總結(jié)可以讓我們更加明確目標(biāo)和方向。實(shí)例引用是總結(jié)文章中引用事實(shí)、案例或個(gè)人經(jīng)歷來支撐觀點(diǎn)的重要手段?？偨Y(jié)的好壞不僅僅在于字?jǐn)?shù)多少，更在于是否能夠突出重點(diǎn)和抓住要點(diǎn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇一
人力資源成本會(huì)計(jì)是在市場經(jīng)濟(jì)和高新技術(shù)發(fā)展的共同作用下，人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。對人力資源會(huì)計(jì)的定義目前仍在探討，筆者認(rèn)為目前較為規(guī)范的定義如下：人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為社會(huì)或企業(yè)的人力資產(chǎn)，對其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和記錄，對其供給和需求進(jìn)行預(yù)測，對其投資效益進(jìn)行分析，作出人力資源決策分析，并將其結(jié)果報(bào)告給有關(guān)方面的會(huì)計(jì)管理方法。從會(huì)計(jì)學(xué)角度來看，包括人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。人力資源成本會(huì)計(jì)是指對作為人力資產(chǎn)的人進(jìn)行開發(fā)、維護(hù)、保障、辭退等活動(dòng)所發(fā)生的費(fèi)用進(jìn)行核算的成本會(huì)計(jì)。本文擬就人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)和計(jì)量作一探討。
人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)實(shí)質(zhì)上是對人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確定有關(guān)人力資源投資成本的每個(gè)項(xiàng)目的.范圍。而人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該按照人力資源從進(jìn)入企業(yè)到退出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程進(jìn)行分類，即按照人力資源投入企業(yè)、在企業(yè)工作發(fā)展、最后退出企業(yè)的過程進(jìn)行成本項(xiàng)目的分類。因此，人力資源成本項(xiàng)目應(yīng)該包括：取得成本、開發(fā)成本使用成本、保障成本和離職成本五大類。那么，人力資源成本會(huì)計(jì)的確認(rèn)，就是對這五個(gè)項(xiàng)目具體內(nèi)容的確認(rèn)。
1）人力資源的取得成本。包括招募成本（招募人員的直接勞務(wù)費(fèi)用、直接業(yè)務(wù)費(fèi)用）選擇成本（為選擇合格職工而發(fā)生的費(fèi)用）錄用成本（錄用手續(xù)費(fèi)、調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)、搬遷費(fèi)等）安置成本。
2）人力資源的開發(fā)成本。是企業(yè)為提高職工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加職工人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，包括上崗前教育成本崗位培訓(xùn)成本脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。
3）人力資源的使用成本。包括維持成本（包括職工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資、勞動(dòng)報(bào)酬性津貼、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、各種福利費(fèi)用、年終勞動(dòng)分紅等）、獎(jiǎng)勵(lì)成本（包括超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)、革新獎(jiǎng)勵(lì)、建議獎(jiǎng)勵(lì)和其它表彰支出等）、調(diào)劑成本（職工療養(yǎng)費(fèi)用、職工娛樂及文體活動(dòng)費(fèi)用、職工業(yè)余社團(tuán)開支、職工定期休假費(fèi)用、節(jié)假日開支費(fèi)用、改善企業(yè)工作環(huán)境的費(fèi)用等）。
4）人力資源保障成本。包括勞動(dòng)事故保障成本（包括企業(yè)承擔(dān)的工傷職工的工資、醫(yī)藥費(fèi)、殘廢補(bǔ)貼、喪葬費(fèi)、缺勤損失等）健康保障成本（包括醫(yī)藥費(fèi)缺勤工資、產(chǎn)假工資及補(bǔ)貼、喪葬補(bǔ)貼等）退休養(yǎng)老保障成本（包括退休金和其它費(fèi)用）。
5）人力資源的離職成本。包括離職補(bǔ)償成本職位空缺成本等。
人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的方法包括一般方法和具體方法。一般方法是各種人力資源成本項(xiàng)目都可以采用的普遍方法。具體方法是每一種人力資源成本項(xiàng)目計(jì)量的特定方法。人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的一般方法。包括原始成本法、現(xiàn)實(shí)重置成本法和機(jī)會(huì)成本法。詳見表1。
1）人力資源原始成本的計(jì)量。
人力資源原始成本=取得成本+開發(fā)成本+使用成本
（1）取得成本=招募成本+選拔成本+錄用成本+安置成本
2）人力資源保障成本的計(jì)量。
3）人力資源離職成本的計(jì)量。
需要指出的是：目前有關(guān)人力資源成本的確認(rèn)只是對能夠比較有根據(jù)地用貨幣計(jì)量的項(xiàng)目的確認(rèn)，計(jì)量也著重于貨幣計(jì)量。隨著人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展，計(jì)量手段會(huì)進(jìn)一步提高，能夠計(jì)量的人力資源成本項(xiàng)目會(huì)進(jìn)一步充實(shí)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇二
人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)已經(jīng)受到人們的普遍關(guān)注，運(yùn)用會(huì)計(jì)核算的方法對其系統(tǒng)的進(jìn)行管理對于企業(yè)的發(fā)展具有重大意義。因此，人力資源會(huì)計(jì)的開發(fā)與應(yīng)用也越來越重要。
在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)爆炸的時(shí)代，企業(yè)要想在市場競爭中取得絕對優(yōu)勢，經(jīng)營規(guī)模的大小和財(cái)產(chǎn)物資的多少已經(jīng)不能滿足企業(yè)對未來發(fā)展的需求，而擁有無限潛力的人力資源已成為企業(yè)成功的關(guān)鍵。因此，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的理論與方法對企業(yè)的人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量以及報(bào)告從而達(dá)到滿足企業(yè)的內(nèi)外部信息需求的目的，這已成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)階段。
雖然我國人力資源十分豐富，但是平均人口素質(zhì)水平不高，而且受到經(jīng)濟(jì)政治教育分布不均影響，人力資源素質(zhì)水平分布不均。因此為了我國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)長期、較快、可持續(xù)的發(fā)展，對人力資源以及人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行合理的開發(fā)和利用，有著非常重要的意義。對于國家而言，推行人力資源會(huì)計(jì)不僅政府及其相關(guān)部門可以更好地把握社會(huì)人力資源動(dòng)態(tài)，而且可以更好地最優(yōu)化配置人力資源從而發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，從而來更好地輔助國家進(jìn)行宏觀調(diào)控。
作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，將人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)耐度耄涂梢猿蔀樵黾悠髽I(yè)產(chǎn)出的另一條捷徑。與此同時(shí)，企業(yè)必須慎重考慮人力資源的投資所帶來的收益情況，因此我們就必須核算人力資源的成本和價(jià)值來考察它的經(jīng)濟(jì)效益。當(dāng)然了，既然在人力資源會(huì)計(jì)中人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)，那么它就可以正確的區(qū)分投資與消耗，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息的反應(yīng)豈不是會(huì)更準(zhǔn)確。
4.人力資源會(huì)計(jì)——中國會(huì)計(jì)國際化的必然要求。
在經(jīng)濟(jì)全球化的形勢下，會(huì)計(jì)國際化已成必然趨勢，人力資源會(huì)計(jì)已是國際會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)不可分割的一部分。雖然我國會(huì)計(jì)一向與國際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則接軌，但是人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展仍處于萌芽階段，因此大力發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)是我國會(huì)計(jì)國際化的必然要求。
雖然目前國內(nèi)在人力資源管理工作已經(jīng)擁有相當(dāng)完善的法律和政策規(guī)定，也有一系列的法規(guī)和準(zhǔn)則對會(huì)計(jì)工作進(jìn)行界定，但是在人力資源會(huì)計(jì)方面的相關(guān)政策并不完善，有關(guān)人力資源會(huì)計(jì)的制度以及準(zhǔn)則還在研究出臺(tái)階段，在法律上人力資源會(huì)計(jì)也尚未獲得明確的確認(rèn)，這使得人力資源會(huì)計(jì)工作在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中存在一些尚在討論中的缺陷，人力資源會(huì)計(jì)工作并不十分完善。
作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，人力資源會(huì)計(jì)是不可分割的有機(jī)組成部分。然而，在我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系并不完善，人力資源會(huì)計(jì)也只處于初步發(fā)展階段。當(dāng)前在人力資源會(huì)計(jì)方面的研究，多數(shù)是沒有創(chuàng)新地對國外發(fā)達(dá)國家人力資源會(huì)計(jì)的理論研究進(jìn)行照搬，并沒有真正密切結(jié)合我國的國情，自然無法廣泛合理應(yīng)用，大力推行更是紙上談兵。另外，雖然我國近些年新出臺(tái)的一些會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在許多方面有利于將人力資源會(huì)計(jì)納入到會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，但是人力資源會(huì)計(jì)的問題沒有得到根本性的解決，至今仍然沒有明確規(guī)范的規(guī)定。
由于人力資本價(jià)值形成的實(shí)質(zhì)是對人力資源進(jìn)行加工再加工，它的核算需要對每個(gè)人的教育、培訓(xùn)及工作等過程進(jìn)行詳細(xì)的記錄，然后才能對其投入進(jìn)行合理的核算。顯然，人力資本價(jià)值在確認(rèn)過程中存在著技術(shù)上的障礙。當(dāng)然了，就算能對人力資本的價(jià)值合理入賬，在之后的計(jì)量過程也存在很多的困難，也因此迄今為止國內(nèi)外的會(huì)計(jì)研究人員尚未對人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問題做出統(tǒng)一。
在我國人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用并不十分廣泛，在企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)統(tǒng)計(jì)工作中人力資源會(huì)計(jì)并不能得到足夠的重視，企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)并沒有足夠的熱情。在企業(yè)內(nèi)部人力資源會(huì)計(jì)得不到足夠廣泛的宣傳，企業(yè)對人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)度不夠、執(zhí)行力不足，許多企業(yè)只注重傳統(tǒng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，來提高表面的、短期的經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為不值得重視與開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)，自然也就不會(huì)對人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行廣泛的宣傳教育和合理的應(yīng)用。
人力資源會(huì)計(jì)是一門新興的綜合學(xué)科，它是經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、人力資源管理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科的交叉和融合，這就決定了相較于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，人力資源會(huì)計(jì)的研究和操作更加復(fù)雜，對從業(yè)人員綜合素質(zhì)的要求更高。目前，我國大多數(shù)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員并不真正熟悉人力資源會(huì)計(jì)，更別談研究和實(shí)務(wù)操作。
究其人力資源會(huì)計(jì)不能廣泛應(yīng)用的關(guān)鍵原因就是缺乏相關(guān)的法律法規(guī)來對其進(jìn)行規(guī)范，因此，及時(shí)健全人力資源會(huì)計(jì)方面的`相關(guān)法律法規(guī)來規(guī)范各類行為主體的活動(dòng)，并為其提供法律依據(jù)和保障，確保其責(zé)任、權(quán)利以及利益能夠得到有效保護(hù)，同時(shí)能夠?qū)ζ髽I(yè)和人力資源個(gè)體之間的利益分配上的相關(guān)問題加以確認(rèn)，最終達(dá)到對雙方合理規(guī)范的目的，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和人力資源個(gè)體之間的雙贏。
在人力資源會(huì)計(jì)理論方面，借鑒西方發(fā)達(dá)國家的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的、統(tǒng)一的、系統(tǒng)的、具有可操作性的理論方法體系，使人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科成為一門具有中國特色的規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)科體系。同時(shí)要加快推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的制定，相關(guān)部門及行業(yè)，應(yīng)盡快組織專家學(xué)者，學(xué)習(xí)和應(yīng)用國際前沿理論，對人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法體系進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研討，早日制定出符合中國實(shí)際國情的人力資源會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇三
1.人力資源會(huì)計(jì)的資產(chǎn)確認(rèn)難度大。人力資源是能夠給企業(yè)創(chuàng)造超額收益的重要源泉，因此，如果不將人力資源納入會(huì)計(jì)核算體系，那么就無法客觀反映企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?。但是人力資源畢竟不同于一般意義上的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，因?yàn)楦鶕?jù)資產(chǎn)的一般定義是由過去交易事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。而人力資源的特殊性使得當(dāng)前對于人力資源是否能夠劃分為資產(chǎn)有不同的聲音。一種是認(rèn)為人力資源是企業(yè)重要的且無法取代的資源，應(yīng)該予以確認(rèn)為資產(chǎn)，而另一種觀點(diǎn)是緊靠資產(chǎn)的定義，認(rèn)為人力資源是不符合資產(chǎn)一般定義的，因此不能確認(rèn)為資產(chǎn)。這種分歧使得人力資源的確認(rèn)難以進(jìn)行下去，核算自然也無從談起。
2.人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量難以統(tǒng)一。人力資源的科學(xué)合理計(jì)量是人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展必然要解決的關(guān)鍵問題，然而人力資源的復(fù)雜性和特殊性使得人力資源在計(jì)量時(shí)會(huì)遇到不確定性，這就給其計(jì)量帶來很大挑戰(zhàn)。
2.1人力資源主體特殊性。人力資源的主體是人，而人具有主觀能動(dòng)性，這就大大區(qū)別于一般的固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)，人力資源可以被企業(yè)支配，但企業(yè)卻不擁有其所有權(quán)，也不能完全控制。因而人力資源的價(jià)值取決于人的主觀能動(dòng)性，取決于人力資源是否愿意去發(fā)揮其最大價(jià)值。這就使得人力資源的價(jià)值很難準(zhǔn)確去管理和計(jì)量，也使得計(jì)量很容易出現(xiàn)誤差，從而人力資源信息不能準(zhǔn)確反映。
2.2人力資源計(jì)量方式多樣。在人力資源成本計(jì)量方面有三種方法：歷史成本法操作簡單，具有一定的可信度，但是一般應(yīng)用在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)中，在計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)時(shí)會(huì)出現(xiàn)偏差；重置成本法則是需要對人力資源價(jià)值進(jìn)行主觀的估計(jì)，可信度比較低；機(jī)會(huì)成本法計(jì)算出來的人力資源價(jià)值比較接近實(shí)際，但是這種方法核算工作量大，適用的范圍小，不宜推廣。在人力資源價(jià)值計(jì)量方面有三種方法：未來貼現(xiàn)法無法估計(jì)出未來職工提前離職的情況，因而會(huì)高估服務(wù)期限，通知也具有一定的主觀性；調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法則是僅僅考慮到企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績，并沒有考慮到未來職工職位的變化；經(jīng)濟(jì)價(jià)值法師側(cè)重對人力資源整體的估計(jì)，而沒有精確到每個(gè)員工，可能低估員工價(jià)值。總之，人力資源的計(jì)量方法多種多樣，但是都是具有一定的局限性，僅僅解決某一部分的問題，沒有一個(gè)全面的通用的方法，對人力資源會(huì)計(jì)的普及應(yīng)用造成障礙。
3.人力資源計(jì)量過程復(fù)雜。人力資源會(huì)計(jì)的核算模式有三種：人力資源成本會(huì)計(jì)、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。這三種模式都涉及復(fù)雜的公式以及各種模糊的數(shù)據(jù)，會(huì)計(jì)工作量大，而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤，因此很難在會(huì)計(jì)人員中普及。
4.人力資源會(huì)計(jì)的收益分配不明。人力資源和物質(zhì)資源共同構(gòu)成了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益。物質(zhì)資源相對于人力資源較為簡單，企業(yè)可對其進(jìn)行確認(rèn)和計(jì)量，將其確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)，且初始確認(rèn)時(shí)以交付時(shí)點(diǎn)的價(jià)格確認(rèn)，后續(xù)收益分配的計(jì)量也是在此價(jià)格基礎(chǔ)上進(jìn)行，即按照交付時(shí)點(diǎn)價(jià)格的比例來分配；而人力資源的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的統(tǒng)一使得企業(yè)難以有效控制，人力資本是否能夠獲得企業(yè)剩余收益的分配權(quán)尚未達(dá)成統(tǒng)一意見。因此，人力資本是否能獲得剩余收益的分配，以及如何分配剩余收益這個(gè)問題已經(jīng)成為人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的一個(gè)難題。
5.人力資源會(huì)計(jì)的信息列報(bào)不全。目前人力資源的相關(guān)信息僅僅是在財(cái)務(wù)報(bào)告附注以及招股說明書中有所披露，而披露的相關(guān)信息很不全面，無法滿足信息使用者的需求。人力資源會(huì)計(jì)缺乏統(tǒng)一的會(huì)計(jì)報(bào)告形式，人力資源如何在會(huì)計(jì)報(bào)表中列示也處于研究階段，因此，統(tǒng)一人力資源報(bào)告形式，使得人力資源相關(guān)信息披露全面和規(guī)范，也是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用必須解決的重大問題。
1.現(xiàn)行人力資源會(huì)計(jì)難以突破傳統(tǒng)框架束縛。長久以來人們接觸到的都是看的見或者可以準(zhǔn)確計(jì)量的資源，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系可以準(zhǔn)確計(jì)量和列報(bào)。然而人力資源這種復(fù)雜特殊的資源，運(yùn)用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)框架已經(jīng)無法準(zhǔn)確核算，更無法全面真實(shí)地反映企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r以及在市場中所處的地位，人力資源會(huì)計(jì)對傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理念和框架發(fā)起了挑戰(zhàn)。而人們受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念的束縛，很難突破這一框架，使得人力資源會(huì)計(jì)在應(yīng)用的過程中拘泥于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)體系，從而難以得到較快的發(fā)展。
2.人力資源的相關(guān)信息未能在列報(bào)中充分體現(xiàn)。人力資源信息對于企業(yè)非常重要，企業(yè)基于管理的需要，對企業(yè)的人力資源信息在內(nèi)部加以披露，以期改善管理。但是由于企業(yè)為了不泄漏企業(yè)的重要信息，給競爭對手留下可乘之機(jī)，就要嚴(yán)格控制信息披露的透明度，在人力資源方面的信息的對外披露十分謹(jǐn)慎。這樣雖然避免了重要的人力資源信息的泄漏，但是也給沒有能給投資者明確的信息，不能讓信息的真正使用者能夠全面了解。企業(yè)在信息披露方面的兩難境地也是人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用受阻的重要原因。
3.社會(huì)各界對人力資源會(huì)計(jì)重視程度不足。企業(yè)的人才意識(shí)不強(qiáng)使得企業(yè)在人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用上難以下定決心。企業(yè)如果不從根本上改變自身觀念，足夠重視人才尊重人才，那么推廣和應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)則成為鏡中花、水中月。企業(yè)增強(qiáng)自身對人才的培養(yǎng)和管理意識(shí)，真正做到把人力資源看成企業(yè)的一種資產(chǎn)，對其進(jìn)行投資，激勵(lì)人才并滿足其各種需求，才可能使人才有積極性和動(dòng)力來為企業(yè)效力。政府對人力資源會(huì)計(jì)也沒有一個(gè)強(qiáng)有力的推廣措施。政府對于人力資源會(huì)計(jì)沒有一個(gè)官方的定論。盡管學(xué)術(shù)界討論熱火朝天，政府也沒有出來說應(yīng)用哪種觀點(diǎn)或者理論，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于這種爭論狀態(tài)，沒有制度和法律的保障，不能凸顯人力資源的重要地位，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用也是舉步維艱。
1.繼續(xù)推進(jìn)對人力資源會(huì)計(jì)理論的研究。理論指導(dǎo)實(shí)踐，只有理論完善了，實(shí)踐才可能滿足人們的需求，因此不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的理論研究是人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)踐的必經(jīng)之路。因此，不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的研究，設(shè)置研究機(jī)構(gòu)，充實(shí)研究隊(duì)伍，培養(yǎng)研究人才，為人力資源的應(yīng)用打下基礎(chǔ)，對國外的先進(jìn)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)兼收并蓄，結(jié)合我國國情，從而建立有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)體系。
2.1計(jì)量。我國目前人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法都比較復(fù)雜，且都有一定的局限性，因此必須改進(jìn)計(jì)量方法，才能在最大程度上推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用。隨著會(huì)計(jì)的核算方法的不斷改進(jìn)，貨幣計(jì)量人力資源的方法已然不能完全反映人力資源的價(jià)值。運(yùn)用貨幣和非貨幣計(jì)量相結(jié)合的方法，互相彌補(bǔ)缺陷，可以較為真實(shí)反映人力資源的真實(shí)價(jià)值。
2.2信息披露。當(dāng)前人力資源在會(huì)計(jì)報(bào)表中的信息披露局限于應(yīng)付職工薪酬，雖然信息很少，但是這也是人力資源會(huì)計(jì)信息披露的方向，即規(guī)范統(tǒng)一的披露模式。我國人力資源信息的披露不僅僅是披露的信息量要不斷加大，披露的模式也要規(guī)范統(tǒng)一。由于人力資源的特殊性，在披露內(nèi)容上要不斷全面，不僅僅要披露財(cái)務(wù)信息，也要披露非財(cái)務(wù)信息，要使得我國人力資源信息的披露有助于信息使用者和決策者做出正確的判斷和決策。
3.官方推行人力資源會(huì)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用遲遲打不開局面的一個(gè)重要原因是官方?jīng)]有一個(gè)統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和披露標(biāo)準(zhǔn)，百家爭鳴之后沒有一個(gè)權(quán)威來確定一個(gè)主流的觀點(diǎn)，這就讓人力資源會(huì)計(jì)一直處于一個(gè)“千面”狀態(tài)，自然也就無從談起普及和應(yīng)用。因此，國家應(yīng)該發(fā)起討論和研究，選擇一套弊端最少的人力資源會(huì)計(jì)體系作為標(biāo)準(zhǔn)，以財(cái)政部的名義賦予其官方地位，在一部分地區(qū)和企業(yè)中進(jìn)行試點(diǎn)，再不斷進(jìn)行完善，從而推向全國。此外，人力資源會(huì)計(jì)的制度和法律的建立刻不容緩，不僅僅要建立相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)制度和法律，同時(shí)也要完善勞動(dòng)合同制度，以營造人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的良好氛圍，對于人力資源會(huì)計(jì)各方面加以規(guī)定，對人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用保駕護(hù)航。
4.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展始終受到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想的束縛，一旦遇到傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想解決不了的問題，發(fā)展就會(huì)停滯不前。因此，只有轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想，認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源的異同，尊重人才價(jià)值，對人力資源價(jià)值充分肯定，并增強(qiáng)應(yīng)用意識(shí)，同時(shí)結(jié)合發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，確立現(xiàn)代的人力資源會(huì)計(jì)理念，才能不斷推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的深化。
四、結(jié)語。
作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，人力資源會(huì)計(jì)順應(yīng)了時(shí)代的發(fā)展，有其存在的必要性和重要性?？v觀我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展現(xiàn)狀，研究理論有余，應(yīng)用不足。因此，我國要不斷推進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用，就要面對目前所遇到的種種問題，加強(qiáng)理論研究，制度建設(shè)，轉(zhuǎn)換思想，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，從而使得人力資源會(huì)計(jì)為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的作用。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇四
人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化等，通過與同行業(yè)相比,員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率更高，從而間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，是人力資源部門的工作內(nèi)容。人力資源確認(rèn)和計(jì)量在為企業(yè)管理者提供幫助的同時(shí)，也會(huì)提升企業(yè)人力資源的管理效率。
人力資源確認(rèn)、計(jì)量是人力資源管理與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透所形成的新型會(huì)計(jì)計(jì)量方法，將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，通過傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者。
1.財(cái)務(wù)信息使用者的需求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量的一個(gè)很重要因素。人們還迫切需要企業(yè)提供與他們決策有著密切關(guān)系企業(yè)人力資源信息。于是，人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)成為歷史必然。
2.人力資源管理的需要。現(xiàn)行會(huì)計(jì)將人力資源投資支出計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，不單獨(dú)提供有關(guān)人力資源投資及其變動(dòng)的情況、人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效果以及人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值等方面的信息，因而也就無法滿足人力資源的管理和控制對信息的需求。傳統(tǒng)觀念中，人力資源只是花錢部門,不創(chuàng)造利潤，因此地位極低。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。
3.企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會(huì)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會(huì)計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。
4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會(huì)計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會(huì)計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會(huì)計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會(huì)計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì)計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)也很有必要。
1.人力資源價(jià)值計(jì)量方式。在當(dāng)前階段，對人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止，工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限:。
（1)它是事后的計(jì)算結(jié)果;。
（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性;。
（3)未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。
一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。
2.考核指標(biāo)。人力資源財(cái)務(wù)比率考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門的工作績效。企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。
(1)人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>
(2)人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。
(3)人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評(píng)價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。
對人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算又有著其特殊重要的意義：一方面對組織認(rèn)識(shí)自我的情況會(huì)有很大幫助，比如有利于對員工進(jìn)行有效的薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)等；另外，對人力資源管理也有其特殊的含義，因?yàn)椴徽撌菑奈磥斫M織的發(fā)展還是從組織對現(xiàn)狀的自我核查來說，對人力資源進(jìn)行準(zhǔn)確有效的計(jì)量都是很重要的。
1.減輕人員變動(dòng)損失。從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對企業(yè)的滿意度低，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源確認(rèn)和計(jì)量，可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助:。
（1)人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露;。
（2)說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。
2.價(jià)值鏈管理精確化。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理。這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配?！皟r(jià)值創(chuàng)造”強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)。它要求人們確定這樣一種理念：知識(shí)創(chuàng)新者、企業(yè)家和員工是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者，而其中的主導(dǎo)要素是知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家，盡管他們的人數(shù)占不到企業(yè)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。因此，企業(yè)一定要注重吸納一流人才，同時(shí)也要注重通過開發(fā)提升員工的價(jià)值。
價(jià)值評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)的是要建立科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)考核體系，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核。價(jià)值分配的內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等,其中最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。對人力資源的價(jià)值鏈管理離不開對人力資源價(jià)值的確認(rèn)和計(jì)量,只有科學(xué)的計(jì)量手段，才能提高價(jià)值鏈管理水平。從激勵(lì)的`角度看,人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說,激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來更多的利益。
3.人力資源是一種特殊資產(chǎn)。人不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動(dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢?，人力資產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。企業(yè)在人力資源的載體——人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，將人力資源資本化，就可以對人力資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)價(jià)。
現(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“亞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，我們就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)的人力資源的分布，從而可以分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此還可以作為預(yù)測企業(yè)的未來前景的工具之一。
世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源價(jià)值的評(píng)估和計(jì)量。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，實(shí)行人力資源確認(rèn)和計(jì)量更具有必要性和急迫性。
參考文獻(xiàn):。
[1]安明碩:《對人力資源會(huì)計(jì)研究的幾點(diǎn)思考》.財(cái)會(huì)月刊,.11。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇五
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。人力資源確定為會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。把人力資源科學(xué)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告到企業(yè)中去，可以使各部門合理有效的利用人力資源，合理開發(fā)人力資源，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要。
人力資源會(huì)計(jì)的定義是什么，目前還沒有一個(gè)統(tǒng)一的說法。根據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)的理解，“人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用”。人力資源會(huì)計(jì)有廣義和狹義之分。廣義的人力資源會(huì)計(jì)包括社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)和企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)。社會(huì)人力資源會(huì)計(jì)是從社會(huì)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理，它屬于社會(huì)會(huì)計(jì)的范疇。企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)是從企業(yè)的角度對人力資源所進(jìn)行的確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告和管理。通常所說的人力資源會(huì)計(jì)，是指企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)，即狹義的人力資源會(huì)計(jì)。
人力資源會(huì)計(jì)把人作為有價(jià)值的組織資源，對它的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。它的目的在于用人力資源創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息。同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，人力資源會(huì)計(jì)也必須建立在會(huì)計(jì)假設(shè)的前提下。目前，人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)在我國會(huì)計(jì)界有著不同的看法，綜合各種觀點(diǎn)，可以提出五個(gè)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)。
這是指人力資源的數(shù)據(jù)信息對現(xiàn)在的和潛在的信息使用者作出的評(píng)價(jià)都是有用的，無論是管理當(dāng)局還是外部投資者都必須依靠人力資源會(huì)計(jì)提供有價(jià)值的信息，以人力資源作出正確的決策。
這是指人力資源可能為會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量、報(bào)告、管理。這一假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵所在。如果人力資源不是會(huì)計(jì)意義上的資產(chǎn)，那么也就無法進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，無法對使用者提供人力資源會(huì)計(jì)信息。人力資源會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是建立人力資源會(huì)計(jì)原則，決定人力資源會(huì)計(jì)核算程序和方法的理論基礎(chǔ)。
3.持續(xù)經(jīng)營假設(shè)。
企業(yè)界在大多數(shù)情況下都能持續(xù)經(jīng)營下去，破產(chǎn)清算畢竟是少數(shù)。即使可能發(fā)生破產(chǎn)，也是難以預(yù)計(jì)發(fā)生的時(shí)間。因此，在人力資源會(huì)計(jì)上除非有證據(jù)表明企業(yè)將要破產(chǎn)、關(guān)閉，否則都假定企業(yè)在可以預(yù)見將來持續(xù)經(jīng)營下去，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)可能派生出人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)。按人力資源會(huì)計(jì)分期假設(shè)，可以把企業(yè)持續(xù)不斷的人力資源經(jīng)營活動(dòng)人為地劃分為一定期間，以便分階段考核企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果。
這是指人力資源會(huì)計(jì)的研究對象可以表述為一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體中作為生產(chǎn)要素的人力資源，即勞動(dòng)力資源。它說明了人力資源會(huì)計(jì)價(jià)值所指向的對象是具有一定范圍和條件的，具體包括：（1）人力資源會(huì)計(jì)的研究對象僅限于一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體所能控制、支配運(yùn)用的人力資源。人力資源投資成本和價(jià)值的計(jì)量應(yīng)以一個(gè)會(huì)計(jì)實(shí)體為限，不能超過這個(gè)范圍。（2）人力資源會(huì)計(jì)所要計(jì)量的人力資源是作為生產(chǎn)要素的過去資源。
這是指人力資源價(jià)值除了來自本身的技能、性質(zhì)、健康等狀況外，還受到管理方式的影響。人力資源價(jià)值在不同管理方式下會(huì)產(chǎn)生不同的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。具體來說，包括兩個(gè)方面：（1）不同的管理活動(dòng)可以使單項(xiàng)人力資源價(jià)值增長、耗竭或保持不變；（2）不同的管理活動(dòng)可以使人力資源的協(xié)作力或集體力增強(qiáng)、不變或減弱。
根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：（1）由過去的交易或事項(xiàng)形成的；（2）能為企業(yè)擁有或控制；（3）預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益。
首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。因此人力資源也可以作為資產(chǎn)加以確認(rèn)。
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需要發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。雖然人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)就取得了對職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，通過員工的工作獲得企業(yè)利潤。
1.歷史成本法。按企業(yè)取得和開發(fā)人力資源的各項(xiàng)實(shí)際支出作為人力資源的成本。這種方法按人力資源的歷史成本進(jìn)行計(jì)價(jià)，其數(shù)據(jù)來源與原始憑證記錄，具有客觀性和可驗(yàn)證性，在計(jì)價(jià)原則上和非人力資源會(huì)計(jì)保持一致，使兩種信息具有可比性。
2.重置成本法。按當(dāng)前的物價(jià)水平，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)所需發(fā)生的全部支出資本化。這種方式考慮了人力資源價(jià)值的變化，反映了人力資源的現(xiàn)實(shí)價(jià)值，但由于使用重置成本法評(píng)估帶有主觀性，從而使信息的可比性下降。
3.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該種方法假定員工在服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織，計(jì)算出來的是完整的人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來信息，有利于企業(yè)及時(shí)調(diào)整人力資源成本。事實(shí)上，這種假設(shè)很難在現(xiàn)實(shí)中成立，人的工作崗位是會(huì)變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際運(yùn)用中可能會(huì)高估個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而會(huì)高估人力資源價(jià)值。
4.商譽(yù)法。這種方法是將企業(yè)過去若干年超過本行業(yè)正常盈利的部分作為商譽(yù)，然后乘以人力資源投資率求出積數(shù)，并用以計(jì)量人力資源價(jià)值。
5.經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。要求以企業(yè)未來收益現(xiàn)值乘以人力資源的投資率來計(jì)量人力資源的價(jià)值。其中人力資源的投資率指人力資源投資占用企業(yè)總投資額的百分比。這種方法符合勞動(dòng)者權(quán)益的定義，但人力資源投資率卻難以確定。
另外還有專家評(píng)分法，即按每個(gè)員工所處崗位的重要性、風(fēng)險(xiǎn)性、創(chuàng)造性、復(fù)雜程度、精確程度、學(xué)歷、工齡、工作強(qiáng)度等，以百分制計(jì)，根據(jù)每人總分與最低級(jí)次人員的分?jǐn)?shù)進(jìn)行比較，計(jì)算是最低級(jí)次的倍數(shù)，第i個(gè)級(jí)次是最低級(jí)次人員的倍數(shù)為ki，該級(jí)次有m1個(gè)人，那么總權(quán)數(shù)q=ki×m1（i=1，2，…，n）。
每一權(quán)分?jǐn)偟南嚓P(guān)差額成本c0=相關(guān)差額成本/總權(quán)數(shù)q.
第i級(jí)次人員應(yīng)分?jǐn)傁嚓P(guān)差額成本：ki×c0.
假設(shè)某企業(yè)利潤為w，則：
每一權(quán)創(chuàng)造的利潤w0=w/q.
第i級(jí)次人員創(chuàng)造的利潤=ki×w0.
人均經(jīng)濟(jì)效益=人均利潤/人均成本。
根據(jù)以上方法，計(jì)算人力資源價(jià)值，有利于充分考核人力資源對企業(yè)的貢獻(xiàn)，進(jìn)一步控制人力資源的數(shù)量、素質(zhì)及價(jià)值成本。
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顏玉英。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇六
人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究，對提高社會(huì)、企業(yè)以及家庭對人力資源的配置與管理具有重要的作用與意義。而現(xiàn)實(shí)卻是眾多組織在人力資源管理與配置上的混亂，沒有對人力資源進(jìn)行切實(shí)有效地會(huì)計(jì)與價(jià)值計(jì)量，進(jìn)而造成成本的增加等情況的發(fā)生。因此對展開對人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)理論與方法的研究與探討是非常有必要的。
（一）人力資源會(huì)計(jì)的基本概念
人力資源會(huì)計(jì)主要包括人力資本、人力資產(chǎn)與人力資源三方面。
1、人力資源。人力資源的相關(guān)資料是進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力人口的總和；其二。從人力（包括知識(shí)、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會(huì)范圍內(nèi)具備勞動(dòng)能力的人口創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富能力（包括尚未投入和已經(jīng)投入的創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的能力）的總和。
2、人力資產(chǎn)。資產(chǎn)的定義：某一行為主體由于曾經(jīng)的事項(xiàng)或者交易從而控制或者獲得的未來可預(yù)期的經(jīng)濟(jì)利益。根據(jù)這一定義，可以總結(jié)出資產(chǎn)所應(yīng)具備的條件：它是因?yàn)橹斑M(jìn)行的交易形成的，必須有企業(yè)控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進(jìn)行計(jì)量，能夠在未來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。是否可以把人力資源劃入到資產(chǎn)的范疇以進(jìn)行核算，是爭議最多且需要明確的一個(gè)相當(dāng)重要的問題。雖然關(guān)于該問題已經(jīng)有相當(dāng)多的論述，但各自表達(dá)的側(cè)重點(diǎn)卻不同，進(jìn)而并沒有形成共識(shí)。在宏觀層面上看，一個(gè)社會(huì)所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產(chǎn)進(jìn)行記錄、計(jì)量、報(bào)告與確認(rèn)，仍然是有待商榷的。
3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價(jià)值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動(dòng)者獲得新的技能與知識(shí)，進(jìn)而提高勞動(dòng)力的綜合素質(zhì)。
（二）人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的框架
1、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的主體。人力資源會(huì)計(jì)指的是記錄、計(jì)量、報(bào)告、確認(rèn)人力資源的數(shù)據(jù)。那么，所有需要對人力資源進(jìn)行核算的組織、團(tuán)體都可以作為人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的主體。因此這些主體可以是家庭、企事業(yè)單位、國家。社會(huì)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是把人力資源看作社會(huì)總體經(jīng)濟(jì)資源的一部分，以社會(huì)的層面作為出發(fā)點(diǎn)，將社會(huì)作為主體以處理人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，核算社會(huì)范疇下人力資源的總產(chǎn)出與總投入，進(jìn)而以宏觀的視野對人力資源進(jìn)行調(diào)控與管理。企業(yè)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是指將事業(yè)單位或者企業(yè)看作主體，進(jìn)而統(tǒng)計(jì)并處理這一主體控制或擁有的人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)、核算人力資源的總產(chǎn)出與總投入并且明確這一資源的權(quán)益歸屬，最終在微觀層面實(shí)現(xiàn)對企業(yè)范疇下人力資源的有效管理。家庭范疇下人力資源的會(huì)計(jì)是將家庭看作主體，對其人力資源的投資效益與投資活動(dòng)進(jìn)行報(bào)告、記錄、計(jì)量、分析、確認(rèn)和評(píng)價(jià)。由此可以看出，人力資源的會(huì)計(jì)主體相比傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)主體變得更為豐富多樣了。但是控制或者擁有人力資源的團(tuán)體或組織并不都是人力資源的會(huì)計(jì)主體，進(jìn)而不一定要對其人力資源進(jìn)行核算。
2、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的目的。人力資源會(huì)計(jì)所追求的普遍性目標(biāo)是提供有關(guān)人力資源配置的信息以滿足信息使用者的需求。對于社會(huì)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)而言，其具體的目標(biāo)是通過給相關(guān)部門提供有關(guān)人力資源的社會(huì)需求信息，使這些部門能夠在人力資源的投資方面做出更為合理、正確的決策，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)整體人力資源方面總供給與總需求的平衡。對于企業(yè)范疇下人力資源的會(huì)計(jì)而言，其目的主要包括以下幾方面：滿足企業(yè)決策管理部門對于人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)的需求，以做出更為正確、合理的決策；滿足企業(yè)相關(guān)各方對于人力資源數(shù)據(jù)的需求；調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的能動(dòng)性與積極性等。
3、人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的對象。人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)的對象是人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)。對于企業(yè)而言，人力資源價(jià)值的運(yùn)動(dòng)包括價(jià)值運(yùn)動(dòng)的起點(diǎn)在人力資源方面的投入（如離職成本、使用成本、開發(fā)成本、獲得成本等）以及價(jià)值運(yùn)動(dòng)的終點(diǎn)同這些投入相應(yīng)的產(chǎn)出（如人力資源的價(jià)值增量、相關(guān)企業(yè)的盈余價(jià)值以及使用過程中所創(chuàng)造的新價(jià)值等）兩方面。
（一）人力資源成本的闡述
人力資源的成本是以一般成本概念為基礎(chǔ)與起點(diǎn)而推演形成的。人力資源的成本指的是重置或者獲得人員而形成的費(fèi)用支出，其包括獲得人力資源的成本以及重置人力資源的'成本。其中獲得人力資源的成本指的是為開發(fā)、取得人力資源所耗費(fèi)的成本，一般包括招聘、選拔、錄用、在職培訓(xùn)與定向培訓(xùn)所形成的成本；而重置人力資源的成本指的是重新設(shè)置人力資源分配所形成的成本。
（二）人力資源成本的構(gòu)建
1、獲得人力資源的成本。獲得人力資源的成本指的是企業(yè)在招錄新員工的階段所生成的各種成本。包括招聘成本、選擇成本、錄用成本以及安置成本。招聘成本是由于企業(yè)為了確定其所需人力資源的具體來源、為招募人才通過各種渠道所發(fā)布的招聘信息、為吸引人才在軟、硬件打造上所所花費(fèi)的資金等成本。這些成本、費(fèi)用的主要支出包括企業(yè)負(fù)責(zé)招聘人員的薪酬，招聘階段所形成的招待費(fèi)、差旅費(fèi)、手續(xù)費(fèi)、會(huì)議洽談費(fèi)等其他形式的管理費(fèi)用支出。選擇成本是由于企業(yè)要對應(yīng)聘人員展開挑選、考核、評(píng)價(jià)等活動(dòng)所生成的成本。其主要包括處理應(yīng)聘者相關(guān)材料和初步面談等所耗費(fèi)的費(fèi)用，對初選通過者進(jìn)行更為深入地測試與面談所支出的費(fèi)用，對條件達(dá)標(biāo)者展開調(diào)查、組織答辯所形成的費(fèi)用以及后期的體檢費(fèi)用支出等成本。錄用成本指的是企業(yè)在所有應(yīng)聘的人員中選擇出條件達(dá)標(biāo)者，繼而將其錄用為正式的企業(yè)員工的過程所生成的成本。包括錄用手續(xù)、前期新員工的食宿安排等費(fèi)用支出。安置成本指的是企業(yè)將新員工安排到某一確定崗位的過程中所形成的成本。其主要包括為安置新員工企業(yè)所支出的臨時(shí)性生活補(bǔ)助、行政管理費(fèi)、交通費(fèi)以及向特地引進(jìn)人才所發(fā)放的補(bǔ)助、補(bǔ)貼等。
2、開發(fā)人力資源的成本。開發(fā)人力資源成本的形成是因?yàn)槠髽I(yè)要對新錄用的員工展開業(yè)務(wù)培訓(xùn)與指導(dǎo)，已達(dá)到企業(yè)與崗位對員工的相應(yīng)要求而支出的費(fèi)用成本。對人力資源進(jìn)行開發(fā)，有利于提高企業(yè)員工的技能與知識(shí)水平，故在開發(fā)人力資源過程中所形成的成本實(shí)際是對人力資源所進(jìn)行的投資。開發(fā)人力資源過程中所形成的成本主要包括脫產(chǎn)培訓(xùn)的成本、在職培訓(xùn)的成本以及定向成本等。
3、使用人力資源的成本。使用人力資源的成本指的是在使用企業(yè)的人力資源進(jìn)行生產(chǎn)的過程中，為恢復(fù)或補(bǔ)償人員腦力與體力而形成的間接或者直接的成本。使用人力資源的成本的實(shí)質(zhì)是人力資源的權(quán)益主體因被企業(yè)運(yùn)用這一權(quán)益而從企業(yè)獲得的回報(bào)補(bǔ)償，這是人力資源在價(jià)值互換中的體現(xiàn)。主要包括調(diào)劑成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本與維持成本。
4、企業(yè)員工離職所形成的成本。企業(yè)員工離職所形成的成本指的是由于員工從企業(yè)主動(dòng)離職或者被辭退而是企業(yè)所付出的代價(jià)或蒙受的損失，如空職成本、安置費(fèi)等。
（三）人力資源成本的會(huì)計(jì)核算
1、歷史成本法。歷史成本法即實(shí)際成本法或者原始成本法。其是以企業(yè)使用、獲得以及開發(fā)人力資源過程中實(shí)際的支出來對人力資源的成本進(jìn)行計(jì)量的核算方法，反映了企業(yè)在人力資源方面實(shí)際的成本。這一方法因易于理解而被人們廣泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即時(shí)的物價(jià)水平下企業(yè)為重新獲得當(dāng)下所控制或者擁有的已經(jīng)具有一定水平員工所必須支出的所有費(fèi)用作為企業(yè)當(dāng)下人力資源成本的一種核算的方法。其反映了企業(yè)為開發(fā)和獲得當(dāng)下所控制或者擁有的人力資源而耗費(fèi)成本的實(shí)際價(jià)值。
（一）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的概念
我國的相關(guān)研究人員給人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)所下的定義為：人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)是指將人看成具有一定價(jià)值的組織資源，進(jìn)而對其價(jià)值開展報(bào)告與計(jì)量的程序。其目標(biāo)是借助人力資源能夠創(chuàng)造利益的能力以反映組織內(nèi)人力資源的現(xiàn)狀與質(zhì)量，為企業(yè)管理者與外部利益關(guān)聯(lián)集團(tuán)提供較為完整全面的決策信息。從這一概念去認(rèn)識(shí)、理解人力資源的價(jià)值以及人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)注意到下列幾點(diǎn)：這里所說的通過對人力資源的價(jià)值進(jìn)行報(bào)告與計(jì)量，能夠以人力資源所具備的創(chuàng)造能力反映出人力資源的整體素質(zhì)，向各決策者提供有關(guān)人力資源價(jià)值更為全面的信息。在統(tǒng)計(jì)人力資源的價(jià)值的過程中應(yīng)對其未來能夠創(chuàng)造多大新價(jià)值量的能力進(jìn)行預(yù)估、計(jì)量。所以在提起人力資源的價(jià)值會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)明確指出需要計(jì)量的價(jià)值應(yīng)是人力資源在未來能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的能力。
（二）人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)核算
計(jì)量人力資源的價(jià)值的方法主要包括非貨幣計(jì)量法與貨幣計(jì)量法連中方法。以貨幣計(jì)量法計(jì)量人力資源的價(jià)值是指以貨幣為單位對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。以非貨幣計(jì)量法計(jì)量人力資源的價(jià)值是指以非貨幣的形式對人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，這一方法主要應(yīng)用于那些不能直接用貨幣單位進(jìn)行計(jì)量的人力資源的價(jià)值計(jì)量。
人力資源在現(xiàn)在及未來將是一個(gè)企業(yè)甚至一個(gè)國家的的戰(zhàn)略性資源,人力資源的充分開發(fā)及利用將會(huì)成為爭奪市場、科教興國的戰(zhàn)略研究任務(wù)，讓人力資源在企業(yè)發(fā)展與國家興旺的過程中發(fā)展更大的作用，推動(dòng)社會(huì)的良性發(fā)展。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇七
人力資源會(huì)計(jì)是指對組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈地研究，其研究內(nèi)容主要集中在以下領(lǐng)域：人力資源會(huì)計(jì)的基本理論框架與理論基礎(chǔ);人力資源成本會(huì)計(jì);人力資源價(jià)值會(huì)計(jì);我國人力資源會(huì)計(jì)理論體系設(shè)計(jì)。
1999年關(guān)于“人力資源會(huì)計(jì)理論與方法”的一個(gè)研討會(huì)在首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)召開，把對人力資源會(huì)計(jì)的研究推向高潮。關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的文章非常多，這其中也存在著良莠不齊的現(xiàn)象。論文論文參考網(wǎng)劉大賢教授對我國人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的問題提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大問題：介紹性論文較多，獨(dú)創(chuàng)性研究成果較少;單兵作戰(zhàn)多，有組織研究少;闡述必要性多，研究可行性少;過分強(qiáng)調(diào)人力資源會(huì)計(jì)在管理中的作用;過分強(qiáng)調(diào)人力資源投資資本化的意義;過分渲染傳統(tǒng)會(huì)計(jì)沒有恰當(dāng)?shù)挠?jì)量和報(bào)告人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值;忽視了人力資源會(huì)計(jì)的科學(xué)性和適用性。
李世聰教授在《國內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)量方法的比較與啟示》一文中歸納出我國人力資源會(huì)計(jì)研究中存在的四個(gè)問題：缺乏群體研究;獨(dú)創(chuàng)性研究成果少;計(jì)量模型多樣化;忽視科學(xué)性和適用性。
(一)閻達(dá)五、徐國君：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)。他們提出改良的.人力資源會(huì)計(jì)模式——?jiǎng)趧?dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)，并將其分為兩個(gè)部分：一是在與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上創(chuàng)新的核算模式;二是在與傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)融合基礎(chǔ)上增加的管理內(nèi)容。
他們重構(gòu)了會(huì)計(jì)等式，將勞動(dòng)者權(quán)益觀念引入會(huì)計(jì)等式：
資產(chǎn)=債權(quán)人權(quán)益(負(fù)債)+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益
確立了人力資產(chǎn)和人力資本的概念，并與勞動(dòng)者權(quán)益概念一起引入會(huì)計(jì)等式，將其進(jìn)一步擴(kuò)展為：
(二)劉仲文：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。提出了三種人力資本參與企業(yè)分配的形式：1、以勞力股的形式參與企業(yè)分配;2、以職工股的形式參與企業(yè)分配;3、以生產(chǎn)者權(quán)益股的形式參與企業(yè)分配。
劉仲文教授的觀點(diǎn)是，生產(chǎn)者剩余是人力資源創(chuàng)造的增值部分，包括用于職工集體福利和用于擴(kuò)大再生產(chǎn)兩部分。其中，用于職工集體福利部分相當(dāng)于企業(yè)公益金，這部分不能用于職工分紅，也不能用于擴(kuò)大再生產(chǎn);而用于擴(kuò)大再生產(chǎn)的部分，實(shí)際上屬于生產(chǎn)者剩余。生產(chǎn)者剩余相當(dāng)于生產(chǎn)者對企業(yè)的投資，屬于生產(chǎn)者的權(quán)益，生產(chǎn)者應(yīng)該享有對其的要求權(quán)。
(三)張文賢：人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。張文賢教授在人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì)所包含的內(nèi)容上，提出了“8個(gè)w”。即，what：什么是人力資源會(huì)計(jì)?why：為什么要建立人力資源會(huì)計(jì)?who：由誰來開發(fā)人力資源會(huì)計(jì)?when：何時(shí)開始動(dòng)手?where：從何處入手?which：哪些是人力資源成本?wheel：推行人力資源會(huì)計(jì)的原動(dòng)力?whim：人力資源會(huì)計(jì)的奇想、創(chuàng)新。根據(jù)以上8個(gè)方面的內(nèi)容，張文賢教授詳細(xì)地進(jìn)行了人力資源會(huì)計(jì)的制度設(shè)計(jì)。
(四)李世聰：人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法——“當(dāng)期價(jià)值理論”。李世聰教授提出了“當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值”這個(gè)新概念，創(chuàng)建了當(dāng)期價(jià)值理論。
當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值=人力資本當(dāng)期投入價(jià)值+人力資本當(dāng)期已實(shí)現(xiàn)的價(jià)值
人力資源當(dāng)期實(shí)現(xiàn)價(jià)值的核算內(nèi)容：一是人力資源投入成本的核算;二是人力資源產(chǎn)出價(jià)值的核算。簡單地說，就是對人力資源投入量和產(chǎn)出量的核算。包括：人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)和人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)。
1、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)中成本的項(xiàng)目有以下幾個(gè)：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本。
2、人力資產(chǎn)權(quán)益會(huì)計(jì)——人力資源新增價(jià)值的計(jì)量。
李世聰教授提出將企業(yè)人力資產(chǎn)和物力資產(chǎn)共同創(chuàng)造的營業(yè)利潤和投資收益之和，通過與調(diào)整后的人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)投資比例相乘而得到人力資產(chǎn)所占的份額，從而求出人力資產(chǎn)創(chuàng)造的新增價(jià)值。同時(shí)，李世聰教授提出，由于人力資產(chǎn)價(jià)值反映于整個(gè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中，所以新的會(huì)計(jì)平衡式應(yīng)為：
資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)所有者權(quán)益+投資所有者權(quán)益
人力資源的確認(rèn)問題。是否把人力資源看作是一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源不同于會(huì)計(jì)上的資產(chǎn)，它帶有極大的不確定性，對其也難以用貨幣計(jì)量，不能完全被企業(yè)控制。另外，將人的價(jià)值金額化，也有損于人的尊嚴(yán)。與此相反，張惠忠教授認(rèn)為，人力資源是企業(yè)能夠控制和利用、能夠用貨幣計(jì)量并能為企業(yè)帶來預(yù)期收益的資源，其符合資產(chǎn)的定義，因而可以將其確認(rèn)為資產(chǎn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇八
摘要：人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)一個(gè)新興的重要分支學(xué)科，是人力資本理論在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的深入和發(fā)展。本文主要分析我國人力資源會(huì)計(jì)的推行現(xiàn)狀，著重研究推行過程中存在的問題，并提出解決對策。
隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源作為科學(xué)技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的依托?，F(xiàn)代企業(yè)想要謀求自身發(fā)展，必須注重對人力資源的投入和管理，這使得人力資源會(huì)計(jì)的推行成為必然。
1.人力資源會(huì)計(jì)未得到廣泛推廣。雖然我國人力資源會(huì)計(jì)理論成果豐碩，但在實(shí)際應(yīng)用上還是很薄弱。大部分企業(yè)對實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)缺乏興趣，不愿為研究工作提供必要的場地和資金，所以人力資源會(huì)計(jì)在我國出現(xiàn)理論一頭熱的現(xiàn)象。只有一小部分對人力資源會(huì)計(jì)要求迫切的、科學(xué)技術(shù)含量較高的企業(yè)和會(huì)計(jì)師事務(wù)所等人力資源密集的領(lǐng)域開始初步實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)。
2.人力資源會(huì)計(jì)以其它方式被企業(yè)應(yīng)用。雖然中國目前還沒有企業(yè)完全實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)，但許多企業(yè)已在人力資源會(huì)計(jì)的某一些方面進(jìn)行實(shí)踐，例如聯(lián)想集團(tuán)，中石化勝利油田有限公司都在開始應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)，而且許多企業(yè)都實(shí)行了職工績效工資的方案。此外中國的一些海外上市公司也開始推行目前西方流行的“股票期權(quán)”計(jì)劃和“員工持股”方案，實(shí)際上，這些方式都是人力資源會(huì)計(jì)的一種演變，國內(nèi)的大小企業(yè)都在有意識(shí)無意識(shí)的應(yīng)用著，只是還沒有像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)那樣進(jìn)行會(huì)計(jì)信息反映。
1.突破傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理念，突出我國人力資源會(huì)計(jì)的特色。人力資源會(huì)計(jì)相對于傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)體系有自己的新特點(diǎn)，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論和方法體系強(qiáng)調(diào)“物盡其用”。而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)將研究視野拓展到如何使企業(yè)妥善用人的領(lǐng)域，把“物盡其用”置于“人盡其才”的基礎(chǔ)上。
2.建立一套完整、統(tǒng)一的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量體系。針對目前人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)務(wù)中難以計(jì)量的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)盡快地從計(jì)量的基本原則內(nèi)容的確定以及模式的選擇方面，建立一套適合當(dāng)前情況的人力資源成本計(jì)量體系，改進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)技術(shù)，使其更具有可操作性。
1.制定法律、法規(guī)明確界定人力資源會(huì)計(jì)。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)必須有相應(yīng)的政策法規(guī)來規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量等內(nèi)容，形成權(quán)威，統(tǒng)一的法律體系來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，企業(yè)擁有的人力資源使用權(quán)等。將人力資源會(huì)計(jì)理論界的認(rèn)知加以法治化，規(guī)范化，以此得到社會(huì)各界的認(rèn)可，從而促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的推廣。
2.盡快建立并完善人力資源市場。中國應(yīng)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動(dòng)力市場。人才流動(dòng)合理、有序、有償，人力資源會(huì)計(jì)核算才有現(xiàn)實(shí)意義。
（三）克服內(nèi)在因素的制約。
1.提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)管理。針對現(xiàn)有在職人員，人力資源會(huì)計(jì)與現(xiàn)行財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相比，其核算方法復(fù)雜，技術(shù)要求高，特別是對人力資源的計(jì)量，不僅要求會(huì)計(jì)人員有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會(huì)計(jì)理論基礎(chǔ)及相關(guān)的人力資源管理知識(shí)。通過建立一個(gè)科學(xué)的培養(yǎng)選拔會(huì)計(jì)人才的機(jī)制，調(diào)動(dòng)他們的積極性，抓好現(xiàn)有在職會(huì)計(jì)人員的職業(yè)教育，加強(qiáng)會(huì)計(jì)職業(yè)道德教育，全面提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)。
2.鼓勵(lì)企業(yè)加大人力資源投資和管理。人力資源是21世紀(jì)的戰(zhàn)略資源，中國經(jīng)濟(jì)建設(shè)人、財(cái)、物三大資源的特定格局決定了中國的資源開發(fā)既不能以物質(zhì)資源開發(fā)為中心，也不能以資金資源的開發(fā)為重心，而只能揚(yáng)長避短，根據(jù)中國人力資源數(shù)量豐富、開發(fā)潛力巨大的特點(diǎn)，走大力強(qiáng)化人力資源開發(fā)的道路，使巨大的人口負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)化為巨大的資源優(yōu)勢，變?nèi)丝趬毫槿丝趧?dòng)力，化包袱為財(cái)富，這才是中國資源開發(fā)戰(zhàn)略中最為明智的選擇。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇九
人力價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)密切聯(lián)系，又相互區(qū)分，研究得出，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值結(jié)果受人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量人力資木的影響。當(dāng)前，人力資源會(huì)計(jì)在如何解決應(yīng)用性問題上遇到了難題，想要走出困境，必須通過人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的相互結(jié)合，共同反映企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值更加精準(zhǔn)的衡量和評(píng)價(jià)、木文對人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)的結(jié)合提供了一此可實(shí)施的辦法，希望為廣大會(huì)計(jì)領(lǐng)域研究者做一參考，為構(gòu)建更加完善的人力資源會(huì)計(jì)體系奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源會(huì)計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理基礎(chǔ)上，與人力資源昔理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類專門會(huì)計(jì)學(xué)科，是對組織的人力資源成木與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序和方法。經(jīng)過研究和不斷實(shí)踐，一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論已初步建立，并且隨著會(huì)計(jì)學(xué)和昔理學(xué)的逐漸完善，企業(yè)把人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用到企業(yè)的人力價(jià)值計(jì)量方面，為企業(yè)帶來了前所未有的經(jīng)濟(jì)效益，取得了較大成功。人力資源成木會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的基木內(nèi)容，人力資源成木會(huì)計(jì)是指為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源所引起的成木的計(jì)量和報(bào)告，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)主要是研究人力資源對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值如何計(jì)量以及人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的決定因素問題。人力資源價(jià)值是一種隱形的勞動(dòng)力，可以利用人力資源會(huì)計(jì)對其價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告，在實(shí)踐的過程中充分挖掘出新的人力價(jià)值。
（一）二者之間相互聯(lián)系
人力資源價(jià)值是企業(yè)對人力資源投資而獲得的最終效益，是對員工在工作期間所能夠提供的未來價(jià)值的估計(jì)，人力資源成木可以被當(dāng)做人力資源的投入價(jià)值，而人力資源價(jià)值就可以說是人力資源的產(chǎn)出價(jià)值，所以說，人力資源成木是人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，人力資源價(jià)值反過來促進(jìn)人力資源成木的增加。企業(yè)投入多少人力成木而產(chǎn)生的效益就是人力資源價(jià)值，人力資源成木與價(jià)值互為因果關(guān)系，沒有人力資源成木的投入，就不能維持人力資源價(jià)值，甚至導(dǎo)致其可能出現(xiàn)卜降的趨勢；人力資源價(jià)值的提高會(huì)要求人力資源投入更多資木，以達(dá)到更大的企業(yè)效益。人力資源會(huì)計(jì)的核心是人力資源價(jià)值，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)人力資源決策和投資提供參考信息，促進(jìn)企業(yè)科學(xué)合理決策。人力資源成木會(huì)計(jì)從反面襯托出了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)為企業(yè)帶來的泉著效益，這種效益才是企業(yè)需要的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也最能全面反映人力資源的整體質(zhì)量狀況。
（二）二者各展所長
從整體看來，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)主要在目標(biāo)、核算方法和核算角度三個(gè)方面有所不同。在目標(biāo)方面，人力資源成木會(huì)計(jì)。人力資源成木會(huì)計(jì)計(jì)量的主要目標(biāo)是基于滿足企業(yè)外部投資者，債權(quán)人和政府部門的需求進(jìn)行計(jì)量，服務(wù)于跟則務(wù)報(bào)表相關(guān)的人，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的主要目標(biāo)是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際需求采用不同計(jì)量方法進(jìn)行核算，為昔理和經(jīng)營據(jù)側(cè)服務(wù)。在核算方法方面，人力資源成木會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)處理辦法主要是采用則務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、核實(shí)，核算結(jié)果更加科學(xué)、準(zhǔn)確，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是企業(yè)提前對人力資源價(jià)值的預(yù)估，其核算結(jié)果具有不確定性，且某此會(huì)計(jì)原則違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)原則。在核算角度方面，人力資源成木會(huì)計(jì)是以企業(yè)投入為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，核算當(dāng)員工入職、離職、工作的時(shí)候所耗費(fèi)的資木，也就是人力資源成木價(jià)值，而人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是以企業(yè)產(chǎn)出為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行核算，企業(yè)根據(jù)人力資產(chǎn)的價(jià)值預(yù)估未來人力資產(chǎn)可提供的服務(wù)價(jià)值，這兩者區(qū)別差異很大。這三個(gè)方面的不同是人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)與人力資源成木會(huì)計(jì)各展所長的表現(xiàn)，只有充分把人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)結(jié)合起來，才能對企業(yè)的人力資源價(jià)值做出更準(zhǔn)確的計(jì)量。
（一）多種分配模式并存的分配制度
現(xiàn)代企業(yè)是企業(yè)投入者為了自身的利益而結(jié)合起來的契約關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，當(dāng)中受益最多的就是投資者和債權(quán)人，當(dāng)然，投資者和債權(quán)人所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)也就相應(yīng)最大。人力資木是企業(yè)的組成要素，如果人力資木出現(xiàn)問題，那么資木所有者就會(huì)面臨利益受損的`情況。如何提高人力資木所創(chuàng)造的價(jià)值，要求企業(yè)必須堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，另外結(jié)合按生產(chǎn)要素的分配方式，給予勞動(dòng)者與其貞獻(xiàn)率同等的勞動(dòng)報(bào)酬。而生產(chǎn)要素分為很多種，如果企業(yè)只是按照資金作為分配要素，拿走勞動(dòng)者創(chuàng)造的其他產(chǎn)品，那么就違背了公平性原則。作為一個(gè)想要擁有商業(yè)競爭力的企業(yè)，應(yīng)該保證人力資木所有者的權(quán)益，把剩余勞動(dòng)產(chǎn)品作為勞動(dòng)者報(bào)酬的一部分，如此，人力資木權(quán)益就被納入企業(yè)資產(chǎn)之中，企業(yè)將獲得更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
（二）利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力
補(bǔ)償生產(chǎn)資料消耗的價(jià)值、生產(chǎn)者的必要價(jià)值、剩余價(jià)值是組成產(chǎn)品價(jià)值的主要因素，可創(chuàng)造額外平均利潤和內(nèi)涵利潤，對于內(nèi)涵利潤，人力資源所有者可利用科學(xué)技術(shù)提高生產(chǎn)力，擴(kuò)大內(nèi)涵，生產(chǎn)獲取利潤，這一部分的利潤按照工資進(jìn)行分配，增加勞動(dòng)者的額外收益，并使之越來越高。提高勞動(dòng)者報(bào)酬，鼓勵(lì)企業(yè)員工團(tuán)結(jié)一致提高科學(xué)生產(chǎn)力，為公司創(chuàng)造利益。獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)工作者和先進(jìn)單位‘表現(xiàn)越優(yōu)秀得到獎(jiǎng)勵(lì)越多，增加員工貓利，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極，激勵(lì)企業(yè)發(fā)展科學(xué)技術(shù)，創(chuàng)新思維，大力發(fā)揮科技在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，減輕員工負(fù)擔(dān)，創(chuàng)造人力價(jià)值，加快企業(yè)發(fā)展的步伐。
人力資源成木會(huì)計(jì)研究的基礎(chǔ)是計(jì)量企業(yè)對人力資源的全部投入成木費(fèi)用的多少，并把企業(yè)的投入成木費(fèi)用作為人力資源的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)用貨幣來計(jì)量人力資源的價(jià)值，但人力資源的價(jià)值受諸多因素影響，如果在出現(xiàn)變動(dòng)的情況卜進(jìn)行預(yù)估，人力資源成木會(huì)計(jì)則很難為人力資源價(jià)值提供準(zhǔn)確完整的評(píng)估數(shù)據(jù)，從而讓人力資源無法進(jìn)行準(zhǔn)確判斷。以人力資源會(huì)計(jì)自身的缺點(diǎn)和人力資源自身的特征作為研究的出發(fā)點(diǎn)，將人力資源價(jià)值模式加以運(yùn)用，對成木會(huì)計(jì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充，再以人力資源成木會(huì)計(jì)的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，兩者相輔相成，真實(shí)地反映人力資源的價(jià)值。另外，當(dāng)人力資源成木會(huì)計(jì)面對同一個(gè)對象時(shí)，在經(jīng)過一段時(shí)間的累積后，由于其人力資產(chǎn)使用時(shí)間的延長，其累積數(shù)據(jù)會(huì)趨向于人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的預(yù)估數(shù)據(jù)，因而，兩者之間的聯(lián)系使其具備了結(jié)合基礎(chǔ)。
人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值還存在缺陷，最大的不足是沒有很好地解決人力資源的所有權(quán)歸屬，兩者的結(jié)合有利于企業(yè)人力資源價(jià)值的準(zhǔn)確核算，為決策者提供參考依據(jù)，使企業(yè)良性發(fā)展。雖然人力資源的所有權(quán)問題暫未得到解決，但是為企業(yè)帶來的效益還是不容小覷的，在未來探索的過程中，人力資源成木會(huì)計(jì)與人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)將會(huì)逐步彌補(bǔ)自身的不足，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十
摘要：隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)今的市場經(jīng)濟(jì)競爭中，物質(zhì)資源競爭逐漸演變成人力資源競爭，人力資源的管理和利用成為當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵性因素。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起使得人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最為重要的資源。人力資源會(huì)計(jì)被提出后，受到現(xiàn)代企業(yè)的廣泛關(guān)注，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)今的企業(yè)管理中應(yīng)用的必要性日益凸顯，但是，由于人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展史較短，使其在企業(yè)對于人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用，還存在較多的問題?；谶@種現(xiàn)狀，文章對“人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用研究”進(jìn)行了詳細(xì)地探討。
在20世紀(jì)90年代，人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入到我國市場經(jīng)濟(jì)中，我國對于這種新興的管理理念進(jìn)行了系統(tǒng)地分析，并取得了一定的研究成果。人力資源會(huì)計(jì)的目的是通過人力資源中人才創(chuàng)造的能力，來展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量狀況。所以人力資源會(huì)計(jì)的研究和發(fā)展，與企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用有著密切的聯(lián)系。由于人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)中的應(yīng)用還處在初期發(fā)展階段，在實(shí)際應(yīng)用中出現(xiàn)了諸多問題。文章針對這一新興理念和在企業(yè)中的應(yīng)用，通過以下幾個(gè)方面進(jìn)行了詳細(xì)闡述。
人力資源會(huì)計(jì)是從國外引入的新興人力資源管理理念，該理念的設(shè)計(jì)是以會(huì)計(jì)學(xué)為基礎(chǔ)的，人力資源會(huì)計(jì)就是把人力資源作為企業(yè)的一種資產(chǎn)來進(jìn)行計(jì)算和管理，通過對人力資源成本和人力資源價(jià)值信息的收集，進(jìn)行人力資源管理中，利用會(huì)計(jì)學(xué)中系統(tǒng)計(jì)算方法，為企業(yè)的管理層提供科學(xué)的數(shù)據(jù)信息。在人力資源會(huì)計(jì)理念發(fā)展的幾十年里，其實(shí)際應(yīng)用方案逐漸被完善。其包含了諸多方面的內(nèi)容，其一是人力資源在資金成本方面的會(huì)計(jì)；其二是人力資源的價(jià)值方面會(huì)計(jì)；其三是勞動(dòng)生產(chǎn)者的權(quán)益方面會(huì)計(jì)等。人力資源會(huì)計(jì)是通過計(jì)算、記錄、確認(rèn)人力資源而得出的數(shù)據(jù)信息，從而科學(xué)的服務(wù)于人力資源管理。從人力資源會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容來看，其主要進(jìn)行了人力資源的資金支出的計(jì)算和資源管理的工作。從會(huì)計(jì)計(jì)算方式來分析，人力資源會(huì)計(jì)分為人力資源成本會(huì)計(jì)、資源價(jià)值會(huì)計(jì)和資源權(quán)益等方面[1]。
自從人力資源會(huì)計(jì)理念被提出后，大量的會(huì)計(jì)工作人員對人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了系統(tǒng)的研究。在美國的會(huì)計(jì)行業(yè)中，會(huì)計(jì)工作人員逐漸注重于研究人力資源會(huì)計(jì)的理念，以及在企業(yè)中的應(yīng)用方式。人力資源會(huì)計(jì)的理念被引入我國時(shí)，我國會(huì)計(jì)工作人員及相關(guān)專家學(xué)者對其理念和應(yīng)用方法進(jìn)行了系統(tǒng)地分析和探討。到目前為止，在我國的人力資源管理中人力資源會(huì)計(jì)理念得到了廣泛應(yīng)用，使企業(yè)的人力資源管理能力得到提升。與此同時(shí)，在應(yīng)用中也出現(xiàn)了諸多問題。其一，是人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)算方式過于復(fù)雜，阻礙了人力資源管理的發(fā)展；其二，是對人力資源會(huì)計(jì)的使用范疇無法確定；其三是國內(nèi)對人力資源會(huì)計(jì)的法律法規(guī)不完善，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用缺乏規(guī)范性。基于我國市場經(jīng)濟(jì)的諸多因素，致使人力資源會(huì)計(jì)無法發(fā)揮其實(shí)際意義。
（一）提供人力資源工作所需要的信息。
隨著國內(nèi)企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)的機(jī)構(gòu)在不斷擴(kuò)充，對企業(yè)人力資源管理工作帶來了極大的困難。人力資源會(huì)計(jì)的合理應(yīng)用有助于企業(yè)管理高層順利地進(jìn)行管理工作。這一工作的順利開展，是由于人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)提供所需要的管理數(shù)據(jù)信息，從而提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。所以，有效的應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)會(huì)使企業(yè)人力資源管理工作更有效地進(jìn)行。
（二）為企業(yè)及其合作伙伴提供準(zhǔn)確的資金信息。
人力資源會(huì)計(jì)的有效應(yīng)用，可以為企業(yè)的合作伙伴提供更科學(xué)的數(shù)字信息。在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)報(bào)表中，展現(xiàn)給合作伙伴的數(shù)字信息中，沒有提及到企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)信息，只是展現(xiàn)了企業(yè)的財(cái)務(wù)資源和物資資源。在為合作伙伴進(jìn)行數(shù)據(jù)信息展示時(shí)，人力資源成本信息的展示，能讓企業(yè)的合作伙伴更全面的了解企業(yè)的資產(chǎn)及資金變動(dòng)狀況，從而實(shí)現(xiàn)了企業(yè)為其合作伙伴提供資金信息的準(zhǔn)確性[2]。
由于我國引入人力資源會(huì)計(jì)理念的時(shí)間較短，在進(jìn)行對人力資源會(huì)計(jì)理念的研究不夠全面，導(dǎo)致沒有對人力資源會(huì)計(jì)的研究機(jī)構(gòu)進(jìn)行專門的建立，知識(shí)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)出現(xiàn)諸多問題?；谌肆Y源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)建設(shè)不健全狀況，使現(xiàn)代企業(yè)沒有足夠豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，沒有發(fā)揮出有效的作用?；谖覈鴮θ肆Y源會(huì)計(jì)應(yīng)用處于初級(jí)發(fā)展階段，致使人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中沒有得到廣泛地應(yīng)用。
在我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中，在界定人力資源產(chǎn)權(quán)問題時(shí)，由于沒有對人力資源進(jìn)行精確的計(jì)算與確定，導(dǎo)致在人力資源管理工作中，關(guān)于界定人力資源的產(chǎn)權(quán)時(shí)出現(xiàn)諸多問題和漏洞。在企業(yè)進(jìn)行日常的人力資源管理工作中，企業(yè)高層管理人員對人力資源產(chǎn)權(quán)問題未清晰界定的情況下，對企業(yè)的人力資源管理中安排人員的工作開展十分不利。使得企業(yè)工作人員積極主動(dòng)的工作調(diào)動(dòng)情況不佳，這一問題不利于企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作，大大降低了企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。
（三）人力資源工作中核算不精準(zhǔn)。
在我國現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的實(shí)施情況來看，對人力資源的核算工作依舊存在著核算的不精準(zhǔn)性。人力資源核算的不精準(zhǔn)，會(huì)導(dǎo)致其在人力資源管理中不能發(fā)揮出重要作用。企業(yè)在人力資源管理過程中，對人力資源的核算工作沒能按照企業(yè)工作人員的實(shí)際工作能力來進(jìn)行有效地劃分，不但沒能提升企業(yè)員工工作的積極性，同時(shí)也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中可持續(xù)發(fā)展，所以解決人力資源的核算問題勢在必行，只有有效地解決該問題，才能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[3]。
（一）構(gòu)建人力資源問題研究機(jī)構(gòu)。
人力資源會(huì)計(jì)在我國的發(fā)展史較短，沒有健全的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，致使在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)受到很大的局限性?；谶@個(gè)問題我國應(yīng)建設(shè)更加完善的人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)，將更多企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的成功案例，收集進(jìn)來，形成較為豐富的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用數(shù)據(jù)信息。在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，應(yīng)記錄成功的案例，從而使得企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)時(shí)，有真實(shí)案例做參考。具體實(shí)施的方案主要有以下幾點(diǎn)：其一是組建人力資源會(huì)計(jì)研究小組，在組建該小組中邀請國內(nèi)外知名的會(huì)計(jì)研究專員和經(jīng)驗(yàn)較為豐富的會(huì)計(jì)工作者，對人力資源會(huì)計(jì)各個(gè)應(yīng)用階段和應(yīng)用過程中出現(xiàn)的不同問題通過專業(yè)人員的研究和探討總結(jié)出合理有效的應(yīng)用實(shí)施方案并對企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)輔助人力資源會(huì)計(jì)工作者完成人力資源管理工作。其二是在人力資源會(huì)計(jì)研究機(jī)構(gòu)中將研究小組分析和研討出的人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用實(shí)施方案，利用現(xiàn)今的媒體機(jī)構(gòu)將研究成果展現(xiàn)出來，使更多的企業(yè)人力資源管理工作人員掌握人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用實(shí)際應(yīng)用方式，使得企業(yè)人力資源管理工作順利的進(jìn)行[4]。其三是建立屬于人力資源會(huì)計(jì)研究小組專門的網(wǎng)站，使更多研究人力資源會(huì)計(jì)問題的專業(yè)學(xué)者有更好的研究平臺(tái)，并將所開發(fā)出的人力資源會(huì)計(jì)專業(yè)網(wǎng)站進(jìn)行優(yōu)化和推廣，上傳相應(yīng)的問題和解決方案，并在網(wǎng)站中構(gòu)建在線交流平臺(tái)，使不同地域的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者，對企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)所出現(xiàn)的問題進(jìn)行有效的探討和分析，以此來確保問題研究過程中解決方案的正確性、規(guī)范性、有效性、合理性，使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用更具有科學(xué)性和規(guī)范性。其四是在進(jìn)行人力資源會(huì)計(jì)研究工作中，不定期地組織人力資源管理研討會(huì)和報(bào)告會(huì)。在會(huì)議進(jìn)行前做好會(huì)議內(nèi)容的規(guī)劃，邀請國內(nèi)外著名的人力資源會(huì)計(jì)研究學(xué)者參加，并作出科學(xué)的、合理的、實(shí)用的學(xué)術(shù)報(bào)告。同時(shí)還要邀請現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理工作人員，使其在會(huì)議中提出人力資源管理工作所遇到的問題，人力資源會(huì)計(jì)研究專員在會(huì)議進(jìn)行中對所提出的問題，進(jìn)行現(xiàn)場分析與探討，針對企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行實(shí)時(shí)地解決。開展研討會(huì)不僅促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)理念在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，同時(shí)還增強(qiáng)了了企業(yè)人力資源管理的工作效率。
（二）清晰劃分人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬問題。
在企業(yè)中人力資源產(chǎn)權(quán)的劃分工作，是人力資源會(huì)計(jì)工作中計(jì)算、核算及數(shù)據(jù)信息報(bào)告的基礎(chǔ)。在企業(yè)中人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用對象是企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中的人力資源，同時(shí)也是計(jì)算、記錄及數(shù)據(jù)信息報(bào)告人力資源會(huì)計(jì)的對象。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，創(chuàng)新的特點(diǎn)是對知識(shí)及科學(xué)技術(shù)綜合性的運(yùn)用，對劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題有及其重大的意義。所以，劃分人力資源產(chǎn)權(quán)問題與劃分知識(shí)產(chǎn)權(quán)有緊密的關(guān)聯(lián)。如果，個(gè)人獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)，那么，資源和人力資源產(chǎn)權(quán)都?xì)w個(gè)人所有，二者之間的存在具有同一性。如果，知識(shí)的創(chuàng)新是企業(yè)所有工作人員努力的結(jié)果，那么知識(shí)產(chǎn)權(quán)應(yīng)該屬于集體所有，但是從創(chuàng)新本質(zhì)上來講，人力資源的產(chǎn)權(quán)應(yīng)劃分為個(gè)人所有，所以在企業(yè)中應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)這一理念時(shí)，要對人力資源產(chǎn)權(quán)問題進(jìn)行科學(xué)的劃分。
在企業(yè)應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念時(shí)，應(yīng)明確人力資源的權(quán)益。在人力資源權(quán)益的概念中的“權(quán)”是指人力資源的產(chǎn)權(quán)問題；而人力資源權(quán)益中的“益”是人力資源在進(jìn)行工作中所獲取的酬勞，通過二者有效的結(jié)合可以進(jìn)行知識(shí)的創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。對人力資源權(quán)益數(shù)據(jù)的反饋、核算和報(bào)告是人力資源會(huì)計(jì)實(shí)際工作中的重要內(nèi)容。為了明確企業(yè)工作人員的權(quán)益，所以要簽訂相應(yīng)的勞動(dòng)合同，同時(shí)構(gòu)建合理、有效的人力資源產(chǎn)權(quán)價(jià)值補(bǔ)償薪金制度。
五、結(jié)束語。
人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)領(lǐng)域中的新興學(xué)科，引起了社會(huì)眾多企業(yè)的關(guān)注。同時(shí)對于目前的市場經(jīng)濟(jì)狀況，眾多的會(huì)計(jì)學(xué)者更注重人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用。人力資源管理中相應(yīng)問題的研究工作，對專業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員提出了更多的要求，需要其對人力資源會(huì)計(jì)的理念，要進(jìn)行深入的探討，對人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用到企業(yè)管理的具體實(shí)施方案，要進(jìn)行不斷的研究和總結(jié)。而對于企業(yè)的要求是，在開展人力資源管理工作進(jìn)行時(shí)，要重視人力資源管理的工作，從而使得人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)的人力資源管理中，充分發(fā)揮出其作用，提升企業(yè)人力資源管理的工作效率，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，以此來增強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中的競爭力。
作者:張薇劉強(qiáng)單位:佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。
參考文獻(xiàn)：
[2]饒仕才，吳翠萍，王凱.人力資源會(huì)計(jì)在海洋工程企業(yè)中的應(yīng)用探討――以海洋石油工程股份有限公司為例[j].會(huì)計(jì)之友，20xx，02(19):120-123.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十一
從人力資源會(huì)計(jì)在我國研究和應(yīng)用的現(xiàn)狀來看，國家層面尚未對人力資源信息的披露提出相關(guān)要求，現(xiàn)行會(huì)計(jì)法規(guī)和醫(yī)院財(cái)務(wù)規(guī)則均未對人力資源信息披露做出相關(guān)規(guī)定，人力資源會(huì)計(jì)信息沒有得到足夠重視；醫(yī)院內(nèi)部管理層對人力資源的潛能及對醫(yī)院的作用認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院發(fā)展離不開人才的理念雖然都有，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力、人力資源是第一資源、人才是最寶貴的財(cái)富等已形成共識(shí)，但很少有人邁出實(shí)踐這一步。再者，我國目前人力資源結(jié)構(gòu)的不平衡、人力資源市場的不完善，會(huì)計(jì)人員的傳統(tǒng)觀念等都制約了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。
醫(yī)院推行人力資源會(huì)計(jì)，對醫(yī)院合理配置人力資源，制定科學(xué)管理方法，提升現(xiàn)代化管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。為此，應(yīng)采取適當(dāng)措施，盡快打破人力資源會(huì)計(jì)實(shí)施困境，從加快財(cái)務(wù)制度建設(shè)、加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)入手，把人力資源放在推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，積極為人力資源會(huì)計(jì)的順利實(shí)施創(chuàng)造條件。
2.1進(jìn)一步改善人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境
完善的制度是人力資源會(huì)計(jì)得以推行的重要保障。目前我國還沒有關(guān)于人力資源的會(huì)計(jì)制度，人力資源作為決定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源，一直游離在會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)核算之外，致使人力資源會(huì)計(jì)信息無法對外披露，難以使其發(fā)揮應(yīng)有作用。因此，我們要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資本觀念，充分認(rèn)識(shí)人力資本的重要作用，從國家層面和醫(yī)院內(nèi)部兩方面著手，積極改善推行人力資源的會(huì)計(jì)壞境。首先，國家應(yīng)從制度著手，為人力資源會(huì)計(jì)的推行營造良好的法律環(huán)境。人力資源對醫(yī)院的發(fā)展來說，至關(guān)重要，潛在貢獻(xiàn)是巨大的，然而決定和影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要資源-人力資源，卻沒有引起足夠重視，現(xiàn)行《醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度》沒有涉及人力資源的相關(guān)核算要求，醫(yī)院內(nèi)部更沒有進(jìn)行相關(guān)的核算和完整的披露，實(shí)為一大缺憾。為此，應(yīng)進(jìn)一步完善和創(chuàng)新《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》，深化醫(yī)院會(huì)計(jì)制度改革，明確界定人力資源會(huì)計(jì)核算對象與核算范圍，對人力資源的確認(rèn)、計(jì)量、記錄及信息披露加以規(guī)范，使人力資源會(huì)計(jì)在實(shí)踐中有法可依，有章可循。其次，就醫(yī)院而言，應(yīng)提高主動(dòng)性，為人力資源會(huì)計(jì)的推行創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。專家掛號(hào)，專家坐診，是醫(yī)院普遍采取的做法，因?yàn)閷＜倚?yīng)，取得的效益也是顯而易見。但是，如何將人力資源納入醫(yī)院會(huì)計(jì)體系，對醫(yī)院人力資源支出的費(fèi)用、成本，創(chuàng)造的價(jià)值和效益進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、評(píng)價(jià)和進(jìn)行科學(xué)管理，是今后醫(yī)院會(huì)計(jì)改革的方向，也是醫(yī)院管理者和財(cái)務(wù)工作者探索的課題。近年來，醫(yī)院已經(jīng)試行的績效工資制、科主任年薪制以及科技成果貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)制等不同分配形式，都是有益的嘗試；另外，財(cái)務(wù)部門還可以通過設(shè)置人力基金專用科目，對醫(yī)院人力資源的成本、價(jià)值和效益進(jìn)行單獨(dú)核算，并在財(cái)務(wù)報(bào)告中增設(shè)報(bào)表予以顯示。
2.2進(jìn)一步改革人才管理體制
完善的人才市場和完善的人才管理體制，有利于醫(yī)院和從業(yè)人員的雙向選擇，是實(shí)現(xiàn)人力資源有效流動(dòng)的重要手段和根本保障。目前，我國醫(yī)療人才市場呈現(xiàn)多重分隔局面，只有改革傳統(tǒng)的人才管理體制，打破城鄉(xiāng)分隔、地區(qū)分隔、部門分隔的認(rèn)識(shí)局面，盡快健全和完善適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的.自由流動(dòng)、信息公開的醫(yī)療人才市場，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，體現(xiàn)人才的市場價(jià)值，才能為醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)核算提供客觀的依據(jù)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供平臺(tái)。
2.3加快培養(yǎng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍步伐
目前我國對于推行人力資源會(huì)計(jì)，只限于理論研究，實(shí)際應(yīng)用問題還需進(jìn)一步深入研究。醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)，必須充實(shí)現(xiàn)有會(huì)計(jì)隊(duì)伍的人力資源會(huì)計(jì)理論相關(guān)知識(shí)，鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員對人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用問題的研究，加強(qiáng)高素質(zhì)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)，為人力資源會(huì)計(jì)的推行提供最有力的支持。鑒于人力資源確認(rèn)的差異性，人力資源計(jì)量的復(fù)雜性，人力資源信息披露的困難性，以及人力資源會(huì)計(jì)實(shí)踐的滯后性，與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相比，人力資源會(huì)計(jì)對會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求較高，技術(shù)要求更高。為此，會(huì)計(jì)人員必須不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力將自己打造成集精深的專業(yè)知識(shí)以及廣博的基礎(chǔ)知識(shí)于一身的高素質(zhì)、復(fù)合型人才，才能適應(yīng)人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)工作。
綜上分析，目前醫(yī)院要推行人力資源會(huì)計(jì)仍任重道遠(yuǎn)，既需要國家在法規(guī)、制度層面加以規(guī)范與引導(dǎo)，也需要醫(yī)院加大人力資源會(huì)計(jì)工作的創(chuàng)新步伐，多方共同努力，盡快打破理論上瓶頸，從確認(rèn)、計(jì)量、披露人力資源會(huì)計(jì)信息入手，循序漸進(jìn)地推行醫(yī)院人力資源會(huì)計(jì)，努力發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)有的作用。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十二
［摘要］ 當(dāng)前，會(huì)計(jì)對人力資源進(jìn)行價(jià)值計(jì)量目前有兩種方法：一是把人作為有價(jià)值的組織資源計(jì)量其本身的價(jià)值，形成人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。二是按人力資源投資支出進(jìn)行計(jì)量，形成人力資源成本會(huì)計(jì)。
［關(guān)鍵詞］ 人力資源；成本會(huì)計(jì)；模式分析；應(yīng)用推廣
人力資源成本會(huì)計(jì)的職能是對人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和核算、報(bào)告。它包括：1） 價(jià)值計(jì)量是會(huì)計(jì)的基本職能，也是人力資源成本會(huì)計(jì)的基本職能。只有對人力資源進(jìn)行價(jià)值核算，才能真正體現(xiàn)人力資源是會(huì)計(jì)主體的一項(xiàng)非常重要的、不可或缺的經(jīng)濟(jì)資源，真正反映人力資源為會(huì)計(jì)主體創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利益。2） 人力資源成本計(jì)量方法包括原始成本法、機(jī)會(huì)成本法、報(bào)酬折現(xiàn)率法等。由于人力資源具有可增值性和可再生性，所以，不同的計(jì)量方法可以有選擇地結(jié)合使用。3） 人力資源成本核算包括對人力資源取得、使用、保障、開發(fā)、離職等活動(dòng)全過程的核算和管理。人力資源成本包括人力資源取得成本、人力資源保持成本、人力資源發(fā)展成本、人力資源遞延費(fèi)用。4） 設(shè)置相關(guān)會(huì)計(jì)賬戶進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。例如，“人力資產(chǎn)”、“人力資產(chǎn)取得成本”、“人力資產(chǎn)使用成本”、“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)保障成本”、“人力資產(chǎn)離職成本”等賬戶。5） 設(shè)計(jì)人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)報(bào)告。由于人力資源成本會(huì)計(jì)主要遵循傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)原則，所以有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息可以并入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表中，也可單獨(dú)編制報(bào)表，例如人力資產(chǎn)負(fù)債表等。
（一） 會(huì)計(jì)目標(biāo)
會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和完善會(huì)計(jì)理論體系的基石，確立成本會(huì)計(jì)目標(biāo)是建立和發(fā)展成本會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的首要問題。人力資源會(huì)計(jì)的基本目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，提供詳實(shí)的人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供完整的決策信息。而傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提供的只是財(cái)務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動(dòng)情況，核算目標(biāo)是為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系者提供企業(yè)財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營成果和現(xiàn)金流量。由此可見，人力資源會(huì)計(jì)目的突破了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)目的的限定，構(gòu)成了其獨(dú)特的目的。
（二） 會(huì)計(jì)假設(shè)
會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支，在接受傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)的同時(shí)，又兼具了一些特殊的前提假設(shè)。會(huì)計(jì)假設(shè)是指會(huì)計(jì)人員面對著變化不定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會(huì)計(jì)信息所依據(jù)的基本觀念，對會(huì)計(jì)核算內(nèi)容和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的取舍起決定作用，會(huì)計(jì)假設(shè)是會(huì)計(jì)核算的基本前提。因此，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)假設(shè)應(yīng)當(dāng)適應(yīng)社會(huì)環(huán)境的變化而作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，以便推進(jìn)會(huì)計(jì)理論與實(shí)務(wù)的發(fā)展創(chuàng)新。
（三） 會(huì)計(jì)要素
會(huì)計(jì)要素是為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，根據(jù)會(huì)計(jì)假設(shè)對會(huì)計(jì)對象進(jìn)行的基本分類，是會(huì)計(jì)核算對象的具體化，是會(huì)計(jì)用于反映會(huì)計(jì)主體財(cái)務(wù)狀況，確定經(jīng)營成果的基本單位，同時(shí)又是會(huì)計(jì)處理方法和會(huì)計(jì)核算程序的基礎(chǔ)，包括資產(chǎn)、負(fù)債、所有者權(quán)益、收入、費(fèi)用、利潤六要素。人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，其會(huì)計(jì)要素主要包括成本和價(jià)值。
（四） 會(huì)計(jì)原則
會(huì)計(jì)原則是指為實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)，在會(huì)計(jì)假設(shè)的基礎(chǔ)上確定的基本規(guī)范和規(guī)則。人力資源成本會(huì)計(jì)同傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，把會(huì)計(jì)原則切實(shí)引入到人力資源會(huì)計(jì)的核算中，對其進(jìn)行科學(xué)、合理的指導(dǎo)，以此逐步深化對人力資源這項(xiàng)企業(yè)特殊的經(jīng)濟(jì)資源的認(rèn)識(shí)。
（一） 人力資源成本的確認(rèn)
所謂人力資源成本項(xiàng)目的確認(rèn)，就是確定有關(guān)人力資源投資成本各項(xiàng)目的范圍。按照人們賦于人力資源會(huì)計(jì)的任務(wù)，凡是涉及人力資源的取得、開發(fā)、使用、保障和離職等投入成本的都應(yīng)加以反映，人力資源的`投資作為人力資源會(huì)計(jì)的反映對象，具體依據(jù)人力資源進(jìn)入企業(yè)到最終退出企業(yè)的時(shí)間順序，及企業(yè)對人力資源投資的不同目的，可將這項(xiàng)投資確認(rèn)為以下五個(gè)項(xiàng)目：人力資源取得成本；人力資源開發(fā)成本；人力資源維持成本；人力資源保障成本；人力資源損失。
（二） 人力資源成本的計(jì)量
人力資源成本項(xiàng)目的內(nèi)涵確認(rèn)之后，就要選擇一定的計(jì)量基礎(chǔ)和計(jì)量方法，將人力資源成本加以量化，應(yīng)根據(jù)人力資源成本項(xiàng)目各自不同的特點(diǎn)，把各個(gè)項(xiàng)目所涉及的費(fèi)用直接或經(jīng)計(jì)算相加。由于人力資源和其他物質(zhì)資源在投資形式上有很大的區(qū)別，基于人力資源成本自有的特點(diǎn)，可采用以下幾種方法：歷史成本法；應(yīng)付成本法；重置成本法。
（一） 員工流動(dòng)
從管理的角度來說，適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)可促進(jìn)員工之間的競爭，能夠增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對企業(yè)也存在消極影響，在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅是反映員工對企業(yè)的低滿意度和員工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源成本會(huì)計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：1） 人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；2）說明索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。
（二） 工資
目前的人力資源價(jià)值計(jì)量方法一般可分為貨幣計(jì)量方法和非貨幣計(jì)量方法。由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量基本假設(shè)的限制，人力資源的貨幣計(jì)量方法一直占主流，但在實(shí)踐中卻存在很多局限性。應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入特別是基本的工資收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同時(shí)限折算之后的總和來決定的。
（一） 現(xiàn)實(shí)意義
從宏觀角度看，建立人力資源成本會(huì)計(jì)是我國宏觀管理的需要，通過人力資源成本會(huì)計(jì)核算、報(bào)告，國家可以掌握企業(yè)人力資源開發(fā)和維護(hù)的現(xiàn)狀，促進(jìn)人力資源和物力資本的協(xié)調(diào)，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)。同時(shí)，發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)也是我國對外經(jīng)濟(jì)交往的需要。
從微觀來看，推行人力資源成本會(huì)計(jì)是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要，具體表現(xiàn)為：1） 防止人才高消費(fèi)；2） 有利于健全對經(jīng)營者的激勵(lì)機(jī)制；3） 促進(jìn)人事管理的科學(xué)化。
（二） 發(fā)展前景
在今天這個(gè)以人為本、重視人才的社會(huì)，隨著人在生產(chǎn)力發(fā)展中所起的作用日益重要，人力資源成本會(huì)計(jì)的重要性必將為我們所意識(shí)到，人力資源成本會(huì)計(jì)也必將普及性地進(jìn)入會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐范疇。在實(shí)際運(yùn)用中不斷發(fā)展、完善、最終融入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在人力資源方面不足，使會(huì)計(jì)更好的發(fā)揮著記錄、核算和監(jiān)督企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的功能。
劉仲文著.人力資源會(huì)計(jì).首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.
張文賢主編.人力資源會(huì)計(jì)制度設(shè)計(jì).立信會(huì)計(jì)出版社.
中國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)主編.人力資源會(huì)計(jì)專題.中國財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十三
人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究,,提出了人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用策略。對人力資源成本研究有一定的理論與實(shí)踐方面的借鑒意義。
企業(yè)的經(jīng)營管理涉及的問題較多,但是有一點(diǎn)是非常關(guān)鍵的。企業(yè)的人力資源是企業(yè)關(guān)鍵資產(chǎn)與資源,對企業(yè)核心競爭力的提升有著極高的作用。值得注意的是,企業(yè)的人力資源在使用過程中也會(huì)涉及到諸多的成本,因而有必要對人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用進(jìn)行深入的研究與分析。
人力資源指的是某個(gè)會(huì)計(jì)主體在人力資產(chǎn)方面的來源,人力資源受人力資產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量這兩個(gè)因素的影響。人力資源作為會(huì)計(jì)主體的資產(chǎn),是能夠通過貨幣的方式對其所具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量的,人力資源在形成和使用的過程中會(huì)導(dǎo)致會(huì)計(jì)要素出現(xiàn)變動(dòng)。而人力資源成本會(huì)計(jì)則是從企業(yè)在人力資源方面所進(jìn)行投入的層面出發(fā),對企業(yè)在人力資源取得、人力資源開發(fā)與替代成本進(jìn)行核算,人力資源成本會(huì)計(jì)以財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)方法為其主要的方式,把企業(yè)在人力資源取得、開發(fā)以及使用過程中所耗費(fèi)的成本作為能夠提高企業(yè)人力資源素質(zhì)而實(shí)施的投資進(jìn)行單獨(dú)反映的一個(gè)過程。
人力資源成本會(huì)計(jì)所具有的特征是對人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本以及替代成本進(jìn)行單獨(dú)的計(jì)量。也就是說將企業(yè)中的人力資源成本中隸屬于資本性支出的做資產(chǎn)化的處置。人力資源成本會(huì)計(jì)的模式分為人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量。人力資源成本確認(rèn)是對企業(yè)人力資源投資成本各個(gè)項(xiàng)目的范圍進(jìn)行確定,計(jì)量則是在人力資源成本項(xiàng)目內(nèi)涵進(jìn)行確認(rèn)的基礎(chǔ)上,確定所選擇的計(jì)量基礎(chǔ)與計(jì)量方法,從而實(shí)現(xiàn)對人力資源成本的量化。
(一)人力資源成本確認(rèn)分析
從人力資源進(jìn)入企業(yè)經(jīng)營管理中到最終退出企業(yè)經(jīng)營管理的時(shí)間順序出發(fā),同時(shí)結(jié)合人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的不同目的,可以將人力資源成本確認(rèn)為五類。即人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中人力資源的取得成本包括人力資源的招募、選拔、錄用以及安置所產(chǎn)生的成本;開發(fā)成本包括上崗前培、崗位培訓(xùn)以及脫產(chǎn)培訓(xùn)所產(chǎn)生的成本;人力資源的使用成本包括維持、獎(jiǎng)勵(lì)以及調(diào)劑所產(chǎn)生的成本;人力資源的保障成本包括健康事故、勞動(dòng)事故、退休養(yǎng)老以及失業(yè)保障所產(chǎn)生的成本;人力資源的離職成本包括離職補(bǔ)償、離職前業(yè)績差別以及空職所產(chǎn)生的成本。
(二)人力資源成本計(jì)量分析
在企業(yè)的發(fā)展中,人力資源所具有的價(jià)值在企業(yè)的經(jīng)營管理中所占的比重越來越大。但是從目前企業(yè)人力資源成本的計(jì)量來看,存在著一定的問題。一是在理念上還比較落后,一些企業(yè)覺得對人力資源進(jìn)行計(jì)量是對人格的侮辱,人的價(jià)值是不能通過價(jià)格還表示的;二是企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法存在著片面性,還無法涵蓋人力資源價(jià)值的全部內(nèi)容;三是人力資源成本載體勞動(dòng)者所具有的不確定性特征進(jìn)一步加大了企業(yè)人力資源成本計(jì)量所存在的問題。
總之,企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的情況對人力資源成本進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。
企業(yè)由于所涉及的行業(yè)及自身所處經(jīng)營管理階段的不同,在人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用上也呈多元化得特點(diǎn)。本文對企業(yè)常見的應(yīng)用策略進(jìn)行以下論述:
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)在員工流動(dòng)管理中的應(yīng)用
從企業(yè)經(jīng)營管理的層面來看,合理的員工流動(dòng)能夠有效的增加企業(yè)的活力,但是不合理的員工流動(dòng)會(huì)導(dǎo)致對企業(yè)的不良影響。從人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來看,可以通過對員工流動(dòng)所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失披露來協(xié)助企業(yè)對人力資源進(jìn)行必要的控制,通過人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用來說明索取多少數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能夠有效的避免或者減少員工變動(dòng)給企業(yè)所帶來的.損失。
(二)人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)工資管理中的應(yīng)用
人力資源成本會(huì)計(jì)可以應(yīng)用在理順價(jià)值與工資的關(guān)系上,進(jìn)而形成由員工的勞動(dòng)價(jià)值來決定員工工資的機(jī)制。也就是說,企業(yè)員工所具有的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由形成該價(jià)值的員工的身體狀態(tài)與技能水平所投入的各種投資以及所放棄的收入來決定的。員工的基本工資構(gòu)成收入應(yīng)構(gòu)成人力資源價(jià)值的不同項(xiàng)目,采用不同時(shí)限進(jìn)行折算確定總和。
(三)不斷提升企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用水平
企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用水平的提升,首先應(yīng)轉(zhuǎn)變企業(yè)在人力資源管理方面的理念,確定人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)經(jīng)營管理中所具有的重要地位。并在此基礎(chǔ)上確立適合企業(yè)自身實(shí)際情況的人力資源會(huì)計(jì)形式,規(guī)范企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)的核算以及報(bào)告行為。不斷強(qiáng)化人力資源成本會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用水平。
總之,企業(yè)的人力資源成本會(huì)計(jì)對企業(yè)人力資源管理效果有著不可低估的影響。正因?yàn)槿绱?人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用研究企業(yè)應(yīng)從自身的實(shí)際情況出發(fā),結(jié)合人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用中應(yīng)面臨的關(guān)鍵性問題,發(fā)揮企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)用的作用,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效果的實(shí)現(xiàn)。
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十四
根據(jù)美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)的定義，人力資源會(huì)計(jì)是指用來確認(rèn)和計(jì)量有關(guān)人力資源方面的信息，并將這些信息傳遞給有關(guān)利害關(guān)系人的程序。人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動(dòng)能力（包括體力和腦力），并掌握有更高層次知識(shí)和技能的人員，是將企業(yè)中人的因素予以資產(chǎn)化處理。
人力資源之所以能被確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，是因?yàn)槠潴w現(xiàn)了資產(chǎn)的本質(zhì)特征。
我國《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項(xiàng)形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益”。根據(jù)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，相對于機(jī)器設(shè)備等物質(zhì)資源，人力資源所具有的獨(dú)特的使用價(jià)值在于其是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，并且是大于自身價(jià)值的源泉。由此可見，人力資源的使用能夠給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值、帶來更多經(jīng)濟(jì)利益的流入。也就是說，人力資源符合資產(chǎn)的本質(zhì)特征。此外，人力資源是企業(yè)通過招聘、培訓(xùn)、定期支付報(bào)酬等一系列事項(xiàng)所形成的，在合同期限內(nèi)，人力資源事實(shí)上為企業(yè)所控制，人力資源創(chuàng)造的價(jià)值也為企業(yè)所擁有。因此，人力資源應(yīng)被企業(yè)視為一項(xiàng)資產(chǎn)予以確認(rèn)。
關(guān)鍵問題是，只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)是不夠的，物質(zhì)資產(chǎn)有著流動(dòng)資產(chǎn)和非流動(dòng)資產(chǎn)之分，同樣，也可以對人力資產(chǎn)作出類似分類。因?yàn)槠髽I(yè)中必然存在著一部分臨時(shí)工，同時(shí)也有長期的雇員。他們在企業(yè)中的分布和作用大不相同，而人員結(jié)構(gòu)不同的企業(yè)，情況更不一樣。也就是說，僅僅這樣揭示企業(yè)的人力資源信息（指只將人力資源籠統(tǒng)地確認(rèn)為資產(chǎn)）還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足信息使用者的需要，因?yàn)檫@樣揭示的會(huì)計(jì)信息并沒有說明企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)組成以及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的分布情況。而恰恰是這些信息對企業(yè)的利益相關(guān)者有著非常重要的作用。
在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的科學(xué)性可以反映企業(yè)管理的先進(jìn)性，而內(nèi)部機(jī)構(gòu)的設(shè)置具體又表現(xiàn)在人員的結(jié)構(gòu)和分布上。在以前的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置呈“紡錘型”，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營重點(diǎn)是生產(chǎn)，生產(chǎn)一線人員很多，而市場營銷人員和科研人員相對較少。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種機(jī)構(gòu)的設(shè)置已遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于時(shí)代的要求?，F(xiàn)代企業(yè)管理和營銷理論認(rèn)為，市場經(jīng)濟(jì)下，一個(gè)理想的人力分布配置應(yīng)是“啞鈴型”，企業(yè)的科研人員和營銷人員相對來講應(yīng)該較多，而生產(chǎn)人員應(yīng)該較少。在這種情況下，就可以按人力資源的作用即生產(chǎn)部門人力資產(chǎn)、管理部門人力資產(chǎn)和銷售部門人力資產(chǎn)對人力資產(chǎn)分別確認(rèn)。這樣一來，信息需求者就可以了解企業(yè)人力資源的分布，分析企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)是否合理，據(jù)此作為預(yù)測企業(yè)未來前景的工具之一。
“人”不僅是社會(huì)生產(chǎn)的基本要素和生產(chǎn)力的主導(dǎo)因素，還是有血有肉、有思想、會(huì)思維的高級(jí)動(dòng)物。企業(yè)可以通過支付工資等費(fèi)用來擁有人的勞動(dòng)力使用權(quán)，但企業(yè)不可能對人本身擁有所有權(quán)和控制權(quán)?？梢姡肆Y產(chǎn)的使用權(quán)和所有權(quán)是分離的。經(jīng)濟(jì)理論告訴我們，企業(yè)所擁有或控制的只能是人的勞動(dòng)力，也即人力資源的計(jì)量對象是勞動(dòng)力，是人所具有的能力，使用該能力可以為企業(yè)創(chuàng)效益作貢獻(xiàn)。由于計(jì)量的對象是勞動(dòng)力，而勞動(dòng)力是沒有實(shí)物形態(tài)的資產(chǎn)，這樣一來，人力資產(chǎn)就具有無形資產(chǎn)的特征。同時(shí)，企業(yè)中人力資產(chǎn)的流動(dòng)性是不一定的，有的終生服務(wù)于企業(yè)，有的經(jīng)常變換單位。也就是說，在總體上人力資產(chǎn)既有流動(dòng)資產(chǎn)的性質(zhì)又有非流動(dòng)資產(chǎn)的特征。
由于人力資產(chǎn)具有上述特點(diǎn)，應(yīng)該如何對其進(jìn)行科學(xué)的計(jì)量呢?關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問題，目前得到公認(rèn)的模式有兩種，即成本會(huì)計(jì)模式和價(jià)值會(huì)計(jì)模式。
人力資源成本會(huì)計(jì)模式是指對人力資源按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)作為人力資源的價(jià)值入賬。成本會(huì)計(jì)模式又分為按歷史成本入賬、按重置成本入賬等主要方法。其中，按歷史成本入賬是將人力資源的獲得、維持、開發(fā)費(fèi)用按其實(shí)際發(fā)生額資本化；按重置成本入賬，是指在現(xiàn)時(shí)重新獲得與原來相同的人力資源所要花費(fèi)的成本。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式是指按照人力資源的實(shí)際價(jià)值入賬。這是因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源過程中的支出往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于人力資源的實(shí)際價(jià)值。根據(jù)其特性，可采用貨幣計(jì)量法（包括經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、未來工資貼現(xiàn)法、商譽(yù)評(píng)價(jià)法等）和非貨幣計(jì)量法（如技能評(píng)價(jià)法等）相結(jié)合的方法。
比較而言，人力資源成本會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的真實(shí)性，人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)模式更強(qiáng)調(diào)信息的相關(guān)性。筆者認(rèn)同人力資源成本會(huì)計(jì)模式，同時(shí)認(rèn)為可以根據(jù)人力資源發(fā)生的費(fèi)用采取不同的處理方法。企業(yè)取得人力資產(chǎn)之前，必然要發(fā)生一定的費(fèi)用支出，如招募成本，選擇成本等，取得人力資產(chǎn)后還要發(fā)生一定的培訓(xùn)費(fèi)。對于前者，由于費(fèi)用是在資產(chǎn)取得之前發(fā)生的，并且費(fèi)用的發(fā)生與資產(chǎn)的取得與否沒有直接關(guān)系，如果花費(fèi)在特定對象身上的支出有效，也就是說，對某人力資產(chǎn)的費(fèi)用支出結(jié)果是取得了該資產(chǎn)，那么此費(fèi)用應(yīng)該計(jì)入該人力資產(chǎn)價(jià)值。反之，如果也計(jì)入此人力資產(chǎn)的價(jià)值，則不恰當(dāng)，而是應(yīng)作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于研究開發(fā)費(fèi)的處理）。對于有效費(fèi)用和隨后發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)，如果有合同并且數(shù)目較大則在合同期內(nèi)攤銷，如沒有合同則在三到五年或更適當(dāng)?shù)哪晗迌?nèi)攤銷；如數(shù)目較小，則作為當(dāng)期費(fèi)用處理（這類似于固定資產(chǎn)修理改良費(fèi)的處理）。人力資產(chǎn)取得后，正常情況下企業(yè)都會(huì)每月支付工資，而支付工資是企業(yè)對勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)的購買。
可以這樣認(rèn)為，一項(xiàng)人力資產(chǎn)的`取得，是企業(yè)多了一位供應(yīng)商，此供應(yīng)商供應(yīng)給企業(yè)的是勞動(dòng)力這一特殊的商品。在有效人才市場假設(shè)下，企業(yè)每月付款，供應(yīng)商定期供貨。否則，如果供應(yīng)商不滿意，就會(huì)停止供貨，這表現(xiàn)為員工離開企業(yè)，同樣如果企業(yè)不滿，則停止購貨，這表現(xiàn)為企業(yè)解雇員工。這樣一來，企業(yè)就好像在購買如原材料這樣的流動(dòng)資產(chǎn)。會(huì)計(jì)處理時(shí)就可以參照類似于原材料等流動(dòng)資產(chǎn)的處理方式，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“應(yīng)付職工薪酬”或“銀行存款”等科目。
這種計(jì)量方法的優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
第一，提供信息的相關(guān)性較強(qiáng)。會(huì)計(jì)信息的提供也應(yīng)貫徹“以需定產(chǎn)”的原則，從需求者的角度出發(fā)。筆者認(rèn)為，會(huì)計(jì)信息的需求者更關(guān)心的是人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大小，期望人力資產(chǎn)信息能幫助他們預(yù)測企業(yè)未來的現(xiàn)金流量，對人力資源價(jià)值的需求相對而言要小些。
第二，可靠性較高。這里的會(huì)計(jì)計(jì)量所用的是投入價(jià)值中的歷史成本，而歷史成本的可靠性是不言而喻的。同時(shí)，影響人力資源的因素有很多，除了工資因素以外還受工作環(huán)境和社會(huì)關(guān)系等各方面的影響，人們追求的既有物質(zhì)上的享受又有精神上的滿足；而精神方面是難以衡量的。但在一個(gè)有效的人才市場中，買賣雙方必定會(huì)權(quán)衡自己物質(zhì)上和精神上的得失，工資可以很好地充當(dāng)交易的顯示器。第三，用工資成本提供的信息，可以使信息的需求者根據(jù)工資成本和企業(yè)效益推斷企業(yè)人力資產(chǎn)使用的效益性。
第四，用工資成本來計(jì)量人力資源，還可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層提高尊重知識(shí)，尊重人才的意識(shí)。因?yàn)槠髽I(yè)人才會(huì)根據(jù)企業(yè)所給的工資和企業(yè)所提供的精神上的報(bào)酬，做出是否繼續(xù)在本企業(yè)工作的決策。而工資因素是最重要的，是決定性的因素。這樣一來，對一個(gè)深知人才重要性的管理者來講，必然會(huì)盡量滿足企業(yè)有用人才的物質(zhì)和精神上的要求，以使他們有充足的精力和更大的動(dòng)力為企業(yè)服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益，從而物盡其用，人盡其才。
此外，用工資成本計(jì)量人力資源還可以保持會(huì)計(jì)發(fā)展的連續(xù)性，增強(qiáng)企業(yè)之間會(huì)計(jì)信息的可比性。
還應(yīng)該看到，盡管我國現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)管理模式有了進(jìn)一步的發(fā)展和完善，但由于人力資源成本與價(jià)值計(jì)量的瓶頸以及人力資源管理的復(fù)雜性，使得人力資源的會(huì)計(jì)管理滯后于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的需要。具體表現(xiàn)在這樣幾個(gè)方面：一是人力資源投資成本是費(fèi)用化還是資本化缺乏明確的界定標(biāo)準(zhǔn)；二是人力資本價(jià)值核算基本上是空白，會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，人力資源價(jià)值的相關(guān)信息仍被排除在會(huì)計(jì)核算體系之外；三是人力資本權(quán)益核算滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要；四是沒有一個(gè)完整、健全的人力資源會(huì)計(jì)管理模式，對具有中國特色的人力資源會(huì)計(jì)理論體系的構(gòu)建缺乏整體的把握。
存在這些問題的主要原因有兩點(diǎn)：一是我國會(huì)計(jì)目標(biāo)中對人力資源會(huì)計(jì)管理的忽略。由于人力資源投資成本及價(jià)值計(jì)量的困難，我國人力資源市場發(fā)展嚴(yán)重滯后，企業(yè)用人機(jī)制單一、僵化，以歷史成本來計(jì)量人力資源投資成本和價(jià)值并不可行，這些都造成目前我國人力資源會(huì)計(jì)管理的相關(guān)信息無法滿足受托責(zé)任觀會(huì)計(jì)目標(biāo)對會(huì)計(jì)計(jì)量可驗(yàn)證性和客觀性的基本需求，也是我國會(huì)計(jì)理論構(gòu)架中人力資源會(huì)計(jì)長期得不到發(fā)展的重要原因。二是我國人力資本產(chǎn)權(quán)制度模糊。改革開放以來，盡管我國企業(yè)實(shí)施了產(chǎn)權(quán)制度改革，但產(chǎn)權(quán)的深層次問題并沒有解決，改革的對象僅為法人產(chǎn)權(quán)，對自然人產(chǎn)權(quán)的改革嚴(yán)重滯后。這種人力資本產(chǎn)權(quán)的長期模糊與缺失，一方面使得我國企業(yè)的用人機(jī)制僵化、人力資源配置落后和效益低下；另一方面也使得與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的會(huì)計(jì)理論框架一直以來以物質(zhì)資本為核心，無法對產(chǎn)權(quán)模糊的人力資本實(shí)施必要和完善的會(huì)計(jì)管理。
因此，我國人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施，除了要進(jìn)一步加強(qiáng)理論研究，完善人力資源會(huì)計(jì)的理論體系外，還應(yīng)注意宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的因素。一方面，要大力發(fā)展健全人力資源市場。一個(gè)完善的人才市場能提供一個(gè)合理的人才的市場價(jià)格，從而為會(huì)計(jì)核算提供依據(jù)，同時(shí)，人才的自由流動(dòng)，也可以使企業(yè)自由獲得其所需要的人才。另一方面，對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認(rèn)，也就是提倡人力資源法制化。對人力資源的交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭職工的勞動(dòng)力的所有權(quán)，對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。在實(shí)踐中還應(yīng)大力開展試點(diǎn)工作，為人力資源會(huì)計(jì)的大面積鋪開做準(zhǔn)備。目前，我國人力資源會(huì)計(jì)的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還停留在對西方論著的翻譯方面，人力資源會(huì)計(jì)的全面實(shí)施任重道遠(yuǎn)，需要理論工作者與實(shí)務(wù)工作者共同的不懈努力。
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人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十五
人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用對于推動(dòng)國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。本文分析了現(xiàn)階段我國構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的必要性，強(qiáng)調(diào)了人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化，并對人力資源會(huì)計(jì)未來發(fā)展趨勢進(jìn)行了探究，希望能為人力資源會(huì)計(jì)研究與發(fā)展提供參考。
人力資源會(huì)計(jì)；必要性；資產(chǎn)化；發(fā)展趨勢
人力資源會(huì)計(jì)作為會(huì)計(jì)學(xué)新分支，主要是應(yīng)用人力資源管理理念完成人力資源價(jià)值、成本的確認(rèn)與計(jì)量，配合會(huì)計(jì)管理實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源的高效分配與管理，這對于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與利用有重要參考價(jià)值，對于薪酬管理、人員管理與財(cái)務(wù)公平分配等有重要作用，是當(dāng)前我國會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注、新起步的重要會(huì)計(jì)實(shí)踐理念。加強(qiáng)對人力資源會(huì)計(jì)的研究與探討，對于推動(dòng)國內(nèi)人力資源管理進(jìn)步與創(chuàng)新有突出作用。下面，我將對人力資源會(huì)計(jì)的必要性與發(fā)展趨勢做簡要探究。
作為會(huì)計(jì)學(xué)的嶄新分支，人力資源會(huì)計(jì)結(jié)合人力資源管理理念與會(huì)計(jì)學(xué)理論針對人力資源數(shù)據(jù)鑒別、確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行探索，以實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)信息的高效化與優(yōu)質(zhì)化，為相關(guān)工作者提供可靠信息支持實(shí)現(xiàn)人力資源高效管理，以應(yīng)對知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的挖掘與應(yīng)用。人力資源會(huì)計(jì)的推行符合當(dāng)前世界范圍內(nèi)經(jīng)濟(jì)全球化浪潮下知識(shí)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型需求，是應(yīng)對我國宏觀層面人才資源開發(fā)與管理的必然選擇，能夠滿足多個(gè)領(lǐng)域人力資源信息使用需求，在服務(wù)企業(yè)管理、發(fā)展與決策方面有重要價(jià)值，有利于全面評(píng)估企業(yè)自身資產(chǎn)，減少資產(chǎn)流失，對于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)外競爭力、提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有諸多益處，是走出傳統(tǒng)會(huì)計(jì)工作局限的重要探索，對于我國人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、推廣與應(yīng)用有重要價(jià)值。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨改變了傳統(tǒng)競爭局面，從物質(zhì)資源競爭走向了人力資源競爭，人力資源作為社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展關(guān)鍵資源信息，高效且準(zhǔn)確的人力資源會(huì)計(jì)管理無疑勢在必行，在人口基數(shù)大、人力資源豐富的我國，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)有其必要性與必然性。人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建符合我國當(dāng)前科學(xué)技術(shù)與生產(chǎn)力進(jìn)步發(fā)展需求，在國內(nèi)積極進(jìn)行經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的今天為人力資源的深度、高效開發(fā)提供了新思路，有利于國內(nèi)強(qiáng)化人力資源投資與建設(shè)，對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的繁榮與發(fā)展有重要意義，對于推動(dòng)企業(yè)發(fā)展、事業(yè)單位人事管理有積極作用，運(yùn)用會(huì)計(jì)方法對人力資源進(jìn)行資產(chǎn)化確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告，是順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然選擇。當(dāng)前國家宏觀調(diào)控背景下，人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用可從更深的層次與更廣的角度確認(rèn)人力資源的成本與價(jià)值，有利于進(jìn)一步開發(fā)其經(jīng)濟(jì)效益，對于實(shí)現(xiàn)社會(huì)大范圍內(nèi)的公平分配、調(diào)整薪酬制度、提升經(jīng)濟(jì)增長率作用眾多，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡，確定最佳開發(fā)方向應(yīng)對對策，引導(dǎo)人力資源的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)廣大范圍內(nèi)的人力資源優(yōu)化配置。人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用迎合了現(xiàn)代企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益、科學(xué)化決策發(fā)展需求，在市場經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)內(nèi)部高素質(zhì)專業(yè)人才越多、人才潛力挖掘越到位，企業(yè)在發(fā)展過程中就能夠更好進(jìn)行人力資源投資，通過調(diào)整薪酬分配、提升物質(zhì)待遇、提供優(yōu)良工作環(huán)境與在職培訓(xùn)等實(shí)現(xiàn)投資效益最大化，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部用人制度激勵(lì)效用，實(shí)現(xiàn)人力資源核算科學(xué)化、調(diào)配效益最大化。人力資源會(huì)計(jì)本身仍舊帶有會(huì)計(jì)學(xué)特征，因此本身符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則，從這一角度考慮，人力資源本身投資本身存在諸多問題，為避免人力資源投資頻繁出現(xiàn)決策失誤、盈虧不符、資源流失等問題影響企業(yè)發(fā)展與決策，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)極為必要。
對于人力資源會(huì)計(jì)而言，其發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)是人力資源資產(chǎn)化。當(dāng)前國內(nèi)對科學(xué)技術(shù)發(fā)展的大力支持為人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展、應(yīng)用與推廣提供了可能，經(jīng)濟(jì)市場中現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善營造了良好的外部應(yīng)用環(huán)境，勞動(dòng)市場的完善為其實(shí)施提供了良好前提，國家政策與法律法規(guī)、制度等為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施營造了優(yōu)越的政策法律環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部本身的勞工制度與薪酬制度為人力資源會(huì)計(jì)提供了充足的制度基礎(chǔ)與物質(zhì)基礎(chǔ)，由此國內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)才有了諸多可行性，為應(yīng)用會(huì)計(jì)報(bào)表實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)信息化提供了強(qiáng)勁動(dòng)力，尤其是信息化技術(shù)的介入為管理電算化提供了諸多技術(shù)保障與優(yōu)勢，這些條件的具備意味著國內(nèi)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)刻不容緩。人力資源資產(chǎn)化意味著企業(yè)在掌握所有權(quán)的情況下，走出了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)學(xué)領(lǐng)域資本雇傭勞動(dòng)者的核算領(lǐng)域，將先進(jìn)知識(shí)與技術(shù)的載體人力資源作為了全新的生產(chǎn)要素進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，將人力資源作為企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行配置與管理，在這一前提下，企業(yè)更好的對人力資本進(jìn)行投資以獲取高額回報(bào)。人力資源不屬于企業(yè)無形資產(chǎn)，是企業(yè)流動(dòng)資本，本身無需提取折舊，可進(jìn)行單獨(dú)核算，雖然也存在有形損耗與無形損耗，但是隨著時(shí)間的`增加，損耗的過程中更伴隨著無形知識(shí)價(jià)值的增長，因此要定期對人力資源進(jìn)行評(píng)估，確定損耗與增值情況，運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)有助于更好的完善這一過程，為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展服務(wù)。
人力資源會(huì)計(jì)服務(wù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與發(fā)展的積極作用已經(jīng)廣受認(rèn)可，但是對于人力資源的會(huì)計(jì)的推廣與應(yīng)用還尚未取得共識(shí)，一方面是由于學(xué)界對于人力資源本身的將人當(dāng)做資產(chǎn)與財(cái)富進(jìn)行計(jì)量持反對態(tài)度，另一方面是由于將人力資源作為資產(chǎn)并無法滿足會(huì)計(jì)學(xué)中資產(chǎn)定義，并缺乏一個(gè)相應(yīng)且有效的人力資源計(jì)量核算體系，這些問題的存在制約了人力資源會(huì)計(jì)的推廣應(yīng)用。從問題角度來看，無疑人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展的一大難題與制約瓶頸正是人力資源資產(chǎn)如何量化的問題，由于對于某一時(shí)間段人力資源的價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量難度較大，因此導(dǎo)致其在現(xiàn)代企業(yè)中推廣應(yīng)用難以實(shí)現(xiàn)。從目前國內(nèi)諸多領(lǐng)域?qū)θ肆Y源會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況來看，人力資源會(huì)計(jì)目前多應(yīng)用于招聘管理領(lǐng)域，通過應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)理念使得招聘效率、投入產(chǎn)出及人才價(jià)值可直觀的進(jìn)行量化，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值最大化提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)參考。國內(nèi)知名人才管理機(jī)構(gòu)諾姆四達(dá)集團(tuán)就對人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行了應(yīng)用嘗試，這種對傳統(tǒng)招聘模式的創(chuàng)新將包括hr工作量分析報(bào)表、部門招聘進(jìn)展報(bào)表、渠道分析報(bào)表、系統(tǒng)提供渠道效率智能分析報(bào)表等各種數(shù)據(jù)報(bào)表在內(nèi)的各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析量化，可作為企業(yè)人力資源工作者的重要參考，比如通過系統(tǒng)的報(bào)表管理功能可清楚的掌握在招聘工作中的多種成本數(shù)據(jù)，實(shí)時(shí)控制招聘成本，制定更加完善的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，提供科學(xué)直觀的數(shù)據(jù)。人力資源會(huì)計(jì)在招聘管理系統(tǒng)中的應(yīng)用不僅有助于將人力資源招聘各項(xiàng)投入產(chǎn)出進(jìn)行精細(xì)量化、降低招聘成本、提升招聘效能，且量化的各項(xiàng)數(shù)據(jù)為招聘計(jì)劃及戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定提供了重要的數(shù)據(jù)參考。未來人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展除了要積極完善現(xiàn)有理論體系、克服現(xiàn)有困難之外，發(fā)展重點(diǎn)主要集中在人力資源法制化、人力資源市場完善與管理優(yōu)化、用人機(jī)制改革與創(chuàng)新等方面，以最大限度發(fā)揮人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用優(yōu)勢。
綜上所述，人力資源會(huì)計(jì)在當(dāng)前國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型與改革背景下是順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)、企業(yè)發(fā)展的必然選擇，有助于推動(dòng)企業(yè)人力資源無形資產(chǎn)的配置與管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)招聘、發(fā)展、管理、決策等環(huán)節(jié)的高效管理，對于國內(nèi)人力資源的開發(fā)與應(yīng)用有重要參考價(jià)值。
[5]蔚思遠(yuǎn).關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法應(yīng)用的思考[j].商品與質(zhì)量:學(xué)術(shù)觀察,2013(2):169.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十六
：近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，“人”的作用進(jìn)一步凸顯。人力資源成本會(huì)計(jì)作為一門新興的學(xué)科，不僅擁有人力資源管理的特性，也包含了成本會(huì)計(jì)的特征。因此，加強(qiáng)對人力資源成本會(huì)計(jì)的研究對人力資源管理中的成本控制和完善成本會(huì)計(jì)理論體系具有雙重意義。本文首先對人力資源成本會(huì)計(jì)進(jìn)行概述。然后對目前我國人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用方面存在的問題進(jìn)行分析，最后在問題的基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的解決對策。
：人力資源成本會(huì)計(jì)；問題；對策
人力資源成本會(huì)計(jì)是企業(yè)將人力資源作為企業(yè)成本的一部分，用會(huì)計(jì)的計(jì)算方法對人力資源進(jìn)行成本確認(rèn)，促使企業(yè)管理者在決策時(shí)將人力資源成本作為依據(jù)。其概念起源于美國會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)，其主要目標(biāo)是為需求者提供更直觀、準(zhǔn)確的人力資源成本信息。人力資源成本會(huì)計(jì)對相關(guān)成本能進(jìn)行有效地控制，有助于企業(yè)對自身業(yè)績進(jìn)行全面地分析和評(píng)價(jià)。隨著人力資源成本會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐的發(fā)展，人們逐漸對人力資源有了全新的認(rèn)識(shí)。
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)沒有被廣泛應(yīng)用
目前，我國人力資源市場發(fā)展比較緩慢，企業(yè)的用人機(jī)制遲遲沒有更新。一方面是有些企事業(yè)單位沒有足夠的能力去大力發(fā)展人力資源成本會(huì)計(jì)，另一方面是有的企業(yè)雖然進(jìn)行了一定的嘗試，但因種種原因而中途放棄了。究其根源是由于對人力資源成本重視程度不足，使得企業(yè)應(yīng)用人力資源成本會(huì)計(jì)受到較大的阻礙。
(二)人力資源成本的計(jì)量存在一定困難
人力資源成本具有很大的不確定性，它會(huì)受到多種內(nèi)外部因素的影響，如：工作環(huán)境、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、個(gè)人天賦、努力程度等等。正是由于人力資源成本的以上特性導(dǎo)致其計(jì)量存在一定困難。但真正的原因是我們沒有對人力資源進(jìn)行深入的挖掘與研究，沒有從根本上找到其成本的計(jì)量根據(jù)。此外，我們對人力資源成本計(jì)量難的界定還只停留在理論方面，缺少在實(shí)踐應(yīng)用中獲得的結(jié)論，這種研究無疑只是紙上談兵，缺少實(shí)踐的檢驗(yàn)。
(三)人力資源成本會(huì)計(jì)對未來估算不足
我國不少企業(yè)的注意力都集中在衡量現(xiàn)有的人力資源成本上，而忽視了企業(yè)未來的人力資源需要。估算人力資源未來的需求意義在于可以用合理的人力資源成本來完成既定的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)。通常企業(yè)由財(cái)務(wù)部門聯(lián)合人事等部門根據(jù)人力資源成本和企業(yè)經(jīng)營決策的總目標(biāo)進(jìn)行決策，采用科學(xué)的方法具體分析每種投資方案可能導(dǎo)致的結(jié)果，再行擇優(yōu)實(shí)行。由此可見，它的運(yùn)用是綜合性的，多部門、多角度的，因此，如果預(yù)測數(shù)據(jù)不夠全面，很難規(guī)劃具體的執(zhí)行方案。
(四)人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度不完善
人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用表現(xiàn)在方方面面，員工工作業(yè)績的上漲、對企業(yè)文化的認(rèn)同感就是人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用的體現(xiàn)。但在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)在對人力資源管理工作進(jìn)行總結(jié)時(shí)，很少把員工的工作業(yè)績、對企業(yè)的歸屬感等歸因于人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，原因在于人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用制度的不完善、不細(xì)分使很多領(lǐng)導(dǎo)層沒有認(rèn)識(shí)到問題的本質(zhì)原因，視人力資源成本的應(yīng)用為虛設(shè)，長此以往，會(huì)影響企業(yè)員工忽視人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)際價(jià)值。
在方方面面，如：人力資源的.培養(yǎng)、任用和管理等等，因此，提高對人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度至關(guān)重要。為使人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用得到有效加強(qiáng)，需做到如下幾點(diǎn)：第一，認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)理論的落后性。經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢下，傳統(tǒng)理論已經(jīng)不再具有優(yōu)勢性，應(yīng)加快轉(zhuǎn)變思想觀念。第二，積極推動(dòng)國際間的交流協(xié)作，吸收先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，為我國人力資源成本會(huì)計(jì)體系的建立打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第三，相關(guān)的政府部門帶頭執(zhí)行，同時(shí)督促各企業(yè)加強(qiáng)對人力資源成本會(huì)計(jì)的重視程度，使人力資源成本會(huì)計(jì)被廣泛應(yīng)用。
(二)對人力資源成本會(huì)計(jì)開展應(yīng)用試點(diǎn)
鑒于我國人力資源成本會(huì)計(jì)的理論研究較為滯緩，確認(rèn)和計(jì)量的方式也不明確，許多人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用問題有待解決，因此，更應(yīng)該同時(shí)開展實(shí)踐研究，例如：開展人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用試點(diǎn)。采取應(yīng)用試點(diǎn)在我國有很多先例，符合我國的國情，試點(diǎn)可以選擇一定的行業(yè)區(qū)域，也可以是一定的地理區(qū)域。通過試點(diǎn)逐步推進(jìn)我國人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用，這樣不僅可以有效避免大范圍推進(jìn)還不夠完善的人力資源成本會(huì)計(jì)所帶來的不良影響，還有利于對人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用情況進(jìn)行控制和掌握，及時(shí)調(diào)整應(yīng)用策略。
(三)對人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法改革創(chuàng)新
人力資源成本會(huì)計(jì)估算方法的選擇是按照目前我國大多數(shù)企業(yè)人力資源的來源和管理確定的。但隨著市場經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展，越來越多的員工不再來源于傳統(tǒng)的招聘方式，而是通過各個(gè)原有公司的推薦或互換等，這些員工就職多年，歷史成本較低，有相當(dāng)豐富的經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)寶貴的財(cái)富。因此，在估算人力資源成本時(shí)不應(yīng)局限于現(xiàn)有的計(jì)算方法，還應(yīng)綜合考慮員工的潛在價(jià)值、在行業(yè)中的影響力、未來為公司帶來效益的可能以及員工離職時(shí)的損失等，以此確定員工價(jià)值。
(四)對人力資源成本會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善
為了促進(jìn)我國人力資源成本會(huì)計(jì)的健康發(fā)展，就必須完善人力資源成本會(huì)計(jì)制度。我們在吸收外國優(yōu)秀研究成果的同時(shí)，應(yīng)積極融入具有中國特色、符合中國國情的發(fā)展元素，推動(dòng)人力資源成本會(huì)計(jì)在我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中平穩(wěn)運(yùn)行。同理，在完善我國人力資源成本會(huì)計(jì)制度時(shí)，也應(yīng)具體細(xì)化適合各類企業(yè)的應(yīng)用模式，切實(shí)加強(qiáng)各個(gè)企業(yè)的人力資源成本管理。
雖然我國人力資源成本會(huì)計(jì)在應(yīng)用方面還存在著許多問題，但這正是人們對其研究和探索的結(jié)果，也正是這些問題推動(dòng)了人力資源成本會(huì)計(jì)的發(fā)展。隨著人類對知識(shí)的愈加汲取，企業(yè)對人才的愈加渴求，未來人力資源成本會(huì)計(jì)不斷刷新我們的認(rèn)識(shí)，最終以全新的姿態(tài)展現(xiàn)在我們的面前。
[1]常慧霞.淺談人力資源會(huì)計(jì)在我國的應(yīng)用困境及對策研究[j].現(xiàn)代營銷(學(xué)苑版),2015(6):102.
人力資源會(huì)計(jì)論文人力資源會(huì)計(jì)論文評(píng)語篇十七
人力資源的主要目的就是需要提供一些人力資源所發(fā)生變化的信息，只有這樣才能夠來應(yīng)對人力資源會(huì)計(jì)信息的變化要求。這樣才能夠?yàn)閲筚Y源的管 理服務(wù)提供一定的基礎(chǔ)。其中主要的目的就是需要通過社會(huì)的人力資源的管理信息為企業(yè)做出一些比較正確的選擇，并且為實(shí)現(xiàn)整個(gè)社會(huì)的人力資源的管理系統(tǒng)提供 一系列的保障。
人力資源的成本會(huì)計(jì)就是根據(jù)企業(yè)對人力資源的投入情況來進(jìn)行的核算過程，它主要就是根據(jù)歷史的一些成本來進(jìn)行核算。并且根據(jù)本質(zhì)上來講，人力 資源的成本會(huì)計(jì)主要的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)設(shè)計(jì)方法就是使其人力資源能夠很好的取得開發(fā)、使用并且需要不斷的提高人力資源的整體素質(zhì)。它主要就是要將人力資源成本中屬 于資本性支出的一部分進(jìn)行全面的處理，并且這項(xiàng)操作對于企業(yè)是比較重要的。
在人力資源會(huì)計(jì)成本的實(shí)施過程中，若是對人們賦予一定的任務(wù)，在所涉及到的過程中的一些人力資源的獲取、開發(fā)、使用和保障等等情況來進(jìn)行全面 的反映。人力資源的投資就是作為能夠有效的反映人力資源會(huì)計(jì)的一個(gè)重要的現(xiàn)象。人力資源所取得的成本主要就是指需要取得一名比較新的員工的人力資源所需要 付出一定的代價(jià)。這也是企業(yè)在對員工進(jìn)行聘用的過程中所涉及到的問題。他主要就能夠分為四個(gè)項(xiàng)目，通過這四個(gè)項(xiàng)目來對其成本進(jìn)行管理。人力資源的開發(fā)成本 主要就是指企業(yè)為了能夠提供企業(yè)職工的生產(chǎn)技術(shù)的相應(yīng)能力，為了能夠增加企業(yè)人力資源的價(jià)值所使用的費(fèi)用。在本質(zhì)上看，人力資源的開發(fā)成本就是指企業(yè)對人 力資源的全面投資，主要就是包括有三項(xiàng)：其中一個(gè)是崗前的培訓(xùn)、對崗位的培訓(xùn)、還有就是需要進(jìn)行脫產(chǎn)的培訓(xùn)。人力資源所使用的成本就是需要從企業(yè)運(yùn)行的過 程中獲得一些補(bǔ)償，這就是人力資源交換價(jià)值的一個(gè)重要的體現(xiàn)。
人力資源的全面保障的成本主要就是指保障人力的資源在短時(shí)期中或是在長期失去價(jià)值的存在的權(quán)利，這些都是所必須要支付的費(fèi)用。其中包括的四項(xiàng) 就是：健康的保障成本、事故的保障成本、退休養(yǎng)老金的保障成本等等相關(guān)的內(nèi)容。對于人力資源的離職成本主要就是員工在離開企業(yè)的時(shí)候的生產(chǎn)成本。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷產(chǎn)生，在人力資源與非人力資源在合約的企業(yè)中的一些人力資源的'價(jià)值利用率也是很重要的。使得人力資源的價(jià)值問題再次的出現(xiàn)在人們的視線中。
1．人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量在實(shí)行的過程中的障礙
對于一些實(shí)際的障礙問題，主要就是人的觀念，對于一些非人力的資源計(jì)量，人們主要就是會(huì)認(rèn)為是一些理所當(dāng)然的事情，并沒有什么大的影響。但是 如果把人力資源作為是一種資產(chǎn)的投資，并且對其嫁衣計(jì)量，這樣并不是一種最好的效果。社會(huì)在不斷的發(fā)生進(jìn)步，人們的觀念也在不斷的發(fā)生進(jìn)步，并且認(rèn)為人力 資源是一種資產(chǎn)，但并不能夠作為一種論價(jià)，企業(yè)對人力資源來獲取一些資源進(jìn)行反映。
2．在對人力資源計(jì)量的過程存在片面性
在最近一階段我國的人力資源的會(huì)計(jì)的計(jì)量方法具有一定的片面性，并且其中的結(jié)果并不能夠涵蓋其中人力資源的價(jià)值的全部內(nèi)容。由于企業(yè)在正常的利潤與企業(yè)的超額的利潤一樣，都是有一定的能夠被忽視的方面。
3．人力資源的載體是不確定
人力資源的載體是勞動(dòng)者，這樣就會(huì)使其生產(chǎn)的要素是勞動(dòng)者，使其生產(chǎn)的能力的變化和無形資產(chǎn)的一種影響，人力資源的一種價(jià)值的體現(xiàn)就會(huì)隨著管 理水平的不同和個(gè)人努力的不同，科技進(jìn)步等等方面進(jìn)行變動(dòng)。人力資源就是能夠作為一種比較有價(jià)值的資產(chǎn)給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)流入，但是人力資源對于一些企 業(yè)中所提供的利益也并不是能夠確定的。
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