為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。
公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇一
在昨天召開的全國(guó)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)上，人社尹蔚民在報(bào)告中介紹2013年就業(yè)、社保、勞動(dòng)關(guān)系等8項(xiàng)人力資源和社會(huì)保障工作時(shí)，特別提出要進(jìn)行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。專家分析，個(gè)別事業(yè)單位“蘿卜坑招聘”的暗箱操作問題，以及有些事業(yè)單位人員“能上不能下”等痼疾將逐步得到妥善解決。
規(guī)范央企負(fù)責(zé)人薪酬管理
對(duì)于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。
同時(shí)，積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制，穩(wěn)慎調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
二要完善公務(wù)員的工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。
-專家觀點(diǎn)
人社部人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江介紹，與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制，則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。
他認(rèn)為，公務(wù)員的工資的多寡，通常是國(guó)企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營(yíng)企業(yè)也會(huì)予以參考。因此，尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員的工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長(zhǎng)找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長(zhǎng)變得科學(xué)起來(lái)。
針對(duì)加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題，吳江建議，更重要的.是將公務(wù)員的工資透明化，并建立相關(guān)信息發(fā)布制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。
吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資管理，他建議，明年我國(guó)應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績(jī)效工資。
-關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革
落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度
尹蔚民提出，明年我國(guó)要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革，同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。
首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。
第三要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。
最后要落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度，推動(dòng)分業(yè)分類實(shí)施，提高公開招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。
-專家觀點(diǎn)
事業(yè)單位人員將簽合同
吳江說(shuō)，明年我國(guó)要進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項(xiàng)重點(diǎn)，其實(shí)是密不可分的一個(gè)整體，即圍繞即將出臺(tái)的“事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例”展開。
他認(rèn)為，如果明年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，類似于企業(yè)的勞動(dòng)合同，將首先確立人事合同的概念，明確國(guó)家與事業(yè)單位人員間的人事關(guān)系問題，從而加快事業(yè)單位人員聘任制的推廣，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員的崗位管理。這將連帶解決事業(yè)單位人員工作時(shí)限、性質(zhì)、收入等相關(guān)問題。
機(jī)制。
-其他發(fā)布
居民醫(yī)保補(bǔ)助明年適當(dāng)提高
城鎮(zhèn)就業(yè)人口將新增900萬(wàn)
尹蔚民說(shuō)，今年就業(yè)工作進(jìn)展好于預(yù)期。前11個(gè)月，城鎮(zhèn)新增就業(yè)1202萬(wàn)人，失業(yè)人員再就業(yè)525萬(wàn)人，困難人員實(shí)現(xiàn)就業(yè)167萬(wàn)人，三季度末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為4.1%，就業(yè)局勢(shì)保持穩(wěn)定。
明年就業(yè)工作的目標(biāo)是：城鎮(zhèn)新增就業(yè)900萬(wàn)人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在4.6%以內(nèi)。
過去5年新增54萬(wàn)余名海歸
尹蔚民談到我國(guó)深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略取得的成果時(shí)說(shuō)，過去5年，我國(guó)新增高技能人才880多萬(wàn)人，新增博士后5萬(wàn)多人，新增留學(xué)回國(guó)人員54.3萬(wàn)人;外專人才計(jì)劃、高端外國(guó)專家項(xiàng)目順利實(shí)施，共聘請(qǐng)約240萬(wàn)人次外國(guó)專家和港澳臺(tái)專家來(lái)大陸工作。
明年將啟動(dòng)工程技術(shù)人員職稱制度改革試點(diǎn)，內(nèi)容將主要改變現(xiàn)行職稱制度存在的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)機(jī)制不夠完善、與事業(yè)單位聘用制度不夠銜接等問題，特別是要解決等級(jí)設(shè)置不夠合理的問題。
另?yè)?jù)了解，會(huì)計(jì)、技校和中專教師等職稱制度改革也將相繼啟動(dòng)。
公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇二
在國(guó)有企業(yè)改革過程中，工資分配制度改革一直是焦點(diǎn)問題。搞好國(guó)有企業(yè)的工資分配制度改革，不僅是調(diào)動(dòng)企業(yè)職工積極性、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高的重要手段，而且也是深化企業(yè)改革、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)在要求。
分配制度是現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行中的一個(gè)重要組成部分，企業(yè)工資分配是企業(yè)管理的一項(xiàng)十分重要的工作。經(jīng)過20多年的改革，國(guó)有企業(yè)工資分配制度改革取得了重大進(jìn)展。但是，隨著國(guó)有企業(yè)體制轉(zhuǎn)換和結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)分配制度中存在的一些深層次矛盾和問題也充分暴露出來(lái)。從工資的形成來(lái)看，分配行為不規(guī)范20世紀(jì)80年代中期國(guó)有企業(yè)用工開始實(shí)行勞動(dòng)合同制，這種勞動(dòng)合同制仍只是定性地表示企業(yè)與職工之間的勞動(dòng)關(guān)系，而對(duì)利益關(guān)系基本沒有作出定量的規(guī)定。這使得目前國(guó)有企業(yè)工資分配隨意性較強(qiáng)，職工往往只能被動(dòng)接受，勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體地位被忽視。甚至還存在著少數(shù)非國(guó)有企業(yè)無(wú)視國(guó)家法律、法規(guī)，惡意克扣、拖欠勞動(dòng)者工資，或者不執(zhí)行國(guó)家最低工資保障制度的現(xiàn)象。
工資形式過于單調(diào)，內(nèi)部分配平均主義仍然嚴(yán)重
在企業(yè)內(nèi)部分配結(jié)構(gòu)中，沒有按不同類型、不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等情況確定不同的工資分配形式。不同職業(yè)之間的工資收入差距并沒有按改革目標(biāo)所希望的那樣真正拉大，知識(shí)、技術(shù)、人才的價(jià)值還沒有得到完全承認(rèn)，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的報(bào)酬區(qū)別在結(jié)構(gòu)工資中雖有反映，但反映這種差別的崗位工資只占很小部分。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資變動(dòng)搞普調(diào)，使平均主義分配趨于制度化，獎(jiǎng)金津貼搞平均，人人有份，使收入分配與勞動(dòng)嚴(yán)重脫節(jié)。
職工的工資收入構(gòu)成不合理從職工由企業(yè)所得全部收入的構(gòu)成來(lái)看，貨幣化工資性收入所占比重偏低，各種補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷、住房等福利性收入要占相當(dāng)大比重。而福利性收入得到的多少主要由職工在企業(yè)的工齡、身體健康狀況而定，這使得那些素質(zhì)低、身體差、年歲高的職工一般不愿意離開企業(yè)，而素質(zhì)較高的年輕人因在一定的時(shí)間內(nèi)與這些福利性收入無(wú)緣或得到很少，紛紛跳槽，這就使國(guó)有企業(yè)職工形成冗員甚多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。
由于改革沒有到位，國(guó)有企業(yè)之間存在嚴(yán)重的苦樂不均現(xiàn)象
有的企業(yè)占有因行業(yè)壟斷或資產(chǎn)占有豐厚而獲得的級(jí)差收入。這些級(jí)差收入本應(yīng)上繳國(guó)家，由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配使用，即使留在企業(yè)，也只能是歸屬企業(yè)發(fā)展基金，即歸為國(guó)家的再投入，不能用于職工分配。而現(xiàn)在，一些企業(yè)鉆政策的空子，想方設(shè)法向職工分配這種企業(yè)得到的級(jí)差收入，這使得一些行業(yè)的職工工資收人大大高于其他企業(yè)。尤其是使一些困難企業(yè)的職工望塵莫及。從國(guó)有企業(yè)看，航空、郵電、鐵路、金融、證券、保險(xiǎn)、電力等行業(yè)的職工，不僅收入水平較高，而且住房、保險(xiǎn)等福利待遇優(yōu)越。同這些壟斷性行業(yè)相比，制造業(yè)、采掘業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)的職工，則不僅收入水平偏低，而且福利待遇水平也不高。這種懸殊的差異，固然與不同行業(yè)、不同企業(yè)的效率差別有關(guān)，但更多的則是分配機(jī)制不同而致。
在深化國(guó)有企業(yè)改革中，我們必須突破傳統(tǒng)的工資+獎(jiǎng)金+津貼分配模式，積極探索新的分配形式和途徑，以不斷調(diào)動(dòng)和激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的積極性和創(chuàng)造性。
引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，企業(yè)工資市場(chǎng)化
所謂工資市場(chǎng)化，就是工資以市場(chǎng)為基礎(chǔ)而形成。這是與傳統(tǒng)的計(jì)劃工資相對(duì)應(yīng)的一種工資制度。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展決定了企業(yè)工資分配必須適應(yīng)將來(lái)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求情況，必須與市場(chǎng)工資水平接軌，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下那種企業(yè)自我封閉式的工資分配形態(tài)將不復(fù)存在。所以應(yīng)盡快在思維方式和分配辦法上實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)軌，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)決定工資。
國(guó)有企業(yè)工資制度改革必須引入市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格機(jī)制，合理拉開收入差距。一方面，建立規(guī)范社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)，定期公布各類勞動(dòng)力價(jià)格，逐步完善勞動(dòng)力市場(chǎng)的職能。另一方面，企業(yè)對(duì)那些市場(chǎng)上對(duì)某種人才的需求量大大超過合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資;而那些市場(chǎng)上對(duì)某種崗位人員需求少于合適人才來(lái)源的，應(yīng)確定相對(duì)低于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的工資;對(duì)那些保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵人才，應(yīng)確定大大高于市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格的“保護(hù)工資”。這樣，使企業(yè)職工收入的水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)相同層次的職工收入水平相適應(yīng)，充分發(fā)揮工資的杠桿作用，留住關(guān)鍵人才，為企業(yè)發(fā)展增添活力。
建立以崗位工資為主的基本工資制度
國(guó)有企業(yè)在擁有充分的內(nèi)部分配自主權(quán)基礎(chǔ)上，應(yīng)按照建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理的特點(diǎn)，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、崗位等級(jí)工資制等。要進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置、定員定額和崗位測(cè)評(píng)，做到以崗定薪。要以崗位測(cè)評(píng)為依據(jù)，參照勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位合理確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)。職工個(gè)人工資根據(jù)其勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小能增能減。企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員能上能下，崗變薪變。
同時(shí)，企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)采取靈活多樣的工資支付形式，如計(jì)件工資、浮動(dòng)工資以及營(yíng)銷人員的銷售收入提成等辦法。無(wú)論哪一種形式，都應(yīng)與職工的崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，真正形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。
實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制
為強(qiáng)化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)，改革企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法，鼓勵(lì)國(guó)有企業(yè)試行經(jīng)營(yíng)者年薪制。年薪制是以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)、難度和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)，確定其年度收入的一種基本分配制度。年薪一般由基本年薪和效益年薪兩部分組成，基本年薪按企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及資產(chǎn)規(guī)模、管理的難易程度、經(jīng)營(yíng)者承擔(dān)的'責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)大小等因素，并參考經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)價(jià)格確定;效益年薪主要是根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)、主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，經(jīng)年末財(cái)務(wù)審計(jì)和綜合考核后予以確認(rèn)。
探索按生產(chǎn)要素分配的具體途徑和辦法
結(jié)合國(guó)有企業(yè)公司制改造，鼓勵(lì)資本、管理、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。按生產(chǎn)要素分配就是按生產(chǎn)要素投入的數(shù)量和質(zhì)量及其貢獻(xiàn)率分配，它以追求生產(chǎn)要素所有權(quán)收益為動(dòng)因。從根本上說(shuō)，按勞分配也是一種按生產(chǎn)要素的分配，即按參與生產(chǎn)的勞動(dòng)數(shù)量和勞動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行分配。
在實(shí)際工作中，(1)探索進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部職工持股分配辦法。部分地市縣以下國(guó)有中小企業(yè)，結(jié)合企業(yè)改制，可以進(jìn)行職工持股試點(diǎn)。(2)積極試行技術(shù)入股，探索技術(shù)要素參與收益分配辦法。具備條件的企業(yè)可以試行科技成果和技術(shù)專利作價(jià)折股，由科技發(fā)明者和貢獻(xiàn)者持有。(3)在部分小型國(guó)有企業(yè)，可以探索試行勞動(dòng)分紅辦法。通過職工全體持股，形成勞動(dòng)聯(lián)合基礎(chǔ)上的資本聯(lián)合，創(chuàng)造出獨(dú)具特色的股份合作制企業(yè)組織形式。
推行工資集體協(xié)商制
工資集體協(xié)商作為企業(yè)工資決定機(jī)制創(chuàng)新的一項(xiàng)重要內(nèi)容，直接關(guān)系到廣大職工的切身利益。工資集體協(xié)商，是指職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。工資集體協(xié)商的內(nèi)容，一般包括工資協(xié)議的期限、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法，工資支付辦法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的中止條件以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。依法訂立的工資協(xié)議對(duì)企業(yè)和職工雙方具有同等的約束力。
為使企業(yè)工資水平與市場(chǎng)接軌，吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)生產(chǎn)、管理、技術(shù)、營(yíng)銷等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)人才實(shí)行談判工資制，其工資水平根據(jù)人才市場(chǎng)供求關(guān)系、最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格、同行工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jī)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定，其年工資總額固定的部分按月發(fā)放，其他部分量化考核后發(fā)放。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索目前工資制度改革情況。
公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇三
引導(dǎo)語(yǔ)：關(guān)注國(guó)內(nèi)的收入差距問題，工資改革或?qū)⒊蔀榻衲暾ぷ鞯囊豁?xiàng)重要內(nèi)容。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的如何進(jìn)行工資制度改革，歡迎閱讀!
消費(fèi)價(jià)格指數(shù)(以下簡(jiǎn)稱cpi)的功能之一，就是指導(dǎo)制定工資標(biāo)準(zhǔn)。名義工資購(gòu)買力的變化主要就是看cpi，工資只有與cpi掛鉤，才能保證物價(jià)上漲時(shí)，實(shí)際工資不會(huì)降低。有些專家提出：“社會(huì)平均工資水平不能與cpi掛鉤”。我個(gè)人認(rèn)為，這個(gè)觀點(diǎn)缺乏理論支持和事實(shí)依據(jù)，會(huì)對(duì)收入分配改革朝正確方向發(fā)展產(chǎn)生極大影響。
很多發(fā)達(dá)國(guó)家調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)都會(huì)以cpi為參照。美國(guó)勞動(dòng)者與雇主的集體談判工資協(xié)議，明確規(guī)定工資要隨cpi的漲幅進(jìn)行調(diào)整。根據(jù)美國(guó)官方的統(tǒng)計(jì)，美國(guó)有8000萬(wàn)人的收入由cpi和各種法規(guī)決定，細(xì)分為：4780萬(wàn)社保受益人，410萬(wàn)軍人和聯(lián)邦公務(wù)員及退休人員，2240萬(wàn)領(lǐng)取貧困救濟(jì)的人，2670萬(wàn)享受營(yíng)養(yǎng)午餐的學(xué)生(以上人員有交叉)。從1985年開始，美國(guó)還根據(jù)cpi確定聯(lián)邦個(gè)稅的征收政策。
商業(yè)28592歐元，教育衛(wèi)生和社會(huì)服務(wù)業(yè)28125歐元，建筑業(yè)27224歐元，熟練工人24359歐元，總統(tǒng)101488歐元。
工資，可用名義工資和實(shí)際工資來(lái)衡量。以貨幣表現(xiàn)的工資就是名義工資，把名義工資換算成購(gòu)買力就是實(shí)際工資?，F(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)者更關(guān)注實(shí)際工資，也就是用拿到手的錢所能購(gòu)買多少生活資料。馬克思曾對(duì)此給予精辟的論述：“我們談?wù)搫趧?dòng)能力時(shí)，絕不能撇開必須的生活資料。換句話說(shuō)，這些生活資料的價(jià)值由勞動(dòng)力的價(jià)值表現(xiàn)出來(lái)”。
眾所周知，人所具有的勞動(dòng)能力并不是終生的，年幼時(shí)不具備勞動(dòng)能力，年老時(shí)則喪失勞動(dòng)能力。所以，人類只有通過繁衍，才能保障社會(huì)上所有經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)力總供給。為此，工資必須能夠負(fù)擔(dān)得起家庭的生活資料。同時(shí)，勞動(dòng)力的產(chǎn)生需要教育培訓(xùn)，為維持勞動(dòng)力的連續(xù)產(chǎn)出，勞動(dòng)者本身還需要醫(yī)療保健。所以，教育和醫(yī)療費(fèi)用也要分?jǐn)偟焦べY里去。如此分析，要想保持一個(gè)經(jīng)濟(jì)體有持續(xù)的、充足的、有活力的、高質(zhì)量的勞動(dòng)力供給，就必須給勞動(dòng)者足夠的實(shí)際工資，滿足他們的生活、教育和醫(yī)療等方面的需求。
通過以上分析可知，工資調(diào)整時(shí)參照cpi，不但符合馬克思的工資理論要求，也在實(shí)踐中被一些國(guó)家所運(yùn)用。中國(guó)在進(jìn)行工資調(diào)整時(shí)，也應(yīng)將cpi作為一個(gè)主要參數(shù)，根據(jù)cpi上漲情況，適時(shí)調(diào)整工資，避免勞動(dòng)者因物價(jià)上漲而降低實(shí)際工資，導(dǎo)致生活水平下降。
工資與cpi掛鉤是為了維持勞動(dòng)者的生活水平不至于因物價(jià)上漲而降低，也就是讓勞動(dòng)力保值，但它卻無(wú)法反映勞動(dòng)者分享社會(huì)財(cái)富的比例。要想讓勞動(dòng)者的收入與經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步增長(zhǎng)，還必須引用另一個(gè)工資調(diào)整的參數(shù)——國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(以下簡(jiǎn)稱gdp)。
工資與gdp掛鉤是表達(dá)勞動(dòng)者的相對(duì)工資，也就是相對(duì)于資本收益的工資。假如gdp增長(zhǎng)了10%，工資卻僅增長(zhǎng)了5%，雖然名義工資或?qū)嶋H工資有所增長(zhǎng)，但卻沒有依照與資本利潤(rùn)相同的增幅增長(zhǎng)，相對(duì)工資實(shí)際是下降了，也就是說(shuō)，勞動(dòng)者分到的社會(huì)財(cái)富的比例下降了，這是中國(guó)貧富差距不斷擴(kuò)大的主要根源之一。新華網(wǎng)2011年2月10日的一篇報(bào)道顯示，我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占gdp的比重1990年為53.4%，1995年為52.8%，2000年為51.4%，2006年為40.61%，2007年為39.74%，勞動(dòng)報(bào)酬占gdp的比重總體上是逐年下降的。
根據(jù)經(jīng)合組織發(fā)布的數(shù)據(jù)，2009年該組織24個(gè)國(guó)家全年滿勤平均工資(平均小時(shí)工資與全年滿勤工作小時(shí)數(shù)的積)是人均gdp的101%，對(duì)一個(gè)勤勞的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，在一年的勞動(dòng)中按正常的節(jié)假日休息，不請(qǐng)事假，則他的工資與他所在國(guó)家的人均gdp大致相等。
酬占人均gdp的101%的比重，中國(guó)一個(gè)勤勉的勞動(dòng)者，一年的滿勤工資應(yīng)為25376元。按照國(guó)際勞工組織的數(shù)據(jù)，2009年世界平均最低工資為人均gdp的60%，那么中國(guó)的.最低工資應(yīng)該是15075元，也就是每月1256元。
馬克思曾多次論述最低工資。他認(rèn)為，最低工資必須能滿足三個(gè)方面的要求：1.維持勞動(dòng)者所需要的生活資料;2.用新工人替代老工人的費(fèi)用;3.勞動(dòng)者本身的教育費(fèi)用。世界上大多數(shù)國(guó)家都以法律形式規(guī)定最低工資，而且根據(jù)cpi的變化，隨時(shí)調(diào)整最低工資，如法國(guó)在1980-2009年的30年期間，曾58次調(diào)整最低工資，幾乎是平均每年調(diào)整兩次。
之所以要規(guī)定最低工資，是因?yàn)閯趧?dòng)者不占有生產(chǎn)資料，必須通過自己的勞動(dòng)獲得工資收入來(lái)購(gòu)買生活資料。在工資集體談判中，勞動(dòng)者總是處于弱勢(shì)，企業(yè)主則處于強(qiáng)勢(shì)，大多數(shù)情況下是工人妥協(xié)。因?yàn)閯趧?dòng)者沒有工資收入，無(wú)法維持長(zhǎng)久的生計(jì)，而生產(chǎn)資料占有者即使長(zhǎng)期停工也可以依靠積累的資本繼續(xù)生活下去。馬克思在論述工人階級(jí)與資本家的角色關(guān)系時(shí)生動(dòng)地描述道：“原來(lái)的貨幣占有者，現(xiàn)在搖身一變，成了資本家，在前面趾高氣揚(yáng)地走著，而勞動(dòng)力的占有者作為他的工人其后跟隨。一個(gè)是目空一切，得意洋洋，一心琢磨著發(fā)財(cái);一個(gè)是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢靠前，就像到集市上出賣自己的皮一樣，除了遭受蹂躪外沒任何指望”。
所以，國(guó)家制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，就要在滿足勞動(dòng)者生理需求的同時(shí)，滿足他的社會(huì)需求，這是對(duì)任何一個(gè)文明、道德社會(huì)的起碼要求。
我們講分配公平，絕不是搞絕對(duì)平均主義，而是要體現(xiàn)憲法所講的“按勞分配”的社會(huì)主義分配原則。由于勞動(dòng)者個(gè)體的差異，同等量的勞動(dòng)產(chǎn)出值并不一定相等，受過專門培訓(xùn)的勞動(dòng)者技能熟練，勞動(dòng)生產(chǎn)率就高些，能創(chuàng)造更多的剩余價(jià)值，按照馬克思的相對(duì)工資理論，創(chuàng)造更多價(jià)值的工人領(lǐng)取較高的工資也屬于分配公平。
從商品的市場(chǎng)供求關(guān)系可知，稀缺勞動(dòng)力的工資自然會(huì)高，過剩勞動(dòng)力的工資當(dāng)然會(huì)降低。另一方面，根據(jù)人的“趨利避害”本性，如果一個(gè)行業(yè)吸引的勞動(dòng)力過多，說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的工資過高;反之，如果一個(gè)行業(yè)吸引的勞動(dòng)力不足，說(shuō)明這個(gè)行業(yè)的工資過低?，F(xiàn)在的“公務(wù)員熱”正是這一現(xiàn)象的縮影。千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)搶公務(wù)員職位，從一個(gè)側(cè)面說(shuō)明了我國(guó)公務(wù)員的工資福利過高這一問題。
勞動(dòng)強(qiáng)度或危險(xiǎn)性大的工種的工資也應(yīng)較普通工種的工資高，這是因?yàn)榍罢邔?duì)勞動(dòng)者身體健康損害大，而使勞動(dòng)者可能會(huì)過早地退出勞動(dòng)力市場(chǎng)或死亡。因此，這就要對(duì)他們自己的未來(lái)生活和所撫養(yǎng)的家庭成員的生活給予彌補(bǔ)。換言之，對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度或危險(xiǎn)性大的工種給予較高的工資，無(wú)非是勞動(dòng)儲(chǔ)蓄，以備喪失勞動(dòng)能力時(shí)仍能養(yǎng)家糊口。例如，希臘碼頭工人每年領(lǐng)14個(gè)月的工資，每月1萬(wàn)歐元，工資標(biāo)準(zhǔn)與部長(zhǎng)相當(dāng)。
中國(guó)農(nóng)民工工作量是公務(wù)員的3倍，而收入僅是公務(wù)員的1/4，為了能夠購(gòu)買最低限度的生活資料，他們不得不加班加點(diǎn)。根據(jù)《環(huán)球網(wǎng)》的報(bào)道，富士康工人每月加班都大約在100小時(shí)左右，有時(shí)竟達(dá)140小時(shí)。普通勞動(dòng)者的勞動(dòng)時(shí)間之長(zhǎng)、工作強(qiáng)度之大，可見一斑。
馬克思早就論證了勞動(dòng)量與工資的辯證關(guān)系：“勞動(dòng)力價(jià)格越低，工人為了確保得到那點(diǎn)可憐的工資就必須付出更大的勞動(dòng)量，或者說(shuō)更長(zhǎng)的工作日。勞動(dòng)力價(jià)格低廉必然刺激勞動(dòng)時(shí)間的延長(zhǎng)”。所以，對(duì)那些在艱苦環(huán)境下工作的勞動(dòng)者，對(duì)那些大體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者，對(duì)那些冒著生命危險(xiǎn)工作的勞動(dòng)者，對(duì)那些到外地打工的勞動(dòng)者，必須提高他們的工資水平，彌補(bǔ)他們對(duì)身體健康的損害和正常家庭生活的損失。
學(xué)分?jǐn)?shù)線相差懸殊，同一張考卷同樣的考分，在北京等直轄市可以上重點(diǎn)高校，在一些省份可能只勉強(qiáng)上大專。這種不公平的現(xiàn)象，使勤奮學(xué)習(xí)的學(xué)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)就失去了本來(lái)應(yīng)該具有的優(yōu)越競(jìng)爭(zhēng)條件。
諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)得主薩繆爾森認(rèn)為，法律制度是經(jīng)濟(jì)組織的一個(gè)重要決定因素。為此，各國(guó)都用法律規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)，調(diào)整勞動(dòng)者與雇主之間、勞動(dòng)者之間以及雇主之間的各種利益關(guān)系。美國(guó)1938年的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》就規(guī)定了聯(lián)邦最低工資，1935年的《國(guó)家勞資關(guān)系法》規(guī)定，雇員有權(quán)參加勞工組織，進(jìn)行集體協(xié)議和參加統(tǒng)一行動(dòng)。
一些媒體經(jīng)常報(bào)道新加坡公務(wù)員工資如何之高，其實(shí)，新加坡所有公務(wù)員的工資是有法可依的。新加坡早在1994年就用法律形式規(guī)范、約束了公務(wù)員的工資，其基本指導(dǎo)思想是，公務(wù)員工資參照勞動(dòng)力市場(chǎng)制定，高官的工資要和國(guó)民收入掛鉤，規(guī)定部長(zhǎng)工資是全國(guó)48個(gè)薪水最高的銀行家、律師、會(huì)計(jì)師、工程師和企業(yè)總裁的中線工資的2/3，其他級(jí)別的公務(wù)員工資也參照相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)制定。所以，新加坡公職人員的工資不會(huì)超過私營(yíng)企業(yè)，中央和地方政府公務(wù)員平均工資分別是私營(yíng)企業(yè)的88%和85%，公務(wù)員工資并不比筑路工人的工資高。
其實(shí)，在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下，工資差別并不會(huì)過大，中國(guó)工資差距大多是由“雙軌制”造成的：普通工人的工資由市場(chǎng)決定，可公職人員的工資由自己來(lái)定。我在近期出版的《85%的人應(yīng)該漲工資》一書中已提出：中國(guó)公務(wù)員工資是最低工資的6倍，世界平均值為2倍;國(guó)企高管工資是最低工資的98倍，世界平均為5倍。中國(guó)收入分配制度尚處于無(wú)序狀態(tài)，各部門、各行業(yè)的人都說(shuō)自己的工資低，公務(wù)員之間比工資，國(guó)企壟斷行業(yè)職工之間比工資，教師之間比工資……這樣比，越比收入分配差距越大，問題就出在中國(guó)沒有一部《工資法》，把所有勞動(dòng)者的工資納入一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)進(jìn)行調(diào)節(jié)。政府雖然發(fā)布了《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》和《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》等，但這些都是部門規(guī)章和建議，缺乏法律的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性，執(zhí)行中隨意性較大。
我國(guó)收入分配改革的難點(diǎn)，就在于一部分人存在的“特權(quán)思想”。公務(wù)員給自己漲工資，國(guó)有壟斷企業(yè)緊跟其后，公務(wù)員不甘心落后，又是新一輪的漲薪。政府機(jī)關(guān)與國(guó)有壟斷企業(yè)進(jìn)行漲薪競(jìng)賽，才造成中國(guó)行業(yè)工資差如此之大，普通勞動(dòng)者深受其害，城鄉(xiāng)居民總體生活滿意度下降的原因也多源于此。
1.同工同酬制度。公務(wù)員和國(guó)有企業(yè)職工工資與私營(yíng)企業(yè)職工(包括農(nóng)民工)工資必須保持相同的工資標(biāo)準(zhǔn)。
2.最低工資和封頂工資制度。國(guó)家需規(guī)定最低工資制度，同時(shí)，對(duì)公職人員規(guī)定最高工資，任何公職人員所有報(bào)酬之和不得超過封頂工資。
3.可比性工資制度。所有勞動(dòng)者的工資可與人均gdp、最低工資和全國(guó)所有從業(yè)人員平均工資比較。與人均gdp比較，解釋勞動(dòng)力的價(jià)值;與最低工資比較，解釋分配公平狀況;與人均工資比較，解釋自己所處的收入階層。
4.工資分級(jí)制度。全國(guó)實(shí)行統(tǒng)一的工資分級(jí)制度，公務(wù)員和國(guó)有企業(yè)職工各行業(yè)、各崗位的工資均以同一工資分級(jí)表發(fā)放。
5.利益回避制度。公職人員的工資標(biāo)準(zhǔn)必須由人民代表大會(huì)批準(zhǔn)。
6.工資透明制度。公務(wù)員和國(guó)有企業(yè)職工工資一定要透明，為便于監(jiān)督，必須保證任何公民可隨時(shí)通過網(wǎng)絡(luò)等媒體，查驗(yàn)任何公務(wù)員和國(guó)有企業(yè)職工的工資。
7.工資增幅與cpi、gdp和勞動(dòng)強(qiáng)度掛鉤。
8.個(gè)稅和社保等基金代繳制度。發(fā)放工資時(shí)，個(gè)稅、社保等各種基金可由雇主代繳，但須為雇員出示證明。全國(guó)勞動(dòng)者在享受政府補(bǔ)貼的住房公積金等各種基金上必須執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn)，廢除養(yǎng)老金“雙軌制”，任何福利性補(bǔ)貼須遵守弱勢(shì)群體優(yōu)先的原則。
9.惡意拖欠工資懲罰制度。雇主拖欠雇員工資，根據(jù)拖欠多少和時(shí)間長(zhǎng)短，進(jìn)行罰款和判處刑罰。
10.工資委員會(huì)制度。工資委員會(huì)委員應(yīng)由政府、企業(yè)、職工和社會(huì)學(xué)者組成。工資委員會(huì)制定工資分級(jí)表和調(diào)整系數(shù)，并把調(diào)整方案報(bào)國(guó)務(wù)院提交人大討論通過。
公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇四
公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度最為核心的部分，同時(shí)也是我國(guó)收入分配制度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的收入問題，又與公務(wù)員實(shí)施公共管理和公共服務(wù)工作息息相關(guān)。公務(wù)員工資收入的合理性，會(huì)影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到公務(wù)員的個(gè)人生活質(zhì)量，影響到公務(wù)員的清正廉潔，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性，甚至還會(huì)影響到社會(huì)公共服務(wù)的公正性。合法、合理的公務(wù)員工資制度，是保證公務(wù)員隊(duì)伍穩(wěn)定、高效和廉潔的重要條件。我國(guó)于2006年建立了新的公務(wù)員工資制度，一直沿用至今。其主要特點(diǎn)為國(guó)家實(shí)行統(tǒng)一的公務(wù)員職級(jí)工資制，同時(shí)還對(duì)不同地區(qū)、不同部門自行發(fā)放的工作性、生活性、改革性等津貼補(bǔ)貼進(jìn)行了清理規(guī)范，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的顯著發(fā)展和情況的變化，我國(guó)公務(wù)員基本工資比例過低，缺乏科學(xué)的調(diào)整依據(jù)，職務(wù)級(jí)別工資制沒有充分考慮人本差異因素，正常調(diào)整機(jī)制缺乏補(bǔ)償和激勵(lì)作用，地區(qū)差異大，養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度不完善等矛盾和問題比較突出。作者通過對(duì)我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度研究并與西方國(guó)家公務(wù)員工資制度對(duì)比分析，認(rèn)為可以從健全公務(wù)員工資調(diào)整法律依據(jù)，建立合理的公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)，細(xì)化公務(wù)員職位分類，引入績(jī)效工資，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長(zhǎng)機(jī)制，建立過渡性補(bǔ)貼養(yǎng)老金政策，綜合考慮逐步細(xì)化公務(wù)交通補(bǔ)貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等方面入手，建立法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的中國(guó)公務(wù)員工資制度。
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；
工資制度；
問題；
對(duì)策 一、研究背景 公務(wù)員工資體系是新時(shí)期公務(wù)員制度的核心部分，同時(shí)也是我國(guó)收入分配制 度的重要組成部分，既關(guān)系到公務(wù)員個(gè)人的收入，又與公務(wù)員公共管理和公共服 務(wù)息息相關(guān)，同時(shí)也起到了聯(lián)系群眾的紐帶作用[1-3]。公務(wù)員工資制度是否合理，直接影響到公務(wù)員的工作熱忱度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，可見國(guó)家對(duì)完善收入分配體系和公務(wù)員收入分配的高度重視。不斷探索新的公務(wù)員收入分配方向，建立更加合理的工資分配方案，是新形勢(shì)下急待解決的重大問題。
二、研究目的和意義(一)研究目的 工資制度對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有重要意義，很多企事業(yè)單位把工資制度的建設(shè)作 為人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。而對(duì)于行政部門來(lái)說(shuō)工資制度的建設(shè)雖可能不如企 業(yè)部門積極，但是公務(wù)員工資體系也應(yīng)是公務(wù)員制度中不可或缺的重要組成部分，黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不 斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度[4-5]。所以說(shuō)公務(wù)員工資體系是公務(wù)員制度中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。公務(wù)員工資收入情況，直接影響到公務(wù)員的工作熱情度，影響到高端人才隊(duì)伍建設(shè)的穩(wěn)定性。從黨的十八大以來(lái)，我國(guó)非常重視公務(wù)員工資制度的改革和發(fā)展，但相比一些發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó)的公務(wù)員工資制度仍然存在一些不足，比如工資水平地區(qū)差距較大、工資體系缺乏激勵(lì)作用、基層公務(wù)員工資水平相對(duì)較低、缺乏正常的增長(zhǎng)機(jī)制等等[6]。所以，迫切需要對(duì)公務(wù)員工資制度問題進(jìn)行探討和研究。
(二)完善公務(wù)員工資制度的意義 完善公務(wù)員收入分配，對(duì)提高公務(wù)員工作熱忱度、促進(jìn)轉(zhuǎn)變政府職能等意義 重大。
一是有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過完善工資制度，可有效緩解基本工資比重低、調(diào)資依據(jù)不科學(xué)、地區(qū)及基層收入差距大等現(xiàn)象，為今后的工資改革拓寬了工作思路[7-9]。
二是有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。公務(wù)員是國(guó)家對(duì)社會(huì)發(fā)展的管理員和公 共服務(wù)的提供者。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，建立健全保障機(jī)制，有利于為公務(wù) 員單位獲取新鮮血液，通過待遇留人，提高工作熱忱度。
三是有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國(guó)家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和 發(fā)展好市場(chǎng)主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，有利于 開“正門”，堵“后門”，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。
四是有利于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革順利實(shí)施。今年機(jī)關(guān)單位要實(shí)行養(yǎng)老保險(xiǎn)與職 業(yè)年金制度改革，實(shí)行新的養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度后，國(guó)家公務(wù)員需要在個(gè)人 工資中扣除一定比例的保險(xiǎn)金，這項(xiàng)改革使得機(jī)關(guān)單位同企業(yè)職工一樣需要個(gè)人 負(fù)擔(dān)養(yǎng)老金。完善公務(wù)員工資制度，將養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人繳費(fèi)的制度改革成本通過工 資體現(xiàn)，為順利推進(jìn)改革奠定基礎(chǔ)。
五是有利于提高公務(wù)員工作積極性及效率。從權(quán)力與義務(wù)之間的關(guān)系上看，公務(wù)員應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的權(quán)限和程序履行為人民服務(wù)義務(wù)，然而同普通勞動(dòng)者 一樣，公務(wù)員享有的勞務(wù)報(bào)酬是生存、生活的基礎(chǔ)，是履行義務(wù)的必要條件。我 國(guó)《公務(wù)員法》第十三條明確規(guī)定:“國(guó)家公務(wù)員享有獲得工作報(bào)酬、享受社會(huì) 保險(xiǎn)待遇和國(guó)家各項(xiàng)福利的權(quán)力”。作為勞動(dòng)者，從事勞動(dòng)就必然要獲得相應(yīng)的工資報(bào)酬，這是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的必然規(guī)律，勞動(dòng)報(bào)酬的多少應(yīng)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動(dòng)者的地位和作用等相適應(yīng)，國(guó)家公務(wù)員也不例外。因此，國(guó)家應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的工資福利制度，努力改善公務(wù)員的勞動(dòng)報(bào)酬水平和福利待遇。
三、國(guó)內(nèi)外研究綜述（一）國(guó)外研究綜述 國(guó)外尤其是西方的學(xué)者們關(guān)于勞動(dòng)者薪酬和公務(wù)員工資方面的研究起步早 并且研究成果比較豐富，在很多方面都給我國(guó)公務(wù)員工資制度提供了寶貴的經(jīng) 驗(yàn)?？傮w來(lái)說(shuō)他們的研究主要包括基本薪酬、薪酬激勵(lì)和公共部門工資管理三大 方面。
第一、基本薪酬方面，英國(guó)資產(chǎn)階級(jí)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人，威廉·配第在 《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)與賦稅原理》一書中闡述了最低工資理論。在他的理論體系內(nèi)，工 資作為勞動(dòng)力的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)同市場(chǎng)中其他商品一樣，都應(yīng)該有一個(gè)適合于市場(chǎng)情況 的薪資水平，就是說(shuō)勞動(dòng)力能保障自身最低生活水平，用以購(gòu)買生活資料的總體 價(jià)值體現(xiàn)。
第二、薪酬激勵(lì)方面，美國(guó)科學(xué)家亞當(dāng)斯提出了公平理論，又可稱為社會(huì)比 較理論，他的理論研究的側(cè)重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的薪酬分配的公平性以及公平性對(duì)勞 動(dòng)者的影響。他認(rèn)為勞動(dòng)者會(huì)通過橫向比較和縱向比較來(lái)確定自己所得的報(bào)酬的 公平性，而其比較所得的結(jié)果會(huì)影響其的工作積極性。行為科學(xué)家維克托·弗魯 姆通過研究組織中個(gè)人的激勵(lì)和動(dòng)機(jī)，提出了期望理論模型，他認(rèn)為勞動(dòng)者完成 某項(xiàng)工作或達(dá)成某項(xiàng)目標(biāo)是因?yàn)樵摴ぷ骰蚰繕?biāo)能夠滿足個(gè)人的需要，但是欠缺在 于沒有解釋清楚什么是最吸引勞動(dòng)者的因素。美國(guó)科學(xué)家萊曼·波特和愛德華·勞 勒根據(jù)激勵(lì)、滿足和績(jī)效三者關(guān)系的研究，提出了綜合激勵(lì)模式，他們認(rèn)為，“獎(jiǎng) 勵(lì)要以績(jī)效為前提，而獎(jiǎng)酬措施是否會(huì)產(chǎn)生滿意，取決于被獎(jiǎng)勵(lì)者認(rèn)為獲得的報(bào) 酬是否公正”。
第三、公共部門工資管理方面，帕尼斯指出，公共部門必須建立起一支素質(zhì) 較高的公務(wù)員隊(duì)伍，才能對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行有效管理，同時(shí)為了保證公務(wù)員工資的 外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部激勵(lì)功能，還應(yīng)當(dāng)建立起與市場(chǎng)機(jī)制相適應(yīng)的公務(wù)員工資體 系。蓋伊·彼得斯指出，公共部門的工資水平應(yīng)該以市場(chǎng)平均薪酬水平做為參照，并應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化相應(yīng)對(duì)公務(wù)員工資進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整。德國(guó)學(xué)者米勒 認(rèn)為公共部門的工資水平之所以外部競(jìng)爭(zhēng)力低是因?yàn)楣べY結(jié)構(gòu)扁平化，應(yīng)當(dāng)對(duì)工 資結(jié)構(gòu)加以改革。波蘭經(jīng)濟(jì)學(xué)家貝迪認(rèn)為，公共部門缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平是導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失的主因。他通過研究指出私營(yíng)部門的工資水平相對(duì)來(lái)說(shuō)更加 具有優(yōu)勢(shì)，特別是對(duì)于學(xué)力較高的職員來(lái)說(shuō)，因此公共部門對(duì)于高素質(zhì)人才的吸 引力就相對(duì)較低。
（二）國(guó)內(nèi)研究綜述 國(guó)內(nèi)對(duì)于公務(wù)員工資制度的研究起步是比較晚的，但是近年來(lái)的相關(guān)研究成 果也比較豐富，很多研究者基于運(yùn)行結(jié)果的角度，深刻闡釋了我國(guó)當(dāng)今工資制度 中存在的各種問題。其結(jié)論也有相似性，主要可以歸納為，當(dāng)今經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平同公務(wù)員工資的調(diào)整存在不協(xié)調(diào)性，工資制度的不完善和落后同時(shí)也有運(yùn)行中的 部門差異、地域差異等問題，使得現(xiàn)存公務(wù)員工資制度存在可調(diào)試空間，基于問 題，很多研究者提出了很多針對(duì)性強(qiáng)的改革措施。但是，從理論上說(shuō)，還是存在 理論研究滯后，理論基礎(chǔ)零散化問題，因此，本部分主要介紹現(xiàn)有各研究者的主 要研究成果。
四、我國(guó)公務(wù)員工資制度的現(xiàn)狀與問題（一）我國(guó)公務(wù)員工資制度現(xiàn)狀（1）我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員工資制度 黨中央國(guó)務(wù)院進(jìn)行公務(wù)員的工改套改工作的時(shí)間是2006年，這次套改工作取消了基本工資中的基礎(chǔ)工資和工齡工資，并同步取消了浮動(dòng)工資、邊疆補(bǔ)貼、電話費(fèi)等津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目，全國(guó)統(tǒng)一規(guī)范了津補(bǔ)貼和國(guó)家公務(wù)員基本工資制度。黨中央國(guó)務(wù)院明確提出要充分認(rèn)識(shí)機(jī)關(guān)單位工資制度改革的重要意義，要求要不斷完善機(jī)關(guān)單位工資制度，此后從20巧年7月起，我國(guó)對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度又進(jìn)行了進(jìn)一步的完善，適當(dāng)增加了各項(xiàng)基本工資額度，增加了基本工資在總工資中的比重、增加了公務(wù)交通補(bǔ)貼及臨時(shí)性補(bǔ)貼，同時(shí)在全國(guó)機(jī)關(guān)單位中全面推行了養(yǎng)老保險(xiǎn)和職業(yè)年金制度，這就是我國(guó)現(xiàn)行的工資制度。
1、近期完善公務(wù)員工資制度的主要政策 這次完善公務(wù)員工資制度，是為了響應(yīng)機(jī)關(guān)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)與職業(yè)年金制度改革，重點(diǎn)在于優(yōu)化機(jī)關(guān)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)，緩解基本工資比重過低、津貼補(bǔ)貼比重過高的突出矛盾，并不是增加公務(wù)員工資福利，進(jìn)一步體現(xiàn)了工資政策對(duì)邊遠(yuǎn)山區(qū)、基層一線、條件艱苦地區(qū)的關(guān)注。
2、完善公務(wù)員工資制度的意義(a)有利于緩解公務(wù)員工資分配領(lǐng)域存在的突出矛盾。通過公務(wù)員工資制度改革，可有效緩解行政單位工作人員基本工資結(jié)構(gòu)不合理、基層待遇普遍相對(duì)偏低等現(xiàn)象，體現(xiàn)了公務(wù)員工資分配的公平性，為今后的深化改革奠定基礎(chǔ)。
(b)有利于加強(qiáng)行政單位隊(duì)伍建設(shè)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，特別是提高基層單位工資，有利于引進(jìn)優(yōu)秀人才到基層一線工作，穩(wěn)定人員隊(duì)伍。
（c）有利于轉(zhuǎn)變政府職能。國(guó)家公務(wù)員直接聯(lián)系群眾，擔(dān)負(fù)著實(shí)現(xiàn)、維護(hù)和發(fā)展好市場(chǎng)主體及人民群眾權(quán)益的重大職責(zé)。完善我國(guó)公務(wù)員工資制度，有利于開“正門”，堵“后門”，調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)單位工作人員工作積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)簡(jiǎn)政放權(quán)和加強(qiáng)黨風(fēng)廉政建設(shè)。
（二）我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員工資制度存在的問題 此次工資制度完善與過去幾次比較取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。但是我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員的工資制度是在2006年工資制度基礎(chǔ)上進(jìn)行的完善，實(shí)質(zhì)沒有根本改變，依然存在不足之處。
(2)缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù) 按照缺乏科學(xué)的調(diào)資依據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的有關(guān)規(guī)定，公務(wù)員的工資變動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是以企事業(yè)單位同級(jí)別人員工資水平變動(dòng)情況作為參考依據(jù)的。
(3)職級(jí)工資制未充分考慮人本差異因素 目前，我國(guó)機(jī)關(guān)單位實(shí)行職級(jí)工資制。其中，職務(wù)工資僅與兩個(gè)因素有關(guān)，一個(gè)是職位的高低，另一個(gè)是在職位相同時(shí)區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資水平。我國(guó)公務(wù)員有3個(gè)不同門類，分別承擔(dān)著執(zhí)法管理等不同的工作職責(zé)和社會(huì)責(zé)任。社會(huì)主義國(guó)家公務(wù)員的工資制度需要遵從按勞分配原則，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)學(xué)歷、職能、業(yè)績(jī)、繁瑣程度、工作的相對(duì)時(shí)間、工作的危險(xiǎn)程度、年功、培養(yǎng)成本、工作的專業(yè)特點(diǎn)等因素，不能僅僅簡(jiǎn)單的區(qū)別不同職務(wù)、級(jí)別之間的工資差距。根據(jù)差別工資理論，高付出的人力資本獲得高收益，這應(yīng)當(dāng)是由市場(chǎng)規(guī)律決定，并不能通過其他方式加以干涉。
(4)工資調(diào)整缺乏激勵(lì)作用 在我國(guó)，除了晉升職務(wù)以外，公務(wù)員正常增資調(diào)整依據(jù)的是“兩年升檔五年晉級(jí)”的增資模式。尤其在編制緊張的基層單位，“三十年工齡的科員”早已屢見不鮮，因此基層公務(wù)員基本靠這種方式來(lái)增加福利待遇。
五、深化公務(wù)員工資制度改革的對(duì)策思考(一)健全工資制度與合理調(diào)控公務(wù)員工資收入地區(qū)差距 改革職級(jí)工資制，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，目的就是要使得工資體系的結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理化，一方面要避免公務(wù)員工資水平傾向于平均主義，一方面又要改變基層公務(wù)員實(shí)際收入偏低的現(xiàn)狀。這樣才能真正發(fā)揮公務(wù)員工資制度的有效激勵(lì)功能，增強(qiáng)公務(wù)員群體的工作積極性與責(zé)任感。
第一，健全工資制度，首先要通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，提高基本工資部分在公 務(wù)員工資制度中的占比，降低津補(bǔ)貼的占比。雖然經(jīng)過2014年公務(wù)員工資改革，這兩者的比例己經(jīng)得到了一定的調(diào)整，但是距離國(guó)際化的標(biāo)準(zhǔn)的比例分配仍然還是有很大差距的。當(dāng)然公務(wù)員工資制度改革不可能一步到位，2014年的改革己經(jīng)邁出了相當(dāng)大的一步，我們需要在這個(gè)基礎(chǔ)上根據(jù)我國(guó)的具體國(guó)情繼續(xù)調(diào)整，直至調(diào)整到理想的配比。調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，大幅度降低津貼補(bǔ)在公務(wù)員工資占比的同時(shí)，也能使公務(wù)員的津貼補(bǔ)貼由暗轉(zhuǎn)明，有利于消除公務(wù)員福利高、灰色收入多等一直以來(lái)在群眾中的消極印象，在推動(dòng)社會(huì)公平的同時(shí)凈化關(guān)于公務(wù)員收入的輿論環(huán)境。
第二，應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。27同時(shí)，加大低職務(wù)對(duì)應(yīng)的工資級(jí)別數(shù)，實(shí)行級(jí)別、工作年限與工資等待遇適當(dāng)掛鉤，使基層機(jī)關(guān)晉升職務(wù)機(jī)會(huì)較少的公務(wù)員也能提高待遇，為公務(wù)員的工資增長(zhǎng)提供更為廣闊的空間。28應(yīng)改變現(xiàn)有職務(wù)級(jí)別的晉升狀況，參照公務(wù)員的實(shí)際工作年限和個(gè)人績(jī)效，職務(wù)和級(jí)別分別獨(dú)立晉升。畢竟職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)非常有限，公務(wù)員通過自身努力雖然沒有獲得職務(wù)晉升但可以通過級(jí)別的晉升獲得相應(yīng)待遇，這樣就不會(huì)傷害非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的工作積極性。通過這種措施，基層公務(wù)員的工資水平可以得到相應(yīng)提高，這對(duì)穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍有著極其重要的意義。同時(shí)，既為了避免平均主義又可以防止收入差距擴(kuò)大，可以提升職級(jí)工資在工資體系中的比例，使其占分比高于職務(wù)工資。
(二)完善公務(wù)員工資制度法制化管理機(jī)制，建立科學(xué)、透明的工資制度 2006年發(fā)布的《公務(wù)員法》正式以法律的形式把獎(jiǎng)金及各種形式的補(bǔ)貼由公務(wù)員工資外收入轉(zhuǎn)為工資內(nèi)收入。作為我國(guó)成立以來(lái)第一部干部人事管理的綜合法律，《公務(wù)員法》填補(bǔ)了我國(guó)關(guān)于干部人事管理的法律空白，給干部管理提供了相對(duì)完善的法律依據(jù)。但隨著公務(wù)員制度在近年來(lái)來(lái)的一些調(diào)整，原有《公務(wù)員法》中的相關(guān)薪酬制度己經(jīng)滯后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展，尤其是養(yǎng)老制度。因此，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對(duì)《公務(wù)員法》進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整與修改，才能在法律依據(jù)方面給予公務(wù)員工資制度改革提供支持。
(三)建立科學(xué)的薪酬調(diào)整機(jī)制，實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的外部競(jìng)爭(zhēng)性 2014年的公務(wù)員工資制度改革，己經(jīng)明確了建立定期調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制。依據(jù)工資調(diào)查的比較結(jié)果，綜合參照公民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、國(guó)家和地區(qū)財(cái)政狀況和物價(jià)浮動(dòng)等因素的基礎(chǔ)上，公務(wù)員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)原則上每年或每?jī)赡甓紩?huì)進(jìn)行一次調(diào)整。所以，工資調(diào)查制度作為工資制定的重要標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，應(yīng)該建立和完善，以便在技術(shù)上落實(shí)工資與社會(huì)發(fā)展水平的動(dòng)態(tài)均衡?！豆珓?wù)員法》第七十五條雖然明確規(guī)定了實(shí)行工資調(diào)查制度，但是從2006年到2014年醞釀實(shí)施工資調(diào)整之間近十年里此項(xiàng)制度并沒有切實(shí)落實(shí)執(zhí)行，公務(wù)員工資多年未變，而在這近十年時(shí)間里恰恰社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，公務(wù)員的幸福感和滿意度一度非常低迷。因而，務(wù)必需要加大力度，把工資調(diào)查制度落實(shí)為一項(xiàng)可操作的具體制度，才能發(fā)揮其在工資制度改革中應(yīng)有的作用與意義。
(四)引入績(jī)效工資機(jī)制，構(gòu)建完整的公務(wù)員激勵(lì)體制 一般而言，公務(wù)員薪酬應(yīng)該體現(xiàn)報(bào)酬功能和激勵(lì)功能這兩個(gè)方面，所謂報(bào)酬功能，顧名思義就是公務(wù)員完成工作所得到的酬勞，而激勵(lì)功能是指工作中總有表現(xiàn)好壞能力高低之分，通過獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀者和適當(dāng)懲罰后進(jìn)者來(lái)起到激勵(lì)公務(wù)員好好工作的作用。但就目前而言，筆者認(rèn)為這兩方面的功能都沒有得到很好的發(fā)揮。
六、結(jié)束語(yǔ) 公務(wù)員工資制度改革涉及很多方面的內(nèi)容:調(diào)整公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)的同時(shí)要兼顧其他社會(huì)群體的工資收入水平;提高公務(wù)員在職期間的工資水平的同時(shí)也要改善退休后的養(yǎng)老金待遇;基層公務(wù)員工資水平待提高但津貼補(bǔ)和灰色收入要有效控制;公務(wù)員群體內(nèi)部工資水平情況需要調(diào)整的同時(shí)也要關(guān)注解決地區(qū)差的問題。所以，從總體上看，公務(wù)員工資制度改革是個(gè)綜合性的戰(zhàn)略問題。經(jīng)過我們國(guó)家歷次工資制度改革，特別是2014年的工資制度改革，公務(wù)員的幸福感和滿意度得到了很大的提升，公務(wù)員工資制度正在日趨完善，但仍存有改進(jìn)空間。
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根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于改革公務(wù)員工資制度的通知》(國(guó)發(fā)〔2xx-xx〕22號(hào))和人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)〈公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法〉的通知》(國(guó)人部發(fā)〔2xx-x〕58號(hào))規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際，制定本實(shí)施意見。
一、改革的原則
(一)貫徹按勞分配原則，進(jìn)一步理順工資關(guān)系，合理拉開不同職務(wù)、級(jí)別之間的工資差距。
(二)堅(jiān)持職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合，增強(qiáng)級(jí)別的激勵(lì)功能，實(shí)行級(jí)別與工資等待遇適當(dāng)掛鉤。
(三)健全公務(wù)員工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制，建立工資調(diào)查制度，定期調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，使公務(wù)員的工資水平與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)。
(四)加強(qiáng)工資管理，嚴(yán)格監(jiān)督檢查，有效調(diào)控地區(qū)工資差距，逐步將地區(qū)工資差距控制在合理的范圍。
二、實(shí)施范圍
本實(shí)施意見的實(shí)施范圍為，按照公務(wù)員制度管理和經(jīng)批準(zhǔn)參照公務(wù)員制度管理的單位中，2xx-xx年7月1日在冊(cè)的正式工作人員(不含2xx-xx年6月30日已到達(dá)離退休年齡的人員，其中，經(jīng)組織批準(zhǔn)留任的除外)。
三、職級(jí)工資制的實(shí)施
列入實(shí)施范圍的單位中，除工勤人員以外已按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行公務(wù)員登記并取得公務(wù)員身份的工作人員實(shí)行職級(jí)工資制。
(一)調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)
公務(wù)員基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四項(xiàng)調(diào)整為職務(wù)工資和級(jí)別工資兩項(xiàng)，取消基礎(chǔ)工資和工齡工資。
職務(wù)工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作職責(zé)大小。一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)(附表一)。公務(wù)員按所任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。
級(jí)別工資。主要體現(xiàn)公務(wù)員的工作實(shí)績(jī)和資歷。公務(wù)員的級(jí)別由現(xiàn)行15個(gè)調(diào)整為27個(gè)，取消現(xiàn)行級(jí)別。每一職務(wù)層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別(附表三)，每一級(jí)別設(shè)若干個(gè)工資檔次(附表二)。公務(wù)員根據(jù)所任職務(wù)、德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定級(jí)別和級(jí)別工資檔次，執(zhí)行相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)套改工資的辦法
職務(wù)工資。公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。
級(jí)別工資。公務(wù)員的級(jí)別和級(jí)別工資檔次，按現(xiàn)任職務(wù)、任職年限和套改年限確定(附表五)。
現(xiàn)任職務(wù)，是指按干部管理權(quán)限由任免機(jī)關(guān)正式任命的職務(wù)。
任職年限，是指從正式任命現(xiàn)任職務(wù)當(dāng)年起計(jì)算的年限。
套改年限，是指工作年限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的年限，其中須扣除1xx-xx年以來(lái)除試用期外年度考核不計(jì)考核等次或不稱職的年限。不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間，是指大專以上畢業(yè)的工作人員在國(guó)家承認(rèn)學(xué)歷的全日制大專以上院校未計(jì)算為工齡的學(xué)習(xí)時(shí)間(只適用于這次工資制度改革，不涉及工齡計(jì)算問題)。在校學(xué)習(xí)的時(shí)間以國(guó)家規(guī)定的學(xué)制為依據(jù)，如短于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按實(shí)際學(xué)習(xí)年限計(jì)算;如長(zhǎng)于國(guó)家學(xué)制規(guī)定，按國(guó)家規(guī)定學(xué)制計(jì)算。
任職年限和工作年限的計(jì)算截至2xx-x年6月30日。
公務(wù)員按現(xiàn)任職務(wù)套改的級(jí)別，如低于或等于按原任低一職務(wù)套改的級(jí)別，可先按原任低一職務(wù)套改，在此基礎(chǔ)上高套一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資就近就高套入對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);如高于按原任低一職務(wù)套改的級(jí)別，但級(jí)別工資額低于按原任低一職務(wù)套改的級(jí)別工資額，可先按原任低一職務(wù)套改，再就近就高套入按現(xiàn)任職務(wù)套改級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。按原任低一職務(wù)套改時(shí)，現(xiàn)任職務(wù)的任職年限與原任低一職務(wù)的任職年限合并計(jì)算為低一職務(wù)的任職年限。
公務(wù)員套改的級(jí)別和級(jí)別工資額低于相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)的級(jí)別和級(jí)別工資額的，執(zhí)行相同學(xué)歷新參加工作人員轉(zhuǎn)正定級(jí)的級(jí)別和級(jí)別工資額;套改的級(jí)別高于相同學(xué)歷新參加工作人員定級(jí)的級(jí)別，但級(jí)別工資額低于定級(jí)的級(jí)別工資額的，可按相同學(xué)歷新參加工作人員定級(jí)的級(jí)別工資額就近就高套入套改級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(三)正常晉升工資的辦法
1、晉升職務(wù)增加工資。
公務(wù)員晉升職務(wù)后，從晉升職務(wù)的次月起執(zhí)行新任職務(wù)的職務(wù)工資和相應(yīng)的級(jí)別工資。原級(jí)別低于新任職務(wù)對(duì)應(yīng)最低級(jí)別的，晉升到新任職務(wù)的最低級(jí)別;原級(jí)別在新任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別以內(nèi)的，晉升一個(gè)級(jí)別。級(jí)別工資逐級(jí)就近就高套入晉升后級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
從2xx-x年7月1日起，公務(wù)員年度考核累計(jì)五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資就近就高套入晉升后級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。下一次按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限，從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算。公務(wù)員晉升職務(wù)相應(yīng)晉升級(jí)別時(shí)，如晉升一個(gè)級(jí)別，按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限從上一次按考核結(jié)果晉升級(jí)別的當(dāng)年起計(jì)算;如晉升兩個(gè)級(jí)別及以上，按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限從晉升職務(wù)變動(dòng)級(jí)別的當(dāng)年起重新計(jì)算。
公務(wù)員按套改辦法重新確定級(jí)別后，自2xx-x年1月1日至2xx-x年12月31日，凡年度考核稱職及以上并達(dá)到級(jí)別工資套改表規(guī)定年限的，可從達(dá)到規(guī)定年限當(dāng)年的1月1日起晉升一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資就近就高套入晉升后級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。其中，職務(wù)未發(fā)生變動(dòng)的，須按現(xiàn)任職務(wù)達(dá)到上一級(jí)別規(guī)定年限或按原任低一職務(wù)達(dá)到套改確定級(jí)別規(guī)定年限;晉升職務(wù)只晉升一個(gè)級(jí)別的，須按原任職務(wù)達(dá)到晉升后級(jí)別的規(guī)定年限。按有關(guān)規(guī)定高定級(jí)別的人員，先按高定前的級(jí)別執(zhí)行上述辦法，在此基礎(chǔ)上再予以高定，但不得突破本職務(wù)對(duì)應(yīng)的最高級(jí)別。按上述辦法晉升級(jí)別后，按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別的考核年限從級(jí)別變動(dòng)的當(dāng)年起重新計(jì)算。
公務(wù)員的級(jí)別達(dá)到所任職務(wù)最高級(jí)別后，年度考核累計(jì)五年稱職及以上，不再晉升級(jí)別，在所任級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。
3、按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別工資檔次。
從2xx-x年7月1日起，公務(wù)員年度考核累計(jì)兩年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任級(jí)別對(duì)應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次。下一次按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算。
4、其他。
公務(wù)員晉升級(jí)別相應(yīng)增加級(jí)別工資時(shí)，如增資額超過下一級(jí)別一個(gè)工資檔差，晉升級(jí)別工資檔次的考核年限從級(jí)別晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算;如增資額不超過下一級(jí)別一個(gè)工資檔差，晉升級(jí)別工資檔次的考核年限從上一次晉升級(jí)別工資檔次的當(dāng)年起計(jì)算。晉升兩個(gè)以上級(jí)別時(shí)，逐級(jí)計(jì)算增資額是否超過下一級(jí)別一個(gè)工資檔差。
公務(wù)員晉升級(jí)別和按年度考核結(jié)果晉升級(jí)別工資檔次在同一時(shí)間的，先晉升級(jí)別，再晉升級(jí)別工資檔次。
四、完善機(jī)關(guān)工人崗位技術(shù)等級(jí)(崗位)工資制
(一)調(diào)整機(jī)關(guān)工人基本工資結(jié)構(gòu)
技術(shù)工人仍實(shí)行崗位技術(shù)等級(jí)工資制，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資、技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資和獎(jiǎng)金三項(xiàng)調(diào)整為崗位工資和技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資兩項(xiàng)。崗位工資根據(jù)工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工三個(gè)技術(shù)等級(jí)和技師、高級(jí)技師二個(gè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置，分別設(shè)若干工資檔次。技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資根據(jù)技術(shù)水平高低確定，一個(gè)技術(shù)等級(jí)(職務(wù))對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)(附表四)。
普通工人仍實(shí)行崗位工資制，基本工資構(gòu)成由現(xiàn)行崗位工資和獎(jiǎng)金兩項(xiàng)調(diào)整為崗位工資一項(xiàng)(附表四)。
(二)機(jī)關(guān)工人工資套改辦法
1、技術(shù)工人工資套改辦法。
技術(shù)等級(jí)工資。技術(shù)工人按考評(píng)(聘任)的技術(shù)等級(jí)(職務(wù))執(zhí)行相應(yīng)的技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
崗位工資。技術(shù)工人的崗位工資檔次按現(xiàn)任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))、任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))年限和套改年限確定(附表六)。
現(xiàn)任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))是指技術(shù)工人按機(jī)關(guān)事業(yè)單位技術(shù)等級(jí)(職務(wù))考評(píng)規(guī)定考評(píng)(聘任)的技術(shù)等級(jí)(職務(wù));任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))年限是指技術(shù)工人從考評(píng)(聘任)技術(shù)等級(jí)(職務(wù))當(dāng)年起計(jì)算的年限;套改年限，是指工作年限與不計(jì)算工齡的在校學(xué)習(xí)時(shí)間合并計(jì)算的年限，其中須扣除1993年以來(lái)除學(xué)徒期、熟練期外年度考核不計(jì)考核等次或不合格的年限。
任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))年限和工作年限的計(jì)算截至2xx-x年6月30日。
技術(shù)工人按現(xiàn)任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))套改的崗位工資額，如低于或等于按原任低一技術(shù)等級(jí)(職務(wù))套改的崗位工資額，可先按原任低一技術(shù)等級(jí)(職務(wù))套改，再就近就高套入現(xiàn)任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。按原任低一技術(shù)等級(jí)(職務(wù))套改時(shí)，現(xiàn)任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))的年限與原任低一技術(shù)等級(jí)(職務(wù))的年限合并計(jì)算為低一技術(shù)等級(jí)(職務(wù))的年限。
2、普通工人工資套改辦法。
普通工人的崗位工資檔次，按套改年限確定(附表六)。套改年限的計(jì)算辦法與技術(shù)工人相同。
(三)正常晉升工資辦法
1、晉升崗位工資檔次。
從2006年7月1日起，機(jī)關(guān)工人年度考核累計(jì)兩年為合格及以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。下一次按年度考核結(jié)果晉升崗位工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當(dāng)年起重新計(jì)算。
技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(jí)(職務(wù))后，崗位工資逐級(jí)就近就高套入晉升后的技術(shù)等級(jí)(職務(wù))相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。如增資額超過按原技術(shù)等級(jí)(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從晉升技術(shù)等級(jí)(職務(wù))的當(dāng)年起重新計(jì)算;如增資額不超過按原技術(shù)等級(jí)(職務(wù))正常晉升崗位工資檔次增加工資的數(shù)額，晉升崗位工資檔次的考核年限從上一次晉升崗位工資檔次的當(dāng)年起計(jì)算。
2、晉升技術(shù)等級(jí)(職務(wù))工資。
技術(shù)工人晉升技術(shù)等級(jí)(職務(wù))后，執(zhí)行新任技術(shù)等級(jí)(職務(wù))對(duì)應(yīng)的技術(shù)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)。
(四)其他
普通工人經(jīng)考核轉(zhuǎn)為技術(shù)工人后，根據(jù)本單位同等條件技術(shù)工人的工資水平重新確定工資。
五、新錄用人員工資待遇
(一)新錄用公務(wù)員工資待遇
國(guó)家規(guī)定直接從各類學(xué)校畢業(yè)生中錄用的公務(wù)員試用期工資分別為：初中畢業(yè)生570元，高中、中專畢業(yè)生590元，大學(xué)?？飘厴I(yè)生655元，大學(xué)本科畢業(yè)生685元，獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生710元，獲得碩士學(xué)位的研究生770元，獲得博士學(xué)位的研究生845元。
試用期滿合格后，按所任職務(wù)和級(jí)別執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。職務(wù)工資分別執(zhí)行下列職務(wù)對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)：初中、高中和中專畢業(yè)生按辦事員;大學(xué)?？啤⒋髮W(xué)本科、獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生按科員;獲得碩士學(xué)位的研究生按副主任科員;獲得博士學(xué)位的研究生按主任科員。級(jí)別和級(jí)別工資分別定為：初中畢業(yè)生二十七級(jí)1檔;高中、中專畢業(yè)生二十七級(jí)2檔;大學(xué)?？飘厴I(yè)生二十六級(jí)2檔;大學(xué)本科畢業(yè)生二十五級(jí)2檔;獲得雙學(xué)士學(xué)位的大學(xué)本科畢業(yè)生(含學(xué)制為六年以上的大學(xué)本科畢業(yè)生)、研究生班畢業(yè)和未獲得碩士學(xué)位的研究生二十五級(jí)3檔;獲得碩士學(xué)位的研究生二十四級(jí)3檔;獲得博士學(xué)位的研究生二十二級(jí)1檔。
錄用到我省艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)的中專以上畢業(yè)生試用期(見習(xí)期)即按國(guó)家規(guī)定的定級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，試用期滿合格后，在國(guó)家規(guī)定的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上級(jí)別工資檔次可適當(dāng)高定一至兩檔。
其他新錄用的公務(wù)員試用期工資，按管理權(quán)限由主管部門參考錄用前本人的工作經(jīng)歷和錄用后擬任職務(wù)、級(jí)別，按照比本單位同等條件人員低一個(gè)級(jí)別工資檔次的數(shù)額確定。其中，畢業(yè)并參加工作不滿一年的，執(zhí)行相應(yīng)學(xué)歷的試用期工資。試用期滿合格后，按所任職務(wù)比照本單位同等條件人員執(zhí)行相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)新參加工作工人工資待遇
新參加工作的技術(shù)工人和普通工人，仍分別實(shí)行學(xué)徒期和熟練期制度。
1、技術(shù)工人學(xué)徒期工資為：第一年570元，第二年590元，第三年轉(zhuǎn)正執(zhí)行初級(jí)工1檔，第四年定級(jí)執(zhí)行初級(jí)工2檔。
2、技工學(xué)校畢業(yè)的技術(shù)工人，第一年590元，第二年轉(zhuǎn)正定級(jí)執(zhí)行初級(jí)工2檔。
3、普通工人熟練期一年，工資為570元，第二年轉(zhuǎn)正執(zhí)行普通工1檔，第三年執(zhí)行普通工2檔。
(三)截止2xx-x年6月30日仍在試用期或?qū)W徒期、熟練期的工作人員，從2xx-x年7月1日起執(zhí)行新的試用期、學(xué)徒期、熟練期工資待遇。
六、完善津貼補(bǔ)貼制度
在清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度和崗位津貼制度。
(一)實(shí)施地區(qū)附加津貼制度
地區(qū)附加津貼主要反映地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)消費(fèi)水平等方面的差異。在清理規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。實(shí)施地區(qū)附加津貼制度的方案待國(guó)家制定后下發(fā)。
(二)完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度
完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度的實(shí)施意見另行制定。
(三)完善崗位津貼制度
在特殊崗位工作的人員，實(shí)行崗位津貼制度。國(guó)家對(duì)崗位津貼實(shí)行統(tǒng)一管理。在清理現(xiàn)有各項(xiàng)崗位津貼的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位津貼進(jìn)行規(guī)范，具體方案待國(guó)家制定后執(zhí)行。在此之前，經(jīng)國(guó)家批準(zhǔn)建立的機(jī)關(guān)工作人員崗位津貼仍按現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。除國(guó)務(wù)院和國(guó)務(wù)院授權(quán)的人事部、財(cái)政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立崗位津貼項(xiàng)目或調(diào)整崗位津貼實(shí)施范圍和標(biāo)準(zhǔn)。
七、調(diào)整基本工資標(biāo)準(zhǔn)
國(guó)家建立工資調(diào)查制度，定期對(duì)公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平進(jìn)行調(diào)查比較，調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。工資調(diào)查指標(biāo)列入國(guó)家統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系，調(diào)查比較每年進(jìn)行一次，由人事部、財(cái)政部會(huì)同有關(guān)部門組織實(shí)施。
國(guó)家根據(jù)工資調(diào)查比較的結(jié)果，結(jié)合國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)。工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的幅度，根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況、物價(jià)變動(dòng)等情況和工資調(diào)查比較結(jié)果確定。在工資調(diào)查制度建立前，主要根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、財(cái)政狀況和物價(jià)水平等因素確定。調(diào)整機(jī)關(guān)工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)，由人事部、財(cái)政部擬定具體方案，報(bào)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)后組織實(shí)施。
八、實(shí)行年終一次性獎(jiǎng)金
對(duì)年度考核為稱職(合格)及以上的工作人員發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金，在考核結(jié)果確定后兌現(xiàn)，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為本人當(dāng)年12月份的基本工資。年度考核為基本稱職、不稱職(不合格)的人員，不發(fā)放年終一次性獎(jiǎng)金。
九、套改中有關(guān)問題
(一)關(guān)于任職年限的`問題
1、公務(wù)員在同一職務(wù)層次擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的時(shí)間，合并計(jì)算為同一職務(wù)層次的任職年限。
2、公務(wù)員現(xiàn)任職務(wù)低于原任職務(wù)的，其原任同級(jí)職務(wù)和較高職務(wù)的年限合并計(jì)算為現(xiàn)任職務(wù)的任職年限。
(二)軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部按本人現(xiàn)任職務(wù)套改職務(wù)工資和級(jí)別工資。如現(xiàn)任職務(wù)低于轉(zhuǎn)業(yè)時(shí)部隊(duì)原職務(wù)的，根據(jù)其現(xiàn)執(zhí)行工資待遇對(duì)應(yīng)的職務(wù)套改級(jí)別工資，職務(wù)工資執(zhí)行相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。
(三)受行政紀(jì)律處分和受行政刑事處罰人員的工資套改問題
1、1993年工資制度改革以來(lái)，受過降級(jí)、撤職處分的公務(wù)員，在套改確定的級(jí)別基礎(chǔ)上低定一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資就近就低套入相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)，如套改級(jí)別為本職務(wù)最低級(jí)別，在套改確定的級(jí)別工資基礎(chǔ)上低定一個(gè)級(jí)別工資檔次;如套改級(jí)別工資低于本人學(xué)歷轉(zhuǎn)正定級(jí)工資的，執(zhí)行定級(jí)工資。受過開除留用察看處分的機(jī)關(guān)工人，在套改的崗位工資基礎(chǔ)上降低三個(gè)工資檔次，降低后的崗位工資檔次不低于本技術(shù)等級(jí)的最低檔，初級(jí)工降低后的工資檔次不低于初級(jí)工2檔。
2、1993年工資制度改革以來(lái)被判處管制、拘役、勞教、緩刑的公務(wù)員，在處罰期滿或解除勞教管制、拘役后，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)收回工作的，在套改確定的級(jí)別基礎(chǔ)上先低定一個(gè)級(jí)別，級(jí)別工資就近就低套入相應(yīng)的級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)，再降低一個(gè)級(jí)別工資檔次。如套改級(jí)別為本職務(wù)最低級(jí)別，在套改確定的級(jí)別工資基礎(chǔ)上低定兩個(gè)級(jí)別工資檔次，降低后的級(jí)別工資檔次不低于本級(jí)別的最低檔，如套改級(jí)別工資低于本人學(xué)歷轉(zhuǎn)正定級(jí)工資的，執(zhí)行定級(jí)工資。
被判處管制、拘役、勞教、緩刑的機(jī)關(guān)工人，在處罰期滿或解除勞教管制、拘役后，經(jīng)上級(jí)主管部門批準(zhǔn)收回工作的，在套改確定的崗位工資基礎(chǔ)上降低四個(gè)工資檔次。降低后的崗位工資檔次不低于本技術(shù)等級(jí)的最低檔，初級(jí)工降低后的工資檔次不低于初級(jí)工2檔。
3、正在接受立案或停職審查的人員，暫緩套改工資，待審查結(jié)束作出結(jié)論后，再按照有關(guān)規(guī)定辦理。
(四)其他問題
1、工資關(guān)系未轉(zhuǎn)入現(xiàn)所在工作單位的人員，須將工資關(guān)系轉(zhuǎn)入后，再參加工資改革。
2、此次工資制度改革所需經(jīng)費(fèi)，由財(cái)政負(fù)擔(dān)的按現(xiàn)行財(cái)政體制和單位隸屬關(guān)系，分別由中央財(cái)政和地方財(cái)政負(fù)擔(dān)。
十、組織實(shí)施
公務(wù)員工資制度改革，直接關(guān)系廣大機(jī)關(guān)工作人員的切身利益，影響地區(qū)、部門和單位等社會(huì)收入分配格局的調(diào)整，是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、涉及面廣的工作。各地區(qū)、各部門要高度重視，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)負(fù)起責(zé)任。要堅(jiān)持國(guó)家政策的統(tǒng)一性和嚴(yán)肅性，嚴(yán)格執(zhí)行政策，不得擅自出臺(tái)和變通工資政策。各級(jí)紀(jì)檢、組織、監(jiān)察、財(cái)政、人事、審計(jì)等部門要加強(qiáng)監(jiān)督，凡違反政策規(guī)定的，要按有關(guān)規(guī)定，進(jìn)行嚴(yán)肅處理并追究領(lǐng)導(dǎo)者責(zé)任。要切實(shí)做好機(jī)關(guān)工作人員的政治思想工作，保證改革的平穩(wěn)進(jìn)行。
十一、審批程序
(一)機(jī)關(guān)單位工作人員認(rèn)真填寫統(tǒng)一印制的《甘肅省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資檔案》，按統(tǒng)一格式填寫《甘肅省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資套改花名冊(cè)》(一式三份)和《甘肅省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革增資審批表》(一式四份)。省直和中央在甘受委托由地方人事行政主管部門代管的單位需上報(bào)實(shí)施報(bào)告，由主管部門審核后，報(bào)省人事廳工資福利與離退休管理處審批。
(二)屬和組織部管理的干部由所在單位填寫《甘肅省機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資檔案》(一式五份)，經(jīng)各市、州、市(州)委或省級(jí)廳(局)審核后，由上級(jí)主管單位統(tǒng)一以報(bào)告形式上報(bào)組織部、省人事廳辦理審批手續(xù)。
(三)各市、州審批程序自定。在本地區(qū)工資制度改革工作完成后，由市、州人事部門將本次工資制度改革情況以工作總結(jié)方式上報(bào)省人事廳。
十二、本實(shí)施意見從2xx-x年7月1日起執(zhí)行。
十三、本實(shí)施意見由省人事廳負(fù)責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索甘肅省工資制度改革。
公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇六
加快事業(yè)單位人事管理立法有望解決“蘿卜坑招聘”
在昨天(18日)召開的全國(guó)人力資源和社會(huì)保障工作會(huì)上，人社尹蔚民在報(bào)告中介紹2013年就業(yè)、社保、勞動(dòng)關(guān)系等8項(xiàng)人力資源和社會(huì)保障工作時(shí)，特別提出要進(jìn)行工資制度和事業(yè)單位人事制度兩大改革。專家分析，個(gè)別事業(yè)單位“蘿卜坑招聘”的暗箱操作問題，以及有些事業(yè)單位人員“能上不能下”等痼疾將逐步得到妥善解決。
對(duì)于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業(yè)工資制度。完善人力資源市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位和行業(yè)人工成本信息指導(dǎo)制度，加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線。
同時(shí)，積極擴(kuò)大工資集體協(xié)商覆蓋范圍，推動(dòng)建立工資正常增長(zhǎng)機(jī)制。探索建立最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估機(jī)制，穩(wěn)慎調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
二要完善公務(wù)員工資制度。研究建立工資調(diào)查比較制度，繼續(xù)做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平試調(diào)查。
三要完善事業(yè)單位工資制度。鞏固義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資成果，繼續(xù)做好其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資工作。
人社部人事科學(xué)研究院院長(zhǎng)吳江介紹，與時(shí)下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的明年工資制度改革思路，體現(xiàn)了有關(guān)部門進(jìn)一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)科學(xué)合理的收入決定機(jī)制，則是尹蔚民報(bào)告的核心所在。
他認(rèn)為，公務(wù)員工資的多寡，通常是國(guó)企和事業(yè)單位人員制定工資的重要依據(jù)之一，部分民營(yíng)企業(yè)也會(huì)予以參考。因此，尹蔚民報(bào)告特別提出要完善公務(wù)員工資制度，研究建立工資調(diào)查比較制度，做好公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的試調(diào)查。吳江分析，這一調(diào)查可以找到機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和企業(yè)的工資底數(shù)，為其工資增長(zhǎng)找到依據(jù)，更重要的則是使這種增長(zhǎng)變得科學(xué)起來(lái)。
針對(duì)加快建立企業(yè)薪酬調(diào)查和信息發(fā)布制度，探索發(fā)布重點(diǎn)行業(yè)工資指導(dǎo)線的問題，吳江建議，更重要的是將公務(wù)員工資透明化，并建立相關(guān)信息發(fā)布制度，也公布類似企業(yè)的指導(dǎo)線。這樣，也有助于一些收入較低行業(yè)的工資能夠逐步向公務(wù)員“看齊”。
吳江還提出，目前義務(wù)教育學(xué)校和公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位等一教、兩衛(wèi)行業(yè)已基本實(shí)現(xiàn)了績(jī)效工資管理，他建議，明年我國(guó)應(yīng)該一鼓作氣，在這一成功試點(diǎn)的基礎(chǔ)上，理清思路，在剩余事業(yè)單位中全面實(shí)施績(jī)效工資。
尹蔚民提出，明年我國(guó)要進(jìn)行事業(yè)單位人事制度改革，同時(shí)明確了改革的四大重點(diǎn)。
首先要加快推進(jìn)事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程。推動(dòng)出臺(tái)事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例，實(shí)施事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定，加快出臺(tái)事業(yè)單位工作人員申訴、獎(jiǎng)勵(lì)、考核等單項(xiàng)配套規(guī)定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機(jī)制，研究制定聘用合同規(guī)定。
第三要完善崗位設(shè)置管理制度。探索建立崗位設(shè)置動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，開展管理崗位職員制試點(diǎn)。研究制定專業(yè)技術(shù)一級(jí)崗位實(shí)施方案，做好首批實(shí)施準(zhǔn)備工作。
最后要落實(shí)和規(guī)范公開招聘制度，推動(dòng)分業(yè)分類實(shí)施，提高公開招聘組織實(shí)施規(guī)范化水平。
吳江說(shuō)，明年我國(guó)要進(jìn)行的事業(yè)單位人事制度改革，貌似分為四項(xiàng)重點(diǎn)，其實(shí)是密不可分的一個(gè)整體，即圍繞即將出臺(tái)的“事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例”展開。
他認(rèn)為，如果明年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，類似于企業(yè)的'勞動(dòng)合同，將首先確立人事合同的概念，明確國(guó)家與事業(yè)單位人員間的人事關(guān)系問題，從而加快事業(yè)單位人員聘任制的推廣，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員的崗位管理。這將連帶解決事業(yè)單位人員工作時(shí)限、性質(zhì)、收入等相關(guān)問題。
同時(shí)，條例必將明確新進(jìn)人員應(yīng)公開招聘的問題，即凡進(jìn)必考，并逐步解決“蘿卜坑招聘”等個(gè)別事業(yè)單位招聘暗箱操作的問題。同時(shí)，關(guān)于考什么、怎么考，以及專業(yè)化考試等內(nèi)容，也將制定得更有針對(duì)性和指向性。另外，預(yù)計(jì)條例還會(huì)考核工作人員的工作績(jī)效，確定事業(yè)單位人員能上能下的良好機(jī)制。
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公務(wù)員工資制度改革實(shí)施方案篇七
為便于廣大教職員工正確理解國(guó)家績(jī)效工資制度，確保績(jī)效工資制度的順利推進(jìn)，9月17日下午3:30，學(xué)院在行政樓410會(huì)議室舉辦了題為《事業(yè)單位人事制度及績(jī)效工資制度改革》的專題講座，主講人為組織人事趙耀同志，全院中層干部及部分教職員工聆聽了此次講座。
講座分為三大部分。
第一部分是事業(yè)單位現(xiàn)狀及事業(yè)單位人事制度改革歷程的分析，包括事業(yè)單位的三要素、現(xiàn)狀、特點(diǎn)及事業(yè)單位人事改革的歷程。
其次，分析講解了事業(yè)單位績(jī)效工資制度，包括工資變革歷程、績(jī)效工資與深化事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)系、2006年工資制度改革簡(jiǎn)況及國(guó)家對(duì)績(jī)效工資制度的安排和相關(guān)政策，強(qiáng)調(diào)了事業(yè)單位績(jī)效工資的.實(shí)施范圍、實(shí)施時(shí)間、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)及各單位的職責(zé)分工，經(jīng)費(fèi)保障和財(cái)務(wù)管理的相關(guān)要求。
再次，全面通報(bào)了我院為績(jī)效工資實(shí)施前期所做的大量工作和方案形成的過程，包括相關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析、比對(duì);與兄弟院校的廣泛交流;與學(xué)院各職能部門的多次專題研討;與部分一線教師、教研室主任、系部主任、黨總支書記的個(gè)別征求意見等等。之后逐條詳細(xì)解讀了《學(xué)院績(jī)效工資分配實(shí)施辦法》(征求意見稿)。
最后，對(duì)中層干部提出了幾點(diǎn)意見和要求，要求中層干部吃透國(guó)家、省廳和學(xué)院有關(guān)精神，要有全局意識(shí)、大局意識(shí)，要從多個(gè)復(fù)雜因素的聯(lián)結(jié)來(lái)整體考量，進(jìn)行全面分析思考，要認(rèn)真組織部門職工學(xué)習(xí)討論，正確引導(dǎo)部門職工客觀討論方案，對(duì)方案提出的意見和建議要闡述原因理由，便于學(xué)院吸收采納，盡可能做到認(rèn)識(shí)有高度，思考有深度，建議有可行度。
在講座結(jié)束之余，趙部長(zhǎng)還對(duì)近期學(xué)院的基層組織建設(shè)年工作做了相應(yīng)安排。
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