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高新技術(shù)企業(yè)員工流動的對策篇一
[摘 要]本文分析高新技術(shù)企業(yè)及其成本管理的特點，提出了如何實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)成本控制戰(zhàn)略，以及在高新技術(shù)企業(yè)推行戰(zhàn)略成本管理的優(yōu)勢。
[關(guān)鍵詞]高新技術(shù)企業(yè) 成本管理 成本控制戰(zhàn)略 戰(zhàn)略成本管理
在當(dāng)今信息社會里，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，知識更新與傳播以空前的廣度、深度和速度進行，再加上電子信息產(chǎn)業(yè)的崛起，預(yù)示出高新技術(shù)企業(yè)將主導(dǎo)二十一世紀(jì)世界產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的潮流。
一、高新技術(shù)企業(yè)的特點
1.產(chǎn)品先期投入大、科技含量高、附加值高
人類進入知識經(jīng)濟時代，知識更新、傳播、運用速度快。以運用新知識、提供知識含量高的產(chǎn)品為己任的高新技術(shù)企業(yè)需要不斷創(chuàng)新，使產(chǎn)品更好地服務(wù)顧客。在產(chǎn)品的開發(fā)和研制階段，企業(yè)需要投入大量資源，以期某項技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)突破，形成領(lǐng)先競爭對手的優(yōu)勢，獲得高附加值的匯報。在生產(chǎn)制造階段，高新技術(shù)企業(yè)廣泛使用先進技術(shù)生產(chǎn)。如cad、cam和電腦一體化制造系統(tǒng)，以期盡可能降低生產(chǎn)成本，使生產(chǎn)成本數(shù)額小于開發(fā)費用，產(chǎn)出知識含量高的產(chǎn)品。鑒于產(chǎn)品的特殊性，企業(yè)在銷售環(huán)節(jié)需要大力推介產(chǎn)品，使顧客認可產(chǎn)品，提高市場占有率。對于售出產(chǎn)品，企業(yè)關(guān)注其售后服務(wù)和指導(dǎo)，以實施顧客化經(jīng)營，獲得高回報。
2.產(chǎn)品壽命周期短、更新?lián)Q代快，企業(yè)興衰迅速
科技進步快，市場競爭日趨激烈，迫使企業(yè)不斷研制新產(chǎn)品，從而加快了產(chǎn)品更新?lián)Q代的步伐，促使產(chǎn)品壽命周期縮短，企業(yè)亦會隨產(chǎn)品的研制、推介成功而迅速壯大。
3.企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險大，對市場反應(yīng)靈敏
高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)費、推銷費的大量投入造成期間成本高，企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險增大。企業(yè)在經(jīng)營上需要密切關(guān)注市場動向，重視企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，使之與外部市場環(huán)境相協(xié)調(diào)，保證企業(yè)迅速服務(wù)顧客，適應(yīng)市場變化。
二、高新技術(shù)企業(yè)成本管理的特點
1.成本控制的重心在于人才、知識
高新技術(shù)企業(yè)人員組成以高智力員工為主體，資產(chǎn)組成以人才和知識物化的無形資產(chǎn)為主體。因此，高新技術(shù)企業(yè)更重視對知識資產(chǎn)管理，具體表現(xiàn)為投資取向以智力投資為主體，成本控制更應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“人本管理”思想，注重對人才知識的保護和充分利用。
2.成本控制戰(zhàn)略以人力資源為重點
高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)相比，成本控制戰(zhàn)略發(fā)生了根本性的變化，即開始由內(nèi)向外，由局部到整體，由短期到長期，由靜態(tài)帶動態(tài)進行轉(zhuǎn)變。同時，人力資源成本將成為企業(yè)價值的重要影響因素，人力資源成本控制將成為成本控制戰(zhàn)略的重要組成部分。
3.成本控制方法和手段更加先進
以作業(yè)為基礎(chǔ)的作業(yè)成本管理將在高新技術(shù)企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。由于網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)、物流系統(tǒng)的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的存貨控制模式正受到挑戰(zhàn)，“零存貨”控制模型在企業(yè)中的應(yīng)用也越來越普遍。由于高新技術(shù)企業(yè)開發(fā)壽命短、小批量生產(chǎn)的高科技產(chǎn)品，其特點是著眼于創(chuàng)新，不斷開發(fā)和引進高科技產(chǎn)品，同時接受顧客的特別訂貨并及時交貨。為了適應(yīng)這些變化，成本控制方法必然要有新的發(fā)展，成本控制手段也更加先進、敏捷。
4.成本控制評價標(biāo)準(zhǔn)更加全面
在傳統(tǒng)企業(yè)控制評價體系中，主要以財務(wù)指標(biāo)為主。高新技術(shù)企業(yè)的資本主要以智力資本為主，成本控制評價和選優(yōu)應(yīng)以方案可能產(chǎn)生的全方位效益為出發(fā)點，高瞻遠矚，立足全局。在成本控制評價體系中，如果沒有反映顧客滿意度、員工成就感、員工投入程度、企業(yè)穩(wěn)定增長等非財務(wù)指標(biāo)，僅僅依靠財務(wù)指標(biāo)是行不通的。企業(yè)成本控制評價還需要提供多種非貨幣性的綜合管理考核表。平衡計分卡、經(jīng)濟增加值、自由現(xiàn)金流量等廣泛應(yīng)用，就體現(xiàn)了企業(yè)評價方法的一種方向?？傊髽I(yè)只有將財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來進行成本控制的綜合評價，才能全面、系統(tǒng)地分析出成本控制的績效情況。
5.成本控制中的風(fēng)險意識進一步加強
高新技術(shù)企業(yè)具有高收益高風(fēng)險特性。為此，要求成本控制從預(yù)測、決策、計劃、分析、評價等各個環(huán)節(jié)都要對風(fēng)險有足夠的認識，采用正確的方法加以計量，以確定其對項目及企業(yè)的影響。成本控制的風(fēng)險管理是一種主動的風(fēng)險管理，它要求突出預(yù)見性，能系統(tǒng)地辨認各種不確定風(fēng)險，并能夠以戰(zhàn)略眼光強化企業(yè)的成本控制工作。
三、高新技術(shù)企業(yè)成本控制戰(zhàn)略
1.圍繞高新技術(shù)企業(yè)的核心能力制定成本控制戰(zhàn)略
所謂核心能力是指企業(yè)通過對其組織資本和社會資本的有機結(jié)合與發(fā)揮，而能有效地獲取、協(xié)調(diào)和配置各種資源和技術(shù)一體化的優(yōu)勢能力。
提升企業(yè)核心能力已經(jīng)成為企業(yè)競爭的基本戰(zhàn)略，因為市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、成本控制戰(zhàn)略等職能戰(zhàn)略是企業(yè)外在和顯性化的戰(zhàn)略。面對激烈的市場競爭，任何企業(yè)單是依靠某一項或幾項職能戰(zhàn)略，最多只能獲得暫時的優(yōu)勢，惟有培育核心能力才是使企業(yè)立于不敗之地的根本戰(zhàn)略。具有核心能力是企業(yè)追求的長期戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。成本控制戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)有助于企業(yè)核心競爭力的培育。
2.建立扁平、柔性化的企業(yè)組織
高新技術(shù)企業(yè)成本控制戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢相一致:(1)遍平化。就是減少中間層次，增大管理幅度，促進信息的傳遞與溝通。在節(jié)省管理費用開支的同時，縮短了縱向溝通聯(lián)系渠道，高層領(lǐng)導(dǎo)可以比較容易了解基層情況，也有利于促進基層管理人員的成長、提高決策質(zhì)量。(2)小型化。面對日趨復(fù)雜多變的信息時代，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的小型化，有利于降低經(jīng)營成本，增加企業(yè)的靈活性，因此高科技含量、靈活多變的小型組織結(jié)構(gòu)成為高新技術(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略選擇。(3)柔性化。就是高新技術(shù)企業(yè)為實現(xiàn)某一目標(biāo)而把在不同領(lǐng)域工作的具有不同知識和技能的人集中于一個特定的動態(tài)團體中，共同完成某個項目，待項目完成后團體成員各歸各處。這種動態(tài)團體組織結(jié)構(gòu)靈活便捷，能伸能縮，富有柔性。(4)網(wǎng)絡(luò)化。高新技術(shù)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)化主要體現(xiàn)在：一是企業(yè)形式集團化。二是經(jīng)營方式連鎖化。三是企業(yè)內(nèi)部組織網(wǎng)狀化。四是信息傳遞網(wǎng)絡(luò)化。
3.推行戰(zhàn)略成本管理
戰(zhàn)略成本管理是把企業(yè)管理成本與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，以期提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的成本管理
(1)通過價值鏈分析可以有效控制成本，提高差異，有助于企業(yè)突出優(yōu)勢。企業(yè)是通過完成一系列作業(yè),提供滿足顧客要求的產(chǎn)品或服務(wù)而產(chǎn)生價值的。在企業(yè)從事價值鏈的活動中會發(fā)生成本,亦會從顧客手中取得收益,收益大于成本,企業(yè)就會獲利。
高新技術(shù)企業(yè)有必要通過對價值鏈的分析來認識企業(yè)特點，構(gòu)造具有自身特色的價值鏈，明確每項作業(yè)活動對降低成本和實施競爭戰(zhàn)略做出的貢獻，消除不增值作業(yè)，更為全面積極地進行成本管理。這樣能夠避免傳統(tǒng)成本管理僅注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)的局限性和成本管理的呆板性，做到積極費用多用、用好，消極費用少用、杜絕。
(2)產(chǎn)品壽命周期成本把成本管理同企業(yè)戰(zhàn)略密切聯(lián)系起來。產(chǎn)品壽命成本包括的內(nèi)容多，其影響因素也多，它既受企業(yè)經(jīng)營策略的影響，又受市場經(jīng)營周期的影響。在產(chǎn)品的投入期、成長期、成熟期和衰退期其經(jīng)營策略不同，定價政策亦隨之變化，高科技產(chǎn)品更新?lián)Q代快，管理層在確定競爭策略、制定產(chǎn)品定價策略時，需要獲得準(zhǔn)確、及時的產(chǎn)品成本信息，力求產(chǎn)品在不同階段的總收入能彌補整個壽命周期成本，使企業(yè)獲利，此時壽命周期成本聯(lián)系戰(zhàn)略，更有效服務(wù)決策的價值便體現(xiàn)出來。
(3)戰(zhàn)略成本動因分析可找出對企業(yè)的成本產(chǎn)生持續(xù)而深遠的影響因素，并予以控制，在提高競爭力的同時，降低成本。適時生產(chǎn)系統(tǒng)與自動化生產(chǎn)在高科技企業(yè)中的運用，沖擊著標(biāo)準(zhǔn)成本法，產(chǎn)生了成本動因分析（即abc法）。此法以成本為決策服務(wù)的“決策相關(guān)性”為理論基點，以“作業(yè)消耗資源，產(chǎn)品消耗作業(yè)”為其思想，對生產(chǎn)環(huán)節(jié)的成本進行分析，利于查明真實的執(zhí)行性成本動因，有效地進行成本控制，從微觀上解決標(biāo)準(zhǔn)成本法無法解決的問題。
綜上所述，雖然高新技術(shù)企業(yè)的成本管理繼承了傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)成本管理的基礎(chǔ)，但是還是要樹立全新的成本管理觀念，尤其在成本計算方法、成本項目設(shè)置、成本分析方法和成本控制方面都應(yīng)有創(chuàng)新方法。其中最重要的是建立考評激勵制度，使員工的利益與企業(yè)經(jīng)濟效益密切聯(lián)系起來，形成成本降低的機制，同時加強高新技術(shù)企業(yè)的戰(zhàn)略成本管理，使戰(zhàn)略成本管理注重外部環(huán)境的外向性、注重競爭優(yōu)勢、成本管理長期、全面的優(yōu)點得以充分發(fā)揮，使高新技術(shù)企業(yè)的成本控制在企業(yè)發(fā)展的過程中不斷完善，增加企業(yè)的活力，突出企業(yè)的競爭優(yōu)勢，實施顧客化生產(chǎn)。
參考文獻：
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高新技術(shù)企業(yè)員工流動的對策篇二
高新技術(shù)企業(yè)人才流動的主論文要因素及模型管理論文
摘要:高新技術(shù)企業(yè)的人才流動是由多種因素造成的。本文從個人因素、組織因素和社會因素三方面加以分析,并建立相關(guān)模型進行論證。
關(guān)鍵詞:高新技術(shù)企業(yè);人才流動;模型
高新技術(shù)企業(yè)的人才流動是指高新技術(shù)企業(yè)的人才在不同服務(wù)單位之間發(fā)生移位的現(xiàn)象,即中高級技術(shù)人才在國家、地區(qū)、部門、單位之間和單位內(nèi)部的崗位之間進行流動,發(fā)生工作地點和工作崗位的變動,而這種流動現(xiàn)象主要是個人因素、社會因素和組織因素三方面作用的結(jié)果。(見模型1)
從模型1中可以看出,在個人因素和組織因素的共同作用下,企業(yè)員工產(chǎn)生流動意向,加之社會因素的促進作用,進而產(chǎn)生流動行為。下面我們將分別討論這三方面因素對高新技術(shù)企業(yè)人才流動的具體作用,并建立流動模型進行具體分析。
一、個人因素
主要指與個人要求有關(guān)的因素,如自我價值的實現(xiàn)、收入、住房、家庭、交通、人際關(guān)系等。
1. 人才流動的自我價值實現(xiàn)模型。
每個人的價值觀念是有差別的,他們對自己在社會中的價值有一個主觀的判斷,即勞動者的個人期望值,用v0表示。由于各種因素的影響,個人的期望值通常都不能完全實現(xiàn),這部分未能實現(xiàn)的潛在價值表示為v1,將個人在社會中實現(xiàn)了的價值用v表示。于是,個人價值的期望值、潛在值和實現(xiàn)值的相互關(guān)系為v=v0-v1,我們用r表示個人主觀價值實現(xiàn)率,那么r=v/v0(0 在模型2中,r恰當(dāng)?shù)胤从沉藗€人能力的期望程度和其個人愿望的滿足度。個人在工作中的穩(wěn)定性和流動性,也可以通過這個比值大小來表示,當(dāng)r較大時,個人在工作單位中也相對穩(wěn)定;當(dāng)r較小時,個人主觀價值實現(xiàn)率較低,趨于流動。高新技術(shù)企業(yè)中聚集的通常是接受過高等教育的專業(yè)人才,他們的個人期望值(v0)比一般企業(yè)人才的期望值大,而國內(nèi)的高新技術(shù)企業(yè)一般都是民營的,規(guī)模不大,能夠讓人才實現(xiàn)的價值通常是有限的。在模型中我們可以看出,當(dāng)r值較小時,人才趨于流動。
2. 人才流動內(nèi)、外因決策模型。
影響人才流動決策的個體因素很多,大致可以分為內(nèi)在原因和外在原因兩大類。我們將內(nèi)、外因影響個體作出流動決策的過程用模型3來表示。在此模型中,fi代表內(nèi)部因素,它包括個體的年齡、受教育水平等;fo代表外部因素,它包括個體的收入水平、生活、家庭和流動距離等。在高新技術(shù)企業(yè)中,人才通常趨于年輕化,且受過高等專業(yè)教育,這為人才的流動提供了內(nèi)在前提。當(dāng)外因出現(xiàn)比現(xiàn)在工作崗位收益更高的機會,或是出現(xiàn)更能實現(xiàn)自我價值的機會時,亦或是地理位置更優(yōu)越時,他們就會作出流動決策。因此,模型3告訴我們,個體作出流動決策是由內(nèi)因fi,或是由外因 fo,或是由內(nèi)因和外因共同作用的結(jié)果。而到底哪種因素占主要地位,則不同的人、在不同的情況下會作出不同的決策。
二、組織因素
人們在分析人才流動時,往往只注重個人因素和社會因素,而忽視了組織因素對人才流動的重大影響。因此,下面我們將組織因素分成以下幾個方面來討論。
1. 組織的雙因素模型。
根據(jù)雙因素理論,企業(yè)員工對現(xiàn)在工作滿意程度可稱之為保健因素,它包括組織的薪酬福利制度和獎勵政策、人際關(guān)系、工作條件、管理風(fēng)格等;企業(yè)員工對工作期望即激勵因素,它包括工作挑戰(zhàn)性、責(zé)任、成就、認可、個人發(fā)展等等。
由以上分析,我們建立組織的雙因素模型,即模型4,就可以清楚地知道組織的激勵因素和保健因素對人才流動的影響:在不考慮其他外部因素的情況下,一個組織同時具備激勵因素和保健因素,其員工可以得到工作、生活的較大滿足,一般不會流動;當(dāng)一個組織或缺乏激勵因素,或缺乏保健因素時,員工存在流動的可能性;當(dāng)一個組織既無激勵因素又無保健因素時,其內(nèi)部員工一定會流出本組織。
2. 人才流動的企業(yè)演變模型。
調(diào)查結(jié)果表明,新興的高新技術(shù)企業(yè)的人才流動率明顯高于傳統(tǒng)行業(yè)、勞動力密集型行業(yè)。這是因為前者比后者更有發(fā)展前途,更有吸引力。然而即使是同一行業(yè),不同的企業(yè)之間由于其發(fā)展階段不同,對人才流動將施以不同的影響(模型5示)。
從模型中可以看出,企業(yè)發(fā)展所處的不同階段與該企業(yè)人才流動率呈“u”型關(guān)系。當(dāng)企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期時,企業(yè)急需擴充人才,加上此時企業(yè)發(fā)展前景不明朗,因而人才的流進和流出的頻率較高,流動曲線基本上處于整個勞動力的均衡流動率e點的上方;隨著企業(yè)的成長,企業(yè)發(fā)展前景看好,人才需求增加,供給也迅速增長,人才趨于穩(wěn)定,流出的人才較少,流動率不斷降低,在成熟期時人才流動率達到最低點,在均衡點e下方;當(dāng)企業(yè)由成熟期逐步向衰退期過渡時,企業(yè)開始走下坡路,人才需求減少,人才的發(fā)展前景渺茫,紛紛離職,流動率又會逐步提高,最終高于均衡流動率。我國的高新技術(shù)企業(yè)正處于創(chuàng)業(yè)成長期,行業(yè)內(nèi)人才供不應(yīng)求,為人才流動創(chuàng)造了良好的條件,因此人才流動率較高。另外需要注意的是不同企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點不同,因此在企業(yè)發(fā)展的同一階段人才的流動率是不同的。與傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)相比較,高科技產(chǎn)業(yè)的突出特點是經(jīng)營風(fēng)險大、創(chuàng)新能力強、變動頻率高,因而整個行業(yè)人才流動率曲線a1高于勞動力市場的平均流動率曲線a2。
三、社會因素
影響高新技術(shù)企業(yè)人才流動的社會因素主要是指人才流動受人才市場供需的約束及受社會觀念的影響。
1. 人才流動的人才市場供需模型。
人才市場人才供需比例與人才流動的關(guān)系如圖(模型6)所示。其中:om軸代表人才流動率;ot軸代表人才市場供需比例;e點代表人才市場上的均衡流動率;b點代表人才市場供需平衡,供需比例為1。從模型中我們可以看出,人才市場供需比例與人才流動率呈負相關(guān)。這是因為在完善的人才市場上,當(dāng)某種人才供需比例小于1(在b點右側(cè),人才供不應(yīng)求)時,其尋找到新工作的機會較多,對現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生不滿,從而較容易產(chǎn)生流動,流動率高于整個人才市場的均衡流動率,位于e點上方;反之,員工易于滿足現(xiàn)有工作,不會輕易離職,流動率低于整個人才市場的均衡流動率,位于e點下方。我國人才市場上高科技人才供需比例小于1,處于ob段內(nèi),人才供不應(yīng)求,這就為高科技人才的流動提供了有利的外部條件,因此人才的流動率高于人才市場的均衡流動率e,流動率區(qū)間位于em段內(nèi)。
2. 人才流動的其他社會因素綜合模型。
其他社會因素主要指人才流動觀念的更新和受功利價值觀的影響:(1)知識經(jīng)濟時代競爭是高新技術(shù)企業(yè)人才流動的前提,企業(yè)為了提高市場競爭力,產(chǎn)生了對人才大量需求的市場,這與人才渴望實現(xiàn)自我價值共同作用,使高新技術(shù)企業(yè)的人才流動更具有必然性;(2)隨著經(jīng)濟的發(fā)展,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在進行不斷的調(diào)整,特別是在社會轉(zhuǎn)型期,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興起,具有較高的利潤率,同時產(chǎn)生對相應(yīng)人才的大量
需求,從而促進了高新技術(shù)企業(yè)的人才流動;(3)高新技術(shù)企業(yè)的人才流動是科學(xué)技術(shù)本身發(fā)展的需要。人才價值的實現(xiàn),不僅需要一個寬松的軟環(huán)境,也需要一定的人才密度,當(dāng)代科學(xué)被稱為“大科學(xué)時代”,人才的成長與作用的發(fā)揮都具有不可缺少的群體特點。每一項科技成果的取得,都是大量科技工作協(xié)同工作、集體智慧的結(jié)晶。另外,當(dāng)今的科技迅猛發(fā)展,通過人才間的交流、互補、競爭、才能了解并接受新的觀點、思想和信息,迅速成長;(4)市場化條件下,人戶分離的現(xiàn)象已越來越普遍,人才按照供求規(guī)律、競爭規(guī)律、價值規(guī)律流動。正是有了開放的戶籍管理政策,人才的社會化成為可能,為人才流動提供了政策方面的支持。
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高新技術(shù)企業(yè)員工流動的對策篇三
企業(yè)人才流動問題研究管理論文
摘要：對于企業(yè)而言，人才是企業(yè)的生存之本，是決定企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。保持合理的人才流動，有利于加速人才和企業(yè)的共同發(fā)展。否則，會造成人力資源的不足或浪費，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營工作，進而影響企業(yè)的健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。在整個社會人才流動加劇的大背景下，企業(yè)如何吸引、開發(fā)、留住人才，面臨著嚴(yán)峻的考驗。本文就企業(yè)人才流動的原因進行了分析，并就企業(yè)如何留住人才、提高人才的忠誠度，發(fā)揮人才的主動性和創(chuàng)造性提出了相應(yīng)的解決辦法和途徑。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人才 流動原因 解決辦法
一、企業(yè)人才及流動
1.定義企業(yè)人才。企業(yè)人才是在企業(yè)中從事創(chuàng)造性的生產(chǎn)勞動，能夠推動公司科技和技術(shù)進步，能夠解決現(xiàn)場技術(shù)難題，在企業(yè)發(fā)展、管理方面做出突出貢獻的人，是企業(yè)人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者。
2.企業(yè)人才的流動。企業(yè)人才的流動包括吸引、吸納適合企業(yè)自身的外部優(yōu)秀人才，更新人才隊伍，也包括部分不適合企業(yè)要求的人才流出。通過合理、有序的人才流動，進一步提高人才隊伍的總體水平。促進人事相宜、人崗匹配，同時提升本職工作效率。人才的流動，關(guān)鍵在于合理，否則就是流失。
二、企業(yè)人才流動的原因
1.發(fā)展空間不足，發(fā)展前景不明確。在不同程度上，企業(yè)人才的去留會受到企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、企業(yè)的工作環(huán)境以及人才管理機制等方面的影響。例如：企業(yè)用人機制不科學(xué)、缺乏公平競爭的環(huán)境、人才發(fā)展通道狹窄、缺乏教育機會和事業(yè)發(fā)展的機會、缺乏良好的工作環(huán)境及氛圍。作為企業(yè)的員工，有可能選擇離開，去更好地追求自我價值的實現(xiàn)。同時，企業(yè)人才不僅僅局限于對經(jīng)濟收入的追求，他們更看中的是個人未來的發(fā)展。
2.薪酬待遇缺乏激勵性。企業(yè)薪酬待遇缺乏應(yīng)有的激勵，將造成企業(yè)人才的流失。一是企業(yè)搞平均主義，崗位工資不能體現(xiàn)崗位價值，薪酬分配缺乏內(nèi)部公平，壓抑了企業(yè)人才的積極性和進取心；二是企業(yè)的工資收入整體低于同行業(yè)工資水平，薪酬待遇在行業(yè)內(nèi)缺乏競爭性，會直接影響企業(yè)離職率，使離職人員增多。
3.忽略非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是企業(yè)管理者長期以來習(xí)慣使用的激勵方式，但非物質(zhì)激勵亦不可忽視。從經(jīng)濟學(xué)角度上看，同一種激勵措施長期作用于員工會呈現(xiàn)作用遞減趨勢，因此，單純的物質(zhì)激勵存在著局限性，同時也會使企業(yè)管理成本增加。
三、探索建立合理人才流動機制體系
1.注重人才的培養(yǎng)、使用和引進，營造良好用人環(huán)境。企業(yè)要結(jié)合自身實際，建立完善相應(yīng)的引導(dǎo)機制、培養(yǎng)機制、評價機制、分配機制，從而真正實現(xiàn)人才能夠培養(yǎng)出、留得住、吸引來。通過營造和維護有利于人才發(fā)展的制度環(huán)境，搭建全方位人才發(fā)展平臺，增加對人才的關(guān)愛，提高對人才的吸引力，用事業(yè)留住人才。
2.建立完善配套的激勵機制和人才選拔任用機制。企業(yè)對人才要堅持精神獎勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的做法，重視人才的能力和業(yè)績，充分考慮不同個體的特點，將能力、創(chuàng)新、成果等都納入考核范圍，制定考核目標(biāo)。并結(jié)合企業(yè)自身實際，完善各類人才上升通道，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，真正讓想干事的人有機會，讓干成事的`人有相適的崗位。只有這樣，才能最大程度地調(diào)動企業(yè)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)才能有生機有活力，才能欣欣向榮、發(fā)展壯大。
3.創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化，營造和諧寬松環(huán)境。企業(yè)要堅持以人為本，樹立起依靠員工辦企業(yè)的思想，著力培育共同的價值觀念，凝聚人心，鼓舞斗志，實施全員素質(zhì)工程。注重加強企業(yè)人文關(guān)懷，真誠對待企業(yè)人才，通過與員工之間的溝通交流，最大限度地激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性。除此之外，企業(yè)還要努力提高自身的經(jīng)濟效益，提升企業(yè)的知名度和影響力，使員工更愿意與企業(yè)一起成長，進而促進企業(yè)與人才的和諧共贏與共同發(fā)展。
四、總結(jié)
當(dāng)前的企業(yè)存在諸多問題，如發(fā)展空間不足，發(fā)展前景不明確；薪酬待遇缺乏激勵性；忽略非物質(zhì)激勵等，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營工作，從而會影響企業(yè)的健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)必須建立合理人才流動機制體系；注重人才的培養(yǎng)、使用和引進，營造良好用人環(huán)境；建立完善配套的激勵機制和人才選拔任用機制；創(chuàng)建優(yōu)秀企業(yè)文化，營造和諧寬松環(huán)境；力爭留住人才，促進企業(yè)健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
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