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養(yǎng)老護理人才隊伍建設(shè) 養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理篇一
您好！
我是您養(yǎng)老院里的一名護工xxx，我在您院工作很長時間了，如今抱歉跟您申請辭職，我也是無奈的選擇，我覺得自己并不能長期的在這工作，所以才辭職的。
養(yǎng)老院里的護工負責的就是給進來的老人們打理日常生活，負責他們的起居。這些工作其實也還好，并不復(fù)雜，對于我來說，這些工作量還是能夠做得來的，所以從我進入養(yǎng)老院做護工開始，一直都是敬業(yè)的，不曾讓院里的老人對我不滿，總是努力的服務(wù)好他們，讓他們不會因為沒有兒女的陪伴而產(chǎn)生不好的'心理。這是我最驕傲的地方，老人們在養(yǎng)老院里過得很開心，我為此而滿足。
那我辭職，是因為我不喜歡長期做一個工作，我會覺得很枯燥，一直我都是這樣，所以也換過很多工作了，這一工作大概是我做得最久的了。如今我年紀其實也很大了，我家里也有兒女在，現(xiàn)在我自己不想繼續(xù)做護工以外，也是因為家里兒媳婦懷孕在家沒有人照顧，兒子要工作養(yǎng)家，無法只待在家里面照顧老婆懷孕，他們希望我回去，我自己也是不想讓兒媳婦一個人在家的，這很不安全。這次辭職是我個人的一個原因和外在的原因?qū)е?，并不是對護工工作有什么不滿，單純的只是做久了一個工作，就感覺不到新鮮感了。
我在這里還是要感激院領(lǐng)導(dǎo)的，感謝您讓我做護工，讓我在這里體會了老人的無奈，也對我以后的生活有了計劃。我個人認為我在養(yǎng)老院里工作的還是很開心的，雖然有時候也會遇到那么幾個不講理的老人，但是大部分的老還是很和藹的，我體諒他們，他們也體諒我，各自都相處不錯。在這里照顧老人生活，也是需要學習的，因此我還學會了很多照顧人的方法呢，這可是一個不錯的收獲，而且還是免費的呢。希望我離職以后，這些老人依舊過得很好，不要去想太多的事情，顧好自己就行。
我這周工作會做完，但是下周就希望院領(lǐng)導(dǎo)您批準辭職，讓我早點回去照顧兒媳。這邊工作我會交代好的，至少在下一個來交接我的工作的護工來之前，會處理好一切的工作的，您不要擔心，我這點責任是一定有的。最后就是望養(yǎng)老院越來越好，讓更多老人即使沒有親人陪伴也能過得好。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年xx月xx日
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養(yǎng)老護理人才隊伍建設(shè) 養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理篇二
一個成功的企業(yè)文化開發(fā)與建設(shè)，取決于是否能夠充分挖掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動性，這是人力資源管理工作中非常重要的一個環(huán)節(jié)。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。
一、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)的關(guān)系
企業(yè)文化建設(shè)和人力資源開發(fā)是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范。人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。
二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業(yè)文化的開發(fā)與運用
重視人力資源開發(fā)，實施人才管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調(diào)動人的積極性。這就要求企業(yè)在制定用人標準時，應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容統(tǒng)一起來，企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。企業(yè)文化可以塑造員工的價值理念，激發(fā)員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。
三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系
企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設(shè)的一項重要工作。通過培訓(xùn)學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設(shè)，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業(yè)的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業(yè)效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業(yè)文化，促使員工的行為與企業(yè)的文化導(dǎo)向保持一致。
總之，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。（
養(yǎng)老護理人才隊伍建設(shè) 養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理篇三
淺談人力資源管理研究
人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。根據(jù)定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現(xiàn)代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內(nèi)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭”?，F(xiàn)代人力資源管理將人視為“資源”，注重產(chǎn)生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復(fù)制的優(yōu)勢。作者：penggwell版權(quán)所有，如有異議，請及時聯(lián)系
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經(jīng)營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合，能有效推進企業(yè)的調(diào)整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經(jīng)濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經(jīng)過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓(xùn)和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設(shè)計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬
系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓(xùn)、為員工設(shè)計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
問題與不足
1·管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統(tǒng)人力資源管理經(jīng)常犯的毛病，也是現(xiàn)代國內(nèi)企業(yè)一貫的詬病?！坝杏?，為我所用。無用，為我所棄。”這的確節(jié)省了企業(yè)一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發(fā)展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業(yè)人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創(chuàng)造我們的企業(yè)價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業(yè)業(yè)績不應(yīng)該建立在壓榨為企業(yè)出力的員工頭上。恰恰相反企業(yè)人才必須靠自身培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養(yǎng)、職業(yè)前景的規(guī)劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關(guān)鍵還在于兩種企業(yè)下的文化氛圍，歸結(jié)到根本原因了就在于企業(yè)的人力開發(fā)水平。2·管理中重心的問題和不足
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應(yīng)該是可以歸結(jié)為相關(guān)的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應(yīng)該是指人力部門對職工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現(xiàn)代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設(shè)事，因人而異的情況。我以為，現(xiàn)代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業(yè)中的各種關(guān)系網(wǎng)，形成一種公平、公正的激勵和分配機制，如果不能打破這些關(guān)系網(wǎng)，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎(chǔ)的。
3·管理視野上的問題與不足
“傳統(tǒng)的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現(xiàn)代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設(shè)計、規(guī)范工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)”。從這個方面來講，現(xiàn)代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經(jīng)完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質(zhì)要求非常高，因為他不僅要具備現(xiàn)代人力管理的知識結(jié)構(gòu)，同時還要具備相當?shù)钠髽I(yè)管理經(jīng)驗，這樣他才能夠進行工作設(shè)計和工作流程的規(guī)范。就國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理部門的人員結(jié)構(gòu)，其中大多數(shù)人都是傳統(tǒng)人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結(jié)構(gòu)上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現(xiàn)代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業(yè)中推行現(xiàn)代管理制度中鮮有成功范例，應(yīng)該說人力資源管理是個重要的障礙。
4·管理組織上的問題與不足
現(xiàn)代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業(yè)中既得利益的分配的問題，所以這對企業(yè)來說是個難題。實際上，我覺得現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養(yǎng)和調(diào)度上，而對于具體的崗位設(shè)立、薪酬激勵辦法以及薪金的發(fā)放應(yīng)該由其它專業(yè)的部門（譬如財務(wù)）來制定和操作。這樣也符合現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業(yè)實際，也利于使企業(yè)的人力資源部門不至于成為一個絕對的權(quán)力部門，因為，分散的權(quán)力、有制約的權(quán)力才是符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略可以提升企業(yè)人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量；可以指導(dǎo)企業(yè)的人才建設(shè)和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變成企業(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的現(xiàn)實勞動力。
措施和途徑
1·制訂人力資源計劃
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
2·人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據(jù)。
3·崗位分析和工作設(shè)計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的責任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進行評價的標準，進行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
4·人力資源的招聘與選拔
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選
人，再經(jīng)過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。
5·雇傭管理與勞資關(guān)系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達成一定協(xié)議，簽訂勞動合同。
6·入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展
任何應(yīng)聘進入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應(yīng)組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內(nèi)容包括組織的歷史發(fā)展狀況和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
7·工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8·幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要考慮它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9·員工工資報酬與福利保障設(shè)計
合理、科學的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，提供必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。10·保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、接受培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結(jié)論和意義
目前比較公認的觀點是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。
通俗點說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質(zhì)”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發(fā)揮。
2．通過采取一定措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)查發(fā)現(xiàn)：按時計酬的員工每天只需發(fā)揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性，其潛力可發(fā)揮出80%-90%。
3．培養(yǎng)全面發(fā)展的人。人類社會的發(fā)展，無論是經(jīng)濟的、政治的、軍事的、文化的發(fā)展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發(fā)展。目前，教育和培訓(xùn)在人力資源開發(fā)和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。
養(yǎng)老護理人才隊伍建設(shè) 養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理篇四
養(yǎng)老院護工表揚信
養(yǎng)老院護工一直肩負著照顧老人的責任，讓許多老人能安享晚年，我們應(yīng)該寫一封表揚信表揚他們。小編帶大家看看下面一系列養(yǎng)老院護工表揚信范文，希望可以幫助到大家。養(yǎng)老院護工表揚信范文篇一 全體的****養(yǎng)老院的領(lǐng)導(dǎo)員工們：
你們好!今天我懷著無比感激之情寫信給你們，非常感謝你們一直默默的關(guān)心、幫助那些無助的老人們。
每日呼吸著清新的空氣，伴隨著裝翠綠色上衣們的笑容，那些無助的老人們在*****養(yǎng)老院度過了無數(shù)個日日夜夜，感謝全院各方面人員的所有呵護。
《幸福在哪里》歌詞表述了“幸福不再柳蔭下，也不在溫室里，他在辛勤的工作中，在知識的寶庫里”。對于那些老人們，對歌詞的內(nèi)涵有深刻的體驗，因此唱起來會心曠神怡。又如《革命人永遠是年輕》，歌詞鼓舞我們以堅強的毅力戰(zhàn)勝疾病。
********養(yǎng)老院留給我們最深的印象是“溫暖”。一走進接待室，就被濃濃的親情所吸引，這源于社會養(yǎng)老院高尚的辦院思想—謙恭、祥和。相信********福利院會載譽前進，更加輝煌。讓那些無助老人們的真正生活在一個溫暖的大家庭，真是幸?？鞓贰?/p>
我感謝********養(yǎng)老院感謝你們?yōu)樯鐣龅囊磺?。那種無私奉獻的精神讓我們每一個人都敬佩，你們是好樣的!養(yǎng)老院護工表揚信范文篇二
敬愛的黃閣敬老院工作人員，你們好：
我們是廣東外語外貿(mào)大學經(jīng)貿(mào)學院的學生，首先感謝你們?yōu)槲覀兲峁┝诉@次慰問長者的機會。
在這次慰問活動中，我們感受最深的是老人們在你們的關(guān)懷下，十分健康快樂。從你們的服務(wù)護理上，我們體會到你們對老人無限關(guān)愛，你們真正做到了“老吾老以及人之老”，你們視老人為親人，從不煩棄，你們是愛神的化身!你們孝敬贍養(yǎng)老人、全心全意為老年人服務(wù)，并以此喚起全社會敬老、愛老、養(yǎng)老、助老責任意識，提高全民道德素質(zhì)和社會文明水平，你們是我們的榜樣。
再次衷心感謝黃閣敬老院的各級領(lǐng)導(dǎo)，感謝黃閣敬老院的各位工作人員對老人們的精心護理，對老人們?nèi)绱禾彀愕臏嘏?，夏天般的火熱，兒女一般的情深和愛?衷心的祝愿你們家庭幸福美滿，祝愿所有老人在這里都幸福長壽。廣東外語外貿(mào)大學經(jīng)貿(mào)保險082班全體 20xx-10-29 養(yǎng)老院護工表揚信范文篇三 尊敬的敬老院各位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員：
我是貴院住院老人的家屬。自從我母親入住養(yǎng)老院以來，得到了貴院各位領(lǐng)導(dǎo)和員工的關(guān)心護理和幫助。對此，我表示非常感謝。養(yǎng)老院除了對老人們的衣食住行關(guān)心外，還經(jīng)常組織老人們動手進行畫畫等活動。使老人們的手，腳，腦，眼能得到很好的鍛煉。在老年節(jié)里又經(jīng)常組織一系列聯(lián)歡會，使老人們的心情，精神得到了歡樂和愉快。把父母交給養(yǎng)老院也很放心了。老人們自己也說這里的阿姨真好。這里的養(yǎng)老院真好。
在二樓，我母親得到了二樓員工的精心護理。她們象親人一樣為老人洗澡，洗腳，洗衣服，保持老人的清潔。二位醫(yī)生不時的關(guān)注老人的身體，叮囑老人注意休息，按時吃藥，保證老人們的身體健康。我母親因為剛進養(yǎng)老院對養(yǎng)老院的集體生活不習慣。金阿姨就經(jīng)常找我母親聊天。使我母親在精神上得到安慰和安心，現(xiàn)在我母親精神面貌越來越好。
我母親記性差，所放的物品常遺忘放的地方。組長金阿姨經(jīng)常耐心地幫助我母親尋找。冬天有一次為找一件物品，金阿姨，汗也出來了。還堅持找。最后終于找到了。
在此，我再次向貴院各位領(lǐng)導(dǎo)，各位員工表示誠摯的感謝。感謝你們?yōu)槔先藗兊纳罡冻觯兄x你們幫助我們給了父母一個安樂的晚年。使我們家屬能在繁忙的工作中放心。
養(yǎng)老護理人才隊伍建設(shè) 養(yǎng)老機構(gòu)人力資源管理篇五
摘要：項目組采用問卷調(diào)查與實地訪談相結(jié)合的方式對南京市20家民營養(yǎng)老院的護工隊伍進行了調(diào)查研究。結(jié)果表明，民營養(yǎng)老院的護工隊伍主要存在如下問題：挖不到人、不會用人和留不住人。針對上述問題，以人力資源管理的視角，對養(yǎng)老院護工隊伍建設(shè)提出可行性的意見和建議，旨在規(guī)范民營養(yǎng)老院的人才隊伍管理，促進養(yǎng)老院的進一步發(fā)展。
關(guān)鍵詞：民營養(yǎng)老院 護工隊伍建設(shè) 人力資源管理
目前，我國兩個老齡化指標都同時超過了臨界值，我國進入老齡化社會已是不爭的事實。為全面了解民營養(yǎng)老院人才隊伍建設(shè)的基本情況，課題組于2015年對南京市20家民營養(yǎng)老院的護工和管理者進行了問卷調(diào)查和實地訪談。
一、護工隊伍現(xiàn)狀分析
1.挖不到人
在職護工年齡大、文化水平低、結(jié)構(gòu)不合理。接受調(diào)查的102名護工中，女性82名，男性20名，分別占比80.4%和19.6%。年齡在50歲以上占82.4%。文化程度在小學及以下的78人，占比76.5%。來自蘇北的占31.4%，外籍的大多來自安徽、湖南和湖北等地。
2.不會用人
不會用人的典型表現(xiàn)就是在職護工普遍缺乏專業(yè)技能、持證上崗率低。接受調(diào)研的102名護工中，15名護工表示有護理經(jīng)驗，占14.7%；25名護工之前在餐飲行業(yè)工作，占24.5%；48人來自農(nóng)村，無固定工作，占47.1%。這些護工中，幾乎沒有人接受過專業(yè)培訓(xùn)，拿到過相關(guān)資格證書，持證上崗率接近零。
3.留不住人
民營養(yǎng)老院的護理人員與入住老人的比例保持在 1：8，遠低于 1：4.5 的國際標準。接受調(diào)研的102名護工中，49人的工作年限在1年以內(nèi)，其中12人到崗工作不到1個月，其中只有42.4%的護工表示，在有其他工作機會的情況下仍會繼續(xù)從事養(yǎng)老護理工作。
二、原因探究
1.挖不到人
（1）傳統(tǒng)觀念根深蒂固?！扒耙欢稳兆有堧x職了，我們這好多新護工都是他帶的，一時找不到替代他的人。后來才知道原來是陪他愛人回老家的時候，被親朋好友問在做什么，說是照顧老人，丈人覺得臉上無光，然后就走了?！保ㄔL談對象：張某，養(yǎng)老院院長）。根深蒂固的傳統(tǒng)觀念并沒有跟上日息萬變的時代發(fā)展步伐，傳統(tǒng)觀念對護養(yǎng)老護理行業(yè)的影響甚大，嚴重阻礙了民營養(yǎng)老院的進一步發(fā)展。
（2）高負荷，低工資。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作時間在12小時以上的護工占80%，其中全天工作的占45%。接受調(diào)研的護工的平均月工資在2500元左右，南京市最低工資標準1630元/月，非全日制用工最低工資標準14.5元/時。民營養(yǎng)老院護工的工資雖高于南京市的最低標準，但從工作內(nèi)容、勞動強度上和工資的匹配程度上看，遠遠不能滿足護理人才對工作的期待。
（3）缺乏晉升機會?！拔覀冞@里很少有年輕人，專業(yè)出生的就更少了。有過來實習的，干了幾個月就走了。之前有個專科畢業(yè)的小姑娘，做了半年也走了。她說覺得沒意思，沒什么發(fā)展機會，不想永遠只是個小護工。”（訪談對象：張某，養(yǎng)老院院長）職業(yè)發(fā)展機會已成為當代年輕人在擇業(yè)時會考慮的重要因素，多數(shù)民營養(yǎng)老院從未為在職護工提供發(fā)展機會，護工永遠是護工，這無疑成為了養(yǎng)老院引進專業(yè)人才的又一大絆腳石。
2.不會用人
養(yǎng)老院提供的培訓(xùn)主要是同行間的經(jīng)驗傳授和交流，由資歷較老的護理人員向剛?cè)腴T的從業(yè)者傳授經(jīng)驗，“以師帶徒”，跟著有經(jīng)驗的護工工作幾天，知道需要做什么、怎么做就開始正式工作。單一的培訓(xùn)方式，無法從根本上提升護工的專業(yè)技能，導(dǎo)致了護工隊伍專業(yè)素質(zhì)低下、持證上崗率低等問題。
3.留不住人
（1）福利待遇差，激勵機制不健全。在養(yǎng)老院工作的護工幾乎沒有福利待遇可言，大多數(shù)護工永遠只是護工，每天重復(fù)同樣的工作，拿著不變的工資，激勵制度也是不痛不癢，沒有起到關(guān)鍵的激勵作用，員工工作積極性不高，對養(yǎng)老院缺乏歸屬感，對民營養(yǎng)老院的長久發(fā)展十分不利。
（2）勞動關(guān)系緊張，人才保障機制不健全。在接受調(diào)研的102名護工中，只有35名護工與養(yǎng)老院簽定了合同，其中18人表示簽訂的合同并非勞動合同，是護工協(xié)議。護工協(xié)議主要內(nèi)容是任職期間的責任和義務(wù)以及違反了條例的相應(yīng)處罰，并無涉及護工權(quán)益的條款。85.5%的護工表示所在養(yǎng)老院并沒有為他們買過任何保險，14.5%的護工表示有買過保險，且多數(shù)為工傷保險。工作沒有保障是民營養(yǎng)老院留不住專業(yè)護理人員的又一大原因。
三、對策與建議
1.護工隊伍招聘機制建設(shè)
（1）熟人推薦。除了護工的老鄉(xiāng)推薦，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間應(yīng)適當加強聯(lián)系，熟人推薦可延伸至不同養(yǎng)老院之間的管理者推薦、院長推薦，在保證從事養(yǎng)老行業(yè)護理人員總量不變的前提下適當加強不同養(yǎng)老院之間的護工流動。
（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專業(yè)護理人員的重要渠道，民營養(yǎng)老院在加強與其他養(yǎng)老院或者同行業(yè)聯(lián)系的同時，應(yīng)更加密切相關(guān)職業(yè)院校、本科院校的聯(lián)系，為即將畢業(yè)的大學生提供實習機會，在畢業(yè)季及時公布招聘信息，在高等院校尋覓專業(yè)護理人才，從根本解決護工年齡偏大、專業(yè)素質(zhì)匱乏、結(jié)構(gòu)不合理等問題。
2.護工隊伍培養(yǎng)機制建設(shè)
（1）在職護工的培訓(xùn)。養(yǎng)老院可邀請養(yǎng)老護理專家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對護工進行培訓(xùn)。每次培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，考核結(jié)果列入薪酬管理或職位晉升的依據(jù)，提高護工對培訓(xùn)的重視程度。
（2）潛在護工的培養(yǎng)。潛在護工主要指將來可能從事養(yǎng)老行業(yè)的人才，培養(yǎng)潛在護工，從源頭提升護工隊伍的整體素質(zhì)，突破養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展瓶頸。民營養(yǎng)老院應(yīng)抓住時機，加強與相關(guān)學校的聯(lián)系，為在校學生提供實習機會，提升高等院校畢業(yè)生就業(yè)率，同時也為養(yǎng)老院自身的發(fā)展招納專業(yè)人才，形成良性循環(huán)。
3.護工隊伍激勵機制建設(shè)
（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營養(yǎng)老院應(yīng)更多地考慮如何營造舒適的環(huán)境以提升護工工作幸福感。養(yǎng)老院每天安排好清潔消毒工作，保證環(huán)境的干凈整潔。并與附近的醫(yī)院建立長期合作關(guān)系，配備固定的醫(yī)療隊伍為護工進行定期的身體檢測，消除護工內(nèi)心對疾病的恐懼。
（2）社交和尊重需要。養(yǎng)老院除了為護工提供更多的機會與家人朋友相處外，需花更多的精力在營造集體榮譽感和歸屬感上，如上司經(jīng)常和護工交流、養(yǎng)老院定期舉辦戶外活動等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對于護工來說，自尊需要的實現(xiàn)更多依賴于他尊的滿足。養(yǎng)老院可適當借助媒體的力量，對養(yǎng)老院以及護工的形象進行宣傳。
（3）自我實現(xiàn)的需要。貫徹落實護工等級制度、建立完善護工職業(yè)發(fā)展體系是滿足護工自我實現(xiàn)需要的有效途徑。初級、中級、高級、技師、管理者，為護工提升晉升機會，激發(fā)護工的工作熱情，實現(xiàn)個人的職業(yè)價值。
4.護工隊伍保障機制建設(shè)
（1）完善護工協(xié)議。重心由維護養(yǎng)老院權(quán)益向維護養(yǎng)老院和護工權(quán)益轉(zhuǎn)移，由忽視護工權(quán)利向重視護工權(quán)利轉(zhuǎn)移。如“老人和護工發(fā)生沖突三次直接解雇護工”，可調(diào)整為“老人和護工發(fā)生沖突三次，原因在護工則解雇護工，原因在老人則酌情考慮”。
（2）簽訂勞動合同。在簽訂護工協(xié)議的基礎(chǔ)上明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，確定五險一金的購買情況等，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。
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