方案是在解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)時所采取的一系列步驟或方法，我們需要有一個明確的方案來解決這個問題。制定方案時，我們可以借鑒成功案例，并結(jié)合自身實際進行創(chuàng)新。以下是一些成功企業(yè)進行戰(zhàn)略決策時所采用的優(yōu)秀方案，供大家參考。
電商運營團隊績效考核方案篇一
當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的'各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達(dá)到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法。績效溝通是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認(rèn)識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤?。績效溝通要分成目?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
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電商運營團隊績效考核方案篇二
實行顧客問責(zé)制，處理網(wǎng)站客人有關(guān)售后的問題。
工作。
內(nèi)容。
1.嚴(yán)格安裝售后解決準(zhǔn)則表（規(guī)章內(nèi)附表）處理售后相關(guān)問題。
10%。
2.及時查看評價管理，遇到不良評價在二個工作日內(nèi)作出相應(yīng)處理。
15%。
3.售后問題統(tǒng)一記錄在特定的位置，并及時告知發(fā)貨部處理問題。
5%。
4.遇到需要有問題的單子，根據(jù)發(fā)貨部的回復(fù)及客人的要求，及時進行備注的再記錄。
5%。
5.定期檢查服務(wù)網(wǎng)點的規(guī)劃、建設(shè)、維護各環(huán)節(jié)，整理和分析售后服務(wù)過程中反饋的數(shù)據(jù)和信息，及時反饋給主管，保證售后服務(wù)質(zhì)量。
1.5%。
電商運營團隊績效考核方案篇三
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
適用對銷售人員的考核。
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。
行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
行政部負(fù)責(zé)提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。
（2）產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%。
（6）回款率=（月初回款+當(dāng)月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1時，按1計算）。
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶）。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。
（9）因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導(dǎo)致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標(biāo)，經(jīng)公司認(rèn)可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。
（10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負(fù)責(zé)匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復(fù)核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認(rèn)。
銷售人員晉級。
晉級標(biāo)準(zhǔn)：
降級標(biāo)準(zhǔn)：
（1）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
不可抗力導(dǎo)致的計劃完成率。
（2）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（3）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（4）連續(xù)六個月總體計劃完成率。
（1）符合晉級標(biāo)準(zhǔn)的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；
（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；
（4）因嚴(yán)重違紀(jì)或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標(biāo)準(zhǔn)。
銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績效獎金的.發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當(dāng)年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認(rèn)定后，對銷售人員給予純利%—%的獎勵。
（4）年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務(wù)部負(fù)責(zé)發(fā)放。
電商運營團隊績效考核方案篇四
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
一、銷售部設(shè)：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
二、職能分工：
銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
三、銷售人員績效掛鉤：
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報銷旅差費及通訊費600元；未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務(wù)嚴(yán)格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0。5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟責(zé)任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
電商運營團隊績效考核方案篇五
為了更好的調(diào)動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業(yè)績，打造一支更加專業(yè)、高效的營銷團隊，根據(jù)目前營銷部現(xiàn)實情況，就營銷部績效考核方案提出如下調(diào)整建議：
客房方面：
1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協(xié)議價、訂房公司建議售價等協(xié)議、合同類合作價格；已接待過的各類會議及團隊價格以及與現(xiàn)行價格體系中不符的所有價格。
2、各部門經(jīng)理均享有前臺價售價8。5折的最低價格權(quán)限；總值經(jīng)理可視當(dāng)日酒店入住情況最低可享有現(xiàn)行協(xié)議價的折扣權(quán)限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯(lián)系方式（如手機等），以便營銷部進行跟進。
4、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
餐飲方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8。5折的價格權(quán)限（煙、酒、海鮮除外）。
2、各類團隊餐及宴席一經(jīng)商定均不允許打折。
3、特殊價格必需請總經(jīng)理批示。
娛樂方面：
1、各部門經(jīng)理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權(quán)限（煙、特飲除外）。
2、如遇特殊價格必需請總經(jīng)理或副總經(jīng)理批示。
注：以上各類折扣優(yōu)惠均不與酒店當(dāng)時、當(dāng)季促銷活動同時享有。
1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協(xié)議散客、網(wǎng)絡(luò)訂房、司提等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用房。
2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經(jīng)營銷部預(yù)訂的散客餐、協(xié)議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發(fā)、接待、維護的客人的用餐。
備注：業(yè)績考核范疇不包括返傭金額。
1、部門根據(jù)20xx年9月—20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經(jīng)理/銷售主任跟進。
2、客戶須將前期自己負(fù)責(zé)的已劃入其他銷售經(jīng)理/銷售主任銷售區(qū)域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作（由特殊原因造成的跨區(qū)銷售由部門內(nèi)部協(xié)商解決）。
3、以下銷售信息需報部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理進行調(diào)配：
a、自來的非協(xié)議客戶（含親自來店、電話咨詢等）；
b、異地客戶；
1、工資結(jié)構(gòu)（人民幣）。
工資=底薪+提成+補貼。
（其中底薪=70%業(yè)績工資+30%行政工資）。
注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。
2、業(yè)績工資與每人銷售任務(wù)完成比例相關(guān)；行政工資與每日拜訪量、新簽協(xié)議量、行政考核等相關(guān)。
3、業(yè)績工資行政工資發(fā)放比例見下表2。
2、部門內(nèi)各職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)。
銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1200+（實際完成—個人任務(wù)）×提成比例+補貼300元。
銷售主任：任務(wù)底薪1000元+（實際完成—個人任務(wù)）×提成比例+補貼200元。
銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元。
試用期銷售經(jīng)理：任務(wù)底薪1100元+補貼200元。
試用期銷售主任：任務(wù)底薪900元+補貼100元。
試用期銷售文員：底薪900元。
3、個人任務(wù)分配。
1、所有銷售經(jīng)理每月銷售總?cè)蝿?wù)10萬元。其中餐飲任務(wù)3萬元，客房任務(wù)7萬元（含會議室）；銷售主任每月銷售總?cè)蝿?wù)8萬元。其中餐飲任務(wù)2萬元，客房任務(wù)6萬元（含會議室）。
2、新進銷售經(jīng)理試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務(wù)為8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。
3、新進銷售主任試用期為三個月，第一個月不進行業(yè)績考核，但可按實際業(yè)績的5‰予以獎勵。第二個月任務(wù)為4萬元，超額部分按1%進行提成；第三個月任務(wù)為7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經(jīng)理月任務(wù)不進行客房、餐飲分解。
4、銷售主任升任銷售經(jīng)理試用期為2個月，第一個月任務(wù)9萬，第二個月任務(wù)10萬。
電商運營團隊績效考核方案篇六
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發(fā)與維護工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)。
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)。
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達(dá)到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等；過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷（如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等），針對快速消費品的渠道銷售（如，食品、消費電子產(chǎn)品等），針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式（如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等）。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷。
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：（1）項目的過程性推進指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強項目的過程管理；（2）利潤率、費用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費用率；（3）項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費品的渠道銷售。
快速消費品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大（如，啤酒行業(yè)）。因此，針對快速銷費品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜?biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護、生動化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式。
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員（如，銷售副總），主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員（如，區(qū)域經(jīng)理），主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員（如，業(yè)務(wù)代表），主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出。
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性。
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等；不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進行修訂；或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的`方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實施細(xì)則進行修訂；在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突（如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容）。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚。
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響；對于存在制度漏洞予以彌補，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況；那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
電商運營團隊績效考核方案篇七
內(nèi)容。
1.把已經(jīng)購買的客人加入qq群,旺旺群，飛信內(nèi)。
3%。
2.根據(jù)網(wǎng)店內(nèi)容定期發(fā)送促銷消息到老客戶上。并以值班時間為準(zhǔn)，對群內(nèi)客人咨詢作出處理。
2%。
3.整理和分析在客戶關(guān)系處理中的問題和改善方法，提出有效意見反饋到客服部主管上面。
1.5%。
電商運營團隊績效考核方案篇八
1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。
4%。
2.根據(jù)出勤情況，請假次數(shù)確定考勤分?jǐn)?shù)（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。
10%。
附加。
職責(zé)。
工作。
內(nèi)容。
根據(jù)網(wǎng)站最新需要與發(fā)展，網(wǎng)站會下發(fā)一些自愿性的任務(wù)工作?？砂凑张d趣來擔(dān)任相關(guān)職務(wù)。
+20%。
100%+20%。
電商運營團隊績效考核方案篇九
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進，促進發(fā)展。
網(wǎng)店客服組。
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
(一)考核的內(nèi)容。
1、服務(wù)類。
旺旺溝通(咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實性、報表整體質(zhì)量。
(二)考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來源。
1、相關(guān)績效軟件實時監(jiān)控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標(biāo)。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的.權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點。
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協(xié)作性、服務(wù)性"。
2、考核指標(biāo)見表。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。
電商運營團隊績效考核方案篇十
6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強銷售部的團隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機費150元/月，交通費元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機費100元/月，交通費xx元/月。
4、部門編制：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的`合約客戶在酒店消費（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）。
5-2酒店的貴賓卡客戶。
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費房）。
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費用。
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。
3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為：
1、部門團隊提獎：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。
電商運營團隊績效考核方案篇十一
為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作積極性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房舉行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公平、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平時工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。
1、餐飲部廚師（1f、2f、20f）全部參加此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。
2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、熟練程度、衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。
3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、熟練程度（絲、片、丁、塊、條）等。
4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、熟練程度。
5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、丁）。
6、1f明檔廚師主要考核本檔口的`風(fēng)味特色。
1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。
2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。
3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。
4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。
5、1f明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：
7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。
6、打荷人員考評應(yīng)變能力（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。
1、本次活動將本著公平、公正的競爭方式，采取抽簽的形式進行。
2、評委采用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分?jǐn)?shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平時工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最后的總成績。
3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成績的20%。
4、評委在評分時不能隨意亂打分，做記號，否則此菜不予評分。
5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成績。
電商運營團隊績效考核方案篇十二
通過每月對各級、各崗位保安員儀容儀表、工作紀(jì)律、當(dāng)月工作等情況進行具體的考核，使評審員及被考核保安員做到有據(jù)可依，有證可查，確?？己斯ぷ鞴健⒐?、公開。
適用于公司所有保安。
1、保安部負(fù)責(zé)監(jiān)督各管理處、項目組的每月保安員考核情況。
2、管理處主任負(fù)責(zé)對本單位隊長、副隊長每月工作的具體綜合考核及監(jiān)督管理處保安員考核情況。
3、保安隊長或主持工作副隊長負(fù)責(zé)對保安班長、副班長的每月工作考核及監(jiān)督各班組保安員考核情況。
4、保安班長或主持工作副班長負(fù)責(zé)對班組保安員的每月工作考核。
1、公司各項規(guī)章制度
2、保安工作手冊
3、各管理處制定的管理制度
1、首先，每月初普通保安員考核由各保安組班長或主持工作副班長根據(jù)公司制定的各崗位考核標(biāo)準(zhǔn)對本班組保安員當(dāng)月工作進行綜合考核，然后將考核情況匯總報保安隊長或主持工作副隊長。
2、其次，保安隊長或主持工作副隊長在月初對每個班組班長、副班長當(dāng)月工作情況進行綜合考核，同時監(jiān)督各班組的考核情況是否正常，有無存在瞞報、有失公平、公正之處，然后將總體考核情況匯總報管理處主任。
3、管理處主任對保安隊長、副隊長的當(dāng)月工作情況進行綜合考核，并監(jiān)督檢查保安隊的整體綜合考核情況。
4、考核分?jǐn)?shù)實行百分制，各級保安員當(dāng)月工作成績突出得100分以上者，每分獎勵5元，當(dāng)月考核96分(不含96分)至100分者不進行處罰，考核分?jǐn)?shù)96分至90分(不含90分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)每分5元正常處罰，當(dāng)月考核90分至85分(不含85分)者，按照考核標(biāo)準(zhǔn)雙倍進行處罰，當(dāng)月考核85分以下者除進行3倍處罰以外，再進行下崗培訓(xùn)一個星期，下崗期間拿試用期工資，培訓(xùn)后不合格者予以辭退。連續(xù)兩個月考核分低于85分的予以辭退，當(dāng)月考核低于80分(含80分)以下者予以辭退。同時每季度對各管理處全體保安進行全面考核一次，對季度考核總分第一名者授予”明星保安”稱號，考核總分末位保安予以辭退。
一個季度的個人總考核分、軍事、業(yè)務(wù)考試分相加。
電商運營團隊績效考核方案篇十三
項目團隊的考評也要由內(nèi)部考評和外部考評相結(jié)合。首先，團隊成員對本怨懟的哦你工作進行一個全面系統(tǒng)的評價，這是一個經(jīng)驗的過程。其次，更要考慮外部對團隊成績的評價，例如，客戶的評價，總公司的評價等。對團隊總體成績的考評之后，需要確立一個個人成果與團隊成果掛鉤的方法，例如采用分?jǐn)偟姆椒?，或者論功行賞，或者是集體獎勵等。
3）團隊對總公司的影響。
項目團隊是總公司的一部分，其對總公司的影響作用可由組織中的其他主體進行考評。這也是對團隊整體的一種評價方式，評估的中心并非對團隊本身的工作考評，而是評價其對整個組織的作用、對公司整體的表現(xiàn)等。
1）在團隊成立之初，就應(yīng)建立績效考評制度，并且將其貫穿于團隊運行的全過程。在項目團隊的發(fā)展的整個過程中，結(jié)合出現(xiàn)的變化，考評標(biāo)準(zhǔn)將有所調(diào)整，但調(diào)整不應(yīng)該過于頻繁，并要由專門機構(gòu)如團隊領(lǐng)導(dǎo)部門負(fù)責(zé)。團隊成員對制度的認(rèn)識關(guān)系到評估的效果，并可能影響到團隊的協(xié)作。
2）團隊評估是全方位、全過程的，而且考評過程中需要全體隊員及其他關(guān)系的共同參與，在評估的全過程中都要求成員充分了解規(guī)范和流程，即進行三百六十度的評價。
3）評估制度的實施不得討價還價。在實施過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行評估制度，不能隨意更改，不恰當(dāng)?shù)膯栴}應(yīng)由專門機構(gòu)負(fù)責(zé)調(diào)整。通常，績效評估制度的簡歷需要注意幾個問題：
與團隊目標(biāo)相結(jié)合考慮團隊文化的影響注重團隊的長遠(yuǎn)發(fā)展。
第二章項目團隊的激勵機制。
考評制度和激勵制度相互聯(lián)系、貫穿于整個團隊的運行過程中，因此，在第二章我將介紹項目團隊的激勵制度。
有效的激勵機制是項目團隊發(fā)展的推進器。當(dāng)吞對隊員成功的完成了項目任務(wù)或解決了項目中重大的技術(shù)難關(guān)時，你是給予其一定的物質(zhì)獎勵還是準(zhǔn)備委以更大的職責(zé)呢？項目成員到底需要什么呢？如何才能調(diào)動他們的積極性？不僅管理界在探索人的欣慰方式和需求心理，就連眾多的普通管理者也在積極地尋求有效的激勵機制，面對此類問題，項目經(jīng)理常常陷于迷茫的境地。
2.1激勵方式的選擇。
物質(zhì)激勵和精神激勵，在不同時期，對不同對象所起的作用很不一樣，甚至相差很大。對團隊的某一個個體而言，外人很難把握它的真正需求。團隊的發(fā)展既強調(diào)個人，更重視整體，所以團隊的激勵方式，更多的表現(xiàn)在兩種方式的綜合運用上。故此，選擇有效的激勵方式需要考慮下列因素：
1）團隊隊員的需要。
把握團隊隊員的需求是激勵機制設(shè)計的先決條件。在項目管理的實踐中，要對隊員實施有效的激勵，是以對人的認(rèn)識為基礎(chǔ)的。首先，市場經(jīng)濟使一種經(jīng)濟關(guān)系，利益是其集中表現(xiàn)，對人的激勵奧承認(rèn)不同隊員的經(jīng)濟利益，在生產(chǎn)發(fā)證水平較低、收入較低的階段，隊員對利益的要求尤為明顯；其次要結(jié)合團隊隊員的素質(zhì)，隊員個人的發(fā)展與項目團隊的發(fā)展息息相關(guān)。
2）項目團隊的整體要求。
團隊的發(fā)展需要一個相對穩(wěn)定的環(huán)境，團隊隊員之間也需要相互默契的配合和協(xié)作，這一特性決定了激勵方式的獨特性。
3）社會環(huán)境因素。
激勵的最終目的是，以一定的表達(dá)方式，表現(xiàn)出對人的工作績效的肯定，從而鼓勵他今后做出更好的成績。
2.2．激勵機制的設(shè)計。
項目團隊在進行激勵機制設(shè)計室需要考慮如下因素：
將個人因素和誘導(dǎo)因素相結(jié)合。
團隊目標(biāo)體系和行為規(guī)范分配制度信息溝通。
總結(jié)。
項目團隊是為實現(xiàn)一個共同目標(biāo)而協(xié)同工作的一組個體集合，團隊工作就是團隊工作就是團隊隊員為實現(xiàn)這一共同目標(biāo)而努力。因此，項目團隊并不是一個機械的、簡單的組合，它與群體有著本質(zhì)的區(qū)別。
項目團隊的工作氣氛對工作績效有著深刻的影響，這主要取決于團隊整體的情緒水平。時間表明，那些善于控制自己、能敏銳察覺他人情緒的隊員才更容易與團隊河和諧相處、取得更大的成績。
績效管理的目的是：提高員工的工作實績；發(fā)現(xiàn)員工的不足開發(fā)的潛能，為員工的培訓(xùn)開發(fā)指明方向；為甄別高績效員工和低績效員工，為組織的獎勵系統(tǒng)提供依據(jù)，從而確定獎金和晉升機會在員工個人之間的分配。
就像生活在一起的家庭成員一樣，團隊隊員也會產(chǎn)生沖突。由于項目目標(biāo)、資源配置、利益分配等關(guān)系，以及隊員們的個性價值觀的差異，隊員之間很肯能發(fā)生矛盾和沖突。因此團隊的情緒不容忽視。團隊的情緒的高低反映了團隊隊員之間的和諧程度，它是團隊整體所具有的認(rèn)知、調(diào)節(jié)和控制團隊情緒的能力。
參考文獻(xiàn)：
電商運營團隊績效考核方案篇十四
為落實公司的目標(biāo)管理責(zé)任制，確保完成公司各項銷售任務(wù)目標(biāo)，提高公司的`經(jīng)濟效益，完成經(jīng)營目標(biāo)，特制定本目標(biāo)責(zé)任書。
二、責(zé)任期限。
本方案有效期為壹年，自20xx年日至20xx年月日。
三、權(quán)限。
1、有權(quán)參與制定公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃并提出建議。
2、有權(quán)組織制定并修改運營中心規(guī)章制度、運營活動策略、活動銷售目標(biāo)。
3、有權(quán)建立、培訓(xùn)、管理公司的運營隊伍。
4、有權(quán)控制、監(jiān)督運營活動業(yè)務(wù)的開展情況，帶領(lǐng)、指導(dǎo)各運營團隊完成活動銷售任務(wù)。
四、考核指標(biāo)體系。
運營總監(jiān)的考核指標(biāo)分為業(yè)績指標(biāo)和管理績效指標(biāo)。具體考核指標(biāo)體系及指標(biāo)說明所示。
五、工作目標(biāo)與考核評分。
1、公司人事行政部根據(jù)已確定的考核指標(biāo)體系，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃和運營銷售計劃、目標(biāo)，參考外部市場環(huán)境，制定相應(yīng)的工作目標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)。
2、考核項目。
（1）銷售計劃完成率。
a、20xx年度銷售目標(biāo)為。
b、業(yè)績提成比例。
（2）管理指標(biāo)：
3、控制文件。
六、考核結(jié)果將作為運營總監(jiān)的季度、年度績效獎金發(fā)放和崗位調(diào)動的依據(jù)。
（1）年度績效獎勵=企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵+運營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
a、企業(yè)年銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
b、運營活動銷售目標(biāo)達(dá)成獎勵。
（2）工資調(diào)整：
七、附則。
1、本公司在經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，可修改績效方案。
2、公司總經(jīng)理、人事行政部對績效方案的的執(zhí)行情況進行過程監(jiān)控。
3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監(jiān)雙方各執(zhí)一份。
電商運營團隊績效考核方案篇十五
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成，推動研發(fā)項目的進展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的'工作主動性，特設(shè)定此績效考核方案。
公正公正原則
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓舞公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改良及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參加項目獎金安排。
項目績效以項目完成狀況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設(shè)置項目關(guān)鍵節(jié)點進行評審。詳細(xì)操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應(yīng)根據(jù)，設(shè)立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目打算書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程打算、項目達(dá)成目標(biāo)打算、項目研發(fā)經(jīng)費預(yù)算等內(nèi)容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標(biāo)主要分為五部分：項目本錢改良、項目完成進度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：
a項目本錢改良：本錢降低百分比，參考本錢降低的難度。
b項目完成進度掌握：由考評人依據(jù)項目的實際研發(fā)進度與打算進度時間進行對比;綜合考評整個項目的完成狀況。如項目研發(fā)的某個階段受到不行預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進度無法達(dá)成，但整個項目在打算內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
c項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據(jù)項目目標(biāo)實際達(dá)成率進行考評。
d項目研發(fā)費用掌握：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對比實際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進行考評。
e項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進行評價。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)當(dāng)項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進行嚴(yán)格把控，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。
項目負(fù)責(zé)人安排系數(shù)=2x研發(fā)人平均安排系數(shù)
研發(fā)人員安排系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo)，每年進行一次，依據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作打算。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo)，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要根據(jù)。
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