在各種匯報與評估中，總結都是至關重要的環(huán)節(jié)?？偨Y的內容要具有針對性和操作性，要能夠引導讀者進行實際行動。以下是小編為大家整理的一些實用工具和資源，希望能為大家提供便利和幫助。
獎金發(fā)放協(xié)議篇一
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現(xiàn)制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數(shù)、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數(shù)、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
尊敬的各位領導、老師、同學：
大家下午好!
很榮幸能作為學生代表在這里發(fā)言。首先請允許我代表全體學生感謝王爺爺?shù)牡絹怼?/p>
在這寒冷的嚴冬里，王爺爺用愛心點燃了我們心中的火炬，鼓起了我們前進的風帆，給了我們戰(zhàn)勝困難的勇氣，告訴我們社會的美好……我們知道，您對我們的捐助中包含了多少希冀與期望。在此我代表所有學生向王爺爺深深鞠上一躬。
我們沐浴著王爺爺?shù)膼坌?，您的幫助不僅是物質上的幫助，更是一種精神上的給予，你讓我們懂得了關愛所賦予的人生的價值：人是萬物之靈，人與人之間的關系只有用愛來編織才能天長地久;我們感受著您的優(yōu)秀品質：作為一名教師的精益求精;一名班主任的認真負責;一名校長的盡職盡責;以及作為一名老同志的退而不休，老有所為。您用您樂善好施的美德感動著我們，教化著我們!
朝陽升起了，有白云陪伴;紅花綻放了，有綠葉映襯;鳥兒鳴唱了，有蟋蟀撫琴…世界萬物都體現(xiàn)著關愛，然而沒有一種給予是理所當然的，“鴉有反哺之意，羊知跪乳之恩”。王爺爺以平凡樸實的舉動感動著我們，感染著我們，激勵著我們，為了感謝王爺爺給予我們的幫助，我們決心做到以下幾點：
1、學會時刻心存感激，懂得銘記身邊所有幫助過我們的人。
2、應學會做一個懂得奉獻，心存大愛的人。
3、珍惜每一個學習的機會，以快樂的心態(tài)對待學習，用知識武裝自己，讓自己成為一個對社會，對國家有用的人。
鮮花可以枯萎，滄海可變桑田，但王爺爺給予我們的幫助會永留心田。最后，請讓我代表田家炳中學全體同學向王老校長表示最忠心的感謝!我們一定不會辜負您的期望：心存感激，無私奉獻，立志成才!
謝謝大家!
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
尊敬的各位領導、各位老師，親愛的同學們：
大家好!
我是高一(1)班的學生代表張一一。首先請允許我對國家對我們高度的重視獻上最誠摯的感謝，對各級領導和各位老師對我們無微不至的關懷致以深深的感激。
作為一位來自農村的孩子，我深知農村生活的困難，父母都是面朝黃土背朝天的農民，歲月在他們的臉上留下了痕跡，背彎了，發(fā)白了，卻依然拼了命般地賺錢供我讀書。我了解山里的孩子對知識的渴望，想到那些求知的雙眼，我更應該感到幸運。
國家加大了對于貧困生的'助學幫助，而我有幸成為國家助學金的獲得者之一。懷著一顆感恩的心，我感謝我們的國家，感謝國家助學政策，感謝那些幫助我們的人。
當我們懂得感激時，我們便能夠生活在一個感恩的世界里，我們就會沒有怨，沒有恨，只有和諧、尊重、平等、博愛。學校這次給我們提供助學金是為了給我們創(chuàng)造一個更好的環(huán)境來學習，學好知識以后能貢獻于社會，做有用的人。我認為我們應先學會感激，只有先擁有感激的心才會有回報的行動。其實很多時候，感恩也并不在于回報什么，而是在自己與社會、他人之間創(chuàng)造一種互相影響的友善的氛圍。老師和同學在幫助我們時，并不是希望我們以后能回報他們什么，他們只想將心中的那份關愛傳遞給我們，也希望我們能將這份愛繼續(xù)傳遞給別人。
如果說世界上真有什么物美價廉的東西，我想，那一定是“謝謝”二字，它不需要你付出，卻可以從中受益。在此，我真誠地向給予我?guī)椭睦蠋熀屯瑢W們說一聲“謝謝你們”。是你們的關愛照亮了我的心田，滋潤在我的心上。真的很謝謝。是你們讓我感受到了溫暖的美好。
有了國家助學金的相伴，我前行的道路更加寬廣，我的心靈不再寂寞與無助。感謝國家，感謝政府。黑暗的天空因為有了群星的點綴而璀璨，平凡的我們因為有了感恩的心而不凡。我會懷著一顆感恩的心完成我的學業(yè)，將來用自己的青春與熱情報效我們的祖國和人民。
就讓我們將那份深深的感激，化為在學習上源源不斷的動力，當遭遇挫折的時候，這份動力將助你披荊斬棘;當你挑燈夜讀而感到身心疲憊時，這份助力將使你精神振奮;當你被難題困擾時，這份動力將助你攻克難關。
感恩的心靈在心中成長，感恩的熱血在體內流淌，感恩的思想在腦中眺望，感恩的胸懷無比坦蕩。感謝國家助學金為我們有困難的學生提供了幫助，感謝偉大的祖國美好和諧的政策，感謝那些幫助別人卻不求回報的善良的人，你們的無私將引領我們成長，開創(chuàng)輝煌。
滴水之恩當涌泉相報，我要珍惜這來之不易的國家助學金，以自己最大的努力來回報黨和國家對我的關懷，來感謝學校領導和老師對我的支持和關心幫助!再次感謝你們!
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數(shù)順延。
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個內容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供帶薪休假（具體按員工手冊規(guī)定執(zhí)行）。
3、每年春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本10人×100元×3=3000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位說明書進行。
2、業(yè)績競賽
（1）銷售部門每月的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當月度實現(xiàn)的銷售額。
（3）公司在server1上設立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度業(yè)務部門的競賽結果。
（4）公布排名后，并對排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務溝通
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開，總經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要完成的工作；員工溝通當月的工作任務以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，總經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明了經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，總經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
識，更多一份歸屬感。
（3）某個項目成功后，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）總經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和贊許。
有些經理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現(xiàn)。
（5）只重結果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊ぷ鞒晒麑静攀钦嬲杏玫?。
（6）企管顧問史密斯（gregory smith）于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關系。
（四）機會激勵
1、8月15日前人力資源部與總經理協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和總經理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。
缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
三、構造公司內部人文環(huán)境
（一）關懷激勵。
1、了解是關懷的前提，作為一名總經理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關系有數(shù)。
2、總經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問。
（二）團結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，不能讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為的出現(xiàn)！
（三）領導行為激勵。
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩位優(yōu)秀員工，授予“年度優(yōu)秀員工稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予榮譽，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護榮譽的力量。
4、評選兩位優(yōu)秀員工，一是讓優(yōu)秀員工之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示范效應，使其他同事向優(yōu)秀員工看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總經理都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結協(xié)作精神。
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等;工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
(建議：最好各部門根據(jù)考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數(shù)小于缺勤天數(shù);
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀。考核評語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現(xiàn)失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限
1、第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據(jù)考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據(jù)各班重中上線人數(shù)（含藝體重中）、前7500名上線人數(shù)，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據(jù)中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數(shù)英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數(shù)分配。
按考取重中人數(shù)，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
尊敬的各位領導、老師、親愛的同學們：
你們好!
今天我能在這里代表945名受國家助學金資助的同學發(fā)言，我感到萬分榮幸和無比的激動。首先，請允許我代表受助的同學們感謝黨和政府以及學校對我們的關心及照顧。
我們大多是來自農村和城市低保的學生!帶著對未來美好生活的憧憬，帶著父母殷切的期望，帶著拼搏進取的精神，憑著自己堅實的信念，頑強的斗志和對生活的熱情，相聚于茂名電大，在這里我們想要譜寫青年壯志的詩篇，我們想用汗水換取自己的成就與輝煌，我們想了好多好多。
國家助學金的政策減輕了我們農村和城市低保學生經濟上的負擔，沒有了壓力，使我們能全身心地投入到學習中去。身在電大，讓我們感覺到學校這個大家庭給予的溫暖。雖然今后還會有很多困難，但是我們不會害怕，因為有黨和政府，有我們的學校，有關心我們的老師。社會在關注我們，政府在幫助我們，學校在支持鼓勵著我們，你們不但為我們，也替我們的父母減輕了身上的重擔，我們深深體會到你們對我們的關懷與期望。在此，我代表受助的945名同學向你們鄭重承諾：我們會響應黨和政府的號召，積極參加學校與社會的各項公益活動，遵守學校紀律，努力學習專業(yè)知識，用知識武裝自己，早日成為高素質、高標準的社會有用人才，為將來回報社會打下堅實的基礎。老師：請你相信我們，我們不會辜負你的期望!
最后，我謹代表受助的同學再一次向各位領導、各位老師表示最真摯的感謝!謝謝你!
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
為調動廣大員工工作用心性，強化廣大員工的團隊精神和群眾榮譽感，鼓勵廣大員工按時完成任務，公司特設定產量獎.獎勵方案如下:
該項考核為團體考核項目，以車縫流水線為考核單位，不以個人為考核對象，以流水線各周合格產成品為考核統(tǒng)計數(shù)據(jù)。以每周為考核周期。
以生產排期表每一款生產周期為基準，確定每周生產任務，完成給予獎勵，不完成沒有獎勵.
（注:生產排期表以綜合效率70%為基準進行編制）
1、目標任務確定及要求:
以生產排期表規(guī)定各流水線每款生產總天數(shù)為總目標，確定從開款之日起至車縫結束之日止，每一天的目標產量，再以周為單位劃分成若干個考核周期。每周六根據(jù)本周產量實際狀況能夠對下周生產計劃進行調整，但調整之后的計劃不得使整款生產時間超出排期表規(guī)定的總生產時間，也不得違反正常規(guī)律，使得最后一周或幾周的生產任務成為不可能實現(xiàn)的目標。
2、獎勵范圍:流水線所有人員，含車工、付工、組長、巡檢
3、獎勵額度:
效率在40%-60%（含）:20元/人
效率在60%-65%（含）:25元/人
效率在65%-70%（含）:30元/人
效率在70%-75%（含）:35元/人
效率在75%-80%（含）:40元/人
效率在80%以上:50元/人
（注:在計算效率時，每次轉款可減全流水線1天出勤時間不計算）
4、效率提升:如果相鄰兩周之間，效率提升到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
效率提升10%（含）--20%獎勵5元/人
效率提升20%以上（含）--30%獎勵10元/人
效率提升30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
5、超產:如果產量超出已定計劃，超產到達如下標準在上述獎勵標準上給予以下額外獎勵:
超產到達10%（含）--20%獎勵5元/人
超產到達20%（含）--30%獎勵10元/人
超產到達30%以上，每達10%，獎勵加5元/人
6、以上4、5兩項額外獎勵不得重復享受。
7、為到達鼓勵持續(xù)進步的改善目的，除轉款外，任一周的產量計劃不得低于上周產量，如低于上周產量，則不得享受本方案內規(guī)定的所有獎項。
生產計劃制定人為各流水線組長，生產總監(jiān)及車縫車間主管為獎勵審核及監(jiān)督職責人，務必審核各流水線生產計劃貼合本方案及排期表要求。監(jiān)督并全力協(xié)助各流水線完成既定計劃。計算并上報獎勵資金。
如發(fā)生不貼合本方案的獎勵發(fā)生，比如整款生產計劃不合理，生產前期的若干周生產目標明顯偏低，最后一周或幾周明顯偏高，導致最后不能完成，不能在排期表規(guī)定的期限內完成整款生產或整款生產效率低于要求，則已發(fā)放的獎金由生產總監(jiān)、車縫主管及相關流水線組長共同承擔。
生產總監(jiān)、車縫主管每月考核一次，并將結果在每月績效考核中進行獎懲。以上獎勵辦法，從20xx年5月1日開始試行。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
目前，多數(shù)企業(yè)對于高管都會設置不同形式的基于公司整體經營業(yè)績的績效獎金或利潤分紅，其出發(fā)點是激勵高管為公司、也為股東創(chuàng)造更大的價值，這種激勵模式會涉及幾個比較關鍵的技術問題，如經營業(yè)績目標設定、考核方式等，這些問題，企業(yè)自己或借助外部專業(yè)力量一般能夠比較好地解決，但實踐中，有一個問題往往會被忽視，即績效獎金的發(fā)放時間。
筆者最近接觸過幾家民營企業(yè)，老板們基本都談到了他們的一個顧慮――年底結算時，公司在賬面上是盈利的，如果基于這些賬面利潤核定高管的獎金，表面上看起來沒有什么問題，而實際上，企業(yè)承擔了很大的經營風險，由于現(xiàn)行的財務準則是權責發(fā)生制，即公司將產品或服務交付給客戶之后，在財務上即視為實現(xiàn)了銷售收入，但企業(yè)卻可能并未收到貨款，在財務報表上體現(xiàn)為較多的應收賬款，一旦發(fā)生呆壞賬，損失只能由企業(yè)（也就是股東）承擔。
這些老板的顧慮非?，F(xiàn)實，最近源于美國進而席卷全球的金融危機就深刻地反映出這個問題的嚴重性，位列美國華爾街五大投行的雷曼兄弟即為一個典型案例：高管們憑借每年豐厚的經營利潤享受了巨額薪酬回報但卻給公司埋下了極大的隱患，最終導致破產清算，使股東蒙受無法挽回的損失。這種現(xiàn)象不僅投行等金融機構存在，其它企業(yè)只要存在應收賬款都存在類似問題，實際上，在目前的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)之間都不同程度存在著時間長短不一的信用交易，企業(yè)為客戶提供了產品或服務，需要延后一段時間才能回款，一旦客戶出現(xiàn)財務問題就可能導致賬款無法回收，即使企業(yè)預提壞賬準備（在企業(yè)利潤中也得到了相應體現(xiàn)），風險畢竟還是存在的。
目前，多數(shù)企業(yè)高管的獎金一般都是在年中決算出來后就及時兌現(xiàn)，這樣的設計雖然體校了激勵的及時性，但卻忽略了企業(yè)的財務風險，因此，有些企業(yè)會延后發(fā)放高管的績效獎金，但這樣做往往得不到高管的認同，而企業(yè)又不能給出合理的解釋，導致本來是理想的激勵方式卻不能得到很好實施。
其實，高管的獎金發(fā)放時間有三種方式：
其一，即時發(fā)放，即年中財務決算后根據(jù)實現(xiàn)的經營業(yè)績及時兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是激勵的時效性強，但卻存在上述的經營風險。
其二，根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，即財務決算的經營業(yè)績僅僅確定高管應得的績效獎金，但需根據(jù)回款進度分批兌現(xiàn)，每次只能兌現(xiàn)回款部分對應的績效獎金。這種方式的優(yōu)點一是降低企業(yè)財務風險，二是引導高管關注應收賬款的回收，三是也能較好地體現(xiàn)激勵的時效性。缺點是增加了財務管理的工作量，而且未考慮因延遲回款帶來的資金占用費用。
其三，設定一個固定的結算時間點，此時間點之前回收的款項所對應的績效獎金一次性兌現(xiàn)，此時間點之后回收的款項所對應的績效獎金結轉到下年度合并兌現(xiàn)。這種方式的優(yōu)點是能夠有效降低財務風險，并充分考慮了資金占用成本，同時也減少了財務管理的工作量。缺點是時間節(jié)點之后的獎金發(fā)放不能體現(xiàn)激勵的時效性。
綜合分析起來，第三種方式既能控制企業(yè)財務風險，又便于操作，現(xiàn)實中，之所以不被高管們認同，原因很多，但老板和高管之間的信任度缺乏是非常重要的，但很多老板往往認識不到這一點，而是單純地認為是高管們缺乏職業(yè)性，對公司的忠誠度不夠。如果老板不是把注意力放在增強雙方的互信，而是一味抱怨，要求高管對企業(yè)忠誠，結果大多不理想，無助于問題的解決。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為推進學校績效工資制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F(xiàn)結合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：
以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。
在編在崗的全體教職工。
組長：
副組長：
組員：
（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。
2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質、提高教育教學能力的情況。
3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。
（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員績效主要考核在服務態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務等方面的情況。
（一）考核方法
1．學校成立由學校中層以上領導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。
2．遵循平時與定期相結合、形成性評價與階段性評價相結合、定性與定量相結合的原則，采取多個評價主體相結合的方法進行。
3．績效考核與月常規(guī)考核結合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。
（二）考核程序
1．教師自評。教師按照考核內容和崗位職責的要求進行個人總結和自評，填寫相關表冊，并在一定范圍內述職。
2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的意見。
3．綜合評定。在民主測評的基礎上，學校考核工作小組按照考核標準，結合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。
4．校內公示。教師綜合評定的.考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結果有不同意見的，可以通過正當渠道向學校考核工作小組或學校主管部門申訴。
5．確定等次。對公示無異議者，在校內以適當方式公布，將考核結果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。
6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。
1．教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交?？己朔謨?yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。
2．本《方案》經教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。
3．本方案及實施細則解釋權屬校長辦公會議。
附1．福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）
2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
促進年終獎金分配科學化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結合的關系，達成業(yè)績高者收入高的目標，促進公司的.長遠發(fā)展。
內部公平與外部競爭力相結合原則
公司利益與個人利益相結合的原則
獎金分配與績效掛鉤的原則
公司全體部門
1、年度整體總獎金提?。娩N售提成人員不再享受年終獎金分配，只發(fā)放過節(jié)費）。
2、按公司年度利潤提取年終獎金總額，即提取公司利潤的多少百分點，建議公司根據(jù)達到多少利潤值可以提取2%-5%個利潤點。計算公式：設年度利潤為m，年終獎金提取總額為：mx2%?；蛘甙矗喝陮崿F(xiàn)的利潤總額完成的比例按不同檔次比例計提。說明：由財務核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標利潤完成比例確定年終獎金總額。例如：
1、未完成目標，假設該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（1000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的1%。
2、超額完成目標，假設該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標利潤是20xx萬，則：獎金總額=1000萬x（1-98%）x（3000萬/20xx萬x100%），相當于總利潤的3%。
3、部門獎金總額提?。喊床块T貢獻大小系數(shù)提取部門獎金總額，部門貢獻系數(shù)暫設定范圍為：0.8-1.5，每個部門之間的系數(shù)差為0.1，各部門系數(shù)如下表所示：
預算部：1.5采購部：1.2倉庫：0.9
生產部：1.4行政人事部：1.1質檢部：0.8技術部：1.3財務部：1.0
部門獎金總額=總獎金額x（部門系數(shù)/部門系數(shù)之和）x目標達成率
生產部的目標達成率與生產車間工資占比掛鉤，年度目標值為：6-6.5%（因含了倉庫，電工等）
采購部、倉庫的目標達成率與材料占比掛鉤，年度目標值為：60%
質檢部的目標達成率與產品出廠合格率掛鉤，目標值為99%
目標達成率的計算方法：
4、個人獎金分配
部門主管對本部員工做出初評（參考本人年度出勤、獎罰及崗位及工作表現(xiàn)），并根據(jù)部門獎金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復評后送總經理審批。個人年度考核系數(shù)取數(shù)標準如下：
5、年度績效說明
（1）試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費；
（2）員工出勤與年終獎金掛鉤（不含產假和工傷休假）：在80小時以內（含80小時）不和獎金掛鉤，超過80小時后則與獎金掛鉤，體對應如下表：
（5）員工曠工工時與年終獎金掛鉤比例對應下表：
（8）年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
（9）當年年終獎金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎金的分配。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；
年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執(zhí)行，各部門協(xié)作。
年度考績分為四等：
90分以上為特等；
80至89分為甲等；
76至79分為乙等；
70至75分為丙等。
注：考績分數(shù)一律為整數(shù)。
1、員工及經理在年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為特等。
（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；
（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；
（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。
2、于年度內有下列狀況之一者，其考績不得列為甲等。
（1）曾受記過以上處不舍），特等考績人數(shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。
（2）各部門考繢平均總分數(shù)不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數(shù)不得超過8×80=640分。）但假如該部門經理認為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經理棱示，核準者為例外處理，但總分數(shù)仍不得超越85分（含）。
注：特等考績分數(shù)不并入該單位考績總分數(shù)的核計。
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執(zhí)行加減分數(shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
（1）記大功或大過一次者：加減5分；
（2）記小功或小過一次者：加減3分；
（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；
分未予撤銷者；
（4）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；
（5）曠工奎年選2日以上（不合）者。
（6）人數(shù)限制：
特等：
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績人數(shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的'單位
（1）曠工1日者：扣2分；
（2）遲到次數(shù)超過13次者（含），每逾一次扣0.5分。
2、本項增減分數(shù)，獨立于第四條考績平均總分數(shù)（80～85分）限制之外。
注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎金為固定年終獎金十（固定年終獎金xx％）；
得l等79分，則發(fā)出獎壘為固定年終獎壘（固定年終獎壘xx％）
1、考繢特等者，優(yōu)先升遷職位度職務；
2、孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。
辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經理核查。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十四
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現(xiàn)，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負責人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標準
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標準。這些標準應該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻。例如，我們公司的一項標準就是根據(jù)員工的績效評估結果進行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團隊合作和創(chuàng)新的貢獻。通過明確的標準，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應該有參與評估的機會，并且評估過程應該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結果都有統(tǒng)一的標準和權重。同時，我們還會對評估結果進行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現(xiàn)和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進，并且加強領導和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應該持續(xù)改進和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機會，我們可以從中學習和提高。例如，我們可以對評估標準進行定期的審查，根據(jù)公司的發(fā)展和員工的需求進行調整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現(xiàn)問題并加以改進。只有不斷地學習和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關系到員工的積極性和工作滿意度，還關系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標準、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進員工的發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。作為一名負責人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認識到了它對于團隊和組織的重要作用。通過不斷地學習和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十五
為了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
根據(jù)本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
1、貫徹按勞分派、效率優(yōu)先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分派原則。
2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關系，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考核分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會組成，負責對教師常規(guī)及工作業(yè)績的`考核，以及績效工資、獎金的分派、發(fā)放、解釋等方面的工作。
本校在編在崗教師。
（一）職業(yè)道德
凡有下列情形之一的，績效考核擬定為不稱職：
1、違反教師職業(yè)道德規(guī)范，師德考核不合格的；
2、擅自脫離工作崗位，考核等級為不合格：
3、體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規(guī)定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致?lián)p失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規(guī)師德行為規(guī)范，導致不良影響后果的；
獎金發(fā)放協(xié)議篇十六
為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
適用于xx全體員工(董事長、總經理除外)
(一)年終考核周期為每年一次;
(三)財務管理中心出各經營網(wǎng)點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的'考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前15日，提交財務審核，并下發(fā)各部門核對。
(四)春節(jié)前6日，總經理全部復核完畢，由績效辦公室轉發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心復核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n)
(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系
1.獎金基數(shù)
獎金基數(shù)=*效益系數(shù)
其中效益系數(shù)=(效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算，0-0.8統(tǒng)一按0.8計算，0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.
如有異動到其他部門的,按轉正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉正后在總部工作4個月,后調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,后調武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應系數(shù)：
職級系數(shù)
總監(jiān)8
高級經理(中心/高級經理)6
部門經理4.5
經理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備注：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別核算。
一線員工劃分范圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分范圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分范圍：
各部門主管總經理助理、總監(jiān)助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分范圍：各部門經理級別的負責人。
在考核期內，對于晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。
崗位系數(shù)=例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經理級(非部門經理，7月15日之前晉升為經理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考核系數(shù)
年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù)，
(1)abc考核系數(shù)
考核等級倍數(shù)
a1.2
b1
c0.8
注：a、考核期內剛入職沒有abc的員工，則系數(shù)為0;
b、沒有納入考核的部門員工每月默認為b;
c、納入考核但沒有評abc的員工當月默認為c.
(2)考勤系數(shù)加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/3次-0.1/天-0.3/天
上限為-6
備注：無需打卡人，不核算未打卡次數(shù)。
例：某員工考核期內入職10個月份，其中，1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與系數(shù)對應關系
工齡/年對應系數(shù)備注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處于醫(yī)療期的員工;
3、企業(yè)外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處于試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算)。
9、企業(yè)的實習學生或已經簽訂三方協(xié)議并已經上崗實習的;
10、年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
1、人事行政部門負責將各被考核人員的考勤考核相關信息在農歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的abc考核。
3、績效辦公室負責年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實及年終獎金的核算工作。
1、績效辦公室有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。
3、員工在年終獎核算后2日內可向績效辦公室提出申訴。
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加核算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎并按公司有關規(guī)定處理。
2、考核者或被考核者人徇私，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規(guī)定由20xx年1月起執(zhí)行。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十七
發(fā)放獎金是公司對員工工作表現(xiàn)的肯定和獎勵，也是激勵員工繼續(xù)努力的一種方式。經過長期的工作和實踐，我積累了一些關于發(fā)放獎金的心得體會，希望通過本文與大家分享。
第二段：獎金與績效掛鉤
獎金的發(fā)放應該與員工的績效表現(xiàn)掛鉤，這是一種公正合理的方式。通過制定明確的績效指標和評估體系，可以讓獎金發(fā)放更加具有說服力和公信力。同時，也能夠激勵員工更加積極主動地努力工作，追求卓越表現(xiàn)。
第三段：公平并重視團隊
在發(fā)放獎金的過程中，我們不能只看重個人表現(xiàn)，而應該兼顧團隊合作和整體貢獻。個人的辛勤付出和貢獻是團隊成功的基礎，但團隊的協(xié)作和配合也是不可或缺的。因此，在評估和發(fā)放獎金時，要將個人貢獻和團隊成就都納入考慮范圍，并做出公平的決策。
第四段：獎金的合理分配
獎金的額度和分配方式應該是合理的，既能夠激勵員工繼續(xù)努力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展和經營穩(wěn)定。過高或過低的獎金都可能引發(fā)員工的不滿和情緒波動，影響工作穩(wěn)定性。因此，我們需要根據(jù)公司的經濟狀況、行業(yè)平均水平以及員工的實際貢獻來制定合理的獎金標準，以確保獎金的公平性和可行性。
第五段：獎金的雙向影響
發(fā)放獎金不僅僅是向員工提供經濟上的回報，更是對員工價值和貢獻的認可和肯定。在員工收到獎金后，他們會感到滿足和激勵，進而更加投入工作，以期獲得更高的獎金和更好的發(fā)展機會。同時，發(fā)放獎金也會在員工之間形成一種良性競爭和鼓勵，進一步激發(fā)工作積極性和創(chuàng)造力。
總結：
綜上所述，發(fā)放獎金是一個既要公平合理，又要激勵員工的重要環(huán)節(jié)。在制定獎金標準和發(fā)放規(guī)則時，我們應考慮到個人績效、團隊貢獻、公平性和可行性等方面的因素，并在員工收到獎金后積極引導他們繼續(xù)努力工作。只有通過正確使用獎金，才能更好地激勵和引導員工，并為公司和員工的共同發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和機會。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十八
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現(xiàn)公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
根據(jù)公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數(shù)額分配是根據(jù)員工的職務級別核定標準基數(shù);
2、員工的年終獎標準基數(shù)影響系數(shù)有如下分類：當年服務公司月數(shù)系數(shù)、全年月滿勤系數(shù)、安全質量事故系數(shù)、績效評價系數(shù)等。
3、具體標準基數(shù)如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數(shù)*(當年服務公司月數(shù)系數(shù)*20%+全年月滿勤系數(shù)*40%+質量安全事故系數(shù)*10%)
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