公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案

格式:DOC 上傳日期:2023-09-06 09:32:09
公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案
時(shí)間:2023-09-06 09:32:09     小編:琴心月

為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展,常常需要提前準(zhǔn)備一份具體、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則,步驟等。寫(xiě)方案的時(shí)候需要注意什么呢?有哪些格式需要注意呢?以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇一

為表彰成績(jī)突出、表現(xiàn)優(yōu)異的員工和集體,樹(shù)立榜樣,爭(zhēng)做先進(jìn),進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性,公司特制訂本方案。

第二條 評(píng)選原則及方式

評(píng)選原則:“評(píng)優(yōu)評(píng)先”的評(píng)選工作,應(yīng)本著實(shí)事求是、樹(shù)立典型、激勵(lì)員工,營(yíng)造積極進(jìn)取、銳意爭(zhēng)先工作氛圍的原則進(jìn)行。

評(píng)選方式:采用績(jī)效數(shù)據(jù)排名及推薦兩種方式進(jìn)行。

績(jī)效數(shù)據(jù)排名:三地同崗位人員進(jìn)行大排名,擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)。轉(zhuǎn)崗?fù)?,?huì)根據(jù)轉(zhuǎn)崗前后數(shù)據(jù),進(jìn)行兩次排名,取成績(jī)更佳的名次參與評(píng)優(yōu)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)截取區(qū)間為20xx.3月-20xx年11月。

推薦:采取部門(mén)推薦為主、個(gè)人自薦為輔相結(jié)合的辦法,符合推薦條件的,候選名額不限。

具體評(píng)選方式見(jiàn)下文。公司年終評(píng)優(yōu)方案第三條 評(píng)選日程安排

由經(jīng)理級(jí)管理人員組成評(píng)選委員會(huì),進(jìn)行評(píng)優(yōu)評(píng)先工作的執(zhí)行,評(píng)選方案透明公開(kāi),所有同事均可以進(jìn)行監(jiān)督。

第四條 評(píng)選范圍及獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置

第五條 評(píng)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) (一)基本條件

1、工作態(tài)度:嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間;工作態(tài)度積極,主

動(dòng)學(xué)習(xí),能承擔(dān)額外工作任務(wù);無(wú)任何違紀(jì)現(xiàn)象,并能主動(dòng)要求或指導(dǎo)員工遵守紀(jì)律;以協(xié)作的精神工作,主動(dòng)協(xié)助上級(jí),積極配合同事。

2、工作能力:正確理解工作內(nèi)容,制定行之有效的工作計(jì)劃;無(wú)需上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo);及時(shí)與同事及協(xié)作者取得聯(lián)系,使工作順利進(jìn)行;迅速、適當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ鞯氖〖芭R時(shí)追加的任務(wù)。

3、工作效率:工作速度快,不耽誤工作進(jìn)度;工作處置得當(dāng),長(zhǎng)期保持良好的成績(jī);工作方法合理,時(shí)間的利用非常有效。

第六條 注意事項(xiàng)

7、所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一口徑,以政策研究中心數(shù)據(jù)分析崗位發(fā)送數(shù)據(jù)為準(zhǔn); 8、全年累計(jì)請(qǐng)假超過(guò)1個(gè)月者不參與評(píng)選; 9、本方案最終解釋權(quán)歸匯中信審中心所有。

第七條 相關(guān)附件

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇二

建立"以園為本”的教學(xué)研究制度是深化教學(xué)研究改革的方向和重點(diǎn),是全面推進(jìn)基礎(chǔ)教育的理論改革的實(shí)際需要,它對(duì)幼兒園創(chuàng)造性地實(shí)施課程改革,促進(jìn)教師的專業(yè)素養(yǎng)的提高,全面提高教育教學(xué)的質(zhì)量具有十分重要的意義。開(kāi)展園本教研能讓教師在教研中獲取復(fù)雜的、不確定的知識(shí)和能力,它的目的是促使教師成長(zhǎng),幫助教師提高專業(yè)水平,幫助老師在當(dāng)前我國(guó)幼兒園教育改革的背景下成功實(shí)現(xiàn)課程改革,實(shí)現(xiàn)教師角色的轉(zhuǎn)變,即讓教師從知識(shí)的傳遞者轉(zhuǎn)變?yōu)閮和l(fā)展的促進(jìn)者。園本教研還能提出并解決教學(xué)實(shí)踐中的問(wèn)題,以此來(lái)改進(jìn)教育實(shí)踐,并增強(qiáng)對(duì)教育實(shí)踐的控制能力。

為適應(yīng)我市幼兒教育課程改革向縱深發(fā)展,促進(jìn)幼兒教師專業(yè)成長(zhǎng),探索以園為本教研活動(dòng)的運(yùn)行機(jī)制、運(yùn)作模式和區(qū)域推進(jìn)園本教研制度的行動(dòng)策略,進(jìn)一步推進(jìn)我園園本教研制度的建設(shè),發(fā)揮示范輻射作用,全面貫徹"幼兒園教育指導(dǎo)綱要”,深刻領(lǐng)會(huì)"綱要”精神,結(jié)合我園的實(shí)際情況,特制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

進(jìn)一步貫徹教育部《關(guān)于開(kāi)展"創(chuàng)建以園為本教研制度建設(shè)基地”通知》精神,以《綱要》和柳州市"園本教研制度建設(shè)項(xiàng)目”基地實(shí)施方案為指導(dǎo),改進(jìn)和加強(qiáng)教研工作,建立以解決幼兒園課改實(shí)施中所面對(duì)的各種具體問(wèn)題為對(duì)象,以教師為研究的主體,促進(jìn)幼兒健康和諧主動(dòng)的發(fā)展和教師專業(yè)化成長(zhǎng)為宗旨的園本教研制度。搭建教師個(gè)人、教師集體、與專家交流對(duì)話、溝通與協(xié)調(diào)、互助與合作的平臺(tái),形成民主、開(kāi)放、有效的"以人為本”的教研機(jī)制;引導(dǎo)教師在接受到來(lái)自幼兒的反饋和各種信息,關(guān)注幼兒在活動(dòng)中的表現(xiàn)與反應(yīng)的同時(shí),能夠敏感地察覺(jué)幼兒的需要,及時(shí)以適當(dāng)?shù)姆绞綉?yīng)答,形成合作探究式的師幼互動(dòng),使我們的教師能盡快步入成長(zhǎng)的快車道,真正成為幼兒學(xué)習(xí)的支持者、合作者、引導(dǎo)者,推動(dòng)我園保教質(zhì)量邁上新臺(tái)階。

二、工作目標(biāo)

1.建立"以人為本”的教學(xué)研究制度,提高教研組活動(dòng)的實(shí)效性,促進(jìn)教師專業(yè)不斷發(fā)展;提高園本課程開(kāi)發(fā)、建設(shè)能力,提高幼兒園保教質(zhì)量。 2.通過(guò)對(duì)幼兒園園本教研活動(dòng)內(nèi)容、形式等的研究,解決教育教學(xué)中的困難和實(shí)際問(wèn)題,運(yùn)用心理學(xué)和教育學(xué)的理論,構(gòu)建促進(jìn)教師專業(yè)成長(zhǎng)的相關(guān)理論,在教師的心理、教師的能力、教師的素質(zhì)等方面形成具有一定意義的理論觀點(diǎn),為教師專業(yè)成長(zhǎng)的研究做出一定的貢獻(xiàn);并不斷探索教育教學(xué)規(guī)律,總結(jié)、推廣教育教學(xué)研究專題的經(jīng)驗(yàn),推進(jìn)我園幼教改革不斷深入和發(fā)展。

三、工作方式

1.舉行"園本教研制度建設(shè)”課題啟動(dòng)儀式,開(kāi)展有效的園本教研困惑與建議的問(wèn)卷收集,了解來(lái)自一線教師困惑的問(wèn)題,梳理研究的主題,開(kāi)展"有效的園本教研活動(dòng)的觀摩、案例大討論”,使我園教研改革迅速走上"高速公路”。

2.成立以彭園長(zhǎng)為組長(zhǎng)、黃副園長(zhǎng)為副組長(zhǎng)、各班段教研組長(zhǎng)和骨干教師為組員的"以園為本教研制度建設(shè)”項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組,具體組織實(shí)施操作。由教育局主管基礎(chǔ)教育的程副局長(zhǎng)、教科所馬副所長(zhǎng),科研室主任廖老師、幼教教研員張老師以及各界幼教專家、幼兒園名師骨干教師共同組成專業(yè)引領(lǐng)隊(duì)伍。

3.通過(guò)外派學(xué)習(xí),內(nèi)省研究,了解各地幼兒教師專業(yè)發(fā)展的新經(jīng)驗(yàn),不斷探索適合我園園本教研品質(zhì)的策略、機(jī)制和手段。

4.建立以"自我反思、同伴互助、專業(yè)引領(lǐng)”為核心要素,以理論學(xué)習(xí)、教育、教學(xué)案例分析、園本論壇、教學(xué)反思、結(jié)隊(duì)幫扶、經(jīng)驗(yàn)交流等為基本形式,增進(jìn)教師參與園本教研活動(dòng)的興趣與熱情。的園本教研制度,通過(guò)教學(xué)觀摩為教師參與園本教研創(chuàng)設(shè)平臺(tái),提高園本教研的針對(duì)性和時(shí)效性。

四、研究?jī)?nèi)容:

1.探討教研活動(dòng)的內(nèi)容,

2.探索不同的園本教研活動(dòng)的形式,為教師的專業(yè)成長(zhǎng)搭建平臺(tái)。

3.通過(guò)園本教研活動(dòng),不斷提升教師理論水平,促進(jìn)教師的專業(yè)成長(zhǎng)。

五、工作步驟

1.項(xiàng)目啟動(dòng)階段:20__年9月――20__年7月

(1)確定基地建設(shè)目標(biāo),開(kāi)展有效的園本教研活動(dòng)觀摩及案例大討論,在全市開(kāi)展有效園本教研困惑與建議的問(wèn)卷收集。

(2)開(kāi)展園本教研理念通識(shí)培訓(xùn),對(duì)幼兒園園長(zhǎng)及骨干教師作推進(jìn)園本教研基地建設(shè)工作的思想動(dòng)員及培訓(xùn)工作。

(3)作調(diào)研檢查,了解園本教研的現(xiàn)狀、組織機(jī)構(gòu)、教研活動(dòng)形式及效果效果,針對(duì)教師對(duì)園本教研的需求、專業(yè)引領(lǐng)狀況,開(kāi)展活動(dòng)。

(4) 加強(qiáng)教育教學(xué)常規(guī)管理,確保教學(xué)工作規(guī)范、科學(xué)、正常進(jìn)行。

2.制度完善階段:20__年9月――-20__年7月

組織保障。幼兒園根據(jù)園本教研的實(shí)際特點(diǎn),建立了"園長(zhǎng)室決策調(diào)控—相關(guān)專家咨詢指導(dǎo)—保教處具體負(fù)責(zé)—教研組、備課組落實(shí)—教師群體開(kāi)展實(shí)施”的園本教研工作運(yùn)行機(jī)制。園本教研工作由園長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo),保教處具體負(fù)責(zé),并納入各個(gè)教研組、備課組、年級(jí)組的學(xué)期工作計(jì)劃和職責(zé)之中。

物質(zhì)保障。有針對(duì)性地為教師購(gòu)買(mǎi)了相關(guān)的教育教學(xué)書(shū)籍、報(bào)紙、雜志、音像資料;開(kāi)放微機(jī)室,讓老師能夠經(jīng)常上網(wǎng)查閱自己需要的相關(guān)科研學(xué)習(xí)資料;幼兒園還根據(jù)教研工作需要,隨時(shí)為教師印發(fā)各種學(xué)習(xí)培訓(xùn)資料。

管理保障。每次園本教研活動(dòng)中都有嚴(yán)格規(guī)范的教研活動(dòng)記錄、教研活動(dòng)形成的策略報(bào)告,該內(nèi)容同時(shí)編入幼兒園資源庫(kù)。

評(píng)價(jià)激勵(lì)。每學(xué)期末,幼兒園都認(rèn)真組織園本教研開(kāi)展情況的評(píng)估工作,對(duì)具有一定價(jià)值的研究成果,幼兒園聘請(qǐng)相關(guān)專家進(jìn)行評(píng)估。并評(píng)選出本學(xué)期開(kāi)展園本教研效果較好的優(yōu)秀教研組、備課組、優(yōu)秀教師個(gè)人等,以促進(jìn)教師更好地開(kāi)展園本教研。

3.教研活動(dòng)創(chuàng)新階段:20__年9月――20__年7月

(1)加強(qiáng)教育理論學(xué)習(xí),提高廣大教師的教育理論素養(yǎng),樹(shù)立先進(jìn)的教育理念,加強(qiáng)學(xué)習(xí)管理,理論與教學(xué)實(shí)際相結(jié)合,創(chuàng)設(shè)良好的園本教研氛圍。

(2)選擇研究的主題、根據(jù)幼兒園自身情況設(shè)定園本教研研究主體和方式,積極開(kāi)展體現(xiàn)幼兒園特色、教師特點(diǎn)的園本教研活動(dòng)。

(3)每階段教科所將根據(jù)幼兒園工作重點(diǎn)組織人員對(duì)幼兒園進(jìn)行園本教研活動(dòng)開(kāi)展的情況評(píng)估,并作好總結(jié)、推廣工作。

(4)加強(qiáng)科研課題研究落實(shí),幼兒園的教研活動(dòng)要與科研課題結(jié)合起來(lái)立足解決教學(xué)中存在的實(shí)際問(wèn)題抓好全過(guò)程的監(jiān)控、檢查以及研究成果物化資料的整理收集、歸檔工作,邊總結(jié),邊提高,形成良好的研究氛圍。

4.成果總結(jié)和推廣階段:20__年9月――20__年7月

(1)將教師所寫(xiě)的優(yōu)秀案例、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)成果匯編成冊(cè),便于教師學(xué)習(xí)交流以及理論的提升。

(2)力爭(zhēng)在全國(guó)有名刊物上宣傳基地建設(shè)工作成果,打造我市教學(xué)研究品牌。

幼兒培訓(xùn)計(jì)劃5

一、本園情況分析:

我園現(xiàn)有教師14人,有4人大學(xué)本科畢業(yè),6人大專畢業(yè),4人正在參加本、專科的函授學(xué)習(xí)或自考;現(xiàn)任教師中教齡最短的__年,最長(zhǎng)的20__年,教師的工作經(jīng)驗(yàn)較豐富,但個(gè)體的業(yè)務(wù)能力還參差不齊。建園四年來(lái)在園本培訓(xùn)方面我們已積累了一定的經(jīng)驗(yàn),但也存在一些不足,還有待于進(jìn)一步改進(jìn)。

二、教師培訓(xùn):

(一)目標(biāo):通過(guò)崗位培訓(xùn)、繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、外出參觀、課題研究、基本功考核等多種渠道,并以業(yè)務(wù)培訓(xùn)為基本形式,提高教師的教育教學(xué)實(shí)踐能力及個(gè)人業(yè)務(wù)素質(zhì)。

(二)教師培訓(xùn)措施:

1、開(kāi)展園本教研,實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)上的共同成長(zhǎng)。

每位教師都是活生生的個(gè)體,都具有不同的能力和個(gè)性,在實(shí)際工作中都會(huì)遇到這樣、那樣的問(wèn)題,也會(huì)產(chǎn)生這樣、那樣的想法,他們需要一個(gè)能施展才華發(fā)揮能力的平臺(tái)。本學(xué)期我園將把教研活動(dòng)內(nèi)容與教師的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合,再以實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ),進(jìn)行一定的程度的碰撞、分享,這樣的形式對(duì)提高老師的教育行為、提升老師的教育理念最有幫助。而年級(jí)組的集體備課,能更為有效地促進(jìn)參與進(jìn)來(lái)的所有教師都能獲得新的認(rèn)識(shí),并在未來(lái)的實(shí)踐中做出新的嘗試,進(jìn)而促進(jìn)她們實(shí)現(xiàn)專業(yè)上的共同成長(zhǎng)。所以說(shuō)園本教研將為教師的專業(yè)成長(zhǎng)構(gòu)筑一個(gè)理論與實(shí)踐的互動(dòng)平臺(tái),成為促進(jìn)教師專業(yè)共同成長(zhǎng)的主渠道。

2、園本教研的方式

(1)定期開(kāi)展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動(dòng),提高教師的教育理論水平和教學(xué)實(shí)踐能力。園內(nèi)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教研活動(dòng)已形成制度。通過(guò)課題交流互動(dòng)的活動(dòng),進(jìn)行課題研究及探討,以課題研究帶動(dòng)教學(xué)研究,幫助老師解決實(shí)踐中存在的共性問(wèn)題,促進(jìn)教學(xué)能力的提高。

(2)進(jìn)行專題研究實(shí)踐。我園本學(xué)期加入了省級(jí)德育課題的研究,重點(diǎn)研究幼兒的習(xí)慣培養(yǎng),研究課題為“好孩子,好習(xí)慣”。為使課題研究能落到實(shí)處,也為了在研究中提高教師的科研能力和執(zhí)教水平,我們將有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展實(shí)驗(yàn)研究,組織老師定期進(jìn)行教學(xué)實(shí)驗(yàn)與研討,使課題研究穩(wěn)步向前發(fā)展。

(3)觀摩研討。由教師們與業(yè)務(wù)園長(zhǎng)商討進(jìn)行教學(xué)活動(dòng)觀摩,時(shí)間、內(nèi)容由老師在學(xué)期初就敲定,業(yè)務(wù)園長(zhǎng)再組織全園教師觀摩,并讓教師自評(píng)、互評(píng),形成一定的共識(shí),提高教學(xué)實(shí)踐能力,調(diào)動(dòng)教師的積極性。這是理論聯(lián)系實(shí)際的一種培訓(xùn)方法,讓教師把學(xué)到的理論運(yùn)用于評(píng)析中。老師們?cè)诨顒?dòng)中要學(xué)會(huì)觀察、分析、評(píng)價(jià),還要發(fā)表自己的看法,有助于老師獨(dú)立思考、反思教學(xué)。

(4)堅(jiān)持開(kāi)展師徒弟結(jié)對(duì)、崗位練兵活動(dòng)。教師們從自身實(shí)際出發(fā),選定師傅,商定培訓(xùn)計(jì)劃,以師帶徒,全面提高全園教師的教育教學(xué)能力。組織青年教師積極參加各種業(yè)務(wù)評(píng)優(yōu),為青年教師提供互相學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì),通過(guò)交任務(wù)、壓擔(dān)子,放手讓更多的青年教師上公開(kāi)課、觀摩課,使她們較快獲得實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),迅速成長(zhǎng)為幼兒園的骨干教師。

(5)創(chuàng)造機(jī)會(huì)讓教師外出參觀、學(xué)習(xí)、聽(tīng)講座。要為教師提供多種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì),讓教師外出參觀、學(xué)習(xí),或接受先進(jìn)的理論,或參觀其他的實(shí)驗(yàn)園,以提高教師的教育教學(xué)能力。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇三

一、嚴(yán)格遵守財(cái)經(jīng)等法律、法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一會(huì)計(jì)制度,遵守職業(yè)道德,樹(shù)立良好的職業(yè)品質(zhì),嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng),嚴(yán)守工作紀(jì)律,堅(jiān)持原則,秉公辦事,當(dāng)好家理好財(cái),努力提高工作效率和工作質(zhì)量。全面、細(xì)致、及時(shí)地為公司及相關(guān)部門(mén)提供翔實(shí)信息,為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù),當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)的參謀。

二、積極參與企業(yè)管理。隨著財(cái)務(wù)管理職能的日益顯現(xiàn),財(cái)務(wù)管理應(yīng)參與到企業(yè)管理的逐個(gè)環(huán)節(jié),為總體規(guī)劃制定提供依據(jù),為落實(shí)各項(xiàng)工作進(jìn)行監(jiān)督,為準(zhǔn)確考核工作提供結(jié)果。

三、隨著單位精細(xì)化管理水平的不斷強(qiáng)化,對(duì)財(cái)務(wù)管理也提出了更高的要求,根據(jù)財(cái)務(wù)管理的特點(diǎn)以及財(cái)務(wù)管理的需要,我們要進(jìn)一步做好日常工作。1、加強(qiáng)規(guī)范現(xiàn)金管理,做好日常核算,按照財(cái)務(wù)制度,辦理現(xiàn)金收付和銀行結(jié)算業(yè)務(wù),強(qiáng)化資金使用的計(jì)劃性、預(yù)算性、效率性和安全性,盡可能地規(guī)避資金風(fēng)險(xiǎn)。2、努力開(kāi)源節(jié)流,使有限的經(jīng)費(fèi)發(fā)揮最大的作用,為公司提供財(cái)力上的保證。在費(fèi)用控制方面,加強(qiáng)艱苦奮斗、勤儉節(jié)約的理財(cái)作風(fēng),將各項(xiàng)費(fèi)用壓到最低限度,倡導(dǎo)人人提高節(jié)約的意識(shí)。3、加大財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作建設(shè),從粘貼票據(jù)、裝訂憑證、簽字齊全、印章保管等工作抓起,認(rèn)真審核原始票據(jù),細(xì)化財(cái)務(wù)報(bào)賬流程。內(nèi)控與內(nèi)審結(jié)合,每月進(jìn)行自查、自檢工作。做到帳目清楚,帳證、帳實(shí)、帳表、帳帳相符,使財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作規(guī)范化。

四、實(shí)行會(huì)計(jì)電算化。有條件時(shí),首先實(shí)現(xiàn)電算化與手工記賬同時(shí)進(jìn)行,逐步實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)替代手工計(jì)賬的財(cái)務(wù)管理模式,解決會(huì)計(jì)手工核算中的計(jì)賬不規(guī)范和大量重復(fù)勞動(dòng)極易產(chǎn)生的錯(cuò)記、漏計(jì)、錯(cuò)算等錯(cuò)誤。大量的信息可以準(zhǔn)確、及時(shí)的記錄、匯總、分析、傳送,從而使得這些信息快速地轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌蝾A(yù)測(cè)前景的數(shù)據(jù),提高會(huì)計(jì)核算的質(zhì)量,通過(guò)一系列嚴(yán)格的科學(xué)和程序控制,可以避免各種人為的虛假行為,避免在實(shí)際工作中違法違規(guī),使其更加正規(guī)化、科學(xué)化,現(xiàn)代化。

五、參加財(cái)務(wù)人員每年一度的培訓(xùn)教育,了解新準(zhǔn)則體系框架,掌握和領(lǐng)會(huì)新準(zhǔn)則內(nèi)容、要點(diǎn)和精髓。全面按新準(zhǔn)則的規(guī)范要求,進(jìn)行帳務(wù)處理。全面深入的學(xué)習(xí)財(cái)務(wù)知識(shí),開(kāi)拓視野,豐富知識(shí),學(xué)好聚財(cái)、生財(cái)、用財(cái)之道,積極實(shí)施財(cái)務(wù)人才工程,進(jìn)一步完善財(cái)會(huì)人員知識(shí)結(jié)構(gòu),及早成為一專多能、德才兼?zhèn)?、富有?chuàng)新精神和進(jìn)取意識(shí)的復(fù)合型財(cái)會(huì)人才,強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理的整體素質(zhì)。

六、積極爭(zhēng)取資金,闡明充分理由,反映真實(shí)的情況,并注意及時(shí)聯(lián)系,主動(dòng)溝通,密切彼此的關(guān)系,力爭(zhēng)得到更大的支持。

七、積極參與招商引資工作,及時(shí)、全面、完整地提供客戶需要的各種數(shù)據(jù)與資料,采取各種措施花樣繁多的包裝好、宣傳好,夯實(shí)招商基礎(chǔ)。對(duì)已接觸過(guò)的客商,要進(jìn)一步了解情況,及時(shí)傳遞信息,把握進(jìn)度,環(huán)環(huán)相扣,抓準(zhǔn)機(jī)會(huì),有所突破。

八、繼續(xù)堅(jiān)持不怕苦,不怕累的工作干勁,一切以工作為重,嚴(yán)格遵守公司的上下班、請(qǐng)銷假等各項(xiàng)制度。愛(ài)崗敬業(yè)、提高效率、熱情服務(wù),對(duì)無(wú)法按期完成的工作,要主動(dòng)加班加點(diǎn),任務(wù)難不扯皮,任務(wù)累不推諉,甘于奉獻(xiàn),盡職盡責(zé)。

九、圓滿完成公司交給的其他任務(wù)。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇四

導(dǎo)語(yǔ):為貫徹酒店經(jīng)營(yíng)管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。以下是小編為大家整理的酒店公司薪酬方案設(shè)計(jì),歡迎大家閱讀與借鑒!

員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質(zhì)量獎(jiǎng)、效益工資和相關(guān)補(bǔ)貼。崗位工資是根據(jù)酒店各崗位的標(biāo)準(zhǔn)與責(zé)任設(shè)置的一項(xiàng)固定工資;技能工資是根據(jù)各個(gè)員工的能力與貢獻(xiàn)大小設(shè)置的一項(xiàng)激勵(lì)性工資,體現(xiàn)員工的技能差別與提升程度;質(zhì)量獎(jiǎng)是根據(jù)員工的日常工作表現(xiàn)和行為準(zhǔn)則所設(shè)置的一項(xiàng)績(jī)效工資,與月度考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤;效益工資是根據(jù)酒店經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和部門(mén)業(yè)績(jī)所確定的工資,與大廈整體效益、部門(mén)業(yè)績(jī)掛鉤。

技能工資體現(xiàn)各崗位員工的技術(shù)差別與熟練程度,與員工的加薪晉級(jí)掛鉤,員工技能等級(jí)的評(píng)定將結(jié)合技術(shù)等級(jí)考核、比武大賽情況而確定,它著重體現(xiàn)員工的技能。具體見(jiàn)員工技能等級(jí)考核制度。

根據(jù)員工崗位責(zé)任、內(nèi)部管理狀況、工作標(biāo)準(zhǔn)、月度工作業(yè)績(jī)、綜合表現(xiàn)等設(shè)置質(zhì)量獎(jiǎng),它著重體現(xiàn)員工的工作態(tài)度與責(zé)任心,與月度績(jī)效考核、日常獎(jiǎng)懲掛鉤。

部門(mén)經(jīng)理以上人員每月開(kāi)展一次管理評(píng)審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級(jí)的內(nèi)聘人員的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,實(shí)習(xí)生的考核標(biāo)準(zhǔn)按員工級(jí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。具體見(jiàn)績(jī)效考核管理制度。

1、確定月度效益工資應(yīng)發(fā)總額

將編制內(nèi)的所有人員的`效益工資相加,其和為效益工資應(yīng)發(fā)總額。

2、確定部門(mén)效益工資實(shí)發(fā)總額

根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核辦法,對(duì)應(yīng)發(fā)總額作出相應(yīng)的增減。部門(mén)缺編時(shí),將缺編人員的工資總額撥發(fā)給部門(mén);部門(mén)超編時(shí),將超編人員的工資總額從應(yīng)發(fā)總額中扣除。

為避免因主觀原因造成計(jì)劃的過(guò)度失控,合理協(xié)調(diào)各部門(mén)的效益工資總額,當(dāng)部門(mén)業(yè)績(jī)?cè)谝驘o(wú)法預(yù)料的客觀情況和個(gè)人主觀過(guò)度失控造成業(yè)績(jī)變化過(guò)大時(shí),可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整效益工資總額,具體由部門(mén)提出調(diào)整方案,經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、部門(mén)內(nèi)員工效益工資的分配

由各部門(mén)根據(jù)崗位責(zé)任和部門(mén)分工制定效益工資分配制度,經(jīng)人力資源部、財(cái)務(wù)部審核,總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

設(shè)以下兩種補(bǔ)貼:

夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節(jié)工和實(shí)習(xí)生),享受每天2元的夜班津貼。

店齡補(bǔ)貼:以時(shí)間為單位,每滿一年補(bǔ)貼10元。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇五

調(diào)薪的原則

堅(jiān)持公平、公正的原則

調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資為準(zhǔn)則,杜絕論資排輩

以公司的發(fā)展規(guī)劃為調(diào)薪指導(dǎo)原則和方向,以重要職能和員工全年度工作業(yè)績(jī)和態(tài)度為調(diào)整核心,同時(shí)兼顧全面性和普遍性。

調(diào)薪的渠道

員工自認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可以身本部門(mén)主管提出調(diào)薪申請(qǐng)

調(diào)薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪資格

病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計(jì)超過(guò)一個(gè)月者

該年度受到重大的行政記過(guò)處份一次者

加薪實(shí)施前離職者

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇六

1、組織分析。

根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命,確定對(duì)員工的要求,以保證培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)理念符合企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。

2、工作分析。

新員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的知識(shí)、技能和能力,如果已經(jīng)有成熟的崗位說(shuō)明書(shū),可以直接參照書(shū)中對(duì)員工的要求。

3、差距分析。

指將員工現(xiàn)有的水平與未來(lái)工作崗位對(duì)其技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照,研究?jī)烧咧g存在的差距,確定需要哪方面的培訓(xùn)來(lái)提高員工的崗位勝任能力。

二、明確培訓(xùn)目標(biāo),分層設(shè)置總目標(biāo)和具體目標(biāo)

培訓(xùn)總目標(biāo)是整個(gè)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)依據(jù),具有宏觀、不可操作性的特點(diǎn)。典型的表述如通過(guò)新員工入職培訓(xùn)幫助新進(jìn)員工了解和熟悉公司的一般情況,從而適應(yīng)企業(yè)的各種環(huán)境,勝任新工作,使新員工在入職前對(duì)公司有一個(gè)全方位的了解,認(rèn)識(shí)并認(rèn)同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化,堅(jiān)定自己的職業(yè)選擇,理解并接受企業(yè)的共同語(yǔ)言和行為規(guī)范。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是對(duì)總目標(biāo)的分解和細(xì)化,具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況和產(chǎn)品基礎(chǔ)知識(shí)、知道崗位的基本要求;能熟練應(yīng)用各種基本的工作技能等。

三、遵循培訓(xùn)原則

培訓(xùn)原則是對(duì)該方案在設(shè)計(jì)理念上的界定,常見(jiàn)的如以崗位時(shí)間鍛煉為主,脫崗培訓(xùn)為輔,在實(shí)踐中快速成長(zhǎng);針對(duì)不同類別的新員工針對(duì)性培養(yǎng);培養(yǎng)過(guò)程嚴(yán)格管理,嚴(yán)格考核。

四、明確培訓(xùn)方案的適用對(duì)象

五、設(shè)定合理的培訓(xùn)時(shí)間

一般公司的職前培訓(xùn)在7—30天不等,少數(shù)大型公司的部分職位如銷售則要2—3個(gè)月;到崗后的培訓(xùn)周期較長(zhǎng),會(huì)持續(xù)6個(gè)月—1年左右。

六、選定合適的培訓(xùn)責(zé)任部門(mén)

職前培訓(xùn)由企業(yè)總部統(tǒng)一安排,責(zé)任部門(mén)為人力資源部或?qū)iT(mén)的培訓(xùn)中心;在崗鍛煉期間,由員工所在業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé);若跨部門(mén)鍛煉,則有多個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)共同負(fù)責(zé)。

七、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

對(duì)于一般來(lái)說(shuō),新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括知識(shí)、技能和其他素質(zhì)方面的培訓(xùn),他們需要與需求分析的結(jié)果相符合,并與工作的要求相關(guān)。知識(shí)方面應(yīng)包括企業(yè)的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的標(biāo)志及由來(lái)、企業(yè)的發(fā)展歷史階段、產(chǎn)品和服務(wù)等,專業(yè)性較強(qiáng)的崗位還需要增加對(duì)應(yīng)的專業(yè)知識(shí),如某公司的`技術(shù)新員工需要在短時(shí)間內(nèi)學(xué)習(xí)完10本專業(yè)相關(guān)圖書(shū)并通過(guò)考試。技能方面應(yīng)包括有效溝通、團(tuán)隊(duì)合作、時(shí)間管理、會(huì)議管理等通用技能。其他素質(zhì)方面,主要指的是在價(jià)值觀層面能認(rèn)同企業(yè)的文化。此外,不同的培訓(xùn)層次有不同的內(nèi)容重點(diǎn),如企業(yè)層次的培訓(xùn)傾向于文化、政策等宏觀層面,部門(mén)層次的培訓(xùn)傾向于部門(mén)結(jié)構(gòu)職能、工作職責(zé)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等。

八、選擇合適的培訓(xùn)方式

培訓(xùn)方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等,他們各具特色,在新員工入職培訓(xùn)中,要依據(jù)需要和可能,合理地選擇采用。根據(jù)成人學(xué)習(xí)的規(guī)律,新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該盡量多采用學(xué)員參與度高的方式以提升培訓(xùn)效果。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇七

薪酬分配方式不合理

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理,存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題 :1. 大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配,忽視了員工間的崗位差異,讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理,覺(jué)得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。2. 薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象,它并沒(méi)有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù),來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。3. 對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō),工資普遍較低,如果他們不能做到行政級(jí)別,工資將維持在原始的水準(zhǔn),難以提升,從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短,它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善,沒(méi)有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去,目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián),然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配,是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門(mén)來(lái)制定的,并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

政府過(guò)多的干預(yù)

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù),尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著,政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額,尤其是對(duì)于一些私有企業(yè),通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理研究果成杰 秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司 066000政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù),導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力,給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

使員工參與到薪酬的分配中

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展,也取得了很大的進(jìn)步,但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比,發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與,從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見(jiàn)和看法,并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù),來(lái)改善薪酬管理工作。

使其能夠滿足大部分員工的需求,從而提高員工對(duì)工作的熱情,使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中,那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理,從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中,要邀請(qǐng)部分員工參與其中,并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。

并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中,也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通,拉近了他們之間的距離,增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中,也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式,同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善,使制度中存在的不足得到改善。

構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制

要建立一套合理的薪酬管理體制,并遵守以人為本的原則,管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解,要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí),要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異,對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式,對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式,以提高他們的積極性 ;對(duì)那些工資較高的員工開(kāi)展更多的教育培訓(xùn)工作,從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論 ;而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣,任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員,要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù),崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用,就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解,企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化,就要更加重視員工們的需求,對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施,從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。

當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí),要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行,并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制 :1. 要更好的了解和掌握員工薪酬情況,并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開(kāi)調(diào)查,進(jìn)而分析員工的日?;顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。2. 將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去,對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核,并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e,形成多種水平層次。3. 參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善,比如工資的標(biāo)準(zhǔn),晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前,要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論,根據(jù)他們提出的意見(jiàn)和想法,來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

善于利用政府的職能

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù),并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額,這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展,為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生,企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展 :1. 政府要給予多種優(yōu)惠政策,來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展,同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。2.政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理,要讓企業(yè)有自主權(quán),從而使企業(yè)的薪酬水平,標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō),在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策,所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策,并對(duì)其加以不斷的完善,這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。

由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大,所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能,還要通過(guò)有效的福利政策,來(lái)給員工提供更多的福利,從而提高員工的積極性,使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù),保證人才的穩(wěn)定性,讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

從文章可以看出,企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源薪酬管理,人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升,對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化,還能成功吸引大量的專業(yè)人才,能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇八

薪酬管理對(duì)中小企業(yè)引進(jìn)和留住人才起著至關(guān)重要的作用,一直以來(lái)都是企業(yè)人力資源管理的主旨內(nèi)容。一個(gè)良好的薪酬管理系統(tǒng)可有效地激勵(lì)員工自覺(jué)、積極地工作,朝著企業(yè)利益最大化的目標(biāo)奮斗,又能使企業(yè)的工資成本控制在合理的范圍內(nèi),不因員工工資的增加而侵蝕利潤(rùn)。在當(dāng)前日益成為企業(yè)戰(zhàn)略資源的人力資源,對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)起著舉足輕重的作用。人力資源管理也應(yīng)由傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變到基于企業(yè)戰(zhàn)略的方式,相應(yīng)的薪酬管理體系制定也務(wù)必從企業(yè)戰(zhàn)略意圖出發(fā),以激勵(lì)為導(dǎo)向,兼顧內(nèi)部公平性與外部競(jìng)爭(zhēng)性和滿足員工多元化、個(gè)性化需求,最大限度地支持企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。

目前,中小企業(yè)實(shí)施的基本薪酬模式可分為五種:崗位薪酬模式、績(jī)效薪酬模式、技能薪酬模式、市場(chǎng)薪酬模式、年功薪酬模式,各有優(yōu)缺點(diǎn)并適合于不同的企業(yè)環(huán)境。

1.基于崗位的薪酬管理模式

2.基于績(jī)效的薪酬管理模式

這種模式的主要特點(diǎn)是依據(jù)員工完成任務(wù)的情況、工作行為及態(tài)度等績(jī)效指標(biāo)定薪,其實(shí)施條件是職責(zé)和目標(biāo)均明確,根據(jù)績(jī)效目標(biāo),通過(guò)合理的考評(píng)體系達(dá)成考核。這種模式較適宜競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的企業(yè),如消費(fèi)品、家電銷售企業(yè)等。以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬模式指導(dǎo)職工行為的方式很直接,職工會(huì)朝著績(jī)效考核目標(biāo)開(kāi)展工作,為完成接手的任務(wù)而竭盡全力,力求創(chuàng)新,從而使企業(yè)降低了人工管理成本,提高了產(chǎn)出???jī)效工資使員工的工資與任務(wù)目標(biāo)完成情況正相關(guān),員工認(rèn)為薪酬制度公平公正后自會(huì)受到激勵(lì)。另外,企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過(guò)層層分解,將會(huì)更容易更快地得到實(shí)現(xiàn)。不足之處就是會(huì)造成部門(mén)或個(gè)人之間的不良競(jìng)爭(zhēng),影響團(tuán)隊(duì)合作,當(dāng)企業(yè)增長(zhǎng)緩慢或經(jīng)營(yíng)效益不好時(shí),員工會(huì)由于拿不到高的報(bào)酬而降低工作積極性甚至選擇離職。此外,績(jī)效考核系統(tǒng)的不完善影響績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性,從而引起員工的不滿。

3.基于技能的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工所具備的技能水平定薪,達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)即可晉級(jí),享受相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn),其實(shí)施條件和重要環(huán)節(jié),是應(yīng)明確需完成的任務(wù)對(duì)應(yīng)的技能,準(zhǔn)確劃分技能等級(jí),客觀評(píng)定技能。這種模式適合生產(chǎn)技術(shù)型行業(yè)及服務(wù)業(yè),如化工、食品加工、保險(xiǎn)、電子、汽車等。其優(yōu)點(diǎn)是:注重技能的提升,增加發(fā)展機(jī)會(huì),給予員工學(xué)習(xí)動(dòng)力,增加用人靈活性。其不足之處是:由于技能的不同會(huì)出現(xiàn)同崗不同酬的現(xiàn)象,造成不公平感;當(dāng)員工不投入工作時(shí),高技能未必代表高產(chǎn)出;技能的評(píng)價(jià)方法和程序的繁瑣也會(huì)增加企業(yè)的管理成本;員工如果一味地為了提高自己的工資而專注于提高技術(shù)水平,很有可能會(huì)忽略當(dāng)前工作內(nèi)容的實(shí)際目標(biāo),從而不利于企業(yè)生產(chǎn)或?qū)е缕髽I(yè)服務(wù)質(zhì)量下降。

4.基于市場(chǎng)的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)市場(chǎng)供求關(guān)系規(guī)律,參照市場(chǎng)價(jià)格定薪,這就需要企業(yè)搜集市場(chǎng)薪酬信息來(lái)制定本企業(yè)的薪酬水平。采用這種模式的企業(yè)往往具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,并且較注重外部公平性以期留住人才而保住自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。人才流動(dòng)頻繁、競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)存在較多這樣的企業(yè)如高薪技術(shù)行業(yè)。通過(guò)薪酬吸引可以留住關(guān)鍵人才,依據(jù)市場(chǎng)定價(jià)容易讓員工接受,可以減少內(nèi)部矛盾,但是企業(yè)如果沒(méi)有良好的營(yíng)業(yè)能力則難以制定與市場(chǎng)接軌的工資水平。

5.基于年功的薪酬管理模式

這種模式依據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而定薪,員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng),工資越高。人才流動(dòng)性小,市場(chǎng)壓力不大的企業(yè)通常會(huì)采用這種模式,因?yàn)樗麄冃枰ㄟ^(guò)培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度,增加他們的安全感以保持企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。這類企業(yè)容易形成論資排輩的氛圍,不利于良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建。很多過(guò)去的國(guó)有企業(yè)薪酬模式就非常接近年功模式,表面上強(qiáng)調(diào)員工的技術(shù)能力,實(shí)際上在技能等級(jí)評(píng)定時(shí)注重資歷。這種薪酬模式認(rèn)為員工任職時(shí)間長(zhǎng)就會(huì)積累更多的工作經(jīng)驗(yàn),工作效益也就提高了。然而,如果員工不努力工作,缺少創(chuàng)新意識(shí),只是在企業(yè)混日子,他們得到的報(bào)酬比給企業(yè)帶來(lái)的效益高出許多,那么就是相當(dāng)于在侵占企業(yè)資產(chǎn)。采用這種模式的企業(yè)的目的就是為了提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,增加他們的歸屬感,使他們終身為企業(yè)服務(wù),如果能保證員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)并持續(xù)不斷地創(chuàng)新,那么可以實(shí)行年功工資制度,否則將會(huì)適得其反。

五種薪酬模式都有各自的特征和適用環(huán)境,不同的行業(yè)、不同的企業(yè)、不同的員工,應(yīng)采取不同的薪酬模式。但是,如果中小企業(yè)對(duì)薪酬政策缺乏長(zhǎng)期、戰(zhàn)略性的規(guī)劃,薪酬模式單一而忽略企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的復(fù)雜性以及員工的需求,薪酬政策隨意而忽略薪酬體系的規(guī)范性、透明度,則中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展??梢?jiàn),從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)建立科學(xué)的薪酬管理體系,已成為中小企業(yè)發(fā)展的必然選擇?;谄髽I(yè)戰(zhàn)略的薪酬管理體系就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù),根據(jù)企業(yè)目前所處的成長(zhǎng)階段的內(nèi)外部總體環(huán)境評(píng)估結(jié)果,建立合理有效的薪酬管理體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)監(jiān)督管理,使之成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)力的一系列相關(guān)活動(dòng)。它與單一的薪酬模式管理不同,是與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的汲取各薪酬模式的優(yōu)點(diǎn),結(jié)合自身特點(diǎn)綜合考慮各種薪酬模式特征的一種混合薪酬系統(tǒng),它涉及薪酬總體策略、結(jié)構(gòu)、水平,以及與之相適應(yīng)的各種薪酬體系管理監(jiān)督和評(píng)價(jià)措施。

1.基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系要根據(jù)明確的企業(yè)戰(zhàn)略分析

基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系不僅僅是只注重企業(yè)內(nèi)部,而是要全面評(píng)價(jià)影響企業(yè)目前和今后發(fā)展的關(guān)鍵因素,包括外部環(huán)境分析、內(nèi)部環(huán)境分析,以及對(duì)薪酬管理的影響,有重點(diǎn)的保障未來(lái)核心人力資源的支撐。分析企業(yè)外部環(huán)境可從多方面展開(kāi),主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、市場(chǎng)需求情況等。外部環(huán)境分析,主要了解企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境是否發(fā)生了轉(zhuǎn)變、產(chǎn)生了怎樣的轉(zhuǎn)變,這些轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)是有利還是不利,企業(yè)是要積極防范風(fēng)險(xiǎn)還是順勢(shì)抓住機(jī)遇。企業(yè)對(duì)內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行評(píng)價(jià)的主要目的是明確本身處在什么行業(yè)或競(jìng)爭(zhēng)地位,具備哪些資源和能力,可從企業(yè)重要資源、能力和獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)力方面進(jìn)行分析。企業(yè)應(yīng)全面、準(zhǔn)確地認(rèn)清所處內(nèi)外部環(huán)境,才能制定出在特定環(huán)境中具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬管理體系。

薪酬管理體系決策涉及薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理過(guò)程的決策。企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略做出的薪酬決策務(wù)必與戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配,通過(guò)薪酬決策反映企業(yè)戰(zhàn)略,反映企業(yè)提倡支持什么、杜絕反對(duì)什么。另外,企業(yè)有必要把戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解至為對(duì)員工的具體要求,然后在薪酬管理體系中體現(xiàn)出薪酬激勵(lì),從而達(dá)到激勵(lì)員工滿足企業(yè)要求的目的。一般來(lái)說(shuō),企業(yè)戰(zhàn)略可分為謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略、激進(jìn)型戰(zhàn)略、過(guò)渡型戰(zhàn)略三種,與之對(duì)應(yīng)的戰(zhàn)略性薪酬體系也分為機(jī)械式、有機(jī)式、綜合式。

(1)謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略與機(jī)械式薪酬管理體系匹配。采用謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)重視員工資歷,崗位明確而穩(wěn)定,以經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬激勵(lì)員工為主,從而降低人才流失率,因此這類企業(yè)適合采用職位、資歷導(dǎo)向性薪酬支付基礎(chǔ),比如基于崗位的薪酬管理模式。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)往往處于成熟期階段,現(xiàn)金流入多,有實(shí)力采用高于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬和福利水平。由于企業(yè)發(fā)展空間有限,長(zhǎng)期的薪酬激勵(lì)對(duì)員工的激勵(lì)作用不大,因此實(shí)施謹(jǐn)慎型戰(zhàn)略的企業(yè)適合采用機(jī)械式薪酬管理體系,基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例較大,注重短期經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)。這類企業(yè)的總體戰(zhàn)略往往先由高級(jí)管理人員確定,再根據(jù)實(shí)際情況具體到各下屬部門(mén),從而形成一套較為系統(tǒng)的戰(zhàn)略方案。這種自上而下的戰(zhàn)略制定方式也稱為集權(quán)式,由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層統(tǒng)一制定薪酬制度,其優(yōu)點(diǎn)注重內(nèi)部公平性,缺點(diǎn)就是薪酬幅度較窄、基層員工參與程度低、員工薪資提升機(jī)會(huì)小。

(2)激進(jìn)型戰(zhàn)略與有機(jī)式薪酬管理體系匹配實(shí)施激進(jìn)型戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于新興成長(zhǎng)階段,這類企業(yè)強(qiáng)調(diào)充分利用外部環(huán)境的變化抓住機(jī)會(huì),充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的核心資源,使企業(yè)能夠快速發(fā)展到更高的階段。企業(yè)往往會(huì)采取向前、向后或橫向一體化的并購(gòu)策略來(lái)實(shí)現(xiàn)多元化,從而使企業(yè)業(yè)務(wù)類型多且變化快,部門(mén)自治性與員工自我意識(shí)較強(qiáng)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部文化差異大。因此企業(yè)應(yīng)重視員工個(gè)人能力及其對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),采用以知識(shí)、能力、績(jī)效為定薪基礎(chǔ)的有機(jī)模式。由于企業(yè)業(yè)務(wù)量多,偏向于采取低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬福利水平,以注重長(zhǎng)期激勵(lì)(如股權(quán)激勵(lì)),薪酬彈性高的特點(diǎn)吸引員工為企業(yè)效力。實(shí)施該戰(zhàn)略的企業(yè)在薪酬管理上才采用上下結(jié)合的方法,即企業(yè)高級(jí)管理人員會(huì)與各下屬部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)共同參與制定適宜的薪酬政策。通過(guò)這種方式制定出來(lái)的薪酬政策,在決定標(biāo)準(zhǔn)上傾向技能和績(jī)效并且要量化這些標(biāo)準(zhǔn),在薪酬結(jié)構(gòu)上傾向彈性薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì),使員工的奮斗目標(biāo)接近企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),注重自己的長(zhǎng)期發(fā)展并與企業(yè)一起成長(zhǎng)。

(3)過(guò)渡型戰(zhàn)略與綜合式薪酬管理體系匹配。過(guò)渡型戰(zhàn)略介于謹(jǐn)慎型與激進(jìn)型戰(zhàn)略之間,與之匹配的薪酬管理體系應(yīng)該是機(jī)械式與有機(jī)式的有機(jī)結(jié)合。因此,制定薪酬政策需要同時(shí)考慮崗位、技能、績(jī)效等多種因素,短期長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)并存,并且注重內(nèi)部和外部公平性。

1.建立相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)和制度

中小企業(yè)建立基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系,并保障相應(yīng)的薪酬政策能夠有效地轉(zhuǎn)型,應(yīng)在制度方面全面行動(dòng),包括建立技能評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、崗位分級(jí)標(biāo)準(zhǔn),并配以完善的績(jī)效考評(píng)制度、監(jiān)督制度、評(píng)估制度,形成實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展與企業(yè)效益有機(jī)統(tǒng)一并具有個(gè)性化特色的薪酬管理體系。這些標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中,要力求公平、公正、公開(kāi),否則將引起員工的不滿,激化內(nèi)部矛盾。

2.與員工進(jìn)行有效溝通

企業(yè)在處理日常的運(yùn)行環(huán)節(jié)技術(shù)問(wèn)題之外,還應(yīng)注重與員工的有效溝通。有關(guān)調(diào)查結(jié)果顯示,事實(shí)上有大約96%的企業(yè)把溝通作為促成薪酬政策實(shí)施成功的關(guān)鍵因素。有效溝能使薪酬管理系統(tǒng)的整體理念融入企業(yè)文化中。當(dāng)企業(yè)執(zhí)行薪酬政策時(shí),有效溝通不僅能使員工充分認(rèn)識(shí)到該薪酬政策所包含的內(nèi)容價(jià)值,還有助于消除員工的不滿或抵觸情緒,使企業(yè)獲得員工的信任,讓員工主動(dòng)把個(gè)人努力與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤,達(dá)到目標(biāo)上下的一致,形成有助于企業(yè)發(fā)展的氛圍和條件。

3.對(duì)薪酬管理體系不斷地進(jìn)行

重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整不斷地對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行重新評(píng)價(jià)并適時(shí)調(diào)整,可保障其可持續(xù)地服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)在未來(lái)所處的內(nèi)外部環(huán)境及發(fā)展方向都有可能發(fā)生變化,定期或不定期地對(duì)薪酬管理系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行相關(guān)評(píng)估就顯得十分重要。監(jiān)督和評(píng)估是一個(gè)連續(xù)性動(dòng)態(tài)的過(guò)程,企業(yè)不可忽視其保障薪酬政策持續(xù)適宜且有效的作用。中小企業(yè)只有隨著企業(yè)的戰(zhàn)略,在不同發(fā)展環(huán)境、發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)的要求下,與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整薪酬管理體系,才能為保障企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施提供有力支持。企業(yè)最大的財(cái)富是人才。誰(shuí)能更大程度地發(fā)揮人才的聰明才智,誰(shuí)就擁有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,誰(shuí)就擁有更美好的未來(lái)。基于企業(yè)的戰(zhàn)略建立科學(xué)合理的薪酬管理體系,是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展壯大的必經(jīng)之路。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇九

薪酬是企業(yè)對(duì)它的員工為企業(yè)所作的貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效,付出的努力、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造所給予的相應(yīng)的報(bào)酬,是建立在公平基礎(chǔ)上的交易方式。電力行業(yè)薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)有效要件,直接影響到員工的績(jī)效水平,許多企業(yè)將薪酬作為管理員工的利器。電力行業(yè)作為壟斷行業(yè)其薪酬制度改革引起了社會(huì)的關(guān)注。

積極推進(jìn)薪酬體制改革是電力企業(yè)體制改革的突破口。以建立現(xiàn)代化企業(yè)工資分配制度為總體目標(biāo),堅(jiān)持“以按勞分配為主體,多種分配方式并存”和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn),建立科學(xué)規(guī)范的工資分配制度。目前,電力企業(yè)特別是電力體制改革試點(diǎn)省份的電力企業(yè)大部分都實(shí)行了崗位月薪制或薪點(diǎn)工資制。崗位月薪制是一種結(jié)合崗位綜合測(cè)評(píng)、崗位設(shè)置與規(guī)范的要求,以崗定薪,崗變薪變,工資能增能減的薪酬制度。它能夠合理確定員工工資水平,拉開(kāi)各類人員的工資收入差距。通過(guò)建立以崗位月薪為主的基本工資制度,可以促使企業(yè)形成有效的分配激勵(lì)機(jī)制。新的薪酬體制不僅加大了關(guān)鍵性管理人員和核心員工的激勵(lì)力度,同時(shí)員工個(gè)人崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng),與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián),消滅了平均主義大鍋飯的思想,能夠充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。

電力企業(yè)考核一般分為專業(yè)技術(shù)人員考核和績(jī)效考核。專業(yè)技術(shù)人員考核是專門(mén)針對(duì)員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)和科研技術(shù)水平進(jìn)行的考評(píng)???jī)效考核是針對(duì)企業(yè)中每位員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),這是電力企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。

崗位月薪堅(jiān)持以提高效率作為分配改革的基本原則,在指導(dǎo)思想上堅(jiān)持以利益激勵(lì)為杠桿,以“活薪”制體現(xiàn)分配體制的創(chuàng)新。2006年后電力企業(yè)推行的薪酬改革,基本上都遵循了“以崗定薪,崗變薪變”的原則,真正將崗位差別納入分配體系。崗位薪酬體系把競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制貫徹始終。一方面,工作崗位不再完全靠領(lǐng)導(dǎo)安排,而是憑能力競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰;另一方面考核與薪酬融為一體,“靜態(tài)崗位,動(dòng)態(tài)考核”,各薪酬單元與動(dòng)態(tài)考核掛鉤,明顯克服了干多干少、干好干壞一個(gè)樣的平均主義思想弊端,體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)上崗的激勵(lì)機(jī)制。

(一)崗位月薪檔差系數(shù)太小

筆者在一家薪酬體制改革比較成功的電力公司了解到,雖然新的薪酬制度收效不錯(cuò),但仍然有不盡人意之處。主要是檔差系數(shù)太小,最低為,最高才。崗位月薪差距太小很容易造就新的平均主義思想,差距結(jié)構(gòu)不合理使得薪酬應(yīng)有的激勵(lì)效果大大削弱。

經(jīng)濟(jì)學(xué)中的錦標(biāo)理論指出,薪酬和晉升是對(duì)員工激勵(lì)最直接最有效的激勵(lì)措施,工資差距要足夠大以產(chǎn)生激勵(lì),同時(shí)在企業(yè)里通常是職位越高,工資在晉升中獲得的漲幅越大,傾斜的工資結(jié)構(gòu)比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)更具有激勵(lì)作用。這主要是因?yàn)椋海?)類似于體育比賽,在決賽之前選手勝出后獲得兩部分獎(jiǎng)勵(lì),一是獎(jiǎng)金,二是獲得下一輪比賽的“期權(quán)”;而對(duì)于決賽的勝利者——冠軍而言,他的獎(jiǎng)勵(lì)就只有一筆獎(jiǎng)金,因此決賽的獎(jiǎng)金增加幅度就必須高于前輪的獎(jiǎng)金增幅。同理,在企業(yè)中,職級(jí)越高,獲得晉升的機(jī)會(huì)越少,因此必須通過(guò)更高的工資增幅來(lái)補(bǔ)償。(2)越是向高層級(jí)崗位發(fā)展,員工付出的努力和困難就越大,所承擔(dān)的責(zé)任也越大,薪資的增幅就應(yīng)越大。所以說(shuō)傾斜的工資結(jié)構(gòu)要比平穩(wěn)的工資結(jié)構(gòu)具有更好的激勵(lì)效果。如果越往高職級(jí),工資增幅越小,員工便會(huì)在心里估量:現(xiàn)在付出的努力將比以往更多,而且更困難才能獲得職級(jí)的晉升,但是薪資的漲幅比以前降低了,這時(shí)候員工就容易失去向前發(fā)展動(dòng)力。因此,逐步拉大薪金差距將更大的刺激員工在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

(二)福利成分單一化

無(wú)論國(guó)內(nèi)或國(guó)外,電力行業(yè)屬于相對(duì)“高薪”行業(yè),因此人們普遍認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)福利水平也應(yīng)處于高端水平或正向高端水平過(guò)渡,但通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),國(guó)內(nèi)電力行業(yè)福利水平并非如此,而是福利成分都過(guò)于單一化,除了津貼就是補(bǔ)貼,而且絕大部分不區(qū)分崗位性質(zhì)差異,起不了應(yīng)有的激勵(lì)作用。筆者認(rèn)為國(guó)內(nèi)電力企業(yè)應(yīng)加大福利占薪酬成本總額的比重,實(shí)行復(fù)合型福利激勵(lì)體制,在內(nèi)部福利分配過(guò)程中要注意考慮崗位性質(zhì)差異,充分發(fā)揮福利成分應(yīng)有的激勵(lì)效用,建立起“內(nèi)部激勵(lì),外部競(jìng)爭(zhēng)”的福利激勵(lì)體制。

(三)加快核心骨干和核心員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)程

核心骨干和核心員工是企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量,建立長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)生存發(fā)展具有戰(zhàn)略性意義。因此,企業(yè)必須建立適用合理的價(jià)值分配體系和激勵(lì)導(dǎo)向性的薪酬制度體系,提高組織效率,降低組織成本。一個(gè)企業(yè)組織要想有凝聚力,必須有一套長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制和前后連貫的薪酬政策。

2006年各行業(yè)薪酬增長(zhǎng)低于國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平(根據(jù)國(guó)家^v^的統(tǒng)計(jì)數(shù)字,2006年gdp總值增長(zhǎng)速度超過(guò)10%),薪酬水平的落后于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與企業(yè)用人付薪日趨理性有關(guān),對(duì)于員工更加強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值及為企業(yè)帶來(lái)的利益。與此同時(shí),員工們并不僅關(guān)心薪酬的絕對(duì)數(shù),而且關(guān)注企業(yè)薪酬體系是否符合橫向公平原則。因而嚴(yán)格的績(jī)效考核體系,完善晉升機(jī)制,合理的薪酬福激勵(lì)制度,是保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的根本。

公司薪酬方案 公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案篇十

第一條目的:

為規(guī)范本公司薪酬管理,充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用,在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上,結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。

第二條適用范圍:

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的原則:

4、績(jī)效掛鉤原則:體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合,加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度,使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng),充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種:

1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;

2、工作的復(fù)雜性;

3、勞動(dòng)強(qiáng)度;

4、工作的環(huán)境。

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同,將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí),分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷售工資構(gòu)成。

第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增,銷售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤,享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為:業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰,懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十,詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。

第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種,是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金:公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī),決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。

第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,表彰先進(jìn),樹(shù)立楷模,激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。

激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng):激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有:

1.銷售人員方面:銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;

2.銷售團(tuán)隊(duì)方面:冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;

3.分公司后勤人員方面:最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專員;

4.總部各科室方面:科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì):為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái),進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題,促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步,特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目,具體由總公司行政部辦公科組織,并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng),同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì),詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì):本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì),特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供,后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放,并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。

第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法:

基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015

年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假

婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)

詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整,包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整,調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況,擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整,指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資,若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期,公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。

第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng),生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難,資金周轉(zhuǎn)不良等原因的,公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第二十五條薪資保密的整體要求

公司員工不得查閱他人薪資資料,不得打聽(tīng)他人的薪資水平,不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn),公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);

人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。

以上保密制度,如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者,上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。

第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行,各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。

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