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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇一
一是政府職能部門(mén)應(yīng)根據(jù)我國(guó)人力資源管理外包服務(wù)的發(fā)展?fàn)顩r，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家人力資源外包發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，建立一套適合我國(guó)國(guó)情的人力資源外包業(yè)務(wù)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，內(nèi)容包括行業(yè)準(zhǔn)入制度、操作流程、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)等。二是政府職能部門(mén)宜設(shè)計(jì)一套簡(jiǎn)約但高效的審批制度和監(jiān)管程序，加強(qiáng)監(jiān)管，尤其要重視事中、事后的監(jiān)管，既要杜絕外包機(jī)構(gòu)無(wú)證經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象，更要堅(jiān)決取締外包機(jī)構(gòu)違法經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)象。
2.2建立外包風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制。
建立雙方定期報(bào)告制度。外包服務(wù)商定期向企業(yè)發(fā)包方報(bào)告工作進(jìn)展?fàn)顩r和特殊問(wèn)題，發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商的匯報(bào)，定期不定期地考量外包服務(wù)商目標(biāo)達(dá)成情況。同時(shí)，可采用訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查等方式了解員工對(duì)外包服務(wù)商所提供服務(wù)的滿(mǎn)意度，及時(shí)糾正偏差或?yàn)橥獍烫峁┍匾膸椭＝⒎答佇拚龣C(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理機(jī)制。發(fā)包方根據(jù)外包服務(wù)商工作進(jìn)展與目標(biāo)達(dá)成情況及企業(yè)的發(fā)展變化，適度調(diào)整預(yù)設(shè)目標(biāo)，重整內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源，優(yōu)化外包方案。如果外包服務(wù)商的服務(wù)能力、服務(wù)水準(zhǔn)難以適應(yīng)企業(yè)的需要，就應(yīng)協(xié)商中止雙方協(xié)議，把損失降低到最小。
2.3促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合。
為了促進(jìn)與外包服務(wù)商的文化融合，首先，企業(yè)要了解雙方的文化差異。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在人力資源管理外包之初就應(yīng)了解外包服務(wù)商的發(fā)展歷史、管理理念、經(jīng)營(yíng)特色等，清楚雙方的文化差異，預(yù)見(jiàn)潛在的文化沖突。其次，構(gòu)建文化交流管道與機(jī)制。文化差異是客觀(guān)存在的，但造成文化沖突的原因往往是由于企業(yè)雙方不能進(jìn)行有效的信息溝通，從而加劇了雙方的認(rèn)識(shí)偏差或誤解，所以，構(gòu)建文化交流的管道與機(jī)制，加強(qiáng)雙方的溝通與交流，有利于增進(jìn)理解、化解誤判，降低文化沖突的幾率。最后，促進(jìn)相互適應(yīng)。在前兩個(gè)方面的基礎(chǔ)上，通過(guò)培訓(xùn)、研討等方式進(jìn)一步讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)外包服務(wù)商的文化特點(diǎn)，建立相互適應(yīng)、相互尊重的關(guān)系。
2.4重視與外包商的信息交流。
企業(yè)在選擇人力資源管理外包服務(wù)商時(shí)，擬對(duì)外包市場(chǎng)進(jìn)行全面考察，在確定備選目標(biāo)后，要對(duì)備選目標(biāo)的資質(zhì)做重點(diǎn)考察，除查驗(yàn)它們提供的有關(guān)材料外，還要對(duì)外包服務(wù)商所開(kāi)展的業(yè)務(wù)完成情況、服務(wù)對(duì)象的滿(mǎn)意度、服務(wù)對(duì)象的社會(huì)影響力、外包商同行的評(píng)價(jià)、外包費(fèi)用值等多方面要素進(jìn)行全方位的評(píng)估，最終做出選擇。同理，外包服務(wù)商在選定發(fā)包企業(yè)前也要對(duì)發(fā)包企業(yè)進(jìn)行全面評(píng)估，包括該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、財(cái)務(wù)狀況、人事結(jié)構(gòu)、工資水平、同行評(píng)價(jià)等。當(dāng)然，企業(yè)在不涉及商業(yè)機(jī)密的前提下，應(yīng)盡可能全面地向外包服務(wù)商提供相關(guān)信息，這樣有利于雙方的溝通了解，有利于雙方合作質(zhì)量的提高。
2.5進(jìn)行有效的成本管理。
實(shí)施人力資源管理外包，企業(yè)一定會(huì)非常關(guān)注投資的回報(bào)率。一般而言，企業(yè)往往會(huì)充分考慮現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公經(jīng)費(fèi)等，之后再與外包的成本相比較。實(shí)際上這只是其中的一個(gè)部分，還須考慮其他因素，比如，企業(yè)員工的發(fā)展?jié)撃?、企業(yè)的技術(shù)水平、員工對(duì)外包工作的滿(mǎn)意度、達(dá)到最高回報(bào)率的途徑與方式等。
2.6加強(qiáng)與員工的雙向溝通。
外包實(shí)施之前，企業(yè)應(yīng)向全體員工闡明企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的必要性、意義、內(nèi)容、目標(biāo)及可能給企業(yè)帶來(lái)的變化等方面的事項(xiàng)，讓員工有一個(gè)心理準(zhǔn)備。外包實(shí)施之后，企業(yè)部分員工可能因?yàn)椴荒苓m應(yīng)新的崗位要求而被解聘。對(duì)于這部分員工，必須做好充分的溝通，并給予他們足夠的補(bǔ)償，避免因這部分員工的解聘給企業(yè)帶來(lái)不確定因素，影響企業(yè)的正常運(yùn)行。
人力資源管理外包后，企業(yè)人力資源管理的職能就發(fā)生了變化，人力資源管理者必須調(diào)整與轉(zhuǎn)換工作思路與工作重點(diǎn)，應(yīng)把主要精力投入到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理工作上來(lái)。企業(yè)人力資源管理部門(mén)的中高層領(lǐng)導(dǎo)者的角色也要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)換，應(yīng)從行政管理領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)的推動(dòng)者、企業(yè)變革的倡議者、企業(yè)人力資源優(yōu)化的策劃者。
參考文獻(xiàn):。
[6]華瑤,侯春麗.企業(yè)人力資源外包動(dòng)因及風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避策略淺析[j].工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì),(2).
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二
摘要：企業(yè)人力資源管理和思想政治工作的對(duì)象都是員工，如何激發(fā)員工的工作熱情是人力資源管理工作和思想政治教育工作共同需要探討的問(wèn)題。基于此，文章從不同角度針對(duì)怎樣才能在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治教育工作展開(kāi)了分析和研究，希望可以為同行業(yè)人士的研究提供一些借鑒和參考。
關(guān)鍵詞：思想政治教育；石油企業(yè)；人力資源管理。
在當(dāng)前全面深化改革、推進(jìn)依法治國(guó)的形勢(shì)下，思想政治教育工作內(nèi)容有了新的內(nèi)涵，在原有內(nèi)容基礎(chǔ)上有了新的拓展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)管理等方面思想政治工作發(fā)揮的作用越來(lái)越明顯。石油企業(yè)人力資源管理從思想政治教育角度開(kāi)始出發(fā)，在管理工作中朝著人性化的方向發(fā)展，始終堅(jiān)持以人為本，與企業(yè)文化價(jià)值取向相契合。
一、石油企業(yè)人力資源管理中思想政治工作存在的問(wèn)題。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
1.對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)程度不夠。
當(dāng)前大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)思想政治工作的認(rèn)識(shí)并不深刻，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力資源管理中存在一定的滯后性。由于受到自身覺(jué)悟的限制，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)思想政治工作在理解上存在一定偏頗，人們已經(jīng)習(xí)慣了傳統(tǒng)人力資源管理制度，對(duì)于思想政治教育中繁瑣的、程序化的工作感到厭倦，管理者將多數(shù)經(jīng)理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明顯滯后。
2.思想政治教育流于形式。
雖然當(dāng)前一些石油企業(yè)會(huì)定期組織員工展開(kāi)思想政治工作，但是大部分僅限于政工部門(mén)的職工，根本沒(méi)有落實(shí)到日常管理和培訓(xùn)工作中，從整體上來(lái)看這種思想政治教育工作流于形式，這種思想政治教育方式儼然成了走過(guò)場(chǎng)，對(duì)于員工思想覺(jué)悟的提升起不到絲毫效果。
3.未明確思想政治崗位職責(zé)。
當(dāng)前我國(guó)石油企業(yè)在設(shè)計(jì)人力資源管理制度的過(guò)程中，根本沒(méi)有指出推進(jìn)思想政治工作的具體崗位職責(zé)，即使一些企業(yè)將其寫(xiě)進(jìn)了人力資源管理制度中，多數(shù)情況下也是含糊不清的。此外，當(dāng)前多數(shù)人力資源管理人員的水平都不高，沒(méi)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，因此在思想政治工作中經(jīng)常存在敷衍了事的情況。
二、思想政治教育融入石油企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐路徑。
石油企業(yè)與一般企業(yè)不同，尤其是在當(dāng)前的形勢(shì)下，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，進(jìn)一步推進(jìn)思想政治工作已經(jīng)非常緊迫。思想政治工作本身存在一定的系統(tǒng)性特點(diǎn)，人力資源管理工作人員必須對(duì)其進(jìn)行全面的、深刻的認(rèn)識(shí)，具體來(lái)說(shuō)在石油企業(yè)人力資源管理工作中展開(kāi)思想政治教育工作，需要從以下幾方面展開(kāi)。
不管任何規(guī)模任何行業(yè)的企業(yè)，人力資源管理工作都是其中非常重要的組成部分，各大企業(yè)均對(duì)人力資源管理工作投入了很多精力，石油企業(yè)也是如此。然而當(dāng)前石油企業(yè)在人力資源管理思想政治工作中卻暴露出了一些問(wèn)題，具體來(lái)說(shuō)從以下幾方面分析。
作機(jī)制中來(lái)。
當(dāng)前石油企業(yè)人力資源管理中盛行“一崗雙責(zé)”，這是石油企業(yè)人力資源管理水平上的一種提升，在這種形勢(shì)下人力資源管理人員不僅要明確自身的職責(zé)，同時(shí)在執(zhí)行具體工作的過(guò)程中也應(yīng)該做到盡職盡責(zé)。在人力資源管理工作中將思想政治工作引入到考核體系中，在此基礎(chǔ)上形成明確的`獎(jiǎng)懲機(jī)制，這樣一來(lái)不僅可以保證管理人員對(duì)思想政治工作進(jìn)行推動(dòng)，同時(shí)還能對(duì)人力資源管理基礎(chǔ)起到鞏固性作用。
企業(yè)員工是人力資源管理與思想政治工作的主要對(duì)象，二者的目標(biāo)可以對(duì)員工熱情起到激發(fā)性作用，將員工的工作主動(dòng)性發(fā)揮出來(lái)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。在人力資源管理與思想政治工作二者的契合點(diǎn)上，應(yīng)明確事前、事中以及事后的工作思路，在人力資源管理工作中，首先啟動(dòng)“事前”的思維，提前將員工的思想動(dòng)員工作做好，使企業(yè)員工及時(shí)了解事項(xiàng)的推進(jìn)過(guò)程，減少事項(xiàng)實(shí)施以后員工產(chǎn)生的抵觸性心理；在“事中”環(huán)節(jié)，應(yīng)利用思想政治工作針對(duì)不同方面的利益進(jìn)行協(xié)調(diào)，以減少對(duì)以后工作的影響；在“事后”環(huán)節(jié)中，大部分都與利益調(diào)整相關(guān)，因此必須將思想工作做好，對(duì)管理成果起到鞏固性作用，最終使人力資源改革的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
三、結(jié)語(yǔ)。
總而言之，石油企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到國(guó)計(jì)民生，在石油企業(yè)中積極展開(kāi)思想政治教育工作具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義，在石油企業(yè)人力資源管理工作中融入思想政治工作，不僅滿(mǎn)足了時(shí)代發(fā)展的需要，同時(shí)也滿(mǎn)足了內(nèi)部企業(yè)發(fā)展的需要。要想將企業(yè)人力資源管理中的思想政治工作做好，就必須清晰的認(rèn)識(shí)到人力資源管理和思想政治工作二者的契合點(diǎn)，科學(xué)認(rèn)識(shí)展開(kāi)思想政治教育的重要性，明確企業(yè)在思想政治教育工作中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定解決辦法，最終提高全體員工的思想政治覺(jué)悟。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇三
摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，全球競(jìng)爭(zhēng)加劇，各國(guó)實(shí)力之間的競(jìng)爭(zhēng)已不單單是靠技術(shù)和資本占據(jù)壟斷地位，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)在某種程度上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越多的人開(kāi)始關(guān)注到人力資源部門(mén)，人力資源管理逐漸占據(jù)核心地位。文章在借鑒其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對(duì)我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)進(jìn)行了優(yōu)勢(shì)分析與風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，自20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方發(fā)達(dá)國(guó)家掀起了一場(chǎng)政府機(jī)構(gòu)改革的浪潮，將市場(chǎng)機(jī)制引入公共組織中，促使人力資源管理由傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)提升到組織戰(zhàn)略性部門(mén)，其職能也由輔助性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略規(guī)劃職能。通過(guò)采用人力資源管理外包這種新型管理模式，這也就幫助了公共部門(mén)從日常性、繁瑣性、重復(fù)性的工作中抽身出來(lái)，從而把更多的時(shí)間與精力放在組織的核心事務(wù)中，提高組織的效率，以達(dá)到管理成本最小化與社會(huì)利益最大化的目的。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇四
績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：
一、績(jī)效考評(píng)意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
二、績(jī)效考評(píng)目的：1、考核員工工作績(jī)效。2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升。
三、績(jī)效考評(píng)的作用：(一)對(duì)公司來(lái)說(shuō)1、績(jī)效改進(jìn)。2、員工培訓(xùn)。3、激勵(lì)。4、人事調(diào)整。5、薪酬調(diào)整。6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。7、員工之間的績(jī)效比較。
(二)對(duì)主管來(lái)說(shuō)1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。
(三)對(duì)于員工來(lái)說(shuō)1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。5、了解自己的發(fā)展前程。6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感。
四、績(jī)效考評(píng)種類(lèi)：1、年度考核2、平時(shí)考核3、專(zhuān)項(xiàng)考核。
五、績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)。
六、短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動(dòng)方案3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。
七、長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：1、組織的績(jī)效2、員工的素質(zhì)3、員工的離職率4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。
八、給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)3、具體化4、尊重下級(jí)5、全面地反饋6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇五
現(xiàn)階段我國(guó)外包行業(yè)還處于發(fā)展階段，相關(guān)理論的研究還為之尚少，外包內(nèi)容單一化、服務(wù)對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)。因此，有針對(duì)性地加強(qiáng)對(duì)公共部門(mén)外包行業(yè)的研究，完善相關(guān)理論，使外包內(nèi)容趨于豐富化、服務(wù)種類(lèi)多樣化就顯得相當(dāng)重要。在此基礎(chǔ)上，我國(guó)應(yīng)該借鑒企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式，將人力資源管理外包在企業(yè)中的成功經(jīng)驗(yàn)與案例同樣應(yīng)用于公共部門(mén)之中，勇于開(kāi)拓外包新種類(lèi)，發(fā)展技術(shù)性高、服務(wù)質(zhì)量好的業(yè)務(wù)來(lái)豐富公共部門(mén)外包內(nèi)容，幫助公共部門(mén)完善人事管理制度、節(jié)省資源與財(cái)力、提高服務(wù)質(zhì)量與產(chǎn)出品質(zhì)，為外包商發(fā)揮規(guī)模效益做出重要貢獻(xiàn)。
3.2制定相關(guān)政策法規(guī)彌補(bǔ)法律空白。
在外包過(guò)程中，由于相關(guān)法律的缺失，很可能會(huì)發(fā)生組織機(jī)密泄漏、外包商唯利是圖而消減服務(wù)質(zhì)量，致使外包管理模式陷入混亂，針對(duì)以上問(wèn)題，公共部門(mén)應(yīng)該制定出一套與之相匹配的法律制度來(lái)規(guī)范市場(chǎng)，例如提高外包服務(wù)行業(yè)準(zhǔn)入資格門(mén)檻、明確服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)等，為外包服務(wù)行業(yè)創(chuàng)造一個(gè)健康和諧的環(huán)境。通過(guò)制定人力資源管理外包相關(guān)法律法規(guī)，以法律的形式規(guī)范雙方的權(quán)責(zé)義務(wù)，此外，將法律法規(guī)、政府加強(qiáng)監(jiān)管和外包商自律相結(jié)合，提高外包服務(wù)質(zhì)量，規(guī)避外包市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)。
3.3提高外包商的職業(yè)素養(yǎng)與服務(wù)水平。
隨著我國(guó)人力資源管理改革的不斷深入，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到外包服務(wù)行業(yè)的優(yōu)勢(shì)，外包商能夠提供組織所不具備的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)、降低行政管理成本、實(shí)現(xiàn)組織自身資源與社會(huì)資源的優(yōu)化配置。然而現(xiàn)階段由于外包市場(chǎng)的不規(guī)范，缺乏相關(guān)法律對(duì)外包商的約束，導(dǎo)致外包商自由度過(guò)大、服務(wù)意識(shí)薄弱、專(zhuān)業(yè)水平低下。因此，我國(guó)應(yīng)該采取相關(guān)措施：首先，加強(qiáng)對(duì)外包行業(yè)準(zhǔn)入資格進(jìn)行嚴(yán)格審核，提高職業(yè)準(zhǔn)入門(mén)檻；其次，建立健全我國(guó)人力資源管理教育培訓(xùn)系統(tǒng)，加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)管理人才的培育；最后，為外包人才制定適宜的價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)線(xiàn)，規(guī)范外包市場(chǎng)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。外包商只有不斷接受專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)來(lái)強(qiáng)化自己，自身具備高尚的職業(yè)素養(yǎng)和一流的服務(wù)水平，公共部門(mén)才能集中精力去關(guān)注組織的核心業(yè)務(wù)，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高行政效率。
伴隨外包行業(yè)在我國(guó)的發(fā)展，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理正逐漸突破老化的人事管理模式，轉(zhuǎn)向組織戰(zhàn)略性部門(mén)發(fā)展。過(guò)去僵化的官僚體制已不適用于今天的市場(chǎng)管理模式，尤其是外包行業(yè)的發(fā)展模式。組織將自身不擅長(zhǎng)的部分工作分流給外包商管理，外包商具備豐富的經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)，可以有針對(duì)性地提供高質(zhì)量的服務(wù)水平，在一定程度上能改善公共部門(mén)人力資源管理業(yè)務(wù)流程，精簡(jiǎn)我國(guó)公共部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)，節(jié)省不必要的開(kāi)支，有利于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的改革。同時(shí)公共部門(mén)要賦予外包商適度的決策權(quán)，使外包商有充分的時(shí)間結(jié)合公共部門(mén)的實(shí)際情況制定出一套與之相匹配的外包管理模式。此外，組織內(nèi)部人員在參與外包的過(guò)程中能夠?qū)⑼獍?wù)商的專(zhuān)業(yè)技能自行消化吸收轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織內(nèi)部資源，以改善自身管理和專(zhuān)業(yè)上的先天性不足，這些因素都為改善公共部門(mén)人力資源管理制度做出了重要貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn):。
[1]劉曉蘇．事業(yè)單位人事制度改革研究[m]．上海：上海交通大學(xué)出版社，．。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇六
企業(yè)財(cái)務(wù)診斷,是指由專(zhuān)業(yè)的診斷人員通過(guò)財(cái)務(wù)資料采用嚴(yán)格科學(xué)的程序與方法發(fā)現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的問(wèn)題,提出合理的解決方案,幫助企業(yè)提升財(cái)務(wù)管理以及整體企業(yè)管理水平的一系列活動(dòng)。
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)制度的日益完善、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,財(cái)務(wù)管理的地位、職能也不斷被強(qiáng)化和提高。財(cái)務(wù)管理由最初的資金收付、結(jié)算逐步上升為企業(yè)運(yùn)營(yíng)和管理的核心,財(cái)務(wù)決策已與生產(chǎn)決策、營(yíng)銷(xiāo)決策構(gòu)成了決定企業(yè)命運(yùn)的三大支柱決策。財(cái)務(wù)診斷是一種改進(jìn)我國(guó)企業(yè)財(cái)務(wù)管理的先進(jìn)的、科學(xué)的方法,它克服了我國(guó)目前企業(yè)財(cái)務(wù)分析的一般化、公式化等弱點(diǎn),它是財(cái)務(wù)分析的深化和發(fā)展,而且比財(cái)務(wù)分析更具有科學(xué)性、廣泛性和實(shí)用性。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,財(cái)務(wù)診斷在企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作中將發(fā)揮日益突出和明顯的作用。尤其是中小型企業(yè),由于企業(yè)財(cái)務(wù)人員素質(zhì)不高,企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理問(wèn)題較多,通過(guò)財(cái)務(wù)診斷找出財(cái)務(wù)活動(dòng)存在的問(wèn)題,落實(shí)財(cái)務(wù)診斷提出的改進(jìn)方案和措施,對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有重要的意義。因此財(cái)務(wù)管理水平的健康狀況已關(guān)系到企業(yè)的生存、發(fā)展,及時(shí)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行診斷對(duì)提高財(cái)務(wù)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)綜合素質(zhì)、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面都起到積極的輔佐和催化作用。
對(duì)企業(yè)建立的財(cái)務(wù)管理制度、定額管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)、核算水平、人員技能等一系列財(cái)務(wù)基礎(chǔ)工作進(jìn)行診斷做出合理評(píng)估,提出改進(jìn)建議。
(二)財(cái)務(wù)管理水平診斷。
包括財(cái)務(wù)管理狀況、財(cái)務(wù)應(yīng)變能力、重大財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況、財(cái)務(wù)預(yù)決算的執(zhí)行情況、專(zhuān)項(xiàng)財(cái)務(wù)決策的執(zhí)行情況等管理工作進(jìn)行診斷。
(三)財(cái)務(wù)狀況綜合診斷。
對(duì)企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、盈利能力、變現(xiàn)能力、資產(chǎn)管理效率、資金狀況、風(fēng)險(xiǎn)程度及綜合性財(cái)務(wù)指標(biāo)分析等進(jìn)行診斷。
(四)籌資管理診斷。
對(duì)金融環(huán)境、資金的供求形勢(shì)、外部資金需求量以及企業(yè)籌資的原則、渠道、方法、成本、籌資條件、籌資能力等要素進(jìn)行診斷。
(五)投資管理診斷。
運(yùn)用現(xiàn)金流量、回收期、內(nèi)含報(bào)酬率、凈現(xiàn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策對(duì)企業(yè)投資方向、投資額、投資效果進(jìn)行診斷。
(六)營(yíng)運(yùn)資金管理診斷。
通過(guò)企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債表及相關(guān)財(cái)務(wù)資料核實(shí)企業(yè)流動(dòng)資產(chǎn)、流動(dòng)負(fù)債的真實(shí)性,依據(jù)財(cái)務(wù)勾稽關(guān)系進(jìn)行診斷。
(七)成本管理診斷。
通過(guò)對(duì)企業(yè)成本管理流程、工作現(xiàn)狀的調(diào)研,運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)成本管理制度診斷、執(zhí)行成本管理診斷及期間費(fèi)用管理診斷等。
(八)財(cái)務(wù)報(bào)告管理診斷。
對(duì)資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及報(bào)表附注、財(cái)務(wù)分析報(bào)告、專(zhuān)項(xiàng)財(cái)務(wù)報(bào)告等資料的真實(shí)性、完整性、及時(shí)性進(jìn)行診斷。
(九)對(duì)企業(yè)發(fā)展能力進(jìn)行診斷。
企業(yè)的發(fā)展能力是指企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所產(chǎn)生的綜合經(jīng)營(yíng)能力、籌資能力、投資能力等。通過(guò)分析企業(yè)的銷(xiāo)售增長(zhǎng)情況、在建工程和已建成的主要項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)情況、科研費(fèi)用、新技術(shù)的應(yīng)用和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)情況等來(lái)掌握企業(yè)未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)和前景。
本期和近兩期資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表及其附注,各專(zhuān)項(xiàng)報(bào)表、審計(jì)報(bào)告。
本期和近兩期的會(huì)計(jì)賬簿、會(huì)計(jì)憑證,包括資產(chǎn)賬、負(fù)債賬、費(fèi)用賬、現(xiàn)金明細(xì)賬、銀行存款明細(xì)賬、銀行對(duì)賬單、余額調(diào)節(jié)表、資產(chǎn)盤(pán)點(diǎn)表、應(yīng)收款對(duì)賬單等等。
企業(yè)的財(cái)務(wù)管理制度、組織機(jī)構(gòu)、財(cái)務(wù)核算流程、財(cái)務(wù)人員崗位職責(zé)等相關(guān)資料。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、本期和近兩期的財(cái)務(wù)預(yù)算、財(cái)務(wù)分析及重大財(cái)務(wù)決策等資料。
(一)利潤(rùn)率。
包括銷(xiāo)售毛利率、銷(xiāo)售凈利率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、投資收益率、資產(chǎn)經(jīng)常性收益率等等,這些指標(biāo)是由經(jīng)營(yíng)和投資兩個(gè)角度反映企業(yè)的盈利水平,指標(biāo)值越高越好。
(二)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。
可用資產(chǎn)周轉(zhuǎn)天數(shù)或資產(chǎn)周轉(zhuǎn)次數(shù)來(lái)反映,包括存貨周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、流動(dòng)資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等等,各項(xiàng)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)指標(biāo)用于衡量企業(yè)運(yùn)用資產(chǎn)獲得銷(xiāo)售收入的能力,一般情況下周轉(zhuǎn)率越高、周轉(zhuǎn)天數(shù)越短越好。
(三)負(fù)債比率。
包括資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、產(chǎn)權(quán)比率、權(quán)益乘數(shù)、有形凈值債務(wù)率、長(zhǎng)期債務(wù)與營(yíng)運(yùn)資金比率等等,這些指標(biāo)從不同的角度反映企業(yè)的債務(wù)結(jié)構(gòu)和債務(wù)安全程度、債務(wù)償還能力。
(四)成本費(fèi)用率。
包括資金成本率、銷(xiāo)售成本率、銷(xiāo)售費(fèi)用率、財(cái)務(wù)費(fèi)用率、管理費(fèi)用率等等。通過(guò)這些指標(biāo)可以分析影響企業(yè)盈利水平的原因。
(五)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。
包括存貨、固定資產(chǎn)、在建工程、短期投資、長(zhǎng)期投資、無(wú)形資產(chǎn)、壞賬損失準(zhǔn)備等各項(xiàng)資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率。資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率是各項(xiàng)資產(chǎn)的減值準(zhǔn)備與資產(chǎn)原值的比率,資產(chǎn)減值準(zhǔn)備率可以反映資產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)質(zhì)量,指標(biāo)越高表示該項(xiàng)資產(chǎn)質(zhì)量越差。
(六)現(xiàn)金指標(biāo)。
包括自由現(xiàn)金流量、現(xiàn)金銷(xiāo)售比率、銷(xiāo)售現(xiàn)金流量率、資本購(gòu)買(mǎi)率、現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi)率、現(xiàn)金股利支付率、現(xiàn)金利息支付率、全部資產(chǎn)現(xiàn)金回收率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金滿(mǎn)足內(nèi)部需要比率、現(xiàn)金滿(mǎn)足投資比率、資本支出比率、盈利現(xiàn)金比率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流量?jī)衾实鹊取，F(xiàn)金是企業(yè)的血液,通過(guò)這些指標(biāo)可以客觀(guān)反映企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)現(xiàn)金狀況。
財(cái)務(wù)診斷是從綜合反映企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的分析入手,依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和同行業(yè)先進(jìn)管理水平的財(cái)務(wù)指標(biāo),運(yùn)用比率分析法、比較分析法、賬齡分析法、趨勢(shì)分析法、結(jié)構(gòu)分析法、連環(huán)替代法、敏感度分析法、圖解法、因素分析法、杜邦財(cái)務(wù)分析方法和中國(guó)財(cái)政部頒布的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系等主要分析法;對(duì)于處于衰退期的企業(yè)可采用愛(ài)德華?奧爾特曼的z-得分分析法、約翰?阿根蒂的a-得分分析法等專(zhuān)項(xiàng)分析方法。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)應(yīng)采取規(guī)范分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式視自身特點(diǎn)采取不同的方法進(jìn)行診斷,財(cái)務(wù)診斷中的計(jì)算不是簡(jiǎn)單以賬務(wù)平衡為目的,而是透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋求解決辦法的重要手段。
財(cái)務(wù)診斷是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,通過(guò)診斷可以客觀(guān)認(rèn)知企業(yè)的財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀,找出財(cái)務(wù)管理的瓶頸和提升財(cái)務(wù)管理水平乃至企業(yè)的整體管理水平的需求點(diǎn),并制定有針對(duì)性的解決方案。通過(guò)科學(xué)完整的診斷方法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題不是財(cái)務(wù)管理的終點(diǎn),而僅僅是起點(diǎn),針對(duì)診斷結(jié)果而建立完善財(cái)務(wù)內(nèi)控體系、財(cái)務(wù)治理機(jī)制、強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理工作提高企業(yè)效益努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化才是財(cái)務(wù)診斷的根本目的所在,也是提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益、實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。處于不同發(fā)展時(shí)期的企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)診斷都是非常必要的。
參考文獻(xiàn):。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇七
摘要：企業(yè)人力資源診斷分析是對(duì)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，首先明確分析思路和目標(biāo)，通過(guò)對(duì)不同口徑人力資源現(xiàn)狀分析，對(duì)勞動(dòng)組織、用工管理、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)、信息化運(yùn)用、中長(zhǎng)期規(guī)劃等大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的核心保障是人力資源資本，根據(jù)企業(yè)人力資源組織機(jī)構(gòu)現(xiàn)狀、員工技能等級(jí)結(jié)構(gòu)水平、年齡文化結(jié)構(gòu)層次等，開(kāi)展切合企業(yè)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要和未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的有價(jià)值的人力資源診斷分析，對(duì)解決企業(yè)目前存在人力資源問(wèn)題和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃瓶頸有著至關(guān)重要的作用。
通過(guò)對(duì)企業(yè)開(kāi)展立體式企業(yè)人力資源診斷分析，不僅能發(fā)現(xiàn)目前存在問(wèn)題的根本原因，找到更為有效的解決方法，更能通過(guò)大量有價(jià)值數(shù)據(jù)分析，穿越數(shù)據(jù)時(shí)空透視企業(yè)未來(lái)人力資源狀況，預(yù)測(cè)人力資源不利環(huán)境和有利因素，提前做好人力資源儲(chǔ)備工作，為企業(yè)未來(lái)更好發(fā)展做出超前人力資源保障。
人力資源診斷分析的工作思路要以“控制員工總量、調(diào)整優(yōu)化結(jié)構(gòu)、健全標(biāo)準(zhǔn)機(jī)制、提升工作效能”為導(dǎo)向，遵循“綜合分析診斷、重點(diǎn)專(zhuān)項(xiàng)突破、統(tǒng)一決策部署、分步有效實(shí)施”的原則，按照動(dòng)員部署、自查整改、調(diào)研攻堅(jiān)、總結(jié)提升四個(gè)階段進(jìn)行，依據(jù)國(guó)家企業(yè)行業(yè)有關(guān)政策規(guī)定和制度標(biāo)準(zhǔn)，采用全方位、深層次、多角度立體式方法查找企業(yè)人力資源管理中存在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)，研究對(duì)策，破解難題，改革創(chuàng)新，加快構(gòu)建規(guī)劃科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)先進(jìn)、配置高效、管控有力的企業(yè)人力資源管理體系。
人力資源診斷分析的工作目標(biāo)是，要通過(guò)開(kāi)展診斷分析，實(shí)現(xiàn)摸清企業(yè)人力資源家底、梳理人力資源目前問(wèn)題，找出管理中的“盲點(diǎn)”、難點(diǎn)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，明確下一步工作的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn);總結(jié)每次診斷分析工作經(jīng)驗(yàn)，形成長(zhǎng)效機(jī)制，每年定期或按專(zhuān)題組織開(kāi)展企業(yè)人力資源診斷分析工作;推進(jìn)企業(yè)體制機(jī)制改革創(chuàng)新，建立完善企業(yè)組織體系、制度體系和計(jì)劃指標(biāo)體系，深化人力資源管理水平。
明確勞動(dòng)用工策略和人力資源統(tǒng)計(jì)新口徑，降本增效;提高企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)人力資源管理工作的重視程度，解放思想，轉(zhuǎn)變觀(guān)念，加大人才培養(yǎng)開(kāi)發(fā)力度，促進(jìn)人力資源管理隊(duì)伍自身素質(zhì)提高，建設(shè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的人才隊(duì)伍。
1.成立領(lǐng)導(dǎo)小組，明確工作職責(zé)。
成立的人力資源診斷分析領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)貫徹落實(shí)企業(yè)上級(jí)主管單位工作要求，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的總體協(xié)調(diào)與指導(dǎo)，研究實(shí)施中的重大事項(xiàng)和問(wèn)題，審核人力資源診斷分析研究報(bào)告，負(fù)責(zé)人力資源診斷分析工作的推進(jìn)，組織制定實(shí)施方案和有關(guān)措施，對(duì)公司人力資源診斷分析工作的實(shí)施情況進(jìn)行總結(jié)，針對(duì)關(guān)鍵問(wèn)題，研究提出整改措施和工作計(jì)劃，編制完成人力資源診斷分析報(bào)告。
這就要求更要做好企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)和用工計(jì)劃編制的工作情況摸底調(diào)研;做好“十二五”人力資源規(guī)劃的編制和實(shí)施;規(guī)劃目標(biāo)值要做到及時(shí)滾動(dòng)修訂;分析企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員編制;配備人員的來(lái)源、素質(zhì)條件;專(zhuān)業(yè)技能與人資崗位的匹配等情況。
特別要做好企業(yè)人力資源用工總量現(xiàn)狀分析，分別按用工形式、年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、技能等級(jí)、技術(shù)水平、收入水平等多口徑多維度進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計(jì)算當(dāng)前人工成本和勞動(dòng)生產(chǎn)率，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源相應(yīng)數(shù)據(jù)指標(biāo)。
(2)分析優(yōu)化企業(yè)勞動(dòng)組織。
首先應(yīng)從優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)編制管理入手，根據(jù)企業(yè)上級(jí)主管部門(mén)組織結(jié)構(gòu)要求，進(jìn)一步規(guī)范企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整程序;檢查企業(yè)員工編制、級(jí)別、職數(shù)是否符合規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)等情況;再核檢員工崗位管理情況，包括崗位管理制度建設(shè);崗位設(shè)立程序;工作標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè);信息系統(tǒng)中崗位信息規(guī)范;崗位職責(zé)是否明確;上崗人員是否符合崗位任職條件等情況;再檢測(cè)企業(yè)員工定員管理。
包括定員管理制度建設(shè)和落實(shí);建立勞動(dòng)定員設(shè)備臺(tái)賬;按新定員標(biāo)準(zhǔn)是否存在超員、結(jié)構(gòu)性缺員，制定消納超員措施、解決結(jié)構(gòu)性缺員等情況。
(3)分析勞動(dòng)用工管理現(xiàn)狀。
一是對(duì)近2-3年的新員工綜合能力進(jìn)行全面分析，分析分配培訓(xùn)、使用、流失、培養(yǎng)情況;是否做到人崗匹配;檢查一線(xiàn)崗位工作年限落實(shí)情況。
梳理勞動(dòng)用工合同管理情況，包括勞動(dòng)合同管理制度的建立，合同訂立、變更、解除、終止是否規(guī)范，簽訂合同用工與其他用工之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系等情況。
二是對(duì)勞務(wù)派遣用工管理進(jìn)行分析診斷，梳理檢查是否存在計(jì)劃外使用勞務(wù)派遣用工，派遣崗位分布情況，適用崗位分析，派遣機(jī)構(gòu)依法合規(guī)情況等;規(guī)范用工做法、是否建立統(tǒng)一的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入條件、下一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工的措施等現(xiàn)狀。
三是對(duì)其它用工形式的用工情況也要進(jìn)行全盤(pán)摸底分析。
特別是有主業(yè)支援集體的大中型企業(yè)，要對(duì)集體企業(yè)進(jìn)行適時(shí)整合重組，強(qiáng)化日常用工管理。
(4)分析修訂績(jī)效管理考核辦法指標(biāo)。
績(jī)效管理辦法有效性和考核指標(biāo)的適用性，對(duì)提升企業(yè)各級(jí)管理人員和員工的效能有著至關(guān)重要的作用。
一是對(duì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際和上級(jí)主管單位有關(guān)績(jī)效管理的部署要求，分析修訂企業(yè)績(jī)效管理辦法，修訂企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。
檢測(cè)企業(yè)績(jī)效管理組織體系建立和運(yùn)轉(zhuǎn)效能，加強(qiáng)企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核制度建設(shè)，完善關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系完善、業(yè)績(jī)考核責(zé)任書(shū)簽訂、業(yè)績(jī)考核看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例。
二是企業(yè)全員績(jī)效考核指標(biāo)。
在分析修訂企業(yè)全員績(jī)效管理實(shí)施辦法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步落實(shí)宣貫新內(nèi)容新辦法，應(yīng)著重根據(jù)崗位變化和人員業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)變化，修訂崗位績(jī)效合約考核具體指標(biāo)，簽訂全員績(jī)效合約，加強(qiáng)管理機(jī)關(guān)“目標(biāo)任務(wù)制”考核、一線(xiàn)班組“工作積分制”考核、建立各級(jí)績(jī)效看板監(jiān)控、考核結(jié)果分級(jí)和各級(jí)別比例、員工年度績(jī)效等級(jí)積分制度執(zhí)行，以及考核結(jié)果應(yīng)用等情況。
三是分析以往考勤管理數(shù)據(jù)及應(yīng)用情況。
修訂企業(yè)考勤管理辦法，開(kāi)展考勤管理專(zhuān)項(xiàng)檢查落實(shí)工作，嚴(yán)格日?？记趫?zhí)行、強(qiáng)化考勤結(jié)果應(yīng)用、建立考勤工作定期檢查督導(dǎo)制度，以及對(duì)在冊(cè)不在崗、不在崗領(lǐng)薪等人員的排查排除情況。
(5)分析診斷員工教育培訓(xùn)。
首先應(yīng)從評(píng)估員工教育培訓(xùn)工作效果入手，評(píng)估工作也要分別從員工受訓(xùn)第一反應(yīng)評(píng)估和員工所在崗位負(fù)責(zé)人對(duì)受訓(xùn)員工崗位能力表現(xiàn)實(shí)踐評(píng)估兩個(gè)角度分別開(kāi)展，才能全面反映培訓(xùn)效果，分析找出效果偏差原因，制定改進(jìn)措施，修訂相應(yīng)制約培訓(xùn)效果的制度條款，完善培訓(xùn)管理制度和各項(xiàng)考核機(jī)制，整合優(yōu)化培訓(xùn)資源，改善培訓(xùn)設(shè)施建設(shè)，進(jìn)一步嚴(yán)格培訓(xùn)班和學(xué)員的`管理，優(yōu)化提升內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和能力水平，充足培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來(lái)源等情況。
加快企業(yè)人才隊(duì)伍培訓(xùn)、培養(yǎng)和使用。
(6)分析人力資源信息化運(yùn)用效率。
目前，許多大中型企業(yè)人力資源工作均上線(xiàn)為集約化、自動(dòng)化和信息化，在線(xiàn)監(jiān)測(cè)功能日益強(qiáng)大，為推進(jìn)企業(yè)人力資源管理起到了強(qiáng)大的助推作用，其中自動(dòng)化系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)應(yīng)用檢測(cè)工作則顯得特別重要和繁重。
分析人力資源信息化運(yùn)用效率則要全面分析檢測(cè)企業(yè)員工是否全部納入信息系統(tǒng)管控，數(shù)據(jù)信息維護(hù)現(xiàn)狀是否及時(shí)、準(zhǔn)確、完整，統(tǒng)計(jì)分析人力資源信息統(tǒng)計(jì)結(jié)果應(yīng)用效果等情況。
根據(jù)未來(lái)企業(yè)人力資源全面數(shù)值指標(biāo)，提前完善人力資源信息化系統(tǒng)，做好人力資源全面保障工作，提升人力資源工作效能。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇八
1.1.1有利于降低行政管理成本。隨著社會(huì)轉(zhuǎn)型的加劇，外包的內(nèi)容不斷豐富和完善，人力資源管理正逐漸由傳統(tǒng)的人事管理向組織戰(zhàn)略規(guī)劃職能轉(zhuǎn)變。人力資源管理外包就是組織將自身所不具備的、缺乏經(jīng)驗(yàn)的事務(wù)外包給其他企業(yè)，外包商通過(guò)提供給不同的客戶(hù)相似計(jì)劃而產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，從而使組織擺脫日常性、繁瑣性的工作，集中優(yōu)勢(shì)資源投入到其他業(yè)務(wù)方面以避免社會(huì)資源的重復(fù)浪費(fèi)，達(dá)到降低行政管理成本、提高工作效率的目的。
1.1.2有利于優(yōu)化公共部門(mén)人力資源管理制度。雖然人力資源管理外包在國(guó)外的發(fā)展已進(jìn)入成熟階段，但在我國(guó)仍處于萌芽期。公共部門(mén)因長(zhǎng)期無(wú)法擺脫機(jī)構(gòu)臃腫、人員冗雜的局面而一直飽受詬病，由于公共部門(mén)具有不以盈利為目的的特殊性，因而不能完全參照私營(yíng)部門(mén)以效率為主的管理模式，公共組織可以分流給人力資源外包服務(wù)商一項(xiàng)或幾項(xiàng)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)部分職能市場(chǎng)化。公共部門(mén)根據(jù)外包結(jié)果及時(shí)調(diào)整內(nèi)部人事管理制度，減少不必要的財(cái)政開(kāi)支，對(duì)構(gòu)建節(jié)約型政府具有建設(shè)性意義。
1.1.3有利于獲取專(zhuān)業(yè)的技術(shù)與指導(dǎo)，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織在一定范圍內(nèi)獲取的資源是有限的，某種資源在本組織內(nèi)是資源，在其他組織中卻不是。組織只有掌握其他組織稀缺的、不易復(fù)制的資源才能夠長(zhǎng)期保持核心競(jìng)爭(zhēng)力。公共部門(mén)人力資源管理外包將自身優(yōu)勢(shì)資源與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)優(yōu)化配置，避免組織的`盲目擴(kuò)大，增強(qiáng)組織應(yīng)變能力、集中時(shí)間和精力努力發(fā)展核心事務(wù)。專(zhuān)業(yè)的外包商擁有先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)，可以根據(jù)各類(lèi)組織的不同需求提供具有針對(duì)性且專(zhuān)業(yè)化的外包服務(wù)，能高質(zhì)量地完成公共部門(mén)繁瑣性、事務(wù)性的工作，同時(shí)還可以為組織提供先進(jìn)的技術(shù)指導(dǎo)，這些因素的導(dǎo)入，可以在很大程度上改進(jìn)公共部門(mén)低效的人力資源管理方式，最大限度地提高公共部門(mén)人力資源管理水平和效率。
1.2風(fēng)險(xiǎn)權(quán)衡。
1.2.1信息安全風(fēng)險(xiǎn)。部分信息共享是組織在與人力資源外包商進(jìn)行合作時(shí)不可避免的，由于外包商自身的職業(yè)素養(yǎng)與道德水平不一，有可能會(huì)出現(xiàn)組織機(jī)密泄漏、外包風(fēng)險(xiǎn)增加，造成組織無(wú)法控制的局面。
1.2.2法律缺失風(fēng)險(xiǎn)。目前，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的發(fā)展還處于初級(jí)階段，外包環(huán)境不成熟、外包服務(wù)項(xiàng)目單一化、相關(guān)法律處于空白期的特點(diǎn)較為明顯。外包過(guò)程中有可能發(fā)生組織與外包商自身無(wú)法協(xié)調(diào)的沖突，因此人力資源管理外包相關(guān)法律的建設(shè)就顯得刻不容緩，以約束外包商的行為規(guī)范，避免沖突發(fā)生時(shí)公共部門(mén)陷入無(wú)法律可依的尷尬局面。
1.2.3服務(wù)質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)。公共部門(mén)在做出外包決策時(shí)，短時(shí)間內(nèi)對(duì)外包商的能力水平、服務(wù)質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)的認(rèn)識(shí)有限，因此在外包過(guò)程中不可避免地會(huì)產(chǎn)生溝通與交流的沖擊和碰撞，發(fā)生信息的不對(duì)稱(chēng)，造成外包效果與組織預(yù)期目標(biāo)不一致。在人力資源管理外包過(guò)程中就相當(dāng)于外包服務(wù)商追逐自身利益的過(guò)程，加之組織缺乏及時(shí)有效的監(jiān)管，易發(fā)生外包商的機(jī)會(huì)主義行為，造成服務(wù)質(zhì)量的下降。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇九
由于我國(guó)外包產(chǎn)業(yè)起步較晚，關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的法律、法規(guī)發(fā)展也相對(duì)不完善。目前，我國(guó)法律體系中有關(guān)外包行為的法律較少，僅有為數(shù)不多的針對(duì)外包行業(yè)的法律法規(guī)，但也都是針對(duì)物流運(yùn)輸行業(yè)、信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)和工程監(jiān)理等發(fā)展較為成熟的行業(yè)外包行為進(jìn)行約束與規(guī)范。對(duì)外包行業(yè)中的人力資源管理外包行為卻缺乏相關(guān)法律法規(guī)的約束，且在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，對(duì)于人力資源管理外包沒(méi)有較為成熟的管理經(jīng)驗(yàn)可以遵循。因此，國(guó)家相關(guān)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡快頒布相關(guān)的法律法規(guī)，為企業(yè)營(yíng)造良好的政策環(huán)境，如果企業(yè)不能很好地把握相關(guān)的政策法律規(guī)定，就容易在其人力資源管理外包的過(guò)程中，因政策因素導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
1.1.2企業(yè)文化差異的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中,會(huì)逐漸形成自身獨(dú)特的文化。企業(yè)文化一旦形成，就會(huì)保持相對(duì)的'穩(wěn)定性，且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過(guò)程產(chǎn)生影響。人力資源外包涉及到企業(yè)與外包商雙方的人力資源整合，由于雙方文化的差異性特點(diǎn)，必然會(huì)使雙方在合作過(guò)程中產(chǎn)生文化的碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)方式不能與發(fā)包方的文化相適應(yīng)，就會(huì)使服務(wù)質(zhì)量與效率大打折扣，由此引發(fā)發(fā)包企業(yè)員工的不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而弱化企業(yè)的凝聚力。
1.1.3信息不對(duì)稱(chēng)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)人力資源管理外包活動(dòng)實(shí)際上就是企業(yè)與外包方之間形成“代理和被代理”的活動(dòng)，企業(yè)在承擔(dān)外包服務(wù)成本的同時(shí)，還應(yīng)向外包方提供有關(guān)的信息，保證人力資源外包活動(dòng)的順利進(jìn)行，所以需要雙方的共同達(dá)成、協(xié)作。人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量的高低取決于兩方面因素，一是外包方的專(zhuān)業(yè)能力、努力程度及道德水平，二是發(fā)包方企業(yè)提供的相關(guān)信息的有效度。倘若信息不對(duì)稱(chēng)，或者導(dǎo)致企業(yè)選擇的外包服務(wù)商的不當(dāng)，或者導(dǎo)致外包活動(dòng)難以達(dá)成預(yù)期，從而使企業(yè)人力資源外包活動(dòng)受挫受損。
1.2來(lái)自外包商的風(fēng)險(xiǎn)。
1.2.1機(jī)會(huì)主義心理作祟。
在人力資源管理外包過(guò)程中，如果企業(yè)的監(jiān)管不到位或不嚴(yán)，外包方則有可能心存僥幸，采取偷工減料、降低服務(wù)質(zhì)量等方式來(lái)節(jié)省運(yùn)行成本，特別當(dāng)發(fā)包方企業(yè)不能按合同如期支付報(bào)酬或支付的報(bào)酬不能達(dá)到外包服務(wù)商的期望值時(shí)，更容易使外包服務(wù)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義心理，給發(fā)包方企業(yè)帶來(lái)重大損失。
1.2.2外包專(zhuān)業(yè)能力低下。
一方面，一些企業(yè)可能由于自身資金實(shí)力不足或其他原因，他們?cè)谌肆Y源管理外包后，把人力資源管理事務(wù)全權(quán)交給外包服務(wù)商而撒手不管。倘若外包服務(wù)商專(zhuān)業(yè)能力欠佳，就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)。另一方面，由于我國(guó)外包行業(yè)起步較晚，外包商的資質(zhì)水平參差不齊，一些資質(zhì)較弱或者根本不具備人力資源管理外包資質(zhì)的人力資源管理中介機(jī)構(gòu)混入市場(chǎng)，一旦企業(yè)選擇他們作為人力資源管理外包服務(wù)商，則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大風(fēng)險(xiǎn)，最終導(dǎo)致人力資源管理外包失敗，給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
1.3來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.1綜合成本估算不科學(xué)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。
企業(yè)進(jìn)行人力資源外包最根本的原因就是為了降低綜合成本。如果外包的成本大于企業(yè)自行完成的成本，企業(yè)當(dāng)然不會(huì)選擇外包；反之，企業(yè)便會(huì)選擇外包。但是，在外包決策做出之前，倘若企業(yè)對(duì)綜合成本的測(cè)算不精準(zhǔn)、不科學(xué)，將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)外包決策的重大失誤，從而增加外包的風(fēng)險(xiǎn)。
1.3.2來(lái)自企業(yè)員工的風(fēng)險(xiǎn)。
人力資源管理職能外包必然會(huì)影響到部門(mén)部分員工的切身利益，員工可能面臨被解聘、輪換崗位等問(wèn)題。如果處理不妥當(dāng)，則可能產(chǎn)生兩方面的負(fù)面效應(yīng)，一是影響其他在崗員工的工作積極性，他們可能會(huì)擔(dān)心自己被解聘、辭退等；二是可能會(huì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)崗或下崗員工的不滿(mǎn)情緒，從而影響企業(yè)的和諧與工作效能，使企業(yè)人力資源管理外包失敗或難以達(dá)成預(yù)期目的。
人力資源管理外包，剝離了企業(yè)人力資源管理部門(mén)的部分業(yè)務(wù)，使人力資源管理部門(mén)可以專(zhuān)注于核心業(yè)務(wù)，人力資源管理的職能發(fā)生了變化。但這樣做，也有可能形成對(duì)外包的依賴(lài)，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。同時(shí)外包使企業(yè)原有的管理流程、職責(zé)分工、員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)產(chǎn)生不同程度的變化，自然會(huì)使員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑。這會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，增加了企業(yè)不穩(wěn)定性因素，甚至造成內(nèi)部沖突，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)難以和諧、協(xié)調(diào)，從而導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率大大降低。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十
現(xiàn)階段，我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包模式的發(fā)展還處在嘗試實(shí)踐階段，但不容置疑的是，隨著外包環(huán)境的逐漸成熟和我國(guó)人力資源管理部門(mén)的長(zhǎng)期探索，公共部門(mén)人力資源管理外包是具有巨大發(fā)展空間的。
2.1外包服務(wù)種類(lèi)單一化。
相對(duì)于公共部門(mén)來(lái)說(shuō)，人力資源管理外包顯然是在借鑒企業(yè)外包的經(jīng)驗(yàn)之上逐漸發(fā)展起來(lái)的，因此企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域中的外包服務(wù)內(nèi)容趨向于多元化，而公共部門(mén)外包品種的開(kāi)發(fā)并不廣泛。目前，我國(guó)外包企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)多半集中于大多數(shù)企業(yè)外包需求頻率較高的基礎(chǔ)性工作，真正富有技術(shù)含量的外包項(xiàng)目卻未得到普及。服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)居多，公共部門(mén)的使用卻為之甚少，這將阻礙我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包行業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
2.2外包市場(chǎng)不規(guī)范，相關(guān)法律缺失。
鑒于我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理外包的發(fā)展還不夠成熟，整個(gè)外包市場(chǎng)缺乏規(guī)范性的法律法規(guī)，外包商存在違規(guī)行為、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)參差不齊等問(wèn)題，致使雙方陷入權(quán)責(zé)不清、效率低下的局面。同時(shí)，由于相關(guān)法律的缺失，只能參照一般企業(yè)的法律對(duì)外包商的違規(guī)行為進(jìn)行約束。
2.3外包服務(wù)質(zhì)量不達(dá)標(biāo)。
外包過(guò)程中存在著組織與外包商信息不對(duì)稱(chēng)的因素，此外，外包商由于利益的驅(qū)使可能會(huì)存在機(jī)會(huì)主義心理，如果組織對(duì)其缺乏有效的監(jiān)管，將會(huì)使外包服務(wù)與組織的預(yù)期目標(biāo)背道而馳，造成服務(wù)質(zhì)量下降、公共利益受損。
目前，就公共部門(mén)傳統(tǒng)的官僚體制而言，管理上層層壓制，組織結(jié)構(gòu)趨向于層級(jí)化，對(duì)于外包商的任何決策公共部門(mén)都習(xí)慣于過(guò)多干預(yù)，致使外包管理模式易與公共部門(mén)管理制度發(fā)生沖突。另外，外包商提供的方案并不一定完全適合組織，這也是外包模式與公共部門(mén)人力資源管理機(jī)制產(chǎn)生矛盾沖突的原因。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十一
(貴州大學(xué)工商管理系,貴州,貴陽(yáng),550025)。
摘要：人力資源是第一資源，是企業(yè)資源中最核心最重要的資源。人力資源的開(kāi)發(fā)對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著關(guān)鍵的基礎(chǔ)性影響。只有轉(zhuǎn)變觀(guān)念，重視人力資源開(kāi)發(fā)，加大人力資本投資，優(yōu)化人力資源配置，規(guī)范人事與勞動(dòng)用工制度，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)健康、穩(wěn)固、長(zhǎng)期的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：人力資源開(kāi)發(fā)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展人力資本投資知識(shí)經(jīng)濟(jì)英文摘要：
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在競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著更多的考驗(yàn)。企業(yè)能否長(zhǎng)久存在、健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，關(guān)鍵在于企業(yè)是否擁有綜合競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。綜合競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)所擁有的各種資源互相結(jié)合并且相互作用的結(jié)果,而人力資源則是企業(yè)資源中最核心、最重要的資源,對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展起到最關(guān)鍵的作用。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十二
從進(jìn)入二十一世紀(jì)以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化步伐加快，組織間競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才作為知識(shí)的創(chuàng)造者和知識(shí)的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源，可以說(shuō)誰(shuí)擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰(shuí)就能贏得競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)通過(guò)改造、改組建立現(xiàn)代企業(yè)制度，是深化改革的一項(xiàng)重大舉措。
對(duì)人力資源評(píng)價(jià)計(jì)量是一個(gè)公認(rèn)的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整提供依據(jù)。
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機(jī)對(duì)改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調(diào)整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開(kāi)發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結(jié)構(gòu)、文化程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、工作年限結(jié)構(gòu)等幾個(gè)方面分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行圖表量化、計(jì)算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎(chǔ)。
根據(jù)本企業(yè)現(xiàn)有員工的各項(xiàng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，人力資源管理部門(mén)可以進(jìn)行初步分析。根據(jù)員工年齡結(jié)構(gòu)中各個(gè)年齡階段的數(shù)量和比例，可以判斷現(xiàn)有人力資源的主體和組織活力；從文化知識(shí)結(jié)構(gòu)看，可以辨別員工主體文化知識(shí)層次和知識(shí)水平；從職稱(chēng)層次的數(shù)量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對(duì)以上情況，企業(yè)決策層應(yīng)該認(rèn)真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問(wèn)題的癥結(jié)所在，為提出改進(jìn)和調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)創(chuàng)造很好的條件，也為制定未來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃提供依據(jù)。
1、確定調(diào)整目標(biāo)、范圍和原則。
企業(yè)決策層和人力資源管理部門(mén)要認(rèn)真研究，確定人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整的指導(dǎo)思想、目標(biāo)、范圍和原則。調(diào)整不是理論問(wèn)題，也不是圖形式走過(guò)場(chǎng)，而是改制企業(yè)的一場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)，同時(shí)也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細(xì)縝密的計(jì)劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過(guò)調(diào)整要達(dá)到什么目標(biāo)，采取什么樣的原則和措施等等?？傊ㄟ^(guò)優(yōu)化和調(diào)整要確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)，定崗定責(zé)。
企業(yè)管理部門(mén)要按照精干高效、一崗多責(zé)、工作滿(mǎn)負(fù)荷的原則及知識(shí)層次和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據(jù)本部門(mén)工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)、工作責(zé)任、素質(zhì)要求等定崗定員。對(duì)崗位職責(zé)及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運(yùn)用崗位分析設(shè)計(jì)技術(shù)，按照縱向和橫向結(jié)合的方法，將目標(biāo)、崗位、員工三者科學(xué)結(jié)合在一起，采用崗位等級(jí)法，將所有崗位分為管理層、執(zhí)行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評(píng)定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責(zé)任、管理能力、專(zhuān)業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執(zhí)行層和操作層的崗位評(píng)定因素大致可歸納為四大類(lèi)，即工作技能、工作強(qiáng)度、工作條件、工作職責(zé)等。
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整就是如何合理地配置人力資源的問(wèn)題。
（1）實(shí)行公開(kāi)招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專(zhuān)業(yè)人才，不斷改善員工隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)，另一方面推行員工分流制度，對(duì)富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎(chǔ)上，實(shí)行全員上崗考試，對(duì)考試合格的人員重新簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行持證上崗；對(duì)考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗分流。
（2）全面推行競(jìng)爭(zhēng)上崗擇優(yōu)錄用的用人機(jī)制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競(jìng)聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競(jìng)聘上崗，既通過(guò)理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅(jiān)持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過(guò)實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)一批學(xué)識(shí)不高、年齡偏大、業(yè)績(jī)平平的干部予以解聘，實(shí)現(xiàn)管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
（3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過(guò)調(diào)配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因?yàn)殡S著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢(shì)必會(huì)有新的要求，而隨著時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測(cè)評(píng)，對(duì)崗位責(zé)任、崗位要求及現(xiàn)有人員的知識(shí)、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達(dá)到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行勞動(dòng)、人事、分配三項(xiàng)制度改革的必由之路。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十三
電力企業(yè)人力資源管理的主要流程是：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓(xùn)、員工的職業(yè)生涯管理、勞動(dòng)報(bào)酬的管理、勞動(dòng)關(guān)系的管理，為了電力企業(yè)能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，電力企業(yè)在管理方面應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)的管理方法，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
1.1分配制度的問(wèn)題。
很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統(tǒng)的分配制度，傳統(tǒng)的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來(lái)進(jìn)行分配的，有很多電力企業(yè)都是通過(guò)職稱(chēng)的高低來(lái)進(jìn)行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會(huì)降低員工的勞動(dòng)積極性，這樣的分配制度也不適合時(shí)代發(fā)展的要求。電力企業(yè)由于其特殊性，在很多事情上并沒(méi)有發(fā)言權(quán)，而是要聽(tīng)從上級(jí)主管部門(mén)的命令，所以存在很多關(guān)系戶(hù)，他們的子女可以直接進(jìn)入到電力企業(yè)上班，對(duì)學(xué)歷的要求水平并不高，這樣對(duì)于同樣畢業(yè)的學(xué)生來(lái)說(shuō)，有失公平。
1.2員工培訓(xùn)體系的問(wèn)題。
員工進(jìn)入公司都有適應(yīng)新環(huán)境的過(guò)程，在此期間對(duì)工作完成的效率和質(zhì)量比較低，而很多公司對(duì)員工的培訓(xùn)都是走一個(gè)形式而己，員工并沒(méi)有真正的`學(xué)習(xí)到知識(shí)。時(shí)代在不斷的發(fā)展，很多老員工的思想觀(guān)念沒(méi)有跟上時(shí)代的發(fā)展，而這些老員工大部分都是公司的領(lǐng)導(dǎo)，如果不對(duì)他們進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，就會(huì)降低公司的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍水平。為了電力企業(yè)能夠進(jìn)一步健康可持續(xù)的發(fā)展，一定要加強(qiáng)培訓(xùn)。
1.3人才考評(píng)和激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題。
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力公司對(duì)人才的考核機(jī)制也在不斷的變化，考核的指標(biāo)也應(yīng)該不斷地進(jìn)行更新，考核的范圍更應(yīng)該不斷的拓展，應(yīng)該逐漸地形成一種科學(xué)的管理標(biāo)準(zhǔn)，并且有標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)。在考核的過(guò)程中，一系列的考核機(jī)制基本上是對(duì)員工而言，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實(shí)權(quán)，對(duì)工作懈怠，沒(méi)有動(dòng)力，對(duì)真正的人才也沒(méi)有任用，使很多真正的人才流出，轉(zhuǎn)入到其他行業(yè)，長(zhǎng)此以往，非常不利于電力企業(yè)的發(fā)展。
2.1合理分配薪酬。
每一個(gè)公司為了提高員工作的積極性，對(duì)工資的分配方面，都會(huì)采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時(shí)候注重效率，再分配時(shí)注重公平，而有的公司在初次分配的時(shí)候注重公平，再分配時(shí)注重效率。電力企業(yè)在分配時(shí)可以根據(jù)多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據(jù)薪酬不同將公司的員工分為不同的級(jí)別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實(shí)力，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地。
2.2優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)。
電力企業(yè)能否健康發(fā)展，和公司從業(yè)人員的素質(zhì)有著密切的關(guān)系，在新形勢(shì)下，電力企業(yè)應(yīng)該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質(zhì)?？梢酝ㄟ^(guò)組織公司員工參加培訓(xùn)，或者是請(qǐng)一些相關(guān)專(zhuān)家到公司進(jìn)行授課，以此來(lái)提高員工的綜合素質(zhì)，對(duì)沒(méi)有達(dá)到規(guī)定學(xué)歷的員工，電力企業(yè)更應(yīng)該采取一些強(qiáng)制有效的措施讓員工達(dá)到規(guī)定的水平。電力企業(yè)的管理體制更應(yīng)該不斷深化，對(duì)于一些不符合現(xiàn)狀的條例，應(yīng)該及時(shí)的改正，不斷地推陳出新，公司應(yīng)該進(jìn)一步明確各部門(mén)的工作職責(zé)，理清各部門(mén)的業(yè)務(wù)，讓各部門(mén)各司其職，同時(shí)又能相互監(jiān)督，這樣才能建立一個(gè)“職責(zé)分明，管理高效”的公司組織結(jié)構(gòu)，才能保證公司進(jìn)一步發(fā)展。
2.3建立完整的勞動(dòng)合同管理體系。
隨著電力企業(yè)而不斷發(fā)展，公司應(yīng)該不斷地加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，對(duì)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同中的相關(guān)規(guī)定，公司的全體員工都必須加強(qiáng)學(xué)習(xí)，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺(jué)遵守勞動(dòng)法規(guī)，努力提高他們的自覺(jué)性。公司對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，公司應(yīng)該按時(shí)地續(xù)簽，并且對(duì)管理公司勞動(dòng)合同的相關(guān)部門(mén)，一定要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，讓他們能夠?yàn)楣窘⒑屯晟仆暾膭趧?dòng)合同管理體系，能夠嚴(yán)格的執(zhí)行勞動(dòng)合同的各項(xiàng)法律法規(guī)，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
2.4建立競(jìng)爭(zhēng)的用人管理機(jī)制。
電力企業(yè)應(yīng)該積極地把現(xiàn)代企業(yè)的管理精神競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入到公司里，根據(jù)本公司的現(xiàn)實(shí)情況和員工管理的特點(diǎn)去制定一套符合自己公司的用人機(jī)制。公司可以采取獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并存的用人機(jī)制來(lái)完善管理，對(duì)于工作完成的好的，可以采取獎(jiǎng)金或者是其他能夠調(diào)動(dòng)員工積極性的方式加以獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于工作完成得不好的員工，可以扣除獎(jiǎng)金的方式進(jìn)行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時(shí)候，應(yīng)該堅(jiān)持從高校吸收綜合素質(zhì)水平高、有資質(zhì)的學(xué)生進(jìn)入到公司，公司的相關(guān)部門(mén)應(yīng)該制定一套有序的人才接班計(jì)劃，防止出現(xiàn)人才危機(jī)。公司還要積極推進(jìn)農(nóng)電工體制的改革，讓員工的待遇水平越來(lái)越高。
結(jié)束語(yǔ)。
電力企業(yè)為了更好的適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，必須加強(qiáng)管理，特別是人力資源管理。電力企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)該不斷地與時(shí)俱進(jìn)、開(kāi)拓創(chuàng)新，樹(shù)立科學(xué)的人才觀(guān)，采取新的管理方法，提高管理水平，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)效益。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十四
公共關(guān)系是指社會(huì)組織為了生存發(fā)展，利用各種傳播手段，來(lái)塑造形象、協(xié)調(diào)關(guān)系的一種活動(dòng)或職能。人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共關(guān)系是一個(gè)比較大的范疇，它包括人力資源管理，我們運(yùn)用相關(guān)的公關(guān)知識(shí)和方法開(kāi)展人力資源工作吸引優(yōu)秀的人才、激發(fā)員工的工作熱情，保留住人才。
二、公共關(guān)系的作用。
公共關(guān)系傳播是一種有組織、有計(jì)劃、有一定規(guī)模的資訊交流活動(dòng)。它的目的是溝通傳播者與公眾之間的資訊聯(lián)系，使組織在公眾中樹(shù)立良好的形象。
但是在今天的社會(huì)里，要想與公眾取得廣泛的資訊交流，最有利的手段莫過(guò)于大眾傳播媒介了。這是由大眾傳播媒介本身的特點(diǎn)決定的。
首先，它具有普遍性的特點(diǎn)。大眾傳播媒介幾乎家家必備，人人必聽(tīng)、必看，影響面非常廣，可以滿(mǎn)足不同職業(yè)、不同年齡，不同文化程度的受眾的需要。因此，借助于大眾傳播媒介，能夠達(dá)到與理想的傳播物件接近的目的。
其次，它具有迅速、及時(shí)的特點(diǎn)。由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及交通、通訊條件的改善，今天的大眾傳播媒介能夠以最快的速度向公眾傳遞資訊。在這方面，電子傳媒的作用更加明顯。因此，只有借助于大眾傳播媒介，資訊傳播才能不失時(shí)效。
公共關(guān)系傳播的客體是公眾。公眾一般由兩部分組成，一部分是組織內(nèi)部公眾，另一部分是同組織有著某種特定聯(lián)系的外部公眾。內(nèi)部公眾是構(gòu)成組織的基本因素。它對(duì)于組織，猶如人民對(duì)于國(guó)家一樣，是不可或缺的。公共關(guān)系傳播的目的之一，就是溝通、疏導(dǎo)組織內(nèi)部上下之間、成員之間的資訊聯(lián)系，消除各種不利因素，為組織發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
外部公眾是公共關(guān)系傳播的主要物件，對(duì)于政府機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，它是自己所面向的那一部分群眾;對(duì)于工商企業(yè)來(lái)說(shuō)，它是與組織密切相關(guān)的協(xié)作者、競(jìng)爭(zhēng)者、用戶(hù)和消費(fèi)者。公共關(guān)系傳播的一個(gè)重要任務(wù)，就是影響這一部分公眾，改變他們的態(tài)度，引起與組織期望相應(yīng)的行為。
公共關(guān)系傳播是組織通過(guò)網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、廣播、電視等大眾傳播媒介，輔之以人際傳播的手段，向其內(nèi)部及外部公眾傳遞有關(guān)組織各方面資訊的過(guò)程。
(一)在招聘中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
將優(yōu)秀的人員招聘到公司，是每一個(gè)企業(yè)都希望的。員工的招聘，其實(shí)是企業(yè)和員工彼此的一個(gè)相互選擇的過(guò)程。即優(yōu)秀的人才會(huì)得到企業(yè)的爭(zhēng)寵，形象良好的企業(yè)也是優(yōu)秀人才所向往的。所以企業(yè)為了能夠招聘到更優(yōu)秀的人才，首先應(yīng)該樹(shù)立好自己的形象，這就需要運(yùn)用公關(guān)策略。在對(duì)外發(fā)布招聘信息時(shí)，應(yīng)該做好有關(guān)企業(yè)形象的宣傳工作。可以強(qiáng)調(diào)一下員工所關(guān)心的，如工作環(huán)境、福利制度、企業(yè)的信念、精神等，這些方面在很大程度上能夠左右應(yīng)聘者，影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的態(tài)度，同時(shí)也能夠促使應(yīng)聘者為進(jìn)入該企業(yè)而不斷提高自己。在面試過(guò)程中，應(yīng)聘者最先接觸到的是企業(yè)人力資源部門(mén)的人員，他們的形象和素質(zhì)代表著整個(gè)的形象，因此人力資源部門(mén)應(yīng)該樹(shù)立良好的部門(mén)形象。
(二)在培訓(xùn)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
新員工入職時(shí)，由于他們對(duì)企業(yè)的環(huán)境和人員構(gòu)成不熟悉，人力資源部門(mén)應(yīng)做好相應(yīng)的指引，引導(dǎo)員工把個(gè)人利益和企業(yè)利益結(jié)合起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益而更好地服務(wù)企業(yè)，讓新員工能夠在組織中找到歸屬感。公關(guān)的人情性告知我們?cè)谔幚韱?wèn)題時(shí)，要注意講人情味，要有感情的投入，這是人的根本屬性;公關(guān)的雙向性告知我們?cè)谧鋈魏螞Q策或下發(fā)政策前，應(yīng)注意傾聽(tīng)他人的心聲，不要主觀(guān)臆斷;公關(guān)的廣泛性提醒我們，“任何一個(gè)公司的工作人員都是事實(shí)上的公關(guān)人員”，他們代表著企業(yè)的形象。如企業(yè)在給新員工培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門(mén)在制定培訓(xùn)方案之前應(yīng)該是有針對(duì)性的，能夠做到提高員工的技能和知識(shí)，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)熱情，不應(yīng)是一個(gè)形式化的過(guò)程。這就需要人力資源部在培訓(xùn)之前調(diào)查一下員工的需求，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，盡可能的滿(mǎn)足每個(gè)員工的需求，做出合理的培訓(xùn)方案，達(dá)到培訓(xùn)的根本目的。
(三)在激勵(lì)中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
良好的員工關(guān)系和激勵(lì)制度對(duì)促使企業(yè)的發(fā)展起著很重要的作用。這就是運(yùn)用公關(guān)理論，建立良好的內(nèi)部企業(yè)氛圍，開(kāi)展人力資源工作。首先，加強(qiáng)內(nèi)部信息的溝通。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工之間的信息溝通，既是企業(yè)內(nèi)部公關(guān)的重要工作，也是人力資源得以穩(wěn)定的基礎(chǔ)。涉及到員工利益時(shí)，要保證有員工代表的參與，及時(shí)的把企業(yè)的事件、政策、措施等與員工進(jìn)行溝通商量;涉及到人與人之間的相互的`摩擦?xí)r，應(yīng)該及時(shí)解決，做好上下級(jí)之間的溝通。我們不僅關(guān)心人與人之間的關(guān)系，同時(shí)也要協(xié)調(diào)好部門(mén)之間的關(guān)系。其次，關(guān)心員工的生活，關(guān)注內(nèi)部情感聯(lián)絡(luò)。若企業(yè)遇到突發(fā)事件，那么必須在黃金24小時(shí)里做好對(duì)外的聲明和對(duì)內(nèi)的安撫，否則企業(yè)就會(huì)承受很大的損失。
(四)在績(jī)效考核中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源工作中，績(jī)效考核是最難做的一項(xiàng)工作，因?yàn)榭?jī)效考核的結(jié)果直接關(guān)系到員工的切身利益，影響員工的工作心情，如果實(shí)施得不好，會(huì)引起影響員工的不滿(mǎn)和抵制，影響到員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和組織的凝聚力。有效的公共關(guān)系工作可以幫助企業(yè)順利的實(shí)施績(jī)效考核，并能夠安撫員工的情緒，避免由考核帶來(lái)的問(wèn)題。我們可以做好前期的溝通和宣傳工作，與大家共同商量出一個(gè)比較合理的考核制度，并形成明文規(guī)定，作為以后的考核依據(jù)。形成明文政策后，人力資源部門(mén)可以通過(guò)發(fā)放工作手冊(cè)、電子郵件群發(fā)，企業(yè)內(nèi)部會(huì)議等方式告知全體員工，保證每位員工都知曉。盡管有了明確的規(guī)定，但也有可能出現(xiàn)特殊情況，人力資源部應(yīng)做好相應(yīng)的備注，有一定的公關(guān)意識(shí)。
(五)在穩(wěn)住人才中運(yùn)用公關(guān)知識(shí)。
人力資源是企業(yè)與組織最可寶貴的資源，也是經(jīng)常發(fā)生變化的資源。人力資源管理是運(yùn)動(dòng)的，不會(huì)一勞永逸，也不會(huì)一成不變。公共關(guān)系的實(shí)踐告訴我們，不能把公共關(guān)系專(zhuān)業(yè)人員當(dāng)作“救火隊(duì)”，而應(yīng)把他們當(dāng)作“常備軍”。人力資源的管理職能應(yīng)該是經(jīng)常性與計(jì)劃性的，這就是說(shuō)人力資源是一種長(zhǎng)期性工作。企業(yè)的人員流失率高是目前大多數(shù)企業(yè)遇到的問(wèn)題，這也正是目前人力資源管理中的一種危機(jī)公關(guān)的體現(xiàn)，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該具備一定的公關(guān)意識(shí)，對(duì)于不確定的事情做好相應(yīng)的備用方案。人員的流失率高是多方面的原因?qū)е碌?，如：降薪，轉(zhuǎn)崗，利益分配矛盾，非正式組織，高管離職等。一個(gè)人員的離職，也許會(huì)引起整個(gè)組織內(nèi)部的轟動(dòng)，畢竟在企業(yè)里非正式的小組織是存在的，他們也許就會(huì)借此而興風(fēng)作浪，通過(guò)小道消息，內(nèi)部員工論壇等多種傳播方式，將事情放大。
所以，企業(yè)在辭退員工時(shí)也應(yīng)是謹(jǐn)慎的，以避免不要的麻煩。人力資源部門(mén)應(yīng)密切關(guān)注優(yōu)秀雇員的動(dòng)向，對(duì)于有跳槽傾向的員工，應(yīng)做好公關(guān)工作?？梢圆扇∷较吕锼麄冞M(jìn)行溝通，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)還有哪些做的不足盡量彌補(bǔ)，做好挽留工作。但優(yōu)秀的員工往往難留住，不妨采取內(nèi)部晉升機(jī)制，刺激其他員工努力工作，爭(zhēng)做優(yōu)秀員工。公關(guān)的引入不僅可以提高人力資源的管理效率和效果，又能塑造企業(yè)的形象，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，人力資源就是處理好人的關(guān)系工作，一般只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行，不為外界所知曉。而公共關(guān)系主要是做好內(nèi)部的員工和雇主工作，對(duì)外部做好消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社會(huì)公眾等的工作。將人力資源與公共關(guān)系相結(jié)合，即在實(shí)施人力資源管理的同時(shí)，堅(jiān)持以人為本，全面提高員工綜合素質(zhì)，運(yùn)用公共關(guān)系溝通與傳播手段，讓外界廣為知曉，幫助提升組織形象，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的整體形象。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十五
引言在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化飛速發(fā)展的今天，會(huì)展企業(yè)的發(fā)展和壯大為經(jīng)濟(jì)及文化交流提供了高質(zhì)量的服務(wù)環(huán)境。提供活動(dòng)策劃、組織會(huì)務(wù)、布置場(chǎng)景和展臺(tái)、租賃會(huì)議展覽設(shè)備、提供筆譯、同聲傳譯等多項(xiàng)服務(wù)，是會(huì)展企業(yè)的主要工作內(nèi)容。北京作為國(guó)際性大都市，每年舉辦的會(huì)展活動(dòng)不勝枚舉，這些會(huì)展活動(dòng)的成功舉行以及其中創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值離不開(kāi)各個(gè)會(huì)展企業(yè)的努力。
一、北京中小會(huì)展企業(yè)概述。
1.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。
作為國(guó)際性大都市，各類(lèi)展會(huì)成為北京經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的一個(gè)特點(diǎn)，除了國(guó)際型會(huì)展活動(dòng)之外，北京市還存在著各種行業(yè)內(nèi)的、企業(yè)內(nèi)的中小型會(huì)展，這些會(huì)展活動(dòng)占用的場(chǎng)地較小，時(shí)間較短，所需的服務(wù)精度不高，給北京中小會(huì)展企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的空間和市場(chǎng)。目前北京市中小會(huì)展企業(yè)占行業(yè)比率的90%以上，為北京市經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了巨大的價(jià)值，同時(shí)提供了眾多職位，為高校畢業(yè)生和待職人員提供就業(yè)機(jī)會(huì)。
2.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。
北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的首要特點(diǎn)是靈活性，中小會(huì)展企業(yè)因?yàn)槠髽I(yè)啟動(dòng)資金較少，多數(shù)處于創(chuàng)業(yè)期和發(fā)展期，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)尚不穩(wěn)定，因此除了核心組織結(jié)構(gòu)外，企業(yè)其他部門(mén)，包括企業(yè)擁有的會(huì)展資源，都可以是“機(jī)動(dòng)性”的；靈活的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)資源使得這些會(huì)展企業(yè)的服務(wù)特點(diǎn)不固定，根據(jù)展會(huì)訂單內(nèi)容臨時(shí)組建會(huì)展工作團(tuán)隊(duì)以應(yīng)對(duì)各類(lèi)中小型會(huì)展的需要是中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)特點(diǎn)。
3.北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展問(wèn)題。
雖然組織靈活定和服務(wù)多變性為北京中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展提供了眾多的機(jī)遇，但“游擊”式的企業(yè)發(fā)展模式使這些會(huì)展企業(yè)面臨發(fā)展壯大的困境：不能保留住有用的人才，難以固定服務(wù)的主要方向，往往使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中由于“服務(wù)質(zhì)量不夠高”、“服務(wù)不夠?qū)I(yè)”而錯(cuò)失許多訂單，從而阻礙了企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的可能。
4.人力資源開(kāi)發(fā)與管理對(duì)中小會(huì)展企業(yè)發(fā)展的意義。
北京市中小會(huì)展企業(yè)在發(fā)展中存在的.問(wèn)題實(shí)際上是由于會(huì)展企業(yè)人力資源管理不善造成的。在知識(shí)和人力資源為主要資本的社會(huì)中，企業(yè)的人力資源管理能力越強(qiáng)，企業(yè)的活動(dòng)能力越強(qiáng)，對(duì)于以“人事安排”為主要工作內(nèi)容的會(huì)展企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理能力直接決定了企業(yè)可能擁有的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，因此，中小會(huì)展企業(yè)想要得以發(fā)展，必須在人力資源開(kāi)發(fā)與管理上下功夫。
1.人力資源需求的階段性特點(diǎn)突出。
雖然北京市的會(huì)展活動(dòng)頻率十分高，但受天氣和行業(yè)特征的影響，某一行業(yè)的展會(huì)總是相對(duì)較為集中的，會(huì)展業(yè)的淡旺季區(qū)分也就十分明顯。對(duì)于中小會(huì)展企業(yè)來(lái)說(shuō)，在業(yè)務(wù)的高峰期人力需求量十分大，而在業(yè)務(wù)低谷期所需人力則非常少，若是按照高峰期所需人力保有固定員工則會(huì)在低谷期造成巨大的人力資源和成本浪費(fèi)，大多數(shù)的中小型會(huì)展企業(yè)無(wú)力支付如此高額的人力資源成本費(fèi)用，因此大多數(shù)會(huì)展企業(yè)只保留少量固定員工，維持企業(yè)核心組織的穩(wěn)定性，采用`川備時(shí)聘任“的方式，在會(huì)展高峰期外聘臨時(shí)的工作人員，甚至有些高級(jí)技術(shù)人員也由外聘獲得，如翻譯人員、主持人等。而外聘人員的實(shí)際職業(yè)能力并不是企業(yè)事先所熟知的，一旦外聘工人人員出現(xiàn)差錯(cuò)，則會(huì)影響到會(huì)展服務(wù)的整體質(zhì)量。如何合理的配置企業(yè)資源，解決人力需求不均衡所帶來(lái)的問(wèn)題，一直是會(huì)展企業(yè)人力資源管理中的難題。
2.人力資源管理觀(guān)念更新速度慢。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)是現(xiàn)代社會(huì)最先進(jìn)的經(jīng)濟(jì)形式，對(duì)于會(huì)展企業(yè)這種以提供各種服務(wù)為主的行業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有并合理的管理具有知識(shí)資本的員工，是企業(yè)發(fā)展的先決條件。會(huì)展企業(yè)的員工身兼”知識(shí)資本“和”人力資本“的雙重特征，因此會(huì)展企業(yè)人力資源管理理念必須也因此發(fā)生改變，如何活用具有知識(shí)資本的員工，成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。但就中小型會(huì)展企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際來(lái)看，很多企業(yè)雖然將工作重心放在人力資源管理上，根據(jù)現(xiàn)代管理理念制定各種人力資源管理規(guī)章制度，但對(duì)核心員工的績(jī)效考評(píng)始終是浮于表面的，例如采用先進(jìn)的出勤記錄儀器指紋打卡機(jī)、要求員工每天呈報(bào)工作量表格等，這種管理方式不僅限制員工自由、使員工工作和生活空間產(chǎn)生沖突，給員工造成壓力，而且使員工對(duì)人力資源管理本身產(chǎn)生方案，進(jìn)而使”知識(shí)資本“質(zhì)量提升和擴(kuò)張受到阻礙。
中小型會(huì)展企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)模式有兩種，一種是以”績(jī)效考核“的方式進(jìn)行的逐級(jí)開(kāi)發(fā)，即采用由上至下的考核方式，由主管對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，決定員工是否在某一工作領(lǐng)域有所作為，是否應(yīng)該予以遷升；另一種是根據(jù)行業(yè)內(nèi)”獵頭“的推薦去聘任相應(yīng)的知識(shí)型員工，而企業(yè)往往需要為這些員工支付相對(duì)較多的薪酬。這兩種開(kāi)發(fā)模式實(shí)際上都比較刻板。首先，單一的評(píng)價(jià)體系使上下層溝通不暢，員工作為”知識(shí)經(jīng)濟(jì)資本“的特點(diǎn)并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)，企業(yè)人力資源管理也難以有所作為；其次，”獵頭“推薦并不能保證臨時(shí)聘任的知識(shí)型員工完全筒合企業(yè)工作的需要，容易造成人才與工作不匹配的問(wèn)題。
很多中小型會(huì)展企業(yè)也試圖通過(guò)實(shí)際的工作，在組織內(nèi)部培養(yǎng)一些高級(jí)員工，而一個(gè)展覽項(xiàng)目從起步到成熟往往需要較長(zhǎng)的時(shí)間，員工頻繁流動(dòng)不僅使得企業(yè)較難開(kāi)展長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，也會(huì)導(dǎo)致一些寶貴的員工經(jīng)驗(yàn)的流失，影響到企業(yè)的工作效率和正常運(yùn)行，而隨著社會(huì)環(huán)境的變遷，員工敬業(yè)精神和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度普遍弱化，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)員工易職的幾率近年來(lái)平均上升了33%,因此如何提高員工忠誠(chéng)度，留住員工也成為劊履企業(yè)人力資源管理中亞待思考和解決的問(wèn)題之一。
1.采用先進(jìn)管理辦法解決人力資源配置問(wèn)題。
中小型會(huì)展企業(yè)自身的資源狀況和業(yè)務(wù)特點(diǎn)使人力資源管理者必須采用先進(jìn)的管理辦法去解決人力資源配置的問(wèn)題，其中彈性工作制度就是比較有效的方法之一。企業(yè)可以根據(jù)人力資源彈性需求的特點(diǎn)，對(duì)核心組織成員和外聘人員進(jìn)行管理方法調(diào)整，使人力資源配置適應(yīng)業(yè)務(wù)實(shí)際需求。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的固定人員，根據(jù)《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律法規(guī)的要求，申請(qǐng)彈性工作制和不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，在業(yè)務(wù)高峰期則適當(dāng)延長(zhǎng)員工工作時(shí)間，采用調(diào)體制度來(lái)滿(mǎn)足旺季對(duì)人力的需求，在業(yè)務(wù)低谷期則實(shí)行全員體息，從而節(jié)約人力資源成本；對(duì)于高峰期所需的外聘臨時(shí)人員，則與相關(guān)的人力資源機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，將非企業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，交由專(zhuān)業(yè)的代理機(jī)構(gòu)，企業(yè)則集中人力注重打造自身品牌和核心競(jìng)爭(zhēng)力。
2.更新工作評(píng)價(jià)體系提高人力資源管理科學(xué)性。
要更新管理觀(guān)念，會(huì)展企業(yè)必先更新工作評(píng)價(jià)體系，在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理對(duì)員工工作評(píng)價(jià)原則應(yīng)有所改變，首先，應(yīng)使員工認(rèn)識(shí)到對(duì)自身工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的重要性，使員工重視到自身作為”知識(shí)資本“對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，這樣不僅能夠使員工主動(dòng)進(jìn)行與職業(yè)技能相關(guān)的知識(shí)學(xué)習(xí)，并且能夠提升員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；其次，應(yīng)該建立企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、管理層評(píng)價(jià)、員工自評(píng)和互評(píng)的360度工作評(píng)價(jià)體系，作為員工工作績(jī)效的根本評(píng)定辦法，也就是說(shuō)，員工最終在企業(yè)中工作的效果、對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)，并不由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一人決定，而是由員工和領(lǐng)導(dǎo)層共同決定，這樣的工作評(píng)價(jià)體系使員工和企業(yè)管理者之間的工作交流成為可能，而且這種交流更加直接、更有針對(duì)性，有利于員工的職業(yè)規(guī)劃，也有利于企業(yè)管理者對(duì)員工工作崗位進(jìn)行定位和分配；第三，企業(yè)人力資源部門(mén)的工作效果評(píng)定方式應(yīng)有所革新，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，員工作為知識(shí)的承載者，其自身的發(fā)展與企業(yè)”知識(shí)資本“的使用和發(fā)展直接相關(guān)，而員工的發(fā)展并不僅僅在工作中體現(xiàn)，即人力資源管理工作的效果不僅僅體現(xiàn)在員工的工作績(jī)效方面，應(yīng)由員工的職業(yè)滿(mǎn)意度、企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)和社會(huì)評(píng)價(jià)三方面構(gòu)成，只有這樣，才能保證作為”知識(shí)資本“的員工能夠在工作中發(fā)揮更加積極的作用。
建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)能夠規(guī)避會(huì)展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的種種弊端。高績(jī)效團(tuán)隊(duì)不僅能夠完美的擔(dān)負(fù)起會(huì)展業(yè)務(wù)中的重點(diǎn)工作，解決會(huì)展工作中的高、精、尖問(wèn)題，還能以出色的團(tuán)隊(duì)績(jī)效帶動(dòng)企業(yè)其他員工的工作積極性；而建設(shè)一支高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的成本投人并不比外聘高級(jí)人才多，而團(tuán)隊(duì)在會(huì)展活動(dòng)中的實(shí)際能力卻能夠得以保證。在建設(shè)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，中小會(huì)展企業(yè)人力資源管理應(yīng)做到以下三點(diǎn)：第一，為團(tuán)隊(duì)配置一個(gè)在業(yè)務(wù)能力和管理能力上均十分優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團(tuán)隊(duì)的組織者和核心人物，領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)發(fā)展；第二，用明確的目標(biāo)愿景為團(tuán)隊(duì)成員指明方向，讓每個(gè)人知道”我們要完成什么“、”我能得到什么“,從價(jià)值取向宣傳方面使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)得到有效的貫徹推行；第三，進(jìn)行”有緊有馳“的管理，健全的管理制度、良好的激勵(lì)機(jī)制是團(tuán)隊(duì)精神形成與維系的內(nèi)在動(dòng)力，科學(xué)的工資制度、公平的考核與升遷制度、及時(shí)的獎(jiǎng)懲措施是團(tuán)隊(duì)發(fā)展的根本，”馳“即在管理過(guò)程中給予團(tuán)隊(duì)成員一定的自由空間，使成員能夠?qū)ψ陨磉M(jìn)行管理，而不是將成員當(dāng)成”工作的機(jī)器“.相信員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的熱愛(ài)、對(duì)工作的責(zé)任意識(shí)，給予團(tuán)隊(duì)成員足夠的信任，能夠使團(tuán)隊(duì)成員獲得巨大的心理滿(mǎn)足，從而使工作效率提升。
4.重視組織文化建設(shè)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度提升的幫助。
人力資源管理認(rèn)為組織成員的發(fā)展對(duì)組織發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用，因此，也更加重視組織中的成員與組織的協(xié)同發(fā)展，能夠達(dá)到這一目標(biāo)的既是組織文化建設(shè)，組織文化建設(shè)是將組織發(fā)展理念與員工個(gè)人發(fā)展理念相結(jié)合而形成的組織成員都接受且秉持的價(jià)值觀(guān)和行為習(xí)慣。在中小型會(huì)展企業(yè)中，人事管理應(yīng)更重視組織文化的建立，使員工對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展有所期待，對(duì)單位的發(fā)展有所期待，在工作過(guò)程中收獲除了勞動(dòng)報(bào)酬之外的心理價(jià)值，如職業(yè)滿(mǎn)足感、職業(yè)成就感等。通過(guò)組織文化建立，員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度將大大提高，組織的凝聚力也會(huì)明顯上升，員工對(duì)單位工作的熱情和員工之間的情感聯(lián)系將更加緊密，在這樣一個(gè)和諧的環(huán)境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為”資源“的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮的更加明顯，從而穩(wěn)定人力資源開(kāi)發(fā)的效果，盡量避免人才流失。
四、結(jié)語(yǔ)。
綜上所述，北京市中小型會(huì)展企業(yè)在北京市經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展中貢獻(xiàn)了一定的力量，而人力資源開(kāi)發(fā)與管理是中小型會(huì)展企業(yè)發(fā)展壯大，繼續(xù)服務(wù)于城市會(huì)展活動(dòng)、提高會(huì)展服務(wù)能力的基礎(chǔ)。盡管在中小型會(huì)展企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中還存在著資源配置、管理理念、開(kāi)發(fā)模式和開(kāi)發(fā)效度等問(wèn)題，但只要通過(guò)科學(xué)的人力資源管理方法的使用，必然能夠解決這些問(wèn)題，而中小型會(huì)展企業(yè)也將迎來(lái)一個(gè)發(fā)展的高峰，繼續(xù)在北京這座國(guó)際性大都市中提供更高質(zhì)量的會(huì)展服務(wù)。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十六
摘要：本研究主要針對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究之上，細(xì)化分析人力資源管理體系優(yōu)化的對(duì)策建議，研究過(guò)程中將從人力資源管理概念著眼，契合企業(yè)實(shí)際需求，從人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)等層面，探討優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的建議，以此為現(xiàn)代企業(yè)提供有益的借鑒思考。
一、引言。
人力資源管理是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)著眼，依據(jù)企業(yè)崗位工作分析、員工招聘選拔、人力資源規(guī)劃、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)管理等系列方法，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的一項(xiàng)管理行為。當(dāng)前企業(yè)人力資源管理，需切實(shí)把握人力資源管理計(jì)劃的整體協(xié)調(diào)，全面關(guān)注內(nèi)部員工需求，方能達(dá)到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)具有著人才興企的戰(zhàn)略需求，亟需通過(guò)人力資源培訓(xùn)體系進(jìn)行增大企業(yè)管理型人才、技術(shù)領(lǐng)軍型人才、綜合型營(yíng)銷(xiāo)人才的占比。在產(chǎn)業(yè)鏈條不斷完善的基礎(chǔ)上，通過(guò)這些高素質(zhì)人才的集萃，逐步構(gòu)建一支能力素質(zhì)優(yōu)秀、懂得管理經(jīng)營(yíng)的企業(yè)人力資源隊(duì)伍，以便支持企業(yè)的發(fā)展。
2.符合了現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)型員工隊(duì)伍的組織需求。
現(xiàn)代企業(yè)具有著一流員工隊(duì)伍建設(shè)的客觀(guān)需求，無(wú)論是產(chǎn)品研發(fā)或生產(chǎn)，均具有著高標(biāo)準(zhǔn)要求，為了實(shí)現(xiàn)公司新型產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目的有效崛起，須通過(guò)一批高素質(zhì)、全方位的技能型人才支持，切實(shí)做到人盡其才，方能更好的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求。
3.符合了企業(yè)梯級(jí)人才隊(duì)伍的補(bǔ)充需求。
當(dāng)前，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，崗位人員流動(dòng)特征較強(qiáng)，在生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位上具有著較強(qiáng)的人才補(bǔ)充需求，亟需通過(guò)梯級(jí)化人力資源體系優(yōu)化，吸納補(bǔ)充進(jìn)一批待崗周期長(zhǎng)、認(rèn)真負(fù)責(zé)的專(zhuān)業(yè)人才，避免因可用人才過(guò)少的問(wèn)題，在員工休假、人才外派，出現(xiàn)空崗情況時(shí)，及時(shí)補(bǔ)充人員，保證正常生產(chǎn)運(yùn)作。
1.完善構(gòu)建人力資源組織結(jié)構(gòu)，打造梯級(jí)化人才體系。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理內(nèi)部環(huán)境囊括了兩大層次，一是企業(yè)整體組織戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)，二是人力資源管理活動(dòng)的主體構(gòu)成因素。組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)存在著密切關(guān)系，因此人力資源的管理方面需同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)吻合，以達(dá)到戰(zhàn)略指導(dǎo)作用與結(jié)構(gòu)支持作用的良性發(fā)揮，反之也應(yīng)由人力資源管理活動(dòng)進(jìn)一步影響企業(yè)組織戰(zhàn)略的制定與組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。因此，目前企業(yè)不僅需要調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，更要調(diào)整人才結(jié)構(gòu)。制定人力資源規(guī)劃時(shí)，須遵循動(dòng)態(tài)平衡原則，即在動(dòng)態(tài)發(fā)展中調(diào)整人力資源配置與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略間的相對(duì)平衡。企業(yè)人才結(jié)構(gòu)須實(shí)時(shí)作出優(yōu)化，優(yōu)化過(guò)程中需遵循動(dòng)態(tài)式、漸進(jìn)式原則，確保與企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。
2.專(zhuān)注企業(yè)人本化管理機(jī)制，塑造良好企業(yè)文化向心力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重“人本”管理理念，以高素質(zhì)員工為中心，把員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融合，把管理制度強(qiáng)制性實(shí)施轉(zhuǎn)化為員工的`基本素養(yǎng)培養(yǎng)，促使企業(yè)管理規(guī)范化、人性化。企業(yè)要注重人才的合理選拔、崗位部署安排，真正將人才放于合適崗位發(fā)揮個(gè)體價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部形成一種重視人才的氛圍，要充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性，積極性和創(chuàng)造性，真正做到人盡其才。
其次，應(yīng)最大化信任尊重員工，將員工視作家庭成員進(jìn)行關(guān)心，為員工排憂(yōu)解難，通過(guò)合理的員工管理機(jī)制設(shè)置，更容易形成信任和尊重的氛圍，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生忠誠(chéng)度，通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促使上下級(jí)關(guān)系更加和諧，增強(qiáng)內(nèi)部員工間的友好關(guān)系，增加合作、互助的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
3.完善績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)新人才成長(zhǎng)計(jì)劃。
現(xiàn)階段，企業(yè)應(yīng)以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，建立內(nèi)外部公平性的薪酬體系。主要是要建立有效的薪酬制度和適當(dāng)?shù)募?lì)制度，以達(dá)到薪酬方面的公平。公司要以工資待遇和社會(huì)福利等物質(zhì)激勵(lì)手段為基礎(chǔ)，并以精神激勵(lì)為輔助從根本上提升員工的積極性和忠誠(chéng)度。
同時(shí)，還應(yīng)該建立目標(biāo)績(jī)效管理體系，完善公司戰(zhàn)略目標(biāo)的制定與分解，配套建立全面預(yù)算管理體系，強(qiáng)化目標(biāo)績(jī)效考評(píng)，實(shí)現(xiàn)人人有目標(biāo)、人人講績(jī)效、人人被考核的績(jī)效考評(píng)管理體系，將企業(yè)目標(biāo)和員工努力程度緊密結(jié)合，在績(jī)效考核方面達(dá)到公平，并將人員晉升及員工職業(yè)生涯培訓(xùn)計(jì)劃制定和個(gè)人能力評(píng)價(jià)等納入到考評(píng)方法體系之中，激發(fā)員工的工作熱情，達(dá)到人力資源管理模式的創(chuàng)新優(yōu)化。從而將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪酬、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、晉升等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效管理成為發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才的有效手段。
綜上可知，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理具有的時(shí)代鮮明特征，只有通過(guò)科學(xué)合理的人力資源管理體系架構(gòu)，方能促使企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終處于戰(zhàn)略主導(dǎo)地位。本研究深入分析了現(xiàn)代人力資源管理創(chuàng)新的必要性，提出了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的策略，對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展有著一定的借鑒價(jià)值，值得后續(xù)企業(yè)持續(xù)關(guān)注。
參考文獻(xiàn)。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十七
1、實(shí)現(xiàn)人本管理。把人才留好用好。
人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素，也是具有自身需求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體，因此，必須樹(shù)立人本管理思想。如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展，鼓勵(lì)創(chuàng)新，關(guān)注員工社會(huì)生活，設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代，尤其是強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會(huì)使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿(mǎn)意度，把人才留好，把人才用好。
2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析。
工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項(xiàng)工作對(duì)職工的知識(shí)、技能素質(zhì)等要求，并進(jìn)行詳細(xì)描述得出工作描述的任職說(shuō)明。在此基礎(chǔ)上明確任用標(biāo)準(zhǔn)，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對(duì)職工的績(jī)效評(píng)估、晉升晉級(jí)、調(diào)配、解聘的標(biāo)準(zhǔn)。
3、科學(xué)設(shè)計(jì)薪資、構(gòu)建激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)模式。
石油企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效、按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起，加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開(kāi)分配檔次。從根本上解決分配過(guò)程中存在的職工薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動(dòng)差別等問(wèn)題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)大多收、貢獻(xiàn)小少收。
石油企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進(jìn)行人力資源的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評(píng)價(jià)者個(gè)人等360度角度進(jìn)行，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時(shí)間、成本等多個(gè)方面。在具體實(shí)施過(guò)程中，首先要進(jìn)行工作分析，建立起切實(shí)可行的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)則和指標(biāo)體系，然后采用科學(xué)合理的評(píng)價(jià)方法衡量實(shí)際工作績(jī)效并進(jìn)行動(dòng)態(tài)反饋，不斷修正目標(biāo)。為了使各種工作崗位之間的績(jī)效考評(píng)具有可比性，可以運(yùn)用崗位績(jī)效指數(shù)化法來(lái)反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀(guān)政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對(duì)工作績(jī)效的影響，使考評(píng)的結(jié)果更加客觀(guān)、公正，并與相應(yīng)的激勵(lì)措施相結(jié)合，推動(dòng)組織或個(gè)人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績(jī)，從而成功地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
4、強(qiáng)化人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。
石油企業(yè)應(yīng)根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個(gè)系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來(lái)抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。培訓(xùn)應(yīng)重點(diǎn)突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本專(zhuān)科生、碩士生，進(jìn)入公司之前，都需接受為期三個(gè)月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實(shí)施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和中心內(nèi)容，石油企業(yè)發(fā)展越來(lái)越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識(shí)工人，必須通過(guò)各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時(shí)也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來(lái)培訓(xùn)。
石油企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)未來(lái)環(huán)境變化對(duì)企業(yè)人力資源的供給需求狀況的影響，制定必要的人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略的規(guī)劃，確保自己對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的保證。
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十八
：人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理以及企業(yè)的發(fā)展意義重大。本文從新觀(guān)點(diǎn)、新思想的角度提出人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的五個(gè)步驟及其方法，以期能對(duì)企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃提供有益的借鑒和參考。
：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型
人力資源規(guī)劃是組織為確保自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，依據(jù)內(nèi)外部環(huán)境，對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中人力資源的供給、需求和缺口進(jìn)行分析、判斷和預(yù)測(cè)，并制定吸納、維系和激勵(lì)人力資源的一系列政策和措施的過(guò)程（曾湘泉，2000）。簡(jiǎn)而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優(yōu)化組合才是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容。
（一）企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后
jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規(guī)劃是在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃確立后開(kāi)展的，因此進(jìn)行人力資源規(guī)劃的前提條件是：企業(yè)要有明確而清晰的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃和價(jià)值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃，要有人力資源內(nèi)外環(huán)境分析，要有較為完善的管理信息系統(tǒng)和較為完整的歷史數(shù)據(jù)等。
（二）企業(yè)戰(zhàn)略包含人力資源規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，并且是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，它是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業(yè)人力資源各項(xiàng)管理活動(dòng)的方向。
（三）人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體
人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性?xún)r(jià)值就在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的落地，基于戰(zhàn)略的員工核心專(zhuān)長(zhǎng)與技能的培訓(xùn)以及滿(mǎn)足組織戰(zhàn)略與發(fā)展需求的人才隊(duì)伍建設(shè)等方面，都使得人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績(jī)的必由之路。
步驟一：對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位，以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略在研究和制定人力資源規(guī)劃前，對(duì)人力資源規(guī)劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規(guī)劃應(yīng)定位于戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，要遵循戰(zhàn)略管理的理論框架，高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中，同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。
步驟二：明確企業(yè)戰(zhàn)略愿景，提煉戰(zhàn)略核心目標(biāo)
只有充分認(rèn)識(shí)企業(yè)戰(zhàn)略愿景、組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源規(guī)劃主體所制定的人力資源規(guī)劃方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動(dòng)和組織活動(dòng)，保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠促進(jìn)實(shí)現(xiàn)其組織愿景和組織目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整理分析，提煉出戰(zhàn)略核心目標(biāo)，用這些戰(zhàn)略核心目標(biāo)指導(dǎo)人力資源規(guī)劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標(biāo)會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響，哪些核心目標(biāo)是我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)要考慮到的`因素等方面，從而有針對(duì)性地開(kāi)展相應(yīng)的人力資源規(guī)劃活動(dòng)，制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃方案，以協(xié)調(diào)和支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，從而促成組織愿景和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
步驟三：挑選承載企業(yè)核心目標(biāo)的關(guān)鍵崗位戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更多的是依賴(lài)于關(guān)鍵崗位人員來(lái)完成，所謂關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。
步驟四：使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析使用勝任力模型對(duì)關(guān)鍵崗位進(jìn)行分析的過(guò)程中，勝任力模型主要起到評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的作用，比較關(guān)鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關(guān)鍵崗位規(guī)劃提供比較準(zhǔn)確的依據(jù)，只有參照勝任力模型，才能分析企業(yè)當(dāng)前關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項(xiàng)措施，以滿(mǎn)足組織對(duì)勝任力方面的整體需求。
步驟五：制定關(guān)鍵崗位員工管理提升計(jì)劃在步驟四中利用勝任力模型對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面進(jìn)行了分析，當(dāng)企業(yè)目前的關(guān)鍵崗位狀況和未來(lái)理想的狀況存在差異時(shí)，企業(yè)必須制定一系列有效的管理提升計(jì)劃。制定有效的管理提升計(jì)劃同樣應(yīng)圍繞企業(yè)戰(zhàn)略核心要素來(lái)開(kāi)展，重點(diǎn)是要考慮如何吸引、保留、發(fā)展和激勵(lì)關(guān)鍵崗位人才，使得組織能夠通過(guò)關(guān)鍵崗位人才完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，要采取有針對(duì)性的人力資源管理組合策略，從關(guān)鍵崗位的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)到代謝的過(guò)程中設(shè)計(jì)不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報(bào)率。
總體而言，企業(yè)不必過(guò)于關(guān)注人力資源規(guī)劃的理論體系，亦無(wú)須被大量有關(guān)人力資源規(guī)劃論述的、內(nèi)容頗顯深?yuàn)W的表象所困惑，企業(yè)應(yīng)從實(shí)際運(yùn)用的角度出發(fā)，通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐的理解，化戰(zhàn)略為行動(dòng)。上述以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃無(wú)縫對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現(xiàn)。這樣的方法，能有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過(guò)程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問(wèn)題，筆者也希望提出的這種人力資源規(guī)劃模式能夠突破企業(yè)現(xiàn)有的困境，為企業(yè)提供一個(gè)新的視角、一種新的思路。
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[2]胡麗紅：《戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃》，載《人力資源》，2006年第3期。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇十九
摘要：改革開(kāi)發(fā)之后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展非常迅猛，并為我國(guó)的發(fā)展做出了卓越的貢獻(xiàn)，陳偉國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分。但是，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面，并沒(méi)有隨著該企業(yè)的發(fā)展而不斷進(jìn)步和發(fā)展。其人力資源開(kāi)發(fā)上還存在不足，人員管理中還存在很多問(wèn)題。本文基于此，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理進(jìn)行研究，并提出策略。
我國(guó)在改革開(kāi)放之后，對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展一直給予大力的支持，隨著鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在最近幾年的發(fā)展也已經(jīng)成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組織部分，成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的主力軍，也加入到當(dāng)前市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中。正因?yàn)猷l(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所需要的巨大的發(fā)展空間，其在人力資源方面就更加需要進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，獲取具有先進(jìn)技術(shù)的人才，以增加自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面并沒(méi)有給予重視，很多企業(yè)在人力開(kāi)發(fā)和管理上都存在問(wèn)題和缺陷，人力資源理論研究在很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)甚至是連聽(tīng)說(shuō)都不曾聽(tīng)說(shuō)的課題。因此，加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和管理已經(jīng)成為當(dāng)前社會(huì)發(fā)展所必須面臨的重要問(wèn)題。
當(dāng)前大部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理過(guò)程中，所建立的管理理念還很落后，甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理的意識(shí)。加上當(dāng)前形勢(shì)的瞬息萬(wàn)變，企業(yè)很難緊跟時(shí)代步伐，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和管理意識(shí)的跟進(jìn)，墨守先輩的遺訓(xùn)和世代相傳的習(xí)慣，對(duì)新知識(shí)、新事物難以接受。甚至很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)因?yàn)槭寝r(nóng)民建立，還存在著封建迷信思想，對(duì)于人員管理還處于蒙昧狀態(tài)。
2.人力資源結(jié)構(gòu)不合理。
當(dāng)前階段鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所擁有的人才人數(shù)較少，人才整體結(jié)構(gòu)不盡合理，整體素質(zhì)較低。尤其很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在地區(qū)之間分布不均勻，這就使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在進(jìn)行人才管理方面出現(xiàn)了人才吸納的不均衡，東部地區(qū)相比較西部地區(qū)來(lái)說(shuō)，人才較為豐富，在發(fā)展中自然可以獲得更大的優(yōu)勢(shì)。但就整體來(lái)說(shuō)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的'人才隊(duì)伍建設(shè)還不夠合理，人才獲得成長(zhǎng)的速度較慢，其受教育的程度也較低，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)也不高。
3.管理體制落后，用人機(jī)制僵化。
由專(zhuān)家學(xué)者經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)在用人方面所實(shí)行的管理體制落后，在用人機(jī)制設(shè)置方面不夠靈活。其整體的管理還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)或者家族經(jīng)濟(jì)的管理模式中，對(duì)于權(quán)、責(zé)、利的劃分還不夠明晰，對(duì)于責(zé)任的落實(shí)方面還沒(méi)有明確。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多注重經(jīng)營(yíng)的成果，忽視企業(yè)的管理，重視經(jīng)驗(yàn)在經(jīng)營(yíng)管理中的作用，忽視創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)，造成很多企業(yè)都是人治管理模式，與當(dāng)前企業(yè)新式的管理模式還有一定的差距。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)想要獲得更大的發(fā)展空間，就需要對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)和管理引起高度重視，這需要企業(yè)的管理層在思想上對(duì)人才的引進(jìn)和管理給予一定的重視度，同時(shí)也需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展方式和策略給予一定程度的引導(dǎo)。首先，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理層要充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)教育資源和社會(huì)教育資源，加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的教育和培訓(xùn)，提高自身企業(yè)人才的成長(zhǎng)。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要建立與其他院校之間的聯(lián)系，從學(xué)校中不斷尋找合適的人才，并引入人才進(jìn)入企業(yè)為企業(yè)服務(wù)，敢于給予新人一定的成長(zhǎng)時(shí)間和空間。第三，政府要對(duì)企業(yè)的發(fā)展模式給予重視，從政策上對(duì)企業(yè)引進(jìn)和吸納人才給予一定的優(yōu)惠政策，促進(jìn)企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行引入。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，必須要對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，對(duì)人力資源的結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。首先，企業(yè)要加入到當(dāng)前極具開(kāi)放性的人才市場(chǎng)中，適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)機(jī)制，與地區(qū)外的勞動(dòng)力相結(jié)合，從其他企業(yè)進(jìn)行“移植”，結(jié)合自身的情況進(jìn)行最佳人才的選擇。其次，企業(yè)要對(duì)人力資源的使用效率尋找提高的手段和方式，通過(guò)建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式的人才聘用和管理的模式，優(yōu)化人力資源配置，為人才結(jié)構(gòu)的合理性創(chuàng)造條件。第三，企業(yè)要逐漸擴(kuò)大自身的發(fā)展視野，從全國(guó)各地進(jìn)行人才的“招納”，提高人才的福利待遇和各方面的水平，促進(jìn)人才為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期服務(wù)，讓人才為企業(yè)不斷尋找發(fā)展的路徑。
3.健全企業(yè)內(nèi)部制度，提高人才全面素質(zhì)。
健全的人才引進(jìn)和管理制度是企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要措施，也是對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)的重要手段。人力資源市場(chǎng)通過(guò)價(jià)值規(guī)律和市場(chǎng)規(guī)律兩方面的作用對(duì)人力資源供需雙方進(jìn)行配置，市場(chǎng)本身實(shí)行了一部分的“優(yōu)勝劣汰”法則。因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源選擇時(shí)候可以在較好資源基礎(chǔ)上進(jìn)行選擇。同時(shí)，企業(yè)也要給人才一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓人員在企業(yè)獲得發(fā)展。首先，企業(yè)要在自身?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，增加人才成長(zhǎng)的“沃土”的培植，讓人才在企業(yè)中獲得成長(zhǎng)。企業(yè)可以建立相對(duì)完善的職工培訓(xùn)制度，一方面在培訓(xùn)中發(fā)現(xiàn)人才的“閃光點(diǎn)”，另一方面在培訓(xùn)中提高人才的專(zhuān)業(yè)化能力，提高人才的應(yīng)用技術(shù)。其次，企業(yè)要建立嚴(yán)格的管理制度，正所謂“沒(méi)有規(guī)矩不能成方圓”，即使具有搞技術(shù)的尖端人才也需要遵守企業(yè)的規(guī)章制度，在此基礎(chǔ)上尋找自身的發(fā)展之路。這樣也同樣督促人員進(jìn)行自我提高、自我管理，建立員工工作制度遵守的自覺(jué)性。
三、結(jié)語(yǔ)。
未來(lái)社會(huì)以及新世紀(jì)的發(fā)展歸根結(jié)底是人才的發(fā)展，企業(yè)擁有了掌握先進(jìn)技術(shù)以及具有創(chuàng)新能力的人才，變掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，在進(jìn)行企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中便具有極大的優(yōu)勢(shì)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得發(fā)展的前提也是對(duì)人才的引進(jìn)、優(yōu)化和有效的管理。企業(yè)管理層以及政府都要對(duì)人才的成長(zhǎng)和發(fā)展給予關(guān)注，讓企業(yè)尋找到合適的人員為其提供最好的服務(wù)，讓人才也尋找到最合適的“棲息地”，從而獲得發(fā)展。只有多方面共同努力，才能從根本上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，才能讓我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境越來(lái)越好。
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企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二十
下面是小編為大家整理的,供大家參考。
一、可笑的面試
（1）應(yīng)試人的種族或皮膚顏色；
（2）應(yīng)試人的出生地；
（3）應(yīng)試人的性別；
（4）應(yīng)試人的婚姻狀況；
（5）應(yīng)試人的宗教信仰；
（6）應(yīng)試人有無(wú)犯罪記錄；
（7）應(yīng)試人身高、體重；
（8）應(yīng)試人負(fù)債情況；
（9）應(yīng)試人的不方便之處。
二、晉升管理的主要問(wèn)題
在進(jìn)行晉升管理時(shí)有下列問(wèn)題：
三、 領(lǐng)導(dǎo)的錯(cuò)誤
(一)以貌取人
(二)反理性的世俗偏見(jiàn)
(三)不良領(lǐng)導(dǎo)畫(huà)像
（頭目）型：任何公司都有的“家伙”（1）偏袒某部屬。
（2）若無(wú)其事地破壞規(guī)則。
（3）夸示其權(quán)威。
2.高材生型
每家公司都有如下的高材生型管理人員。
（1）了解公司的經(jīng)營(yíng)方針，且為它的實(shí)現(xiàn)而孜孜努力。
（2）責(zé)任感很強(qiáng)。
（3）事事以身作則。
3.官僚主義型
4.公私混淆型
5.只會(huì)處罰的管理人員
（1）部屬犯了錯(cuò)，就讓他“善后”。
（2）善后工作完成之后，管理人員本身負(fù)起監(jiān)督不周的責(zé)任，向上級(jí)自請(qǐng)?zhí)幏帧?
（3）而后，對(duì)犯錯(cuò)的部屬給以應(yīng)有的處分。
（4）設(shè)法使那個(gè)部屬在來(lái)日將功補(bǔ)罪。
不良管理人員非但不會(huì)處理得如此利落，反而毛病百出。例如：
6.委托而放心不下的管理人員
（1）事無(wú)巨細(xì)之分，全部掌握在自己手中。
（2）支配欲望異常強(qiáng)烈。
（3）不敢把事情交給部屬，膽小成性。
7.暴君型：
此類(lèi)不良管理人員的特征是：
（1）該教給部屬的事并沒(méi)有教，卻責(zé)其不做而加以懲罰。
（3）事先不教部屬有哪些規(guī)律，等到部屬犯下就說(shuō)“你違反了規(guī)律”而加以處罰。
（5）事先不明告“工作期限”，事后才責(zé)其說(shuō)：“超過(guò)期限”、“效率太差”。
8.小心翼翼型
（1）從來(lái)沒(méi)想到如何照顧部屬，只一意保住自己的地位。
（2）對(duì)自己在企業(yè)內(nèi)的印象，始終掛慮不放。
（3）上班比一般員工要早，下班也比一般員工要慢，看似標(biāo)準(zhǔn)的上司。
9.缺乏創(chuàng)意的管理人員
（1）缺乏激發(fā)創(chuàng)造性的思考力。
（2）對(duì)想出種種創(chuàng)意感到麻煩。
（3）自認(rèn)為，提出改善方案，必定遭到反對(duì)，干脆圖個(gè)清靜，免得吃力又不討好。
（4）為日常業(yè)務(wù)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，抽不出時(shí)間來(lái)思考種種創(chuàng)意。
四、選拔錄用模式的弊端
(一)形式單一
(二)權(quán)力過(guò)分集中
(三)錄用過(guò)程封閉
法律不明，程序不清，少數(shù)人包攬一切的做法增加了錄用工作的神秘感。
五、績(jī)效考核偏差
(一)考核方式的偏頗
(二)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)核錯(cuò)誤類(lèi)型
1.先入為主
2.以偏概全
3.表面化
4.機(jī)械的推論
5.時(shí)間的擴(kuò)張
(三)誤差的表現(xiàn)及原因
1.暈圈效應(yīng)
2.恒長(zhǎng)性錯(cuò)誤
3.***趨勢(shì)的錯(cuò)誤
4.成績(jī)分布先限制效應(yīng)
5.寬大化傾向
(四)校正的方法
1.以平均數(shù)調(diào)整差異
2.以標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)調(diào)整差異
六、計(jì)劃失誤
1.對(duì)計(jì)劃工作拖延推諉
2.把計(jì)劃研究工作和計(jì)劃本身混淆
3.未能擬出和實(shí)施健全的策略
4.缺乏有意義的目標(biāo)要求
5.過(guò)低估計(jì)計(jì)劃工作前提條件重要性
6.看不清計(jì)劃的類(lèi)別有多少種
7.看不到計(jì)劃工作是一個(gè)理性的過(guò)程
8.過(guò)分地信賴(lài)經(jīng)驗(yàn)
9.未能用好關(guān)于限制因素的原則
10.缺少最高主管部門(mén)的支持
11.缺乏明確的授權(quán)
12.缺乏適當(dāng)?shù)目刂萍夹g(shù)和信息資料
13.抵制變革
七、 戰(zhàn)略實(shí)施盲區(qū)
不采取措施對(duì)付舊的頑固的行為方式，戰(zhàn)略實(shí)施的基本目的就可能被歪曲、走樣。
八、規(guī)劃誤區(qū)與問(wèn)題
這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，已給社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)重的不良影響。
首先，它導(dǎo)致了勞動(dòng)人力資源管理工作的表面化、簡(jiǎn)單化與機(jī)械化。
其次，這種“物化式”的勞動(dòng)人力資源管理，造成目前人才交流中的“兩張皮”。
再次，這種“物化型”的勞動(dòng)人力資源管理，造成人力資源的浪費(fèi)。
九、士氣低落的原因
（一）控制過(guò)嚴(yán)
（二）工作標(biāo)準(zhǔn)不合理
（三）管理水平低
（四）工作評(píng)價(jià)不到位
（五）缺乏溝通
（六）沒(méi)有工作地位
（七）非公平對(duì)待
（八）缺乏對(duì)管理的信任
（九）缺乏認(rèn)可員工的工作
工作被認(rèn)可會(huì)產(chǎn)生一種積極的工作態(tài)度。人人都希望自己的工作被認(rèn)可。
（十）薪金制度不合理
（十一）無(wú)安全感
（十二）提升政策模糊
如果業(yè)績(jī)好的員工，有可能進(jìn)入管理層，這對(duì)很多員工都是一個(gè)很大的激勵(lì)。
（十三）干好干壞一個(gè)樣
案例：無(wú)吸煙政策
企業(yè)人力資源診斷分析論文篇二十一
人力資源管理是一門(mén)系統(tǒng)研究組織內(nèi)人力資源招募和甄選、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬管理的客觀(guān)規(guī)律與具體實(shí)踐的科學(xué)，是高等院校管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)課?，F(xiàn)階段，許多高校在人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教學(xué)中都不同程度地面臨著因教學(xué)方法不當(dāng)所導(dǎo)致的教學(xué)效果不理想以及因缺乏實(shí)際能力所導(dǎo)致的畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題。這就要求我們積極探索能夠培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生勝任能力的教學(xué)方法。
1.專(zhuān)業(yè)教學(xué)教師素質(zhì)的制約。
由于我國(guó)的人力資源管理教育起步較晚，所以人力資源管理專(zhuān)業(yè)的教師比較缺乏，現(xiàn)有教師較大一部分是從其它專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)行而來(lái)，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的知識(shí)了解較少，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)更是缺乏，導(dǎo)致在教學(xué)過(guò)程中只能照本宣科，以知識(shí)的灌輸為主。同時(shí)為強(qiáng)調(diào)教師在教學(xué)中的權(quán)威，學(xué)生只能是被動(dòng)的聽(tīng)，不能提出異議，課堂討論更談不上，以致形成學(xué)生“上課記筆記，下課背筆記，考試考筆記”的這樣一種情況，這樣就無(wú)法充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。所以學(xué)生對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)的掌握也只局限于書(shū)本，對(duì)于實(shí)際問(wèn)題缺乏相應(yīng)的解決能力。
2.傳統(tǒng)閉卷考試的弊端。
傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)生的成績(jī)只能由最終的閉卷考試來(lái)決定。一學(xué)期、一學(xué)年的學(xué)習(xí)狀況都體現(xiàn)在一張卷上，這不免有些片面和不公平。學(xué)生為了應(yīng)付考試，拼命地死記書(shū)本的條條框框，在考試前貪黑起早的搞突擊，以期能順利通過(guò)考試，導(dǎo)致突擊記下的條條框框在考試后全部拋諸腦后，這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。
3.傳統(tǒng)教學(xué)手段的落后。
傳統(tǒng)的教學(xué)手段，主要以黑板、粉筆以及簡(jiǎn)單的原始工具為主，已不適應(yīng)現(xiàn)代化教學(xué)的要求。21世紀(jì)是科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新的時(shí)代，現(xiàn)代化的教學(xué)手段，將會(huì)為教學(xué)創(chuàng)新提供良好的條件。教師除運(yùn)用傳統(tǒng)手段外，還必須學(xué)會(huì)在教學(xué)過(guò)程中穿插運(yùn)用投影、幻燈、錄像等輔助教學(xué)手段并學(xué)會(huì)應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)教學(xué)以及開(kāi)發(fā)、應(yīng)用多媒體教學(xué)軟件。利用多媒體技術(shù)能充分創(chuàng)造出一個(gè)圖文并茂、有聲有色、生動(dòng)逼真的教學(xué)環(huán)境，為教師教學(xué)的順利實(shí)施提供形象的表達(dá)工具，也能有效地減輕學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，真正地改變傳統(tǒng)教育單調(diào)模式。
4.知識(shí)更新速度的緩慢。
21世紀(jì)是知識(shí)高速發(fā)展的時(shí)代，學(xué)生需要最新最快的信息來(lái)充實(shí)自己。但是現(xiàn)有專(zhuān)業(yè)學(xué)生所學(xué)的知識(shí)還僅局限于較早期的理論觀(guān)點(diǎn)。陳舊的觀(guān)點(diǎn)不能及時(shí)淘汰、更新，理論界的最新觀(guān)點(diǎn)和成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能在課堂上得到反映。學(xué)生的教材和任課教師的教案也是一用就是幾年，很少更換，新知識(shí)點(diǎn)和新章節(jié)不能較快增設(shè)。教學(xué)內(nèi)容與時(shí)代發(fā)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)難以滿(mǎn)足社會(huì)和時(shí)代發(fā)展的要求。人力資源管理各科課程的知識(shí)點(diǎn)和內(nèi)容有重復(fù)之處。但由于忽視優(yōu)化整合課程設(shè)置加之任課教師之間缺少溝通，導(dǎo)致同一內(nèi)容往往反復(fù)講授，對(duì)知識(shí)點(diǎn)講解不透徹、一帶而過(guò)。這種現(xiàn)象使學(xué)生對(duì)知識(shí)掌握得一知半解、不能深入，也令學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容產(chǎn)生厭倦感，不認(rèn)真聽(tīng)講。
1.提高教師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。
人力資源管理類(lèi)課程要求任課教師有豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。教師不能局限于課堂、照本宣科。他們應(yīng)該是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的專(zhuān)業(yè)人士。國(guó)外大學(xué)任教管理類(lèi)課程的教師均有在企業(yè)或政府部門(mén)工作的經(jīng)驗(yàn)。有這樣背景的教師上課時(shí)能靈活自如地將理論聯(lián)系與實(shí)際聯(lián)系起來(lái)。學(xué)生聽(tīng)課也就津津有味、精力集中。如果條件有限，高校可以定期地為教師提供短期進(jìn)修或參加管理類(lèi)會(huì)議和論壇的機(jī)會(huì)。這樣一方面教師可以在此類(lèi)活動(dòng)中結(jié)識(shí)更多的業(yè)內(nèi)人士，拓寬人際關(guān)系網(wǎng)，結(jié)交更多的良師益友，掌握更多的實(shí)踐案例應(yīng)用到教學(xué)當(dāng)中。另一方面也可以拓寬教師的視野，使之豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，收集教學(xué)素材。教師可以把參加活動(dòng)的見(jiàn)聞和心得講授給學(xué)生聽(tīng)。親身體會(huì)要遠(yuǎn)比道聽(tīng)途說(shuō)或陌生死板的書(shū)案例生動(dòng)得多。學(xué)生能夠提高學(xué)習(xí)的積極性，增加對(duì)任課教師的尊重和崇敬，教師也能夠以不斷提高自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)為榮，從而更加努力地投入到教書(shū)育人的事業(yè)中去。
2.改革教學(xué)方法和模式。
（1）實(shí)行案例教學(xué)。
人力資源管理是實(shí)踐性較強(qiáng)的課程教學(xué)，它與傳統(tǒng)教學(xué)方法有著十分明顯的區(qū)別，更能著重啟發(fā)和挖掘?qū)W生的分析能力、判斷能力和決策能力。任課教師在課堂上可先就相關(guān)的理論知識(shí)，選取社會(huì)上較為突出的現(xiàn)象和企事業(yè)中一位實(shí)際經(jīng)營(yíng)中的問(wèn)題，請(qǐng)學(xué)生討論，然后再對(duì)其討論意見(jiàn)做出相關(guān)的理論闡述。這樣的互動(dòng)溝通不僅可以迅速活躍課堂氣氛、提升學(xué)生的興趣和注意力，而且還可以鼓勵(lì)學(xué)生自主思考，加深對(duì)理論知識(shí)的理解。重要的是案例教學(xué)可以令學(xué)生身臨其境地處理問(wèn)題、提出方案，有效地提高學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性。學(xué)生通過(guò)案例教學(xué)逐漸學(xué)會(huì)了如何處理眾多的疑難問(wèn)題。通過(guò)這種教學(xué)，學(xué)生不僅可以從中獲得認(rèn)知的知識(shí)，并且有助于提高其表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)其戰(zhàn)勝困難的自信心。案例教學(xué)大大縮短了教學(xué)情景與實(shí)際生活情場(chǎng)的差距?？纱偈箤W(xué)生將來(lái)更快地適應(yīng)工作情景的挑戰(zhàn)。人力資源管理案例可以把抽象的原理、概念等具體化，把他們置于一定的實(shí)際情景之中，學(xué)生可以清楚地認(rèn)識(shí)到這此原理、概念在實(shí)際工作中的用處、表現(xiàn)，增進(jìn)其學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)力。
（2）課堂小組陳述與討論。
小組陳述是企業(yè)實(shí)際工作中一種十分常用的工作手段。作為人力資源管理的學(xué)生，進(jìn)行必要的課堂陳述能夠充分發(fā)揮學(xué)生自主學(xué)習(xí)和自我展示的能力，同時(shí)也能提高學(xué)生的計(jì)算機(jī)操作能力。課堂小組陳述中，教師僅作為“場(chǎng)外指導(dǎo)”，適時(shí)地對(duì)學(xué)生陳述的觀(guān)點(diǎn)及表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)?？隙▽W(xué)生的努力，糾正學(xué)生一些不恰當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)。小組陳述為培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、增強(qiáng)其合作精神提供了有效的途徑。從前期組隊(duì)準(zhǔn)備到現(xiàn)場(chǎng)課堂陳述，小組成員之間通過(guò)相互探討、相互溝通和相互補(bǔ)充來(lái)共同提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，從而形成良好的人際關(guān)系。課堂上還可以進(jìn)行辯論式教學(xué)。由教師和學(xué)生共同確立辯題，辯題可以是熱點(diǎn)問(wèn)題、學(xué)生較為關(guān)心的問(wèn)題、重要的理論問(wèn)題或是目前還存在爭(zhēng)議的問(wèn)題。將學(xué)生分成5-7人的小組，對(duì)選定的辯題進(jìn)行辯論。教師作為辯論活動(dòng)的組織者，最終不是硬性地去評(píng)判誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，也不要求有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論。目的是通過(guò)辯論提高學(xué)牛對(duì)理論與問(wèn)題的進(jìn)一步理解，對(duì)現(xiàn)實(shí)生活的參與。
（3）情景模擬教學(xué)。
情景模擬教學(xué)是語(yǔ)言教學(xué)中效果較好的教學(xué)方法之一。情景模擬可以把書(shū)上的靜止知識(shí)變得活靈活現(xiàn)，把抽象理論變得豐滿(mǎn)有形。教師可以收集一些經(jīng)典的管理類(lèi)錄像資料供學(xué)生觀(guān)摩、研究和討論，讓學(xué)生體驗(yàn)真實(shí)的商業(yè)氛圍，感受實(shí)際管理工作中的多變性和復(fù)雜性。教師可以假設(shè)某種管理過(guò)程，組織學(xué)生進(jìn)行模擬操作。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生在親身體驗(yàn)中自覺(jué)地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，綜合培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。在人力資源管理課程，可以組織一場(chǎng)模擬招聘讓學(xué)生在其中扮演具體的某一職位角色，將所學(xué)的相關(guān)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去，親身體驗(yàn)所扮演角色的感受及對(duì)方的感受，通過(guò)適當(dāng)?shù)慕涣鞣绞?，達(dá)到雙方的理解與溝通，建立和諧友好的人際關(guān)系，進(jìn)而提高自身的工作方法、工作態(tài)度和工作技能。同時(shí)，也可以提高學(xué)生對(duì)管理行為的關(guān)注和敏感度，使學(xué)生注重培養(yǎng)自己的管理意識(shí)和綜合素質(zhì)。最重要的是學(xué)生可以在仿真的模擬活動(dòng)中相互體驗(yàn)不同的角色，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（4）雙向式溝通教學(xué)。
無(wú)論是在教學(xué)過(guò)程中還是在課前、課后，教師都應(yīng)注重與學(xué)生的.雙向溝通。課堂上教師應(yīng)采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，啟發(fā)式教學(xué)強(qiáng)調(diào)在傳授知識(shí)的同時(shí)重視能力的培養(yǎng)及非智力因素的發(fā)展，即重視與發(fā)掘?qū)W牛的獨(dú)立思考能力，發(fā)揮學(xué)生的創(chuàng)造性。在教與學(xué)的關(guān)系上，在肯定教師主導(dǎo)作用的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)學(xué)生既是受教育的又是具有主觀(guān)能動(dòng)性的認(rèn)識(shí)主體；在教學(xué)方法的運(yùn)用上，啟發(fā)式教學(xué)首先著眼于調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生的學(xué)習(xí)情緒處在積極的狀態(tài)之中。對(duì)于教師所教授的知識(shí)，學(xué)生也可以發(fā)表個(gè)人的見(jiàn)解，與教師進(jìn)行討論。在討論過(guò)程中，深化對(duì)所學(xué)知識(shí)的理解與掌握。
（5）循環(huán)式教學(xué)。
循環(huán)式教學(xué)是指：教學(xué)—實(shí)踐—教學(xué)—實(shí)踐。先對(duì)學(xué)生進(jìn)行公共基礎(chǔ)理論和專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)理論的教學(xué)，奠定初步的理論基礎(chǔ)，然后安排學(xué)牛進(jìn)行一段短時(shí)間的社會(huì)實(shí)踐，了解旅游業(yè)的實(shí)際工作環(huán)境和工作程序，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。針對(duì)相關(guān)的問(wèn)題再進(jìn)行理論的教學(xué)，然后安排學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐，真正將所學(xué)理論應(yīng)用到實(shí)踐中去。這樣可以避免教學(xué)的盲目性，而且可以加深學(xué)生對(duì)所學(xué)知識(shí)的深刻理解與實(shí)踐應(yīng)用，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。
（6）閉卷考試外的教學(xué)。
除了閉卷考試以外，結(jié)合平時(shí)的課堂提問(wèn)，分析問(wèn)題的作業(yè)，課外的調(diào)查情況等進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，綜合考評(píng)學(xué)生的素質(zhì)，以充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造。還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生人力資源管理知識(shí)和技能的指導(dǎo)。如對(duì)于人力資源管理有興趣的同學(xué)應(yīng)鼓勵(lì)他們到企業(yè)的人力資源部門(mén)實(shí)習(xí)，學(xué)校和老師也應(yīng)積極地為學(xué)生聯(lián)系企業(yè)進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐學(xué)習(xí)。對(duì)于論文選擇人力資源力一向的學(xué)生，教師應(yīng)幫助他們做好相關(guān)文獻(xiàn)查閱和調(diào)查研究的工作。把教學(xué)活動(dòng)和社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，既鍛煉學(xué)生為社會(huì)服務(wù)的能力，又大大提高其學(xué)習(xí)積極性。
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