為有力保證事情或工作開展的水平質(zhì)量,預(yù)先制定方案是必不可少的,方案是有很強可操作性的書面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢?下面是小編幫大家整理的方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。
人力資源方案設(shè)計題篇一
1、公司現(xiàn)有大學(xué)生xx人,占公司員工總?cè)藬?shù)的xx,所占比例較小;2、xx年通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式共招聘到大學(xué)生xx人(在職),占xx年總招聘人數(shù)的xx,較往年呈增長趨勢;3、為了保證下年度工作的順利開展,xx年將繼續(xù)通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、社會招聘等方式,招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,設(shè)計招聘人數(shù)xx人,設(shè)計占下年度總招聘人數(shù)的xx以上。
4、社會招聘主要集中在高層次技術(shù)型、管理型人才。
1、現(xiàn)有生產(chǎn)部門xx個,人員編制除個別部門外,編制相對穩(wěn)定。
2、后勤部門,因項目增加,人員相應(yīng)有所調(diào)整,個別部門不變。
3、新項目建設(shè),需要新增編制。
1、未來退休人員的預(yù)測
現(xiàn)公司到退休年齡人員xx人,其中返聘人員xx人,相對于公司規(guī)模來說,數(shù)量相對較少。
2、未來離職人員的預(yù)測
人員正常流失率控制在xx以里,置換率控制在xx。離職人員主要集中在生產(chǎn)一線工人。
為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,對未來人才的需求將集中在專業(yè)技術(shù)型人才、經(jīng)營型人才、財務(wù)管理型人才等。
(一)專業(yè)型人才
公司預(yù)計明年將新增加兩到三個項目,初步估計需要具有生產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人員xx人左右。
(二)業(yè)務(wù)經(jīng)營型人才
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴大,公司將拓展銷售領(lǐng)域及市場份額,需引進具有豐富業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗且具有市場開拓高級經(jīng)營人才,初步估計業(yè)務(wù)經(jīng)營人才xx名。
(三)財務(wù)管理人才
公司未來幾年內(nèi)將積累大齡的財務(wù)資源,急需財務(wù)管理型人才xx名;五、總結(jié)
xx年招聘任務(wù)艱巨,后期的育人、留人需要各部門相互之間配合,盡量減少新進人員培訓(xùn)成本。
人力資源方案設(shè)計題篇二
人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力,持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求,并開發(fā)制定出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分,因為對人力資源的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。
人力資源規(guī)劃一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、投資預(yù)算規(guī)劃等等。制定人力資源規(guī)劃必須遵循的幾個原則。第一,必須充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化。人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外部環(huán)境的變化,才能適應(yīng)需要,真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化,在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況作出預(yù)測包括風(fēng)險和變化,最好能有面對風(fēng)險的應(yīng)對策略。第二,明確人力資源規(guī)劃的根本目的,確保企業(yè)的人力資源。企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。第三,人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展,取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃,而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)的員工實現(xiàn)長期利益的規(guī)劃,一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的規(guī)劃。第四,優(yōu)質(zhì)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的,而絕非人力資源部單獨所能夠解決的問題。因此,人力資源部在進行人才資源規(guī)劃時,一定要注意充分吸收各個部門以及高層管理者的參與,只有這樣,人力資源規(guī)劃才能夠符合企業(yè)實際并落到實處。
首先是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,結(jié)合企業(yè)各部門的人力資源需求報告進行盤點,確定人力資源需求的大致情況。結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有人員及職務(wù)人員,職務(wù)可能出現(xiàn)的變動情況,職務(wù)的空缺數(shù)量等,掌握企業(yè)整體的人員配置情況,編制相應(yīng)的配置計劃。
其次是編制職務(wù)計劃。企業(yè)發(fā)展過程中,除原有的職務(wù)外,還會逐漸有新的職務(wù)誕生,因此,在編制人力資源計劃時,不能忽視職務(wù)計劃。編制職務(wù)計劃要充分做好職務(wù)分析,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容,詳細陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,為企業(yè)描述未來的組織職能規(guī)模和模式。
第三是合理預(yù)測各部門人員需求。在人員配置和職務(wù)計劃的基礎(chǔ)上,合理預(yù)測各部門的人員需求狀況。在做人員需求預(yù)測是,應(yīng)注意將預(yù)測中需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時間等詳細列出,形成一個標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別,及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表,依據(jù)該表有目的地實施日后的人員補充計劃。
第四是確定員工供給狀況。人員供給主要有兩種方式,一是公司內(nèi)部提升,二是從外部招聘。如果采取第一種方式,人力資源部經(jīng)理要求充分了解公司各部門優(yōu)秀員工,了解符合提升的條件的員工數(shù)量、整體質(zhì)量等,也可與各部門經(jīng)理聯(lián)系,希望他們推薦。內(nèi)部提升是一種比較好的方式,因為被提升的員工基本上已經(jīng)接受了公司的文化,省去了文化培養(yǎng)的程序。其次是通過提升使員工得到某種滿足,更易激發(fā)工作的熱情和積極性。外部招聘相對來說比內(nèi)部提升效果要差一些,但也不是全部,如果能夠從外部招聘優(yōu)秀人才并留住人才,得以發(fā)揮其作用,也是很好的。在確認供給狀況時要陳述清楚人員供給的方式、人員內(nèi)外部的流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
第五是制定人力資源管理政策調(diào)整計劃。該計劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。人力資源調(diào)整是一個牽涉面很廣的內(nèi)容,包括招聘政策調(diào)整、績效考核制度調(diào)整、薪酬和福利調(diào)整、激勵制度調(diào)整、員工管理制度調(diào)整等等。人力資源管理政策調(diào)整計劃是編制人力資源計劃的先決條件,只有制定好相應(yīng)的管理政策調(diào)整計劃,才能更好地實施人力資源調(diào)整,實現(xiàn)調(diào)整的目的。
第六是編制人力資源費用預(yù)算。費用預(yù)算包括招聘費用,員工培訓(xùn)培訓(xùn)費用,工資費用,勞保福利費用等等。有詳細的費用預(yù)算,讓公司決策層知道本部門的每一筆錢花在什么地方,才更容易得到相應(yīng)的費用,實現(xiàn)人力資源調(diào)整計劃。
第七是編制培訓(xùn)計劃。對員工進行必要的培訓(xùn),已成為企業(yè)發(fā)展必不可少的內(nèi)容。培訓(xùn)的目的一方面是提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,另一方面是培養(yǎng)員工認同公司的經(jīng)營理念,認同公司的企業(yè)文化,培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)精神。培訓(xùn)計劃中要包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)效果評估以及培訓(xùn)考核等內(nèi)容,每一項都要有詳細的文檔,有時間進度和可操作性。
最后,在編寫人力資源規(guī)劃時,還要注意防止人力資源管理中可能會遇到的風(fēng)險,比如優(yōu)秀員工被獵頭公司相中、新的人力政策導(dǎo)致員工情緒不滿、內(nèi)部提升遇到阻力、外部招聘失敗等等。這些潛在的風(fēng)險有些甚至?xí)绊懙焦镜恼_\作,甚至造成致命的打擊。規(guī)避這些風(fēng)險是人力資源部的一項重要職責(zé),在編寫人力資源計劃時要結(jié)合公司實際,綜合職務(wù)分析和員工情緒調(diào)查表,提出可能存在的各種風(fēng)險及應(yīng)對辦法,盡可能減少風(fēng)險帶來損失。
人力資源規(guī)劃是一個動態(tài)的過程,必須關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的各種因素。實踐中,我們發(fā)現(xiàn),一些企業(yè)在人力資源開發(fā)與管理中,往往缺乏動態(tài)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)觀念,它們把人力資源規(guī)劃理解為靜態(tài)地收集信息和相關(guān)的人事政策信息,無論在觀念上還是實踐上都有依賴以往規(guī)劃,一勞永逸的思想。這是一種有害的錯誤觀念。因為這種靜態(tài)觀念與動態(tài)的市場需求和人才自身發(fā)展的需求是極不適應(yīng)的,造成人力資源得不到合理的利用,甚至嚴重地影響了人力資源的穩(wěn)定性,造成優(yōu)秀人才的流失,對企業(yè)的發(fā)展壯大極為不利。所以,企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時,必須堅持動態(tài)的規(guī)劃,必須密切關(guān)注影響人力資源規(guī)劃的一些重要因素。真正做到人盡其才,才盡其用,使人才真正成為公司最寶貴的資源。
人力資源方案設(shè)計題篇三
工作評估是指企業(yè)為了達到一定的目的,運用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),采用特定的方法, 對員工工作作出價值判斷的一種認識過程。農(nóng)莊員工工作評估是農(nóng)莊主完成其利潤目標(biāo)和戰(zhàn)略的工具??冃гu價系統(tǒng)使管理者能平衡利潤增長和成本控制之間的矛盾,提高科學(xué)的管理水平;能平衡不同群體之間期望值的矛盾,為農(nóng)莊的人事調(diào)動提供機會;能平衡不同激勵方式之間的矛盾,有利于調(diào)動員工工作的積極性。
1、公平原則
農(nóng)莊的員工工作評估應(yīng)該有具體的評價標(biāo)準(zhǔn)和程序,是農(nóng)莊內(nèi)部完全公開透明的系統(tǒng)。為了使員工對評價工作感到充分相信,并對結(jié)果表示理解和接受,在評價工作的評估過程中一定要嚴格遵守評價體系中的規(guī)定。
2、客觀原則
進行工作評估時要采用客觀的資料和數(shù)據(jù),根據(jù)明確的規(guī)定統(tǒng)一結(jié)合,避免主觀色彩參入其中,實事求是。
3、一致原則
評價系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)適用于農(nóng)莊內(nèi)部的`所有員工,不能因為職位級別等因素而變動,從而使員工質(zhì)疑它的可信度。
現(xiàn)代企業(yè)對于工作評估的方法常用的有目標(biāo)管理法、業(yè)績評定法、強制分配法、工作標(biāo)準(zhǔn)法、敘述法等。這些不同的方法都存在著優(yōu)點和不足,因此,農(nóng)莊應(yīng)該選擇一個適合自身發(fā)展特點的評估方法來進行評估工作。
目前,很多農(nóng)莊都面臨著同一個問題——員工流失。很多農(nóng)莊的人力資源部通常會消耗大量的精力通過各種渠道,以各式各樣的手段來尋求一個適合農(nóng)莊發(fā)展的人才,好不容易遇到這么一個合適的人選,也許沒過幾天就提出了離職。對于休閑農(nóng)莊來說,一個合適的新員工可以為農(nóng)莊輸送新鮮血液,也可以為農(nóng)莊的發(fā)展和進步帶來源源不斷的動力,同時也可以解決農(nóng)莊用人短缺的問題。然而現(xiàn)實問題是農(nóng)莊員工過高的流失率非但沒有解決農(nóng)莊面臨的根本問題,反而制約了農(nóng)莊的正常經(jīng)營活動。因此對于農(nóng)莊來說如何找出一條相對符合新員工特質(zhì)的激勵方法,留住農(nóng)莊的"新生力量",增加農(nóng)莊人才的競爭力顯得尤為重要。
1、員工激勵的概念和作用
休閑農(nóng)莊根據(jù)職位評價和績效考評結(jié)果,設(shè)計科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng),以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)范農(nóng)莊員工的行為,以有效實現(xiàn)農(nóng)莊及其員工個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動,使之產(chǎn)生有利于組織目標(biāo)實現(xiàn)的特定行為的過程。有效的激勵會點燃員工的激情,促使他們的工作動機更加強烈,讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望, 并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來,為農(nóng)莊的遠景目標(biāo)奉獻自己的熱情。
農(nóng)莊的員工激勵是指農(nóng)莊的管理者用物質(zhì)或非物質(zhì)的方式推動員工完成某一工作目標(biāo)的一種動力,這種動力能使員工在工作上更富有激情和雄心,并能夠有效地提高業(yè)績。比如,農(nóng)莊對于創(chuàng)意部門工作的出色完成而組織的親子教育活動。
農(nóng)莊中的員工激勵產(chǎn)生的重大作用表現(xiàn)在:首先,良好的激勵制度有利于休閑農(nóng)莊吸引人才。如農(nóng)莊向員工提供養(yǎng)老金、人壽保險和醫(yī)療保險待遇,參與各種休閑農(nóng)業(yè)專業(yè)培訓(xùn),定期組織員工學(xué)習(xí)參觀等,創(chuàng)造出一個保障充分、獎懲分明的工作環(huán)境。其次可以提高員工的工作效率和業(yè)績。激勵機制能充分發(fā)揮員工的工作潛能。再者,激勵有利于員工的素質(zhì)提升,員工會主動地鉆研工作技能,提高自身的業(yè)務(wù)水平。
2、員工激勵的實施
不同的工作內(nèi)容決定了不同的激勵形式,但是激勵的本質(zhì)是相同:需要、動機和有目標(biāo)導(dǎo)向的行為。為了實現(xiàn)農(nóng)莊經(jīng)營目標(biāo),激發(fā)員工的工作積極性,使員工能夠心甘情愿地去盡自己最大的努力,管理者采取的激勵方式一般有以下幾種。
(1)以獎懲為杠桿的激勵
管子認為,所有的人不分貴賤都是"得所欲則樂,逢所惡則憂""民予則喜,奪則怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作為杠桿,來激勵人的積極性。農(nóng)莊可以將員工需要的東西作為出色完成工作時的獎勵給予員工。
(2)薪酬激勵
薪酬是最直接的激勵,常常在各類企業(yè)的人力資源管理中體現(xiàn)。但是薪酬激勵不僅僅是金錢和物質(zhì)上的激勵,它包含著成就的激勵、地位的激勵等更深層的意義。
(3)以目標(biāo)為導(dǎo)向的激勵
通過目標(biāo)的設(shè)置來激發(fā)動機、指導(dǎo)行為,使員工的需要與農(nóng)莊的目標(biāo)結(jié)合起來,以激發(fā)他們的積極性。以理想和信念為支撐的激勵是一種高層次的激勵。
(4)情義溝通激勵
員工與上級之間交流思想感情,從而增進相互之間的信任與了解,使員工感到在農(nóng)莊的團隊中有"人情味"或溫暖感,從而使團隊或組織形成關(guān)系融洽、團結(jié)的群體,使每一個成員具有集體榮譽感,勇于為團隊或組織的發(fā)展貢獻力量,而不是一味地"又想馬兒跑得快又不想給馬吃草"。用情感的溝通來實現(xiàn)人與人之間的信息與感情的交流,達到互相理解的和諧的工作狀態(tài)。比如農(nóng)莊經(jīng)常舉行的集體活動、節(jié)日聚會等。
3、馬斯洛需要層次理論
員工激勵在人力資源管理中扮演著重要的角色,它能夠提高員工的積極性和創(chuàng)造性。馬斯洛需求層次理論作為激勵理論的一種,對當(dāng)代人力資源管理有著重要的意義。馬斯洛理論把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類,依次由較低層次到較高層次排列,因此,農(nóng)莊可根據(jù)員工的層次需求來制定激勵機制。
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