計(jì)劃是提高工作與學(xué)習(xí)效率的一個(gè)前提。做好一個(gè)完整的工作計(jì)劃,才能使工作與學(xué)習(xí)更加有效的快速的完成。那關(guān)于計(jì)劃格式是怎樣的呢？而個(gè)人計(jì)劃又該怎么寫呢？下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文，歡迎閱讀分享，希望對大家有所幫助。
調(diào)整工作計(jì)劃的報(bào)告篇一
為了更好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能，有必要對薪酬體系進(jìn)行完善和調(diào)整?，F(xiàn)有薪酬體系的構(gòu)建遵循對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性的原則，并根據(jù)不同的職類設(shè)計(jì)不同的薪酬制度，以崗定薪、技能定薪并結(jié)合績效工資、寬帶式薪酬的運(yùn)用，靈活機(jī)動(dòng)，使薪酬切實(shí)體現(xiàn)員工的崗位價(jià)值、能力價(jià)值、從而激發(fā)廣大員工為公司貢獻(xiàn)的潛能。
二、 設(shè)計(jì)依據(jù)
1、市場薪酬調(diào)查
3、公司薪酬策略
三、薪酬體系待解決的問題：
3、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)合理的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，定薪和加薪未免流于主觀性。
四、薪酬體系內(nèi)容
五、實(shí)施程序
3.歸并界定企業(yè)組織崗位的職類；
4.分職類討論、確定不同職類崗位的薪酬結(jié)構(gòu)；
5.擬訂、討論、確定不同職類崗位的基礎(chǔ)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 6.擬訂、討論、確定不同職類崗位的附加工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 7.擬訂、討論、確定不同職類崗位的獎(jiǎng)勵(lì)工資與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 8.擬訂、討論、確定不同職類崗位的福利保險(xiǎn)與績效考核得分掛鉤的核算辦法； 9.擬訂、討論、確定不同職類崗位薪資的各個(gè)部分的核發(fā)支付辦法； 10.匯總訂正企業(yè)薪酬管理的各項(xiàng)制度。
六、 薪酬管理組織架構(gòu)圖（見附表）
七、 薪酬委員會職責(zé)
1、薪酬管理委員會主席：陳德華
主要負(fù)責(zé)：薪酬體系計(jì)劃書的審批、薪酬福利制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)的審批、公司薪酬戰(zhàn)略的制定、公司員工薪酬調(diào)整的審批等。
2、 執(zhí)行主任： 吳祥華
主要負(fù)責(zé)：薪酬管理體系的建設(shè)與推行、薪酬管理會議的組織與召開、會議任務(wù)部署與分工、會議決議事項(xiàng)的檢查與跟進(jìn)、公司各部門薪酬標(biāo)準(zhǔn)的審核。
3、 執(zhí)行小組：王亞李、陳偉福、張先國、方雷聲、呂欣蕓、朱師嫚
調(diào)整工作計(jì)劃的報(bào)告篇二
指導(dǎo)思想：20xx年我校少先隊(duì)工作以《_中央_關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)未成年人思想道德建設(shè)若干意見》為指導(dǎo),以“學(xué)雷鋒精神從關(guān)愛做起”為活動(dòng)主線，開展少先隊(duì)大隊(duì)活動(dòng)；以爭章實(shí)踐活動(dòng)為途徑，進(jìn)一步開展特色中隊(duì)活動(dòng)；以進(jìn)一步完善鼓樂隊(duì)的建設(shè)為重點(diǎn)，抓好各項(xiàng)基礎(chǔ)建設(shè)；堅(jiān)持以增強(qiáng)少先隊(duì)的生命活力為目標(biāo)，開展少先隊(duì)工作。
一條主線：以傳承民族精神為核心，以“做孝心兒女”、“心中有他人”、“我愛我家鄉(xiāng)”、“勤儉節(jié)約行”、“勤學(xué)守紀(jì)好”為抓手，開展“學(xué)雷鋒，從關(guān)愛做起”系列活動(dòng)，讓“關(guān)愛”在軍學(xué)閃光，在新世紀(jì)閃光。
一個(gè)節(jié)日：堅(jiān)持開展“藝術(shù)節(jié)”、“科技節(jié)”、“科技節(jié)”、“電腦節(jié)”體驗(yàn)成功。
一個(gè)延續(xù)：繼續(xù)開展“新世紀(jì)，我能行”班隊(duì)課展示活動(dòng)。2—5年級各展示一節(jié)班會課或隊(duì)會課，并請有關(guān)專家對展示課進(jìn)行點(diǎn)評指導(dǎo)。
一個(gè)堅(jiān)持：堅(jiān)持開展每月5號的紅五日活動(dòng)，與學(xué)校的學(xué)雷鋒系列活動(dòng)相結(jié)合，搞出特色。堅(jiān)持完善鼓樂隊(duì)、廣播臺、電視臺、宣傳陣地的建設(shè)和管理，堅(jiān)持每周檢查、反饋，使少先隊(duì)的陣地發(fā)揮更大的作用。
一個(gè)目標(biāo)：通過開展豐富多彩的活動(dòng)，增強(qiáng)少先隊(duì)的生命活力。
一張表格：
月份大隊(duì)部工作中隊(duì)重點(diǎn)工作重點(diǎn)活動(dòng)常規(guī)工作
1、搜集寒假“孝敬長輩，和睦鄰里”的典型事跡，評選“孝敬之星”、頒發(fā)小公民章。
2、“紅五日”開展學(xué)雷鋒系列活動(dòng)：
a．啟動(dòng)：雷鋒像前獻(xiàn)紅花
b．活動(dòng)系列作品展
1、開學(xué)服務(wù)隊(duì)、鼓樂隊(duì)、廣播臺、電視臺、宣傳陣地啟動(dòng)。抓好廣播臺的建設(shè)。
2、檢查寒假爭章和開學(xué)中隊(duì)布置。
3、制定中隊(duì)工作計(jì)劃。
5、召開大隊(duì)委員會議。
6、寒假“孝敬長輩、和睦鄰里”活動(dòng)的總結(jié)，尋找中隊(duì)典型活動(dòng)上報(bào)大隊(duì)部。
7、始業(yè)教育
8、結(jié)合紅五日開展活動(dòng)，各中隊(duì)結(jié)合“雷鋒像前獻(xiàn)紅花”開展主題隊(duì)課。
1、展示中隊(duì)活動(dòng)課
2、中隊(duì)爭章活動(dòng)抽查
3、紅五日結(jié)合春游開展以“研究茶文化”為主題的家鄉(xiāng)文化研究系列活動(dòng)。1、繼續(xù)抓好服務(wù)隊(duì)、鼓樂隊(duì)、廣播臺、電視臺、宣傳陣地的建設(shè)。
2、召開輔導(dǎo)員例會。
3、隔周進(jìn)行大隊(duì)委員例會。1、結(jié)合春游進(jìn)行家鄉(xiāng)文化研究。結(jié)合春季運(yùn)動(dòng)會，進(jìn)行鍛煉身體為班爭光的教育。
2、認(rèn)真開展中隊(duì)活動(dòng)課，爭章活動(dòng)。
1、節(jié)約系列活動(dòng)。
2、“我是校園吉尼斯”全校少先隊(duì)員爭章成果交流。
1、進(jìn)一步抓好服務(wù)隊(duì)、鼓樂隊(duì)、廣播臺、電視臺、宣傳陣地的建設(shè)。重點(diǎn)展示鼓樂隊(duì)的訓(xùn)練成果，使鼓樂隊(duì)上一個(gè)新的臺階。
2、隔周進(jìn)行大隊(duì)委員例會1、組織學(xué)生參加學(xué)校組織的各類爭章展示活動(dòng)。
2、節(jié)約系列活動(dòng)。
少先隊(duì)各類評比、總結(jié)工作。
1、做好服務(wù)隊(duì)、鼓樂隊(duì)、廣播臺、電視臺、宣傳陣地的總結(jié)、評比、材料存檔工作。
2、召開輔導(dǎo)員例會，反饋5、6月爭章、光榮冊紀(jì)錄情況。
3、評選“爭章特色中隊(duì)”
5、中隊(duì)材料存檔。
調(diào)整工作計(jì)劃的報(bào)告篇三
對于我國絕大多數(shù)的企業(yè)員工來講，薪酬激勵(lì)無疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的;同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)呢?這對于絕大多數(shù)的企業(yè)，絕大多數(shù)企業(yè)的絕大多數(shù)企業(yè)的管理者來講，無疑是一個(gè)非常棘手的問題。本文通過對績效管理和薪酬管理的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理中的常見問題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)。
1 績效管理與薪酬管理
績效管理是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績效評價(jià)考核辦法通過對企業(yè)員工績效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識，以達(dá)到改進(jìn)組織績效目的的過程?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的過程，其目的在于通過績效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績效改進(jìn)。
一般來講企業(yè)績效管理包括績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效輔導(dǎo)、績效考核(評價(jià))、績效反饋、績效改進(jìn)、績效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。
績效計(jì)劃?？冃в?jì)劃是績效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績效管理的起點(diǎn)?？冃в?jì)劃是一個(gè)確定組織對員工的績效期望并得到員工認(rèn)可的過程。它不但要包括組織對員工工作成果的期望，還包括組織希望員工表現(xiàn)的行為和使用的技能?？冃в?jì)劃的制定與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)，有利于企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還要有可測量性，要可以量化的考核評價(jià)。
績效監(jiān)控?？冃ПO(jiān)控是指在績效考核評價(jià)過程中企業(yè)內(nèi)部管理者為了掌握下屬的工作績效而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃ПO(jiān)控主要是通過管理者和員工持續(xù)的溝通，觀測、預(yù)防或解決績效周期內(nèi)存在的問題，更好地完成績效計(jì)劃?？冃ПO(jiān)控的優(yōu)點(diǎn)在于可以隨時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中出現(xiàn)的問題并及時(shí)加以調(diào)整。
績效輔導(dǎo)?？冃лo導(dǎo)是指通過績效監(jiān)控，在掌握了下屬的工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動(dòng)?？冃лo導(dǎo)就是幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，貫穿于績效實(shí)施的整個(gè)過程，是一種經(jīng)常性的管理行為。
績效考核?？冃Э己耸侵钙髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，根據(jù)績效計(jì)劃，在運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的基礎(chǔ)上，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的組織或個(gè)人完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程 。
績效反饋。績效反饋是績效管理過程中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。它主要通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時(shí)，找出被考核者工作中的不足并促使其加以改進(jìn)的過程?？冃Х答伒哪康氖菫榱俗寙T工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達(dá)到所定的目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對評估結(jié)果一致的看法;雙方共同探討績效未合格的原因所在并制定績效改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，管理者要向員工傳達(dá)組織的期望，雙方對績效周期的目標(biāo)進(jìn)行探討，最終形成一個(gè)績效合約。
績效改進(jìn)?？冃Ц倪M(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程?？冃Ч芾砝砟詈蛡鹘y(tǒng)績效考核理論最大的區(qū)別就是，績效管理增加了績效反饋和績效改進(jìn)，把以考核為目的的績效考核改變?yōu)榱舜龠M(jìn)績效改進(jìn)為目的的績效管理。
績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃Ч芾碛袃蓚€(gè)重要目的一個(gè)就是績效的改進(jìn)，第二個(gè)重要目的就是績效結(jié)果的應(yīng)用?？冃ЫY(jié)果的應(yīng)用反過來又可以促進(jìn)企業(yè)績效的改進(jìn)，對組織而言，如何應(yīng)用績效考核的結(jié)果同樣是至關(guān)重要的。從人力資源管理的各個(gè)方面來講，績效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于人員招聘、職位調(diào)整、薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金分配、員工培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃。
薪酬管理就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策;同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價(jià)而后不斷予以完善。
薪酬管理有四個(gè)主要方面:薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策。
薪酬體系是指在薪酬管理中決定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)發(fā)放的體系。目前國際通用的薪酬體系有:職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系;在我國目前在這三種薪酬體系中，職位薪酬體系應(yīng)用范圍最廣。職位(崗位)薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系就是指在企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時(shí)所依據(jù)的分別是員工所從事工作自身的價(jià)值、員所掌握的技能水平及員工所具備的能力或任職資格。職位(崗位)薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系，而技能和能力薪酬體系是以人為基礎(chǔ)的薪酬體系。
薪酬水平是指企業(yè)中各個(gè)職位、各個(gè)部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。在傳統(tǒng)的的薪酬水平概念中，更多的是關(guān)注企業(yè)的整體的薪酬水平，而現(xiàn)在越來越多的開始關(guān)注職位和職位之間或者不同企業(yè)之間同類工作崗位的薪酬水平，而不再是籠統(tǒng)的拿企業(yè)平均薪酬水平來對比。
薪酬結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部不同職位的薪酬水平之間的相互關(guān)系，它主要涉及薪酬的內(nèi)部一致性和內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平確定的情況下，員工對企業(yè)內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)極為關(guān)注，薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對職位重要性和職位價(jià)值的看法。
薪酬政策主要涉及的是企業(yè)的薪酬成本與預(yù)算控制方式以及企業(yè)的薪酬制度、薪酬規(guī)定等;企業(yè)薪酬政策必須確保員工對薪酬系統(tǒng)的公平性看法以及薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)以及員工目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2 績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題
績效管理容易出現(xiàn)的問題:
目前在績效管理中存在的問題主要有兩個(gè)方面:一是客觀方面，績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問題，二是主觀方面，績效考核過程容易出現(xiàn)的問題和員工對績效考核的認(rèn)知問題。
績效考核體系、考核指標(biāo)存在的問題:一是考核體系無法和公司長期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)和有效的 結(jié)合起來，致使考核無法有力的推進(jìn)企業(yè)績效改進(jìn)，好多單位的績效考核更多的是為了考核而考核，根本無法達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無法量化，致使考核結(jié)果無法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無法量化或者稱為無法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過大。
績效考核過程中存在的問題:一是考核人員容易根據(jù)過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式對被考核人員做出不正確或者偏差的評價(jià);二是首因效應(yīng);三是暈輪效應(yīng);四是趨中效應(yīng);五是過寬或者過嚴(yán)傾向。
績效反饋?zhàn)龅牟坏轿?。更多的時(shí)候，我們目前做的績效考核都是一部分管理人員考核者坐在屋子里面自己根據(jù)感覺想的。即使有部分的管理人員會約談被考核者，但是更多的時(shí)候無法就被考核者的績效達(dá)成一致。
績效結(jié)果應(yīng)用浮于形式。一些單位考核者很重視認(rèn)真，領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中不重視，容易跟著自己感覺走，致使考核結(jié)果無法有效的加以利用。
企業(yè)員工形成的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者老的思維模式對企業(yè)績效管理不認(rèn)同、不理解、不支持，產(chǎn)生的抵制情緒。
薪酬管理容易出現(xiàn)的問題:薪酬管理中容易出現(xiàn)問題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面:一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過去我國在改革開放前因?yàn)檫^于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性;改革開放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的^v^以來開始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會主義和諧社會。二是薪酬制度與績效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來。三是員工對薪酬制度的不理解和抵觸。
3 企業(yè)的選擇
企業(yè)的高層在考核企業(yè)人工成本時(shí)，不僅只看企業(yè)薪酬水平的高低，還要看員工績效水平，實(shí)際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大于成本因素。員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來自于個(gè)人工作的高績效?？冃Э己说墓叫?、員工對自身績效的認(rèn)識和對績效考核的接受程度一級薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績效改進(jìn)的效率。
績效考評體系設(shè)置公平合理性:
評價(jià)鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過工作分析提出的對一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。
敏感性評價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u價(jià)者對同一員工所作的獨(dú)立的工作評價(jià)，大體上要相互一致。可接受性工作評價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。
選擇最合適的員工績效評價(jià)人:
企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員:一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會觀察員工工作情況;能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來，將員工的績效評價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來。二是同事，為了減少偏見，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評價(jià)的工作內(nèi)容;來自同事的評議只能作為整個(gè)評價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級職員，他們對主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會，有助于減少工作評價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。
規(guī)范考核方式和行為:為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問題，企業(yè)在績效考核過程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面:一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評價(jià)員工的業(yè)績，同時(shí)盡量選擇與員工績效相關(guān)的評價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見對考評結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評者的工作情況。四是對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
確定工作績效評價(jià)的時(shí)機(jī)和頻率:通常，人們習(xí)慣于一年進(jìn)行一次或最多兩次正式的工作評價(jià)。但研究表明，這樣做時(shí)間間隔太長，有可能出現(xiàn)偏差。因此，每當(dāng)完成一個(gè)工程項(xiàng)目，或大型工程項(xiàng)目取得重要成果時(shí)，都應(yīng)及時(shí)進(jìn)行一次工作評價(jià)鑒定，以便為人事決策和員工發(fā)展提供更準(zhǔn)確的信息。
薪酬制度的公平性、有效性與激勵(lì)性
公平性:
有效性:
有效性是指薪酬管理系統(tǒng)能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)。這種經(jīng)營目標(biāo)既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)(如利潤率、銷售額等)也包括一些定性指標(biāo)(如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、員工學(xué)習(xí)能力等);是制定薪酬制度時(shí)，企業(yè)必須考慮如何有效地使其融入企業(yè)的整體經(jīng)營戰(zhàn)略，由于企業(yè)在初創(chuàng)、發(fā)展、成熟和衰退等不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出巨大差異，所以在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)要充分考慮如何與企業(yè)所處發(fā)展階段相協(xié)調(diào)，這就是講薪酬制度要對于企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效性。
激勵(lì)性:
制定薪酬制度時(shí)要杜絕平均主義的思想，薪酬結(jié)構(gòu)的等級數(shù)量、級差以及薪酬的變動(dòng)范圍、變動(dòng)比率都要有一定得激勵(lì)性，主要是指薪酬制度的設(shè)計(jì)要能夠激勵(lì)員工努力工作。
溝通:
在對績效目標(biāo)有清晰、明確的認(rèn)識的基礎(chǔ)上，進(jìn)行有效的雙向溝通，使員工對自身工作的成績和不足有一定得認(rèn)識，并最終達(dá)到員工對自身績效與企業(yè)達(dá)成一致認(rèn)知，最終促進(jìn)其對自身薪酬的理性和公平性看待。
培訓(xùn):通過各種形式的培訓(xùn)使員工明確自身工作的價(jià)值，理性的看待企業(yè)和社會發(fā)展，能夠從企業(yè)和社會整體的發(fā)展角度來看待企業(yè)績效制度和薪酬制度的合理性。
參考文獻(xiàn)
[2] 約翰阿代爾，王珍譯.員工激勵(lì)，海南，海南出版社，2008
調(diào)整工作計(jì)劃的報(bào)告篇四
在協(xié)助完成本部門工作的同時(shí)，積極配合到其他部門的工作中，與同事之間相處時(shí)盡量做到多為他人考慮，以謙虛、謹(jǐn)慎的態(tài)度避免不必要的矛盾產(chǎn)生，為了公司的團(tuán)隊(duì)精神建設(shè)作出正面、積極的作用。
1、基礎(chǔ)知識薄弱，一切都要從頭開始，吸收知識較為緩慢；
2、工作積極性還不夠高，細(xì)心程度有待進(jìn)一步提高。
針對以上不足之處，在今后的工作中，我有信心和決心，努力尋找差距和克服困難，進(jìn)一步提高自身的綜合素質(zhì)，把該做的工作做實(shí)、做好。
調(diào)整工作計(jì)劃的報(bào)告篇五
1、進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。
3、完成日常行政招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。
7、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
8、弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
10、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。
二、注意事項(xiàng)：
1、行政工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。
2、行政工作對一個(gè)不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關(guān)鍵。所以行政人事部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
3、此工作目標(biāo)僅為行政人事部____年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)行政建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對每項(xiàng)工作行政部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，行政人事部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。
一、目標(biāo)概述
公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
鑒鑒于此，行政人事部在____年首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
二、具體實(shí)施方案：
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認(rèn)真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)，組織架構(gòu)一旦確定，除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：行政人事部經(jīng)理助理
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司總經(jīng)理最終裁定。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3414971.html】
