“方”即方子、方法。“方案”，即在案前得出的方法，將方法呈于案前，即為“方案”。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的方案嗎？下面是小編為大家收集的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
物業(yè)客服績效激勵方案篇一
xxx年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
2、各部門
2)評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負有監(jiān)督責(zé)任。
不同層級、不同職別員工的評價方法表
注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點，對績效評價中的關(guān)鍵指標(biāo)進行調(diào)整和更新，在得到被評價者的認可后執(zhí)行。
1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2.員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實際運用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
物業(yè)客服績效激勵方案篇二
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的'高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人xx元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)xx元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計xx次以上的（含xx次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人xx元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)xx元。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超xx天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達xx元者，不予獎勵。
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；
（2）、請問是xx先生/女士（阿姨）嗎？
（3）、您好，一共是xx元xx角；
（4）、先生/女士（阿姨），請問有xx零錢嗎？
（5）、找您xx元，請核對一下；
（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！
（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；
（8）、請到xxx科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定xx如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
物業(yè)客服績效激勵方案篇三
按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型*的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水*，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內(nèi)容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次
考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。
2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。
3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
六、考核實施
（一）*時績效考核
*時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在*時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進行檢查審核并負責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。
（二）年度績效考核
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。
2、主考人根據(jù)被考核人的*時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。
4、局黨組研究決定后，進行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；
5、局考核負責(zé)人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》
2、主考人根據(jù)被考核人的*時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)組織進行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。
（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
七、考核結(jié)果的使用
（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。
（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。
（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。
（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。
（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。
3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。
物業(yè)客服績效激勵方案篇四
一、 建立全員績效考核制度的目的
進入2004年，xxx物業(yè)公司所管理的面積由公司初建時的3.9萬平方米，增加到16萬平方米。人員從初期的20人增加到目前57人。為了使公司的管理水平及服務(wù)水平在較短時間內(nèi)出現(xiàn)顯著的提高，使管理者與被管理者之間，員工之間建立起信任、承諾、溝通、學(xué)習(xí)，建立新型的互動方式。建立信任系統(tǒng)，相互做出承諾，建立和健全組織內(nèi)部的雙向承諾制度，把勞動契約向深層次的心理契約轉(zhuǎn)化。企業(yè)從尊重員工、信任員工出發(fā)，使員工樂意自我激勵、自我監(jiān)督、自我約束、自我鞭策，充分發(fā)揮員工自身的潛力，為xxx品牌的建立努力工作，使企業(yè)與個人共同達到雙贏的目標(biāo)。
二、 2003年工作中出現(xiàn)的問題
3、工作中計劃性不強，計劃實施不到位；
4、工作中成本意識不強，造成物品維修頻繁、消耗量較大；
5、工作目標(biāo)不明確，原考核指標(biāo)系統(tǒng)無法界定、核算分數(shù)；
6、原考核階段與原考核指標(biāo)的不匹配，無法系統(tǒng)地對全年的工作情況進行全面的評估。
（2） 各部門月度工作計劃編制的可行性，系統(tǒng)性及計劃完成情況；
（3） 一線部門相關(guān)工作完成量、服務(wù)滿意度；
況。
三、 制定考核的依據(jù)
公司通過以上依據(jù)對員工各階段的工作進行系統(tǒng)化、量化的考核，從而避免以往考核的形式化，充分調(diào)動員工的工作積極性及主動性。
四、 制定考核的目標(biāo)
通過考核，快速提高全員工作效率，降低業(yè)主投訴率，不斷完善服務(wù)工作中的不足。按計劃有條不紊地完成工作，使工作流程更加程序化，系統(tǒng)化。各部門工作步驟清晰，目標(biāo)明確，從中而大幅提升員工的專業(yè)素質(zhì)，最終在短時間內(nèi)使xxx達到北京市優(yōu)秀小區(qū)的標(biāo)準(zhǔn)。
考核流程
五、考核流程
免責(zé)聲明：本管理工具由中人網(wǎng)會員提供。中人網(wǎng)會對會員提供的管理工具進行篩選和編輯，但是并不聲明或保證 其內(nèi)容的正確性或可靠性。該管理工具的版權(quán)屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)的問題請直接與提供者聯(lián)系。
六、考核架構(gòu)
季度考核：主要是在月度考核的基礎(chǔ)上加入員工能力考核項目，即對員工的知識技能提升情況，及對工作理解、判斷能力兩個方面加上月度考核四個方面共計六個方面為考核要點，對員工季度工作情況進行考核。
聯(lián)系。
季度考核分數(shù)=月度考核分數(shù)和/3*70%+能力考核分數(shù)*30%；
1、按公司現(xiàn)有各部門工作性質(zhì)可分為：
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（3）年度考核增加項目
權(quán)數(shù) 系列
對工作中失誤不逃避如實報告
態(tài) 度 考 核
工作中給上級提供的參考
面對困難堅持不懈不畏懼
客服中心 30% 10% 10%
工程維修 后勤管理
權(quán)數(shù) 系列
30% 30%
10% 10%
態(tài) 度 考 核
10% 10%
堅持團隊協(xié)作 工作中無需上級監(jiān)督獨立完成 遵守各項管理
制度
客服中心 工程維修 后勤管理
八、考核結(jié)果報告的編制
（1）考核數(shù)據(jù)量表： 考核指標(biāo) 指標(biāo)定義 （2）考核量表
考核標(biāo)準(zhǔn) 被考核部門 考核部門 考核頻率
一 總則
（一）考核目的
昆瑞物業(yè)有限公司實施對物業(yè)人員的績效考核旨在實現(xiàn)以下目的：
1.通過績效考核提高總體物業(yè)服務(wù)的質(zhì)量及水平。
2.通過績效考核對公司服務(wù)活動進行有效控制，提高管理水平。
3.通過對員工績效進行客觀評價可以有效調(diào)動員工工作積極性，培養(yǎng)和樹立正確的公司價值觀。
（二）考核對象
本公司人員考核對象共分為以下兩類。
1.公司中層管理人員（包括各部門經(jīng)理、主管等）。
2.公司基層工作人員（包括各部門工作人員、工程維修人員、物業(yè)服務(wù)人員等）。
（三）考核時間
1.公司中層管理人員每半年考核一次，具體時間為每年7月份考核1-6月份的工作，第二年度的1月考核上一年度7-12月份的工作。
2.公司基層工作人員每月度考核一次，具體時間為第二月度的上半月考核上一月度的工作。
二 績效考核的組織管理
（一）考核管理委員會職責(zé)
由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、行政人事部經(jīng)理組成考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)公司績效考核工作，具體承擔(dān)以下職責(zé)。
1.最終考核結(jié)果的審批。
2.中層管理人員績效等級的評定。
3.員工考核申訴的最終處理。
（二）行政人事部作為考核工作的具體執(zhí)行機構(gòu)，主要承擔(dān)以下職責(zé)。
1.對各項考核工作進行指導(dǎo)和培訓(xùn)。
2.對考核過程進行監(jiān)督。
3.匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果。
4.協(xié)調(diào)處理各級員工對績效考核的投訴申請事宜。 5.定期對績效考核情況進行通報。
6.對績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。 （三）各部門經(jīng)理職責(zé)
1.負責(zé)本部門績效考核工作的組織及監(jiān)督管理。 2.負責(zé)處理本部門關(guān)于績效考核的申訴事宜。
3.負責(zé)對本部門績效考核過程中的不規(guī)范行為進行糾正。 4.負責(zé)對所屬員工進行績效評價。
考核關(guān)系分為直接上級考核。 （二）考核記錄
考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說明并確認。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴時用。
（三）考核成績評定
員工績效評定主要劃分成五個等級，劃分標(biāo)準(zhǔn)及人數(shù)的確定如下表所示。
績效等級評定表
四 績效考核獎懲的兌現(xiàn) （一） 獎懲辦法
為標(biāo)準(zhǔn)支付績效獎金。
2.對于績效考核成績評定等級為b的員工，以考核期內(nèi)動態(tài)工資總額的20%為標(biāo)準(zhǔn)支付績效獎金。
3.對于績效考核成績評定等級為c的員工，以考核期內(nèi)動態(tài)工資總額的10%為標(biāo)準(zhǔn)支付績效獎金。
4.對于績效考核成績評定等級為e的員工，以考核期內(nèi)動態(tài)工資總額的10%為標(biāo)準(zhǔn)扣發(fā)績效獎金。
（二） 獎懲兌現(xiàn)時間
1.高層管理人員每年兌現(xiàn)一次，時間為第二年第一個月15日前對前一年的考核結(jié)果進行兌現(xiàn)。
2.中層管理人員每年兌現(xiàn)一次，時間為第二年第一個月15日前。
3.基層工作人員每月兌現(xiàn)一次，時間為下一個月的15日前。
五 績效考核結(jié)果的申訴
（一） 申訴時限
員工如果認為在績效考核過程中受到不公正待遇，有權(quán)在考核結(jié)果送達三日內(nèi)向人力資源部提起申訴，逾期視為默認考核結(jié)果。
（二）申訴形式
員工提出績效考核成績申訴，需以書面報告的形式提出，人力資源部負責(zé)將相關(guān)資料記錄備案，并將員工申訴報告送交人力資源部經(jīng)理。
（三）申訴處理
1.人力資源部收到員工的申訴報告應(yīng)在5日內(nèi)與申訴人確認并審核報告的內(nèi)容，最后將處理意見送交人力資源部經(jīng)理。
2.人力資源部經(jīng)理會同申訴人所在部門經(jīng)理對申訴報告進行評審，由人力資源部負責(zé)將評審結(jié)果通知申訴人。
3.如果申訴內(nèi)容屬實，由人力資源部負責(zé)組織重新對其進行績效考核。
4.如果申訴人對評審結(jié)果不滿意，可在評審結(jié)果送達5日內(nèi)向人力資源部提起二次申訴，否則視為對評審結(jié)果的默認。
六 附則
（一）考核過程文件需嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不對外公布。
（二）本制度由人力資源部負責(zé)制定、修改及解釋。
（三）本制度實施后，一切與本制度相抵觸的公司文件皆以本制度為準(zhǔn)。 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
物業(yè)客服績效激勵方案篇五
財務(wù)會計和倉庫工作人員。包括財務(wù)負責(zé)人、會計、出納、保管員、統(tǒng)計員。
二、考核責(zé)任人：
財務(wù)負責(zé)人的考核人為董事會。
財務(wù)部會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員的考核人為財務(wù)負責(zé)人。
三、考核方法：
1、個人自評：個人自己打分。
2、部門評價：部門主管打分。
3、董事會評價：董事會打分。
四、考核時間：
1、會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交財務(wù)負責(zé)人，財務(wù)負責(zé)人于次月5日前完成評價并交總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
2、財務(wù)負責(zé)人應(yīng)于每月30日前將個人全月工作績效考核表交總經(jīng)理，總經(jīng)理于次月5日前完成評價并交董事會，經(jīng)董事會審核后，10日前報財務(wù)部工資表編制崗位人員。
五、考核內(nèi)容：
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)(工作表現(xiàn))考核(考核的重點)：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。權(quán)重：70%。
2、職業(yè)操守考核：指對達成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。
六、考核等級：
1、a級(優(yōu)秀級)95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級(良好級)80—94分
3、c級(合格級)65—79分
4、d級(較差級)60—64分
5、e級(極差級)59分以下
七、考核紀(jì)律：
1、考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對部屬予以過高評價;考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統(tǒng)計員當(dāng)月30日之前未按時交績效考核表者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門負責(zé)人，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
八、績效考核實行“月考核扣分制度”
月考核滿分為100分，每月實際得分=100—每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65_月績效工資。
通過將財務(wù)和倉庫工作人員的績效工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務(wù)和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。
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