人際關(guān)系是我們與他人之間的交往和互動，它對我們的生活起著重要的影響。一個完美的總結(jié)需要有清晰的結(jié)構(gòu)，包括引言、主體和結(jié)論。以下是一些情感表達的實踐建議，供大家參考和實踐。
高校信貸資金管理論文篇一
摘要：隨著我國高等教育的普及和發(fā)展，高校在校生人數(shù)急劇增長，高校圖書館人力資源短缺與讀者服務急劇增長的矛盾日益突出。為了更好發(fā)揮高校圖書館的功能，越來越多的高校圖書館招募高校在校學生作為志愿者，高校圖書館志愿者成為保障圖書館資源及服務的新力量。
關(guān)鍵詞：圖書館;志愿者;長效性。
一、從管理細節(jié)著手促進團隊建設的長效性。
圖書館志愿者團隊普遍要經(jīng)歷志愿者崗位規(guī)劃、招募、培訓、上崗、總結(jié)表彰等幾個環(huán)節(jié)，從這幾個環(huán)節(jié)的管理細節(jié)著手，是提升志愿者服務長效性的有效手段。
(一)設置富于挑戰(zhàn)性的技術(shù)崗位激發(fā)志愿者的興趣。
恰當?shù)膷徫辉O置，是吸引志愿者服務、使其實現(xiàn)長效發(fā)展的重要基礎。圖書館志愿者開展初期，崗位往往側(cè)重于程式化的基礎業(yè)務，如借還書、圖書上架、排架等業(yè)務。近年來，高校圖書館在讀書節(jié)、好書推薦、讀者培訓、圖書館宣傳等專項活動及對外聯(lián)絡業(yè)務中，為志愿者定位了一些新的角色和崗位。這些角色和崗位與簡單的程式化業(yè)務不同，需要廣泛的志愿者團隊配合，需要志愿者與讀者間的溝通和交流，還需要針對相關(guān)的專業(yè)知識完成一定的培訓和自學，這樣的角色顯然更加有挑戰(zhàn)性，也更加接近志愿者步入社會后真實的職場環(huán)境。這些活動充滿挑戰(zhàn)性，能夠充分滿足志愿者對于社會實踐活動的設想和預期，使志愿者在服務中得到充分的歷練和成長。這些有特色的崗位具有相當?shù)奶魬?zhàn)性，能夠鍛煉并提高志愿者的綜合能力和素質(zhì)，將有效改善技術(shù)單調(diào)性崗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募過程，從根本上把握志愿者團隊的質(zhì)量。
招募過程是控制志愿者質(zhì)量、挑選真正有志于無償志愿服務者的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。明確招募標準，是保證志愿者質(zhì)量的關(guān)鍵。標準要明確所需崗位的工作性質(zhì)和特點、工作時間。針對創(chuàng)新性崗位的特殊要求，應適當多招募一些志愿者，以確保不會因有人退出而造成人手短缺。如果招募人數(shù)不能滿足既定的崗位需求，應適當調(diào)整崗位，縮減招募人數(shù)，確保志愿者質(zhì)量，促使工作穩(wěn)定開展。在面試中選擇責任心強、有主動服務意識的志愿者，是保證志愿者服務能夠長效開展的重要環(huán)節(jié)。對于未經(jīng)過深思熟慮抱著湊熱鬧、打醬油心態(tài)的人，應曉以志愿者宗旨，尤其要讓志愿者認識到：雖然他們是自愿付出愛心，但并不意味著可以隨意行動而不受約束，志愿者必須重承諾、守信用，完成承諾的相關(guān)服務。
(三)從技術(shù)培訓和使命感強化雙方面著手，搞好志愿者培訓。
加強使命感和責任感教育，是保持志愿者服務長效性的重要策略。由于志愿服務的隨意性和無償性，導致對于志愿者無法用利益來約束和管理，因而只能強化使命和責任感，感化和推動志愿者服務活動持久而良性地開展下去。因此，必須要在培訓階段明確和強調(diào)志愿者服務的初衷和使命，使志愿者堅定信念，引導其以“志愿服務主人翁”的精神，負責任地完成預期服務。
(四)從細微處關(guān)懷志愿者成長。
關(guān)懷志愿者的工作和成長，是確保志愿者工作長效化的有力手段。對于招募、組織、培訓好的志愿者團隊，在服務過程中，要加強關(guān)懷、溝通和指導。當志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者為讀者服務時因受到冷遇而郁悶、因工作內(nèi)容枯燥而失去興趣、對志愿服務動搖甚至準備打退堂鼓時，要及時給予鼓勵、關(guān)懷和指導，加強對提升其服務技巧的指導，適時地化解志愿者的心結(jié)，幫助解決工作中的不順，堅定其繼續(xù)志愿服務的信念，使服務能夠長效地進行下去。
二、健全激勵機制促進志愿者個人服務意愿的長效性。
由于志愿服務的無償性，圖書館可以從多個層面采取激勵和獎勵，激發(fā)志愿者的熱情。
(一)圖書館層面的有效激勵。
作為志愿者服務的對象，圖書館可以利用館內(nèi)一些免費資源進行獎勵，對優(yōu)秀志愿者給予一定的激勵。比如，可向優(yōu)秀志愿者提供免費機時、文獻檢索和索取優(yōu)惠，享受圖書和數(shù)據(jù)庫訪問優(yōu)先權(quán)等。讓志愿者付出的'辛苦在社會效益的激勵中，得到肯定和認同，從而激發(fā)志愿者的服務熱情。
(二)學校層面的激勵。
志愿者及其團隊管理及激勵應該得到學校的重視，圖書館應當與學生處、團委、院系學生管理者加強橫向聯(lián)系，擴大志愿者服務的影響。在學校的重視和幫助下，建立有關(guān)制度，可以將志愿服務作為學生考核、評優(yōu)的重要指標，甚至可以作為社會實踐的重要環(huán)節(jié)，給予一定學分。參與志愿服務，在踐行志愿精神的同時，也有實實在在的收獲。
(三)呵護心理，及時給予精神層面的激勵。
積極主動地關(guān)心志愿者，定期召開志愿者座談會，進行溝通和交流。為志愿服務活動中遇到的困難和困惑提供幫助、心理上給予開解，從學習、生活等各個層面，關(guān)心和溫暖志愿者，為志愿者營造一個溫暖的團隊。適當表彰表現(xiàn)優(yōu)異的志愿者，給予榮譽和鼓勵，讓志愿者感受到付出得到認可的成就感，促進志愿服務的持續(xù)發(fā)展。
高校信貸資金管理論文篇二
在現(xiàn)實環(huán)境中權(quán)變關(guān)系是復雜的、不明顯的，由此決定了權(quán)變管理的復雜性。高校運用權(quán)變管理不能生搬硬套，要根據(jù)具體情況具體分析，結(jié)合不同的情況特點進行創(chuàng)造性的權(quán)變管理。權(quán)變管理理論認為管理是動態(tài)的，是多種因素共同作用的結(jié)果。不同的因素之間存在著差異與聯(lián)系，因此要采用多維分析的方法，實現(xiàn)合作高效的集體管理?，F(xiàn)實環(huán)境是復雜多變的，高校管理正處在這樣的環(huán)境之中，一方面，高校管理受到環(huán)境的制約；另一方面，高校管理活動也在影響著環(huán)境的變化。
高校的學科建設處在不斷變化的內(nèi)外環(huán)境中，是一個內(nèi)外開放的系統(tǒng)，高校作為一個整體系統(tǒng)，高校學科建設是其中至關(guān)重要的一個子系統(tǒng)。高校的學科建設受到多種因素的共同影響，管理者應充分利用權(quán)變理論的思想，時刻關(guān)注組織和環(huán)境的變化，通過改變管理手段、調(diào)整政策，決定高校管理活動的持續(xù)或終止。高校學科建設具有特殊性，需要關(guān)注環(huán)境的全局變化，注重培育學科，研究教師的發(fā)展特點，幫助教師發(fā)揮主觀能動性。權(quán)變理論在學科建設管理中的運用要求高校集中優(yōu)勢資源，發(fā)展重點學科，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化。
權(quán)變理論在高校教學質(zhì)量管理中的`運用有以下兩方面：一是專業(yè)課程設計。權(quán)變理論強調(diào)因地制宜，在高校的專業(yè)課程管理過程中，可以制定彈性的培養(yǎng)方案，推行更加自由的選課制度，推行分類教學，實行因材施教。二是教學獎懲制度的設計。傳統(tǒng)的教學質(zhì)量管理模式是剛性模式，強調(diào)自上而下的管理，忽視了橫向的溝通和協(xié)調(diào)。通過設置以權(quán)變理論為基礎的教學獎懲制度，激勵教師充分發(fā)揮主觀能動性，教師可以根據(jù)自身條件選擇在未來的工作中是側(cè)重科學研究或者教學研究。
班級管理是高校管理中具有特殊性的層次機構(gòu)，具有一定的統(tǒng)一性和標準性，是高校管理的基本層次之一。眾多的班級管理活動實踐比表明，隨著多元化思維的不斷深入，班級管理是具有差異性和多樣性的活動，不能采用完全統(tǒng)一的管理標準和管理手段，要結(jié)合學生群體的特殊性，運用權(quán)變管理實現(xiàn)高校的班級活動管理。具體來講，權(quán)變理論在班級管理中的應用打破了統(tǒng)一的管理標準，強調(diào)在管理過程中要尊重學生的個性差異，從學生的特點出發(fā)，建立靈活高效的管理體系。高校班級管理實踐中運用權(quán)變理論主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是學生溝通中運用權(quán)變理論；二是不同特點學生的權(quán)變運用；三是同一學生不同時期的權(quán)變運用。通過靈活運用權(quán)變理論，促進班級管理的長效性與多元化發(fā)展，建立和完善班級管理體系。
三、結(jié)語。
高校管理不僅是一門科學，更是一門藝術(shù)，實現(xiàn)了科學性和藝術(shù)性的結(jié)合與統(tǒng)一。權(quán)變理論在高校管理中具有可行性和必要性，管理者要用發(fā)展的眼光看待學校的管理方法，工作目標與組織結(jié)構(gòu)，動態(tài)調(diào)整高校管理工作。高校管理與權(quán)變理論的結(jié)合要充分發(fā)揮權(quán)變理論的作用，系統(tǒng)全面的分析內(nèi)外部環(huán)境特點，利用實證性和多維性的分析方法，了解影響高校管理工作的多方面因素，實現(xiàn)高校管理改革的創(chuàng)新與發(fā)展。
才
高校信貸資金管理論文篇三
摘要：績效管理是指為了實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展的目的，運用相關(guān)績效指標和方法對員工的工作業(yè)績、態(tài)度及能力等進行全面考核及管理的過程。伴隨著我國商業(yè)銀行的快速發(fā)展，越來越多的人開始關(guān)注先進績效方法在商業(yè)銀行員工管理工作中的有效應用。而網(wǎng)絡技術(shù)的不斷應用，也為新形勢下商業(yè)銀行的績效管理工作提供了發(fā)展契機。本次研究結(jié)合自身工作經(jīng)驗，總結(jié)了當前商業(yè)銀行的員工績效管理工作現(xiàn)狀、存在問題及發(fā)展方向，從而為未來的銀行績效管理工作提供了指導。
關(guān)鍵詞：銀行；員工；績效管理。
一、前言。
自美國“科學管理之父”泰勒（taylor）1891年創(chuàng)立科學管理理論后，關(guān)于企業(yè)績效管理的相關(guān)研究就成為了管理學中的一個熱點。伴隨著我國經(jīng)濟的高速發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)間競爭的持續(xù)加深，人力資源管理工作作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，正發(fā)揮著越來越重要的作用。近年來，隨著全球經(jīng)濟一體化程度的加深，我國商業(yè)銀行間的競爭早已升級為人才的競爭?？冃Ч芾砉ぷ魇瞧髽I(yè)人力管理制度制定的基礎，其評價結(jié)果的應用為員工培訓、晉升等人事調(diào)動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據(jù)。通過將績效評價的結(jié)果應用于管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，為各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發(fā)揮他們的潛力，切實提高工作效率。
二、我國商業(yè)銀行績效管理工作現(xiàn)狀。
1.指標現(xiàn)狀。
在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關(guān)鍵業(yè)績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業(yè)應根據(jù)自身特色來選取適宜的績效考評方法?，F(xiàn)階段，我國多數(shù)商業(yè)銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，并針對不同崗位的工作制定了各具特色的考核指標。由于銀行內(nèi)部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考核指標也應結(jié)合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考核應以組織績效為主、個人行為能力為輔。專業(yè)崗位員工的考核應以個人績效及能力為主，并與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考核應以銷售業(yè)績?yōu)橹鳌⑿袨槟芰檩o。
2.體系現(xiàn)狀。
目前，我國商業(yè)銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行為例，銀行內(nèi)部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，并對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考核指標后，由績效管理委員會統(tǒng)一組織工作，并將評價結(jié)果應用到各類日常管理工作當中?；诳冃гu價結(jié)果建立的績效管理體系充分發(fā)揮了績效的考核與激勵作用，并綜合考慮了經(jīng)濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業(yè)員工的工作滿意度和工作積極性，并實現(xiàn)企業(yè)自身競爭力的加強。3.應用現(xiàn)狀績效評價結(jié)果的應用是績效管理工作的最后一個環(huán)節(jié)，也是實際操作中往往容易忽略的一個環(huán)節(jié)。將績效評價結(jié)果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結(jié)日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，并為銀行績效管理工作提供依據(jù)?，F(xiàn)階段，大連銀行制定了績效評價結(jié)果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關(guān)注自身工作中存在的不足之處，并真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結(jié)果應用于員工崗位調(diào)動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對于績效工作重要性的認識。
三、我國商業(yè)銀行績效管理工作存在的問題。
1.技術(shù)問題。
互聯(lián)網(wǎng)+技術(shù)在金融行業(yè)的逐漸滲透，也為新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發(fā)展機遇?？冃Ч芾砉ぷ魃婕暗蕉喾矫娴幕A數(shù)據(jù)，如采用手工統(tǒng)計的方法勢必影響效率與準確度。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業(yè)銀行也紛紛加入我國市場，并帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業(yè)銀行擁有先進化的網(wǎng)絡數(shù)據(jù)信息庫，并可借助先進的數(shù)據(jù)處理技術(shù)等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業(yè)程度等都要優(yōu)于國內(nèi)的商業(yè)銀行。
2.制度問題。
目前，我國商業(yè)銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考核的前期培訓工作存在不足，員工對考核工作的內(nèi)容、環(huán)節(jié)、方法和流程缺乏足夠的了解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考核看作企業(yè)監(jiān)督自身的工具，對相關(guān)工作存在抵觸心理。多數(shù)商業(yè)銀行的考核周期為一年一次。這種年度考核一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考核工作的客觀性和科學性。隨著商業(yè)銀行的不斷發(fā)展，原有的績效管理制度必須得到創(chuàng)新與突破。3.機制問題現(xiàn)階段，評價指標的適宜性、考核工作的公平性、反饋制度的完善性、數(shù)據(jù)處理的專業(yè)性等因素還應進一步增強。對于一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結(jié)果的應用——反饋機制。將考評結(jié)果全面應用于崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發(fā)揮考評工作的激勵效能。
四、新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。
1.先進的技術(shù)保障。
伴隨著計算機技術(shù)等的不斷發(fā)展，我國商業(yè)銀行應盡快建立數(shù)字化的考核信息錄入、處理、存儲平臺，并借助先進技術(shù)構(gòu)建績效管理系統(tǒng)。通過為每位員工建立單獨的績效考核檔案，來及時調(diào)整各個崗位的績效目標。運用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)建立動態(tài)的績效訪問系統(tǒng)，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業(yè)銀行績效管理工作的技術(shù)水平。
2.規(guī)范的管理制度。
在實施績效管理工作中，應建立包括績效考核指標、績效溝通和監(jiān)控措施、績效考核與反饋激勵機制的完整管理制度，并通過網(wǎng)絡辦公系統(tǒng)抄送至各部門。為了提升員工對績效管理工作的環(huán)節(jié)等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，并適當?shù)亻_展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權(quán)力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據(jù)可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權(quán)責、工作關(guān)系以及工作流程。此外，還應結(jié)合各部門工作計劃，靈活調(diào)整績效管理的周期，從而使績效管理制度最大限度地發(fā)揮作用。
3.完善的應用機制。
應建立完善的考評結(jié)果應用機制，將績效考評的結(jié)果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項人力資源管理工作有效結(jié)合。將績效考核結(jié)果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考核工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考核工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考核工作標準》、《績效考核方法與考核程序》、《績效考核結(jié)果應用方法》等規(guī)章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，并對考核工作的方法、標準、程序等進行規(guī)范，從而實現(xiàn)商業(yè)銀行績效考核工作的制度化、程序化、規(guī)范化。借助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。
五、結(jié)束語。
近年來，我國經(jīng)濟的高速發(fā)展帶動了國內(nèi)商業(yè)銀行數(shù)量及規(guī)模的增長，同時也引發(fā)了不同銀行之間的劇烈競爭。為了滿足資本市場發(fā)展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業(yè)銀行開始探尋先進的管理模式?？冃Ч芾硎倾y行人力資源管理的一個核心內(nèi)容，對于提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業(yè)和員工自身發(fā)展等方面發(fā)揮著重要的作用。隨著互聯(lián)網(wǎng)+模式在金融機構(gòu)中的不斷深入，我國商業(yè)銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現(xiàn)狀、體系現(xiàn)狀、績效結(jié)果應用現(xiàn)狀等三個方面出發(fā)，對我國商業(yè)銀行績效管理工作的現(xiàn)狀進行了描述，并結(jié)合自身工作經(jīng)驗總結(jié)出相關(guān)工作中技術(shù)、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發(fā)展方向。研究認為：商業(yè)銀行應借助先進的技術(shù)保障、規(guī)范的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對于績效管理工作重要性的認知，讓企業(yè)和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，并實現(xiàn)商業(yè)銀行的可持續(xù)良性發(fā)展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，并加大績效考評與薪酬體系的內(nèi)在聯(lián)系研究。
參考文獻:。
高校信貸資金管理論文篇四
第一條為加強對國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理，保證資金安全和有效利用，依據(jù)國家法律、法規(guī)和《中華人民共和國國家民族事務委員會國家開發(fā)銀行開發(fā)性金融合作協(xié)議》，結(jié)合國家民委直屬單位實際，制定本辦法。
第二條國家民委直屬單位立足于加快實施《少數(shù)民族事業(yè)“十一五”規(guī)劃》、《國家民委“十一五”規(guī)劃》和各單位“十一五”總體發(fā)展規(guī)劃使用開發(fā)銀行政策性信貸資金。
第三條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金原則上采用獨立借款模式進行。
第四條國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金堅持規(guī)劃先行、科學立項、規(guī)模適度、積極穩(wěn)妥的原則。
第二章組織領(lǐng)導。
第五條國家民委成立使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領(lǐng)導小組(以下簡稱“領(lǐng)導小組”)，負責組織領(lǐng)導國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的管理工作。主要職責是：
(一)負責與國家開發(fā)銀行商定雙方信用合作的重要事項;。
(二)研究落實《合作協(xié)議》的措施辦法;。
(三)組織審定申貸項目;。
(四)推薦申貸項目;。
(五)協(xié)調(diào)和處理貸款借人、使用、償還過程中出現(xiàn)的重大問題;。
(六)指導和監(jiān)督申貸單位開展工作。
(七)其他需要領(lǐng)導小組決定的重大事項。
領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在規(guī)劃財務司，負責日常工作。
第六條申貸單位負責本單位使用政策性信貸資金的有關(guān)工作。主要職責是：
(一)負責本單位信貸項目申請;。
(三)負責本辦理單位信貸資金償還事宜;。
(四)負責本單位信貸活動其他相關(guān)事項。
第三章項目申報與審核。
第七條申貸單位向國家民委提出項目貸款請示，原則上每年在國家民委規(guī)定時間內(nèi)集中申報一次。
第八條申貸單位貸款請示應包括以下基本材料：
(一)借款申請書;。
(二)項目立項批復文件;。
(三)項目可行性研究報告;。
(四)工程初步設計文件及審查結(jié)果;。
(五)財務狀況報告、項目資本金到位情況及來源;。
(六)項目進度安排、資金使用計劃;。
(七)項目申貸種類、規(guī)模、期限、放貸起始時間、償貸資金來源、貸款金額期限;。
(八)其他能夠說明項目情況的資料。
第九條領(lǐng)導小組辦公室組織有關(guān)方面對申貸項目進行審核。主要審核以下內(nèi)容：
(一)申貸文件的完整性;。
(二)項目申貸的必要性;。
(三)申貸規(guī)模的適度性;。
(四)申貸期限的合理性;。
(五)償貸方案的可靠性;。
(六)用款計劃的科學性。
第十條經(jīng)領(lǐng)導小組審定的申貸項目納入《國家民委直屬單位使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金申貸項目目錄》，以國家民委名義向國家開發(fā)銀行推薦。
第十一條經(jīng)國家開發(fā)銀行審定的項目，國家民委將正式通知申貸單位，由申貸單位向開發(fā)銀行分支機構(gòu)辦理貸款手續(xù)。
第十二條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金應嚴格管理，?？顚Ｓ?，單獨核算。
第十三條申貸單位應接受國家開發(fā)銀行監(jiān)督，按照國家開發(fā)銀行的要求及時提供真實準確的相關(guān)資料。
第十四條領(lǐng)導小組辦公室對申貸單位貸款使用情況以及財務狀況、生產(chǎn)經(jīng)營情況實施監(jiān)督。申貸單位向領(lǐng)導小組辦公室報送借款建設項目季報和年報。申貸單位生產(chǎn)經(jīng)營、財務狀況、貸款項目實施發(fā)生重大變化時，應及時報告領(lǐng)導小組辦公室。
第十五條使用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金的項目應由領(lǐng)導小組組織有關(guān)方面進行中期評估，對項目進展和資金使用情況進行監(jiān)督檢查。
第五章保障措施。
第十六條貸款規(guī)?？刂?。申貸單位應根據(jù)單位資產(chǎn)規(guī)模、財務收支狀況以及取得收益能力合理確定貸款規(guī)模并報領(lǐng)導小組核準。領(lǐng)導小組應在申貸單位貸款規(guī)模內(nèi)審定貸款項目，對于超出償債能力的貸款申請不予核準。
第十七條預算控制。申貸單位要制定切實可行的還本付息計劃，并將年度償貸資金納入年度支出預算。償貸資金未落實的，國家民委不予批復年度預算。
第十八條貸款期限控制。申貸單位申請國家開發(fā)銀行貸款時應綜合考慮還款能力，合理確定貸款期限。對于申貸單位期限安排不合理的貸款申請，領(lǐng)導小組不予核準。
第六章附則。
第十九條本辦法由國家民委利用國家開發(fā)銀行政策性信貸資金領(lǐng)導小組負責解釋。
第二十條本辦法自印發(fā)之日起施行。
高校信貸資金管理論文篇五
由于目前我國高校人事管理制度較為陳舊，高校內(nèi)部管理體制改革滯后于社會其他組織，再加上高校教師群體的特殊性，在教師激勵機制的運行中仍存在諸多問題。
(一)教師付出與薪酬不成比例。
在社會主義市場經(jīng)濟條件下，教師對其社會地位的認知在很大程度上與其經(jīng)濟收入有關(guān)。如今，高校教師的角色特征不僅僅表現(xiàn)為傳道、授業(yè)、解惑，同時也表現(xiàn)出作為“經(jīng)濟人”的經(jīng)濟特征。換言之，高校教師工作的動機不僅是為了培養(yǎng)優(yōu)秀的學生，而且也為了追求自身利益的最大化。改革開放以來，隨著我國教育事業(yè)的發(fā)展，教師工資水平與以往相比有了較大提高，但我國高校教師的收入水平還沒有完全體現(xiàn)人力資本價值。近年來，由于高校頻頻擴招，學校的師生比例嚴重失調(diào)，許多高校教師在承擔繁重的教學任務之外，還承擔著對學校和本人而言都很重要的科研任務。但實踐中，教師的收入水平與其期望值之間存在著明顯差距，教師的薪酬不足以體現(xiàn)其人才價值。目前高校教師收入達不到期望值的現(xiàn)狀不僅很難吸引優(yōu)秀教師留校任教，還會導致高?？蒲泻徒虒W水平的下降。
(二)激勵存在滯后性及短期性。
激勵必須講究及時性，時間越短，激勵的效果越好。但我國高校對教師的評價一般都放在學期末，這樣就使教師的良好行為和工作業(yè)績得不到及時、有效的認可，高校教師激勵的效果大打折扣。與此同時，高校對教師的科研速度提出較高要求，要求教師在一定時間內(nèi)發(fā)表一定數(shù)量的論文，對完成任務的教師給予一定的獎勵，反之則予以處罰。但原創(chuàng)性學術(shù)研究的進程和時間都是無法預料的，這種短期的激勵扼殺了許多原創(chuàng)性工作的進行。
(三)激勵方式單一。
就目前我國高校的教師激勵而言，大都屬物質(zhì)激勵，單純地將激勵的重點放在薪酬待遇上，認為只要薪酬待遇高就能提高教師工作的積極性。教師也是社會人，既有低層次的物質(zhì)需求，也有高層次的`精神需求，在物質(zhì)生活越來越豐富的今天，物質(zhì)激勵的作用在逐漸弱化，廣大教師更渴望得到尊重和自我價值的體現(xiàn)。因此，在單一的激勵模式下，教師的積極性和創(chuàng)造性被抑制，發(fā)展受到制約。
(四)職務激勵普遍存在。
時至今日，中國傳統(tǒng)文化中的“學而優(yōu)則仕”思想仍然有較大的影響，一些高校管理者認為給教師最大的鼓勵就是賦予其一些行政職務，讓他們在授課的同時擁有一定的行政權(quán)。這些高校管理者認為這樣不僅能提升教師的地位，同時也能給教師一種壓力或動力。但這種激勵使許多已經(jīng)立足行政崗位的教師把過多的精力放在了仕途升遷而非授業(yè)上，在一定程度上制約了教師個人和學校教學科研水平的提高。
在高校管理中進行教師激勵是為了調(diào)動廣大教師學習、工作和參加社會活動的積極性，充分發(fā)揮他們的智力和體力。高校管理者要堅持教師激勵的目標，在實施教師激勵項目時應實事求是，聯(lián)系教師的實際情況，做到不高估、不亂評、不武斷，充分落實“以人為本”理念。具體而言，高校管理中的教師激勵要做到物質(zhì)激勵與精神激勵相統(tǒng)一，充分發(fā)揮薪酬激勵的主導作用，適當拉開工資差別，體現(xiàn)按勞分配的原則，取得良好的激勵效果;根據(jù)教師的不同情況設置相應的科研時間，充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造力，實現(xiàn)教師的最大發(fā)展;實現(xiàn)公平激勵與傾斜激勵相統(tǒng)一，注重教師素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。在實行教師激勵時一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地滿足教師的正當需求，充分發(fā)揮骨干教師的帶頭作用。
高校信貸資金管理論文篇六
在高校的教育教學活動中，教學檔案有著不可忽視的重要作用。高校只有在具備了大量的、可靠的教育教學材料，并繼承已有的教學成果，借鑒前人優(yōu)秀的教育經(jīng)驗和教育思想的情況下，才能夠有節(jié)奏、有秩序、高效率地運行教育教學管理。當然，前人的研究成果和教育教學思想就是源自學校的教學檔案。
因此，高校應當充分注重教學檔案的重要作用，致力于將教學檔案的管理工作滲透到教學管理活動當中，建立并完善教學檔案的管理制度。同時，高校教學規(guī)劃的制定與改進、教材的選取與運用、專業(yè)以及專業(yè)課程的開設等的依據(jù)也是源自教學檔案，這些依據(jù)將對教學質(zhì)量的高低和教學活動的成敗造成直接影響?？傊?，高校教學檔案是教學管理的重要資源，在教學管理中發(fā)揮著不可替代的重要作用和指導意義。
二、管理高校教學檔案應該注意的問題。
在這個信息時代，檔案管理信息化已經(jīng)是不可避免的發(fā)展趨勢，而要推進高校教學檔案管理的信息化建設，首先就必須要從思想觀念上進行重視。作為高校的檔案管理人員，就必須要在更新自己的知識時，樹立起良好的服務觀念以及開發(fā)檔案的新觀念。高校的教學檔案管理必須要樹立起良好的服務意識，不能在停留在原來的思想上。為此，高校檔案室必須要廣大師生對知識以及信息的需求進行調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查的情況加大相關(guān)教學知識、信息的收集、整理等工作力度，積極的為學校的發(fā)展貢獻自己的力量。同時還必須讓檔案管理人員逐步的從傳統(tǒng)的工作模式過渡到檔案信息中心的工作模式上來，并在此過程中提高檔案管理人員的現(xiàn)代化意識，促進高校教學檔案事業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。
（二）改進高校教學檔案的收集工作。
高校的綜合檔案室要對學校的檔案工作進行定期的、整體的、系統(tǒng)的監(jiān)督與指導。作為檔案室的工作人員，需要邁出檔案室，深入分析學校各教學部門的工作規(guī)律，了解他們工作的具體內(nèi)容，合理把握文件材料歸檔的范圍，并根據(jù)分析、了解的結(jié)果制定出相應的教學檔案的收集計劃，力爭做到教學檔案的收集工作有步驟、有計劃、有實效。同時，檔案室工作人員還需要對各立檔部門的工作動態(tài)有一個及時、準確的了解，幫助解決他們的實際困難。另外，教學檔案室的工作人員還可以精選出一些收集齊全，工作規(guī)范，立卷質(zhì)量較高的部門，組織其它部門參觀學習，互相借鑒，共同提高。
（三）建設高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化、現(xiàn)代化。
近年來，新的教育理念使各高校在辦學方式、辦學理念以及學科領(lǐng)域的建設等方面都呈現(xiàn)出了多元化的發(fā)展特色，這就使得高校的教學檔案的種類越來越多，也越來越復雜。因此，在教學檔案的產(chǎn)生、整理、收集、利用等運轉(zhuǎn)過程中，應當以檔案管理的標準與法規(guī)為依據(jù)，有效實施科學化的管理，使檔案管理工作的每一個方面和每一個環(huán)節(jié)都能夠達到規(guī)范化；同時，依據(jù)指標體系的要求，對于教學檔案相關(guān)的支撐材料進行有針對性的、有目的的收集與整理，使其達到規(guī)范化、標準化的要求；另外，必須完善工作程序和管理制度，充分發(fā)揮教學檔案在高校教育管理教學活動教學研究等各項工作中的作用，從而形成具有實用價值的、準確性和權(quán)威性較強的信息材料，進而實現(xiàn)高校教學檔案管理工作的規(guī)范化、標準化和現(xiàn)代化。
（四）加強高校教學檔案的信息化人才培養(yǎng)。
檔案人才是知識管理型人才。檔案信息所具備的知識性與檔案管理工作本身的專業(yè)性決定了檔案管理人員所從事的工作是一種知識性的勞動。檔案工作人員的素質(zhì)會直接的影響到檔案信息化建設。高校的檔案管理信息化建設具有很強的技術(shù)性，這就要求檔案管理人員重新審視自己的知識結(jié)構(gòu)，認清自己是否具備運用各種先進的檔案管理工具、高效并準確獲取各種教學檔案信息以及其他的相關(guān)的檔案管理所需要的的能力。
如今，很多的教學檔案管理工作人員都不具備這些綜合能力，他們要么是能夠運用各種先進的檔案管理工具而缺乏檔案管理能力，要么就是具備檔案管理能力卻不具備運用各種先進的檔案管理工具的能力。為此，高校必須要為他們創(chuàng)造出一個好的學習環(huán)境，鼓勵他們參加各種培訓，努力的提高自己各方面的能力。同時還必須要注意引進新鮮血液，聘請那些具備良好的的綜合素質(zhì)能力的檔案管理工作人才進高校從事教學檔案管理工作。
三、高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的途徑。
（一）對高校教學檔案信息資源的結(jié)構(gòu)進行豐富、改善。
要使得檔案信息資源開發(fā)利用工作能夠順利有效的開展，就必須要要加強檔案的接收和征集工作，并盡可能的擴大檔案的接收范圍和征集門類，使得檔案數(shù)量更加充足、內(nèi)容更加豐富、結(jié)構(gòu)更加的合理。從檔案室來說，需要對原有的管理體制進行改善，對單位的檔案進行集中統(tǒng)一的管理。對于檔案館來說則需要堅持館藏教學檔案的數(shù)量與質(zhì)量并重的原則，在合理擴大接收范圍的同時，還需要對所接收的教學檔案的質(zhì)量進行甄別、控制。
需要對檔案補充機制進行完善，要廣泛地開展檔案征集的工作，必須要想方設法地對散存在社會和個人中的檔案資料進行收集。同時還需要對館藏結(jié)構(gòu)中文書檔案占主體的單一局面進行改變，并加強與各個專業(yè)檔案館、圖書館、博物館等之間的聯(lián)系，以此來促進教學檔案資源的共享。
（二）積極拓寬高校教學檔案信息資源開發(fā)利用的范圍。
高校的教學檔案管理人員應當樹立起競爭的觀念、積極服務的理念、市場理念以及協(xié)同合作的觀念等先進的觀念和理念，并以此為基礎，做好三方面的工作：一是要切實關(guān)注學校以及廣大師生對教學檔案信息的實際需求，是檔案資源能夠得到充分的共享；二是要打破教學檔案信息資源開發(fā)利用的常規(guī)范圍，利用各種方式有效擴大檔案室在學校中的影響力；三是注重開發(fā)檔案室的新的社會功能，以擴大和提升教學檔案信息的開發(fā)利用工作對學校發(fā)展的積極影響。
（三）加強各種先進信息技術(shù)的應用。
高校的檔案館(室)應該積極的根據(jù)自身的館藏特色建立起檔案信息數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)庫不僅僅是檔案信息存儲系統(tǒng)，它同時還是對已經(jīng)數(shù)字化的檔案信息進行深一層的加工與組合后所形成的專題性的、高層次的'檔案信息的科學分類組合。通過建立起相應的數(shù)據(jù)庫后，可以大大的提高查詢速度，進而方便用戶，同時提高檔案信息的管理水平。
在21世紀，將各種資源與信息進行數(shù)字化已經(jīng)成為了現(xiàn)代化建設的主要核心。檔案管理現(xiàn)代化，就必須要是實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，只有這樣才能夠讓高校的教學檔案管理工作與時俱進。要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化就必須要建立起相應的規(guī)范與標準，同時還需建立起相應的信息平臺，只有這樣才能夠促進檔案信息資源的共享與利用，推進高校教學檔案管理的現(xiàn)代化進程。
（四）加強建設高校教學檔案的現(xiàn)代網(wǎng)絡化。
隨著不斷推進的檔案信息化建設進程，教學檔案有了新的形式，傳統(tǒng)意義上的紙質(zhì)檔案逐漸減少，而以光盤、磁盤為載體的現(xiàn)代化教學檔案在整個教學檔案材料中所占有的比例越來越大。不管是在內(nèi)容上，還是在管理的手段、方法上，以往的教學檔案管理都無法滿足現(xiàn)在的需求。在教育走向現(xiàn)代化的今天，為適應信息時代管理的特點和需要，不僅要實現(xiàn)檔案資源的數(shù)字化，還要加大檔案信息化建設的經(jīng)費投入，開發(fā)或購買教學檔案管理系統(tǒng)專用軟件，建立教學檔案管理信息化服務網(wǎng)絡。在教學檔案的管理上，充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)來開發(fā)光盤、聯(lián)網(wǎng)檢索和信息查詢等服務，充分挖掘信息資源自身的綜合性、積累性等優(yōu)勢，使我們所得到的相關(guān)信息重新達到優(yōu)化組合的目的，發(fā)揮出更大的利用效益。
四、結(jié)語。
現(xiàn)代信息技術(shù)正在迅猛發(fā)展，這對高校院系級教學檔案工作提出了更高的要求。因此，需要高校的教學管理人才積極響應時代的發(fā)展，重視提高自身的素質(zhì)，致力于掌握最新的教學檔案管理手段，有效開發(fā)、利用教學檔案信息，使教務工作切實為高校教育提供高質(zhì)量服務，使教學檔案在學校的發(fā)展中起到積極的作用。
高校信貸資金管理論文篇七
1.1.1跨界合作行為是提升企業(yè)創(chuàng)新績效的重要影響因素。
人類已進入了利用大眾力量和協(xié)作共享的互聯(lián)網(wǎng)2.0時代，并由此催生出“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，這一理念強調(diào)實體經(jīng)濟中的各類企業(yè)需要充分利用互聯(lián)網(wǎng)提高競爭力。平臺作為一種日益普遍的市場或行業(yè)組織形式，以企業(yè)平臺化、產(chǎn)品平臺化、員工平臺化和用戶平臺化為核心，已經(jīng)成為企業(yè)進行再造的方向，其主要借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，依托平臺突破產(chǎn)業(yè)邊界實現(xiàn)運營，不僅采用不同方式獲得內(nèi)涵式、跨界式的快速增長，同時企業(yè)價值創(chuàng)造將聚集碎片式市場需求，更加突出跨界合作行為的效能產(chǎn)生。因此，平臺化運作下企業(yè)所面臨的競爭環(huán)境和規(guī)則不僅被改變了，而且企業(yè)實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要影響因素也發(fā)生了重要變化。由此，企業(yè)當今所面對的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的去中心化、經(jīng)濟活動的泛數(shù)據(jù)化、社會生活的物聯(lián)網(wǎng)化等日益加劇的動蕩、開放的創(chuàng)新環(huán)境，預示著企業(yè)之間未來的競爭已經(jīng)由原來的線性轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?、全時空、多維度，平臺經(jīng)濟向企業(yè)提出了新挑戰(zhàn)。而適應這種變化的最有效的應對方式就是實施跨界合作實現(xiàn)資源整合，即企業(yè)要想立于不敗之地，不能只在既定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)里做好自己的角色，或依靠傳統(tǒng)組織渠道獲得資源進行創(chuàng)新活動，而是要突破產(chǎn)業(yè)之間的藩籬，打破學科之間的界限，跨越地理有形網(wǎng)絡和認知無形網(wǎng)絡的鎖定，做到異業(yè)結(jié)盟，集成多種知識流派，跨越業(yè)務和文化邊界進行競爭。
跨界合作行為是企業(yè)與外部利益相關(guān)者建立聯(lián)系并進行有效管理的行為，是一種相對內(nèi)部活動而言的獨立概念，不需要依據(jù)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范進行，因而跨界合作行為本身更具有一定的創(chuàng)造力，可以實現(xiàn)企業(yè)間供應鏈上物質(zhì)流、信息流和資金流的無縫對接，從競爭關(guān)系的已贏變成競合關(guān)系的共贏?，F(xiàn)有研究已經(jīng)表明，跨界合作行為對企業(yè)從外部獲取互補資源和關(guān)鍵信息、贏得關(guān)鍵利益相關(guān)者的支持、保護企業(yè)內(nèi)部資源、維持內(nèi)部成員的持續(xù)承諾和團隊歸屬感，以及促進企業(yè)有效性等方面均產(chǎn)生顯著正向影響?？缃绾献餍袨橛绕涫强缭讲煌I(lǐng)域、行業(yè)乃至文化的互動已經(jīng)成為平臺經(jīng)濟下影響創(chuàng)新績效的一種重要商業(yè)新常態(tài)，成為企業(yè)的一種重要商業(yè)模式。例如，京東利用“互聯(lián)網(wǎng)+”聯(lián)手制造業(yè)格力實現(xiàn)雙方的跨界合作雙贏；小米與智能家居行業(yè)實現(xiàn)成功跨界；海爾集團牽手氣象局，為整個行業(yè)進行跨界合作行為提供了不少成功樣本，是企業(yè)在平臺經(jīng)濟興起背景下獲取競爭優(yōu)勢的有效手段。因此，企業(yè)亟需通過跨界合作行為提升自身的創(chuàng)新績效，以迎合時代發(fā)展，應對不斷變化的外部環(huán)境所帶來的挑戰(zhàn)。研究跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間的關(guān)系也無疑具有重要的現(xiàn)實意義。
1.2研究目的與意義。
1.2.1研究目的。
本文從平臺經(jīng)濟下跨界合作行為是影響企業(yè)提升創(chuàng)新績效的重要因素這一現(xiàn)實問題出發(fā)，基于合作創(chuàng)新的視角，在對跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性以及創(chuàng)新績效等相關(guān)文獻梳理的基礎上，以外部創(chuàng)新搜尋作為中介變量，以戰(zhàn)略柔性作為調(diào)節(jié)變量，進一步探究跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響機理。本研究通過問卷調(diào)查的方式獲得所需數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計軟件amos21.0及spss19.0對研究假設進行驗證分析，以期實現(xiàn)以下研究目的：
第一，構(gòu)建跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關(guān)系理論模型。通過梳理跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與從創(chuàng)新績效相關(guān)文獻的基礎上，從開放式創(chuàng)新理論和戰(zhàn)略管理理論視角出發(fā)，構(gòu)建跨界合作行為對創(chuàng)新績效的理論模型，其中跨界合作行為作為自變量，創(chuàng)新績效作為因變量，綜合外部創(chuàng)新搜尋的中介效應和戰(zhàn)略柔性的調(diào)節(jié)效應，探究了跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響路徑和機理。
第二，驗證跨界合作行為對創(chuàng)新績效影響的關(guān)系理論模型。通過問卷調(diào)查的方法收集研究數(shù)據(jù)，并運用對層次回歸分析法對調(diào)研數(shù)據(jù)進行了嚴謹?shù)膶嵶C處理，檢驗跨界合作行為、外部創(chuàng)新搜尋、戰(zhàn)略柔性與和創(chuàng)新績效四個變量之間的相關(guān)關(guān)系，以驗證提出的研究假設。
第三，分析研究結(jié)論并以此構(gòu)建管理機制。通過對實證分析得出的研究結(jié)論進行分析，并在此基礎上，對企業(yè)如何有效利用外部創(chuàng)新搜尋和戰(zhàn)略柔性進而通過提升對跨界合作行為的利用提升創(chuàng)新績效提出指導建議，構(gòu)建相關(guān)管理機制。
第二章文獻綜述。
2.1跨界合作行為研究綜述。
2.1.1跨界合作行為的內(nèi)涵。
“跨界”一詞最早出現(xiàn)在組織理論的相關(guān)文獻中，rosenkopf和nerkar（20xx）首次將其引入戰(zhàn)略研究領(lǐng)域。理解跨界的內(nèi)涵首先要明確跨界所跨越的邊界。邊界作為正式組織的一項最基本、最典型的特征，是組織與環(huán)境關(guān)系的反映，是組織能夠?qū)⒔M織內(nèi)部成員與組織外部成員區(qū)別開來的重要標志，是組織為了維持自身和長期生存而與環(huán)境互動的領(lǐng)域或范圍。miller和rice(1967)首次提出將邊界劃分為任務邊界和知覺邊界兩種,其中任務邊界是一種有形的、具體的工作邊界,知覺邊界是一種可感知到的無形的、隱含的邊界；hirschom和gilmore(1992)在miller和rice基礎上將組織邊界劃分為政治邊界、權(quán)威邊界和任務邊界三種，并提出了心理邊界的重要性。rosenkopf&nerkar（20xx）將邊界分為組織邊界和技術(shù)邊界兩種類型。herne依據(jù)區(qū)分機制的觀點，進一步將組織邊界劃分為物理邊界、社會邊界和心智邊界三種。其中物理邊界反映了組織對任務的執(zhí)行程度和對資源使用的自由程度；社會邊界通過社會聯(lián)系而形成的，在一定程度上界定了該群體或組織與其他群體或組織的邊界；心智邊界指組織成員形成的對組織環(huán)境間關(guān)系的理解、觀點和信念,并以此來引導個體和組織的未來行動。付山丹（20xx）在研究跨界搜尋時將企業(yè)所需要跨越的邊界分為認知維度邊界和地理維度邊界兩種。其中認知維度邊界包括不同產(chǎn)品領(lǐng)域之間的邊界、不同技術(shù)領(lǐng)域之間的邊界等；地理維度邊界包括組織與組織之間的邊界、區(qū)域與區(qū)域之間的邊界、國家與國家之間的邊界等。
通過以上研究可以看出，學者們對邊界的研究成果已經(jīng)相當豐富和完善，對跨界合作行為業(yè)已進入研究階段?？缃?crossover)指跨越不同行業(yè)、領(lǐng)域進行合作,又被稱為跨界協(xié)作。國外學者leifer和delbeco（1978）曾將邊界定義為兩個系統(tǒng)或區(qū)域的分界線，從而將跨界活動界定為當外部環(huán)境發(fā)生變化時，針對邊界內(nèi)外主體進行的主動保護內(nèi)部成員的活動，并對進出系統(tǒng)的信息流、物流和人流進行管理。oliver（1990）指出，跨界活動是各個組織為了實現(xiàn)特定的目標面向外界自愿與其他合作主體聯(lián)合在一起的行為。joshi（20xx）等人認為跨界起源于團隊成員的經(jīng)驗、理解、態(tài)度、價值觀、認知或行為，并將其視為一種聚合的團隊層次的現(xiàn)象，一種“共享的團隊所有權(quán)”的表現(xiàn)。國內(nèi)學者王亞娟（20xx）在rosenkopf&nerkar對邊界研究的基礎上，將跨界活動定義為跨越既有的組織、技術(shù)邊界等界限，通過一系列相關(guān)活動如建立關(guān)系等與外部進行的一種不斷互動行為。陳珊（20xx）對高新技術(shù)企業(yè)進行研究時，指出跨界活動是企業(yè)跨越組織邊界從外部獲得與外界合作伙伴分享關(guān)鍵性資源的雙向活動，包括常規(guī)性跨界活動和創(chuàng)新性跨界活動。其中常規(guī)性跨界活動根據(jù)價值鏈結(jié)構(gòu)，將任務進行劃分以更好實現(xiàn)勞動分工的一種活動；創(chuàng)新性跨界活動根據(jù)信息技術(shù)快速發(fā)展，為了實現(xiàn)知識的融合和創(chuàng)新進而獲取超額利潤的一種企業(yè)活動。其中創(chuàng)新性跨界活動已經(jīng)成為越來越多企業(yè)的重要戰(zhàn)略選擇。張云偉（20xx）以經(jīng)濟地理學的視角出發(fā)指出，跨界合作指的是政府、企業(yè)等微觀主體或者是產(chǎn)業(yè)集群、區(qū)域創(chuàng)新系統(tǒng)等經(jīng)濟形式的不同經(jīng)濟主體在經(jīng)濟與信息等方面相互聯(lián)系以促進經(jīng)濟發(fā)展及創(chuàng)新活動。薛會娟（20xx）通過對國外團隊跨界行為進行研究回顧與展望，指出團隊跨界行為是團隊通過與外部主體建立聯(lián)系與互動以實現(xiàn)預期目標的行為。
2.2外部創(chuàng)新搜尋研究綜述。
2.2.1.外部創(chuàng)新搜尋的概念。
nelson&winter于1982年提出了創(chuàng)新搜尋（innovativesearch）的概念，他們對創(chuàng)新搜尋的定義是：企業(yè)為解決問題而從事的一種活動，可以有效地提升企業(yè)現(xiàn)有的知識和產(chǎn)品技術(shù)，具有不可逆性、不確定性和偶然性三個特點。不可逆性是指從獲取信息方面本質(zhì)上是一個不可逆的過程；不確定性是指由于搜尋者的有限理性，因而企業(yè)決策人員不能確定哪種是最佳解決方案，具有一定的風險；偶然性是指搜尋活動是依靠一定的背景發(fā)生的，不同的時刻其搜尋結(jié)果和過程是不一樣的。winter于1984年又對其進行進一步補充指出，創(chuàng)新搜尋活動具體包括對有關(guān)技術(shù)和組織想法以及技能的處理和重組。后續(xù)學者多從能力視角對創(chuàng)新搜尋的概念對其進行闡述。如katila&ahuja(20xx)從整合能力角度出發(fā)認為，創(chuàng)新搜尋是整合內(nèi)外部知識創(chuàng)造新產(chǎn)品的過程。kohle（r20xx）定義創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過整合已有的資源要素產(chǎn)生創(chuàng)新績效的，因而創(chuàng)新搜尋是一種重組性搜尋。創(chuàng)新搜尋是企業(yè)跨越時空、組織與認知邊界，掃描、甄別、獲取、整合與重組資源的活動集合，以發(fā)現(xiàn)機遇或解決問題。從學習能力的角度，huber（1991）指出，創(chuàng)新搜尋是企業(yè)通過搜尋以解決問題和發(fā)現(xiàn)機會的過程，其實也是組織的一種學習過程。katila&ahuja（20xx）認為創(chuàng)新搜尋會促進企業(yè)對慣例進行修正、突變、更迭，是對環(huán)境的適應性反應，是組織學習與演化的根本機制。
開放式創(chuàng)新倡導企業(yè)搜尋外部豐富的創(chuàng)新源以彌補現(xiàn)有技術(shù)與市場知識的不足。隨著開放式創(chuàng)新相關(guān)研究的日益成熟與完善，開放式創(chuàng)新成為企業(yè)進行創(chuàng)新活動的主導范式，理論界和學術(shù)界開始提倡從組織外部搜尋資源以彌補組織現(xiàn)有技術(shù)與市場知識的不足，學者們對創(chuàng)新搜尋的研究也越來越關(guān)注從外部進行創(chuàng)新搜尋活動，克服“非此地發(fā)明”和“非此地銷售”等思維定勢及“能力陷阱”。laursen&salter(20xx)對創(chuàng)新搜尋的概念進行了初步的延伸拓展，明確提出了外部創(chuàng)新搜尋的概念。相比于創(chuàng)新搜尋，外部創(chuàng)新搜尋更加強調(diào)企業(yè)從外部創(chuàng)新來源中搜尋具有潛在商業(yè)價值的資源以提高企業(yè)的創(chuàng)新績效。洪茹燕（20xx）將創(chuàng)新搜尋定義為是企業(yè)為實現(xiàn)產(chǎn)品創(chuàng)新或流程創(chuàng)新，對外部資源進行探索和利用從而解決問題的活動，包括對涉及到的企業(yè)現(xiàn)有資源和外部資源的重新整合和技術(shù)的創(chuàng)造。
綜合以往文獻研究，本文將外部創(chuàng)新搜尋定義為企業(yè)為了提升自身的創(chuàng)新績效，跨越企業(yè)邊界及時進行探索搜尋有價值的異質(zhì)性互補資源，并將其與內(nèi)部資源進行整合利用的解決問題能力。
3.1各變量相互關(guān)系..........................26。
3.1.1跨界合作行為與創(chuàng)新績效..................26。
4.1變量測量...............................30。
4.1.2外部創(chuàng)新搜尋......................31。
第五章數(shù)據(jù)分析..............................37。
5.1描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析....................37。
5.2假設檢驗..............................38。
第五章數(shù)據(jù)分析。
5.1描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析。
在進行假設檢驗之前，通常要考察變量之間的相關(guān)關(guān)系。本研究以各條目的均值和標準差作為潛變量的數(shù)值，首先，為了分析問卷樣本數(shù)據(jù)的整體情況，本研究進行了簡單的描述性統(tǒng)計，以此得到各個變量的均值、標準差和pearson相關(guān)系數(shù)，以反映各變量的集中程度和離散程度、線性關(guān)系的程度與方向。結(jié)果如表1所示。從表5.1數(shù)據(jù)可以看出，從表1中可以看出，跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋（r=0.325，p0.01）、戰(zhàn)略柔性（r=0.697，p0.01）及創(chuàng)新績效（r=0.525，p0.01）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。同時，外部創(chuàng)新搜尋與戰(zhàn)略柔性（r=0.274，p0.01）和創(chuàng)新績效（r=0.559，p0.01）具有顯著的正相關(guān)關(guān)系，戰(zhàn)略柔性和創(chuàng)新績效（r=0.562，p0.01）同樣具有顯著的正相關(guān)關(guān)系。因為辦研究中各變量之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，因此適合進一步對各變量之間的影響關(guān)系進行檢驗。
第六章結(jié)論分析與機制構(gòu)建。
6.1研究結(jié)論分析。
一是跨界合作行為與創(chuàng)新績效之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系。相同行業(yè)和領(lǐng)域內(nèi)專業(yè)知識的有限性，文化環(huán)境的相似性和根植性，技術(shù)軌道的陳舊性等問題，往往會阻礙企業(yè)獲取多樣性稀缺關(guān)鍵資源，降低創(chuàng)新驅(qū)動力。跨界合作行為強調(diào)跨越不同行業(yè)乃至文化邊界，使企業(yè)保持更廣程度的開放性，推動企業(yè)以獨特的視角審視創(chuàng)新生態(tài)系統(tǒng)中一切有價值互補性的創(chuàng)新資源，突破僅僅依賴于企業(yè)自身或行業(yè)內(nèi)部的慣性，跨界合作范圍越廣，越有利于拓展資源的寬度，增加資源的種類。另外，密切的跨界合作行為更易營造企業(yè)間信任合作的氛圍，促進企業(yè)長期發(fā)展。因此，跨界合作行為是平臺經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)提高創(chuàng)新績效的新策略，是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新潛能的重要途徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要積極打破自身的邊界，建立多元化、多層面、開放共享的互動交流平臺，最大限度地消除跨界合作行為中的有形和無形壁壘，吸引平臺生態(tài)圈中不同創(chuàng)新主體與之緊密互動、深入合作，達到充分利用外部專業(yè)化資源，實現(xiàn)創(chuàng)新績效提高的目的。
二是外部創(chuàng)新搜尋在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間起中介作用。在動態(tài)開放的環(huán)境下，平臺是企業(yè)快速實現(xiàn)資源配置的架構(gòu)，是廣泛共享不同行業(yè)間資源的共同基點。創(chuàng)新搜尋有助于企業(yè)提高在平臺上獲取多樣化資源和發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新方案的有效性，加強與平臺上其他外部主體間合作關(guān)系的緊密性，從而推動企業(yè)積極融入平臺中，豐富創(chuàng)新活動所需的資源，建立企業(yè)與外界間協(xié)調(diào)共享關(guān)系，降低企業(yè)跨界合作行為進行創(chuàng)新活動的風險，進而促進創(chuàng)新績效的提高。因此，外部創(chuàng)新搜尋是突破企業(yè)和行業(yè)內(nèi)部資源約束，驅(qū)動跨界合作行為進而實現(xiàn)創(chuàng)新績效的重要路徑。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，要重視外部創(chuàng)新搜尋，從及時性和有效性兩方面有針對性地提出發(fā)展外部創(chuàng)新搜尋能力的對策，提高外部資源的融合性和應用性，構(gòu)建和強化與不同領(lǐng)域之間的聯(lián)系和信任關(guān)系，增強創(chuàng)新活動的穩(wěn)健性和持續(xù)性。
三是戰(zhàn)略柔性在跨界合作行為與創(chuàng)新績效間及外部創(chuàng)新搜尋與創(chuàng)新績效間均起調(diào)節(jié)作用，戰(zhàn)略柔性越強，跨界合作行為對創(chuàng)新績效的影響越顯著，外部創(chuàng)新搜尋對創(chuàng)新績效的影響也越顯著。企業(yè)戰(zhàn)略是對企業(yè)的生存做出的一種帶有全局性和權(quán)變性的規(guī)劃和安排，對企業(yè)的商業(yè)經(jīng)營模式和業(yè)務活動起著決定性作用。面對難以預測的復雜動態(tài)環(huán)境，具有較強戰(zhàn)略柔性的企業(yè)能夠快速靈活的對企業(yè)戰(zhàn)略進行調(diào)整，保持戰(zhàn)略與環(huán)境協(xié)同演進，降低新的競爭環(huán)境帶來的壓力與風險，突破戰(zhàn)略慣性，建立適應新環(huán)境的新戰(zhàn)略，是企業(yè)順利開展跨界合作行為與外部創(chuàng)新搜尋行為的有力內(nèi)部保障。因此，戰(zhàn)略柔性能有效匹配外部創(chuàng)新搜尋的需求，對跨界合作行為的針對性及創(chuàng)新績效的提升發(fā)揮重要的調(diào)節(jié)作用。這要求企業(yè)在創(chuàng)新實踐中，避免企業(yè)剛性化、惰性化等組織慣性和僵硬性，提高戰(zhàn)略柔性能力和組織彈性，促進企業(yè)創(chuàng)新活力，增強企業(yè)與環(huán)境的適應性和動態(tài)性，進而保障創(chuàng)新績效的提升。
高校信貸資金管理論文篇八
摘要：班組在地市供電局中是最基本的組織單元，班組績效管理是企業(yè)績效管理的重要組成部分，如何通過績效管理激活員工的積極性，對企業(yè)的業(yè)績提升以及持續(xù)發(fā)展有著重大影響。本文將結(jié)合南寧班組績效管理進行研究，設計出一套適合地市供電局基層班組應用的績效管理體系。
績效管理作為企業(yè)管理的一個重要工具，經(jīng)過在供電企業(yè)近十年的實踐證明，績效管理在企業(yè)中起到很好的導向作用，其應用好壞對企業(yè)業(yè)績有著重要影響。對于供電企業(yè)而言，生產(chǎn)經(jīng)營各項任務層層落實之后都必須通過基層班組實施完成。班組績效的好壞對企業(yè)整體績效有著重大影響。績效管理雖然在供電局推廣已有時間較長，但是更多基于企業(yè)內(nèi)部管理部門、管理所開展。但是，對于供電局基層管理所下屬的班組來說，績效管理還處于起步探索階段。從近年來基層班組的績效管理情況來看，還存在諸多問題：一是績效管理未能結(jié)合員工崗位職責明確績效目標，員工不清楚自己該干什么，導致員工工作上因循守舊、墨守成規(guī)，工作缺乏熱情和創(chuàng)造力。二是績效考核體系不科學，無法客觀評價班組員工業(yè)績，導致一些班組績效考核經(jīng)常出現(xiàn)“輪流坐莊”、“論資排輩”等不良現(xiàn)象，績效管理粗放和流于形式，既未能充分體現(xiàn)員工在組織目標實現(xiàn)中所做的貢獻。三是績效管理沒有形成閉環(huán)。部分班組績效結(jié)果沒有反饋，班組員工無法指導自身績效的好壞，不能有效地激勵員工體現(xiàn)價值、發(fā)現(xiàn)不足。特別是在績效中反映出來的問題由于沒有反饋，沒有能夠及時改正，問題反復出現(xiàn)，不利于員工自身進步與成長。為解決基層班組現(xiàn)行績效存在的問題，提高班組工作執(zhí)行力，必須建立一套科學、全面的績效考核機制，能夠客觀評價員工履職能力，體現(xiàn)“干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，激勵員工積極進取。
主要分為績效計劃、績效輔導、績效考核、績效結(jié)果應用與反饋四個環(huán)節(jié)，主要以績效合約為載體，以月度為周期開展班組績效管理。績效計劃制定。班組員工績效合約內(nèi)容設計主要承接供電局內(nèi)部管理要求，涉及指標、任務、基礎管理等方面。除此之外，為激勵員工積極提升自身綜合素質(zhì)，避免發(fā)生違規(guī)違紀行為，分別設置了加分項和扣分項。員工崗位指標、任務來源上級分解下達，合約除了明確具體的指標目標值、任務完成標志和時間之外，同時明確了相應的指標、任務加扣分標準，指標考核設置。班組員工績效合約中的指標主要來源于上級分解下達，根據(jù)指標重要程度設置權(quán)重。對于重點指標超額完成目標的，給予相應加分，對于沒有按期完成的按標準扣分，扣分不設下限，破除“保底”思維。每月進行考核，激勵員工做好指標管控。為體現(xiàn)指標中的管理和領(lǐng)導責任，對有上下銜接或左右協(xié)同責任關(guān)系的指標，實施對直接責任人、技術(shù)管理人員直至分局領(lǐng)導的連責考核，并根據(jù)指標重要程度分別設定聯(lián)責標準，實現(xiàn)責任“共擔”。任務考核設置。以崗位職責為依據(jù)，任務評價主要考慮重要程度、難度系數(shù)、角色作用、完成效果等。每月進行匯總統(tǒng)計，通過重點考核工作任務完成數(shù)量、質(zhì)量等解決原績效存在的過多注重結(jié)果而較少考慮工作過程，不能體現(xiàn)員工工作質(zhì)量與工作數(shù)量及員工的勤勞度與考核結(jié)果不相對應的問題，突出“員工干與不干、干多干少、干好干壞不一樣”，同時引導員工多做工作?；A類考核設置。主要設為理論考試和實操考試兩部分，占權(quán)重10%，是為了調(diào)動各級崗位人員重學習、重技能提升而設置，考評其一個周期內(nèi)受教育（包括作為培訓師授課）、培訓、參加崗位勝任力評價或技能競賽等相關(guān)技術(shù)、技能、管理提升的效果。理論部分主要考察員工對崗位業(yè)務基礎知識、新規(guī)章制度、操作技能理論知識掌握程度，每月通過理論測試考核。實操部分主要針對員工實操存在的突出問題，開展相應實操培訓，并每季度組織一次內(nèi)部技能考核，促進員工實操能力提升。加扣分類設置。鼓勵員工多學、多做、多方面發(fā)展，同時鼓勵崗位間相互協(xié)助，對協(xié)助其他班組做自己職責之外工作的員工給予加分。對明令禁止的違規(guī)違紀行為實施提醒性懲處，但對安全、廉潔方面等觸及企業(yè)管理底線的行為則實行“零容忍”懲處，增強各級員工的底線思維、紅線意識。績效輔導。對于績效管理來說績效輔導是很關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，但也是最容易忽略的?？冃лo導有助于幫助、支持員工達成所需實現(xiàn)的目標。班組長通過開展績效輔導，強調(diào)重點，幫助員工改進方法和技能，隨時糾正員工行為與目標的可行性偏離，推動員工努力完成目標，同時，員工也可以通過績效輔導提出實現(xiàn)目標需要的資源和支持績效考核。每月初，各崗位員工按照績效合約格式，自行準確、真實、完整地統(tǒng)計本人的上月工作績效，并在每月3日前經(jīng)本人簽字后，上報績效合約表至班長或科長審核，班組、科室在每月6號前上報績效到分局員工績效管理考核工作辦公室，辦公室進行核算，擬定最終得a人員名單及二次分配受獎人、受獎金額，報分局績效考核領(lǐng)導小組審批。分局績效考核領(lǐng)導小組在每月10號前審批確定后，在分局門戶網(wǎng)站公示一天，接受員工的申訴和監(jiān)督，確?？冃ЫY(jié)果的公平、公正。為了確?？己嗽u價公平性，考核結(jié)果全部公開，接受所有員工監(jiān)督。員工對考核結(jié)果有異議的，可以提出申訴意見。根據(jù)員工績效評價結(jié)果高低進行月度績效評級?？冃Ъ钆c反饋?？冃Э己私Y(jié)果與績效工資掛鉤，月度評級從高到底，分為a、b+、b、c、d五個等級，每個班組評a、b+的員工比例分別不超過15%、25%，其他三個等級員工比例不做限制。對于a、b+等級在月度績效獎勵中分別基于1.2、1.1的系數(shù)傾斜，對于c、d等級在月度績效中實行0.5、0系數(shù)，相當于扣減50%、100%的月度獎金。對于績效優(yōu)秀的員工在培訓、休假等方面也給予相應傾斜?？冃ЫY(jié)果反饋。班組長負責開展績效結(jié)果反饋工作，每月將績效結(jié)果公示，公布至部門信息發(fā)布平臺，加大透明度，及時的將員工的考核結(jié)果反饋給被考核人，對績效較差的，由班長、科長或分局領(lǐng)導實施對口面談輔導機制，指出他的不足、幫助他分析原因、制定改進措施、培訓計劃等，并加以鼓勵，從而增強改進、提高的信心和動力。
三、績效管理在班組推廣應用。
1.績效管理在班組推廣條件。
績效管理在班組應用涉及每一位班組員工的切身利益，為了能夠順利推廣應用應該做好以下幾項工作：一是管理方案的公開。必須得讓每一位員工充分了解管理的思路、導向、內(nèi)容、操作方式，特別是績效管理方案在起草階段，就應該讓員工參與，廣泛征求員工的意見建議，這樣制定出來的方案才接地氣，而且容易得到廣大員工的理解與支持，工作才具有生命力，才具有操作性、持續(xù)性。二是操作過程的公開。方案通過后，績效管理操作的每一個環(huán)節(jié)都必須依照既定的方案要求執(zhí)行，而且每一個環(huán)節(jié)的操作過程、結(jié)果都必須公開、透明，接收廣大員工的監(jiān)督。三是結(jié)果公開?？冃Э己嗽u價的結(jié)果必須公開，不僅僅是為了接受廣大員工的監(jiān)督，這既是對業(yè)績好的員工的一種褒揚的方式，也是對業(yè)績落后員工的一種鞭策。
2.績效方案的應用成效。
近兩年來，這一套績效管理體系在南寧局班組廣泛應用推廣，從應用前后效果來看，確實對班組員工的執(zhí)行力、班組文化等方面有起著積極的作用。一是員工執(zhí)行力明顯增強。績效量化考核，績效評定結(jié)果差異化應用，客觀的反映了員工的工作狀態(tài)和工作績效。既給員工帶來了緊迫感，員工的工作態(tài)度、責任心、主動性有了明顯的提高，班組員工對學習技能的熱情也大大提升。二是員工自我實操技能提升的積極性顯著增強。通過績效以導向，引導員工加強理論與實操能力提升，更好的提升履職能力，在20xx年全局基層班組高技術(shù)、高技能人才比例同比提升了10%、12%。三是強化崗位間的相互幫助與相互監(jiān)督。為提高個人績效，班組員工除了積極履行崗位職責之外，不少班組員工還積極協(xié)助其他崗位員工開展工作，或者主動制止并上報身邊的一些違章行為，促進了各班組間相互協(xié)作、互相監(jiān)督。四是形成了追求卓越績效成績的文化氛圍。在推行新的績效管理改革中嚴格按方案計劃、按制度規(guī)范操作進行，使得績效規(guī)則深入人心，讓每個員工的頭腦中都有了一個績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識，在團隊當中形成一種人人談績效人人追求績效的良好氛圍。
四、小結(jié)。
本文從供電局班組管理的現(xiàn)狀，論述績效管理在班組的推廣應用的必要性，并結(jié)合基層管理需求設計出一套班組績效管理框架，提出了績效管理的推廣條件，在實際應用中要結(jié)合各單位情況，才能更好的提升班組管理水平。
參考文獻:。
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[3]謝康.企業(yè)激勵機制與績效評估設計[m].中山大學出版社，20xx.
高校信貸資金管理論文篇九
據(jù)，追求設備生產(chǎn)綜合效率為目標，通過運用各種先進技術(shù)、經(jīng)濟和組織措施，對設備從規(guī)劃、設計、選型、制造、購置、安裝、使用、保養(yǎng)與維護、維修、改造、更新直至報廢的整個壽命周期進行的管理。設備運動過程可以分為兩個基本形態(tài)：物資運動形態(tài)和資本運動形態(tài)。物資運動型態(tài)的管理稱為設備技術(shù)管理；設備資本運動形態(tài)管理稱為設備經(jīng)濟管理。設備管理統(tǒng)籌這兩方面的管理，使設備技術(shù)管理與設備經(jīng)濟管理相結(jié)合，科學統(tǒng)籌管理，發(fā)揮設備的最大效益。
科學有效地進行設備管理是每個企業(yè)單位的設備管理宗旨，而設備管理的真正意義包括以下幾點：
（1）設備管理是企業(yè)單位進行生產(chǎn)和研究的物質(zhì)基礎，它保證了設備生產(chǎn)的穩(wěn)步提高、新產(chǎn)品研發(fā)的質(zhì)量、降低了設備生產(chǎn)和研發(fā)的成本。完善的設備管理提高設備的市場競爭能力，使設備相關(guān)的費用（能源消耗、維修、稅金等）在產(chǎn)品成本中比重減低，提高企業(yè)的效益。
（2）搞好設備管理能固定資產(chǎn)的保值和增值。在大部分企業(yè)單位中，設備占固定總資產(chǎn)的70%以上，只有搞好設備管理才能管住大部分的固定資產(chǎn)，保證固定資產(chǎn)的不斷增值。
（3）購置或者開發(fā)先進設備，必須建立在企業(yè)單位具備先進設備及良好的管理水平之上。在購置或引進設備時，必須進行可行性研究與技術(shù)論證，保證設備的使用率和使用效果。()設備管理部門不僅要負責設備的前期管理工作，更需要發(fā)揮設備投資的最大效益。
高校中由于設備可流動性強、種類繁多、易損壞程度不一等因素導致設備管理存在一定的難度。許多高校設備管理存在報廢頻繁、設備“私有化”、設備重復購買、維護維修不及時等現(xiàn)象嚴重，總結(jié)概括起來主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（1）設備使用率低下。
許多設備在采購計劃論證時缺乏科學論證，有的只為一時所需甚至盲目采購而毫無利用率可言。許多高校的一些學院為了爭投資、爭設備，大量采購設備而不去使用，造成大量設備的長期閑置。有些大型儀器的購買只為某個老師教授的科研課題，一旦課題結(jié)題造成設備的荒廢。
（2）設備共享率低。
由于高校各個學院間的相對獨立，學院采購的設備使用權(quán)限僅限制在學院內(nèi)部，不能夠進行全校間的共享，存在重復采購的現(xiàn)象，造成資源的浪費。由于沒有相對于的設備開放渠道，許多貴重設備有專人管理，變成“私人化”設備，一般很少能開放共享。
（3）設備管理維護人員素質(zhì)低下。
由于高校內(nèi)部員工存在流動性，新的設備管理員不愿意主動學習，設備日常維護不能及時高效，設備損壞率提高。
二、采取的措施。
1.由設備處統(tǒng)一組織定期設備使用率檢查，建立可行的設備管理制度。每臺設備設定專門的責任人，規(guī)定設備責任人做好日常工作記錄，定期向設備處上報，方便設備使用率檢查。設備處建立管理和績效考核制度，每年進行設備使用狀況和使用率的`評分評比，通過校園網(wǎng)公布評比結(jié)果并做出相應的獎罰制度。
2.在高校中建立中心機房，管理權(quán)在學校，各個學院可以根據(jù)各自的教學要求在教務處統(tǒng)一排課，做到資源共享。建立多個實驗大樓，建立一套相應的對內(nèi)開放、對外收費的體系，將實驗設備資源共享率大大提高。
3.高校各個院系選擇設備管理員時，首先要求具有愛崗敬業(yè)、公正無私、高度責任心和強烈事業(yè)心，這樣能保證設備管理維護公正及時。其次，設備管理員需要進行業(yè)務培訓，是管理員具備一定的專業(yè)水平，包括各個設備的日常維護、設備使用注意點、適用范圍等。
高校設備管理是一個長期的相對復雜的系統(tǒng)工程，只有不斷提高設備管理方式、提高設備管理員的素質(zhì)及能力，才能使高校教育研究事業(yè)得到更好更快的發(fā)展。
參考文獻：
陳勇。高校設備管理的幾個問題與對策［j］。中國現(xiàn)代教育裝備，（05）。
（作者單位江蘇省淮陰工學院）。
高校信貸資金管理論文篇十
摘要：隨著教育制度的不斷改革，我國高校擴招政策普及到全國各地，同時使高校教育管理工作越來越復雜多變。這不但影響了高校教育者的教育積極性，而且在一定程度上阻礙了高校教育事業(yè)發(fā)展進程。為了提高高校教育管理，就要采取科學、快速、合理的措施對高校教育管理制度進行創(chuàng)新。本文結(jié)合教育管理經(jīng)驗，就高校教育管理制度創(chuàng)新的必要性和實施途徑進行了探究。
1．是適應社會競爭力的需要。
就我國自身情況來看，隨著各大高校的大規(guī)模招生，各高校要轉(zhuǎn)變以往根深蒂固的傳統(tǒng)觀念，在創(chuàng)新教育觀念的指導下運用合理的、科學的、先進的教育理念來提高他們的社會競爭力。換句話說就是，對高校教育管理體制進行創(chuàng)新，不但有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而且還有利于規(guī)避致管理分散、混亂和不科學等問題。
隨著教育市場競爭日趨激烈，若是高校教育管理不能實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展就很難在競爭中占得先機，也就是說，高校教育管理只有實現(xiàn)了創(chuàng)新才能有效解決在發(fā)展過程中遇到的困難，因此，高校教育管理創(chuàng)新必須改變以往的、傳統(tǒng)的教育管理模式，才能促進高校的健康、可持續(xù)發(fā)展，為推動社會進步做出更好的貢獻。實施高等教育改革為我國高等教育提供了良好的發(fā)展機遇，同時也使我國高等教育受眾越來越多。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，與之相匹配的教育管理滯后于高等教育改革與發(fā)展的速度，這個時候教育改革與發(fā)展是教育改革的另一重要方面，特別是對當前不適宜的教育管理模式提出全新的挑戰(zhàn)，所以須對高等教育實施教育管理體制的創(chuàng)新。
1．建立校企合作型的課程體系。
高校教育必須堅持“工學結(jié)合”的教育理念，大力推行實踐能力的培養(yǎng)。充分利用學校和企業(yè)的各種教育資源讓學生能學好理論知識，在企業(yè)的實踐中不但能使學生在校期間就能夠?qū)W到足夠的理論知識和職業(yè)技能，而且還能夠使學生畢業(yè)后直接參加到工作中，實現(xiàn)以職業(yè)為導向的工作和學習。高校的專業(yè)課程要具有靜態(tài)與動態(tài)的'有機統(tǒng)一性，專業(yè)課程體系以就業(yè)為導向，以崗位要求為依據(jù)來滿足學生職業(yè)生涯和社會經(jīng)濟的發(fā)展需要。設計課程體系要盡早讓學生進入工作實踐，逐步突出核心課程專業(yè)設計能力，從崗位需求出發(fā)來不斷適應市場行業(yè)發(fā)展的需要。這是當今時代賦予職業(yè)教育的使命。
2．適合科學合理的教學體制。
（1）以崗位要求為標準設計課程課程教學目標要明確，在課程改革下逐漸創(chuàng)新教學模式，并努力探索生動活潑的教學方法。采用“教學項目化、實習職場化”的靈活多樣的教學方法。結(jié)合行業(yè)需求開發(fā)突出職業(yè)崗位能力的“崗位工作過程導向職業(yè)能力本位”課程標準，使學生在職業(yè)實踐活動的基礎上增強課程內(nèi)容與崗位能力要求的相關(guān)性，同時要以工作過程為主線，設計教學活動靈活采用情境角色和小組合作形式提升大學生綜合素質(zhì)。（2）與企業(yè)共同制訂人才培養(yǎng)方案過去，高校不重視建設優(yōu)質(zhì)的管理人員隊伍，很多管理崗位形同虛設，管理的有效執(zhí)行更是無從談起，再加上對現(xiàn)代化技術(shù)特別是計算機技術(shù)無法熟練運用，整個教育管理隊伍素質(zhì)普遍不高。缺乏對教育管理隊伍的合理優(yōu)化配置無疑將阻礙高校教育管理質(zhì)量和效率的提高。為此，需要在企業(yè)技術(shù)人員指導下，建立一支高素質(zhì)的管理體制創(chuàng)新隊伍，開發(fā)專業(yè)教學標準，形成以能力為本位，把學生觀真正落到實處。（3）實現(xiàn)個性化培養(yǎng)全方位提升學生綜合職業(yè)能力，使學生能應對變化多端的社會，滿足學生個性化需要，課程設置必須滿足本行崗位所需求的知識和技能，促使高校教育不斷適應地方經(jīng)濟行業(yè)發(fā)展的需要。
（1）調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu)，突出高校教育特色高等教育特色應該本著把高等專業(yè)建在地方經(jīng)濟增長點之處的原則，從本地產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)入手，努力實現(xiàn)專業(yè)設置突出本土經(jīng)濟特色。（2）建立科學的評估機制教學工作水平評估對我國高等教育的改革與發(fā)展以及被評高校的可持續(xù)發(fā)展起到了積極的推動作用。教育評估要具有調(diào)控性和指導性。在新的形勢下，開展教學工作水平評估是一種有效的重要手段。通過教育行政的手段加大教學改革力度，從而不斷提升教學水平和教學質(zhì)量，一是建立教學工作水平評估的長效內(nèi)評機制；二是減評價機制靈活、實效地運用到教學管理和教學運行的實踐之中；三是對學校有關(guān)教育教學工作進行檢查評估，逐步促進教學工作水平持續(xù)穩(wěn)步的提高。
4．高效利用社會師資資源。
教育制度的不斷改革與發(fā)展促進了教育管理制度的完善與更新，但在實際管理過程中一些高校因缺乏合理性，又因高校教育管理制度還不夠完善，使高校教育管理制度缺乏，出現(xiàn)低效化、盲目化等現(xiàn)象，不利于教育管理工作本質(zhì)作用發(fā)揮，此外還造成高校教育管理工作過于流于形式主義，不能發(fā)揮出應有的作用。要發(fā)展高等教育，只有在市場選擇和統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上，通過不斷地調(diào)整，才能形成與地方產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相配套，功能、形態(tài)能融為一體的高等教育形態(tài)格局，從而最大限度地避免高等教育平面專業(yè)趨同化等一系列弊端，有效促進地方經(jīng)濟的協(xié)調(diào)發(fā)展。總之，優(yōu)質(zhì)的教育管理提升了高校教育水平的不斷提升。所以，高校在發(fā)展的過程中應該對高校教育管理新體制進行有效的創(chuàng)新，從而促進高校的健康發(fā)展。
參考文獻：
高校信貸資金管理論文篇十一
權(quán)變管理理論就是把科技期刊的社會環(huán)境和管理方法演變成自變量和應變量這樣一種權(quán)變關(guān)系。其基本原理是:如果科技期刊所處的環(huán)境是某一特定的自變量，那么科技期刊管理就應采取相對應的應變量。
(一)環(huán)境變量和管理變量。
環(huán)境變量包括科技期刊的一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和內(nèi)部環(huán)境變量。一般外部環(huán)境變量，是指對科技期刊都產(chǎn)生共同影響的外部環(huán)境因素，如國家的政治、經(jīng)濟、文化、科技、教育、生產(chǎn)等的方針和政策。特定外部環(huán)境變量，是指一般不具有普遍影響力而僅對特定科技期刊產(chǎn)生直接影響的外部環(huán)境因素，如相同或相關(guān)專業(yè)的科技期刊及其讀者和作者、相關(guān)行業(yè)(或?qū)W科)的興盛與否、主辦單位及其領(lǐng)導對該刊的態(tài)度等。對于某一個特定科技期刊來說，更應重視研究產(chǎn)生直接影響的特定外部環(huán)境因素。內(nèi)部環(huán)境變量，是指科技期刊編輯出版的各個要素，可分為科技期刊的工作人員和出版要素兩部分。工作人員包括科技期刊編輯、出版、發(fā)行各個環(huán)節(jié)的全體工作者;出版要素包括科技期刊的經(jīng)費、稿件、設備條件等。
管理變量包括科技期刊管理的理論、方法、技術(shù)、技巧等因素。它們的選用都是以有效性為目的，以適用性為前提，并且必須依據(jù)特定科技期刊所處的具體環(huán)境條件來靈活選擇和運用。
(二)自變量和應變量。
一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和科技期刊內(nèi)部環(huán)境變量中的工作人員，都是不可控變量，屬于自變量范疇。而科技期刊內(nèi)部環(huán)境變量中的`出版要素和管理因素，則是可控變量，屬于應變量范疇。
自變量包括科技期刊的一般外部環(huán)境變量、特定外部環(huán)境變量和內(nèi)部環(huán)境變量中工作人員的素質(zhì)水平等。應變量包括科技期刊的出版要素和管理因素。自變量與應變量是相對的。在一定時期內(nèi)，一般外部環(huán)境變化不大。因此，對于科技期刊來說，研究的重點應在于同類期刊及其讀者和作者、相關(guān)行業(yè)的興盛與否、主辦單位及其領(lǐng)導的態(tài)度等。自變量與應變量的關(guān)系是:如果科技期刊所處的環(huán)境是某一特定的自變量，那么科技期刊的管理因素就應采取相對應的應變量。
對于任何一種科技期刊來說，要尋找一種能適用各種環(huán)境條件變化的最佳的管理模式和方法是不現(xiàn)實的。因為科技期刊管理的原理和原則雖然是在科技期刊管理實踐中眾多特定環(huán)境條件下的高度概括、總結(jié)、抽象、升華而成的，具有普遍的指導意義，但是把這些管理的原理和原則運用到特定科技期刊的管理實踐中去，各種可變因素和條件又會明顯地制約著這些原理和原則運用的有效性。
高校信貸資金管理論文篇十二
成本是為了達到特定目的所耗用或放棄的資源，通常用取得貨物或勞務必須付出的貨幣數(shù)量來衡量。但成本是一個涵義廣泛的詞匯，在不同的領(lǐng)域有著不同的概念，高校財務成本管理指高校在成本方面指揮和控制的組織協(xié)調(diào)活動，是對高校各項成本費用消耗進行的核算、預測、決策、控制、考核和分析的等一系列管理活動。高等院校進行教學活動，是為了在培養(yǎng)人才、產(chǎn)生科研成果、服務社會的過程中獲得社會承認并取得經(jīng)濟效益。為了獲得教學效益，必須支付教學成本，教學成本效益比的大小，既與教學主體（學校及其成員教師）的能力、工作狀況、管理技術(shù)等要素的投入狀況相關(guān)，也與學校機構(gòu)，包括教學機構(gòu)的設置相關(guān)。
1.財務成本核實為高校決策提供相關(guān)信息。
在當前市場經(jīng)濟條件下，高校的很多工作都進入市場化操作，一所高校要想有效利用資金，合理配置教學資源，就必須樹立很強的競爭意識，為學生提供優(yōu)質(zhì)的教育服務，這就需要進行相關(guān)的創(chuàng)新，創(chuàng)新需要投資，如何使投資收益最大化無疑是關(guān)鍵性的問題。學校投資決策的正確與否直接影響學校未來的發(fā)展，也會給教育事業(yè)帶來重要影響。因此，在投資之前必須做好調(diào)查工作，其中一個重要的內(nèi)容就是成本核實。學校通過財務成本核實可以發(fā)現(xiàn)學校建設與社會教育事業(yè)發(fā)展水平以及學生發(fā)展要求之間的差距，然后有針對性地優(yōu)化資金的使用結(jié)構(gòu)，從而在一定程度上降低財務成本，提高學校管理水平。
2.財務成本核實為高校內(nèi)部資源有效配置提供幫助。
高校通過建立有效的財務成本核實制度，加強了財務部門的監(jiān)督范圍，實現(xiàn)了對學校收入、支出都進行有效的監(jiān)督。這樣一來有利于促進學校各個部門的節(jié)約意識，同時也有利于改善工作作風，提高了資金的使用效率。通過建立財務成本核實制度，可以發(fā)現(xiàn)高校運行過程中存在的問題和不足之處，哪些地方存在浪費現(xiàn)象，那些地方還需要加強重視等，這樣可以把有限的資源用在最需要的地方，實現(xiàn)了資源的合理利用。
3.財務成本核實可以規(guī)范高?；窘ㄔO工作。
目前，高?；窘ㄔO是貪腐現(xiàn)象的重災區(qū)，許多高校校長都是在基建過程中墮落的。這固然與他們的自身素質(zhì)有關(guān)，但是，另一個不可忽視的原因就是財務成本核實制度存在漏洞。按照規(guī)定，學?；A設施建設主要通過招標、投標，簽訂價款合同的形式來進行。但是由于制度建設還存在漏洞，許多學校招投標工作大多只是走走過場，存在許多暗箱操作，從而導致建設成本加大或者工期質(zhì)量受到影響。通過建立財務成本核實制度可以使財務參與市場及投標方進行考察，從而掌握市場價格及投標方的實力，一方面可以達到降低建設成本，提高效益的目的，另一方面可以把好合同簽訂關(guān)口，合理安排建設資金，防止資金流失。
4.保護高校財產(chǎn)安全。
成本核實制度有利于保護高校財產(chǎn)安全，通過成本核實可以對學校的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督，從而對學校經(jīng)濟活動進行分析，找出學校運行中存在的問題，制止諸如鋪張浪費以及管理不完善等問題，從而及時采取措施，把各種問題消滅在萌芽狀態(tài)，防止國家資產(chǎn)流失。
5.優(yōu)化學校資源的配置。
我國高校教育資源本來就有十分有限，因此，有必要精打細算，合理配置資源。通過建立成本核實制度，可以及時對管理中的問題進行優(yōu)化，并且充分挖掘?qū)W校內(nèi)部各種資源，最大限度地發(fā)揮資源的潛力，從而為學校的穩(wěn)定運行、完善管理和收益提升創(chuàng)造良好基礎。
三、高校財務成本管理過程中存在的問題。
1.機構(gòu)設置不合理，增加了成本核實的難度。
目前我國高校不同程度的存在著教學機構(gòu)設置不合理的問題，例如教學機構(gòu)設置過于細密，當前，教學院是高校的基本教學、科研和管理單位。但是由于我國分科較細，強調(diào)學科之間的相互獨立，因此教學院的設置缺少綜合性，往往一個專業(yè)就設一個教學院，從而導致機構(gòu)臃腫，不僅增加了學校運行的成本，而且還增加了成本核實的工作量，增加了工作的難度。另外在教育機構(gòu)的設置上還存在較大的隨意性，許多地方院校千方百計地爭取升級為高校，因此許多地方高校帶有明顯的歷史遺留痕跡，一些學院往往是由原來的系演變而成的。一些新設置的教學院又缺少相關(guān)的完整配套管理措施，這也為成本核實帶來了難題。
2.高校行政化現(xiàn)象突出，不利于成本核實。
目前，雖然社會各界廣泛要求學校去行政化，但是我國高校的去行政化進展十分緩慢，行政化現(xiàn)象依然非常盛行。這種行政化現(xiàn)象容易導致業(yè)務管理與行政管理之間關(guān)系的混亂，正常來說學校作為一個教育機構(gòu)，無疑是一個業(yè)務單位，而不是行政組織，因此行政管理理應服從業(yè)務管理，但是，由于高校行政化的問題，導致高校教育機構(gòu)以及相關(guān)領(lǐng)導崗位的設置往往更多的是考慮行政管理的要求，而忽視了教學業(yè)務管理的要求。目前，我國高校教學機構(gòu)基本上都是按照行政隸屬關(guān)系來設置的，而很少體現(xiàn)教學業(yè)務活動的規(guī)律。
3.會計核算無法適應高校成本核算要求。
會計核算是高校財務工作的基礎。由于體制原因，我國高校會計核算較長時期內(nèi)受行政事業(yè)單位會計、預算會計、非營利組織會計等影響，會計核算基礎為收付實現(xiàn)制，不核算教學成本，不計提折舊，不遵循配比原則等，這樣得出的會計信息無法對高校主體的財務狀況、資金情況等進行準確把脈，不利于高校管理和發(fā)展，更不能適應經(jīng)濟全球化的'趁勢。首先，會計核算難以反映高校真實經(jīng)濟狀況。由于會計是收付實現(xiàn)制，只能反映當期的實際收支情況，與權(quán)責無法匹配，也不能準確反映高校財務運營狀況；會計核算與與預算決算口徑不一致，現(xiàn)行預算單位會計制度在會計科目的設置和核算內(nèi)容上，與部門預算編報口徑不一致；一般預算支出科目與行政事業(yè)單位科目不一致，導致在編制決算時，高校必須根據(jù)會計科目內(nèi)容合并或拆分，重新計算后得出預算科目；資金支出的明細科目設置較少，特別是科研項目經(jīng)費，只是籠統(tǒng)入在支出類的教育項目下，經(jīng)費來源、使用、結(jié)余等情況都合計在一起，無法快速區(qū)分單個項目的進展情況等。這些核算情況都不利于會計信息的形成,不利于反映真實經(jīng)濟狀況。
四、提高高校財務成本核實的措施。
高校需要建立健全學校預算制度，根據(jù)學校長期發(fā)展的目標，編制預算方案，在預算編制時要全口徑、細致化，必須進行科學論證。另外，要強化預算執(zhí)行的監(jiān)察，嚴格按照預算規(guī)定執(zhí)行，如確實需要對預算進行調(diào)整，就必須按照嚴格程序進行審查、研究予以確定，并做好記錄工作，明確責任人。
2.健全學院財務管理制度。
經(jīng)過多年的努力，我國高校已經(jīng)建立了相關(guān)的財務管理制度，例如財務辦理辦法、票據(jù)管理制度、會計檔案管理制度、部門經(jīng)費管理暫行規(guī)定等，但是這些現(xiàn)有制度還是存在漏洞，例如，資金風險管理、預算執(zhí)行的監(jiān)督與制約、財務風險管理等方面都存在制度空白的問題。這些制度漏洞影響了高校財務成本核實工作的進行。例如針對資金風險管理問題，應該制定現(xiàn)金及存款內(nèi)部管理制度；針對預算管理的問題，應該制定預算管理制度，加強預算執(zhí)行的監(jiān)督與約束，明確經(jīng)濟責任，加強監(jiān)督考核。
3.改進會計核算內(nèi)容。
首先要明確收支分類，加強收支管理。收入與支出是高校財務成本核實的主要內(nèi)容。高校要想做好成本核實工作首先必須做好收入管理，在年初就應該明確學校全年收入目標，并制定相應的評價和獎懲制度。其次優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，加強預算管理，財務支出要嚴格按照預算執(zhí)行，盡量減少變動。另外還需要優(yōu)化支出結(jié)構(gòu)，把有限的資金用在最需要的地方，減少資源浪費，從而實現(xiàn)學校資源的合理配置，使學校教育教學活動得到優(yōu)先保障。
4.壓縮學校行政開支。
我國高校行政化程度較深，因此日常行政開支比較大，擠占有限的資源。因此加強高校財政財務成本核實必須壓縮學校行政支出費用，降低學校運行成本。厲行節(jié)儉，反對浪費，嚴格按照相關(guān)標準，開支差旅費、培訓費、接待費等。
五、結(jié)語。
總之，學校是國家的教育機構(gòu)，承擔著為國家發(fā)展培養(yǎng)人才的重任。因此，搞好高校的管理工作事關(guān)重大。財務成本核實是高校管理的重要內(nèi)容。當前，我國高校發(fā)展面臨著許多新的挑戰(zhàn)。其中財務成本管理問題尤為突出，主要表現(xiàn)為財務管理松弛、成本控制不嚴格等。從而影響了我國高校的健康發(fā)展。因此必須努力推動高校建立健全財務成本核實制度，做好財務成本核算工作，從而降低高校運行成本，優(yōu)化內(nèi)部資源的配置，使高校管理規(guī)范化和高效化。
高校信貸資金管理論文篇十三
教學工作是高校的重心工作，教學管理是圍繞教學工作而展開的培養(yǎng)方案、開課計劃、教學組織、教學質(zhì)量監(jiān)控、教學服務等一系列工作，目的是維持教學秩序，使教學工作穩(wěn)定進行，從而保證教學質(zhì)量，提高辦學水平。目前，很多高等院校教學管理還是采取以學校為主，二級學院為輔的管理模式，學校教務處負責全校的教學管理工作，而二級學院的教學管理一般是按照教務處的安排進行工作。在管理過程中，二級學院的教學管理在管理過程中主要是服從學校教務處安排，承擔事務性的工作。這樣一來，二級學院在教學管理過程中無法發(fā)揮自己的積極性，從而使二級學院的教學管理陷入被動執(zhí)行的局面。為了改革這種管理模式，強化在教學管理過程中二級學院的地位，調(diào)動二級學院教學管理的積極性和主動性，提高教學管理質(zhì)量，就需要分析校院兩級教學管理模式。
二、校院兩級管理模式下二級學院教學管理中存在的問題。
(一)以校級教學管理為主，二級學院缺乏教學管理自主權(quán)。
從目前來說，學校教務處掌握了全部的決策權(quán)和大多數(shù)管理權(quán)，二級學院只是被動的執(zhí)行事務性任務，工作還是停留在貫徹執(zhí)行教務處的決策上，管理權(quán)力比較集中。大多數(shù)任務都是由學校各個行政部門下達，二級學院在日常工作中遇到事情就得向相關(guān)部門請示匯報。在這種管理體制下，一方面會導致二級學院在教學進程中、在課程管理上等缺乏自主權(quán)。以我院為例，學校每學期安排的期中教學檢查時間通常是第11周和第12周共兩周時間，而我院土木工程專業(yè)第六學期的教學進程是從第1周至第13周為理論教學周，第14周為考試周，課程設計安排在第15周至20周進行。這樣在學校安排的期中教學檢查階段土木工程專業(yè)大學三年級的學生理論課基本上都已結(jié)課，而期中教學檢查中又要求教研室主任聽課次數(shù)，這樣導致聽課被動的局面。所以說各二級學院不能根據(jù)自身的情況靈活安排教學活動，這樣二級學院的主動性和自主性不能很好地發(fā)揮，其優(yōu)勢也不能體現(xiàn)出來。二級學院不能從本學院的角度提出建議和意見，及時進行教學管理上的調(diào)整，導致二級學院教學管理的工作人員倍感力不從心，在一定程度上會阻礙教學改革的順利進行。
就目前二級學院成立的情況來看，大多數(shù)高校的二級學院都是在原來系部的基礎上成立的，這樣教學管理模式由傳統(tǒng)的學校集中統(tǒng)一管理再向二級學院自己進行教學管理過度的過程中比較容易導致管理責權(quán)不清晰的現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在學校教務處和二級學院各自的'基本職能沒有劃分清楚，學校教務處賦予二級學院的多是責任而不是權(quán)力，就工作范圍方面，對二級學院來說，其工作范圍大，責任重，但權(quán)力小。一方面要完成教務處下達的任務，同時還要考慮二級學院的發(fā)展，各二級學院在工作過程中只有責任而沒有權(quán)利。管理重心并沒有真正的下移。這種責權(quán)不平衡的現(xiàn)狀制約了各二級學院積極性的發(fā)揮。
(三)二級學院教學管理人員配備不足，管理隊伍不穩(wěn)定、素質(zhì)有待提高。
首先，在傳統(tǒng)的管理體制下，很多高校的二級學院教學管理人員較少，在結(jié)構(gòu)上不論二級學院的師生人數(shù)有多少，基本上都是只有主管教學工作的副院長和一名教學秘書組成。這本來對師生人數(shù)多的二級學院來說，在日常教學工作中，教學管理任務就比較繁重。另外，學校的教學管理重心下移，很多事務性的工作下放給各二級學院，例如我校將補考安排等工作下放到二級學院，這樣二級學院教學管理承擔著越來越繁重的工作內(nèi)容。而教學管理人數(shù)不變。其次，二級學院教學管理隊伍不穩(wěn)定，流動性大。以筆者所在的河北建筑工程學院為例，各二級學院教學秘書一般是剛參加工作的新人，過一兩年工作熟悉后，一般都轉(zhuǎn)到專業(yè)教師隊伍去，導致教學管理隊伍極不穩(wěn)定。最后，二級學院的教學管理工作涉及教學過程中的方方面面，在管理過程中勢必會出現(xiàn)很多問題，如果不能夠合理、及時地處理好，將會影響到教學秩序的正常運行。可以說，教學管理工作的進展在一定程度上受教學管理人員素質(zhì)的影響。目前各高校都已使用了教學管理信息系統(tǒng)，這就要求教學管理人員必須掌握教務管理信息系統(tǒng)的操作使用。所以說，學校應注重培養(yǎng)教學管理管理人員的素質(zhì)，才能夠提高教學管理水平。
(四)二級學院教學管理觀念有待改變。
如果只是在管理體制方面把教學管理的重心下放到二級學院還不夠，二級學院教學管理的另一個難點是管理意識及管理觀念的改革。在管理觀念上應該讓二級學院的教學管理人員意識到應該從被管理者向主動管理轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的教學管理體制是以學校教務處為主，給各二級學院下文件、下通知、下任務的管理方式。在日常工作中，二級學院的教學管理人員認為自己的主要工作是要完成教務處安排的各項工作，沒有主動管理的意識動力。因此在把教學管理工作下放到各個二級學院的過程中必須讓二級學院教學管理人員的工作意識轉(zhuǎn)變過來，要被動管理為主動管理。
(一)加大二級學院教學管理的自主權(quán)。
高校教學管理的主體是學校教務處和二級學院，兩者的管理層次和管理內(nèi)容是不一樣的。學校教務處應轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念，將工作重心放在科學決策、質(zhì)量監(jiān)控、信息服務、資源保障等方面上來，而將日常具體的事務性的工作下放給各個二級學院。教務處在日常管理中著重發(fā)揮指導、監(jiān)督與協(xié)調(diào)作用。對二級學院來說，其管理重心應該放在教學活動過程的監(jiān)控與管理。每個學院應該根據(jù)本學院的專業(yè)特點，教學進度情況，師生情況等形成自己的教學管理特點，制定相應的管理制度。通過建立規(guī)章制度，明確教務處和各二級學院在管理內(nèi)容上的分工，減少教務處和二級學院之間相互推卸責任的現(xiàn)象，提高工作效率。二級學院作為教學管理者，學校應該賦予其決策自主權(quán)，特別是在教學科研、專業(yè)建設、師資力量、經(jīng)費支配等方面。如果這樣做的話，二級學院就可以根據(jù)本學院的發(fā)展需要進行自主管理，重視教學過程的管理與監(jiān)控，制定合理的規(guī)章制度，提高教學質(zhì)量。
在校院兩級教學管理模式下，二級學院的管理對象是本學院的師生，管理內(nèi)容主要是從事具體的、事務性的工作。在管理過程中應根據(jù)學校的發(fā)展規(guī)劃、教務處制定的方針政策等制定出符合本學院發(fā)展需要的工作制度。二級學院的管理內(nèi)容事務性較強，根據(jù)不同的事物制定出相對應的管理辦法，例如教學資料的管理辦法、教學活動的管理辦法等。從角色定位上說，二級學院的教學管理辦公室更多的是學校規(guī)則的執(zhí)行者，是本學院教學信息的反饋者。學校將相關(guān)的一些權(quán)力下放給二級學院，明確二級學院教學管理辦公室的職能，可以改變二級學院教學管理辦公室依賴于學校教務處管理的習慣，充分發(fā)揮其主動參與教學管理的積極性。
由于教學管理工作是綜合性工作，其特點是工作量大，工作面廣、服務性強、責任性大。這就要求教學管理人員要具有很高的思想道德修養(yǎng)和熟練的業(yè)務水平，否則很難勝任此項工作。學校不但要重視師資隊伍建設，而且還要重視教學管理隊伍的建設和發(fā)展。為穩(wěn)定教學管理隊伍，學校應提高教學管理人員的地位，制定優(yōu)惠的政策，從而吸引高層次的人才到教學管理崗位上來，保證教學管理工作順利進行。
在“以人為本”的管理理念下，二級學院在制定管理制度時要體現(xiàn)在“以教師為本”和“以學生為本”的管理理念。目前執(zhí)行的教學管理制度是教務處制定的，全校統(tǒng)一的管理制度，不能完全符合各個二級學院，沒有考慮到學生的個性差異和發(fā)展多樣化。同時管理制度在執(zhí)行的過程中也發(fā)現(xiàn)有些方面不太合理。例如課堂管理比較死板等。因此，二級學院應該進一步完善教學管理制度，使高校教學管理更加規(guī)范和系統(tǒng)化，從而為社會培養(yǎng)出更多的人才?？傊?，高校二級學院教學管理模式改革是一項系統(tǒng)工程，只有通過不斷優(yōu)化管理制度，提高二級學院教學管理水平，才能夠提高教學質(zhì)量，培養(yǎng)出適應社會發(fā)展需要的高水平人才。
參考文獻:。
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高校信貸資金管理論文篇十四
摘要：本文從項目管理的基礎理論出發(fā)，分別探討了項目管理理論的內(nèi)涵和發(fā)展歷史過程，其次，對項目管理特點進行了詳細的梳理，針對當前我國項目工程管理實踐中存在的問題，給出相關(guān)的建議。本文的重點在于，對項目工程管理實際的操作流程做了十分詳細的闡述，在項目管理操作流程中，借鑒國際通用的模式，把項目管理的操作流程分為項目啟動，計劃和實施控制四個階段，對其中每一階段中的重點和難點做了詳細的描述。正是因為項目管理各個階段都有著明確的工作步驟和程序，因此，項目管理可以實現(xiàn)科學化和制度化的管理。這對于項目管理在實際應用中能夠充分的發(fā)揮其積極作用，能夠提高項目建設的質(zhì)量和效率。對企業(yè)在實際操作中具有非常高的實踐價值。
關(guān)鍵詞：項目管理;工程;應用。
自從有人類開始，人類在其實踐活動中就已經(jīng)開始不知不覺地利用項目管理的原理來進行有效的實踐活動，比如人類歷史上偉大的建筑長城、金字塔，這些浩大的工程中都蘊含著項目管理的內(nèi)涵，只不過當時并沒有對項目管理理論化、系統(tǒng)化的歸納，直到近現(xiàn)代，原來才從實踐活動中獲得的豐富經(jīng)驗，加以概括升華項目管理理論體系。從古代到近現(xiàn)代，項目管理在工程實際應用中，都發(fā)揮了巨大的作用，而人們真正意識到項目管理的重要作用是在第二次世界大戰(zhàn)之中，因為戰(zhàn)爭的緊迫性，人員和技術(shù)的復雜性都促使人們意識到，是否能夠有一種理論指導工程實踐，獲得最大效率。從此人們開始從理論上來對項目管理進行研究，以便能夠促使項目目標的實現(xiàn)。
一、項目管理的歷史發(fā)展脈絡。
上個世紀五十年代，美國公司將項目管理的方法，實際應用于工程實施，由于對項目管理進行了優(yōu)化，因此給美國公司產(chǎn)生了相當可觀的經(jīng)濟效益。從那以后，項目管理開始逐漸推廣到全世界。上個世紀九十年代，項目管理應用開始標準化，美國成立了一個組織這個項目管理工會，他是現(xiàn)在項目管理最權(quán)威最大的世界性組織。這個組織的目標在于深入研究項目管理的理論方法如何應用于實際。
二、項目管理發(fā)展趨勢。
近三十年來，隨著改革開放的進一步深入和發(fā)展，我國的經(jīng)濟和社會取得了巨大的進步，各項經(jīng)濟建設形勢和發(fā)展都已發(fā)生了重大的變化，因此就需要在實際的工程管理過程中，按照新形勢的變化要求，對項目工程管理的方法進行變革。由于在我國長期的工程管理建設中，采用的是國家行政直接管理的方法，投資人的利益難以得到保障。因為項目工程實施的過程中，建設標準是按照國家行政命令?m行，只需按照要求達到目標即可，而忽略了建設的質(zhì)量問題。因此在項目管理工程實施的過程中，沒有建立有效的質(zhì)量控制。這是非常不利于我國工程管理建設的進一步發(fā)展。而以行政為主體的項目工程管理，不利于項目管理人才的培養(yǎng)，這樣會導致項目管理分權(quán)不明確，責任機制不到位。由于項目管理的權(quán)利和責任界限不夠明確，因此不能夠提高項目管理過程實施中的效率，從而導致發(fā)展緩慢，質(zhì)量低下。因此，在這種形勢下，就要求我們要跟國際上接軌，改革項目管理過程中的各種問題，采用科學規(guī)范化的項目管理，是我們國家工程項目管理做強做大的的必經(jīng)之路，是必然的趨勢。
三、項目管理的定義和內(nèi)涵。
項目管理，嚴格來說，屬于工程管理的一個學科。而現(xiàn)在學術(shù)界對于項目管理的定義的內(nèi)容是，通過運用項目管理的知識和理論，而對實際項目進行指導，從而達到預定的目標。而項目管理的內(nèi)容主要包括四個方面。即，項目規(guī)劃、項目啟動、項目實施和項目控制。接下來本文將會對項目管理這四個方面進行詳細的闡述和分析。
四、項目管理實際應用。
(一)項目管理啟動。
一般來說，項目管理最初從項目計劃開始，而項目管理啟動可以說是一個最容易被忽略的過程，但是項目管理啟動卻有著對項目管理有著重大的意義。項目管理啟動，是一個制定項目管理戰(zhàn)略的準備性過程，它主要決定你要達成怎樣的項目管理目標。項目管理啟動包括陳述項目管理問題和制定項目管理目標兩個主要方面。陳述項目管理問題，就是在制定項目管理目標之前對項目管理所面臨的各種環(huán)境以及條件作出評估。其主要過程為，對項目成果的特征進行詳細的闡述，制定清晰的項目管理規(guī)劃以及項目管理經(jīng)驗、收集整理。
項目管理是一個系統(tǒng)復雜的工程，因此不可能是一種短暫的過程。制定項目管理計劃，對實現(xiàn)項目管理到目標有著非常重要的優(yōu)勢。首先，制定好項目管理計劃可以極大的規(guī)避項目管理過程中的風險，其實，進行項目管理計劃，能夠加強項目管理活動過程中的參與群體之間的團結(jié)。最后，制定詳細的項目管理計劃，有助于縮短工作時間提高效率。因此從這個角度可以說，制定完善合理的項目管理計劃是非常重要的。在制定項目管理計劃的過程中，要注意根據(jù)項目重的實際情況來制定計劃，切忌偏離主題，好高騖遠。避免不合理的項目管理計劃對項目管理目標造成負面影響。
(三)項目管理的實施。
項目管理的實施是項目，管理過程中最為重要的一個方面，它包括項目執(zhí)行和項目輔助兩個過程。首先是根據(jù)項目管理的綜合計劃，對項目管理過程進行指導，其次是采取預防性，管理措施規(guī)避項目管理實施過程中所遇到的風險。而項目管理實施的過程，采取的主要到手段是運用項目管理的常用技巧，結(jié)合項目管理的相關(guān)知識理論，按照相關(guān)的項目管理標準來進行。因此想要達成預期的項目管理目標，就必須確保項目管理的實施過程中嚴格按照標準來進行，才能保障工程質(zhì)量達成項目管理目標。
(四)項目管理的控制。
項目管理的控制，主要是在項目管理到過程中進行的，是對項目管理實施的質(zhì)量保障，項目管理的控制最關(guān)鍵的是要建立靈活的應變機制，通常情況下，項目管理是依據(jù)項目管理的計劃來進行的，是由于企業(yè)環(huán)境和自身條件的不斷變化和發(fā)展，在項目管理實施的過程中，可能會偏離原來的既定目標。因此需要項目管理對其進行控制，不斷的對項目管理計劃進行靈活的調(diào)整，從而對最初的項目管理計劃和實際的項目管理過程之間的偏差進行合理的預估和控制。一旦二者之間的偏差超出控制范圍，就需要建立緊急機制，來確保項目實施的過程能夠達到既定的目標。通常情況下，項目管理控制會對既定的項目管理計劃進行合理的調(diào)整，具體表現(xiàn)為，項目管理實施中對人員進行調(diào)整，通過調(diào)解項目實施的進度來確保能夠按時完成既定的項目管理目標。這是我們需要注意的。
五、結(jié)語。
經(jīng)濟全球化的浪潮席卷全球，中國加入世貿(mào)組織以來，國際化的參與程度不斷加深，市場競爭環(huán)境變得日趨激烈。項目管理對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著很重要的意義，這就需要我們不斷變革，提高自身的效率降低成本，才能在這個激烈的市場競爭中存活并發(fā)展壯大。在這種形勢下，只有更為簡約和科學，更具效率的項目管理形式，才能適應這個日趨變化激烈的經(jīng)濟環(huán)境。而項目管理本身就是一個科學的系統(tǒng)性的工程，單憑個人是無法完成，只有在科學的項目管理理論的指導下，才能降低項目管理實施過程中的巨大風險，來保障項目管理能夠成功。因此，掌握項目管理理論成為一個必然趨勢。越來越多的國家和組織已經(jīng)把項目管理科學作為維持自己競爭優(yōu)勢的重要武器。只有按照科學標準的項目管理標準，并根據(jù)自己的項目工程具體情況，才能實現(xiàn)項目工程管理的最優(yōu)目標。
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高校信貸資金管理論文篇十五
要想實現(xiàn)高校后勤行政管理的規(guī)范化，學校領(lǐng)導必須高度重視，認識到高校后勤管理規(guī)范化的重要性，加強高校后勤隊伍建設，提高后勤人員的綜合素質(zhì)。為加強高校后勤隊伍建設，一方面學校要成立膳管會領(lǐng)導小組，并以校長為組長，對高校各項后勤工作進行統(tǒng)籌，嚴格按照后勤人員篩選機制選拔后勤工作人員，并根據(jù)學校發(fā)展的實際需求設置崗位，實行崗位公開化，采用推薦和自薦相結(jié)合的方式，選用具有責任心、事業(yè)心和耐心的人才擔任后勤工作人員。另一方面學校還要針對后勤各項具體工作制定明確的計劃，實現(xiàn)食堂全面工作的制度化和規(guī)范化，定期召開后勤行政工作會議，并對各階段的落實措施進行細致研究。此外，高校后勤工作人員應該不斷完善自我，提高自身的安全意識，高校應該對后勤工作人員、設備、保管等管理環(huán)節(jié)進行細化和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)后勤行政管理中存在的問題，并對其進行改進。學校在加強后勤隊伍建設的同時，也要不斷改善后勤工作人員的福利待遇和生活條件，確保后勤職工能全身心地投入到工作中，提高高校后勤行政管理的水平。
二、增強后勤人員的服務意識。
高校后勤工作人員應該不斷增強自身的服務意識，不斷完善高校后勤服務質(zhì)量，規(guī)范高校后勤行政管理。高校選擇的都是思想政治素質(zhì)高、吃苦耐勞的職工作為后勤的工作人員，他們都具備一定的.高校后勤管理知識和后勤管理專業(yè)技能。高校后勤行政管理人員要認識到自身對學校產(chǎn)生的影響，并做好后勤工作，為學校師生提供良好的后勤服務，全面提高高校后勤服務質(zhì)量。學校要對后勤人員進行定期培訓，轉(zhuǎn)變后勤職工的思想觀念，增強后勤人員的服務意識，不斷規(guī)范高校后勤行政管理，提升高校后勤的核心競爭力，為高校后勤社會化改革奠定堅實的基礎，使學校后勤人員在工作中能夠嚴格按照后勤規(guī)章管理制度辦事，確保食品安全和學生住宿安全。
三、建立科學的后勤行政管理體制。
建立科學的后勤行政管理體制，要提高高校后勤行政管理人員的科學文化素質(zhì)，加大高校后勤行政管理的力度。要想使學校發(fā)展良好，必須在教學和后勤上下功夫，高校后勤行政管理和課堂管理同樣重要。高校后勤行政管理不僅是對食堂、宿舍和校園環(huán)境的管理問題，還是一個重要的政治問題。高校是為社會培養(yǎng)人才的重要場所，因此，高校后勤行政管理直接關(guān)系到社會和學校的穩(wěn)定發(fā)展，科學的高校后勤行政管理制度能在很大程度上促進學校后勤工作的發(fā)展，并有效推動高校教育教學活動的開展。高校后勤管理部門還要建立科學的后勤行政管理制度，并在此過程中堅持權(quán)、責、利相結(jié)合的原則，對高校后勤行政管理科學進行認真學習和研究，將先進的現(xiàn)代科學管理技術(shù)和手段運用到其中，促使經(jīng)濟杠桿作用的發(fā)揮。采用目標管理的方法，針對學校的規(guī)劃和實際發(fā)展情況，科學合理的制定各階段的目標，在實踐的基礎上制定出后勤職工的勞動定額，以此對學校后勤工作人員的業(yè)績進行評估考核，做好后勤工作人員的薪酬管理工作，提高高校后勤工作人員的積極性和主動性。
四、規(guī)范后勤行政管理程序。
要想實現(xiàn)高校后勤行政管理的規(guī)范化，必須建立一套完善的健全的規(guī)章管理制度，在高校后勤行政管理的過程中，學校必須將各方面的設施配置到位，制定嚴格的操作規(guī)程，健全各項管理措施，確保各項設施的安全狀況良好。食堂和宿舍配備的各類電器設備和消防設備的安全檢查工作要做到位，規(guī)范各項管理制度，明確各項操作的規(guī)程。學校還應該出臺一系列規(guī)章制度，規(guī)范后勤行政管理的程序，抓緊落實各項目標，促進高校后勤行政管理工作的制度化和規(guī)范化。在高校后勤行政管理中，還要注意監(jiān)督檢查信息的實時反饋，及時發(fā)現(xiàn)高校后勤工作中存在的問題，針對性的采取有效措施，確保高校后勤能夠順利開展。因此，規(guī)范高校后勤行政管理的程序，確保高校后勤工作的每個環(huán)節(jié)都能順利開展，才能從根本上實現(xiàn)高校后勤行政管理的科學化、合理化，才能為教師提供良好的工作環(huán)境，為學生提供良好的學習環(huán)境和生活環(huán)境，進而推動學校教育教學工作的開展。
五、總結(jié)。
只有實現(xiàn)高校后勤行政管理的規(guī)范化，才能促進高校后勤管理的可持續(xù)發(fā)展。在高校后勤行政管理中，只有通過多方面的配合和努力，才能取得良好的成績，拓寬高校后勤行政管理的道路，為推進高校基礎教育的改革做貢獻。
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高校信貸資金管理論文篇十六
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
新公共管理理論;困境分析。
二十世紀七十年代開始，一直處在主導地位的公共行政，因外部環(huán)境越來越嚴峻，其呆板的體制已經(jīng)不能適應新的信息型和知識型社會。新公共管理理論就是在這一背景下誕生的，并很快擴展到了西方各國中。新公共管理不是對已有的公共行政框架的變動，也不是對現(xiàn)行的行政管理體制進行單一的調(diào)整和單單為了減少管理的成本和開支，而是對傳統(tǒng)的公共管理體制的一次全面的否定和變革。這一次改革打破了上級對下級的單向指控，建立交流互動的模式和平臺，漸漸走向了“后官僚組織”的道路?！肮倭胖啤币殉蔀榱诉^去，公共管理不再是單單重視經(jīng)濟和效率，轉(zhuǎn)而重視服務的效果和質(zhì)量。然而新公共管理理論在實施過程中，仍然是困難重重。
1新公共管理理論的價值取向困境。
新公共管理理論是先進的，但也存在著問題，尤其是在其價值取向方面上，有下面幾點不足：
1.1公共性原則受管理主義的制約。
公共性是公共部門之根本，其本質(zhì)是要求在行政管理中，以公民的切身利益、公民的權(quán)力為核心，其價值就是為了維護公民的尊嚴和社會的公正，是以提高公民整體生活水平為目標的。但就管理主義而言，強調(diào)的是經(jīng)濟的最大化與效率的最優(yōu)化，這一工具理性也就造成了政府或企業(yè)在公共管理中，其優(yōu)先考慮的是績效，偏離公共管理的核心，變化為執(zhí)行和管理的工具。以經(jīng)濟、效率作為導向，所造成的是以達成目標為目的，忽略其目標的核心意義，就是說，行政管理與社會價值背道而馳，喪失了公共行政管理的意義所在。針對新公共管理在效率追求上的片面性，英格拉姆指出，“對許多公共組織來說，效率不是追求的唯一目的，還存在其它目標”。實現(xiàn)民主社會價值應是現(xiàn)代政府行政管理的立足點。
1.2公共利益過于表面化。
新公共管理理論倡導是市場化的管理，將公民當作顧客，以顧客的利益為導向，以滿足顧客為宗旨。簡單來說，就是用顧客與企業(yè)的關(guān)系取代公民與政府的關(guān)系。將公共財物交由市場分配，減少政府的職能。這種以市場做為核心的價值觀是不符合邏輯的，過分的選擇相信市場，而忽略了市場缺陷。新公共管理理論要求政府進行讓步，將其職能交由市場更是不符合現(xiàn)在政務日益增長的走向。再者，從運用到實際上看，將公共部門職責私有化未必更有效率。私有化更有可能造成公共財產(chǎn)的混亂，進而造成管理的復雜。將公共職責市場化有其優(yōu)點，但不可忽略的是帶來的一系列問題和矛盾。
1.3“顧客”與“公民”的矛盾。
政府的權(quán)力是公民賦予的，最高權(quán)力的掌控者是公民，這是政府與公民兩者間的關(guān)系。而觀之于市場和顧客，市場是基于一個平等交換的概念，雙方不存在地位上的差別。將公民比作是顧客，其本身上就降低了公民在法律上的地位和權(quán)利，政府是服務于公民的，但市場不只是服務于顧客。另外，從消費的本質(zhì)上來說，對于企業(yè)出售的產(chǎn)品，顧客只能選擇的是買或不買，但對其出售的什么樣的產(chǎn)品、產(chǎn)品的價格、服務的內(nèi)容并不能參與決定，本質(zhì)上是處于一種被動的地位。而就公共服務管理來說，公民所扮演的并不只是被動的接受或不接受服務，更重要的是扮演著一個參與者，對公共服務的性質(zhì)和內(nèi)容起著決定性的作用。把公民當作顧客，以顧客為導向，所造成的是政府對權(quán)力的掌控和單向的行使，這與政府存在的本質(zhì)是相謬的。公民參與政府的決策是行使其權(quán)力的重要手段，也是對政府的有力監(jiān)督。公民與顧客在其本質(zhì)上就有區(qū)別。
1.4“經(jīng)濟人”假設不能照搬。
經(jīng)濟人假設認為：理性行動者是由自利所激勵;理性行動者是機會主義的、欺詐的、自我服務的、怠惰的和善于利用他人的;由于這種假設，理性行動者不能被信任。市場中，趨利而避害的“經(jīng)濟人”比比皆是，公共領(lǐng)域中也是如此，追求名聲、功績、財富的行政管理人員也有，我們應該承認這一點，但也不能以偏概全，對政府進行全盤否認?！敖?jīng)濟人”假設過于現(xiàn)實，從而忽略了對人性的探討，悲觀的認為利益本身才是人的行為出發(fā)點，否定人文因素的存在。對人性的全盤否定是不切實際的，對公共行政管理人員的職業(yè)道德和奉獻精神否定，不相信他們能立足于公民，為公民著想，為公民造福，認為他們只是追名逐利的官僚。
2對新公共管理價值取向的反思。
新公共管理理論主張縮小政治階級的差距、權(quán)力下放、賦予下級更大的權(quán)力、追求平等，破壞了傳統(tǒng)的行政管理人員任職制度。所造成的是管理制度更趨于政治個人化，對其所期待的公平、公正并無作用，還會導致政府的腐化，黨派的林立。公共管理和私有管理也存在著本質(zhì)上的區(qū)別，公共管理的立足點在于廣大公民的利益，是通過整合社會資源，合理分配，為公民營造福利。而私有管理的出發(fā)點是為企業(yè)本身創(chuàng)造利益，是以擴大企業(yè)規(guī)模，為企業(yè)擁有者創(chuàng)造更大利益為主。這就說明了私有管理的方法和模式不能運用到公共管理上。新公共管理理論對于市場機制太過于信任，將資源分配交由市場，忽略掉了市場經(jīng)濟發(fā)展不成熟的表現(xiàn)，削弱了政府的社會責任感，進而破壞了公民與政府的關(guān)系，與實現(xiàn)民主的目標背道而馳。
3總結(jié)。
新公共管理理論為政府的管理與改革提供了新視角和新方向?？傮w而言，多方位的思考角度，對于公共行政是十分有益的。然而，我們也應該看到，新公共管理理論在實際的應用中所顯現(xiàn)出得不足之處，贊成與批判總是同時存在的，它的科學性、合理性、可行性等，還有待進一步論證。而對于我國而言，當前正面臨著政府體制的改革，在改革過程中借鑒新思想、新理論，固然是好的，但新公共管理理論能否成為我國行政管理的新范式，還不能確定。
高校信貸資金管理論文篇十七
美國古典管理學家泰羅是科學管理的主要倡導人，他第一次系統(tǒng)地把科學方法引入管理實踐，創(chuàng)立了科學管理，首開西方管理理論研究之先河，使管理從此真正成為一門科學，并得到迅速的發(fā)展。他的管理思想包含著引發(fā)一切管理思想的萌芽，因此他被稱為“科學管理之父”。下面，我就針對泰羅的科學管理理論談談自己看法。
一、“經(jīng)濟人”假設是科學管理的前提。
19世紀末20世紀初的美國資本主義經(jīng)濟發(fā)展較快，企業(yè)規(guī)模迅速擴大，但由于管理落后、生產(chǎn)混亂、勞資關(guān)系緊張，工人“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在，企業(yè)的效率低下。為了扭轉(zhuǎn)被動的局面，緩和工人和雇主的對立情緒，協(xié)調(diào)兩者之間的關(guān)系，合理利用資源，提高生產(chǎn)率，人們不得不從另一個角度去思考問題，尋求一種比較合理的方法解決勞資糾紛。在這種情況下出現(xiàn)了“經(jīng)濟人”假設。
“經(jīng)濟人”假設，起源于古典經(jīng)濟學派的代表人物英國經(jīng)濟學家亞當·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。他在《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》中寫到:“我們每天所需的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和烙面師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話，我們不說我們自己有需要，而說對他們有利。”亞當·斯密將利己主義看成人類與生俱來的天性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經(jīng)濟活動的，每個人都是為了滿足自己的需要和欲望而與他人發(fā)生交易行為。他在另一本著作《國富論》中說:“對勞動力的慷慨報酬……或普通人的勤勞程度提高了。勞動工資是鼓勵勤勉的因素……在工資高的地方，我們會自然而然地發(fā)現(xiàn):那里的工人比低工資的地方更積極，更勤勞，也更迅捷。”亞當·斯密認為，金錢可以激發(fā)人們發(fā)揮最大的能力，是刺激人們工作的最大誘因。
以泰羅為代表的科學管理理論，正是建立在“經(jīng)濟人”假設的基礎之上的。這種人性假設認為，人們工作的動機在于經(jīng)濟誘因。多數(shù)人天生是自私、懶惰、好逸惡勞的，他們盡可能逃避工作，只有金錢和地位才能激勵他們工作;多數(shù)人沒有雄心大志，是被動的，喜歡聽命于他人，而心甘情愿受他人的指導;多數(shù)人以自我為中心，對組織的需要漠不關(guān)心，只有用強制、懲罰的辦法，才能使他們?yōu)檫_到組織的目標而工作。以“經(jīng)濟人”假設為前提的科學管理理論，曾風行于20世紀初到20世紀30年代的歐美企業(yè)管理界，改變了當時放任自流的管理狀態(tài)，提高了生產(chǎn)效率，促進了科學管理體制的建立。
二、科學管理理論的主要內(nèi)容。
泰羅重點研究在工廠管理中如何提高效率，提出了科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。他認為，必須把科學知識和科學研究系統(tǒng)地運用于管理實踐，科學地挑選和培訓工人，科學地研究工人的生產(chǎn)過程和工作環(huán)境，并據(jù)此制定出嚴格的規(guī)章制度和合理的日工作量，采用差別計件工資調(diào)動工人的積極性，實行管理的“例外原則”。而要成功地實施科學管理，勞資雙方必須進行一次偉大的“精神革命”，就是樹立一種勞資雙方互惠互益、利益一致的態(tài)度和觀念，以友好合作代替對立斗爭，這種勞資雙方理念的轉(zhuǎn)變是泰羅提出科學管理原理的基本前提。
泰羅提出“雙贏思想”，他指出管理的主要目的應該是:確保每一個雇員和雇主最大限度的富裕。這種最大限度的富裕不僅意味著公司和企業(yè)主獲得最大的利潤，還意味著對每一個雇員而言，他所獲得的工資超出本階層的一般收入水平。這讓雇主和雇員都認識到，他們的基本利益不是必然的彼此對立，而是統(tǒng)一的、一致的。管理者最重要的目的應該是培訓和發(fā)掘企業(yè)中每一個工人的才干，使每個人盡他天賦之所能，干出最高效的工作——以最快的速度達到最高的效率。這種勞資雙方思想上的轉(zhuǎn)變將改變整個企業(yè)和工人的面貌，而長期困擾企業(yè)的工人“磨洋工”現(xiàn)象也將得到解決?？茖W管理理論采取的是“胡蘿卜加大棒”政策，雇主應當以滿足雇員物質(zhì)和經(jīng)濟方面的需求來調(diào)動他們的工作積極性，同時給消極怠工者以嚴厲懲罰。
三、泰羅理論對現(xiàn)代企業(yè)管理的啟示。
一門科學、一個理論的產(chǎn)生和形成都會受到所處時空環(huán)境的影響，我們應當用發(fā)展的眼光看待和豐富它。泰羅在克利夫蘭廣告俱樂部的一次講話中說:“科學管理的每一步都是一種發(fā)展，而不是一種理論。在各種情況下，實踐都在理論之先……在科學管理中不存在著什麼固定不變的東西。”當我們回頭重新審視泰羅的科學管理理論時，發(fā)現(xiàn)它對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍具有啟示作用。
(一)強調(diào)科學用人。
泰羅不是一味依賴制度來實施管理，“經(jīng)濟人”假設蘊含著科學化管理和人性化管理。泰羅意識到提高生產(chǎn)率不光要依靠技術(shù)，更應該充分發(fā)揮工人的積極性和創(chuàng)造性。他認為雇主應該學會科學地用人，做到人盡其才。管理者就是要“按照每個人的能力和體力，給以最適合的工作”。對于現(xiàn)代企業(yè)管理來說，管理者要善于發(fā)現(xiàn)每個員工的潛能，幫助和指導他們，為他們的發(fā)展提供機會;要掌握、依據(jù)每個員工的性格和特點，為每個人制訂職業(yè)規(guī)劃，充分發(fā)揮每個員工的聰明才智。
(二)強調(diào)勞資雙方的溝通和交流。
泰羅認為良好的勞資關(guān)系比任何制度都重要得多，“一種管理制度不論怎樣好，都不應硬性采用。雇主與工人之間必須保持良好的個人關(guān)系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作關(guān)系。為此，他要求管理者應多找工人談心，鼓勵他們說出工作中所遇到的困難。營造和諧的氛圍是現(xiàn)代企業(yè)管理應該不斷追求的目標，和諧可以推動企業(yè)的發(fā)展。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，管理者與員工之間的交流尤為必要。只有通過交流，才能使雙方真誠合作，共同創(chuàng)造更多的利潤。沒有足夠的交流，不僅不利于企業(yè)人員之間的合作，而且會直接影響企業(yè)生產(chǎn)的運轉(zhuǎn)和效率。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須為溝通和交流創(chuàng)造良好的條件。
(三)注重員工需要的滿足。
括滿足員工成長的需要(要給員工制訂系統(tǒng)的、定期的培訓計劃，要為每個員工的發(fā)展創(chuàng)造條件)。泰羅的這種思想對于現(xiàn)代企業(yè)管理仍然是適用的。
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