方案的設計應該考慮到實際情況和可行性，不能過于理想化。方案的制定需要充分考慮時間和資源的限制，以實現(xiàn)最佳效果。總結是指針對特定問題或目標所制定的一系列可行的解決途徑和操作步驟。在制定方案時，我們需要明確目標，這有助于我們對問題的認識和對策略的選擇。以下是小編為大家收集的方案范文，僅供參考，希望能給大家提供一些思路和啟示。
單位內部績效考核方案篇一
為了調動公司各項目負責人的工作積極性，激發(fā)工作熱情，提升工作業(yè)績，增強公司競爭力，保證公司各項目管理預定目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
公司所有承接項目委派之管理處經理、副經理。
（一）考核時間：每年度考核一次。
（二）考核工資標準：將每年度應發(fā)工資總額的作為績效考核工資，根據當年度工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
（三）考核內容：管理處經理當年度工作完成情況及管理的項目綜合評審表現(xiàn)。
（四）考核方式：實行兩級考核。
1、公司總經理和分管總助意見；
2、公司職能部門例行項目檢查評審意見；
（一）考核結果。
考核結果以分數(shù)確定，最終轉換為a、b、c、d四個等級，以公司領導綜合評定為準。各個等級對應分數(shù)及基本標準如下：
a級：超額完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異；
b級：全面完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；
c級：基本完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般，偶有工作失誤；
d級：未完成當年度工作任務，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法。
當年度考核結果直接與管理處經理當年度績效工資的發(fā)放掛鉤：
（1）考核結果為a級：績效工資按%發(fā)放。
（2）考核結果為b級：績效工資按%發(fā)放。
（3）考核結果為c級：績效工資按%發(fā)放。
（4）考核結果為d級：不予發(fā)放績效工資。
考核中過程中，當年度考核等級為d的，留任原職查看；累計達到兩次的，降職降級或轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度c級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，公司另行安排職級崗位。
此外，管理處經理年度度工作績效考核結果，將作為年終考核和評優(yōu)、評先進的直接參考依據。
（二）對管理處經理的考核。
1、考核標準。
考核標準主要由以下幾個方面組成：
工作完成情況（60%）現(xiàn)場管理（30%）內部管理（10%）。
2、考核辦法。
考核采用外部調查、職能部門檢查、領導考評的方式，以公司領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲。
年終，公司將根據各管理處經理全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀管理者，并根據公司當年效益情況，給予適當獎勵。對于年終考評較差的，公司將根據實際情況，給予降薪、降職或解聘處理。
（一）計劃制定和返回：
1、年度度工作計劃：每年度由管理處經理制定《管理處年度度計劃表》，交公司領導審核后按計劃實施。
2、公司下發(fā)要求執(zhí)行的任務；
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
（二）公司常規(guī)業(yè)務標準作業(yè)的正常執(zhí)行：
1、管理處經理監(jiān)督管理處各部門按照公司業(yè)務流程和標準作業(yè)；
2、履行向下管理的職能；
（三）了解業(yè)務單位滿意度；
單位內部績效考核方案篇二
對于生產部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實際運作中，由于認識、理解和方法的差異，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設置不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
為了滿足員工渴望公正評價的要求，在績效考核中生產管理者應確立以下基本原則：
1、客觀公正、實事求是。根據考核條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核班組作出恰如其分的評價。
2、注重實績。在對被考核班組進行全面考核的基礎上，以完成工作實際效益為主。
3、明確公開。考核標準、程序以及對考評責任者的規(guī)定在班組內部應當對全體員工公開。這樣才能使員工對績效考核工作產生信任感，對考核結果也易持理解、接受的態(tài)度。
4、及時反饋。考核的結果(評語)一定要及時反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力方向的參考意見等。
績效考核除了要遵循上述四個原則外，還要對考評主管進行充分的訓練，使他們盡量不受主觀因素的影響，對考評標準有一個準確的、統(tǒng)一的理解，這對有效推行績效考核是非常重要的。
要使績效考核發(fā)揮其應有的作用，就得制定相應的績效考核制度。在制定生產部門員工績效考核制度時，最重要的就是考核內容和考核方式的設計。下表是班組績效考核中常用的考核內容及考核方式，生產管理者應熟練掌握。
績效考核中常用的考核內容及考核方式。
生產員工的績效考核應以真正能調動他們的積極性和創(chuàng)造性為目的。要衡量生產員工的業(yè)績，就務必把各種工作要素加以量化。因此，在考核項日的設置上要突出重點和生產車間的核心利益，如要考核員工的主要業(yè)績等。
河南某鋁廠在鐵路運輸班組實行了“以量計獎”的績效考核方案，即組員的獎金與當月完成的運輸量和任務數(shù)相掛鉤，該方法極大地調動了員工的積極性。
該廠的內燃機車檢修班組采用的是組員獎金與技術能力掛鉤的模式，也就是把組員處理機車故障的技能、次數(shù)等作為主要考核指標打分核算。這就讓技術能力強、處理故障多的組員多勞多得，同時也激發(fā)了其他組員鉆研技術的積極性和工作的熱情。
一套好的考核制度必須是經過大多數(shù)員工認可的。在制定績效考核制度時，務必結合本生產部門的組織結構、人員結構等實際情況，多方位地征求員工的意見和建議，并在此基礎上反復修改，達成共識后再實施。
單位內部績效考核方案篇三
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發(fā)和培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵的依據，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
（一）填寫程序。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容。
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之—；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項和b項；考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
單位內部績效考核方案篇四
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務?？己藢ο鬄榭头坎繂T工，考核范圍包括：
一、工作制度考核(30分)。
1、考勤(包括培訓出勤)(10分)。
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表(10分)。
3、工作紀律(10分)。
二、工作技能考核(50分)。
1、酒店產品知識考核(10分)。
2、鋪床操作考核(10分)。
3、清潔房間衛(wèi)生質量(15分)。
4、對客服務質量(15分)。
三、直接上級和經理鑒定(20分)。
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資(員工每月考評)+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為a級(90分以上)、b級(80分以上)、c級(80以下)。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分;。
3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員;反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
一、工作制度。
(一)考勤。
2、病假每次扣除1分;事假每次扣除2分;曠工每次扣除5分;。
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分;。
4、根據酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分;。
(二)禮節(jié)禮貌、儀容儀表。
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分;。
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分;。
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分;。
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。;不做好迎送服務工作，每次扣除2分;。
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分;。
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分;。
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分;。
(三)工作紀律。
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分;。
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分;。
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分;。
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理;。
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理;。
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分(當班員工);。
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分;。
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分;。
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理;。
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分;。
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分;。
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分;。
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分;。
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分;。
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分;。
二、工作業(yè)務技能考核。
(一)酒店知識。
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等;。
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度;。
3、本崗位業(yè)務技能知識;。
(二)業(yè)務技能。
1、每次必考鋪床技能;。
三、直接上級和經理鑒定。
根據員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
單位內部績效考核方案篇五
根據xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府關于印發(fā)〈xxx市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
1、基本原則。
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法。
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分。考評得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象。考核對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《xxx市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。全體考核對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員績效考核評分表》，并經各項工作的直接領導評價、打分后，于每季度首月5日前匯總至街道績效辦。街道績效考核領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考核等次。主要領導績效考核等次應在與單位績效評估暨“五大戰(zhàn)役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤?？冃Э己私Y果按干部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考核結果確定后，對照職能工作目標，指定專人向考核對象反饋考核結果。注意做好思想政治工作，對考核對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向?？冃Э己私Y果在本單位進行公示，廣泛接受干部群眾的監(jiān)督。
績效考核結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作為物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考核獎金掛鉤?！皟?yōu)秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考核與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考核被評為“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為年度評先評優(yōu)的推薦人選。。對于季度考核被評為“不稱職”等次兩次及以上的，年度考核直接確定為不稱職(不合格);被評為一次“不稱職”等次的，年度考核確定為基本稱職(基本合格)。對于有計生、綜治、安全生產、環(huán)境保護等一票否決情況的，按相關規(guī)定確定考核等次。
3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。堅持把績效考核與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對于當年度績效考核多次獲評“優(yōu)秀”等次的人員，在干部提拔使用上給予優(yōu)先推薦;在干部培訓時，作為優(yōu)先安排人選。對于當年度績效考核獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，采取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，并依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對于不勝任現(xiàn)職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
單位內部績效考核方案篇六
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經濟這一杠桿作用，推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著是否得體;。
成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布;。
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
單位內部績效考核方案篇七
20xx年，我局按照市委、市政府的統(tǒng)一部署和市效能辦的指導下，堅持以xxx理論、“三個代表”重要思想和以科學發(fā)展觀為指導，認真貫徹市委、市政府關于加強機關績效建設的有關精神，緊緊圍繞機關效能建設，教育機關干部職工樹立公仆意識，增強服務意識，以轉變機關作風為重點，以建立辦事高效、運轉協(xié)調、行為規(guī)范的機關事務管理體系為目標，加快機關事務工作管理科學化、保障法制化、服務規(guī)范化建設，促進機關績效建設工作，現(xiàn)將一年來的工作情況總結如下。
一、開展機關效能建設的總體情況：
(一)領導重視，措施到位。局黨組高度重視機關績效建設，把績效建設列入黨組、行政工作的重要議事日程，作為一項重要工作來抓。機關績效建設工作領導小組由黨組書記沈家文同志擔任組長，副局長朱上真同志為副組長；辦公室、房產基建科、行政管理科的負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體抓好機關績效建設工作的日常工作。局黨組書記、局長沈家文同志提出：要以績效建設為動力、逐步建立獎優(yōu)罰劣、鼓勵創(chuàng)新的獎懲機制，通過量化標準來檢驗工作實效，確實解決機關事務工作中存在的問題，真正樹立起滿意機關后勤人形象，局黨組成員對照分工，認真履行職能。效能建設領導小組認真負責，扎實抓好績效建設工作。局黨組會、局務會及有關專題會都強調，各科室要按照“一崗雙責”的要求抓好機關績效工作，嚴防走過場，要指定專人負責績效建設工作的協(xié)調，確保組織領導落實，分工責任落實，方法措施落實，各項目標落實。局機關的績效建設工作，已形成主要領導親自抓、分管領導具體抓，辦公室牽頭，房產科、行政科等職能科室齊抓共管的工作機制。
(二)深入宣傳，強化教育。20xx年，我局在機關績效建設工作中，緊貼機關事務工作實際，強化宣傳教育手段，做到學好文件，領會精神，統(tǒng)一思想，提高認識。
1、抓好學習。堅持每周一下午的政治業(yè)務學習制度，通過會議傳達文件精神、布置業(yè)務工作、查找工作中薄弱環(huán)節(jié)等形式，營造機關績效建設的濃厚氛圍，使機關干部職工提高了對開展機關績效建設重要性與必要性的認識，增強做好機關事務工作的使命感與責任感。
2、抓好結合。
一是突出一個主題，就是“科學發(fā)展、四求先行，干事干凈”，堅持解放思想求先行、以人為本求先行，好字當頭求先行，持續(xù)運作求先行，在干干凈凈干事的機關事務工作實踐中，真正推動科學發(fā)展觀在機關事務工作的貫徹落實。
二是結合機關后勤保障的各項任務，將機關績效工作與機關事務工作有機結合起來，開展黨員干部思想作風紀律整頓，切實解決機關干部中存在的工作作風浮燥，團結協(xié)作不足，互相推諉扯皮、服務能力較低、不適應新形勢發(fā)展要求的實際問題開展教育，促進機關后勤事業(yè)的發(fā)展。
(三)加強管理，厲行節(jié)約。為確保核減經費預算工作和厲行節(jié)約的各項措施得到落實。結合機關事務工作的實際，著重抓好：一是精簡會議，減少出差次數(shù)和人員。為節(jié)約行政經費，控制會議和差旅費支出，擬定在8月份召開全市機關事務工作會議，做取消召開會議，可節(jié)約經費25000元，嚴格控制出差人數(shù)與次數(shù)，節(jié)省經費；二是抓好辦公區(qū)節(jié)水節(jié)電工作。以貫徹落實《公共機構節(jié)能條例》為契機，抓好節(jié)能降耗工作。
(3)提倡每天少開一小時空調，下班前半小時提前關閉空調，少數(shù)人加班盡量不開空調；
單位內部績效考核方案篇八
xx年在上級的正確領導下，在同事的大力支持和幫助下，較好的完成了工作任務，在工作中發(fā)揮了自己的應有的作用。
一是能夠認真學習，提高素質。在平時注意自覺學習，學習各項政策和有關規(guī)定，不斷提高自身素質，注重學習業(yè)務知識，掌握工作操作規(guī)程，不斷提高業(yè)務水平。
二是能夠遵守紀律，清正廉潔。在審批大廳工作比較辛苦，自己能夠能夠克服困難，每天起早貪黑積極工作，因家遠在路上時間長，自己能夠克服困難，不怕疲勞，保證按照到崗工作。
三是能夠維護大局，支持工作。身為一名普通工作人員，深知交通工作是一個整體，在工作中自覺樹立整體觀念，一切以大局為重，以全局利益為生，以交通事業(yè)為重，努力發(fā)揮了自己的作用。
四是能夠服從分配，聽從指揮。完全接受上級的領導，工作中能夠認真貫徹落實上級的要求，工作中積極主動，盡職盡責。
五是能夠積極工作，熱情服務。在工作中，對來辦事的人員做到禮貌待客，熱情接待，展現(xiàn)交通人的良好精神面貌，能夠幫助他們解決實際困難，能夠設身處地的為他們著想，能立即辦的不拖延。
六是能夠團結同志，關心集體。每天與工作人員朝夕相處，親如手足，工作中做到了團結同志，幫助同志，關心同志，隊員的大事小情時常掛在心中，在一年的工作中，我也得到了大家的關心幫助，特別是身邊的年輕有為的同志，對我工作進一步起到了促進作用。
單位內部績效考核方案篇九
豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現(xiàn)。
一.生產指標。
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數(shù)10頭(原種及祖代9頭)。
2.產房保育舍生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)舍生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考核獎罰辦法。
各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現(xiàn)辦法。
每月結算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。
豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法。
按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20xx元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)。
一.年度指標。
平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)。
全群料肉比是3.1(種豬場2.9)。
平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法。
平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數(shù)每增減一頭,獎罰20元。
全群(全場)料肉比:按料肉比計算每減增飼料1噸,獎罰100元。
平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元,獎罰2元三.結算兌現(xiàn)辦法。
每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現(xiàn)。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。
該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。
結算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。
由事業(yè)部組織、財會室負責、生產科配合統(tǒng)計結算。說明：
如上三個指標能夠代表豬場生產管理的總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數(shù)、配種分娩率、胎均產仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。
2由于養(yǎng)豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。
滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。
此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。
上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。
單位內部績效考核方案篇十
根據晉江、市政府要求，按照《中共晉江、晉江市人民政府關于印發(fā)〈晉江市機關事業(yè)單位工作人員績效考核實施方案〉的通知》(晉委【2014】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施范圍和對象
梅嶺街道機關事業(yè)單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考核實施范圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考核獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考核獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行為，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考核實施范圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考核，街道將提出初步考核意見，并將考核情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考核等次。
按照職務層次，考核對象按科級干部、中層干部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考核。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”為原則，采取自上而下的評價方式，形成上級考核下級、一級考核一級的組織評價機制。
2、考核分數(shù)計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規(guī)工作總分為50分，如果同時兼科室工作和下社區(qū)工作，則每項為25分;重點項目工作滿分為40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目為20分;如果無參加重點項目工作，常規(guī)工作得分則以總分90計;考勤分值總分為10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高為10分?？荚u得分=(常規(guī)工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分為90分，排名前25%—55%得分為80分，其他得分為70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于90分以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分75分—89分的，評為“良好”等次;考評得分60分—74分的，評為“稱職”等次;考評得分60分以下的，評為“不稱職”等次?？冃Э己恕皟?yōu)秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考核類別分別控制在人數(shù)的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的'不能享受“優(yōu)秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考核不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區(qū))新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考核確定為不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以后按年度考核確定等次或不定等次。
四、績效考核程序
績效考核工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態(tài)管理。開展績效考核工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，并把工作計劃細化到考核對象?？己藢ο髴鶕约旱膷徫辉诿考径瘸跆顚懞谩豆ぷ髂繕肆炕u分表》，并報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考核對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《晉江市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況?？己藢ο髴丛路?、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業(yè)單位工作人員個人績效工作臺帳》應盡量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集后報送至街道績效辦，由街道績效辦統(tǒng)一管理。
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單位內部績效考核方案篇十一
績效考評制度是機關效能建設和機關工作人員年度考核的一項重要基礎性工作，對加強制度建設、作風建設，提高行政效能，抓好工作落實，以及強化干部治理，提高職工隊伍素質具有重要作用。一年來，我局認真開展對局機關工作人員的績效考評工作，積極探索建立科學的績效考評制度，使機關的工作有科學的評判標準，確保機關效能建設工作落到實處。
一、成立機構，強化治理。
我局領導十分重視績效考評工作，把它列入“一把手”工程，主要領導親自抓，成立了“xxx績效考評領導小組”，確定了績效考評辦公室具體工作人員；制定了“廣播電視局關于崗位職責績效考評實施意見”，明確了績效考評工作的意義、目標、任務和措施要求，對全年考評工作進行了具體的安排，發(fā)揮了考評工作在日常治理中的作用。
二、完善制度，明確職責。
根據局機關工作職能，對每個干部職工進行重新定崗，明確崗位職責。按照效能建設的基本要求，把考評內容逐一細化，制定出相應的考評辦法和評分標準。即：設立遵守規(guī)章制度，對參加學習情況、思想品德、廉潔自律情況、履行崗位職責完成階段性重點工作情況、對待工作積極性等主觀努力情況、工作創(chuàng)新工作成效等情況等五項考評內容，并盡可能地將各檔考評內容細化、量化為可操作的評估指標。
在此基礎上，注重做好每月一次的績效考評工作，積極發(fā)揮考評領導小組的作用，考評領導小組根據職工自評，部門領導點評，對每一位職工全年工作做出鑒定。通過個人自評、部門初評和考評小組綜合考評相結合，以此作為機關工作人員的年度考核、評先、職務晉升的一項重要依據，體現(xiàn)了公平、公正、公開的基本原則，取得了一定的成效。
三、突出重點，注重實效。
為使績效考評工作不走過場，對職工的績效考評工作中堅持做到“三個結合”。
一是結合民主評議政風行風工作，在行評重要階段“查糾整治”階段，我局要求全體干部職工對照行風評議要求，將各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自糾表”，將績效考評工作納入政風行風評議重要內容之一。
二是結合縣情、局情，組織開展了以‘投身十大建設’，推動躍升發(fā)展”為主題的“十大建設”大討論活動，圍繞dd縣“十大建設”的交通、環(huán)境、治安、文明建設等提出合理化建議50多條。同時根據工作開展情況，及時進行追蹤督辦，有針對性地制定整改方案，突出重點，注重實效；對若干影響發(fā)展全局，基層群眾普遍關心的熱點、難點問題，進行重點整改，以實際成效取信于民。三是結合“作風建設年”活動，制定了學習計劃，明確了學習內容，強調了紀律，保證了時間。以集中學習日為契機，以宗旨教育、廉政教育、職業(yè)道德教育和法制教育為主題，組織了系列學習活動，收到了良好的效果。與此同時，我們及時總結經驗，舉一反三，剖析根源，從事業(yè)心與責任感、工作作風、服務質量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件為反面典型，明確整改方向，制定具體措施，并做好階段性的總結。
四、統(tǒng)籌兼顧，促進工作。
在開展績效考評工作過程中，我局正確處理好效能建設與學習、整改、推動發(fā)展等方面的關系，把轉變工作作風，加強效能建設融入各項工作之中，與政風行風評議工作緊密結合，以各項工作的成績與實效檢驗效能建設的成果。
通過近一年來的實踐，證實了在開展績效考評工作中，我局特別是有線電視臺的作風面貌得到改善，服務能力明顯增強，辦事效率明顯提高。通過績效考評工作，在一定程度上起到了規(guī)范機關行為、促進制度落實、強化機關治理、提高工作效能、調動干部職工積極性的作用。
單位內部績效考核方案篇十二
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
1、三級正職以上中層干部考核內容。
（1）領導能力（2）部屬培育。
（3）士氣（4）目標達成。
（5）責任感（6）自我啟發(fā)。
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結果分數(shù)中，具體各考核周期考核結果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
單位內部績效考核方案篇十三
為加強中心工作效能建設，實現(xiàn)勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍。
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節(jié)假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現(xiàn)當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的職工（含婚、喪、產假及函授學習）；
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
三、績效工資基數(shù)及資金來源。
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數(shù)。
四、考核時限。
績效工資實行月考核兌現(xiàn)制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
1
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分、（附表一）。
（一）工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現(xiàn)情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三)考核等次劃分?？己说却畏譃楹细窈筒缓细駜身?，考核成績在70分(含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
2
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現(xiàn)落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算。
對考核結果為合格等次的人員兌現(xiàn)當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則。
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現(xiàn)象發(fā)生，一經發(fā)現(xiàn)，將取消本部門相關人員績效工資兌現(xiàn)資格。
（二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現(xiàn)績效工資；超出半月，按照全月兌現(xiàn)績效工資。
（三）本辦法自2015年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。
2、省計算中心行政工作人員考勤簽到表。
附件一：
部門。
分管領導：部門負責人：年月日。
單位內部績效考核方案篇十四
為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣(市、區(qū))的通知》(閩人發(fā)號)和《關于印發(fā)(閩人發(fā)2015130案：
一、指導思想。
落實科學發(fā)展觀，力支持。
1在對工作崗位進行分類的基礎上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。
1
afeng朵。
3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結果，切實增強績效考核的時效性。
5、精神激勵為主、物質激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質激勵外，
三、實施范圍和對象。
參照公務市直單位派駐基層所站。
1根據本單位職能配置、機構設置和人員編制的相關規(guī)定，科學設置部門(科室)工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎上，科學界定個人的工作范圍、工作權利和工作職責，形成具體的崗位說明書。
2
afeng朵。
工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作;常規(guī)工作目標主要指日常事務性工作;自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作;動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據部門(科室)職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據當年度工作需要和實際情況確定。
3、建立績效考核指標。分析和統(tǒng)計。
4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數(shù);況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。
在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況。考勤工作直接單列，單獨考核。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。
五、績效評價方法。
績效評價主要是對照制定的工作目標和設置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：
2、設置難度系數(shù)。班頻率等因素，難度系數(shù)一般分為“難、—內，由各單位根據實際情況確定。
得分×(30%—60%)，兼職崗位所占比重根據兼職數(shù)量來確定。
5、設定評價等級。根據績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次?？荚u得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次;考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次;考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次;考評得分低于總分60%的25%以內和30%以內。
度考六、績效考核程序。
下四個步驟進行：
1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門(科室)工作計劃應按時報送本單位績效考核領導小組辦公室。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考核對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領導小組辦公室統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領導小組在逐級征求意見的基礎上確定考考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋?？己私Y果。
把績效結精神激勵和政治激勵的主要依據。建立績效結果。
1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定?？冃Э己霜劷鸩荒芨闫骄l(fā)放或輪流坐莊，應做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。
2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)表彰結合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評合格)稱職(基本合格)3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。等次的人員，在干部培訓也是確保各項工作平穩(wěn)有序推進。
常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領導擔任。領導小組下設辦公室(簡稱市績效辦)，掛靠市公務員局，負責領導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。
2、廣泛宣傳發(fā)動堅持公開、公。
3、加強監(jiān)督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。
4、。各單位應積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結經驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。
單位內部績效考核方案篇十五
績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。
不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛。
1、清晰的目標。
2、量化的管理標準。
3、良好的職業(yè)化的心態(tài)。
4、與利益、晉升掛鉤。
5、具有掌控性、可實現(xiàn)性。
對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。
對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。
根據業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。
業(yè)績好、行為差的員工，應限制使用；
業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；
業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；
業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。
業(yè)績考核包括什么。
業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。
職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。
平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核。
行為考核包括什么。
行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。
紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則（包括社會規(guī)則和企業(yè)規(guī)則），遵守公共紀律（包括社會紀律和企業(yè)規(guī)章制度）能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。
品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。
單位內部績效考核方案篇十六
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
為進一步加強年終目標績效考核工作，充分發(fā)揮目標考核指揮棒作用，打破好人主義、平均主義，充分調動全體干部職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，特制定本年終目標績效考核辦法。
一、考核對象。
本單位在編在冊財政供養(yǎng)人員，共計13人。
當前隱藏內容免費查看二、考核內容
（一）考核內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面和其他臨時性工作（基礎分值80分）。
主要從思想表現(xiàn)工作作風、道德品質、群眾觀念四個方面進行考核（15分）。
主要包括從事所在崗位的獨立工作能力、指揮指導能力及開拓創(chuàng)新能力，以及相關知識和工作水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協(xié)調能力、創(chuàng)新能力三個方面進行考核（15分）。
主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態(tài)度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態(tài)度和出勤情況進行考核（15分）。
主要包括履行崗位職責的情況，完成工作任務的數(shù)量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業(yè)績效果三個方面進行考核（15分）。
主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考核（15分）。
6.完成上級部門臨時交辦的各項工作任務和各類突發(fā)事件（5分）。
（二）加分項設置（20分）
1.在工作中成績突出，被***、省、市、縣評為優(yōu)秀的，分別加5分、4分、3分、2分。
2.參加各級各類比賽，被***、省、市、縣表彰、表揚的，分別加5分、4分、3分、2分。
3.信息報送、各類黨政報刊雜志投稿，被***、省、市、縣采用的，分別加5分、4分、3分、2分。
4.在抗震救災、應急搶險、疫情防控等工作中有突出表現(xiàn)，被相關部門獎勵、表彰表揚的，每發(fā)生1次加5分。
（三）扣分項設置
1.受到黨政處分，但要納入年底考核的人員，直接評為三等獎。
2.節(jié)假日值班未到崗到位被通報批評的，發(fā)生1次扣10分。
曠工1天扣10分。病假超出相關規(guī)定的，不參與評優(yōu)，直接定為三等獎。
三、考核方式
實行民主測評和班子評價相結合的方式進行打分。
首先，由全體職工采用民主測評方式，依照各自分工，對職工一年來工作情況進行打分。職工評分占基礎考核分值的60％，滿分為48分，未完成的工作，扣減相應分數(shù)。
其次，班子評價由局班子成員按職工平時工作情況進行打分。班子評分占基礎考核分值的40％，滿分為32分，班子總分值之和除以班子成員個數(shù)，為班子最終評分。
職工工作變動的，考核時間以調動文件出臺為準，在任期間在本單位考核，調離本單位后的次月起，在調入單位考核。新調入單位人員，從調入當月開始考核。
職工最終得分，為民主測評折算分數(shù)加班子評價折算分數(shù)加加分項分值再加上扣分項分值的總和。最后得分低于60分，不參與評優(yōu)評先。
四、考核等次。
分為三個等次，一等次人數(shù)設定原則上不超過單位職工人數(shù)的30％；三等次人數(shù)設定原則上不低于單位職工人數(shù)的30％。按得分數(shù)進行排名。每個考核等次之間獎勵差距按縣相關規(guī)定執(zhí)行。
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