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淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇一
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時(shí)代，現(xiàn)代資本主義為主的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對(duì)于社會(huì)的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展時(shí)尚。雖然我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國(guó)力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國(guó)家。從國(guó)內(nèi)的具體環(huán)境看，社會(huì)中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實(shí)上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長(zhǎng)遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動(dòng)態(tài)化，尤其是認(rèn)識(shí)到了人才的發(fā)展對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對(duì)人類社會(huì)與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識(shí)，另一個(gè)是由于時(shí)代精神的推動(dòng)，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭(zhēng)與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個(gè)時(shí)代對(duì)問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動(dòng)因素之一，推動(dòng)了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)
在企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展中，任何一個(gè)決策對(duì)其整體在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力都有著較大影響，然而在做出這些決策時(shí)，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會(huì)對(duì)自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評(píng)估，并對(duì)所行項(xiàng)目進(jìn)行一系列的分析，比如，對(duì)當(dāng)前項(xiàng)目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個(gè)總的測(cè)評(píng)，并對(duì)出現(xiàn)問題的應(yīng)對(duì)措施奠定基礎(chǔ)，從而實(shí)現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時(shí)更加注重人員的合理調(diào)配，即對(duì)于人力資源的整合與合理配置，同時(shí)也更加注重員工在知識(shí)結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動(dòng)員工
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實(shí)際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對(duì)于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評(píng)估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強(qiáng)適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個(gè)人認(rèn)同感與對(duì)公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個(gè)角度分析，人力資源在調(diào)動(dòng)員工的積極性、催生員工的主動(dòng)性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對(duì)應(yīng)的人力成本核算管理項(xiàng)，當(dāng)然這是通過對(duì)于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會(huì)功能性實(shí)現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計(jì)算，還需要對(duì)未來可靠的、以人力為載體的知識(shí)進(jìn)行復(fù)用可能性估價(jià)，雖然比較困難和棘手，但對(duì)于企業(yè)人力成本的控制與利益增長(zhǎng)卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變理念，加強(qiáng)重視
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時(shí)制宜，努力站在時(shí)代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對(duì)企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時(shí)走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對(duì)企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價(jià)值，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時(shí)代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于解決實(shí)際社會(huì)問題的重要性，明確解決社會(huì)中的實(shí)際問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因?yàn)楫?dāng)代社會(huì)活動(dòng)范圍的增加與擴(kuò)展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實(shí)力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會(huì)用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會(huì)發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識(shí)到文化品牌對(duì)于企業(yè)發(fā)展的利益增長(zhǎng)點(diǎn)及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等等環(huán)節(jié)對(duì)人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實(shí)踐中，也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到制度的完善對(duì)于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個(gè)環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實(shí)際內(nèi)容為依托，一方面加強(qiáng)人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競(jìng)爭(zhēng)力提供一個(gè)可靠的提升手段。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇二
摘要：人力資源管理專業(yè)是很多高職院校開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)。在目前信息技術(shù)高速發(fā)展的時(shí)代背景下，計(jì)算機(jī)操作能力是人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須掌握的一項(xiàng)重要的職業(yè)技能。本文對(duì)人力資源管理專業(yè)計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)中的兩個(gè)重要方面——錄入能力和辦公軟件使用能力的培養(yǎng)問題進(jìn)行了新的探索和嘗試。
關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè)；計(jì)算機(jī)能力；培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)是很多高職院校都開設(shè)的一個(gè)熱門專業(yè)，主要培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展，在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國(guó)內(nèi)外現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理基本理論和業(yè)務(wù)操作技能，具有創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。本專業(yè)學(xué)生通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)管理學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理基本理論及基本技能，接受人力資源管理業(yè)務(wù)的系統(tǒng)訓(xùn)練，具有分析解決人力資源管理問題、進(jìn)行人力資源開發(fā)和管理的基本能力。同時(shí)，為了能夠適應(yīng)信息時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)學(xué)生計(jì)算機(jī)能力的掌握是重中之重。以往的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)缺乏針對(duì)性，并且注重形式上的考證，真正的實(shí)際操作往往被忽視。另外，高職院校的人才培養(yǎng)與普通的本科、?？圃盒５娜瞬排囵B(yǎng)目標(biāo)存在著本質(zhì)的不同，高職院校人才培養(yǎng)更加注重職業(yè)技能的培養(yǎng)。因此，結(jié)合我院實(shí)際情況，在人力資源管理專業(yè)的計(jì)算機(jī)能力培養(yǎng)方面做了新的探索和嘗試，并取得了一些良好的效果。
1.1錄入能力培養(yǎng)的重要性
錄入能力直接決定學(xué)生計(jì)算機(jī)操作的熟練程度以及業(yè)務(wù)處理的速度。因此，錄入能力的培養(yǎng)非常關(guān)鍵。但是以往學(xué)生錄入能力的培養(yǎng)比較隨性，不成體系。忽視了錄入能力培養(yǎng)的重要性，認(rèn)為錄入就是打字，沒有任何技術(shù)含量，單純的讓學(xué)生自己練習(xí)就可以了。但是對(duì)于高職學(xué)生來說，在校期間的掌握程度直接決定學(xué)生的業(yè)務(wù)能力，決定學(xué)生是否能夠勝任崗位。因此，利用有限的課堂時(shí)間最大程度的提升學(xué)生的錄入能力是值得研究和探索的。
1.2培養(yǎng)方法——連續(xù)多手段的培養(yǎng)模式
（1）連續(xù)。錄入能力的培養(yǎng)注重連續(xù)性，在教學(xué)進(jìn)度計(jì)劃的設(shè)置過程中，不把錄入作為一個(gè)獨(dú)立模塊拿出來進(jìn)行階段性的單獨(dú)學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，而是作為每次課的固定內(nèi)容，進(jìn)行連續(xù)的訓(xùn)練。具體做法：每次課最后二十分鐘進(jìn)行錄入能力的訓(xùn)練。十五分鐘進(jìn)行規(guī)定內(nèi)容的練習(xí)，五分鐘進(jìn)行測(cè)試。對(duì)每次測(cè)試成績(jī)進(jìn)行記錄和分析。
（2）多手段。錄入能力的提升需要多種方法的支撐，單一的方法不僅不能滿足能力培養(yǎng)的需求，而且容易引起學(xué)生的反感情緒，使本來就枯燥的內(nèi)容更加一成不變。因此在錄入能力培養(yǎng)的方法上采取多手段原則。具體做法：指法訓(xùn)練第一階段——使用硬卡紙制作等比例鍵盤（通過手工制作的方法，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深鍵盤的記憶）指法訓(xùn)練第二階段——背鍵盤，默寫鍵盤（強(qiáng)化鍵盤字母鍵位置的記憶）指法訓(xùn)練第三階段——利用硬卡紙鍵盤進(jìn)行模擬訓(xùn)練（實(shí)現(xiàn)課下時(shí)間的利用）英文錄入第一階段——打字游戲英文錄入第二階段——利用打字軟件進(jìn)行英文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第一階段——利用打字軟件進(jìn)行中文文章的錄入練習(xí)。中文錄入第二階段——外部對(duì)照錄入練習(xí)。中文錄入第三階段——聽打錄入練習(xí)。錄入能力的培養(yǎng)整體上持續(xù)四個(gè)學(xué)期的時(shí)間。第一學(xué)期主要內(nèi)容為指法訓(xùn)練，第二學(xué)期主要內(nèi)容為英文錄入，第三學(xué)期和第四學(xué)期主要內(nèi)容為中文錄入。
1.3培養(yǎng)效果
通過采用連續(xù)多手段的錄入能力培養(yǎng)模式，不僅提升了學(xué)生進(jìn)行錄入練習(xí)的積極性，而且顯著提高了學(xué)生的錄入速度。具體情況如下表所示。
2.1辦公軟件使用能力培養(yǎng)的重要性
在人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)方案中，將計(jì)算機(jī)使用能力定位為必需的崗位技能。該專業(yè)面對(duì)的所有就業(yè)崗位都將“熟練使用辦公軟件”作為最基本的崗位能力要求。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的廣泛普及，對(duì)辦公軟件的綜合應(yīng)用能力提出了更高要求。2.2培養(yǎng)方法——采用工作過程導(dǎo)向教學(xué)的教學(xué)模式
（1）課堂教學(xué)過程符合實(shí)際工作過程。將班級(jí)分成工作小組，操作基礎(chǔ)好的學(xué)生擔(dān)任組長(zhǎng)。按照企業(yè)實(shí)際工作情境設(shè)計(jì)課堂教學(xué)，教師作為領(lǐng)導(dǎo)角色下發(fā)工作任務(wù)并提出具體要求，各工作小組在組長(zhǎng)的帶領(lǐng)下完成工作任務(wù)。課堂中，教師的角色在授道者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間轉(zhuǎn)換，學(xué)生的角色在學(xué)習(xí)者和企業(yè)員工之間轉(zhuǎn)換。以企業(yè)員工的標(biāo)準(zhǔn)要求學(xué)生，從而調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性，提升學(xué)習(xí)效率。
（2）課堂教學(xué)案例來自于實(shí)際工作。案例均來自于各專業(yè)就業(yè)崗位的真實(shí)工作項(xiàng)目。教學(xué)案例緊密貼合工作崗位，讓學(xué)生在課堂學(xué)習(xí)中明確所學(xué)知識(shí)“用在哪”和“怎么用”。將知識(shí)點(diǎn)融入案例，以案例引領(lǐng)課堂。
2.3培養(yǎng)效果
通過采用這種教學(xué)模式，首先解決了教學(xué)內(nèi)容脫離實(shí)際應(yīng)用、缺乏針對(duì)性的問題。學(xué)生能夠?qū)⒄n堂所學(xué)與崗位應(yīng)用之間建立聯(lián)系。其次，解決了學(xué)生計(jì)算機(jī)操作基礎(chǔ)參差不齊的情況。操作基礎(chǔ)好的學(xué)生能夠得到提高，操作基礎(chǔ)不好的學(xué)生有人指導(dǎo)，知識(shí)點(diǎn)掌握的更加扎實(shí)。最后，學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性得到了顯著提升。對(duì)于高職院校來說，培養(yǎng)學(xué)生的崗位技能是教學(xué)的最根本目標(biāo)。對(duì)準(zhǔn)崗位設(shè)置教學(xué)內(nèi)容，對(duì)準(zhǔn)崗位要求制定教學(xué)目標(biāo)，對(duì)準(zhǔn)學(xué)生情況選擇教學(xué)方法，這樣才能夠培養(yǎng)出適應(yīng)行業(yè)發(fā)展、具有較強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的合格人才。
[1]董海華。企業(yè)人力資源管理崗位計(jì)算機(jī)知識(shí)需求的調(diào)研報(bào)告[j].管理科學(xué)，2018，（4）.
[2]繆春光?；趰徫荒芰ε囵B(yǎng)的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革思路[j].中國(guó)電子商務(wù)，2013，（1）.
[3]王旭東。淺談人力資源管理[j].中國(guó)城市經(jīng)濟(jì)，2010，（6）.
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇三
我國(guó)的高校在近幾年里都在進(jìn)行持續(xù)的擴(kuò)招，但是這樣的行為使得部分高校在很長(zhǎng)的一段時(shí)間里都運(yùn)行在一種缺編的狀態(tài)中，很多的高校都存在著專任教師緊缺的問題。
（一）樹立正確的人人力資源管理思想觀念
思想是行動(dòng)的導(dǎo)向，我們只有首先從思想觀念上做出轉(zhuǎn)變方可促進(jìn)管理方式的轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變了管理方式，才能轉(zhuǎn)變管理結(jié)果以及管理目的。對(duì)于人力資源管理而言，正確的思想觀念就是“以人為本、以教師為中心”。我們說的“以人為本”重點(diǎn)在于堅(jiān)持以教師為本，在校園中營(yíng)造出一種尊師重教的氛圍，要把尊重教師的意愿、正視教師的需求，提升教師的創(chuàng)造性以及積極性作為管理的原則，借助于更加合理和人性化的人力資源管理措施提升教職工的工作積極性，讓他們更樂于參與高校發(fā)展戰(zhàn)略以及發(fā)展目標(biāo)的制定，更大程度地發(fā)揮教師的聰明才智和潛能。
（二）健全分配激勵(lì)機(jī)制
我們高校的一個(gè)人才資源現(xiàn)狀是教師相對(duì)緊缺，在這種情況下，要建設(shè)好教師隊(duì)伍，最基本的是要穩(wěn)定人和吸引人，但是激勵(lì)人和發(fā)展人更是決定性因素。
（三）對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范
要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理制度進(jìn)行規(guī)范，第一步是要對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范，第二個(gè)是要對(duì)高校人力資源的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性做出保障。
（四）合理配置高校內(nèi)部人力資源
每一個(gè)高校的內(nèi)部人力資源配置都不簡(jiǎn)單，甚至可以說是非常復(fù)雜。人力資源配置受制于社會(huì)的文化、經(jīng)濟(jì)、生產(chǎn)以及政治等條件。要想達(dá)到合理配置高校內(nèi)部人力資源的目的，第一步就是要按照內(nèi)部和外部的環(huán)境、條件的改變，對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范和不斷的優(yōu)化；第二步是提升高校人力資源的成本管理，以達(dá)到合理配置以及更好地利用人力資源的目的。
（五）以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估
每一個(gè)人的個(gè)人需求都有內(nèi)在和外在的表現(xiàn)，基本的物質(zhì)需求就是個(gè)人需求的外在表現(xiàn)，這是較低層次的需要。而尊重、自我實(shí)現(xiàn)以及個(gè)人成就感就是個(gè)人的內(nèi)在需求，這些需求屬于更高層次的需求，而我們提倡的績(jī)效管理包括有很多環(huán)節(jié)的內(nèi)容，如績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談、績(jī)效計(jì)劃以及目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)等，對(duì)于內(nèi)在要素的管理非常重視，著眼于人的內(nèi)在需求以及內(nèi)在動(dòng)機(jī)等人的心理方面的要素。所以說，以績(jī)效管理取代傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估與我國(guó)高校的人力資源的`特性更相適應(yīng)。
（六）創(chuàng)造人才發(fā)展的校園環(huán)境
人力資源管理尤其注重和員工之間的溝通交流，非常關(guān)注組織凝聚力以及組織觀念文化，以培養(yǎng)職員對(duì)組織的認(rèn)同度與責(zé)任感為工作重點(diǎn)之一，因此我們的高校要加大力度創(chuàng)造一個(gè)突出自身特色的校園文化，創(chuàng)建出一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織，在校園營(yíng)造出一個(gè)優(yōu)良的學(xué)風(fēng)、教風(fēng)和校風(fēng)氛圍。
總而言之，高校只有真正做到人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源開發(fā)給予足夠的支持，將高校的人力資源開發(fā)當(dāng)成其他的事業(yè)發(fā)展的根本的、重要的措施來抓，這樣才可以真正達(dá)成高校整體的發(fā)展目標(biāo)，才能適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展需求。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇四
：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時(shí)代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨(dú)特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。本文對(duì)儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用進(jìn)行分析。
：儒家思想；企業(yè)人力資源；運(yùn)用
儒家思想是我國(guó)重要的哲學(xué)思想，運(yùn)用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個(gè)方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國(guó)文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運(yùn)用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，從而為國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)了力量。
儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對(duì)仁愛之心和人的價(jià)值有重要體現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)在一切活動(dòng)中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價(jià)值，認(rèn)為人民才是國(guó)家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國(guó)興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個(gè)非常重要的方面是“天時(shí)地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用?？傊瑥娜寮宜枷胫锌梢钥吹饺说闹匾?，強(qiáng)調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價(jià)值。一些企業(yè)因?yàn)閷?duì)工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強(qiáng)調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對(duì)自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識(shí)到團(tuán)隊(duì)在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊(duì)精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對(duì)儒家思想的認(rèn)識(shí)和使用[2]。
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強(qiáng)度。中庸指導(dǎo)人們?cè)诠ぷ骱蜕钪胁蛔邩O端路線，時(shí)刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對(duì)管理者而言，在遇到問題時(shí)，要采取適度的解決辦法，針對(duì)矛盾的根本點(diǎn)，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時(shí)管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時(shí)在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚?，敢于放?quán)，在人才的使用方面，對(duì)不同性格的員工采取不同的管理方法。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和批評(píng)時(shí)，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實(shí)現(xiàn)[3]。
2.對(duì)儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對(duì)不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對(duì)人類進(jìn)行教育時(shí)，要對(duì)不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對(duì)每一個(gè)有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對(duì)員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對(duì)員工的管理而輕視對(duì)員工能力的開發(fā)就不會(huì)產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對(duì)儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對(duì)儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對(duì)其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時(shí)刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機(jī)制，以此調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。儒家思想中重視人的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營(yíng)造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期的健康發(fā)展[4]。
綜上所述，我國(guó)企業(yè)經(jīng)常長(zhǎng)期發(fā)展，尤其是外國(guó)企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國(guó)幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個(gè)企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國(guó)儒家思想中蘊(yùn)含多種管理知識(shí)，在企業(yè)中處于重要地位和價(jià)值。但是對(duì)儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對(duì)其中的精華部分予以接受，對(duì)不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國(guó)特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
[1]周春輝。儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的作用[j].煙臺(tái)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，20xx（，2）：21-23，49.
[2]梁蕾蕾。儒家理想人格思想與中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[j].江西社會(huì)科學(xué)，20xx，（2）：200-204.
[3]馬逾。儒家文化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)管理的啟迪[j].決策與信息：下旬，20xx（，7）：247-247.
[4]姜馨。儒家”以人為本”思想對(duì)現(xiàn)代酒店經(jīng)營(yíng)管理的啟示[j].揚(yáng)州大學(xué)烹飪學(xué)報(bào)，20xx，23（3）：46-50.
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇五
（一）利益動(dòng)力的缺乏
由于我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬增減是由國(guó)家根據(jù)我國(guó)的財(cái)政狀況以及國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況統(tǒng)一進(jìn)行的，并且由政府的職能部門進(jìn)行統(tǒng)一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)服務(wù)質(zhì)量脫節(jié)。缺乏了激勵(lì)機(jī)制和利益驅(qū)動(dòng)力，就難以調(diào)動(dòng)事業(yè)單位以及其職工雙方面的積極性。
（二）自主分配權(quán)力的缺乏
事業(yè)單位作為獨(dú)立的法人機(jī)構(gòu)，其應(yīng)該享有充分的利益分配自主權(quán)，這樣才可以制定與實(shí)施內(nèi)部的分配政策?，F(xiàn)有的剛性集中統(tǒng)一的工資制度、標(biāo)準(zhǔn)和政策不但會(huì)導(dǎo)致在分配上的平均主義，還直接干預(yù)事業(yè)單位的分配權(quán)限，這就使事業(yè)單位缺失了分配自主的權(quán)利。
（三）宏觀調(diào)控和約束力的缺乏
事業(yè)單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個(gè)人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調(diào)控以及處罰手段。另一方面看，事業(yè)單位的工資體制還缺乏監(jiān)督和制約機(jī)制。由于很多事業(yè)單位都依附于機(jī)關(guān)單位，因此其在財(cái)政方面的收支尤其是在預(yù)算外的資金使用方面缺乏必要的審計(jì)監(jiān)督。
（四）人員管理與工資管理脫節(jié)
我國(guó)目前實(shí)行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用制為重點(diǎn)，并將漸漸取消掉事業(yè)單位中的行政級(jí)別，也不再按照行政級(jí)別來確定單位人員的待遇等級(jí)。此改革使得現(xiàn)行的工資制度發(fā)生了十分大的變化。
（一）改革
要想實(shí)行分類管理工資總額，必然要對(duì)事業(yè)單位的關(guān)于工資總額進(jìn)行相關(guān)改革。首先，要分不同性質(zhì)的事業(yè)單位來實(shí)行工資總額分類管理。對(duì)于一些事業(yè)單位，尤其是財(cái)政全額撥款的單位，進(jìn)行工資總定額的靜態(tài)管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡(jiǎn)員工的時(shí)候，工資總額也不發(fā)生變化，如果有剩余的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩余的資金。相反，對(duì)于差額撥款的單位，其工資管理應(yīng)該實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，不過要經(jīng)過相關(guān)政府人事的批準(zhǔn)，才能使單位自行內(nèi)部決定，能否從創(chuàng)收部分中抽取一部分資金作為工資總額進(jìn)行分配。最后，對(duì)于一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點(diǎn)的分配方式，采取何種分配方式則可以完全取決于單位自身能力和經(jīng)濟(jì)情況。
（二）話說肥水不流外人田，單位對(duì)內(nèi)可以實(shí)行靈活自主的分配方式，取決于自身單位的各項(xiàng)情況
比如，各個(gè)單位在符合國(guó)家規(guī)定的前提下，可以根據(jù)自身單位實(shí)際情況，建立定酬、按業(yè)績(jī)等多元化的工資待遇分配方法，使內(nèi)部分配更加豐富。在事業(yè)單位內(nèi)部也可以實(shí)行工資分離的方法，即實(shí)際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業(yè)績(jī)、職責(zé)等相互聯(lián)系，并通過薪資手段鼓勵(lì)員工，最終轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益。也可以根據(jù)工作量的多少，承擔(dān)責(zé)任的`多少還有風(fēng)險(xiǎn)等因素來分配崗位工資，并且職工的實(shí)際收入取決于實(shí)際情況。雖然是事業(yè)單位，但是我們倡導(dǎo)和鼓勵(lì)，將薪資當(dāng)中活的部分，例如津貼一類的與個(gè)人相關(guān)，從而體現(xiàn)薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，當(dāng)然，這些額外的分配總額來自于單位創(chuàng)收部分。
（三）完善基本薪酬制度
這里尤其指以崗定薪制度。實(shí)行以崗定薪制度需要注意以下幾點(diǎn)：第一，要在單位中要建立好相關(guān)說明，例如工作崗位與崗位職責(zé)，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關(guān)的職責(zé)，并且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進(jìn)行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現(xiàn)工作中個(gè)人價(jià)值，凸顯人才作用。第二，對(duì)于不同的崗位，要進(jìn)行準(zhǔn)確嚴(yán)格的評(píng)定，這樣有利于分配的合理公正。評(píng)定可以根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)、難易等來評(píng)價(jià)，這樣得出崗位間的相互價(jià)值，根據(jù)評(píng)定就可以確定一個(gè)系統(tǒng)公正的等級(jí)系統(tǒng)，按照等級(jí)給定相應(yīng)的基本工資，既合理又有差別分配。
（四）考核制度
通過考核制度，來定薪提高激勵(lì)制度。第一，談到考核，首先應(yīng)該想到在公正合理的前提下給予公正的考評(píng)，否則無(wú)法達(dá)到事先預(yù)計(jì)的激勵(lì)要求。如果在崗位上做出貢獻(xiàn)，應(yīng)該根據(jù)貢獻(xiàn)的大小給出客觀的，合理的回報(bào)，多付出比少付出的回報(bào)高，拉開相應(yīng)的差距，激勵(lì)貢獻(xiàn)多的繼續(xù)貢獻(xiàn)，貢獻(xiàn)少的向貢獻(xiàn)多的學(xué)習(xí)，以形成一個(gè)良性循環(huán)的激勵(lì)制度。第二，要有科學(xué)觀。通過建立科學(xué)觀來完善考評(píng)方法，慢慢實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的實(shí)際得到有效認(rèn)可的考評(píng)機(jī)制。首先，設(shè)計(jì)考評(píng)的指標(biāo)，一般包含三個(gè)方面：態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，這三個(gè)方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個(gè)比例各有不同，要根據(jù)實(shí)際情況實(shí)事求是。再者，是定量和定性的結(jié)合問題，根據(jù)具體情況具體分析，提高考核的公正和準(zhǔn)確。最后，考核結(jié)果不能是一紙空談，要與員工緊密結(jié)合，實(shí)際落實(shí)到員工自身利益上，從而實(shí)現(xiàn)我們所說的對(duì)于員工的激勵(lì)和制約作用。通過這樣的能力和工作相結(jié)合的，并且科學(xué)合理的考評(píng)，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵(lì)督促作用，實(shí)現(xiàn)差別分配，能者多得的激勵(lì)制度。
（五）文化
不管是企業(yè)還是事業(yè)單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵(lì)作用也占有一部分。何謂文化？文化就是一個(gè)單位所具有的的精氣神，在長(zhǎng)久的歷史工作中所形成的一系列的能促進(jìn)大家團(tuán)結(jié)友愛，銳意進(jìn)取，共奮斗的一種精神和物質(zhì)文化的結(jié)合。它不僅能對(duì)現(xiàn)有員工起指導(dǎo)作用，更能從內(nèi)涵方面培養(yǎng)新進(jìn)員工。一個(gè)單位文化的沉淀的多少，直接可以導(dǎo)致員工的工作興趣，乃至一個(gè)單位全體的核心力，規(guī)范員工道德品質(zhì)，這不僅有利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從個(gè)人角度而言，接受優(yōu)秀的文化，對(duì)建立一個(gè)完善的事業(yè)觀也有著不可磨滅的作用。
工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵(lì)作用的薪酬制度來提高。同時(shí)，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優(yōu)秀的，更加符合事業(yè)單位需要的人才。因此，事業(yè)單位的管理者和政府的職能部門必須改進(jìn)我國(guó)的事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制，以各種激勵(lì)機(jī)制吸引并凝聚人才，調(diào)動(dòng)起職工們工作的積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康發(fā)展。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇六
分析培訓(xùn)需求，對(duì)員工教育培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)緊緊圍繞企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行。重點(diǎn)培訓(xùn)員工的業(yè)務(wù)和技能知識(shí)，以提高工作工作能力，重點(diǎn)培養(yǎng)他們的決策能力、創(chuàng)新能力和應(yīng)變能力。
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況建立行之有效的培訓(xùn)制度，包括員工崗前培訓(xùn)、定期輪崗培訓(xùn)、任職資格培訓(xùn)等，使員工的培訓(xùn)、使用與企業(yè)發(fā)展步驟相適應(yīng)。制定和完善員工教育培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)培訓(xùn)的需求預(yù)測(cè)和分析，明確培訓(xùn)的目的和要求，使培訓(xùn)具有針對(duì)性。建立和健全教育培訓(xùn)的考核和反饋評(píng)價(jià)制度，了解和掌握培訓(xùn)效果，并以此作為員工晉級(jí)、提薪的依據(jù)之一。
員工培訓(xùn)計(jì)劃制定出來后．重點(diǎn)在于實(shí)施員工培訓(xùn)要分類進(jìn)行。一般分為高級(jí)管理人員的培訓(xùn)、一般管理人員的培訓(xùn)、員工崗位技能的培訓(xùn)、技術(shù)業(yè)務(wù)人員創(chuàng)新能力的培訓(xùn)等。對(duì)高級(jí)管理人員的培訓(xùn)應(yīng)突出培養(yǎng)他們的優(yōu)良品質(zhì)、戰(zhàn)略意識(shí)、決策能力等，使他們具有適應(yīng)市場(chǎng)、駕馭市場(chǎng)的能力，使他們成為既懂管理又善于經(jīng)營(yíng)的高素質(zhì)的企業(yè)家；對(duì)一般管理人員的培訓(xùn)，重點(diǎn)培訓(xùn)他們掌握必要的管理技能以及最新的管理知識(shí)和最先進(jìn)的管理方法，著重提高他們的交際能力、領(lǐng)導(dǎo)指揮能力及組織協(xié)調(diào)能力；對(duì)一般員工的培訓(xùn)．要抓好他們的技能培訓(xùn)，并持之以恒地灌輸正確的價(jià)值觀、高尚的職業(yè)道德和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神等；對(duì)技術(shù)業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，應(yīng)以知識(shí)更新為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)和創(chuàng)新能力的提高為關(guān)鍵，使他們成為企業(yè)創(chuàng)新、科技開發(fā)的核心力量。
績(jī)效管理是煤炭企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)對(duì)員工的工作成績(jī)、工作行為、工作結(jié)果進(jìn)行考察與評(píng)價(jià)，并幫助員工改進(jìn)不足的過程。績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的各項(xiàng)工作關(guān)系密切?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)定是績(jī)效管理的關(guān)鍵，也是一個(gè)難點(diǎn)。一旦績(jī)效目標(biāo)設(shè)立了，達(dá)到量化的要求，衡量的標(biāo)準(zhǔn)明確，考 核的期限確定，績(jī)效管理就成功了一半。設(shè)立績(jī)效目標(biāo)就是要在明確被考核者的工作內(nèi)容與職責(zé)的基礎(chǔ)上，制定工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要充分收集有關(guān)員工績(jī)效的資料，認(rèn)真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、遠(yuǎn)景規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，明晰員工的崗位職責(zé)。了解員工以前的績(jī)效評(píng)價(jià)，與員工進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成共識(shí)，形成員工的績(jī)效目標(biāo)。
煤炭企業(yè)在考核中要運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)方法進(jìn)行評(píng)價(jià)．以克服定性分析過于粗糙、針對(duì)性差、不準(zhǔn)確等弊端。評(píng)價(jià)方法的制定標(biāo)準(zhǔn)是可以達(dá)成的，必須所有在職的員工都能達(dá)到，企業(yè)的主管人員與員工都清楚明，要經(jīng)雙方同意后制定，同時(shí)要公平、合理，盡可能地詳實(shí)具體而且具有可操作性。
此法所收集的事件資料具有典型性和代表性，且與績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)?？己诵〗M還要通過員工的工作表現(xiàn)記錄和找直接主管、同事等相關(guān)人員來了解情況、同時(shí)考核要透明公開，以便員工進(jìn)行監(jiān)督?？傊?，人力資源是企業(yè)的第一資源，煤炭企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略性管理，牢固樹立“以人為本”的理念，抓好人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，推進(jìn)科學(xué)有效的績(jī)效管理，才能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，挖掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
作者：李文嘉 單位：河南能源義煤公司新安煤礦
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇七
受國(guó)際金融危機(jī)對(duì)中國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響， 鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇， 需求增速持續(xù)放緩， 供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時(shí)代"的主要運(yùn)行特征。 抓緊實(shí)施轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場(chǎng)重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過 2008 年-2012 年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級(jí) ",為建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。 五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動(dòng)生產(chǎn)率由 2008 年的 256.6 噸/人·年， 提升到 2012年的 508.7 噸/人·年，勞動(dòng)生產(chǎn)率增幅近 1 倍，為傳統(tǒng)國(guó)有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
邯鋼 1958 年建廠，經(jīng)過 50 多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期， 取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"享譽(yù)全國(guó)。2008 年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五 "期間 ,邯鋼依據(jù)國(guó)家 《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策 》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃 》，制定了以高附加值 、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的 《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)總體規(guī)劃》，于 2005 年底由國(guó)家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實(shí)施。 2008 年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。 在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級(jí)改造"的步伐，到 2010 年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、 盈利能力和環(huán)境治理等方面都實(shí)現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。
2011 年是邯鋼發(fā)展 "十二五 "規(guī)劃的開局年 ,公司 "十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國(guó)家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動(dòng)河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)入國(guó)內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場(chǎng)定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。 建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實(shí)現(xiàn)建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動(dòng)的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖 2. 科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。 "十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢(shì)及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實(shí)施管理創(chuàng)新，深化完善三項(xiàng)制度改革，建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機(jī)構(gòu)。
主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動(dòng)組織模式，強(qiáng)化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)體系，持續(xù)提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率。 控制主業(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在 20000 人以內(nèi)。 "十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到 550 噸 / 年。 具體措施：一是實(shí)施"集中一貫"管理和機(jī)構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級(jí)機(jī)關(guān)管理人員比例控制在 6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為 10%以內(nèi)。 二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國(guó)際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。 三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長(zhǎng)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長(zhǎng)。 積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五" 末，職工平均收入達(dá)到 5 萬(wàn)元 / 年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到 7 萬(wàn)元 / 年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五" 規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國(guó)資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施計(jì)劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的人才隊(duì)伍，建設(shè)具有國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。 二是圍繞公司 "主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)" 的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，深化爭(zhēng)當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號(hào)"主題活動(dòng)和"6s"精益管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)"績(jī)效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。 三是積極實(shí)施"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的儲(chǔ)備和培養(yǎng)，為各類人才成長(zhǎng)搭建階梯。 四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實(shí)際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點(diǎn)落實(shí)"優(yōu)化機(jī)構(gòu)，簡(jiǎn)化崗位，強(qiáng)化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技改技措項(xiàng)目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在 1.5 萬(wàn)人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到 800 噸/人·年，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到或保持國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在 2008 年-2012 年連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測(cè)為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動(dòng)計(jì)劃和動(dòng)態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運(yùn)籌技術(shù)方案設(shè)計(jì)，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補(bǔ)充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了 "新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵(lì)、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、勞動(dòng)用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動(dòng)適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動(dòng)了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實(shí)施，對(duì)企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
依據(jù)國(guó)家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過 2008 年的戰(zhàn)略起步到 2012 年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動(dòng)跨越發(fā)展，一年一個(gè)臺(tái)階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。 邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動(dòng)技術(shù)，實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，在滾動(dòng)跨越發(fā)展中邁出了堅(jiān)實(shí)的三步。 第一步，2008 年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009 年公司戰(zhàn)略實(shí)施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強(qiáng)化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011 年公司戰(zhàn)略日漸成熟 ,全面推動(dòng)鋼鐵主業(yè) 、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于 2008 年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動(dòng)發(fā)展計(jì)劃，新區(qū)建設(shè)用工成為 2007 年-2008 年度人力資源運(yùn)作的重點(diǎn)。 如何實(shí)施動(dòng)態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運(yùn)籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價(jià)值、能操作的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、 能控制的最佳動(dòng)態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動(dòng)態(tài)規(guī)劃是管理運(yùn)籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實(shí)現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)選擇最佳。 當(dāng)前環(huán)節(jié)動(dòng)態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時(shí)性和高效性。
應(yīng)用動(dòng)態(tài)規(guī)劃原理，我們對(duì)公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點(diǎn)， 對(duì)新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。 在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持"凡國(guó)外引進(jìn)設(shè)備比照國(guó)外定員，國(guó)內(nèi)設(shè)備按國(guó)內(nèi)一流定員" 的原則，對(duì)新區(qū)初步設(shè)計(jì)的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為 3806 人。 新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則， 決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000 人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項(xiàng)目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的 20%~30%先期配齊， 其他人員在 2008 年底試生產(chǎn)前 5 個(gè)月到位。 2008 年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。 適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢(shì)而為，以新區(qū)建設(shè)為契機(jī)，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。 在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上， 2008 年的工作重心確定為"盤點(diǎn)資源、盤活資源". 下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動(dòng)組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點(diǎn)檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場(chǎng)管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強(qiáng)企"前期規(guī)劃。 由于激勵(lì)政策對(duì)路和制度措施嚴(yán)格，2008 年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線承包和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等方面取得了可喜的成績(jī)，邯鋼人力資源"浮財(cái)"幾乎掃盡。 在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134 人 ,其中盤活資源 1687 人 ,人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃 "表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。 在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機(jī)優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動(dòng)效率為手段，凡達(dá)不到 6.5 小時(shí)/人·班作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實(shí)施精減。 在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長(zhǎng)制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點(diǎn)檢定修、在線設(shè)備承包制和機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對(duì)可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計(jì)為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供 2848人。 其中挖潛 1574 人，人力資源滾動(dòng)推進(jìn)計(jì)劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。 2009 年-2010 年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期 . 邯鋼人力資源管理經(jīng)過 "表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個(gè)階段的發(fā)展，2011 年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強(qiáng)企"戰(zhàn)略的正式出臺(tái)，邯鋼人力資源適時(shí)調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略， 動(dòng)態(tài)修正實(shí)施方向，"人力資源涵養(yǎng) "成為邯鋼人力資源 "十二五 "規(guī)劃期 2011年-2012 年動(dòng)態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。 為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動(dòng)人才強(qiáng)企，科學(xué)完善績(jī)效考評(píng)，扎實(shí)推行精益管理，繼續(xù)深化分配機(jī)制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系"的具體措施。 全面落實(shí)省國(guó)資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實(shí)施總體計(jì)劃。 圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國(guó)家級(jí)循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實(shí)施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強(qiáng)企",強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊(duì)伍及專家體系的建設(shè)。 平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點(diǎn)推進(jìn)優(yōu)化機(jī)構(gòu)、簡(jiǎn)化崗位、強(qiáng)化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵(lì)，有效推動(dòng)了廠際之間人員的自主調(diào)動(dòng)、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決 537 人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn) 1078 人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1. 動(dòng)態(tài)規(guī)劃決策路線。
2008 年-2012 年邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施 ,是企業(yè)管理運(yùn)籌學(xué)的具體應(yīng)用。 規(guī)劃與實(shí)施的動(dòng)態(tài)過程跨越了公司兩個(gè)五年計(jì)劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施，累計(jì)為公司新增崗位提供勞動(dòng)力 6519 人。 其中方案實(shí)施獲取直接效用 4339 人，按人工成本 8 萬(wàn)元/人·年計(jì)算，直接效益 3.4712 億元。毋庸置疑，在中國(guó)經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級(jí)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時(shí)期， 邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗(yàn)依靠實(shí)踐創(chuàng)造，理論依賴實(shí)踐創(chuàng)新。 實(shí)踐證明，邯鋼人力資源的動(dòng)態(tài)規(guī)劃與實(shí)施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會(huì)效益。
隨著人力資源滾動(dòng)計(jì)劃的循序推進(jìn)，時(shí)間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013 年是邯鋼實(shí)施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅(jiān)克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國(guó)際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)的重要一年。 公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗(yàn)"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級(jí)中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。 人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。 以優(yōu)越的管理制度激勵(lì)人、深厚的文化底蘊(yùn)陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。 繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計(jì)劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對(duì)性培訓(xùn)教育計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。 適時(shí)創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊(duì)，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強(qiáng)化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國(guó)內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇八
自考人力資源管理專業(yè)是發(fā)展中國(guó)家辦大教育的有效方式，是有中國(guó)特色的一項(xiàng)創(chuàng)舉，是我們國(guó)家培養(yǎng)各類專門人才、提高國(guó)民科學(xué)文化素質(zhì)的重要陣地。21世紀(jì)是信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的時(shí)代，隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發(fā)生了不小的改變。那么作為一個(gè)自考助學(xué)工作者，我們應(yīng)該如何順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，從信息化、網(wǎng)絡(luò)化的角度來發(fā)展我們自學(xué)考試事業(yè)，以及如何看待信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)在自學(xué)考試中起到的作用，是一個(gè)值得我們研究的課題。面對(duì)國(guó)家自學(xué)考試新形勢(shì)和鐵路系統(tǒng)內(nèi)對(duì)高等學(xué)歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校的“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站功能設(shè)計(jì)、“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)及“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)絡(luò)教育功能的實(shí)現(xiàn)，就是對(duì)自學(xué)考試助學(xué)工作實(shí)現(xiàn)信息化、網(wǎng)絡(luò)化綜合管理新路的最初探索。
為了進(jìn)一步提高企事業(yè)單位干部職工素質(zhì)，更好的適應(yīng)改革、發(fā)展的需要，受河北省人力資源和社會(huì)保障廳委托，河北省面向省內(nèi)及全國(guó)鐵路系統(tǒng)開考了高等教育《交通（鐵路）運(yùn)輸》專業(yè)、《人力資源管理》專業(yè)、《勞動(dòng)和社會(huì)保障》等專業(yè)，作為助學(xué)單位的石家莊鐵路運(yùn)輸學(xué)校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業(yè)已有近10000名學(xué)員參加了河北省組織的自學(xué)考試，截止到二○○八年底，累計(jì)有5000余名學(xué)員完成學(xué)業(yè)，并取得本、?？茖W(xué)歷，符合國(guó)家要求的取得了學(xué)士學(xué)位。
隨著自學(xué)考試工作的全面展開，參加學(xué)習(xí)的省內(nèi)學(xué)員及鐵路干部職工連年增加，與此同時(shí)，問題也就出現(xiàn)了，由于自考學(xué)員分布在全國(guó)各地，自學(xué)考試助學(xué)主要工作就是考試通知、輔導(dǎo)通知、組織輔導(dǎo)、成績(jī)查詢、復(fù)考報(bào)名等大量的業(yè)務(wù)，而自考學(xué)員分布分散，助學(xué)工作難度較大，而且通知不到、不及時(shí)的情況經(jīng)常發(fā)生?！拌F運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，將會(huì)從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學(xué)工作的工作效率，而且將有力地促進(jìn)助學(xué)部門進(jìn)一步擴(kuò)大招生規(guī)模、改善助學(xué)服務(wù)質(zhì)量；自考學(xué)員各種疑問均能從“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”上查詢，助學(xué)工作的各項(xiàng)要求、規(guī)定均能從網(wǎng)站上發(fā)布。
“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站建設(shè)是通過申請(qǐng)獨(dú)立建立域名服務(wù)主機(jī)托管網(wǎng)站，在功能得以實(shí)現(xiàn)的前提下保持助學(xué)成本最低?！拌F運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站主要是通過開發(fā)應(yīng)用程序，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)及形象宣傳、專業(yè)介紹、留言板、信息查詢、反饋及進(jìn)行自考業(yè)務(wù)網(wǎng)上辦理。
1.自學(xué)考試留言板
即網(wǎng)絡(luò)答疑，通過留言板，自考學(xué)員可以向助學(xué)部門咨詢各種自考事宜，助學(xué)部門及時(shí)做出解答。
2.自學(xué)考試網(wǎng)上成績(jī)查詢
自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，查詢個(gè)人全部成績(jī)和最新考試成績(jī)。
3.自學(xué)考試網(wǎng)上報(bào)名及交費(fèi)
通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，完成自考新考生的報(bào)名與注冊(cè)、交費(fèi)。
4.自學(xué)考試網(wǎng)上復(fù)考報(bào)名
自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，完成復(fù)考課程報(bào)名。
5.自學(xué)考試網(wǎng)上報(bào)考課程查詢
自考學(xué)員過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，能夠查詢下次考試課程以便于復(fù)習(xí)。
6.自學(xué)考試信息發(fā)布
主要是對(duì)資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動(dòng)態(tài)、考試計(jì)劃、實(shí)踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用、本科畢業(yè)論文答辯、等自學(xué)考試信息的維護(hù)更新、添加、刪除等，便于鐵路學(xué)員日常的學(xué)習(xí)考試。
7.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)
自考學(xué)員通過登陸“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”，進(jìn)入網(wǎng)上課堂，完成報(bào)考課程的學(xué)習(xí)。
1.文章管理模塊
是網(wǎng)站的主要程序之一，主要是對(duì)資料下載、最新通知、招生信息、學(xué)員須知、專業(yè)介紹、自考動(dòng)態(tài)、考試計(jì)劃、實(shí)踐考核、教學(xué)輔導(dǎo)、考務(wù)安排、考籍管理、畢業(yè)與學(xué)位、相關(guān)學(xué)習(xí)費(fèi)用、本科畢業(yè)論文答辯、聯(lián)系我們、彈出窗口等欄目進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù)更新、添加、刪除等操作，相關(guān)注意事項(xiàng)：
a、首頁(yè)彈出窗口編輯只能修改“關(guān)于網(wǎng)站發(fā)布的通知”這條記錄才能正確使用。
b、所有的文章修改需重新選擇類別。
c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。
2.課程管理模塊
是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫(kù)部分涉及課程表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。
3.專業(yè)管理模塊
是本站程序和數(shù)據(jù)庫(kù)部分涉及專業(yè)表的管理，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。
4.新生報(bào)名模塊
是對(duì)網(wǎng)站前臺(tái)網(wǎng)上報(bào)名欄目進(jìn)行管理的程序后臺(tái)，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，并且可以動(dòng)態(tài)修改是否已經(jīng)交錢字段，以便可以提示報(bào)名者的報(bào)名狀態(tài)，默認(rèn)報(bào)名后字段添加為“0”，交納費(fèi)用后手工修改成“1”后則提示該報(bào)名者報(bào)名成功并已經(jīng)交納費(fèi)用。
5.全部成績(jī)管理模塊
是網(wǎng)站考生的所有成績(jī)進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績(jī)后累加進(jìn)入成績(jī)管理庫(kù)中，是本站的主要數(shù)據(jù)部分。
6.最新成績(jī)模塊
是網(wǎng)站考生的所有最新成績(jī)進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績(jī)后刪除原來的最新成績(jī)并添加新的成績(jī)進(jìn)入最新成績(jī)管理庫(kù)中。
7.報(bào)名時(shí)間模塊
是對(duì)網(wǎng)站網(wǎng)上報(bào)名時(shí)間進(jìn)行限制的模塊，可以進(jìn)行修改操作，但是不能刪除這個(gè)記錄。
8.考生管理模塊
是網(wǎng)站程序和數(shù)據(jù)庫(kù)部分涉及考生表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數(shù)據(jù)部分，請(qǐng)謹(jǐn)慎操作。
9.報(bào)考課程模塊
是對(duì)網(wǎng)站考生進(jìn)行網(wǎng)上課程報(bào)名表的管理，可以進(jìn)行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。
10.考試計(jì)劃表模塊
是對(duì)網(wǎng)站考生網(wǎng)上課程報(bào)名的時(shí)間和課程進(jìn)行管理的模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。
11.紅頭添加模塊
是網(wǎng)站涉及紅頭文件欄目的后臺(tái)添加模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。
12.上傳數(shù)據(jù)庫(kù)模塊
是本站程序重要部分之一，從原始數(shù)據(jù)生成的access文件進(jìn)行上傳的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；在生成文件時(shí)生成的文件盡量要小，以免造成上傳超時(shí)等問題。
13.導(dǎo)入數(shù)據(jù)模塊
是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將原始數(shù)據(jù)生成的access文件中的部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行導(dǎo)入的程序部分，是數(shù)據(jù)導(dǎo)入的關(guān)鍵；相關(guān)注意事項(xiàng)：
a、如果access文件較大，請(qǐng)將超時(shí)時(shí)間值增大，但不要超過300s。
b、不能只進(jìn)行清除操作，必須同步進(jìn)行至少一項(xiàng)數(shù)據(jù)導(dǎo)入。
c、對(duì)于數(shù)據(jù)庫(kù)記錄較多的導(dǎo)入進(jìn)行時(shí)可以分布操作，特別是考生和考試成績(jī)的第一次導(dǎo)入，可以一個(gè)表一個(gè)表的導(dǎo)入。
d、復(fù)考報(bào)名課程單獨(dú)導(dǎo)入時(shí)清除舊的數(shù)據(jù)。
14.導(dǎo)出數(shù)據(jù)模塊
是網(wǎng)站程序重要部分之一，是將從網(wǎng)上的數(shù)據(jù)庫(kù)中將網(wǎng)上報(bào)名和復(fù)考報(bào)名表導(dǎo)出成為一個(gè)access數(shù)據(jù)庫(kù)，以便進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等操作；相關(guān)注意事項(xiàng)：
a、每次點(diǎn)擊欄目就進(jìn)行一次導(dǎo)出操作，新的數(shù)據(jù)庫(kù)覆蓋原來的庫(kù)。
b、下載導(dǎo)出文件建議使用“右鍵－目標(biāo)另存為”操作。
15.報(bào)考課程查詢模塊
是對(duì)原始數(shù)據(jù)中報(bào)考課程的后臺(tái)管理模塊，可以進(jìn)行增加、修改、刪除等操作。
16.數(shù)據(jù)備份部分
網(wǎng)站的數(shù)據(jù)備份是維護(hù)網(wǎng)站的重要措施，可免受數(shù)據(jù)庫(kù)受意外破壞而造成不可彌補(bǔ)的損失。需將重要的數(shù)據(jù)定期進(jìn)行備份，以便發(fā)生意外時(shí)及時(shí)恢復(fù)數(shù)據(jù)。
17.網(wǎng)絡(luò)教學(xué)管理模塊：通過網(wǎng)站服務(wù)器，能夠上傳、下載流媒體課件
“鐵運(yùn)自考網(wǎng)”網(wǎng)站的建立，為自考助學(xué)單位和參加學(xué)習(xí)的學(xué)員提供了橋梁。它既能滿足自學(xué)考試助學(xué)單位的工作需要，也能滿足自考學(xué)員的學(xué)習(xí)需要。相信隨著“自考網(wǎng)”網(wǎng)站的進(jìn)一步完善，不僅使助學(xué)單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學(xué)單位工作有一個(gè)質(zhì)的變化和飛躍。自學(xué)考試制度的建立，是我國(guó)教育發(fā)展和改革的產(chǎn)物，是有中國(guó)特色的社會(huì)主義教育制度的一項(xiàng)創(chuàng)舉，其開放、靈活的特點(diǎn)，打破了傳統(tǒng)學(xué)校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍墻的社會(huì)大學(xué)。這一特征，很好地適應(yīng)了網(wǎng)絡(luò)絡(luò)時(shí)代的要求。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，建成自學(xué)考試助學(xué)網(wǎng)絡(luò)信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)系統(tǒng)，乃至最終形成網(wǎng)絡(luò)綜合管理系統(tǒng)，自學(xué)考試助學(xué)工作必將大踏步地邁上新的臺(tái)階，進(jìn)一步開創(chuàng)嶄新局面。
淺談人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃論文題目篇九
論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。
人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)；人力資源管理；重要性；措施
激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)T工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。
對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。
（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。
（二）缺乏對(duì)員工的需求分析
企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。
（三）精神激勵(lì)匱乏
企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。
（一）加強(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度
首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。
（二）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合
精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。
企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。
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