無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文，僅供參考，一起來看看吧
電力公司調(diào)度工作職責(zé)篇一
1、供電量：截至今年10月份累計(jì)完成10kv供電量萬kwh，比上年度同期上升%。
，比上年度同期上升%。
2、售電量：截至今年10月份累計(jì)完成10kv售電量萬kwh，比上年度同期上升%。售電量萬kwh，比上年度同期上升%。
3、線損率：截至今年10月份10kv線損率累計(jì)完成%，線損率累計(jì)完成%。
4、電費(fèi)回收率：應(yīng)收億元，實(shí)收億元，欠費(fèi)萬元，回收率。
安全方面：
生產(chǎn)方面：
在生產(chǎn)方面，20xx年年度針對我所圖紙陳舊和高壓業(yè)擴(kuò)變壓器增加較多的現(xiàn)狀，組織人員及時更新了設(shè)備臺帳和線路圖紙，從而保證了設(shè)備和圖紙相符，為今后的工作提高了安全系數(shù)，方便了今后工作的更好開展。為提高設(shè)備的完好率，安排了人員定期對高低壓線路進(jìn)行巡視檢查，并及時處理設(shè)備缺陷，確保了生產(chǎn)設(shè)備的安全運(yùn)行。
1、線路跳閘情況：
截止12月份我所共計(jì)跳閘次，其中跳閘重合成功次、接地次、過流速跳次。
2、新農(nóng)村建設(shè)（電氣化村）情況：
計(jì)劃建設(shè)7個（耿xxxx村），現(xiàn)已全部完成。
3、低電壓治理情況：
計(jì)劃治理7個村（xxx村），現(xiàn)已全部完成。
4、生產(chǎn)mis情況：
生產(chǎn)mis已全部錄入完成，現(xiàn)正在進(jìn)行設(shè)備維護(hù)。
5、水利磁卡表安裝應(yīng)用情況：
為了有效解決農(nóng)村收費(fèi)難的問題，我所轄區(qū)范圍內(nèi)的磁卡表進(jìn)行了安裝，共計(jì)安裝戶，現(xiàn)已投運(yùn)xxx戶，其他正在陸續(xù)投運(yùn)。
6、線路改造情況：
對xxxx線路、xxxx線路主路1-41號桿進(jìn)行了線路改造；完成了xxxx線路與xxxx線路雙回線路架設(shè)、改造工程；對xxxx線路主路27號桿至主路41號桿及xxxx分支1至14號桿進(jìn)行了線路改造。
我所積極配合營銷部落實(shí)新頒發(fā)的《線損管理考核辦法》從管理、技術(shù)兩個方面下手結(jié)合sg186程序落實(shí)降損工作。10kv線損完成%，同比上升x%。
電費(fèi)回收工作是供電所工作的重要工作，為了方便用戶交費(fèi)并且及時回收電費(fèi)，我所積極拓寬收費(fèi)模式，實(shí)行pos機(jī)、自動繳費(fèi)機(jī)、電子銀行等多種方式收取電費(fèi)，并且做為全局試點(diǎn)實(shí)行電費(fèi)郵政代收工作，該種收費(fèi)模式受到用電客戶的一致好評。我所積極落實(shí)局《電費(fèi)回收考核制度》，從而提高了職工的工作熱情，加大了電費(fèi)回收制度。實(shí)現(xiàn)了全部高壓用戶和個村的電費(fèi)短信告知工作。
實(shí)事的精神，開展了一系列重要舉措。
1、有計(jì)劃定期對員工進(jìn)行服務(wù)理念教育以及待客的熱情，舉止的文明，儀態(tài)的端莊，著裝的整潔等方面的培訓(xùn)，不定期的進(jìn)行現(xiàn)場抽查，全年來未發(fā)現(xiàn)投訴事件。
2、一如繼往的堅(jiān)持所長接待日以及客戶走訪工作，并在營業(yè)窗口設(shè)立了客戶意見薄，這樣確保了能在第一時間了解自身存在的問題及客戶的需要，做到了企業(yè)與客戶面對面的交談，心與心的溝通。
3、認(rèn)真接受行風(fēng)監(jiān)督員的監(jiān)督，并組織召開了兩次行風(fēng)監(jiān)督員座談會。
4、對12個村進(jìn)行了安全用電宣傳，出動48人次，發(fā)放宣傳材料4000余份，向社會、客戶宣傳電力設(shè)施保護(hù)的重要意義。
經(jīng)過全所職工的共同努力，我所服務(wù)意識，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量，都己上了一個新臺階，樹立了良好的社會形象，受到了社會各界的好評。
為全面推行績效考核，形成面向全所、覆蓋全方位管理、貫穿計(jì)劃執(zhí)行全過程、落實(shí)責(zé)任到全員的閉環(huán)管理機(jī)制，著重做了四項(xiàng)工作。一是認(rèn)真組織學(xué)習(xí)業(yè)績考核辦法和考核細(xì)則，強(qiáng)化責(zé)任意識，充分激發(fā)員工潛能，實(shí)行獎金二次分配，按績?nèi)〕昙皶r兌現(xiàn)獎懲。二是把年度各項(xiàng)工作指標(biāo)、工作任務(wù)層層分解，逐級落實(shí)到、班組、個人，進(jìn)一步量化指標(biāo)，實(shí)行按月考核，按月獎懲。三是進(jìn)一步加強(qiáng)計(jì)劃管理，不斷提高會議質(zhì)量和效率，為加強(qiáng)供電所管理提供有力的保障。四是深入開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動，比學(xué)習(xí)、比創(chuàng)新、比業(yè)績、比貢獻(xiàn)，促進(jìn)員工互相學(xué)習(xí)，互相激勵，共同提高。
1、安全方面：部分員工仍存在安全意識不強(qiáng)，技術(shù)水平低，危險(xiǎn)辨識能力和自我保護(hù)能力意識差。
2、人員培訓(xùn)方面：人員培訓(xùn)力度不夠，技能培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。
神，同時開展了許多活動，并結(jié)合我所實(shí)際情況，層層分解，責(zé)任到人，要求全所黨員自覺遵守國家法律法規(guī)和所規(guī)所紀(jì)，要廉政勤政，廉潔奉公，嚴(yán)禁以電謀私行為的發(fā)生。以加強(qiáng)思想作風(fēng)和紀(jì)律教育為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善懲防體系建設(shè)，全面落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，嚴(yán)格執(zhí)行廉潔自律各項(xiàng)要求，營造“干事、干凈”的良好氛圍。通過黨風(fēng)廉政建設(shè)的開展，推動了我所反腐倡廉工作和兩個文明建設(shè)的深入開展，堅(jiān)持以人為本，積極做好信訪和穩(wěn)定工作，積極營造企業(yè)與員工同舟共濟(jì)、和諧發(fā)展的良好環(huán)境，確保員工隊(duì)伍穩(wěn)定。
20xx年度，xx供電所全體員工將齊心協(xié)力，在各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，努力搞好全方位管理工作，爭取更好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
1、繼續(xù)加強(qiáng)隱患排查力度，將查出的隱患上報(bào)生技部，制定整改計(jì)劃，按計(jì)劃對隱患進(jìn)行治理。
2、做好建華站投運(yùn)后的10kv線路調(diào)整布局，徹底解決供電瓶頸，為全區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做好服務(wù)工作。
3、根據(jù)計(jì)劃，按時進(jìn)行營業(yè)普查以及用電檢查工作。
4、加強(qiáng)電力設(shè)施保護(hù)，加大宣傳力度，重點(diǎn)解決線下樹問題。
5、將水利磁卡表全部投入使用。
6、完善生產(chǎn)mis系統(tǒng)，加大人員培訓(xùn)，使生產(chǎn)mis系統(tǒng)正式運(yùn)用。
7、對所轄10kv線路進(jìn)行全面檢修，消除缺陷，保證線路安全運(yùn)行。
8、做好“兩率”的統(tǒng)計(jì)、分析工作，確?！皟陕省惫ぷ鬟_(dá)到各項(xiàng)指標(biāo)要求。
9、加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)方面培訓(xùn)，不發(fā)生投訴事件，確保客戶滿意率100%。
10、每月認(rèn)真落實(shí)“所長接待日”工作以及對客戶走訪工作。
11、不定期召開行風(fēng)監(jiān)督員座談會。
20xx年度，xx供電所全體員工將齊心協(xié)力，在各級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、支持下，努力搞好全方位管理工作，爭取更好的完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
電力公司調(diào)度工作職責(zé)篇二
根據(jù)目前在訓(xùn)隊(duì)員的年齡結(jié)構(gòu)情況和訓(xùn)練技術(shù)狀況，在冬訓(xùn)開始前摸清隊(duì)員的基本情況，以便進(jìn)行有針對性、科學(xué)性的訓(xùn)練，預(yù)計(jì)在10月15日之前完成；同時對在訓(xùn)重點(diǎn)隊(duì)員家長做好穩(wěn)定思想的工作。因?yàn)榻衲隁夂虍惓５睦?，學(xué)習(xí)緊導(dǎo)致一些隊(duì)員停訓(xùn)，這個問題是目前先要解決的首要工作。
家長的溝通，讓其對田徑項(xiàng)目有的一定了解并產(chǎn)生興趣；將訓(xùn)練系統(tǒng)化，按部就班進(jìn)行。避免無計(jì)劃的訓(xùn)練安排和各種因素導(dǎo)致的無目標(biāo)訓(xùn)練，如學(xué)生到場時間晚，甚至缺課等等問題。有效利用時間進(jìn)行安排，如有多余時間，可稍延長訓(xùn)練課時強(qiáng)化提高技術(shù)?；A(chǔ)稍差的隊(duì)員，基本功是關(guān)鍵，是導(dǎo)致該隊(duì)員以后訓(xùn)練的發(fā)展方向。新老隊(duì)員都必須以基礎(chǔ)訓(xùn)練為主，切不可任意亂學(xué)動作，導(dǎo)致不良發(fā)展。
根據(jù)上一年的比賽以及訓(xùn)練情況看，很大一部分隊(duì)員在比賽中都出現(xiàn)了心理素質(zhì)上的不穩(wěn)定，使得賽前緊張，沒有得到充分的放松，導(dǎo)致了在賽中沒有發(fā)揮到平時訓(xùn)練的水平。在訓(xùn)練中，作為教練我也是沒有做好隊(duì)員的工作，應(yīng)對其多交流多指導(dǎo)。存在問題主要是在隊(duì)員的心理素質(zhì)上，還有部分隊(duì)員在綜合力量上還沒有達(dá)到相應(yīng)的素質(zhì)，導(dǎo)致了比賽中耐力力量上減少。對于這些問題，我下來做了認(rèn)真的思考，對能力相對達(dá)到的隊(duì)員，就按大綱上的技術(shù)動作要求進(jìn)行訓(xùn)練，對能力上未達(dá)到的隊(duì)員，針對個人能力，以科學(xué)性的對其訓(xùn)練，把不足的部分彌補(bǔ)足，強(qiáng)化訓(xùn)練。
20xx年11月到20xx年2月，每周訓(xùn)練5天。為了不耽誤隊(duì)員學(xué)習(xí)又不耽誤訓(xùn)練，周一至周五我們的訓(xùn)練基本都是安排在下午進(jìn)行，課時小時。
1、熱身訓(xùn)練：慢跑5圈、各部位柔韌練習(xí)、踢腿練習(xí)；
4、力量訓(xùn)練：單足跳、蛙跳、三級跳、立定跳、跳臺階、俯臥撐；
員們的能力能夠大大提升，備戰(zhàn)下次的比賽能取得更好更優(yōu)異的成績。
電力公司調(diào)度工作職責(zé)篇三
在企業(yè)人力資源管理中，其中一個重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導(dǎo)，企業(yè)之間員工的流動性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩(wěn)固的企業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)，從而使得企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性受到影響。因此在新的歷史時期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設(shè)，創(chuàng)新和發(fā)展薪酬管理水平是新時期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設(shè)現(xiàn)狀基礎(chǔ)上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。
人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認(rèn)可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗(yàn)還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過程中還存在一定的問題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展，因此還需要分析存在的問題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng)新發(fā)展。
1.工資體系管理不健全在企業(yè)內(nèi)部缺乏工資評定的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間無法產(chǎn)生凝聚力和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。
另外員工的工資不能有效和業(yè)績水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個樣，工資體系方案無法及時進(jìn)行調(diào)整，總體上壓制了職工的勞動積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題更多，工資管理體系需要健全和完善。
2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節(jié)企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng)造性。同時也是員工選擇企業(yè)的一個重要依據(jù)。盡管企業(yè)福利不直接體現(xiàn)于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數(shù)較少等問題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒有福利可言，很難滿足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的重要因素之一。
3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設(shè)計(jì)不夠合理當(dāng)前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無法滿足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過高，而績效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷售人員不能獲得與其工作業(yè)績相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現(xiàn)員工的個人價值及未來發(fā)發(fā)展?jié)摿?。員工的薪酬不能和近期的工作表現(xiàn)有效的聯(lián)系起來，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機(jī)制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時激勵措施中沒有將正激勵和負(fù)激勵有機(jī)聯(lián)系起來，無法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應(yīng)增加很多。
1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度
企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現(xiàn)有效、科學(xué)、效果顯著的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開展調(diào)查，然后根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，里面的內(nèi)容需要包括實(shí)施獎勵的標(biāo)準(zhǔn)、懲罰標(biāo)準(zhǔn)、請假標(biāo)準(zhǔn)、工資等級標(biāo)準(zhǔn)等，盡可能的提高操作的可執(zhí)行性，避免不明確、缺乏操作性的規(guī)定，同時要兼顧員工在負(fù)面心理方面的反映。再次，在當(dāng)前人力資源薪酬管理大都離不開績效工資制度，而這一制度的前提就是需要開展科學(xué)合理的績效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績效考評制度，確保對每位員工的績效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅(jiān)持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會發(fā)揮積極的正面作用，反而會造成員工之間的不團(tuán)結(jié)，給員工造成心理方面的負(fù)擔(dān)和精神壓力，不利于員工工作積極性的調(diào)動，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結(jié)合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結(jié)構(gòu)及管理體系，體現(xiàn)薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現(xiàn)和獎金相聯(lián)系，根據(jù)員工的業(yè)績水平、工作表現(xiàn)開展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場環(huán)境相適應(yīng)，以市場發(fā)展、提高市場競爭力為目標(biāo)，積極開展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場發(fā)展保持一致。同時，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場競爭力。
3.確保薪酬管理體系有一定的彈性
保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調(diào)整的必要前提，是企業(yè)適應(yīng)不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要?？梢酝ㄟ^兩個方面來完事，一方面是在企業(yè)內(nèi)部的不同工作部門及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當(dāng)?shù)睦_差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設(shè)計(jì)類的人才發(fā)揮創(chuàng)造思維能力，創(chuàng)造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因?yàn)榧词故峭还ぷ鲘徫徊煌膯T工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門內(nèi)部或者是同一崗位內(nèi)部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調(diào)動員工的工作積極性，認(rèn)可不同個體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當(dāng)然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過大則反而會起到負(fù)面的效果。
4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性
企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機(jī)的結(jié)合起來，根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線員工可以恰當(dāng)增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿足這些員工在社會地位方面的情感需求，滿足實(shí)現(xiàn)個人價值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。
5.構(gòu)建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位
實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現(xiàn)有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調(diào)查市場行情的基礎(chǔ)上，了解同一行業(yè)各個崗位的薪酬平均狀況。從而結(jié)合自己企業(yè)的崗位勞動強(qiáng)度制定合理的考核制度，通過科學(xué)的考核辦區(qū)分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準(zhǔn)確的業(yè)績評估和考評；保持恰當(dāng)合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績效掛鉤，使得工資水平和績效標(biāo)準(zhǔn)保持一定的平衡；需要制定合理的績效標(biāo)準(zhǔn)及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。
6.制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬管理制度
在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰(zhàn)略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調(diào)動員工的積極性，使其和企業(yè)共成長、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設(shè)計(jì)方面需要加強(qiáng)績效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動性，促進(jìn)創(chuàng)造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門。同時，還需要和企業(yè)的類型相結(jié)合，如服務(wù)類的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據(jù)客戶對員工服務(wù)評價來對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當(dāng)然在實(shí)施薪酬管理時，企業(yè)需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造良好的交流溝通平臺，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)建積極向上、團(tuán)結(jié)進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略性。
7.加強(qiáng)員工培訓(xùn)，創(chuàng)建良好的工作氛圍
為了更好的推動員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓(xùn)工作，更好的提升員工的自身價值，為員工創(chuàng)建一個良好的工作環(huán)境。因?yàn)橹挥薪⒘艘粋€良好的工作環(huán)境才更好的價值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設(shè)，例如在企業(yè)內(nèi)部要做好綠色植被的建設(shè)，設(shè)置專門的休息場所。同時還在培訓(xùn)方面，要完善員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，要不斷了解員工的培訓(xùn)及教育需求，根據(jù)員工在培訓(xùn)方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓(xùn)內(nèi)容，邀請培訓(xùn)師或者是將員工送至相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行學(xué)習(xí)，從而更高的提高員工的專業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，對于積極培訓(xùn)和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機(jī)會，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。
總之，薪酬管理是企業(yè)在開展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問題，企業(yè)需要積極開展薪酬管理，積極調(diào)動員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結(jié)構(gòu)、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過科學(xué)合理的薪酬激勵機(jī)制，最大可能的調(diào)動每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績效，提高企業(yè)的市場競爭力。
電力公司調(diào)度工作職責(zé)篇四
薪酬體系設(shè)計(jì)是薪酬管理的基礎(chǔ)?？茖W(xué)合理的薪酬體系，可以實(shí)現(xiàn)勞動力資源的優(yōu)化配置，既能調(diào)動員工工作積極性、吸引留住人才，還能適當(dāng)控制成本。本文依據(jù)薪酬管理體系基本理論，對當(dāng)前企業(yè)聘用員工薪酬體系進(jìn)行了深入研究和分析，綜合考慮崗位等級、個人技能和資歷、工作績效、福利待遇等因素，提出了設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理體系的構(gòu)建模式及相關(guān)策略。
供電企業(yè)主多分開完成后，原有的多經(jīng)企業(yè)全部依法合規(guī)進(jìn)行了處置，存續(xù)經(jīng)營的多經(jīng)企業(yè)均成為由集體所有制企業(yè)全資或控股的集體企業(yè)。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、管理體制、運(yùn)營方式都發(fā)生了重大變化，使集體企業(yè)面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，也給企業(yè)的依法規(guī)范管理提出了更高的要求。目前企業(yè)普遍實(shí)行多元化用工模式，其中社會聘用員工達(dá)到企業(yè)用工總量的80%左右，已成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的中堅(jiān)力量。但長期以來，集體企業(yè)對聘用員工的關(guān)注不夠多、日常管理不夠規(guī)范，突出表現(xiàn)在職工薪酬構(gòu)成單一、激勵和考核措施使用不多、技術(shù)技能水平不高、員工流動性不足。如何建立符合集體企業(yè)實(shí)際的現(xiàn)代薪酬管理體系，對于提高社會聘用員工工作積極性、創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工和企業(yè)績效能力具有重要作用。
1、薪酬管理體系的基本內(nèi)容
所謂薪酬管理體系，是指以實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理目標(biāo)為服務(wù)宗旨，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)引，企業(yè)薪酬管理人員對員工報(bào)酬發(fā)放方式方法、發(fā)放水平、發(fā)放結(jié)構(gòu)等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整與分配，并為這項(xiàng)工作制定一套完整詳細(xì)的體系，即為薪酬管理體系。在薪酬管理體系構(gòu)建過程中，為保證體系構(gòu)建的科學(xué)合理，實(shí)用適用，需要企業(yè)充分結(jié)合自身特點(diǎn)與經(jīng)營項(xiàng)目類型，對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平及特殊群體薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行綜合考慮與合理確定。綜合而言，薪酬管理主要內(nèi)容包括確定薪酬管理目標(biāo)、擬定薪酬管理計(jì)劃、調(diào)整企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)、制定薪酬管理政策幾部分。
1）薪酬管理目標(biāo)的確定
薪酬管理目標(biāo)主要是針對員工而言的，即企業(yè)通過為員工提供合理的、公平的、有序的、具有吸引力的、帶有激勵作用的薪酬制度，來達(dá)到留住企業(yè)經(jīng)營發(fā)展所需要的人力資源，尤其是優(yōu)秀人才這一目的。利用這種薪酬制度鼓勵與引導(dǎo)員工不斷學(xué)習(xí)，努力提高自身工作所需技能和理論知識與經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)員工效能充分發(fā)揮。有了明確的薪酬管理目標(biāo)，還需要對薪酬管理制度激勵作用進(jìn)行充分利用，以提高員工工作效率，激發(fā)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，營造良好工作氛圍與企業(yè)文化。
2）薪酬政策的制定
制定薪酬政策是為企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬方式的確定提供參考依據(jù)和支持，為薪酬管理提供導(dǎo)向和說明，幫助企業(yè)準(zhǔn)確把握員工薪酬總額。薪酬政策的制定，要求企業(yè)結(jié)合自身狀況，在充分考慮自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)效益等實(shí)際情況基礎(chǔ)上來制定符合自身實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的、科學(xué)合理的薪酬政策，包括薪酬成本政策等。
3）薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)薪酬中固定部分與變動部分的結(jié)構(gòu)以及不同崗位、層級人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)包括三方面內(nèi)容:企業(yè)內(nèi)部以職位或等級區(qū)分的薪酬等級數(shù)量；相鄰的兩個薪酬等級之間交叉與重疊關(guān)系；同一薪酬等級內(nèi)部薪酬變動范圍。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整，要堅(jiān)持能對員工產(chǎn)生最大激勵的原則。
2、薪酬管理體系設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則
1）激勵性原則
薪酬作為企業(yè)對員工辛苦工作的一種回報(bào)和酬謝，應(yīng)該具有一定的激勵作用，即以激勵員工繼續(xù)努力工作為目標(biāo)和導(dǎo)向，以提高員工工作積極性為標(biāo)準(zhǔn)。要想薪酬管理體系設(shè)計(jì)的科學(xué)合理，公平有效，激勵作用明顯，企業(yè)就必須遵循激勵性原則，將其與企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益，每個員工的業(yè)績緊密聯(lián)系起來。
2）公平性原則
薪酬管理體系具有公平性，是每個員工都渴望的，同時也是薪酬體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在公平公正的基礎(chǔ)上對薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，員工才會認(rèn)為這是公平的，合理的，進(jìn)而薪酬對員工的激勵作用才會真正發(fā)揮出來。在薪酬管理體系實(shí)際設(shè)計(jì)中，應(yīng)對員工技能、個體員工業(yè)績等因素進(jìn)行綜合考慮，保證薪酬管理體系整體協(xié)調(diào)的同時，又兼顧每個員工之間的差異。
3）適應(yīng)性原則
企業(yè)的薪酬體系在企業(yè)發(fā)展的不同時期，或者市場環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生改變時，應(yīng)按照其變化的實(shí)際情況，及時對企業(yè)薪酬策略做出合理的調(diào)整。薪酬體系的設(shè)計(jì)必須以合法性、合規(guī)性為前提，如與現(xiàn)行的國家法律法規(guī)相違背，則應(yīng)該及時進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
目前公司所屬6家集體企業(yè)社會聘用員工約有1400人，分布在11個專業(yè)、42個崗位。員工的薪酬體系大多采取固定工資模式，薪酬結(jié)構(gòu)單一，靈活性、激勵性較差，對技術(shù)型、管理型員工工作績效調(diào)動不足，傳統(tǒng)固定工資制已成為制約集體企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
1、薪酬管理激勵性不足
從總體上看，集體企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系在實(shí)踐中存在激勵機(jī)制嚴(yán)重不足，很難有效地體現(xiàn)員工工作績效價值。雖然有相應(yīng)的激勵工資，但是缺乏科學(xué)、配套的薪酬激勵管理機(jī)制，不僅沒能有效的發(fā)揮激勵功效，而且扭曲和削弱了激勵的導(dǎo)向和推動作用。此外激勵手段單一，忽視員工需求的多層次性，對提高員工的工作積極性和促進(jìn)工作效率提升所起的作用微乎其微。
2、績效評價指標(biāo)設(shè)置不合理
1）崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值
崗位工資沒有體現(xiàn)崗位價值，只要是級別相同，崗位工資就相同，可是不同的崗位，在多年的變革中，其崗位工作難度和責(zé)任發(fā)生了很大的變化，目前的崗位工資還是延續(xù)多年以前舊的標(biāo)準(zhǔn)，己經(jīng)不能正確地反映現(xiàn)在的崗位價值。
2）技能工資無法體現(xiàn)技能差異
技能工資確定依據(jù)主要是根據(jù)工齡長短，工齡越長，技能工資越高，未與員工技能、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤，不能有效地反映其應(yīng)有的作用。導(dǎo)致員工對提高自身業(yè)務(wù)水平、學(xué)習(xí)新知識的積極性不高，未能起到對員工的激勵導(dǎo)向作用。
3）基本工資不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)
基本工資薪酬類別分解不細(xì)，涵蓋的內(nèi)容范圍和激勵性不全、不強(qiáng)，不能充分體現(xiàn)員工的崗位、技能、學(xué)能和工齡等要素對工作的績效貢獻(xiàn)度。而且目前基本工資層級差別很小，使得責(zé)任和貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位無法實(shí)現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)之間的正比關(guān)系，缺乏內(nèi)部公平，無法有效激勵員工。
3、薪酬管理缺乏獎勵晉升機(jī)制
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和有效的薪酬調(diào)整制度。員工薪酬晉升加薪無法根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要、員工崗位和業(yè)績的變化，而及時進(jìn)行規(guī)范合理的調(diào)整，不能實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理。薪酬晉升渠道的不通暢，不利于員工個人職業(yè)規(guī)劃，影響員工對企業(yè)的歸屬感。
1、建立科學(xué)合理的薪酬管理體系
1）創(chuàng)新完善薪酬制度，建立績效為主的分配機(jī)制
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)認(rèn)識到單純的提高薪酬并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪酬才能夠充分調(diào)動員工的積極性。所以企業(yè)應(yīng)該遵循“以崗定薪、績效掛鉤、按勞分配”的薪酬分配原則，堅(jiān)持以現(xiàn)實(shí)工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，通過對員工進(jìn)行實(shí)績考核，合理拉開薪酬檔次，建立多勞多得，不勞不得的按勞分配薪酬管理體系，有效提高員工的工作能力和工作績效。
2）科學(xué)評測要素價值，設(shè)計(jì)公平性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
企業(yè)既要注重薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平性，也要保證薪酬評定程序的公平性。首先應(yīng)該建立健全崗位分析和工作評價體系，這是完善薪酬分配的基礎(chǔ)和前提，也是確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的公平依據(jù)。然后通過對各類崗位科學(xué)的分析評估和工作成效的真實(shí)評價，最終確定企業(yè)內(nèi)部每個崗位的價值和相對重要程度，進(jìn)而設(shè)計(jì)具有內(nèi)部公平性的基本薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時將員工的知識、技能、管理水平和工作績效等要素納入薪酬分配范疇，建立按勞分配為主、按要素分配為輔的多樣分配形式并存的薪酬制度，真正實(shí)現(xiàn)員工薪酬分配的內(nèi)部公平。
3）合理增加福利補(bǔ)貼，設(shè)置多元化的薪酬構(gòu)成
福利和補(bǔ)貼是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它不但能夠?yàn)閱T工提供生活保障，而且對增強(qiáng)凝聚力起到巨大的基礎(chǔ)性作用。因此，企業(yè)必須設(shè)計(jì)實(shí)施多元化的福利保障措施，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時，還應(yīng)該為員工提供合理的福利補(bǔ)貼待遇，以使得員工的生活更有依托和保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且吸引和留住優(yōu)秀員工。比如社保在執(zhí)行“五險(xiǎn)”基礎(chǔ)上增加“一金”；發(fā)放人才津貼、交通通訊補(bǔ)貼等；以及為員工創(chuàng)造帶薪輪訓(xùn)、無償進(jìn)修機(jī)會；有條件的還可以為員工建立年休假、補(bǔ)充養(yǎng)老金等福利制度。
2、建立有效的績效評價制度
科學(xué)有效的績效評價是檢驗(yàn)員工工作業(yè)績優(yōu)劣的公平方法，也是確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)的最直接依據(jù)，還可以成為今后加薪升職的重要參考標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)績效評價制度的建立應(yīng)綜合考慮以下幾點(diǎn)：績效評估前必須對崗位進(jìn)行分析和界定；對評價指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，并突出關(guān)鍵績效指標(biāo)，有量化的考核數(shù)據(jù)；評價方法應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，確保方法公正、公開、公認(rèn)，盡量避免人為因素的影響；績效評價結(jié)果應(yīng)實(shí)事求是，并與薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵機(jī)制有效結(jié)合掛鉤，只有這樣“按績效取酬”的激勵作用才能得到有效的發(fā)揮。績效評價必須實(shí)行動態(tài)優(yōu)化管理模式，真正體現(xiàn)“績變薪變”原則，充分發(fā)揮績效評價的激勵和約束作用。一是借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，每年根據(jù)員工在本崗位技能情況及上年度的工作業(yè)績、能力、態(tài)度等綜合考評結(jié)果，實(shí)施績優(yōu)晉升制和末位降級制的動態(tài)薪酬調(diào)整。二是隨著企業(yè)發(fā)展階段和市場狀況的變化，原來的績效評價制度可能會失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對原有的績效評價指標(biāo)進(jìn)行完善優(yōu)化，確保制度具有科學(xué)有效性。
3、建立科學(xué)長效的薪酬激勵機(jī)制
1）完善與優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制
對于核心員工（管理人才和技術(shù)骨干）實(shí)行份額獎勵，設(shè)置特殊、優(yōu)秀人才津貼等長期激勵政策。對于貢獻(xiàn)突出的員工提供晉升輪崗與帶薪培訓(xùn)的機(jī)會。企業(yè)只有設(shè)計(jì)實(shí)施多樣化、個性化的薪酬激勵措施,才能增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。
2）科學(xué)建立崗位、薪酬晉升制度
合理設(shè)計(jì)劃分崗位工資薪檔和技能工資等級，不斷健全完善規(guī)范的薪酬晉升標(biāo)準(zhǔn)和崗位調(diào)整方案，暢通晉升通道。按照年度周期，根據(jù)員工崗位實(shí)際及績效評價，公平確定員工的崗位薪檔和技能等級晉升標(biāo)準(zhǔn)，最終實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)整的動態(tài)管理，使各類員工有同等的晉升機(jī)會，真正發(fā)揮對員工的激勵作用。
3）績效考核與激勵機(jī)制有機(jī)結(jié)合
以“績效”為主線的員工考核是完善激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。員工的薪酬結(jié)構(gòu)可以由基本工資（包括崗位工資、技能工資、學(xué)能工資）和績效獎金等共同構(gòu)成，績效獎金作為薪酬最靈活的一部分，應(yīng)根據(jù)不同崗位和績效評價設(shè)定不同比例，以此拉大薪酬差距，使其發(fā)揮最大的激勵作用。[3]同時還能以此為依據(jù)發(fā)現(xiàn)人才，重點(diǎn)培養(yǎng)，合理使用，有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
因此企業(yè)必須充分結(jié)合自身特點(diǎn)和實(shí)際情況，客觀均衡分析內(nèi)外環(huán)境，科學(xué)設(shè)置績效評價指標(biāo)，建立設(shè)計(jì)以基本薪酬為中心，績效考評獎金、各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利保險(xiǎn)等并用，金錢報(bào)酬和非金錢報(bào)酬并行，具有激勵性、可操作性的薪酬管理體系。同時合理設(shè)計(jì)薪酬晉升通道，根據(jù)員工的崗位、業(yè)績變化，實(shí)行動態(tài)管理，使不同崗位的員工有同等的薪酬晉級機(jī)會，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，激發(fā)員工積極性，促進(jìn)員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，有效推動企業(yè)健康和諧的發(fā)展。
電力公司調(diào)度工作職責(zé)篇五
文章標(biāo)題：崗位薪點(diǎn)工資制的探索與實(shí)踐(案例分析)
一、案例
工資=崗位工資基數(shù)×對應(yīng)崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對應(yīng)崗位系數(shù)。
該種工資制度運(yùn)行后，出現(xiàn)了以下幾個問題：一是效益工資與企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營成果脫鉤，存在嚴(yán)重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個人貢獻(xiàn)作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績的有機(jī)結(jié)合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；四是對應(yīng)崗位系數(shù)的調(diào)整變動缺乏科學(xué)的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級觀念森嚴(yán)，無法體現(xiàn)崗位價值的重要作用，更沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。
二、分析
上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴(yán)，沒有充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要。為此，我們認(rèn)為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經(jīng)濟(jì)，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績有機(jī)的結(jié)合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點(diǎn)工資制出現(xiàn)了。
三、何謂崗位薪點(diǎn)工資制
所謂崗位薪點(diǎn)工資制，是指以管理崗位為主要實(shí)施對象，以薪點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，按企業(yè)結(jié)算工資總額確定薪點(diǎn)值，以崗位貢獻(xiàn)為依據(jù)，以員工貢獻(xiàn)大小為基礎(chǔ)，確定崗位勞動報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點(diǎn)工資制堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心，以市場為導(dǎo)向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關(guān)鍵崗位和重要崗位傾斜，堅(jiān)持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。
五、改革人事用工制度，實(shí)行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制。
四、崗位薪點(diǎn)工資制的主要內(nèi)容
（一）崗位薪點(diǎn)工資制的構(gòu)成崗位薪點(diǎn)工資制由基本薪點(diǎn)工資、輔助薪點(diǎn)工資和保障工資三大部分構(gòu)成?；拘近c(diǎn)工資包括：崗位薪點(diǎn)工資、技能薪點(diǎn)工資和學(xué)歷薪點(diǎn)工資。輔助薪點(diǎn)工資包括：工齡薪點(diǎn)工資和效益薪點(diǎn)工資。
員工的個人考核貢獻(xiàn)系數(shù)參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。
（三）薪點(diǎn)值的確定
薪點(diǎn)值=結(jié)算工資總額/（基本薪點(diǎn)數(shù)×2），結(jié)算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場價位和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況制定相應(yīng)的計(jì)算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點(diǎn)值的多少取決于企業(yè)的結(jié)算工資總額的多少，而結(jié)算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。
薪點(diǎn)值分為固定薪點(diǎn)值和效益薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對固定和調(diào)整。浮動薪點(diǎn)值=薪點(diǎn)值－固定薪點(diǎn)值。
（四）薪點(diǎn)數(shù)的確定
薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實(shí)需要，經(jīng)測算和預(yù)估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點(diǎn)數(shù)的差距，體現(xiàn)關(guān)鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。
五、崗位薪
點(diǎn)工資制的奇妙之處
在全集團(tuán)內(nèi)的全員競爭上崗。使總部機(jī)關(guān)更貼近市場競爭、項(xiàng)目管理和改制改革的需要，形成了集團(tuán)公司總部小機(jī)關(guān)、大職能、精干高效的新架構(gòu)。也為崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施奠定了良好的基礎(chǔ)。
崗位薪點(diǎn)工資突出的是“崗位”，它實(shí)施的前提必須建立在科學(xué)定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進(jìn)行評價的基礎(chǔ)上，而做好“崗位評價”是成功實(shí)施崗位薪點(diǎn)工資的關(guān)鍵一環(huán)。為了能夠切合實(shí)際地進(jìn)行崗位評價，我們按崗位工作特點(diǎn)、工作責(zé)任和任職要求等構(gòu)建了崗位評價指標(biāo)體系；組織了包括員工代表、部門負(fù)責(zé)人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進(jìn)行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實(shí)價值。
（八）通過建立崗位薪點(diǎn)工資制，可以進(jìn)一步完善企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
薪酬體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點(diǎn)工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負(fù)其責(zé)、缺一不可的現(xiàn)實(shí)。強(qiáng)調(diào)崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進(jìn)了關(guān)鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠(yuǎn)意義在今后的改制改革中會日漸體現(xiàn)。
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