一個完善的計劃可以幫助我們規(guī)避風(fēng)險，降低錯誤發(fā)生的概率。在制定計劃時，我們應(yīng)該充分利用工具和技巧，如制定時間表、設(shè)定優(yōu)先級和合理安排工作流程等。如果你正在制定計劃，以下是一些建議和要點。
員工招聘計劃論文篇一
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對等的承諾。
1、用人部門應(yīng)根據(jù)需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.2招聘計劃的內(nèi)容分為以下三部分：
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;。
三、招聘實施。
1、根據(jù)招聘計劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視)發(fā)布招聘信息;。
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;。
1.3直接到各高校招聘;。
2、人力資源處對所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據(jù)資料對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應(yīng)聘人員面試時由總經(jīng)理、用人部門主管等人參與面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級以下應(yīng)聘人員由各部門主管、綜合部及相關(guān)用人部門負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程。
5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;。
5.3面試過程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見;。
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;。
5.3.3盡量避免檢查有爭議的問題;。
5.3.4要尊重對方的人格;。
5.4面試人員分別填寫《復(fù)試意見反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;。
6、對于未能通過面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經(jīng)理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
員工招聘計劃論文篇二
如果公司想招聘到頂級人才，就必須不斷向?qū)Ψ綇?qiáng)化下面這個信息：你提供的不僅僅是一份工作，而是一個大好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會在如今人才流動如此大、競爭也如此大的市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一家企業(yè)有一個好的員工招聘方法是非常重要的。在員工招聘的過程中每一步，包括招聘廣告、面試以及談話中，都必須向?qū)Ψ角逦貍鬟_(dá)這一點。
傳統(tǒng)的工作描述通常會羅列公司所要求的技能、資歷以及工作經(jīng)歷等，它發(fā)揮不了營銷工具的作用，也預(yù)示不了應(yīng)聘者能否在這個崗位取得成功。所以，你必須少用這種列表。
企業(yè)要站在應(yīng)聘者的角度，在工作描述中重點強(qiáng)調(diào)他將在這個崗位上做些什么，他能學(xué)到什么，他將成為什么樣的人。你還要清晰地表述他可以發(fā)揮的影響力。從營銷的角度看，你必須消除那些非描述性的頭銜。
在提供讓人眼前一亮的工作描述之前，你必須讓招聘經(jīng)理清楚地描述出應(yīng)聘者未來的工作內(nèi)容以及他要交付的工作成果。通過迫使招聘經(jīng)理將空缺崗位所需技能和資歷，轉(zhuǎn)化為實際工作中的績效目標(biāo)，你就能提高他對招聘工作的責(zé)任感以及對空缺崗位的理解。這對于員工招聘來說是個非常重要的方法。
一開始，你要問問招聘經(jīng)理，如果應(yīng)聘者問他“我要完成的工作內(nèi)容是什么，公司是如何考核我的績效的”，他會如何回應(yīng)。頂級人才每次都會問這個問題，所以招聘團(tuán)隊中的每個人都要非常清楚這些崗位的績效目標(biāo)。如果你不知道在實際工作中需要這些人做什么，面試的準(zhǔn)確性就會有所欠缺，因為每個面試工作人員都會受限于他自己的評估標(biāo)準(zhǔn)，前來應(yīng)聘的頂級人才會給這些不同的標(biāo)準(zhǔn)弄得暈頭轉(zhuǎn)向。
招聘廣告方案必須清晰地指出這份工作所具有的挑戰(zhàn)，應(yīng)聘成功者能在公司發(fā)揮的影響力以及成長機(jī)會。例如，“幫助公司向市場推出新的藍(lán)牙耳機(jī)線”就遠(yuǎn)比“（你）必須具有五年的射頻產(chǎn)品營銷經(jīng)驗”有吸引力得多。
當(dāng)招聘官初次接觸應(yīng)聘者―不管對方表現(xiàn)得積極還是被動，你的重點必須放在促使應(yīng)聘者站在職業(yè)發(fā)展的角度去評估你所提供給他的機(jī)會上，而不能讓他僅僅把它當(dāng)作另外一份能提高更多薪水或離家更近一點的工作。這能有助于談判流程的順利進(jìn)行，并最大限度地降低他被競爭對手吸引走的幾率。
企業(yè)在進(jìn)行員工招聘時人才搜索計劃需要通過把招聘廣告投放到合適的地方，吸引到這些“早起的鳥兒”。你還可以通過積極推動內(nèi)部員工推薦計劃，確保這些頂級人才第一個聯(lián)系你的員工。
大多數(shù)公司的招聘流程與職業(yè)網(wǎng)站都是以應(yīng)聘者準(zhǔn)備好應(yīng)聘某個特定職位為前提而制定的。這個理念從根本上就是錯誤的。頂級人才，特別是那些“早起的鳥兒”，往往只是看一看并比較比較自己手頭的諸多選擇。為了適應(yīng)這些人才的需要，招聘人員絕不能太激進(jìn)地推動招聘過程，招聘經(jīng)理必須樂于與應(yīng)聘者們進(jìn)行“探索式的”交談與會面。職業(yè)網(wǎng)站需要允許應(yīng)聘者實時與招聘官交談，瀏覽大量崗位，而不是專注于具體的入職要求。這也是在招聘員工是常見的一種現(xiàn)象。
換工作是件大事，并且在今天這種壓力重重的工作環(huán)境下，時間相當(dāng)寶貴。招聘官需要積極參與到與應(yīng)聘者的關(guān)系拓展中，而不是被對方一個“不”字就直接打倒，你要去了解應(yīng)聘者遇到過哪些職業(yè)發(fā)展瓶頸，你能給他提供什么解決方案。有很多招聘官凈問些錯誤的問題，對于崗位的真實需要缺乏了解，所以給人留下膚淺的印象。
大多數(shù)經(jīng)理與高管都認(rèn)為面試的首要目的是評估應(yīng)聘者的能力。這與一些做銷售的人的想法類似，他們認(rèn)為發(fā)現(xiàn)流程是用來確定客戶是否有資格擁有其產(chǎn)品的，而不是根據(jù)它來確定客戶的基本需求。要注意，這是錯誤的。
如果站在一個更高的角度來看待面試流程，你會發(fā)現(xiàn)其真正目的是尋找空缺，這個空缺在應(yīng)聘者的背景與他能從新工作中期望得到的東西之間。例如，如果應(yīng)聘者沒有管理大型團(tuán)隊的經(jīng)歷，或沒有處理過可拿來對比的項目，或不曾擁有過你企業(yè)的這個崗位將能給他提供的眼界，這些空缺都可以作為他接受你的入職邀請的理由。
如果這種差距很大，這個應(yīng)聘者顯然就不適合這個崗位；如果這種差距不夠大，那么這就不算一個大的職業(yè)飛躍，他很可能拒絕你。在進(jìn)行面試的過程中始終牢記這一點，評估的準(zhǔn)確性就會增加。
當(dāng)招聘團(tuán)隊的成員都清楚實際崗位的需要，并只針對幾個關(guān)鍵事實進(jìn)行評估時，評估的準(zhǔn)確性就會大大提高。你要記住，關(guān)鍵是要評估應(yīng)聘者的能力以及工作動力。在面試開始前，面試官們要一起開個碰頭會，共享一下將來面試的那些人的詳細(xì)信息，而不是僅依靠個人感覺或?qū)Ψ降募夹g(shù)背景來決定是否錄用。
面試的結(jié)尾并不就是確定招聘應(yīng)聘者與否，而是開啟新一輪的接觸。對企業(yè)來說，根據(jù)諸多事實來評判應(yīng)聘者合適與否很重要；同樣，對應(yīng)聘者來說，他也需要根據(jù)諸多事實來評估不同的工作機(jī)會，看到底哪一個最合適自己。這些事實包括學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會、薪酬、招聘經(jīng)理及其團(tuán)隊所表現(xiàn)出的素質(zhì)、工作匹配度、文化匹配度、工作與生活的平衡。你可以給對方發(fā)一張基于諸多事實來做決定的表格，讓他自己就里面所列的項目，給你公司以及別的同樣向他伸出橄欖枝的公司打打分，甚至包括他自己當(dāng)前所在的公司。
我們建議，在面試流程中，你要趕在應(yīng)聘者做出最終決定之前就讓他們了解所有這些具體信息。如果你公司提供的職位在長期而言對他意味著一次不錯的職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
使用工作描述來定義真實績效目標(biāo)的方式，與大多數(shù)公司所使用的績效管理流程很自然地銜接在了一起。這樣做就使得招聘人員能根據(jù)實際的工作需要來評估應(yīng)聘者，應(yīng)聘者面試的那個崗位也是基于實際工作需要而設(shè)立的。通過過程中的每一步明確工作期望值，可以促進(jìn)應(yīng)聘者對崗位的理解與興趣。
建立一個正式的啟動前（這個時間在發(fā)出入職通知與開始上崗之間）的入職培訓(xùn)項目，以使新員工與招聘經(jīng)理就績效目標(biāo)達(dá)成清晰、一致的認(rèn)識，并明白其中的輕重緩急，這很重要。在新員工入職后的三到六個月內(nèi)，要緊密跟蹤了解并評估其績效。如果該員工的能力與工作動力都與真實的工作需要相匹配，那么他留下來的幾率與工作滿意度都可能上升。
雖然將招聘流程轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢陨壍臉I(yè)務(wù)流程并不容易，但它也不會像在全公司范圍內(nèi)實施其他的業(yè)務(wù)舉措一樣難。如果招聘到頂級人才是公司數(shù)一數(shù)二的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么沒有什么能比完成這一流程轉(zhuǎn)變更重要的事情了。
在眾多員工招聘方法中，如果你提供的職位在長期而言對他意味著一次職業(yè)飛躍，只要對方不把薪酬作為第一考慮因素，通常他會選擇你。
員工招聘計劃論文篇三
為規(guī)范企業(yè)人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制，對招聘工作提供客觀參考和依據(jù)，同時合理配置、充分利用現(xiàn)有人力資源，特制定本管理制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于xx總公司及旗下所有子公司員工的入職辦理。
第三條招聘原則。
一、人員需求計劃應(yīng)符合企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、營銷計劃及其它運營計劃的人員規(guī)劃；
二、公司招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則；
三、以崗定編，人員需求應(yīng)以崗位的工作任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)崗位的要求進(jìn)行人員的配備；
四、考核擇優(yōu)，依據(jù)崗位要求，建立嚴(yán)格的人員篩選程序，選擇適合公司發(fā)展的應(yīng)聘人員；
五、常年招聘，不斷補(bǔ)充新鮮血液，建立人才儲備信息庫，保證優(yōu)秀人才的來源。
第四條招聘類別。
二、技術(shù)類人員：部門主要涉及各分公司技術(shù)崗位人員；
三、一線員工：主要包括各分公司生產(chǎn)一線員工。
第五條招聘渠道管理。
三、廣告招聘：通過張貼戶外廣告，宣傳公司的用工需求，主要用于招聘一線員工，包括技能型員工。
四、內(nèi)部競聘：鑒于內(nèi)部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度較高，內(nèi)部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。在企業(yè)內(nèi)張貼內(nèi)部競聘通知，并對有意向的員工進(jìn)行考核，考核通過后調(diào)整至競聘崗位，主要用于應(yīng)對人員的突然缺失，且該崗位與其日常工作密切相關(guān)，而企業(yè)部分員工能夠勝任。
五、內(nèi)部推薦：主要用于補(bǔ)充一線員工，公司鼓勵內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
《招聘計劃》應(yīng)嚴(yán)格按照批復(fù)后的《人員需求增補(bǔ)單》進(jìn)行，內(nèi)容需包括以下部分：
（三）信息發(fā)布內(nèi)容：可附設(shè)計樣稿或電子稿，具體發(fā)布內(nèi)容應(yīng)綜合考慮費用、版面等因素，總體要求行文大氣、信息表達(dá)簡潔清晰并具有一定號召力。主要包含：
（四）企業(yè)信息：企業(yè)發(fā)展歷史、行業(yè)地位、未來發(fā)展、用人理念、培訓(xùn)機(jī)會等。
（五）崗位信息：崗位職責(zé)/工作內(nèi)容、任職要求、上下級關(guān)系、是否出差/外駐等。
（六）信息有效期：一周/二周/一月/三月/半年/長期有效。
（七）聯(lián)系方式：電子郵件/信件/辦公電話、聯(lián)系人、地址等。
（八）其它：崗位是否適用應(yīng)屆生、如何投遞簡歷、是否需要附證件等。
根據(jù)信息發(fā)布內(nèi)容填寫《招聘計劃》中的面試安排，明確招聘崗位、招聘人數(shù)及面試官。
（九）招聘實施跟進(jìn)細(xì)則：可根據(jù)各部門實際計劃安排，選擇性填寫信息發(fā)布時間、資料收集、篩選、選拔、錄用、辦理報到手續(xù)、招聘總結(jié)等環(huán)節(jié)的計劃工作時間和責(zé)任人。
第七條招聘權(quán)限。
公司實行招聘批準(zhǔn)權(quán)限制，凡未經(jīng)審批的招聘或未執(zhí)行招聘流程的招聘，人力資源部不予辦理相關(guān)錄用手續(xù)。
一、一般人才招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘測評和部分實施工作；高級人才的招聘由董事長簽批，運營總監(jiān)直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助。
二、各部門對于因人員調(diào)動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報分公司總經(jīng)理、運營總監(jiān)批準(zhǔn)后，由人力資源部組織制定補(bǔ)充需求計劃和外部招聘計劃。
三、擬定招聘計劃，招聘計劃應(yīng)包括招聘人數(shù)、招聘標(biāo)準(zhǔn)（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質(zhì)等）、招聘具體行動計劃等。
四、根據(jù)招聘形式、招聘對象的不同，人力資源部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。
第九條招聘流程管理。
一、公司各部門因工作需要必須增補(bǔ)人員時，由各部門填寫《人員需求增補(bǔ)單》，報部門經(jīng)理、運營總監(jiān)簽字批準(zhǔn)后，交由人力資源部統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
二、根據(jù)《人員需求增補(bǔ)單》、崗位性質(zhì)、職責(zé)要求、崗位要求合理的選擇信息發(fā)布的渠道和時間。
三、收集簡歷并根據(jù)職責(zé)要素和崗位要求進(jìn)行初步的篩選，并確定面試名單。
五、應(yīng)聘人員填寫《應(yīng)聘登記表》，出示身份證；
七、依據(jù)面談記錄針對應(yīng)聘人員特點與公司提供職位的吻合度進(jìn)行面試評估，技術(shù)崗位、一線員工均采取7天試工期制度，若技能達(dá)到企業(yè)要求則準(zhǔn)予進(jìn)入企業(yè)相關(guān)崗位就職，7天試工期工資計入其當(dāng)月薪酬；若技能尚達(dá)不到企業(yè)所需崗位要求的不予入職，7天內(nèi)試工期工資不予發(fā)放。
九、確定錄用人員，一線操作崗、技術(shù)崗人員現(xiàn)場通知或電話通知，并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門，其面試檔案交由人事經(jīng)理審批；管理崗人員面試檔案須上呈運營總監(jiān)、董事長審批通過后，電話確認(rèn)入職日期、薪酬福利并發(fā)送《崗位安排通知單》至相關(guān)部門。
十、入職審批權(quán)限及入職工資范圍擬定權(quán)限：總監(jiān)級、經(jīng)理級員工入職由總經(jīng)理審核董事長批示；主管級員工入職由人事經(jīng)理審核總經(jīng)理批示，一線員工及技術(shù)崗位員工入職由各分管部門負(fù)責(zé)人或各分公司總負(fù)責(zé)人決議，人事經(jīng)理審核簽字后后方可辦理入職（注：對于各分公司辦理入職，未經(jīng)人事經(jīng)理簽字的人力資源部不予承認(rèn)）。
第九條面試流程管理。
一、人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提相關(guān)證件的原件及復(fù)印件。
二、初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對應(yīng)聘人員的智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價，用人單位從工作經(jīng)驗與能力對應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評價。
三、主試人組織具體的初試工作，作好初試記錄工作，并在《應(yīng)聘人員初試表》意見欄中填寫初步面試意見。初試結(jié)果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復(fù)試。人力資源部將“擬予聘任”的人員報直接主管討論決定是否聘任并確定崗位，“擬予復(fù)試”的人員由集團(tuán)人力資源部組織復(fù)試。
四、復(fù)試由用人部門直接上級或其委托人負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。復(fù)試人員填寫復(fù)試記錄表，表明對應(yīng)聘者的評語及結(jié)論。
五、復(fù)試結(jié)束后，復(fù)試人或其委托人對應(yīng)聘者的意見和評價結(jié)果填寫在復(fù)試表單上，作為下一步行動的依據(jù)，人力資源部進(jìn)行備案。
六、通過復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的經(jīng)理進(jìn)行審核，并簽署意見。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)總裁或其委托人最后簽字批準(zhǔn)生效；管理崗位需經(jīng)運營總監(jiān)、董事長最后簽字后批準(zhǔn)生效。
第十條入職流程。
一、收集員工報到材料：
身份證原件及復(fù)印件；
學(xué)歷證原件及復(fù)印件；
體檢證明；
近期1寸免冠彩照2張；
外地員工提供暫住證明（可根據(jù)情況一個月內(nèi)提交）；
二、填寫相關(guān)表格及簽字：
（一）物品領(lǐng)用登記表；
（二）員工入職表。
（三）保密協(xié)議及競業(yè)禁止協(xié)議（特殊崗位人員填寫）；
（四）員工閱讀《員工手冊》與《安全生產(chǎn)管理辦法》；
三、申領(lǐng)工作相關(guān)物品（此項由后勤部負(fù)責(zé)）：
（一）員工工裝：員工上班每天著工服。工裝由公司提供，一年兩套（夏裝和冬裝，詳見《入職須知》及《員工工裝管理辦法》）。
四、部門報到。
一、報到之前，人力資源部介紹與工作密切相關(guān)的部門與人員情況；
二、帶領(lǐng)新員工到所在部門報到，員工攜《崗位安排通知單》報到入職；
四、人力資源部根據(jù)部門負(fù)責(zé)人提供的《入職引導(dǎo)書》定期跟進(jìn)擬入職人員的工作情況，并匯總相關(guān)信息存檔登記。
五、新員工培訓(xùn)。
一、當(dāng)月最后一個周三定期為新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)（具體情況根據(jù)人數(shù)而定）；
二、新員工入職超過10人組織一期培訓(xùn)，如一個月未超過10人則在月末必須進(jìn)行培訓(xùn)；
三、培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）企業(yè)認(rèn)知篇（企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、發(fā)展史、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、愿景與規(guī)劃）；
（二）規(guī)章制度篇（行政、人事、生產(chǎn)重要條款）；
（三）工作常識篇（工作流程、基本知識、安全常識）；
（四）員工福利篇企業(yè)文化（認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)、員工福利、文體活動縮影）；
六、合同（協(xié)議）簽訂。
一、新員工入職之日起1月內(nèi)簽定勞動合同；
三、個人信息要完整（如：姓名、身份證號與身份證一樣，不得涂改）；
四、落款乙方處簽字并在簽名上按手印（食指）。
七、員工個人檔案。
一、建立個人資料檔案目錄；
二、根據(jù)個人資料檔案目錄一一核對入職流程所辦事宜及相關(guān)表格是否齊全；
三、歸檔（詳見《人事檔案存放管理制度》）。
八、員工食宿。
員工食宿由各分公司執(zhí)行，相關(guān)規(guī)定詳見行政管理文件《員工宿舍管理規(guī)定》。
（以下條例無相關(guān)制度的以本條例為準(zhǔn)，如有相關(guān)制度則以制度為準(zhǔn)）。
第十一條入職須知。
一、員工入職須攜帶下列物品。
1、身份證及身份證復(fù)印件2張（檔案黏貼1張、領(lǐng)取工資時提交1張）；無身份證者，攜戶籍所在地派出所出具的戶籍證明（蓋有證明機(jī)關(guān)紅章原件）及復(fù)印件2張。
2、1寸近期免冠照片2張(集體戶口、個人檔案）。
3、濟(jì)南（青島）各店：非濟(jì)南（青島）市身份證者，須自行辦理暫住證。
4、沒有健康證者，公司將統(tǒng)一組織辦理健康證，費用個人承擔(dān)。
5、員工入職時必須年滿16周歲；能講普通話，身體健康，無慢性疾病及傳染病，品行端正，無不適合做餐廳工作的其它特征，如隱瞞年齡者，全部責(zé)任由引薦人和員工本人承擔(dān)。
二、試用須知（含試工期、試用期）。
1、新入職前7天為試工期，在此期間任何一方均可提出停止試工，此期間酒店提供免費食宿、不帶薪。通過試工期的員工，核算入職第一個月工資時財務(wù)給予一并補(bǔ)發(fā)試工期工資。員工入職均有1--3個月的試用期，試用期內(nèi)不合格者，酒店將予以勸退。
2、試菜時間不帶薪，自試菜成功后正式錄取的當(dāng)天開始計薪。
3、員工入職后未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不出勤視為曠工，曠工按照日工資的3倍進(jìn)行處罰。當(dāng)月連續(xù)曠工3天或當(dāng)月累計曠工5天以上的，視為自動離職，并扣除未核算的工資、獎金等，公司有權(quán)解除勞動合同。
4、指紋考勤：員工入職必須采集指紋后上崗，月度內(nèi)書面考勤配合指紋打卡記錄核算工資，有書面考勤但無指紋打卡記錄的按無出勤處理，僅有指紋打卡記錄缺各店各部審核提供的書面考勤同樣按無出勤處理，具體參見《公司指紋考勤制度》。
三、休假制度。
1、非廚房人員新老全職員工月出勤22天以上（特崗、夜值崗、鐘點、兼職、假期工等無公休），享受4天帶薪公休，出勤不滿22天，每出勤7天享受1天帶薪公休，不足7天不享受，不得跨月攢班，不休不補(bǔ)。廚房人員新全職老員工月出勤22天以上，享受3天帶薪公休，每出勤10天享受1天帶薪公休，不足10天不享受，不休不補(bǔ)。在保證經(jīng)營的情況下，省外戶籍的允許季度內(nèi)攢班連休，但必須提前申請，并在考勤表上注明。
2、公休假補(bǔ)助：因缺編導(dǎo)致當(dāng)月無法正常公休的前廳基層崗位（僅限服務(wù)員、傳菜員、吧臺、迎賓、保潔，不含組長級以上人員），經(jīng)各店總審批同意的，給予員工按日工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放公休假補(bǔ)助。
3、婚假：在酒店連續(xù)工作滿一年以上者（入職日期起算）可享受三天婚假。憑結(jié)婚登記證當(dāng)年一次性休完，不可分開休假，不休不補(bǔ)。婚假帶薪，超期按事假處理。
4、喪假：員工直系親屬（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，準(zhǔn)假三天。喪假必須一次性休完，不可分開休假，不休不補(bǔ)。喪假帶薪，超期按事假處理。喪假需提供直系親屬的死亡證明。
四、工裝管理規(guī)定。
1、酒店負(fù)責(zé)提供基本工作服，員工領(lǐng)取時須登記個人物品領(lǐng)用記錄（填寫物品領(lǐng)用/歸還清單），離職交回時注銷個人物品領(lǐng)用記錄（物品領(lǐng)用/歸還清單），如有損壞，酌情賠償。員工工裝丟失或者不能交回的，按照原價進(jìn)行扣款。
2、量身定做（含自購報銷）的管理人員新工裝，員工離職時歸個人所有，酒店按購買價收取折舊費。標(biāo)準(zhǔn)為：每套工裝均按照訂做和購買日期起算，員工入職不滿一年的，全額購買；工作一年以上兩年以內(nèi)離職的，扣除折舊費50%，員工入職兩年以上離職的，不收折舊費。
五、員工福利。
1、酒店提供每月400元免費補(bǔ)貼（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），其中三餐補(bǔ)貼300元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），宿舍補(bǔ)貼100元（不以現(xiàn)金形式發(fā)放），提供基本住宿床位，各宿舍長負(fù)責(zé)按實際發(fā)生額收取水電費用。
2、原則上床上用品個人自備，考慮到省外的不便，省外入職時酒店提供一套床上用品（每人僅限領(lǐng)取1次），員工離職的床上用品歸個人所有，如工作不滿12個月的應(yīng)按成本價扣款。
3、酒店為員工繳納社保，具體參見《公司社會保險繳費規(guī)定》。
七、關(guān)于報到、調(diào)崗車票的報銷規(guī)定。
1、應(yīng)聘人員如未被錄取人員的往返車票一律不予報銷。
2、省外新入店上班車票，入職30天后提交財務(wù)報銷，如工作不滿12個月，離職時間扣除相應(yīng)報銷的車票。
3、濟(jì)南各店與青島店相互調(diào)配，因公調(diào)配的該員工在到達(dá)地報銷單程車票，個人申請的費用自擔(dān)。
八、個人物品及人身安全管理。
員工無論工作時間或者休息時間，須各自保管好現(xiàn)金、手機(jī)、交通工具等貴重物品，以防丟失。如有損失，責(zé)任自負(fù)。員工應(yīng)按操作規(guī)程工作，非法作業(yè)，責(zé)任自負(fù)。
九、離職須知。
員工辭職須提前30天申請，辭職申請遞交后根據(jù)部門要求在職工作，待各店各部門批準(zhǔn)離店后方可辦理交接，離職交接表遞交后次月結(jié)算，離職當(dāng)月按實際出勤日結(jié)算。
第十二條本規(guī)定由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋；
本規(guī)定與原有規(guī)章制度有沖突的以本規(guī)定為準(zhǔn)；本規(guī)定自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工招聘計劃論文篇四
1名，工資x——x元。
1、全面主持部門日常工作；
3、負(fù)責(zé)健全學(xué)校財務(wù)制度，實施財務(wù)有效監(jiān)督；
4、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，?？埔陨蠈W(xué)歷，會計、財務(wù)管理等相關(guān)專業(yè)，會計中級職稱；
2、三年以上財務(wù)工作經(jīng)驗，具有同崗位工作經(jīng)驗者優(yōu)先；
3、熟悉相關(guān)法律法規(guī)，熟練操作會計相關(guān)軟件；
4、具有較強(qiáng)團(tuán)隊管理，溝通協(xié)調(diào)能力。
：1名，工資x——x元。
1、負(fù)責(zé)宣傳、解釋和落實上級單位下發(fā)的各類人力資源管理文件及政策；
2、負(fù)責(zé)學(xué)校員工的招聘和補(bǔ)充，實現(xiàn)員工招聘本地化；
3、負(fù)責(zé)學(xué)校新員工培訓(xùn)工作及其它培訓(xùn)工作的開展；
7、負(fù)責(zé)與當(dāng)?shù)卣块T溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助處理勞動爭議、工傷事故；
1、熟悉并能獨立開展人力資源各模塊工作；
2、有較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力和處理突發(fā)事件的能力；
3、較強(qiáng)的抗壓性、責(zé)任心，以及良好的職業(yè)素養(yǎng)；
4、人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，具有專業(yè)資格證書，有3年以上人力資源工作經(jīng)驗；
5、男女不限，大專以上學(xué)歷，身體健康；
6、有教育行業(yè)人力資源工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績效另外計算。
1、根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃和市場發(fā)展預(yù)測，制定市場部年度計劃、月度計劃目標(biāo)，帶領(lǐng)團(tuán)隊完成任務(wù)指標(biāo)。
2、負(fù)責(zé)組織建立、完善市場開發(fā)管理體系，監(jiān)督實施市場推廣計劃。
3、負(fù)責(zé)分配并監(jiān)督業(yè)務(wù)拓展人員的日常工作，進(jìn)行過程指導(dǎo)、控制與管理，為一線工作提供支持服務(wù)，確保任務(wù)完成。
4、負(fù)責(zé)學(xué)校形象推廣，及學(xué)校各項外聯(lián)工作。
5、負(fù)責(zé)部門內(nèi)部的管理，保證工作績效。
6、學(xué)校外地招生點的建設(shè)與監(jiān)督實施。
7、負(fù)責(zé)完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，男性，身體健康，有3年以上工作經(jīng)驗；
2、良好的人際溝通能力，工作執(zhí)行能力強(qiáng)及良好的團(tuán)隊合作精；神。
3、具備一定的寫作才能，能獨立撰寫市場推廣所需稿件；
4、有組織策劃大型活動的經(jīng)歷，良好的服務(wù)意識，有教育行業(yè)渠道建設(shè)經(jīng)驗者優(yōu)先。
：1名，工資x——x元，績效另外計算。
1、負(fù)責(zé)招生工作的策劃、組織和實施、團(tuán)隊的培訓(xùn)和管理工作；
2、依據(jù)團(tuán)隊發(fā)展策略、管理制度，制定團(tuán)隊的招生目標(biāo)和招生管理體系；
3、負(fù)責(zé)團(tuán)隊的戰(zhàn)略合作伙伴的建立、維護(hù)；
4、制定營銷策略及招生政策，并負(fù)責(zé)進(jìn)行貫徹、培訓(xùn)、監(jiān)督執(zhí)行。
5、負(fù)責(zé)招生團(tuán)隊的組建，領(lǐng)導(dǎo)招生團(tuán)隊順利完成招生計劃。
1、?？埔陨蠈W(xué)歷，35歲以下，身體健康；
2、責(zé)任心強(qiáng)，有奉獻(xiàn)精神，能吃苦耐勞；
4、在同類院?；蚋呗氃盒?dān)任招生負(fù)責(zé)人的優(yōu)先考慮。
：1名，工資x——x元。
2、了解和掌握學(xué)生的思想動態(tài)；
4、負(fù)責(zé)校園宣傳、策劃及校園布置各項活動宣傳等工作；
5、完成校領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
1、男女不限，身體健康，大專以上學(xué)歷，兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗；
2、具有良好的創(chuàng)新和團(tuán)隊精神，能承受較大的工作壓力；
3、人際交往能力和責(zé)任心強(qiáng)，肯吃苦耐勞，有獨立工作及應(yīng)變能力；
4、有同類院校宣傳工作管理經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
1名，男性，身體健康；工資x——x元；要求烹飪類專業(yè)大專及以上學(xué)歷；3年以上工作經(jīng)驗；具有一定的教學(xué)管理工作經(jīng)驗。
：1名，男女不限；工資x——x元，專兼職皆可。中職、高等教育教務(wù)管理工作5—8年以上工作經(jīng)驗，熟悉中職、高等教育教務(wù)管理工作，語言表達(dá)能力和管理能力強(qiáng)，有良好的職業(yè)道德，熱愛教育事業(yè)。
1名，男性，身體健康，工資x——x元；高中以上學(xué)歷，有三年以上后勤管理經(jīng)驗。
工資x——x元，若干名，男女不限，身體健康；中餐、西點等專業(yè)，食品雕刻、調(diào)酒、鹵烤等。
：3名，男女不限，身體健康，工資1500——2500元。
：1名，男性，身體健康，工資x——x元。
大專及以上學(xué)歷，熟悉phpmysql程序設(shè)計及開發(fā)，精通spancss網(wǎng)站布局，精通dedecms建站系統(tǒng)，有相關(guān)成功作品者優(yōu)先考慮。
：2名，男女不限，工資x——x元。大專及以上學(xué)歷，精通photoshop、dreamweaver等圖像處理及網(wǎng)頁編輯工具，了解熟悉spancss（不做強(qiáng)制要求），熟悉flash以及gif動態(tài)圖片制作者優(yōu)先。
2名，工資x——x元，男女不限。大專及以上學(xué)歷，1年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，廣告設(shè)計，平面設(shè)計等相關(guān)專業(yè)，能夠熟練使用coreldraw、photoshop等設(shè)計軟件，有良好的設(shè)計創(chuàng)意和創(chuàng)新精神。
1名，工資x——x元，男女不限，身體健康。
1、主要是對各項會議、報告、講座、文體活動、學(xué)生照片的攝影和領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時拍攝工作等，資料圖片向宣傳載體的發(fā)布和對外投稿、資料圖片入庫保存和目錄制作。
2、攝影器材的日常管理和維護(hù)。
3、關(guān)注攝影行業(yè)的發(fā)展學(xué)習(xí)最新技術(shù)為本崗位服務(wù)，同時參與校各類對外活動的策劃、執(zhí)行，提升學(xué)校品牌知名度，促進(jìn)招生。
1、具有一定專業(yè)知識，能獨立制作視頻等。
2、相關(guān)專業(yè)大專及以上學(xué)歷。
3、熟悉電腦設(shè)計軟件，對攝影攝像有一定的經(jīng)驗者優(yōu)先考慮。
女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。
：在咨詢中心主管的領(lǐng)導(dǎo)下，完成網(wǎng)絡(luò)咨詢的各項工作，配合客戶咨詢師相關(guān)回訪工作，負(fù)責(zé)電話接聽回訪，qq咨詢回訪，企業(yè)qq回訪。
1、一年以上咨詢工作經(jīng)驗；
2、?？萍耙陨蠈W(xué)歷；
3、良好的溝通能力及語言表達(dá)能力；
4、高度認(rèn)可新華企業(yè)文化；
5、打字速度在６０字／分鐘；
6、有教育行業(yè)招生或教育產(chǎn)品營銷經(jīng)驗者優(yōu)先；
女性，若干名，工資x——x元，績效另外計算。
1、大專及以上學(xué)歷，專業(yè)不限；
2、形象氣質(zhì)佳，年齡20~35歲；
3、接待來訪學(xué)生及學(xué)生家長咨詢，有較強(qiáng)的表達(dá)能力和與人溝通能力；
4、從事過電話營銷和客服工作者優(yōu)先考慮。
男性，工資x——x元，25周歲以上，身體健康；熟悉水、電基本安裝及維修技術(shù)，有資格證書；為人誠實能吃苦，有工作經(jīng)驗者優(yōu)先。
以上崗位一經(jīng)錄用，簽訂正式勞動合同，繳納社會保險，免費提供住宿、工作餐，節(jié)假日正常休息，享受帶薪年假，節(jié)日福利等。
員工招聘計劃論文篇五
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進(jìn)行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進(jìn)行為期三個月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進(jìn)展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機(jī)報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、 本次招聘目的：
為酒店補(bǔ)充人員，提升酒店員工活力
二、 預(yù)計招聘人數(shù)：30人
三、 招聘職位：
1、 前廳部（15人）
國、粵語流利，良好英語或日語表達(dá)能力
形象良好、氣質(zhì)佳，女性身高160cm以上，男性身高173cm以上
掌握一門外語以上及酒店管理專業(yè)優(yōu)先
2、 餐飲部（6人）
形象良好、氣質(zhì)佳，酒店管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
良好的協(xié)調(diào)能力
3、 財務(wù)部（3人）
財會類相關(guān)專業(yè)，具有會計師（或助理）資格優(yōu)先
掌握財會專業(yè)知識及實際操作技能，職業(yè)操守佳，能熟練試用會計核算軟件
4、 公關(guān)部（3人）
國、粵語流利，大學(xué)英語六級或日語二級以上
形象良好、氣質(zhì)佳，女性163cm以上，男性175cm以上
較強(qiáng)語言表達(dá)能力，良好的溝通協(xié)調(diào)能力
公共關(guān)系專業(yè)、商務(wù)管理或相關(guān)專業(yè)優(yōu)先
5、 人力資源部（3人）
良好英語基礎(chǔ)
良好公文寫作及溝通協(xié)調(diào)能力，電腦操作熟練
四、? 招聘途徑：
1、 校園招聘
2、 參加市應(yīng)屆畢業(yè)生供需見面會
3、 招聘廣告（網(wǎng)站）
五、 招聘具體時間表：
10月上旬 制定招聘項目計劃書，并提交人力資源總監(jiān)
員工招聘計劃論文篇六
得福企業(yè)股份有限公司成立于1991年9月19日，是目前中國較為專業(yè)的住宅開發(fā)企業(yè)。
到20xx年，公司共完成新開工面積290萬立方米，竣工面積320萬立方米，實現(xiàn)銷售金額億元，營業(yè)收入億元，該利潤億元。
得福公司一直堅持以公司和員工的共同價值而發(fā)展，一般在一線城市的普通員工，薪酬可達(dá)9000元，而且包住宿，年底若效益好則有獎金，而且工作年齡達(dá)到3年后，可購買公司原始股，每年公司都有公平公正的晉升流程。一般正常情況下，3年可升為地區(qū)分公司銷售主管，而且分一套房。5年則可成為地區(qū)分公司的銷售經(jīng)理。7年可分為分公司的總經(jīng)理，而且薪酬有很大的上升。
銷售人員：10人。
招聘范圍：面向全社會。
學(xué)歷要求；高中及以上。
工作經(jīng)歷：一年以上。
薪酬；面議。
工作職責(zé)：
1、項目前期，項目準(zhǔn)備工作（服從銷售部整體工作專案培訓(xùn)工作，參加專案組上崗考核。
2、項目銷售期（完成計劃銷售任務(wù)，遵守現(xiàn)場操作流程，客戶跟蹤服務(wù)）。
3、項目收尾期（完成項目銷售個人總結(jié)）。
工作能力：
1、必備的專業(yè)知識。
2、良好的溝通能力。
3、個人儀容及潛在素質(zhì)。
4、善于學(xué)習(xí)他人。
5、有良好的工作態(tài)度。
組長：公司人力資源部部長。
副部長：公司綜合部部長。
成員：銷售部副部長，生產(chǎn)部部長，行政管理科科長。
1、黃石日報。
2、得福公司網(wǎng)站。
3、揚帆起航扣扣群。
負(fù)責(zé)人：銷售部副部長。
時間：招聘時間：5月20日15：00。
初試時間：5月22日15：00。
復(fù)試時間：5月25日15：00。
上崗時間：6月2日。
1、人工費用：包括招聘人員，工資，福利，差旅費，生活補(bǔ)助，加班費等，共計5000元。
2、業(yè)務(wù)費用：包括通信費，專業(yè)咨詢與服務(wù)費，廣告費，資料費，辦公用品費等，共計約7000元。
3、其他費用：包括設(shè)備折舊費，水電費，物業(yè)管理費等，共計800元。
員工招聘計劃論文篇七
員工招聘的成功與否，直接影響酒店今后的服務(wù)水平，因此要周到地準(zhǔn)備員工招聘，嚴(yán)格把關(guān)，務(wù)必找到適合的人選并把其放在適合的崗位。
通過報紙刊登招聘廣告及到各旅游學(xué)校練習(xí)等方式，向社會傳播招聘信息。
具體工作包括：
1、確定招聘崗位、人數(shù)、日期；
2、與傳媒聯(lián)系
3、廣告刊登2-3天為佳
4、廣告篇幅大而簡潔
5、文字要吸引并具有說服力
6、制定招聘日的行動計劃
7、確定招聘考官、后勤職員、招工表格的預(yù)備
9、各部分預(yù)備
以下是酒店的招聘計劃；
星級酒店員工招聘計劃
1、招聘根據(jù)
本酒店是經(jīng)市工商管理局登記的企業(yè)法人，招聘職員方案經(jīng)董事會確定，并報業(yè)主董事局和市就業(yè)局批準(zhǔn)。酒店的機(jī)構(gòu)設(shè)置及人事定員方案已董事會批準(zhǔn)。第一批招聘員工人，控制在人之內(nèi)。
2、招聘原則
根據(jù)酒店的市場定位、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人事定員方案及職員素質(zhì)要求；實行面向社會，公然招聘；擇優(yōu)錄用；同等條件下優(yōu)先錄用本系統(tǒng)下崗職員的招聘原則。
3、招聘步驟
根據(jù)酒店開業(yè)的進(jìn)度安排，為保證職員的素質(zhì)，使招聘工作有條不紊，招聘分為三個步驟：
（1）計劃預(yù)備
（2）階段時間：月日-月日
（3）主要任務(wù)制定招聘計劃并做好預(yù)備工作
1、起草計劃元月10日前完成
（1）辦理招工審批手續(xù)和廣告審批手續(xù)
（2）人力資源部預(yù)備
a酒店基本情況先容
b各類職員工資福利概況
c招聘職位一覽表。
d整理成為《招聘指南》
（3）人力資源部預(yù)備《求職申請表》《招工登記表》，
（4）以上資料在兩日內(nèi)全部完成。
2、落實招聘職員崗位
3、各部分根據(jù)人事指引確定的職位等級及人數(shù)
4、提出相干職員的素質(zhì)條件和任職要求。10月2日上午前報人力資源部整理匯總。要求10月2日前完成。
5、刊登廣告
6、10月4日前刊登
7、并做好場地計劃
8、聯(lián)系落實招工場地
9、并進(jìn)行實地演練一次
10、預(yù)備招聘考評中提出的題目。
11、預(yù)備接收錄取通知書及回覆信。
(二)招聘實施階段
1、準(zhǔn)備前期急需職員的招聘。擬招2名人力資源部負(fù)責(zé)接待及處理來函、傳真。根據(jù)各部分提出的急需職員，在2011年10月10日前完成招聘。
2、第二批招聘
地點：
招聘時間：
月日前資料整理回檔
月日開始進(jìn)行為期三個月培訓(xùn)。
3、補(bǔ)充招聘
視招聘情況，對缺額進(jìn)行補(bǔ)充性招收，月往后進(jìn)行，具體方式視情況而定。每次招聘具體計劃另定。
4、資料整理、建檔階段
5、依照前兩個階段的進(jìn)展及時整理資料,本階段主要是建立人才庫，構(gòu)成以下檔案:
（1）錄用職員花名冊；
（2）各職員的考級檔案；
（3）計算機(jī)報表體系；
（4）錄用職員工資待遇確定,發(fā)錄取通知書；
（5）交換所有材料傳閱所有的表格。
4、工作流程表
序號名稱工作要求負(fù)責(zé)人
1報名遵守報名秩序，發(fā)放關(guān)于酒店基本情況的廣告、宣傳單。
2驗證與求職申請本人身份證、戶口簿、待業(yè)證、下崗證、暫住證（外地人口）、許可證（農(nóng)村人口）、畢業(yè)證及各種專業(yè)證書。
3目測身高、視力、儀態(tài)、文化程度、語言程度、身體狀態(tài)、特點特長、求職要求（職位、待遇）進(jìn)行初步了解，對基本合格者進(jìn)行職位初步分配。
4第一次見面
5確定崗位招聘完成后內(nèi)完成各總監(jiān)人事培訓(xùn)部
6復(fù)試特他人才需總經(jīng)理口試總經(jīng)理駐店經(jīng)理
5、經(jīng)費預(yù)算
（1）廣告費：元
1、元/次；
2、元
（2）場地費：元元=元
（3）招收員工：元
（4）宣傳費：元
（5）其它用度：元
合計：元
整個招聘的組織調(diào)和由人力資源總監(jiān)負(fù)責(zé)。
職員編制
新酒店籌建期，人事培訓(xùn)部需與總經(jīng)理商議，制定酒店的職員編制，審批后可制定招聘細(xì)則。
制定職員編制可參考以下細(xì)節(jié)：
1、業(yè)主許可的勞動力工資預(yù)算；
2、客房數(shù)目；
3、餐廳的檔次及餐位；
4、公共區(qū)域的面積；
5、本地員工的素質(zhì)；
6、中上層管理職員的素質(zhì)。
制定職員編制的同時，需對每一個崗位、職位的資歷做出具體要求，若當(dāng)?shù)芈殕T的素質(zhì)不理想，應(yīng)酌情下降要求，以避免造成招工方面的困難。
一、總體方針
酒店開業(yè)所需人員的招聘工作，總體指導(dǎo)方針是達(dá)到三條標(biāo)準(zhǔn)：一是建設(shè)一個具備五星級酒店員工綜合素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的人力資源主體；二是滿足酒店順利開業(yè)并可以在最短時間內(nèi)建立起高效穩(wěn)定的運作模式的要求；三是結(jié)合酒店實際情況合理降低人力成本。
二、員工類別劃分
1、中高層管理人才：包括各部門總監(jiān)、經(jīng)理層職員；
安保等區(qū)域員工；
4、一線服務(wù)人員：包括前廳、客房清潔、餐飲宴會服務(wù)、康樂服務(wù)等崗位的員工
級人員；
5、普通工種職員：外圍保安、公共區(qū)域保潔、后廚雜工、洗衣房、員工食堂及更
衣室員工；
6、特殊工種人員：包括廚師隊伍以及編外人員。
三、招聘工作計劃時間表
招聘工作計劃時間表
四、招聘渠道
1、本地、市區(qū)以及省內(nèi)勞務(wù)、人才市場；
2、酒店店面廣告；
3、同行業(yè)推薦、介紹；
4、電視廣告 安徽臺
安慶臺
懷寧臺
5、報紙廣告 《新安晚報》
《安慶日報》
6、網(wǎng)絡(luò)廣告 最佳東方酒店人才網(wǎng)
江淮酒店人才網(wǎng)
7、電臺廣告 安徽交通臺
安徽音樂臺
8、周邊職業(yè)?？茖W(xué)校；
五、各類人員招聘條件及招聘來源
1、中高層管理人才
任職要求：需具備同檔次酒店相同或以上職位3年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，具有國際品
牌從業(yè)經(jīng)歷優(yōu)先；
招聘來源：通過管理公司行業(yè)內(nèi)人脈關(guān)系選聘、同行推薦引入，全國范圍內(nèi)挑選。
2、基層管理職員、技術(shù)崗位及業(yè)務(wù)骨干
任職要求：需具備同類技術(shù)或業(yè)務(wù)職位2年以上良好從業(yè)經(jīng)歷，出納、收銀、采購、
倉管、駕駛員等崗位需要提供有效經(jīng)濟(jì)擔(dān)保；
招聘來源：通過報紙廣告、勞動部門職業(yè)中介等渠道招聘，以懷寧、安慶、合肥行
業(yè)內(nèi)選聘為主，部分重要崗位可在省內(nèi)和省際挑選。
4、一線服務(wù)人員
任職要求：初中畢業(yè)或同等以上學(xué)歷，18至28周歲，男身高1.70米以上，女身高
1.60米以上，五官端正；
招聘來源：通過報紙廣告、勞動部門職業(yè)中介等渠道招聘，以安慶市區(qū)、周邊縣城、
懷寧城關(guān)及下轄鄉(xiāng)鎮(zhèn)適齡待業(yè)人員為主。
6、特殊工種人員
由經(jīng)營部門根據(jù)具體經(jīng)營需要，向人力資源部申報，經(jīng)酒店總經(jīng)理批準(zhǔn)后，自行聯(lián)系洽談。
懷寧萬豪國際酒店
籌備辦公室
2012年6月1日
員工招聘計劃論文篇八
員工關(guān)系管理是人力資源管理的一項重要內(nèi)容。員工的參與和投入是企業(yè)制勝的保證，融洽、和-諧的員工關(guān)系，將會在組織中形成互相幫助、協(xié)調(diào)開展工作的良好氛圍，從而促進(jìn)組織績效的提高?；谛睦砥跫s對員工關(guān)系進(jìn)行管理，能更有效地提高員工的工作滿意度和組織承諾。
一、員工關(guān)系管理中的心理契約
心理契約這一概念最早是由argyris在20世紀(jì)60年代《理解組織行為》一書中提出的，它強(qiáng)調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的書面勞動合同規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望，它們同樣是決定員工行為的重要因素。
員工是抱著一定的動機(jī)加入組織的，希望借助于組織來滿足自己的多層次需要;組織對員工的招聘、培訓(xùn)也是有特定目的的，是為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)。個人和組織間的相互責(zé)任界定無法完全體現(xiàn)在書面的雇傭合同中，但在每一個員工的內(nèi)心深處，對自己該為組織付出什么、付出多少，組織應(yīng)該給自己回報什么、回報多少等都有明確的認(rèn)識。
因此，雖然心理契約是隱含的，內(nèi)容因人而異，但它卻是影響員工態(tài)度和行為的重要因素。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。員工心理契約的破壞會影響員工的滿意度，期望落空會產(chǎn)生失望的感覺，而打破義務(wù)則產(chǎn)生憤怒的情緒，并使人重新評價個人與組織的關(guān)系。因此，在員工關(guān)系管理中應(yīng)有意識地對員工的心理契約加以引導(dǎo)和管理。
二、基于心理契約的員工關(guān)系管理策略
基于心理契約的重要影響，為了提高員工的滿意度，打造和-諧的員工關(guān)系，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面入手對員工關(guān)系進(jìn)行管理：
1.新員工的心理契約引導(dǎo)。在招聘環(huán)節(jié)，員工的心理契約就開始形成了。新員工通常將在面試中討論過的.待遇、承諾和責(zé)任作為自己對組織期望的基礎(chǔ)。所以在對新員工招聘和面試的過程中，企業(yè)應(yīng)明確公開的職業(yè)信息，跟應(yīng)聘者進(jìn)行坦誠交流，并盡量避免做出不能實現(xiàn)的承諾，以免使新員工進(jìn)入組織后面試時的承諾并不能兌現(xiàn)，對組織產(chǎn)生懷疑，從而導(dǎo)致心理契約的破裂。
當(dāng)新員工進(jìn)入組織之后，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行入司培訓(xùn)，通過講座、錄像資料、拓展訓(xùn)練以及與老員工的積極對話和溝通等，讓新員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營狀況、文化、管理制度等深入清晰地了解，領(lǐng)會組織對員工所蘊含的期望和許諾，對心理契約進(jìn)行重新認(rèn)識和調(diào)整。
2.與員工進(jìn)行有效的溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點就是溝通，有效的溝通能提高員工滿意度，支持組織目標(biāo)的實現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對方的期望和義務(wù)，根據(jù)雙方期望的變化對心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時，及時的溝通能夠發(fā)現(xiàn)問題所在，使員工重新建立對組織的信任，彌合心理契約的裂痕。
企業(yè)的管理層次造成了縱向溝通不太通暢，上層管理者很難知道普通員工的真實想法。因此企業(yè)應(yīng)設(shè)立總經(jīng)理信箱(或電子郵箱等)或者“總經(jīng)理接待日”，以便讓那些平時根本沒有機(jī)會和渠道向總經(jīng)理提出各種建議和意見的員工，能夠有一個直接的溝通渠道。實行“走動式管理” 也是一個很好的解決辦法。了解員工的真實工作狀況、心理狀態(tài)和期望，能夠?qū)芾聿呗赃M(jìn)行及時調(diào)整，有針對性地對心理契約進(jìn)行管理和維護(hù)。
特別需要強(qiáng)調(diào)的是員工的直接主管，應(yīng)在日常工作中不斷與員工進(jìn)行溝通，將組織的期望傳達(dá)給員工，同時了解員工的期望，這對于建立滿意的心理契約非常重要。在員工崗前培訓(xùn)期間、試用期間、轉(zhuǎn)正前、工作異動時、定期考核后、離職時等環(huán)節(jié)都要由員工的直線經(jīng)理進(jìn)行面談溝通，因此管理者的溝通能力直接影響到員工心里契約狀態(tài)。有多項調(diào)查表明，員工離職的主要原因就是與直接主管不能進(jìn)行很好的溝通，導(dǎo)致心里契約破裂，所以企業(yè)需要對中層管理人員進(jìn)行溝通方面的培訓(xùn)。
3.結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時，應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，讓員工在心理契約中對組織的潛在期望得到滿足，促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境，與員工積極溝通，形成融洽的人際關(guān)系，這同時也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件;其次，給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作，并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計和輔導(dǎo)，讓員工感受到組織對他們的信任與尊重;再次，讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對待，企業(yè)對自己做出的承諾能夠兌現(xiàn);最后，為了運用心理契約有效管-理-員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對員工的期望。期望本身也是一種激勵手段，組織可以通過一些信號向員工表達(dá)這種期望，如設(shè)立榜樣，管理者自身的表率等。
4.保持薪酬和晉升決策的公平。員工內(nèi)心的公平感也直接影響到心里契約。員工希望報酬制度和晉升政策能讓他們感到公正、明確，并與他們的內(nèi)心期望相一致。研究表明，如果員工覺得上級主管、組織程序或薪金制度、晉升決策是不公平的，對組織的期望就會落空，導(dǎo)致心里契約的破裂，工作滿意度也會受到顯著打擊。反之，當(dāng)員工感覺到組織的過程與結(jié)果是公平的，就會對組織產(chǎn)生信任，從而自覺而忠誠地進(jìn)行工作。當(dāng)薪酬是建立在工作要求、個人技能水平、地區(qū)和行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上時，員工就會認(rèn)為很公正，提高滿意度。同樣，如果員工覺得晉升決策是在公平和公正基礎(chǔ)上進(jìn)行的，也會提高員工的滿意度。因此企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計和晉升決策時，首先應(yīng)該考慮到公平性。
三、結(jié)論
良好的員工關(guān)系能夠極大增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢，組織應(yīng)有意識地利用對心理契約的引導(dǎo)和調(diào)整，進(jìn)行員工關(guān)系的管理，以便有效地提高員工的滿意度、工作投入和組織承諾。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工關(guān)系管理論文。
員工招聘計劃論文篇九
為優(yōu)化煤礦安全管理體系，有效控制員工的不安全行為，預(yù)防并減少事故的發(fā)生，對煤礦組織安全管理與煤礦員工安全績效之間的關(guān)系進(jìn)行探討研究。
煤礦安全管理；員工安全績效；關(guān)系。
事故的頻繁發(fā)生使得越來越多的學(xué)者開始研究煤礦安全管理問題。本研究構(gòu)建了煤礦組織管理與員工安全績效的關(guān)系模型，試圖探討如何通過優(yōu)化煤礦組織安全管理體系來改善員工的安全態(tài)度，減少煤礦工作人員的不安全行為，從而預(yù)防并減少事故的發(fā)生。
組織安全管理，即管理者在組織當(dāng)中完成他們的工作。管理者應(yīng)協(xié)調(diào)好組織內(nèi)部各元素，使它們作用于統(tǒng)一的目標(biāo)。管理者至少應(yīng)該為員工提供良好的工作條件和環(huán)境、制定完善的工作計劃并規(guī)范自身行為、提供必要的安全培訓(xùn)、完善激勵機(jī)制等工作。除此之外，較強(qiáng)的基本素質(zhì)也是管理者不可或缺的能力，包括專業(yè)知識、安全責(zé)任感和協(xié)調(diào)能力，這樣才能保證生產(chǎn)活動順利進(jìn)行，有效管理安全生產(chǎn)。目前，關(guān)于組織安全管理因素的測量量表還沒有統(tǒng)一的定義，田水承等在研究礦工不安全行為影響因素的權(quán)重中認(rèn)為組織管理因素包括與工友的溝通、安全激勵、安全承諾等；曹慶仁等在研究組織管理行為用教育培訓(xùn)、安全監(jiān)督、溝通交流、管理者承諾來測量組織安全管理?；谝陨涎芯?，本文將重點研究組織安全管理的安全價值觀、安全溝通和安全保障三方面。安全價值觀即組織管理者對安全的重視程度。管理者通過決策、計劃和控制來確定組織的安全目標(biāo)，制定安全規(guī)章制度，對員工做出全承諾等。安全溝通即管理者與員工積極溝通，主動參與。它反映了組織是否有良好的安全溝通途徑，員工所感知的安全問題是否與組織安全問題一致，是否能毫無顧慮的表達(dá)安全想法。
員工安全績效由任務(wù)績效、公民行為和反生產(chǎn)力行為構(gòu)成。良好的績效意味著在前兩個維度上表現(xiàn)出色并且避免第三類行為。安全績效的指標(biāo)選取目前還沒有統(tǒng)一的定義，選取相對有點難度。張江石等在研究行為與安全績效的關(guān)系中提到安全績效的指標(biāo)可用安全態(tài)度和安全行為來衡量。態(tài)度是一個人對周圍的人、事物、環(huán)境等所作出的評價，這種評價可以是正面的，也可以是負(fù)面的，它能夠反映出人的內(nèi)心想法。安全態(tài)度指員工所持的對生產(chǎn)中安全問題的內(nèi)心反映，是員工對生產(chǎn)中安全的重要性的認(rèn)知，決定著管理者對企業(yè)安全方針的擬定以及安全規(guī)程等的落實。杜邦公司認(rèn)為員工的觀念、態(tài)度將決定安全績效。煤礦員工在安全管理中扮演雙重角色，既是管理對象又是安全管理的參與者，所以應(yīng)對他們進(jìn)行積極引導(dǎo)，改善他們的安全態(tài)度，調(diào)動其主動參與性。
一個與員工安全態(tài)度相關(guān)并引起學(xué)者廣泛關(guān)注的概念是員工參與。員工的參與行為不同于遵守行為，遵守行為是員工按照組織的要求表現(xiàn)出的符合安全規(guī)章與規(guī)程的行為，是相對被動的一類安全行為，而安全參與行為則為員工在工作中表現(xiàn)出的主動參與的行為，如對同事提供幫助、對管理者提出合理可行的建議等。它雖然不會直接影響安全績效，但卻能改善組織的安全氛圍，使其更為和諧。積極參與的員工對工作非常熱情和投入，消極參與的員工則表現(xiàn)在工作不認(rèn)真、不上進(jìn)、沒動力或激情等方面。
安全績效能夠很好的衡量一個企業(yè)的安全管理。從以往學(xué)者的研究成果中我們可以發(fā)現(xiàn)，組織安全管理者通過自身的安全管理手段能夠?qū)T工的工作績效起到顯著影響作用。在安全管理方面，barling等認(rèn)為組織管理者的管理方法能夠有效地提升員工的安全水平。kelloway等認(rèn)為組織管理者的行為方式對員工的安全態(tài)度有顯著影響。劉文俊在研究煤礦生產(chǎn)中的安全問題時，發(fā)現(xiàn)安全管理的缺陷、激勵機(jī)制的混亂、對員工缺乏關(guān)懷等不合格的管理行為是促使煤礦頻繁發(fā)生事故的主要原因。
4.1煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計原則。
“煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系”的選取遵循系統(tǒng)性、科學(xué)性、全面性、適用性、客觀性等原則。
（1）系統(tǒng)性原則。任何管理都是由若干個相互依存的部分構(gòu)成的具有特定功能的系統(tǒng)。所以在選取指標(biāo)時要遵循系統(tǒng)性原則，這樣才能對企業(yè)做出系統(tǒng)評價。
（2）全面性原則。指對評價對象屬性的覆蓋及刻劃深度。雖然煤礦安全管理包含的因素眾多，要建立一個廣義通用的評價指標(biāo)體系難以完全，但要盡量根據(jù)管理科學(xué)研究的特點，進(jìn)行全面考慮，避免以偏概全。
（3）科學(xué)性原則。包括信度和效度兩個方面。信度是指評估結(jié)果的可靠性或一致性，即同樣一個項目的不同專家在不同場合、時間進(jìn)行評價所得到的結(jié)果的一致性程度；效度是指該評價指標(biāo)體系對項目進(jìn)行評價的準(zhǔn)確性程度，即指標(biāo)含義需具有單一性特征，評價指標(biāo)的定義無兼并、交叉、重復(fù)。效度的作用比信度作用更為重要。
4.2評價指標(biāo)體系的實施流程。
煤礦安全管理的影響因素進(jìn)行識別，篩選編制出相應(yīng)的安全管理績效評價指標(biāo)體系，建立煤礦安全管理績效評價模型，為煤礦管理人員提供決策參考。
（1）識別出煤礦安全管理影響因素及建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系煤礦安全管理是一項系統(tǒng)工程，其管理過程中的影響因素眾多，怎樣盡量識別出完備、齊全的影響因素，這也是本文的一個難點問題。本文通過一些文獻(xiàn)、安全管理理論和針對研究對象的實際情況，對識別出煤礦安全管理績效指標(biāo)進(jìn)行篩選，剔除不合適的指標(biāo)，包括6個一級指標(biāo)和24個二級指標(biāo)，建立煤礦安全管理績效評價指標(biāo)體系。
（2）建立了煤礦安全管理績效評價模型本文將灰色關(guān)聯(lián)分析法引入煤礦安全管理績效評價過程中，運用模糊層次分析方法根據(jù)專家的判斷矩陣，在通過一致性檢驗的基礎(chǔ)上，利用判斷矩陣最大特征值對應(yīng)的規(guī)范化特征向量作為專家指標(biāo)賦權(quán)的依據(jù)，并應(yīng)用相對熵信息集結(jié)方式，集結(jié)專家偏好，求得指標(biāo)的綜合權(quán)重，最后根據(jù)一級指標(biāo)權(quán)重和各指標(biāo)的灰色關(guān)聯(lián)度計算出各評價對象的綜合關(guān)聯(lián)度，通過各因素的關(guān)聯(lián)度來評價煤礦安全管理績效水平。
（3）煤礦安全管理績效體系的合理性通過實例分析可以得出文中建立的煤礦安全管理評價指標(biāo)體系客觀合理，可作為煤礦安全管理工作的依據(jù)之一。安全管理評價作為現(xiàn)代先進(jìn)安全生產(chǎn)管理模式內(nèi)容之一，對于提高煤礦本質(zhì)安全程度和安全管理水平，降低煤礦生產(chǎn)的安全風(fēng)險，預(yù)防事故發(fā)生，保證安全生產(chǎn)具有重要作用。本文就是針對煤礦安全管理，建立煤礦安全管理績效指標(biāo)體系，保障煤礦安全生產(chǎn)順利進(jìn)行。
員工招聘計劃論文篇十
隨著科技的發(fā)展，知識經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠信息和知識。企業(yè)對基層職工的培訓(xùn)能使企業(yè)在激烈的競爭中實現(xiàn)穩(wěn)定與發(fā)展。只有不斷加大對基層職工的培訓(xùn)力度，才能提高其綜合素質(zhì)，適應(yīng)發(fā)展變化著的現(xiàn)實。但是，當(dāng)前很多企業(yè)的基層職工培訓(xùn)模式與現(xiàn)實需求之間不能很好地適應(yīng)，不利于更好地發(fā)揮培訓(xùn)的效果，因此，對基層職工的培訓(xùn)模式進(jìn)行分析和研究，是十分必要的。
一、基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀
(一)對基層職工培訓(xùn)的必要性
當(dāng)前，伴隨著科技進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識和技能對于企業(yè)的推動作用越來越大，只有通過培訓(xùn)，不斷提升自身能力，才能適應(yīng)發(fā)展變化著的實際環(huán)境，為企業(yè)參與市場競爭助力。企業(yè)只有通過職工培訓(xùn)工作不斷提高勞動者隊伍的整體素質(zhì)，才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。但是，當(dāng)前很多企業(yè)卻忽視了對基層職工的培訓(xùn)，制約了企業(yè)職工素質(zhì)的提高，削弱了企業(yè)的競爭力，還有一些企業(yè)由于人事管理方式方法不合理，使得職工的培訓(xùn)不能發(fā)揮理想的效果，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展競爭力。因此，企業(yè)加強(qiáng)對基層職工的培訓(xùn)，談多出一條科學(xué)合理的培訓(xùn)道路，是十分科學(xué)和必要的。
(二)基層職工培訓(xùn)現(xiàn)狀分析
當(dāng)前，基層培訓(xùn)存在的問題主要表現(xiàn)為對基層職工培訓(xùn)不夠重視、培訓(xùn)的方法方法不科學(xué)，沒有事先預(yù)定效果。
在企業(yè)中，很多企業(yè)中層的管理培訓(xùn)沒有象高層管理培訓(xùn)那樣受到足夠重視，這導(dǎo)致基層職工的培訓(xùn)工作嚴(yán)重不足，忽視了企業(yè)內(nèi)部基層職工的培訓(xùn)，使得企業(yè)缺乏姓關(guān)的技術(shù)人員。在企業(yè)的培訓(xùn)中，也存在著許多問題與誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)工作耗時、費力不能立即見效，不能給單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了職工將所學(xué)到的理論知識轉(zhuǎn)化為能提高工作能力和效率的行為需要時間，沒有正確認(rèn)識培訓(xùn)的作用。同時，有些培訓(xùn)方式落后，實踐性不強(qiáng)，采用傳統(tǒng)的教育方法，職工的實踐機(jī)會不多，弱化了培訓(xùn)的效果。對于培訓(xùn)的控制不力，評價效果不及時，缺乏評價的程序化制度建設(shè)，培訓(xùn)工作缺乏針對性。在實際培訓(xùn)工作中，很多企業(yè)僅停留在技能培訓(xùn)上，很少能有預(yù)見性或定期的做全面、準(zhǔn)確的培訓(xùn)，培訓(xùn)模式不科學(xué)。
(三)以創(chuàng)新促進(jìn)培訓(xùn)模式的發(fā)展
創(chuàng)新是一個民族進(jìn)步的靈魂，也是一個民族興旺發(fā)達(dá)的不竭動力。在全球科技化、信息化的今天，培訓(xùn)工作也應(yīng)樹立創(chuàng)新意識，通過創(chuàng)新改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，不斷地做到與時俱進(jìn)，全面樹立創(chuàng)新培訓(xùn)的理念，改革培訓(xùn)的形式和內(nèi)容，根據(jù)職工的實際需要進(jìn)行培訓(xùn)，提升企業(yè)的整體競爭力，以創(chuàng)新企業(yè)的培訓(xùn)模式使企業(yè)不斷獲得發(fā)展的動力。
二、企業(yè)基層職工培訓(xùn)中存在的問題
(一)培訓(xùn)的內(nèi)容和形式不能滿足實際需求
當(dāng)前，企業(yè)的培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)員工的精神需求，培訓(xùn)形式也不能滿足企業(yè)的實際需要?；鶎勇毠さ膫鹘y(tǒng)培訓(xùn)模式在社會競爭日益激烈的今天，表現(xiàn)出了培訓(xùn)內(nèi)容有限，不能適應(yīng)發(fā)展的實際，也不能滿足員工的實際需要。同時，培訓(xùn)形式過于形式單一、老套，員工在實際中也得不到滿足和綜合的培訓(xùn)效果，使培訓(xùn)失去了最根本的意義和初衷。
(二)培訓(xùn)效果缺乏評估，反饋不及時
當(dāng)前，很多企業(yè)都認(rèn)識到了培訓(xùn)的重要性，但是，對培訓(xùn)效果的評估與追蹤卻表現(xiàn)不足，僅強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)計劃，卻沒有強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)結(jié)果。有一些企業(yè)雖然有效果評估，但他們的評估也僅是停留在培訓(xùn)后的簡單考試上，對于培訓(xùn)結(jié)果卻不關(guān)心，浪費了大量的時間和人力，沒有達(dá)到好的`效果，缺乏對培訓(xùn)的專業(yè)管理，對于培訓(xùn)的反饋不夠及時，沒有及時了解到培訓(xùn)對職工的行為、態(tài)度、能力的影響。
(三)對基層職工的培訓(xùn)投入不能滿足實際需要
雖然企業(yè)對職工的培訓(xùn)十分重視，但是，卻存在著基層職工培訓(xùn)投入不能滿足實際需要的問題。這主要表現(xiàn)在培訓(xùn)人員和培訓(xùn)資金的不足。在基層職工的培訓(xùn)中，由于很多培訓(xùn)員沒有接受專業(yè)的培訓(xùn)，相關(guān)的專業(yè)能力有限，這制約了培訓(xùn)工作的健康發(fā)展。同時，基層職工的培訓(xùn)資金不足，培訓(xùn)設(shè)施不能與實際相匹配，影響了培訓(xùn)的正常開展，不利于培訓(xùn)工作的創(chuàng)新發(fā)展。
三、優(yōu)化基層職工培訓(xùn)模式的措施
(一)樹立正確培訓(xùn)觀念
企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要清醒認(rèn)識到培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)培訓(xùn)觀念，采用新的方式方法，做好新時代的培訓(xùn)工作。培訓(xùn)中要加強(qiáng)職工的教育，使職工樹立終身學(xué)習(xí)的意識，切實采取一些吉利的措施，不斷通過培訓(xùn)獲得新知識的技能。同時，還要不斷加大對培訓(xùn)的宣傳力度，樹立起尊重知識和人才的氛圍。
(二)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容和方法
企業(yè)要在培訓(xùn)前進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和職工的實際需求制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容，同時，樹立征求額的培訓(xùn)理念，實現(xiàn)培訓(xùn)方法上的創(chuàng)新，保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的效果。
首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要做到與市局經(jīng)，根據(jù)變化的實際，及時更新培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)中，根據(jù)企業(yè)和職工的需要進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要確定能夠滿足企業(yè)的長期發(fā)展需要，有預(yù)見性和超前意識，及時更新不符合實際的培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容是很廣泛的，但一定要確保培訓(xùn)后能切實提高職工的技能，如果培訓(xùn)不能真正促進(jìn)職工的技能提高，那么培訓(xùn)的生命力就會減弱。其次，還要保證培訓(xùn)的方法、方式的科學(xué)性，因為培訓(xùn)的方式能夠確保培訓(xùn)的質(zhì)量，它對于實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)也很重要。所謂培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要求培訓(xùn)者合理運用各種教學(xué)方法以達(dá)到增強(qiáng)教學(xué)的吸引力和感染力，根據(jù)需求，創(chuàng)新培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)中，可以使用案例法培養(yǎng)職工的能力，實現(xiàn)培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。
(三)進(jìn)行需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，制定好培訓(xùn)計劃并加強(qiáng)反饋。在對現(xiàn)有職工調(diào)查的基礎(chǔ)上，明確職工的不足和培訓(xùn)需求，通過分析職工自身的不足與企業(yè)發(fā)展的差距，對培訓(xùn)計劃進(jìn)行完善、改進(jìn)并落實培訓(xùn)計劃，最后，根據(jù)實際情況，選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行職工培訓(xùn)，培訓(xùn)完成后，還要做好培訓(xùn)的反饋工作，根據(jù)職工對培訓(xùn)的反饋，及時改變不合理的內(nèi)容，不斷完善培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。
加大培訓(xùn)的投入
為保證基層職工培訓(xùn)的效果，企業(yè)要加大在資金和人員方面的投入，切實滿足培訓(xùn)的需求。通過加大資金投入，使培訓(xùn)配備必備的設(shè)施，開展更加豐富的培訓(xùn)活動，保障培訓(xùn)工作目標(biāo)的全面實現(xiàn)。同時，加大對培訓(xùn)人員的投入，因為培訓(xùn)人員的素質(zhì)對于培訓(xùn)效果有著直接的影響。要想提高培訓(xùn)效果，首先要強(qiáng)化培訓(xùn)者的專業(yè)知識、教學(xué)技巧和能力，使他們的培訓(xùn)的能力提高，還要加強(qiáng)對他們的獎勵力度，激發(fā)他們的能力，切實保障培訓(xùn)效果的實現(xiàn)。
四、總結(jié)
基層職工的培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的關(guān)鍵性工作，對于不僅企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、保證企業(yè)的活力有重要的作用。企業(yè)只有不斷重視培訓(xùn)工作，才能保證企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。但是，當(dāng)前企業(yè)的基層職工培訓(xùn)中依然存在著諸如重視不夠，方方方法落后，投入力度不夠等問題，這要求我們應(yīng)正確認(rèn)識基層職工培訓(xùn)工作，切實做到全面規(guī)劃、系統(tǒng)管理的原則，不斷創(chuàng)新工作內(nèi)容和方法，通過加大投入保證培訓(xùn)的高效進(jìn)行。
參考文獻(xiàn)
[1]王新穎. 論加強(qiáng)企業(yè)基層員工培訓(xùn)管理的有效方法 [j]. 經(jīng)營管理者.2014(19)
[2]張煜. 我國企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和對策 [j]. 科教文匯(下旬刊).2014(09)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索基層員工培訓(xùn)論文。
員工招聘計劃論文篇十一
一家好的企業(yè)往往能將自己的員工流動率控制在一定的范圍內(nèi)。通常一線員工的年流動率應(yīng)當(dāng)控制在10%以內(nèi),這樣的企業(yè)才會有良好的發(fā)展趨勢。而某超市的員工年流動率已經(jīng)大大超過了這個范圍,達(dá)到了30%。這里所說的流動率是針對一線員工而言,并未包含該超市的管理層。在這里平均每月至少會有10人以上遞交辭職報告,一年下來就會有超過120人陸續(xù)離開這里。試想在一家400人左右的企業(yè)里一年就有將近三分之一的人要離開,那會對企業(yè)造成怎樣的影響?入職的人也就更多,面試的人是一批接一批,人事部幾乎每天都要忙著面試,辦理入職與離職手續(xù)。就某個部門來說,每天都會有新同事的出現(xiàn),這就意味著又有人離開了。
誰擁有了使用人才價值的智慧,誰就找準(zhǔn)了撬動地球的支點。誰能激發(fā)人才的潛能,誰就能創(chuàng)造光輝燦爛的明天。在知識經(jīng)濟(jì)時代,人的因素在企業(yè)中已經(jīng)被提高到了無以復(fù)加的地步,在企業(yè)所有的生產(chǎn)要素中,人的作用是第一位的,是決定一切事情成敗的關(guān)鍵。只有高素質(zhì)的人才,才能擔(dān)任重要的工作崗位,才能生產(chǎn)出高品質(zhì)的產(chǎn)品,建立高效的渠道,塑造獨一無二的品牌。21世紀(jì)最寶貴的是什么?是人才。電影《天下無賊》里的這句臺詞已經(jīng)成了大家的口頭禪。然而,現(xiàn)在很多企業(yè)能得到人才,卻留不住人才。如何留住人才,已成為中小企業(yè)的一個關(guān)鍵性問題。
二、高流動率的原因分析
一個理性的員工在打算離開企業(yè)時,常常要進(jìn)行很痛苦的抉擇,對各種利弊進(jìn)行權(quán)衡。從目前情況來看,導(dǎo)致該超市一線員工產(chǎn)生離開的念頭,主要有以下幾個方面的因素。
1.薪資報酬過低
員工流失率與企業(yè)的薪資報酬有密切的關(guān)系。該超市的一線員工工資在該地區(qū)同行業(yè)中算是比較低的,調(diào)查了解到該超市生鮮部的員工一個月只有930元,而其他一些部門甚至只有800元左右。然而在該地區(qū)的其他同檔次的超市一線員工的月收入已將近1200元左右,可見,在同地區(qū)該超市在薪資報酬這方面已經(jīng)與行業(yè)水平有了一定的差距。這樣的一種差距會給員工帶來心理上的不平衡。當(dāng)看到所在企業(yè)薪資報酬低于同行業(yè)水平時,大多數(shù)的人都會因為這個原因而選擇離開。
2.發(fā)展空間狹小
一線員工—領(lǐng)班—主管,這是該超市每個部門的晉升體系。其中前兩個階段大概都需要一年多的時間去鍛煉,但里面還夾雜著一些不確定的因素。如果你的上一級一直沒有調(diào)動,你也就沒有往上晉升的機(jī)會。還有即使調(diào)動了,也不一定會輪到你,因為該超市會經(jīng)常從其他一些地方的門店調(diào)配一些優(yōu)秀的員工來接任這個位置。久而久之,這樣會使一線員工感覺到前途渺茫,他們還得從事原來比較簡單和重復(fù)性高的工作,根本無法滿足一線員工更高層次的需要。
3.管理體制不規(guī)范
該超市還缺乏有效的績效考核,沒有形成一個有效的上級對下級的監(jiān)督過程。從考勤這方面講,表現(xiàn)出的是一種懈怠的現(xiàn)象。上班遲到幾分鐘一般是沒關(guān)系的,別人代打卡也會出現(xiàn)。獎懲制度不夠明確,兩個一樣的員工,不一樣的.表現(xiàn),但他們的待遇卻是相同的。這些方面,對工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工來說會是一種打擊,會刺激他們的離開去選擇更好的企業(yè)。
三、高流動率對企業(yè)的影響
一線員工過于頻繁的流動總會給企業(yè)帶來一定的影響,這種影響肯定是弊大于利的。雖然有好的一面,但過于頻繁的員工流動所導(dǎo)致的消極影響肯定會更嚴(yán)重。這是企業(yè)所不想看到的。
1.經(jīng)營成本受損失
企業(yè)對員工的招聘、培訓(xùn)都要承擔(dān)一定的費用,這將會是一筆不小的開支。招聘需要通過各種媒介進(jìn)行宣傳,培訓(xùn)則需要發(fā)放各種資料和其他方面的一些東西,這些都需要一定的成本。一旦員工選擇了離開,企業(yè)就不得不重新開始招聘新的員工,這樣就形成了一個惡性循環(huán)。新來員工由于種種原因表現(xiàn)出的不適應(yīng)性,會給企業(yè)在管理上帶來困難,這就在一定程度上增加了企業(yè)的管理成本。企業(yè)員工的離職率越高,那么企業(yè)所承擔(dān)的成本費用也就會越大。
2.工作績效受干擾
這也可以說是一個間接的成本損失。員工在決定離開企業(yè)之前的一段時間往往會表現(xiàn)出工作效率低下、心不在焉的樣子。而在離開之后,一旦企業(yè)來不及招聘新的員工,就會造成崗位空缺,不得不由本部門的其他人來代替完成辭職者所遺留下來的工作,這就會導(dǎo)致代替者自身工作的不堪重負(fù)。新來的員工由于對工作的不適應(yīng)性,可能會直接影響消費者的購買欲,特別是對一些老顧客來說,新來的員工讓其感覺到陌生,沒有老員工的親切感,很有可能會使消費者放棄購買,影響企業(yè)的銷售額,甚至對企業(yè)的品牌產(chǎn)生不良的影響。
3.員工士氣受傷害
員工頻繁的流動對在職員工的情緒肯定會產(chǎn)生影響,很有可能會帶到工作上來。員工離職可能會引起其他員工多米諾骨牌式的離職,因為部分員工的流失不僅向在職員工暗示了還有更好的工作機(jī)會在等著他們,而且也向他們說明了本企業(yè)肯定存在一些問題。在職員工難免也會產(chǎn)生自己的一些想法。當(dāng)他們看到流失員工得到了比原企業(yè)更好的發(fā)展機(jī)遇或其他方面待遇的時候,可能從來沒有考慮過離開的員工,他們也會因為看到這種現(xiàn)象去尋找更好的工作或企業(yè)。
四、高流動率的解決方法
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索超市管-理-員工論文。
員工招聘計劃論文篇十二
這第一步很重要。有些企業(yè)迫不及待地向新進(jìn)畢業(yè)生灌輸自己的企業(yè)文化或職業(yè)技能，強(qiáng)迫他們?nèi)ソ邮?，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業(yè)生新到一個陌生的與學(xué)校完全不同的環(huán)境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機(jī)制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會舉行新老大學(xué)生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業(yè)部的主管領(lǐng)導(dǎo)會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并鼓勵他們發(fā)現(xiàn)、提出問題。另外還與員工就如何進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機(jī)制、生活方面等問題進(jìn)行溝通。讓員工真正把心態(tài)端平放穩(wěn)，認(rèn)識到?jīng)]有問題的企業(yè)是不存在的，企業(yè)就是在發(fā)現(xiàn)和解決問題的過程中發(fā)展的。關(guān)鍵是認(rèn)清這些問題是企業(yè)發(fā)展過程中的問題還是機(jī)制本身的問題，讓新員工正視海爾內(nèi)部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉(zhuǎn)回時才會“被-迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來
員工雖然能接受與自己的理想不太適應(yīng)的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決矛盾的辦法，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應(yīng)該為他們開條“綠色通道”，使他們的'想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發(fā)了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質(zhì)和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應(yīng)，因為這會讓員工知道自己的想法已經(jīng)被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
第三步：使員工把歸屬感“養(yǎng)”起來
當(dāng)一個員工真正認(rèn)同并融入到企業(yè)當(dāng)中后，就該引導(dǎo)員工樹立職業(yè)心，讓他們知道怎樣去創(chuàng)造和實現(xiàn)自身的價值。海爾對新員工的培訓(xùn)除了開始的導(dǎo)入培訓(xùn)，還有拆機(jī)實習(xí)、部門實習(xí)、市場實習(xí)等等一系列的培訓(xùn)，海爾花費近一年的時間來全面培訓(xùn)新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細(xì)胞，與海爾同呼吸、共命運。
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員工招聘計劃論文篇十三
尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，親愛的各位同事：
大家好！
承蒙大家厚愛，獲得20xx年度優(yōu)秀員工，能夠給予我這份殊榮，我感到很榮幸。心中除了喜悅，但更多的是感動。為這種認(rèn)可與接納，覺得自己融入到魔耳這個大家庭。自己的付出與表現(xiàn)已經(jīng)被最大的認(rèn)可，我會更加努力!
雖然我來魔耳的工作時間不長，但這是我發(fā)自肺腑的語言，回想剛來的那幾日，種種感覺和情景，仍歷歷在目。正是一種家的溫暖和同事的幫助與包容讓我有機(jī)會踏入并留在了魔耳。
自20**年進(jìn)公司工作至今，我并沒有為公司做出了不起的大貢獻(xiàn)，也沒取得特別值得炫耀可喜的業(yè)績，我只是盡量做好屬于自己崗位上的工作，盡自己最大的努力盡力盡快的去完成每一次任務(wù)，總結(jié)自己的經(jīng)驗，從經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，向他人學(xué)習(xí)，盡量將自己的工作爭取一次比一次做得更快更好，盡可能的提高工作效率，與同事相處和睦，合作愉快。雖然如此，但我的付出得到了公司的認(rèn)可，我深感無比的榮幸，我想公司這次評優(yōu)活動也再次向每位員工傳達(dá)與說明了只要有付出，只要做好了屬于你的那份工作，就會有回報的務(wù)實文化和平凡道理。因此，我認(rèn)為，在魔耳，無論你是腳踏實地的做好了自己的工作，還是以優(yōu)秀扎實的綜合素質(zhì)能力成為公司技術(shù)骨干，都是優(yōu)秀的。
雖然被評為優(yōu)秀員工，我深知，我做得不夠的地方太多太多，尤其是剛剛接處英語培訓(xùn)這個行業(yè)，有很多的東西，還需要我去學(xué)習(xí)。我會在延續(xù)自己踏實肯干的優(yōu)點同時，加快腳步，虛心向老員工們學(xué)習(xí)各種工作技巧，做好每一項工作。這個榮譽會鞭策我不斷進(jìn)步。做的更好。我深信：一分耕耘，一分收獲，從點點滴滴的工作中，我會細(xì)心積累經(jīng)驗，使工作技能不斷的提高，為以后的工作奠定堅實的基礎(chǔ)。讓我們攜手為魔耳的未來共同努力，使之成為最大、最強(qiáng)的運輸企業(yè)。我們一起努力奮斗!
最后，祝大家工作順心如意，身體健康!
員工招聘計劃論文篇十四
企業(yè)簡介：
招聘計劃書簡介：牧場開業(yè)在即，將于20xx年1月開展一系列的招聘計劃，包括收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工等的招聘。
為了能更有效地完成企業(yè)的招聘任務(wù)，現(xiàn)擬此招聘計劃以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來更多的意向求職者。
在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。
招聘目的及意義：牧場開業(yè)在即，特此招聘收銀、服務(wù)員、保潔、安保、維修工25—30名。
本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才以及對員工負(fù)責(zé)的宗旨，特制此招聘計劃。
招聘時間及地點：20xx年1月1日至10日。
聯(lián)系人：薩疆xx九次力xx。
招聘原則。
因崗配人原則：企業(yè)人員的招聘應(yīng)以工作崗位的空缺和實際工作的需要做為出發(fā)點，以崗位對人員的實際要求為標(biāo)準(zhǔn)，選拔錄用各類人才。
強(qiáng)調(diào)因職選能，因能量級，級能匹配。
在招聘實踐中，人才高消費，相互攀比現(xiàn)象可謂屢見不鮮。
當(dāng)然用人單位招用高學(xué)歷人才的做法是無可厚非的。
但這種完全不顧職位工作能否真正容納“千里馬”的做法不僅使企業(yè)之間的競爭加劇，而且導(dǎo)致組織人力成本升高。
量才錄用原則：企業(yè)貫徹任人唯賢、量才錄用的原則，盡量把每個人安排到適合的工作崗位上，使其聰明才智得到充分發(fā)揮。
“量才”的依據(jù)是對應(yīng)聘者的全面測評結(jié)論和制定的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
全面考核原則：企業(yè)應(yīng)盡可能的采取全方位、多角度評價方法，通過對申請者的上級、下級、平級同事，以及與其直接或間接服務(wù)的客戶進(jìn)行德、能、勤、績等方面實事求是的調(diào)查，客觀的衡量申請者的競爭優(yōu)勢和劣勢，以及其與職位、組織間的適宜性。
公平公開原則：企業(yè)應(yīng)貫徹公平公開原則，使整個招聘工作在社會監(jiān)督之下。
首先可以防止不正之風(fēng)，努力為有志之士、有才之子提供平等的競爭機(jī)會；其次還可以吸引大批的應(yīng)聘者，擴(kuò)大選擇的范圍，有利于人盡其才。
競爭原則：企業(yè)通過履歷分析、結(jié)構(gòu)化面試、心理和行為測驗、業(yè)績考核和資信調(diào)查等一系列方法手段來確定申請者的優(yōu)劣和決定人員的取舍，而不是靠個別人的直覺、印象、與己關(guān)系親密程度來選人，這樣有利于增強(qiáng)選擇、錄用的科學(xué)性。
招聘信息。
經(jīng)過初步分析統(tǒng)計匯總招聘崗位及信息如下：
以上人員一經(jīng)錄用，公司將提供廣闊的發(fā)展空間和具有競爭力的福利政策。
工資待遇：3000+每日營業(yè)額提成。
招聘方式。
大學(xué)生招聘：與合作市政府勞動就業(yè)部門合作，面向未就業(yè)的當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生，以解決當(dāng)?shù)卮髮W(xué)生就業(yè)問題。
社會招聘：以平面媒體、網(wǎng)絡(luò)、微信等為平臺，發(fā)布招聘信息，面向社會招聘適合公司崗位的人才。
初試：將面試人員領(lǐng)致會議室，讓其填寫《應(yīng)聘人員履歷表》。
由人力資源助理對面試人員進(jìn)行初步面試。
首先，參照《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷對面試人員的`基本情況進(jìn)行初步了解。
其次，觀察面試人員的著裝、氣質(zhì)、年齡、清潔度等，從而了解面試人員的形象、性格、對職位的重視度等基本信息。
之后，與面試人員進(jìn)行溝通，通過問面試人員一些問題，對其人生觀、職業(yè)觀、心理素質(zhì)、個人修養(yǎng)、語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、應(yīng)變能力、自我認(rèn)識能力等基本素質(zhì)進(jìn)行初步了解。
復(fù)試：通過初步面試的面試人員進(jìn)行復(fù)試，根據(jù)應(yīng)聘的職位的不同，將面試人員的《應(yīng)聘人員履歷表》和個人簡歷交給相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人，進(jìn)行復(fù)試。
如果初步面試進(jìn)行完，相應(yīng)職位的面試負(fù)責(zé)人不在公司，那么電話聯(lián)系面試負(fù)責(zé)人，面試負(fù)責(zé)人指定他人進(jìn)行面試，或者再次安排應(yīng)聘者面試時間。
面試：20xx年1月10日早上9點30分在xxx面試。
面試者需攜帶有效證件，2寸近照，到面試地點填表后取號面試。
面試結(jié)束以后參加員工福利宣講會（包括薪資待遇，員工福利，晉升制度，以及帶薪培訓(xùn)時間）面試合格者將于面試結(jié)束后由用人企業(yè)電話通知。
培訓(xùn)考核。
制定培訓(xùn)考核計劃：根據(jù)擬聘用人員的職位、人數(shù)情況制定入職前培訓(xùn)考核計劃。
入職前培訓(xùn)考核計劃主要是針對擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)方面。
培訓(xùn)考核計劃需經(jīng)總經(jīng)理審核，審核通過后執(zhí)行，未通過進(jìn)行修改再審核。
培訓(xùn)目的：通過對擬聘用人員的入職前培訓(xùn)考核，來衡量擬聘用人員的專業(yè)技術(shù)能力、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等，最終確定是否錄用。
培訓(xùn)對象：擬聘用人員。
培訓(xùn)內(nèi)容：公司企業(yè)文化、公司產(chǎn)品介紹、職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓(xùn)天數(shù)：20—30日。
培訓(xùn)方式：講授，由部門經(jīng)理講授職位所需的專業(yè)技術(shù)知識。
培訓(xùn)考核：考核方式以筆試或面試為主，考核人為部門經(jīng)理，考核內(nèi)容是培訓(xùn)內(nèi)容，主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
入職前培訓(xùn)考核：培訓(xùn)考核計劃經(jīng)總經(jīng)理審核通過后，電話通知擬聘用人員培訓(xùn)時間，確定參加培訓(xùn)人員名單。
按入職前培訓(xùn)考核計劃實行整個培訓(xùn)考核過程。
部門經(jīng)理主要考核擬應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力。
聘用通知。
人力資源部對通過入職前培訓(xùn)考核的擬聘用人員進(jìn)行匯總，匯總后提交總經(jīng)理審核。
審核通過者確定為新員工，人力資源助理給新員工發(fā)《聘用通知書》。
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