通過撰寫讀后感，我們可以加深對書中情節(jié)和人物的理解，從而提升自己的綜合素質(zhì)。那么我們該如何寫一篇優(yōu)秀的讀后感呢？首先，要對所讀的內(nèi)容進行充分的理解和分析，抓住核心觀點和要領(lǐng)。其次，要通過具體的事例或者個人經(jīng)歷來支持和闡釋自己的觀點，使讀后感更加生動和有力。同時，還要注意語言的簡練和準確，避免太過瑣碎或者太過空泛。最后，要注意結(jié)構(gòu)的合理和層次的清晰，讓讀者能夠一目了然地看到你對所讀內(nèi)容的深入思考和理解。以下是小編整理的一些精彩讀后感范文，供大家參考學習。
寫管理的讀后感篇一
管理，既是一門科學，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學》這本書之后，我有了更深的體會。計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個方面發(fā)揮到極致？這確實對領(lǐng)導者提出了很高的要求。一個在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會將一家公司管理得很出色。
《管理學》這本書中提到了很多的管理學派，雖然各個學派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學管理理論，他關(guān)注的問題是如何設計任務、工作與激勵制度，并運用諸如時間和動作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機器的觀點，出現(xiàn)了人際關(guān)系運動，強調(diào)工作中非正式社會關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤，還起到了讓人們交往和學習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設計為執(zhí)行固定任務還是創(chuàng)新任務。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時只出現(xiàn)了權(quán)變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學家們?yōu)楣芾韺嵺`做出了很大的貢獻。
可能有人認為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實的世界有很大的出入，其實不然。管理中的領(lǐng)導者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導者一般會充當不同的角色。如果你是一個擅長社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個概念性的領(lǐng)導者，此時你就充當著一個紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個人都適合做概念性的領(lǐng)導者。有人適合做決策性領(lǐng)導者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導者。找準自己的定位才會事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會威脅到自身的領(lǐng)導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領(lǐng)域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
寫管理的讀后感篇二
在《羅賓斯管理學》一書中，羅賓斯提到：溝通是管理的濃縮。真正的有效溝通不僅能夠達到控制員工行為、激勵員工的功能，更為企業(yè)員工提供了一種釋放情感的情緒表達機制，也為管理者的決策提供了所需要的信息。據(jù)悉，美國曾對500家企業(yè)中的191名管理者進行調(diào)查，數(shù)據(jù)表明：大部分企業(yè)導致失敗最主要的原因并非是技術(shù)或能力上的欠缺，而是管理者缺乏有效的溝通技能，無法將最好的想法和計劃，通過溝通進行傳達和實施。
書中還強調(diào)，溝通與管理的成效有直接的密切關(guān)系。管理者每天都離不開溝通，每件事情都離不開溝通，為了進行有效的溝通，掌握溝通的技能及克服溝通障礙的方法是管理者必修的一門課。有兩個數(shù)字可以直觀地反映溝通在企業(yè)管理中的重要性——兩個70%。第一個70%，是指企業(yè)管理者在日常的工作中，有70%的時間用在溝通上。開會、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現(xiàn)形式，管理者大約有70%的時間花在此類溝通上。第二個70%，是指企業(yè)管理中70%的問題是由于溝通障礙引起的。例如：企業(yè)中最常見的效率低下的問題，往往是有了問題后，大家沒有溝通或不懂如何溝通所引起的。
另外，執(zhí)行力差、領(lǐng)導力不強的'問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關(guān)。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內(nèi)部成員之間及其外部組織的有效溝通上?！惫芾碚吲c員工之間的有效溝通是企業(yè)管理藝術(shù)的精髓。有效溝通不但可以消除誤會，增進了解，更能維系整個企業(yè)的融洽氛圍。通過良好的溝通，一方面為管理者在決策前提供了全面準確可靠的信息，達到人際關(guān)系和諧；另一方面為決策后的有效執(zhí)行奠定了基礎(chǔ)，確保工作質(zhì)量，提高工作效率。
總之，有效溝通是管理者必備的一種高尚品質(zhì)。它不僅是企業(yè)整體的凝聚劑，更是管理者實現(xiàn)管理基本職能的有效途徑。
寫管理的讀后感篇三
根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。
首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎(chǔ)，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。
其次，始終如一的開拓、經(jīng)營市場，培養(yǎng)核心競爭力求生存。市場，是一個企業(yè)發(fā)展的命脈所在，占領(lǐng)多大的市場份額，開拓多大的領(lǐng)域，從一定程度上說，所以，如何開拓市場、經(jīng)營市場顯得尤為重要。開拓市場也必須依據(jù)行業(yè)特點逐步實施。所謂核心競爭能力，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。它不僅指某種獨特的產(chǎn)品或技術(shù)，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發(fā)能力。
積極增加企業(yè)對外創(chuàng)收。抓緊研究并制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，加快多種經(jīng)營發(fā)展步伐。在比較短的時間內(nèi)完成市場的重新定位，資源的優(yōu)化配置，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
建立現(xiàn)代企業(yè)制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調(diào)查研究市場，積極開拓市場，打開新天地。企業(yè)光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發(fā)展中壯大自己，把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業(yè)才能在市場變化中謀得自己的一席之位。
寫管理的讀后感篇四
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒有幾個人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會威脅到自身的領(lǐng)導地位，會面臨很大的管理風險。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會成功。這就更加體現(xiàn)出管理的`靈活性。這本書就充分說明了這樣一點。
管理確實是一門很深的學問，它滲透在生活和工作的每一個角落，但又不是每個人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識的同時，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實踐融合起來，讓自己成為一個出色的管理者。同時，一個出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個比較系統(tǒng)的認識。如果不要求對某個領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個領(lǐng)域有所了解。一個公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會很有限。當然，這個ceo自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個人的確是個人才，能夠處理這個問題；其次還要求這個人對公司是非常忠實的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
寫管理的讀后感篇五
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了?！痘鶚I(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的，其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的.人。因此企業(yè)應當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經(jīng)理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。
寫管理的讀后感篇六
“禪學”對于我來說還很陌生，因為對于這方面接觸的比較少。在開周例會的時候周總為我們對于其中的部分內(nèi)容以開會的形式培訓過，當時只是對其中的部分有相當大的感受。剛剛拿到這本書的時候，看看周總給我寫的祝語“用心悟到禪意，禪心”，還不能領(lǐng)會到“禪心”。利用周六日兩天時間將這本書看完，才開始慢慢體會到其中的意思。
禪學管理其實就是心的管理，不管是什么樣的管理者，都不可能管理到每一個人的行為和做法，因為所有的意愿和行動都是靠心來支配的。只要邀請這個人的心有所變化，也可以作到優(yōu)秀管理和精確管理。所以，我可以簡單說，禪管理也就是心管理，心是管理之道。通過讀《禪―直指人心的管理學》，對以下內(nèi)容感受比較深，和大家一起分享：
一、工作是享受人生，其實每天都是好日子！
人生路上我們總是在追求，追求完美的人生。其實是沒有完美的人生，但是我們可以創(chuàng)造美麗的人生！工作應該是我們追求美麗人生的一部分！通過看這本書，使我認識到，工作其實就是在給自己工作，并不是在其他人工作。我們在工作中積累起來的點點滴滴，都是自己的財富，而不是別人的，這些財富將成為我們邁向成功的階梯。在工作中，我們會遇到各種問題，我們有時候也會因為這些問題而影響到我們的心情，感覺今天特別糟糕，其實這些都是在塑造我們，挖掘我們。當我們保持積極樂觀的心態(tài)之后，每時每刻都要開掘快樂之源，我們的工作也會變的快樂，我們的人生也會快樂。其實問題都是一樣的，看我們注入一種什么心態(tài)，我們就會收獲一種什么成果！所以，我們應該善待我們的工作，用心來將這些阻力變成我們快樂的源泉，那么我們的每一天都會是快樂的，我們就能夠作到“樂在工作，愉快生活”，在我們的人生路上創(chuàng)造奇跡??！
二、棉花地里磨不出好刀來，逆境也是增上緣！
在我們的工作中，要遇到各種各樣我們未曾接觸過的問題，當我們將問題全部解決時，回首走過的路程時，他已經(jīng)不是問題了。當時擺在我們面前，我們會感覺他是一個問題，甚至可以說是大問題，只是我們以前沒有接觸過罷了。當我們遇到問題時，關(guān)鍵在于我們以什么樣的心境和態(tài)度去面對他。如果我們推卸、繞道而行，我們當時可能會短暫的避開他，但是，過不了多久，()他還會找到我們，到那時他可能會是更大的問題，我們還會繞道而行。如果當時，我們勇敢的去面對，接受他，然后付出、擔當?shù)娜?chuàng)造他，跨越他，當時就可以解決他了，同時也增強了我們的信心和力量，恰恰相反，就是那些問題和磨難鍛煉了我們，塑造了我們，使我們不斷的成長！就是因為各種問題的阻礙，才使我們的潛力被挖掘出來，使我們的智慧被釋放出來。所以，當我們在遇到各種問題的時候，要叫我們的心告訴我們應該怎么做，鍛煉我們的機會來了，我們要保持一顆平淡的心，知道我們自己到底要什么，不管是什么，我們可以接受他，活在當下，然后去發(fā)揮一些可能性去創(chuàng)造他，我們的目標就會實現(xiàn)！
三、時刻歸零才能時刻超越！
當我讀到“對于一個管理者來說，永遠沒有最好，只有更好”的時候，感觸特別深！這里說的可能就是我們的創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。我們有時候總是活在過去的成就和輝煌里，在前行的道路上總是拿過去說話，我們就會沒有危機感，出現(xiàn)步步懈怠的現(xiàn)象，這些都會限制我們前行的腳步，成為我們前進的絆腳石。我們每個人都是一個杯子，當你不能接受新鮮事物的時候，自己杯子里裝的全部是以前的經(jīng)驗和方法，不能和新事物接軌，也就不能前進。所以，要時刻使自己歸零，不斷的接受新鮮事物，才能使自己不斷進步。當我們屏棄我們以前認為是最好的東西時，去學習別人的長處和經(jīng)驗時，我們才能發(fā)揮可能性，去創(chuàng)造更好的東西。這樣，我們?nèi)松謺b滿更好的東西，當發(fā)現(xiàn)這些已經(jīng)不能滿足現(xiàn)狀的時候，我們繼續(xù)屏棄，繼續(xù)創(chuàng)造更好的東西，時刻使自己歸零，當刻不斷的創(chuàng)造，不斷的發(fā)現(xiàn)新鮮事物，不斷的餓裝滿自己的杯子，那時我們也是在不斷的超越自己，不斷的使自己在進步，這可能就是我們所說的“站在未來，活在當下！”
禪管理也就是心管理，當我們的心悟了、覺醒了、通了，我們的管理也就通了！
這是我讀《禪―直指人心的管理學》的幾點感受，但是，我自己認為還是不夠全面。這本書需要反復讀，可能會有其他的感受和收獲！
寫管理的讀后感篇七
劉玉函東北財經(jīng)大學出版社出版了大連學者群的著作《管理新論——無為管理學》，對現(xiàn)代社會管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動詳實的案例，精辟獨到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級工作點亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容。
[1]。
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學認為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動)。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達成管理的績效呢?來源于中國古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然?！背酥?，無為管理最形象的概括是“治大國，若烹小鮮。”這句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動，就像烹飪小魚一樣，翻動多了，小魚就會爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應用到社會管理活動中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實質(zhì)上是把人的社會性減少到最低限度，通過恢復人的自然屬性的方式來達到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學基礎(chǔ)。
“無為”管理藝術(shù)是中國傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學中“主導、
寫管理的讀后感篇八
在黃老師和這位大叔的談話中這位知名的mba教授在這位草根級老師面前顯得是那么的樂學愛問，筆者也一直想從事餐飲行業(yè)，在嘴里摳點錢花花說不準哪下不小心還弄成連鎖變身成一個暴發(fā)戶也說準。這個對話訪談無疑也讓我大開眼界，他在成本控制人員管理以及營銷方面都有自己獨到的見解，我下面就簡單的敘述一下。
在成本方面對于餐飲行業(yè)首當其沖的是采購，相信在企業(yè)的朋友要罵娘了哪個行業(yè)不他媽采購。是當然了開門做生意當然要有貨賣我們又不是說書賣唱的，這方面他提到了大小分化人人帶權(quán)的策略（當然這是我總結(jié)后的）外行管不了內(nèi)行誰用誰賣，還規(guī)避了太活躍的同志找事，他的這個方法很奏效也很好理解由于是食堂主副食材方面都有定額而且分化后的資金流比較少也不會有吃回扣的現(xiàn)象，稍稍動點心思就漏尾巴了。大的項目如米面一類的他都是招標解決為此他自己制定了一個法案和大多數(shù)招標的套路沒什么大的差別，4無關(guān)聯(lián)，1新戶取平均訂戶。這個針對性很高要是做對外的餐飲就不適用了，大師傅等單都不夠忙的何談出去逛市場了，我感覺誰用誰買是不錯的.方法可以吧這些分支和成小組織如同廚師班，勤雜班一類的這樣在這里面選出帶頭的再把工作細化這樣有問題可以抓頭加上適當?shù)莫劻P制度應該是事半功倍的。營銷方面無外乎出陳出新保質(zhì)加量因為是食堂么，對于廣大農(nóng)民工同志吃飽要高于吃好他的方法當然是主大于副由于他們的定額是7元錢還抽出一天休息讓各位出去吃或自己做，7元錢是不夠吃什么的所以他很成功的抓住了同志們的胃。在飯店方面當然是質(zhì)量和服務高于一切了，要每周都推出新菜品，原材料要取中。服務員分片定桌左右協(xié)作如果出現(xiàn)顧客叫不到人或不滿意左右都有責任，每6-8個桌要有一個領(lǐng)班監(jiān)督控制這樣就保證了服務上不會掛出空擋。客戶吃的好服務周到市場自然是越做做大品牌效應也自然就產(chǎn)生了。人員管理方面當然是他們自身的利益了，一個良好的薪酬制度獎勵機制是最好的辦法，大叔在成本以及營銷方面涵蓋了這方面的一些辦法，悟一下嘍！
寫管理的讀后感篇九
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程。總設計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。
在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。
寫管理的讀后感篇十
大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。
二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊?扯遠了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。
這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過別人(有人說管理過程的核心是領(lǐng)導而領(lǐng)導的核心是激勵)。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等)。
這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。
但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。
這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
寫管理的讀后感篇十一
群體認同是人群社會中一股巨大的力量,因為他是每個人都會有的心理需求,利用”影響者”的力量,會讓組織建設的工作輕松很多.團隊三只腳的應用.
本組選擇的三只腳分別是:一是組內(nèi)最有責任心的,二是業(yè)績最好的,三是最能活躍組內(nèi)氣氛的.三個小組pk成功率和結(jié)賬票量,開始執(zhí)行的第二天,下班后要把當天成功率報給各個小組長,由小組長記錄,我聽到有人說:哎呀,我今天的特低肯定拖咱組后腿了,顯然團隊意識在這名員工心理發(fā)芽了,第二天這位員工竟然提前2個小時來加班了,最近這位員工的業(yè)績在不斷的提高她就是本組的蔣慶陽.
管理心理學告訴我們,人員管理,管的就是變化和慣性..59秒工具日管里和日反饋對提升班組業(yè)績非常有幫助,每日及時發(fā)送前一日業(yè)績,讓員工知道自己的優(yōu)勢和不足,及時輔導業(yè)績不好的,結(jié)合團隊三只腳每天小組競賽,獲勝小組集體表揚,()小組最后一名業(yè)績較差人員由小組長進行私下輔導,如輔導后無提升班長進行深入輔導.潛移默化中業(yè)績較差人員體會到自己的數(shù)據(jù)會影響整個小組的評比.受到表揚的小組長的個人能力得到認可,將激發(fā)潛能更努力更負責的幫助組內(nèi)人員提升業(yè)績.
59秒管理工具的利用價值極高,如:錄音分享記錄,對新員工提高成功率有很大幫主,因新員工摸不準客人的意向,通過錄音分享記錄,引導新員工對客戶的屬性了解,.提升對客戶的識別意識,本組這兩個月進了7-9個新人,本周將錄音分享工具應用于實踐.期待新人進步.
寫管理的讀后感篇十二
身為管理類專業(yè)的我，總對“管理學”是那樣的心虛。上次復試時，就有關(guān)于法約爾、泰羅等問題，除了知道他們屬于“管理世界”外，真的想不起別的什么了。
今天花了一天讀完了一本書――克雷納的《管理百年》，如果你想了解管理，我極力推薦這本書。絕對比你看一遍比這厚得多的羅賓斯的《管理學》收獲更大！
管理第一人，我們總喜歡提泰羅，其實法約爾與他的行政管理更早，只是他是法國人。
質(zhì)量管理戴明，在40年代就在日本受到尊重，并影響了日本的戰(zhàn)后崛起，美國人，卻在40年后陷入困境時才關(guān)注戴明，于是，80年代的全面質(zhì)量管理（totalqualitymanagement）才開始風靡。諷刺的是戴明是一位美國人！
很多人知道麥格雷戈的x理論和y理論，也知道威廉?大內(nèi)的《z理論》，其實z理論最早就是由麥格雷戈提出的；管理既是科學也是藝術(shù)，多么順口的一句話啊。這是在彼得斯和沃特曼的《最求卓越》中才被提出來，只因為泰羅的科學管理影響太深遠了。
60年代就有的目標管理，從某種意義上來說那這只是那個時代的產(chǎn)物。因為在當時“整個世界似乎都是可以預測的，未來可以被計劃”；而現(xiàn)在一切都是混沌的，未知的，目標管理也值得深思。
“管理只有恒久的問題，沒有終結(jié)的答案”。
寫管理的讀后感篇十三
管理的歷史很顯然不是只有這一百年，只是在這過去的100管理得到了更深的認識、實踐和學習并形成了一定的體系。但正如作者克雷納所告訴我們的，管理沒有終結(jié)答案可尋，惟有恒久的問題存在，管理需要在不斷的學習中發(fā)展；因此他就要帶我們對20世紀管理思想與實踐進行批判性的回顧。雖然這是個極其嚴肅的課題，但這本書卻是用輕松甚至略帶詼諧的筆調(diào)，將這百年的管理歷史清楚地展現(xiàn)在讀者的面前，并且明確的指出了諸多管理名人和理論的可取和不足之處。
對于所過去的管理百年，克雷納將他們概括為“有趣，創(chuàng)新和進步的1”。因為在這百年里涌現(xiàn)了無數(shù)的管理名人和各樣理論，有對過去的創(chuàng)新、補充以及批判，但無論怎樣他們的出現(xiàn)，都使人們對管理的認識更加深入和全面，使管理的實踐更加有效。從泰羅以秒表計時為代表的科學管理，到摩登時代福特的t型車裝配線生產(chǎn)，到斯隆對組織的思考和管理，到諸多研究者對人對勞動者的探索，到在二戰(zhàn)中吸取教訓尋求企業(yè)發(fā)展，到著名的麥卡錫營銷4p組合理論和麥格雷戈的x-y激勵模型理論，到對源于軍事的戰(zhàn)略的研究和運用，到在面臨組織危機時對管理理論和模式的不斷創(chuàng)新，到曾幫助日本經(jīng)濟復蘇的戴明質(zhì)量管理理論在西方的風行，直至各種管理模式的實踐和興起。
不難看出，這些理論的產(chǎn)生和當時的時代背景有著密切的聯(lián)系，而且這些理論也都在一定程度上解決了當時代的難處，推動了社會的發(fā)展。但是隨著時間的推移，這些理論存在的不足也被一一的展露出來，就如科學管理中對人性的忽視和流水線生產(chǎn)對人機械化的控制等。但我想也正是因這些隱藏的不合理讓人們對管理有新的認識和補充，并催生了新的理論，就像霍桑實驗對人關(guān)注的開始和組織的發(fā)現(xiàn)與發(fā)展。這也同樣可以作為我們現(xiàn)在學習管理，了解管理歷史的重要原因。而且作者也在最末了一章中也講到，僅僅只有那些高層學習研究管理是不夠的，僅僅只有一時的管理知識而不會吐故納新是不夠的，僅僅只會學習只能坐在辦公室而沒有自己的想法和追求也是不夠的。因此我們在學習的同時更當學會思考，有自己的想法和認識并實踐應該是更能讓我們在現(xiàn)在這個社會中立足的方式。
在這本書中還有一個讓我深有感觸的是，在里面找到的僅有的與中國相關(guān)的便是很久以前的《孫子兵法》。雖然我們的工業(yè)發(fā)展比西方晚了很多，我們的管理學也還是個年輕的學科，但我想這不會成為我們在這方面發(fā)展的阻礙。書中講到的日本企業(yè)其實就是一個很好的例子，他們雖沒有本土的理論，但卻用銳利的眼光發(fā)現(xiàn)了甚至未被西方認可的戴明理論的價值并能加以實踐。所以說，我們也同樣需要學會大膽的運用對我們來說合理有價值的理論，自己缺乏理論并不意味著其他人沒有適合我們的理論。
世界在不斷地更新，管理也在不斷地更新，我們?nèi)烁枰徊粩嗟馗隆?/p>
寫管理的讀后感篇十四
隨著我國的城市化不斷深入，城市的發(fā)展越來越快，城市規(guī)模越來越大，越來越多的城市人口出現(xiàn)，這對城市的管理提出了更高的要求，甚至說是挑戰(zhàn)，尤其是當危機發(fā)生時。
與其他地方相比，城市容納的人口多，社會生活更復雜。當公共危機在大城市發(fā)生時，會對社會造成極大的影響。因此，更需要及時、高效的處理。
《國外大城市危機管理模式研究》中研究分析了美國、加拿大、英國、德國、日本等國家若干大城市在應對危機時的措施。
個人認為，雖然各個國家、不同的城市有其不同的經(jīng)營模式，但是面對危機時，有一點是一樣的：就是要穩(wěn)定人心。因此政府應當擔此重任，在危機發(fā)生時及時通過各種途徑向公眾公開危機及其處理情況。同時，還應告知公眾應對方法。這樣就可以在很大程度上避免公眾恐慌，也讓一些別有企圖的人難有可乘之機。
寫管理的讀后感篇十五
《管理十誡》這本書的作者是康納德基奧，康納德基奧曾任可口可樂公司的總裁、麥當勞、圣母學院以及華盛頓郵報等多家知名公司董事，許多人有著“報喜不報憂”的思維定式，就如同說關(guān)云長只說“過五關(guān)斬六將”，很少談“走麥城”一樣?！豆芾硎]》的作者卻是喜歡談論失敗，因為作者明白了解失敗，才能減少失敗，減少失敗，才能增加成功。
此書總結(jié)了企業(yè)失敗的十一個方面，形成自己卓而不群的見解，給人振聾發(fā)聵的警告。在此分享一下閱讀第一誡的啟發(fā)。
第一誡，不愿冒任何風險。這是一種典型的成功病。隨著生活變得越來越滋潤、富足和舒適，年齡漸長，放棄冒險的誘惑也變得越來越大了。所以，如果想把事業(yè)穩(wěn)固、做大，保持基業(yè)長青，我們應該要學會并保持著謹慎的冒險動力和思維，往往處于市場領(lǐng)軍地位的公司覺得處境太過舒服，就會放棄冒險。世界屬于那些不知滿足的人。如果要實現(xiàn)長久盈利，那么在短期內(nèi)務必要進行創(chuàng)新，無論是個人還是公司要做的便是不畏懼風險，勇往向前，機遇往往與風險并存，在風險中尋求機遇，抓住機遇，畢竟不破不立，不浴火怎能重生。
常言道，一個沒有冒險精神的領(lǐng)導帶不出有戰(zhàn)斗力的團隊。這讓我想到了《亮劍》這部電視劇，是我國抗戰(zhàn)劇中的一部非常經(jīng)典的影視作品。該劇對人物角色的刻畫是相當?shù)轿?，讓很多人愛不釋手，一遍兩遍不停的看。作為劇中的主角，李云龍的人物性格也是非常的受觀眾喜愛，李云龍只要自己認準的事情，沒有他不敢做的，雖然看起來脾氣很暴躁，但他的內(nèi)心其實非常沉穩(wěn)，從來不打沒把握的仗。正好說說李云龍的創(chuàng)業(yè)精神，在戰(zhàn)場上判斷形勢的眼光特別毒辣，很能抓住時機。從他創(chuàng)建騎兵團就能看出來，一個小小的獨立團竟然還要組建騎兵部隊，別人都說他瘋了，但他卻能像模像樣的搞了起來，把只有千把人的獨立團，在他手里竟然發(fā)展到了上萬人，還裝備了洋大炮，都趕上一個師的戰(zhàn)斗力了。這一切都表明，李云龍是個敢于創(chuàng)業(yè)的人，他絕對不會安于現(xiàn)狀。最重要的是，李云龍是一個懂得如何管理團隊，如何利用人才的好領(lǐng)導，當時戰(zhàn)斗力并不被人看好的獨立團，在他手里一步步把里面的小人物提拔上來，結(jié)果個個都成了獨當一面的人物。要把公司做大做強，團隊建設很重要，李云龍就做得特別好。
二十多年來，風馳默默打拼，期待著，耕耘著。一路走來金融危機、貿(mào)易壁壘、疫情影響都曾滯留了我們的腳步，但信念支撐著我們，讓我們百折不撓，義無返顧地向前。風馳的冒險精神和激情一直在，只是比較內(nèi)斂，從而公司和品牌在行業(yè)里的影響力也不斷上升，未來可期。
寫管理的讀后感篇十六
我平常不太會去看這類的書，覺得只是在講大大的道理，不切實際，還不如去看小說，找點樂子。而且我一直都奉行“讀萬卷書不如行萬里路”的理念，平常都不太愛讀書，經(jīng)常往外面跑，只是遇到自己感興趣的喜歡的書才會很認真的去讀，其他的書，有的看過了就忘記了，有的看了一半就不想看了……《心靈管理》也是閑暇的時候會看一下，但是看不久，看了幾頁就會做其他的事情，這也是我還沒有看完書的原因之一。
書還沒有讀完，我就說說已經(jīng)讀了一部分的感受。到目前為止，這本書讓我感受最深的是“做自己”。我們不需要想別人想的，做別人做的，喜歡別人喜歡的，我們只需做好自己。通俗一點就是：走自己的路，讓別人說去。跟隨自己的內(nèi)心，只要你心無歪念，而且有利他大于利己的心，你做出來的事都會是美好的，即使有時候有的人會用異樣的眼光看自己，但是只要自己認為是對的，“別人”都是浮云。
怎么才能改變他們的想法？怎么才能彌補呢？就是整天想有的沒的，連上課也沒有心情了。一兩天之后就去讀書會讀書，一邊讀書一邊思考問題，然后聯(lián)系到要做自己，不要在意別人的看法和想法。最后就聯(lián)系到最近發(fā)生的事情，其實我自己已經(jīng)盡力把事情做好了，真的是盡了自己的能力，我不必懊悔，結(jié)果也不是我能控制的，其他人喜歡怎么想是他們的事情，反正我無愧于心。就是這樣，整個人豁然開朗，輕松多了。
最后，我對自己的兩次無故缺席讀書會也進行了反思。首先我必須承認自己是做錯了，態(tài)度不端正，過于隨意，不去讀書會招呼也沒有打一個，不過這周的讀書會是徹底忘記了，更不用說要不要打招呼這回事。對此，我還是深感歉意的，對自己不負責任的行為。其次，是我對讀書會的感受。去讀書會就像是上課，說很重視，沒有，不重視，也不是?；竟潭ǖ男瞧谌砩?，探討一下人生，思考學習書上教我們的東西。興趣來時就讀得津津有味，興趣稍退就有時候開一下小差。認真的問了一下自己，讀書會于我大概就是這個樣子。
第三，我是真真切切想跟老師做實驗，但對讀書不太感興趣也是我的真實情況，老師您說不跟您讀書就不能跟您做課題，這真的是給我出了難題。好好考慮了一番，我會為了能跟老師您做實驗，而申請重新加入讀書會，這也是為什么老師一提出每個月不能請假或者缺席兩次的要求時，我會馬上的答應的原因。不過我不知道老師您會不會接受我的再次申請，畢竟我的動機不純粹，本身也不是一個愛讀書的人。
寫管理的讀后感篇十七
讀完《59秒管理》,我從心底佩服作者,如此毫無保留地將這么多管理的秘籍公之于眾,讓大家分享他的管理經(jīng)驗與成果。書中的事例全部真實地發(fā)生在我們身邊,而每一個解決方案都如此令人拍案叫絕。
初初拿到這本書時，書很新，也很厚，沒有華麗的詞藻，讓剛剛開始工作的我很“嫌棄”。確實，之前一直比較傾向于文辭優(yōu)美的書，感覺看那種書真是人生一大享受。這本《59秒管理》一直在我這兒放了大概有半個月。當有天晚上無比郁悶的回到家時，看到了這本書靜靜的躺在床頭邊，隨手翻開，一行飽含深意的話跳入眼中：“復雜的會表像背后，往往藏有簡單的的邏輯。一個越成功的組織，這個邏輯越簡單，因為只有簡單易懂而且容易遵循的邏輯，才能從內(nèi)部產(chǎn)生了巨大的凝聚力。”簡單的語言，深刻的道理，讓我反思己的工作和生活，為什么有人成功，為什么有人失敗，其實會真的很簡單，只要找到規(guī)律，比如成功的規(guī)律，比如快樂生活的規(guī)律，而我們需要尋找的就是高效工作的規(guī)律。
來公司已經(jīng)兩個半月了，也參與了小組的工作，只是參與，沒有管理，所以通過讀這本書對于管理沒有引起太大的共鳴，但是對于書中的一個行為印象很深刻，就是關(guān)鍵行為。關(guān)鍵行為就像有一個魔力，通過一個細微的.行為就能影響己甚至團隊。
全本書中只有這個關(guān)鍵行為記住了，并且也試著運用到平時的工作和生活中?！笆澜缙鋵嵤遣粡碗s的，紛雜的混亂中，都有一個異常簡單的道理埋在底下!找到這個關(guān)鍵點，專注在這個關(guān)鍵點，世界就會產(chǎn)生改變!”我們無法改變整個世界，但是我們能改變我們己，我們的團隊!書中有一個“十分鐘沉思室”十分有趣，其實我們在生活中也可以給己一個沉思的時間，在下班的路上，在公交車上，在睡覺之前??一切可能的空閑時間都能進行我沉思、我反盛我肯定、我鼓勵。
我們要改變己，就是要找到改變己的關(guān)鍵行為，或許每天見到同事都微笑，就能改善己的心情，讓己工作起來不是那么的煩躁;或許我們休息時間幾個人聚到一塊兒談天說地，可以談論衣服、可以談論美食、可以談論電影，那我們剛才遇到難纏客戶時那種郁悶的心情就會莫名的消失不見;或許我們每個月規(guī)劃好己的零花錢，有計劃的為己買一兩件衣服，那我們整個月的心情都會很雀躍;或許??這個就需要己發(fā)現(xiàn)改變己的關(guān)鍵行為，一件小小的事情，會讓我們每天都笑容滿面，生活燦爛!
希望我親愛的同事們通過己小小的改變能感受生活和工作更加輕松愜意!
寫管理的讀后感篇十八
高效團隊的建立并非一蹴而就，通過有效溝通，在確保了管理者與員工之間信息傳達的準確性之后，管理者還需從各方面加強團隊的穩(wěn)定性、專業(yè)性、高效性。
在《羅賓斯管理學》中有一個名詞——授權(quán)，如何把握授權(quán)的尺度是一門藝術(shù)，也是優(yōu)秀企業(yè)管理需要掌握的重要技能。在中國的道家哲學中，對于一個國家或一個組織的管理提倡“無為而治”，這也是管理的最高境界，但是“無為”并非是什么也不做，而是要管理者尊重人性，在管理與約束人的行為上要收放自如，有所為而有所不為。在一個企業(yè)中，管理者的管理寬度是有限的。數(shù)據(jù)表明：一個管理者在最佳狀態(tài)下，管理3—8名員工為最適宜，如果超出這個限度，管理的效率會隨之下降。
在大部分中小型企業(yè)，往往存在兩個最關(guān)鍵的弊端：
第一，管理者不愿意放權(quán)，事事親力親為。
第二，皇親國戚處于企業(yè)的核心位置，導致管理斷線。
面對這樣的企業(yè)，管理者應當如何有效管理？授權(quán)到什么程度很重要，授權(quán)的節(jié)奏也很關(guān)鍵，對于企業(yè)的每個成員像放風箏一樣放了出去，但是手中線的粗與細，風力和天氣及風箏自身的好壞都是管理者需要考慮的。沒有深厚的文化底蘊和管理實踐，想要放好員工這支風箏實屬不易，達到收放自如的無為而治更是難上加難。
風箏放得好壞取決于三個方面：
第一，空氣及風力的大小。
第二，好的風箏和線。
第三，放飛的技術(shù)。
這與成功企業(yè)具備的三個要素一一對應，風箏放飛時的空氣和風力猶如企業(yè)所處的環(huán)境，包括社會與人文環(huán)境，企業(yè)一般很難去改變它，只能去適應；風箏本身毋庸置疑就是指企業(yè)的所有員工，而風箏的線就是指企業(yè)的戰(zhàn)略定位、組織結(jié)構(gòu)、績效制度、管理流程等制度。這些就是所謂的企業(yè)管理的物質(zhì)層。放風箏的技巧，就是一個企業(yè)的企業(yè)文化，也是企業(yè)管理的精神層面。
對于一個企業(yè)而言，只有構(gòu)建一個好的企業(yè)環(huán)境和氛圍、打造一支優(yōu)秀的員工隊伍、建立一套科學的管理制度、培育良好的企業(yè)文化，才能管理好一個企業(yè)。如果管理者完全掌握了放風箏的哲學理念，并把它應用在實踐中，那么他將成為管理大師。
斯蒂芬·p·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。
然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的.課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。
不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。
寫管理的讀后感篇十九
羅賓斯的《管理學》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。
但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的`?這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國的管理學學術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。
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