總結(jié)是提高學(xué)習(xí)效果的有效方法，可以幫助我們更好地理解和應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。評價是總結(jié)文章中對某個人、事物或事件進行客觀評價和評論的部分。范文是總結(jié)寫作的參考，但要注意保持自己的獨立思考和創(chuàng)新。
人事管理的論文篇一
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計關(guān)系的基礎(chǔ)上，強調(diào)內(nèi)部審計的監(jiān)督、評價、咨詢、防范風(fēng)險的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強高校對市場環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
人事管理的論文篇二
摘要：企業(yè)的發(fā)展和擴大離不開人才的支持，因此人力資源管理便成為了現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分。而作為人力資源管理工作至關(guān)重要的構(gòu)成要素，人事檔案及其管理工作也成為了促進和保障企業(yè)人力資源工作的順利和有序開展的必要條件。
在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，如果人事檔案管理工作無法和人力資源管理工作的發(fā)展相適應(yīng)，就會在很大程度上對人力資源管理，甚至整個公司的人才管理產(chǎn)生巨大的負面影響。筆者根據(jù)自己在人事檔案管理工作中獲得的經(jīng)驗，總結(jié)出了關(guān)于人事檔案管理在人力資源管理中的地位和發(fā)展對策，本文將就此問題進行重點討論。
人力資源管理，是指通過科學(xué)的管理方法對該企業(yè)、單位或組織中的人力進行培訓(xùn)和教育，并同時對人力進行組織、調(diào)動和科學(xué)配置，從而保證管理范圍內(nèi)的人力能夠處在最佳的協(xié)調(diào)狀態(tài)。通過對人的觀念、心理和行為的控制和引導(dǎo)，正確發(fā)揮人的主觀能動性，達到真正的人盡其才。由于人力資源管理的核心在很大程度上是“人”，所以人事檔案管理工作就是通過對人事活動中逐步形成的材料進行集中和整理，構(gòu)建出可以集中反映個人的各項內(nèi)容。加之人事檔案管理工作同時具有客觀、動態(tài)和保密等特點，因此成為了人力資源管理乃至整個企業(yè)客觀、全面和及時地了解和考察人才，并對人才進行選拔以及任用的重要參考依據(jù)。
二、人事檔案管理在人力資源管理中的地位。
1.人事檔案管理有效提高企業(yè)工作效率。
在進行人事檔案管理的過程中，最重要和基本的原則就是要實現(xiàn)“人”和“檔”的統(tǒng)一。在實踐中我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源本身具有固定和靜止性，并且人事檔案并非永久地、固定地保存在某個企業(yè)、單位或勞動部門的。隨著時間的推移，以及人員的流動、崗位的更迭和其他的動態(tài)原因，檔隨人走也成為了人事檔案管理中的重要特征。所以加強人事檔案管理的工作，可以讓企業(yè)有效地提高人力資源的應(yīng)用價值，從而實現(xiàn)人力資源的統(tǒng)籌優(yōu)化與合理配置。
2.人事檔案管理可以促進人力資源開發(fā)。
人事檔案管理的有效執(zhí)行，可以在最大程度上發(fā)揮對于人力資源的效力和配置方面的價值。而這個價值主要表現(xiàn)在兩個方面：第一個方面，人事檔案管理可以對員工的個人經(jīng)歷、能力特長、教育狀況和綜合表現(xiàn)進行全面的記錄，客觀真實地記載員工成長的歷史。這對于未來的發(fā)展可以起到一定程度的預(yù)測作用。企業(yè)還能以此為依據(jù)進行人才的`發(fā)掘和使用，從而避免出現(xiàn)人才的埋沒、浪費和壓制狀況的發(fā)生。另一個方面，完善人事檔案可以在最大限度上了解員工的信息，從而有效促進對員工實行科學(xué)化的管理。企業(yè)可以根據(jù)不同類型的人才結(jié)合崗位特征，在企業(yè)內(nèi)部進行合理的調(diào)動，從而將最合適的崗位留給最合適的人，達到人力資源的最優(yōu)配置。
3.人事檔案管理能夠提供重要參考依據(jù)。
在人力資源管理或人力資源計劃進行的過程之中，任何的企業(yè)都需要組成一支由一定數(shù)量人數(shù)所構(gòu)成的高質(zhì)量、高水平的人才團隊。這要求企業(yè)必須考慮到人才的需求和擁有量，并使其進行相互匹配。在作出決策之前，企業(yè)和單位的人事檔案管理部門應(yīng)當配合人力資源管理部門事先對相關(guān)人員的人事檔案進行了解，并由此進行科學(xué)、系統(tǒng)的綜合考察與測評。在形成最終意見之后，及時提交管理層進行研究和決策的制定，并同時保證決策的科學(xué)、合理與可行性。
三、人事檔案管理在人力資源管理中的發(fā)展對策。
1.提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
在經(jīng)濟開發(fā)區(qū)和發(fā)達地區(qū)，隨著當?shù)厣a(chǎn)力的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化人力資源管理的要求。這要求人事檔案管理部門在進行建設(shè)和發(fā)展的過程中，不僅要加強相關(guān)領(lǐng)域的高素質(zhì)人才引進，同時也要對現(xiàn)有的管理人員進行綜合性、有效的培訓(xùn)，做到“打鐵還需自身硬”。隨著全體檔案管理人員的綜合素質(zhì)的整體提高，可以有效地讓從業(yè)人員適應(yīng)在新經(jīng)濟環(huán)境下對于檔案管理人員的更高要求和標準。
2.確保人事檔案材料完整準確。
人事檔案作為人力資源管理工作的重要參考和依據(jù)，必須確保檔案的準確、客觀與完整，這也是人事檔案發(fā)揮其自身價值的最根本條件。倘若人事檔案無法做到完整和準確，那么就會失去其價值和全部意義。所以在人事檔案管理的過程中，管理人員必須在原有基礎(chǔ)上定期清查人員信息，并且做到實時地、不斷地擴大存檔范圍，對個人信息進行分類保存。
3.建立人事檔案管理制度規(guī)范。
在人事檔案管理的新標準和新要求下，對于無法滿足新形勢和新特征的人事檔案管理制度必須進行及時和有效的改革。人事檔案管理必須建成一套符合當?shù)睾彤斍叭肆Y源發(fā)展趨勢的人事管理制度，以確保人事檔案的管理工作可以實現(xiàn)科學(xué)化和規(guī)范化。這種制度的變革可以是全面的改革，也可以是針對具體情況進行部分的修改。但是無論怎樣更改，都要通過嚴格的規(guī)章制度確保人事檔案在收集和保存過程中的及時、客觀與完整性，同時也保證材料的真實性，做到披沙揀金。
在人事檔案管理的工作中，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)時代特征、自身特點和當?shù)匾?，加強對于人事檔案的動態(tài)管理。這要求人事檔案管理人員通過收集變化資料，及時更新人事檔案信息，以便于人力資源管理部門及時準確地了解和把握個人的真實情況。同時，還要實現(xiàn)對人事檔案管理的合理開發(fā)，為企業(yè)提供質(zhì)量更高的服務(wù)。對于檔案管理人員而言，應(yīng)當從信息資源的角度看待人事檔案，并實現(xiàn)在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新工作模式，強化檔案信息分析，將人事檔案管理工作建設(shè)成人力資源工作和企業(yè)的發(fā)展與擴大過程中的堅強后盾。不僅如此，企業(yè)在進行人事檔案的開發(fā)和信息利用時，還必須做到個人信息的保護不受侵犯，徹底杜絕信息濫用和擴散、公開、買賣等違法現(xiàn)象發(fā)生?？偟膩碚f，由于人力檔案管理在人力資源管理中的重要地位，管理人員必須樹立創(chuàng)新理念和正確的人才信息觀，從而推進人事檔案管理工作更加規(guī)范、科學(xué)和高效，達到發(fā)揮人事檔案管理在人力資源管理中重要作用的目的。
參考文獻：
[1]陳雅霜.人力資源管理中人事檔案管理重要性探析.經(jīng)營管理者..13。
[2]王蕾.人力資源管理中人事檔案管理出現(xiàn)的問題研究.吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報..3。
[3]胡愛真.論人事檔案在人力資源管理中的效用.人力資源管理.2015.12。
人事管理的論文篇三
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現(xiàn)在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學(xué)和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學(xué)工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導(dǎo)致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優(yōu)勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導(dǎo)致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設(shè)備、設(shè)施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責(zé)任意識，高校設(shè)備、設(shè)施進行了院系負責(zé)制等，導(dǎo)致了很多教學(xué)設(shè)備、設(shè)施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現(xiàn)形式：
1.1積極性得不到發(fā)揮。
高校人事管理業(yè)務(wù)流程要得到優(yōu)化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務(wù)，高校教師比較容易滿足現(xiàn)狀，他們?yōu)樽陨淼奈磥砬熬暗目捶ù嬖诓灰恢碌模^多的教師都是只要較好自己本專業(yè)的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導(dǎo)致了一個高校系統(tǒng)競爭力不強或者他們對科研轉(zhuǎn)化社會效應(yīng)這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規(guī)則和規(guī)章不感興趣，甚至有些公然的違背規(guī)章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復(fù)復(fù)的工作，這更加導(dǎo)致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發(fā)。
1.2分工過細，流程具有斷裂性。
較為常見的組織機構(gòu)均是以分工原則為基礎(chǔ)而逐漸得以發(fā)展的，即便是根據(jù)分工原則構(gòu)建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內(nèi)容和具體職責(zé)劃分明確，但是也會產(chǎn)生劃分職責(zé)上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現(xiàn)管理流程的斷裂現(xiàn)象。例如我院現(xiàn)有院內(nèi)職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監(jiān)察室、人事處、教務(wù)處、后勤管理處、學(xué)生處（含團委、保衛(wèi)科）、計財處、產(chǎn)學(xué)研與繼續(xù)教育處、招生就業(yè)處、圖書館、現(xiàn)代教育技術(shù)中心等12個部門,各部門根據(jù)職責(zé)分工完成各自工作任務(wù)。但是，有部門無法明確的工作任務(wù)也就成為不管地帶，通常由辦公室協(xié)調(diào)處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺。
資源信息共享平臺不僅包、括了內(nèi)部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉(zhuǎn)的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現(xiàn)。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應(yīng)該建立erp、網(wǎng)絡(luò)信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數(shù)據(jù)庫，構(gòu)建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學(xué)崗位、二是管理崗位、三是教學(xué)輔助崗位，其中教師教學(xué)崗位和管理崗位是高校教師崗位的'核心，是實現(xiàn)高校教師人事管理業(yè)務(wù)流程實現(xiàn)的主要途徑。
2.1教師教學(xué)崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
平時我們所講的教師教學(xué)崗位指的是學(xué)科專業(yè)教學(xué)崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學(xué)科教學(xué)中不可或缺的人才，在教學(xué)崗位中發(fā)揮著不可替代的作用。專業(yè)學(xué)科教師教學(xué)崗位主要可以通過對他們進行專業(yè)方面的培訓(xùn)和科研上的加大扶持，實現(xiàn)高校教師教學(xué)崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領(lǐng)導(dǎo)者，他們主要是學(xué)習(xí)先進的管理理念和服務(wù)待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內(nèi)部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環(huán)境，使高校專業(yè)教師真正的能夠研究自己感興趣的學(xué)術(shù)問題，提高研究的可信度和轉(zhuǎn)化社會效應(yīng)的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數(shù)量和質(zhì)量的狀況，根據(jù)學(xué)科的專業(yè)及時補充適合高校教學(xué)科研的實用性人才，通過內(nèi)部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養(yǎng)成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質(zhì)，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學(xué)雙重身份者。管理崗位的業(yè)務(wù)也包括人員配置和崗位設(shè)置等方面。其中人員配置還可以分為內(nèi)部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責(zé)的主要是其它管理崗位的設(shè)置與規(guī)劃，而組織部所負責(zé)的主要是處級以上干部崗位的設(shè)置與規(guī)劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構(gòu)上有“多頭管理”的問題存在，所以，應(yīng)當根據(jù)“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業(yè)務(wù)流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩(wěn)定性，只需要在現(xiàn)有體制與管理流程之間有較大沖突發(fā)生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化上，可以圍繞崗位管理，適當?shù)母脑旒罢{(diào)整其它人事管理業(yè)務(wù)流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務(wù)水平。
三、結(jié)束語。
總之，高職院校的人事管理工作是至關(guān)重要的。所以，學(xué)校應(yīng)當切實的立足于人事管理的現(xiàn)狀，積極的探尋及開辟優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的途徑，從而促進高職院校核心競爭力的提高，推動高職院校的有序及長遠發(fā)展。
人事管理的論文篇四
外包指企業(yè)把一些自己不搜長的或低效率的業(yè)務(wù)委托給企業(yè)外部的專家、專業(yè)性公司去做，以最大限度地發(fā)揮本企業(yè)的核心資源優(yōu)勢.通過業(yè)務(wù)外包，企業(yè)可以整合內(nèi)部和外部的優(yōu)勢資源，實現(xiàn)最大化增值。人力資源管理中的外包指企業(yè)將人力資源管理流程中的部分或全部項目委托給專業(yè)性的人力資源管理公司代理，以實現(xiàn)人力資源管理部門職能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移。它的使用不是沒有限制的，最核心的一點是要明白哪些項目是不能外包的.就不同規(guī)模的公司而言，小公司可將大部分或全部的人力資源管理項目外包，但大公司(人員規(guī)模在500人以上)只宜將公司底層的人力資源管理項目外包。就外包的層次而言，人力資源管理流程中的全部項目中只有那些作業(yè)性的項目可以外包，如招聘、薪資、保險、福利、一般性的職業(yè)培訓(xùn)、職位說明、考勤、績效考評、檔案管理等，但戰(zhàn)略性的管理項目如人力資源政策、選拔和培訓(xùn)中高級主管、高級人才的職業(yè)生涯設(shè)計和留用、組織發(fā)展規(guī)劃等項目則不宜外包，它們與企業(yè)的利益緊密相關(guān)。所以，人力資源管理外包只是一個有限的工具，如何使用它取決于企業(yè)的整體資源規(guī)劃。在實踐中要注意人才租賃與人力資源管理外包的區(qū)別，前者指使用人才的方式，后者指管理人才的方式。
人力資源外包興起的時代背景。
大家知道，專業(yè)分工可以提高效率，業(yè)務(wù)外包的出現(xiàn)是社會細密分工的產(chǎn)物.傳統(tǒng)的企業(yè)是一個獨立王國，但由于社會分工而變成了一個網(wǎng)狀組織，現(xiàn)代公司特別是跨國公司往往將常規(guī)性生產(chǎn)業(yè)務(wù)外包給專業(yè)性公司來做，自己只負責(zé)產(chǎn)品的設(shè)計和開發(fā)、終端產(chǎn)品的銷售和服務(wù)。社會分工越發(fā)達，業(yè)務(wù)外包帶來的效益就越大.業(yè)務(wù)外包早已隨著社會分工的產(chǎn)生而發(fā)展起來，但它在20世紀90年代達到高潮，卻有著特定的時代背景，即企業(yè)之間的競爭壓力空前加大。目前企業(yè)為保持自己的競爭優(yōu)勢，紛紛實行戰(zhàn)略管理，通過資源重組形成企業(yè)的優(yōu)勢資源，加強核心競爭力，人力資源重組是其中的一個重要組成部分。這時，企業(yè)面臨的一個問題是如何處理對企業(yè)整體運行不可缺省但又不是自己優(yōu)勢人力資源管理項目?問題的中心不是像其它次要業(yè)務(wù)一樣砍掉，而是提高其瞥理效率。通過管理業(yè)務(wù)外包，利用企業(yè)外部專業(yè)性公司的優(yōu)勢資源使之達到先進水平.這就實現(xiàn)了內(nèi)外優(yōu)勢資源的重組，減輕了企業(yè)競爭發(fā)展的負累，塑造出企業(yè)的核心競爭力。此外，在知識經(jīng)濟的條件下，人力資源部門在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的地位上升了，它相應(yīng)地要進行職能轉(zhuǎn)換.由于人力資本對企業(yè)的價值貢獻率越來越大，開發(fā)人力資本成為人力資源部的主要職能，管理性職能的重要性相對減弱，人力資源部門需要將占用大量時間的、瑣細的人事管理項目外包給專業(yè)性公司來做，而將主要精力放在人力資本的開發(fā)和參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃方面。
人力資源外包的效益分析。
人力資源管理外包對企業(yè)、社會對產(chǎn)生了廣泛的影響(正負兩面)，但總體看來是雙底的局面。首先，企業(yè)獲益最明顯.(1)通過上述的背景分析可以看出，企業(yè)借此強化了自己的核心競爭力.在強大的竟爭壓力面前，企業(yè)不得不確立自己的核心業(yè)務(wù)范圍，將低效和非優(yōu)勢項目外包出去，以確保經(jīng)營重點和提高管理效率.(2)降低了管理成本，即使在信息自動化的條件下，人力資源管理因其瑣碎、復(fù)雜仍是一項十分占用時間和人力的程序性工作，并且為提高其信息管理水平需要不斷追加技術(shù)投資。通過操作性項目的外包，企業(yè)可以節(jié)約時間和技術(shù)投入，同時共享外包商的最新管理服務(wù)系統(tǒng)和技術(shù)。外包通過利用外包商的高效管理而降低本企業(yè)的管理成本.(3)規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險。人力資源管理方面的經(jīng)營風(fēng)險相對較小，但隨著公司全球化程度的加深，任何一個企業(yè)都不可能全面了解各國各地的文化、勞動法律、人事政策、社會福利政策和金融政策，通過外包由當?shù)氐娜肆Y源專業(yè)管理公司去處理具體問題，規(guī)避了許多政策、法規(guī)和社會風(fēng)險;即使有風(fēng)險也可以共同承擔。以上可以證明，人力資源管理外包能有效地為企業(yè)發(fā)展減負，營造一個良性的資源運營環(huán)境，它的作用是隱性的，但卻是非常必要的.當然，人力資源管理外包也給企業(yè)帶來了負面效益，如增加了對外包商進行評估、監(jiān)督和信息溝通的'成本，對員工士氣和心理穩(wěn)定的不利影響等。兩相比較，仍是利大于弊.對社會來說，專業(yè)性人力資源管理公司因規(guī)模效應(yīng)可以降低整體管理成本。它往往代理多家公司的人力資源管理業(yè)務(wù)，具有專門的技能和經(jīng)驗，管理效率一般較委托公司高;而且這些大量業(yè)務(wù)又經(jīng)過它的重組，可以節(jié)約管理成本。例如在保險管理方面，專業(yè)性人力資源管理公司代表多家公司與保險公司談判，比一家企業(yè)單獨與保險公司談判更有利，在同樣的業(yè)務(wù)量上保險公司只需與一家代理公司打交道，因節(jié)約了時間成本而愿意讓步。這些從整體上而言也都通過降低成本而提高了社會資源的使用效率。人力資源管理外包的不利方面是企業(yè)、員工、人力資源管理公司三方的勞動、勞務(wù)關(guān)系的協(xié)調(diào)的難度加大，特別是在我國的勞動政策和勞動法律還不夠完替的情況下，怎樣保護員工的權(quán)益成了一個難點.人力資源管理外包與知識經(jīng)濟下企業(yè)的競爭壓力增大這一客觀形勢緊密相關(guān)，知識一方面成為共享資源，一方面又是企業(yè)價值增長的主要來源，企業(yè)間的競爭最終是對知識和能力的競爭，人力資源外包正是為了順應(yīng)企業(yè)價值鏈發(fā)生重大改變這一事實。可以預(yù)料，未來企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)將趨于分散化，越來越多的公司行政管理業(yè)務(wù)將會外包給專門管理機構(gòu)，它們一起構(gòu)成企業(yè)網(wǎng)絡(luò)。管理業(yè)務(wù)的外包是企業(yè)發(fā)展史上的一個重大轉(zhuǎn)折(以往都是生產(chǎn)性、流通性業(yè)務(wù)外包)，預(yù)示著公司治理功能的變化，即由管理轉(zhuǎn)向創(chuàng)造和決策。
人事管理的論文篇五
摘要:。
作為高校治理四大基石之一的高校內(nèi)部審計，是高校治理作用能否正常發(fā)揮的關(guān)鍵因素。在討論高校治理與內(nèi)部審計關(guān)系的基礎(chǔ)上，強調(diào)內(nèi)部審計的監(jiān)督、評價、咨詢、防范風(fēng)險的作用，從而完善高校治理結(jié)構(gòu)，增強高校對市場環(huán)境的適應(yīng)能力，提高辦學(xué)質(zhì)量。
關(guān)鍵詞:。
高校治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部審計。
目前我國高校實行的是黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制，但事實上高校被“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)象比較嚴重，這種背景下，如果缺乏強有力的監(jiān)督機制，就會導(dǎo)致決策結(jié)果的無效性、不公平性、財務(wù)行為的隨意性和盲目性。但是，當前高校管理者對高校內(nèi)部審計效用的認識非常有限，因此，進一步認識高校治理與內(nèi)部審計之間的關(guān)系，加強管理者對內(nèi)部審計在高校治理中關(guān)鍵作用的認識，對當前高校規(guī)范管理和促進發(fā)展具有重要意義。
一、高校治理中內(nèi)部審計現(xiàn)狀。
隨著高校教育體制改革的不斷深入，我國高校辦學(xué)規(guī)模不斷擴大、教育投入持續(xù)增長，高等教育進入了高速發(fā)展的時代，高校辦學(xué)自主權(quán)更加靈活，因此導(dǎo)致高校內(nèi)部的經(jīng)濟活動日益多樣和復(fù)雜化[1-2]，但是，在高校經(jīng)濟活動轉(zhuǎn)型的時期，高校的經(jīng)濟管理工作并未能與高校轉(zhuǎn)型同步發(fā)展，特別是近年來高校中的x敗頻發(fā)現(xiàn)象對高校的整體聲譽產(chǎn)生了嚴重影響。針對高校經(jīng)濟活動轉(zhuǎn)型的新特點，高校應(yīng)該重新審視和定位內(nèi)部審計工作并及時更新觀念?，F(xiàn)階段我國的高校治理中內(nèi)部審計工作主要存在以下缺陷:。
1.對高校內(nèi)部審計工作認識不到位。
在機構(gòu)設(shè)置上，部分高校采用審計部門和監(jiān)督機構(gòu)合并辦公的方式，有的高校直接將審計與財務(wù)機構(gòu)合并在一起，虛設(shè)為兩個部門，沒有實際的審計人員;有的高校的審計部門實際并未履行經(jīng)濟監(jiān)督的職能，而是將其作為應(yīng)付上級審計的接待部門;有的高校則將多余的會計人員臨時安置至審計部門。上述各種情況，既不利于審計部門獨立地履行審計職責(zé)，更不利于高校的健康發(fā)展，有違審計機構(gòu)設(shè)置的真正作用[3]。
2.傳統(tǒng)的財務(wù)審計不能適應(yīng)現(xiàn)代教育的發(fā)展要求。
傳統(tǒng)的高校內(nèi)部審計重點在于對高校各項財務(wù)活動的審查監(jiān)督，以保證高校的正常運行，屬事后監(jiān)督的范疇。其職能和行為主要是通過對高校內(nèi)部財務(wù)收支狀況及費用列支的合理合法性進行審查，發(fā)揮監(jiān)督作用，以達到查錯糾弊的目的。目前我國高校進行的各項審計大多屬于合規(guī)性審計，其目的主要是通過審計監(jiān)督來防范和減少各種違規(guī)行為，是一種傳統(tǒng)內(nèi)部審計的保證性服務(wù)。隨著高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展，高校的后勤等附屬機構(gòu)也在逐漸改革，對高校內(nèi)部審計職能進行調(diào)整勢在必行。
3.獨立的內(nèi)審機構(gòu)難以保全。
教育部辦公廳明確規(guī)定，高校應(yīng)進一步建立健全內(nèi)部審計制度，使審計機構(gòu)和審計隊伍保持穩(wěn)定并不斷加強，充分發(fā)揮內(nèi)部審計的作用。但是，有不少高校的內(nèi)審機構(gòu)還是被合署或合并，不利于審計工作重點的體現(xiàn)，不利于保證資金、時間、審計人員安排及案件處理的完全實施，因此就很難保證內(nèi)審工作的獨立性，進而影響內(nèi)審工作的客觀性、公正性和權(quán)威性，使審計工作不能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。
4.審計任務(wù)與審計力量不相適應(yīng)。
高校經(jīng)濟業(yè)務(wù)激增伴隨的是審計項目和審計內(nèi)容的逐年擴大，一方面，學(xué)校希望審計部門挑重擔、加任務(wù)，有效監(jiān)督學(xué)校的經(jīng)濟業(yè)務(wù);另一方面，面對日益增加的工作任務(wù)，審計人員人手不足，高素質(zhì)的審計人才尤其缺少。因此，高校薄弱的審計力量難以適應(yīng)繁重復(fù)雜的審計任務(wù)，也是高校內(nèi)部審計的常見問題之一。
二、內(nèi)部審計在高校治理中的效用。
高校內(nèi)部審計包括兩個方面，即:微觀層面詳細項目審計和宏觀層面長期計劃審計。一方面，通過審計具體項目，就被審計項目中存在的問題提出審計意見，從局部出發(fā)解決微觀層面的個別問題;另一方面，通過高校戰(zhàn)略性發(fā)展活動審計，定期、系統(tǒng)審查高校戰(zhàn)略目標，找出需要改進的地方，對高校管理者提出戰(zhàn)略性的意見和建議[4]。
2.內(nèi)部審計的監(jiān)督作用。
高校內(nèi)部審計以相對獨立的身份參與高校治理，可以比較客觀地對高校經(jīng)濟活動進行事前、事中和事后的監(jiān)督，以及時發(fā)現(xiàn)其管理中存在的.問題并進行有效應(yīng)對。另外，內(nèi)部審計通過對高校財務(wù)報表的審計，能對管理層在披露財務(wù)信息方面起到有效的約束和督促作用[4]?，F(xiàn)就高校審計的一些具體實例來說明內(nèi)部審計在高校財務(wù)活動和基建項目中的監(jiān)督作用。重慶市某高校在至共完成財務(wù)審計項目277個，審計資金總額1040407萬元，促進增收節(jié)支734萬元;實施基建、修繕審計項目1882項，送審金額69364萬元，審減額4748萬元，審減率6.85%，為學(xué)校節(jié)約了大量的建設(shè)資金。湖南一高校在-間審計各類合同731份，涉及資金1.98億，為學(xué)校節(jié)約經(jīng)費2584.42萬元，四年完成基建維修工程審計項目1581個，審計金額2.22億元，節(jié)約資金1544.49萬元，核減率為6.9%;完成財務(wù)審計112項，審計金額34.35億元，查出違紀違規(guī)金額1618.1萬元。
3.內(nèi)部審計的評價作用。
內(nèi)部審計的一項重要作用是公正評價已發(fā)生的相關(guān)經(jīng)濟活動，高校內(nèi)部審計的重點是評價、監(jiān)督、監(jiān)管高校中的經(jīng)營活動。即評價學(xué)校諸如投資、成本、收入和利潤等費用發(fā)生的相關(guān)中心責(zé)任人履行經(jīng)濟責(zé)任期間的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果，監(jiān)督和監(jiān)管內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者委托代理活動的經(jīng)營是否合法合理、是否經(jīng)濟有效和切實可行執(zhí)行[5]，并就管理中存在的問題提出相關(guān)意見和建議，以便相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能更有效地管理學(xué)校的各項經(jīng)營活動。
4.內(nèi)部審計的咨詢作用。
高校內(nèi)部審計機構(gòu)具有獨立性強、數(shù)據(jù)可靠、地位較高等優(yōu)點，這就為審計提出比較全面的、客觀的建議奠定了基礎(chǔ)。因此，內(nèi)部審計人員可以就實際管理部門受托管理高校的各個薄弱環(huán)節(jié)和各種錯弊提出改進建議，以供管理者和其他有關(guān)各方在決策時參考。例如，20至，重慶市某高校審計處共完成審計項目1250項，在查出各類違紀違規(guī)資金1856.1萬元的同時，提出審計意見和建議264條，審計意見和建議大部分得到整改和落實，有效改善了學(xué)校的管理工作。
5.內(nèi)部審計的防范風(fēng)險作用。
審計是高校治理中風(fēng)險防范的一個重要措施，包括對已識別風(fēng)險在現(xiàn)有的管理、能力、技術(shù)、程序及風(fēng)險偏好程度等方面進行評估，對被審計對象的優(yōu)勢和劣勢、機會和威脅等進行審核以識別潛在風(fēng)險，分析風(fēng)險來源、可能性及后果，從而確定風(fēng)險防范措施和手段[6-7]。另外，伴隨著高校招生規(guī)模的不斷擴大和經(jīng)濟活動的日趨復(fù)雜，一旦高校經(jīng)濟出現(xiàn)決策失誤，就很可能導(dǎo)致巨額經(jīng)濟損失，甚至更為嚴重的后果。因此，為進一步規(guī)避高校的運營風(fēng)險，提升整體競爭優(yōu)勢，在內(nèi)部審計中，一項更為緊迫的任務(wù)就是開拓戰(zhàn)略風(fēng)險評估審計。
人事管理的論文篇六
首先，高職院校人事管理信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)龐大信息資源庫的構(gòu)建，具有集中整合全校教職工個人信息的功能，對于人事異動信息能夠得到有效掌握。隨著我國社會經(jīng)濟的不斷進步，高職院校在辦學(xué)規(guī)模與數(shù)量上有了很大的提升，對教職人員也提出了越來越高的要求，同時人員也具有更強的流動性，人力資源管理方面面臨著巨大的挑戰(zhàn)。而高職院校人事信息管理系統(tǒng)的建設(shè)能夠大大降低人事管理難度，實現(xiàn)對教職員工相關(guān)信息與數(shù)據(jù)的有效管理，并進行及時的跟蹤調(diào)整，并代替了傳統(tǒng)的office組件中word、excel等電子文檔的操作模式，各類數(shù)據(jù)的保存與更改更加準確與及時，數(shù)據(jù)更新方面得到了很大的進步，同時歷史數(shù)據(jù)得以有效保存，為以后高職院校的人事管理工作提供了極大的便利。其次，現(xiàn)階段高職院校人事管理工作中較為復(fù)雜與困難的工作包括人才培養(yǎng)工作狀態(tài)數(shù)據(jù)采集、師資隊伍建設(shè)、事業(yè)單位年報以及高等院?；鶎訄蟊淼鹊?，這些工作采用的傳統(tǒng)的手工操作，不僅工作量大，同時數(shù)據(jù)的準確性也難以得到保障，還無法實現(xiàn)對數(shù)據(jù)資源的充分共享，在各個方面都存在很大的缺陷。而人事管理信息系統(tǒng)具有自動匯總、分析數(shù)據(jù)的功能，管理人員的操作難度較低，能夠輕松的進行類別的匯總分析，使人事管理工作的效率得以大幅度提升，同時為數(shù)據(jù)的準確性提供了強有力的支持。此外，人事管理信息系統(tǒng)的建立能夠有效匯總?cè)＝搪殕T工的信息，同時還有相關(guān)佐證材料可以查證，如此使得原始檔案查找方式得以改進，通過電子檔案的調(diào)整來核查信息，就可以實現(xiàn)教職工提職資格審查、職稱評定的資格審核、科研成果的申報和退休人員的審核。如此一來審核的效率就得以大幅度提高，紙質(zhì)檔案的翻閱得以減少，有利于紙質(zhì)檔案的保存，為其完整性提供強有力的保障。
人事管理的論文篇七
古典文學(xué)常見論文一詞，謂交談辭章或交流思想。當代，論文常用來指進行各個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的研究和描述學(xué)術(shù)研究成果的文章，簡稱之為論文。下面是人事管理的論文，請參考！
1引言。
陜西中能煤田有限公司，是集煤炭開采、銷售、安裝與托管運營為一體的當?shù)刂禾科髽I(yè)，企業(yè)現(xiàn)有在冊職工798人，中級職稱64人，高級職稱14人，本科以上學(xué)歷150多人。企業(yè)牢牢把握發(fā)展是第一要務(wù)，始終堅持科學(xué)發(fā)展、安全發(fā)展、高效發(fā)展，創(chuàng)造了中能公司發(fā)展的輝煌史；現(xiàn)隨著公司內(nèi)部產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生很大變化，公司在“一體兩翼”發(fā)展模式下，牢牢把握人才是第一資源，現(xiàn)就企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展中如何做好績效考核以提高企業(yè)資源的結(jié)合度、增強企業(yè)活力進行探討。
2企業(yè)績效考核問題分析。
當前，企業(yè)在人事管理期間，已經(jīng)意識到考核工作的重要性，但是，在其中還是存在一些缺陷，具體問題表現(xiàn)為以下幾點：
2.1管理制度亟待完善。
相關(guān)部門在績效考核期間，已經(jīng)建立了管理制度，在一定程度上，可以保證自身工作科學(xué)性與合理性，通過先進的管理方式對其進行處理。但是，在績效考核方面，還缺乏一定人性化工作觀念與意識，且在績效考核評價期間，經(jīng)常會出現(xiàn)顯失公平性問題，無法保障考核內(nèi)容與流程的透明化，在缺乏公正性的情況下，導(dǎo)致工作效率降低。其次，績效考核部門責(zé)任制度完善性較差，很難在具體工作中明確相關(guān)工作職責(zé)，難以利用先進的反饋體系提高評估工作的可靠性與有效性，導(dǎo)致工作效率降低。
2.2工作觀念滯后。
企業(yè)管理者在實際工作期間，相關(guān)工作觀念滯后，績效考核制度方案體系缺乏詳細性優(yōu)勢，很難促進上級領(lǐng)導(dǎo)與下級員工之間的和諧溝通。一些管理者認為，企業(yè)只有提高經(jīng)濟效益，才能保證可持續(xù)發(fā)展，因此，對于績效考核工作較為忽視，缺乏細化人才測評機制，很難通過考核方式挖掘更多人才。同時，企業(yè)在績效考核期間，工作任務(wù)與內(nèi)容細化性較差，難以利用先進方式提高評價結(jié)果的真實性與合理性，在評價數(shù)據(jù)存在誤差的情況下，很難明確員工的實際工作能力，導(dǎo)致績效考核工作效率與質(zhì)量降低，不能達到預(yù)期的工作目的。
2.3缺乏明確的工作標準。
企業(yè)沒有針對績效考核工作明確相關(guān)標準，在人才評估與管理方面，客觀的管理方案匱乏，導(dǎo)致工作效率降低，很難準確、定量的對員工績效進行判斷。一方面，受內(nèi)部因素的影響，企業(yè)還沒有制定考核標準體系，導(dǎo)致出現(xiàn)工作隨意性問題。另一方面，受外界因素的影響，導(dǎo)致考核工作標準可能存在問題，管理機制滯后，難以提高公正性與可靠性，不能保證相關(guān)工作效果，難以滿足其實際發(fā)展需求。
企業(yè)在發(fā)生績效考核工作問題之后，應(yīng)當制定完善的應(yīng)對方案，根據(jù)其實際發(fā)展需求，建立健全相關(guān)管理機制，明確各類工作要求，遵循先進管理原則，保證工作可靠性與有效性。具體措施包括以下幾點：
3.1完善相關(guān)工作制度。
人事管理部門應(yīng)當重視績效考核工作，建立先進標準，創(chuàng)建相關(guān)評價體系，便于提高工作科學(xué)性與合理性。第一，應(yīng)當改革企業(yè)傳統(tǒng)的績效考核制度，明確企業(yè)發(fā)展目標，根據(jù)具體情況，合理建立相關(guān)考核制度。對于企業(yè)的員工而言，應(yīng)當對崗位實際情況進行分析，明確崗位職責(zé)要求，做好考核與評價等工作，在細化工作目的與內(nèi)容的情況下，提高員工工作積極性。同時，根據(jù)實際工作情況，針對不同崗位員工制定量化考核機制，提高管理工作水平。第二，管理部門應(yīng)當建立專門的績效評價方案，明確指標內(nèi)容，保證各方面工作合理性與可靠性，在設(shè)計績效考核標準與平衡機制的情況下，做好觀察與測量等工作，結(jié)合現(xiàn)代化標準體系形式，完成績效考核任務(wù)，提高工作可靠性與有效性[1]。第三，要樹立人性化管理觀念，明確每個員工的實際發(fā)展需求，尊重其要求，在公平公正的環(huán)境下，利用人性化管理方式解決當前各類問題，全面優(yōu)化各方面的工作體系，完善當前工作機制。
3.2明確績效考核標準。
人事管理部門在實際工作中，應(yīng)當明確績效考核工作標準，做好相關(guān)評估工作，在全面考核的情況下，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，制定完善的考核標準體系，逐漸優(yōu)化評估工作機制，保證工作效果。同時，人事管理部門應(yīng)當合理建立員工補償機制，加大定位考核管理力度，在保證工作秩序的基礎(chǔ)上，將員工績效考核工作與補償制度等融合在一起，保證工作效果。另外，管理部門應(yīng)當注重績效考核工作周期性與可靠性，建立專門的管理方案，明確制度標準體系，完善相關(guān)管理形式，滿足其實際發(fā)展需求[2]。
3.3加大績效考核結(jié)果反饋力度。
企業(yè)人事管理部門應(yīng)當重視績效考核方面的結(jié)果反饋工作，根據(jù)實際發(fā)展需求，建立專門的績效考核標準機制，保證工作內(nèi)容可靠性與有效性，制定完善的評估機制，明確企業(yè)發(fā)展目標，掌握工作要求與內(nèi)容，為員工制定客觀合理的.績效計劃，以便于提高工作效率。同時，在績效考核管理中，應(yīng)當對企業(yè)預(yù)期發(fā)展要求進行掌控，發(fā)揮考核管理工作作用，挖掘員工的潛能，改善其工作方式，保證反饋機制的系統(tǒng)化與專業(yè)化程度，達到預(yù)期的工作目的。另外，人事管理部門應(yīng)該營造良好的績效考核氛圍，創(chuàng)建專門的管理環(huán)境，及時發(fā)現(xiàn)結(jié)果反饋中存在的問題，采取有效措施對評估程序進行改善，在創(chuàng)新與優(yōu)化手段支持下，提高其工作質(zhì)量[3]。
3.4樹立正確觀念。
企業(yè)應(yīng)當樹立正確的工作觀念，予以績效考核一定的重視。首先，管理者要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的工作觀念，不再一味重視經(jīng)濟效益，而是關(guān)注員工的績效，對績效考核工作機制進行改革完善，加大管理力度，滿足實際工作需求。其次，管理者應(yīng)當對各類內(nèi)容進行細化。在一定程度上，要激發(fā)員工的工作熱情，提高其積極性，滿足當前企業(yè)的發(fā)展需求[4]。同時，相關(guān)部門要重視人性化管理工作，對員工生活與工作需求進行分析，及時發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，并給予處理。例如：在員工存在生活問題的時候，可以通過資金方面的支持，為其提供一定幫助，保證管理效果。
3.5重視員工工作熱情。
企業(yè)應(yīng)當根據(jù)員工的實際發(fā)展需求，為其制定針對性的績效考核機制，將考核結(jié)果與獎懲機制聯(lián)系在一起，建立公平、透明的考核機制，以便于提高績效考核工作公正化程度。在績效考核結(jié)果分析之后，應(yīng)當對成績較低的員工進行懲罰，在薪資懲罰的情況下，提高其自覺性。對于成績較高的員工而言，應(yīng)當予以一定的獎勵，將物質(zhì)獎勵、精神獎勵、職稱獎勵、培訓(xùn)獎勵、進修獎勵等融合在一起，給予員工自主選擇機會，在一定程度上，能夠提高其工作積極性，保證員工盡職盡責(zé)的完成各項任務(wù)，打破傳統(tǒng)績效考核的局限性與約束性。
3.6重視人才的挖掘。
人事管理部門在績效考核之后，應(yīng)當對每位員工的實際工作情況進行分析，明確其崗位工作能力與優(yōu)勢，挖掘現(xiàn)代化優(yōu)秀人才。對于一些科技創(chuàng)新能力較強的人才而言，可以為其創(chuàng)造升職加薪空間。對于管理能力突出的人才而言，可以制定完善的崗位調(diào)整機制。對于黨政人才與專業(yè)技術(shù)人才而言，應(yīng)當為其安排合適的工作，以便于發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免出現(xiàn)人力資源浪費問題，在提高員工薪資待遇水平的基礎(chǔ)上，調(diào)動其工作自主性與積極性。
4結(jié)語。
企業(yè)人事管理部門在績效考核期間，必須及時發(fā)現(xiàn)自身工作中存在的問題，采取有效措施解決問題，創(chuàng)新工作形式，將獎懲制度與考核結(jié)果聯(lián)系在一起，利用獎勵與懲罰方式提高員工工作積極性，達到預(yù)期的管理目的。
【參考文獻】。
【1】公司員工績效考核體系研究[d].重慶：重慶大學(xué),.
【3】張曉紅.z建筑公司績效考核問題研究[d].北京：對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué),.
人事管理的論文篇八
人事管理與人力資源管理的不同，主要體現(xiàn)在管理范疇、管理地位及活動，以及管理視野等方面。在傳統(tǒng)人事管理工作的開展中，人事工作內(nèi)容及過程的管理屬于人事行政工作，故人事管理也歸屬于行政學(xué)的范疇，人力資源管理理論更加強調(diào)對人力這一資源的開發(fā)與利用，管理活動的開展是針對資源的利用，因此屬經(jīng)濟學(xué)范疇。由于人事管理部門的工作并非生產(chǎn)與效益的控制，因此人事管理工作的特性屬于業(yè)務(wù)工作，而人力資源的開發(fā)與利用著重強調(diào)的是對人力資源的深入發(fā)掘，更加注重效率的提升，因此從管理視角出發(fā)，人力資源管理屬于經(jīng)營戰(zhàn)略管理。在管理地位及活動內(nèi)容中，人事管理屬于職能與執(zhí)行部門，活動內(nèi)容有著一定的被動性，人力資源管理則要歸屬于決策層的主動活動。就管理視野的角度而言，由于人事管理僅涉及到組織人員的考核，錄用以及調(diào)配等微觀工作內(nèi)容，因此其視野較為狹小，而人力資源理論則更多看重人力資源開發(fā)利用對企業(yè)或組織等宏觀環(huán)境的影響，視野也更為寬闊。
3人事管理中人力資源理論的運用分析。
3.1傳統(tǒng)人事管理理念的轉(zhuǎn)變。
管理理念的轉(zhuǎn)變是現(xiàn)代化人事管理部門的核心工作。為了促進人事管理工作的進一步優(yōu)化，人事管理部門必須擺脫傳統(tǒng)的管理思想與理念，并從當前企業(yè)或組織實際發(fā)展需求的角度出發(fā)，對人事管理制度進行全面深入的改革，從而推動組織中傳統(tǒng)管理觀念的改變，促進人事管理工作有效性與員工主動性的提高?，F(xiàn)代人力資源理論在人事管理中的運用，也能夠有效的幫助人事管理工作實現(xiàn)現(xiàn)代化轉(zhuǎn)變，將人力資源管理理念融入到人事管理工作中，從而是為現(xiàn)代化人事管理工作的開展提供正確的指導(dǎo)。
3.2管理者素質(zhì)的綜合培養(yǎng)。
管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)在人事管理工作的現(xiàn)代化開展中十分重要。由于組織管理者的工作內(nèi)容直接決定著組織目標的實現(xiàn)效率，因此為了進一步提高企業(yè)或組織中員工的.工作效率，就要利用人力資源理論幫助管理者提高自身的綜合素質(zhì)。在管理者綜合素質(zhì)的培養(yǎng)過程中，主要涉及到管理者包括企業(yè)或組織的決策層以及管理工作執(zhí)行層的管理者。通過提高企業(yè)或組織決策層管理著的綜合素質(zhì)，能夠更為深入的認知人力資源開發(fā)與管理的重要性，從而促進其決策內(nèi)容的優(yōu)化，為企業(yè)或組織管理手段的改善提供正確的指導(dǎo)。提高管理執(zhí)行工作者的綜合素質(zhì)，能夠使其在對人力資源管理重要性認知的基礎(chǔ)上，更具針對性的開展人事管理工作，并通過管理理念的轉(zhuǎn)換，促進人事管理工作效率的進一步提升。
3.3以人為本的管理核心工作的落實。
以人為本是人力資源理論中強調(diào)的重要內(nèi)容。在當代人事管理工作的開展中，人員的調(diào)配及管理直接關(guān)系到企業(yè)組織中個人的切身利益，因此為了保證人事管理工作順利有效的開展，就必須落實以人為本的管理工作理念，通過調(diào)動每位員工的工作積極性，使其更為主動的參與到企業(yè)組織的生產(chǎn)工作中，從而有力的確保員工的個人利益，同時推動企業(yè)管理與生產(chǎn)工作效率的進一步提升。在以人為本管理理念的要求下，人事管理中人力資源理論的落實還要求管理人員能夠更為深入充分的發(fā)揮骨干指導(dǎo)作用，進而使更多的員工意識到自身人力資源開發(fā)的可行性與重要性，調(diào)動整個企業(yè)組織開展人力資源工作，實現(xiàn)人力資源的全方位管理。
3.4重視規(guī)章制度對員工的規(guī)范及激勵作用。
企業(yè)或組織中規(guī)章制度的建立與深入落實也有助于人事管理工作的全面開展?，F(xiàn)代人力資源理念在人事管理工作中的運用，并不等同于強制性管理手段的弱化，而是將更多的人性化理念融入到人事管理工作中，從而使得管理內(nèi)容進一步豐富，并提高管理工作的有效性與科學(xué)性。因此在人事管理工作的開展中，必須重視規(guī)章制度的建立，利用規(guī)章制度嚴格約束員工的行為，同時，企業(yè)的人事管理還要貫徹落實國家的人力資源管理政策，并通過對管理措施進行細化與規(guī)范化，促進人力資源理論在人事管理中的切實應(yīng)用。此外，在人事管理中還要注重規(guī)章制度對員工的激勵作用，通過設(shè)立相應(yīng)的鼓勵制度，調(diào)動員工工作積極性的提升，從而更加深入的挖掘員工的工作能力與創(chuàng)造性，這也是人力資源理論運用的重要方法。
3.5強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性。
在社會現(xiàn)代化發(fā)展到背景下，企業(yè)文化的建設(shè)日漸成為人事管理工作的重要組成，在企業(yè)或組織人事管理部門的人力資源理論運用中，為了進一步提高員工的精神追求與自身素養(yǎng)，就要強調(diào)企業(yè)文化建設(shè)的重要性，并通過在企業(yè)或組織中建立起文化平臺，使員工的個人特長與創(chuàng)造力能夠得到充分的發(fā)揮，從而進一步促進企業(yè)中人力資源的個性化發(fā)展。企業(yè)文化的建設(shè)對于人事管理的積極作用還表現(xiàn)在對人力資源潛能的發(fā)掘中，通過建設(shè)企業(yè)文化平臺，員工的創(chuàng)造性潛能將會得到更為充分的發(fā)掘，從而有助于管理與生產(chǎn)工作的進一步完善，這也是人力資源理論在現(xiàn)代化人事管理中的運用措施。
4結(jié)語。
當代人事管理工作的開展具有一定的難度與復(fù)雜性，為了促進人事管理工作與當代社會發(fā)展進程的有機結(jié)合，必須正確的參考人力資源管理理論，并通過管理階層，企業(yè)員工的共同努力，使企業(yè)的管理方式更具科學(xué)性與實效性。通過在人事管理中有效的落實人力資源管理的正確理念，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障，同時促進人們(員工)綜合素質(zhì)的提高，這對于國家(企業(yè))的進步與發(fā)展有著十分重要的意義。
人事管理的論文篇九
目前，計算機已廣泛應(yīng)用于勞資管理、人事檔案管理等方面，大大減輕了員工的負擔，并且很大程度地提高了人事管理工作的效率，使人事管理工作更加科學(xué)化、系統(tǒng)化。在企業(yè)人事管理中，勞動分配和勞動力管理一直被公認為是企業(yè)中一項復(fù)雜的經(jīng)濟問題，可以通過計算機將勞動力的供給與需求函數(shù)以及員工所提供勞動質(zhì)量和數(shù)量等因素相結(jié)合，建立一套合理的數(shù)學(xué)模型，再通過計算機的計算使企業(yè)的勞動用工和工資分配實現(xiàn)合理化，同時也突出了對勞動力的合理使用，真正實現(xiàn)了按勞分配。企業(yè)在員工崗位考核與職稱評定方面還存在一定的問題，不能很好地將職工的技術(shù)技能和工作業(yè)績進行量化處理，給考核和職稱評定工作帶來了一定的影響，影響了考核結(jié)果的公平性和準確性，這直接影響了企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。只有通過計算機建立合理的數(shù)學(xué)模型，才能更好地將職工的技能和業(yè)績進行量化，使考核結(jié)果更準確，使職稱評定更具合理性。目前，在我國的人事管理中在人事編制與專業(yè)技術(shù)性隊伍建設(shè)方面還存在矛盾，在進行處理時往往不能做到兩者兼顧，這時可以運用計算機進行統(tǒng)籌計算和分析來解決這一矛盾。通過應(yīng)用計算機，可以將人事資源信息進行全面地整合，能夠方便使用者更快速地查詢到自己所需要的信息資源，加強了人事部門與其他部門間的合作能力，在保證數(shù)據(jù)的完整性和一致性的同時又提高了人事數(shù)據(jù)信息資源的共享能力。隨著科技的發(fā)展，計算機網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用，能夠使跨區(qū)域的'實時性的資源實現(xiàn)共享，這也是人事管理工作的需求，通過對人事數(shù)據(jù)信息的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，使其能夠?qū)崿F(xiàn)實時性的交互和共享，這即符合企業(yè)人事管理工作的需求，又為人事管理系統(tǒng)的全局化和專業(yè)化提供了科學(xué)的基礎(chǔ)。
2、應(yīng)用計算機進行人事管理的策略。
2.1建立工資管理系統(tǒng)。
在建立計算機信息管理系統(tǒng)時要能夠?qū)⑷肆Y源管理軟件和工資系統(tǒng)軟件相結(jié)合，做到信息共享，使其所反映的人事數(shù)據(jù)信息更加全面，還要能夠處理大量的復(fù)合文檔信息，同時要保證統(tǒng)計結(jié)果更加簡單、明了，更加方便使用和決策。系統(tǒng)要能夠保證對職工的職務(wù)變動、工資調(diào)整、離退休費用的增加以及數(shù)據(jù)的錄入、查詢、修改、統(tǒng)計和打印等方面的處理更加方便簡捷，以保證能夠及時、準確地向上級提交各種審批、統(tǒng)計報表，同時當職工的相關(guān)信息發(fā)生變動時，計算機能夠?qū)ζ湎嚓P(guān)的工資信息進行自動的調(diào)整。
2.2加強數(shù)據(jù)信息分析。
隨著科學(xué)的不斷發(fā)展，人事管理工作中已經(jīng)應(yīng)用了多種軟件輔助其工作，我們可以將工資資料數(shù)據(jù)也通過這些軟件來進行計算，來加強對數(shù)據(jù)的信息分析，使工資制度、政策、方案圖表化、科學(xué)化、合理化，在進行統(tǒng)計分析能夠制定出合適的分配政策，使其能夠調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)分配制度的調(diào)整提供可靠的依據(jù)，進而促進企業(yè)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
2.3提高人事管理部門職工的整體素質(zhì)。
隨著社會對人才需求的不斷提高，計算機應(yīng)用能力的高低成為衡量人才的重要標準，這也要求在人事管理部門工作的職工也要擁有較高的計算機應(yīng)用能力，并且需要對他們進行定期地培訓(xùn)，使他們的知識能夠隨著科學(xué)的發(fā)展而不斷地更新，提高職工的專業(yè)技能和創(chuàng)新意識，即使企業(yè)實現(xiàn)了科學(xué)的人事管理，又能在一定程度上推動企業(yè)的發(fā)展，同時還要建立科學(xué)、嚴格的考核制度，對職工進行定期的考核，人事管理部門職工的整體素質(zhì)得到全面的提升，使企業(yè)人事管理更加科學(xué)。利用計算機來進行人事管理，不僅能夠大量、高效地收集、處理和存儲有關(guān)人事方面的數(shù)據(jù)信息，有效地提高人事管理部門的工作效率和質(zhì)量，還能夠?qū)θ耸鹿芾硐到y(tǒng)進行全面、及時地掌控，使其能夠及時、準確、系統(tǒng)地提供人事信息數(shù)據(jù)，使人事管理工作更加規(guī)范，同時還能夠?qū)θ耸聰?shù)據(jù)信息進行科學(xué)的統(tǒng)計、分析和處理，為企業(yè)的決策提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和選擇方案，以保證企業(yè)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
人事管理的論文篇十
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時代發(fā)展要求，開始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結(jié)合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標不明確，對優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實問題。
(二)高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對每個數(shù)據(jù)進行逐一錄入和校對，要經(jīng)常對各種人事信息進行登記和統(tǒng)計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動等問題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
(三)高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理。
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時代的到來，我國高校也開始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的.難度。(四)高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時效要求強、信息關(guān)聯(lián)度高等特點，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔負學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
(一)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)。
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
(二)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率。
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
(三)優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化。
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
(四)提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負責(zé)配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數(shù)據(jù)進行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準確的數(shù)據(jù)信息。
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
(一)教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動教師科研的積極性和主動性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時補充適合教學(xué)工作的實用性人才，注入新的血液和力量。
(二)管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國高校人事管理實現(xiàn)的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構(gòu)來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
(三)教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化。
教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進先進的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結(jié)束語。
目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來說，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問題，需要進一步的改進和完善。所以，各大高校應(yīng)當立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認識優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的核心競爭力，推動高校有序、健康和長遠發(fā)展。
人事管理的論文篇十一
加強農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育管理，對于增強黨員宗旨意識，不斷提高農(nóng)村基層黨組織的凝聚力、戰(zhàn)斗力具有至關(guān)重要的作用,更是提高黨的執(zhí)政能力的一個重要方面。近日，我們組織人員深入我區(qū)部分農(nóng)村，通過召開座談會、發(fā)放調(diào)查問卷、走訪等形式，就農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育情況進行了專題調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：
一、農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的基本情況。
近年來，我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織按照“xxxx”重要思想的要求，把建設(shè)一支與時俱進，能帶頭致富和帶領(lǐng)群眾致富的農(nóng)村黨員隊伍作為加強農(nóng)村黨建工作的重點，認真抓好農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)教育工作，取得了一定的.成效。
(一)加強對入黨積極分子的培養(yǎng)教育。各鎮(zhèn)都把入黨積極分子的培訓(xùn)作為一項重要工作來抓，每年都對入黨積極分子培訓(xùn)一遍，通過對優(yōu)秀青年、致富能手等進行思想政治教育，積極引導(dǎo)他們向黨組織靠攏，提高他們對黨的認識，激發(fā)他們的入黨熱情。近年來，我區(qū)每年培訓(xùn)入黨積極分子達到500多人次，發(fā)展農(nóng)村黨員150余名，改善了黨員隊伍結(jié)構(gòu)，一大批優(yōu)秀青年被吸收進入黨組織。
(二)突出抓好村黨支部書記的教育培訓(xùn)。每年舉辦村居書記主任培訓(xùn)班，培訓(xùn)內(nèi)容包括黨的政策、理論以及新時期怎樣當好農(nóng)村干部等有關(guān)業(yè)務(wù)知識。通過培訓(xùn)，支部書記們堅定了信念，拓寬了視野，豐富了工作經(jīng)驗，學(xué)到了一些實用性很強的知識和技能，駕馭全局的能力進一步增強，綜合素質(zhì)得到了整體提高。區(qū)委、區(qū)直有關(guān)部門及各鎮(zhèn)黨委，定期或不定期地組織村支部書記到先進地區(qū)或企業(yè)參觀考察，用具體事例來教育引導(dǎo)他們抓經(jīng)濟、抓黨建、抓村莊管理的思路。
(三)扎扎實實抓好農(nóng)村普通黨員的學(xué)習(xí)教育。通過調(diào)查我們了解到，對普通黨員的學(xué)習(xí)教育主要有三種方式，一是大部分村的黨組織都能夠按照上級統(tǒng)一安排部署和有關(guān)文件精神，認真落實“三會一課”制度。在學(xué)習(xí)內(nèi)容上，突出以信念宗旨、市場經(jīng)濟知識、農(nóng)業(yè)科技知識、政策法規(guī)等為重點，注重培訓(xùn)實效。同時，為了充實農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)內(nèi)容，各支部都訂閱了《人民日報》、《求是》、《大眾日報》、《支部生活》、《淄博日報》、《黨員干部之友》等黨報黨刊。二是部分經(jīng)濟條件較好的村的黨組織，每年“七一”或其他黨員活動日組織黨員去革命老區(qū)、經(jīng)濟或其他各項事業(yè)發(fā)展較快較好的地方參觀學(xué)習(xí)，進行革命傳統(tǒng)教育和解放思想、加快發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)的教育。三是大部分黨員能夠通過看電視、聽廣播、讀報紙等方式自覺學(xué)習(xí)黨和國家的路線方針政策。
(四)充分利用現(xiàn)代遠程教育手段提高黨員素質(zhì)?，F(xiàn)代遠程教育是新形勢下加強和改進黨員教育工作的有效手段，也是黨的基層組織建設(shè)的重要組成部分。近年來，我區(qū)把現(xiàn)代遠程教育工作作為加強黨員學(xué)習(xí)教育，提高黨員素質(zhì)的重要內(nèi)容來抓，先后投資150余萬元，建成終端接收點153個，并建成城東、崔軍、彭家等多處示范點?，F(xiàn)代遠程教育以其“形象直觀，真實可信，喜聞樂見，貼近實際”等特點，對黨員進行黨的理論、科技知識和法律法規(guī)等方面教育，取得了顯著效果，已經(jīng)成為我區(qū)農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育的重要平臺。
二、存在的主要問題。
盡管我區(qū)各鎮(zhèn)、村黨組織對農(nóng)村黨員的學(xué)習(xí)工作抓得都比較緊，取得了較好的成效，但從面上來看農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育狀況還很不平衡,存在的問題也比較多，還不能很好地適應(yīng)當前農(nóng)村經(jīng)濟建設(shè)和各項事業(yè)發(fā)展的需要。具體表現(xiàn)如下：
思想認識不到位，農(nóng)村黨員學(xué)習(xí)教育工作重視不夠。當前，發(fā)展是執(zhí)政興國第一要務(wù)已成為全黨的共識。在這種大背景下，一些黨員領(lǐng)導(dǎo)干部抓經(jīng)濟建設(shè)理直氣壯，干勁十足，抓黨員教育敷衍了事，生怕干擾了中心工作。加之各種考核體系中，經(jīng)濟指標明確而鋼性，黨員學(xué)習(xí)教育指標相應(yīng)虛化，也一定程度地影響了黨員學(xué)習(xí)教育工作。表現(xiàn)在工作上，就是一些領(lǐng)導(dǎo)干部對黨員學(xué)習(xí)教育工作領(lǐng)導(dǎo)不力，活動開展不力，督促檢查不力。
人事管理的論文篇十二
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟構(gòu)成中的重要組成部分，據(jù)統(tǒng)計gdp的50%以上，70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個關(guān)鍵因素，長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視，已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個瓶頸。因此，從人力資源的新特點以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā)，針對其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，來不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：
中小企業(yè)人力資源管理對策研究。
引言：目前，經(jīng)濟高速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，人的因素也越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。
一、人力資源管理的重要性。
1。人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)。
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務(wù)。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人才的競爭。任何一個企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì)，才能創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。在已跨入二十一世紀的全球化市場經(jīng)濟時代。幾乎所有的企業(yè)家都意識到：人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)，為了提升企業(yè)核心競爭力，獲取獨特的競爭優(yōu)勢。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2。人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
在新世紀的競爭環(huán)境下，人力資源將成為推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實力強弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本，而首先在于知識的擁有和創(chuàng)新能力，高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識的人才將是一種戰(zhàn)略資源，將是企業(yè)爭奪的焦點。因此企業(yè)的人力資2源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。中小業(yè)面對的競爭對手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的到來。對于國內(nèi)的中小企業(yè)而言，無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機遇。在這新一輪的企業(yè)競賽中不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，企業(yè)將很難取得獨創(chuàng)與速度的優(yōu)勢。
3。人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈。
人力資源競爭力是企業(yè)的核心競爭力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力。為實現(xiàn)企業(yè)的遠景及目標提供有力的人才支持對中小企業(yè)相當重要。但由于其資本薄弱，很難具備像大企業(yè)所擁有的實驗室和研究開發(fā)的能力，所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫，合理地進行人力資源的規(guī)劃和管理，以留住企業(yè)所需的人才。對人才的合理開發(fā)、管理、利用，用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價值，已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的保障。
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣，是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。
對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標。由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對落后的管理意識，以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。
我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。面對新世紀全球經(jīng)濟一體化和國內(nèi)經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才。
人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此，普遍提高中小企業(yè)勞動者素質(zhì)，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊伍，培養(yǎng)、吸引和用好人才，這應(yīng)該作為促進中小企業(yè)發(fā)展的一項。
xx市是一個山東省新興的城市，目前經(jīng)濟總量為全省11，經(jīng)濟增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%，在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中，有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中，平均員工數(shù)僅為5人，一般為一個經(jīng)理，其余為員工但分工不同，主要負責(zé)招聘，福利，工資發(fā)放，還有專門研究激勵制度，負責(zé)做調(diào)研。而其他企業(yè)主要由辦公室兼任，職能也僅限于工資、獎金的發(fā)放，人員的招聘，組織人員培訓(xùn)，并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員，需要時從其他咨詢機構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進行培訓(xùn)。另外，人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點，使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競爭。從流向看，當前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企，外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢以及科學(xué)高效的人才管理方式。大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示，在一個企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28。4%，兩3年到四年57。2%，四年以上的14。4%。說明企業(yè)員工流動太過頻繁，這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對人力資源管理在資金，人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中，每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費用平均只占費用總支出的3。6%，這就導(dǎo)致了企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題。
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源和信息資源，而對人力資源的重視程度不夠。事實上，前三種資源屬于傳統(tǒng)的競爭資源，但隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位，成為企業(yè)競爭中最重要的資源。如果一個企業(yè)缺乏人力資源，或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題，即使有其它三種資源，也會最終失去競爭優(yōu)勢。而對許多中小企業(yè)來說，資金和市場往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認同在市場競爭中人才的重要性，但在實際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上，或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實施。
2。力資源管理制度不健全。
在績效評估方面，中小企業(yè)對員工進行績效評估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標內(nèi)完成的工作量，缺乏長遠的全方位的考慮，難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時，在薪酬分配上具有相當?shù)撵`活性和隨意性。有時甚至不跟員工的貢獻掛鉤。長期執(zhí)行無法對員工從物質(zhì)上形成激勵效應(yīng)，從而很難滿足企業(yè)長遠發(fā)展對核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響，很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個人能力、經(jīng)驗和威權(quán)，而沒有完備和系統(tǒng)的'制度體系，或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè)，其運作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠。
在這樣的企業(yè)中，其核心層是企業(yè)主，中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層，外層則是廣大員工，而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者，又要協(xié)調(diào)同級部門，還要確保管理效果，難度之大可想而之。
另外，受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響，各項管理活動的隨意性較大，“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。同時，在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生，而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生，很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理'。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范，導(dǎo)致制度成本過高，人力資源成本過大。
3。人力資源管理投入少。
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入，固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實，培訓(xùn)時間和計劃也難以保證。
在培訓(xùn)內(nèi)容上，常著眼于當前，多是實際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面，較高的人力資源投入風(fēng)險也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)，更不用說為員工提供個人成長和發(fā)展的機會了。而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實現(xiàn)。在這種目標的引導(dǎo)下，企業(yè)人力資源管理的范圍相對較窄，在管理理念和操作方式上層次還比較低。
其實，企業(yè)人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)創(chuàng)造價值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上，視野才會更加寬廣，在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會更大。
4。獨特的企業(yè)文化沒有建立。
中國對于中小企業(yè)的發(fā)展問題，更多談到的是如何實現(xiàn)科學(xué)管理，但對如何加強文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認為，我們是中小型企業(yè)，企業(yè)關(guān)鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設(shè)問題，甚至管理界一些專家也持同樣觀點，這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后，使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨特的企業(yè)文化，企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程，導(dǎo)致員工對企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟的心態(tài)對待企業(yè)的發(fā)展，長遠來看造成了人力資源的流失和浪費。
四、完善中小企業(yè)管理的對策。
1。建立有效的人才引進機制和靈活的用工制度。
中小企業(yè)人數(shù)少，管理層級少，一人身兼數(shù)職難免，這就需要中小企業(yè)在引進招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正，實行優(yōu)化組合。競爭上崗，并定期考核，又要考慮到企業(yè)本身的特點，靈活進行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計。
針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正，要杜絕用人和提拔中的任人唯親，提防按照決策人員個人好惡決定人才的去留，對中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標準和程序，不得隨意更改。針對不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度，比如。對于專業(yè)技術(shù)人員和高級管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進行選拔;對于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時勞務(wù)合同。
2。健全科學(xué)的考核制度和公平的競爭機制。
競爭機制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，公平競爭機制的確立，一方面能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強，另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競爭機制，首先要建立公平合理的員工競爭上崗制度，以保證競爭的機會是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度，以保證競爭的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎勵制度，以反映公平的競爭結(jié)果。發(fā)揮競爭機制對員工的引導(dǎo)效用。在引進競爭機制的過程中。
要注意三個問題：
一是競爭必須以組織目標為前提。組織目標是把企業(yè)目標分解而來的。所以要通過競爭將個人目標、組織目標和企業(yè)總的目標結(jié)合起來，形成良性競爭，這樣既有利于提高企業(yè)的效率，又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競爭要做到公平、公正、公開，要一視同仁，嚴格按照制度規(guī)則進行獎罰;三是競爭必須是適度的，要防止過度競爭帶來的負面影響，人際關(guān)系緊張，組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團隊的團結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3。完善以績效為中心的人力資源管理體系。
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系，需要注意以下兩點：
首先，為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強的特色，其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機構(gòu)。按照企業(yè)運營的需求建立管理層次，并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次，這時就要設(shè)計扁平化的管理層次，在減少人員設(shè)置的同時也保證了決策和管理的靈活性和機動性。
其次，要考慮到人力資源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴選制度，只要合適的人才，不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式，避免為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后5要進行總結(jié)，以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計高效的考核和獎勵機制?？己艘欢ㄒ酮剟顠煦^。獎勵一定要反映績效等等。
4。制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵機制。
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭議和垢病，已是屢見不鮮，可見薪酬制度的合理設(shè)計和良好實施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵?？茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評實施的結(jié)果，同時又是企業(yè)激勵機制的重要組成部分。所以如果實行好，可以相互促進，形成良性循環(huán)，實行不好，則可能會給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。
在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ)，以為企業(yè)貢獻為標準，以有利于企業(yè)發(fā)展為目標。以多勞多得為基礎(chǔ)，就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。以為企業(yè)貢獻為標準，就是要充分重視核心員工的知識、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用，承認資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標，就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時期。采用靈活多變的薪酬制度。
要重視精神鼓勵和股權(quán)激勵的重要作用，通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計使員工獲得被肯定及對工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機會;提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔風(fēng)險形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔的”命運共同體“。
5。確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系。
中小企業(yè)應(yīng)確立”人是企業(yè)的根本和支柱"的基本理念，并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化，通過企業(yè)和員工的有效溝通，形成互利互信的良性勞資關(guān)系，使員工認同企業(yè)的戰(zhàn)略，并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中，要注意建立學(xué)習(xí)型組織。
企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí)，橫向發(fā)展，以填補縱向升遷情況下員工的失落感。才能使組織減少矛盾，使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化，還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個性空間，給他們一定的自主權(quán);對每一類型的員工提出明確的要求，讓他們承擔具有挑戰(zhàn)性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位員工的個人尊嚴和價值理念。針對不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機會，最大限度的發(fā)揮他們的長處，這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。才有可能讓員工認同公司的企業(yè)文化，并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標融合在一起，企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
人事管理的論文篇十三
高校圖書館目前一般都采用數(shù)字圖書館的形式，數(shù)字圖書館是采用了數(shù)字處理技術(shù)，將圖書館建立成為一個虛擬的圖文空間。在數(shù)據(jù)庫內(nèi)，將館內(nèi)的所有藏書進行登記、備注，從而簡化管理者的工作內(nèi)容，方便高校學(xué)生們進行閱讀。但是，對于館內(nèi)的管理人員而言，卻是一項全新的考驗。對于高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀而言，普遍存在管理上缺乏適應(yīng)性，在數(shù)字化圖書館的模式下，管理上容易出現(xiàn)疏漏。對于造成出現(xiàn)不適應(yīng)以及管理疏漏的原因主要存在以下幾個方面：
首先，對于數(shù)字圖書館而言，其真正進行實施與應(yīng)用的時間并不是很久，而對于多數(shù)的高校圖書館而言，其內(nèi)觀人事管理人員的工作年限較長。因此，所造成的問題就是對于數(shù)字化管理，資深員工的應(yīng)對能力。數(shù)字化圖書館，需要采用最多的工具就是計算機。而對于計算機而言，一些年長的圖書館管理員對于計算機的使用還不是非常熟練，從而造成了工作中的適應(yīng)緩慢。
其次，數(shù)字化的圖書館管理主要是一個虛擬的圖書館界面，通過數(shù)據(jù)庫以及多媒體信息進行藏書的信息記錄與顯示，從而將信息更好的呈現(xiàn)，幫助學(xué)生們更加快捷方便的查詢與瀏覽。但是，對于人事管理而言，原有的一些部門不要過多的人員，或者一些部門已經(jīng)沒有存在的價值。因此，對于圖書館的內(nèi)部人事安全，面臨著裁員問題。那么，這對于一些資深員工而言，尤其是對于計算機操作不是非常熟練的管理人員而言，是一種很大的沖擊。
第三，數(shù)字化的圖書館對于書籍的備份信息，需要及時更新。單片機技術(shù)在圖書館管理中也得到了應(yīng)用。因此，需要圖書館的管理人員們學(xué)習(xí)更多的知識，從而適應(yīng)新的管理模式?？傊?，高校圖書館的人事管理現(xiàn)狀需要及時改善，對于存在的問題要盡快找到解決的辦法予以解決，從而實現(xiàn)高校數(shù)字圖書館的良性運營。
對于目前高校圖書館存在的管理弊端，圖書館的高層管理人員，應(yīng)該本著順應(yīng)科技發(fā)展的方向，提高管理人員的素質(zhì)，盡快適應(yīng)新的管理模式。例如，可以定期組織培訓(xùn)，對于數(shù)字化圖書館的相關(guān)變化以及操作等進行知識培訓(xùn)。最為重要的是，要培訓(xùn)管理者們的思想，從思想上給予影響，明確加強管理策略，提高管理素質(zhì)，對于高校的圖書館而言，是非常有必要的。此外，對于高校的圖書館的人事管理方面，應(yīng)該更大程度上加強管理者們的素質(zhì)，避免出現(xiàn)利用開館時間，在館內(nèi)大聲討論。人事的'管理，需要根據(jù)各大高校的切身實際進行制度的制定，其最終目的在于能夠通過人事管理與調(diào)度，實現(xiàn)高校圖書館的合理化運營。
三、結(jié)語。
面臨著全新的圖書館管理模式，從圖書的采購、備注、借閱以及館藏，幾乎所有的圖書館內(nèi)部的管理工作都發(fā)生了改變。對于學(xué)生們而言，的確是更加清晰明了，并能夠更好的使用圖書館資源。但是，對于圖書館的管理人員，則需要進行一定時間段內(nèi)的適應(yīng)與培訓(xùn)。高校數(shù)字圖書館應(yīng)用的時間并不是很久，而圖書館的管理人員一般都是資深員工，更加熟悉傳統(tǒng)的管理方式。數(shù)字圖書館的全新管理模式，確實會讓一些管理人員不適應(yīng)。因此，為了更好對圖書館進行管理，圖書館的人事管理要盡快做好安排，并抓緊進行培訓(xùn)，從而能夠更好的對圖書館進行管理，讓高校數(shù)字圖書館更加方便學(xué)生們使用。
人事管理的論文篇十四
摘要：公司為了更好的運營發(fā)展會采取科學(xué)有效的管理，無論什么公司的運營都與管理密切相關(guān)。當下，合資鐵路公司的人事管理水平與我國鐵路建設(shè)發(fā)展的需求存在差異。本文通過分析合資鐵路公司人事管理的現(xiàn)狀，存在的問題有針對性的提出對應(yīng)的創(chuàng)新建議，提高合資鐵路公司人事管理的水平，促進合資鐵路公司長久穩(wěn)健發(fā)展。
在合資鐵路公司由綜合管理部負責(zé)人力資源管理工作，隨著國際化進程的加快，在世界經(jīng)濟一體化的趨勢下，合資鐵路公司必須提高自身的人事管理水平，使公司人才擁有廣闊的發(fā)展空間。對人力資源進行有效管理有利于保障公司正常運轉(zhuǎn)，推動公司健康發(fā)展。
（一）人員組成。
一般情況下，合資鐵路是指鐵路總公司門與地方政府、企業(yè)或其他投資者共同出資建設(shè)和經(jīng)營的鐵路，鑒于其特殊性，合資鐵路在其籌備過程中，公司人員主要由鐵路部門、地方政府組成，形成公司的基本人員框架；在公司建設(shè)過程中，為了確保鐵路建設(shè)工程的質(zhì)量與工期，鐵路部門按照合資公司的人員配置，通過從鐵路局集團公司和其他公司抽調(diào)有相關(guān)經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員，補強建設(shè)管理隊伍。
合資鐵路公司沒有人事任免權(quán)力，員工的人事檔案所屬鐵路局集團公司保管，人員調(diào)動需要鐵路總公司或鐵路局集團公司發(fā)布調(diào)令。由于鐵路部門、地方政府、其他投資者的人事、薪資管理制度存在著差異，合資鐵路公司的人事管理也因人而異，各不相同，借調(diào)的員工按照原所屬單位的人事及薪酬制度進行管理，導(dǎo)致合資鐵路公司人事管理困難重重。
（一）人事關(guān)系復(fù)雜。
合資鐵路公司的員工構(gòu)成復(fù)雜，由鐵路系統(tǒng)的正式員工，設(shè)計、施工、監(jiān)理、咨詢單位的借調(diào)人員，地方政府委派人員組成。由于借調(diào)人員和地方政府委派人員的勞動關(guān)系不在該合資鐵路公司，所以認為自己是借調(diào)過來的，對該公司沒有歸屬感，一開始就抱著會回到原單位或另謀出路的想法，對工作秉持得過且過的心態(tài)。
（二）管理不規(guī)范。
合資鐵路從建設(shè)到運營這個過程較快，公司在日常管理中還沒有建立起完善的獎懲制度、人員選拔規(guī)程，人才培養(yǎng)機制，就有可能面臨優(yōu)化整合，所以管理理念存在短期行為。加之，由于公司人事關(guān)系復(fù)雜，合資鐵路公司的人事管理存在著好幾套管理機制，不利于公司統(tǒng)一管理，為公司的人事管理帶來的困難。
（三）制度不完善。
合資鐵路公司的人力資源管理水平較低，相應(yīng)的管理制度不夠完善，實施的力度不夠。公司的發(fā)展前途受到新建項目的影響，如果在建鐵路項目竣工開通運營，再接不到新建鐵路項目，公司有可能就會被合并到其他公司。為此，公司的管理思路往往缺乏前瞻性，人事管理制度缺乏延續(xù)性，如引進外部人才的同時忽略了本公司人才的培養(yǎng)，使得內(nèi)部員工沒有相應(yīng)的平臺展現(xiàn)自身的才能，晉升機制不完善。
如何做好合資鐵路公司的人事管理工作是當前相關(guān)人員關(guān)注的焦點。要做好該工作，第一，應(yīng)對合資鐵路公司的人事管理現(xiàn)狀進行分析，對公司的組織機構(gòu)進行改革，使其能充分發(fā)揮出自身的職能作用，促進公司的人事管理水平；第二，重視人才培養(yǎng)，不僅要加強專業(yè)技術(shù)知識學(xué)習(xí)，更要重視職業(yè)道德教育，提高整體素質(zhì)；第三，完善公司的獎勵機制，充分調(diào)動員工的工作積極性，使其為公司創(chuàng)造效益；第四，改革相關(guān)的福利待遇，如養(yǎng)老制度，醫(yī)療制度等，提高員工對公司的認同感，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。
（一）積極招攬優(yōu)秀人才。
優(yōu)秀的'人才必須具備專業(yè)知識、豐富的經(jīng)驗、優(yōu)秀的工作能力，在實際工作中，經(jīng)驗、知識等都可以累積，能力是最重要的。隨著時代變化，理論知識需要不斷更新，工作經(jīng)驗需要通過不斷的實踐進行累積，面對我國鐵路運輸行業(yè)的快速發(fā)展，公司不應(yīng)再墨守成規(guī)，應(yīng)積極適應(yīng)時代發(fā)展，為公司招攬更多的人才。
（二）更新人事管理的內(nèi)容與知識。
鐵路建設(shè)管理方面的專業(yè)知識非常豐富，新材料、新技術(shù)、新工藝在不斷更新發(fā)展。因此，作為合資鐵路公司人事管理工作者，不僅應(yīng)對各種專業(yè)技術(shù)有所了解，關(guān)注鐵路建設(shè)的各種前沿技術(shù)，還應(yīng)加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理知識的學(xué)習(xí)，掌握人力資源開發(fā)與管理的方法，轉(zhuǎn)變管理理念，把簡單的人事管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)的人力資源管理，提升合資鐵路公司的人事管理水平。
（三）加強對復(fù)合型人才的培養(yǎng)。
二十一世紀歸根結(jié)底是人才之間的比拼，當下社會雖然不缺人才，但全面的復(fù)合型人才卻是少之又少，鐵路公司也不可避免。合資鐵路公司由于體制和制度的不足，導(dǎo)致了復(fù)合型人才大量流失。如鐵路公司的部分借調(diào)人員，經(jīng)公司多年培養(yǎng)業(yè)務(wù)能力和管理水平都非常出色，但是受到體制的限制，很難成為公司的正式員工，最終還是另謀出路。
五、結(jié)語。
合資鐵路公司人事管理不能墨守成規(guī)，應(yīng)積極創(chuàng)新，提高合資鐵路公司人事管理水平。要提高合資鐵路公司人事管理的水平，應(yīng)積極做好人力資源管理工作，建立科學(xué)規(guī)范的管理體制，提高公司的核心競爭力，使公司在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。
參考文獻：
[2]張萍.實現(xiàn)鐵路人事管理工作創(chuàng)新探討[j].科技創(chuàng)新與應(yīng)用,（09）:177.
人事管理的論文篇十五
首先，為了使教職工信息管理的統(tǒng)一性得以實現(xiàn)，應(yīng)加強高職院校人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)，不僅要對人事基礎(chǔ)信息進行考慮，同時人事資源信息系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)中還包括了教師的教學(xué)與科研等等，如此才完整記錄教師在工作期間的相關(guān)信息，使多部門進行數(shù)據(jù)登記的情況得以避免，此外也使多部門對同一部門提供所需數(shù)據(jù)的情況得以避免。其次，高職院校人事管理信息系統(tǒng)的建立還應(yīng)確保資源數(shù)據(jù)的共享得以實現(xiàn)，并且加強信息資料的網(wǎng)上傳輸，最大程度的減少復(fù)印佐證材料的情況，使無紙化辦公得以實現(xiàn)。此外，高職院校人事管理信息系統(tǒng)還要基于完整的基礎(chǔ)資料，實現(xiàn)對數(shù)據(jù)查詢統(tǒng)計功能的完善，并且實現(xiàn)直觀、豐富圖形圖表的形成以及分析的動態(tài)進行，進而使工作效率得以提高，為數(shù)據(jù)的準確性提供強有力的保障，同時可以利用相關(guān)軟件格式導(dǎo)出數(shù)據(jù)，為電子統(tǒng)計的保存提供便利。
人事管理的論文篇十六
摘要：我國社會主義經(jīng)濟在不斷的發(fā)展，根本依托是企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展中，人事管理是生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理等多重管理中的核心部分，而“人”是這個重要部分的重要資源，人事管理的程度是直接關(guān)乎企業(yè)員工間的凝聚力、忠誠度和配合性的，對于企業(yè)人事管理工作方面的探討，實際上是尋求企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)資源配置，這對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說是至關(guān)重要的，本文是要通過分析我國人事管理的現(xiàn)狀，來探討加強人事管理的方法以及后續(xù)提高人事管理的建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理；方法；對策。
一、人事管理的內(nèi)涵及現(xiàn)狀分析。
現(xiàn)在知識競爭的時代里，任何企業(yè)都需要構(gòu)建一支人力資源管理一流的隊伍作為資本馳騁在當今經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境下，戰(zhàn)勝其他的競爭者。人事管理是指企業(yè)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等相關(guān)的一系列管理。管理的形式主要以制度和規(guī)范體現(xiàn)，制度是為了處理和指導(dǎo)人與人、事、部門之間的關(guān)系。人事管理的根本原因還是想要將員工的潛能得到最好的發(fā)揮，由于長期受到傳統(tǒng)思想的影響和束縛，很多企業(yè)在人事管理方面的觀點和想法都存在落后的方面：（1）集權(quán)的傳統(tǒng)思想在企業(yè)中影響深遠。在我國大多數(shù)企業(yè)中，企業(yè)家個人的稟賦與風(fēng)格對企業(yè)管理有極其深遠的影響；（2）現(xiàn)代企業(yè)沒有執(zhí)行以人為伴的管理制度，這樣是把人當做賺錢的工具；（3）人事管理缺乏統(tǒng)籌的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有對企業(yè)的未來發(fā)展進行規(guī)劃；（4）欠缺完善的.企業(yè)獎懲制度，一是物質(zhì)獎勵的需求大于精神獎勵的需求了，二是將獎勵的機制變成長期執(zhí)行的。
1.執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理。
企業(yè)大多是要求在人事管理的過程中體現(xiàn)人性化的方面，執(zhí)行以人為本的規(guī)范化管理，針對員工自身的屬性和特點而制定不同的管理方式，培養(yǎng)和激發(fā)員工的創(chuàng)新性，鼓勵員工努力實現(xiàn)自身價值。企業(yè)要將人性化管理徹底融入到人事管理的制度中，讓員工體會到公平、公正、科學(xué)、合理并且有人情味。在實行人事管理的同時還要深入員工之中，了解員工想法和需求，以免更好的進行管理。
2.合理任用資源調(diào)配。
分析企業(yè)崗位的差異性與特殊性，分別以屬性建立完善的管理體系，明確工作、職責(zé)和獎懲。根據(jù)員工能力而分配相應(yīng)的崗位做到擇優(yōu)聘請，發(fā)揮員工的最大潛能。管理機制需要公平、科學(xué)以及合理，為員工提供保護的屏障，保證員工在良性競爭中得到最適合的崗位，得要最好的培養(yǎng)。
3.加強管理保證信息資源。
企業(yè)人事部門需要及時收集信息，分析信息以保障企業(yè)的信息資源是強大的、全面的。培養(yǎng)人才是企業(yè)不斷壯大的根本條件，無論是管理層還是執(zhí)行層都需要保證信息管理的時效性和全面性。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達的今天，信息化資源需要一定的敏感性，不但有利于領(lǐng)導(dǎo)干部的決策方向，也有利于提高員工的工作效率，間接的提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益。
4.提高管理的科學(xué)性。
企業(yè)人事管理的制度和方法要根據(jù)企業(yè)自身的特性而制定，并且保證科學(xué)性和合理性，要不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新的管理制度需要包括以下幾方面：（1）在堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)的體制下，公平、公正、科學(xué)、合理；（2）建立公開透明的干部民主測評機制；（3）加強各部門之間的溝通協(xié)作，保證企業(yè)凝聚力；（4）發(fā)掘員工優(yōu)點，多采用綜合才能高的；（5）摒棄“官本位”的思想，在企業(yè)中開展健康的工作態(tài)度。
首先，企業(yè)要保持一個良好的資源觀，人事管理在新的管理觀念里已經(jīng)不再是一項只出不進的花銷，企業(yè)需要不斷地發(fā)展，那么企業(yè)人事管理是核心資源。人事管理從戰(zhàn)略觀的角度出發(fā)，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標統(tǒng)籌規(guī)劃，以人事管理為中心，樹立全局觀，企業(yè)管理的工作不只是人力資源管理這個部門單獨的工作，是所有部門以及各項工作都息息相關(guān)的。
2.創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。
現(xiàn)代的中國經(jīng)濟發(fā)展非常迅猛，不論是企業(yè)還是個體經(jīng)營都是十分快速和高效的，支撐企業(yè)發(fā)展的中堅力量是新時代的大學(xué)生，他們所學(xué)的知識將是改變國家經(jīng)濟命運的基石。企業(yè)需要創(chuàng)建和諧、良好的工作環(huán)境，吸引人才、培養(yǎng)人才、重視人才，是企業(yè)當務(wù)之急需要做的。只有這樣才會有學(xué)之棟梁愿意投身企業(yè)，為之報效，奮發(fā)向上，突破自己，創(chuàng)造價值。
3.走“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。
一個正規(guī)的、蓬勃發(fā)展的企業(yè)必然是職責(zé)分明，組織結(jié)構(gòu)多樣的，那么組成的人員也會是復(fù)雜性和多樣性，所以需要本著“用人與育人相結(jié)合”的發(fā)展模式。組成人員的復(fù)雜多樣性決定了價值取向和行為特質(zhì)，間接的決定企業(yè)必須營造出有利于企業(yè)理念和價值觀的制度和文化環(huán)境，并約束、規(guī)范、整合人的行為?？傊?，企業(yè)的發(fā)展靠的是人的長足發(fā)展，因此人事管理部門在人事的管理問題上要學(xué)好、用好、貫通好企業(yè)的用人、育人和管人之道，從而發(fā)揮好人事管理部門應(yīng)有的企業(yè)與員工溝通和交流的橋梁作用。
4.企業(yè)人事管理要依靠思想政治工作。
我國的現(xiàn)代化建設(shè)在快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷革新，企業(yè)要想在市場競爭的大環(huán)境下不被淘汰，就需要加強自身的科學(xué)知識管理，完善企業(yè)的各項規(guī)章管理制度，以堅持思想領(lǐng)先、投票民主、公平公正，還要有人情味保證以人為本，保證員工是以自愿的心態(tài)來遵守，只有這樣的企業(yè)才能無限的調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造性從而在工作中能夠更好的完后各項任務(wù)。
四、結(jié)語。
企業(yè)人事管理工作最重要的是要執(zhí)行以人為本的管理方式，從根本上解決在人事管理中的問題。管理人需要充分的了解人事管理的方法、原理和重要程度，企業(yè)人事管理需要一次革新，需要以人為本的理念而重新定義人力資源管理，將人性化管理徹底融入企業(yè)人事管理中。企業(yè)需要不斷的發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才，才能最大程度的發(fā)揮員工的潛能，保證企業(yè)的資源是專業(yè)和高效率的。同時，保證企業(yè)持續(xù)的積極性，使得企業(yè)在市場上占有一席之地，并且不斷的發(fā)展和壯大。
參考文獻。
[2]張耀慧.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作的幾點思考[j].科技與企業(yè)，2013，（19）：72.
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/17459902.html】
