規(guī)劃院個人資源柔性管理論文（實(shí)用23篇）

文化遺產(chǎn)是我們的寶藏，我們應(yīng)該傳承和弘揚(yáng)。如何保持良好的心理狀態(tài)，成就個人和職業(yè)發(fā)展？下面是一些總結(jié)的例子，希望能夠?yàn)榇蠹姨峁┮恍懽黛`感。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇一

招聘企業(yè)所需員工，滿足企業(yè)發(fā)展需要，是人力資源的主要工作之一。由于電力企業(yè)的國有性質(zhì)和專業(yè)要求。我們所需人員在學(xué)歷、專業(yè)能力等方面要求較高，新招錄人員基本上是從全國知名大學(xué)的電力專業(yè)畢業(yè)生中挑選。與以往國家分配體制不同，現(xiàn)在更多的是雙向選擇。每年的各類人才招聘會，我們參與的熱情不高。我們招聘人員有嚴(yán)格的指標(biāo)編制限制。技術(shù)人員的招錄基本上本著優(yōu)中選優(yōu)的原則在應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中挑選。電力職業(yè)的優(yōu)越性使得我們在人員招聘方面有充足的篩選余地。我們在招聘時除要求滿足我們的各類條件外，對通過初選的人員還要進(jìn)行書面考試和面試。書面考試主要是專業(yè)知識方面的測試，面試環(huán)節(jié)主要考察儀容儀表、綜合素質(zhì)、反應(yīng)能力等。除招聘新人外，與其它部門一樣，我們的'人力資源工作的也包括吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才這方面的內(nèi)容。對于企業(yè)需要的高層管理人員，一般不面向社會公開招聘。對于企業(yè)所需的各類專業(yè)人才，我們主要通過內(nèi)部培養(yǎng)的方式解決。我們有完備的人才培養(yǎng)規(guī)劃，能夠?yàn)楝F(xiàn)有人員提供多種的培訓(xùn)機(jī)會，促使其成為各個專業(yè)的技術(shù)骨干，某一領(lǐng)域的專門人才。在人才的使用上，我們堅持用其所長，講求專業(yè)對口。在留住人才方面主要靠良好的工作環(huán)境和條件以及高薪。這些年，為了培養(yǎng)和招聘符合企業(yè)發(fā)展需要的技術(shù)工人，我們通過與一些大中專院校開展聯(lián)合辦學(xué)及定向培養(yǎng)的方式，為企業(yè)補(bǔ)充合格人員。在企業(yè)人員配置方面，我們按需設(shè)崗，以崗定人。實(shí)施嚴(yán)格的崗位管理制度，與以往因人設(shè)崗的機(jī)制相比，大大提高了工作效率，改變了過去人浮于事的工作局面。

二、培訓(xùn)與開發(fā)。

在培訓(xùn)方面，我們分別制定有中長期培訓(xùn)規(guī)劃和每一年度培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作立足企業(yè)發(fā)展實(shí)際，注重學(xué)有所用的實(shí)效，廣泛開展較大規(guī)模的培訓(xùn)工作。學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容方面，力求準(zhǔn)確把握新形勢下廣大干部職工的學(xué)習(xí)需求和思想脈搏，努力做到按需施教。我們依托國內(nèi)高校和院所，建立了職工培訓(xùn)和實(shí)踐基地。同時拓展培訓(xùn)思路，選送部分優(yōu)秀骨干到國外進(jìn)修學(xué)習(xí)，開創(chuàng)學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國家和先進(jìn)地區(qū)經(jīng)驗(yàn)的新路子，是培訓(xùn)工作中的一項(xiàng)創(chuàng)新之舉。干部教育培訓(xùn)屬于成人教育的范疇，具有很多不同于普通教育的特點(diǎn)，必須遵循成人教育的內(nèi)在規(guī)律來開展培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)工作中，我們采取了以下方法提高培訓(xùn)效果。一是在時間安排上根據(jù)成人“三多三少”的特點(diǎn)，做到“三為主”。即根據(jù)干部零碎時間多整塊時間少的特點(diǎn)，把理論學(xué)習(xí)要點(diǎn)整理成自學(xué)提綱，以崗位自學(xué)為主；根據(jù)干部晚上時間多白天時間少的特點(diǎn)，通過開辦“夜?！钡男问剑瑘猿忠酝砩吓嘤?xùn)為主；根據(jù)干部假日時間多平時時間少的特點(diǎn)，大規(guī)模集中培訓(xùn)主要安排在星期天和節(jié)假日，以星期天和節(jié)假日培訓(xùn)為主。二是內(nèi)容安排上，做到按需施教、分級分類、講求實(shí)效。著眼于解決現(xiàn)實(shí)工作中的理論和實(shí)踐問題，不能為培訓(xùn)而培訓(xùn)，針對不同培訓(xùn)對象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。三是在培訓(xùn)形式的選擇上，在搞好常規(guī)理論教育培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，注意發(fā)揮參觀考察和實(shí)踐鍛煉在教育培訓(xùn)中的作用，有計劃、有目的地組織干部特別是年輕干部到生產(chǎn)建設(shè)第一線，到急、難、險、重的工作崗位進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。四是在培訓(xùn)方法的運(yùn)用上，鑒國外先進(jìn)的培訓(xùn)方法和技術(shù)手段，采取啟發(fā)教育、情景模擬、案例教學(xué)、對策研究、雙向交流、菜單式選課、撰寫論文，以及遠(yuǎn)程教育網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)手段，創(chuàng)造條件增強(qiáng)學(xué)員與教員、學(xué)員與學(xué)員之間的交流與互動，增強(qiáng)教育培訓(xùn)的吸引力，提高培訓(xùn)工作的實(shí)際效果。

三、績效管理。

在績效管理方面，我們設(shè)計了一套標(biāo)準(zhǔn)化程度較高的績效考核目標(biāo)化管理體系。具體到每一個崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)，完成任務(wù)的量化，超額任務(wù)數(shù)如何統(tǒng)計計算等方面都有詳細(xì)說明。每天都要對各個崗位生產(chǎn)完成情況進(jìn)行記錄，每周通報一次考評結(jié)果。有專人開展考評工作，實(shí)行微機(jī)化管理?？荚u結(jié)果作為月度、年終獎金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)行真正意義上的績效管理。充分調(diào)動職工的工作積極性。

四、勞動關(guān)系管理。

在勞動關(guān)系管理方面，我們按國家勞動保障法的有關(guān)規(guī)定，及時與職工簽訂勞動合同，按期繳納社保、醫(yī)保、養(yǎng)老保險資金。妥善處理勞動爭議，由于生產(chǎn)企業(yè)的特殊性，我們特別關(guān)注職工安全生產(chǎn)管理。安全是企業(yè)的生命線，我們一時一刻也不能放松安全生產(chǎn)。增強(qiáng)職工安全生產(chǎn)防護(hù)和保護(hù)，適時開展多種形式的安全生產(chǎn)教育，在職工中培養(yǎng)成良好的安全生產(chǎn)習(xí)慣，增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識，形成人人關(guān)心安全生產(chǎn)的工作局面。制定實(shí)施嚴(yán)格的安全生產(chǎn)管理制度。此外，我們通過舉辦企業(yè)文化活動來減輕職工的生產(chǎn)壓力，關(guān)心職工的身體健康。以上是我多年從事人力資源管理工作所積累的一些的知識和經(jīng)驗(yàn)，我希望通過這次高級人力資源的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，增強(qiáng)我在人事資源管理方面的管理能力，使我能更加勝任本職工作，提高自己的專業(yè)技能，進(jìn)一步打造良好的企業(yè)人力資源管理環(huán)境，為企業(yè)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二

摘要：我國加入wto以后，國外同行紛紛搶灘中國評估市場，不僅加劇了我國評估市場的競爭，也加劇了對評估人才的競爭。因此，如何加強(qiáng)人力資源管理，增強(qiáng)行業(yè)的核心競爭力，是廣大資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)當(dāng)前一個迫在眉睫的問題。

關(guān)鍵詞：評估機(jī)構(gòu)；人力資源；管理。

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源已成為推動社會和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的最重要資源。近年來，由于國外同行紛紛搶灘中國評估市場、國內(nèi)處于高速增長的民營企業(yè)對專業(yè)管理人才的大量需求等因素的影響，使一些事務(wù)所的人才不斷外流，其穩(wěn)定性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。面對新一輪人才爭奪大戰(zhàn)的局勢，如何加強(qiáng)人力資源管理，避免喪失行業(yè)的核心競爭力，是當(dāng)前一個迫在眉睫的問題。

一、堅持能力適用的選聘原則。

在人才的選聘上，堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則，不求最佳者，不搞清一色，對評估機(jī)構(gòu)的人力資源管理是至關(guān)重要的。

由于專業(yè)知識結(jié)構(gòu)多樣性是評估機(jī)構(gòu)的重要特點(diǎn)，所以招聘人才不可拘泥于單一模式，只能根據(jù)機(jī)構(gòu)自身的特點(diǎn)及人才需求方向進(jìn)行選聘。一是適用。頂尖人才雖好，但往往實(shí)用性比較差，也比較自負(fù)，容易抱怨職務(wù)、待遇低，跳槽傾向大，離家出走的概率高，而且也會加重機(jī)構(gòu)人力成本的負(fù)擔(dān)。

相衡之下，中等人才沒有那么清高和傲氣，要求比較容易滿足，而且人才成本較低，容易留得住，會減少機(jī)構(gòu)的人事波動。可見用中等人才更適合評估機(jī)構(gòu)實(shí)際。二是合理。在人才配置方面，實(shí)行高、中、低的梯隊結(jié)構(gòu)，比較合理，容易協(xié)調(diào)和配合，減少內(nèi)耗。而清一色的人才組合在一起，容易互相頂牛、推委和攀比，反而難以留住人才。

如某評估機(jī)構(gòu)，老總和幾位業(yè)務(wù)骨干都是年輕人，學(xué)歷、資歷差不多，而且都是情投意合的朋友，經(jīng)營業(yè)績甚佳，個人收入在同行業(yè)中相當(dāng)超前。但由于人才整合不當(dāng)，組織結(jié)構(gòu)不合理，終因關(guān)系難以協(xié)調(diào)，各自另立門戶。可見，如果不能堅持能力適用、結(jié)構(gòu)合理的原則進(jìn)行人才的選聘管理，即使是用高薪也未必留住人才。

二、以賦予發(fā)展機(jī)會作為用人策略。

現(xiàn)代人的突出特點(diǎn)是具有自我表現(xiàn)的欲望，評估機(jī)構(gòu)人才素質(zhì)普遍比較高，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，以充分展示自己的才能，即使在機(jī)構(gòu)里圖個職業(yè)，也期望所在機(jī)構(gòu)能夠具有廣闊的發(fā)展前景，借以實(shí)現(xiàn)自己的價值。但許多評估管理者，往往存在一種激勵機(jī)制制定上的誤區(qū)，認(rèn)為薪金激勵是萬能的。一個成功人士說過：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認(rèn)為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，即使薪金暫時不能達(dá)到他們的目標(biāo)，他們也會加入這一公司并留下來?！?/p>

可見，作為機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該充分認(rèn)識到給優(yōu)秀人才賦予發(fā)展機(jī)會的重要性?！案裉m仕”的層次激勵機(jī)制是：對待基層員工主要采用剛性的.物質(zhì)激勵方法，而對待中層以上的骨干，則更應(yīng)注重物質(zhì)和精神相結(jié)合的長效激勵策略。據(jù)介紹：我國著名的名牌企業(yè)聯(lián)想集團(tuán)就是以企業(yè)的發(fā)展機(jī)會吸引和穩(wěn)定人才的，他們提出的“用權(quán)力激勵人的成本最低”的用人理念，實(shí)質(zhì)上就是迎合人才自我實(shí)現(xiàn)的追求，只有為其提供用武之地，并以此凝集大批能人，才能夠創(chuàng)造出輝煌業(yè)績。

當(dāng)然，評估機(jī)構(gòu)要保持穩(wěn)定的人力資源，并不是不要人員流動，因?yàn)橹挥胁粩辔招迈r血液，才能促使評估機(jī)構(gòu)保持旺盛的生命力。但流動過于頻繁則會增加機(jī)構(gòu)培養(yǎng)人才成本，也會影響一個團(tuán)隊健康穩(wěn)定的發(fā)展。因此，如何處理好人力資源的穩(wěn)定和流動的關(guān)系，考量著每一位管理者的智慧。現(xiàn)代企業(yè)時興“內(nèi)部跳槽”式的人才流動，在很大程度上比較和諧地解決了這個矛盾，最大可能地給優(yōu)秀人才營造了一種可持續(xù)發(fā)展的空間。因?yàn)樵谝粋€機(jī)構(gòu)里，由于人的心理導(dǎo)向需要不同，目標(biāo)反映在不同個體上的價值是不一樣的。當(dāng)一個人對自己所追求的愿景感到失望時，其工作積極性便會受到明顯的抑制，甚至產(chǎn)生去意。如果能及時得到合適的崗位更換，就可以有效防止人才外流。

三、領(lǐng)導(dǎo)者的魅力和員工的向心力。

評估機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效，而且又是一個誠實(shí)、講信譽(yù)的人，就能以一個人的道德魅力吸引人才。有一位管理學(xué)大師說：“人的品質(zhì)和誠實(shí)本身，不能成就什么事，但一旦這方面有缺陷，則事事出毛病?！痹u估機(jī)構(gòu)要保持永續(xù)經(jīng)營，關(guān)鍵在于道德的力量，而道德的核心則是誠信。

如果一個凡事言而無信、喜歡投機(jī)取巧、玩弄權(quán)術(shù)，傾心于為己謀利的領(lǐng)導(dǎo)者，其思維必定缺乏道德認(rèn)同，也必然難以留住人才。所以成功的機(jī)構(gòu)皆是領(lǐng)導(dǎo)者以誠信為楷模，將誠信作為構(gòu)筑機(jī)構(gòu)的靈魂，并以此延伸到服務(wù)誠信、公關(guān)誠信和品牌誠信等。這樣即使機(jī)構(gòu)飽受風(fēng)霜雪月，也能夠不斷發(fā)展壯大?？梢?，領(lǐng)導(dǎo)者要留住人才，最首要的就是加強(qiáng)自身修養(yǎng)，努力塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽(yù)，提升領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力。

領(lǐng)導(dǎo)者的智慧和魅力，是營造良好的人際關(guān)系與機(jī)構(gòu)的文化氛圍，構(gòu)筑健康向上企業(yè)文化的靈魂和基石，也是機(jī)構(gòu)能否留住人才的關(guān)鍵。如果機(jī)構(gòu)沒有一個屬于自己的文化氛圍，沒有形成一個“機(jī)構(gòu)是我家”的軟環(huán)境，就根本無法凝成一股將員工團(tuán)結(jié)在一起的向心力。良好的人際關(guān)系是企業(yè)文化的重要內(nèi)涵，而向心力則是企業(yè)文化建設(shè)的“根基”。

始終愛護(hù)人，尊重人，讓人才了解和參與管理和決策，并切實(shí)為他們提供各種必要的保障和發(fā)展空間。增加他們的認(rèn)同感、歸屬感和忠誠心，使他們心甘情愿地與你“同甘共苦”，讓他們毫無怨言地努力和奉獻(xiàn)，才能從根本上穩(wěn)定人心，留住人才。

四、給予合理報酬和提供再教育機(jī)會。

其一，報酬：評估機(jī)構(gòu)給予員工的報酬一般由三個部分組成：

一是保障，通過固定月薪來體現(xiàn)；

二是激勵，通過項(xiàng)目提成、獎金、股權(quán)等體現(xiàn)；

三是調(diào)節(jié)，通過福利、保險等體現(xiàn)。這樣的報酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)該是較為合理的。

報酬的多少對于每一位員工都至關(guān)重要，頂尖人才如此，其他員工概莫除外。工資本質(zhì)上是勞動力市場的反映，不一定體現(xiàn)工作的實(shí)際績效。合理的薪酬制度應(yīng)該是：基于不同的工作崗位制訂合理的工資標(biāo)準(zhǔn)，切忌“一刀切”；而績效是可以通過客觀的考量來體現(xiàn)的，考量的結(jié)果同工資、獎金掛鉤，獎優(yōu)罰劣。

從公平的角度講，“公平”是員工的主觀判斷，而這一判斷是基于在機(jī)構(gòu)中的橫向比較和收益的歷史縱向比較得出的。盡管所在機(jī)構(gòu)的工資水平在同行里可能是最高的，但在機(jī)構(gòu)內(nèi)部，如果沒有差別，不能體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，就會導(dǎo)致員工心理的不平衡，仍然難以留住人才。如某評估機(jī)構(gòu)的老總認(rèn)為他的幾位評估師都很得力，希望長期留住他們。

于是，在他們的工資之外，又給每人加上一塊較為豐厚的“特殊津貼”，而且按月固定支付。以為這樣就能留住他們，但事與愿違，一段時間后，還是有人要走，這著實(shí)令他困惑不已。其實(shí)原因很簡單，當(dāng)他們意外得到這份收入時，都會心生感激，工作熱情必然高漲。但隨著時間的推移，慢慢的有人感到這份無差別的津貼與自己的經(jīng)歷、能力和業(yè)績不符，不僅認(rèn)為這是理所應(yīng)得的，甚至感到自己吃虧，于是工作努力程度就下降了，甚至萌生去意。因此，報酬體現(xiàn)效益優(yōu)先、兼顧公平原則，是絕對必要的。

其二，教育培訓(xùn)。給員工獲得學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會幾乎同高薪吸引頂尖人才同樣重要。經(jīng)營即教育。教育和培訓(xùn)，是立足未來經(jīng)營的投資。但目前我們也有的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人不愿意對培訓(xùn)和后續(xù)教育投資，把人力資源開發(fā)當(dāng)作“成本”而不是以“資產(chǎn)”看待，患有短視癥。確實(shí)，現(xiàn)在的評估師大多兼有多項(xiàng)評估資質(zhì)，為方便執(zhí)業(yè)年檢，總要弄一張后續(xù)教育證書。為此，一年都要多次參加不同資質(zhì)的培訓(xùn)、再教育，花費(fèi)多，收效小。

對所在機(jī)構(gòu)來說在費(fèi)用和時間上確實(shí)是一個負(fù)擔(dān)；而且一些經(jīng)培訓(xùn)提高了執(zhí)業(yè)技能的人，就不安分，導(dǎo)致評估機(jī)構(gòu)“賠了夫人又折兵”。當(dāng)然著眼于短期利益，或許是不劃算的。然而，在以人為本的經(jīng)濟(jì)時代，高度重視人力資源投資與開發(fā)已成為一種社會風(fēng)氣，所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴時”等舊詞，如今又釋放出新意，得到各界有識之士的認(rèn)同和弘揚(yáng)。

我國海信集團(tuán)堅持實(shí)踐的“生產(chǎn)人優(yōu)先”理念，認(rèn)為“一個成功的企業(yè)首先生產(chǎn)的應(yīng)該是人，其次才是產(chǎn)品?！边@一理念引導(dǎo)海信企業(yè)走向復(fù)興和壯大。美國管理學(xué)家達(dá)爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識……最理想的雇員是具有能力及勤學(xué)好思的人。健康組織的雇員將把日常學(xué)習(xí)作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素?！?/p>

前瞻趨勢，我們應(yīng)該相信在人才開發(fā)上適當(dāng)?shù)臅r間和經(jīng)費(fèi)投入，肯定是一種立足于未來發(fā)展的投資。通過再教育和培訓(xùn)，可以幫助優(yōu)秀人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計，努力將他們的職業(yè)成長與評估機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)過程協(xié)調(diào)一致，融為一體，讓員工能感到所在機(jī)構(gòu)的發(fā)展前景是看得見摸得著的。這樣人才的流失現(xiàn)象將大大減少。

五、結(jié)束語。

綜上所述，評估機(jī)構(gòu)的人力資源開發(fā)和管理目的是：更好地吸納人才、使用人才和留住人才，增強(qiáng)核心競爭力。在激烈的市場競爭中，必須研究和建立人才戰(zhàn)略機(jī)制，并維持這個機(jī)制有效健康持續(xù)運(yùn)行。這不僅是評估機(jī)構(gòu)穩(wěn)定人才的關(guān)鍵，也是評估行業(yè)共同予以關(guān)注的重要有效課題。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇三

科學(xué)規(guī)劃網(wǎng)點(diǎn)分布包括兩層內(nèi)容，一是統(tǒng)籌規(guī)劃網(wǎng)點(diǎn)的地理分布，解決網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)區(qū)域重疊的現(xiàn)狀；二是合理確定網(wǎng)點(diǎn)的功能分布，改變網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)功能重疊的情況。通過改變區(qū)域重疊和功能重疊的現(xiàn)狀，充分利用有限的網(wǎng)點(diǎn)資源，擴(kuò)大服務(wù)能力，從而提高服務(wù)效率。

統(tǒng)籌規(guī)劃市區(qū)銀行網(wǎng)點(diǎn)的地理分布。在經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的沿海城市，市區(qū)銀行的數(shù)量眾多，在半徑500米的商業(yè)區(qū)內(nèi)，同一家銀行的分支網(wǎng)點(diǎn)可能多達(dá)4－5家，銀行網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)區(qū)域重疊。形成商業(yè)區(qū)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)區(qū)域重疊現(xiàn)象是有一定的歷史原因的。由于這些重復(fù)分布的網(wǎng)點(diǎn)歷史帳戶數(shù)量基數(shù)大，資金自然增長，而銀行內(nèi)部考核一般以開戶網(wǎng)點(diǎn)為基準(zhǔn)，因此，這些網(wǎng)點(diǎn)的帳面指標(biāo)較為理想，進(jìn)而影響了銀行對網(wǎng)點(diǎn)地理分布調(diào)整的決策。銀行應(yīng)站在整個城市的角度上，統(tǒng)籌規(guī)劃，對網(wǎng)點(diǎn)地理分布進(jìn)行調(diào)整，確定每個網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)目標(biāo)區(qū)域和市場定位，對服務(wù)目標(biāo)區(qū)域重復(fù)的網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行必要的撤并，優(yōu)化網(wǎng)點(diǎn)資源配置，提高服務(wù)能力。

合理確定網(wǎng)點(diǎn)的功能分布。隨著銀行扁平化治理改革，市區(qū)大批分理處、儲蓄所升格為支行，新支行與原有管轄支行由協(xié)作關(guān)系變?yōu)楦偁庩P(guān)系。在考核利益分配機(jī)制的驅(qū)導(dǎo)下，這些新支行，無論是否具備條件，都向上級部門申請各項(xiàng)業(yè)務(wù)權(quán)限，朝全功能網(wǎng)點(diǎn)的目標(biāo)發(fā)展，形成“家家辦國業(yè)，個個辦信貸”的局面。受到市場容量和人力資源的限制，分行在批準(zhǔn)支行新辦業(yè)務(wù)的同時，不會給這些支行必備相應(yīng)的專業(yè)人員。升格后支行往往具有某項(xiàng)業(yè)務(wù)的開辦權(quán)，但由于缺乏專業(yè)人員為客戶提供高質(zhì)服務(wù)，又因害怕互挖墻角而不愿意將客戶介紹給較大支行，造成潛在客戶群體的大量流失。因此，銀行應(yīng)該注重建立片區(qū)支行聯(lián)動機(jī)制，防止內(nèi)部過渡競爭和潛在客戶資源浪費(fèi)，將五個指頭的力量集中成一個拳頭，在形成合力爭奪市場的同時，可客戶提供專業(yè)化服務(wù)，從而提高服務(wù)效率。

二、科學(xué)規(guī)劃柜面業(yè)務(wù)。

合理規(guī)劃網(wǎng)點(diǎn)后，提高服務(wù)效能的第二步是科學(xué)規(guī)劃柜面業(yè)務(wù)范圍，充分利用現(xiàn)有柜臺的服務(wù)能力。經(jīng)過十年以來的建設(shè)，銀行科技運(yùn)用水平越來越高，電子渠道越來越廣泛，自助存取款機(jī)、帳單寶、網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行、電話銀行等產(chǎn)品已經(jīng)深入百姓生活，但銀行柜臺排隊現(xiàn)象卻越來越嚴(yán)重。不可否認(rèn)，經(jīng)濟(jì)水平提高，銀行交易量呈幾何級增長是柜臺排隊的主要起因。筆者認(rèn)為，銀行可以嘗試通過以下辦法，發(fā)揮柜臺的最大服務(wù)能力，給客戶提供快捷的、專業(yè)的服務(wù)。

加強(qiáng)引導(dǎo)客戶使用自助設(shè)備，減少柜面的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作量。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)一種有趣的現(xiàn)象，一邊是銀行柜臺前排著長長的隊伍，一邊是銀行自助設(shè)備旁客戶寥寥無幾。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，排隊的客戶辦理的業(yè)務(wù)主要是存取款、一卡通代扣業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務(wù)；這些業(yè)務(wù)都可以在自助設(shè)備上辦理?？蛻舨皇褂米灾O(shè)備的主要是對自助設(shè)備的功能了解不夠，對自助設(shè)備存款的使用缺乏經(jīng)驗(yàn)、安全感和認(rèn)同感，。因此，提高銀行服務(wù)能力的第一個途徑是加強(qiáng)引導(dǎo)客戶使用自助設(shè)備。在完善自助設(shè)備功能的基礎(chǔ)上，通過各種渠道加強(qiáng)對自助設(shè)備使用的引導(dǎo)。例如，大堂經(jīng)理和網(wǎng)點(diǎn)經(jīng)濟(jì)保安主動向客戶介紹自助設(shè)備功能，輔導(dǎo)客戶使用自助設(shè)備，分流排隊客戶使用自助設(shè)備；在營業(yè)大廳設(shè)立“業(yè)務(wù)指南牌”等，提示客戶使用自助設(shè)備辦理存取款、一卡通代扣業(yè)務(wù)、轉(zhuǎn)帳和速匯通業(yè)務(wù)等；通過社區(qū)宣傳、海等媒介宣傳渠道，提升居民對自助設(shè)備功能的認(rèn)知程度，培養(yǎng)客戶使用自助設(shè)備的意識，建立自助設(shè)備業(yè)務(wù)品牌形象。

加強(qiáng)網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷，將服務(wù)渠道延伸到客戶門口。增設(shè)網(wǎng)點(diǎn)和窗口的方法，不僅受到成本的限制，而且始終無法滿足客戶對銀行成倍增長的服務(wù)需求。而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛使用，催生了網(wǎng)上銀行、手機(jī)銀行等電子渠道產(chǎn)品。這些產(chǎn)品可以無所不在，隨時為客戶提供高效的、貼身的服務(wù)。因此，提高銀行服務(wù)能力的第二個途徑是加強(qiáng)網(wǎng)上銀行等產(chǎn)品的營銷。如何縮短客戶對網(wǎng)上銀行的`認(rèn)知過程，如何消除客戶對網(wǎng)上銀行的不安全感，是網(wǎng)上銀行的營銷關(guān)鍵。例如，銀行可以在人流量較集中的網(wǎng)點(diǎn)，設(shè)立網(wǎng)上銀行試用點(diǎn)，由大堂經(jīng)理輔導(dǎo)客戶試用網(wǎng)上銀行各項(xiàng)功能；銀行可以聯(lián)系效益較好的企事業(yè)單位，舉行專場推介會；銀行可以充分利用全員營銷，所有銀行人員都知道、使用、體會、宣傳和介紹網(wǎng)上銀行。

加強(qiáng)柜臺業(yè)務(wù)規(guī)劃，提高業(yè)務(wù)處理能力。銀行必須加強(qiáng)柜臺業(yè)務(wù)的規(guī)劃，有效利用稀缺的、昂貴的柜臺資源。首先，銀行可通過收取服務(wù)費(fèi)等合理方式，對柜臺業(yè)務(wù)的客戶群體進(jìn)行篩選，給具有較高附加值的客戶提供幽雅的環(huán)境、卓越的服務(wù)。第二，根據(jù)客戶群體的數(shù)量和業(yè)務(wù)種類的特性，動態(tài)調(diào)整每個柜臺的服務(wù)范圍。對于業(yè)務(wù)處理較為煩瑣、業(yè)務(wù)技能要求較高，或者新開辦、臨時性的業(yè)務(wù)品種設(shè)置專門的柜臺，配備高素質(zhì)的業(yè)務(wù)人員，集約化操作，提高服務(wù)效率。對于vip客戶、大宗業(yè)務(wù)客戶等非凡客戶群體提供專門的柜臺，分流其他柜臺壓力。第三，柜臺業(yè)務(wù)流程再造，減少中間環(huán)節(jié)。在業(yè)務(wù)風(fēng)險可控的前提下，對規(guī)章制度進(jìn)行梳理，把握風(fēng)險原則，適度突破限制，適當(dāng)放權(quán)網(wǎng)點(diǎn)，減少層層審批的中間環(huán)節(jié)，縮短業(yè)務(wù)流程。第四，配置專業(yè)的、穩(wěn)定的柜員。每個網(wǎng)點(diǎn)的柜員應(yīng)相對穩(wěn)定，至少每個網(wǎng)點(diǎn)的業(yè)務(wù)骨干相對穩(wěn)定；柜員的培訓(xùn)一定要到位，具有全面的業(yè)務(wù)知識、熟練的操作技巧，銀行才能在熟悉客戶的基礎(chǔ)上服務(wù)客戶。

三、科學(xué)規(guī)劃。

業(yè)務(wù)系統(tǒng)。

銀行提供服務(wù)必須依托是銀行業(yè)務(wù)系統(tǒng)?？茖W(xué)規(guī)劃的業(yè)務(wù)系統(tǒng)，如同給柜面服務(wù)人員提供一套實(shí)用、高效的工具。因此，在規(guī)劃業(yè)務(wù)系統(tǒng)時，必須以用戶為導(dǎo)向。第一，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循穩(wěn)定的原則。系統(tǒng)的重大改造應(yīng)慎重，不宜頻繁；系統(tǒng)改造時應(yīng)充分考慮原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的模式和前臺人員的業(yè)務(wù)習(xí)慣，使其操作具有一定的延續(xù)性，縮短前臺人員的適應(yīng)過渡期；盡量通過優(yōu)化后臺處理模式的途徑進(jìn)行系統(tǒng)改造。第二，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循便捷原則。單位和個人客戶群體的服務(wù)要求不同，治理政策差異，因此，系統(tǒng)設(shè)計不能過分強(qiáng)調(diào)交易整合，交易應(yīng)盡可能細(xì)分，單位和個人的交易應(yīng)區(qū)別對待，常用交易界面應(yīng)盡可能簡單。過渡的交易整合，可能會導(dǎo)致交易處理復(fù)雜化，既不輕易技術(shù)維護(hù)，也不方便業(yè)務(wù)操作，進(jìn)而影響柜面服務(wù)效率。第三，系統(tǒng)設(shè)計應(yīng)遵循服務(wù)原則?？蛻粲H自動手操作的系統(tǒng)必須尊重客戶已養(yǎng)成的習(xí)慣，按照不熟悉銀行業(yè)務(wù)的角度設(shè)計功能，不能按照銀行專業(yè)人員的思維設(shè)計實(shí)現(xiàn)方式。柜員使用的系統(tǒng)應(yīng)按照一線柜員的業(yè)務(wù)處理思維進(jìn)行設(shè)計，不能為了技術(shù)實(shí)現(xiàn)方便、或者實(shí)現(xiàn)某些治理需要而犧牲柜臺服務(wù)效率。例如：系統(tǒng)要實(shí)現(xiàn)“以客戶為中心”，需要收集客戶信息資料。按照服務(wù)原則，“收集客戶信息”的功能只能定位是柜面系統(tǒng)的附加功能，在不影響柜面服務(wù)的前提下，附帶收集一些基本信息，對于其他信息由業(yè)務(wù)系統(tǒng)提供專門交易進(jìn)行處理。

四、科學(xué)規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品。

銀行服務(wù)的內(nèi)涵是業(yè)務(wù)產(chǎn)品。因此，科學(xué)規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品，是提高服務(wù)效率的有效手段之一。而科學(xué)規(guī)劃業(yè)務(wù)產(chǎn)品必須建立良性循環(huán)的創(chuàng)新機(jī)制。高效的創(chuàng)新機(jī)制必須徹底擺脫“定性思維”的困擾，依靠全行員工的聰明保持高度的市場敏感度，在第一時間推出客戶所需要的產(chǎn)品，實(shí)施“領(lǐng)先”策略，以快制勝。例如，二手房交易急劇升溫時，銀行可以房產(chǎn)中介結(jié)構(gòu)聯(lián)盟，搶占個人二手房貸款市場，取得客戶、中介和銀行共贏。在進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng)新時，銀行應(yīng)細(xì)分客戶資源，區(qū)別對待批發(fā)和零售業(yè)務(wù)、高端客戶和低端客戶的需求，開發(fā)產(chǎn)品系列化，滿足目標(biāo)人群的需求。由于銀行產(chǎn)品具有很強(qiáng)的同質(zhì)性，產(chǎn)品差異化不大，輕易被模擬，因此，銀行必須不斷創(chuàng)新，推陳出新。當(dāng)同業(yè)推出某種新產(chǎn)品或銀行創(chuàng)新能力有限時，銀行建立靈活的市場應(yīng)變能力，迅速采取“跟進(jìn)”策略，對它行新產(chǎn)品進(jìn)行必要的完善和修改，迅速推向市場，滿足客戶需求，鞏固現(xiàn)有客戶的忠誠度，提高服務(wù)水平。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇四

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素；在這個過程中需要大量的人力資源信息，就必然要依靠人力資源會計。人力資源會計是會計學(xué)一個嶄新的分支，是鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源無限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。

人力資源是指企業(yè)或其他組織所擁有或能使用的各種具有勞動能力的人員，是企業(yè)的一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經(jīng)營管理決策。合理分析企業(yè)人力資源投資與節(jié)約人工成本的關(guān)系，正確計算企業(yè)人力資源投資和節(jié)約人工成本的比例，可以為企業(yè)各部門有效利用和管理人力資源提供準(zhǔn)確的會計信息。

人力資源會計是把人作為有價值的組織資源，對它的價值進(jìn)行計量和報告，目的在于用人力資源的創(chuàng)造能力來反映和組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部利害關(guān)系集團(tuán)提供完整的決策信息，即是將企業(yè)中人的因素資產(chǎn)化處理。

人力資源會計管理則是運(yùn)用一系列專門方法對投入的人力資源所占有的資金及其資金運(yùn)動進(jìn)行記錄、計量、分析、預(yù)測、考核和監(jiān)督，提供人力資源相關(guān)信息，最終提高人力資源利用效率的管理活動。對人力資源進(jìn)行會計管理，是人力資源管理的重要部分。

二、建立人力資源會計的必要性。

隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步與知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的第一資源，對人力資源的開發(fā)利用和管理，深深地影響著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，因此，在我國推行人力資源會計十分必要。

（一）國家宏觀調(diào)控的需要。

市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價值。通過對人力資源開發(fā)的`經(jīng)濟(jì)效益研究分析，編制人力資源會計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配置。

（二）企業(yè)管理的需要。

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)迫切需求大量高素質(zhì)的人才。為獲得更好的人才，企業(yè)相應(yīng)的加大了人力資源的投資。而投資的效益如何，是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題。通過人力資源的管理和控制，能夠?yàn)楣芾碚咛峁┤肆Y源投資及其變動的情況以及經(jīng)濟(jì)效果和經(jīng)濟(jì)價值等方面的信息，滿足企業(yè)管理的需要。

（三）科技進(jìn)步和發(fā)展的需要。

科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，推動著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素不僅局限在經(jīng)營規(guī)模的大小，財產(chǎn)物資的多少，更重要的是取決于是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源的作用越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財富真正的象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計的方法加以確認(rèn)、計量和報告，以滿足企業(yè)管理者和有關(guān)部門對企業(yè)信息的需求成為時代的必然要求。

（四）財務(wù)會計核算原則的需要。

事實(shí)上，單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥，一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間以上，屬于資本性支出，按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則，應(yīng)先予以資本化，然后在各收益期內(nèi)分期攤銷，而現(xiàn)行會計的做法卻是將其全部費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用入賬。另一方面將人力資源投資支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，低估當(dāng)期盈利，導(dǎo)致決策失誤。當(dāng)企業(yè)大量裁員時，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動的損失，計入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確的決策。所以，從遵循會計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計也很必要。

（五）經(jīng)濟(jì)趨向國際化的需要。

知識經(jīng)濟(jì)時代的全球經(jīng)濟(jì)一體化，也要求會計核算的國際化，在對外交往中推行人力資源會計。正確核算其成本、效益，提供有可比性的會計信息，以減少使用者的風(fēng)險，維護(hù)我國公民的正當(dāng)權(quán)益。

三、推行人力資源會計面臨的問題。

我國人力資源管理會計的研究始于20世紀(jì)80年代初期。1980年上海《文匯報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到80年代中后期，我國會計界對人力資源管理會計研究達(dá)到熱潮。90年代以來人力資源管理會計受到各種學(xué)術(shù)刊物的關(guān)注。然而至今，我國人力資源管理會計仍無法付諸實(shí)踐。

（一）宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的制約。

我國目前的經(jīng)濟(jì)環(huán)境制約著人力資源會計的實(shí)施：證券市場欠成熟，相關(guān)的證券法規(guī)不完善。股票市場中的大量股民沒有要求對公司人力資源會計信息進(jìn)行披露，這也在一定程度上阻礙了人力資源會計的推行。另一方面，人力資源市場尚未形成，使得人力資源會計的推行缺乏相應(yīng)的社會基礎(chǔ)。

（二）人力資源會計未被納入相關(guān)會計法規(guī)。

目前，我國的法律體系和會計制度體系尚在建設(shè)和完善之中。所有者權(quán)益在法律上是得到保證的，而人力資源權(quán)益在法律上尚未得到確認(rèn)。傳統(tǒng)的法律制度是建立在物權(quán)基礎(chǔ)上的。強(qiáng)調(diào)對財務(wù)資本的保護(hù)，對人力資本的保護(hù)僅僅局限于基本人權(quán)。沒有對人力資本做出法律上的界定和保護(hù)。有關(guān)的會計法規(guī)只對經(jīng)濟(jì)組織與物質(zhì)資本相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行規(guī)范和界定，而未涉及對人力資源的確認(rèn)、計量以及披露等有關(guān)內(nèi)容的明確規(guī)定。沒有一個權(quán)威的、統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的計量、核算、信息披露的參考和約束，人力資源會計的應(yīng)用就難于開展。

（三）人力資源市場不完善。

人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展有兩方面的意義：一方面，只有完善的人力資源市場才能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲取其所需的人才。只有這樣，社會才可能產(chǎn)生對人力資源信息的現(xiàn)實(shí)需求，人力資源會計也才有其存在的社會基礎(chǔ)。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，建立和完善人力資源市場是人力資源會計發(fā)展的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。

（四）人力資源會計實(shí)施的運(yùn)作成本相對較高。

人力資源會計比傳統(tǒng)會計要投入相對高的成本。如軟件更新、人員培訓(xùn)等，都需要企業(yè)投入大量的精力和財力。而現(xiàn)實(shí)中人員培訓(xùn)的費(fèi)用又不得計入成本，只能以當(dāng)期費(fèi)用來處理，嚴(yán)重影響企業(yè)的短期效益。因此，在短時間內(nèi)是難以被企業(yè)所接受的。

（五）企業(yè)人力資源投資來源有限，投入不足。

現(xiàn)行企業(yè)財務(wù)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計提比例過低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的實(shí)際需要，并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本資本化直接計入企業(yè)的當(dāng)期損益，勢必影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。這使得企業(yè)開發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴(yán)重阻力。與國有企業(yè)形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略，外資企業(yè)注重人力資源的開發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇；另一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。據(jù)統(tǒng)計，外資企業(yè)中高級技術(shù)、管理人員的技工70%以上來自國有企業(yè)。

四、推行人力資源會計的建議。

（一）完善我國的會計制度。

進(jìn)一步完善我國的會計制度，使其包括物力資本和人力資本兩大體系。只有完善的會計制度，才可以使人力資源會計做到有法可依。

（二）加強(qiáng)人力資源會計理論體系的建立和完善。

理論是指導(dǎo)實(shí)踐的標(biāo)尺。沒有完善的理論就沒有辦法使人力資源會計得到廣泛的推行。必須建立完整規(guī)范的人力資源會計學(xué)科體系。對于人力資源會計理論的研究應(yīng)該與我國的實(shí)際國情相聯(lián)系，填補(bǔ)人力資本價值核算上的空白，使人力資本權(quán)益核算適合于經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，構(gòu)建科學(xué)的具有可操作性的人力資源價值計量模型，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)核算方法和披露體系。

（三）提高會計人員素質(zhì)，加強(qiáng)人力資源會計管理。

人力資源會計不僅管理著企業(yè)的人力資源，而且需要高素質(zhì)的會計人才來進(jìn)行操作。與傳統(tǒng)財務(wù)會計相比，人力資源會計的核算方法更為復(fù)雜，技術(shù)要求也較高。這就對會計人員提出了更高的要求。特別是在模糊計量上，要使主觀估計盡可能趨于科學(xué)、合理，就要求會計人員不僅要有豐富的經(jīng)驗(yàn)，更要有深厚的會計理論基礎(chǔ)以及相關(guān)知識。

（四）完善人力資源市場。

人力資源會計的推行離不開適宜的市場環(huán)境，包括培育和建立各種市場尤其是要素市場，規(guī)范各種市場的產(chǎn)權(quán)制度與分配制度等等。一個完善的人力資源市場所提供的人才市場價格可以為會計核算提供依據(jù)。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善，也能夠?yàn)閷?shí)現(xiàn)人力資源的有效流動提供重要手段和根本保障。這有利于用人單位與從業(yè)人員的雙向選擇，使人力資源的價值受到重視，社會才可能對人力資源信息有真正的需求，人力資源會計才會有其存在的社會基礎(chǔ)。我國應(yīng)當(dāng)在發(fā)展完善勞務(wù)市場的基礎(chǔ)上建立企業(yè)家市場。盡快建立并完善人力資源市場體系，引導(dǎo)人才合理流動，體現(xiàn)人才的市場價值。

（五）完善用人機(jī)制，加大企業(yè)人力資源投資力度。

當(dāng)前使人力資源會計得以良好推行的當(dāng)務(wù)之急是注重我國會計人員的培養(yǎng)，使企業(yè)管理者轉(zhuǎn)變觀念，將眼光放得更長遠(yuǎn)一些，加大人力資源的投資力度，提高會計人員的整體素質(zhì)，使其能夠跟上時代的步伐。同時企業(yè)管理者應(yīng)學(xué)習(xí)、借鑒外國企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理既要向員工提供有吸引力的工資、福利、醫(yī)療、保險、住房、養(yǎng)老等待遇，又要為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。

（六）開展試點(diǎn)工作，為人力資源會計的全面實(shí)施做準(zhǔn)備。

目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善。人力資源會計的全面實(shí)施更是任重道遠(yuǎn)，這需要理論工作者共同的不懈努力。我們可以先選擇一些人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)作為試點(diǎn)，如：咨詢公司、會計師事務(wù)所等，也可選擇高等院校、科研單位等職工素質(zhì)較高、人力資源密集的單位作為試點(diǎn)，并遵循先易后難、循序漸進(jìn)、符合國情、系統(tǒng)實(shí)用的原則進(jìn)行推廣和普及，試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源會計的全面實(shí)施及建立各行各業(yè)的人力資源會計核算體系做好充分的準(zhǔn)備。

總之，我國人力資源會計尚處于研究探索階段，在推行中應(yīng)采取謹(jǐn)慎的態(tài)度。可以先將人力資源會計信息獨(dú)立作為會計報表附表對外報告；待條件成熟后，再將其納入傳統(tǒng)會計信息系統(tǒng)，逐步完善其預(yù)測、決策、投資效益分析，考核評價體系。當(dāng)前可結(jié)合一些單位已實(shí)行的工資掛鉤、崗位技能工資、股權(quán)激勵等辦法積極探索研究，遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則，通過對試點(diǎn)工作中遇到的一些特殊問題的解決探索，可以進(jìn)一步完善人力資源會計理論，為逐步建立及全面實(shí)施人力資源會計核算體系積累經(jīng)驗(yàn)。

【參考文獻(xiàn)】。

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[5]王玉梅，張聃.淺談人力資源會計在我國的推行.商場現(xiàn)代化，2007.3.

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇五

第一部分案例情景。

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”生產(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！薄澳銈冋f什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”惱怒的財務(wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么。”人力資源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機(jī)會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預(yù)算的理由。

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧櫹陆迪履甓葟V告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因?yàn)闀h已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認(rèn)我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長和獲利的目標(biāo)呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運(yùn)行時，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的`人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評估程序。

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。

[1][2][3][4]。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇六

隨著高等院校在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中不斷變化的發(fā)展動態(tài)，高等院校人力資源管理要主動去適應(yīng)這種發(fā)展變化。高等院校人力資源管理不再是當(dāng)初簡單的人事管理，已經(jīng)發(fā)展成為人力資源戰(zhàn)略管理階段。要去適應(yīng)瞬息萬變的形勢變化，高等院校人力資源管理必須做好兩個重大問題：內(nèi)部匹配問題和外部匹配問題。因?yàn)閮?nèi)部匹配問題與外部匹配問題的解決成為戰(zhàn)略人力資源管理中探索高等院校人力資源管理和競爭的主要方法。高等院校人力資源柔性管理程度，體現(xiàn)著高校人力資源管理和高校組織戰(zhàn)略的配合度和高校人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)度。20世紀(jì)末期，戰(zhàn)略人力資源管理不再是當(dāng)初從內(nèi)外環(huán)境分析為基本的戰(zhàn)略模式，變成一資源基礎(chǔ)觀念的戰(zhàn)略人力資源管理的戰(zhàn)略模式與分析框架。資源基礎(chǔ)觀念是將組織的資源與能力當(dāng)做異質(zhì)，注重高等院校持續(xù)的競爭力優(yōu)勢，保證獲得高等院校賴以生存的一些關(guān)鍵重要性資源，而這種資源務(wù)必要保證是高價值、稀缺性、無法被模仿或代替的，體現(xiàn)“isolatingmechanisms”or“mobilitybarriers”原則，即獨(dú)立機(jī)制或移動障礙。經(jīng)過這些系統(tǒng)有效的戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)踐衍生出高等院校人力資源柔性管理，體現(xiàn)的是高等院校的核心競爭力。人力資源柔性管理乃戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的一種有效競爭力，體現(xiàn)高等院校人力資源所應(yīng)該具備的有效性能力，所體現(xiàn)的是高校有效行為的寬度和最有效能力以及柔性管理所需要的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐被有效識別、利用與開發(fā)的程度。

資源基礎(chǔ)理念對高等院校人力資源柔性管理的研究，更多的來自對企業(yè)發(fā)展和管理的理論與實(shí)際那的研究，目前已經(jīng)取得一定的成就與進(jìn)展。然而，從總體上講，當(dāng)前不管是國內(nèi)還是國外的高等院校，對高等院校人力資源管理還沒有太深入的研究，更多的是通過人本觀念對高等院校人力資源管理進(jìn)行研究。本文通過對企業(yè)發(fā)展和管理的資源基礎(chǔ)性模型研究，借鑒其理論運(yùn)用于高校人力資源的柔性管理研究。隨著當(dāng)前高校內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，高等院校市場化的推進(jìn)，高等院校人力資源柔性管理和企業(yè)的人力資源柔性管理相似，都能夠給各自組織帶來高價值的增值資源，讓各自組織都獲取持久高效的競爭優(yōu)勢，雙方皆具可比性。所以資源基礎(chǔ)觀對高校人力資源柔性管理的重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)與邏輯思維分析認(rèn)為，高等院校人力資源柔性管理更應(yīng)該被認(rèn)為是一種技能與能力，這種技能與能力要滿足四個重要關(guān)鍵性的資源特點(diǎn)。

2.1價值性特點(diǎn)。

高等院校人力資源柔性管理的價值性特點(diǎn)主要體現(xiàn)于讓高等院校掌握快速有效的適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的發(fā)展變化的技能與能力。在可預(yù)見的、靜態(tài)的環(huán)境中，高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)必須具備穩(wěn)定性，使人力資源管理時間更加容易匹配內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化。21世紀(jì)各高等院校都面臨各方面更加無序、激烈和動態(tài)的競爭趨勢，內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生著急劇的變化發(fā)展，高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)也是不斷動態(tài)變化發(fā)展的狀態(tài)。因此，高校人力資源管理實(shí)踐很難自動匹配高校戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)，在動態(tài)變化發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境中，高校人力資源柔性管理變成高校人力資源實(shí)踐是否能夠和高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)成功、有效連接匹配的關(guān)鍵要素。

2.2稀缺性特點(diǎn)。

高等院校在內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境急劇變化發(fā)展中面臨各種反應(yīng)能力和速度問題，由于傳動內(nèi)部環(huán)境的特質(zhì)制約和外部環(huán)境的固有觀念的影響，并不是全部高等院校的人力資源管理皆具柔性管理。當(dāng)外部環(huán)境在穩(wěn)定的狀態(tài)時，高等院校人力資源柔性管理的發(fā)展需要依靠傳統(tǒng)文化和高校內(nèi)部機(jī)構(gòu)結(jié)構(gòu)的有效整合。在靜態(tài)的環(huán)境中，當(dāng)前高校管理機(jī)制會使管理僵化，限制發(fā)展，使師資隊伍在知識技能上缺乏柔性，難以有效快速的歡迎對內(nèi)外環(huán)境的變化發(fā)展。在動態(tài)的環(huán)境中，高等院校人力資源柔性管理不但要受到學(xué)校內(nèi)部傳統(tǒng)體制的影響和束縛，更要受到外部環(huán)境急劇變化發(fā)展的各種影響。在這種復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境下，各高等院校間的反應(yīng)速度與效率差別較大，致使各高等院校間的柔性管理能力也差異較大。因此高等院校必須具備對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境有快捷有效的反應(yīng)能力，才能夠保證獲得持久的競爭優(yōu)勢。

2.3不可模仿性特點(diǎn)。

高等院校經(jīng)過長期的歷史發(fā)展，已經(jīng)形成獨(dú)具個性的規(guī)范與文化，并形成日常行為規(guī)范。這些與企業(yè)相同，高等院校獲取使用人力資源柔性管理技能有賴于特別的過程，在這寫過程中，逐漸形成高等院校獨(dú)特的學(xué)校文化。高等院校人力資源柔性管理的研究與探索，這些規(guī)則適應(yīng)時代發(fā)展和調(diào)整，人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)與發(fā)展離不開對其的路徑依賴。因此，當(dāng)前高等院校的競爭不可能通過照搬照抄其他院校的人力資源管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@些系統(tǒng)往往具有不可模仿的獨(dú)特性，就算要去模仿，付出的成本代價很大，難度很高，往往邯鄲學(xué)步，畫虎不成反類犬，得不償失。

2.4不可替代性特點(diǎn)。

高等院校人力資源柔性管理，將有效促進(jìn)高等院?？焖俸啙嵉娜?shí)現(xiàn)外部環(huán)境與自身不斷發(fā)展變化的要求，促進(jìn)高等院校產(chǎn)生持續(xù)性的核心競爭力。進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐將有效提高高等院校實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，使師資隊伍素質(zhì)與能力的提升，一項(xiàng)偉大的戰(zhàn)略管理的人力資源規(guī)劃，有著深刻的影響。持續(xù)發(fā)揮有效的影響與作用是高等院校人力資源柔性管理的核心競爭力所在，無法用傳統(tǒng)刻板的管理方法與教學(xué)模式來替代。

資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理的關(guān)鍵性、決定性資源優(yōu)勢，被當(dāng)做是高等院校的一種重要技能，更是高等院校的重要關(guān)鍵的資源。然而高等院校人力資源柔性管理并非管理的根本目的和本質(zhì)目標(biāo)，是為了通過高等院校人力資源管理的柔性過程獲取有效使用，進(jìn)而獲得高等院校在激烈競爭過程中的優(yōu)勢，乃高等院校人力資源柔性管理的本質(zhì)目標(biāo)。

對于當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理來說，必須在整體中理會含義和機(jī)構(gòu)，必須將人力資源的系統(tǒng)展開進(jìn)行研究。從系統(tǒng)角度分析，高等院校人力資源體系包括：高等院校自己的人力資源、高等院校人力資源行為和高等院校具體的人力資源實(shí)踐。高等院校人力資源所擁有的競爭優(yōu)勢來自三方面：首先，高等院校人力資源所掌握的知識水平、技能水準(zhǔn)與能力高低俗稱人力資本池。其次，人力資源行為體現(xiàn)在高等院校人力資源行為，他們所掌握的擁有專業(yè)知識與技能師資隊伍是否能夠?yàn)楦叩仍盒?chuàng)造應(yīng)有的`價值，取決于高等院校教職工的行為，其是否有作為，有為才有位。再次，高等院校的人力資源管理實(shí)踐。一般認(rèn)為，柔性管理有資源柔性與協(xié)調(diào)柔性兩種說法，資源柔性通常指的是學(xué)校的資源可以被用在許多種用途，體現(xiàn)著資源使用的程度和掌握用途的難度。資源協(xié)調(diào)柔性通常指的是再次調(diào)整資源，全新配置資源，使其能夠發(fā)揮不同戰(zhàn)略意義的技能。不過要是只有資源的多功能用途也是不夠用的，另外需要審慎這些功能用途的效果。

從當(dāng)前大部分學(xué)者的觀點(diǎn)來看，高校人力資源管理時間對高?？冃в蟹e極的影響作用，只不過當(dāng)前體制機(jī)制的影響和具體實(shí)施路徑往往還不夠公開公正，存在暗箱操作的現(xiàn)象，這些現(xiàn)象正式當(dāng)前高等院校戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐研究的關(guān)鍵點(diǎn)。結(jié)合資源基礎(chǔ)理念的相關(guān)理論，當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理系統(tǒng)有三大內(nèi)容：高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性。高等院校通過具體的人力資源實(shí)踐行為衍生出高等院校人力資源柔性管理。高等院校人力資源的技術(shù)柔性系統(tǒng)可對高等院校的師資隊伍進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，以獲取技術(shù)柔性。高等院校審查學(xué)校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，恰當(dāng)評價師資隊伍的能力水準(zhǔn)，尋找?guī)熧Y隊伍的弱點(diǎn)，針對性的進(jìn)行培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，主動進(jìn)行調(diào)整，取長補(bǔ)短。經(jīng)過針對性的培訓(xùn)、訓(xùn)練和開發(fā)，能偶有效提升師資隊伍的能力水準(zhǔn)，掌握全新的技能，從而獲取高等院校技能柔性。高等院校技能柔性是其行為柔性的前提，必須有具體的人力資源實(shí)踐來激勵和開發(fā)師資隊伍，從而拓展教職員工的有意義的作為。高等院校經(jīng)過柔性考核、激勵等機(jī)制來促進(jìn)師資隊伍掌握有效具體技能，從而衍生有益于高等院?？冃г诮逃虒W(xué)、科研開發(fā)與社會服務(wù)等項(xiàng)目的有效開展，進(jìn)而增強(qiáng)高等院校行為柔性。在高等院校整個系統(tǒng)范圍中，人力資本乃高等院校獲得有效競爭優(yōu)勢的必要條件。高等院校人力資本只能通過具體的人力資源管理實(shí)踐誕生，因此高等院校人力資本只能用高校人力資源管理實(shí)踐的提升來提升柔性，通過對師資隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)產(chǎn)生有益于高等院校的績效行為，進(jìn)而提升行為柔性，從而讓高等院校技能柔性系統(tǒng)，高等院校行為柔性系統(tǒng)，高等院校人力資源實(shí)踐柔性三部分動態(tài)聯(lián)系起來，進(jìn)而提升高等院校人力資源柔性管理水平。高等院校人力資源柔性管理水平不斷提升，使得高等院校的人力資源更加有效的配置與協(xié)調(diào)，在內(nèi)部和外部人力資源進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)，主動配置高校人力資源和高校戰(zhàn)略管理的協(xié)調(diào)，進(jìn)而主動和內(nèi)部環(huán)境、外部環(huán)境的協(xié)調(diào)匹配。這樣協(xié)調(diào)匹配讓高等院校更好的適應(yīng)當(dāng)前急劇變化的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，提高學(xué)校的效益，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略管理目標(biāo)，進(jìn)而獲取其競爭優(yōu)勢。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇七

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)?；鶎邮聵I(yè)單位在中國行政系統(tǒng)中承擔(dān)著基礎(chǔ)性的工作，基層事業(yè)單位的責(zé)任不僅只是在執(zhí)行法律法規(guī)上，同時還應(yīng)該承擔(dān)落實(shí)上級的政策。然而在我國的發(fā)展過程中基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多應(yīng)該完善的地方。比如以傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行剛性管理，呈現(xiàn)層級制的組織形式。這種管理模式極容易出現(xiàn)上下級的依附性和家長制的現(xiàn)象，同時也會出現(xiàn)信息閉塞，進(jìn)而增加管理成本，因而也更加難以提高下屬的積極性。因此我們應(yīng)該運(yùn)用柔性的管理制度進(jìn)行基層事業(yè)單位的人力資源管理。下面闡述舊有的人力資源規(guī)劃的問題以及應(yīng)對措施。

一、基層事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的問題。

如今，基層事業(yè)單位出現(xiàn)了諸多阻礙人力資源管理的完善的現(xiàn)象，比如不能很好地去提高積極性，進(jìn)而造成整個事業(yè)單位的氛圍較為沉悶，不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步的發(fā)展。同時，在另一些方面，傳統(tǒng)的管理方式極易造成不公平現(xiàn)象的發(fā)生，甚至使員工感受不到應(yīng)該受到的尊重，如果員工長期保持這種情緒，也會很容易造成基層事業(yè)單位管理的僵化。這種沉悶的氛圍嚴(yán)重制約了基層事業(yè)單位的發(fā)展，下面就來具體看一下基層事業(yè)單位人力資源所存在的問題。

1.觀念落后，新興的人力資源管理知識缺乏?；鶎邮聵I(yè)單位中最重要的是人力資源管理，由于自身的體系性和專業(yè)性的限制，合理有效的專業(yè)機(jī)構(gòu)的管理至關(guān)重要?，F(xiàn)如今，對人力資源規(guī)劃的重視程度在我國基層事業(yè)單位中亟待加強(qiáng)。我們需要專業(yè)的人力資源的規(guī)劃機(jī)構(gòu)，需要具有專業(yè)素養(yǎng)的人力資源規(guī)劃方面的人員。只有將人力資源工作作為一項(xiàng)建設(shè)性的工作貫徹實(shí)行在基層實(shí)際工作的進(jìn)行中才能更好的解決相關(guān)問題。否則，落后的觀念，造成人力資源進(jìn)一步枯竭，這樣同樣不利于基層事業(yè)單位的發(fā)展。因此，相關(guān)工作人員必須要不斷的去創(chuàng)新觀念，不斷地完善自身，提高自己，增加相應(yīng)的人力資源管理知識，從而可以更好地促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.相關(guān)人員不能很好地承擔(dān)起責(zé)任?；鶎庸ぷ魅藛T身兼多職現(xiàn)在已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，雖然節(jié)省了人員開支但造成了工作范圍的模糊不清甚至獎懲制度等相關(guān)制度形同虛設(shè)。正是由于這種情況的存在，在工作中出現(xiàn)問題時工作人員間出現(xiàn)相互扯皮，推卸責(zé)任，導(dǎo)致問題的不了了之，逐漸被擱置的后果。同時，在很多時候，由于部分員工責(zé)任意識不強(qiáng)，很容易造成對工作不細(xì)心、不認(rèn)真，進(jìn)而造成一些更加嚴(yán)重的后果，不能很好地去為人民服務(wù)，使人民的利益得不到很好地保障。相關(guān)人員責(zé)任感的缺乏同樣對基層事業(yè)單位有很大的'破壞作用，因此，必須要去使員工有為人民服務(wù)的意識，提高自身的責(zé)任意識，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

3.高效率、合理的激勵制度的缺失?？己藰I(yè)績、福利性的工資以及職務(wù)的升遷構(gòu)成了我國基層事業(yè)單位的激勵的機(jī)制。一般來說國家制定我國基層事業(yè)單位的工資，雖然各地根據(jù)自身實(shí)際情況做了相應(yīng)的調(diào)整，但是僅僅簡單的考核以及浮于形式的檢查并沒有真正的表現(xiàn)出員工的實(shí)際能力以及自身對工作投入程度的大小。因此在現(xiàn)有制度下員工的積極性大打折扣，這樣不利于員工更好的投入到工作之中，甚至?xí)箚T工不認(rèn)真對待工作的現(xiàn)象愈演愈烈，并且造成了基層事業(yè)單位員工難以升遷的怪現(xiàn)象。在這種情況下，這是由于缺乏相關(guān)的激勵制度，不能很好地去激發(fā)員工積極性，進(jìn)而難以使員工更加全身心的投入到基層事業(yè)的工作中去。

二、運(yùn)用柔性管理模式解決出現(xiàn)的相應(yīng)問題。

以上闡述了原有管理模式的弊端以及出現(xiàn)的問題，包括觀念的落后、工作人員的責(zé)任意識不強(qiáng)以及相關(guān)制度的缺乏，這樣不利于基層事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。因此，必須要對這些問題采取有針對性的措施，才能更好的去解決這些問題，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。下面詳細(xì)的闡述如何更好地采取措施解決來以上問題。

1.做好基層事業(yè)單位的人力資源管理應(yīng)實(shí)施柔性管理模式。確?；鶎邮聵I(yè)單位的有效運(yùn)行與提供人性化、高質(zhì)量的公共服務(wù)以及科學(xué)管理基層工作人員是基層事業(yè)單位的首要目標(biāo)。建立科學(xué)高效的專業(yè)管理制度，向基層工作人員普及人力資源管理的知識。形成以人為本的管理理念，創(chuàng)造具有人文關(guān)懷的氛圍。建立相應(yīng)的一系列的配套措施，實(shí)施長效的管理機(jī)制，進(jìn)而更好的建立起基層事業(yè)單位間的和諧融洽協(xié)調(diào)的機(jī)制體制。通過運(yùn)用這些模式，逐步去使員工更好的去激發(fā)自己的創(chuàng)造性，進(jìn)而不斷的去提高員工的工作熱情，不能使基層事業(yè)單位過于沉悶，體制過于僵化，才能更好的促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

2.柔性的管理模式的考核與薪酬制度的制定。原有的基層事業(yè)單位運(yùn)用的是剛性的管理制度，這樣很容易浪費(fèi)大量的資源。運(yùn)用柔性的管理機(jī)制建立明確的分工、目標(biāo)，這樣不僅給予了下級發(fā)揮自己才能的空間，也能使上級對下級的考核更加明確、具體。在提高下屬的工作積極性的同時也能更好的改善了工作人員對工作不認(rèn)真的現(xiàn)象。同時也要根據(jù)員工實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)進(jìn)行詳細(xì)的獎勵或懲罰。此外，管理者應(yīng)根據(jù)每個人不同的性格特點(diǎn)以及工作作風(fēng)來對員工實(shí)施不同的激勵辦法。不僅要讓員工做財富的創(chuàng)造者也要讓員工與管理者共同享受發(fā)展成果。

3.實(shí)施柔性的人才開發(fā)、培養(yǎng)的方案。營造出尊重人才、尊重創(chuàng)造的工作氛圍。通過單位為基層事業(yè)單位員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，提高單位員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)水平，同時也能使基層事業(yè)單位獲益。基層事業(yè)單位根據(jù)各盡所能的原則，合理科學(xué)的安排員工的工作崗位，不僅能給員工一次發(fā)掘自己潛力的機(jī)會，也將單位的人力變?yōu)槿瞬?，進(jìn)行合理的人才的安排?；鶎邮聵I(yè)單位在為員工創(chuàng)造更多學(xué)習(xí)機(jī)會的同時也增強(qiáng)了自身的競爭力，從而使基層單位人員培養(yǎng)了更加強(qiáng)烈的責(zé)任意識，讓他們自己自覺并且自愿的去完成自己的工作，為基層事業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。同時，也應(yīng)該不斷的進(jìn)行管理體制的改革，在這個過程之中，應(yīng)該不斷的去增強(qiáng)基層事業(yè)單位的活力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，從而更好地去促進(jìn)基層事業(yè)單位的發(fā)展。

三、總結(jié)。

基層事業(yè)單位在長時間發(fā)展過程中出現(xiàn)了諸多制約自身發(fā)展的問題，不僅打消單位人員的積極性也阻礙了自身的發(fā)展。面對這種情況，亟待引進(jìn)柔性的人力資源管理制度來提升自身的競爭力，增強(qiáng)自身的靈活性、適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性，以便更好地進(jìn)行基層事業(yè)單位的規(guī)劃。同時，也要更加合理的制定相關(guān)的賞罰制度，以便更好的尊重員工的勞動成果，使員工更加有創(chuàng)造力，進(jìn)而使事業(yè)單位得到更好的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇八

管理學(xué)作為一門學(xué)科，誕生的時間只有短短一百多年，然而管理自古有之，高等院校管理亦是如此，有了組織就需要管理，高等院校的管理最核心的就是人力資源管理。當(dāng)前高等院校的管理目的與行為，跟當(dāng)前高等院校的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境息息相關(guān)，高等院校需要在錯綜復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的積極變化中尋求機(jī)遇與應(yīng)對挑戰(zhàn)。內(nèi)部環(huán)境面臨著高等院校涉足的領(lǐng)域空間不斷擴(kuò)大，各職能間的聯(lián)系更加密切，并不斷衍生新的職能功能，日益密切的加強(qiáng)與社會的依存關(guān)系。高等院校生源的擴(kuò)招，教職員工的增加，各種資源的不斷擴(kuò)張，導(dǎo)致高等院校的管理日趨復(fù)雜。外部環(huán)境面臨著知識大爆炸時代所帶來的新經(jīng)濟(jì)發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的知識經(jīng)濟(jì)的市場化，對當(dāng)前我國高等教育形成了難得的機(jī)遇和巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)前各高等院校都不可避免的面臨著市場化的趨勢，辦學(xué)模式受到市場機(jī)制的挑戰(zhàn)。高等院校間在生源招錄、就業(yè)指導(dǎo)、人力資源、科技與自己的競爭中都面臨著市場化的挑戰(zhàn)，而各高等院校見都已加強(qiáng)人力資源競爭做為其增強(qiáng)核心競爭力的關(guān)鍵所在。高等院校如何發(fā)揮自我優(yōu)勢，有效的開發(fā)內(nèi)外人力資源，已經(jīng)成為不可回避的議題。當(dāng)前，將人本觀念的高等院校人力資源的柔性管理當(dāng)做剛性話管理的有效補(bǔ)充不斷受到各界的重視。然而人本管理只能作為柔性管理獲得的必要條件而非充分條件。也因此人本觀念的高等院校人力資源柔性管理不能全面系統(tǒng)有效的考慮高校當(dāng)前面臨的各種戰(zhàn)略因素，所以無法適應(yīng)當(dāng)前對高校人力資源管理的戰(zhàn)略要求。正是當(dāng)前高等院校的柔性管理通常體現(xiàn)了滯后性問題，致使高等院校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)不夠迅速。通過資源基礎(chǔ)理念的高等院校人力資源柔性管理，從高等院校戰(zhàn)略管理的角度描述柔性管理，從而獲得人力資源柔性管理的方法與途徑，最終使高等院校人力資源的柔性管理和高等院校的戰(zhàn)略管理達(dá)到平衡匹配。當(dāng)前，高校戰(zhàn)略人力資源管理部署到各部門的具體職能體現(xiàn)高等院校人力資源的價值利益鏈條。因此，高等院校人力資源戰(zhàn)略部署到各部門具體職能形成的整體框架和系統(tǒng)體系的柔性管理框架成為高校人力資源柔性管理體系。資源基礎(chǔ)理念成為高等院校人力資源戰(zhàn)略管理研究的基礎(chǔ)性理論與模式，作為當(dāng)前高等院校人力資源柔性管理提供全新的研究理念。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇九

高等院校人力資源的柔性管理乃當(dāng)前全新的高等院校人力資源管理模式，突出全新的、為達(dá)到高校戰(zhàn)略管理目標(biāo)、獲得高校競爭的優(yōu)勢，而進(jìn)行的高校人力資源管理實(shí)踐形式。高等院校人力資源的柔性管理體現(xiàn)著高校對其動態(tài)活動的反應(yīng)能力，結(jié)合一些原有的剛性管理體制，達(dá)到陰陽調(diào)和，柔中帶剛，互相聯(lián)系配合。因此在現(xiàn)代高等院校管理上，高等院校人力資源的柔性管理必須依靠人力資源管理實(shí)踐和理論所體現(xiàn)的內(nèi)容和活動來區(qū)別以往的高校人力資源管理。因此資源基礎(chǔ)理念進(jìn)行高等院校人力資源柔性管理的構(gòu)建框架，主要體現(xiàn)在以下四個方面：

4.1高等院校柔性戰(zhàn)略體系。

在當(dāng)前內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境不能確定的形勢下，以往的高等院校剛性戰(zhàn)略管理體系給學(xué)校造成巨大風(fēng)險。這種柔性戰(zhàn)略管理體系讓高等院校在錯中復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境變化中面臨諸多挑戰(zhàn)。柔性戰(zhàn)略管理體系使高等院校人力資源管理的職能產(chǎn)生變化。高等院校的戰(zhàn)略管理目標(biāo)和其人力資源管理實(shí)踐的協(xié)調(diào)匹配，讓以往高校戰(zhàn)略執(zhí)行者轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略制訂者。高等院校的戰(zhàn)略人力資源管理將高等院校的人力資源戰(zhàn)略行為與高等院校的整體發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，經(jīng)過提升高等院校的具體實(shí)施戰(zhàn)略技能來促進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

4.2高等院校柔性組織體系。

在急劇變化的動態(tài)環(huán)境下，當(dāng)前高等院校最有利的組織體系乃柔性組織體系，高等院校柔性組織體系的最佳組織結(jié)構(gòu)是扁平式和網(wǎng)絡(luò)化。扁平式的高等院校組織體系具有很強(qiáng)的靈活性，有利于高校對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的急劇變化做出感應(yīng)，主動學(xué)習(xí)各種技能，消化新知識的人力資源管理，最大范圍的優(yōu)化高校內(nèi)部的師資結(jié)構(gòu)，使高等院校人力資源的技能柔性得到有效發(fā)揮和拓展，亦讓高等院校戰(zhàn)略人力資源管理部門的功能作用進(jìn)行調(diào)整和再認(rèn)識，協(xié)助高等院校的戰(zhàn)略執(zhí)行者主動轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略規(guī)劃者與執(zhí)行者雙重結(jié)合身份，改變以往單純發(fā)布命令、批示指令的功能，形成主動為師資隊伍提供服務(wù)與支撐。正式當(dāng)前這種變化，讓高等院校內(nèi)部更加有利于創(chuàng)設(shè)符合要求的柔性管理氛圍與環(huán)境，引領(lǐng)師資隊伍主動配合高等院校戰(zhàn)略管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變和實(shí)現(xiàn)，大大促進(jìn)高等院校人力資源柔性組織的建立。

高等院校人力資源柔性管理終究是通過人力資源管理實(shí)踐形成的，其柔性程度取決于高等院校人力資源的管理實(shí)踐，其越具體越詳實(shí)越成熟，柔性程度就越高。建設(shè)完善高等院校人力資源柔性管理實(shí)踐體系必須從內(nèi)部的人力資源管理所涉及的具體實(shí)踐活動的柔性判斷：柔性的人才流通體系、柔性的培訓(xùn)開發(fā)體系、柔性的績效管理體系、柔性的薪酬獎勵體系。伴隨著高等院校人力資源管理實(shí)踐體系轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝?，不可能一步到位、一蹴而就?shí)現(xiàn)，需要高等院校內(nèi)部達(dá)成共識、長期堅持，主動考慮實(shí)踐體系現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)步推進(jìn)體系建設(shè)完善。

4.4高等院校柔性學(xué)習(xí)體系。

具備柔性管理的高等院校人力資源管理一定是學(xué)習(xí)型的人力資源管理體系，能夠主動建立學(xué)習(xí)體系，系統(tǒng)學(xué)習(xí)提升高等院校的技能水平、知識能力和適應(yīng)能力等，逐漸形成高效人力資源柔性管理的長效機(jī)制和體系，這些本身就是一種能力的體現(xiàn)。高等院校通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型體系，增強(qiáng)柔性管理，主動適應(yīng)急劇變化發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，機(jī)動靈活適應(yīng)性，增強(qiáng)創(chuàng)新與活力，不斷適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要。

5總結(jié)。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，高等院校面臨的辦學(xué)發(fā)展環(huán)境發(fā)生急劇的變化，日趨復(fù)雜動態(tài)化，高校間的競爭極其激烈，在資源基礎(chǔ)理念下的高等院校人力資源管理模式，對于今后高校的可持續(xù)發(fā)展，具有一定的借鑒意義。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十

摘要：近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，高校校園不斷擴(kuò)大，新校區(qū)不斷建設(shè)，隨之而來的是辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工跨校區(qū)工作、部分學(xué)生開車上學(xué)等各方面因素，造成校園里行駛的車輛日益增多，造成了高校校園交通安全隱患。

本文分析了高校當(dāng)前的交通現(xiàn)狀及面臨的問題，初步探析了校園交通安全管理的措施，提出了解決高校校園交通安全壓力的一點(diǎn)方法與對策。

關(guān)鍵詞：校園交通安全現(xiàn)狀;問題;措施。

隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷深化，高校辦學(xué)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，對外各項(xiàng)交流也在不斷增多，教職工及學(xué)生開車出入校園越來越普及，校園交通安全問題也越來越突出，校園交通安全問題，關(guān)系到師生的生命安危，關(guān)系到教學(xué)秩序的正常有序，關(guān)系到學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展，加強(qiáng)校園交通安全管理，提高師生員工的道路交通安全意識，完善校園內(nèi)交通設(shè)施、標(biāo)示的建設(shè)，齊抓公管，才是杜絕校園交通安全事故發(fā)生的有效措施。

一、大學(xué)校園交通安全現(xiàn)狀。

高校校園一般處于城市市區(qū)內(nèi)，門口緊鄰交通要道，導(dǎo)致部分社會車輛把校園當(dāng)做臨時停車場，給已經(jīng)嚴(yán)重飽和的校園交通現(xiàn)狀增加負(fù)擔(dān)，加上高校本職教職員工和部分學(xué)生開車進(jìn)出校園，一般高校大門處車輛出入頻繁，來往密集的車輛及行人，導(dǎo)致了嚴(yán)重的交通安全隱患。

同時，高校與社會聯(lián)系越來越多，校園大面積的施工建設(shè)，學(xué)校內(nèi)各類培訓(xùn)班、科研項(xiàng)目不斷增加，各類貨物運(yùn)輸、業(yè)務(wù)單位車輛來校合作、兄弟單位來?？疾斓雀鞣N情況車輛進(jìn)入校園，且外來車輛對高校交通管理及停車場位置不熟，從而進(jìn)入校園后隨意亂放車輛，造成極大的安全隱患。

二、大學(xué)校園交通安全亟待解決的問題。

1、校園內(nèi)行人、機(jī)動車數(shù)量高速增長，而高校道路設(shè)計之初就十分狹窄，老校園的問題尤為嚴(yán)重。

高校道路建設(shè)之初，為營造良好的教書育人環(huán)境，道路建設(shè)時通常設(shè)步行道，道路不會太寬，一般是5-7米，步行道兩邊設(shè)立人行道。

而現(xiàn)今高校內(nèi)車輛越來越多，車輛行駛在步行道上，人、車搶路而行現(xiàn)象十分嚴(yán)重，加之高校校園一般不設(shè)專門的機(jī)動車停車場，校內(nèi)有限的停車位不能滿足機(jī)動車高速的增長，車輛只能任意停放道路兩邊，行人在車輛中穿梭而行，造成交通環(huán)境日益惡化，存在極大的校園交通安全隱患。

2、高密度的車流量造成管理不足。

高校對出入車輛進(jìn)行相關(guān)管理，要求對出入車輛登記查驗(yàn)，傳統(tǒng)的門衛(wèi)人工查驗(yàn)、登記、發(fā)證等工作時間過長，有其是山下班的高峰時期，校園大門處極易造成車輛擁堵，手續(xù)繁瑣造成的門衛(wèi)與車主的矛盾、沖突也時有發(fā)生。

3、大學(xué)交通安全制度建設(shè)不足，師生員工安全教育度不足。

大學(xué)校園面臨嚴(yán)峻的交通安全形勢，而大部分高校的校園交通安全制度還停留在前或更早，并沒有根據(jù)當(dāng)前的形勢而每年做出更新;校內(nèi)師生員工也沒有專門的校園交通安全教育，加強(qiáng)師生校園交通安全意識也是亟待解決的問題。

三、大學(xué)校園交通安全的方法和措施。

1、合理規(guī)劃校園道路建設(shè)，加強(qiáng)校園交通安全管理。

高校應(yīng)根據(jù)自身情況富有遠(yuǎn)見的規(guī)劃道路建設(shè)，提高校園容納度;對老校區(qū)道路建設(shè)加強(qiáng)改造，提高利用率，;完善校園道路標(biāo)示、標(biāo)志的設(shè)立和維護(hù);交通安全管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，校園道路設(shè)計、交通標(biāo)示的建立、維護(hù)，大型活動的交通保障，交通事故的處置善后等工作需設(shè)置專門的交通管理人員。

2、結(jié)合高校實(shí)際情況，引進(jìn)交通智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)交通管理效率。

通過建立交通智能化管理系統(tǒng)，在校門處對人員、車輛進(jìn)行分流，對校內(nèi)車位實(shí)行動態(tài)化管理，使交通管理走向科學(xué)化、高效化;通過收費(fèi)這個經(jīng)濟(jì)杠桿，來達(dá)到限制外來車輛進(jìn)校，縮短車輛在校內(nèi)停留時間的目的;局部實(shí)現(xiàn)無人化管理，降低人員成本，提高通行能力。

3、建立、健全校園交通安全制度，加強(qiáng)校園交通安全管理措施，確保校園安全。

高校應(yīng)根據(jù)校園周邊環(huán)境、校區(qū)面積、師生數(shù)量、道路狀況、機(jī)動車現(xiàn)狀等因素，制定校園交通安全制度，對車輛行駛路線、速度要求、停車區(qū)域等做出規(guī)定，做到管理中有章可循。

合理的校園道路建設(shè)可以一定程度上緩解機(jī)動車輛高速增長對校園的沖擊，而切實(shí)有效的校園交通管理措施，對于解決高校交通安全問題發(fā)揮著尤為重要的作用。

比如高校普遍施行的校園內(nèi)限速限行制度，在充分考慮校園道路特點(diǎn)的情況下，對校園道路進(jìn)行限速，對局部道路限制機(jī)動車輛通行，確保安全;對高速增長的機(jī)動車進(jìn)入校園這一現(xiàn)狀進(jìn)行有效分流，比如建立校園公交線路，自行車租賃制度等，減少校園內(nèi)部大量開車的現(xiàn)狀。

設(shè)立專門的課堂教育及專題教育，宣傳校園道路交通安全知識，提高師生員工校內(nèi)交通安全意識，有效降低高校交通安全事故的發(fā)生。

加強(qiáng)高校校園交通安全管理，維護(hù)校園內(nèi)良好的交通秩序，保證校園內(nèi)行車暢通，人員安全是一項(xiàng)長期而艱巨的工作，高校管理部門應(yīng)高度重視，加大對校園交通硬件設(shè)施的投入，完善交通安全制度，加強(qiáng)師生員工交通安全意識，強(qiáng)化管理手段，努力創(chuàng)建一個文明、有序的校園交通環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

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摘要：近年來，隨著高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，高校數(shù)量越來越多，面積越來越大，人員、車輛數(shù)量也不斷增加，這給高校校園交通管理增加了難度，也提出了新的要求。

針對高校校園交通管理中的法律規(guī)制問題進(jìn)行探討，對高校校園交通管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)有法律規(guī)制等進(jìn)行論述，并提出了完善高校校園交通管理法律規(guī)制的建議。

關(guān)鍵詞：高校校園;交通管理;交通事故;法律規(guī)。

一、高校校園交通管理現(xiàn)狀。

1.管理形式。

目前，高校校園交通管理的形式主要有3種：封閉式校園交通的管理、半封閉式校園交通的管理、全開放式校園交通的管理。

中國各高校大多都有自己獨(dú)立的地理環(huán)境，由校門控制車輛、人員的出入，僅有少量的高校內(nèi)有居民居住或其他單位設(shè)立，因而中國高校大都屬于封閉式或半封閉式的管理，全開放式的數(shù)量很少。

2.管理主體。

高校校園的交通管理由于其地點(diǎn)的特殊性，與普通的道路交通管理不同，一般情況下的管理都被排除在《中華人民共和國道路交通安全法》(以下簡稱《道路交通安全法》)調(diào)整的范圍外，從而使得它的管理不能由公安機(jī)關(guān)交通管理部門(以下簡稱“交管部門”)直接依其職權(quán)進(jìn)行，只能由高校保衛(wèi)部門進(jìn)行。

當(dāng)然，交管部門受高校邀請與高校保衛(wèi)部門協(xié)作管理或者交管部門接到報案作為例外，可依其職權(quán)進(jìn)行管理。

3.管理方式。

最好的管理方式就是制定相應(yīng)的法律法規(guī)進(jìn)行約束，效果最為顯著。

雖然一般情況下的高校交通管理被排除在《道路交通安全法》調(diào)整的范圍外，不受一般道路交通法律法規(guī)的約束，但是許多省市都制定了相應(yīng)的地方性法規(guī)進(jìn)行調(diào)整，如四川省教育廳、四川省公安廳《關(guān)于加強(qiáng)學(xué)生交通安全管理工作的通知》，另外，各高校也根據(jù)《道路交通安全法》等相關(guān)法律、法規(guī)和教育行政主管部門的有關(guān)指示精神及維護(hù)校園公共安全的實(shí)際需要，制定了校園交通管理規(guī)定，如《西南科技大學(xué)校園治安秩序管理規(guī)定》。

4.管理效果。

在地方性法規(guī)及各高校內(nèi)部交通管理規(guī)定的約束下，高校校園交通秩序得到了一定的保證，避免了一定數(shù)量交通事故的發(fā)生，保障了校園師生人身、財產(chǎn)的安全。

但是我們也發(fā)現(xiàn)，由于具體的法律規(guī)制存在問題，高校校園交通的管理難度比較大，管理程序比較復(fù)雜，這些都不利于建立良好的校園交通秩序，因而相關(guān)的法律規(guī)制有待進(jìn)一步完善。

二、高校校園交通管理的現(xiàn)有法律規(guī)制。

針對眾多高校校園交通管理的問題，人們最關(guān)注的莫過于校內(nèi)交通事故的處理問題。

近年來，校園交通事故頻頻出現(xiàn)，以致社會關(guān)注度越來越大，校園交通事故的法律規(guī)制問題一時成為熱點(diǎn)。

為此，筆者著重針對校園交通事故的法律規(guī)制問題，做出簡要論述。

1.負(fù)責(zé)處理的部門。

負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的部門主要是高校保衛(wèi)部門和交管部門。

高校校園內(nèi)的交通事故一般由高校保衛(wèi)部門自行處理，但根據(jù)《道路交通安全法》第七十七條規(guī)定：“車輛在道路以外通行時發(fā)生的事故，公安機(jī)關(guān)交通管理部門接到報案的.，參照本法有關(guān)規(guī)定辦理。

”這說明，校園內(nèi)的交通事故可以由學(xué)校的保衛(wèi)部門處理，也可由交管部門負(fù)責(zé)處理。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，而對于違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，則由交管部門進(jìn)行處理。

但是，如果有人向交管部門報案，則不分輕重，由交管部門負(fù)責(zé)處理。

當(dāng)然，交管部門也必須依據(jù)有關(guān)規(guī)定及時進(jìn)行處理，接到報案后，應(yīng)立即派交通警察到達(dá)現(xiàn)場進(jìn)行處理。

2.處理的法律依據(jù)。

高校校園交通事故的不同情形有著不同的處理主體、處理方式，因而處理的法律依據(jù)也有所不同。

學(xué)校的保衛(wèi)部門一般處理違反《道路交通安全法》情節(jié)輕微的行為，因此，在此情況下處理的依據(jù)通常是各高校的內(nèi)部規(guī)定。

交管部門負(fù)責(zé)處理違法情節(jié)嚴(yán)重、造成重大傷亡的行為，或者接到報案的行為，此時依據(jù)的就為《道路交通安全法》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》(以下簡稱《侵權(quán)責(zé)任法》)、《中華人民共和國刑法》(以下簡稱《刑法》)、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等法律法規(guī)。

3.校內(nèi)交通肇事的處理。

校內(nèi)交通肇事問題是一個比較特殊的問題，它的處理方式也不同于一般道路上的交通肇事情形，值得我們的關(guān)注。

談到交通肇事，人們往往會想到《刑法》中的交通肇事罪。

但是，由于校園地點(diǎn)的特殊性，發(fā)生在其內(nèi)部的交通肇事行為盡管構(gòu)成要件完全符合交通肇事罪，卻不能按照該罪處理。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理交通肇事刑事案件具體應(yīng)用法律若干問題的解釋》第八條的規(guī)定，交通肇事罪原則上只能發(fā)生在公共交通管理范圍之內(nèi)，在公共交通管理范圍之外，如在某一些廠礦、學(xué)校、單位內(nèi)部開車肇事一般不以交通肇事罪論處。

因?yàn)檫@些廠礦內(nèi)部、學(xué)校內(nèi)部或者機(jī)關(guān)大院里面，不屬于公共交通管理范圍，在這些地方的交通肇事一般以重大責(zé)任事故罪、重大勞動安全事故罪、過失致人死亡罪論處。

目前，中國高校校園交通管理法律規(guī)制尚存在諸多問題，有待進(jìn)一步的完善。

筆者相信，建立一套基本完善的法律規(guī)制，雖存在許多困難，但是也不是不可能。

以下就為筆者的一些建議。

1.明確管理主體。

高校校園交通的日常管理，如設(shè)置交通標(biāo)志牌、制定相關(guān)校園交通管理規(guī)定、管理車輛的進(jìn)出及維護(hù)校內(nèi)交通秩序等，通常由其內(nèi)部的保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，筆者對此不持異議，而對負(fù)責(zé)處理校園交通事故的主體，筆者有不同看法。

現(xiàn)階段中國負(fù)責(zé)處理高校校園交通事故的主體主要是交管部門和高校保衛(wèi)部門，管理的范圍根據(jù)《道路交通安全法》等法律規(guī)范有所不同。

筆者認(rèn)為，應(yīng)有統(tǒng)一的管理主體，即交管部門，以保證事故處理的公正。

當(dāng)然，高校保衛(wèi)部門依然可以管理，不過不是依其職權(quán)而是依交管部門的授權(quán)，且要及時向交管部門報告情況，而交管部門根據(jù)保衛(wèi)部門的處理情況，做出同意或不同意的決定，同意的備案，不同意的給出處理意見或自己重新處理，這樣，事故的最終處理主體依然是交管部門。

具體來說就是，高校校園交通的日常管理由高校保衛(wèi)部門負(fù)責(zé)，而涉及交通事故的，不論大小，最終決定權(quán)在交管部門。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十一

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人權(quán)文明的進(jìn)步，人性化管理已經(jīng)成為一種更易于被人接受的普遍推廣的管理模式。高校在進(jìn)行管理時也應(yīng)該順應(yīng)時代的發(fā)展的需要，采用“以人為本”的管理理念，敢于打破傳統(tǒng)的管理模式，與學(xué)生、老師之間建立信任關(guān)系，對他們實(shí)施柔性管理，從而激發(fā)他們生活和學(xué)習(xí)的熱情。柔性管理是隨著時代的發(fā)展而出現(xiàn)的一種管理模式，與傳統(tǒng)模式中的剛性相對應(yīng)，是新時代高校管理體制中的需要。這種管理模式，與傳統(tǒng)管理模式互補(bǔ)，更加具有人情味，能處理大學(xué)生復(fù)雜的感情，促進(jìn)教育隊伍建設(shè)，對高校管理具有良好的促進(jìn)作用。本文先概述了柔性管理的內(nèi)涵，并說明高校實(shí)施柔性管理的必要性和緊迫性，并提出高校實(shí)施柔性管理的具體措施，以供同行參考。

關(guān)鍵詞：柔性管理；高校；以人為本；新時代。

中圖分類號：g647。

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。

高校的管理工作對于人才的培養(yǎng)和社會的發(fā)展有非常重要的作用，管理工作的好壞直接影響到高校教師、學(xué)生的生活、工作和學(xué)習(xí)質(zhì)量。因此，高校的管理工作一定要采取科學(xué)的策略，結(jié)合高校的實(shí)際情況開展，并且充分利用高校內(nèi)外的人力、物力和財力資源，在體制要求下，優(yōu)化資源，保障高校的管理工作持續(xù)有效地進(jìn)行，從而達(dá)到為社會培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的目的。因此，高校采用人性化的柔性管理模式，根學(xué)生的身心特點(diǎn)，對學(xué)生進(jìn)行精神層面的管理，從而激發(fā)學(xué)生的內(nèi)在力量，激發(fā)他們對生活、對學(xué)習(xí)的熱情，讓學(xué)生更加健康地成長。

1.1基本涵義。

柔性管理這一概念的出現(xiàn)最初并不是針對高校管理，而是針對企業(yè)而言的，隨后漸漸發(fā)展成熟才慢慢地應(yīng)用到高校的管理工作中。但是，由于柔性管理在高校管理中的應(yīng)用還不成熟，在大學(xué)生思想政治教育方面的運(yùn)用還比較欠缺，因此，要想更好地應(yīng)用柔性管理開展大學(xué)生的思想教育工作，就必須加強(qiáng)對柔性管理的研究，不僅掌握柔性管理所具有的管理的一般內(nèi)涵，還要了解其獨(dú)特的特征。對于高校而言，所謂柔性管理就是相對于傳統(tǒng)的剛性管理，指高校管理更加注重人文管理，更加注重被管理者的心理需求和內(nèi)在想法，在被管理者自愿的前提下，以人性化的管理方式，對被管理者進(jìn)行管理和教育，在他們心中形成一種潛在的說服力，讓他們自覺地接受并服從管理。也就是說，柔性管理需要在管理者和被管理者之間建立一種信任關(guān)系，促進(jìn)雙方良好的感情，讓被管理者自覺地產(chǎn)生對生活，對學(xué)習(xí)的激情。

1.2組成部分。

1.2.1情感柔性。

柔性管理的第一部分就是情感柔性。通過高校教師和學(xué)生之間的情感注入，二者之間建立良好的情感關(guān)系，不僅讓學(xué)生感受到老師的親切力和號召力，還要讓老師感受到學(xué)生的激情和熱情，這樣，通過雙方感情的投資，才能更好地處理學(xué)生工作，協(xié)調(diào)老師與學(xué)生之間的關(guān)系，也易于老師發(fā)現(xiàn)學(xué)生身上的閃光點(diǎn)，有利于學(xué)生培養(yǎng)工作的開展，促進(jìn)學(xué)生身心健康的成長成才。

1.2.2組織柔性。

柔性管理的第二部分就是組織柔性。這是指組織或者集體的管理優(yōu)勢，一些班集體的權(quán)力要敢于下放，而不是過于集中，將權(quán)力金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)楸馄浇Y(jié)構(gòu)。權(quán)力的下放不僅能提高學(xué)生的積極性，而且能極大地鍛煉學(xué)生，給他們足夠的空間讓他們發(fā)揮出自身的優(yōu)勢。這樣，人人都有參與的機(jī)會，才能增強(qiáng)班集體的凝聚力，發(fā)揮出自身的價值。

1.2.3心理柔性。

柔性管理的最后一部分就是心里柔性。這是指借助心理學(xué)的原理，掌握學(xué)生的自身規(guī)律和身心特點(diǎn)，及時激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)工作的熱情，并幫助他們調(diào)整好心態(tài)，減少心理疾病的發(fā)生。通過不斷的鼓勵和激勵，讓學(xué)生增強(qiáng)對自己的信心，對生活中的困難能夠坦然處之，并以一種積極的心態(tài)去面對、去解決。這樣，才能磨練他們的意志，促進(jìn)他們的成長，讓他們以一種積極向上的生活態(tài)度去對人對事。

2高校管理工作的現(xiàn)狀。

2.1教學(xué)模式比較呆板。

雖然我國在教育方面已經(jīng)做了很多的改進(jìn)，教學(xué)大綱也隨著形勢不斷發(fā)生變化，但是，在高校的教學(xué)中仍然存在呆板的傳統(tǒng)的教學(xué)模式，特別是一些年齡較大的高校教師，不愿意改變自己的傳統(tǒng)思維模式，因此，導(dǎo)致很多學(xué)生對學(xué)習(xí)失去興趣，并且對所學(xué)知識不能靈活掌握，阻礙了學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)和發(fā)展，久而久之，對課程內(nèi)容也失去信心。而且，很多高校對教師的考核采取量化考核的做法，這樣限制了教師創(chuàng)造性教學(xué)的開展，使得教學(xué)管理的形式化過于嚴(yán)重。

2.2教學(xué)管理存在功利性。

很多高校的教師在進(jìn)行教學(xué)或者管理中都會為了自身的利益著想，因而存在很大的功利性。教師們?yōu)榱四軌蛟u職稱或者增工資，不得不采取手段為自己爭取一些有利的條件，因而忽視了對學(xué)生的管理，也忽視了授課內(nèi)容的編排，因此，對學(xué)生的培養(yǎng)不利，也為高校更好地進(jìn)行學(xué)生管理工作帶來了阻礙。

2.3學(xué)生處于被動地位。

新時代背景下，教育理念講究以學(xué)生為主，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，遵循“以人為本”的教學(xué)思想和方針。但是，在實(shí)際的教學(xué)工作中，這種觀念并沒有得到很好地實(shí)施，很多教師并沒有將這種教學(xué)模式納入實(shí)際的教學(xué)過程中，因此，不利于學(xué)生個性化的發(fā)展和創(chuàng)造力的培養(yǎng)，導(dǎo)致學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中會失去積極性和主動性，而變成一個被動的學(xué)習(xí)機(jī)器。

3高校開展柔性管理的必要性和迫切性。

3.1新時代教育理念的要求。

新時代下，教育工作發(fā)生了很大的變化。很多人通過學(xué)校擴(kuò)招等方式實(shí)現(xiàn)求學(xué)與深造的夢想，但是，這種自費(fèi)求學(xué)和自主擇業(yè)的方式讓學(xué)生對學(xué)校的'服務(wù)質(zhì)量提出更高的要求。而傳統(tǒng)的教學(xué)管理中剛性規(guī)定會讓學(xué)生感到反感，對學(xué)校沒有感情，從而擾亂了高校辦學(xué)秩序。新時代下，社會競爭非常激烈，而對人才的需求也是非常迫切，因此具有創(chuàng)新思維能力和創(chuàng)造能力的人才更受到社會的青睞。而柔性管理能夠抓住學(xué)生的需求，滿足學(xué)生的需要，從而為學(xué)生發(fā)散求異思維提供必要的自由度，對于學(xué)生創(chuàng)造性的培養(yǎng)非常有利。而高校通過創(chuàng)造性人才的輸出會提高學(xué)校知名度，因而在人才培養(yǎng)方面更加注重柔性管理，從而形成良性循環(huán)。

3.2價值取向多元化的要求。

現(xiàn)今受不良思潮的影響，人們對名利的追求愈發(fā)占據(jù)主導(dǎo)地位，因而也就比較浮躁。由于價值觀不同，表現(xiàn)的行為也就千差萬別：有的人喜歡通過自身的努力獲得，有的人則是通過其他手段獲得，有的人喜歡充實(shí)，有的人則滿足于碌碌無為。大學(xué)生群體是非常關(guān)鍵的一群人，代表著國家未來的希望，他們通過受不同形式的教育接受了不同的思想流派，因此價值觀和世界觀也大有不同。在他們的成長過程中，他們的價值觀尚未完全定型，因而對事物的分辨能力比較差，所以，他們接觸到的東西會潛移默化地影響他們的意識。在這種情況下，高校管理工作者應(yīng)該以學(xué)生為中心，不能簡單地使用表揚(yáng)或者批評的手段教他們明辨是非，而是通過柔性管理，弄清楚學(xué)生內(nèi)心真實(shí)的想法和需求，真正地為他們提供有價值的參考意見，促使他們形成正確的人生觀和價值觀。

4柔性管理在高校管理中的實(shí)施策略。

4.1與傳統(tǒng)模式互補(bǔ)，形成剛?cè)岵?jì)。

高校的管理工作要充分結(jié)合傳統(tǒng)的管理模式和柔性管理模式，用規(guī)章制度的剛性約束學(xué)生的行為，用人性化的柔性解放學(xué)生的行為，看似矛盾，實(shí)則統(tǒng)一。通過建立并完善科學(xué)而嚴(yán)格的管理制度和獎懲條例來規(guī)范學(xué)生的行為，讓學(xué)生有遵紀(jì)守法的意識，明白哪些事該做哪些事不該做，并將其轉(zhuǎn)化為學(xué)生的自覺行為，為柔性管理的開展打好基礎(chǔ)。只有在科學(xué)的管理?xiàng)l例和制度的約束下，柔性管理才能充分地發(fā)揮出應(yīng)有的作用。如果，沒有剛性的管理?xiàng)l例的制約和保障，那么學(xué)生對是非不分的混亂必將增大學(xué)生管理工作上的難度，同時使柔性管理工作無法開展，對學(xué)生的思想教育工作也將失去意義。而如果沒有柔性管理，只靠剛性的規(guī)章制度和罰條例，就會使學(xué)生的思想教育工作缺乏生機(jī)和活力，讓學(xué)生覺得缺乏人情味，因而也就無法得到學(xué)生的認(rèn)可。因此，將新時代下的柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，剛?cè)岵?jì)，能更好地促進(jìn)高校的管理工作的開展。

4.2加強(qiáng)教育隊伍建設(shè)，營造柔性管理環(huán)境。

高校實(shí)施柔性管理的關(guān)鍵在于教育者，一個德才兼?zhèn)溆譂M腹經(jīng)綸的教育者不僅能傳授學(xué)生豐富的知識，受到學(xué)生的尊重，還能教會學(xué)生做人的道理，幫助學(xué)生形成正確的價值觀和人生觀，用自己的一言一行教化學(xué)生，善于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的真實(shí)想法，在潛移默化中走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心世界，與學(xué)生在情感上達(dá)到共鳴，因而更加有利于高校的管理工作。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)而思想覺悟也比較高的大學(xué)生思想教育隊伍來教育學(xué)生，幫助學(xué)生塑造人生觀和價值觀，幫助學(xué)生培養(yǎng)創(chuàng)造力和創(chuàng)新意識，已成為各大高校的一項(xiàng)刻不容緩的艱巨任務(wù)。

4.3加強(qiáng)情感認(rèn)同，重視人文關(guān)懷。

要想做好高校的管理工作還需要加強(qiáng)學(xué)生對大學(xué)的認(rèn)同感，通過對學(xué)生開展情感激勵和人文關(guān)懷，加強(qiáng)對大學(xué)生的心理管理和健康教育，讓學(xué)生對學(xué)校有深深的認(rèn)同感和歸屬感，才更便于開展柔性管理。高校管理者應(yīng)該從大學(xué)生的實(shí)際出發(fā)，設(shè)身處地的為大學(xué)生著想，打開他們心扉，才能真正做到以情感人，以理服人。在這種互相理解、互相尊重的情感基礎(chǔ)上，才能充滿豐富的人文關(guān)懷和情感共鳴，給學(xué)生心靈上的慰藉和關(guān)懷，讓學(xué)生感受到家般的溫暖，才能將柔性管理更好地實(shí)施，才能讓學(xué)生從心里接受管理者的管理。這樣，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生，讓他們朝著更好的方向發(fā)展。

因此，在高校管理工作中實(shí)施柔性管理，將柔性管理與傳統(tǒng)的剛性管理相結(jié)合，能有效提高管理的質(zhì)量，促進(jìn)師生間的和諧發(fā)展，對學(xué)生的創(chuàng)造力的培養(yǎng)和自主化的發(fā)展也有著促進(jìn)作用。所以，各高校應(yīng)該注重柔性管理，提高教育者的質(zhì)量，并通過對學(xué)生進(jìn)行人文關(guān)懷和情感激勵，增強(qiáng)學(xué)生的認(rèn)同感和歸屬感，在學(xué)生和教育者之間建立一道橋梁，一道信任的大門，才能更好地提高學(xué)生的創(chuàng)造力，培養(yǎng)學(xué)生成為全面綜合性人才。

參考文獻(xiàn)：

[2]金露，王莎倩.在大學(xué)生教育管理工作中運(yùn)用柔性管理理論的實(shí)踐與思考[j].西部素質(zhì)教育，2016，2（21）：52.

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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十二

“你們知道，除非我們生產(chǎn)出什么東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！鄙a(chǎn)部門主管說。研究開發(fā)部主管評論道，“不對，除非我們設(shè)計出東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發(fā)生?！睈琅呢攧?wù)主管反擊道：“你們生產(chǎn)、設(shè)計、銷售什么都無關(guān)緊要，除非我們核算出各種結(jié)果，否則誰也別想知道我們發(fā)生了什么?！比肆Y源部主管總結(jié)說，“知道發(fā)生什么又怎么樣。如果不經(jīng)過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機(jī)會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預(yù)算的理由。

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預(yù)算。當(dāng)市場營銷副總裁說完預(yù)算要求后，他被告知因?yàn)楣纠麧櫹陆迪履甓葟V告預(yù)算將被消減。接著是人力資源副總裁發(fā)言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因?yàn)闀h已經(jīng)開了一整天。你們應(yīng)該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負(fù)責(zé)招聘，培訓(xùn)，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預(yù)算。我只要去年的預(yù)算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預(yù)算已經(jīng)被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認(rèn)我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預(yù)算增加而你的預(yù)算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達(dá)到成長和獲利的目標(biāo)呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當(dāng)人力資源副總裁已經(jīng)系統(tǒng)評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質(zhì)疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預(yù)算將被削減。

情景三：利潤中心。

傳統(tǒng)觀念認(rèn)為人事部門只是一個成本中心，現(xiàn)在傾向于把它看作利潤中心。人力資源投入的增長會提高組織績效。人力資源部門作為利潤中心運(yùn)行時，可以對自己提供的服務(wù)和計劃項(xiàng)目收取費(fèi)用。典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)目有招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、福利管理、安全健康、人事調(diào)動、薪酬管理。使用該方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、工程必須為其享用的人事服務(wù)交付費(fèi)用。從效果上看，人力資源部門的運(yùn)行可以是贏利、持平、虧損。假設(shè)所有的服務(wù)項(xiàng)目都定價處理，那么該利潤中心就代表一定的資金回報，其大小由分擔(dān)到人力資源部門的投資額決定。利潤中心要求人力資源部堅持顧客導(dǎo)向和質(zhì)量第一的原則。

第二部分評估程序。

人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本―效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織變革等具體管理行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。

證明人力資源管理部門存在的價值；使人力資源管理對組織目標(biāo)有顯著貢獻(xiàn)；為爭取更多預(yù)算說明理由；從員工和直線主管那里獲得對人力資源管理效果的反饋；通過判斷何時增加或減少人力資源管理活動來提高人力資源管理的作用；幫助人力資源部在實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)時改進(jìn)職能和角色；創(chuàng)造使企業(yè)有社會責(zé)任、倫理、競爭性的價值觀。

高層管理者：保證各部門配合人力資源管理評估工作；保證組織內(nèi)所有部門都得到評估；為人力資源管理評估制定評估哲學(xué)和評估戰(zhàn)略。

人力資源經(jīng)理：執(zhí)行高層管理者的指示；設(shè)計人力資源管理評估方案；負(fù)責(zé)人力資源管理評估的實(shí)施。

員工和直線主管：收集人力資源信息和數(shù)據(jù)；支持人力資源管理評估工作；使用組織提供的人力資源管理資源。

（一）評估標(biāo)準(zhǔn)。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十三

摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對個體層面上人力資源管理對企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

一、引言。

績效考核考評制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評、激勵協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評機(jī)制，同時將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

二、績效考核工作目前普遍存在的問題。

第一，觀念守舊，管理意識與認(rèn)識不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識，對人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個合理的運(yùn)行管理考評機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵的管理考評制度，一是考核結(jié)果如果與獎金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法。

第一，強(qiáng)化對績效考核考評制度的認(rèn)識。績效考評機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運(yùn)用考評機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對績效考核測評制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識、效率意識、市場競爭意識，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個細(xì)節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的`評價制度體系。由于各個企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評價尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評價基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評模式，以讓更多的職工參與到新管理測評方法的考核去，從而提高民主化測評并重視民主化測評工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強(qiáng)化績效考評機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評價，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強(qiáng)互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時，幫助企業(yè)提高績效。同時，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對象，要認(rèn)真對待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十四

摘要：

按照國家推行的公共財政政策，水利工程管理單位符合公共財政的公共特性。是公共財政的主要支持對象，要求其必須加快改革，徹底改變計劃經(jīng)濟(jì)體制下所形成的思維方式和管理模式：在市場經(jīng)濟(jì)條件下政府將對基拙性事業(yè)進(jìn)行扶持，特別是對工程實(shí)施規(guī)范的財政支持，這將給水利工程運(yùn)行維護(hù)管理開辟正常的投入渠道，也將使水利管理單位出現(xiàn)新的發(fā)展轉(zhuǎn)機(jī)。

關(guān)鍵詞：

水利工程；管理；管理職責(zé)。

一、明確水利工程管理單位的性質(zhì)。

根據(jù)水管單位承擔(dān)的任務(wù)和收益狀況，將現(xiàn)有水管單位分為三類：第一類是指承擔(dān)防洪、排澇等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為純水管單位，定性為事業(yè)單位。

第二類是指承擔(dān)既有防洪、排澇等任務(wù)，又有供水、水力發(fā)電等經(jīng)營性功能的水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為準(zhǔn)水管單位。準(zhǔn)水管單位依其經(jīng)營收益情況確定性質(zhì)，不具備自收自支條件的，定性為事業(yè)單位具備自收自支條件的，定性為企業(yè)。

目前已轉(zhuǎn)制為企業(yè)的，維持企業(yè)性質(zhì)不變。

第三類是指承擔(dān)城市供水、水力發(fā)電等水利工程管理運(yùn)行維護(hù)任務(wù)的水管單位，稱為經(jīng)營性水管單位，定性為企業(yè)。水管單位的具體性質(zhì)由機(jī)構(gòu)編制部門會同同級財政和水行政主管部門負(fù)責(zé)確定。

二、界定好水利工程管理單位的主要職責(zé)。

水利工程管理單位應(yīng)在原有縣級河務(wù)局和水閘管理單位的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，不成立新的管理機(jī)構(gòu)。其主要職責(zé)包括水行政管理和水利工程管理兩大職責(zé)。

1、水行政管理職責(zé)。

（l）負(fù)責(zé)《水法》、《防洪法》《河道管理?xiàng)l例》等法律、法規(guī)的實(shí)施和監(jiān)督檢查，負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水行政執(zhí)法、水政監(jiān)察，依法查處水事違法行為，負(fù)責(zé)調(diào)處水事糾紛。

（2）根據(jù)治理開發(fā)總體規(guī)劃，負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)的水利工程綜合規(guī)劃和有關(guān)專業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃批準(zhǔn)后負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施組織開展管理范圍內(nèi)的水利建設(shè)項(xiàng)目的前期工作，編報水利投資的年度建設(shè)計劃。

（3）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水資源統(tǒng)一管理，組織擬定水量分配方案，實(shí)施水量統(tǒng)一調(diào)度和監(jiān)督管理，根據(jù)授權(quán)實(shí)施取水許可制度。

（a）負(fù)責(zé)編制管理范圍內(nèi)防御洪水預(yù)案并監(jiān)督實(shí)施，指導(dǎo)、監(jiān)督管理范圍內(nèi)灘區(qū)、蓄滯洪區(qū)的安全建設(shè)；負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的防汛抗早指揮部防汛辦公室的日常工作。

2、水利工程管理職責(zé)。

（1）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的河道、堤防、險工、控導(dǎo)、涵閘等水利工程的管理、運(yùn)行、調(diào)度和保護(hù)，保證水利工程安全和發(fā)揮效益。

（2）協(xié)助做好管理范圍內(nèi)水利工程建設(shè)項(xiàng)目的建設(shè)與管理：負(fù)責(zé)河道管理內(nèi)建設(shè)項(xiàng)目的審查與監(jiān)督；負(fù)責(zé)落實(shí)水利工程建設(shè)與管理標(biāo)準(zhǔn)。

（3）負(fù)責(zé)水利工程的資產(chǎn)管理：負(fù)責(zé)簽訂維修養(yǎng)護(hù)合同及監(jiān)督檢查維修養(yǎng)護(hù)合同的執(zhí)行情況。

（’）負(fù)責(zé)管理范圍內(nèi)的水利工程治理開發(fā)和管理的現(xiàn)代化建設(shè)。

三、對水利工程管理單位重新定崗、定員。

事業(yè)性質(zhì)的水管單位，其編制由機(jī)構(gòu)編制部門會同同級財政部門和水行政主管部門核定。實(shí)行水利工程運(yùn)行管理與維修養(yǎng)護(hù)分離（以下簡稱管養(yǎng)分離垢的維修養(yǎng)護(hù)人員、準(zhǔn)水管單位中從事經(jīng)營性資產(chǎn)運(yùn)營和其他經(jīng)營活動的人員，不再核定編制。各水管單位要根據(jù)國務(wù)院水行政主管部門和財政部門共同制定的'《水利工程管理單位定崗標(biāo)準(zhǔn)》，在批準(zhǔn)的編制總額內(nèi)合理定崗。

《定崗標(biāo)準(zhǔn)》應(yīng)以管理單一工程的基層水管單位（獨(dú)立法人）為對象進(jìn)行定崗定員。對一個管理單位同時管理多個水利工程的、實(shí)行集約化管理，水管單位的單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理、水政監(jiān)察以及輔助類崗位應(yīng)統(tǒng)一設(shè)置，合理歸并。建立綜合素質(zhì)較高的管理隊伍，降低工程管理成本。對其富余人員實(shí)行轉(zhuǎn)崗分流，要全面實(shí)行聘用制，按崗聘人，競爭上崗，并建立嚴(yán)格的目標(biāo)責(zé)任考核制度。在水管單位建立競爭激勵機(jī)制，積極推行人事、勞動、分配制度改革。具體標(biāo)準(zhǔn)為：同時管理水閘、泵站及1一4級河道堤防工程的管理單位，其單位負(fù)責(zé)、行政管理、技術(shù)管理、財務(wù)與資產(chǎn)管理及水政監(jiān)察等5類崗位的定員總數(shù)，以單個工程上述5類崗位定員總數(shù)最大值為基數(shù)，乘以1。0一1。3的調(diào)整系數(shù)；運(yùn)行、觀測類崗位定員按各工程分別定員后累加，鼓勵一人多崗，相近崗位予以歸并。水利工程管理單位應(yīng)遵循最優(yōu)結(jié)構(gòu)、最佳組合、最少崗位的原則進(jìn)行定崗定員。

四、改革后水管單位與養(yǎng)護(hù)單位的關(guān)系。

推行“管養(yǎng)分開”是提高工程管理水平和降低維護(hù)運(yùn)行管理費(fèi)用的有效辦法。按照建管一致的原則和水利工程建設(shè)項(xiàng)目法人制，以縣市為單位成立水利工程項(xiàng)目法人啞主）統(tǒng)一建設(shè)和管理所屬的水利工程，并實(shí)行“管養(yǎng)分開”，參照建設(shè)項(xiàng)目管理，由項(xiàng)目業(yè)主對水利工程的運(yùn)行維護(hù)管理工作實(shí)行招標(biāo)，以物業(yè)管理的方式將運(yùn)行維護(hù)管理工作承包給專業(yè)化的水利工程管理單位。

一是在關(guān)系上，水管單位與水利工程維修養(yǎng)護(hù)單位不存在隸屬關(guān)系，雙方具有平等的法人地位，是甲乙方合同關(guān)系。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)并與水管單位徹底分離，水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位真正變成了兩個平等的社會法人主體，這樣有利于維修養(yǎng)護(hù)工作向市場化、社會化發(fā)展，有利于維修養(yǎng)護(hù)工作水平的提高。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)后，成為獨(dú)立的法人單位，財務(wù)獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧，并且通過社會競爭承擔(dān)維修養(yǎng)護(hù)任務(wù)，在維修養(yǎng)護(hù)資金的使用上合理合規(guī)，在體制上能夠避免資金的違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生。在人員管理上，由于水管單位和維修養(yǎng)護(hù)單位不再是上下級的隸屬關(guān)系，而成為兩個不同的單位，水管單位人員就不能在維修養(yǎng)護(hù)單位中兼職，兩個單位的人員流動要按照人事調(diào)動手續(xù)辦理，有利于雙方人員的嚴(yán)格管理。維修養(yǎng)護(hù)單位定性為企業(yè)，利用水管體制改革的優(yōu)惠政策，將分流到維修養(yǎng)護(hù)企業(yè)的人員的基本養(yǎng)老保險納入當(dāng)?shù)厥〖壣鐣y(tǒng)籌。

二是水利工程管理對養(yǎng)護(hù)單位的控制手段要有所變化，水管單位作為甲方，根據(jù)維修養(yǎng)護(hù)范圍、任務(wù)，確定維修養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目，養(yǎng)護(hù)單位作為乙方，兩者進(jìn)行充分協(xié)商后簽定維修養(yǎng)護(hù)合同。合同中明確管、養(yǎng)雙方職責(zé)與業(yè)務(wù)內(nèi)容，甲方主要職責(zé)是為乙方提供工作生活基本設(shè)施、維修養(yǎng)護(hù)機(jī)具、生活設(shè)施；制定養(yǎng)護(hù)計劃，安排工作內(nèi)容和任務(wù)；定期、不定期對乙方合同規(guī)定項(xiàng)目的執(zhí)行情況及任務(wù)完成情況、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行督促、檢查和考核；負(fù)責(zé)合同完成質(zhì)量、計量及合同費(fèi)用的結(jié)算；為乙方的養(yǎng)護(hù)工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境依法保護(hù)乙方養(yǎng)護(hù)人員的合法權(quán)益；負(fù)責(zé)合同養(yǎng)護(hù)項(xiàng)目以外的其它工程費(fèi)用。乙方主要職責(zé)是按照合同要求，制訂每月的維修養(yǎng)護(hù)計劃具體負(fù)責(zé)所轄堤防的維修養(yǎng)護(hù)，完成甲方安排的其它臨時性工作任務(wù)，并接受甲方檢查考核。合同簽訂后，乙方按照合同要求，進(jìn)行堤防工程的養(yǎng)護(hù)維修，加強(qiáng)堤防的經(jīng)常性管理；甲方按照養(yǎng)護(hù)標(biāo)準(zhǔn)和考核細(xì)則對其養(yǎng)護(hù)工作量、質(zhì)量進(jìn)行驗(yàn)收，按合同支付養(yǎng)護(hù)經(jīng)費(fèi)。水利管理單位要加強(qiáng)對水利工程維修養(yǎng)護(hù)的日常管理和監(jiān)督檢查工作。水利工程管理單位要根據(jù)有關(guān)工程維修養(yǎng)護(hù)規(guī)范、規(guī)定和管養(yǎng)雙方簽定的維修養(yǎng)護(hù)合同，定期檢查水利工程維修養(yǎng)護(hù)情況，包括施工進(jìn)度、工程形象面貌、質(zhì)量和完成的實(shí)物工作量。日常監(jiān)督檢查結(jié)果作為合同驗(yàn)收的主要依據(jù)之一。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十五

摘要:人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然趨勢。本文分析了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn),闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。

現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復(fù)雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復(fù)雜多變加劇了企業(yè)的競爭,全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運(yùn)營模式而確定和實(shí)施的,包括人力資源規(guī)劃的制定,人員的選、用、育、留等,都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作,側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下,組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復(fù)雜多變,人員的流動性加強(qiáng),企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機(jī)。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,如何進(jìn)行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能,都將變得復(fù)雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務(wù)為核心的剛性管理模式越來越不適應(yīng)當(dāng)今組織快速發(fā)展的需要。

柔性人力資源管理模式的提出,迎合了這一需要,它強(qiáng)調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心,對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應(yīng)敏捷、靈活多變的柔性化管理模式,適應(yīng)了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需要,是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升,是人本管理的一種實(shí)踐形式。

“柔性”一詞源于英語“flexibility”,意為柔韌的、靈活的、能適應(yīng)新環(huán)境的、可通融的,原指物質(zhì)的一種物理特性,后引申到人,包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義,聶會平、王培根、郭毅夫認(rèn)為,人力資源柔性管理就是通過人力資源實(shí)踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性,從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢()認(rèn)為,柔性管理是知識經(jīng)濟(jì)時代的必然趨勢,而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化,主要包括領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓(xùn)與發(fā)展以及柔性的激勵措施。

綜合看來,柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強(qiáng)調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”,主要是憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進(jìn)行管理。這種機(jī)械的、非人性化的剛性管理模式,無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”,依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理,它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上,采用非強(qiáng)制性方式,在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力,從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強(qiáng)調(diào)人在管理中的中心地位,要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。

1內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點(diǎn)在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管,而是依賴于員工的心理過程,從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。

2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾,并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為,這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響,組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致,便獲得相對獨(dú)立性,對員工具有強(qiáng)大而持久的影響力。

3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現(xiàn)在它體現(xiàn)了人的多層次需要方面,企業(yè)只有滿足員工的多層次需求才能實(shí)現(xiàn)對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實(shí)施管理行為,尊重和實(shí)現(xiàn)員工的層次需求,因而,柔性化管理具有有效的激勵作用。

4快速適應(yīng)性。主要表現(xiàn)在適應(yīng)環(huán)境變化的及時性和應(yīng)對能力方面。當(dāng)今環(huán)境下,實(shí)行人力資源的柔性管理,一方面,能使員工面對復(fù)雜多變的環(huán)境靈活反應(yīng),迅速行動,避開威脅:另一方面,企業(yè)能積極應(yīng)對環(huán)境變化帶來的各種影響,尤其是在難以預(yù)測的.不確定因素情況下,企業(yè)能及時準(zhǔn)確地重組其人力和技術(shù)資源,獲得競爭優(yōu)勢和提高利潤。

(一)建立高素質(zhì)的員工隊伍是實(shí)現(xiàn)柔性管理的關(guān)鍵。

傳統(tǒng)的管理組織結(jié)構(gòu)是金字塔型的,其組織層次多,信息傳達(dá)緩慢,對環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結(jié)構(gòu),變金字塔或直線式為多功能網(wǎng)狀的扁平式組織結(jié)構(gòu),提高了信息的傳遞效率和工作效率,增強(qiáng)了部門間的溝通協(xié)作。這種組織結(jié)構(gòu)以市場變化、信息傳遞和人力資源為核心,使組織的能力更加柔性化,更具有動態(tài)性,能夠通過自我調(diào)整來適應(yīng)外界環(huán)境的不同要求。

(三)激勵機(jī)制柔性化。

要實(shí)現(xiàn)持續(xù)有效的柔性管理,需要制定一套反應(yīng)迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機(jī)制和戰(zhàn)略。員工在不同的事業(yè)發(fā)展階段有不同的需求,企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求:一方面,提供保健因素,以消除員工不滿;另一方面,提供大量激勵因素,促進(jìn)員工努力工作。這樣可以實(shí)行任務(wù)合并,讓員工接觸客戶,感受工作的重要性;可以讓員工規(guī)劃、控制工作,使工作更有自主性;可以疏通反饋渠道,讓員工迅速知道績效情形等。因此,企業(yè)實(shí)行柔性的激勵措施要多樣化,要從長計議,全局考慮,做到保健因素與激勵因素相結(jié)合,在物質(zhì)激勵的同時。注重精神嘉獎,適應(yīng)不同員工不同層次的需求。

(四)企業(yè)文化柔性化。

的文化氛圍,以柔性方式管理多元文化,承認(rèn)價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性,使每位員工都能夠發(fā)揮創(chuàng)造力,敢于表達(dá)自己的想法。其次,通過建立學(xué)習(xí)型組織,創(chuàng)設(shè)共同愿景,在共同愿景的激勵下,保持員工強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)愿望,推動員工間形成良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊精神。再次,企業(yè)文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業(yè)文化。保持企業(yè)文化的時代性和先進(jìn)性,使其符合企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的目標(biāo)和員工個人發(fā)展的需求,成為持續(xù)地激發(fā)員工工作動力的潛在力量。

四、結(jié)論。

在構(gòu)建人力資源柔性化管理模式的過程中,我們提倡人力資源管理的柔性化,并不是對剛性管理的全盤否定,而是在剛性管理的基礎(chǔ)上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規(guī)章制度為本”的剛性管理互為補(bǔ)充、剛?cè)嵯酀?jì),才能真正做到一切以人為出發(fā)點(diǎn),促進(jìn)企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十六

人力資源管理對企業(yè)績效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個重要問題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學(xué)界對人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機(jī)理仍然存在爭議，對人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。

本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對創(chuàng)業(yè)的影響作用，。基于戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)。

ireland，hitt和sirmon認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價值，同時追尋機(jī)會和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過戰(zhàn)略決策和行動策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識別和利用各種機(jī)會創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)和行動領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。

近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險和創(chuàng)新等活動，這些活動依賴于企業(yè)獲取新知識并將其與現(xiàn)有知識進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動，通過開發(fā)活動，企業(yè)將已有的知識復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動，通過對已有知識的提煉和對以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報。實(shí)證表明，企業(yè)同時進(jìn)行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：

柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機(jī)會的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動提供職能性支持。

柔性人力資源管理主要包括三個主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計劃的設(shè)計，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計，增加員工自主行動的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。

廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計、工作輪崗等政策措施，增加了個體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會和動機(jī)，優(yōu)先考慮員工潛能、對新技能學(xué)習(xí)的開放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動，頻繁的互動有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：

假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。

組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動。如社會化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識m，而共同的建構(gòu)知識是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動的知識基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動動機(jī)，可促進(jìn)不同知識的交換，改善了組織內(nèi)部知識和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。

企業(yè)可設(shè)計不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評價考核和獎勵以及強(qiáng)制性從上至下的績效計劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動提供支持。另一方面，通過擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個體能有效地處理需要創(chuàng)造性和主動性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵個體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵個體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動和開發(fā)活動水平。

大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財務(wù)績效、市場價值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動與組織績效間的因果關(guān)系，對中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：

3研究方法。

3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。

高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動相對較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨(dú)立填寫。通過湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實(shí)的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。

3。2測量工具與信度分析。

柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個測量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個維度分別包含3個測量項(xiàng)目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達(dá)到0。83。

戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個測量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測量方式，探索和開發(fā)兩個維度各有4個項(xiàng)目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。

企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點(diǎn)測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個方面的主觀績效指標(biāo)：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。

4數(shù)據(jù)分析。

采用社會統(tǒng)計軟件包spss13。0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動計算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0?；谕瑯拥脑恚剿鞑呗院烷_發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。

采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。

第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對探索策略和開發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。

第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。

最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。

5討論與結(jié)論。

本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗(yàn)證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：

（1）職能柔性策略對高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個維度還是對企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動。另一種則由于企業(yè)文化、激勵機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對而言，開發(fā)策略對短期的財務(wù)績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С帧Ｔ谔嵘龖?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動的同時，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開發(fā)活動的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通?；ハ喔偁幭∪毙再Y源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時促進(jìn)探索活動和開發(fā)活動為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。

此外，本研究補(bǔ)充了以往對人力資源管理績效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。

當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認(rèn)為探索策略對企業(yè)長期績效有較強(qiáng)的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十七

摘要：近年來我國的經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個關(guān)鍵因素。所以，當(dāng)代企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應(yīng)用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實(shí)際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。

一、前言。

面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對于企業(yè)的人力資源加以管理和應(yīng)用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對人引起足夠的重視，管理的機(jī)制也不具備彈性，所以嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理之中，對于人予以充分的尊重和保護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識技能的載體，只有對其價值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著非常重要的意義。

人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對于人力資源管理的定義，大致有以下幾個觀點(diǎn)：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對工作場所的個體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮?；第二種觀點(diǎn)指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是一種復(fù)雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對于人力這個特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著時代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動著我國人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認(rèn)為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò)化的組織，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來對其進(jìn)行管理。

2.柔性管理模式概述。

在二十世紀(jì)的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對于個體的需求予以充分的尊重。但是要對企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個方面的理念：第一，之所以要應(yīng)用柔性管理，其目的就在于使得組織對于外部環(huán)境的適應(yīng)能力能夠得以增強(qiáng)，同時有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構(gòu)成組織的體系之中的。

在柔性管理模式之中，最為重要的一點(diǎn)就是必須要在以人為本的基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對人的行為進(jìn)行管理，通過對人的硬性管理來實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎(chǔ)之上的，并沒有過多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強(qiáng)制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動自身的潛力，然后主動將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會在短期內(nèi)對于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進(jìn)一步演化成為了員工內(nèi)在的主動承諾，從而使得員工能夠自覺的進(jìn)行行動，并且持續(xù)較長的時間，雖然形成自覺行動的這一時間較長，但是對于員工所造成的影響時間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵相比于其它的激勵方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個層次上的需求，所以能夠較好實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工的激勵；最后，柔性管理的靈活性和適應(yīng)性也更強(qiáng)，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地對于人力資源進(jìn)行調(diào)整，提高其競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應(yīng)用策略分析。

1.完善柔性管理的制度建設(shè)。

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以有效的應(yīng)用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設(shè)。因?yàn)橹贫仁菍?shí)踐的基礎(chǔ)，它是企業(yè)全體員工的行為準(zhǔn)則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設(shè)仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設(shè)的時候，首先必須要堅持的一個原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應(yīng)用柔性管理模式，首先必須要在制度中對“以人為本”這一理念加以貫徹和落實(shí)。其次，制度體系還必須要完善和健全，對于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠?yàn)槠涮峁┛晒﹨⒄盏慕鉀Q辦法，所以對于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應(yīng)的制度之后，就必須要對于制度進(jìn)行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應(yīng)用；最后，對于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可和了解，只有企業(yè)全體員工都認(rèn)可和了解相應(yīng)的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應(yīng)用。在企業(yè)之中，對柔性管理模式加以應(yīng)用的過程中，建立了清晰的績效管理目標(biāo)以及長效化的運(yùn)行機(jī)制，保證績效經(jīng)理人權(quán)限的可行性。在績效目標(biāo)制定、kpi標(biāo)準(zhǔn)的制定、確定薪酬級差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時在流程中明確績效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。

2.完善績效柔性化管理。

要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，還必須要注重對于績效的柔性化管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個重要內(nèi)容，所以對于企業(yè)員工績效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應(yīng)用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對員工績效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對于企業(yè)員工的績效進(jìn)行有效的評估，績效評估的方式有很多種，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際情況來對績效評估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過對于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動性，有效地識別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對于績效管理的體系和主要內(nèi)容進(jìn)行了有效的劃分，同時明確了各個部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實(shí)現(xiàn)了對于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效計劃、績效實(shí)施、績效評估反饋和績效改進(jìn)四個階段構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。

同時在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績效柔性管理水平，還對柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對于“剛性”和“柔性”管理的要點(diǎn)進(jìn)行了有效的區(qū)分，對于柔性績效管理的要素進(jìn)行有效的識別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績效管理的過程中，十分注重對于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對規(guī)范kpi進(jìn)行分解及績效計劃加以制定的時候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時企業(yè)還將管理過程中的各個柔性管理要點(diǎn)進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個完善的柔性績效管理鏈條，在這個鏈條中，主要包括了計劃溝通、輔導(dǎo)溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實(shí)。

3.建立起有效的溝通體系。

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，要想對柔性管理模式加以更好的應(yīng)用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個非常重要的內(nèi)容。對于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認(rèn)同企業(yè)的價值觀、目標(biāo)及責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應(yīng)該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先應(yīng)該意識到溝通的重要性，多創(chuàng)造機(jī)會與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過有效的溝通交流來增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對應(yīng)，構(gòu)成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會，績效經(jīng)理人通過制定績效計劃的機(jī)會對企業(yè)員工進(jìn)行動員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標(biāo)而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團(tuán)隊會議，利用會議的召開來對于每個員工的分工加以明確，同時實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨(dú)地同員工進(jìn)行溝通，針對員工的困難予以相應(yīng)的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強(qiáng)，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵員工和經(jīng)理人之間的溝通。

四、結(jié)語。

對于一個企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當(dāng)前的時代背景下，再應(yīng)用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對于柔性管理模式加以應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十八

摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。

引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)（知識經(jīng)濟(jì)）時代，知識在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時代的來臨使競爭進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜了。從而20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運(yùn)動過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進(jìn)行探討一下。

1.人力資源戰(zhàn)略的含義。

人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標(biāo)出發(fā)，來確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過人力資源的職能活動來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。庫克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個計劃或方法，通過人力的有效的工作實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動，就必須擁有人力、物力、財力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動，都必須要把這兩個要素結(jié)合起來。但是這兩個要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因?yàn)椋锸撬赖?、被動的，而人是活的，能動的。人是設(shè)計開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機(jī)器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。一個企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機(jī)制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個方面。

2.1擴(kuò)展人力資本。擴(kuò)展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實(shí)現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)并為員工設(shè)計好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識儲備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。

2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對人力資源的管理分配和它們對企業(yè)的實(shí)際價值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時間在行政管理上。而人力資源管理的最大價值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)大量的時間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對的法律問題，從而減少因法律問題而導(dǎo)致的成本開銷問題。

1.“危機(jī)式”管理。

在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競爭的形式越來越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段。可口可樂、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽(yù)，因而也會失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個善于大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時刻放在第一位，公司的就會走向破產(chǎn)。

2.“破格式”管理。

在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時期對用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會。20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。

結(jié)語：

人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時，都要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，把目光放長遠(yuǎn)，再品目量材任才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時候都能用的，只是在那個時候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。

參考文獻(xiàn):。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇十九

摘要:集約型財務(wù)管理是企業(yè)集團(tuán)核心管理內(nèi)容之一,集約型財務(wù)管理保證了集團(tuán)總體財務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),在資金的控制、高效利用與強(qiáng)化總部對子公司監(jiān)督等方面具備強(qiáng)大的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞:集約化財務(wù)管理。

集約化管理是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán),提高效率與效益的基本趨向。通過集合人財物、管理等生產(chǎn)要素,進(jìn)行統(tǒng)一配置,以節(jié)儉、約束、高效為價值趨向,從而達(dá)到降低成本、高效管理,獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。企業(yè)集團(tuán)集約型財務(wù)管理的優(yōu)勢在于:為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體的財務(wù)戰(zhàn)略、財務(wù)政策與財務(wù)目標(biāo)提供保證;促進(jìn)全盤資金的監(jiān)督、控制和合理、高效利用;便于對子公司、分支機(jī)構(gòu)的監(jiān)控,使得整個企業(yè)集團(tuán)的經(jīng)營活動得到有效的監(jiān)督和控制。

由于不同的子公司都有各自不同的經(jīng)營內(nèi)容,經(jīng)營特點(diǎn)與管理模式大相徑庭,而且彼此都為平等獨(dú)立法人,如不加以適當(dāng)集權(quán),很容易各自為政,造成資源浪費(fèi)、集團(tuán)整體效益低下。針對這種業(yè)務(wù)多元化的情況,集約型財務(wù)管理模式設(shè)計應(yīng)遵循以下原則:有利于總體資源的綜合利用;有利于激發(fā)各子公司或業(yè)務(wù)部的積極性,發(fā)揮集團(tuán)的整體優(yōu)勢;有利于對各子公司或業(yè)務(wù)部的業(yè)績評價;有利于總體戰(zhàn)略的執(zhí)行和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等。

(一)強(qiáng)化集權(quán),適度分權(quán)。

總體來看,集約型的財務(wù)管理是集權(quán)前提下的分權(quán)體制,過度的集權(quán)與分權(quán)都會影響集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從企業(yè)實(shí)踐來看,絕對集權(quán)和絕對分權(quán)是沒有的,恰當(dāng)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合既能發(fā)揮集團(tuán)總部的財務(wù)調(diào)控職能,激發(fā)子公司的積極性和創(chuàng)造性,又能有效控制子公司經(jīng)營風(fēng)險與財務(wù)風(fēng)險。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合,有利于克服過分集權(quán)或分權(quán)的缺陷,有利于綜權(quán)與分權(quán)的優(yōu)勢。集權(quán)與分權(quán)結(jié)合是以集團(tuán)經(jīng)營目的為核心,將集團(tuán)內(nèi)重大決策權(quán)集中于總部,而賦予子公司自主經(jīng)營權(quán)和其他決策權(quán),它可以有效地將集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)點(diǎn)集合起來。

(二)會計制度多元化,內(nèi)部控制統(tǒng)一化。

會計制度多元化的存在對集約型的財務(wù)管理提出了要求,企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況制定統(tǒng)一的、可操作性強(qiáng)的內(nèi)部控制制度,來規(guī)范集團(tuán)內(nèi)部重要財務(wù)決策的審批程序和賬務(wù)處理程序,以提高各子公司財務(wù)報表的可靠性與可比性。另外,制定內(nèi)部財務(wù)制度時也需要重點(diǎn)突出各層次的財務(wù)權(quán)限和責(zé)任,包括各自在籌資決策、投資決策、收益分配決策等各項(xiàng)財務(wù)活動中的權(quán)限和責(zé)任,以實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部管理的制度化和程序化。

(三)實(shí)現(xiàn)財務(wù)集中制管理。

實(shí)施財務(wù)委派制,實(shí)現(xiàn)財務(wù)管理的集中化。對各品牌企業(yè)的財務(wù)人員實(shí)行統(tǒng)一集中管理和辦公,組織業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn),財務(wù)部門不是按不同的子公司來設(shè)置科室,而是按財務(wù)職責(zé)的合理分工來設(shè)置,分為會計主管、總帳會計、成本會計及資金管理員等。這種設(shè)置方法使母子公司財務(wù)有機(jī)地融合為一體,使事業(yè)部能及時掌握企業(yè)集團(tuán)整體的財務(wù)狀況。

(四)成立會計中心。

1.財務(wù)人員統(tǒng)一管理。根據(jù)集團(tuán)各財務(wù)模塊工作實(shí)際需要和財會人員綜合素質(zhì),有計劃組織財會人員輪崗交流,為財會人員的.業(yè)務(wù)進(jìn)修、專業(yè)培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流提供便利條件,并定期組織專業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí),旨在提高財會人員綜合素質(zhì)和依法理財、科學(xué)理財?shù)哪芰?大力促進(jìn)財會人員的大局觀念和責(zé)任感,從而為集約型財務(wù)管理模式的創(chuàng)新提供有力保障。

2.依照《會計法》等會計法規(guī)和制度,對各單位進(jìn)行會計集中核算、資金集中支付和監(jiān)督。按規(guī)定辦理各單位各項(xiàng)結(jié)報業(yè)務(wù),根據(jù)審核后的原始憑證,及時、準(zhǔn)確地為各單位填制記賬憑證,登記會計賬簿,進(jìn)行分戶核算;為各單位編制會計報表和財務(wù)分析,并提供相關(guān)的會計信息資料;對各單位的會計資料和會計檔案進(jìn)行整理、歸檔、保管。

全面預(yù)算管理是企業(yè)管理的核心。在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行全面預(yù)算管理,不僅可以提高管理的效率,優(yōu)化資源配置,而且有利于明確集團(tuán)與子公司各自的責(zé)權(quán)利,減少摩擦、增強(qiáng)凝聚力,實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)。為了搞好預(yù)算管理,需要設(shè)立預(yù)算委員會,負(fù)責(zé)預(yù)算的編制、審定和組織實(shí)施及調(diào)整。

在預(yù)算的執(zhí)行過程中,集團(tuán)的各級預(yù)算部門可通過建立嚴(yán)格的工作制度和實(shí)施適當(dāng)?shù)募畲胧﹣肀ＷC各級預(yù)算目標(biāo)的完成。一般來說,子公司的預(yù)算控制在于企業(yè)利潤目標(biāo)控制,也就是子公司對經(jīng)營活動進(jìn)行自我控制和調(diào)整的一個過程。

(六)構(gòu)建子公司的績效考評體系。

首先,子公司不但要確保資本金的安全和完整,還必須做到盈利,完成集團(tuán)下達(dá)的目標(biāo)利潤指標(biāo);其次,針對子公司不同的業(yè)務(wù)范圍、不同的經(jīng)營方式需要制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己藭r,不僅要看公司凈利潤、資產(chǎn)負(fù)債率、工程款回收比例、壞帳損失等數(shù)據(jù),同時還應(yīng)將工程的優(yōu)良率、社會影響等設(shè)立影響系數(shù)一并綜合考慮。第三,對子公司的績效考核,必須在消除集團(tuán)總部對其施加的影響后,還原到正常狀態(tài)下進(jìn)行,這樣才能保證考核的公正公平和合理性。

財務(wù)人員控制系統(tǒng)、財務(wù)制度控制系統(tǒng)、財務(wù)目標(biāo)控制系統(tǒng)和財務(wù)信息控制系統(tǒng)等構(gòu)建成的有機(jī)整體,良好的人文環(huán)境和機(jī)制環(huán)境,才能保證企業(yè)高效、及時、完整、良好地運(yùn)行,保持企業(yè)集團(tuán)的可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)價值最大化。

二、結(jié)論。

總之,多元化業(yè)務(wù)下集約型財務(wù)管理必須構(gòu)建完善健全、科學(xué)合理、行之有效的財務(wù)控制系統(tǒng),以人為本,把投資者、經(jīng)營者、財務(wù)管理者緊密結(jié)合起來,處理好監(jiān)督、經(jīng)營、決策三者之間的關(guān)系,不斷進(jìn)行經(jīng)營管理創(chuàng)新和財務(wù)管理創(chuàng)新,為適應(yīng)新的經(jīng)營戰(zhàn)略方針來不斷調(diào)整自己的財務(wù)管理模式。

參考文獻(xiàn):。

[1]林銘玲,建立集團(tuán)財務(wù)集約化管理模式,發(fā)展研究第12期。

[2]李劍峰.淺談集團(tuán)化財務(wù)管理,中國商界,第05期。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十

研究shrm與組織績效的關(guān)系需要一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對于shrm和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對組織績效的貢獻(xiàn)過程。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十一

隨著改革開放的不斷推進(jìn)，市場中各種經(jīng)濟(jì)活動的競爭也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。

二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對企業(yè)財力和物力進(jìn)行管理活動的過程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財富之一，是企業(yè)發(fā)展的動力源泉，據(jù)實(shí)踐證明，通過科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項(xiàng)資源，減少資源浪費(fèi)，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。科學(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來負(fù)面影響。

人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨(dú)立又相互影響，人力資源管理對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時發(fā)現(xiàn)人力管理過程中存在的問題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。

企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施。

1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系。

員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計組織機(jī)構(gòu)對管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.合理定崗定位，按需招聘人才。

人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過程中，企業(yè)可以通過提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。

3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率。

社會發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競爭日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿足社會發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競爭力。對企業(yè)員工進(jìn)行及時的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對員工的教育培訓(xùn)工作，通過培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎勵資金，對業(yè)務(wù)知識和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎勵，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競爭力。

4.完善企業(yè)的薪酬和績效管理機(jī)制。

人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績效管理機(jī)制，管理人員對員工的工作結(jié)果做出公正的評價，可以加強(qiáng)員工對公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵性、經(jīng)濟(jì)性、競爭性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績效分配制度和績效管理計劃，確定績效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評指標(biāo)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十二

深化企業(yè)人力資源管理,構(gòu)建基于戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部需求。對此,筆者立足于企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,就如何構(gòu)建戰(zhàn)略性下的人力資源管理模式提出了幾點(diǎn)見解。

1.人力資源管理體系不完善,缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理的重要內(nèi)容,直接關(guān)系到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是,人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作,包括人力資源的開發(fā)、激勵與整合等多方工作。從企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況來看,不少企業(yè)將人力資源管理狹隘地定義為簡單的事務(wù)管理,而缺乏人力資源管理體系的建設(shè),導(dǎo)致人力資源管理缺乏長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃,無益于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.人力資源管理制度不到位,存在人力資源浪費(fèi)的問題?！摆吚浴睕Q定了企業(yè)“重效益、輕管理”的短視行為。在人力資源管理重要性的認(rèn)知上,往往缺乏足夠的重視,低定位的尷尬窘境,弱化了人力資源管理的`效力。并且,企業(yè)人力資源管理側(cè)重于考勤、合同等日常運(yùn)營的管理,對于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略鮮有涉足。這樣一來,不利于人力資源管理目標(biāo)的全面落實(shí),人力資源的開發(fā)、整合及儲備顯然做得不夠,存在較為嚴(yán)重的人力資源浪費(fèi)的問題。

1.戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造效益的主體,而戰(zhàn)略人力資源管理則是實(shí)現(xiàn)人力資源價值最大化的重要舉措。戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,實(shí)現(xiàn)人力資源最優(yōu)化。通過對企業(yè)人力資源的組織培訓(xùn)、科學(xué)選撥與激勵,進(jìn)而最大程度地開發(fā)、整合人力資源,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源價值的最大化。

2.戰(zhàn)略人力資源管理提高企業(yè)競爭力。短期來看,戰(zhàn)略人力資源管理可以降低離職率以節(jié)省人力資源管理成本;而長期來看戰(zhàn)略人力資源管理突顯人才儲備優(yōu)勢,以支撐企業(yè)的可持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展力。現(xiàn)代企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢,在于企業(yè)可以在并不斷創(chuàng)新的管理機(jī)制驅(qū)動下,維持持續(xù)的創(chuàng)新能力,全方位提高企業(yè)的市場競爭力。此外,多元化的市場環(huán)境下,強(qiáng)調(diào)企業(yè)以戰(zhàn)略人力資源管理為依托,強(qiáng)化對市場環(huán)境變化的適應(yīng)力。

創(chuàng)新人力資源管理模式,是企業(yè)優(yōu)化內(nèi)部管理的重要內(nèi)容。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,人力資源管理模式的創(chuàng)新,關(guān)鍵在于構(gòu)建以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線、以成本壓縮戰(zhàn)略為指向的人力資源管理模式。

1.以創(chuàng)新戰(zhàn)略為導(dǎo)向,構(gòu)建人力資源管理模式。創(chuàng)新是現(xiàn)代企業(yè)面向未來發(fā)展的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)提升綜合競爭力的重要途徑?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略下的人力資源管理模式,能夠更好地以創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源配置、提高人力資源效力,夯實(shí)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。首先,以企業(yè)職工為中心,切實(shí)為職工的全面發(fā)展提供科學(xué)的計劃。這樣一來,不僅提高了企業(yè)人資源的整體質(zhì)量,而且有助于企業(yè)提升自我競爭力;其次,以培養(yǎng)職工“創(chuàng)新思維”為主體,為職工創(chuàng)造良好的內(nèi)外空間,幫助職工提高創(chuàng)新能力。

2.以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,構(gòu)建人力資源管理模式。質(zhì)量是企業(yè)的生命線,是企業(yè)塑造良好社會形象的有力保障。以質(zhì)量領(lǐng)先戰(zhàn)略為主線,強(qiáng)調(diào)了優(yōu)化人力資源質(zhì)量的重要性,職工具備良好的職業(yè)道德、專業(yè)水平,是確保質(zhì)量領(lǐng)先的重要條件。首先,健全工作管理機(jī)制,認(rèn)真落實(shí)工作管理控制。對于企業(yè)而言,應(yīng)建立完善的企業(yè)管理制度,實(shí)現(xiàn)對職工思想行為的有效引導(dǎo)及規(guī)范。職工保持良好的綜合素養(yǎng),能在很大程度上確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的質(zhì)量。其次,認(rèn)真做好人才的選撥及招聘工作。人才是企業(yè)發(fā)展的重要動力,也是人力資源價值最大化的重要內(nèi)容。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善已有的人才選撥及招聘機(jī)制,遵循公開、公正的原則,開發(fā)、整合優(yōu)質(zhì)人力資源,促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

綜上所述,在多元化的市場環(huán)境下,基于戰(zhàn)略性下的企業(yè)人力資源管理模式的構(gòu)建,是現(xiàn)代企業(yè)“謀發(fā)展、求共存”的戰(zhàn)略之舉。雖然企業(yè)人力資源仍存在一定的問題,但加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新,提高企業(yè)核心競爭力,是企業(yè)面向未來更好發(fā)展的有力保障。

規(guī)劃院個人資源柔性管理論文篇二十三

近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國社會市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當(dāng)中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個企業(yè)的運(yùn)作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價值。與此同時，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當(dāng)中，從而推動企業(yè)更好發(fā)展。

（一）房地產(chǎn)人力資源管理。

房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會對企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進(jìn)而推動企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當(dāng)中，需要設(shè)置相應(yīng)的激勵政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。

每個房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對企業(yè)組織績效與員工個人績效產(chǎn)生影響，還會對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實(shí)力較強(qiáng)的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時，才能推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會獎懲分明，能夠調(diào)動員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。積極為員工提供不同展示平臺與學(xué)習(xí)機(jī)會，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔(dān)自身責(zé)任，推動企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團(tuán)結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設(shè)企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的中級管理人員由上級直接打分，普通員工則可以采用上級與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動員工工作積極性，進(jìn)而增加市場競爭力。

（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。

要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績效規(guī)劃。與此同時，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習(xí)，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對于超出正常工作標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎勵，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個月或者每個季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在將工作落實(shí)在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確自身的權(quán)利與職責(zé)，進(jìn)而一心投入到工作當(dāng)中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。

綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當(dāng)中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。同時，針對員工制定相應(yīng)政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/15621787.html】