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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇一
［摘要］在職業(yè)教育管理中往往會涉及許多管理理論，主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
21世紀，國家的競爭實際上就是教育的根本，教育水平是衡量一個國家發(fā)展進步的重要尺度。職業(yè)教育作為教育系統(tǒng)的一個重要分支，在它的管理中往往會涉及許多的管理理論，本文主要論述了激勵管理理論和賞識管理理論在職業(yè)教育管理中的應用。
在心理學上，激勵是指一個心理過程，能夠讓人處于較長時間的興奮狀態(tài)，繼而調(diào)動人的最好狀態(tài)。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，學習狀態(tài)會差一些，學習目的比較不明確。將激勵管理理論應用在職業(yè)教育管理中，旨在激起職業(yè)教育學生的學習興趣、學習動機，繼而更加積極的參與學習過程，提升學習效率。在職業(yè)教育管理中，激勵的形式是多樣化的，它既可以是情感上的，也可以是行為上的。以下簡單介紹幾種激勵手段：1.情感激勵，也就是從學生的情感成長的方面給予激勵。例如在課堂教學上，為了鼓勵學生積極發(fā)言，職業(yè)教育教師可以采用“褒獎式”的評論來降低學生的“畏難”心理，有勇氣說出自己的想法。又例如在班級管理和教育過程中，職業(yè)教育教師可以用自身豐富的情感經(jīng)驗來激勵學生，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀以及價值觀。2.目標激勵，職業(yè)教育本身具有一定的目標向和指向性，目標激勵正是以階段性教育目的為主要的指向性，激勵職業(yè)教育學生產(chǎn)生積極的學習動機。目標激勵運用在職業(yè)教育管理過程中，需要注意兩個方面：一是目標設(shè)立的合理性，目標不能夠脫離職業(yè)教育學生生活與學習的實際，不能夠超越學生的真實學習水平，目標應該是職業(yè)教育學生通過努力能夠達到的，而不是為了難住學生；二是目標的階段性，對于職業(yè)教育目標而言，并不是單一而互相獨立的，所有的教學目標應該是相互聯(lián)系的，應該在一個總目標下，設(shè)置多個分級目標，激發(fā)職業(yè)教育學生的積極性和參與性。3.競爭激勵，競爭是客觀存在的，對于職業(yè)教育學生的成長而言，競爭是無處不在的，競爭激勵的本質(zhì)是去深入挖掘?qū)W生的潛能，在職業(yè)教育管理中應用適當?shù)母偁幖ち沂鞘直匾?，但同時職業(yè)教育教師應該要把握好競爭激勵的尺度，可以更多地從學生的行為、表現(xiàn)等無形的潛能上作競爭。
所謂賞識教育，實質(zhì)是一種尊重生命規(guī)律的教育理論，人在發(fā)展的不同的年齡階段，其身心發(fā)展特點和水平有所不同，賞識教育要遵循人的生命發(fā)展生長規(guī)律教育。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域，賞識教育尤為必要。職業(yè)教育的學生相比于學歷教育的學生，心理會產(chǎn)生自卑或低人一等的感覺。在職業(yè)教育管理領(lǐng)域中運用賞識教育，通過對學生心理、行為過程的'賞識，來糾正學習成長過程中職業(yè)教育學生的不良心理、行為，抓住學生渴望的心理，創(chuàng)建更好的職業(yè)教育氛圍。在職業(yè)教育管理中應用賞識教育理論，應注意做好以下幾個保障措施：
1.要確保職業(yè)教育者對賞識教育理念的正確認識，一方面職業(yè)教育要培養(yǎng)教師的賞識教育理念，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學理念中的“表揚與鼓勵”的表現(xiàn)形式，創(chuàng)新賞識教育的手段，不妨試試給予學生無聲的鼓勵，這樣也會給職業(yè)教育學生帶來感激與溫暖，另一方面，職業(yè)教育教師必須要針對學生的實際情況來制定相關(guān)的教育方案，不能夠盲目套用成功經(jīng)驗。要正確地認識學生是發(fā)展中的人，是整個教學過程中的主體，處處處于主體性地位，使之成為學習的主體。
2.要確保賞識教育的“度”，賞識教育的實施過程中，過度地對個體進行賞識自然會導致學生個體的脆弱和自負感。職業(yè)教育教師對學生的賞識過程中，應該適度的賞識和肯定，這樣會增加學生的自信心。職業(yè)教育教師在賞識教育過程中，要正確定位學生的潛能，做到賞識有度。3.要構(gòu)建和諧的師生關(guān)系，教師與學生的關(guān)系是多面的：一方面，教師應該在學生面前樹立威信，避免學生的逆反心理，促進教師做出更加科學的教育方案；另一方面還要盡可能地獲取學生的信任，讓學生能夠與教師形成良好的“朋友”“伙伴”關(guān)系，有利于讓學生的個體賞識教育得到更充分的發(fā)揮，促使學生從職業(yè)教育中得到更多的收獲。
三、結(jié)束語。
教育是國家發(fā)展的根本，職業(yè)教育的發(fā)展也關(guān)系到千千萬萬的家庭和孩子。職業(yè)教育管理是一個沒有標準答案的討論題，無論身處哪個時代，都是當代職業(yè)教育教師需要深入思考、實踐，并不斷總結(jié)的課題。除了激勵理論、賞識教育理論之外，在職業(yè)教育管理中還有許多理論能夠有效地促進職業(yè)教育的前進。無論應用何種教育理論，職業(yè)教育管理的本質(zhì)都是創(chuàng)造一個適于職業(yè)教育學生成長、學習的環(huán)境，讓職業(yè)教育學生更加綜合全面的發(fā)展。
參考文獻：
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇二
只有適應時代的變化，提高秘書專業(yè)學生的計算機應用能力，才能更好地適應崗位需要。
本文對高職文秘專業(yè)學生計算機應用能力培養(yǎng)的基本原則、教學內(nèi)容和教學方法進行了思考，并在教學中作了一些探索。
電腦文秘專業(yè)是一個傳統(tǒng)的人文類基礎(chǔ)性專業(yè)，隨著市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，整個社會對文秘人才的需求狀況正在發(fā)生深刻的變化。
學校是培養(yǎng)高素質(zhì)文秘人才的搖籃，那么，社會究竟需要什么樣的文秘人才?文秘人才應具備哪些素質(zhì)、職業(yè)能力、知識結(jié)構(gòu)。
當前文秘從專業(yè)的教學現(xiàn)狀來看，應以就業(yè)為導向建設(shè)高職電腦文秘專業(yè)實踐教學體系，以構(gòu)建電腦文秘專業(yè)學生的職業(yè)崗位技能為核心的目標體系、以任務(wù)驅(qū)動教學法為主的教學體系等來進行教學上改革。
一、建立以秘書崗位作為職業(yè)技能核心的目標模式。
目前，許多院校電腦文秘專業(yè)培養(yǎng)的課程、目標、教法、評價還停留在傳統(tǒng)的水平，在培養(yǎng)目標上的認識還很單一，不能適應社會和職業(yè)教育對理論和實踐相統(tǒng)一的要求。
因此，在教學方法上授課教師還沒有形成能很好地、滿足多層次需要的教學方法。
就是要培養(yǎng)學生從事秘書行業(yè)的一種職業(yè)素質(zhì)能力。
需開設(shè)以下主要課程：秘書基礎(chǔ)與實務(wù)主要內(nèi)容：常用的辦公室工作技能和業(yè)務(wù)知識。
能力目標：通過學習，使學生了解和掌握文秘人員的工作性質(zhì)，責權(quán)范圍及具體工作目標;培養(yǎng)他們具備開展各項具體秘書工作的業(yè)務(wù)能力和較高的秘書職業(yè)道德。
文獻信息檢索主要內(nèi)容：文獻檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理、計算機信息檢索，網(wǎng)絡(luò)信息檢索工具，常用中文搜索引擎，常用英文搜索引擎，專題型、專門型搜索引擎，書目檢索系統(tǒng)，中文網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)庫檢索系統(tǒng)，行業(yè)信息資源系統(tǒng)，電子圖書系統(tǒng)，特種文獻信息檢索等現(xiàn)代化檢索工具的使用能力目標：使學生了解文獻檢索的基礎(chǔ)知識和基本原理，培養(yǎng)學生利用互聯(lián)網(wǎng)和期刊網(wǎng)中的檢索工具進行信息檢索和統(tǒng)計的能力。
計算機基礎(chǔ)與實用技能主要內(nèi)容：計算機硬件和軟件的有關(guān)知識;計算機系統(tǒng)維護、漢字輸入法的使用;windows操作系統(tǒng)的使用;運用word，excel，powerpoint進行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;計算機網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)知識。
能力目標：通過課程的學習達到勞動社會保障部要求的計算機操作員四級水平，重點掌握運用word，excel，powerpoint進行文字、文檔處理和排版、表格制作、數(shù)據(jù)處理和幻燈片制作;熟練使用一種漢字輸入法快速錄入漢字(60字/分，正確率95%);能夠勝任計算機系統(tǒng)的維護工作。
現(xiàn)代辦公技能內(nèi)容：各種現(xiàn)代辦公設(shè)備的使用、保養(yǎng)和維護技能。
能力目標：通過實訓，掌握現(xiàn)代辦公技能，熟練使用現(xiàn)代化辦公設(shè)備。
二、采用任務(wù)驅(qū)動型實踐教學模式。
任務(wù)驅(qū)動式教學便是把圍繞職業(yè)崗位能力的形成、科學設(shè)計和選擇任務(wù)，以完成一個完整的任務(wù)所需要的知識、能力和素質(zhì)結(jié)構(gòu)設(shè)計教學方案，按照一個完整的任務(wù)的操作流程組織實施教學，使學生在完成任務(wù)的過程中，達到人才培養(yǎng)目標的要求。
實施任務(wù)驅(qū)動式人才培養(yǎng)模式可令高職院校更準確地了解市場對人才的需求狀況，及時主動地調(diào)整教學內(nèi)容，改革教學方法，使培養(yǎng)的人才具有更強的社會適應性和就業(yè)競爭力。
具體說來，就是要圍繞實際、實用、實踐的“三實”方針為導向來組織教學，突出實踐環(huán)節(jié)。
具體思路如下：在實踐教學環(huán)節(jié)上，通過校內(nèi)教學一企業(yè)實訓或校內(nèi)仿真實訓等實踐性活動，來增加實操的比重，能使高職學校電腦文秘專業(yè)學生有更多的.機會可接觸到較真實、具體崗位的工作，通過“工學結(jié)合”如參加企業(yè)的秘書管理工作，掌握整個秘書工作的全過程，收集相關(guān)的資料，了解企業(yè)文化及企業(yè)工作流程，來進一步學會在真實環(huán)境下需掌握的溝通能力、處理人際關(guān)系的能力，讓學生的知識體系得到完善拓展，從事管理的經(jīng)驗和能力得到迅速提升，從而在最大程度上縮小了高職學校和社會對人才培養(yǎng)與需求之間的差距，增強了學生進人社會的適應性、競爭力和實踐機會。
在具體做法上，便是將每個實踐教學環(huán)節(jié)，如課堂理論講解、實訓、社會實踐和實習等，通過一定的比例搭配，按基本技能、專業(yè)技能和綜合技能等三個層次，有條理地安排實踐教學內(nèi)容，將實踐教學的目標具體落實到各個實踐教學環(huán)節(jié)中，讓學生在實踐教學中掌握必備的、完整的、系統(tǒng)的技能和技術(shù)，真正學會辦文、辦會、辦事的“三辦”能力。
三、速錄文秘――發(fā)展于職業(yè)教育。
速錄技術(shù)很快進入了文秘專業(yè)教育和職業(yè)教育當中。
根據(jù)調(diào)查顯示，中國在80年代開設(shè)的文秘專業(yè)中，有75%-80%有手寫速記的課程。
80―90年代中期高效文秘專業(yè)中開設(shè)手寫速記與計算機速錄并性課程，或?qū)⑵渲姓n程列為必修課的占到90%。
在社會眾多職業(yè)培訓機構(gòu)中，也把這項技術(shù)列為就業(yè)的選擇性培訓技能，其中最引人注目和關(guān)注的，就是中國職業(yè)技能鑒定文秘職業(yè)資格專業(yè)委員會，自文秘職業(yè)資格證書開考之日起，就已經(jīng)將速記速錄課程列為必考科目與內(nèi)容之一。
速錄文秘――制度化造就高薪就業(yè)準入制度標準化，技能的專門化、考評的制度化，正在推動中國廣大速錄文秘的素質(zhì)提高，也成就一大批在辦公領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)高效辦公、自動化辦公、無紙辦公的管理者的夢想。
速錄文秘資格培訓和考試的開展，到現(xiàn)在已經(jīng)有10多年的歷史，年平均參考人數(shù)都到6―8萬人左右，其中不乏因為速錄技術(shù)突出而進入了高薪酬的崗位的人員，可見速錄技術(shù)，與文秘專業(yè)的相融相符，為求職者打開一個新的通道。
很多企業(yè)也開始向速錄文秘培訓機構(gòu)訂制專業(yè)人才。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇三
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
（一）管理者對激勵理論的認識不夠。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
（二）激勵理論的應用沒有與酒店實際相結(jié)合。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
二、酒店管理中的激勵理論應用。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經(jīng)過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結(jié)。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇四
一、全員成本目標管理的特點。
第一，全員、全過程、全方位。
全員成本目標管理是全員參與、以成本目標為導向、對生產(chǎn)經(jīng)營全過程實施全方位控制與優(yōu)化的一整套成本控制方案，它要求從每個經(jīng)營活動的開始就體現(xiàn)成本管理、優(yōu)化資源配置、提高每項支出性價比的控制理念，直至整個經(jīng)營活動的全過程。
第二，源頭控制，過程控制。
全員成本目標管理是強化了從“頭”開始的過程控制，要實現(xiàn)以操作控制指標來保證經(jīng)濟技術(shù)指標的完成，來保證財務(wù)指標的完成。
第三，動態(tài)指標，持續(xù)優(yōu)化。
全員成本目標管理強調(diào)了“建標、對標、追標、創(chuàng)標”，要求在各個環(huán)節(jié)開展“比學趕幫超”活動。
“標”是動態(tài)的，體現(xiàn)“沒有最好，只有更好”的工作理念。
沒有標準的要建標準，有標準的要達到更高的標準。
在與國內(nèi)先進看齊的同時，更要與國外的先進企業(yè)比高低，當然也可以和自己的過去比進步，使整個成本管理工作都處在不斷改進、提升的過程中。
第四，目標管理，持之以恒。
只要企業(yè)經(jīng)營，成本目標管理就始終處在不斷優(yōu)化的過程中。
在這個過程中需要持續(xù)推進和完善管理機制，總結(jié)在優(yōu)化管理和“建標、對標、追標、創(chuàng)標”中好的、成熟的經(jīng)驗，不斷提升成本控制管理能力。
二、持續(xù)推進全員目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
第一，領(lǐng)導重視，全面認識。
全員成本目標管理涉及到企業(yè)各個層面，深入到企業(yè)各個成本單元，只有領(lǐng)導重視，全面宣傳、發(fā)動，在企業(yè)上下形成一種氛圍，一種文化，以創(chuàng)造企業(yè)效益最大化為宗旨，建立起“經(jīng)營成本費用”的新理念。
第二，完善指標體系，實現(xiàn)動態(tài)更新。
建立完善、動態(tài)更新的指標體系是開展全員目標管理的難點。
與全面預算管理相比，各層次成本單元的指標體系組成更為細化，控制點繼續(xù)向基層延伸，將操作控制指標與經(jīng)濟技術(shù)指標掛鉤，經(jīng)濟技術(shù)指標與成本費用指標關(guān)聯(lián)，形成源頭有指標，過程有跟蹤控制，目標值在不斷提升的動態(tài)循環(huán)機制，使成本管理得到持續(xù)改進。
第三，及時有效地信息反饋。
建立及時有效的信息反饋機制，使全員成本目標管理的過程控制落到實處，實現(xiàn)實時跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)問題并反饋給責任人進行改進，把握住過程中的各個關(guān)鍵點。
利用信息化手段，將目標成本管理和企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售各環(huán)節(jié)都連接起來，各種數(shù)據(jù)都能夠在同一個平臺進行交流、傳遞和使用，各種指標的聯(lián)動性程序化、表格化，過程控制和結(jié)果的考核自動化，形成閉環(huán)上升的運行軌跡，以滿足建標、追標，持續(xù)改進的要求，也為成本管理考核評獎提供依據(jù)。
第四，嚴格考核，促進有效運行。
必須有科學、合理的考核監(jiān)督機制，使管理模式形成閉環(huán)而達到“上升”運行。
第五，夯實基礎(chǔ)工作。
各項指標參數(shù)的準確、可靠獲得非常重要，它關(guān)系著全員成本目標管理是否能夠取得實效。
完備計量設(shè)備、規(guī)范統(tǒng)計計量方法應該是做好此項工作首先要考慮的一項基礎(chǔ)工作，以保證各項指標的真實、可比。
三、對持續(xù)推進全員目標管理的設(shè)想。
第一，完善組織機構(gòu)，大力宣傳降本減費，建設(shè)企業(yè)成本文化。
全員成本目標管理是一項長期性的工作。
提高全體員工的成本意識，在全體員工中形成自覺降本減費的`行為習慣。
可利用各種宣傳渠道營造成本管理的氛圍，大力宣傳自身好的做法，更要宣傳其他企業(yè)的先進經(jīng)驗和觀念。
第二，細化指標，建立科學、合理、先進、完善的指標運行體系。
在全面預算管理指標體系的基礎(chǔ)上，進一步明確各部門的職責，調(diào)動各部門的工作積極性，在制定指標體系上下功夫。
在指標的選擇上，考慮總部要求的同時，結(jié)合自身的情況，特別是班組的指標選擇一定要合理、完善，不可求全求多，切實考慮班組對指標的可控性，同時兼顧對企業(yè)整體指標的影響，不能主觀臆斷。
在指標值的確定上，可以選擇國內(nèi)外以及自身的最好水平，但要兼顧先進性和當前水平，可以制定一個目標計劃，采取自身對比、循序漸進的方式，以保護和激發(fā)基層干部職工的工作積極性。
同時應該考慮客觀條件變化的不可控影響，及時修正指標值。
第三，強化過程控制，建立系統(tǒng)的、動態(tài)的評價體系。
一是要制定考核評價標準和考核細則。
在已有的全面預算考核評價的基礎(chǔ)上，增加控制指標的考核。
在考核中要偏重進步指標的考核，鼓勵操作人員精心工作，與自己的過去比較更能激勵工作熱情，推動指標的提升。
二是強化過程控制，科學合理評價執(zhí)行結(jié)果。
沒有科學合理的考核兌現(xiàn)，就發(fā)現(xiàn)不了真正的問題，激勵和約束就沒有實質(zhì)性內(nèi)容，管理就形同虛設(shè)，“全員成本目標管理”也就會缺乏生機和活力。
在建立了考核指標體系的同時，著力實際執(zhí)行過程監(jiān)控，實時收集相關(guān)資料進行分析、判斷，隨時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
三是強化考核激勵的及時性，以放大激勵的效果。
針對基層班組的考核激勵，必須著眼生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果對企業(yè)經(jīng)營的貢獻情況，并及時反饋到各班組，將對其的獎懲也一并反映到班組，最大程度的發(fā)揮考核的激勵作用。
第四，利用信息化手段，建立全員成本目標管理平臺，提高控制水平。
全員成本目標管理要跟蹤的數(shù)據(jù)很多，要實現(xiàn)實時的過程監(jiān)控，提高控制水平，就必須利用信息化手段，建立全員成本目標數(shù)據(jù)平臺，按照監(jiān)控、評價管理的需求固化在平臺中，實時抽取數(shù)據(jù)并實現(xiàn)分析判斷，特別是對操作控制指標的監(jiān)控，要能夠?qū)崿F(xiàn)自動的采集和分析，對異常問題或差異情況進行預警提示。
平臺上要健全指標體系，實現(xiàn)當前對標參數(shù)的自主選擇，體現(xiàn)指標的動態(tài)提升環(huán)節(jié)，分配權(quán)限、指定專人進行指標的確認和提升操作，完善指標差異追溯分析和反饋方式。
要建立班組實際參數(shù)與平衡后參數(shù)差異的專門分析和評價，落實到真正的責任主體，從而進行有針對性的改進。
在責任主體與領(lǐng)導層之間要能夠形成實時的溝通機制，以提高問題解決的速度。
第五，加大計量手段的投入，規(guī)范統(tǒng)計及核算口徑，夯實管理基礎(chǔ)。
基礎(chǔ)不牢，地動山搖。
任何事情都必須有堅實的基礎(chǔ)做支撐。
準確計量和規(guī)范統(tǒng)計核算就是做好全員目標成本工作的基礎(chǔ)工作，要通過持續(xù)努力，把基礎(chǔ)打牢固。
應加大計量儀表的投入，包括企業(yè)內(nèi)部計量的完善，才能更快的促進各裝置指標的提升。
而相同的統(tǒng)計和核算方法，才能使企業(yè)間的對標工作開展的有意義。
公司總部主管部門應牽頭制定相關(guān)標準和做法，包括對標的范圍，指導各企業(yè)確定科學合理的追趕目標。
總之，推行全員成本目標管理，要動員企業(yè)方方面面的力量，從上到下，全員、全過程、全方位地對企業(yè)供產(chǎn)銷全過程進行成本控制和管理，包括投資項目的源頭管理，建立成本控制目標。
只有這樣，才能有效實施全員成本目標管理，從而實現(xiàn)成本費用的最優(yōu)化。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇五
3.1強化理論在高校學生管理中的應用強化理論是以斯金納的操作條件反射理論為基礎(chǔ)發(fā)展起來的一種激勵理論，它有四種類型，分別為：正強化、負強化、懲罰、弱化。上述四種類型在高校學生管理中可以綜合使用，也可以單獨使用。
(1)正強化在高校學生管理中的應用。正強化是運用刺激因素，使人的某種行為得到鞏固和加強，使之再發(fā)生的可能性增大的一種行為改造方式。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：授予榮譽。通過開展不同管理內(nèi)容的評優(yōu)、評先行為，授予表現(xiàn)先進者榮譽稱號，激勵先進者保持先進性，鼓勵不足者向榜樣看齊。給予獎資助。按照上級要求，結(jié)合高校學生管理需求合理設(shè)置國家獎助資金、社會獎助資金、高校獎助資金及其它獎勵資助資金的評選條件，使在校大學生積極踐行高校學生管理要求。賦予職責任務(wù)。按照黨員發(fā)展標準和程序，結(jié)合學生意愿發(fā)展中國共產(chǎn)黨員，發(fā)揮黨員先進性;把積極進取，有一定管理能力的學生發(fā)展成為學生干部，賦予職責任務(wù)。
(2)負強化在高校學生管理中的應用。負強化是預先告知某種不符合要求的行為或不良績效可能引起的后果，允許被管理者通過按所要求的方式行事或避免不符合要求的行為來回避一種令人不愉快的處境。在具體應用中可表現(xiàn)為以下幾個方面：給予處分。按照教育部21號令，制定高校學生處分管理規(guī)定，明確不良行為應受到的對應處分及學生受處分后所要承擔的后果，使學生按照高校管理要求行事。限制獎勵榮譽申報。在高校榮譽獎勵申報條件方面，明確有不良行為記錄著限制申報，使學生盡可能避免不符合高校學生管理規(guī)定的行為發(fā)生。
3.2歸因理論在高校學生管理中的應用歸因理論是海德從通俗心理學的角度提出的，該理論主要從內(nèi)因與外因的兩個角度，解釋行為產(chǎn)生的原因。內(nèi)外因分析法在高校學生管理中應用較為普遍。
(1)內(nèi)因分析法在高校學生管理中的應用。內(nèi)因分析法用于分析經(jīng)常性、持續(xù)性的學生行為，經(jīng)常性的學生行為多由情緒、態(tài)度、人格、能力等因素導致。對于由于內(nèi)因產(chǎn)生的學生行為應該從意識層面入手，綜合使用思想政治教育和心理健康教育兩種教育手段，加強對高校學生的管理，以實現(xiàn)高校管理目標。
(2)外因分析法在高校學生管理中的應用。外因分析法用于分析偶發(fā)性、一過性的學生行為，偶發(fā)性的學生行為多由外界壓力、天氣、情境等因素導致。對于由于外因產(chǎn)生的學生行為應該從具體問題具體分析，既不能忽視外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的客觀性，也不要夸大外因?qū)е乱欢ㄐ袨榻Y(jié)果的必然性。
3.3挫折理論在高校學生管理中的應用挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出，主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。挫折在學生的心理和行為上引起的反應的強度，取決于四個方面：學生的生理條件;學生過去的生活經(jīng)歷，特別是以往經(jīng)受挫折的情況;學生對挫折的主觀判斷;學生的理想信念、人生觀、世界觀。挫折引起的心理和行為反應可以歸納為兩類，一類是積極的建設(shè)性的心理和行為，一類是消極的破壞性的心理和行為，區(qū)別對待兩種不同心理，兩種不同心理與行為的特點為：常見的積極建設(shè)性的行為有四種：升華、增加努力、重新解釋目標、補償;常見的消極破壞性的行為有十二種：折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄。挫折是一種客觀存在，在高校學生管理過程中，挫折現(xiàn)象是經(jīng)常發(fā)生的，高校管理者應該重視管理中學生的挫折問題，采取措施防止挫折心理給學生本人和學校發(fā)展帶來的不利影響，具體應用如下：
(1)宣傳普及挫折教育。在高校學生管理中，積極宣傳面對挫折，持積極心態(tài)學生的心路歷程，歸納學生經(jīng)歷與特點，普及相關(guān)知識。正確看待積極的建設(shè)性的心理和行為在高校學生管理中的.作用。
(2)開展“階梯”化挫折教育。從高校學生管理層面創(chuàng)造條件，結(jié)合學生特點，對學生開展可行的“階梯”化挫折教育，按照學生抗挫能力不同，逐級設(shè)置，逐級進行，最大化地提高學生抗挫能力，使之升華，提高高校學生管理工作管理效率。
(1)消除消極因素。從影響挫折反應強度的四個方面入手，進行主觀方面和客觀環(huán)境方面的分類分析，幫助學生合理調(diào)整行動目標，教授學生用積極的心理與行為適應挫折，減少或消除消極因素。
(2)減輕挫折感。對于持消極的破壞性的心理和行為的學生，高校管理者應改變受挫折學生對挫折情境的認識和估價，如：幫助?？茖W生明確同一老師教授的同一課程本科教育與專科教育所要達到的培養(yǎng)效果，使學生對成績有一個合理的認識，以減輕挫折感。
(3)減少挫折主觀因素。制定科學合理的人才培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃，通過培訓提高學生專業(yè)化能力和技術(shù)水平，增加其實現(xiàn)個人目標的可能性，減少挫折的主觀因素。
(4)減少挫折客觀因素。改變或消除易于引起學生產(chǎn)生挫折的環(huán)境，如合理設(shè)置學生學業(yè)測評的管理機制、改善學生生活中的人際關(guān)系、開展實踐教學、技能培訓使學生及早接觸工作，認識工作，以減少挫折的客觀因素。
(5)推廣心理知識，開展心理咨詢，消減學生挫折心理壓力。
在高校學生管理應用中的局限性應對方式在高校學生管理工作中，正確運用強化激勵手段，對鞏固和增強學生行為的積極性具有重要作用。但是，現(xiàn)實管理中影響學生的行為的內(nèi)因和外因并不是孤立存在的，而是相互聯(lián)系的。對行為的有效強化，一般只是在當事人的積極行為和消極行為產(chǎn)生后再施加強化，它不重視行為產(chǎn)生的內(nèi)因，更不重視對學生積極行為的主動激發(fā)，這使得強化具有很大的局限性。故此，我們在高校管理工作中，應該把強化理論、歸因理論、挫折理論結(jié)合起來應用，既要重視行為強化的有效性，也要充分考慮挫折因素激發(fā)學生的主觀能動性?；谏鲜鲈颍谶\用行為改造型激勵方法時應注意以下應對方式克服局限性：
4.1運用強化激勵，提高管理效能。
4.1.1正確運用獎勵手段應注意的原則和要求。
(1)獎勵要公平合理，獎勵的程度要與貢獻相當。獎勵是否客觀公平，是影響獎勵效應的一個關(guān)鍵因素。如果在組織中表現(xiàn)不突出，表現(xiàn)一般的學生受到了某種形式的獎勵，而其他一大批表現(xiàn)較好的學生未受到獎勵。這對于高校管理工作造成的消極影響遠遠超過實施獎勵所產(chǎn)生的積極影響。
(2)獎勵的評選要堅持合理、合法、民主。堅持評選條件合理、合法，評選程序民主，有群眾基礎(chǔ)，對于保證評獎的效能有很大的意義，作用也十分明顯，而且可以有效地提高獎勵對學生的積極影響。
(3)獎勵要注意時效。獎勵的時效性不僅能強化獎勵的效果，同時也可以對未獲獎學生的行為產(chǎn)生積極地影響。
(4)獎勵應該是具體明確的。獎勵要言之有物，詳細，確鑿，使獲獎學生明確獲獎原因，提高獲獎成效。同時也可以讓未獲獎學生找出差距，改善，提升自身的行為。
(5)獎勵要充分注意獲獎?wù)叩男枰攸c。合理把握物質(zhì)獎勵與精神獎勵對獲獎學生的意義，應本著物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的原則，根據(jù)獲獎學生的需求特點，提高獎勵的效能。
4.1.2正確運用批評和懲罰的手段應注意的原則和要求在運用批評和懲罰手段時應遵循“善意、冷靜、適當、一致、預防”的原則。這就要求高校管理者對于產(chǎn)生不當行為的學生，要本著一切為了學生的態(tài)度，實事求是地指出學生的錯誤，以理服人，同時在對于學生實施懲罰手段時要做到態(tài)度平和，寬嚴適當，一視同仁，同時實施處罰要起到教育警醒，防范未然的作用。
4.1.3重視不可預測的間歇性強化斯金納認為，定期的強化會失去其作用，不可預測的間歇性強化能起到更好的作用，所以在高校學生管理中，應重視適時地小規(guī)模的獎勵與懲處，確保強化作用的有效性。
4.2運用挫折理論，降低挫折的消極影響挫折教育是一把雙刃劍，使用得當能對學生行為起積極作用，使用不當則會對學生行為起消極作用，在實踐過程中，出現(xiàn)消極作用的影響要強于積極作用。這就要求高校管理者正確運用挫折理論，趨利避害，降低挫折的消極影響。
(1)對形成挫折的原因進行系統(tǒng)分析，有效地預防挫折的發(fā)生。在高校學生管理過程中，高校管理者應對學生常見的挫折類型產(chǎn)生原因進行深入系統(tǒng)地分析，自習查找產(chǎn)生原因，積極尋求解決措施，降低挫折的消極影響。
(2)提高學生的挫折容忍力。挫折起積極作用還是起消極作用，取決于學生對挫折的反應強度。有計劃、分階段、科學合理地提高學生的挫折容忍力，有利于提高高校學生的挫折容忍力。
(3)對受挫學生采取寬容的態(tài)度。對于受挫學生存在的一般性問題，高校管理者應采取寬容的態(tài)度，有利于引導受挫學生正確看待挫折，有利于降低挫折的消極影響，避免矛盾激化。
(4)改變受挫學生的環(huán)境。學生受挫排除學生自身的主觀因素，客觀條件也在很大程度上影響著受挫學生的消極心理和消極行為，所以高校管理者通過改變受挫學生的環(huán)境能起到減輕或消除學生消極心理和消極行為的目的。
(5)釋放不良情緒，降低挫折的消極影響。挫折勢必給學生帶來消極的不良情緒，不良情緒的積壓，會加重學生面對挫折的消極行為，而合理引導受挫學生釋放不良情緒，會使受挫學生心態(tài)趨于平衡，有利于降低挫折的消極影響。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇六
在高校學生管理活動中，不管采取什么樣的措施，其根本目的在于使學生在學習、工作、生活中積極的建設(shè)性的行為增加，消極的破壞性的行為減少乃至消除。研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，旨在研究如何鞏固和發(fā)展在校大學生的積極行為，改造和轉(zhuǎn)變學生的消極行為，達到變消極行為為積極行為，最終實現(xiàn)高校學生管理工作的和諧發(fā)展。面對90后的在校大學生群體的個性化，消極行為的多樣化，深入研究行為改造型激勵理論在高校學生管理中的應用，勢必對高校學生管理和學生的自身發(fā)展產(chǎn)生深遠影響。
行為改造型激勵理論是研究為達到預期目的，通過鞏固和發(fā)展人的積極行為，轉(zhuǎn)變和消除人的消極行為，達到變消極為積極的激勵理論。根據(jù)實現(xiàn)人的行為改造方式的不同，可以分為以下三個理論：強化理論。強化理論是美國哈佛大學b.f斯金納于1938年在《有機體的行為》一書中提出的。該理論認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反應，只要通過改變外部環(huán)境刺激就可以達到改造行為的目的。歸因理論。歸因理論最早是由奧地利社會心理學家海德在1958年出版的《人際關(guān)系心理學》提出。該理論認為，人的內(nèi)在意識指導和推動著人的行為，通過改變?nèi)说乃枷胝J識，可以達到改變?nèi)说男袨槟康?。挫折理論。挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的。該理論認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與內(nèi)部的思想認識相互作用的結(jié)果，只有改變外部環(huán)境刺激和改變內(nèi)部思想認識相結(jié)合，才能達到改變?nèi)说男袨?，變消極行為為積極行為的目的。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇七
每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成，每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯彼得在對組織中人員晉升的相關(guān)現(xiàn)象研究后，得出一個結(jié)論：在各種組織中，雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。
彼得原理有時也被稱為向上爬的原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后，卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。對一個組織而言，一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的根據(jù)貢獻決定晉升的企業(yè)員工晉升機制，不能因某人在某個崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務(wù)。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對本人的獎勵，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。
酒與污水定律。
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。爛蘋果的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。
組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。破壞者能力非凡的另一個重要原因在于，破壞總比建設(shè)容易。一個能工巧匠花費時日精心制作的陶瓷器，一頭驢子一秒鐘就能毀壞掉。如果一個組織里有這樣的一頭驢子，即使擁有再多的能工巧匠，也不會有多少像樣的工作成果。如果你的組織里有這樣的一頭驢子，你應該馬上把它清除掉，如果你無力這樣做，就應該把它拴起來。
木桶定律。
水桶定律是講一只水桶能裝多少水，這完全取決于它最短的那塊木板。這就是說任何一個組織，可能面臨的一個共同問題，即構(gòu)成組織的各個部分往往是優(yōu)劣不齊的，而劣勢部分往往決定整個組織的水平。水桶定律與酒與污水定律不同，后者討論的是組織中的破壞力量，最短的木板卻是組織中有用的一個部分，只不過比其他部分差一些，你不能把它們當成爛蘋果扔掉。強弱只是相對而言的，無法消除，問題在于你容忍這種弱點到什么程度，如果嚴重到成為阻礙工作的瓶頸，你就不得不有所動作。
馬太效應。
《新約馬太福音》中有這樣一個故事：一個國王遠行前，交給3個仆人每人一錠銀子，吩咐道：你們?nèi)プ錾?，等我回來時，再來見我。國王回來時，第一個仆人說：主人，你交給我的一錠銀子，我已賺了10錠。于是，國王獎勵他10座城邑。第二個仆人報告：主人，你給我的一錠銀子，我已賺了5錠。于是，國王獎勵他5座城邑。第三仆人報告說：主人，你給我的1錠銀子，我一直包在手帕里，怕丟失，一直沒有拿出來。于是，國王命令將第三個仆人的1錠銀子賞給第一個仆人，說：凡是少的，就連他所有的，也要奪過來。凡是多的，還要給他，叫他多多益善。這就是馬太效應，反應當今社會中存在的一個普遍現(xiàn)象，即贏家通吃。
對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展而言，馬太效應告訴我們，要想在某一個領(lǐng)域保持優(yōu)勢，就必須在此領(lǐng)域迅速做大。當你成為某個領(lǐng)域的領(lǐng)頭羊時，即便投資回報率相同，你也能更輕易地獲得比弱小的同行更大的收益。而若沒有實力迅速在某個領(lǐng)域做大，就要不停地尋找新的發(fā)展領(lǐng)域，才能保證獲得較好的回報。
零和游戲原理。
零和游戲是指一項游戲中，游戲者有輸有贏，一方所贏正是另一方所輸，游戲的總成績永遠為零，零和游戲原理之所以廣受關(guān)注，主要是因為人們在社會的方方面面都能發(fā)現(xiàn)與零和游戲類似的局面，勝利者的光榮后面往往隱藏著失敗者的辛酸和苦澀。
20世紀，人類經(jīng)歷兩次世界大戰(zhàn)、經(jīng)濟高速增長，科技進步、全球一體化以及日益嚴重的環(huán)境污染，零和游戲觀念正逐漸被雙贏觀念所取代。人們開始認識到利已不一定要建立在損人的基礎(chǔ)上。通過有效合作皆大歡喜的結(jié)局是可能出現(xiàn)的。但從零和游戲走向雙贏，要求各方面要有真誠合作的精神和勇氣，在合作中不要小聰明，不要總想占別人的小便宜，要遵守游戲規(guī)則，否則雙贏的局面就不可能出現(xiàn)，最終吃虧的還是合作者自己。
華盛頓合作規(guī)律。
華盛頓合作規(guī)律說的是一個人敷衍了事，兩個人互相推諉，三個人則永無成事之日。多少有點類似于我們?nèi)齻€和尚的故事。人與人的合作，不是人力的簡單相加，而是要復雜和微妙得多。在這種合作中，假定每個人的能力都為1，那么，10個人的合作結(jié)果有時比10大得多，有時，甚至比1還要小。因為人不是靜止物，而更像方向各異的能量，相互推動時，自然事半功倍，相互抵觸時，則一事無成。
我們傳統(tǒng)的管理理論中，對合作研究得并不多，最直觀的反映就是，目前的大多數(shù)管理制度和行為都是致力于減少人力的無謂消耗，而非利用組織提高人的效能。
手表定理。
手表定理是指一個人有一只表時，可以知道現(xiàn)在是幾點鐘，當他同時擁有兩只表時，卻無法確定。兩只手表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會讓看表的人失去對準確時間的信心。手表定理在企業(yè)經(jīng)營管理方面，給我們一種非常直觀的啟發(fā)，就是對同一個人或同一個組織的管理，不能同時采用兩種不同的方法，不能同時設(shè)置兩個不同的目標，甚至每一個人不能由兩個人同時指揮，否則將使這個企業(yè)或這個人無所適從。手表定理所指的另一層含義在于，每個人都不能同時選擇兩種不同的價值觀，否則，你的行為將陷于混亂。
不值得定律。
不值得定律最直觀的表述是：不值得做的事情，就不值得做好。這個定律再簡單不過了，重要性卻時時被人們忽視遺忘。不值得定律反映人們的一種心理，一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情，往往會保持冷嘲熱諷，敷衍了事的態(tài)度，不僅成功率低，而且即使成功，也不覺得有多大的成就感。
因此，對個人來說，應在多種可供選擇的奮斗目標及價值觀中挑選一種，然后為之奮斗。選擇你所愛的，愛你所選擇的，才可能激發(fā)我們的斗志，也可以心安理得。而對一個企業(yè)或組織來說，則要很好地分析員工的性格特性，合理分配工作，如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時，給予及時的肯定和贊揚;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體共同工作;讓權(quán)力欲較強的職工，擔任一個與之能力相適應的主管。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情。
蘑菇管理。
蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法，初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門，或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。相信很多人都有過這樣一段蘑菇的經(jīng)歷，這不一定是什么壞事，尤其是當一切剛剛開始的時候，當幾天蘑菇，能夠消除我們很多不切實際的幻想，讓我們更加接近現(xiàn)實，看問題也更加實際。
一個組織，一般對新進的人員都是一視同仁，從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開始的時候，都只能從最簡單的事情做起，蘑菇的經(jīng)歷，對于成長中的年輕人來說，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。所以，如何高效率地走過生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗，成熟起來，并樹立良好的值得信賴的個人形象，是每個剛?cè)肷鐣哪贻p人必須面對的課題。
奧卡姆剃刀定律。
12世紀，英國奧卡姆的威廉主張唯名論，只承認確實存在的東西，認為那些空洞無物的普遍性概念都是無用的累贅，應當被無情地剃除。他主張如無必要，勿增實體。這就是常說的奧卡姆剃刀。這把剃刀曾使很多人感到威脅，被認為是異端邪說，威廉本人也因此受到迫害。然而，并未損害這把刀的鋒利，相反，經(jīng)過數(shù)百年的歲月，奧卡姆剃刀已被歷史磨得越來越快，并早已超載原來狹窄的領(lǐng)域，而具有廣泛、豐富、深刻的意義。
奧卡姆剃刀定律在企業(yè)管理中可進一步演化為簡單與復雜定律：把事情變復雜很簡單，把事情變簡單很復雜。這個定律要求，我們在處理事情時，要把握事情的主要實質(zhì)，把握主流，解決最根本的問題，尤其要順應自然，不要把事情人為地復雜化，這樣才能把事情處理好。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇八
員工是企業(yè)的最重要組成部分，對企業(yè)進行管理首先要對企業(yè)員工進行管理，酒店管理也不例外。酒店員工的工作態(tài)度直接影響了酒店的服務(wù)質(zhì)量，進而影響了酒店的整體水平，讓員工增加對酒店工作的熱情，提高員工的工作質(zhì)量，科學合理的運用激勵理論是有效的管理方式。
目前很多酒店的管理人員并沒有太高的學歷，理論知識不夠豐富，對經(jīng)營和管理問題也并不專業(yè)，他們在管理酒店時往往忽略服務(wù)意識，對激勵不夠重視。導致酒店沒有激勵體制或者激勵的強度不夠，酒店員工收入不高，嚴重影響了員工的工作熱情。
有些酒店管理者能夠轉(zhuǎn)變觀念，有著較高的服務(wù)意識，也認識到激勵手段的作用，在酒店管理中運用了激勵理論。但對激勵理論的運用卻沒有結(jié)合酒店的特色和員工的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境等因素，照搬別家酒店的激勵管理體制未必適合自家酒店，使得激勵管理的作用沒有得到很好的發(fā)揮。
有些酒店對激勵理論的認識過于片面，狹隘的把激勵認為是獎勵，實際上激勵不僅包括獎勵，還包括責罰，獎勵屬于正強化，處罰屬于負強化。只把激勵看成獎勵會使激勵的方式變得單一，不能有效的進行管理。
（四）沒有建立穩(wěn)定的長效機制。
任何結(jié)果的產(chǎn)生都需要一個過程，要想合理的運用激勵理論進行酒店管理，就要認識到管理工作是長期不間斷進行的，時松時緊不能加強管理。目前很多酒店的激勵有段都是短期的、臨時的，沒有建立長效的激勵機制，員工會感覺不公平，不利于提高員工工作的積極性。
（一）利用薪酬進行激勵。
薪酬激勵是最直接有效的激勵方法?，F(xiàn)在工作人員的薪酬體系已經(jīng)不在只有基本工資、獎金、加班費了，還包括了員工福利、股權(quán)激勵、員工培訓、員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等等，這對員工都具有很大的吸引力。薪酬關(guān)系到員工的切身利益，是員工生存的依據(jù)，因此酒店一定要制定合理的薪酬政策，有效對員工進行激勵。薪酬的評定要在保證公平性原則下，對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作績效進行評定，薪酬也要適當?shù)睦_層次，對工作能力強、貢獻大的員工給予高薪，不但增加了員工的工作熱情，還能為員工以后的工作提供動力。如果只采用這一種方式，會對新來的員工不大公平，因此薪酬激勵還應該包括一些福利，福利盡量滿足員工的需求，才能產(chǎn)生良好的激勵效果。
（二）利用培訓進行激勵。
培訓可以提高員工的綜合素質(zhì)，提高其自身競爭力，屬于非物質(zhì)激勵范疇。酒店可以先對員工的未來發(fā)展進行規(guī)劃，要員工感覺到自己還有很大的發(fā)展?jié)摿?，需要不斷學習，增加員工的危機意識：如果不繼續(xù)學習，就會被社會淘汰。這時酒店就能夠按照員工的需求，對員工進行培訓，員工在經(jīng)過培訓之后，能力得到了提高，綜合素質(zhì)也增強，就有了更大的發(fā)展空間，可以成為優(yōu)秀的管理人員。對于自身水平較高的員工，可以提供更高層次的培訓，比如海外培訓，這樣能夠使員工走出區(qū)域的局限，增長了見識，提高了能力，這樣的員工是酒店一手培養(yǎng)起來的，對酒店有感恩和依賴的心，不會輕易辭職或跳槽，這種激勵方法能夠為酒店培養(yǎng)人才、留住人才。
（三）利用競爭進行激勵。
競爭激勵能夠增加員工的`危機感、激發(fā)員工的競爭意識、促進部門協(xié)作和員工團結(jié)。酒店可以采用科學的競爭方法，開展員工之間、部門之間的競爭，在競爭中使員工有了集體意識，并且促進員工加強學習。但這種激勵方法一定要在公平的前提下進行，并且不能給員工帶來過大的競爭壓力，如果使員工感覺身心疲憊，失去對工作的熱情，就會適得其反。
（四）利用工作特點進行激勵。
要想讓員工對工作充滿熱情，就一定要讓員工喜歡自己的工作，這樣員工在工作中會覺得是在享受，而不會有太多的勞累和抱怨。酒店可以根據(jù)員工的愛好和特長為員工提供合適自己的崗位，這樣能發(fā)揮員工特長，使員工在熱愛的崗位上做出優(yōu)秀的成績。酒店在招聘員工時應該按照崗位的空缺進行細分，然后再根據(jù)應聘人員的性格特點，把他們安排到合適的崗位上去，在工作時間很久以后，還可以適當?shù)恼{(diào)換一下工作崗位，讓員工對工作保持新鮮感和熱情。
（五）利用企業(yè)文化進行激勵。
企業(yè)文化對員工的工作有著潛移默化的作用，對員工的工作態(tài)度有深刻的影響。酒店文化是在酒店長期發(fā)展中形成的，代表了酒店的發(fā)展特點，是酒店領(lǐng)導和職工長期達到的共識。因此，企業(yè)的觀念影響著員工的觀念，員工的觀念對員工的工作有指導作用，企業(yè)模范對員工有著激勵作用，企業(yè)的禮儀活動影響著員工的職責意識。好的酒店文化對員工有積極的影響，還代表了酒店的整體水平，員工會熱愛自己的酒店，為酒店的發(fā)展貢獻自己的力量。
總結(jié)：
激勵理論在酒店管理中發(fā)揮著重要的作用，但由于對激勵理論認識不清，導致酒店管理還存在一些問題，因此，酒店應該提高對激勵理論的認識水平，從薪酬、培訓、競爭、工作特點、企業(yè)文化等方面對員工進行激勵，提高員工的工作熱情和工作態(tài)度，進而提高酒店整體水平，促進酒店行業(yè)的長遠發(fā)展。
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高職教育管理中激勵理論的應用論文篇九
激勵就是激發(fā)鼓勵，主要指由一定的刺激源激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需求就是激勵過程的起點，由此而引起個體內(nèi)心(生理和心理)的激奮，導致個體從事滿足需求的某種目標行動。達到了目標，需求得到了滿足，激勵過程也就宣告完成。有效的激勵手段必須符合活動參與者的心理需要。激勵機制是在一定理論指導下，有針對性地運用激勵方式啟迪參與者的心智潛能的工作系統(tǒng)。建立科學的激勵機制，能夠極大地調(diào)動活動參與者的積極性，從而使管理活動獲得良好的效益。
青年教師是學校教學、科研、行政管理的重要力量，其蘊含著不可忽視的教學和創(chuàng)新能量，他們有著青年人獨特的內(nèi)心狀態(tài)和需求特征。高職院校要將組織目標與青年教師的需要特征結(jié)合起來，利用設(shè)置明確而有意義的目標去引導他們的行動，在使其需求獲得滿足的同時，調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性思維，以實現(xiàn)高職院校的組織管理目標。
2、高職院校青年教師的需求特征。
2．1具有強烈的發(fā)展需求。
發(fā)展需求是指對主體素質(zhì)或者條件不適應狀態(tài)的趨平衡要求。高職院校青年教師發(fā)展需求的滿足依賴于繼續(xù)學習，青年教師所處的特殊工作環(huán)境也決定了他們具有很強的發(fā)展需求?，F(xiàn)代社會為高素質(zhì)的青年教師提供了非常廣闊的發(fā)展空間，由于在教學、科研等業(yè)務(wù)方面的相對不足，他們普遍希望能得到進一步的深造，獲得更多的`培訓和進修的機會以及高年資教師的幫助和指導，使自己具有更高的專業(yè)水平，能適應更復雜的社會環(huán)境，為個人發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。
2．2具有強烈的創(chuàng)新需求。
青年教師多具有學歷高，知識面廣，基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識扎實，精力充沛，反應迅速，廣泛涉獵有關(guān)的新學科、新技術(shù)，知識結(jié)構(gòu)更新快，有較強的能力和自信，接受新知識、新事物快等特點。其從事教學、科研經(jīng)常跨學科、跨領(lǐng)域，對學術(shù)觀點和現(xiàn)實問題能很快做出判斷和反應，具備獨立思考問題、解決問題的能力，喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作，渴望自己的科研項目得到單位在時間、經(jīng)費等方面的支持，相關(guān)的教學改革或科研創(chuàng)新能得到保障，以促進其在自己專業(yè)及相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不斷進行更深入的研究和探索，發(fā)表有影響力的學術(shù)文章，并且把自己的科研成果盡可能地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力，希望有更充分的科研時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制。
2．3具有強烈的歸屬需。
青年教師經(jīng)受了民主意識的洗禮，自我意識強烈，對于歸屬感、自我尊重和自我實現(xiàn)的需求變得日益重要。他們以自我發(fā)展為中心，不斷豐富、完善和開拓自我，實現(xiàn)自我價值，這些都成為他們的主導思想，他們有積極參與變革的愿望。他們的社會參與方式也逐步走向自主和多元化。他們希望能把學校當作自己溫暖而親切的家，能積極參與到學校管理工作中去，對學校的發(fā)展能有自己的建議和想法，并獲得認可，獲得尊重，以此從中獲得強烈的歸屬感。
2．4具有強烈的物質(zhì)需求。
青年教師工作的時間較短，生活負擔較重，面臨結(jié)婚、購房、生育子女和贍養(yǎng)父母等家庭責任。但這時他們的工資待遇又普遍較低，在現(xiàn)行分配制度中年資、職稱及崗位有著潛在的卻最有相關(guān)性的對應關(guān)系，使得青年教師成為“先天”的低收入者，這種狀況必然導致青年教師具有較強的物質(zhì)需求。越來越多的青年教師認同“義利兼顧”，追求“奉獻和索取”的完美統(tǒng)一。許多實證研究結(jié)果也表明，經(jīng)濟收入是影響教師職業(yè)吸引力和隊伍穩(wěn)定性的直接因素，低收入也成為高職院校優(yōu)秀青年教師流失的重要原因之一。
2．5具有強烈的家庭需求。
家庭是一種歸屬，是人對外部和諧環(huán)境的依賴要求，是需要主體對外部客體的心理需要之一。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是個體對于群體環(huán)境的本質(zhì)心理需要。很多青年教師碩士、博士畢業(yè)后依然單身，他們很希望能在學校安家立業(yè)，有穩(wěn)定的生活環(huán)境和溫馨的心靈歸宿，但由于受社交范圍有限、工作繁忙等限制，他們接觸外界的機會偏少，他們希望學校能組織更多的活動來為其搭建一個信息、情感交流的平臺，為其開拓更廣闊的空問。
3．1增強童年教師的激勵意識。
增強激勵意識就要求提高青年教師的自身素質(zhì)，包括人格水準和業(yè)務(wù)水平兩個方面。人格水準是一種學習榜樣的感召力，是一種人性關(guān)懷的親和力，是一種共同目標的凝聚力，其本身就具有強大的激勵作用。業(yè)務(wù)水平包括學術(shù)水平和管理水平，直接關(guān)系到激勵行為的科學性和有效性。因此，必須高度重視提高青年教師的自身素質(zhì)，增強激勵意識，促使激勵機制發(fā)揮出更大、更好的作用。學校管理者要有親和力，要善于把握時機，把有效的思想工作深入到青年教師中間，與青年教師多接觸，了解青年教師的甘與苦、愁與樂，讓青年教師暢所欲言，及時解決青年教師的困難，縮短彼此之間的心理距離，讓青年教師看到學校發(fā)展和自身發(fā)展的前景，強化青年教師的歸屬感。
3．2建立完善的青年教師培養(yǎng)制度。
高職院校的人事、教學行政部門和分院、系部及教研室的業(yè)務(wù)部門都應認真研究對策，科學、有效地提高青年教師的綜合素質(zhì)，制訂一套比較科學、合理的青年教師培養(yǎng)方面的規(guī)章制度和激勵機制。教學方面，分院、系部、教研室要有比較完整的新教師培養(yǎng)計劃，強化集體備課，重視課堂教學質(zhì)量的提高，組織教學觀摩、教學業(yè)務(wù)評比，認真執(zhí)行新老教師結(jié)對機制；科研方面，重視青年教師的科研，加強對青年教師科研能力的培養(yǎng)，改善科研條件，完善科研激勵機制，滿足其在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)作創(chuàng)新性研究的需要，例如高職院校的院級課題申請主體應在申報、立項、經(jīng)費等方面適當向青年教師傾斜，讓青年教師有機會參與到科研工作中來；培訓進修方面，要充分考慮青年教師的自我發(fā)展需求，要把青年教師的發(fā)展和學校的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，及時傳達進修學習的信息，鼓勵和支持青年教師的培訓進修，在經(jīng)費上給予比較充分的保障，具體如讓青年教師參加在職培訓、脫產(chǎn)進修以及出國深造、廣泛開展的校內(nèi)外學術(shù)交流活動等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發(fā)展需求。
3．3．1關(guān)懷激勵它是指教學管理者對下屬的生存狀況、工作辛勞、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷、理解、信任和肯定，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。高職院校管理者要關(guān)心、愛護青年教師，解決青年教師思想、學習、生活、工作各方面的實際困難，應當盡可能搭建多種形式的溝通交流平臺，認真聽取青年教師的意見和建議，給予青年教師足夠的關(guān)懷和尊重，尤其在青年教師的婚姻、住房等方面，給予一定的關(guān)心和幫助，如通過高校之間青年教師聯(lián)誼會等形式拓寬他們的情感世界。
3．3．2獎懲激勵教學質(zhì)量是高校的生命線，在公正、合理的基礎(chǔ)上，必須加強青年教師的獎勵措施，包括物質(zhì)激勵和精神激勵，名副其實的獎勵既可使受獎?wù)叩玫缴鐣恼J可，又可滿足其自尊的需要，因而可以充分激發(fā)其工作和學習的熱情；恰如其分的懲罰同樣可以發(fā)人深省、促人奮進。在高職院校教學管理中，要善于采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，而且保證獎懲及時，絕不能實行單一的只“賞”不“懲”或只“罰”不“獎”。對重大發(fā)明、創(chuàng)造和研究成果等給予重獎，在一定程度上也可滿足青年教師的創(chuàng)新需求與成就需求。
3．3．3領(lǐng)導行為激勵青年教師激勵機制的實施效果受到高職院校管理執(zhí)行者素質(zhì)的制約。這種激勵機制的運行，要求管理者既有科學的管理理論、方法和相關(guān)的科學知識作指導，又需要管理者具有相應的管理素質(zhì)，以自身的行為為青年教師做出榜樣，善于溝通，創(chuàng)造寬松、民主和尊重的人文環(huán)境，以自身的人格魅力引發(fā)青年教師的工作熱情。因此，高職院校教學管理者除具備表達能力、管理能力、研究能力、創(chuàng)新能力外，還需要良好的人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力以及良好的心理素質(zhì)和道德素質(zhì)。
3．3．4環(huán)境激勵高校要關(guān)注青年教師收入狀況，注重公平，高職院校要建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?、公正科學的教師考評機制，形成良性、公平的競爭環(huán)境，對青年教師的評價要綜合教學、師德和科研等多方面因素，將青年教師的待遇與工作業(yè)績掛鉤，建立向青年教師適度傾斜的分配制度。通過在良好、公平環(huán)境中的競爭，調(diào)動青年教師的工作積極性，促使他們反思和改進教學、科研等工作上的問題，以幫助他們快速成長。此外，還可以采用榜樣激勵、政策激勵、競爭激勵、目標激勵等激勵手段。
3．4建立科學的激勵評價機制。
高職院校教學管理中在為青年教師設(shè)置多種激勵措施時，要注意激勵的及時性和適度性，使激勵的強度和數(shù)量與業(yè)績的大小、貢獻的多少相稱，而且要注意做到及時激勵。只有科學的監(jiān)控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，從而使激勵措施真正達到調(diào)動和保持青年教師積極性的效果?？茖W的激勵評價機制要依據(jù)本校的實際情況，目標明確、措施具體、調(diào)查科學、反饋及時、評價公正，通過問卷調(diào)查、內(nèi)部評議等形式不斷調(diào)整這種機制，并將這種機制制度化、長期化、常態(tài)化，并把評估結(jié)果和及時、適度的激勵結(jié)合起來，以提高廣大青年教師的積極性。
高職院校的發(fā)展和青年教師的發(fā)展密不可分，建立公平、合理、科學的青年教師激勵機制，必須充分了解青年教師的需求特征，這樣才能有效發(fā)揮激勵的作用，才能最大限度地調(diào)動青年教師的工作積極性，體現(xiàn)青年教師的最大價值，實現(xiàn)高職院校的科研教學目標，提升高職院校的內(nèi)涵水平。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十
本文從建構(gòu)主義基本觀點出發(fā),結(jié)合建構(gòu)主義教學觀,進一步探究了建構(gòu)主義理論在大學英語教學中的應用.建構(gòu)主義教學觀強調(diào)學習過程中學習者的主動性、建構(gòu)性,提出合作學習、情境性教學等,對深化當前的`教育教學改革具有深遠的意義.
作者：馬麗亞韓芳作者單位：馬麗亞(河北師范大學,教育學院,河北,石家莊,050051)。
韓芳(河北工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院,河北,石家莊,050091)。
刊名：考試周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：“”(1)分類號：h3關(guān)鍵詞：建構(gòu)主義教學觀大學英語
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十一
摘要：心理學教育是高職院校在教育中必修的一類重要基礎(chǔ)課程，但是經(jīng)過相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在心理學教學中，通常教師對理論課程教育較為重視，但是實踐機會卻較之少則又少。建構(gòu)主義理論的出現(xiàn)，為心理學教學實際應用方面創(chuàng)造了機會，并且建構(gòu)主義理論在專業(yè)人士口中被稱為“教育心理學中的一場革命”。本文根據(jù)實際高職學校相關(guān)專業(yè)心理學教育現(xiàn)狀，針對其忽略實踐在心理學教育的重要性的現(xiàn)象，探討建構(gòu)主義在心理教學中的應用。
1引言。
在高職相關(guān)專業(yè)的教育過程中，如果說本科學校的教育主要注重的是學生知識性的培養(yǎng)，那么相應的高職院校就是針對社會需求，向社會培養(yǎng)專業(yè)性的技術(shù)性較強的實踐型人才。所以在高職院校的學生培養(yǎng)過程中，更加注重對學生理論聯(lián)系實際的培養(yǎng)。高職相關(guān)專業(yè)的心理學教育主要是針對相應年齡段的兒童研究其發(fā)展規(guī)律和特點，其教學具有很強的實踐性。如何將建構(gòu)主義理論更好地融入心理學教學，是現(xiàn)階段高職院校首要探究的工作之一。
2什么是建構(gòu)主義。
建構(gòu)主義最早是由讓皮亞杰提出的，這也成為了相應心理學教學中的一次革命。在二十世紀末期，大量的學者注意到心理學教學實踐的重要性，也關(guān)注到建構(gòu)主義在心理學教學實踐與理論結(jié)合的重要作用，從而構(gòu)建主義逐漸地被廣泛應用于教學中。在構(gòu)建注意理論中，學生成為理論的核心，相關(guān)的理論探究都是強調(diào)學生為主體，對知識進行主動地探索，并且在探索過程中主動地去發(fā)現(xiàn)，并且在此基礎(chǔ)上對所學的知識進行一種主觀的構(gòu)建。這種理論改變了傳統(tǒng)教學教師為主體的講授式的教學。也就是說，構(gòu)建主義主要是以學生為中心，而教師只是學習過程中的指導者。這種教學方法在一方面確立了學生的.主體地位，另一方面又更好地利用了教師的指導作用。教師由傳統(tǒng)的知識的傳播者變?yōu)橹R的幫助者，學生從被動地接受知識變?yōu)橹鲃拥靥剿髦R，主動構(gòu)建相關(guān)知識體系。在建構(gòu)主義的教學中，由上述理論可見，學生再也不是知識的承受者，教師雖具有知識的傳播作用，但也不再擁有傳統(tǒng)的高高在上的地位。這個理論的創(chuàng)造為學生和教師都賦予了新的意義，并且轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)教學的思想模式，為教學注入新的血液。與此同時，它還強調(diào)了學生在學習過程中需要處于主動地位，強調(diào)學生學習的主動性，知識的學習是為了更好的利用，其理論也強調(diào)了學習的社會性，除此之外，教學不僅僅是理論的，在某種程度上建構(gòu)理論強調(diào)了教師在教學過程中的情境性，將理論與實際相聯(lián)系。建構(gòu)理論不僅強調(diào)了傳統(tǒng)教學忽視的幾種觀點的重要性，更為教師教學和學生的學習提出了新的思路，學生的學習不再是被動的，教師應注意每個學生在成長過程中的不同，與每個學生知識含有量的不同，尊重學生已有的知識，不再是刨除學生已有知識體系的強行教學，強調(diào)教師應將學生原有的知識體系與經(jīng)驗作為教學基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上引導學生產(chǎn)生新的知識體系，建構(gòu)新的理論。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十二
近年來，隨著高職院校的改革發(fā)展和學生素質(zhì)的改變，行政管理工作日趨瑣碎復雜，對行政教輔人員提出了更高的工作要求。因此，高職院校要建立與更高的工作要求相匹配的激勵機制，提出切實的管理建議和對策。
1激勵機制的定義及其作用。
激勵機制是在組織系統(tǒng)中，激勵主體系統(tǒng)運用多種激勵手段并使之規(guī)范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和[1]。激勵的最終目的是實現(xiàn)組織目標和個人目標的統(tǒng)一。因此，在構(gòu)建高職院校行政教輔人員激勵機制的過程中，既要注重院校目標的實現(xiàn)，又要充分考慮行政教輔人員的個人需要和個人目標，最終實現(xiàn)高職院校和行政教輔人員個人的共贏。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十三
職業(yè)學校機電技術(shù)應用專業(yè)應當結(jié)合社會的實際發(fā)展需求，及時更新理論教學內(nèi)容，使學生學習和掌握最新的專業(yè)理論知識，提高學生專業(yè)技能。在具體實踐中，職?？刹扇 罢堖M來”與“走出來”的方式推動理論教學改革。對于“請進來”而言，職?？善刚堃恍┰诖笮蜋C械企業(yè)或相關(guān)專業(yè)協(xié)會的工程師、技師，到本校進行授課，向?qū)W生傳授最新的理論知識，通過將專業(yè)教學內(nèi)容與自身實踐經(jīng)驗相結(jié)合，激發(fā)學生的學習興趣。對于“走出去”而言，職校應當選派專業(yè)課教師去相關(guān)企業(yè)進行學習和實踐，使專業(yè)課教師掌握先進的生產(chǎn)技術(shù)，及時收集機電技術(shù)應用專業(yè)的新信息，并將這些新知識和新信息傳授給學生，拓展學生的知識面。
2構(gòu)建理實一體化教學模式。
以“機床故障檢測與維修”專業(yè)課程為例，教師可采取項目教學法、現(xiàn)場教學法、仿真教學法、案例教學法等多種教學方法，使教、學、做融為一體，讓學生在學中做、做中學，構(gòu)建理實一體化教學模式，積極推動理論教學改革。教師可根據(jù)專業(yè)課程的特點，將其劃分為四個項目及若干個任務(wù)，具體如下：項目一：機床的管理與維護。主要任務(wù)為車間的6s管理與機床的檢查、機床精度測量與驗收；項目二：機床機械部件的.調(diào)整與維修。主要任務(wù)為進給部件的調(diào)整與維修、主軸部件的調(diào)整與維修、重要輔助部件的調(diào)整與維修；項目三：機床典型故障的診斷與維修。主要任務(wù)為螺紋車削誤差故障維修、機床潤滑系統(tǒng)故障維修、軸類零件加工誤差故障維修、機械手換刀故障維修、輔助裝置故障維修等；項目四：數(shù)控機床故障診斷與維修。主要任務(wù)為數(shù)控機床方式選擇功能的故障維修、通信功能故障維修、冷卻功能故障維修、進給倍率功能故障維修等。通過進行基于工作過程的實戰(zhàn)訓練，既能夠使學生在實際操作中掌握機床故障檢測與維修的相關(guān)理論知識，又能夠使學生具備拆裝調(diào)整機床機械部件與診斷排除機床機械故障的技能，提高學生運用理論知識解決實際問題的能力。
3運用多樣化的教學手段。
在機電技術(shù)應用專業(yè)的理論教學中，教師必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的填鴨式教學方式，靈活運用多媒體教學手段，將專業(yè)課程中涉及到的原理圖、零件圖、裝配圖、程序圖、電路圖等內(nèi)容制作成多媒體課件，以供課堂教學使用。通過運用多媒體教學手段，可以有效彌補傳統(tǒng)教學手段的不足，節(jié)省課堂板書時間，使枯燥、抽象的理論知識易于理解和記憶，從而提高學生對專業(yè)課程理論知識的學習效率。同時，職校還可以利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，將專業(yè)課程的相關(guān)教學資料上傳到校內(nèi)網(wǎng)絡(luò)平臺上，使學生能夠利用課下時間復習和鞏固已學的理論知識，拓寬學生的學習渠道。
4結(jié)束語。
總之，機電技術(shù)應用專業(yè)是我國職業(yè)學校的基礎(chǔ)專業(yè)之一，其專業(yè)課程教學效果直接關(guān)系到本專業(yè)技能型人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展對機電技術(shù)應用專業(yè)人才的需求不斷增加，職校必須立足于自身辦學特色，優(yōu)化專業(yè)課程體系，改革傳統(tǒng)的理論教學模式，積極推行理實一體化教學，從而促使學生夯實理論知識基礎(chǔ)，不斷提高專業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)。
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十四
基于建構(gòu)主義理論，高職心理教學可以運用項目教學法。根據(jù)心理教學主要目標，在較為復雜的問題教學過程中，教師圍繞此問題，創(chuàng)設(shè)相關(guān)的項目情境。以此活動為基礎(chǔ)，學生根據(jù)自己已有的知識體系與相關(guān)的生活經(jīng)驗，在教師的指導下，通過討論等形式，完成對本項目的問題的探討。項目教學法在高職心理教學中的應用，具體過程主要分為五個步驟：問題定向、操作示范、探究導向、協(xié)作學習、總結(jié)評價。在項目教學法實施過程中，通過項目的完成將理論知識與實踐相結(jié)合，通過此過程的探究提高學生在實際中解決問題的能力，提高學生學習的積極性，并且突出培養(yǎng)高職學生職業(yè)技術(shù)教育的主要地位。
3.2情境教學法。
在高職教育中，相關(guān)的心理學教育根據(jù)教學實際知識與世家生活相結(jié)合，在課堂上創(chuàng)設(shè)相關(guān)的心理教育情境，使學生在模擬出來的教學情境中體會真正的教學內(nèi)容，并且在此種模擬訓練中培養(yǎng)學生分析能力，使學生可以更好地解決問題。在建構(gòu)主義理論下產(chǎn)生的情境教學是離不開生活實際的，所謂知識源于生活，心理學相關(guān)知識也不例外，高職心理學教育中運用情境教學法主要有三方面的具體體現(xiàn)。第一，生活實際情境中處處存在知識；第二，人類知識的培養(yǎng)與應用源于生活并應該應用于生活；第三，在情境中學生才能更好的理解與應用知識，并將其應用于社會活動。在建構(gòu)主義下的心理學教育中，相應的情境教學法具體有兩種，一種是教師運用語言的魅力聲情并茂地向同學們描述一個相關(guān)的情境，此種方法主要依靠學生的想象能力，雖將建構(gòu)主義思想與高職心理學教學相聯(lián)系，但是還是具有一定的抽象性。第二種是運用現(xiàn)代高科技手段借助多媒體向?qū)W生展示相關(guān)的情境，主要是以圖像、音頻、視頻等形式。為學生體現(xiàn)一種較為真實更為具體的情境教學。在高職心理學教學中，情境教學具體可分為情境引入、情境分析、總結(jié)知識等幾個步驟，在較為接近生活的情境中，實現(xiàn)教學與實際相結(jié)合的教育目標。
4總結(jié)。
經(jīng)過前人長時間的實踐與應用證明，建構(gòu)主義理論在高職心理學教學中的應用對其教學質(zhì)量的提高有著關(guān)鍵的作用。除本文介紹的建構(gòu)主義理論下的項目教學法和情境教學法外，還有著案例教學法等相關(guān)多種教學方法。將建構(gòu)理論融入高職心理學教育，教師只有在實踐中不斷探索總結(jié)經(jīng)驗，才能更好地完成高職院校為社會輸送技術(shù)行專業(yè)人才的教育目標。
參考文獻：
高職教育管理中激勵理論的應用論文篇十五
［摘要］當前，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與國家大力發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的要求還相差較大，內(nèi)部質(zhì)量保障體系及教師教學約束與激勵機制還不健全，存在著教師重科研、輕教學、教學積極性不高、教學本位偏離、質(zhì)量意識不強、參與教改動力不足的現(xiàn)象;教師教學質(zhì)量還未直接影響到教師教學評價和教學崗位能力考核。亟須結(jié)合國家大力發(fā)展高職教育和高職院校內(nèi)部質(zhì)量保證體系建設(shè)要求，研究建立教師教學約束與激勵機制，約束規(guī)范教師的教學行為，引導激勵教師致力于教育教學改革，促進有效課堂建設(shè)及人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。文中將分析高職院校教師教學約束與激勵機制研究意義、研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容及途徑。
［關(guān)鍵詞］高職院校;質(zhì)保體系下;教師教學;約束激勵。
近年來，《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(－)及教育部辦公廳《關(guān)于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件相繼發(fā)布，對高職院校的教育整體實力、人才培養(yǎng)質(zhì)量及社會服務(wù)能力提出了明確要求。而教師作為教育教學的主體，是學校教育教學質(zhì)量提升的關(guān)鍵，因此，高職院校要充分調(diào)動教師積極投身教育教學改革的積極性、創(chuàng)造性，建立全校性質(zhì)量意識，推進有效課堂建設(shè)，切實提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。亟須建立適應高職質(zhì)保體系要求的教師教學約束與激勵機制，引導教師樹立質(zhì)量意識，回歸教學本位，實現(xiàn)既約束教學質(zhì)量后位人員，促其整改，又表彰教學質(zhì)量優(yōu)秀人員，弘揚先進的目標。本文將結(jié)合高職院校教師教學現(xiàn)狀，分析教師教學約束與激勵機制研究的意義、內(nèi)容及途徑。
一、研究的意義。
當前高職院校存在教學質(zhì)量不高、重科研輕教學、人才培養(yǎng)與社會需求脫節(jié)、教師教學質(zhì)量意識不強、教學本位偏離、參與教改動力不足等諸多現(xiàn)實問題。其根源在于教師教學約束與激勵機制不健全，主要表現(xiàn)在教師教學積極性不高，重視教學質(zhì)量還停留在口頭上;全校性質(zhì)量氛圍還未建立，教師教學評價與教師教學質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠，教師教學能力考核與教師教學質(zhì)量關(guān)聯(lián)不夠等。當今及今后一段時期國家將大力發(fā)展職業(yè)教育，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升，建立和完善高職質(zhì)保體系下教師教學約束與激勵機制是提升教學質(zhì)量的關(guān)鍵。應結(jié)合高職院校實際，進行廣泛調(diào)研，全面了解高職院校教師職業(yè)現(xiàn)狀及教師教學約束與激勵機制建設(shè)情況，對高職院校質(zhì)保體系下教師教學約束與激勵機制的內(nèi)容和途徑進行系統(tǒng)性研究，并就約束和激勵兩個方面提出系統(tǒng)的、全面的、操作性強的對策性措施，形成適合高職院校發(fā)展需要的教師教學約束與激勵機制，約束規(guī)范教師教學行為，引導激勵教師樹立“質(zhì)量是生命線”的意識。
二、研究的現(xiàn)狀。
目前國內(nèi)外學者對本科院校教師教學激勵研究較多，從教學激勵因素、理論及機制等多角度進行了深刻的研究，研究成果呈現(xiàn)百家爭鳴的態(tài)勢?？陀^上，由于高職教育發(fā)展相對較遲，造成有關(guān)高職院校教師教學約束與激勵的研究相對較少。資料顯示有關(guān)教師教學激勵研究主要從以下幾個角度:。
(一)激勵因素角度。
較重要的觀點有:姚啟和認為教師激勵要靠人格規(guī)范和學術(shù)規(guī)范來影響和制約，要建立起適合高等學校特點的激勵機制;張燮論述了高校教師積極性和動機激勵模式，也有學者認為“薪酬待遇”、“工作崗位”、“同事關(guān)系”、“學校管理”、“學習晉升”及“工作環(huán)境”是主要影響因素;還有的學者從情感因素、理想因素、規(guī)范因素和投入因素等方面的組織承諾角度來分析激勵機制的影響因素。
(二)激勵理論角度。
有學者認為教師激勵是管理者和教師的博弈過程，制度框架是約束教師行為的規(guī)則。因此，一方面要實行人性化的管理，另一方面要建立處罰制度，掌握好處罰力度。通過優(yōu)化政策、提高待遇及改善環(huán)境等舉措，營造招才、愛才、惜才的氛圍，為事業(yè)發(fā)展提供人才支撐。不斷完善人事分配制度改革，向一線人員和貢獻度大的人員傾斜，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的二次分配方案。
(三)激勵機制角度。
國內(nèi)有高校通過深化機制改革，圍繞人才培養(yǎng)需要，建立與事業(yè)發(fā)展相適應的教師教學約束與激勵機制。設(shè)立“教學質(zhì)量獎”、“優(yōu)秀教學團隊”，營造教師熱愛教學、忠于教學的良好教風;建立師資隊伍發(fā)展規(guī)劃，為教師定制職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，促進青年教師迅速成長;設(shè)置教學關(guān)鍵崗或示范崗，鼓勵名師、教授上講臺授課，激勵教師投身教學。
(四)績效管理角度。
有學者對教師績效評價做了進一步研究和探索實踐，并取得了豐碩的研究成果，認為高校教師績效評價指標體系構(gòu)建是教師績效評價中的重點和難點，應從高校教師績效評估的內(nèi)容確定為“德、能、勤、績”四個方面評估教師的政治思想素質(zhì)和職業(yè)道德、崗位業(yè)務(wù)知識和勝任能力、履行職責情況。針對不同教學評價等級設(shè)置分檔酬金，體現(xiàn)教學質(zhì)量優(yōu)秀教師的勞動所值。上述學者對高校教師教學激勵的研究，為建立健全高職質(zhì)保體系下教師教學約束與激勵機制提供了理論上借鑒，也為高職教師教學約束與激勵機制研究留下了空間。高職院校可以從質(zhì)保體系下對高職教師激勵機制的建立、實施進行系統(tǒng)性研究，形成系統(tǒng)的、全面的、操作性強的實施策略及具體操作辦法等。
三、研究的內(nèi)容。
教師是教學活動組織者，既是教學質(zhì)量責任人，也是質(zhì)保體系“五縱五橫”中核心要素之一，教師的教學水平及態(tài)度直接影響到人才培養(yǎng)質(zhì)量和教書育人的氛圍。教師教學約束與激勵機制就是要激發(fā)教師教學主體作用，最大限度發(fā)揮教師對人才培養(yǎng)的貢獻，營造良好的教風。有關(guān)高職院系教師教學約束與激勵機制研究可以從以下幾個方面:。
(一)弄清高職院校人才培養(yǎng)使命與教師教學的現(xiàn)狀。
分析國務(wù)院和教育部有關(guān)高職院校高素質(zhì)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)的要求及高職院校內(nèi)部質(zhì)保體系建設(shè)的要求。設(shè)計好了解教師教學狀態(tài)的調(diào)研提綱、調(diào)研人群及調(diào)研范圍，進行廣泛抽樣、分類調(diào)研，選用統(tǒng)計分析方法，做好數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，形成調(diào)研報告，分析約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的問題及體制機制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
著眼有利于高職人才培養(yǎng)需要和人才隊伍建設(shè)實際，為教師職業(yè)生涯發(fā)展提供更大的空間及條件保障，激發(fā)教師投身教學、鉆研教學的積極性和創(chuàng)造性，形成教師熱愛教學、忠于教學的優(yōu)良教風，引導教師樹立正確的事業(yè)觀、價值觀。如何發(fā)揮好職稱評審、評優(yōu)評先及績效考核等工具的杠桿作用，實現(xiàn)向一線教學業(yè)績好的教師傾斜，體現(xiàn)不同教學水平教師的.教學價值，激發(fā)教師熱情飽滿地走上講臺，開心快樂地開展教學教改工作，樂于奉獻教育教學事業(yè)，促進人才培養(yǎng)質(zhì)量持續(xù)提升。
(三)如何充分運用約束與激勵手段，促進質(zhì)量提升。
約束與激勵的落腳點是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，高職院校要充分意識到建立約束與激勵機制的重要性，更要意識到操作性強的配套制度制定和執(zhí)行的重要性，以文件的形式確定與約束和激勵有關(guān)的制度，并得到堅決執(zhí)行。如何通過約束與激勵機制及相關(guān)配套文件的建立、執(zhí)行，實現(xiàn)教師教學質(zhì)量與教學評價、教學能力考核關(guān)聯(lián)，進一步營造全校性質(zhì)量氛圍，突出教學工作的中心地位和教學質(zhì)量至上的原則，實現(xiàn)教學質(zhì)量的持續(xù)提升。
四、研究的途徑。
學習研究《國務(wù)院關(guān)于加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育的決定》、《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃》(2015－2018)及《關(guān)于建立職業(yè)院校教學工作診斷與改進制度的通知》等文件有關(guān)提高高職教學質(zhì)量的要求。
(一)深入調(diào)研。
設(shè)計調(diào)查問卷，突出問題導向，以一所高職院為基礎(chǔ)，面向教師、學生、領(lǐng)導、專家及用人單位，廣泛抽取對象，深入開展訪談;同時選取區(qū)域內(nèi)有影響力的國示范高職院，圍繞教師教學狀態(tài)及約束、激勵措施進行專項調(diào)研;結(jié)合同類院校情況，認真總結(jié)分析，形成調(diào)研報告，全面反映出各類專業(yè)課教師和公共課教師教學的基本現(xiàn)狀。通過調(diào)研，找出約束教師教學積極性和教學激勵效果不明顯的根源及體制機制上的障礙，分析其成因及關(guān)聯(lián)因素。
(二)完善政策。
加強對學校政策的研究，制定和完善有利于調(diào)動教師熱于教學、鉆研教學的政策，發(fā)揮政策引導作用。特別是有關(guān)職稱評審、績效考核等關(guān)乎教師核心利益的政策制度，向一線教師傾斜，鼓勵教師安心教學，營造尊師重教、質(zhì)量第一的氛圍。政策中充分運用好職稱評審及績效考核等杠桿，職稱評審要警惕唯科研課題及論文的導向，優(yōu)先考慮默默堅守教學崗位、教學質(zhì)量好、學生滿意、專家認可的教學成績突出的老師;二次分配中要體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，結(jié)合教師教學評價等級設(shè)置階梯式分檔酬金，兌現(xiàn)業(yè)績績效。
(三)建章立制。
在高職院校教學質(zhì)量監(jiān)控中，建立教師教學約束與激勵機制，為達到既要有約束力又要有激勵作用的效果，要在約束和激勵方面建立配套制度。但是約束和激勵都是手段，根本目的是為建設(shè)優(yōu)良教風，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。約束方面，可以修改完善學校教學事故認定處理辦法，把處理教師教學事故和追究領(lǐng)導或管理人員失職聯(lián)系起來，同時處理事故教師和相關(guān)失職人員，促使領(lǐng)導和管理人員承擔起管理職責;建立教學評價后位人員整改制度，對連續(xù)排位靠后人員實施“培訓—考核—上崗”的辦法，上崗后仍靠后者可以采取調(diào)離教學崗位的辦法，切實規(guī)范約束教師教學行為。激勵方面，通過設(shè)置“教學質(zhì)量獎”的形式，對教師個人進行表彰，借助獎金和榮譽證書的形式，大力弘揚先進典型，在全校性大會上頒獎，放大表彰激勵效應;通過在年度目標考核中設(shè)置“教學質(zhì)量單項獎”的形式，激勵表彰教學工作方面成績突出的二級院系(部)。對教學評價好的教師，實施免聽課制度。教學有關(guān)項目申報、課題評審中，增加教學質(zhì)量考核分量，優(yōu)先考慮鉆研教學教改、熱情高、質(zhì)量好、實績顯著的教師。
(四)科學評價。
建立教師教學質(zhì)量與教師教學評價關(guān)聯(lián)機制，進一步優(yōu)化、量化評價指標，通過多元、及時、隨機評教，客觀準確反映出教師教學質(zhì)量;建立教師教學質(zhì)量與教師教學能力考核關(guān)聯(lián)機制，在教師教學公開課、職稱評審和新教師上崗教學能力考核及教學質(zhì)量獎評選等環(huán)節(jié)注重教師教學質(zhì)量的量化考核，定性評價，堅持教學質(zhì)量一票否決制?？傊槍處熃虒W約束與激勵機制的研究，要圍繞國家對高職教育發(fā)展和人才培養(yǎng)期望，適應高職質(zhì)保體系建設(shè)要求，制定切實可行的政策制度。其目的不是簡單的約束教師，給教師增加壓力，而是進一步調(diào)動教師參與教育教學的積極性、創(chuàng)造性，營造全校性質(zhì)量氛圍，著力解決高職院校中教師教學質(zhì)量意識不強、教學本位偏離、教學質(zhì)量與教學評價不適應的問題。力爭經(jīng)實踐探索、逐步完善和總結(jié)提煉，優(yōu)化約束與激勵措施，形成具有推廣價值的高職院校質(zhì)保體系下教師教學約束與激勵機制，對同類院校具有借鑒意義。
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【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17565026.html】
