人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
招聘管理制度定義 招聘管理制度的目的篇一
招聘管理制度
一、目的為規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制，對招聘工作提供客觀參考和依據，同時合理配置、充分利用現有人力資源，特制定本管理制度。
二、適用范圍
本規(guī)定適用于成都市興豐家具有限公司人員招聘管理。
三、招聘原則
1、人員需求計劃應符合生產計劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
2、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則；
3、以崗定編，人員需求應以崗位的工作任務為標準，依據崗位的要求進行人員的配備；
4、考核擇優(yōu)，應依據崗位要求，建立嚴格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應聘人員；
5、常年招聘，不斷補充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
四、招聘類別
1、管理類人員：部門主要涉及公司辦、人力資源部、財務中心、營銷中心等非技術崗位人員；
2、技術類人員：部門主要涉及研發(fā)中心等技術崗位人員；
3、一線員工：主要包括生產部門一線員工。
五、招聘渠道
1、網絡招聘：主要用于招聘管理類、技術類及技能型的一線員工，合作網站包括58同城、趕集網等；
2、現場招聘：參加專業(yè)性較強的招聘會，主要用于招聘技術類人員及技能型的一線人員；參加區(qū)域性職業(yè)介紹機構組織的招聘會，主要用于招聘一線員工，包括技能型的員工；
3、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
4、內部競聘：鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。在公司內張貼內部競聘通知，并對有意向的員工進行考核，考核通過后調整至競聘崗位，主要用于應對人員的突然缺失，且該崗位與生產一線密切相關，而廠內部分員工能夠勝任。
5、內部推薦：主要用于補充一線員工，公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
六、招聘權限制
公司實行招聘批準權限制，凡未經審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關錄用手續(xù)。
七、招聘組織
1、一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協(xié)助。
2、各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理批準后，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃。
3、擬定招聘計劃，招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、招聘具體行動計劃等。
4、根據招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
八、招聘流程
1、公司各部門因工作需要必須增補人員時，由各部門填寫《人員需求申請表》，報部門經理、總經理簽字批準后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
2、根據《人員需求申請表》、崗位性質、職責要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
3、收集簡歷并根據職責要素和崗位要求進行初步的篩選，并確定面試名單。
4、面試安排，負責制訂《面試計劃》，并通知相關部門人員協(xié)助面試；
5、應聘人員填寫《應聘登記表》，出示身份證；
6、由人力資源部會同相關人員進行面試，一線操作工由人力資源部與生產管理部共同面試，管理崗位或技術崗位由人力資源部與部門經理共同面試；
7、依據面談記錄針對應聘人員特點與公司提供職位的吻合度進行面試評估，技術崗位人員現場技能實操測試，面談記錄和測試結果由人力資源部存檔備查；
8、管理崗或技術崗人員形成書面記錄遞交總經理，由總經理進行復試（特殊情況可授權他人）；
9、確定錄用人員，通知其到公司指定的醫(yī)院進行體檢，體檢合格后，一線操作崗現場通知或電話通知，管理崗或技術崗人員確認入職日期、薪酬福利并發(fā)送入職通知書。
九、面試流程
1、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷、證書、身份證等相關證件的原件。
2、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應聘人員的智力、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價。
3、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。
4、復試由總經理或其委托人負責面試，人力資源部負責協(xié)調。復試人員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論。
6、復試結束后，總經理或其委托人對應聘者的意見和評價結果填寫在復試結果推薦書上，作為下一步行動的依據，人力資源部進行備案。
7、通過復試的應聘人員由分管部門的經理進行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應經總經理或其委托人最后簽字批準生效。
十、入職流程
1、收集員工報到材料：
1）身份證原件及復印件；
2）學歷證原件及復印件；
3）公立醫(yī)院體檢表
4）職業(yè)資格（技能）證書原件及復印件；
5）近期1寸免冠彩照2張；
6）外地員工提供其租房證明（可根據情況一個月內提交）；
2、填寫相關表格及簽字：
1）物品領用登記表；
2）員工入職培訓表（應聘員工須知、崗位上崗前培訓、基本生產安全常識培訓、企業(yè)文化集中培訓）；
3）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（相關崗位人員填寫）；
4）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產管理辦法》（員工手冊待擬定出臺后執(zhí)行）；
3、申領工作相關物品（此項由物控部負責）：
1）員工工作服（含勞保）：員工上班每天著工服。工作服由公司免費提供，一年兩套（夏裝和冬裝）。如員工未做滿一年離職，待員工離職時扣除工作服費用。
2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丟失賠償。
4、部門報到
1)報到之前，介紹與工作密切相關的部門與人員情況；
2)帶領新員工到所在部門報到，員工攜《新員工報到通知單》報到入職；
3)與新員工所在部門確定導師全權負責制，簽訂師徒協(xié)議；
4)管理類、技術類員工由部門負責人制定《工作培訓計劃》，一個工作日后提交到人力資源部備案；
5)人力資源部按新員工的《師徒協(xié)議》、《工作培訓計劃》定期跟進。
5、新員工培訓
1）每個月15日（如遇周末往后推遲）和當月最后一天定期為新進員工進行企業(yè)文化培訓（具體根據人數而定）；
2）新員工入職超過20人組織一期培訓，如一個月未超過20人則在月末必須進行培訓；
3）培訓內容：
a、企業(yè)認知篇（企業(yè)簡介、組織架構、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產品、愿景與規(guī)劃）；b、規(guī)章制度篇（行政、人事、生產重要條款）；
b、生產常識篇（產品生產流程、化工基本知識、安全常識）；
c、員工福利篇企業(yè)文化（認識領導、員工福利、文體活動縮影）；
6、合同簽訂
1)制作勞動合同；
2)新員工從入職之日起7天內安排簽定勞動合同；
3)合同起始日期從員工入職第1天算起，合同首次簽定年限一般三年，特殊情況請求上級領導；
4)個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
5)合同上的工資以薪資構成的基本工資，月工資高于成都市最低工資，根據每年政策相應調整；
6)落款乙方處簽字并在簽名上按手?。ㄊ持福?。
7、員工個人檔案
1）建立個人資料檔案目錄；
2）根據個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關表格是否齊全；
3）歸檔。
十一、招聘工作評估
1、人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果。從職位空缺是否得到滿足、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量。
2、招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間、成本和效果等評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。
十二、本管理規(guī)定由人力資源部負責解釋。
十三、本管理規(guī)定自頒布之日起實施。
招聘管理制度定義 招聘管理制度的目的篇二
招聘管理制度
一、目的
為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展對人才的需要，規(guī)范公司的招聘流程，提高人力資源管理工作效率，健全人才選用機制，更加科學、合理地配置公司人力資源,依據《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律和有關地方法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司員工的招聘管理。
三、原則
按照“公開招聘”、“公平競爭”、“人崗匹配”、“先內后外”、“編制控制”等原則，根據工作分析結果、結合公司戰(zhàn)略發(fā)展需求、人力資源現況開展招聘工作，使用人機制更加科學、合理。(一)公開招聘原則：公司所有職位需求實時公布，采取公開招聘的方式進行內聘或外聘。(二)(三)(四)公平競爭原則：公司搭建招聘平臺，應聘人員公平競爭，擇優(yōu)錄用。先內后外原則：公司優(yōu)先內部提拔和人才培養(yǎng)，優(yōu)先考慮內部招聘。人崗匹配原則：各部門需明確崗位需求與目標，切實根據企業(yè)的實際需求招聘人員，不“因人設崗”。(五)編制控制原則：各部門切實把控人力成本，進行編制控制，做到無冗余人員，隊伍緊湊高效。
四、(一)招聘的基本條件
入職員工應符合以下基本條件：
1.遵紀守法，誠實守信，無不良記錄； 2.經面試、測評、復試合格，擇優(yōu)錄用； 3.經市級及以上醫(yī)院入職體檢身體健康；(二)有以下情況之一者不得錄用：
1.法律限定和政府規(guī)定不能錄用者；
2.個人原因曾被任職公司辭退、開除者、存在勞動爭議者； 3.隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄用者； 4.患各種疾病未治愈者；
5.特殊情況人員，經總經理批準后可適當放寬有關條件。
五、招聘職責與權限
對所需人才可能適用的招聘方法進行分析，以取得有效的招聘成果。可采用廣告招聘、人才市場招聘、校園招聘、委托勞務公司招聘、大型招聘會、互聯網招聘等、獵頭、人脈招聘、陌生招聘等。
在審核應聘人的過程中，人事行政部與用人部門根據各自優(yōu)勢在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實有效。
試用期過程中嚴格考核，保證進入公司的員工最終素質與崗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部門，其招聘職責和權限如下：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略制定公司中、長期人力資源規(guī)劃。
1.制定和完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。2.確定公司招聘計劃，并制定與之匹配的招聘策略。3.負責公司各崗位招聘工作的組織與實施、規(guī)范與控制。
4.根據公司薪酬政策，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人員的工資待遇，報批后執(zhí)行。
5.跟蹤、考察新招聘員工的正常工作表現，及時提出試用期轉正、辭退等的處理意見
6.將新招聘人員信息備案并及時更新人事信息數據。
(二)用人部門應積極參與本部門人員的招聘工作，同時應根據人事行政部安排，積極參與其他部門對口專業(yè)人員的招聘活動。招聘職責如下：
1.根據工作分析結果，協(xié)調人事部門不斷完善本部門的崗位說明書，明確崗位職責和任職資格條件，建立崗位勝任力素質模型，為員工招聘提供基礎依據。2.根據部門人力資源需求狀況向人事行政部門提供人員需求計劃，需求計劃中應包含明確的崗位描述、任職資格條件及其他特殊需求。
3.根據本部門崗位招聘需求，積極搜尋公司內、外部符合條件的人選，并向人事行政部門推薦。
4.根據人事行政部門安排，選擇業(yè)務能力強、對擬招聘崗位的職責、任職資格條件等有深入理解，并有一定面試、甄選技巧的人員參與招聘工作。5.對候選人專業(yè)技術水平進行測評。若有關于業(yè)務、技術能力考察的筆試內容，則須負責相關筆試試題的命題、閱卷工作。
6.配合人事行政部完成對試用期內員工評估及員工轉正申請的考核意見。
六、招聘渠道
公司的招聘可采用內部招聘和外部招聘兩種渠道。為提高員工對公司的積極性、忠誠度和滿意度，公司原則上采取以內部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時根據崗位特點、人才需求數量、新員工到崗時間和招聘費用等因素綜合考慮。
(一)內部招聘 招聘細則
在尊重用人部門、鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
1.內部招聘渠道
1)內部招聘對象的主要來源有晉升、工作輪換等員工。內部招聘的主要方法有推薦法（經本公司員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，通過競聘選拔）等。2)內部招聘公告
人事行政部根據公司所需招聘崗位的名稱及任職要求，擬定內部招聘公告，并通過書面或者信息管理系統(tǒng)發(fā)布招聘信息。
3)公司管理崗位可試行競聘方式。經各用人部門申請，人事行政部審核，總經理審批通過后，可對空缺崗位進行競聘。
2.篩選
人事行政部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據空缺崗位的任職要求進行初步篩選。對初步篩選合格者，人事行政部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經候選人所在部門領導及空缺崗位部門領導同意后生效。3.調崗
經評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到人事行政部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內憑人事行政部開具的調動通知到新部門報到。4.內部招聘管理
內部進行招聘，由人事行政負責組織、空缺崗位部門協(xié)助，如內部招聘不能滿足崗位要求時可進行外部招聘。(二)外部招聘
外部招聘有利于招聘一流人才，樹立企業(yè)形象和帶來新思想，但招聘成本相對較大，決策風險較大，篩選時間長。外部招聘工作的組織以人事行政部為主，其他部門配合。必要時公司高層領導、相關部門參加。
1.外部招聘渠道
員工推薦：公司鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人事行政部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用；
2.網絡招聘：通過公司指定的招聘網站發(fā)布招聘信息，并對符合條件的候選人預約面試； 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘；
校園招聘：參與各大院校舉行的校園招聘會，與院校就業(yè)處（辦）老師聯系，預定宣講會場地，或在校園內的畢業(yè)生就業(yè)網發(fā)布公司招聘信息； 其他可用的招聘渠道。3.外部招聘管理
人事行政部統(tǒng)一協(xié)調各部門的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關單位或部門的聯系、外出招聘人員的組織等。招聘流程
1.提報招聘需求：
因發(fā)展需要，各部門需增加用人、替代用人，由各部門操作招聘審批經人事行政部、分管領導審核，總經理批準后人事行政部執(zhí)行招聘。招聘的實施
2.人事行政部根據各部門人員需求，有針對性的統(tǒng)一組織并擬定、開辟招聘渠道。3.招聘部門負責人以下級別人員，由其用人部門負責人提出申請，人事行政部組織；招聘部門負責人（含）以上級別人員，人事行政部按總經理要求組織招聘。
七、(一)人員招聘選拔程序 應聘資料收集
根據招聘崗位的要求，由人事行政部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表，并根據收集到的求職者信息建立公司人才儲備庫。
(二)簡歷初選
人事行政部根據應聘者提供的資料，對每個人的優(yōu)劣部分進行充分的評價分析，初步做出選擇意向。主要包括以下方面：
a、學歷、專業(yè)技能、工作經驗、語言等是否與招聘要求一致； b、年齡及健康狀況是否適應崗位要求；
適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門，對基本符合要求的資料由人事行政部門和用人部門交互審核，審核認可的應聘者由人事行政部負責通知面試、筆試。
(三)面試
1.面試時間與地點由人事行政部與各參與面試人員協(xié)商確定后統(tǒng)一安排。2.招聘職位為部門負責人級以下的，面試官為人事行政部招聘負責人及用人部門直接領導；招聘職位為部門負責人級以上（包括部門負責人級），初試面試官為人事行政部負責人與用人部門負責人或分管領導。
3.人事行政部負責對應聘者運用相應測評工具進行篩選和面試；可安排各部門負責人或者分管領導共同面試或者復試，由人事行政部和用人部門共同協(xié)調確認入職人員。
4.面試、測評和復試主要內容： 1)儀表、修養(yǎng)、談吐； 2)求職動機和工作期望； 3)責任心和協(xié)作精神； 4)專業(yè)知識與專業(yè)技能； 5)相關工作經驗； 6)素質測評； 7)必要時增加筆試。(四)履歷復核（背景調查）
經面試合格后，主管級（含）以上員工或重要職位在上崗報到前，應將工作履歷尤其是前一家工作單位的聯系電話和具體地址告知人事行政部，人事行政部將按程序進行復核工作；員工所提供的資料必須詳實、準確，如在資料審查或背景調查過程中發(fā)現情況不屬實者，將不予錄用或辭退；員工上崗時如有特殊情況無法提供工作證明材料或暫不便進行復核時，應提前說明情況。
背景調查時應嚴格注意詢問的用詞，尊重個人隱私。應聘人員在原單位尚未離職的，背景調查時不應向該單位談及本公司及應聘人員相關信息，該部分背景調查可在應聘人員在原單位正式離職后進行。(五)面試結束后工作
對于面試、復試未通過的應聘者，將其資料存入儲備人才檔案中，以備不時之需。面試、復試合格人員，人事行政部與用人部門溝通后，確定報到時間，以郵件或快遞等方式送達《入職指引》，告知入職時間、準備材料以及入職體檢等相關事宜，報到時由人事行部辦事入職手續(xù)。
八、附則
本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部負責解釋、修訂；
招聘管理制度定義 招聘管理制度的目的篇三
智慧電子招聘管理制度 編號：zh-31wi-999007 版本／次：1／0頁次：1／
4一、目的為了確保公司人力資源的質量，提升招聘管理水平，為各用人單位提供有效的人力資源支持，以適應公司發(fā)展的需要，特制訂本制度。
二、范圍
本制度適用于公司所有員工的招聘管理。
三、術語和定義
無。
四、職責
1、在編制范圍內，用人單位的人力資源需求表由人力資源部經理審批；新增編制由公司總經理審批。
2、各單位的招聘工作由人力資源部統(tǒng)一管理。
五、招聘原則：
先內后外原則。各用人單位所有空缺或新增職位應首先進行內部招聘，在公司進行內部招聘后仍不能滿足需要且必須從公司外部招收所需人員時，再進行外部招聘。5.1、增產未必須增員
業(yè)務增加時應優(yōu)先考慮是否可以通過提高效率的解決問題。
5.2、因事設人，避免因人設事
健全的組織架構，依照組織分級管理及崗位規(guī)范選用適當人選，做到人盡其才。
5.3、定期定量而非隨心所欲
做好人力資源預估工作，擬訂需求計劃，定期定量辦理。
六、招聘流程：
6.1招聘總程序
6.1.1流程圖如下
智慧電子
招聘管理制度
版本／次：1／0頁次：2／
46.1.2具體程序如下
6.1.2.1各部門根據用人需求情況，由部門經理填寫《人力資源申請表》，按職責范圍審批后，由人力資源部統(tǒng)一組織招聘。
6.1.2.2人事部門根據招聘的具體要求制定相應的實施計劃，如：錄用人數、錄用標準、錄用對象、錄用經費預算以及招聘方式（如登報、人才市場設展位或網絡招聘等）。
6.1.2.3人員選拔。人員選拔前面試官應充分理解面試崗位的工作職責與任職要求，本著先內后外的原則。首先組織內部人員調整，保證最大限度地發(fā)揮組織現有的人力資源的潛力（特別是對高級職位或重要職位的人員選聘）。主要是從控制人力成本費用和發(fā)揮組織中現有人員的工作積極性來考慮。如內部無法進行調整，從外招聘人員。
6.1.2.4人事部門會同用人部門組織、實施人員挑選的面試工作。對應聘人員進行知識、技能、能力考試和心理測試，考察應聘人員的基本素質、心理特征、能力特長。適合條件者由人事部面議薪資。6.1.2.5對經過各種考試合格成為公司的試用員工，進行上崗之前的多種形式的崗前培訓。了解組織和工作崗位及對有關知識、技能和各種能力的培訓。
6.1.2.6試用員工辦理好入職手續(xù)，并訂勞動合同后開始上崗試用。
6.1.2.7對試用員工的工作績效和工作適應性進行考核評價。人事部門安排，用人部門具體操作實施。6.1.2.8經考核合格者，正式錄用為公司的員工，辦理轉正手續(xù)，正式確定勞動關系。新進員工正式上崗任用。6.2面試與評價程序 6.2.16.2.2具體程序如下
6.2.2.1招聘宣傳。利用多種渠道傳播招聘信息，使盡可能多的符合條件的人員投遞簡歷。6.2.2.2篩選履歷表。
人力資源部根據工作崗位職務分析的選拔標準，對應聘人員資料進行整理、分類、審查，迅速從求職資料中排除明顯不合格者，將初選合格的應聘資料（文字或電子文檔）定期交給各用人部位主管經理。主管經理根據資料進行篩選，確定面試人選，主管經理將選中面試人員資料送交人力資源部，由人力資源部通知面試并準備好面試崗位所需填寫的面試題目。6.2.2.3填寫登記表與面試試題
應聘人員帶本人簡歷及各種證件復印件來公司填寫《應聘人員登記表》與應聘崗位的試題?！稇溉藛T登記表》和應聘人員資料由人力資源部保管。
智慧電子
招聘管理制度
版本／次：1／0頁次：3／
46.2.2.4初試
人力資源部負責面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時，人力資源部負責應聘人員的引導工作。
初試一般由人力資源部主持，組織多種形式的考試與測驗。針對不同的崗位設計不同的考試與測驗方法。主持人在面試后要填寫《應聘人員聘用審批表》，特別注意填寫“測評內容”的具體項目。由人力資源部人員對其基本素質、價值取向、職業(yè)取向及個人品質等方面進行考評，通過后再安排與用人單位主管經理面試。主管經理也可委托他人主持，原則上主持面試人員的職級不得低于應聘職位的職級。面試結束后，用人單位主持面試者將《應聘人員聘用審批表》及應聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。6.2.2.5復試
通過初試的人員是否需要參加復試，由主管經理決定。一般情況下，非主管經理主持的初試，通過初試的面試者都應參加復試。復試原則上由主管經理主持，一般不得委托他人。復試的程序與初試的程序相同。
一般工作人員由部門經理面試后，報分管副總經理審核或面試。
部門經理以上人員應聘必須經分管副總經理面試通過報公司總經理審核，必要時須由總經理進行面試。
復試合格后，由人力資源部與應聘人員解釋公司福利及待遇問題，并通知應聘人員一周內等待結果。
6.2.2.6分析和評價面試結果。人事部門對應聘人員的面試實際表現作結論性評價，為最后人選提供依據。
6.2.2.7確定錄用的最后人選。人事部門與用人部門在人選上有意見分歧，以用人部門為重,并根據《薪資管理規(guī)定》確定新進人員的薪資。
6.2.2.8面試結果的反饋。一是人事部門將面試結果向上級及用人部門反饋；二是人事部門通知被錄用的人員并對未錄用的人員作辭謝。
6.2.2.9人事部門將所有面試資料存檔，以備查詢。
七、員工的入職及試用
7.1用人部門和人力資源部門根據應聘人員填寫表格所反映的情況進行調查。核實無誤后，報總經理審批，由人力資源部門通知應聘人員入職，并辦理體檢手續(xù)。體檢合格后，人力資源部通知應聘者報到，員工入職應向公司提交下列資料：⑴身份證原件及復印件⑵畢業(yè)證原件及復印件⑶區(qū)級以上醫(yī)院體檢的合格證明⑷個人近期免冠照片六張
⑸至少一位廣州市戶籍人士的擔保證明材料
智慧電子
招聘管理制度
版本／次：1／0頁次：4／
4⑹用工許可證、計劃生育證明
⑺原單位離職證明
⑻特殊崗位上崗證書（如電工證等）
以上資料必須準備齊全后經由人力資源部負責人與行政副總核轉，總經理核準后給與勞動合同蓋章。（勞動合同須在員工入職前一天簽訂并于入職當天交到員工手上并簽寫勞動合同簽收表）人力資源部應與新入職員工簽訂保密協(xié)議。所有應聘人員的材料由人力資源部統(tǒng)一存檔備查。7.2由人力資源部負責新員工辦公環(huán)境的安排，包括座位、電腦設施、辦公用品、用戶名及權限申請開通等。
7.3員工入職后的相關工作
符合聘用條件者，經培訓考核合格后方可進入試用程序，培訓內容見《培訓控制程序》。試用期原則上市場部業(yè)務人員為半年，其余崗位及部門為三個月，表現突出或特殊情況的人員經分管副總經理批準后可適當調整試用期限。試用期滿前一周由人事部提供相應的《轉正申請表》，由部門經理視工作性質及工作表現進行考核并填寫《員工轉正審批表》，作出以下決定：a、予以轉正；b、中止聘用；c、延長試用或見習期等意見和建議并逐級申報，并根據《薪資管理規(guī)定》對轉正員工的薪資定級。試用期后確定不聘用的人員《員工轉正審批表》統(tǒng)一交人力資源部存檔備查。予以轉正和延長試用或見習期的，則將《員工轉正審批表》呈公司領導審批，審批后歸檔錄入員工個人資料檔案。
所有試用人員的考核結果應由部門經理和人力資源部與當事人進行反饋和溝通。
八、相關文件
1、人事管理制度
2、培訓控制程序
九、相關記錄
1、人力資源申請表qp-99905-01
2、應聘申請表qp-99905-023、應聘人員聘用審批表qp-99905-034、應聘領導崗位申請表qp-99905-04
5、應聘人員登記表qp-99905-05
6、轉正申請表qp-99905-06
7、員工轉正審批表qp-99905-07
8、錄用通知書qp-99905-13
9、勞動合同關鍵項作業(yè)標準
智慧電子
招聘管理制度
版本／次：1／0頁次：5／4
擬定：核轉：核準：日期：日期：日期：
招聘管理制度定義 招聘管理制度的目的篇四
×××股份有限公司 招聘管理制度
第一章總則
第一條目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，規(guī)范員工招聘流程和健全人才選用機制，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司各部門所有人員的招聘管理。第三條招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、先內后外、平等競爭、人崗匹配的原則。
第二章職責
第四條人力資源部職責
1.制定公司中長期人力資源規(guī)劃。
2.制定、完善公司招聘管理制度，規(guī)范招聘流程。
3.核定公司人力需求，確定人員編制，制定招聘計劃。4.分析公司人員職位職責及任職資格，制定并完善職位說明書。5.決定獲取候選人的形式和渠道。
6.負責×××雇主品牌打造，包括企業(yè)用工形象、對外宣傳口徑、招聘話術、政策解釋及校園招聘的統(tǒng)一策劃組織工作。
7.負責核定股份公司本部和各子公司特殊人才的人員需求計劃、招聘錄用上崗、入職培訓及試用期考核等工作。第五條 用人部門職責
1.編制部門人力需求計劃,提出人力需求申請。
2.協(xié)助人力資源部做好本部門職位職責說明，和任職資格的分析整理。
3.對候選人進行面試及專業(yè)技術水平的測評，必要時協(xié)助人力資源部進行背景調查和特殊資格的審查等。4.做出錄用決策。
第三章招聘流程管理
第六條需求計劃和招聘預算
1.各部門根據公司本發(fā)展狀況和下一的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，于每年年底報人力資源部。
2.各部門提前一周申報人力需求，填寫《人員需求申請表》；部級以上管理人員的人員需求提前一個月申請。
3.人力資源部根據公司發(fā)展規(guī)劃、人員編制情況及人力資源需求計劃，對未來人力開發(fā)進行評估并決定所需本科及以上應屆畢業(yè)生的專業(yè)方向和數量，報公司主管領導審批。4.人力資源部負責招聘計劃的制定和招聘預算的申報及歸口管理。
5.人員引進過程中發(fā)生的相關費用，如招聘網站服務費、人才測評系統(tǒng)管理費、獵頭費、會務費、面試及報到交通費、住宿費、體檢費等納入財務招聘費科目。第七條選擇招聘形式和渠道
1.內部招聘：內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。
（1）相應的空缺職位信息也會在公司內部發(fā)布，鼓勵員工內部推薦。通常情況下員工通過內部推薦后，由人力資源部統(tǒng)一組織需求部門面試，不允許需求部門直接接受員工的申請。（2）對于經人力資源部負責人批準的面向全公司公開競聘的崗位，人力資源部將直接接受員工申請，對于面試合格的員工，由人力資源部直接協(xié)調調動。原則上內部員工須取得其所在部門直接領導的同意之后，方可應聘其感興趣的職位空缺。2.社會招聘：針對社會在職人員的招聘。
（1）社會招聘中對于空缺職位信息將在公司官方網站和公共招聘信息平臺上發(fā)布。對于高級、專家級職位可通過獵頭推薦。對于目標區(qū)域的定向的招聘活動，可通過第三方人才公司進行。
（2）人力資源部負責每年年終對合作的專業(yè)人才機構進行評估，同時提出下一人才機構的合作建議報公司領導批準。
3校園招聘：針對應屆畢業(yè)生的招聘，包括大中專應屆畢業(yè)生和本科及以上學歷應屆畢業(yè)生。
公司需要可持續(xù)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，而校園招聘正是吸收優(yōu)秀人才有效方式之一，人力資源部統(tǒng)一組織公司的校園招聘活動。第八條．確定候選人
人力資源部收集和整理應聘材料，并進行初審和推薦，需求部門對推薦的應聘材料進行最終挑選。相關各方協(xié)調面試時間并作好面試準備。
第九條．甄選
1.人力資源部負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容及測評小組的人才測評體系，并負責在實際工作中不斷加以豐富和完善。（1）非專業(yè)能力測評
人力資源部組織對通過材料篩選的應聘人員進行測評，出具非專業(yè)能力測評報告。（2）專業(yè)能力測評
1.對通過非專業(yè)能力測評的應聘人員，由人力資源部會同專業(yè)部門制定專業(yè)能力測評計劃，并組織專業(yè)部門進行測評，形成考核意見。
2.測評小組由人力資源部、用人部門專業(yè)人員組成。
3.人力資源部和用人部門應根據招聘職位的任職資格要求進行測評。4.甄選包括初試和復試。（1）初試
①人力資源部收到應聘材料，根據聘任要求及職位說明書進行第一輪篩選工作，也可將符合基本條件的候選人應聘材料轉給用人部門進行第二輪篩選。
②初試由人力資源部主導，人力資源部對通過初步篩選的候選人發(fā)出初試通知，確認初試人選和時間，如果需要用人部門參與，通知用人部門做好準備。
③候選人參加初試前，須填寫《應聘登記表》。
④初試一般分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)。筆試主要考核候選人的專業(yè)知識、邏輯推理能力、思維分析能力等。面試主要考察候選人的求職動機、學歷背景、工作經歷、職業(yè)道德等內容。有安排筆試的，須通過筆試考核方能進入面試環(huán)節(jié)。
⑤通過初試，測評人審查候選人是否具備該職位必備的素質條件及與企業(yè)文化的匹配度，并在《應聘人員測評表》中填寫初試意見。(2)復試
通過初試的候選人由部門負責人或公司領導決定是否需要參加復試。復試形式主要以面試為主，由用人部門負責人或公司領導主導。通過復試，測評人主要考核候選人的專業(yè)知識、專業(yè)能力、必備技能等，以審查其是否能夠勝任職位要求，并在測評表中填寫復試意見。
第十條.招聘紀律
1.從事招聘工作的相關人員應嚴格要求自己，做好保密工作，維護公司及自身形象，嚴格遵守公司“陽光工程”管理規(guī)定。
2.從事招聘工作的相關人員應以職位說明書和本規(guī)定為主要依據，不得隨意降低、放寬標準或改變流程，應嚴格執(zhí)行招聘管理規(guī)定。
第四章附則
第十一條.本制度實施后，公司hr-ⅲ-1-3-2號文件《員工招聘管理制度（第二版）》同時廢止。如另有與本制度相抵觸的規(guī)定一律以本制度為準。
第十二條.本制度自頒布之日起實施，由公司人力資源部負責制定、修改并解釋。第十三條.附錄： 《新員工入職須知》 《應聘登記表》 《應聘人員測評表》 《內部招聘報名表》 《轉正申請表》 《內部推薦表》 《人員需求申請表》
《人員招聘需求計劃表》 《招聘流程圖》
招聘管理制度定義 招聘管理制度的目的篇五
招聘管理制度
第一章
總則
第一條、目的
為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，明確招聘基本原則，規(guī)范用人標準及招聘流程，建立健全人才選用機制，為公司準確、高效地配置合適人才資源提供制度及流程保障，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司總部、直營店、倉儲物流部所有人員的招聘、錄用。
第二章 招聘原則與招聘條件
第三條 招聘原則
公司招聘堅持公開招聘、先內后外、平等競爭、擇優(yōu)錄取、人崗匹配的原則。
第四條 招聘基本條件
4.1入職阿拉丁餐飲員工應符合以下基本條件： 4.1.1遵紀守法，誠實守信，無不良記錄。4.1.2符合勞動法規(guī)定。
4.1.3經市級及以上醫(yī)院體格檢查證明身體健康。4.2有以下情況之一者不得錄用： 4.2.1法律限定和政府規(guī)定不能錄用者。4.2.2被公司開除者。
4.2.3隱瞞個人經歷、提供虛假資料、采取欺騙行為以達到被錄取目的者。4.2.4患各種傳染性疾病未治愈者。
第三章 招聘職責
第五條 人力資源部職責
5.1制定整體招聘計劃及費用預算。5.2選擇招聘渠道。5.3發(fā)布招聘信息。5.4簡歷篩選及初試。5.5體格檢查和背景調查。5.6正式錄取通知的發(fā)放。5.7辦理錄取報到手續(xù)。5.8負責錄用人員的培訓等。第六條 用人部門職責
6.1招聘需求的制定和報批。6.2招聘職位要求的填寫。6.3候選人員復試及薪資確認。6.4上崗后的業(yè)務知識培訓等。
第四章 招聘流程
招聘具體分為如下10個操作流程：
提報用人需求→選擇招聘渠道和方法→簡歷篩選→面試甄選→職前調查→做出初步錄用決定→確定薪資→聘用確認→辦理入職。第七條 人員需求計劃
7.1人員需求申請以需求申請為主，月度需求申請是對需求的分解和調整，臨時需求申請作為補充。
7.2需求申請由各用人部門根據下工作需要于每年12月10日前提出下一的人員需求申請，填寫《人力資源需求計劃表》（附件1《人力資源需求計劃表》），交人力資源部。
7.3人力資源部對各部門需求進行匯總審核，并提交辦公會討論,根據辦公會討論通過的意見,編制下一人力資源需求計劃，經人力資源總監(jiān)審核后，上報總經辦。
7.4各用人部門每月25日前提報次月用人需求，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經招聘負責人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。
7.5臨時需求申請由各用人部門提出，填寫《人力資源需求申請表》（附件2），經招聘負責人審查后，上報人力資源總監(jiān)審批。
7.6審批通過的人力資源需求計劃、月度需求申請、臨時需求申請由人力資源部組織執(zhí)行。第八條 選擇招聘渠道和方法
人力資源部接到《人力資源需求申請表》后，根據實際情況確定具體的人才招聘渠道。招聘渠道包括但不限于內外部人員推薦、媒體招聘、現場招聘、校園招聘、獵頭公司和公司人才庫等。
第九條 簡歷篩選
人力資源部根據招聘崗位的任職資格要求開展簡歷篩選，重點對候選人學歷背景、行業(yè)經驗、崗位經驗、工作穩(wěn)定性，年齡等條件做篩選。通過電話/微信等形式對候選人求職意愿及綜合素質做初步判斷，合適者則推薦進一步面試。
第十條 面試評價
10.1面試程序：面試前，候選人需填寫《面試信息登記表》。面試分為初試、復試，面試后，人力資源部及用人部門需在《面試信息登記表》上填寫面試意見。10.2面試權限：人力資源部門負責初試、用人部門分管領導/部門負責人負責復試、經理級及以上崗位需由總經理進行終試。10.3面試考察重點 10.3.1初試考察重點：
10.3.1.1資格審查：應聘人員資格、儀表形象、言談舉止、求職動機。10.3.1.2基本素質：基本素質水平、特征及與應聘職位基本素質要求的匹配程度。
10.3.2復試考察重點：
10.3.2.1專業(yè)能力：應聘職位的關鍵知識、關鍵技能、工作經驗及企業(yè)關注的業(yè)務重點。
10.3.2.2綜合素質：應聘人員的勝任能力、發(fā)展?jié)摿?、適應性。10.4其它測評方式：除去使用面試方法評價候選人，還可考慮使用專業(yè)知識筆試，評價中心，性格測試等方式，具體根據招聘崗位實際需要及技術條件而確定。
10.5面試考核結果：面試考核結果分為可試用、資料存檔、不適合三種，處理方式為：
10.5.1可試用：推薦至用人部門進行試用。
10.5.2資料存檔：人力資源部將其資料存入人才信息庫，以備今后所需。10.5.3不適合：不予試用。第十一條 背景調查
背景調查是指在擬聘用員工入職前，向擬聘用員工前離職單位進行職位、薪酬、工作表現、工作操守、離職原因等的調查，調查結果合格方可考慮錄用。公司部門副經理及以上人員錄用前須做背景調查。
第十二條 做初步錄用決定
公司將對每位應聘者的面試情況進行綜合評價及分析，并參照背景調查結果作出初步錄用決定。
第十三條 確定薪資
具體依據公司現行薪酬體系標準，參考候選人目前薪酬狀況，期望薪酬水平、應聘崗位行業(yè)薪酬水平等因素，綜合定薪。
第十四條 聘用確認
人力資源部確定意向錄用人員報到時間后，填寫《擬錄用員工信息匯總表》（附件3），并通知相關部門做好新員工入職前準備工作。由人力資源部向擬錄用人員發(fā)放《聘用確認函》（附件4）。
第十五條 辦理入職
15.1經批準錄用人員須按公司規(guī)定的時間統(tǒng)一到人力資源部報到，辦理入職手續(xù)。
15.2報到需提供材料: 15.2.1身份證原件及復印件一份;15.2.2學歷證原件及復印件一份;15.2.3資格等級證書原件及復印件一份;15.2.4一寸免冠近照兩張;15.2.5體檢報告單;15.2.6與原單位離職證明或解除勞動合同證明
15.3應聘人員必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發(fā)現虛報或偽造，公司有權將其辭退。
15.4人力資源部引導新進人員根據《新員工入職手續(xù)清單》(參見附件5)辦理入職。
第五章
招聘總結與評估
第十六條 招聘工作總結
16.1人力資源部每月底需對招聘工作進行總結，并向總經理上報。16.2人力資源部需對招聘工作提出改進要求，并不斷改進招聘工作，以提高招聘效果，降低招聘費用。
16.3人力資源部需主動向各用人部門了解新入職人員的情況，以便及時掌握用人部門的意見與需求，不斷提升招聘工作質量。
第十七條 招聘工作評估
17.1每月底/每一次大型的招聘活動后人力資源部需作招聘效果、招聘渠道評估和招聘成本分析（附件10《招聘效果評估表》），（附件11《招聘渠道評估表》）。17.2招聘效果評估內容包括：評估招聘人數、錄用人數、試用期流失人數統(tǒng)計；流失原因分析及相關改進措施。
17..3招聘渠道評估內容包括：各類招聘渠道招聘數量和質量、成本、服務、招聘難易度、面試比率、錄取比例、影響力等。
17.4招聘成本包括：招聘人員交通費、住宿費、餐飲費、招聘費用、推廣宣傳費用等。成本分析內容為招聘成本與費用匯總、人均招聘成本分析、差異分析等。
17.5人力資源部需對招聘效果評估與招聘成本分析結果上報總經理審閱。
附件
附件1：《人力資源需求計劃表》 附件2：《人力資源需求申請表》 附件3：《擬錄用員工信息匯總表》 附件4：《聘用確認函》 附件5：《新員工入職手續(xù)清單》
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/2998986.html】
