為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計(jì)劃。那么我們該如何寫一篇較為完美的方案呢？以下是小編精心整理的方案策劃范文，僅供參考，歡迎大家閱讀。
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇一
2.種類和適用范圍
類別
實(shí)施時(shí)間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核.
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份.
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核.
4.管理規(guī)定
4.1實(shí)施原則
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn).
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日.
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%;
a員工為80～90%;
b員工為4～6%;
c員工為1～2%.
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一.
4.4考核結(jié)果的計(jì)算
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員.
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達(dá)到工作要求.
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格.
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù).
4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤.
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行.
4.3考核結(jié)果的分析
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的'比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡.
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率.
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防.
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
5.操作流程
5.1月度考評(píng)流程：
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇二
中國郵儲(chǔ)銀行（簡稱“郵儲(chǔ)銀行”）自2007年掛牌成立以來，信息化建設(shè)工作長期面臨任務(wù)重、r間緊、人員少的嚴(yán)峻形勢，為快速適應(yīng)市場競爭和客戶需求，獲得更優(yōu)質(zhì)、成本更低、效率更高的專業(yè)化服務(wù)，引入外部研發(fā)資源成為獲得競爭優(yōu)勢的重要策略之一。與同業(yè)相比，郵儲(chǔ)銀行的外部研發(fā)資源使用量相對(duì)較高，經(jīng)過近幾年的不斷探索、落實(shí)和優(yōu)化，郵儲(chǔ)銀行本著“戰(zhàn)略領(lǐng)先行，治理做保障，流程為根基”的建設(shè)思路，逐步建立了一套實(shí)用且適用于自身發(fā)展、基于自主可控的外部研發(fā)資源管控體系，為信息化建設(shè)提供了有力保障。近年來，在自身人員配置有限的情況下，郵儲(chǔ)銀行信息化進(jìn)程快速推進(jìn)。
嚴(yán)控科技外包風(fēng)險(xiǎn)
在外包戰(zhàn)略方面，郵儲(chǔ)銀行基于業(yè)務(wù)及科技發(fā)展戰(zhàn)略、自身風(fēng)險(xiǎn)控制能力，建立了“在合規(guī)及風(fēng)險(xiǎn)可控的前提下，適度外包，尋求并充分利用外部最佳資源，保障核心領(lǐng)域信息安全，提升郵儲(chǔ)銀行的科技創(chuàng)新研發(fā)能力和運(yùn)維交付能力，實(shí)現(xiàn)成本與效益最優(yōu)”的信息科技外包總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并提出“戰(zhàn)略符合、風(fēng)險(xiǎn)可控、統(tǒng)一管理、合規(guī)審慎、適度外包、成本效益”六大外包管理基本原則。
在外包治理方面，郵儲(chǔ)銀行依托自身信息科技風(fēng)險(xiǎn)防范組織體系，進(jìn)一步明確董事會(huì)及高級(jí)管理層、信息科技外包審計(jì)部門、信息科技外包風(fēng)險(xiǎn)主管部門、信息科技外包執(zhí)行部門四個(gè)層級(jí)、三道防線在外包管理方面的職責(zé)，建立了信息科技外包事前預(yù)防、事中控制、事后評(píng)價(jià)的外包風(fēng)險(xiǎn)管控模式，全面貫徹各項(xiàng)管理要求。
在外包流程制度方面，郵儲(chǔ)銀行圍繞信息化項(xiàng)目全生命周期，結(jié)合信息科技外包活動(dòng)各階段、各環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)控制和管理要求，形成具有中國郵儲(chǔ)銀行特色的覆蓋三大階段、十四大環(huán)節(jié)的項(xiàng)目全生命周期外包管控體系。
全生命周期外包管控
郵儲(chǔ)銀行項(xiàng)目全生命周期外包管控體系涵蓋工程前期階段、工程實(shí)施階段、工程實(shí)施后階段三個(gè)階段。
中國郵儲(chǔ)銀行工程前期階段主要分為業(yè)務(wù)方案編寫、技術(shù)方案編寫、工程立項(xiàng)、商務(wù)采購四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，在工程立項(xiàng)環(huán)節(jié)建立了“面向風(fēng)險(xiǎn)的外包適宜度決策體系”和“軟件成本評(píng)估體系”，在商務(wù)采購環(huán)節(jié)建立了全面的“準(zhǔn)入與盡職調(diào)查模型”。通過以上三個(gè)著力點(diǎn)，郵儲(chǔ)銀行在自主可控方面邁上一個(gè)新臺(tái)階。
第一，郵儲(chǔ)銀行外包適宜度分析模型以核心性和復(fù)雜性為主要評(píng)價(jià)因子，對(duì)工程項(xiàng)目進(jìn)行有效識(shí)別，并有針對(duì)性制定策略：對(duì)于郵儲(chǔ)銀行需自身掌握核心能力的項(xiàng)目，采取謹(jǐn)慎外包的策略，結(jié)合不同項(xiàng)目的具體要求，采用循序漸進(jìn)的方法，在一定時(shí)期內(nèi)引入外部資源，加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)控制，并建立核心能力回收計(jì)劃，最終達(dá)到完全自行建設(shè)；對(duì)于已具有核心能力，但因內(nèi)部人員數(shù)量不足而無法完全自行建設(shè)的工程項(xiàng)目，通過制定人員補(bǔ)充計(jì)劃，逐漸補(bǔ)充相應(yīng)行員的數(shù)量。通過以上措施，在項(xiàng)目外包前進(jìn)行基于風(fēng)險(xiǎn)的決策。
第二，結(jié)合工程項(xiàng)目特點(diǎn)，郵儲(chǔ)銀行引入軟件行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國際標(biāo)準(zhǔn)的功能點(diǎn)估算方法，建立了郵儲(chǔ)銀行功能點(diǎn)字典庫、基準(zhǔn)功能點(diǎn)耗時(shí)率，以及符合郵儲(chǔ)銀行實(shí)際的軟件規(guī)模、工作量和費(fèi)用度量模型，為信息化工程的立項(xiàng)決策提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第三，通過引入適當(dāng)競爭，合理管控各類高風(fēng)險(xiǎn)服務(wù)提供商的數(shù)量，防范行業(yè)壟斷和機(jī)構(gòu)集中度風(fēng)險(xiǎn)，提高外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，降低風(fēng)險(xiǎn)及管理成本。對(duì)重要外包服務(wù)商開展盡職調(diào)查，重點(diǎn)從外包服務(wù)商行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、自主可控符合度、技術(shù)水平、服務(wù)能力、服務(wù)人員能力、內(nèi)部控制機(jī)制、持續(xù)經(jīng)營能力、突發(fā)事件的應(yīng)對(duì)能力等方面予以全方位的評(píng)估，從而選擇真正符合工程項(xiàng)目要求的優(yōu)質(zhì)外包服務(wù)商。
中國郵儲(chǔ)銀行工程實(shí)施階段主要分為工程啟動(dòng)、需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、軟件開發(fā)、系統(tǒng)測試、推廣上線等八個(gè)環(huán)節(jié)。在關(guān)鍵環(huán)節(jié)，始終堅(jiān)持“以我為主，嚴(yán)控風(fēng)險(xiǎn)”的指導(dǎo)方針。同時(shí)，基于體系化的過程管控和精細(xì)化的技術(shù)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，形成了一套點(diǎn)、線、面結(jié)合的三位一體的管控體系，通過這套體系，將管理滲入到外包項(xiàng)目的方方面面。
一是工程啟動(dòng)環(huán)節(jié)，聚焦兩個(gè)“關(guān)注點(diǎn)”，加強(qiáng)對(duì)外包服務(wù)商的全面風(fēng)險(xiǎn)管控。
首先，建立高效協(xié)同的工程項(xiàng)目管理和質(zhì)量管理隊(duì)伍。郵儲(chǔ)銀行信息科技外包工程項(xiàng)目采用4m模式（即“工程負(fù)責(zé)人+項(xiàng)目經(jīng)理+業(yè)務(wù)經(jīng)理+技術(shù)經(jīng)理”的模式）和質(zhì)量管控隊(duì)伍（體系級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理+項(xiàng)目質(zhì)量經(jīng)理+項(xiàng)目qa），實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)全生命周期建設(shè)情況的監(jiān)督檢查、量化分析和考核評(píng)估，將風(fēng)險(xiǎn)和質(zhì)量問題消滅在各個(gè)生命周期階段中。
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇三
1. 為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2. 本制度只適用于本店。
考核原則
3. 關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對(duì)本店具有重要意義。
4. 崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對(duì)工作者本人。
5. 目標(biāo)導(dǎo)向原則：個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。
6. 具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評(píng)估。
7. 行為化原則：態(tài)度、主動(dòng)性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。
8. 調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。
9. 透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)新員工公開，使新員工理解。
10. 共識(shí)原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的，并共同去實(shí)施。
11. 反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工
12. 辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
13. 領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
14. 辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15. 根據(jù)試用人員崗位級(jí)別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16. 辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17. 部門主管(經(jīng)理)具體組織對(duì)本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等，上報(bào)店長審批，辦公室備案。
試用期滿考核主要內(nèi)容
18. 考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率，領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
中高層干部考核：
19. 工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實(shí)際工作結(jié)果。
20. 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評(píng)價(jià)，反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請參照《新員工試用期滿考核表》。
【普通員工綜合考核】
21. 工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22. 用《新員工試用期滿考核表》評(píng)估，由用人部門主管、同事打分。
23. 試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
24. 綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動(dòng)性、積極性、勞動(dòng)紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。
25. 溝通訪談：用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。
26. 確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的權(quán)重。
27. 模擬測試：辦公室組織對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測試以分析整體考核的效果。
【試用期滿考核評(píng)估】
28. 試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評(píng)估資料的全面性，給新員工自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供員工發(fā)展必要的反饋。
29. 辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。
30. 被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31. 部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。
32. 辦公室組織對(duì)錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評(píng)估，并提出發(fā)展方向。
33. 辦公室組織對(duì)錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34. 店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。
35. 辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36. 部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。
【考核結(jié)果應(yīng)用】
38. 用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進(jìn)行報(bào)批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對(duì)新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
【考核檢討】
39. 試用期滿考核制度極為重要，故應(yīng)不斷檢討，提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
41. 各個(gè)部門年度工作總結(jié)中，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評(píng)估。
42. 各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總，報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù)，由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。
44. 辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。
45. 績效評(píng)估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要，但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦颍悦獗粸E改、濫用。
【調(diào)整程序是】
46. 考核人/直接上級(jí)/辦公室提出修改要求及原因;
47. 由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報(bào)告;
48. 由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;
49. 報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
50. 指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。
附則
51. 本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52. 本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
53. 本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇四
“只要中郵集團(tuán)下功夫研究，郵儲(chǔ)銀行會(huì)做出自己的特色，我對(duì)他們有信心?！痹诒本┙鹑诮帚y監(jiān)會(huì)16層寬大的辦公室，中國銀監(jiān)會(huì)副主席蔡鄂生向《財(cái)經(jīng)》記者表露了此番心情。
中郵集團(tuán)，即此前剛剛設(shè)立的中國郵政集團(tuán)公司。作為中國郵政儲(chǔ)蓄銀行（下稱郵儲(chǔ)銀行）目前惟一的出資人，它能否真正履行出資人職責(zé)、準(zhǔn)確把握戰(zhàn)略定位，是郵儲(chǔ)銀行能否成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。
2006年6月22日，銀監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)籌建中國郵政儲(chǔ)蓄銀行；年底，銀監(jiān)會(huì)批準(zhǔn)郵儲(chǔ)銀行開業(yè)，注冊資本金為200億元，由中國郵政集團(tuán)公司全資持有。不過，目前郵儲(chǔ)和郵政的關(guān)系還在理順過程中。“可能還要幾年的時(shí)間，才能開始股份制改革?！辈潭跎硎尽?/p>
今年56歲的蔡鄂生有豐富的銀行監(jiān)管經(jīng)驗(yàn)。1975年進(jìn)入央行后，他曾在人事司、金融管理司等多個(gè)崗位上任職；2001年5月起，蔡擔(dān)任國有重點(diǎn)金融機(jī)構(gòu)監(jiān)事會(huì)主席，并于2005年12月出任中國銀監(jiān)會(huì)副主席。他上任一年來，積極推動(dòng)郵儲(chǔ)改革。在接受《財(cái)經(jīng)》雜志專訪時(shí)，他不時(shí)征引日本郵儲(chǔ)、德國郵儲(chǔ)的案例。
“不是新銀行，不是傳統(tǒng)銀行”
但在外界看來，郵儲(chǔ)目前的使命和戰(zhàn)略定位并不清晰。學(xué)界觀點(diǎn)分歧集中在三方面：一是在郵儲(chǔ)銀行的性質(zhì)定位上，究竟是商業(yè)銀行還是政策性銀行；二是在市場定位上，是面向城市和工商企業(yè)，還是面向農(nóng)村和社區(qū)；三是在業(yè)務(wù)定位上，主要經(jīng)營批發(fā)銀行業(yè)務(wù)，還是定位為零售銀行。
截至2006年11月末，郵儲(chǔ)通過與農(nóng)信社、農(nóng)發(fā)行等農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)開展協(xié)議存款、購買金融債、置換央行再貸款等方式，向農(nóng)村返還資金余額1016億元，占郵儲(chǔ)自主運(yùn)用資金總額的12％。
2006年12月31日，郵儲(chǔ)銀行成立的同時(shí)，郵儲(chǔ)銀行的高管任職資格也獲得銀監(jiān)會(huì)通過，中國郵政集團(tuán)公司總經(jīng)理劉安東出任郵儲(chǔ)銀行董事長，國家郵政局郵政儲(chǔ)匯局原局長陶禮明出任郵儲(chǔ)銀行行長。
但他指出，不要期望郵儲(chǔ)馬上遭遇革命性變化；郵儲(chǔ)和郵政分開只是第一步，要立足于現(xiàn)實(shí)來制定戰(zhàn)略，這需要相當(dāng)長的一段時(shí)間。
艱難的垂直
目前郵儲(chǔ)銀行從中郵集團(tuán)分離的第一步還沒有完成。歷史上郵儲(chǔ)和郵政血脈相連，中國郵政從財(cái)政上長期依賴郵儲(chǔ)，2003年之后，郵政系統(tǒng)的利潤主要來自郵儲(chǔ)。郵儲(chǔ)一直沒有自己完整的資產(chǎn)負(fù)債表，財(cái)務(wù)并沒有從郵政獨(dú)立出來，只有業(yè)務(wù)的資產(chǎn)負(fù)債表，盈利是和集團(tuán)其他業(yè)務(wù)混在一起統(tǒng)一核算，也沒有獨(dú)立的資本金。
目前的中郵集團(tuán)仍然是二級(jí)法人制，即其二級(jí)公司都是省級(jí)獨(dú)立法人公司，按省進(jìn)行財(cái)務(wù)結(jié)算。郵政已有的按物流、郵儲(chǔ)、速遞、保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)專營線成立的子公司，也都隸屬其省級(jí)公司，而不是直接隸屬于集團(tuán)公司，這意味著各省的郵政都具相當(dāng)?shù)莫?dú)立性，且都和郵儲(chǔ)之間有著相當(dāng)緊密的依賴關(guān)系。
由于牽涉郵政幾十萬大軍，郵儲(chǔ)銀行從郵政系_立出來之后，各地郵政系統(tǒng)如何提高郵政普遍服務(wù)的效率和效益，這對(duì)于郵政改革的成功也是很重要的一環(huán)。
據(jù)《財(cái)經(jīng)》記者了解，郵儲(chǔ)組織體系改革的第一步，是將按照扁平化管理要求實(shí)行總分行管理模式；在北京成立郵儲(chǔ)總行，對(duì)省級(jí)郵政儲(chǔ)匯局進(jìn)行改組，按行政區(qū)劃，建立省級(jí)分行，郵儲(chǔ)省級(jí)以下機(jī)構(gòu)，根據(jù)不同情況和實(shí)際需要，設(shè)立精簡的地市級(jí)管理機(jī)構(gòu)。郵儲(chǔ)銀行實(shí)行一級(jí)法人制，各級(jí)分支機(jī)構(gòu)不具備法人資格，在總行授權(quán)范圍內(nèi)開展活動(dòng)。
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇五
第一條 為規(guī)范某商業(yè)銀行某分理處績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷地提高和改進(jìn)員工的工作業(yè)績，確保合行戰(zhàn)略、目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。
第二條 考核對(duì)象
某商業(yè)銀行某分理處全體員工。
第三條 考核目的
（五） 通過績效考核增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工逐步形成“客戶至上”（包括內(nèi)部和外部客戶）的服務(wù)意識(shí)。
第四條 考核原則
在遵循公正、公平、公開原則的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)績效管理的客觀性、責(zé)任性、激勵(lì)性和結(jié)果導(dǎo)向。
第五條 考核職責(zé)劃分
內(nèi)勤負(fù)責(zé)對(duì)客戶經(jīng)理部分業(yè)績數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，會(huì)計(jì)主管負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)考核數(shù)
企業(yè)貸款考核指標(biāo) 企業(yè)員工績效考核方案分享篇六
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細(xì)化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報(bào)率和人才發(fā)展等指標(biāo)上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對(duì)人力資源的管理提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，更可激勵(lì)士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時(shí)期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計(jì)方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級(jí)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個(gè)人目標(biāo)一致。強(qiáng)化執(zhí)行力，調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性。為員工績效薪資的評(píng)定提供公正、公平、公開的依據(jù)。基于戰(zhàn)略持續(xù)改進(jìn)，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)工作。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點(diǎn)的考核方法對(duì)企業(yè)員工和部門進(jìn)行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對(duì)并購企業(yè)從事科研項(xiàng)目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進(jìn)行考核，建議選擇以項(xiàng)目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對(duì)企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對(duì)各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的'具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個(gè)維度，對(duì)組織或員工個(gè)人的績效進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進(jìn)行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項(xiàng)分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進(jìn)行填報(bào)，然后根據(jù)上報(bào)來的各項(xiàng)指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)，分上半年和全年兩個(gè)考核周期，對(duì)各考核單位按照既定的計(jì)劃指標(biāo)進(jìn)行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評(píng)方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵(lì)員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對(duì)考核失去信心，績效管理就會(huì)逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會(huì)事半功倍。要想讓績效溝通順利進(jìn)行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會(huì)績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，員工對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實(shí)施過程、績效反饋、績效改進(jìn)四個(gè)階段，四個(gè)階段相互配合，層層遞進(jìn)，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進(jìn)行考核，將各類考核結(jié)果進(jìn)行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
五、考核時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時(shí)要根據(jù)實(shí)際工作情況，同時(shí)滿足科學(xué)、適用的要求。在進(jìn)行績效考核時(shí)應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序讓員工知道，公正是指考評(píng)等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會(huì)有激勵(lì)作用。在進(jìn)行績效考核時(shí)還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則難以起到教育作用。堅(jiān)持pdca（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進(jìn)行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實(shí)踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進(jìn)績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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