公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案

無論是在個(gè)人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)和問題，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的發(fā)展目標(biāo)。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用、風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估以及市場的需求等，以確保方案的可行性和成功實(shí)施。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏。

公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案篇一

為進(jìn)一步規(guī)范績效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)單位作風(fēng)的不斷改進(jìn)、工作目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合單位實(shí)際，制定本考核方案。

一、考核對(duì)象

本單位所有在編在崗人員、合同制人員

二、考核原則

堅(jiān)持公正、公平、公開，優(yōu)績優(yōu)酬、責(zé)益相符的基本原則，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合、平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾測評(píng)相結(jié)合、剛性考核與實(shí)際貢獻(xiàn)相結(jié)合的考核方式，充分調(diào)動(dòng)全所人員工作的主動(dòng)性和積極性，不斷增強(qiáng)單位執(zhí)行力，提升群眾滿意度。

三、考核組織

建立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)組，指導(dǎo)考核工作的開展，領(lǐng)導(dǎo)組組長由所長擔(dān)任，班子其他成員為領(lǐng)導(dǎo)組成員。

四、考核內(nèi)容及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

考核實(shí)行百分制計(jì)分?？己藘?nèi)容由工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、作風(fēng)效能建設(shè)、黨建文明創(chuàng)建三部分組成，分別占40分、40分、20分?？己私Y(jié)合日常情況年終進(jìn)行。

（一）工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)（40分）

6．濫用職權(quán)、超越職責(zé)范圍執(zhí)法或不作為，查實(shí)一例，扣3分；

7．因玩忽職守造成執(zhí)法工作失誤，形成惡劣社會(huì)影響或被行政相對(duì)人投訴或發(fā)生行政復(fù)議被撤銷和行政訴訟敗訴的，查實(shí)后，扣除該項(xiàng)全部分值。

8．沒有大局觀點(diǎn)，拒不服從領(lǐng)導(dǎo)工作安排的，或在工作上不能與他人團(tuán)結(jié)協(xié)作，影響工作正常開展的，有一例扣3分，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)當(dāng)事人加倍扣分。

9.因管理責(zé)任缺失造成安全責(zé)任事故的，一票否決，除按規(guī)定扣除全年績效考核得分外，上報(bào)局黨委給予追責(zé)。

（二）作風(fēng)效能建設(shè)（40分）

以上扣分項(xiàng)目如因上級(jí)督查發(fā)現(xiàn)問題的加倍扣分，其它問題視情節(jié)輕重及影響程度酌情扣分，分值由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定。如因作風(fēng)問題，受上級(jí)黨紀(jì)、政紀(jì)處分的，當(dāng)事人扣除全年全部績效考核分?jǐn)?shù)，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，取消該所當(dāng)年評(píng)先評(píng)優(yōu)資格。作風(fēng)效能建設(shè)扣分上限為40分，扣完為止。

（三）黨建、精神文明創(chuàng)建（20分）

2.違反廉政準(zhǔn)則和中央八項(xiàng)規(guī)定及省、市十項(xiàng)規(guī)定，查實(shí)一例，扣3分；

4．未及時(shí)上報(bào)黨建、文明創(chuàng)建各類信息、宣傳報(bào)道的，有一例扣0.5分。如因黨風(fēng)廉政建設(shè)問題，被局或上級(jí)部門追責(zé)或受黨紀(jì)處分的，實(shí)行一票否決，扣除當(dāng)事人全年全部績效考核得分，所領(lǐng)導(dǎo)被確定有責(zé)的，扣除當(dāng)事人被扣一半的分?jǐn)?shù)，所在所取消一切評(píng)先資格。

五、獎(jiǎng)勵(lì)加分項(xiàng)

1.對(duì)單位綜合管理、為民服務(wù)提出創(chuàng)新舉措，并行之有效的，每次加2分。其它行業(yè)內(nèi)部的合理化管理、服務(wù)性建議可累計(jì)加分。

2.在上級(jí)組織的各類競賽（業(yè)務(wù)技能比武、執(zhí)法考試、演講比賽等）中名列前茅的，每次加2分。

3.具體負(fù)責(zé)的相關(guān)工作得到縣、市政府表彰的，每次分別加0.5分、1分，受市、省業(yè)務(wù)主管部門表彰（揚(yáng)）的，分別加1分、1.5分。

4.其它在行業(yè)管理、黨建、精神文明創(chuàng)建等方面有特出表現(xiàn)，成效顯著的，由考核組視情加分。

以上各加分項(xiàng)目如表彰內(nèi)容相同而級(jí)別不同的，按最高分加分，不累加，所有加分累計(jì)不得超過10分。加分依據(jù)獲獎(jiǎng)證書、表彰文件等兌現(xiàn)。

六、特別事項(xiàng)

七、考核結(jié)果運(yùn)用

年終績效考核得分與人員評(píng)先評(píng)優(yōu)、績效工資掛鉤，具體分值按人員績效工資總額與考核所得總分測算，在確定職級(jí)系數(shù)后，進(jìn)行扣減或獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案篇二

第一條

目的

為全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核中層干部政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行崗位職責(zé)的情況，加強(qiáng)對(duì)中層干部的管理與監(jiān)督、激勵(lì)與約束，提高企業(yè)的管理水平，全面貫徹落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)我司實(shí)際情況，特制定本考核辦法。

第二條

適用對(duì)象

部門經(jīng)理及以上中層干部

第一條

企業(yè)副總及總經(jīng)理助理級(jí)別人員職責(zé)

(1)審核企業(yè)的中層考核實(shí)施辦法

(3)審定企業(yè)各部門經(jīng)理年度考核結(jié)果

(4)對(duì)考核工作中的重大事項(xiàng)進(jìn)行協(xié)調(diào)

第二條

人力資源部職責(zé)

(1)對(duì)相關(guān)人員績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)

(2)匯總績效考核結(jié)果

第一條

考核頻率

第二條

考核內(nèi)容

(1)對(duì)中層管理人員的考核

中層干部考核要與企業(yè)下達(dá)到本部門的目標(biāo)相結(jié)合，一般采取量化考核與素質(zhì)考核相結(jié)合的形式。量化考核占100分，素質(zhì)考核占50分，總分為150分?？己朔譃椋?1)季度、年度個(gè)人述職：中層干部要在季度及年度工作總結(jié)大會(huì)上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，事實(shí)清楚，簡明扼要，并進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。(2)上下級(jí)共同測評(píng)：公司職工根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表，并在聽取干部個(gè)人述職后逐項(xiàng)進(jìn)行打分，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組收回后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總。(3)領(lǐng)導(dǎo)小組打分：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)中層干部量化考核內(nèi)容、中層干部素質(zhì)考核表逐項(xiàng)審核，最后確定考核成績。

(2)考核得分標(biāo)準(zhǔn)：本次考核實(shí)行三種測評(píng)加權(quán)法。自評(píng)占10%，上下級(jí)共同測評(píng)占40%，考核組評(píng)占50%。

第四章考核結(jié)果劃分

第一條

考核等級(jí)劃分等級(jí)

根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為如下表所示的五個(gè)等級(jí)。

(1)優(yōu)良120～150

理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作盡職盡責(zé)，能帶領(lǐng)本部門出色地完成企業(yè)下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

(2)較好90～120

能理解并貫徹企業(yè)的有關(guān)方針和決策，工作積極努力，熟悉業(yè)務(wù);有一定的領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力，部門工作得力，員工較為團(tuán)結(jié)、融洽，基本能完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)。

(3)合格60～90

僅能完成工作任務(wù)和經(jīng)營指標(biāo)，但領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，不能充分調(diào)動(dòng)部門員工的積極性。

(4)尚可30～60

僅能部分完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

(5)極差10～30

不能完成企業(yè)規(guī)定的工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和方針政策理解貫徹不力，領(lǐng)導(dǎo)和組織協(xié)調(diào)能力較差，部門員工安排不當(dāng)，部門工作不力。

第五章考核結(jié)果運(yùn)用

考核評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、職位調(diào)整、獎(jiǎng)金增減等方面。

第一條

人員季度績效考核結(jié)果作為公司每季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)算，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第二條

1、職務(wù)晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或者以上者的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。

2、職務(wù)降級(jí)：年度績效考核極差或連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果尚可員工給予行政降級(jí)處理。

3、工資晉升：連續(xù)兩年年度績效考核結(jié)果累計(jì)一“優(yōu)良”一“較好”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“較好”者，工資等級(jí)在本職類崗位工資上晉升一檔。

4、工資降檔：年終績效考核結(jié)果極差或連續(xù)兩年年度績效考核考核累計(jì)一“合格”一“尚可”及以下者，工資等級(jí)在本職類崗位工資進(jìn)行降檔處理。

第四條

對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績效考核，績效考核結(jié)果視為合格。

第五條

申訴及其處理

員工如果對(duì)績效考評(píng)結(jié)果有重大異議，可以在績效考核后5個(gè)工作日之內(nèi)，向公司人事部提出書面申訴，人事部在調(diào)查事實(shí)、協(xié)調(diào)溝通后，提出處理意見。如遇重大績效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交考核小組處理。

1.本制度由制定報(bào)總經(jīng)理審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

2.本制度自發(fā)布起執(zhí)行。

公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案篇三

__公司是某民營醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購全國各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用。__公司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系__公司組織目標(biāo)的完成情況。__公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團(tuán)高層授意__公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

一、案例分析

(一)__公司運(yùn)作模式的特殊性

__公司市場部、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo)，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn)，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí)，我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大，也比較耗時(shí)。

(二)員工工資行業(yè)競爭力情況

__公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強(qiáng)。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的'工資水平是相對(duì)較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學(xué)的。

(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)

根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析，__公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與__公司經(jīng)營目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。

因此，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場部員工，熟悉集團(tuán)情況，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。

實(shí)際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向，與其談判將是一個(gè)比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

二、對(duì)__公司績效考核方案設(shè)計(jì)的建議

(一)核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮，市場部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場部進(jìn)行階段性考核，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核，耗時(shí)、耗力，成本較大，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì)，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績考核，會(huì)使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行考核，對(duì)市場部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當(dāng)，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí)，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時(shí)的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達(dá)到擬訂的30，員工平均每個(gè)月的績效工資可以達(dá)到20左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績效的考核、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí)，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營目標(biāo)，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績效管理。

(二)公司其他部門的考核辦法

采取平時(shí)績效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。

平時(shí)績效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營情況，公司其他部門，主要是為市場部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果。

因此，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會(huì)為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

(三)具體考核和獎(jiǎng)勵(lì)辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績進(jìn)行激勵(lì)的本意。

(四)年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo)，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

(1)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元。

(3)在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

1.3該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同，進(jìn)行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

(五)績效考核主體

由于員工較少，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理擔(dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進(jìn)不足，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo)，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

(六)績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)(周、月、季度、年)的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。

公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案篇四

臨人社發(fā)〔2011〕320號(hào)

臨澤縣人力資源和社會(huì)保障局 關(guān)于做好事業(yè)單位崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)

有關(guān)工作的通知

各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）人民政府，縣直有關(guān)部門，各事業(yè)單位：

一、制定崗位設(shè)置實(shí)施方案

崗位設(shè)置方案核準(zhǔn)后，各事業(yè)單位要在核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和各等級(jí)崗位數(shù)額內(nèi)制定本單位?崗位設(shè)置實(shí)施方案?，內(nèi)容包括單位基本情況、指導(dǎo)思想和基本原則、總體崗位設(shè)置、崗位聘用程序及其他需要說明的問題等（見附件1）。?崗位設(shè)置實(shí)施方案?制定后，要廣泛聽取本單位工作人員的意見，并經(jīng)單位班子集體討論通過，報(bào)我局備案。同時(shí)，各單位要按照其工作任務(wù)、崗位種類，分別擬定?崗位說明書?（見附件2），連同?事業(yè)單位工作人員花名冊(cè)?（見附件3）一并上報(bào)。

二、建立《崗位設(shè)置管理冊(cè)》和《崗位等級(jí)變動(dòng)登記表》 1．建立?事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)?。?崗位設(shè)置管理冊(cè)?是事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理、記載各類崗位總量與崗位結(jié)構(gòu)比例變化和單位辦理崗位增減的依據(jù)。?崗位設(shè)置管理冊(cè)?一式3份，事業(yè)單位、主管部門、人社部門各1冊(cè)。各部門、單位要嚴(yán)格按照核定的編制、領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)和核準(zhǔn)的崗位數(shù)額填寫?事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)?。審核時(shí)，先用鉛筆填寫1冊(cè)，待審核無誤后再用中性筆正式填寫，并加蓋印章。

2．建立?崗位等級(jí)變動(dòng)登記表?。?崗位等級(jí)變動(dòng)登記表?是記載事業(yè)單位工作人員崗位等級(jí)變動(dòng)的重要依據(jù)。?崗位等級(jí)變動(dòng)登記表?一式3份，事業(yè)單位、人社部門、本人檔案各1份。各單位要根據(jù)?工資檔案?記載情況及人社部門認(rèn)定的崗位等級(jí)填寫?崗位等級(jí)變動(dòng)登記表?（試用期工作人員不填）。審核時(shí)先填寫1份樣表（見附件4），攜帶?工資檔案?和人社部門崗位認(rèn)定、崗位變動(dòng)文件進(jìn)行審核，同時(shí)提供最高學(xué)歷復(fù)印件3份。

三、相關(guān)要求

1．事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新而復(fù)雜的工作，各部門、單位必須充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作的重要性，指定專人負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作，按工作進(jìn)度認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

2．各單位于11月22日前到縣人社局308辦公室領(lǐng)取本單位崗位設(shè)置方案批復(fù)文件及?甘肅省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理冊(cè)?。

3．各單位要認(rèn)真制定崗位設(shè)置實(shí)施方案和崗位說明書，及時(shí)填寫相關(guān)表冊(cè)，按時(shí)間安排（見附件5）將相關(guān)材料和表冊(cè)報(bào)縣人社局308室審核。

4．凡沒有完成上述工作的單位，不得進(jìn)行競聘上崗、崗位聘用、崗位變動(dòng)等工作。

附件： 1.事業(yè)單位崗位設(shè)置審核表

二〇一一年十一月十五日

-34個(gè)，技師x個(gè)，高級(jí)工x人，中級(jí)工x人，初級(jí)工x人，普通工x人）。

二、指導(dǎo)思想和基本原則

（一）指導(dǎo)思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，整合人才資源，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)xx事業(yè)的發(fā)展。

（二）基本原則

堅(jiān)持科學(xué)合理、精簡效能的原則；堅(jiān)持按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅(jiān)持崗位設(shè)置管理與人員聘用制度、用人機(jī)制轉(zhuǎn)換相結(jié)合的原則。

三、總體崗位設(shè)置

根據(jù)單位職能職責(zé)和承擔(dān)的工作任務(wù)，本單位確定為xx型（管理型、專業(yè)技術(shù)型、后勤服務(wù)型）的事業(yè)單位。

結(jié)合單位實(shí)際，本單位擬設(shè)置崗位xx個(gè)，其中：管理崗位x個(gè)，專業(yè)技術(shù)崗位x個(gè)，工勤技能崗位x個(gè)。主體崗位是xx崗位，占崗位總量的xx%。專業(yè)技術(shù)主系列是xx系列，主系列設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位x個(gè),占專業(yè)技術(shù)崗位總量的xx%。

（一）管理崗位的名稱、等級(jí)、數(shù)量

管理崗位x個(gè)，占單位崗位總量的x%。其中：五級(jí)x個(gè)，六級(jí)x個(gè)，七級(jí)x個(gè)，八級(jí)x個(gè)，九級(jí)x個(gè)，十級(jí)x個(gè)。

1．單位領(lǐng)導(dǎo)崗位x個(gè)。其中：x級(jí)職員x個(gè)，名稱分別是xxx、……；y級(jí)職員y個(gè)，名稱分別是yyy、……。

2．內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)崗位x個(gè)。其中：x級(jí)職員x個(gè)，名稱分別是xxx、……；y級(jí)職員y個(gè)，名稱分別是yyy、……。

3．其他管理崗位x個(gè)。其中：x級(jí)職員x個(gè)，y級(jí)職員y個(gè)，……。

（二）專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)、數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例 專業(yè)技術(shù)崗位總數(shù)x個(gè)，占單位崗位總量的x%。1．高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位x個(gè)，占專業(yè)技術(shù)崗位比例x%。（1）正高級(jí)崗位x個(gè)，占專業(yè)技術(shù)崗位比例x%。其中：二級(jí)崗位x個(gè)，占正高級(jí)崗位比例x%；三級(jí)崗位x個(gè)，占正高級(jí)崗位比例x%；四級(jí)崗位x個(gè)，占正高級(jí)崗位比例x%。

二、三、四級(jí)崗位之間的比例為x：y：z。

（2）副高級(jí)崗位x個(gè)，占專業(yè)技術(shù)崗位比例x%。其中：五級(jí)崗位x個(gè)，占副高級(jí)崗位比例x%；六級(jí)崗位x個(gè)，占副高級(jí)崗位比例x%；七級(jí)崗位x個(gè)，占副高級(jí)崗位比例x%。

五、六、七級(jí)崗位之間的比例為x：y：z。

2．中級(jí)崗位x個(gè)，占專業(yè)技術(shù)崗位比例x%。其中：八級(jí)崗位x個(gè)，占中級(jí)崗位比例x%；九級(jí)崗位x個(gè)，占中級(jí)崗位比例x%；十級(jí)崗位x個(gè)，占中級(jí)崗位比例x%。

八、九、十級(jí)崗位之間的比例為x：y：z。

一、十二級(jí)崗位之間的比例為x：y。

（三）工勤技能崗位等級(jí)、數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例

-78

公司實(shí)行末位淘汰考核制度有賠償嗎 事業(yè)單位崗位職責(zé)考核方案篇五

事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會(huì)組織，這一定位決定了事業(yè)單位所應(yīng)具有的四大特征，即：依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會(huì)組織。

(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以確定，比如中小學(xué)教育質(zhì)量，我們希望中小學(xué)為社會(huì)提供素質(zhì)教育，但什么是素質(zhì)，如何衡量素質(zhì)，目標(biāo)難以確定，于是，多數(shù)教育管理部門以分?jǐn)?shù)和升學(xué)率作為評(píng)估學(xué)校教育質(zhì)量的指標(biāo)，因?yàn)檫@一指標(biāo)容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標(biāo)，卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。

(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難以完全定量衡量，比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，很重要的一項(xiàng)工作就是健康服務(wù)與健康教育，而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對(duì)象的不同，對(duì)此項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)就比較難以量化，考核就有一定的難度。

(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務(wù)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)難以計(jì)算和獲取，對(duì)于企業(yè)來說，產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財(cái)務(wù)信息獲得，而事業(yè)單位則不然，一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時(shí)間才能顯現(xiàn)，二是針對(duì)公共服務(wù)的考核往往要引入社會(huì)評(píng)價(jià)的方式，要選擇相當(dāng)數(shù)量的樣本進(jìn)行調(diào)查，實(shí)現(xiàn)成本較高。

正因?yàn)榇?，事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大，而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考核體系，產(chǎn)生考核結(jié)果，并將結(jié)果應(yīng)用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計(jì)績效考核

方案

(一)以績效改進(jìn)為中心。

客觀地看，相對(duì)于企業(yè)績效考核，除少數(shù)相對(duì)市場化的單位之外，絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段，許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評(píng)、民主測評(píng)、目標(biāo)管理、責(zé)任制的概念，因此，對(duì)于多數(shù)事業(yè)單位來說，第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運(yùn)行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導(dǎo)入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€(gè)循環(huán)，自績效

計(jì)劃

有了這樣的指導(dǎo)思想，大家就會(huì)把目光聚焦在如何實(shí)現(xiàn)績效的改善上面，而不是把考核結(jié)果僅僅當(dāng)作分配的依據(jù)，而過分關(guān)注其公平性?？陀^地講，績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對(duì)公平的因素，即使是企業(yè)的績效考核也是如此，事業(yè)單位的考核更是無法做到，因?yàn)楣卜?wù)的價(jià)值和質(zhì)量本來就難以衡量，在不同區(qū)域、不同社會(huì)環(huán)境下、針對(duì)不同目標(biāo)群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。此外，即便這樣的標(biāo)準(zhǔn)可以找到，取樣、清洗、計(jì)算的成本也將非常之高，可能導(dǎo)致績效考核這一管理活動(dòng)的投入產(chǎn)出比過低，無法長期持續(xù)。

(二)程序公平。

所謂程序公平，即績效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開。

第三，通過程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績效管理。

實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績效考核。

某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先，通過對(duì)國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察，公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架，明確了績效考核的層級(jí)關(guān)系，以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點(diǎn)，采用了定量與定性相結(jié)合的方式，定量指標(biāo)跟實(shí)際工作量相結(jié)合計(jì)算，定性指標(biāo)采用360度評(píng)價(jià)打分，分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個(gè)標(biāo)度，針對(duì)每個(gè)標(biāo)度設(shè)計(jì)了可供參照考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，使得打分更加準(zhǔn)確、便利。同時(shí)，該中心在咨詢公司的協(xié)助下，適時(shí)導(dǎo)入了績效管理信息系統(tǒng)，使得績效管理工作格式化、標(biāo)準(zhǔn)化、程序化，大大降低了績效考核的工作強(qiáng)度，提高了考核體系的可用性。

通過上述措施和技術(shù)，該中心實(shí)現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標(biāo)準(zhǔn)化，考核工作得到了全體干部、員工的認(rèn)可，有效地推動(dòng)了工作質(zhì)量和效率的改善，也得到了上級(jí)主管部門的高度認(rèn)可。

(三)標(biāo)準(zhǔn)公平。

所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位)，同時(shí)，通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀、公平的評(píng)價(jià)。

首先，一個(gè)績效管理良好的組織，其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作

計(jì)劃

其次，需要有一套程序、一個(gè)部門或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。

第三，需要建立分層分類的崗位考核指標(biāo)庫，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn);而科室負(fù)責(zé)人是績效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀的考核結(jié)果。

第四，需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評(píng)估程序。需要財(cái)務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù)，要明確責(zé)任人、數(shù)據(jù)提交時(shí)間、數(shù)據(jù)報(bào)送口徑;需要考核小組、述職會(huì)或360度評(píng)價(jià)的，要建立盡可能詳盡的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或“目標(biāo)錨”;需要外部評(píng)價(jià)的，要做好外部評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)的選擇、管理和審核工作。

當(dāng)然，績效標(biāo)準(zhǔn)的建設(shè)非一日之功，需要長期的實(shí)踐、積累與調(diào)試，從而找到考核精度與考核成本的平衡點(diǎn)。

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