思想的解放和自由是人類文明進步的動力，如何保障人們的思想自由是一個亟待解決的問題。做出明智決策需要我們充分權衡各種因素。以下是小編為大家收集的總結范文，希望能夠給大家一些寫作上的啟發(fā)和幫助。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇一
人力資源會計相關理論與方法的研究，對提高社會、企業(yè)以及家庭對人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對人力資源進行切實有效地會計與價值計量，進而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對展開對人力資源會計相關理論與方法的研究與探討是非常有必要的。
（一）人力資源會計的基本概念
人力資源會計主要包括人力資本、人力資產與人力資源三方面。
1、人力資源。人力資源的相關資料是進行人力資源會計核算的基礎與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力人口的總和；其二。從人力（包括知識、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力的人口創(chuàng)造社會財富能力（包括尚未投入和已經投入的創(chuàng)造社會財富的能力）的總和。
2、人力資產。資產的定義：某一行為主體由于曾經的事項或者交易從而控制或者獲得的未來可預期的經濟利益。根據這一定義，可以總結出資產所應具備的條件：它是因為之前進行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進行計量，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經濟利益。是否可以把人力資源劃入到資產的范疇以進行核算，是爭議最多且需要明確的一個相當重要的問題。雖然關于該問題已經有相當多的論述，但各自表達的側重點卻不同，進而并沒有形成共識。在宏觀層面上看，一個社會所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產進行記錄、計量、報告與確認，仍然是有待商榷的。
3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動者獲得新的技能與知識，進而提高勞動力的綜合素質。
（二）人力資源會計系統(tǒng)的框架
1、人力資源會計系統(tǒng)的主體。人力資源會計指的是記錄、計量、報告、確認人力資源的數(shù)據。那么，所有需要對人力資源進行核算的組織、團體都可以作為人力資源會計系統(tǒng)的主體。因此這些主體可以是家庭、企事業(yè)單位、國家。社會范疇下人力資源的會計是把人力資源看作社會總體經濟資源的一部分，以社會的層面作為出發(fā)點，將社會作為主體以處理人力資源的相關數(shù)據，核算社會范疇下人力資源的總產出與總投入，進而以宏觀的視野對人力資源進行調控與管理。企業(yè)范疇下人力資源的會計是指將事業(yè)單位或者企業(yè)看作主體，進而統(tǒng)計并處理這一主體控制或擁有的人力資源的相關數(shù)據、核算人力資源的總產出與總投入并且明確這一資源的權益歸屬，最終在微觀層面實現(xiàn)對企業(yè)范疇下人力資源的有效管理。家庭范疇下人力資源的會計是將家庭看作主體，對其人力資源的投資效益與投資活動進行報告、記錄、計量、分析、確認和評價。由此可以看出，人力資源的會計主體相比傳統(tǒng)的會計主體變得更為豐富多樣了。但是控制或者擁有人力資源的團體或組織并不都是人力資源的會計主體，進而不一定要對其人力資源進行核算。
2、人力資源會計系統(tǒng)的目的。人力資源會計所追求的普遍性目標是提供有關人力資源配置的信息以滿足信息使用者的需求。對于社會范疇下人力資源的會計而言，其具體的目標是通過給相關部門提供有關人力資源的社會需求信息，使這些部門能夠在人力資源的投資方面做出更為合理、正確的決策，以實現(xiàn)社會整體人力資源方面總供給與總需求的平衡。對于企業(yè)范疇下人力資源的會計而言，其目的主要包括以下幾方面：滿足企業(yè)決策管理部門對于人力資源相關數(shù)據的需求，以做出更為正確、合理的決策；滿足企業(yè)相關各方對于人力資源數(shù)據的需求；調動企業(yè)員工的能動性與積極性等。
3、人力資源會計系統(tǒng)的對象。人力資源會計系統(tǒng)的對象是人力資源價值的運動。對于企業(yè)而言，人力資源價值的運動包括價值運動的起點在人力資源方面的投入（如離職成本、使用成本、開發(fā)成本、獲得成本等）以及價值運動的終點同這些投入相應的產出（如人力資源的價值增量、相關企業(yè)的盈余價值以及使用過程中所創(chuàng)造的新價值等）兩方面。
（一）人力資源成本的闡述
人力資源的成本是以一般成本概念為基礎與起點而推演形成的。人力資源的成本指的是重置或者獲得人員而形成的費用支出，其包括獲得人力資源的成本以及重置人力資源的'成本。其中獲得人力資源的成本指的是為開發(fā)、取得人力資源所耗費的成本，一般包括招聘、選拔、錄用、在職培訓與定向培訓所形成的成本；而重置人力資源的成本指的是重新設置人力資源分配所形成的成本。
（二）人力資源成本的構建
1、獲得人力資源的成本。獲得人力資源的成本指的是企業(yè)在招錄新員工的階段所生成的各種成本。包括招聘成本、選擇成本、錄用成本以及安置成本。招聘成本是由于企業(yè)為了確定其所需人力資源的具體來源、為招募人才通過各種渠道所發(fā)布的招聘信息、為吸引人才在軟、硬件打造上所所花費的資金等成本。這些成本、費用的主要支出包括企業(yè)負責招聘人員的薪酬，招聘階段所形成的招待費、差旅費、手續(xù)費、會議洽談費等其他形式的管理費用支出。選擇成本是由于企業(yè)要對應聘人員展開挑選、考核、評價等活動所生成的成本。其主要包括處理應聘者相關材料和初步面談等所耗費的費用，對初選通過者進行更為深入地測試與面談所支出的費用，對條件達標者展開調查、組織答辯所形成的費用以及后期的體檢費用支出等成本。錄用成本指的是企業(yè)在所有應聘的人員中選擇出條件達標者，繼而將其錄用為正式的企業(yè)員工的過程所生成的成本。包括錄用手續(xù)、前期新員工的食宿安排等費用支出。安置成本指的是企業(yè)將新員工安排到某一確定崗位的過程中所形成的成本。其主要包括為安置新員工企業(yè)所支出的臨時性生活補助、行政管理費、交通費以及向特地引進人才所發(fā)放的補助、補貼等。
2、開發(fā)人力資源的成本。開發(fā)人力資源成本的形成是因為企業(yè)要對新錄用的員工展開業(yè)務培訓與指導，已達到企業(yè)與崗位對員工的相應要求而支出的費用成本。對人力資源進行開發(fā)，有利于提高企業(yè)員工的技能與知識水平，故在開發(fā)人力資源過程中所形成的成本實際是對人力資源所進行的投資。開發(fā)人力資源過程中所形成的成本主要包括脫產培訓的成本、在職培訓的成本以及定向成本等。
3、使用人力資源的成本。使用人力資源的成本指的是在使用企業(yè)的人力資源進行生產的過程中，為恢復或補償人員腦力與體力而形成的間接或者直接的成本。使用人力資源的成本的實質是人力資源的權益主體因被企業(yè)運用這一權益而從企業(yè)獲得的回報補償，這是人力資源在價值互換中的體現(xiàn)。主要包括調劑成本、獎勵成本與維持成本。
4、企業(yè)員工離職所形成的成本。企業(yè)員工離職所形成的成本指的是由于員工從企業(yè)主動離職或者被辭退而是企業(yè)所付出的代價或蒙受的損失，如空職成本、安置費等。
（三）人力資源成本的會計核算
1、歷史成本法。歷史成本法即實際成本法或者原始成本法。其是以企業(yè)使用、獲得以及開發(fā)人力資源過程中實際的支出來對人力資源的成本進行計量的核算方法，反映了企業(yè)在人力資源方面實際的成本。這一方法因易于理解而被人們廣泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即時的物價水平下企業(yè)為重新獲得當下所控制或者擁有的已經具有一定水平員工所必須支出的所有費用作為企業(yè)當下人力資源成本的一種核算的方法。其反映了企業(yè)為開發(fā)和獲得當下所控制或者擁有的人力資源而耗費成本的實際價值。
（一）人力資源價值會計的概念
我國的相關研究人員給人力資源的價值會計所下的定義為：人力資源的價值會計是指將人看成具有一定價值的組織資源，進而對其價值開展報告與計量的程序。其目標是借助人力資源能夠創(chuàng)造利益的能力以反映組織內人力資源的現(xiàn)狀與質量，為企業(yè)管理者與外部利益關聯(lián)集團提供較為完整全面的決策信息。從這一概念去認識、理解人力資源的價值以及人力資源的價值會計的時候，應注意到下列幾點：這里所說的通過對人力資源的價值進行報告與計量，能夠以人力資源所具備的創(chuàng)造能力反映出人力資源的整體素質，向各決策者提供有關人力資源價值更為全面的信息。在統(tǒng)計人力資源的價值的過程中應對其未來能夠創(chuàng)造多大新價值量的能力進行預估、計量。所以在提起人力資源的價值會計時，應明確指出需要計量的價值應是人力資源在未來能夠創(chuàng)造更多價值的能力。
（二）人力資源價值會計核算
計量人力資源的價值的方法主要包括非貨幣計量法與貨幣計量法連中方法。以貨幣計量法計量人力資源的價值是指以貨幣為單位對人力資源的價值進行計量。以非貨幣計量法計量人力資源的價值是指以非貨幣的形式對人力資源的價值進行計量，這一方法主要應用于那些不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源的價值計量。
人力資源在現(xiàn)在及未來將是一個企業(yè)甚至一個國家的的戰(zhàn)略性資源,人力資源的充分開發(fā)及利用將會成為爭奪市場、科教興國的戰(zhàn)略研究任務，讓人力資源在企業(yè)發(fā)展與國家興旺的過程中發(fā)展更大的作用，推動社會的良性發(fā)展。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二
1.人力資源會計的資產確認難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會計核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產和無形資產，因為根據資產的一般定義是由過去交易事項形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預期會給企業(yè)帶來經濟利益的資源。而人力資源的特殊性使得當前對于人力資源是否能夠劃分為資產有不同的聲音。一種是認為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應該予以確認為資產，而另一種觀點是緊靠資產的定義，認為人力資源是不符合資產一般定義的，因此不能確認為資產。這種分歧使得人力資源的確認難以進行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會計的計量難以統(tǒng)一。人力資源的科學合理計量是人力資源會計發(fā)展必然要解決的關鍵問題，然而人力資源的復雜性和特殊性使得人力資源在計量時會遇到不確定性，這就給其計量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產和無形資產，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權，也不能完全控制。因而人力資源的價值取決于人的主觀能動性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價值。這就使得人力資源的價值很難準確去管理和計量，也使得計量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準確反映。
2.2人力資源計量方式多樣。在人力資源成本計量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應用在傳統(tǒng)會計中，在計量人力資源會計時會出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價值進行主觀的估計，可信度比較低；機會成本法計算出來的人力資源價值比較接近實際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價值計量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計出未來職工提前離職的情況，因而會高估服務期限，通知也具有一定的主觀性；調整的未來工資報酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經濟價值法師側重對人力資源整體的估計，而沒有精確到每個員工，可能低估員工價值。總之，人力資源的計量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個全面的通用的方法，對人力資源會計的普及應用造成障礙。
3.人力資源計量過程復雜。人力資源會計的核算模式有三種：人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計。這三種模式都涉及復雜的公式以及各種模糊的數(shù)據，會計工作量大，而且容易出現(xiàn)錯誤，因此很難在會計人員中普及。
4.人力資源會計的收益分配不明。人力資源和物質資源共同構成了企業(yè)的經濟利益。物質資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進行確認和計量，將其確認為企業(yè)資產，且初始確認時以交付時點的價格確認，后續(xù)收益分配的計量也是在此價格基礎上進行，即按照交付時點價格的比例來分配；而人力資源的所有權和經營權的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權尚未達成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個問題已經成為人力資源會計應用的一個難題。
5.人力資源會計的信息列報不全。目前人力資源的相關信息僅僅是在財務報告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會計缺乏統(tǒng)一的會計報告形式，人力資源如何在會計報表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報告形式，使得人力資源相關信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會計應用必須解決的重大問題。
1.現(xiàn)行人力資源會計難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準確計量的資源，傳統(tǒng)的會計體系可以準確計量和列報。然而人力資源這種復雜特殊的資源，運用傳統(tǒng)的會計框架已經無法準確核算，更無法全面真實地反映企業(yè)當前的發(fā)展狀況以及在市場中所處的地位，人力資源會計對傳統(tǒng)的會計理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會計理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會計在應用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會計體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關信息未能在列報中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機，就要嚴格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會計的應用受阻的重要原因。
3.社會各界對人力資源會計重視程度不足。企業(yè)的人才意識不強使得企業(yè)在人力資源會計的應用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應用人力資源會計則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強自身對人才的培養(yǎng)和管理意識，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產，對其進行投資，激勵人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會計也沒有一個強有力的推廣措施。政府對于人力資源會計沒有一個官方的定論。盡管學術界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應用哪種觀點或者理論，這就讓人力資源會計一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會計的應用也是舉步維艱。
1.繼續(xù)推進對人力資源會計理論的研究。理論指導實踐，只有理論完善了，實踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進人力資源會計的理論研究是人力資源會計應用實踐的必經之路。因此，不斷推進人力資源會計理論的研究，設置研究機構，充實研究隊伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應用打下基礎，對國外的先進理論和實踐經驗兼收并蓄，結合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會計體系。
2.1計量。我國目前人力資源會計的計量方法都比較復雜，且都有一定的局限性，因此必須改進計量方法，才能在最大程度上推進人力資源會計的應用。隨著會計的核算方法的不斷改進，貨幣計量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價值。運用貨幣和非貨幣計量相結合的方法，互相彌補缺陷，可以較為真實反映人力資源的真實價值。
2.2信息披露。當前人力資源在會計報表中的信息披露局限于應付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會計信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內容上要不斷全面，不僅僅要披露財務信息，也要披露非財務信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會計標準化進程。人力資源會計的應用遲遲打不開局面的一個重要原因是官方沒有一個統(tǒng)一的人力資源會計的確認、計量和披露標準，百家爭鳴之后沒有一個權威來確定一個主流的觀點，這就讓人力資源會計一直處于一個“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應用。因此，國家應該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會計體系作為標準，以財政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進行試點，再不斷進行完善，從而推向全國。此外，人力資源會計的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應的人力資源會計制度和法律，同時也要完善勞動合同制度，以營造人力資源會計應用的良好氛圍，對于人力資源會計各方面加以規(guī)定，對人力資源會計的應用保駕護航。
4.轉變傳統(tǒng)會計思想。我國人力資源會計的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會計思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會計思想解決不了的問題，發(fā)展就會停滯不前。因此，只有轉變傳統(tǒng)會計思想，認識到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價值，對人力資源價值充分肯定，并增強應用意識，同時結合發(fā)達國家先進的理論和實踐經驗，確立現(xiàn)代的人力資源會計理念，才能不斷推動人力資源會計應用的深化。
四、結語。
作為知識經濟時代的產物，人力資源會計順應了時代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性?？v觀我國人力資源會計的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應用不足。因此，我國要不斷推進人力資源會計的應用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強理論研究，制度建設，轉換思想，統(tǒng)一標準，從而使得人力資源會計為我國經濟發(fā)展發(fā)揮應有的作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇三
人力資源作為企業(yè)的一項資產已經受到人們的普遍關注，運用會計核算的方法對其系統(tǒng)的進行管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會計的開發(fā)與應用也越來越重要。
在當今知識經濟爆炸的時代，企業(yè)要想在市場競爭中取得絕對優(yōu)勢，經營規(guī)模的大小和財產物資的多少已經不能滿足企業(yè)對未來發(fā)展的需求，而擁有無限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關鍵。因此，運用人力資源會計的理論與方法對企業(yè)的人力資源進行確認、計量以及報告從而達到滿足企業(yè)的內外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經階段。
雖然我國人力資源十分豐富，但是平均人口素質水平不高，而且受到經濟政治教育分布不均影響，人力資源素質水平分布不均。因此為了我國經濟和社會長期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對人力資源以及人力資源會計進行合理的開發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對于國家而言，推行人力資源會計不僅政府及其相關部門可以更好地把握社會人力資源動態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而來更好地輔助國家進行宏觀調控。
作為企業(yè)的一項資產，將人力資源進行恰當?shù)耐度?，就可以成為增加企業(yè)產出的另一條捷徑。與此同時，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價值來考察它的經濟效益。當然了，既然在人力資源會計中人力資源作為一項資產，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會計信息的反應豈不是會更準確。
4.人力資源會計——中國會計國際化的必然要求。
在經濟全球化的形勢下，會計國際化已成必然趨勢，人力資源會計已是國際會計實務不可分割的一部分。雖然我國會計一向與國際會計準則接軌，但是人力資源會計在我國的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會計是我國會計國際化的必然要求。
雖然目前國內在人力資源管理工作已經擁有相當完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準則對會計工作進行界定，但是在人力資源會計方面的相關政策并不完善，有關人力資源會計的制度以及準則還在研究出臺階段，在法律上人力資源會計也尚未獲得明確的確認，這使得人力資源會計工作在運轉過程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會計工作并不十分完善。
作為會計學的一個新分支，人力資源會計是不可分割的有機組成部分。然而，在我國人力資源會計理論體系并不完善，人力資源會計也只處于初步發(fā)展階段。當前在人力資源會計方面的研究，多數(shù)是沒有創(chuàng)新地對國外發(fā)達國家人力資源會計的理論研究進行照搬，并沒有真正密切結合我國的國情，自然無法廣泛合理應用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國近些年新出臺的一些會計準則在許多方面有利于將人力資源會計納入到會計準則中，但是人力資源會計的問題沒有得到根本性的解決，至今仍然沒有明確規(guī)范的規(guī)定。
由于人力資本價值形成的實質是對人力資源進行加工再加工，它的核算需要對每個人的教育、培訓及工作等過程進行詳細的記錄，然后才能對其投入進行合理的核算。顯然，人力資本價值在確認過程中存在著技術上的障礙。當然了，就算能對人力資本的價值合理入賬，在之后的計量過程也存在很多的困難，也因此迄今為止國內外的會計研究人員尚未對人力資源的會計計量問題做出統(tǒng)一。
在我國人力資源會計的應用并不十分廣泛，在企業(yè)財務會計統(tǒng)計工作中人力資源會計并不能得到足夠的重視，企業(yè)對人力資源會計并沒有足夠的熱情。在企業(yè)內部人力資源會計得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對人力資源會計的認識度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產經營管理，來提高表面的、短期的經濟效益，認為不值得重視與開發(fā)人力資源會計，自然也就不會對人力資源會計進行廣泛的宣傳教育和合理的應用。
人力資源會計是一門新興的綜合學科，它是經濟學、管理學、會計學、人力資源管理學、組織行為學等學科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會計，人力資源會計的研究和操作更加復雜，對從業(yè)人員綜合素質的要求更高。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的會計人員并不真正熟悉人力資源會計，更別談研究和實務操作。
究其人力資源會計不能廣泛應用的關鍵原因就是缺乏相關的法律法規(guī)來對其進行規(guī)范，因此，及時健全人力資源會計方面的`相關法律法規(guī)來規(guī)范各類行為主體的活動，并為其提供法律依據和保障，確保其責任、權利以及利益能夠得到有效保護，同時能夠對企業(yè)和人力資源個體之間的利益分配上的相關問題加以確認，最終達到對雙方合理規(guī)范的目的，進而實現(xiàn)企業(yè)和人力資源個體之間的雙贏。
在人力資源會計理論方面，借鑒西方發(fā)達國家的理論與實踐經驗，建立科學的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會計學科成為一門具有中國特色的規(guī)范嚴謹?shù)膶W科體系。同時要加快推進人力資源會計準則的制定，相關部門及行業(yè)，應盡快組織專家學者，學習和應用國際前沿理論，對人力資源會計的理論和方法體系進行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國實際國情的人力資源會計準則和會計制度。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇四
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認同公司經營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動生產率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設計和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內容。人力資源確認和計量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時，也會提升企業(yè)人力資源的管理效率。
人力資源確認、計量是人力資源管理與會計學相互滲透所形成的新型會計計量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項資產，通過傳統(tǒng)的會計方法和其他學科領域的方法，對人力資源的成本和價值予以確認、計量和記錄，并將結果報告給管理當局及企業(yè)外部信息使用者。
1.財務信息使用者的需求。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計確認、計量的一個很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會計的出現(xiàn)成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經濟發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經濟資源中最重要的因素，是企業(yè)財富的真正象征和源泉。
3.企業(yè)提高效益的需要。市場經濟下，誰爭取到合理的高素質人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件，提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地就要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考察其經濟效益。隨著我國經濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進行核算的動力將會逐漸加大。
4.財務會計核算原則的要求。事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
1.人力資源價值計量方式。在當前階段，對人力資源的價值計量主要采用貨幣性計量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎的“未來工資報酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價值為其最初為企業(yè)提供服務起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價值。但這種模型至少有三個局限:。
（1)它是事后的計算結果;。
（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;。
（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價值與工資的關系，認為工資的折現(xiàn)價值決定人力資源的價值，這正如由商品的價格決定其價值一樣令人費解。況且工資受諸多非經濟、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動很大，這樣就使價值具有極大的不確定性。
一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應由構成人力資產價值的不同項目分別采用不同的時限折算之后的總和來決定。
2.考核指標。人力資源財務比率考核指標可以是：人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業(yè)滿意度等非財務指標進行定性分析，以綜合評價人力資源部門的工作績效。企業(yè)應開多高的價招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價格由市場決定。人力資源的價值是由生產、發(fā)展、維護和延續(xù)勞動力所必須的生活資料價值所決定的。
(1)人力資產比率。其公式為人力資產與企業(yè)全部資產的比值。該指標用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
(2)人力資產利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產的比率。該指標用來反映企業(yè)占用一元的人力資產所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認為該項財務指標值越大越好，因為這可能預示著企業(yè)沒有后勁。
(3)人力資產增長率。其公式為期末人力資產額與期初人力資產額之差與期初人力資產額的比值。該指標大小可以用來評價企業(yè)在提高人力資源素質方面所作的貢獻。
對人力資源進行計量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認識自我的情況會有很大幫助，比如有利于對員工進行有效的薪酬設計和激勵等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因為不論是從未來組織的發(fā)展還是從組織對現(xiàn)狀的自我核查來說，對人力資源進行準確有效的計量都是很重要的。
1.減輕人員變動損失。從管理角度講，適度的人員流動可以促進職工之間的競爭，增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅反映員工對企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源確認和計量，可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助:。
（1)人員流動的經濟損失披露;。
（2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
2.價值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價值鏈管理。這條價值鏈上有三個主要環(huán)節(jié)，第一個環(huán)節(jié)是價值創(chuàng)造，第二個環(huán)節(jié)是價值評價，第三個環(huán)節(jié)是價值分配?！皟r值創(chuàng)造”強調的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，而其中的主導要素是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時也要注重通過開發(fā)提升員工的價值。
價值評價強調的是要建立科學的價值評價考核體系，這一體系包括個性特質評價、職業(yè)行為能力評價和關鍵業(yè)績指標考核。價值分配的內容不僅包括工資、獎金、紅利、股權，還包括職權、信息、機會、學習等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設計。對人力資源的價值鏈管理離不開對人力資源價值的確認和計量,只有科學的計量手段，才能提高價值鏈管理水平。從激勵的`角度看,人力資源價值鏈的三個環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內在聯(lián)系,可以說,激勵的依據是價值評價，激勵的手段是價值分配，而激勵的目的在于使企業(yè)價值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產。人不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業(yè)可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權和控制權?？梢姡肆Y產的使用權和所有權是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是可以取得預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產進行計價。
現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認為，市場經濟下，一個理想的人力分布配置應是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應該較多，而生產人員應該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產部門人力資產、管理部門人力資產和銷售部門人力資產對人力資產分別確認。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結構是否合理，據此還可以作為預測企業(yè)的未來前景的工具之一。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價值的評估和計量。在人口眾多，而人口素質相對較差的我國，實行人力資源確認和計量更具有必要性和急迫性。
參考文獻:。
[1]安明碩:《對人力資源會計研究的幾點思考》.財會月刊,.11。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇五
摘要：隨著科學技術的發(fā)展，現(xiàn)今的市場經濟競爭中，物質資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當今社會經濟發(fā)展的關鍵性因素。知識經濟的興起使得人力資源成為經濟發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會計被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關注，人力資源會計在當今的企業(yè)管理中應用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會計應用，還存在較多的問題?；谶@種現(xiàn)狀，文章對“人力資源會計在企業(yè)管理中的應用研究”進行了詳細地探討。
在20世紀90年代，人力資源會計的理念被引入到我國市場經濟中，我國對于這種新興的管理理念進行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會計的目的是通過人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質量狀況。所以人力資源會計的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會計的應用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)中的應用還處在初期發(fā)展階段，在實際應用中出現(xiàn)了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應用，通過以下幾個方面進行了詳細闡述。
人力資源會計是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設計是以會計學為基礎的，人力資源會計就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產來進行計算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價值信息的收集，進行人力資源管理中，利用會計學中系統(tǒng)計算方法，為企業(yè)的管理層提供科學的數(shù)據信息。在人力資源會計理念發(fā)展的幾十年里，其實際應用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內容，其一是人力資源在資金成本方面的會計；其二是人力資源的價值方面會計；其三是勞動生產者的權益方面會計等。人力資源會計是通過計算、記錄、確認人力資源而得出的數(shù)據信息，從而科學的服務于人力資源管理。從人力資源會計的工作內容來看，其主要進行了人力資源的資金支出的計算和資源管理的工作。從會計計算方式來分析，人力資源會計分為人力資源成本會計、資源價值會計和資源權益等方面[1]。
自從人力資源會計理念被提出后，大量的會計工作人員對人力資源會計進行了系統(tǒng)的研究。在美國的會計行業(yè)中，會計工作人員逐漸注重于研究人力資源會計的理念，以及在企業(yè)中的應用方式。人力資源會計的理念被引入我國時，我國會計工作人員及相關專家學者對其理念和應用方法進行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會計理念得到了廣泛應用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時，在應用中也出現(xiàn)了諸多問題。其一，是人力資源會計的計算方式過于復雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對人力資源會計的使用范疇無法確定；其三是國內對人力資源會計的法律法規(guī)不完善，導致人力資源會計的應用缺乏規(guī)范性?；谖覈袌鼋洕闹T多因素，致使人力資源會計無法發(fā)揮其實際意義。
（一）提供人力資源工作所需要的信息。
隨著國內企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內的機構在不斷擴充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會計的合理應用有助于企業(yè)管理高層順利地進行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會計為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應用人力資源會計會使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進行。
（二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準確的資金信息。
人力資源會計的有效應用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財務報表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財務資源和物資資源。在為合作伙伴進行數(shù)據信息展示時，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產及資金變動狀況，從而實現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準確性[2]。
由于我國引入人力資源會計理念的時間較短，在進行對人力資源會計理念的研究不夠全面，導致沒有對人力資源會計的研究機構進行專門的建立，知識企業(yè)在進行人力資源管理時出現(xiàn)諸多問題?；谌肆Y源會計研究機構建設不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經驗，導致人力資源會計在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用?；谖覈鴮θ肆Y源會計應用處于初級發(fā)展階段，致使人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應用。
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產權問題時，由于沒有對人力資源進行精確的計算與確定，導致在人力資源管理工作中，關于界定人力資源的產權時出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產權問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動的工作調動情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經濟中的競爭力。
（三）人力資源工作中核算不精準。
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準性。人力資源核算的不精準，會導致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實際工作能力來進行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時也難以實現(xiàn)企業(yè)在市場經濟中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。
（一）構建人力資源問題研究機構。
人力資源會計在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會計研究機構，致使在企業(yè)應用人力資源會計時受到很大的局限性?；谶@個問題我國應建設更加完善的人力資源會計研究機構，將更多企業(yè)應用人力資源會計的成功案例，收集進來，形成較為豐富的人力資源會計應用數(shù)據信息。在企業(yè)應用人力資源會計時，應記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應用人力資源會計時，有真實案例做參考。具體實施的方案主要有以下幾點：其一是組建人力資源會計研究小組，在組建該小組中邀請國內外知名的會計研究專員和經驗較為豐富的會計工作者，對人力資源會計各個應用階段和應用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結出合理有效的應用實施方案并對企業(yè)中人力資源會計相關工作人員進行培訓，同時輔助人力資源會計工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會計研究機構中將研究小組分析和研討出的人力資源會計應用實施方案，利用現(xiàn)今的媒體機構將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會計的應用實際應用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進行[4]。其三是建立屬于人力資源會計研究小組專門的網站，使更多研究人力資源會計問題的專業(yè)學者有更好的研究平臺，并將所開發(fā)出的人力資源會計專業(yè)網站進行優(yōu)化和推廣，上傳相應的問題和解決方案，并在網站中構建在線交流平臺，使不同地域的人力資源會計研究學者，對企業(yè)中應用人力資源會計所出現(xiàn)的問題進行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會計在企業(yè)中的應用更具有科學性和規(guī)范性。其四是在進行人力資源會計研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會和報告會。在會議進行前做好會議內容的規(guī)劃，邀請國內外著名的人力資源會計研究學者參加，并作出科學的、合理的、實用的學術報告。同時還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會計研究專員在會議進行中對所提出的問題，進行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進行實時地解決。開展研討會不僅促進了人力資源會計理念在企業(yè)中的廣泛應用，同時還增強了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產權歸屬問題。
在企業(yè)中人力資源產權的劃分工作，是人力資源會計工作中計算、核算及數(shù)據信息報告的基礎。在企業(yè)中人力資源會計的應用對象是企業(yè)經營活動中的人力資源，同時也是計算、記錄及數(shù)據信息報告人力資源會計的對象。隨著知識經濟時代的到來，創(chuàng)新的特點是對知識及科學技術綜合性的運用，對劃分人力資源產權問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產權問題與劃分知識產權有緊密的關聯(lián)。如果，個人獲得知識產權，那么，資源和人力資源產權都歸個人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結果，那么知識產權應該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質上來講，人力資源的產權應劃分為個人所有，所以在企業(yè)中應用人力資源會計這一理念時，要對人力資源產權問題進行科學的劃分。
在企業(yè)應用人力資源會計理念時，應明確人力資源的權益。在人力資源權益的概念中的“權”是指人力資源的產權問題；而人力資源權益中的“益”是人力資源在進行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結合可以進行知識的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權益數(shù)據的反饋、核算和報告是人力資源會計實際工作中的重要內容。為了明確企業(yè)工作人員的權益，所以要簽訂相應的勞動合同，同時構建合理、有效的人力資源產權價值補償薪金制度。
五、結束語。
人力資源會計作為會計領域中的新興學科，引起了社會眾多企業(yè)的關注。同時對于目前的市場經濟狀況，眾多的會計學者更注重人力資源會計在企業(yè)中的應用。人力資源管理中相應問題的研究工作，對專業(yè)的會計工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會計的理念，要進行深入的探討，對人力資源會計應用到企業(yè)管理的具體實施方案，要進行不斷的研究和總結。而對于企業(yè)的要求是，在開展人力資源管理工作進行時，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會計在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來增強現(xiàn)代企業(yè)在當今市場經濟中的競爭力。
作者:張薇劉強單位:佳木斯大學經濟管理學院。
參考文獻：
[2]饒仕才，吳翠萍，王凱.人力資源會計在海洋工程企業(yè)中的應用探討――以海洋石油工程股份有限公司為例[j].會計之友，20xx，02(19):120-123.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇六
人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。它是會計學科發(fā)展的一個新領域，是人力資源管理學與會計學相互滲透形成的新型會計理論。一大批會計學者堅持不懈地研究，其研究內容主要集中在以下領域：人力資源會計的基本理論框架與理論基礎;人力資源成本會計;人力資源價值會計;我國人力資源會計理論體系設計。
1999年關于“人力資源會計理論與方法”的一個研討會在首都經濟貿易大學召開，把對人力資源會計的研究推向高潮。關于人力資源會計的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。論文論文參考網劉大賢教授對我國人力資源會計研究中存在的問題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問題：介紹性論文較多，獨創(chuàng)性研究成果較少;單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少;闡述必要性多，研究可行性少;過分強調人力資源會計在管理中的作用;過分強調人力資源投資資本化的意義;過分渲染傳統(tǒng)會計沒有恰當?shù)挠嬃亢蛨蟾嫒肆Y源的經濟價值;忽視了人力資源會計的科學性和適用性。
李世聰教授在《國內外人力資源價值計量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國人力資源會計研究中存在的四個問題：缺乏群體研究;獨創(chuàng)性研究成果少;計量模型多樣化;忽視科學性和適用性。
(一)閻達五、徐國君：勞動者權益會計。他們提出改良的.人力資源會計模式——勞動者權益會計，并將其分為兩個部分：一是在與傳統(tǒng)財務會計融合基礎上創(chuàng)新的核算模式;二是在與傳統(tǒng)管理會計融合基礎上增加的管理內容。
他們重構了會計等式，將勞動者權益觀念引入會計等式：
資產=債權人權益(負債)+勞動者權益+所有者權益
確立了人力資產和人力資本的概念，并與勞動者權益概念一起引入會計等式，將其進一步擴展為：
(二)劉仲文：以生產者剩余為基礎的人力資源價值會計。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配;2、以職工股的形式參與企業(yè)分配;3、以生產者權益股的形式參與企業(yè)分配。
劉仲文教授的觀點是，生產者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴大再生產兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴大再生產;而用于擴大再生產的部分，實際上屬于生產者剩余。生產者剩余相當于生產者對企業(yè)的投資，屬于生產者的權益，生產者應該享有對其的要求權。
(三)張文賢：人力資源會計的制度設計。張文賢教授在人力資源會計制度設計所包含的內容上，提出了“8個w”。即，what：什么是人力資源會計?why：為什么要建立人力資源會計?who：由誰來開發(fā)人力資源會計?when：何時開始動手?where：從何處入手?which：哪些是人力資源成本?wheel：推行人力資源會計的原動力?whim：人力資源會計的奇想、創(chuàng)新。根據以上8個方面的內容，張文賢教授詳細地進行了人力資源會計的制度設計。
(四)李世聰：人力資源價值會計的計量方法——“當期價值理論”。李世聰教授提出了“當期實現(xiàn)價值”這個新概念，創(chuàng)建了當期價值理論。
當期實現(xiàn)價值=人力資本當期投入價值+人力資本當期已實現(xiàn)的價值
人力資源當期實現(xiàn)價值的核算內容：一是人力資源投入成本的核算;二是人力資源產出價值的核算。簡單地說，就是對人力資源投入量和產出量的核算。包括：人力資產成本會計和人力資產權益會計。
1、人力資產成本會計中成本的項目有以下幾個：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本。
2、人力資產權益會計——人力資源新增價值的計量。
李世聰教授提出將企業(yè)人力資產和物力資產共同創(chuàng)造的營業(yè)利潤和投資收益之和，通過與調整后的人力資產占總資產投資比例相乘而得到人力資產所占的份額，從而求出人力資產創(chuàng)造的新增價值。同時，李世聰教授提出，由于人力資產價值反映于整個財務會計體系中，所以新的會計平衡式應為：
資產=負債+勞動所有者權益+投資所有者權益
人力資源的確認問題。是否把人力資源看作是一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。傳統(tǒng)觀點認為，人力資源不同于會計上的資產，它帶有極大的不確定性，對其也難以用貨幣計量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價值金額化，也有損于人的尊嚴。與此相反，張惠忠教授認為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計量并能為企業(yè)帶來預期收益的資源，其符合資產的定義，因而可以將其確認為資產。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇七
人力價值會計與人力資源成木會計密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價值會計計量的價值結果受人力資源成木會計計量人力資木的影響。當前，人力資源會計在如何解決應用性問題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過人力資源價值會計與人力資源成木會計的相互結合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實現(xiàn)人力資源價值更加精準的衡量和評價、木文對人力資源價值會計與人力資源成木會計的結合提供了一此可實施的辦法，希望為廣大會計領域研究者做一參考，為構建更加完善的人力資源會計體系奠定堅實的基礎。
人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源昔理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成木與價值進行計量和報告的一種程序和方法。經過研究和不斷實踐，一套較為完整的人力資源會計理論已初步建立，并且隨著會計學和昔理學的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會計運用到企業(yè)的人力價值計量方面，為企業(yè)帶來了前所未有的經濟效益，取得了較大成功。人力資源成木會計和人力資源價值會計是人力資源會計的基木內容，人力資源成木會計是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計量和報告，人力資源價值會計主要是研究人力資源對企業(yè)的經濟價值如何計量以及人力資源經濟價值的決定因素問題。人力資源價值是一種隱形的勞動力，可以利用人力資源會計對其價值進行計量和報告，在實踐的過程中充分挖掘出新的人力價值。
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價值是企業(yè)對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價值的估計，人力資源成木可以被當做人力資源的投入價值，而人力資源價值就可以說是人力資源的產出價值，所以說，人力資源成木是人力資源價值的基礎，人力資源價值反過來促進人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產生的效益就是人力資源價值，人力資源成木與價值互為因果關系，沒有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價值，甚至導致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢；人力資源價值的提高會要求人力資源投入更多資木，以達到更大的企業(yè)效益。人力資源會計的核心是人力資源價值，人力資源價值會計為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進企業(yè)科學合理決策。人力資源成木會計從反面襯托出了人力資源價值會計為企業(yè)帶來的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實際經濟價值，也最能全面反映人力資源的整體質量狀況。
（二）二者各展所長
從整體看來，人力資源價值會計與人力資源成木會計主要在目標、核算方法和核算角度三個方面有所不同。在目標方面，人力資源成木會計。人力資源成木會計計量的主要目標是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權人和政府部門的需求進行計量，服務于跟則務報表相關的人，人力資源價值會計的主要目標是根據企業(yè)內部的實際需求采用不同計量方法進行核算，為昔理和經營據側服務。在核算方法方面，人力資源成木會計的會計處理辦法主要是采用則務會計進行數(shù)據的統(tǒng)計、核實，核算結果更加科學、準確，而人力資源價值會計是企業(yè)提前對人力資源價值的預估，其核算結果具有不確定性，且某此會計原則違背了傳統(tǒng)會計原則。在核算角度方面，人力資源成木會計是以企業(yè)投入為出發(fā)點進行核算，核算當員工入職、離職、工作的時候所耗費的資木，也就是人力資源成木價值，而人力資源價值會計是以企業(yè)產出為出發(fā)點進行核算，企業(yè)根據人力資產的價值預估未來人力資產可提供的服務價值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個方面的不同是人力資源價值會計與人力資源成木會計各展所長的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會計與人力資源價值會計結合起來，才能對企業(yè)的人力資源價值做出更準確的計量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結合起來的契約關系網絡，當中受益最多的就是投資者和債權人，當然，投資者和債權人所承擔的風險也就相應最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問題，那么資木所有者就會面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價值，要求企業(yè)必須堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結合按生產要素的分配方式，給予勞動者與其貞獻率同等的勞動報酬。而生產要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動者創(chuàng)造的其他產品，那么就違背了公平性原則。作為一個想要擁有商業(yè)競爭力的企業(yè)，應該保證人力資木所有者的權益，把剩余勞動產品作為勞動者報酬的一部分，如此，人力資木權益就被納入企業(yè)資產之中，企業(yè)將獲得更長遠的發(fā)展。
（二）利用科學技術提高生產力
補償生產資料消耗的價值、生產者的必要價值、剩余價值是組成產品價值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤和內涵利潤，對于內涵利潤，人力資源所有者可利用科學技術提高生產力，擴大內涵，生產獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進行分配，增加勞動者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動者報酬，鼓勵企業(yè)員工團結一致提高科學生產力，為公司創(chuàng)造利益。獎勵先進工作者和先進單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎勵越多，增加員工貓利，調動勞動者積極，激勵企業(yè)發(fā)展科學技術，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經濟發(fā)展中的重要作用，減輕員工負擔，創(chuàng)造人力價值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
人力資源成木會計研究的基礎是計量企業(yè)對人力資源的全部投入成木費用的多少，并把企業(yè)的投入成木費用作為人力資源的價值，實現(xiàn)用貨幣來計量人力資源的價值，但人力資源的價值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動的情況卜進行預估，人力資源成木會計則很難為人力資源價值提供準確完整的評估數(shù)據，從而讓人力資源無法進行準確判斷。以人力資源會計自身的缺點和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點，將人力資源價值模式加以運用，對成木會計進行適當?shù)难a充，再以人力資源成木會計的數(shù)據為基礎，兩者相輔相成，真實地反映人力資源的價值。另外，當人力資源成木會計面對同一個對象時，在經過一段時間的累積后，由于其人力資產使用時間的延長，其累積數(shù)據會趨向于人力資源價值會計的預估數(shù)據，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結合基礎。
人力資源成木會計與人力資源價值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權歸屬，兩者的結合有利于企業(yè)人力資源價值的準確核算，為決策者提供參考依據，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權問題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成木會計與人力資源價值會計將會逐步彌補自身的不足，促進企業(yè)更好更快發(fā)展。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇八
美國經濟學家舒爾茨認為，體現(xiàn)在人身上的知識和技能的存量稱為人力資本，人力資本可以理解為對人力資源的投資而形成的資本。人力資源會計則是著重從生產要素的角度來研究人力資源，研究對人力資源的確認、計量、記錄和核算。
1986年，我國出版了陳仁棟翻譯的弗蘭霍茨的《人力資源會計》，從而在國內首次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內容。劉仲文的《人力資源會計》(1997)介紹了人力資源會計的基本內容，闡明了我國研究和實施人力資源會計的必要性和可能性，構建了人力資源成本會計和人力資源價值會計的基本理論框架和計量方法，還對人力資源供給和需求預測、人力資源投資與分析等方面的問題進行了討論。
1．科學技術進步和生產力發(fā)展的需要。
科學技術的迅速發(fā)展，推動著生產力的快速發(fā)展。人力資本理論認為，通過對人力資源的投資能提高人力資源的質量，促進人力資本的形成和積累，有效地推動經濟的增長。而且對人力資源的投資具有收益的遞增性，在人力資源上投資得越多，經過一段特定時期后獲得的邊際收益也越多，這將克服其他生產要素的邊際收益遞減，從而保證經濟的可持續(xù)增長。因此將人力資源作為企業(yè)的資產，運用會計的方法對其確認、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關人士對企業(yè)信息的需求成為時代的客觀要求。
2．是國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計報告，國家可掌握各組織人力資源開發(fā)維護現(xiàn)狀，從而采取相應的宏觀調控手段，引導人力資源的合理流動，促進人力資源的供求平衡，確定人力資源的開發(fā)方向，引導人力資源合理流動，從宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。在人才流動市場中，人們不但充分認識到了“人才”的價值，也認可了人才的超額收益，這為人力資源價值核算奠定了觀念更新基礎。
3．是企業(yè)經營管理的需要，是企業(yè)提高經濟效益的需要。
在市場經濟中，誰擁有了人才，誰就會在市場經濟中立于不敗之。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質待遇、改善人際關系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資效益如何，這是企業(yè)管理當局所關心的問題，相應地要求會計上對人力資源的收益與成本進行核算，考核人力資源的投資收益。
4．是勞動者了解自身能力的需要。
勞動者作為資源的所有者，通過其使用價值的發(fā)揮，創(chuàng)造了利潤，因此他有權要求對企業(yè)的剩余利潤進行索取，獲得相應的物質回報。人力資源價值核算滿足了勞動者的需求，通過核算既用經濟補償承認了其特殊作用，又可使其能動性得到發(fā)揮，這對企業(yè)、個人都是有利的。
尊重人才，發(fā)揮其效應的有利途徑之一就是盡快、正確地進行人力資源價值核算。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇九
人力資源成本會計是在市場經濟和高新技術發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學和會計學相互滲透形成的新型會計理論。對人力資源會計的定義目前仍在探討，筆者認為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會計是把人力資源作為社會或企業(yè)的人力資產，對其成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給和需求進行預測，對其投資效益進行分析，作出人力資源決策分析，并將其結果報告給有關方面的會計管理方法。從會計學角度來看，包括人力資源成本會計和人力資源價值會計。人力資源成本會計是指對作為人力資產的人進行開發(fā)、維護、保障、辭退等活動所發(fā)生的費用進行核算的成本會計。本文擬就人力資源成本會計的確認和計量作一探討。
人力資源成本會計的確認實質上是對人力資源成本項目的確認，即確定有關人力資源投資成本的每個項目的.范圍。而人力資源成本項目應該按照人力資源從進入企業(yè)到退出企業(yè)生產經營的過程進行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過程進行成本項目的分類。因此，人力資源成本項目應該包括：取得成本、開發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會計的確認，就是對這五個項目具體內容的確認。
1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務費用、直接業(yè)務費用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費用）錄用成本（錄用手續(xù)費、調動補償費、搬遷費等）安置成本。
2）人力資源的開發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產技術能力，為增加職工人力資產的價值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓成本脫產培訓成本等。
3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計時或計件工資、勞動報酬性津貼、勞動保護費、各種福利費用、年終勞動分紅等）、獎勵成本（包括超產獎勵、革新獎勵、建議獎勵和其它表彰支出等）、調劑成本（職工療養(yǎng)費用、職工娛樂及文體活動費用、職工業(yè)余社團開支、職工定期休假費用、節(jié)假日開支費用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費用等）。
4）人力資源保障成本。包括勞動事故保障成本（包括企業(yè)承擔的工傷職工的工資、醫(yī)藥費、殘廢補貼、喪葬費、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費缺勤工資、產假工資及補貼、喪葬補貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費用）。
5）人力資源的離職成本。包括離職補償成本職位空缺成本等。
人力資源成本會計計量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項目計量的特定方法。人力資源成本會計計量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實重置成本法和機會成本法。詳見表1。
1）人力資源原始成本的計量。
人力資源原始成本=取得成本+開發(fā)成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本
2）人力資源保障成本的計量。
3）人力資源離職成本的計量。
需要指出的是：目前有關人力資源成本的確認只是對能夠比較有根據地用貨幣計量的項目的確認，計量也著重于貨幣計量。隨著人力資源會計的發(fā)展，計量手段會進一步提高，能夠計量的人力資源成本項目會進一步充實。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十
人力資源會計是會計學的一個新分支，是對人力資源數(shù)據進行確認、計量、記錄和報告的會計程序和方法，其目的是最大限度地滿足人力資源會計信息使用者的需求。自從20世紀60年代，美國密西根大學的郝曼森首次提出人力資源會計概念之后，通過一大批會計學者堅持不懈的研究，到今天人力資源會計已逐步建立起一套較為完善的理論體系[1]。特別是隨著知識經濟時代的到來，為人力資源會計的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機。
世界高新技術革命的浪潮，已經把世界經濟的競爭從物質資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經濟發(fā)展的關鍵制約因素。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。在人口眾多、而人口素質相對較差的我國，推行人力資源會計更具有必要性。
1.1財務信息使用者的需求。
知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計得以存在與發(fā)展的最根本的原因。
1.2內部管理的需要。
現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當期費用，不單獨提供有關人力資源投資及其變動的情況，人力資源投資的經濟效果以及人力資源的經濟價值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。
1.3國家宏觀調控的需要。
通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開發(fā)情況，同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經濟發(fā)展的后勁。
1.4財務會計核算原則的要求。
事實上，單從會計核算原則考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后再分期攤銷，而現(xiàn)行會計卻是將其全部作為當期費用入賬。另一方面，將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實，導致決策失誤。同時，當企業(yè)大量裁員，尚未攤銷的人力資源投資支出應作為人力資源流動的損失，計入當期費用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經營者進行正確決策。所以，從遵守會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。
人力資源會計的建立，依賴于一個最基本的前提條件，就是人力資源即人的能力能夠作為會計資產進行核算。我國《企業(yè)會計準則》給資產下的定義是：“資產是企業(yè)所擁有或者控制的能以貨幣計量的經濟資源，包括各類財產、債權和其他權利。”從定義可以看出，在傳統(tǒng)會計中，資產必須具備以下四個條件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必須為企業(yè)所擁有或控制；第三，它能夠以貨幣進行計量；第四，它能夠為企業(yè)帶來未來的經濟利益[2]。下面從四個方面對人力資源是否具備一般資產特征進行剖析：
首先，作為人力資源載體的勞動者進入企業(yè)就是人力資源產權的分解和交易的結果。在市場經濟條件下，在勞動力市場上，人力資源載體和企業(yè)是兩個平等的利益主體和產權主體，他們簽訂契約后，人力資源產權便發(fā)生了分解和讓渡。人力資源產權分解為所有權、使用權、處分權和收益權，人力資源所有權仍然歸人力資源載體所有，而人力資源的使用權、處分權則讓渡給企業(yè)。
其次，由于人力資源產權交易的結果，企業(yè)在契約期內擁有人力資源的使用權和處分權，因此，可以說在契約期內企業(yè)擁有或控制了該人力資源。
再次，人力資源也是可以通過貨幣進行計量的。在人力資源會計發(fā)展史上出現(xiàn)的人力資源成本計量模型和價值計量模型可以對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、替代成本和人力資源價值進行計量，意味著人力資源可以用貨幣計量。
最后，在正常的情況下，企業(yè)所擁有或控制的人力資源在企業(yè)的生產經營活動中能夠發(fā)揮能力，體現(xiàn)其價值，為企業(yè)帶來未來的經濟效益，這是不言而喻的。
我們可以認為企業(yè)所擁有或控制的人力資源具備了資產的四個特征，可以將它視為企業(yè)的一種特殊的資產——人力資產進行核算。對企業(yè)來說，人力資產就是企業(yè)通過和人力資源產權主體的產權交易所擁有或控制的、能以貨幣計量的、能為企業(yè)帶來經濟效益的人力資源。
人力資源會計經過了四十多年的發(fā)展，形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計兩大主流。但與傳統(tǒng)的會計模式進行對比，就不難發(fā)現(xiàn)一個存在的問題——人力資源會計衡等模型不成立[3]。為此，理論界一部分學者提出了人力資源投資和人力資源權益概念，并論述了人力資本參與企業(yè)盈余價值分配的均衡機理和基本原則，對傳統(tǒng)會計等式進行了重構。產生了人力資源投資會計和人力資源權益會計，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足。下面對人力資源會計的四大分支加以介紹。
弗蘭霍爾茨認為，人力資源成本會計是“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告”[4]。主要是單獨計量人力資源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）歷史成本法。此法也稱為原始成本法、實際成本法，是以企業(yè)取得、開發(fā)和使用人力資源時實際發(fā)生的支出來計量人力資源成本的一種核算方法，反映的是企業(yè)人力資源的實際成本。這種方法符合傳統(tǒng)會計的核算原則和核算方法，提供的會計信息具有客觀性并易于驗證。它是一種為人們所廣泛接受并易于理解的人力資源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是當前的物價條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進行計量的一種核算方法包括兩個部分：一個是由于現(xiàn)有雇員離去導致的離職成本；另一個是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關性，但是，這種方法會導致會計核算工作量的增加，導致提供的會計信息失真，重置成本主觀性較大脫離實際成本原則的缺點。
（3）機會成本法。此法是以企業(yè)員工脫產學習或離職時，使企業(yè)遭受的經濟損失為依據進行人力資源成本計量的一種核算方法。機會成本不是企業(yè)實際的支出，如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益而計入當期損益，顯然是不恰當?shù)?，也會導致會計信息的失真。機會成本法適用于雇員素質較高、流動性較大且機會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務所、會計師事務所等。
人力資源投資會計是為了開發(fā)人力資源、提高人力資源使用效益而引起的各種人力資源投資的計量和報告。它能夠為企業(yè)提供人力資源投資的信息，加強對人力資源的投資管理、提高投資的效益。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資管理，提高投資的效率。人力資源投資會計主要是針對人力資源教育投資展開的，西方許多經濟學家對此進行了各種計量工作，其中屬舒爾茨和丹尼森的方法最具有借鑒性[2]。下面具體介紹一下丹尼森計算法：
首先，把教育與收入差異聯(lián)系起來，并以參數(shù)0.6對收入差異進行調整，以調整后的收入差額代表教育效果。
其次，利用調整后的各級教育的收入系數(shù)分別乘以基期和報告期的各級受教育的勞動者人數(shù)，得出差額后，用計算復利的公式即用求幾何平均值的方法，求出在基期到報告期這段時間收入的平均增長率，以此作為教育投資的平均增長率。
再次，用求出的教育投資的平均增長率乘以產出對勞動的彈性，得出教育對經濟增長的貢獻率。
最后，以求出的教育對經濟增長的貢獻率除以從基期到報告期這段時期的經濟增長率，即得出教育在經濟增長率中的貢獻份額。據此可以求出教育投資對經濟增長的貢獻率，即人力資本投資對經濟增長的貢獻率。
人力資源價值會計就是將企業(yè)員工的能力，即企業(yè)所擁有或控制的人力資源作為一種有價值的組織資源，通過對員工運用其所擁有的能力在未來特定時期內為企業(yè)創(chuàng)造出的價值的計量和報告，從而確定企業(yè)員工的人力資源價值的一種會計程序和方法，其目的在于向企業(yè)和外界有關人士提供企業(yè)的人力資源價值變化的信息。目前，常見的計量方法有貨幣計量方法和非貨幣計量方法兩類。
（1）貨幣計量方法。此法是用貨幣單位來計量人力資源價值的一類方法，具體包括經濟價值法、商譽評價法、未來工資報酬折現(xiàn)法、拍賣價格法。但由于不是以投入價值而是以產出價值作為人力資源的計量基礎，這使得對人力資源價值的貨幣計量不可能絕對準確，其科學性和可靠性相對較差。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十一
摘要：人力資源會計是會計學的一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會計意義上的資產，人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。把人力資源科學的確認、計量和報告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應市場經濟的發(fā)展需要。
人力資源會計的定義是什么，目前還沒有一個統(tǒng)一的說法。根據美國會計學會的理解，“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數(shù)據的一種會計程序和方法，其目標是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關人士使用”。人力資源會計有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會計包括社會人力資源會計和企業(yè)人力資源會計。社會人力資源會計是從社會的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理，它屬于社會會計的范疇。企業(yè)人力資源會計是從企業(yè)的角度對人力資源所進行的確認、計量、記錄、報告和管理。通常所說的人力資源會計，是指企業(yè)人力資源會計，即狹義的人力資源會計。
人力資源會計把人作為有價值的組織資源，對它的價值進行計量和報告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關系集團提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會計一樣，人力資源會計也必須建立在會計假設的前提下。目前，人力資源會計假設在我國會計界有著不同的看法，綜合各種觀點，可以提出五個人力資源會計的基本假設。
這是指人力資源的數(shù)據信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評價都是有用的，無論是管理當局還是外部投資者都必須依靠人力資源會計提供有價值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會計確認、計量、報告、管理。這一假設是人力資源會計能否成立的關鍵所在。如果人力資源不是會計意義上的資產，那么也就無法進行會計核算，無法對使用者提供人力資源會計信息。人力資源會計資產假設是建立人力資源會計原則，決定人力資源會計核算程序和方法的理論基礎。
3.持續(xù)經營假設。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經營下去，破產清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產，也是難以預計發(fā)生的時間。因此，在人力資源會計上除非有證據表明企業(yè)將要破產、關閉，否則都假定企業(yè)在可以預見將來持續(xù)經營下去，持續(xù)經營假設可能派生出人力資源會計分期假設。按人力資源會計分期假設，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經營活動人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財務狀況和經營成果。
這是指人力資源會計的研究對象可以表述為一個會計實體中作為生產要素的人力資源，即勞動力資源。它說明了人力資源會計價值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會計的研究對象僅限于一個會計實體所能控制、支配運用的人力資源。人力資源投資成本和價值的計量應以一個會計實體為限，不能超過這個范圍。（2）人力資源會計所要計量的人力資源是作為生產要素的過去資源。
這是指人力資源價值除了來自本身的技能、性質、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價值在不同管理方式下會產生不同的經濟效應。具體來說，包括兩個方面：（1）不同的管理活動可以使單項人力資源價值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強、不變或減弱。
根據《企業(yè)會計準則》的規(guī)定，資產的確認必須符合三項條件：（1）由過去的交易或事項形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預期會給企業(yè)帶來經濟利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產活動可以體現(xiàn)其價值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產加以確認。
其次，人力資源能夠用貨幣進行計量。人力資源作為一種經濟資源，就需要企業(yè)進行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。雖然人力資源的所有權屬于勞動者個人，勞動者具有流動性，但是，一旦勞動者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對職工受聘期間的勞動能力資源的使用權，通過員工的工作獲得企業(yè)利潤。
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進行計價，其數(shù)據來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗證性，在計價原則上和非人力資源會計保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當前的物價水平，假設對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但由于使用重置成本法評估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務生涯中肯定不會離開這個組織，計算出來的是完整的人力資源交換價值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時調整人力資源成本。事實上，這種假設很難在現(xiàn)實中成立，人的工作崗位是會變動的，這種方法在實際運用中可能會高估個人的預期服務年限，從而會高估人力資源價值。
4.商譽法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計量人力資源價值。
5.經濟價值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計量人力資源的價值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動者權益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評分法，即按每個員工所處崗位的重要性、風險性、創(chuàng)造性、復雜程度、精確程度、學歷、工齡、工作強度等，以百分制計，根據每人總分與最低級次人員的分數(shù)進行比較，計算是最低級次的倍數(shù)，第i個級次是最低級次人員的倍數(shù)為ki，該級次有m1個人，那么總權數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權分攤的相關差額成本c0=相關差額成本/總權數(shù)q.
第i級次人員應分攤相關差額成本：ki×c0.
假設某企業(yè)利潤為w，則：
每一權創(chuàng)造的利潤w0=w/q.
第i級次人員創(chuàng)造的利潤=ki×w0.
人均經濟效益=人均利潤/人均成本。
根據以上方法，計算人力資源價值，有利于充分考核人力資源對企業(yè)的貢獻，進一步控制人力資源的數(shù)量、素質及價值成本。
參考文獻：
[1]劉仲文人力資源會計[m]北京：首都經濟貿易大學出版社，1997.
[2]洪昊，洪明談談人力資源會計[j]北京財會，20xx，（6）。
[4]胡妙淺析人力資源會計研究[j]市場周刊20xx，（2）。
顏玉英。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十二
摘要：人力資源會計是會計學一個新興的重要分支學科，是人力資本理論在會計領域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國人力資源會計的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對策。
隨著市場經濟的發(fā)展和知識經濟時代的到來，人力資源作為科學技術的載體，是企業(yè)經濟增長的依托?，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對人力資源的投入和管理，這使得人力資源會計的推行成為必然。
1.人力資源會計未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會計理論成果豐碩，但在實際應用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對實施人力資源會計缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場地和資金，所以人力資源會計在我國出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對人力資源會計要求迫切的、科學技術含量較高的企業(yè)和會計師事務所等人力資源密集的領域開始初步實行人力資源會計。
2.人力資源會計以其它方式被企業(yè)應用。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實行人力資源會計，但許多企業(yè)已在人力資源會計的某一些方面進行實踐，例如聯(lián)想集團，中石化勝利油田有限公司都在開始應用人力資源會計，而且許多企業(yè)都實行了職工績效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權”計劃和“員工持股”方案，實際上，這些方式都是人力資源會計的一種演變，國內的大小企業(yè)都在有意識無意識的應用著，只是還沒有像傳統(tǒng)會計那樣進行會計信息反映。
1.突破傳統(tǒng)會計理念，突出我國人力資源會計的特色。人力資源會計相對于傳統(tǒng)的會計體系有自己的新特點，傳統(tǒng)的會計理論和方法體系強調“物盡其用”。而在知識經濟時代，人力資源會計將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會計計量體系。針對目前人力資源會計在實務中難以計量的問題，筆者認為應盡快地從計量的基本原則內容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當前情況的人力資源成本計量體系，改進人力資源會計技術，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會計。實施人力資源會計必須有相應的政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會計的確認、計量等內容，形成權威，統(tǒng)一的法律體系來保護勞動者的合法權益，企業(yè)擁有的人力資源使用權等。將人力資源會計理論界的認知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會各界的認可，從而促進人力資源會計的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應適應社會主義市場經濟發(fā)展和知識經濟時代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動力市場。人才流動合理、有序、有償，人力資源會計核算才有現(xiàn)實意義。
（三）克服內在因素的制約。
1.提高會計人員素質，加強人力資源會計管理。針對現(xiàn)有在職人員，人力資源會計與現(xiàn)行財務會計相比，其核算方法復雜，技術要求高，特別是對人力資源的計量，不僅要求會計人員有豐富的經驗，更要有深厚的會計理論基礎及相關的人力資源管理知識。通過建立一個科學的培養(yǎng)選拔會計人才的機制，調動他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會計人員的職業(yè)教育，加強會計職業(yè)道德教育，全面提高會計人員的素質。
2.鼓勵企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀的戰(zhàn)略資源，中國經濟建設人、財、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發(fā)既不能以物質資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚長避短，根據中國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點，走大力強化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動力，化包袱為財富，這才是中國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十三
人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，其體系建設對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的影響。所以，隨著知識經濟時代的到來，傳媒行業(yè)競爭越來越激烈，就需要我們更加注重對于企業(yè)人才的培養(yǎng)。建立完善的人力資源管理體系，對于提升報社的綜合競爭力，加強對企業(yè)員工的管理是非常重要的，促進報社的發(fā)展也非常重要。企業(yè)只有通過完善的人力資源管理體系，科學合理地開發(fā)以及培養(yǎng)人才，本著人盡其才的理念，才能夠最大限度地激發(fā)人才的工作積極性，才能夠為報社的發(fā)展提供堅實的基礎和充足的動力。
一、規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，優(yōu)化錄用體系。
為了能夠吸收更多的專業(yè)人才，報社首先應該規(guī)范招聘環(huán)節(jié)，不斷優(yōu)化錄用系統(tǒng)。只有不斷提高招聘工作的科學合理化，才能夠為更多的人才進入報社提供支持。這就需要報社在招聘員工的時候，充分發(fā)揮各個部門的作用，以人力資源部門為主，同時綜合其他相關部門，保證企業(yè)招聘到適合的員工。許多報社曾一度跳槽率過高，主要的原因就是沒有充分發(fā)揮各個部門之間的協(xié)調性，導致人才流失。這就需要報社應該優(yōu)化錄用體系，針對每個部門所需要的不同類型的工作人員，應該用每個部門不同的工作內容來考察新員工的綜合能力，使其到報社之后可以發(fā)揮出更大的作用。同時，從而填表、初試和筆試、專業(yè)面試和最后的錄用審批，每一個步驟都應該慢慢規(guī)范，都應該按照規(guī)定的流程進行。這樣才能夠保證招聘到真正的人才。
二、充分發(fā)掘人才的能力，做到才盡其用。
由于每個人的素質和專業(yè)能力是不一樣的，所以為了能夠使人才的能力得到更加充分的發(fā)揮，這就需要報社應該按照每個人的具體特點來安排工作內容，充分體現(xiàn)以人為本。同時，應該給予每個員工公平的權利，保證員工能夠享受到平等的待遇，使員工的積極性和工作主動性能夠得到有效的發(fā)揮。報社內部同時還應該鼓勵公平競爭，激發(fā)員工工作的熱情，從而使其能夠努力工作，提升自身專業(yè)素養(yǎng)和整體素質。針對每個人的能力不相同，可以按照同一部門輪崗制度，讓一個人到多個崗位去鍛煉，最終安排最適合其自身情況的工作。實行輪崗，能夠使員工的個人潛能得到進一步的挖掘，同時能夠大大提高工作的創(chuàng)新性。只有把合適的人放在合適的崗位上，才能夠保證報社整體能力有效提高，才可以提升報社的整體競爭力。
三、制定科學合理的培訓計劃。
對于企業(yè)來說，培訓屬于一種投資，并且這種投資會有豐厚的報酬。當前，隨著社會經濟的快速發(fā)展，知識經濟時代已經到來，信息更新速度大大提高。所以，如果期望一次教育一勞永逸，那么就會大大影響工作效率。這就要求報社應該針對每個部門的實際情況，開展有針對性的培訓，使每個員工能夠接觸到最新的知識，能夠掌握最新的技術。在日常工作中，企業(yè)可以進行系統(tǒng)和業(yè)務培訓，讓一些業(yè)務能力強，工作業(yè)績好的員工進行心得體會分享，從而提升整體的工作能力。報社還可以組織員工開早會，在會上分享工作經驗和一周心得。還能夠由領導帶頭，鼓勵員工更加積極地開展工作，保證員工工作的積極性。通過建立人力資源管理體系，對員工進行有效的培訓，能夠有效培養(yǎng)傳媒行業(yè)需要的高素質人才，提升報社的整體競爭優(yōu)勢。
四、完善分配和獎勵機制。
在人力資源管理體系中，還有一個環(huán)節(jié)非常重要，那就是分配和獎勵機制。因為這直接影響到員工工作的積極性，與員工的切身利益息息相關。例如，可以實行崗薪制，針對不同的崗位設置工資。同時把工資分成三個部分，即基礎工作、技能工資和績效，這樣能夠使員工在保證基本生活的基礎上更加努力，來獲取更加豐厚的回報。同時，應該實行科學的獎勵機制，針對有貢獻獎和突出貢獻獎的員工，報社應該設置一定金額的獎勵，從而激發(fā)員工的工作情緒，使員工更加具有斗志。完善的分配和獎勵機制是報社留住人才，并且充分發(fā)揮人才才能的重要方法。
五、結語。
綜上所述，隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展，報業(yè)的人力資源管理需要更加專業(yè)。只有不斷地提高管理工作的水平，保證企業(yè)人才管理的科學化，才能為報業(yè)的發(fā)展提出堅實的人才基礎，保證在同行業(yè)內具有競爭力。這就需要報社從招聘人才到培訓和使用環(huán)節(jié)，都應該有明確的計劃，按照科學的流程開展各項管理工作，保證工作的'規(guī)范性。這樣才能夠為報社招聘更多實用的人才，鞏固報社的人力基礎。同時還可以保證報社的人才具有更加扎實的相關理論知識，促進報社的快速發(fā)展。
【參考文獻】。
[1]范麗君.報社內部人力資源管理的特點、現(xiàn)狀及對策[j].新西部(下半月),(03):47;43.
[2]趙緯華.報社人力資源管理及改革[j].經營管理者,(10):191.
[3]田芬.報業(yè)人力資源管理的問題與對策研究[d].華中科技大學,.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十四
從人力資源會計在我國研究和應用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關要求，現(xiàn)行會計法規(guī)和醫(yī)院財務規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關規(guī)定，人力資源會計信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認識不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學技術是第一生產力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財富等已形成共識，但很少有人邁出實踐這一步。再者，我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善，會計人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會計的發(fā)展。
醫(yī)院推行人力資源會計，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實意義。為此，應采取適當措施，盡快打破人力資源會計實施困境，從加快財務制度建設、加強會計隊伍建設入手，把人力資源放在推動醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會計的順利實施創(chuàng)造條件。
2.1進一步改善人力資源會計環(huán)境
完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。目前我國還沒有關于人力資源的會計制度，人力資源作為決定醫(yī)院經濟發(fā)展的第一資源，一直游離在會計制度和會計核算之外，致使人力資源會計信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應有作用。因此，我們要轉變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認識人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會計壞境。首先，國家應從制度著手，為人力資源會計的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關重要，潛在貢獻是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財務會計制度》沒有涉及人力資源的相關核算要求，醫(yī)院內部更沒有進行相關的核算和完整的披露，實為一大缺憾。為此，應進一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會計制度》，深化醫(yī)院會計制度改革，明確界定人力資源會計核算對象與核算范圍，對人力資源的確認、計量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會計在實踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應提高主動性，為人力資源會計的推行創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。專家掛號，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因為專家效應，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會計體系，對醫(yī)院人力資源支出的費用、成本，創(chuàng)造的價值和效益進行確認、計量、評價和進行科學管理，是今后醫(yī)院會計改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財務工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻獎勵制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財務部門還可以通過設置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價值和效益進行單獨核算，并在財務報告中增設報表予以顯示。
2.2進一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實現(xiàn)人力資源有效流動的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認識局面，盡快健全和完善適應社會主義市場經濟體制的.自由流動、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值，才能為醫(yī)院人力資源會計核算提供客觀的依據，為人力資源會計的推行提供平臺。
2.3加快培養(yǎng)高素質會計隊伍步伐
目前我國對于推行人力資源會計，只限于理論研究，實際應用問題還需進一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會計，必須充實現(xiàn)有會計隊伍的人力資源會計理論相關知識，鼓勵會計人員對人力資源會計應用問題的研究，加強高素質會計隊伍建設，為人力資源會計的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認的差異性，人力資源計量的復雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會計實踐的滯后性，與傳統(tǒng)會計相比，人力資源會計對會計人員的素質要求較高，技術要求更高。為此，會計人員必須不斷加強理論學習，不斷積累實踐經驗，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才，才能適應人力資源會計相關工作。
綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會計仍任重道遠，既需要國家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導，也需要醫(yī)院加大人力資源會計工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認、計量、披露人力資源會計信息入手，循序漸進地推行醫(yī)院人力資源會計，努力發(fā)揮人力資源會計應有的作用。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十五
人力資源會計的發(fā)展與應用對于推動國內人力資源管理進步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國構建人力資源會計的必要性，強調了人力資源會計的基礎是人力資源資產化，并對人力資源會計未來發(fā)展趨勢進行了探究，希望能為人力資源會計研究與發(fā)展提供參考。
人力資源會計；必要性；資產化；發(fā)展趨勢
人力資源會計作為會計學新分支，主要是應用人力資源管理理念完成人力資源價值、成本的確認與計量，配合會計管理實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對于知識經濟時代人才的挖掘與利用有重要參考價值，對于薪酬管理、人員管理與財務公平分配等有重要作用，是當前我國會計學領域備受關注、新起步的重要會計實踐理念。加強對人力資源會計的研究與探討，對于推動國內人力資源管理進步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對人力資源會計的必要性與發(fā)展趨勢做簡要探究。
作為會計學的嶄新分支，人力資源會計結合人力資源管理理念與會計學理論針對人力資源數(shù)據鑒別、確認與計量進行探索，以實現(xiàn)人力資源數(shù)據信息的高效化與優(yōu)質化，為相關工作者提供可靠信息支持實現(xiàn)人力資源高效管理，以應對知識經濟時代人才的挖掘與應用。人力資源會計的推行符合當前世界范圍內經濟全球化浪潮下知識經濟轉型需求，是應對我國宏觀層面人才資源開發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個領域人力資源信息使用需求，在服務企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價值，有利于全面評估企業(yè)自身資產，減少資產流失，對于增強企業(yè)內外競爭力、提升企業(yè)經濟效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會計工作局限的重要探索，對于我國人力資源會計的發(fā)展、推廣與應用有重要價值。知識經濟時代的來臨改變了傳統(tǒng)競爭局面，從物質資源競爭走向了人力資源競爭，人力資源作為社會進步、企業(yè)發(fā)展關鍵資源信息，高效且準確的人力資源會計管理無疑勢在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國，實施人力資源會計有其必要性與必然性。人力資源會計的構建符合我國當前科學技術與生產力進步發(fā)展需求，在國內積極進行經濟轉型的今天為人力資源的深度、高效開發(fā)提供了新思路，有利于國內強化人力資源投資與建設，對于促進經濟的繁榮與發(fā)展有重要意義，對于推動企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運用會計方法對人力資源進行資產化確認、計量與報告，是順應時代發(fā)展的必然選擇。當前國家宏觀調控背景下，人力資源會計的應用可從更深的層次與更廣的角度確認人力資源的成本與價值，有利于進一步開發(fā)其經濟效益，對于實現(xiàn)社會大范圍內的公平分配、調整薪酬制度、提升經濟增長率作用眾多，有利于實現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開發(fā)方向應對對策，引導人力資源的合理流動，實現(xiàn)廣大范圍內的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會計的應用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經濟效益、科學化決策發(fā)展需求，在市場經濟背景下，企業(yè)內部高素質專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過程中就能夠更好進行人力資源投資，通過調整薪酬分配、提升物質待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓等實現(xiàn)投資效益最大化，增強企業(yè)內部用人制度激勵效用，實現(xiàn)人力資源核算科學化、調配效益最大化。人力資源會計本身仍舊帶有會計學特征，因此本身符合財務會計核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實施人力資源會計極為必要。
對于人力資源會計而言，其發(fā)展與應用的基礎是人力資源資產化。當前國內對科學技術發(fā)展的大力支持為人力資源會計的發(fā)展、應用與推廣提供了可能，經濟市場中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營造了良好的外部應用環(huán)境，勞動市場的完善為其實施提供了良好前提，國家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會計的實施營造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會計提供了充足的制度基礎與物質基礎，由此國內構建人力資源會計才有了諸多可行性，為應用會計報表實現(xiàn)人力資源會計信息化提供了強勁動力，尤其是信息化技術的介入為管理電算化提供了諸多技術保障與優(yōu)勢，這些條件的具備意味著國內構建人力資源會計刻不容緩。人力資源資產化意味著企業(yè)在掌握所有權的情況下，走出了傳統(tǒng)會計學領域資本雇傭勞動者的核算領域，將先進知識與技術的載體人力資源作為了全新的生產要素進行會計核算，將人力資源作為企業(yè)資產進行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對人力資本進行投資以獲取高額回報。人力資源不屬于企業(yè)無形資產，是企業(yè)流動資本，本身無需提取折舊，可進行單獨核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識價值的增長，因此要定期對人力資源進行評估，確定損耗與增值情況，運用人力資源會計有助于更好的完善這一過程，為企業(yè)經營發(fā)展服務。
人力資源會計服務企業(yè)生產經營與發(fā)展的積極作用已經廣受認可，但是對于人力資源的會計的推廣與應用還尚未取得共識，一方面是由于學界對于人力資源本身的將人當做資產與財富進行計量持反對態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產并無法滿足會計學中資產定義，并缺乏一個相應且有效的人力資源計量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會計的推廣應用。從問題角度來看，無疑人力資源會計發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產如何量化的問題，由于對于某一時間段人力資源的價值進行精確計量難度較大，因此導致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應用難以實現(xiàn)。從目前國內諸多領域對人力資源會計的應用情況來看，人力資源會計目前多應用于招聘管理領域，通過應用人力資源會計理念使得招聘效率、投入產出及人才價值可直觀的進行量化，為企業(yè)實現(xiàn)人才價值最大化提供強有力的數(shù)據參考。國內知名人才管理機構諾姆四達集團就對人力資源會計進行了應用嘗試，這種對傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報表、部門招聘進展報表、渠道分析報表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報表等各種數(shù)據報表在內的各類統(tǒng)計數(shù)據進行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過系統(tǒng)的報表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據，實時控制招聘成本，制定更加完善的人才引進戰(zhàn)略，提供科學直觀的數(shù)據。人力資源會計在招聘管理系統(tǒng)中的應用不僅有助于將人力資源招聘各項投入產出進行精細量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項數(shù)據為招聘計劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據參考。未來人力資源會計的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點主要集中在人力資源法制化、人力資源市場完善與管理優(yōu)化、用人機制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會計的應用優(yōu)勢。
綜上所述，人力資源會計在當前國內經濟轉型與改革背景下是順應經濟社會、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動企業(yè)人力資源無形資產的配置與管理，實現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對于國內人力資源的開發(fā)與應用有重要參考價值。
[5]蔚思遠.關于人力資源會計計量方法應用的思考[j].商品與質量:學術觀察,2013(2):169.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十六
[摘要]會計學能否“敏感”地觸及經濟環(huán)境的變化，“反應性”地拓展自己的邊界，將人力資源作為對象納進自己的范疇，決定著會計學能否承前啟后地進行理論創(chuàng)新。目前財務會計的“權益理論”主要是根植于產業(yè)經濟年代的、以財務資本為中心的理論。要想將人力資源納進財務會計的體系，在解決計量題目之后，最重要的是考慮修正權益理論。將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業(yè)價值增值的財務資源與人力資源，并將之反映到相應的權益理論中，為人力資源會計信息進進財務會計信息系統(tǒng)掃清障礙。
[關鍵詞]人力資源；人力資源會計；理論框架
一個公道的人力資源會計理論框架應包括：人力資源會計基本理論、人力資源估價、人力資源會計信息系統(tǒng)以及人力資源效率評價。在這個體系中，人力資源估價居于核心地位。它不僅影響人力資源的本錢和效益，同時還決定著員工激勵方式的公道性和有效性。人力資源會計信息處理貫串于人力資源會計活動的各個環(huán)節(jié)，涉及到各個方面。從目標和職能看，它不僅為企業(yè)人力資源的融投資決策以及人力資源效率的監(jiān)控和評價提供依據，而且對于驗證人力資源估價的正確性、實施人力資源價值的動態(tài)調整具有重要作用。人力資源效率監(jiān)控和評價是人力資源會計治理的事中與事后環(huán)節(jié)，發(fā)揮著動態(tài)控制和績效鑒定的功能，它是實現(xiàn)人力資源會計目標的重要保證，也是進行人力資源產權收益分配的重要依據。
人力資源會計理論是對人力資源會計實踐知識所做出的符合邏輯的系統(tǒng)性抽象和總結，它來自于實踐，同時又為人力資源會計體系與方法的構建和完善提供依據，并為人力資源會計的進一步實踐提供指導。人力資源會計理論主要包括人力資源會計目標、人力資源會計環(huán)境和人力資源會計假設等方面。
人力資源會計目標是指人力資源會計的實施應達到的目的和要求，它不僅為人力資源會計相關方法與模式的構建提供依據。而且為人力資源會計的有關決策和實際運作提供指導。
人力資源會計環(huán)境是指影響人力資源會計行為過程和結果的各種內外條件，包括經濟環(huán)境、市場環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境等。人力資源會計環(huán)境不僅影響著人力資源會計的行為過程，而且制約著人力資源的組織和運用效率。
人力資源會計假設則是人力資源會計理論研究的基本條件，它為人力資源會計理論研究提供了符合邏輯的環(huán)境界定，是確保理論具有科學性的必要條件。人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計假設不能簡單地完全沿襲傳統(tǒng)會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統(tǒng)假設進行重新熟悉并適當擴充。
(一)人力資源價值計量的特性分析
人力資源計量就是按照一定的方法和程序確定人力資源價值，其核心是對人力資源進行估價。既包括各個層次人力資源的估價，也包括各種類型人力資源的估價；既包括以確定初始交易價格為目的的未使用人力資源的估價，也包括以界定產權份額和收益分配為目的的在用人力資源的估價。相對于物力資源的計價，人力資源估價具有以下幾個方面的明顯特征：
1 動態(tài)性。所謂動態(tài)性是指對人力資源的估價不是一次完成的，而是需要根據人力資源的資產狀況以及企業(yè)內外環(huán)境的變化，適時地進行價值重估和修正。
2 針對性。所謂針對性是指在對人力資源進行估價時，應當針對特定的企業(yè)、特定的行業(yè)和特定的地域來確定人力資源價值。對于人力資源估價(特別是當受用人單位之托對某人力資源進行估價時)，必須充分考慮人力資源所有者的知識、經驗、信息和能力對其所在(或將要)就業(yè)單位的適用性。據以形成有針對性的評估價值，這一點對于那些具有較強專用性的人力資源來說，尤為重要。
3 模糊性。所謂模糊性是指人力資源估價的結果是相對于一定標的物的價值估計，因而缺乏確定性和精確性。
由此可見，對人力資源的估價不是一勞永逸的，而是需要建立動態(tài)的價值評估系統(tǒng)，進行適時估價。同時，對人力資源的估價也不是盡對正確的，而需要建立公道的價值分析體系，以定量估價為依據，注重定性方面的分析和調整。
(二)人力資源會計的計量模式
人力資源計量是人力資源會計各環(huán)節(jié)定量分析的基礎，也是貫串于人力資源會計的一項核心內容。綜觀國內外研究成果，主要包括三種模式：
1 人力資源本錢會計。人力資源本錢會計是指“為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的本錢的計量和報告?！敝饕ㄈ肆Y本的初始取得(招聘)本錢和再投資基金的籌集本錢以及員工的遣散本錢等幾個方面，是以投進價值為基礎計量人力資源本錢價值的方法，具體到企業(yè)實際應用，體現(xiàn)在人力資源融資本錢和人力資源投資本錢中。
根據人力資源價值的形成方式，人力資源本錢主要劃分為取得本錢、開發(fā)本錢和遣散本錢。人力資源的估價方法可以采用歷史本錢法、重置本錢法和機會本錢法。
2 人力資源價值會計。人力資源價值會計是“把人作為有價值的組織資源，而對它的價值進行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源的創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，為企業(yè)治理當局和外部利害關系團體提供完整的決策信息?！比肆Y源價值會計是以人力資源的產出價值為基礎，對人力資源價值進行計量的方法。主要有個體價值計量模式和群體價值計量模式兩種。
3 人力資源權益會計。20世紀80年代，我國學者在引進國外人力資源會計研究成果的'同時，出于對人力資本保值增值的考慮，從企業(yè)激勵機制出發(fā)，結合我國經濟制度改革的實際，逐步將產權理論引進了人力資源會計研究，從而產生了人力資源權益會計。人力資源權益會計是指以人力資源所有者憑借其對企業(yè)資本的產權所應分享的收益為基礎，對人力資源進行估價的方法。人力資源權益會計夸大勞動者投進企業(yè)的人力資源(包括自然人力和人力資本)與投資者投進企業(yè)的物力資源一樣形成類似實收資本的資本。也應獲得剩余索取權。它將企業(yè)中應獲得剩余索取權的員工范圍由把握知識和技能的員工擴大到了企業(yè)的全體員工。
人力資源權益具有多元性，既包括債權投資意義上的收益，即契約工資與法定保險，也包括股權投資意義上的收益，即稅后收益分配。并且，人力資源所有者享受的稅后收益相對于非人力資源所有者享受的稅后收益意義更為廣泛，既包括與人力資源產權相對應的收益，也包括與非人力資源剩余控制權相對應的收益。
(三)基于負債或融資租賃觀的人力資源計量模型
1 負債或融資租賃觀的人力資源計量模型。人力資本不僅具有債權特性，而且具有股權特性，因此，與之對應的人力資源亦具有負債和權益的雙重屬性。由此看來，結合人力資源特殊性，可以采用負債觀或融資租賃觀對人力資源價值進行計量，即把企業(yè)投資人力資本、占有人力資產看作是企業(yè)對人力資源所有者的負債(或租賃)，把企業(yè)預計給予員工的工資、獎金、福利等年報酬總額看作債務利息(年利息或年租金)，把年報酬預算總額除以當年銀行借款利率(或年租金率)即得負債額(或租賃資產價值)，也即該員工所對應的人力資產確當年價值。以負債觀為例，人力資產價值計量模型為：
v=h／i=(g f j)／i
式中：v為人力資產價值或人力資源負債；r為員工所獲年報酬預算總額；g為年工資預算額；f為年福利預算額；j為年獎金預算額；i為銀行借款年利率。
此公式簡單易行，且v反映的是該人力資產的公允價值。尤其在市場經濟條件下，員工的報酬是相對公允的，它是某一時期某一特定區(qū)域的政治、經濟、文化、法律、道德等宏觀環(huán)境和企業(yè)經營狀況、員工素質能力(學歷、天賦、經驗、體力和健康、實際產出等)等實際條件下企業(yè)組織和員工相互博弈的結果。因而能綜合、真實地反映特定時間特定地區(qū)該人力資源在該行業(yè)、該工種中的年使用價格，即被看作負債v的年資金本錢(年利息)。
2 根據人力資源的權益性質對負債觀計量模型的改進。持有企業(yè)股份或期權的高級員工(包括以技術進股的企業(yè)股東、不領取工資報酬但參與企業(yè)運作的所有者)，屬于企業(yè)重要的人力資源，也應納進企業(yè)人力資產核算之列。融進了權益因素后，人力資產計價模型應稍作改動，即在原有的負債觀計量模型的分子上增加員工從企業(yè)取得的股權收進，此時模型變形為：
v=b／i=(g f j s)／i
此模型適用于包括高新技術企業(yè)在內的所有企業(yè)和所有員工，應用范圍更廣。員工持股收進可以換算為人力資產和人力負債的理由是：從負債觀來看，員工為企業(yè)的服務從企業(yè)得到收進s，相當于員工貸了s／i數(shù)額的款項給企業(yè)使用，企業(yè)獲得這些資產的同時，也負上了相應數(shù)額的債務。由于企業(yè)在贈與員工股份時已按票面價值記錄了所有者權益，即股本，故在終極計算的v中應減往相應數(shù)額(一般不即是s，i)后再進賬，而人力資產則不必減往。
3 非貨幣丈量方式。人力資源可以使用多種非貨幣丈量方法，如一張個人能力和技能的簡單清單、個人業(yè)績評分或排名以及對態(tài)度的評價。最經常使用的非貨幣丈量方法來自likert＆bowers變量模式，是確定“一個企業(yè)人類組織的效率”。以“組織測試”這種理論模式為基礎的問卷是用來丈量“組織天氣的”。假如雇員能夠敏銳地感知企業(yè)的工作氣氛，那么這一問卷的答案可以作為人力資產的一種非貨幣計量。另外，對于企業(yè)的經營治理型人力資源價值，還可以采取模糊計量的方法。
治理的重心在于經營，經營的重心在于決策。利用傳統(tǒng)的貨幣計量方法來表現(xiàn)經濟事物的盡對隸屬關系固然精確并有利于決策，但客觀上講，精確只是一個相對概念，其本身存在一個“度-，的題目。會計核算中壞賬的計提、固定資產的折舊以及公允價值等都存在不同程度的估計，因此表現(xiàn)出一定程度的近似性。企業(yè)家人力資本(指專業(yè)治理職員)的特殊復合性，是貨幣指標所無法體現(xiàn)的，影響企業(yè)家人力資本價值的個人、組織以及社會關系等諸多因素也并非用非貨幣指標就可以完全體現(xiàn)。從而對企業(yè)家人力資本價值的計量呈現(xiàn)出一定程度的模糊性。對企業(yè)家人力資本，應該將貨幣計量和非貨幣計量結合，精確性計進。
人力資源會計信息系統(tǒng)是人力資源會計的基礎，它是運用一定的程序和方法，對企業(yè)人力資源運動過程(跫資、投資、分配等)的各個環(huán)節(jié)(事前、事中和事后)進行信息處理，據以為各個信息用戶(內部治理者和外部投資者)提供企業(yè)人力資源相關信息的一種治理系統(tǒng)。主要包括人力資源會計的計量、核算與報 人力資源會計表露的主要信息有：與人力資源投資本錢有關的信息，包括人力資源取得本錢、開發(fā)本錢、使用本錢等；與人力資源價值有關的信息，包括人力資源價值的計量方法以及有關計量結果方面的信息；與人力資源負債或權益有關的信息，包括企業(yè)人力資源投資、活動情況，以及參與收益分配等方面的信息。
人力資源會計信息的表露?？梢酝ㄟ^編制內部報表及人力資源會計信息報告的方式來進行。也可以通過對目前企業(yè)財務報告進行必要改進的方式來進行，并通過附表或表注的方式進行表外表露。對不能在財務報告中反映的相關信息還可以用情況說明書的方式進行表露。
事實上，人力資源會計由于迄今未形成一套完整的理論體系與計量方法，所以相關的信息質量題目尚存疑慮；并且由于人力資源會計信息的表露需要承擔巨額的簿記本錢，是否符合本錢一效益原則也受到質疑。比較典型的就是最早推行人力資源會計的barry公司在嘗試提供人力資源會計信息幾年后，由于本錢題目和各方面顧慮而由對外公布改為對內報告。
人力資源效率包括配置效率和利用效率兩個方面，相應地，人力資源效率評價也應包括配置效率的評價和利用效率的評價。
(一)人力資源配置效率的評價
人力資源的最優(yōu)配置應當是有利于企業(yè)價值最大化的配置。從微觀經濟理論角度分析，是指當非人力資源投進一定時，人力資源投進的邊際產出達到最大時的配置。因此要確定人力資源是否達到最優(yōu)配置，有必要測算人力資源在不同配置規(guī)模下的邊際產出，看其邊際產出是否達到最大。從人力資源內部結構看，則應測算當產出一定時，不同層次人力資源之間的邊際技術替換率是否相等。
(二)人力資源利用效率的評價
從廣義上說，用于衡量企業(yè)人力資源利用效率的方法和模型很多，從傳統(tǒng)的勞動生產率模型到目前的各種人力資源績效評價指標，均可用于人力資源利用效率的評價。此外，筆者以為投進產出對比法和效率差異比較法是兩種簡便可行的方法。
1 投進產出對比法。投進產出對比法就是將人力資源的投進價值與其產出價值進行比較，據以評價人力資源利用效率的方法，它是人力資源利用效率評價的最直接方法。這里，人力資源投進價值是按照一定方法所確定的企業(yè)各個層次的人力資源投資總額；產出價值包括總產出價值和凈產出價值兩個方面。其中?？偖a出價值是指沒有扣除耗費的產出價值，可以用企業(yè)在一定期間的總產值或收進額來計量。人力資源投進和產出均有其相對的獨特性。投進是指凝聚了政府和個人教育投資基礎上的再投資，不僅具有明確的目的性和針對性，而且在投資方式上呈現(xiàn)出多樣性：既包括職業(yè)培訓方面的教育投資，也包括以獎金、股票、持股計劃等方式進行的激勵性投資；既有以貨幣性資產進行的投資，也有以實物資產和金融資產進行的投資。因此。此處的人力資源投資在主體上僅指企業(yè)主體的投資，而不包括政府以及人力資源個體自身的投資；在范圍上則包括了作為投資代價的各種資產(現(xiàn)金、實物資產、股票等)的價值總額。同理。此處的總產出價值或凈產出價值，也均是指與人力資源投進價值相關的部分。而不是與全部資本對應的產出價值。所以，在具體評價時，需要公道區(qū)分屬于物力資源的產出和屬于人力資源的產出。簡單的方法是在假定物力資源技術條件與物力資源價值正相關，并且等量資本獲得等量產出的基礎上，先按全部資本計算出資本產出率，然后再按物力資源價值與人力資源價值的比例計算人力資源產出率，據以確定人力資源效率。例如，以息稅前利潤(ebit)作為產出指標的人力資源效率可按下式計算：
2 效率差異比較法。效率差異比較法可以作為衡量人力資本逾額利用效率的一種方法。它是以一定的效率基數(shù)為基礎，以高于或低于效率基數(shù)的差異作為人力資本逾額利用效率的衡量方法。這里的效率基數(shù)可以選擇行業(yè)均勻資本產出率。由于行業(yè)均勻資本產出率是與行業(yè)均勻物質資本條件、均勻結構資本條件和均勻人力資本條件相對應的產出效率，與其比較的差異可以說明一個企業(yè)的人力資源效率相對于行業(yè)均勻水平的逾額或不足。要正確確定人力資本的逾額利用效率，首先需要確定行業(yè)的均勻物質資本條件，比較企業(yè)與行業(yè)均勻物質資本條件的差異，并按照一定的方法予以調整，以確保物質條件具有可比性。
除此之外，比較常用的還有內部收益率法。內部收益率是指收益現(xiàn)值與本錢現(xiàn)值相等時的貼現(xiàn)率。內部收益率法是教育經濟學中用于衡量教育收益率的一種比較公認和通行的方法，其他各部分或崗位也可用其來確定人力資本的效率控制標準。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十七
人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發(fā)生變化的信息，只有這樣才能夠來應對人力資源會計信息的變化要求。這樣才能夠為國企資源的管 理服務提供一定的基礎。其中主要的目的就是需要通過社會的人力資源的管理信息為企業(yè)做出一些比較正確的選擇，并且為實現(xiàn)整個社會的人力資源的管理系統(tǒng)提供 一系列的保障。
人力資源的成本會計就是根據企業(yè)對人力資源的投入情況來進行的核算過程，它主要就是根據歷史的一些成本來進行核算。并且根據本質上來講，人力 資源的成本會計主要的財務會計設計方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發(fā)、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進行全面的處理，并且這項操作對于企業(yè)是比較重要的。
在人力資源會計成本的實施過程中，若是對人們賦予一定的任務，在所涉及到的過程中的一些人力資源的獲取、開發(fā)、使用和保障等等情況來進行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會計的一個重要的現(xiàn)象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價。這也是企業(yè)在對員工進行聘用的過程中所涉及到的問題。他主要就能夠分為四個項目，通過這四個項目來對其成本進行管理。人力資源的開發(fā)成本 主要就是指企業(yè)為了能夠提供企業(yè)職工的生產技術的相應能力，為了能夠增加企業(yè)人力資源的價值所使用的費用。在本質上看，人力資源的開發(fā)成本就是指企業(yè)對人 力資源的全面投資，主要就是包括有三項：其中一個是崗前的培訓、對崗位的培訓、還有就是需要進行脫產的培訓。人力資源所使用的成本就是需要從企業(yè)運行的過 程中獲得一些補償，這就是人力資源交換價值的一個重要的體現(xiàn)。
人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時期中或是在長期失去價值的存在的權利，這些都是所必須要支付的費用。其中包括的四項 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休養(yǎng)老金的保障成本等等相關的內容。對于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業(yè)的時候的生產成本。
隨著經濟社會的不斷產生，在人力資源與非人力資源在合約的企業(yè)中的一些人力資源的'價值利用率也是很重要的。使得人力資源的價值問題再次的出現(xiàn)在人們的視線中。
1．人力資源會計計量在實行的過程中的障礙
對于一些實際的障礙問題，主要就是人的觀念，對于一些非人力的資源計量，人們主要就是會認為是一些理所當然的事情，并沒有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產的投資，并且對其嫁衣計量，這樣并不是一種最好的效果。社會在不斷的發(fā)生進步，人們的觀念也在不斷的發(fā)生進步，并且認為人力 資源是一種資產，但并不能夠作為一種論價，企業(yè)對人力資源來獲取一些資源進行反映。
2．在對人力資源計量的過程存在片面性
在最近一階段我國的人力資源的會計的計量方法具有一定的片面性，并且其中的結果并不能夠涵蓋其中人力資源的價值的全部內容。由于企業(yè)在正常的利潤與企業(yè)的超額的利潤一樣，都是有一定的能夠被忽視的方面。
3．人力資源的載體是不確定
人力資源的載體是勞動者，這樣就會使其生產的要素是勞動者，使其生產的能力的變化和無形資產的一種影響，人力資源的一種價值的體現(xiàn)就會隨著管 理水平的不同和個人努力的不同，科技進步等等方面進行變動。人力資源就是能夠作為一種比較有價值的資產給企業(yè)帶來一定的經濟流入，但是人力資源對于一些企 業(yè)中所提供的利益也并不是能夠確定的。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十八
1.與傳統(tǒng)的人力資源成本計算方式進行比較我們可以發(fā)現(xiàn)，當代的人力資源成本探索方式可以提供更加準確可觀的信息。在傳統(tǒng)的財務會計核算工作中，通常都會把開發(fā)人力資源使用的費用全部都計算到當前損益當中，這種計算方式嚴重違背了會計和全責發(fā)生制及其配比原則，所以經常會出現(xiàn)會計信息失真的情況。人力資源成本會計從本質上分析，屬于收益較長，且超過一個會計期間的一種投資方式，可以通過先進行資本化配合分期攤銷的方式來減少會計信息失真情況的發(fā)生概率，進而保證提供信息的真實性與準確性。
2.人力資源成本會計屬于將企業(yè)方面對人力資源的投入當成起始點，再對人力資源全程獲取、開發(fā)以及最終的利用價值進行核算。這一流程當中所有的成本支出都可以找到對一個的證據對其進行查詢，所以數(shù)據比較客觀具有驗證性，因為可以很好的避免人為篡改，所以數(shù)據較為可靠。
3.人力資源成本會計經過多年的發(fā)展后，已經可以向企業(yè)提供更加全面，更加完善的信息，滿足企業(yè)管理人員對信息的需求。相關工作人員通過對一些數(shù)據以及記錄進行統(tǒng)計分析，可以通過資本化的方式來彌補前些年人力成本核算工作當中存在的缺陷。
4.現(xiàn)代人力資源成本會計完善了從前企業(yè)當中的人力資源管理。因為目前知識經濟發(fā)展速度十分快，企業(yè)都已經認識到了人力資源的重要性。人力資源屬于企業(yè)當中比較重要的一個經濟資源，我國常規(guī)研究都偏重管理效果，主要在調動員工積極性上下功夫，從而提升員工的生產效率。而現(xiàn)代人力資源成本會計通過核算的方式填補了只看管理效果，不考慮管理成本的問題，使用定量法對企業(yè)的人力資源情況進行評價，體現(xiàn)出了人力資源在一個企業(yè)當中的重要地位。企業(yè)中的財務報表必須要及時的對人力資源信息進行提供與計量，只有通過這些方式才可以讓管理工作人員對人力資源的使用情況進行正確的分析及評價，保證人才的科學管理以及企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。
1.我國傳統(tǒng)觀念會將非人力資源的東西認定為資產，但是永遠不會將人力資源定義為資產，甚至部分人員認為，將人力資源認定為特產屬于對這部分人人格的一種侮辱，導致人自身的價值永遠都只會存在于心中。人力資源與常規(guī)的.物質資源存在比較明顯的差距。人力資源主要存在于勞動人員的體內，所以只有在生產活動當中才能夠完全體現(xiàn)出價值。人力資源價值具有一定的可變性，不僅會受到企業(yè)自身管理水平、生產條件以及各種可觀條件影響，而且也活很大程度上被工作人員自身的能力以及對技術的掌握程度所影響。
2.我國人力資源成本會計發(fā)展較慢的主要原因就是因為人力資源的計量工作難以開展因為人力資源自身的特征，決定了對其資源進行計量的難度，從根本上分析，就是因為基本理論供給不足。首先，對企業(yè)理論的運用不夠，沒有使用當前最為先進的成果對其理論進行支撐，但是經濟學的理論又是會計學的基礎，那么二者之間便產生了明顯的矛盾。另外，我國還沒有形成人力資源成本會計的大環(huán)境，在實踐上缺少很多理論知識的支撐以及相關實踐經驗，對工作產生較大的影響。
3.針對上述情況，可以建立起專業(yè)的人力資源統(tǒng)計及評估系統(tǒng)。企業(yè)必須要從全方面入手，對人力資源的信息進行搜集，之后交給工作部門進行分類整理再入檔，人力資源價值評估工作屬于整體工作當中十分重要的一個環(huán)節(jié)，操作起來難度較大。可以通過該方式來解決審計以及驗資當中存在的問題，并且使用該方式進行工作，可以最大限度減少資金投入，提升工作效率。
4.必須要鼓勵各方面對人力資源進行投資，進而完善整體用人機制，為人力資源的投資效益提供保障。因為人力資源屬于當代的戰(zhàn)略性資源，目前正在實行的制度中，對該行業(yè)的教育經費計提比太低，不能滿足該行業(yè)實際發(fā)展的需求。因為在培訓方面使用的資金不能資本化，需要直接融入到企業(yè)的損益當中，這一情況將會直接的影響到企業(yè)短期利益，所以企業(yè)必須要對人力資源進行開發(fā)，給員工提供一些福利及養(yǎng)老待遇等，保證員工的工作積極性以及工作效率，而且要明確員工的提職標準，給員工提供深造的機會，保證員工的潛力可以被最大化挖掘。
5.可以通過大面積開展試點的方式，為人力資源成本會計的發(fā)展提供必要條件。進行試點選擇時，要奉行人力資源素質高、人力資源占企業(yè)整體比重比較大的企業(yè)作為試點進行考察。在該計劃的實際運行過程當中，要考慮到成本效益，再根據所在企業(yè)的實際情況，選擇最適合該企業(yè)的人力資源成本會計制度。與此同時，如果實際情況需要，那么也可以根據實際情況選擇人力資源成本會計制度中的一部分進行施行，對其中的幾個小項進行成本核算。試點工作不僅可以為未來的發(fā)展積累一份實際工作經驗，也可以為人力資源成本會計工作更快、更好的實行提供一份必要的保障。
本文主要從工作中存在的問題及對策、當前人力資源成本會計特點兩方面，對人力資源成本會計進行了簡要探索。通過開展試點、加大對人力資源的投資、建立專業(yè)的評估系統(tǒng)等方式可以很好的解決當前我國人力資源成本會計存在的問題，促使其更快更好的發(fā)展，希望可以給我國相關研究人員提供一份實際工作經驗。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇十九
：近年來，隨著經濟的飛速發(fā)展和社會的不斷進步，“人”的作用進一步凸顯。人力資源成本會計作為一門新興的學科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會計的特征。因此，加強對人力資源成本會計的研究對人力資源管理中的成本控制和完善成本會計理論體系具有雙重意義。本文首先對人力資源成本會計進行概述。然后對目前我國人力資源成本會計應用方面存在的問題進行分析，最后在問題的基礎上提出了相應的解決對策。
：人力資源成本會計；問題；對策
人力資源成本會計是企業(yè)將人力資源作為企業(yè)成本的一部分，用會計的計算方法對人力資源進行成本確認，促使企業(yè)管理者在決策時將人力資源成本作為依據。其概念起源于美國會計學會，其主要目標是為需求者提供更直觀、準確的人力資源成本信息。人力資源成本會計對相關成本能進行有效地控制，有助于企業(yè)對自身業(yè)績進行全面地分析和評價。隨著人力資源成本會計理論和實踐的發(fā)展，人們逐漸對人力資源有了全新的認識。
(一)人力資源成本會計沒有被廣泛應用
目前，我國人力資源市場發(fā)展比較緩慢，企業(yè)的用人機制遲遲沒有更新。一方面是有些企事業(yè)單位沒有足夠的能力去大力發(fā)展人力資源成本會計，另一方面是有的企業(yè)雖然進行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對人力資源成本重視程度不足，使得企業(yè)應用人力資源成本會計受到較大的阻礙。
(二)人力資源成本的計量存在一定困難
人力資源成本具有很大的不確定性，它會受到多種內外部因素的影響，如：工作環(huán)境、企業(yè)組織結構、個人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導致其計量存在一定困難。但真正的原因是我們沒有對人力資源進行深入的挖掘與研究，沒有從根本上找到其成本的計量根據。此外，我們對人力資源成本計量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實踐應用中獲得的結論，這種研究無疑只是紙上談兵，缺少實踐的檢驗。
(三)人力資源成本會計對未來估算不足
我國不少企業(yè)的注意力都集中在衡量現(xiàn)有的人力資源成本上，而忽視了企業(yè)未來的人力資源需要。估算人力資源未來的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來完成既定的生產經營任務。通常企業(yè)由財務部門聯(lián)合人事等部門根據人力資源成本和企業(yè)經營決策的總目標進行決策，采用科學的方法具體分析每種投資方案可能導致的結果，再行擇優(yōu)實行。由此可見，它的運用是綜合性的，多部門、多角度的，因此，如果預測數(shù)據不夠全面，很難規(guī)劃具體的執(zhí)行方案。
(四)人力資源成本會計應用制度不完善
人力資源成本會計的應用表現(xiàn)在方方面面，員工工作業(yè)績的上漲、對企業(yè)文化的認同感就是人力資源成本會計應用的體現(xiàn)。但在現(xiàn)實中，很多企業(yè)在對人力資源管理工作進行總結時，很少把員工的工作業(yè)績、對企業(yè)的歸屬感等歸因于人力資源成本會計的應用，原因在于人力資源成本會計應用制度的不完善、不細分使很多領導層沒有認識到問題的本質原因，視人力資源成本的應用為虛設，長此以往，會影響企業(yè)員工忽視人力資源成本會計的實際價值。
在方方面面，如：人力資源的.培養(yǎng)、任用和管理等等，因此，提高對人力資源成本會計的重視程度至關重要。為使人力資源成本會計應用得到有效加強，需做到如下幾點：第一，認識到傳統(tǒng)理論的落后性。經濟全球化的大趨勢下，傳統(tǒng)理論已經不再具有優(yōu)勢性，應加快轉變思想觀念。第二，積極推動國際間的交流協(xié)作，吸收先進經驗，為我國人力資源成本會計體系的建立打下堅實基礎。第三，相關的政府部門帶頭執(zhí)行，同時督促各企業(yè)加強對人力資源成本會計的重視程度，使人力資源成本會計被廣泛應用。
(二)對人力資源成本會計開展應用試點
鑒于我國人力資源成本會計的理論研究較為滯緩，確認和計量的方式也不明確，許多人力資源成本會計的應用問題有待解決，因此，更應該同時開展實踐研究，例如：開展人力資源成本會計應用試點。采取應用試點在我國有很多先例，符合我國的國情，試點可以選擇一定的行業(yè)區(qū)域，也可以是一定的地理區(qū)域。通過試點逐步推進我國人力資源成本會計的應用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進還不夠完善的人力資源成本會計所帶來的不良影響，還有利于對人力資源成本會計的應用情況進行控制和掌握，及時調整應用策略。
(三)對人力資源成本會計估算方法改革創(chuàng)新
人力資源成本會計估算方法的選擇是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源和管理確定的。但隨著市場經濟的蓬勃發(fā)展，越來越多的員工不再來源于傳統(tǒng)的招聘方式，而是通過各個原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當豐富的經驗，是企業(yè)寶貴的財富。因此，在估算人力資源成本時不應局限于現(xiàn)有的計算方法，還應綜合考慮員工的潛在價值、在行業(yè)中的影響力、未來為公司帶來效益的可能以及員工離職時的損失等，以此確定員工價值。
(四)對人力資源成本會計制度進行完善
為了促進我國人力資源成本會計的健康發(fā)展，就必須完善人力資源成本會計制度。我們在吸收外國優(yōu)秀研究成果的同時，應積極融入具有中國特色、符合中國國情的發(fā)展元素，推動人力資源成本會計在我國社會主義市場經濟中平穩(wěn)運行。同理，在完善我國人力資源成本會計制度時，也應具體細化適合各類企業(yè)的應用模式，切實加強各個企業(yè)的人力資源成本管理。
雖然我國人力資源成本會計在應用方面還存在著許多問題，但這正是人們對其研究和探索的結果，也正是這些問題推動了人力資源成本會計的發(fā)展。隨著人類對知識的愈加汲取，企業(yè)對人才的愈加渴求，未來人力資源成本會計不斷刷新我們的認識，最終以全新的姿態(tài)展現(xiàn)在我們的面前。
[1]?；巯?淺談人力資源會計在我國的應用困境及對策研究[j].現(xiàn)代營銷(學苑版),2015(6):102.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二十
［摘要］ 當前，會計對人力資源進行價值計量目前有兩種方法：一是把人作為有價值的組織資源計量其本身的價值，形成人力資源價值會計。二是按人力資源投資支出進行計量，形成人力資源成本會計。
［關鍵詞］ 人力資源；成本會計；模式分析；應用推廣
人力資源成本會計的職能是對人力資源成本進行確認、計量和核算、報告。它包括：1） 價值計量是會計的基本職能，也是人力資源成本會計的基本職能。只有對人力資源進行價值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會計主體的一項非常重要的、不可或缺的經濟資源，真正反映人力資源為會計主體創(chuàng)造的經濟利益。2） 人力資源成本計量方法包括原始成本法、機會成本法、報酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計量方法可以有選擇地結合使用。3） 人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發(fā)、離職等活動全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費用。4） 設置相關會計賬戶進行會計核算。例如，“人力資產”、“人力資產取得成本”、“人力資產使用成本”、“人力資產開發(fā)成本”、“人力資產保障成本”、“人力資產離職成本”等賬戶。5） 設計人力資產會計報告。由于人力資源成本會計主要遵循傳統(tǒng)的財務會計原則，所以有關人力資源的會計信息可以并入財務會計報表中，也可單獨編制報表，例如人力資產負債表等。
（一） 會計目標
會計目標是建立和完善會計理論體系的基石，確立成本會計目標是建立和發(fā)展成本會計理論結構的首要問題。人力資源會計的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質量狀況，提供詳實的人力資源數(shù)據，為企業(yè)管理當局和外部利害關系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會計提供的只是財務資源和物質資源的狀況和變動情況，核算目標是為企業(yè)管理當局和外部利害關系者提供企業(yè)財務狀況、經營成果和現(xiàn)金流量。由此可見，人力資源會計目的突破了傳統(tǒng)會計目的的限定，構成了其獨特的目的。
（二） 會計假設
會計作為會計學的一個分支，在接受傳統(tǒng)會計假設的同時，又兼具了一些特殊的前提假設。會計假設是指會計人員面對著變化不定的社會經濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據的基本觀念，對會計核算內容和會計數(shù)據的取舍起決定作用，會計假設是會計核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會計假設應當適應社會環(huán)境的變化而作出相應的調整和變革，以便推進會計理論與實務的發(fā)展創(chuàng)新。
（三） 會計要素
會計要素是為實現(xiàn)會計目標，根據會計假設對會計對象進行的基本分類，是會計核算對象的具體化，是會計用于反映會計主體財務狀況，確定經營成果的基本單位，同時又是會計處理方法和會計核算程序的基礎，包括資產、負債、所有者權益、收入、費用、利潤六要素。人力資源作為企業(yè)的一項資產，其會計要素主要包括成本和價值。
（四） 會計原則
會計原則是指為實現(xiàn)會計目標，在會計假設的基礎上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會計同傳統(tǒng)會計一樣，把會計原則切實引入到人力資源會計的核算中，對其進行科學、合理的指導，以此逐步深化對人力資源這項企業(yè)特殊的經濟資源的認識。
（一） 人力資源成本的確認
所謂人力資源成本項目的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。按照人們賦于人力資源會計的任務，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會計的反映對象，具體依據人力資源進入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下五個項目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計量
人力資源成本項目的內涵確認之后，就要選擇一定的計量基礎和計量方法，將人力資源成本加以量化，應根據人力資源成本項目各自不同的特點，把各個項目所涉及的費用直接或經計算相加。由于人力資源和其他物質資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動
從管理的角度來說，適當?shù)娜藛T流動可促進員工之間的競爭，能夠增強企業(yè)活力。但流動率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會計核算模式下，高流動率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動的經濟性質和結果，加上目前勞動力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動率并沒有引起過多關注。人力資源成本會計可以從兩個方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動的經濟損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經濟賠償才能避免或減少人員變動所帶來的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流，但在實踐中卻存在很多局限性。應將人力資源價值歷史計量模型由產出法改為投入法，并理順價值和工資的關系，建立起由價值決定工資的新機制。即一個人的經濟價值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識技能水平所投入的各種生活資料價格、健康保健投資、教育培訓投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應構成人力資源價值的不同項目分別采用不同時限折算之后的總和來決定的。
（一） 現(xiàn)實意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會計是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會計核算、報告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護的現(xiàn)狀，促進人力資源和物力資本的協(xié)調，促進人力資源的合理流動。同時，發(fā)展人力資源成本會計也是我國對外經濟交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會計是加強企業(yè)內部經營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費；2） 有利于健全對經營者的激勵機制；3） 促進人事管理的科學化。
（二） 發(fā)展前景
在今天這個以人為本、重視人才的社會，隨著人在生產力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會計的重要性必將為我們所意識到，人力資源成本會計也必將普及性地進入會計理論和實踐范疇。在實際運用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會計，彌補傳統(tǒng)會計在人力資源方面不足，使會計更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經濟業(yè)務的功能。
劉仲文著.人力資源會計.首都經濟貿易大學出版社.
張文賢主編.人力資源會計制度設計.立信會計出版社.
中國會計學會主編.人力資源會計專題.中國財政經濟出版社.
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二十一
摘要：
我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務的公司大已多達13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。本文在深入分析咨詢業(yè)內涵的基礎之上，進而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進一步良好發(fā)展提供參考。
關鍵字：
咨詢現(xiàn)狀薪酬合理的薪酬。
只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)及任何組織的薪酬制度的設計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結合所學，從以下五個方面進行說明：
一、當今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀。
咨詢業(yè)是市場經濟的產物，市場經濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經濟時代的到來，人們認識到了信息和知識的重要性，產生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應的提高。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。
經過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經歷了高速成長和擴張的黃金時期。20022003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10%的速度遞增，至20xx年已有499%的上市公司接受過管理咨詢服務。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。
因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套對內具有公平性，對外具有競爭力的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當務之急。
薪酬機制分析與設計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。薪酬機制分析與設計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。
二、薪酬機制分析與設計的原則和思路。
中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經相當激烈，人才的競爭已經成為企業(yè)一種重要的競爭手段，如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務收入提成并希望以此留住人才，但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢實際上，薪酬機制分析與設計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠的眼光。一般來說，薪酬機制分析與設計需要遵循以下幾個原則：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導向原則。強調薪酬機制分析與設計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。企業(yè)在設計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素無足輕重，并根據科學的參照標準，給予這些因素一定的權重，以此作為薪酬標準的依據。
2、激勵作用原則。強調薪酬機制分析與設計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質性激勵和精神性激勵。實質性激勵主要是指能產生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等精神性激勵主要是指根據員工工作性質，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。設計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產出比例關系，使薪酬設計獲得最大的激勵效果。要短期激勵和長期激勵相結合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。
3、建立以市場和業(yè)績?yōu)閷虻男匠旯芾頇C制。企業(yè)設計薪酬時，要參照人力資源市場價位，設為首頁引入人力資源市場價格機制，重點向關鍵崗位和關鍵人才傾斜。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當拉大崗位間工資差別。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)在設計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。4、平外部競爭性和內部協(xié)調性的原則。外部競爭性強調企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關鍵性人才。內部協(xié)調性強調企業(yè)在設計薪酬時要協(xié)調好幾個關系：一是橫向協(xié)調關系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標準、尺度應該是一致的二是縱向協(xié)調關系，即企業(yè)設計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標準體系應該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調一致。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。
三、薪酬定位的基本過程：
4、確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。
需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設計過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經驗進行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學和藝術的結合。它要求薪酬體系設計人員不但要了解薪酬體系設計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關鍵之處對分寸拿捏得當。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。
四、如何設計薪酬制度。
設計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：
1、合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責。根據行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經理管理班子二是業(yè)務技術部門，包括市場開拓、業(yè)務操作、技術審核等環(huán)節(jié)三是后勤部門，職教網包括人事、財務、后勤、檔案管理等等。根據公司業(yè)務需要，對三類崗位及其中相關工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進行嚴格的職責界定，規(guī)定必須承擔的工作，有所為，有所不為。
2、根據崗位差別設計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據薪酬設計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系，主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。
設計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務收入情況，確定年薪和其他收益?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據貢獻大小分配。當然年薪的確定是基于一定任務和工作量為前提的。
對于后勤部門的考核主要集中在工作職責的到位情況，以及與業(yè)務技術部門的服務和配合情況。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標準。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。后勤部門各類人員貢獻形式不一樣，需要設置不同的分配權重。
3、重點設計業(yè)務技術部門的薪酬制度。設計業(yè)務技術部門的薪酬制度，是薪酬設計的核心，它關系到企業(yè)經濟利益和發(fā)展后勁。咨詢行業(yè)業(yè)務技術部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。業(yè)務技術部門的薪酬設計主要可以采用底薪+提成的模式。底薪的確定按照崗位不同而不同，底薪的確定按照職位或所承擔的責任來承擔，按照部門經理、副經理、項目經理等一定系列差別來設置底薪，職責多的底薪高，職責少的底薪低。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構成方式確定底薪。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵，該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務技術人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當?shù)娜瞬?。但容易帶來員工懈怠情緒二是低底薪，高提成。以低于同行的平均底薪為標準，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵，這種薪酬制度對于一些能力很棒、經驗很足的人員有一定的吸引力，但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題三是中底薪，中提成，鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了折中辦法。
以同行的平均底薪為標準，以同行的平均提成發(fā)放提成。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，比上不足比下有余。加入收藏目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。
除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務量薪酬制、達標高薪制和階段考評薪酬制三類。
分解任務量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應得薪酬。
達標高薪制是一個達到一定業(yè)務標準才能實現(xiàn)的高工資制度。
階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。
無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。
五、需要特別關注幾個問題。
薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均問題，因此需要特別關注幾個問題：
1、業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款，要充分顧及風險控制因素，將部分獎勵額延后發(fā)放。
2、要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。
3、薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。
4、要充分考慮整個團隊的協(xié)作，充分發(fā)揮員工參與管理的積極性，在加強激勵效果的同時，注意穩(wěn)定核心員工隊伍。
5、要適當給部門負責人一定的權限可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下，制定該項目的分配方案。
6、在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇?，主要包括?/p>
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。
六、結語。
當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值economicvalueadded，eva為導向的目標責任制績效管理，將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊稍冃袠I(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二十二
【內容摘要】進入知識經濟時代,人作為一種資源越來越受到重視,人力資源會計的重要性也突幾而出。國內外學者普遍認為人力資源會計至今尚未得到廣泛應用的“癥結”在于“人力資源計量的困難”。本文通過對人力資源會計的計量方法的概述,分析了目前人力資源計量困難的原因,并提出應該針對不同類的人力資源采納不同計量模型。
人力資源會計是計量人力資源,提供人力資源信息的一種會計程序和方法,是會計的一個新領域,產生于本世紀60年代,是在“人力資本中心觀”基礎上建立起來的。從它的產生和發(fā)展過程來看,并沒有像其他會計那樣,一經出現(xiàn)便迅速推而廣之,直到今天也沒有得到普遍應用,其原因是不便計量。盡管如此,但人們并未停止對它的探索,本文的目的也在于此。
“零星算之為計,總合算之為會”,因此,會計的過程在于計量。而會計計量又主要是通過把數(shù)額分配于具體事項,以一定的數(shù)量關系來反映物品或事項的本質或本質聯(lián)系,然后通過一定的再現(xiàn)體(比如財務報表和財務信息)來再現(xiàn)客體(比如財務狀況和經營成果)的本質或本質聯(lián)系。所以會計計量對于會計來說具有特別重要的意義。對于人力資源劃歸資產的范圍的不同理解,目前人力資源會計在計量人力資產的.方法上出現(xiàn)兩種典型代表:一是人力資源成本會計,二是人力資源價值會計。下面對這兩個分支分別加以介紹。
人力資源成本會計是以企業(yè)對人力資產的投資為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值,同時將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業(yè)生產經營的產品成本或勞務成本,記錄人力資產的累計攤銷價值,待人力資產退出企業(yè)時將兩者相抵,余額就是企業(yè)人力資產為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失。
會計實體為了取得、維持和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出,主要包括以下三個部分:(1)取得人力資源支出。指會計實體為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出,具體包括:招工支出,指為了網羅吸引求職人員所發(fā)生的費用;選拔支出,指從應招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用等;定崗支出,將錄用的職工安排到適當?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性的支出。(2)維護人力資源支出,指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各種經常性支出,包括工薪及獎金支出、勞動保健支出,醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。(3)開發(fā)人力資源支出,指企業(yè)為提高員工素質而發(fā)生的各項支出,包括上崗前培訓支出,是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能,適應特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出;在職培訓支出,是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出;脫產培訓支出,是指脫產學習,以提高員工素質,使之能適應新工作的要求而發(fā)生的支出。
上述的各項支出,并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的,只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來,我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化,而維護支出則按照傳統(tǒng)財務會計的做法計入當期損益,但對數(shù)額較大的一次性維護支出,也可計入待攤費用,分期計入損益。
盡管人力資源技資支出資本化就是將上述支出予以資本化即可,但是實務中依據計價標準的不同,又可分為三類,歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
人力資源價值會計是以人力資產為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資產的經濟價值,將人力資產進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值,待人力資產退出企業(yè)時將兩者相抵,余額就是企業(yè)對該人力資產預期價值的高估或低估,可以作為企業(yè)的預期收益或損失處理。
[1][2][3][4][5]。
人力資源會計論文人力資源會計論文評語篇二十三
摘要：中小企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵機制的構建及應用是企業(yè)員工較為關注的熱點問題，也是中小企業(yè)人力資源管理水平高低的重要參考標準。勝任力是企業(yè)員工工作能力的主要指標，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立應將員工勝任素質的提升作為最終目標。本文就勝任力模型下，中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的建立及完善措施進行簡要探究。
關鍵詞：勝任素質;中小企業(yè);人力資源管理;薪酬激勵機制。
中小企業(yè)要在競爭日趨激烈的市場環(huán)境下謀求經濟效益的增長，應在人力資源管理上狠下功夫。企業(yè)人力資源管理中，薪酬制度及薪酬激勵機制是員工的關注焦點，如何構建一個科學有效的薪酬激勵機制，使員工的勝任素質能夠穩(wěn)步提升，就成為中小企業(yè)人力資源管理者需探究思考的一個新課題。
一、勝任力及勝任素質的基本內涵及其基于中小企業(yè)人力資源管理的重要性。
勝任力最早是由美國的研究人員提出，勝任力從內涵上看涉及到個體的工作績效及由此延伸的個體工作技能、知識水平、動機心理等多個方面，簡單地說，勝任力及勝任素質就是個體在工作崗位上獲取優(yōu)異工作業(yè)績的能力和潛質。勝任力在特點上具備了工作績效的區(qū)分性、工作崗位的差異性、個體素質的變化性，是一種動態(tài)的衡量個體工作能力和潛力的模式，被社會各行業(yè)所廣泛采納應用[1]。中小企業(yè)在人力資源管理中，通過引入勝任力這一概念，可以提高中小企業(yè)在產品及服務方面的質量及效率，應對更趨復雜多變的市場競爭環(huán)境，增強企業(yè)的核心競爭力。中小企業(yè)人力資源薪酬激勵機制中，在勝任素質模型的參與及引導下，可以在員工的選聘、員工的分配、員工的流轉及員工的管理等多個方面發(fā)揮作用，從而優(yōu)化中小企業(yè)人力資源管理格局，讓員工在健康的競爭環(huán)境中不斷進步，最終內化為中小企業(yè)的市場競爭力，保障企業(yè)的平穩(wěn)高速發(fā)展。
二、勝任力及勝任素質分析研究與中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的關聯(lián)。
勝任力及勝任素質的分析在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的作用及關聯(lián)主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，勝任力的分析研究是對員工的個體素質及發(fā)展?jié)摿Φ目陀^描述，可以為員工的工作考核提供參考及依據，從而為人力資源管理中的薪酬激勵管理及薪酬等級劃分制定了較為公正透明的衡量標準。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，勝任力模型與薪酬激勵機制的有機結合，可以最大限度地調動起員工的工作熱情[2]。其次，勝任力及勝任素質分析研究是中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施及中小企業(yè)員工獲取職業(yè)晉升的通道之一。中小企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和決策，要做到強有力的執(zhí)行及落實，需要員工的配合及參與，而勝任力及勝任素質分析，可以使員工認識到自身的素質能力與企業(yè)發(fā)展目標之間的匹配程度是否符合預期要求，從而為其工作動機的矯正及工作能力的提高指明路徑，最終反映到自身的職業(yè)發(fā)展前景及職業(yè)晉升實踐中。
三、構建基于勝任素質提升的中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制的措施途徑。
1.對中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵體系加以完善及改進。
在中小企業(yè)人力資源管理中，在設計企業(yè)員工的薪酬時，要以勝任素質考察分析為基礎，秉持公正公平及透明的原則，根據企業(yè)員工工作崗位及所擔負的工作職責來確定相應的薪酬等級及薪資水平，既推進中小企業(yè)員工薪酬的差異化及層次化，又講求差異化及不同薪資層次的科學性，合理性。從中小企業(yè)人力資源管理實踐看，其中存在的員工工作動力不足，工作職責模糊不清等現(xiàn)象，從側面也反映出中小企業(yè)薪酬體系的不合理性及滯后性，由此帶來的員工心理不均衡現(xiàn)象，又進一步對中小企業(yè)人力資源管理施加了不利影響。這就啟示中小企業(yè)人力資源管理人員，應基于勝任素質提升的考慮，對中小企業(yè)員工從事的工作內容、工作崗位、工作職責、員工應具備的基本素質及專業(yè)知識進行全面評估，從而使中小企業(yè)薪酬體系更加科學合理及完善。
2.把握勝任素質的動態(tài)變化性，豐富薪酬激勵的方式方法。
在充分借鑒及采納勝任素質模型，并將之用于中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制建設中時，中小企業(yè)人力資源管理人員要認識到勝任素質的動態(tài)變化的特點，注重通過薪酬激勵方式的多元化，調動不同層次員工的工作積極性及進步欲望，跳出傳統(tǒng)的過度依靠物質獎勵的薪酬激勵方式。在薪酬激勵的方法拓展上，一方面可以加大對中小企業(yè)員工精神激勵的實施力度，讓員工能夠感知到自身基于中小企業(yè)發(fā)展的作用和地位，增強其工作的歸屬感，使員工感受到中小企業(yè)人力資源管理的彈性，增強其挑戰(zhàn)工作困難的決心，為其勝任素質的提升做好鋪墊;另一方面要做好中小企業(yè)企業(yè)文化的培育及員工培訓福利的供給，讓員工在參與到企業(yè)培訓的同時，能夠對自身的勝任力變化情況有一個直觀的感受，為中小企業(yè)制定員工的薪酬分配方案提供參考借鑒。
3.建立中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度，提高人力資源管理水平。
在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵上，要確保薪酬激勵機制的正常運轉，需要以制度作保障，讓員工明確激勵與制度之間的關系，為人力資源管理水平的提高保駕護航[3]。在中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵制度的建立及完善上，要著重做好獎懲制度、崗位制度、競爭機制及目標激勵等層面的制度建設，通過獎懲，使正激勵及負激勵都能夠發(fā)揮出其應有作用;借助競爭，讓員工能夠感受到自身的工作壓力，明確自己與優(yōu)秀員工之間的勝任力素質上的差距;依靠崗位制度及目標激勵，使員工能夠在保持原有崗位勝任力的基礎上，在向目標進行邁進的過程中，激發(fā)自身的工作潛力，帶動其勝任素質的穩(wěn)步提高。
四、結語。
企業(yè)員工作為企業(yè)的重要資產，在企業(yè)競爭力的提升上起到保障及助推作用。中小企業(yè)人力資源管理薪酬激勵機制要在與員工勝任力素質提升的有機結合下，通過薪酬體系完善、薪酬激勵方法拓展、薪酬激勵制度跟進等方式，構建科學合理高效的中小企業(yè)人力資源管理薪酬管理體系。
參考文獻。
[2]杜春蓮，周望德，杜倩楠，等.中小企業(yè)人力資源管理中激勵薪酬運用的對策研究[j].科學與財富，2015，(9)：258.
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/16964879.html】
