為了確保事情或工作得以順利進行，通常需要預先制定一份完整的方案，方案一般包括指導思想、主要目標、工作重點、實施步驟、政策措施、具體要求等項目。寫方案的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是我給大家收集整理的方案策劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
關鍵人才識別方案 清掃服務方案有針對性的解決技術難點和關鍵問題篇一
按照城區(qū)建設規(guī)劃的總體要求，以改善群眾生產(chǎn)生活環(huán)境為宗旨，全面開展小區(qū)環(huán)境綜合整治工作，進一步提高小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生管理水平。
這次庭院小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作的目標是
1.達到環(huán)境整潔，環(huán)境實行標準化管理。樓道干凈，秩序良好。
2.要做到責任區(qū)劃分明確。小區(qū)內(nèi)全天候有人保潔。
3.擦洗干凈，院區(qū)內(nèi)設置的果皮箱要及時清掏。擺放整齊。
4.對陳舊立面粉刷整修，保持建筑物容貌整潔。清除和樓道張貼噴涂的廣告。
5.根據(jù)季節(jié)變化和管理要求，環(huán)境保持日常整潔干凈。及時清除污冰殘雪堆、爐灰堆、垃圾堆、殘土堆、雜物堆和亂扯亂掛、亂貼亂畫、亂擺亂放和房屋上的堆積物，消除衛(wèi)生死角。
6.無果皮、塑料袋、紙屑等雜物、無磚瓦石塊、無人畜糞便、無散袋垃圾。冬季及時清掃路面積雪，清掃保潔達到七凈四無”標準。即：樓道凈、地面凈、綠地凈、樓根凈、樹根凈、樓洞凈、墻角旮旯凈。確保居民出行方便。
7.無凹陷破損。內(nèi)道路保持平整完好。
城區(qū)10個社區(qū)全面開展小區(qū)綜合整治工作。以城區(qū)機關單位和居民為重點。
(一)街道辦事處各社區(qū)為管理的具體責任單位，小區(qū)整潔工程由區(qū)市容環(huán)衛(wèi)局牽頭。具體實施環(huán)境的日常管理，建設局、愛衛(wèi)辦、文明辦等相關職能部門按照各自職能，依據(jù)相關法規(guī)，對管理進行協(xié)調(diào)服務、檢查指導、監(jiān)督考評。
(二)內(nèi)出現(xiàn)的各種環(huán)境清理費用、問題整改費用，本著管理誰受益誰管理的原則。均由社區(qū)協(xié)調(diào)居民小區(qū)承擔，并按照整改時限要求予以解決。
(三)深入到各小區(qū)，環(huán)境綜合整治領導小組采取每天檢查、每月抽查、季度評比、年終總評等方式。對環(huán)境衛(wèi)生狀況進行檢查，并通報各社區(qū)管理整治情況，檢查結果作為對各社區(qū)庭院管理考評的依據(jù)。
(四)按照考評標準，管理實行百分制考核。實行優(yōu)秀、達標、不達標考核評定(優(yōu)秀90分以上;達標7090分;不達標70分以下)逐月打分，考評結果定期向全區(qū)和群眾代表通報。對季度性評比確定的庭院管理優(yōu)秀社區(qū)，區(qū)政府將給予獎勵。
區(qū)政府專門成立領導小組，為保證此項工作順利開展。具體負責全區(qū)小區(qū)環(huán)境綜合整治的推進和落實工作。
組長：略;副組長：略;成員：略。
辦公室設在區(qū)市容環(huán)衛(wèi)局，領導小組下設辦公室。辦公室主任由市容環(huán)衛(wèi)局副局長擔任，成員從各職能部門抽調(diào)。辦公室采取集中辦公、聯(lián)合檢查的方式，具體負責全區(qū)小區(qū)環(huán)境衛(wèi)生綜合整治工作的安排、督辦、檢查工作。
關鍵人才識別方案 清掃服務方案有針對性的解決技術難點和關鍵問題篇二
第一條 目標和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關鍵崗位的概念與范圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。 關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權利和義務
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責任
公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎。
后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務。
后備人才試用期內(nèi)，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡?，推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
1.目的
通過制定有效的關鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊伍，解決這些職位空缺時給公司正常開展工作帶來的影響。
2. 關鍵崗位概念及范圍
關鍵崗位是指其崗位職責的履行對公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務的`穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益的增長和風險管理有著重要作用。
關鍵崗位的范圍包括各部門管理人員、核心業(yè)務技術骨干，結合公司具體情況有所不同。關鍵崗位確定后，運作支持部負責建立關鍵崗位人員的發(fā)展檔案，記錄關鍵崗位人員的基本信息、考核情況、培訓和其他數(shù)據(jù)資料。
3.操作原則
具體性原則：針對每一個員工制定因人而異的、具體的后備發(fā)展計劃。
長期性原則：后備人才培養(yǎng)應貫穿員工職業(yè)發(fā)展的全過程和公司發(fā)展的全過程。
動態(tài)性原則：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構的變化以及員工在職業(yè)發(fā)展不同階段的需求對其培養(yǎng)計劃進行調(diào)整。
4.人才梯隊建設
4.1 人才盤點
各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展的需要，對本部門所有人才狀況進行盤點，確定需要儲備后備人才的關鍵崗位。
4.2 選拔與評估
根據(jù)人才盤點結果，對各級后備人才進行選拔評估，評估合格者將正式成為后備人才，納入人才培養(yǎng)計劃。
評估標準：（具體要求詳見《技術類（研發(fā)）任職資格標準》）
a、能夠嘗試一些新穎和不同的工作方式改善績效，在年度技術創(chuàng)新工作中表現(xiàn)突出，能夠獨立開發(fā)或設計適合市場需求的產(chǎn)品。
b、能夠通過共同努力完成任務，共享工作成果，具備較強的團隊合作意識。
c、能夠?qū)栴}進行系統(tǒng)、結構化的理解，對不同方面進行比較，進而理性的提出改進的措施和想法。
d、能夠確認那些不明顯相關事物的規(guī)律和關聯(lián)；在復雜的情況下，能夠確定出關鍵和潛在的問題。
1
4.2提名
由各部門經(jīng)理、組長根據(jù)本部門人員業(yè)務能力情況提出后備人員名單，報總監(jiān)批準。
4.3 備案
將經(jīng)總監(jiān)批準的人選列入后備人選名單，最終形成vw研發(fā)部門關鍵崗位和后備人選一覽表，經(jīng)業(yè)務部領導同意后，交運作支持部備案。
4.4培養(yǎng)方案
研發(fā)的后備人才實行導師制的培養(yǎng)方式。各部門根據(jù)本部門后備人才名單，為其指定導師。導師與后備人員討論并制定具有針對性的提升培養(yǎng)計劃。培養(yǎng)形式包括課程培訓、輪崗計劃、參與新項目開發(fā)等。培養(yǎng)計劃交運作支持部備案，部門負責培養(yǎng)計劃的實施，運作支持部進行跟蹤和反饋。
4.4.1有關培養(yǎng)計劃內(nèi)容及方式的說明：
1）培養(yǎng)計劃應該是一對一的，即針對每一名被培養(yǎng)對象制定獨立的計劃。
2）可以結合當前項目，就所需知識或項目中遇到的問題進行講解、分析，力爭做到舉一反三。
3）某些領域如果導師本身也不夠深入，可以邀請其他資深工程師幫忙對被培養(yǎng)對象（包括自身）進行知識和技能的補充。
4.4.2課程培訓
各部門負責實施各項培訓計劃，應積極創(chuàng)造條件，提供形式多樣、內(nèi)容實用的培訓課程；運作支持部建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內(nèi)容、培訓成績等詳細記錄，并定時知會各部門經(jīng)理、總監(jiān)。
4.4.3輪崗計劃
系統(tǒng)工程師或管理人才的培養(yǎng)側(cè)重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，按照后備人才層次有計劃的制定跨部門（研發(fā)內(nèi)部）的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的基礎。
4.4.4參與新項目開發(fā)
部門應根據(jù)經(jīng)營發(fā)展情況，安排后備人才參與特定的新項目，通過參與新項目建設，使其開闊眼界、鍛煉團隊合作意識和溝通協(xié)調(diào)能力，提高任職能力。
5.考核
5.1導師的考核激勵：
5.1.1后備培養(yǎng)工作作為關鍵事件記入導師的季度績效考核中，以導師提交的指導和培養(yǎng)計劃、導師工作報告作為考核的依據(jù)。
5.1.2 每半年進行優(yōu)秀導師的評選，優(yōu)秀導師人數(shù)為導師總數(shù)的20%。優(yōu)秀導師除了獲得現(xiàn)金獎勵外，還可優(yōu)先獲得晉升、加薪、外出培訓的機會。
2
5.2后備人才的考核激勵：
5.2.3各部門經(jīng)理結合360度訪談與反饋，對后備人才進行全面總結和綜合評估，最終形成后備人才發(fā)展力評估報告。評估工作原則上每半年進行一次，根據(jù)評估結果確定優(yōu)秀后備人員及晉升、加薪名單。
5.2.4運作支持部建立收集后備人才的工作考核成績、后備人才評估檔案，培訓考核成績以及參加項目開發(fā)等多方面的表現(xiàn)和成就。
3
附錄：研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
vw研發(fā)后備人才發(fā)展檔案
4
附錄2
5
關鍵人才識別方案 清掃服務方案有針對性的解決技術難點和關鍵問題篇三
核心員工是企業(yè)關鍵知識和技能的擁有者，也是企業(yè)參與市場競爭的有力武器。如何管理“好”核心員工，提高核心員工對企業(yè)的忠誠度，積極發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，是眾多企業(yè)著力探討的問題。尤其是隨著以人才為基礎的科技競爭愈演愈烈，企業(yè)之間對核心人才的爭奪也趨于白熱化，如何管“好”核心員工這個問題的解決也就顯得更為迫切。
一、核心員工的概念及特點界定
（一）核心員工的概念。?核心員工是指能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和保持、提高公司的競爭優(yōu)勢，或能夠直接幫助主管提高管理業(yè)務能力、經(jīng)營能力和抵御企業(yè)管理風險能力的員工。我們可以從以下幾個方面對這個概念進行理解：1.核心員工是有助于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的員工。企業(yè)管理的根本追求是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。核心員工能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢與企業(yè)提供的資源相結合，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2.核心員工是指能夠保持、提高公司的市場競爭優(yōu)勢的員工。隨著市場競爭激烈程度的不斷提高，保持或不斷提高公司的競爭優(yōu)勢，才能使企業(yè)在不斷有效參與競爭中逐步發(fā)展壯大。核心員工可以憑借其較高的知識或技能幫助企業(yè)保持和提高競爭優(yōu)勢，如憑借技術優(yōu)勢增強產(chǎn)品的科技含量，憑借經(jīng)營管理能力，節(jié)約企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)抵御風險的能力。從企業(yè)創(chuàng)造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業(yè)技能的核心員工。這一類核心員工主要是擁有企業(yè)某一方面或領域的專業(yè)技能的人才，其工作效果關系著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。第二類，具有廣泛外部關系的核心員工。這一類員工擁有企業(yè)所需的廣泛外部關系資源，是企業(yè)與外部組織交流的橋梁，如關鍵的銷售人員和業(yè)務人員，企業(yè)需要通過他們獲取所需的資源和產(chǎn)品的輸出。第三類，具有管理技能的核心員工，這一類員工主要是能夠幫助企業(yè)抵御經(jīng)營管理風險，節(jié)約管理成本，其工作績效與企業(yè)的發(fā)展密切相關。
（二）核心員工的特點。核心員工具體表現(xiàn)為具有以下特點：1.具有較高的知識或技能。核心員工之所以稱之為“核心”，主要是因為這部分員工擁有與企業(yè)需求相配的知識或技能，而且他們在這些領域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。2.對企業(yè)的發(fā)展至關重要。企業(yè)發(fā)展的關鍵是依靠人才的依托，如果缺乏了穩(wěn)固的人才的基礎，那企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模必將受到限制。核心員工就是企業(yè)發(fā)展的關鍵基礎之一，對整個企業(yè)發(fā)展的速度、效率、規(guī)模有著重大的影響。3.是各大企業(yè)爭奪的目標。正如前文所說，企業(yè)的競爭主要表現(xiàn)為人才的競爭。核心人才作為企業(yè)參與市場競爭、保持或提高競爭優(yōu)勢的法寶，也就必然是各大企業(yè)之間爭奪的對象。
二、管“好”核心員工應堅持的幾個理念
（一）核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一。核心競爭力是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，尤其是管理和協(xié)調(diào)各種有形資產(chǎn)和無形資產(chǎn)的知識和技能，具有難以模仿，難以交易的特點。核心員工就是這種核心知識和技能整合的結晶。對核心員工進行有效建立的第一步就是準確的對核心員工定位，在根據(jù)具體的定位，有針對性的運用各種管理方法。如果沒有一個準確或恰當?shù)亩ㄎ?，那企業(yè)實施的管理方法也就必將是效果欠佳。將核心員工定位于企業(yè)的核心競爭力之一，就是將這部分群體視為企業(yè)的核心。企業(yè)應該圍?繞“如何管‘好’企業(yè)核心”這個問題展開具體的方案討論，并從中選擇最滿意方案實施管理。
（二）對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的根本是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)的戰(zhàn)略性管理的實施方式和實施效果直接關系到企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。核心員工作為企業(yè)的核心競爭力，對其管理應當歸結為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理。將核心員工的管理歸結于企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，可以說，這是直接將對核心員工的管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)緊密相連。這樣做一方面有利于企業(yè)從戰(zhàn)略性管理的原則和要求出發(fā)，對核心員工實施有效管理，另一方面也有利于核心員工群體感受到組織的.期望，在不斷增強的組織歸屬感中積極發(fā)揮自身的潛能，促進企業(yè)戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)。
（三）堅持公平、公正的原則，切忌“特殊化”。這里所說的公平、公正主要是指企業(yè)規(guī)則、規(guī)章制度適用的公平、公正，員工之間人格的公平、公正。公平、公正向來是與效率相連。若是一個組織的管理失去了公平、公正，那么這個組織的管理從根本上說是失敗的管理，因為失去了公平、公正的管理，不可能給組織帶來實質(zhì)性的效果，更談不上提高整個組織管理的效率。具體到管理核心員工這個特殊群體，也要堅持這個原則。首先在核心員工群體之間遵循公平、公正，切忌對不同類型的核型員工差異化的對待，從而保證核心員工群體的管理效率。其次，要在核心員工與普通員工之間遵循公平、公正。盡管核心員工是企業(yè)的核心競爭力之一，對核心員工的管理是企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，但我們不容忽視的是核心員工只是整個企業(yè)中的一部分，而廣大普通員工才是企業(yè)的大部分，失去了廣大普通員工的支持，核心員工的比較優(yōu)勢同樣難以發(fā)揮，企業(yè)管理也難以取得令人滿意的效果。再者，若是對核心員工“特殊化”，也會使企業(yè)管理秩序陷入混亂狀態(tài)。所以說，只有堅持公平、公正，才能使核心員工的管理步入和-諧有序的管理狀態(tài)。
通過分析上述三個理念，我們不難發(fā)現(xiàn)管“好”核心員工主要有兩方面的問題，一方面就是定位問題，即將核心員工定位于企業(yè)人力資源管理哪個層次的問題，另一方面就是管理方法的選擇和操作問題，將核心員工的管理視為企業(yè)的戰(zhàn)略性管理，在管理制度和方法的操作上遵循公平、公正的原則都是要求企業(yè)在對核心員工的具體管理上選擇恰當方法和實施途徑。
“二十一世紀什么最寶貴？是人才！”。當企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理的時候，企業(yè)的員工也就成了企業(yè)很大的一筆財富，而占其中10%-20%的關鍵員工更是猶如黃金、鉆石一樣寶貴，發(fā)現(xiàn)關鍵員工、留住關鍵員工成為現(xiàn)代企業(yè)在日益激烈的競爭環(huán)境中的生存法則。
一、關鍵員工的定義
要對關鍵員工進行管理，首先我們必須定義什么是關鍵員工。關鍵員工對于每個企業(yè)來說都有不同的具體內(nèi)涵，如汽車行業(yè)的研發(fā)人員、保健院的高級技師等等，他們可能并不是職務很高的管理人員，但對企業(yè)的運營卻產(chǎn)生了重大的影響。我們對關鍵員工給出如下定義：所謂的關鍵員工是指在組織內(nèi)部具有特殊技能或資源的人員，其可替代性低、稀缺性高。該定義的關鍵員工有如下2個特征：1、組織范圍約束性：一個組織里的關鍵員工調(diào)換到另一個組織里可能就不再是關鍵員工了，如保健院的高級技師進入了汽車行業(yè)，小企業(yè)的研發(fā)骨干加入了人才濟濟的大企業(yè)等等；2、特殊技能、資源的易逝性：一旦關鍵員工選擇了離開組織，那么隨著這個員工的離開，組織將失去該員工所具有的技能或資源。
二、關鍵員工的發(fā)現(xiàn)
在定義了關鍵員工之后，我們來探討如何找出企業(yè)中的關鍵員工。目前對關鍵員工的劃分并沒有統(tǒng)一的標準，也不可能找出統(tǒng)一的標準。如有些企業(yè)會采用管理層級劃分、繼任者計劃劃分、專業(yè)技術能力劃分等等。從理論上講，要找出一個企業(yè)的關鍵員工，首先必須找出該企業(yè)所在行業(yè)的成功關鍵要素，根據(jù)行業(yè)成功關鍵要素找出企業(yè)所具有的能力，從而再找出企業(yè)的關鍵員工。例如房地產(chǎn)行業(yè)在初期的成功關鍵要素主要有兩點：政府關系和資金。根據(jù)這兩個關鍵要素我們就可以很輕松的找出房地產(chǎn)企業(yè)的關鍵員工了。而隨著房地產(chǎn)行業(yè)的日益規(guī)范化，成本控制也成為了成功關鍵要素，由此，策劃人員、規(guī)劃設計人員、工程管理人員、預決算人員等等也逐步納入到了關鍵員工行列。
三、關鍵員工的育留
找出了關鍵員工之后就是要想盡一切辦法留住他們。留人最初級而又直接有效的辦法當然還是從物質(zhì)待遇上下手。找出關鍵員工之后給他們豐厚的薪水，再加上中長期的股權激勵等“金手銬”絕對是高效的方法。但當物質(zhì)利誘不是很奏效的時候，通過職業(yè)發(fā)展留人、事業(yè)留人、情感留人則是更高明的辦法了。在企業(yè)對關鍵員工的育留的同時，盡可能的將關鍵員工個人的技能或資源逐步轉(zhuǎn)換成組織的技能或資源是企業(yè)對關鍵員工管理的根本所在。
企業(yè)對于自己的關鍵員工就好比：找出自己的金礦，不要讓金子混跡于沙土之中；看住自己的金礦，不要讓他人攫取；開發(fā)好自己的金礦，讓其早日閃光。
關鍵人才識別方案 清掃服務方案有針對性的解決技術難點和關鍵問題篇四
首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。
一、界定企業(yè)的核心人才
核心人才的界定是企業(yè)建立人才培養(yǎng)機制的基礎。那么到底哪些人才被界定為企業(yè)核心人才呢？一般情況下，在企業(yè)中，核心人才是那些居于重要崗位，占員工總數(shù)20%，但卻創(chuàng)造公司80%收益的人才。 人力資源專家—華恒智信分析員認為，企業(yè)核心人才既包括已經(jīng)創(chuàng)造高績效的資源型人才、特殊專業(yè)人才，還有那些暫未創(chuàng)造高績效但有可能未來成為企業(yè)核心利益創(chuàng)造者的高潛能人才。資源型人才是有著豐富經(jīng)驗、人脈關系等資源的核心人才，特殊專業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的稀缺型人才，這兩類人才較好界定；而高潛能人才，由于其潛能未發(fā)揮，暫時難以區(qū)分，就需要企業(yè)通過侯選培養(yǎng)人才的行為差異等進行科學推測，加以界定。
根據(jù)最佳雇主的實踐，在界定企業(yè)的核心人才時有三個方面的標準：
一是績效標準。績效是企業(yè)用來判斷員工價值的首要尺度，這就涉及到企業(yè)績效體系的建設問題。一個完整的績效考核體系應該包含過程和結果兩個部分，對于結果的考核可以采用kpi和勝任力模型等方式?？冃Э己说倪^程和結果兩個方面，構成企業(yè)績效考核的兩個維度，對于兩個方面都連續(xù)表現(xiàn)優(yōu)異的人才，即是企業(yè)的核心人才。
二是戰(zhàn)略性標準。企業(yè)戰(zhàn)略決定組織結構設置，戰(zhàn)略性標準即是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，確定企業(yè)的核心崗位，這種崗位對于企業(yè)的未來發(fā)展至關重要，居于該崗位上的人才便是企業(yè)的核心人才。當然，一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標是變化前進的，所以核心崗位也會隨之不斷變化，企業(yè)的核心人才也會隨著戰(zhàn)略標準的變化而變化。
三是替代性標準。替代性標準是根據(jù)經(jīng)濟學中的稀缺原理制定的。在經(jīng)濟學中，稀缺的、替代性差的產(chǎn)品往往比較珍貴。企業(yè)的一部分核心人才也是如此。企業(yè)的某些崗位可能對績效提升、戰(zhàn)略進步?jīng)]有太大幫助，但這些崗位上的人才在市場上很稀少，替代性差，那么這些崗位上的人員就是企業(yè)的核心人才。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制
企業(yè)核心人才的培養(yǎng)關系著企業(yè)高效益的創(chuàng)造、營運效率的提升。在界定企業(yè)核心人才的基礎上，需要進行的工作就是怎樣繼續(xù)培養(yǎng)這樣的核心人才，為企業(yè)所用。有效的核心人才培養(yǎng)機制是一個循環(huán)過程，是成螺旋上升狀態(tài)的，不能急功近利。因而企業(yè)首先應該明確，人才培養(yǎng)不是一朝一夕的事，尤其是對核心人才的把握，甚至可能出現(xiàn)到培養(yǎng)中期才發(fā)現(xiàn)人才不合適的現(xiàn)象，只能放棄。這就需要耐心，形成“確定需培養(yǎng)人才——培養(yǎng)實施——效果評估——確定需培養(yǎng)人才”這樣一個循環(huán)機制，不斷完善，多元培訓，從而真正培養(yǎng)出企業(yè)需要的核心人才。在建立企業(yè)有效的核心人才培養(yǎng)機制時有以下幾個方面需要注意： 一是進行崗位培訓。崗位培訓的目的是提升員工技能，把員工變成崗位上的專業(yè)人士，這是企業(yè)核心人才培養(yǎng)的一個重要手段。通過培訓使員工不斷的改變工作態(tài)度、吸收新知識、新技能，提高績效。
二是搭建員工學習的平臺。員工通過培訓得來的東西畢竟是少的，不如通過員工自身的學習來增進技能、提高績效，成長為企業(yè)的核心人才。在企業(yè)內(nèi)部搭建員工學習的平臺，建立起學習型組織，在這一過程和結果中，培養(yǎng)與考核處企業(yè)的核心人才。
另外，有效的核心人才培養(yǎng)機制，應該以人才的動機為基準，以人才為本合理化企業(yè)的人才培養(yǎng)機制。企業(yè)的核心人才培養(yǎng)以人才的興趣、特長、動機等為依托，還應把企業(yè)需求與之結合，進行多元化、多方式的培訓，這樣人才培養(yǎng)既能有目標、有方向、突出重點，也能有效激勵人才，保證培養(yǎng)出的人才能長期服務于企業(yè)，產(chǎn)生理想的人才培養(yǎng)效果。
三、以“人才”為本留住人才
人才是流動的，尤其是企業(yè)的核心人才，他們因而自身資質(zhì)較高，會經(jīng)常受到來自其他企業(yè)的挖角。如果企業(yè)辛苦培養(yǎng)出的核心人才，最終流失，那么造成的損失是不可估量的。企業(yè)在面對這樣的市場情況下應該以“人才”為本，制定策略，留住核心人才。
一是建立市場領先的薪酬策略。有競爭力的薪酬是企業(yè)留住人才最有效的方式，企業(yè)可以在調(diào)研市場情況的基礎上制定對外有競爭力的市場領先薪酬策略，從而留住核心人才。
二是識別核心人才職業(yè)發(fā)展需求，為其量身定做職業(yè)發(fā)展路徑。人才的需求是多方面的，物質(zhì)激勵只是其中的一個方面。如今的核心人才很大一部分以追求自身的職業(yè)發(fā)展為目標，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)核心人才特點、深層志趣，量身定做他的職業(yè)發(fā)展路徑，從而留住核心人才。
三是通過感情留人。通過感情留人是指企業(yè)領導注重對核心員工的關懷，包括對核心人才家人的關懷等方式，采取人性化的各項舉措，以留住企業(yè)的核心人才。這種方式與企業(yè)通過法律方式即簽訂勞動協(xié)議等形式留住人才相比較的話會更加持久。
企業(yè)效益的80%來自于占據(jù)企業(yè)員工數(shù)20%的核心員工，對這些人員的培養(yǎng)與保留是企業(yè)的一項難題，目前有很多專業(yè)的人力資源顧問公司在核心人才的保留與培養(yǎng)方面有自己的獨特見解，可以借鑒。
二、建立有效的核心人才培養(yǎng)機制；三、以“人才”為本留住人才。首先要明確哪些人才是企業(yè)的核心人才，這是企業(yè)制定培訓體系、培養(yǎng)計劃的基礎。 其次，在了解企業(yè)核心人才需求的基礎上，建立有效的核心人才培養(yǎng)機制。最后，對建立起來的核心人才培養(yǎng)機制要明晰他們的興趣、特長、動機等需要，降低核心人才流失率。在文中針對這三點給出了詳細的解決方案，使企業(yè)在核心人才培養(yǎng)方面有了可實施的方案以及明確的目標。人力資源專家-華恒智信為企業(yè)的發(fā)展提供了很好的幫助。
第一條 目標和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質(zhì)和質(zhì)量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質(zhì)激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關鍵崗位的概念與范圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經(jīng)營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經(jīng)營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。 關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權利和義務
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經(jīng)理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責任
公司經(jīng)理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經(jīng)理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關鍵崗位的上崗條件和程序
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內(nèi)以及正式任職后的一段時間內(nèi)，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經(jīng)營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調(diào)能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的.工作經(jīng)驗，為職位晉升奠定良好的素質(zhì)基礎。
后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經(jīng)驗。擬晉升部門主管或經(jīng)理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經(jīng)歷，且工作經(jīng)歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務。
后備人才試用期內(nèi)，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產(chǎn)的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質(zhì)、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經(jīng)理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉(zhuǎn)換晉升、薪酬待遇調(diào)整的基本依據(jù)。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當?shù)囊淮涡晕镔|(zhì)獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡模七t職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內(nèi)提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內(nèi)，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經(jīng)濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
一、背景
人力資源是企業(yè)贏得市場競爭、提升企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。儲備豐富、優(yōu)質(zhì)的人力資源，適時補充新生力量，最終建設一種新型的人才梯隊培養(yǎng)機制，是保證企業(yè)人才不斷層、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的有效人力資源開發(fā)管理模式。
二、培養(yǎng)目標
提高關鍵人才的綜合素養(yǎng)，培養(yǎng)關鍵人才的管理技能，保證關鍵人才有承擔更大職責的能力。
三、關鍵人才選拔培養(yǎng)流程
1、依據(jù)公司戰(zhàn)略，建立公司關鍵人才標準。
2、進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查。
3、盤點現(xiàn)有人才，確定關鍵人才名單。
4、進行員工職業(yè)傾向測評。
5、依據(jù)測評結果，制定培養(yǎng)方案。
四、關鍵人才所需要的知識、技能和素質(zhì)要求
可分為：心態(tài)、素質(zhì)、能力三大類。
心態(tài)：
全面客戶服務、陽光心態(tài)
素質(zhì)：
職業(yè)道德、職業(yè)禮儀
核心管理技能：
具體可分為：自我管理：目標設定、計劃與時間管理類；
溝通協(xié)調(diào)：藝術的聆聽、表達和獲取資訊；
團隊領導：資源整合與團隊協(xié)作； 決策行為：問題分析與決策；
部屬培育：授權、指導與激勵部屬。
關鍵人才識別方案 清掃服務方案有針對性的解決技術難點和關鍵問題篇五
以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，深入學習實踐科學發(fā)展觀，緊密結合我區(qū)環(huán)境衛(wèi)生工作實際，以推進我區(qū)環(huán)境衛(wèi)生長效管理機制為核心，以服務群眾為重點，以社區(qū)和諧穩(wěn)定為基礎，增強社區(qū)功能，推進我區(qū)基層城市管理體制建設，為促進我區(qū)環(huán)衛(wèi)事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展，全面建設小康社會奠定堅實基礎。
圍繞我區(qū)“創(chuàng)?！蹦繕?，進一步鞏固我區(qū)“創(chuàng)衛(wèi)”、“創(chuàng)文”成果，按照“屬地管理”原則，明確各社區(qū)街道環(huán)衛(wèi)清掃保潔管理范圍，按標準劃分配齊各社區(qū)環(huán)衛(wèi)保潔人員，確保辦事處改社區(qū)后中心城區(qū)環(huán)衛(wèi)工作平穩(wěn)過渡交接。
(一)嚴格按照《貴陽市市容環(huán)境衛(wèi)生作業(yè)規(guī)范》做好責任區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生保潔、垃圾收集、清運等工作。路面清掃保潔工作達到道路、人行道、溝邊無固體廢棄物、污泥、污水等的要求;垃圾清運做到日產(chǎn)日清無積存，重點路段隨產(chǎn)隨清，垃圾清運密閉運輸，公廁管理要做到干凈、整潔，設施完好。
(二)辦事處改為社區(qū)后，城區(qū)道路清掃保潔工作由各社區(qū)負責管理，區(qū)城管局負責進行業(yè)務指導。
(三)目前原貴筑、清溪、溪北三個辦事處共有664名在崗環(huán)衛(wèi)工人。上述人員劃分到社區(qū)，原則上以在崗路段所屬社區(qū)為準，由所屬社區(qū)原地接收，其中的公益性崗位人員也由所屬社區(qū)接收管理。
人員具體分配為：貴筑社區(qū)162人(其中公益性崗位人員110人)，明珠社區(qū)123人(其中公益性崗位人員83人)，溪北社區(qū)116人(其中公益性崗位人員78人)，陽光社區(qū)230人(其中公益性崗位人員156人)，清溪社區(qū)33人(其中公益性崗位人員22人)。
(四)花溪城區(qū)除主次干道、背街小巷以外，樓群院落及城郊結合部按照屬地管理原則，由各相關社區(qū)、村負責清掃保潔。保潔路段相鄰的各社區(qū)之間、社區(qū)與鄉(xiāng)鎮(zhèn)之間、社區(qū)與其他區(qū)之間相互將保潔范圍各自延伸20米，確保環(huán)衛(wèi)保潔工作全覆蓋，無間隙。
(一)清掃保潔工人勞動報酬由用人單位按照不低于現(xiàn)在勞動報酬標準930元/月按時足額發(fā)放。其中，屬公益性崗位人員的，由用人單位根據(jù)實際發(fā)放勞動報酬清單、實際繳納的社會保險及相關申請資料，向當?shù)厝松绮块T申請公益性崗位補貼及社會補貼。目前，公益性崗位的補貼標準為最低勞動報酬標準的60%，社會保險補貼標準為單位繳納部分。公益性崗位補貼及社會保險補貼按照“先發(fā)后補”的規(guī)定進行申請。
(二)三個辦事處改為五個社區(qū)后，貴筑、溪北、清溪、陽光、明珠社區(qū)無經(jīng)濟職能，公益性崗位補貼60%以外的由用人單位承擔的40%部分經(jīng)費均由區(qū)財政承擔。5個社區(qū)664名環(huán)衛(wèi)工人年勞動報酬總額741.02萬元，年社保費用需381萬元，兩項費用共計1122.02萬元由區(qū)財政承擔。此外，區(qū)環(huán)衛(wèi)站非公益崗位環(huán)衛(wèi)工人的社保費用也由區(qū)財政承擔。
(三)年勞保福利加班及節(jié)日慰問費需73.04萬元，工具用具年費用需19.92萬元。兩項費用由各社區(qū)收取的城鎮(zhèn)居民生活垃圾處理費解決，不足部分由各社區(qū)專題向區(qū)政府申請核撥(詳見附件二)。環(huán)衛(wèi)服裝、垃圾清運手板車由各社區(qū)據(jù)實專題向區(qū)政府申請購置。
(一)在經(jīng)費安排方面原則上應充分用足公益性崗位政策，補充社區(qū)環(huán)衛(wèi)經(jīng)費的不足。區(qū)有關部門在公益性政策實施方面，應重點向環(huán)衛(wèi)崗位傾斜。對今后各個社區(qū)空出的公益性崗位，原則上按現(xiàn)行公益性崗位錄用政策進行招錄?，F(xiàn)有公益性崗位人員待明確所被劃分到的社區(qū)后，由新的用人單位主體與其簽訂勞動用工合同。
(二)在社區(qū)環(huán)衛(wèi)經(jīng)費開支渠道未落實明確前，按原資金來源渠道開支，確保環(huán)衛(wèi)隊伍穩(wěn)定。
(三)目前，公益性崗位人員的勞動報酬補貼中央及省市財政只撥付60%，其余40%由用人單位承擔。勞動報酬、社保兩項補貼目前再就業(yè)資金政策規(guī)定均按季度進行撥付，公益性崗位環(huán)衛(wèi)工人勞動報酬、社保兩項補貼按月?lián)芨丁Ｈ绻嫘詬徫徽甙l(fā)生變動，以及上級劃撥的就業(yè)資金出現(xiàn)缺口時，區(qū)財政須做好資金安排準備。
(四)區(qū)財政預撥1個月環(huán)衛(wèi)工人勞動報酬及社保費用作周轉(zhuǎn)備用金，以避免用人單位因資金未及時到位，造成勞動報酬未及時發(fā)放，社保費用未按時繳納，影響環(huán)衛(wèi)工人隊伍穩(wěn)定。
(五)二〇一二年元月至五月份花溪中心城區(qū)的環(huán)衛(wèi)管理辦法仍按原體制進行。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3370034.html】
