方案是指為解決某一問題或實現(xiàn)某一目標而設計的詳細步驟和方法。在制定方案時，我們可以利用過去的經驗和成功案例作為借鑒。歡迎大家瀏覽以下方案范文，以了解不同領域方案制定的經驗和技巧。
業(yè)務營銷績效考核方案篇一
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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業(yè)務營銷績效考核方案篇二
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
適用對銷售人員的考核。
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
（2）產品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%。
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）。
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶）。由業(yè)務員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業(yè)務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業(yè)務員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
降級標準：
（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
不可抗力導致的計劃完成率。
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業(yè)務素質、素養(yǎng)較高者經評議審批后，可直接定級；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關于30%績效獎金的.發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關于年終獎金的發(fā)放：
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發(fā)放。
業(yè)務營銷績效考核方案篇三
三、原則。
公平、公正、公開、獎懲適度。
四、分數(shù)說明。
每分2元，當月保潔員所扣分數(shù)相應的績效工資從當月工資當中扣除。同時，保潔員績效與項目經理和班長績效相結合。以保潔員所扣分數(shù)為基礎，相應項目經理需扣除保潔員所扣分數(shù)的2倍，班長扣除0.5倍。（例：本項目保潔員共扣10分，相應的班長扣5分，項目經理扣20分，績效工資從當月工資中扣除）。
五、實施規(guī)范。
1、多次違紀，是違紀嚴重程度，另行給予口頭警告、績效扣分、通報批評、調離崗位或解除勞動合同。
2、督察部將嚴格堅持“公平公正、獎懲結合、有功必獎、有過必懲”的精神實施考核工作。
3、被考核的員工應嚴格服從本部門負責人的管理，理性的對待處理決定，不得有抵觸或決絕服從的情緒，如對處理決定不服，可在接單后一個工作日之內以書面形式向公司督察部門提出復議。
4、鼓勵員工對公司獎罰實施情況的公平性、公正性進行監(jiān)督、檢舉。
5、各受理檢舉管理人員對檢舉員工的信息須嚴格保密。
6、公司對被考核員工進行績效處罰外，公司可根據(jù)被考核員工的工作青情況進行行政處罰。因過失造成公司和客戶損失的，除扣除績效工資外，過失員工還需按照國家法律承擔民事賠償責任和刑事責任。
六、獎懲標準。
獎勵。
1、勇于創(chuàng)新，提出合理化建議被采納5----10分。
2、提高工作效率和技能，節(jié)約資源5分。
3、利用課余時間在學習、培訓獲取相關證書10分。
4、為公司調查事故，提供有利線索10---20分。
5、好人好事受到好評10---15分。
6、參加公司組織的集體活動表現(xiàn)出色。
7、工作敬業(yè)，經常犧牲自己的時間工作。
8、愛崗敬業(yè)、勇于挑戰(zhàn)工作重任。
9、服務優(yōu)質，受到客戶表揚。
口頭表揚。
書面表揚。
送錦旗表揚。
11、拾金不昧，及時上交拾物。
500元以內。
500元以上。
處罰。
（一）行為規(guī)范。
1、上班未穿工作服。
2、上班未帶工牌。
3、上班時間無精打采，精神面貌不佳者。
4、上班時間睡覺或打瞌睡。
5、工作時間扎堆休息。
6、在接待客戶及辦公區(qū)域休息。
7、將公司配置的保潔用品帶回家。
8、工作時間做與工作無關的事情。
9、上班遲到（扣除遲到工資外）。
10、下班早退（扣除早退工資外）。
12、請假未同意曠工者15分。
13、利用工作職務收索客戶財務50分。
14、責任心不強，丟失、損壞客戶、公司財物10---50分。
15、服務態(tài)度差，遭客戶有效投訴15---20分。
16、無理拒絕管理人員交辦的工作5-----15分。
17、不服從管理人員的管理，辱罵、頂撞管理人員25分。
（二）工作標準。
（1）衛(wèi)生間。
1、衛(wèi)生間墻面、門面、門套未定期擦拭5---10分。
2、衛(wèi)生間便池內有垢漬2---5分。
3、衛(wèi)生間工具亂堆亂放5分。
4、衛(wèi)生間鏡面、開關盒、隔斷等需擦拭而未擦拭2----5分。
5、衛(wèi)生間基礎衛(wèi)生不合格10分。
6、衛(wèi)生間異味嚴重5---10分。
（2）公共區(qū)域。
1、責任區(qū)基礎衛(wèi)生不合格20分。
2、步行梯基礎衛(wèi)生不合格5---10分。
3、樓梯扶手多日未擦拭5分。
4、公共區(qū)域消火栓、開關盒、指示牌、玻璃等需擦拭而未擦拭2---10分。
5、墻面未定期擦拭5分。
6、門廳、保潔員績效考核細則門前基礎衛(wèi)生不合格5---10分。
7、電梯轎廂內存在垃圾5分。
8、電梯不銹鋼表面未及時保養(yǎng)5分。
9、公共區(qū)域走廊、連廊清潔不及時、污漬嚴重10分。
10、工具、耗材及設備未放在指定區(qū)域、保潔工具未及時清潔5--10分。
以上內容本人已閱讀獲悉，如有違反，則按績效考核準扣罰。
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業(yè)務營銷績效考核方案篇四
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)。
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)。
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等；過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產品等），針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷。
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送?，還應考慮：（1）項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售。
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式。
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施。績效考核應以業(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出。
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內容進行修訂；或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的`方法也應保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂；在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突（如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內容）。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結果的影響；對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況；那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節(jié)指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
業(yè)務營銷績效考核方案篇五
為進一步落實2014年公司制訂的業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略：“以彩票業(yè)務為主、實行多種經營”。公司業(yè)務定位為：“移動互聯(lián)網(wǎng)增值業(yè)務提供商”，凡是符合公司的產業(yè)政策、符合中通服集團價值觀的業(yè)務，公司大力支持，并要求全員參與。在管理和分配上進行創(chuàng)新：“實行全員營銷、自主經營、自負盈虧、上不封頂、多勞多得的項目經理負責制”。
為確保公司下達的各項經營指標任務的完成，現(xiàn)擬訂2014年市場營銷績效考核的方案，具體如下：
一、適用范圍
本實施方案適用于市場營銷中心和運營維護中心參與市場營銷人員。
二、2014年績效考核的基本原則
加大考核力度，真正做到績效工資與員工業(yè)績掛鉤。
根據(jù)人工成本預算指標下達考核任務指標，提出全年收入計劃，落實項目經理負責制。月度任務考核指標(如：合同簽訂數(shù)，每月至少簽訂一份合同)、業(yè)務收入和利潤三個指標，劃分不同權重，其中：利潤考核指標占比60%、業(yè)務收入考核指標20%、月度任務考核指標占比10%。
三、工資構成及提成比例分配
工資構成由崗位工資、績效工資和提成組成。
績效工資發(fā)放與考核結果掛鉤，業(yè)務崗位的考核直接與業(yè)務量掛鉤，支撐崗位的考核與工作量和業(yè)務量雙掛鉤。崗位工資外的部分，全部納入績效考核，實行每月考核，當月兌現(xiàn)。
彩票業(yè)務提成按階梯式考核，銷量達到25萬，提成按公司收入(按銷量8%測算)的3%提取，銷量達到50萬及以上的'，提成按公司收入的5%提取，銷量達到75萬及以上的，提成按公司收入的10%提取。
彩票主營業(yè)務以外業(yè)務，須符合公司的業(yè)務發(fā)展方向，新業(yè)務實施立項制，項目經理在執(zhí)行新業(yè)務時須經過項目立項評審(詳見項目立項評審制度)。
四、定崗定編、以崗定薪、易崗易薪
市場營銷中心設置高級業(yè)務經理、業(yè)務經理、業(yè)務員三層級，每個層級分四個檔次，a檔b檔c檔，根據(jù)不同崗位的工作性質及技能要求，設置不同的績效工資等級，高級業(yè)務經理對應績效崗位為五崗六崗七崗，業(yè)務經理對應績效崗位為八崗九崗十崗、業(yè)務員對應績效崗位為十一崗十二崗十三崗。
中心內部各崗位實行全員競聘，根據(jù)競崗結果重新調整員工的績效工資檔次，實行以崗定薪。
競聘不上崗的員工予以調整工作崗位，并實行易崗易薪。
五、經營目標和提成獎勵辦法
年初項目經理須同所屬部門簽訂“項目經理經營目標責任書”，項目經理經營目標以個人勞動力成本為基數(shù),確定當年經營目標，并將經營目標分解到每個月，提成獎勵以當月考核數(shù)為基礎，超過個人目標任務30%以下(包含30%)部分，實行五五分成(公司50%，個人50%);超過個人目標任務50%(包含50%)，實行四六分成(公司40%，個人60%);超過個人目標任務50%以上部分，實行三七分成(公司30%，個人70%)。
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業(yè)務營銷績效考核方案篇六
為了加強各級領導干部及管理人員安全監(jiān)管意識，切實抓好2014年的安全生產工作，實現(xiàn)公司全年安全生產目標，根據(jù)集團公司黨政一號文和宜興煤業(yè)公司黨政一號文《關于加強2014年安全生產工作的決定》精神，特制定《宜興煤業(yè)2014年安全績效考核辦法》。
一、安全奮斗目標
1、杜絕瓦斯、煤塵、頂板、機電、運輸、水害、火災等重大責任事故。
3、隱患排查整改率達到100%;
4、杜絕瓦斯超限事故，實現(xiàn)全年“零”報警目標;
5、安全質量標準化達到一級示范化礦井。
二、考核領導組
組長：郝先勇李春生
常務副組長：侯俊山
副組長：姜顯瑞劉樹強王德海
石全呂建路孟憲友
領導組下設考核辦公室，辦公室設在安監(jiān)部
主任：葛文俊
成員：曹丑順李海明王黑旦楊保平
趙永杰亢偉
三、考核范圍
公司副科級以上中層管理人員。
四、考核程序
每月月底由安監(jiān)部綜合科匯總當月各類檢查結果，根據(jù)檢獎金數(shù)目等。
4、執(zhí)行中，如存在爭議，由考核單位上報考核領導組進行裁決。
5、安全績效獎金由公司安監(jiān)部考核辦公室進行考核，安全經理審批，總經理批準后，勞資、財務部門辦理有關手續(xù)。
6、獎金從安全獎勵基金中列支，罰款納入安全獎勵基金。
八、本考核辦法解釋權歸宜興煤業(yè)公司。
九、本考核辦法從2014年1月1日起執(zhí)行。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
序號項目名稱評分辦法扣分考核得分
一抓“三違”人次
(20)每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二排查隱患
(15)以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三質量標準化(10)各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)定分以上，每低一分扣該專業(yè)責任人3分，每超一分加3分。
四個人下井
(10)入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五基層開展培訓教育情況(10)領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，無備案扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的.扣5分/次。
六帶班盯崗
(10)按礦安排要求積極下井帶班盯崗，如有事必須履行調班手續(xù)，如無故不下井帶班或未履行調班手續(xù)則扣5分;如在上級檢查中被罰款，扣10分。
七交辦任務(15)礦長安全辦公例會缺一次扣2分;地面、井下安全大檢查缺一次扣2分;少參加一次大型安全活動扣2分;未完成領導交辦任務扣5分，出色完成交辦任務加3分。
八
日常安全考核(10)
每月礦對隊評價、手指口述檢查結果排名前兩名的該隊組負責人加3分/人，后兩名的扣5分/人;班組建設考核中被評為優(yōu)秀班組的三個隊組負責人加3分/人，a、b、c類班組中最后一名的扣隊組負責人5分/人。
科隊級領導安全業(yè)績考核評分細則
一、抓“三違”人次(20分)
每月抓一般“三違”或習慣性“三違”不少于2人次，嚴重“三違”不少于1人次，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，缺1次扣10分;如在上級檢查中因“三違”條數(shù)不夠被罰款，扣15分;發(fā)現(xiàn)“三違”不制止扣15分/次。
二、排查隱患(15分)
以礦規(guī)定每月下井次數(shù)為基準，每次下井查隱患不少于3條，并填寫在“干部下井檢查記錄表”上，少一條扣5分;查出隱患未跟蹤處理，扣5分/條;如在上級檢查中因所查隱患條數(shù)不夠被罰款，扣10分。
三、質量標準化(10分)
各專業(yè)標準化檢查得分必須在公司規(guī)劃分以上，每低0.5分扣該專業(yè)責任人3分，每超0.5分加2分，礦井低于規(guī)劃分每低于0.5分降所有人3分。
四、個人下井(10分)
入井時間達不到要求扣5分/次;入井比例達不到4：3：3扣5分;入井未填寫“領導干部下井信息表”，扣7分，如果在上級檢查中被查并罰款則扣10分。
五、基層開展培訓教育情況(10分)
領導干部要認真履行下基層包隊制度，認真填寫下基層包隊卡，不填寫的扣5分/次，填寫不認真的扣3分/次;積極參與“干部上講臺、培訓到現(xiàn)場”，職校部門安排的課程要按時認真給職工講授，未按時講授扣5分/次，講課不認真扣3分/次，未備課、無講義扣5分/次，未深入現(xiàn)場對職工培訓的扣5分/次，未填寫培訓記錄卡的扣5分/次。
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業(yè)務營銷績效考核方案篇七
銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標準，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標準，應看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標等不同，銷售績效方案的設計也應有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的.開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應盡量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業(yè)的策略導向、團隊配合、執(zhí)行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標。特別獎金，是為了引導銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產品等)，針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術復雜、決策鏈復雜、項目管理復雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜送猓€應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜艘凿N售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達標率等過程性指標。為了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側重點也應有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術、區(qū)域團隊的管理與銷售指導等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考核為主，再輔以團隊建設、市場開發(fā)等過程性指標考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨詷I(yè)績?yōu)閷?，力求簡單明了，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經常為了考慮全面，將績效方案設計得非常復雜，例如：考核指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。
2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續(xù)的內容，以及原方案與新方案可能產生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由于目標基數(shù)小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應該通過事先設置一些限定或調節(jié)指標，來降低由于目標設置不合理所引起的績效考核不公平。
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業(yè)務營銷績效考核方案篇八
1、提取月全額工資的10%，作為績效考核工資，剩余90%作為基本工資。(5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤)。
2、完成公司當月銷售指標及均價指標，發(fā)放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上，視為完成任務)。未完成上述兩項指標，則扣罰當月績效工資，只發(fā)放當月基本工資。若只完成兩項指標中的一項而未完成另一項，則扣罰績效工資的5%。
3、考核周期為季度考核。若在該季度最后一個月份，累計完成該季度考核指標，則補齊該季度全部績效工資。
4、若在第一季度考核中兩項考核指標均沒有完成，則第二季度的績效考核工資提取比例在第一季度10%的基礎上，追加5%，提取全額工資比例的15%，做為新的績效考核工資，暨全額工資的構成為15%績效工資+85%基本工資。(7.5%與銷售指標掛鉤，7.5%與均價指標掛鉤)。
5、若連續(xù)二個月未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個月總考核指標的80%以下，分公司總經理將對該員工任職能力進行考核評估。
6、若連續(xù)二個季度未完成考核指標，且所完成任務額在連續(xù)二個季度總考核指標的90%以下，分公司總經理將對該員工任職能力重新進行考核評估。
7、獎勵措施：
在完成兩項考核指標的基礎上，超額部分按以下標準提取獎金作為獎勵。該獎勵每個月核發(fā)一次。
(1)、銷售指標超額完成獎勵：(公司制定的每月銷售指標)。
部門經理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵400元，超額5-10%獎勵600元，超額10%以上獎勵800元。
部門助理：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵250元，超額5-10%獎勵400元，超額10%以上獎勵600元。
業(yè)務主管：超額完成公司每月銷售指標5%以下獎勵200元，超額5-10%獎勵300元，超額10%以上獎勵500元。
獎勵金額和分配辦法：均價獎勵金由市場部經理和管理人員根據(jù)貢獻大小和工作表現(xiàn)在部門內自行分配使用。
(2)、管理后勤部門獎勵：
管理后勤部門(包括總經理室、辦公室、財務部、配送部)獎金總額按業(yè)務部門獎金總額50%提取，由總經理根據(jù)員工實際表現(xiàn)情況予以獎勵。
8、本考核方案從20__年_月_日起執(zhí)行。
業(yè)務營銷績效考核方案篇九
為了實現(xiàn)公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設：
經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：
二、職能分工：
銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售后等考核和銷售員培訓工作，展會組織安排，并定時向總經理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商為基礎的銷售網(wǎng)絡，規(guī)范代理商網(wǎng)絡，最終實現(xiàn)高效地電子商務平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務者，按銷售目標折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責任考核，銷售部除內勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡。
六、對公司銷售任務和市場開發(fā)有突出貢獻和優(yōu)異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
軟性目標考核c的包括如下內容，根據(jù)當月完成情況，每項為0-5分，每1分折合4元考核工資，即50分折合200元：
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）。
3、每周最少拜訪客戶1-2次。對于a類客戶，每周要求最少拜訪一次，并且必須有明確的拜訪目的。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的。個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
4、期間的計算：個人工作期間和總銷售額期間，均以當年1月1日起，至當年12月31日止。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十一
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
5、星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十二
為更好地做好餐飲銷售，充分調動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）
此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經營指標30萬后，可給服務員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經營指標8萬后，服務員當月推銷的產品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0、5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經理和部長簽名確認，如在日常服務工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的監(jiān)督和檢查，有義務根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調整將提前一周通知個相關部門、相關人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質的菜品和服務，最終達成部門、賓客、員工的三贏！
業(yè)務營銷績效考核方案篇十三
1、為加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作進取性，制定此考核制度。
2、工作質量考評（以下簡稱“考評”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果，工作質量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3、本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4、以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經理對所屬員工的平時的工作留意，嚴密考核。
1、分以下四部分：
（1）工作質量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質量標準的要求；
（2）安全生產情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產行為；
（3）工作表現(xiàn)情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進取態(tài)度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
（4）技術水平情景：在本季度的工作中，技術水平是否有所提高。
1、季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經理具體考核，填寫到《jl0303—05員工考核表》中（具體見表）季度考核從四方面進行——工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時間為3個月，如經考核再不合格將予以辭退。
2、年終考核：第四季的考核為年終考核。年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2；年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0；年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9；年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。
年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。
考核年度：xxxx年1月1日起至12月31日止。
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執(zhí)行考評程序；
2、本部門經理為該員工的考評負責人；
3、考評結束時，考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通；
4、各部門經理對于所屬員工應按工作質量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產情景、技術水平嚴正考核。
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、（副）總經理公開；
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔；
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒布之日起實行。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十四
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
一、考核機構及職責分工：
（一）考核小組：
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責。負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調工作。
（二）績效考核對象及日常安排。
1）醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標及考核辦法。
3、手術科室績效考核指標及考核辦法。
4、供應室績效考核指標及考核辦法。
5、體檢科績效考核指標及考核辦法。
2）護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則。
10、護理崗位量化考核標準。
12、門診部護士長績效考核量化標準。
13、供應室護士長績效考核量化標準。
14、手術室護士長績效考核量化標準。
15、病區(qū)護士績效考核量化標準。
16、供應室護士績效考核量化標準。
3）藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
4）行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正。
考核時間：次月8日-13日內完成，考核周期為上月1日-31日。
考核細則：
36、門診部績效考核辦法。
（三）職責：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
科室管理：主要由業(yè)務院長、醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等。
三、業(yè)績指標考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標管理實施方案為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務收入等內容。20xx年業(yè)務收入總體目標18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心b超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標人次，全年收住院目標人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：
4、各科室目標：
說明：
a）門診收入以門診收費室實收金額計算；
c）結算單以當月31日前到帳的金額計算。
（二）醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.85xx個人系數(shù)+質量考核結果。
四、質量指標考核：
質量考核總配分100分?？冃ЧべY=財務指標xx個人系數(shù)+質量考核結果。
即1分=10元（或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
（四）醫(yī)患關系：基本配分：100分。
醫(yī)患關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務及時：對病人的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
五、考核方法與結果。
1、績效工資=業(yè)績指標提成xx個人系數(shù)+質量考核獎懲結果。
2、如果醫(yī)療質量和病人關系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日?？己撕鸵栽录锌己讼嘟Y合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十五
根據(jù)《人力資源和社會保障部財政部教育部關于義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》、《教育部關于做好義務教育學校教師績效工資工作的指導意見》、《鄰水縣教育局關于義務教育學校獎勵性績效工資考核試行辦法》（鄰教政[**]66號）的精神，為深入貫徹落實科學發(fā)展觀，按照按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬，公正、公平、公開，科學合理、總量控制的原則，結合我校實際，經學校行政和績效考核領導小組研究定出討論稿，交全體教師充分討論后，于**年12月10日由教代會審議，全票通過，特形成本實施方案。
一、考核對象及內容。
（一）校長。
主要考核校長的德、能、勤、績、廉等五個方面，重點考核工作實績，具體考核細則由教育局制定并由上級主管部門組織考核。
1、德：主要考核校長的思想政治素質、人格素養(yǎng)、職業(yè)道德等方面的情況（10%）。
2、能：主要考核校長的辦學理念和教育思想，以及科學決策、依法治校、民主管理、溝通協(xié)調、教育教學和引領教師專業(yè)發(fā)展等方面的能力（10%）。
3、勤：主要考核校長的工作作風、履行職責及上課等方面的情況（30%）。
4、績：主要考核校長全面貫徹黨的教育方針、實施素質教育、提高教育教學質量、改善辦學條件、建設平安校園、引領學校師生發(fā)展以及自身教育教學質量等方面的實績（40%）。
5、廉：主要考核校長校務公開、經費使用、人事管理等方面廉潔自律的情況（10%）。
（二）副校長（專職副書記、工會主席）、中層干部和兼課服務人員。
主要考核學校管理和個人學科教學兩個方面，績效考核總分按比例進行分配，副校長學校管理工作和個人學科教學之比為6：4，中層干部及兼課的服務人員為5：5。中層干部學校管理工作考核辦法參照對校長的考核辦法進行，兼課服務人員根據(jù)所從事的服務工作學校另制定考核細則；個人學科教學工作考核內容及計分辦法與科任教師考核辦法相同。
（三）科任教師。
主要考核履行《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規(guī)的法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務的實績，主要包括德、能、勤、績等方面，重點考核工作量和工作成績。
（一）德：包括思想政治素養(yǎng)、師德師風等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，遵守《四川省教師職業(yè)行為“八不準”》和學校規(guī)章制度的情況（10分）。
（1）加分：受到各級黨委、政府和相關部門授予榮譽稱號或受到綜合性表彰的予以加分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委政府（縣級部門）加0.5分，縣級黨委政府（市級部門）加1分，省級黨委政府（國家部門）加2分，國家級加3分（本人提供原始材料）。同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分。以上獎項加分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分。
（2）扣分：體罰學生造成嚴重影響者扣1分，工作不服從安排者每次扣1分，因工作不當，引發(fā)家長告狀至上級黨政或主管部門，經核實應負主要責任的1次扣2分，學生出現(xiàn)重大違紀在場未予以制止，經學生證明屬實的1次扣2分，出現(xiàn)重大安全事故在場不參與處理的，經學生證實1次扣2分。違犯學?！堵殬I(yè)行為十不準》一項次扣1分?？己似谙奘艿酵▓笈u、黨內外警告、行政記過處分的，視其情節(jié)輕重和影響大小，扣除相關責任人一次績效考核得分的2-5分。
（二）能：包括教育教學能力、教育科研能力、繼續(xù)教育、教師專業(yè)發(fā)展（10分）。
教育教學能力主要考核教師組織管理學生、學生思想工作和結合所教學科內容在課堂教學中實施德育的能力，考核教師鉆研課程標準和教材、設計和組織課堂教學、應用現(xiàn)代教育技術等方面的能力。以當期學生評教為依據(jù)，滿意率達80％及以上記5分，大于或等于60%--80%（不含80%）記4分，低于60%記3分。
教育科研能力主要考核教師開展或參與教育教學研究與改革、課題研究、總結提煉教育教學經驗等方面的能力以及取得的教研業(yè)績；繼續(xù)教育主要考核教師參加各類學習培訓、學歷學位提高和個人專業(yè)發(fā)展的情況。按時參加和完成常規(guī)教研任務記5分。
（1）加分（教育行政部門）：參加教育科研、教研、技裝等電教部門組織實施的課堂教學競賽榮獲二等獎以上的，縣級加1分，市級加1.5分，省級加2分，國家級加3分（本人提供原始材料），同類表彰按最高等次加分，每人在考核期內加分累計不超過5分；課題立項成功，縣、市、省、國家級分別加1、2、3、5分，結題對應級別分別加2、4、6、10分（只限主研人員）。
（2）扣分：不按時上交計劃、總結、試卷分析等規(guī)定上交的材料，每缺一項次扣1分，不按時參加本教研組常規(guī)教研活動，每缺1次扣0.5分；未完成學校規(guī)定所寫的論文或經驗文章者扣2分。凡繼續(xù)教育考核不合格者扣5分。
加分、扣分只在本學期考核時使用一次，下輪考核期限不再加分、扣分。
（三）勤：包括教育教學工作量、教學常規(guī)、出勤、學校兼職等方面的工作。教育教學工作量主要考核教師任課及擔任班主任工作的情況，教學常規(guī)主要考核“教學六認真”情況，出勤主要考核教師遵守學校工作制度的情況（35分）。
1、計分辦法：周課時達到學校平均節(jié)次為基本工作量（不含課時系數(shù)），可得基本分35分。
周基本工作量=全校周課時總量/撥入績效工資人數(shù)。
（1）教育教學工作量：主要考核教師任課的'情況（超出平均課時的以課時津貼體現(xiàn)，不記分值），根據(jù)學科系數(shù)計算周課時。
超工作量=實際上課節(jié)次x課時系數(shù)+其他工作量-基本工作量。
各項專職管理員計1個基本工作量（即全校平均課時）。
跨級或跨學科的每周加1課時計算，55歲以上男教師和50歲以上女教師（虛歲）每周增加2課時計算，但增加課時不計系數(shù)。
（2）管理崗位工作量：
1副校級按學校教師基本工作量的1.5倍計算，減去應承擔的工作量2節(jié)，加上本人教學課時計工作量；根據(jù)教育局規(guī)定，分管安全的副校長可以不上課，若沒有上課，不減應承擔工作量；中層干部按學校教師基本工作量的1.2倍計算，減去應承擔的工作量4節(jié)，加上本人教學課時計工作量。
2年級組長2節(jié)/周，教研組長1節(jié)/周，備課組長1節(jié)/周。
3兼職理化實驗員記1/2基本工作量，兼職生物實驗員2節(jié)/周，電教、網(wǎng)絡計算機管理員5節(jié)/周，教務員6節(jié)/周，辦公室工作人員6節(jié)/周，校內、外安全巡邏0.5節(jié)/天，藝體器材保管員5節(jié)/周。后勤人員根據(jù)上級規(guī)定記1/2基本工作量；所有行政兼職1節(jié)/周。
2、扣分：
（1）出勤：按學校出勤制度和會議制度執(zhí)行（學校提供印證材料）。
（2）臨時性任務的安排和布置，推諉、拖拉、講條件或完成不理想，根據(jù)情況一次扣2分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（3）教案、作業(yè)或其他資料檢查：缺少一節(jié)（次）扣1分（教務處或相關部門提供印證材料）。
（4）未經教務處同意的隨意調課，一次扣1分（教務處、值周領導提供印證材料）。
（5）達不到基本工作量一課時扣0.5分。
（四）績（綜合目標考核）：包括教育效果、教學業(yè)績等方面的內容。（45分）。
1、統(tǒng)考科目教學成績（含畢業(yè)班畢業(yè)學期體育科）。為了培養(yǎng)教師團結協(xié)作，整體推進學校教學質量的提高，學校實行捆綁式考核，凡是學區(qū)組織統(tǒng)一考試，學科成績居片區(qū)第一名者得45分，每下降一名扣2分。第一名與第二名比較多1分加1分。畢業(yè)班畢業(yè)會考學期實行雙向比較，就高不就低。在縣上比較居第10名得基本分45分，每上升一名加2分，下降一名扣2分。如果學區(qū)不進行統(tǒng)考，學校將舉行考試，根據(jù)同層次人平分、并結合學生鞏固率按6：4計算綜合得分，按3：5：2的比例分班分科按45、43、41計分。
2、非檢測科目（音樂、體育、美術、微機）以及考查科目的考核：由學生評教和鞏固率按6：4計綜合分，全校非檢測科目教師以綜合分按3：4：3比例確定人員后，依次計45、43、41分。若上級舉行了大型的活動，根據(jù)所獲名次按統(tǒng)考科目的名次計分。
3、任多個班的按各班得分取平均分為教師教學成績綜合得分，主要工作任務與其他工作任務以8：2計分。
4、非教學人員如圖書管理員、實驗員等，由學校教師代表和學生代表根據(jù)服務工作情況打分，80分以上為一等，70-79為二等，70以下為三等，分別計45、43、41分。分管安全工作的副校長若未上課，按教育局對學校安全工作考核的等級計分，按一、二、三等獎分別計45、43、41分。若上了課，其教學成績按安全得分和任教得分的平均分計入。
5、指導教師加分：音樂、體育、美術、科技制作、學科競賽等上級要求學生參加的各項競賽活動，學生獲得縣級以上的集體或個人等級獎的指導教師，集體項目一等獎加5分，二等獎加3分，三等獎加2分，市級以上等級獎均記5分。個人項目一等獎（第一名）加3分，二等獎（第二名）加2分，三等獎（第三名）加1分，市級以上等級獎均記3分。（同一類別只算最高的一次，一學期累計不超過5分）。凡是指導教師兩人以上的均不計分（除音、體學科外）。
教師教學成績得分=45+加分-扣分。
（五）班主任工作。
班主任既作為科任教師參與考核，同時又單獨考核班主任工作履職情況。主要考核班主任對學生的教育引導、班級管理、培養(yǎng)學生組織能力、安全教育、家校聯(lián)系等方面的情況（說明：學校根據(jù)班主任所任班班額大小、寄宿學生多少等因素確定考核打分方法。具體方法見政教處《壇同鎮(zhèn)中班主任工作考核細則》，本部分考核由政教處具體實施。
三、考核程序。
1、校長的績效考核程序。
（1）個人述職。校長撰寫述職報告，并在全校教職工會上對本人年度工作進行述職。
（2）民主評測?？h教育局績效考核工作組在全校教職工會上對校長進行民主評測。
（3）綜合評價。縣教育局績效考核工作組在民主測評的基礎上，按照考核實施細則，結合平時工作，通過聽、看、查、訪等方式全面考核校長工作，撰寫考核報告，內容包括校長履職情況、學校本年度取得的主要成績和存在的主要問題，并提出考核得分意見。
（4）確定等次?？h教育局績效考核領導小組審定校長績效考核得分，確定其考核等次。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十六
根據(jù)新的體系業(yè)務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途。
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則。
一“三公”原則。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二“四嚴”原則。
嚴格考核標準：即考核要素的`標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
考核的內容。
考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分。績效考核成績?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務內勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務內勤在處理業(yè)務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
四、考核方法及評分標準說明。
一)底薪方面：
試用期員工底薪為800元/月。
試用期合格后簽訂前程無憂外包勞動合同。轉正后所有員工底薪為1000元/月;。
其中：
1、電話預催人員崗位工資為200元，每天保質完成120個用戶的電話預催工作及數(shù)據(jù)。(話務員預催用戶效率，每人每月預催數(shù)據(jù)分開進行預催，次月將續(xù)費結果對應進行考核。根據(jù)考核結果發(fā)放崗位工資。內勤審核聯(lián)系量，如有發(fā)現(xiàn)造假處罰力度大點。)。
2、內勤人員崗位工資為200元，對應完成相應的崗位工作。同時根據(jù)業(yè)績考核情況進行獎金發(fā)放。
所有員工工資統(tǒng)一在次月10日左右發(fā)放到員工工資卡中。
說明：
1、試用期內業(yè)務類人員每月新開戶保底指標10戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)，未能完成保底指標或工作態(tài)度不積極不予以錄用。
2、轉正業(yè)務類人員每月新開戶保底指標20戶(包年1戶抵1戶、短期2戶抵1戶、續(xù)費3戶抵1戶)。當月新開+續(xù)費未到10戶，待崗;連續(xù)2個月新開+續(xù)費未到15戶，待崗;連續(xù)3個月新開+續(xù)費未到20戶，待崗;工作業(yè)績連續(xù)未達標及態(tài)度惡劣予以辭退處理，且無任何經濟補償金。
二)相關費用補貼：
所有人員每月交通費用補貼為50元/月(上門收費人員100元/月)。通訊費用胡亮、張青青、俞劉姬手機內網(wǎng)補貼費用為20元/月，俞杰為30元/月。在公司可以免費提供食堂中餐。夏天高溫費發(fā)放標準為每年7、8、9三個月發(fā)放200元/人。
三)業(yè)績提成方面：(主要適用于人員、社區(qū)經理業(yè)績管理)。
銷售業(yè)績考核成績按照銷售人員每月業(yè)務量完成指標情況進行綜合評估計分產生。(備注：每月業(yè)績由內勤統(tǒng)計，主管審核。銷售業(yè)績考核成績最高考核分為100分。)。
部每月針對銷售人員的態(tài)度考核、業(yè)務考核后計分總和相應就是綜合績效考核成績(x%)。將綜合績效考核成績乘以該月業(yè)務傭金就是銷售人員業(yè)績提成金額。
例如小王1月份銷售業(yè)績考核成績?yōu)?8分(完成指標計分+態(tài)度考核計分)，而該月業(yè)務傭金為3000元，那小王1月份的業(yè)務提成為3000*70%*98%=2058元。
所有員工銷售提成在每月部門的業(yè)績傭金考核完畢之后發(fā)放(大約在下下中)。按“三公原則”做到傭金的透明發(fā)放。
四)年終獎勵。
在年終部門根據(jù)收入情況，以員工本年度業(yè)績貢獻情況為依據(jù)發(fā)放年終獎勵。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十七
1、堅持社會效益第一，增加業(yè)務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫(yī)院的宗旨是為人民服務，醫(yī)院要把社會效益放在前位，充分體現(xiàn)醫(yī)院的公益性，不是以營利為目的。
2、質量、效率、效益優(yōu)先的原則：醫(yī)院的使命是治病救人，為患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫(yī)院的工作，是以醫(yī)療質量安全效率為重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數(shù)量、創(chuàng)新能力等綜合目標考核的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考核科室效益，計算獎金的發(fā)放。要充分體現(xiàn)醫(yī)療質量、安全、效率、效益優(yōu)先；同時也體現(xiàn)蒙醫(yī)醫(yī)藥特色優(yōu)勢和提高蒙醫(yī)藥臨床療效優(yōu)先。
3、國有資產保值、增值、節(jié)能降耗的原則：醫(yī)院的經營要以資本保值、增值，確保發(fā)展為核心，要注重投入產出效率。規(guī)范成本核算，加強成本管理，提高培養(yǎng)職工節(jié)約的意識，有效控制支出，節(jié)能降耗，提高效益。
體現(xiàn)，由于醫(yī)療工作是一個團隊合作的工作，每個人發(fā)揮的作用各不相同，體現(xiàn)的效益也有一定的差異，所以在獎金的數(shù)額上要體現(xiàn)兼顧公平的原則。
二、醫(yī)生獎金計算辦法。
1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤為20%。注：蒙藥使用率按每月處方數(shù)計算。
2、醫(yī)生收一名住院患者獎勵10元。
3、醫(yī)生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。
4、每開展1例手術，補貼獎為50元。
5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。
6、科室獎金計算公式。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。
（1）直接收入。包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、針灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物熏蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監(jiān)護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、床位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等?？剖抑苯邮杖?00％記入本科室。
射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。
（3）臨床科室提成比例。
8、科室支出組成：衛(wèi)生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。
三、護士獎金計算辦法。
1、門診、病房護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）。
科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、床費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。
2、處置室護士。
（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）。
1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。
2、醫(yī)技科室提成比例。
四、藥房人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×6%。
科室收入：藥品純收入15%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0、3%范圍之內。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
五、制劑室人員獎金計算辦法。
（科室收入－科室支出）×13%。
科室收入：制劑純收入按照20%計算。
科室支出包括：衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。如出現(xiàn)過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。
制劑室炮制飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。
給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給制劑室，醫(yī)院收取30%。
六、收款室人員獎金計算辦法。
科室收入：獎勵總收入的0、40%。科室支出衛(wèi)生材料、辦公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人員獎金計算辦法。
出納員、統(tǒng)計員、醫(yī)教科干事、醫(yī)?？聘墒氯∪浩骄劊竟易o理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。
八、院領導及科主任獎。
1、院長和副院長提取全院平均獎的1、4倍。
2、各科主任提取法。
醫(yī)教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1、3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，制劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1、2倍。
九、全院平均獎的計算辦法：
全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數(shù)所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診）。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十八
根據(jù)新的體系業(yè)務考核要求，加強部員工考核管理工作，從而準確、客觀的.評價部員工履行崗位職責和工作任務的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途。
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務調整和工作改進。
二、考核的原則。
一“三公”原則。
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。
二“四嚴”原則。
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?/p>
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容。
考核的內容分為業(yè)績考核、工作態(tài)度考核二部分?？冃Э己顺煽?yōu)檫@個二部分考核成績總和。
所謂業(yè)績考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務方面進行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說明書中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質量兩方面。
(二)工作態(tài)度考核。
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據(jù)員工工作態(tài)度及協(xié)作等進行相應的獎懲計分。
具體內容及評價標準如下：
1、無故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時間不配戴工作牌和不按規(guī)定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無正當理由、無事先預告的情況下手機關機、停機扣除1分。
5、受理單頁或收費確認單填寫(用戶信息準確性、發(fā)票號碼、產品金額、禮品登記等)不規(guī)范，責任人每單扣除0.5分，引起投訴扣除1分。其它業(yè)務操作不規(guī)范引起用戶投訴，視情況每單業(yè)務扣除0.5-1分。
6、社區(qū)經理責任收費區(qū)域人為原因造成收費拖欠超過24小時(濱江下沙48小時)或引起投訴每單扣除1分(上城區(qū)錢一俊負責;江干區(qū)(下沙除外)嚴偉俊負責;拱墅區(qū)及下沙胡朋飛負責;西湖區(qū)胡亮負責;)。社區(qū)經理不能及時遞交工作周報，每次扣除0.5分。
7、業(yè)務內勤當天未能及時派發(fā)收費單子而造成的相關問題及投訴，每單扣除1分。
8、業(yè)務內勤在處理業(yè)務投訴時，由于未能主動處理或延誤處理而引起的投訴升級，每單扣除1分。業(yè)務內勤錄單錯誤(1-5分)，派單調度錯誤(1分)，發(fā)票管理錯誤(1-5分)，做帳及交帳錯誤(1-5分)。
9、人員在銷售過程中應該注意數(shù)據(jù)保密(違反扣除1分)，及時遞交日報(違反扣除1分)，因個從失誤引起用戶投訴扣除1分。
10、獎勵部分：
有實據(jù)的市場信息反饋，根據(jù)價值獎勵1-2分。
協(xié)助部門完成公司指派的形象化現(xiàn)場或其它營銷宣傳活動獎勵1-2分。
優(yōu)秀營銷方案及建議采納獎勵1-5分。
當月全勤(無遲到、早退、請假、調休)獎勵1-5分。
接受培訓新人任務，協(xié)助新員工順利上手獨立工作獎勵5-8分。
業(yè)務營銷績效考核方案篇十九
開拓市場，對內狠抓生產管理、保證質量，以市場為導向，面對今年全球性金融危機的挑戰(zhàn)，搶抓機遇，銷售部全體人員團結拼搏，齊心協(xié)力完成了本年度的銷售工作任務，現(xiàn)將本年度工作總結如下：
一、20**年銷售情況。
20**年我們公司在北京、上海等展覽會和惠聰、發(fā)現(xiàn)資源等專業(yè)雜志推廣后，我公司的xx牌產品已有一定的知名度，國內外的客戶對我們的產品都有了一定的認識和了解。20**年度老板給銷售部定下****萬元的銷售額，我們銷售部完成了全年累計銷售總額****萬元，產銷率95%，貨款回收率98%。
二、加強業(yè)務培訓，提高綜合素質。
產品銷售部肩負的是公司全部產品的銷售，責任之重大、任務之艱巨，可想而知。建立一支能征善戰(zhàn)的高素質的銷售隊伍對完成公司年度銷售任務至關重要?！肮び破涫?，必先利其器”，本著提高銷售人員綜合業(yè)務素質這一目標，銷售部全體人員必須開展職業(yè)技能培訓，使銷售業(yè)務知識得以進一步提高。
今年公司添用了網(wǎng)絡版速達3000財務管理軟件，銷售和財務管理可以清晰的及時性反映出來。我們銷售人員是在xx市0**x科技有限公司的培訓下學習成長的，所學習的專業(yè)知識和公司內部信息都是保密的，大家必須持有職業(yè)道德。老板是率領銷售部的最高領導者，希望加強對我們員工的監(jiān)督、批評和專業(yè)指導，讓我們銷售人員學習的專業(yè)知識，提升技術職能和自我增值。20**年我學習了iso內部審核培訓和會計專業(yè)知識培訓，并獲得了國家認可的證書。這一年來我們利用學習到的管理知識、方法在我們公司生產管理中充分實踐，其顯示效果是滿意的。
三、構建營銷網(wǎng)絡，培育銷售典型。
麥克風線材銷售是我公司產品銷售部工作的重點，銷售形勢的好壞將直接影響公司經濟效益的高低。一年來，產品銷售部堅持鞏固老市嘗培育新市嘗發(fā)展市場空間、挖掘潛在市場，利用我公司的品牌著名度帶動產品銷售，建成了以xx本地為主體，輻射全省乃之全國的銷售網(wǎng)絡格局。
四、關注行業(yè)動態(tài)，把握市場信息。
隨著電子產品行業(yè)之間日趨嚴酷的市場競爭局面，信息在市場營銷過程中所起的作用越來越重要，信息就是效益。銷售部密切關注市場動態(tài)，把握商機，向信息要效益，并把市場調研和信息的收集、分析、整理工作制度化、規(guī)范化、經?；?。產品銷售部通過市場調查、業(yè)務洽談、報刊雜志、行業(yè)協(xié)會以及計算機網(wǎng)絡等方式與途徑建立了穩(wěn)定可靠的信息渠道，密切關注行業(yè)發(fā)展趨勢;建立客戶檔案、廠家檔案，努力作好基礎信息的收集;要根據(jù)市場情況積極派駐業(yè)務人員對國內各銷售市場動態(tài)跟蹤把握。
五、再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)。
回首一年來，我們銷售部全體業(yè)務人員吃苦耐勞，積極進取，團結協(xié)作取得了良好的銷售業(yè)績。成績屬于過去，展望未來，擺在銷售部面前的路更長，困難更大，任務更艱巨。我們銷售部全體業(yè)務人員一致表示，一定要在20**年發(fā)揮工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，履行好自己的崗位職責，全力以赴做好20xx年度的銷售工作，要深入了解電子行業(yè)動態(tài),要進一步開拓和鞏固國內市場，為公司創(chuàng)造更高的銷售業(yè)績。
福牛迎春，祝我們xx科技有限公司在20**年的銷售業(yè)績更上一層樓，走在電子行業(yè)的尖端，向我們的理想靠攏。
優(yōu)秀的營銷業(yè)務員年度工作總結(五)。
作為一名藥品銷售人員，針對過去一年，我對自己的工作總結如下。
一、加強學習，不斷提高思想業(yè)務素質。
“學海無涯，學無止境”，只有不斷充電，才能維持業(yè)務發(fā)展。所以，一直以來我都積極學習。一年來公司組織了有關電腦的培訓和醫(yī)藥知識理論及各類學習講座，我都認真參加。通過學習知識讓自己樹立先進的工作理念，也明確了今后工作努力的方向。隨著社會的發(fā)展，知識的更新，也催促著我不斷學習。通過這些學習活動，不斷充實了自己、豐富了自己的知識和見識、為自己更好的工作實踐作好了預備。
二、求實創(chuàng)新，認真開展藥品招商工作。
招商工作是招商部的首要任務工作。20xx年的招商工作雖無突飛猛進的發(fā)展，但我們還是在現(xiàn)實中謀得小小的創(chuàng)新。我們公司的代理商比較零散，大部分是做終端銷售的客戶，這樣治理起來也很麻煩，價格也會很亂，影響到業(yè)務經理的銷售，因此我們就將部分散戶轉給當?shù)氐臉I(yè)務經理來治理，相應的減少了很多浪費和不足;選擇部分產品讓業(yè)務經理在當?shù)剡M行招商，業(yè)務經理對代理商的情況很了解，既可以招到滿足的代理商，又可以更廣泛的擴展招商工作，提高公司的總體銷量。
三、任勞任怨，完成公司交給的工作。
本年度招商工作雖沒有較大的起伏，但是其中之工作也是很為煩瑣，其中包括了客戶資料的郵寄，客戶售前售后的電話回訪，代理商的調研，以及客戶日常的瑣事，如查貨、傳真資料、市場銷售協(xié)調工作等等一系列的工作，都需要工作人員認真的完成。對于公司交待下來的每一項任務，我都以我最大的熱情把它完成好，基本上能夠做到“任勞任怨、優(yōu)質高效”。
四、加強反思，及時總結工作得失。
反思本年來的工作，在喜看成績的同時，也在思量著自己在工作中的不足。不足有以下幾點。
1、對于藥品招商工作的學習還不夠深入，在招商的實踐中思考得還不夠多，不能及時將一些藥品招商想法和問題記錄下來，進行反思。
2、藥品招商工作方面本年加大了招商工作學習的力度，認真研讀了一些有關藥品招商方面的理論書籍，但在工作實踐中的應用還不到位，研究做得不夠細和實，沒達到自己心中的目標。
3、招商工作中沒有自己的理念，今后還要努力找出一些藥品招商的路子，為開創(chuàng)公司藥品招商的新天地做出微薄之力。
4、工作觀念陳舊，沒有先進的工作思想，對工作的積極性不高，達不到百分百的投入，融入不到緊張無松弛的工作中。“轉變觀念”做的很不到位，工作拘泥習慣，平日的不良的工作習慣、作風難以改掉。在21世紀的今天，作為公司新的補充力量，“轉變觀念”對于我們來說也是重中之首。
總結過去的一年，總體工作有所提高，其他的有些工作也有待于精益求精，以后工作應更加兢兢業(yè)業(yè)，完滿的完成公司交給的任務。
業(yè)務營銷績效考核方案篇二十
以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
業(yè)務營銷績效考核方案篇二十一
硬性目標考核b=（本月實際銷售額/本月計劃銷售額）。
100%×本月實際銷售額×15%。
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。（客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。）。
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦（第一個推薦）你企業(yè)的產品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規(guī)范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
8、關心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內的調整。調整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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