為了確保我們的努力取得實(shí)效，就不得不需要事先制定方案，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案的格式和要求是什么樣的呢？接下來(lái)小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來(lái)了解一下吧。
外部項(xiàng)目人員培養(yǎng)方案篇一
前蘇聯(lián)教育家蘇霍姆林斯基說(shuō)過(guò)這樣一段話"孩子只有在這樣的條件下才能實(shí)現(xiàn)和諧全面的發(fā)展，就是兩個(gè)‘教育者’——老師和家長(zhǎng)，不僅要一致行動(dòng)，要向孩子提出同樣的要求，而且要志同道合，抱著一致的信念，始終從同樣的原則出發(fā)，無(wú)論在教育的目的上，過(guò)程上還是手段上，都不要發(fā)生分歧。"這短短的一段話，多次出現(xiàn)"一致"、"同樣"、"志同道合"這樣的詞語(yǔ)，旨在向我們強(qiáng)調(diào)家校形成同步教育的重要性。那么，作為高中的班主任，該如何與家長(zhǎng)有效溝通呢?我結(jié)合自己的工作體驗(yàn)總結(jié)了如下幾點(diǎn)建議，不當(dāng)之處，還請(qǐng)大家批評(píng)指正。
一、充分了解學(xué)生、真正幫助學(xué)生是取得家長(zhǎng)信任與支持的必要條件。
作為班主任要勤跟班，多深入學(xué)生了解情況，只有這樣充分了解了學(xué)生，才能在與家長(zhǎng)交流時(shí)比較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)學(xué)生，講到點(diǎn)子上，家長(zhǎng)才可能感受到你是比較關(guān)心她/他的孩子的，也才可能因?yàn)榕宸阍谳^短的時(shí)間里就看出了孩子的優(yōu)缺點(diǎn)，從而愿意信任你，并支持配合你的工作。
二、充分利用家長(zhǎng)會(huì)全面闡述自己的班級(jí)管理理念與策略，便于及時(shí)取得家長(zhǎng)們對(duì)您工作的理解和大力支持。
家長(zhǎng)會(huì)是班主任可以將自己的管理目標(biāo)、理念、思路、方法及班級(jí)現(xiàn)狀介紹給家長(zhǎng)的難得機(jī)會(huì)，因此，一定要利用好這樣的機(jī)會(huì)，尤其是要開好第一次的家長(zhǎng)會(huì)，切忌家長(zhǎng)會(huì)流于形式，缺乏實(shí)效。
三、換位思考、相互理解和尊重能更好的與家長(zhǎng)達(dá)成一定的共識(shí)。
班主任在與家長(zhǎng)交流溝通時(shí)要注意換位思考、相互理解，畢竟孩子是孩子，家長(zhǎng)是家長(zhǎng)，不能把孩子的問(wèn)題全部歸罪于家長(zhǎng)，尤其不能對(duì)問(wèn)題學(xué)生的家長(zhǎng)居高臨下，盛氣凌人。因?yàn)闆]有一個(gè)家長(zhǎng)，不希望自己的孩子爭(zhēng)氣，沒有一個(gè)家長(zhǎng)樂(lè)意接受老師的嚴(yán)厲指責(zé)。更何況與人方便也是與己方便，不違背原則的情況下多給學(xué)生和家長(zhǎng)一點(diǎn)機(jī)會(huì)，您會(huì)收獲意想不到的教育效果。
四、暢通家校溝通交流的渠道、適時(shí)向家長(zhǎng)傳導(dǎo)必要的教育教學(xué)壓力。
合理選擇溝通方式。網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代，家訪相對(duì)少了，老師和家長(zhǎng)之間的溝通主要靠打電話、發(fā)信息或當(dāng)面交流。因此應(yīng)因人而異，采取不同的溝通方式：對(duì)于不愛發(fā)信息、或語(yǔ)言表達(dá)能力較弱的家長(zhǎng)最好能夠當(dāng)面交流，確保家長(zhǎng)準(zhǔn)確領(lǐng)會(huì)老師的意圖。
家長(zhǎng)自身素質(zhì)的提高對(duì)孩子的影響是非常巨大的。作為班主任，我覺得還應(yīng)以自身的素質(zhì)去影響家長(zhǎng)，引導(dǎo)家長(zhǎng)。比如有的家長(zhǎng)望子成龍、望女成鳳，但自己卻沒有上進(jìn)心，從來(lái)不讀書、不看報(bào)。片面的認(rèn)為學(xué)習(xí)就完全是孩子自己的事情，不注重家庭學(xué)習(xí)氛圍的營(yíng)造，下了班就打牌、看電視、玩手機(jī)，嘴上還不停的要求孩子要認(rèn)真學(xué)習(xí)，這樣的教育效果可想而知。
班主任應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞阶尲议L(zhǎng)意識(shí)到：孩子的教育需要父母與學(xué)校一起努力，各自管理好各自的時(shí)間段，尤其是通學(xué)生，孩子在家里的時(shí)間一定要妥善管理好，否則老師在學(xué)校付出的再多也沒有意義，這種情況下老師必然也就不太愿意在您的孩子身上浪費(fèi)時(shí)間。當(dāng)然，教師不能以居高臨下的態(tài)度去教訓(xùn)家長(zhǎng)，畢竟家長(zhǎng)不是學(xué)生，家長(zhǎng)的素養(yǎng)并不是說(shuō)提高就能提高的，盛氣凌人的態(tài)度只能引起家長(zhǎng)的反感。所以建議老師要用非常委婉的語(yǔ)氣或教師自身潛移默化的力量去感染、影響家長(zhǎng)，包括在微信群或朋友圈分享相關(guān)的文章。
五、溝通技巧，有效為本。
每個(gè)家庭都是非常有"個(gè)性"的，不同類型的家長(zhǎng)要區(qū)別對(duì)待。
1、對(duì)于有教養(yǎng)的家長(zhǎng)，盡可能將學(xué)生的表現(xiàn)如實(shí)向家長(zhǎng)反映，主動(dòng)請(qǐng)他們提出教育的措施，認(rèn)真傾聽他們的意見，充分肯定和采納他們的合理化建議，并適時(shí)提出自己的看法，和家長(zhǎng)一起同心協(xié)力，共同做好對(duì)學(xué)生的教育工作。
2、對(duì)于溺愛型的家長(zhǎng)，交談時(shí)，應(yīng)先肯定學(xué)生的長(zhǎng)處，對(duì)學(xué)生的良好表現(xiàn)予以真摯的贊賞和表?yè)P(yáng)，然后再適時(shí)的指出學(xué)生的不足。要充分尊重學(xué)生家長(zhǎng)的感情，肯定家長(zhǎng)欣賞孩子的正確性，使對(duì)方在心理上能接納你的意見。同時(shí)，也要用懇切的語(yǔ)言指出溺愛對(duì)孩子成長(zhǎng)可能帶來(lái)的危害，耐心熱情的幫助和說(shuō)服家長(zhǎng)采取正確的方式來(lái)教育子女，啟發(fā)家長(zhǎng)實(shí)事求是的反映孩子的情況，千萬(wàn)不要袒護(hù)自己的孩子，因溺愛而隱瞞孩子的過(guò)失。
3、對(duì)于放任不管型的家長(zhǎng)，班主任要多報(bào)喜，少報(bào)憂，使家長(zhǎng)認(rèn)識(shí)到孩子的發(fā)展前途，激發(fā)家長(zhǎng)對(duì)孩子的愛心與期望心理，改變對(duì)子女放任不管的態(tài)度，吸引他們主動(dòng)參與對(duì)孩子的教育活動(dòng)。同時(shí)，還委婉的向家長(zhǎng)指出放任不管對(duì)孩子的影響，使家長(zhǎng)明白，孩子成長(zhǎng)在一個(gè)缺乏愛心的家庭中是很痛苦的，從而增強(qiáng)家長(zhǎng)對(duì)子女的關(guān)愛程度，加強(qiáng)家長(zhǎng)與子女之間的感情，為學(xué)生的良好發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)合適的環(huán)境。
4、對(duì)于后進(jìn)生的家長(zhǎng)，我們要讓家長(zhǎng)對(duì)自己的孩子充滿信心。班主任最感頭痛的是面對(duì)"后進(jìn)生"的家長(zhǎng)。面對(duì)孩子可憐的分?jǐn)?shù)，無(wú)話可說(shuō)；面對(duì)家長(zhǎng)失望的嘆息，無(wú)言以對(duì)。對(duì)于"后進(jìn)生"，我們不能用成績(jī)這一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)否定孩子，要盡量發(fā)掘其閃光點(diǎn)，要讓家長(zhǎng)看到孩子的長(zhǎng)處、看到孩子的進(jìn)步、看到希望。對(duì)于孩子的缺點(diǎn)，不能不說(shuō)，但不能一次說(shuō)太多，不能言過(guò)其實(shí)，更不能用"這孩子很笨"這樣的話。在說(shuō)到學(xué)生的優(yōu)點(diǎn)時(shí)要熱情、有力度，而在說(shuō)到學(xué)生的缺點(diǎn)時(shí)，語(yǔ)氣要舒緩?fù)褶D(zhuǎn)，這樣就會(huì)讓家長(zhǎng)感到對(duì)孩子有信心。只有家長(zhǎng)對(duì)自己的孩子有了信心，他才會(huì)更主動(dòng)的與老師交流，配合你的工作。
5、對(duì)于氣勢(shì)洶洶的家長(zhǎng)，我們要以理服人。當(dāng)有的家長(zhǎng)對(duì)您的管理有誤解或有怨氣來(lái)找您時(shí)，首先還是要克制自己的情緒，不正面爭(zhēng)執(zhí)，不講狠話，更不要挖苦諷刺孩子及家長(zhǎng)，而是耐心聽他說(shuō)完再說(shuō)話，這樣既有利于他釋放一些不理智的情緒，也有利于弄清問(wèn)題的癥結(jié)所在，等弄清問(wèn)題的癥結(jié)后再有針對(duì)性的擺事實(shí)，拿出相關(guān)的證據(jù)，讓他認(rèn)識(shí)到確實(shí)是自己孩子的問(wèn)題，怪不得老師。
六、與家長(zhǎng)應(yīng)保持適當(dāng)?shù)木嚯x。
雖說(shuō)現(xiàn)在提倡教師多與家長(zhǎng)溝通、交流，但并不是走的越近越好，走得過(guò)分近，老師往往會(huì)越權(quán)，甚至?xí)⑴c學(xué)生家庭的矛盾，也可能會(huì)讓學(xué)生認(rèn)為自己有特權(quán)而忘乎所以，老師今后對(duì)他的教育就很難有成效。
當(dāng)然，畢竟我的班主任工作經(jīng)歷還只有短短的五年，很多時(shí)候面對(duì)家長(zhǎng)也不知道到底該怎樣處理才是最好的方式，以上所述不當(dāng)之處，還請(qǐng)各位領(lǐng)導(dǎo)和同仁多多批評(píng)指正，謝謝！
外部項(xiàng)目人員培養(yǎng)方案篇二
第一章 總則
第一條 目的
建立和完善項(xiàng)目部人員培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)制定有效的新員工上崗培訓(xùn)計(jì)劃、在職老員工的培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，員工績(jī)效考核與建立人才檔案計(jì)劃，以及崗位輪換計(jì)劃、內(nèi)部兼職計(jì)劃、合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立項(xiàng)目部的人員梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。
第二條 原則
堅(jiān)持“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部引進(jìn)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“崗位見習(xí)輪換”的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。
項(xiàng)目部人員培養(yǎng)目標(biāo)始終堅(jiān)持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行”的培養(yǎng)政策，即項(xiàng)目部培養(yǎng)專業(yè)型的技術(shù)人員和綜合型的管理人員。專業(yè)型的技術(shù)人員指在建筑與隧道施工等領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人，綜合型管理人員指在本部門或本班組內(nèi)具備全面知識(shí)，有較高管理水平的人。
第四條 主要內(nèi)容
1、職業(yè)發(fā)展通道；
2、建立后備人才檔案
3、新員工上崗培訓(xùn)；
4、老員工在職培訓(xùn)；
5、內(nèi)部見習(xí)，崗位輪換，；
6、人員培養(yǎng)的考核評(píng)價(jià)；
7、員工晉升、淘汰與選拔。
第五條 適用范圍
第四項(xiàng)目部各部門員工。
第六條 名詞定義
1、項(xiàng)目部高層管理者：項(xiàng)目部經(jīng)理、項(xiàng)目部副經(jīng)理、項(xiàng)目部總工程師
4、普通工人：項(xiàng)目部從事一線施工生產(chǎn)的工人
第二章 職業(yè)發(fā)展通道
1
第七條 目的
通過(guò)劃分崗位序列和職位等級(jí)，制定各崗位序列的職位晉升路徑，以引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，充分開發(fā)企業(yè)人力資源，創(chuàng)造一個(gè)高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的工作氛圍。
第八條 崗位序列
1、單列組崗位序列：
2、技術(shù)管理崗位序列：
第九條 晉升
拔。
2、具體晉升條件參照公司相關(guān)規(guī)定。
第三章 建立人才檔案
第十條 目的
司用人及人才晉升理念。
第十一條 進(jìn)入人才檔案選拔條件
1、公司新進(jìn)員工，具有大專以上學(xué)歷，善于學(xué)習(xí)，勇于創(chuàng)新者。
2、公司工作一年以上處于管理崗位的老員工，知識(shí)全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)績(jī)出色、群眾基礎(chǔ)好。
3、公司工作兩年以上，長(zhǎng)期處于一線的技術(shù)工人，與一般工人相比，具有某些特質(zhì)和特別突出的技術(shù)，可以獨(dú)擋一面。
第十二條 人才檔案選拔方式
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析選拔。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析選拔。
3、綜合素質(zhì)和潛質(zhì)可借助權(quán)威或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)開發(fā)的測(cè)評(píng)軟件或測(cè)評(píng)表進(jìn)行選拔。
第十三條 人才檔案內(nèi)容（見附表一）
第四章 新員工上崗培訓(xùn)
時(shí)間為每年8月初，培訓(xùn)內(nèi)容為介紹項(xiàng)目部概況，組織結(jié)構(gòu)，日常工作流程，項(xiàng)目部文化等。
2、由項(xiàng)目部總工程師負(fù)責(zé)組織，工程、材料設(shè)備及下屬各個(gè)小組
負(fù)責(zé)人輪流授課，對(duì)新員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。培訓(xùn)時(shí)間為每年8月至10月。培訓(xùn)課時(shí)為每周二次，每次兩個(gè)小時(shí)。培訓(xùn)內(nèi)容為介紹項(xiàng)目部現(xiàn)有工程概況，各技術(shù)部門和下屬小組職責(zé)、一般施工所需技能和工作注意基本事項(xiàng)。
3、積極配合公司安排，參加公司的新生培訓(xùn)和素質(zhì)拓展訓(xùn)練。
項(xiàng)目部各部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)實(shí)際工作需求和新員工所學(xué)專業(yè)特點(diǎn)，在新員工入職一個(gè)月后，對(duì)新員工進(jìn)行定崗。
第十六條 老員工一對(duì)一傳幫帶
任命參加工作時(shí)間兩年以上，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，擁有熟練技術(shù)的項(xiàng)目部老員工為師-父，對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一的技術(shù)傳授和指導(dǎo)。幫帶期為半年，師-父應(yīng)帶領(lǐng)新員工熟悉工作崗位，掌握進(jìn)行工作所需的基本技術(shù)。半年期滿后，新員工應(yīng)可單獨(dú)從事所處崗位工作，處理一般技術(shù)問(wèn)題。
第五章 老員工在職輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)
第十七條 定期組織技術(shù)交流會(huì)
目的。
第十八條 職業(yè)導(dǎo)師
各部門每年年初都應(yīng)當(dāng)制訂職業(yè)導(dǎo)師計(jì)劃，每個(gè)部門負(fù)責(zé)人除輔導(dǎo)本部門人員外，還須輔導(dǎo)其他部門1—2名骨干人員。作為職業(yè)導(dǎo)師，各部門負(fù)責(zé)人需了解本部門實(shí)際工作需要，針對(duì)本部門每位員工的工作技術(shù)水平，向項(xiàng)目部人力資源組和公司人力資源部提供資料，以方便人力資源部門為不同的員工制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃。
第十九條 組織不同層次員工參加培訓(xùn)
人力資源部門根據(jù)項(xiàng)目部人才檔案情況分析和績(jī)效考核結(jié)果，將項(xiàng)目部的管理技術(shù)人員和技能人才分為低、中、高三個(gè)檔次，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)決定人員名單參加公司不同級(jí)別的培訓(xùn)，使員工各方面素質(zhì)得到更大提高。
第二十條 認(rèn)真配合公司和勞動(dòng)部門的培訓(xùn)計(jì)劃
積極組織員工參加公司、集團(tuán)和勞動(dòng)部門組織的培訓(xùn)，為技術(shù)員工取得相應(yīng)的職稱提供便利條件。
第二十一條 員工成長(zhǎng)速度估計(jì)
1、管理層員工成長(zhǎng)速度：經(jīng)過(guò)一年的新員工培訓(xùn)和半年的幫帶，大部分新員工可勝任其崗位的本職工作，擁有處理一般情況的能力，能夠取得所從事工作崗位的低級(jí)職稱。再經(jīng)過(guò)三年的老員工在職培訓(xùn)，大部分員工即可成為所在部門的骨干，具有中級(jí)職稱，可獨(dú)擋一面。根據(jù)個(gè)人資質(zhì)和努力程度的大小，再經(jīng)過(guò)三-四年之后，部分員工可以向更高層次發(fā)展，能夠取得所從事工作崗位的高級(jí)職稱，成為技術(shù)專家或管理人才。
2、技術(shù)工人成長(zhǎng)速度：新入職員工即有一定的實(shí)際操作施工技術(shù)，經(jīng)過(guò)兩年的一線工作可積累大量經(jīng)驗(yàn)，成為技術(shù)過(guò)硬的骨干工人。經(jīng)過(guò)四年以上的工作，部分技術(shù)工人可成為某一領(lǐng)域的技術(shù)精英，能夠取得所從事工作崗位的技師證。根據(jù)個(gè)人資質(zhì)和努力程度的大小，五年之后部分技術(shù)工人可向更高層次發(fā)展，參加再教育和培訓(xùn)，成為技術(shù)專家或管理人才，能夠取得所從事工作崗位的高級(jí)技師職稱。
第六章 內(nèi)部見習(xí)，崗位輪換
第二十二條 內(nèi)部見習(xí)目的
增強(qiáng)基層廣大員工對(duì)本部門其它崗位的認(rèn)識(shí)和了解，提升基層員工綜合素質(zhì)和能力，為項(xiàng)目部培養(yǎng)和儲(chǔ)備中層管理人才。
第二十三條 適用對(duì)象
管理崗位的基層員工和一線生產(chǎn)骨干工人。
第二十四條 見習(xí)人員的定位
第二十五條 見習(xí)周期
見習(xí)周期由派出崗位主管與見習(xí)崗位主管協(xié)商確定，原則上每月累計(jì)工作時(shí)間不能低于兩天。
第二十六條 工作開展方式
1、見習(xí)人員在本部門其它小組見習(xí)的工作計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人與見習(xí)人商定，并由部門負(fù)責(zé)人考核。
2、一般情況下，見習(xí)人員應(yīng)采取每半天到見習(xí)崗位工作，另半天回原崗位或原部門工作的方式。
第二十七條 內(nèi)部見習(xí)人員管理
1、人事關(guān)系：見習(xí)人員人事關(guān)系仍然隸屬于原工作崗位所屬小組。 2、審批程序：各部門提案，項(xiàng)目部經(jīng)理層審批。
第二十八條 輪崗對(duì)象及目的
崗位輪換主要針對(duì)具有培養(yǎng)潛質(zhì)的`管理人員、技術(shù)專家，目的在于為項(xiàng)目部培養(yǎng)綜合能力較強(qiáng)的復(fù)合型的管理人員。
第二十九條 輪崗周期
輪崗周期原則上一般分為一個(gè)月、兩個(gè)月和三個(gè)月三種，具體輪崗時(shí)間由各部門根據(jù)實(shí)際情況確定。
第三十條 輪崗人員比例（年度）
技術(shù)管理崗位序列人員每年不低于60%，輪崗的前提條件是必須勝任本職工作。
第三十一條 輪崗與晉升的關(guān)系
項(xiàng)目部中層管理人員必須在輪過(guò)兩個(gè)以上崗位才能晉升為高層管理人員（特聘人員除外）。
第三十二條 輪崗審批
跨部門輪崗由各部門提議，項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子確定審批。
第三十三條 輪崗人員管理
1、崗位輪換人員編制仍屬于派出部門，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結(jié)果反饋給項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子，作為績(jī)效考核的依據(jù)。
2、輪崗結(jié)束后，輪崗人員應(yīng)立即提交書面報(bào)告（總結(jié)）交輪崗雙方單位。 3、接收輪崗人員的部門應(yīng)當(dāng)為輪崗人員提供良好的工作環(huán)境和條件，并且有責(zé)任安排輪崗人員的工作。
增強(qiáng)各部門人才培養(yǎng)意識(shí)，促使各部門明確人才培養(yǎng)的重要性和緊迫感。
第三十五條 考核對(duì)象
以項(xiàng)目部各職能部門為考核部門。
第三十六條 考核周期
考核周期為一年。
第三十七條 考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括：人才檔案是否完善，培訓(xùn)，見習(xí)和輪崗計(jì)劃的實(shí)施，計(jì)劃的落實(shí)，人才培養(yǎng)的相對(duì)數(shù)量等。
第三十八條 人才培養(yǎng)責(zé)任人
各級(jí)部門負(fù)責(zé)人作為項(xiàng)目部人才培養(yǎng)對(duì)象的相關(guān)責(zé)任人有義務(wù)對(duì)部門人才培養(yǎng)對(duì)象進(jìn)行指導(dǎo)，沒有培養(yǎng)合格繼任者的負(fù)責(zé)人將不能晉升到更高一級(jí)職位，人才培養(yǎng)對(duì)象的績(jī)效考核結(jié)果將影響其負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核結(jié)果。
第八章 員工淘汰、晉升與選拔
第三十九條 目的
通過(guò)淘汰不合格的管理人員，為后備人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)和上升空間，形成管理人員能上能下的用人機(jī)制，優(yōu)化項(xiàng)目部管理人員隊(duì)伍素質(zhì)。
第四十條 淘汰、晉升與選拔依據(jù)
1、管理人員：根據(jù)項(xiàng)目部管理人員績(jī)效考核結(jié)果、人才檔案所反映情況和員工關(guān)鍵資質(zhì)調(diào)查決定項(xiàng)目部管理人員的淘汰和晉升。
2、技術(shù)工人：根據(jù)項(xiàng)目部針對(duì)技術(shù)工人實(shí)際技術(shù)能力的考核、完成工作的質(zhì)量驗(yàn)收、人才檔案所反映情況和員工關(guān)鍵資質(zhì)調(diào)查決定技術(shù)工人的淘汰和晉升。
（注：關(guān)鍵資質(zhì)調(diào)查包括員工的1、溝通能力；2、分析判斷能力；3計(jì)劃組織能力；4、管理控制能力；5、應(yīng)變能力；6、執(zhí)行力；7、創(chuàng)新能力；8、領(lǐng)導(dǎo)能力；9、決斷力；10、人際關(guān)系能力；11、團(tuán)隊(duì)合作能力；12、承受壓力的能力）
第四十一條 淘汰和晉升比例
1、管理人員：每年淘汰比例為3%，每年晉升比例為10%左右。
2、技術(shù)工人：每年根據(jù)考核結(jié)果5%的技術(shù)工人可以提升至管理崗位，從事基層管理工作，每年淘汰比例為5%的考核不合格的技術(shù)工人。
（注：淘汰方式可為降級(jí)使用、撤銷職務(wù)、解除勞動(dòng)合同、不續(xù)簽勞動(dòng)合同。具體實(shí)施根據(jù)項(xiàng)目部實(shí)際情況而定。）
第四十二條 關(guān)鍵崗位繼任者選拔
關(guān)鍵崗位繼任者主要是指項(xiàng)目部為應(yīng)對(duì)未來(lái)發(fā)展變化而儲(chǔ)備的一些可替代項(xiàng)目部某些重要的技術(shù)崗位、專業(yè)管理崗位的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人員。關(guān)鍵崗位繼任者由項(xiàng)目部經(jīng)理層根據(jù)選拔依據(jù)進(jìn)行初步提議，并由總公司人力資源部門牽頭組建的評(píng)審小組進(jìn)行最終評(píng)定。一般來(lái)講，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵崗位要選定1-3名繼任人員。
第四十三條 關(guān)鍵崗位繼任者選拔程序
項(xiàng)目部經(jīng)理層向公司總部提交關(guān)鍵崗位及繼任者名單——公司人力資源部門組織對(duì)提交的名單進(jìn)行綜合評(píng)定——將合格人員加入到相應(yīng)的后備人才庫(kù)——項(xiàng)目部經(jīng)理配合公司人力資源部門策劃關(guān)鍵崗位繼任者的整體培養(yǎng)方案——報(bào)公司人力資源部備案——培養(yǎng)方案的實(shí)施——培養(yǎng)效果的反饋。
第四十四條 后備干部選拔
后備干部主要指項(xiàng)目部當(dāng)前或根據(jù)未來(lái)發(fā)展所需要的一些重要中級(jí)崗位的后備人員，項(xiàng)目部后備干部的數(shù)量可按項(xiàng)目部當(dāng)前的中級(jí)崗位總數(shù)的20—30%進(jìn)行評(píng)定。
第四十五條 后備干部選拔程序
各部門向項(xiàng)目部經(jīng)理層提交后備干部名單——項(xiàng)目部經(jīng)理層對(duì)候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)——將合格人員加入中層后備干部人才庫(kù)——項(xiàng)目部各部門針對(duì)候選人制訂相應(yīng)的培養(yǎng)計(jì)劃——跟進(jìn)和實(shí)施后備干部培養(yǎng)計(jì)劃——培養(yǎng)效果的反饋。
第四十六條 晉升特殊情況處理
由于項(xiàng)目部管理崗位有限，一些表現(xiàn)突出應(yīng)當(dāng)?shù)玫教嵘膯T工不能晉升到更高職務(wù)。為了留住人才，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，項(xiàng)目部可根據(jù)實(shí)際情況不按照其所處職務(wù)提升這類員工的薪資待遇。
廣東華隧第四項(xiàng)目部
2015年10月20日
廣東華隧建設(shè)股份有限公司第四項(xiàng)目部員工檔案（附表一）
外部項(xiàng)目人員培養(yǎng)方案篇三
展會(huì)項(xiàng)目經(jīng)理管理團(tuán)隊(duì)的十種方法
古語(yǔ)云：“工欲善其事，必先利其器”。 這個(gè)“器”就是工具。
在企業(yè)管理中，這個(gè)“器”是管理方法。而“利器”指的是好的管理方法。所謂“先利其器”，自然是提前或者比別人領(lǐng)先掌握到好的管理方法。
一是，確認(rèn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，接受業(yè)績(jī)考核。
展會(huì)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，一般包括營(yíng)業(yè)收入（由展位收入、廣告收入和其它收入構(gòu)成）、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)和登記觀眾人數(shù)（好的消費(fèi)類展會(huì)雖有觀眾統(tǒng)計(jì)，但多不采取登記流程）三個(gè)方面的指標(biāo)。
這些指標(biāo)由公司下達(dá)，其根據(jù)是項(xiàng)目財(cái)務(wù)預(yù)算。項(xiàng)目經(jīng)理須參與財(cái)務(wù)預(yù)算，深入了解經(jīng)營(yíng)目標(biāo)形成的依據(jù)。
公司通過(guò)與項(xiàng)目經(jīng)理簽署協(xié)議的形式，確認(rèn)項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和項(xiàng)目經(jīng)理的管理責(zé)任。簽署協(xié)議的項(xiàng)目經(jīng)理，將接受公司的業(yè)績(jī)考核。完成或超額完成指標(biāo)，將獲得相應(yīng)的薪資（包括與指標(biāo)掛鉤的傭金）或超額獎(jiǎng)金；若未完成指標(biāo)或出現(xiàn)重大經(jīng)營(yíng)管理失誤，個(gè)人收入將被扣罰，或遭到降薪甚至免職等處罰。
二是，細(xì)化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在團(tuán)隊(duì)中分解落實(shí)。
項(xiàng)目經(jīng)理須將公司下達(dá)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐一細(xì)化，按照?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員的業(yè)務(wù)分工逐人落實(shí)。
如展位收入指標(biāo)，需要細(xì)化為展覽面積、展位數(shù)、展位銷售定價(jià)（光地和標(biāo)準(zhǔn)展位的銷售定價(jià)又有區(qū)別）。之后，再根據(jù)銷售代表?yè)碛械目蛻糍Y源，分解為每個(gè)銷售代表的銷售指標(biāo)。
又如登記觀眾人數(shù)指標(biāo)，需要分為解為專業(yè)觀眾信息采集總量（數(shù)據(jù)庫(kù)信息數(shù)）和展會(huì)現(xiàn)場(chǎng)登記專業(yè)觀眾數(shù)兩個(gè)層次的指標(biāo)，因?yàn)榍罢呤呛笳叩幕A(chǔ)。這兩項(xiàng)指標(biāo)須由營(yíng)銷代表（客服推廣人員）負(fù)責(zé)實(shí)現(xiàn)。
在展會(huì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中，所有成員都應(yīng)該知道項(xiàng)目的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，也必須明了自己承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。此謂“人人頭上有指標(biāo)，個(gè)個(gè)肩上有責(zé)任”。
項(xiàng)目經(jīng)理落實(shí)指標(biāo)的方法，同樣是與團(tuán)隊(duì)成員分別簽署經(jīng)營(yíng)責(zé)任協(xié)議。
有經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目經(jīng)理，一般會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)偏高下達(dá)指標(biāo)，即團(tuán)隊(duì)內(nèi)下達(dá)的指標(biāo)高于公司指標(biāo)，以利確保實(shí)現(xiàn)公司指標(biāo)。
三是，制定工作計(jì)劃，掌握各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作進(jìn)度。
以表格模式編制工作計(jì)劃。工作計(jì)劃以工作項(xiàng)目、子項(xiàng)、工作要求、完成時(shí)間和責(zé)任人作為表格主題欄目。
工作計(jì)劃中的工作項(xiàng)目一般按營(yíng)運(yùn)、營(yíng)銷、銷售與其它分為四大項(xiàng)。每個(gè)大項(xiàng)之下再按具體業(yè)務(wù)細(xì)分事項(xiàng)即子項(xiàng)。
如營(yíng)運(yùn)項(xiàng)目之下一般細(xì)分為展館租賃（確定展會(huì)檔期）、展位圖布置、展位搭建、特裝展位搭建審查、物流、展會(huì)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)、行政許可辦理等子項(xiàng)。
通過(guò)制定工作計(jì)劃，項(xiàng)目經(jīng)理將督促各項(xiàng)工作按要求、按時(shí)間推進(jìn)。
四是，明確團(tuán)隊(duì)成員分工，堅(jiān)持規(guī)范的業(yè)務(wù)流程。
團(tuán)隊(duì)成員一般按營(yíng)運(yùn)、營(yíng)銷、銷售三個(gè)環(huán)節(jié)分工。每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都應(yīng)明確具體的業(yè)務(wù)崗位及其職責(zé)。中小型項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)成員業(yè)務(wù)崗位分工有交叉或兼職，也需要事前明確。
每個(gè)崗位的業(yè)務(wù)流程應(yīng)由公司統(tǒng)一制定。團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員均應(yīng)按規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，開展自己負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作。
團(tuán)隊(duì)成員的分工和規(guī)范的業(yè)務(wù)流程，屬于公司管理制度的組成部分，項(xiàng)目經(jīng)理是執(zhí)行者。在執(zhí)行過(guò)程中，項(xiàng)目經(jīng)理可以加以優(yōu)化，使之更加合理，更有效率。
五是，嚴(yán)格團(tuán)隊(duì)管理，樹立制度權(quán)威。
依靠制度管理團(tuán)隊(duì)，而不以“人治”方式管理。在管理中要堅(jiān)持原則，賞罰嚴(yán)明，不徇私情。
項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)帶頭遵守制度。樹立制度的權(quán)威，就是樹立項(xiàng)目經(jīng)理自身的威信。
六是，養(yǎng)成溝通習(xí)慣，保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部信息通暢。
保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的信息通暢，旨在發(fā)現(xiàn)工作中的存在問(wèn)題，以求及時(shí)解決。
會(huì)議是制度化的溝通方式。一般有周會(huì)和專題會(huì)議。項(xiàng)目經(jīng)理須主持會(huì)議。
周會(huì)主要是調(diào)度業(yè)務(wù)工作進(jìn)度。專題會(huì)議則是針對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理中重要問(wèn)題的專項(xiàng)研討。周會(huì)需要團(tuán)隊(duì)成員全體參加。專題會(huì)議可根據(jù)需要確定參加人員。
七是，既控大局，又抓細(xì)節(jié)，有效推動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)克難進(jìn)取。
經(jīng)營(yíng)展會(huì)項(xiàng)目不可能一帆風(fēng)順。在困難面前，項(xiàng)目經(jīng)理須從全局出發(fā)，針對(duì)重點(diǎn)工作或工作中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，采取強(qiáng)而有力的具體措施，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)突破難局，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而改進(jìn)業(yè)務(wù)或服務(wù)工作中的弊病或不足，則需要抓細(xì)節(jié)。不會(huì)抓細(xì)節(jié)，工作措施就無(wú)法落實(shí)。
能否抓重點(diǎn)、抓關(guān)鍵，抓細(xì)節(jié)，是考驗(yàn)項(xiàng)目經(jīng)理有沒有洞察力、判斷力和執(zhí)行力的重要標(biāo)準(zhǔn)。
八是，善借公司資源，強(qiáng)化自身管理地位。
在經(jīng)營(yíng)管理中，任何項(xiàng)目經(jīng)理都會(huì)有自身的“短板”，或需要借助外力擺脫困境的時(shí)候。項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)首先利用公司資源，包括借用公司高層擁有的影響力和政商人脈資源。
如展會(huì)項(xiàng)目需要對(duì)外提供重要的文本，而項(xiàng)目經(jīng)理不善寫作。此時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理就應(yīng)商請(qǐng)公司內(nèi)的專家?guī)兔?。如公司?nèi)專家難以勝任，可請(qǐng)求公司領(lǐng)導(dǎo)商請(qǐng)外面的專家相助。
又如，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中的骨干員工發(fā)生思想上或工作上的問(wèn)題，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)管理造成了不利影響，項(xiàng)目經(jīng)理雖與其溝通但效果不佳。有的甚至是直接與項(xiàng)目經(jīng)理發(fā)生的沖突。此時(shí)，項(xiàng)目經(jīng)理可商請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)出面做工作，使矛盾化解。
不善于利用公司內(nèi)部資源的項(xiàng)目經(jīng)理，何談利用公司外部的資源。
九是，關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員，營(yíng)造和-諧工作氛圍。
只關(guān)心指標(biāo)而不關(guān)心人的管理者，其所管理的團(tuán)隊(duì)是不會(huì)有向心力的。而只講賺錢而不講情感的團(tuán)隊(duì)，是冷漠、松散和缺乏合力的組織。
項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該關(guān)心團(tuán)隊(duì)成員的思想、工作和生活及其家庭，注意幫助員工理順情緒，排憂解難，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。
項(xiàng)目經(jīng)理處事公平正直，有公擔(dān)待而不過(guò)于計(jì)較個(gè)人得失，保持樂(lè)觀向上的精神，往往是促使團(tuán)隊(duì)和-諧、戰(zhàn)力充沛的核心元素。
十是，更新知識(shí)、技能，樂(lè)于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)創(chuàng)新
項(xiàng)目經(jīng)理一方面要加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，不斷提升業(yè)務(wù)能力和經(jīng)營(yíng)管理水平；一方面要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)步，促使員工整體素質(zhì)改善。
在當(dāng)前，掌握互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷技術(shù)、熟悉計(jì)算機(jī)管理工具，是項(xiàng)目經(jīng)理更新知識(shí)與技能的重點(diǎn)領(lǐng)域。
具有培訓(xùn)員工能力的項(xiàng)目經(jīng)理，易于贏得員工信任，尤其是青年員工的'歡迎。而且，這樣的項(xiàng)目經(jīng)理，在業(yè)務(wù)上可以做到“提得起，放得下”，不會(huì)因業(yè)務(wù)骨干離職或“拿一把”而無(wú)從應(yīng)對(duì)。
項(xiàng)目經(jīng)理的作用
項(xiàng)目經(jīng)理是團(tuán)隊(duì)的靈魂，是決定項(xiàng)目成功與否的關(guān)鍵人物，同時(shí)作為團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，他的管理素質(zhì)、組織能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)水平、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等都對(duì)團(tuán)隊(duì)管理的成敗有著決定性的影響。在一個(gè)特定的項(xiàng)目中，項(xiàng)目經(jīng)理要對(duì)項(xiàng)目實(shí)行全面的管理，包括制定計(jì)劃、報(bào)告項(xiàng)目進(jìn)展，控制反饋，組建團(tuán)隊(duì)，在不確定環(huán)境下對(duì)不確定性問(wèn)題進(jìn)行決策，在必要的時(shí)候進(jìn)行談判及解決沖突等。其中組建團(tuán)隊(duì)是項(xiàng)目經(jīng)理的首要責(zé)任，一個(gè)項(xiàng)目要取得好的成績(jī)，一個(gè)關(guān)鍵的要素就是項(xiàng)目經(jīng)理應(yīng)該具備把各方人才聚集在一起，組建一個(gè)有效的團(tuán)隊(duì)。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，要確定項(xiàng)目所需人才，從各有關(guān)職能部門獲得人才，定義成員任務(wù)和角色，把成員按任務(wù)組織起來(lái)形成一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)。要建立并使團(tuán)隊(duì)有效運(yùn)行，項(xiàng)目經(jīng)理需要起關(guān)鍵的作用。主要體現(xiàn)在整體的規(guī)劃，組織，協(xié)調(diào)和控制等方面。
團(tuán)隊(duì)成員選拔原則
團(tuán)隊(duì)成員的選擇是組建團(tuán)隊(duì)的第一步，也是決定這個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能有效工作的關(guān)鍵因素，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的未來(lái)業(yè)績(jī)將直接取決于選拔到的成員的努力。在選拔過(guò)程前，可以先通過(guò)心理測(cè)評(píng)、專業(yè)考察、查閱檔案等方式獲取有關(guān)人員的可靠數(shù)據(jù)，包括專業(yè)能力、性格特征、個(gè)人經(jīng)歷、人際關(guān)系等方面，建立備選人員人才庫(kù)。
成員選擇的基本原則除了要求具有基本的專業(yè)素質(zhì)外，還要求具有較寬的專業(yè)知識(shí)面，對(duì)產(chǎn)品具有整體意識(shí)和系統(tǒng)集成的思想，并具有較強(qiáng)的合作精神。而團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)則要求具有多專業(yè)的協(xié)調(diào)能力及處理團(tuán)隊(duì)與其他部門關(guān)系的能力，并能夠營(yíng)造好的團(tuán)隊(duì)文化。作為一個(gè)整體，團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能組合要達(dá)到必要的高度和廣度，同時(shí)要求團(tuán)隊(duì)成員必須具有很好的人際關(guān)系能力，注意角色配置，以利于相互交流、彼此理解與通力合作。在挑選團(tuán)隊(duì)成員的過(guò)程中，既要考慮他們的性格、能力，更要遵循自愿的原則。團(tuán)隊(duì)成員還應(yīng)該包括團(tuán)隊(duì)顧問(wèn)或?qū)ｎ}顧問(wèn)，他們來(lái)自各職能組織部門，不直接參與產(chǎn)品的開發(fā)，但提供技術(shù)和知識(shí)上的支持。
團(tuán)隊(duì)成員角色定位
在形成團(tuán)隊(duì)時(shí)，首先根據(jù)任務(wù)的需要，確立團(tuán)隊(duì)成員的工作對(duì)象和工作方式，定義團(tuán)隊(duì)成員的工作對(duì)象和工作方式，定義團(tuán)隊(duì)成員的角色，形成各角色成員的來(lái)源、權(quán)利、義務(wù)及行為規(guī)則，確定各角色成員的選拔方式和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，然后通過(guò)挑選和考評(píng)，并通過(guò)授權(quán)的方式形成整個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，開始工作。團(tuán)隊(duì)成員的角色定位首先要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的角色設(shè)計(jì)，主要考慮專業(yè)的需要，成員要從技術(shù)角度能夠?qū)F(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)，要注意區(qū)分專才成員和通才成員，對(duì)于專業(yè)化越強(qiáng)的角色，越需要專才成員，對(duì)于系統(tǒng)集成工作，則通才更為適合。同時(shí)要在成員性格特征的基礎(chǔ)上，應(yīng)用團(tuán)隊(duì)角色理論，給成員一個(gè)合適的團(tuán)隊(duì)角色。
團(tuán)隊(duì)成員職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)
為增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，增強(qiáng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的歸屬感和責(zé)任感，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)幫助成員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展方向，來(lái)幫助成員適應(yīng)多方面的工作和未來(lái)發(fā)展的需要，同時(shí)使成員為自己的良好發(fā)展前景而不愿輕意離開團(tuán)隊(duì)。成員加入團(tuán)隊(duì)后，根據(jù)成員個(gè)人的條件和背景，由成員和項(xiàng)目經(jīng)理共同協(xié)商，結(jié)合項(xiàng)目特點(diǎn)，研討一套切實(shí)可行的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展體系，協(xié)助成員開發(fā)其各種知識(shí)和技能，尤其是專業(yè)性知識(shí)和技能，為成員提供實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長(zhǎng)的契機(jī)。通過(guò)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，使每位成員對(duì)自己目前所擁有的技能、興趣及價(jià)值觀進(jìn)行評(píng)估，接著考慮項(xiàng)目的變化需求，使自己的特長(zhǎng)及發(fā)展方向符合團(tuán)隊(duì)的需求。通過(guò)團(tuán)隊(duì)為成員設(shè)計(jì)良好的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展階梯，就會(huì)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和成員的發(fā)展，降低成員的流動(dòng)率和流動(dòng)傾向。對(duì)于那些看重學(xué)習(xí)和愿意獲得新技能的成員，由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)他們，以增加他們的滿足感和責(zé)任感。
(一)整體規(guī)劃:計(jì)劃安排項(xiàng)目工作，使各項(xiàng)目工作形成有機(jī)整體。
(二)組織:同有關(guān)部門聯(lián)絡(luò)，選擇并確定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的職責(zé)。
(三)協(xié)調(diào):確定職能專業(yè)部門和其他項(xiàng)目參與者之間的分工，有效的調(diào)用項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和每個(gè)成員。
(四)控制:監(jiān)控進(jìn)度，鑒別問(wèn)題，并開創(chuàng)和調(diào)節(jié)正確的行為。
外部項(xiàng)目人員培養(yǎng)方案篇四
近年來(lái)，我行在向現(xiàn)代商業(yè)銀行轉(zhuǎn)軌過(guò)程中，堅(jiān)持以人為本，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，緊密圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展這條主線，抓住熱點(diǎn)、把握難點(diǎn)、突出重點(diǎn)，把解決思想問(wèn)題同解決員工關(guān)心的實(shí)際問(wèn)題相結(jié)合，充分發(fā)揮思想政治工作的保障作用，為促進(jìn)全行的改革和發(fā)展，理順黨群、干群關(guān)系，有效防范和化解金融風(fēng)險(xiǎn)，起到了積極的推動(dòng)作用。然而，隨著工商銀行股份制改革的不斷深化，各種熱點(diǎn)、難點(diǎn)問(wèn)題伴隨著改革的逐步推進(jìn)開始逐漸顯現(xiàn)，尤其是勞動(dòng)用工制度和薪酬激勵(lì)制度的改革，給臨柜員工帶來(lái)了較大的思想波動(dòng)，有的甚至產(chǎn)生了一些模糊的思想認(rèn)識(shí)。在這種情況下，如何及時(shí)了解和掌握臨柜員工的思想脈搏，切實(shí)有效地對(duì)臨柜員工做好解惑釋疑、理順情緒、化解矛盾工作，無(wú)疑是新時(shí)期我行思想政治工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。
二、調(diào)查方法及基本情況
此外，在接受調(diào)查的這2xxx名一線員工中，具備初、中級(jí)會(huì)計(jì)師職稱的占％，具備初、中級(jí)經(jīng)濟(jì)師職稱的占％，已考取金融理財(cái)師（afp）資格證書的有xxx人，獲得國(guó)際金融理財(cái)師（cfp）資格證書的有1人，具有大學(xué)英語(yǔ)四級(jí)以上水平的占％。
三、當(dāng)前我行臨柜員工思想主要特點(diǎn)及成因分析
臨柜員工是工商銀行改革發(fā)展過(guò)程中不可或缺的一支重要力量。他們?yōu)檎故竟ば蟹?wù)形象，提升社會(huì)美譽(yù)度和客戶滿意度作出了積極的貢獻(xiàn)。針對(duì)工行股份制改革的不斷深入，絕大多數(shù)臨柜員工所表現(xiàn)出來(lái)的并不是一味地消極或抱怨，而是積極主動(dòng)地去適應(yīng)改革、支持改革，并以積極進(jìn)取的精神正確對(duì)待改革所帶來(lái)的局部利益調(diào)整和分配，因?yàn)樗麄兿嘈殴ば械拿魈煲欢〞?huì)更好。調(diào)查表明，有％的臨柜員工對(duì)我行目前實(shí)施的薪酬激勵(lì)制度持肯定態(tài)度，認(rèn)為這種制度還是“基本合理”的。另外，有超過(guò)％的員工對(duì)完成今年下達(dá)的業(yè)務(wù)考核指標(biāo)“有信心”。當(dāng)被問(wèn)及留在工行工作的主要原因時(shí)，有％的員工表示對(duì)工行未來(lái)的發(fā)展充滿信心。這其中，有對(duì)工行表示“很有感情不想離開”的，也有“對(duì)現(xiàn)有的工作環(huán)境和待遇比較滿意”的，有“對(duì)工行發(fā)展前景十分看好”的，也有“對(duì)自己發(fā)展前途很有信心”的。另外，有大約％的員工認(rèn)為在目前所從事的工作崗位上，能夠發(fā)揮自己的才能。這表明，經(jīng)過(guò)這幾年的改革發(fā)展和形勢(shì)任務(wù)教育，廣大臨柜員工的思想觀念已經(jīng)發(fā)生了較大變化，原先所表現(xiàn)出來(lái)的那些彷徨、消極、畏懼甚至悲觀、逆反和抵觸情緒已大大減少，他們對(duì)改革“陣痛”的承受能力和適應(yīng)能力也明顯增強(qiáng)，他們大多能以平和的心態(tài)去正確對(duì)待改革，以積極求變態(tài)度去主動(dòng)適應(yīng)改革，以積極進(jìn)取的精神去參與改革，通過(guò)自身的努力和工作業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。
合同，平時(shí)盡管自己很努力的工作，但總覺得缺少一種“安全感”和“穩(wěn)定感”等等。這些現(xiàn)象說(shuō)明，當(dāng)前我行臨柜員工對(duì)工行改革發(fā)展存在著較高的預(yù)期，如何正確認(rèn)識(shí)和對(duì)待這種預(yù)期，已成為我們面臨的一個(gè)十分重要而又必須面對(duì)和解決的現(xiàn)實(shí)課題。
當(dāng)然，在目前臨柜員工隊(duì)伍中，也有極少數(shù)人存在著一種得過(guò)且過(guò)的思想，他們既不關(guān)心工行的發(fā)展，也不關(guān)心自己的未來(lái)，這些人有的純粹是受“父母之命”參加工作的，有的僅把在工行工作當(dāng)作是“穿在自己身上的一件漂亮的外衣”，平時(shí)吊兒郎當(dāng)，不踏實(shí)工作，既影響服務(wù)質(zhì)量，又影響整個(gè)集體，對(duì)于這種現(xiàn)象，我們必須引起足夠的重視。
2、臨柜員工的工作壓力和精神壓力與日俱增
一是來(lái)自于風(fēng)險(xiǎn)控制的管理壓力。調(diào)查中，有％的員工感到自己象坐在“火山口”一樣，整天提心吊膽，精神高度緊張，生怕哪筆業(yè)務(wù)出現(xiàn)差錯(cuò)受到處罰。座談中一些臨柜員工反映，自己本來(lái)一天的時(shí)間已經(jīng)夠緊張了，除了要全力做好柜面服務(wù)外，還時(shí)不時(shí)的要擠出時(shí)間和精力應(yīng)付各種檢查，使他們感到現(xiàn)在工作的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，工作的壓力越來(lái)越大，整天疲于應(yīng)付，根本沒有時(shí)間去思考如何把工作做好、做細(xì)。在這種狀態(tài)下，他們覺得只要能把當(dāng)天的工作應(yīng)付下來(lái)，不出差錯(cuò)已算是“老天保佑”了。如果讓這種長(zhǎng)時(shí)間、超負(fù)荷的狀況持續(xù)下去，不采取切實(shí)有效的措施，必然會(huì)影響臨柜員工的精神狀態(tài)和服務(wù)質(zhì)量。同樣，對(duì)構(gòu)建和諧銀行，實(shí)現(xiàn)我行的可持續(xù)發(fā)展也極為不利。
二是來(lái)自于業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核壓力。在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，考核指標(biāo)不斷增加的情況下，盡管大多數(shù)一線員工對(duì)完成今年支行下達(dá)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)很有信心，但仍有％的員工感受到了越來(lái)越大的壓力，他們對(duì)自己明年還能不能完成考核任務(wù)感到心里沒底，普遍存在“到時(shí)再說(shuō)”和“聽天由命”的傾向。部分臨柜員工由于自己認(rèn)為現(xiàn)行的考核制度存在“不夠科學(xué)”和“缺乏公正”，等問(wèn)題，使得這部分員工的積極性和主動(dòng)性沒有得到充分發(fā)揮。
三是來(lái)自于客戶投訴的精神壓力。一方面，隨著人們生活水平的日益提高，廣大居民對(duì)銀行提供個(gè)性化、差別化金融服務(wù)的需求越來(lái)越多，對(duì)服務(wù)的時(shí)間、效率、質(zhì)量乃至服務(wù)的環(huán)境、設(shè)施、形象等各方面的期望也越來(lái)越高，對(duì)這柜面人員的各項(xiàng)素質(zhì)和要求提出了很高的要求。另一方面，由于客戶自我保護(hù)意識(shí)的不斷提高和各行對(duì)臨柜服務(wù)投訴處罰力度的不斷加大，加上有的行在處理服務(wù)投訴問(wèn)題上存在簡(jiǎn)單化的現(xiàn)象，有％的一線員工感到了前所未有的服務(wù)壓力。
外部項(xiàng)目人員培養(yǎng)方案篇五
在理論研究和企業(yè)人才培養(yǎng)工作實(shí)踐中對(duì)高技能人才的內(nèi)涵界定尚無(wú)公認(rèn)的定義，_職業(yè)分類大典的定義是：高技能人才是在生產(chǎn)、運(yùn)輸和服務(wù)等領(lǐng)域崗位一線的從業(yè)者中，具備精湛專業(yè)技能，關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用，能夠解決生產(chǎn)操作難題的人員。_中央辦公廳、_辦公廳《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高技能人才工作的意見》中，提到高技能人才包括：技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型三類。
企業(yè)高技能人才的基本特征主要包括：第一，技藝的高超性，高技能人才“高”在有較強(qiáng)的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力，身懷絕技或技藝精湛，這是高技能人才諸能力中最本質(zhì)的能力，也是最基本的特征。第二，技能的屬人性。高技能人才的隱性知識(shí)是在實(shí)踐中不斷捕捉靈感并反復(fù)琢磨而逐步積累起來(lái)的，屬于人的一種精神生產(chǎn)實(shí)踐。產(chǎn)生于實(shí)踐中的隱性知識(shí)具有主體性，不易明確，只可意會(huì)不可言傳。因此，人的技能產(chǎn)生于人的生存、發(fā)展的需要，并由人通過(guò)實(shí)踐創(chuàng)生，顯示其屬人性的個(gè)性化特征。第三，層次的相對(duì)性。高技能人才是在相對(duì)比較中產(chǎn)生的，是各類人才中知識(shí)、技能、貢獻(xiàn)都出類拔萃的人物，是和特定的崗位相聯(lián)系的，離開了崗位，技能人才就失去了存在的基礎(chǔ)。高素質(zhì)的勞動(dòng)者、專門人才和高技能人才在企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐中發(fā)揮著各自的作用。第四，標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)展性。高技能人才的標(biāo)準(zhǔn)具有鮮明的時(shí)代性，隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，高技能人才的外延會(huì)發(fā)展、內(nèi)涵會(huì)提升，今天的高技能人才未必是明天的高技能人才。第五，成才的實(shí)踐性。任何一項(xiàng)高的技術(shù)能力都非天生俱有，耐心地學(xué)習(xí)與實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的積累才是重點(diǎn)。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累是精力、時(shí)間、金錢堆積和記憶力的累積，是單純學(xué)歷教育和廣泛、密集查閱資料和充足資金所替代不了的。實(shí)際上，高技能人才的形成過(guò)程與教育程度并沒有嚴(yán)格的線性關(guān)系，知識(shí)多并不等于技能高。
我國(guó)致力于走新型工業(yè)化道路，發(fā)展以信息產(chǎn)業(yè)為龍頭的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加快傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，既需要大量掌握核心技術(shù)的研究和開發(fā)人員，又需要一大批具有現(xiàn)代制造技術(shù)和服務(wù)能力的技能型人才。高技能人才具有保障加工設(shè)備高效運(yùn)作，生產(chǎn)裝置平穩(wěn)運(yùn)行的特有能力，是駕馭現(xiàn)代生產(chǎn)設(shè)備和裝置的保護(hù)神。特別是企業(yè)要始終保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須培育和依靠技術(shù)技能人才隊(duì)伍，推動(dòng)技術(shù)、方法和工藝的革新，提升產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。因此，只有切實(shí)解決技能型人才培養(yǎng)問(wèn)題，并充分發(fā)揮其在技術(shù)應(yīng)用、工藝創(chuàng)新、產(chǎn)品研制、設(shè)備調(diào)試等方面的中堅(jiān)作用，才能使新技術(shù)、新裝備得到更快更好地應(yīng)用和推廣，才能使越來(lái)越多的科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，才能真正走出一條新型工業(yè)化道路。
目前，我國(guó)的產(chǎn)品在國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中，整體上仍處于利潤(rùn)水平的低位區(qū)間，許多企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量不高，贏利空間小，創(chuàng)新能力弱，競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，其中一個(gè)重要的原因就是勞動(dòng)者技能水平不高。不少企業(yè)由于缺乏技能型人才，難以承接工藝技術(shù)要求高的國(guó)際訂單。要加快實(shí)現(xiàn)由國(guó)際加工基地向國(guó)際制造業(yè)基地轉(zhuǎn)變，加快實(shí)現(xiàn)由“中國(guó)制造”向“中國(guó)創(chuàng)造”的跨越，不斷提高產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，迫切需要提高勞動(dòng)者的素質(zhì)，特別是培養(yǎng)大批高技能型人才。只有這樣，才能使我國(guó)的產(chǎn)品在整個(gè)國(guó)際產(chǎn)業(yè)分工價(jià)值鏈中處于有利的競(jìng)爭(zhēng)地位。
當(dāng)前，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了勞動(dòng)者數(shù)量供大于求、高技能崗位求大于供并存的矛盾局面。這說(shuō)明，我國(guó)的勞動(dòng)者素質(zhì)跟不上經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要。高技能型人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的重要組成部分，往往是新興的、知識(shí)型產(chǎn)業(yè)的中堅(jiān)力量，他們與經(jīng)營(yíng)管理人員、科研人員共同構(gòu)成了企業(yè)的人才主體，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的重要體現(xiàn)。技能型人才緊缺問(wèn)題得不到很好的解決，必然影響到其他類人才作用的發(fā)揮。加快技能型人才培養(yǎng)，不僅能解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展之需，也有利于我國(guó)深化人力資源開發(fā)，把人口數(shù)量壓力轉(zhuǎn)化為人才資源優(yōu)勢(shì)。
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)高技能人才培訓(xùn)是以本企業(yè)培訓(xùn)中部門為主，但企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源的局限性表現(xiàn)較為突出。因此，要推行企業(yè)與高校、企業(yè)與企業(yè)、企業(yè)與社會(huì)的高度合作開展高技能人才培養(yǎng)。加強(qiáng)培訓(xùn)資源整合，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，以支柱產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)發(fā)展為導(dǎo)向，以優(yōu)勢(shì)資源和區(qū)域布局為根本，建立區(qū)域化技能型人才培訓(xùn)基地，結(jié)合國(guó)家高技能人才培養(yǎng)工程的實(shí)施，依托一批條件好、質(zhì)量高、管理規(guī)范、技術(shù)先進(jìn)、技能人才培養(yǎng)成效顯著的大型骨干企業(yè)建立企業(yè)高技能人才培訓(xùn)基地。在現(xiàn)有職業(yè)教育培訓(xùn)資源的基礎(chǔ)上，通過(guò)更新改造和改建擴(kuò)建，提升培養(yǎng)層次。支持一批水平高、規(guī)模大、設(shè)施完善、特色鮮明的區(qū)域內(nèi)高職院校建設(shè)高技能人才培訓(xùn)基地。加快高技能人才培養(yǎng)速度，擴(kuò)大培養(yǎng)規(guī)模，滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要。
企業(yè)高技能人才培養(yǎng)的關(guān)鍵是擁有一支善教學(xué)、會(huì)管理的培訓(xùn)師資，一是打造雙師型師資，按照具備扎實(shí)系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，擁有嫻熟高超的專業(yè)操作技能這一標(biāo)準(zhǔn)選拔組建門類齊全、結(jié)構(gòu)合理的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。二是推行職業(yè)資格證書制度，要求從事高技能人才理論教學(xué)、實(shí)操指導(dǎo)的教師，需持有企業(yè)培訓(xùn)師資格證書上崗，并依據(jù)崗位特點(diǎn)提高其薪酬待遇。三是構(gòu)建培訓(xùn)專家?guī)?，充分依靠區(qū)域內(nèi)高職院校的師資力量，師資共享。通過(guò)加強(qiáng)政策支持和技術(shù)服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)大力開展技能提升培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)，完善推廣名師帶徒措施，指導(dǎo)企業(yè)建立技能型人才業(yè)務(wù)進(jìn)修和培訓(xùn)制度，為技能型人才創(chuàng)造良好的發(fā)展空間。有效利用企業(yè)突出工程技術(shù)人員、離退休老專家、院校資深教授和行業(yè)技術(shù)專家等人才資源，構(gòu)建共享型高技能人才培訓(xùn)專家?guī)?，?shí)行擇優(yōu)聘用和動(dòng)態(tài)管理。
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用下，薪酬的高低能夠?qū)Ω呒寄苋瞬偶夹g(shù)的提高、工作積極性的發(fā)揮產(chǎn)生直接的影響，因此企業(yè)在制定高技能人才薪酬體系的過(guò)程中，應(yīng)先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的高技能人才進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，將其素質(zhì)分為專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能等各個(gè)方面進(jìn)行評(píng)定，根據(jù)評(píng)定結(jié)果劃分不同的薪酬等級(jí)。同時(shí)，對(duì)于突出貢獻(xiàn)的高技能人才給予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)或者特殊津貼，使高技能人才得到精神上和物質(zhì)上的雙重獎(jiǎng)勵(lì)。技能比賽活動(dòng)也是培養(yǎng)高技能人才的一種激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部或者企業(yè)之間的崗位練兵、技能比賽，可以展現(xiàn)高技能人才的操作技能和解決實(shí)際問(wèn)題的能力，企業(yè)可以將比賽結(jié)果作為優(yōu)秀技能人才選拔或晉升的重要依據(jù)，形成技能競(jìng)賽長(zhǎng)效機(jī)制，為高技能人才選拔和展示技能成果搭建舞臺(tái)，推動(dòng)高技能人才的不斷成長(zhǎng)。
高職院校是培養(yǎng)高技能人才的重要陣地，應(yīng)發(fā)揮好高職院校的作用，企業(yè)在與高職院校開展合作的過(guò)程中，可采用“走出去”和“請(qǐng)進(jìn)來(lái)”兩種方式，“走出去”有兩個(gè)方面的含義，一方面將企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀的高技能人才送往學(xué)校，選擇學(xué)校部分有潛力，且與企業(yè)自身需求相匹配的學(xué)員作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，專門進(jìn)行技能培訓(xùn)和企業(yè)文化教育，為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備的高技能人才；另一方面是將企業(yè)內(nèi)部一部分，或大量的高技能人才送到學(xué)校，接受學(xué)校內(nèi)部?jī)?yōu)秀教師或者優(yōu)秀技工的培訓(xùn)?！罢?qǐng)進(jìn)來(lái)”即請(qǐng)學(xué)校內(nèi)部?jī)?yōu)秀的教師參與企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造和技術(shù)攻關(guān)，積極將科技成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。
高職院校應(yīng)積極主動(dòng)地深化教育教學(xué)改革，通過(guò)強(qiáng)化就業(yè)導(dǎo)向，加強(qiáng)校企合作，搞好技能實(shí)訓(xùn)，培養(yǎng)人才市場(chǎng)短缺、企業(yè)急需的高技能人才。在培養(yǎng)模式上，以職業(yè)崗位需要為依托，實(shí)施“校企合作、工學(xué)結(jié)合”人才培養(yǎng)模式，堅(jiān)持從崗位和崗位能力分析入手，根據(jù)技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識(shí)技能型人才的不同要求來(lái)設(shè)置課程，形成適應(yīng)經(jīng)濟(jì)需要、科技進(jìn)步和學(xué)生個(gè)性發(fā)展的現(xiàn)代職業(yè)教育課程體系，及時(shí)更新內(nèi)容，隨時(shí)充實(shí)生產(chǎn)一線的新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝，以適應(yīng)現(xiàn)代化、信息化、國(guó)際化的新要求。
高技能人才是企業(yè)技能操作隊(duì)伍的核心骨干，是企業(yè)人才隊(duì)伍的重要組成部分，企業(yè)高技能人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)長(zhǎng)期、復(fù)雜的工作，既要重視數(shù)量，又要提高質(zhì)量。合理定位高技能人才是企業(yè)做好培養(yǎng)工作的前提，企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際情況，采取行之有效的措施，大力促進(jìn)高技能人才隊(duì)伍建設(shè)，形成以企業(yè)行業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)、學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì)支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)體系。
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