擁有一個明確的計劃能夠讓我們看到目標，并逐步執(zhí)行計劃以實現(xiàn)這些目標。合理利用時間片段，規(guī)劃每天的工作和學習安排，可以提高時間利用率。范文中的計劃具有一定的實用性和可操作性，希望能對大家有所幫助。
績效計劃心得篇一
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓。讓我對績效管管理困惑得到了相應的理解。本次培訓收益得到績效管理的理念，認識績效管理的重要性，學習績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原則，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，比如對于績效面談的技術方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動全體員工的工作積極性和工作責任心。
從此，通過績效管理培訓課程的了解，改變了以前對績效管理認識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當今社會激烈競爭中得到發(fā)展。
績效計劃心得篇二
在未來的歲月中，個人職業(yè)能力技能將會是人才競爭中起決定作用的核心競爭力?，F(xiàn)在所謂發(fā)展能力，實際上是以發(fā)展個人職業(yè)能力為主線，學習技能與交往技能等技能作為輔助的路線。
我認為，發(fā)展職業(yè)技術能力，應該密切結合當下職場現(xiàn)狀，并且認真分析市場數(shù)據(jù)，以市場調研為主要手段，首先確定自己的職業(yè)發(fā)展方向；并根據(jù)個人所傾向職業(yè)發(fā)展動向，用心制作出自己的《職業(yè)生涯規(guī)劃書》；如果條件允許的話，我們還可以請教專業(yè)導師，方便自己及時更新對自己的規(guī)劃。
根據(jù)自己對職業(yè)技能以及職場規(guī)則的了解，我個人堅持能力必須"活學多用"的原則。生活中每個人都可以是別人學習的榜樣，或許許多人認為發(fā)展什么什么技能就應該是在學校中進行的事，而我想說，學校的學習氛圍確實足夠好，而且鍛煉機會也著實不少，但是，學校在真正的社會中卻仿佛一個庇護所。我們大多數(shù)人生活在大學中，過著衣食無憂的生活，根本無法體驗自己養(yǎng)活自己的艱辛和困苦。學校只能幫助我們充分發(fā)揮我們學生的優(yōu)勢技能--學習技能，而如果我們如果以為依靠理論知識的強悍便可以馳騁職場的話，那就是非常片面的認識了，所以，我認為我們在擇業(yè)就業(yè)之前，社會實踐的重要性是不言而喻的。
通過自身對此次實踐的心感總結，我得到以下幾點認識：一，學生在接到實踐任務或調查任務時，第一感覺，不是看到了其潛在的機會和價值，而首先看到的是其表面的些許困難，以及很難邁出的第一步。所以，我們首先要做的：是避免知難而退；二，無計劃。我們很多人都并沒有把實踐當成自己的事情來對待，也許對于這類有這種思想的實踐人來說，實踐只是學校派放的一個任務，因此，如何完成任務便成了實踐的實質和核心。我也因此斷定，在這種情況下，實踐不再具有提升個人職業(yè)職業(yè)技能的作用，實際上，它已經變成了作業(yè)或負擔；三，斤斤計較。打工，實踐，這兩者之間究竟有什么關系？嗯，我們可以將打工描述為"帶薪實踐"。誠然，絕大部分大學生邁出校門后只有給別人打工來開始籌措自己的夢想，其實很苦。雖然僅僅開始自己的在校生活一年，但是我也有過曾今打工的經歷。說實話，要是打工不對口，那才叫真正的煎熬和浪費時間。對于還未真正開始職業(yè)生涯的我們來說，若是能在自己喜歡或擅長的領域內打工或是開展實踐，那是幸福的一件事。現(xiàn)階段的我們，不應該為了打工所得的那點報酬而去"無私"地奉獻自己。提高自己的路徑不一定只有殷切地去打工賺小錢?？梢匀テ浯秩∑渚?，我這樣認為。在我們真正有能力承擔起眼下工作之前，不要太計較所得。
還有一點，就是我們必須時時牢記自己的職業(yè)規(guī)劃。而且這種規(guī)劃不必動不動便搬出來，因為職業(yè)離我們的距離忽遠忽近。和朋友們一起"大話未來"時，未來很近，職業(yè)前景很閃耀；自己內心斗法時，未來同樣很近，但職業(yè)前景茫茫一片。從來不喜歡說：我能做什么，什么能幫我做什么。很所時候，我甚至不知道應該怎么做，應該做什么。但是，經過多年的點點滴滴的磨練和耳濡目染，我不斷地增加信心，不斷地為了強化自己而努力。
在做職業(yè)規(guī)劃時，大家肯定都對自己所掌握或希望掌握的技能進行過分析，起碼對技能的重要性有了一定的認識。毫無疑問，學校是為我們增長技能提供條件的重要場所，但是其局限性也是顯而易見的。因為我們的學校充其量只是一個小社會，我們的社交面不廣，同為大學生，縱然人與人之間存在差距，但實質上也都位于社會人之下。只有通過社會實踐，我們才會獲得更加自然地機會去面對社會，去結交社會人，去了解社會事。爭做社會人。通過自身實踐，我們也可以從側面更加深入地了解我們的長輩以及前輩在社會上打拼的不易，并認清我們與社會人之間的差距，以便能在實踐中保持一顆平常心。以學習和成長的心態(tài)去看待實踐，而不是居高臨下以要求實踐給予回報。以上是我個人對實踐的看法，并且我也是這樣做的。
鑒于對自己，對職業(yè)環(huán)境，對未來職業(yè)前景的分析，我作出個人職業(yè)能力提升計劃：
一：在學校認真提升學習技能，把學好專業(yè)作為第一要任，同時注重其他專業(yè)能力的提升和職業(yè)素質的自我培養(yǎng)。
二：利用一切可利用的時間通過實踐來提升能力和增強信心，包括認知實踐和崗位實踐。
三：利用多方關系深入市場調研，尤其聯(lián)系自身專業(yè)與興趣愛好進行多方面開拓創(chuàng)新。
四：抓住一切機會，不斷進修，人往高處走，永不回頭停滯墮落。
五：長久擁有迎接失敗的覺悟，利用自己強化鍛煉的心態(tài)和不懈努力克服挫折。男人，不可以有挫敗感。
六：及其需要重視的一點，培養(yǎng)人脈。人脈永遠是個人發(fā)展的命脈，這一點，說起來最簡單，但是真正做到卻很難。我們必須充分發(fā)現(xiàn)自己和他人的優(yōu)勢，建立自己的人脈網絡。
績效計劃心得篇三
職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務管理得井然有序，在各種行 政事務方面幫助和服務于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質量的行政管理工作。
職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導致了很多剛入門的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領導，否則是感覺不到自己的存在。
要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標的方向邁進。
第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經驗定位和學歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關鍵。需要強調的是，充電不可盲目，而應該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標進行學習與提升，才能使學習“投資”得到收益。
第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經驗、閱歷、良好的人際關系以及各種知識和能力，包括心理素質，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓。
對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉變成我的優(yōu)勢。
1、 充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；
3、工作期間積極和領導同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學習待人說話之道；
4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習慣；
對自己制定的目標不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
績效計劃心得篇四
某企業(yè)是一家勘探設計類企業(yè)，其業(yè)務部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標分解方法：業(yè)務部門a分多少利潤、業(yè)務部門b分多少利潤，然后再由部門決定內部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結算方式。結果是各個部門、各個員工對最終的結果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標太多，同時也很難將日常工作與考核指標聯(lián)系起來。
在提供智力型服務的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設定考核目標時只需要嚴格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標的方式將部門目標分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產生不利影響：
1、在目標分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設定考核目標的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標的達成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼。
如果單針對員工個人的績效結果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產生沖突的情況下，是先保組織目標還是先保個人目標，員工很難做出正確選擇。
某企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責人要求嚴格，部門內個人績效得分普遍偏低；c部門負責人要求相對較松，部門內部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結果卻不如丙。
綜合分析，產生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標設定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導致的結果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結果將與員工的薪酬、晉升、培訓等相關因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標準，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結果的產生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調組織績效和個人績效的關系。
1、在目標分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關系。
縱向的指標分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結構的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務為導向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調關系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔不同的責任、考核不同的指標、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
2、調整薪酬體系，合理運用績效考評結果。
在確定考評結果時，采取一些技術手段，保證考評結果的相對客觀性。比如大家經常提到的“強制分布法”、“標準分換算法”等，都是對于考評結果通過一些技術手段加以調整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結構進行調整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調整，比如調整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導員工關注整個部門、企業(yè)的績效。當然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識。
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術手段、科學方法，最終的考核結果也無法達到百分之百的準確。因此，加強企業(yè)文化建設，強調團隊精神與合作意識，從而形成良好的內部協(xié)作氛圍，則能夠對績效管理體系起到必要的互補作用。
通過目標分解、調整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設等方面，全面協(xié)調組織績效與個人績效的關系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
績效計劃心得篇五
為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
以建設中國特色的相關理論和法律法規(guī)為指導，以上級有關政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。
組長：李x修。
副組長：謝保章。
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑濤。
中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。
教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心?？己私M的考核和學校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。
各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚模~發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌?，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應采取學?？己诵〗M考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學生數(shù)在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。
各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁浚w教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。
（4）、資料員津貼：4大片的`4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學生數(shù)為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學校根據(jù)本?？冃ЧべY的分配方案，進行分配。
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業(yè)務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。
1、教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
績效計劃心得篇六
20xx年，公司要在xx集團的領導下，依托集團的.優(yōu)勢，依靠自身地努力，審時度勢，求真務實，克服困難， 改進20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x項目的建設和交付工作;力促***x項目按計劃開工建設;狠抓xx項目、xx項目、 xx的銷售和資金回籠;在取得xx舊城改造項目和***舊城改造項目的前提下，踏踏實實做好項目建設的各項前期工作。在新的一年里，抓住機遇，完善管理， 確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展。
1、工程施工面積萬m2，******一期住宅、商鋪萬m2，******萬m2，***x項目萬m2;其中新開工面積萬m2。
2計劃完成投資額萬元，其中xx項目工程完成投資萬元，******完成投資萬元，***x花園完成投資萬元;***x項目完成投資萬元;***舊城改造項目完成投資萬m2，***舊城改造項目完成投資萬m2。
4爭取新貸萬元。
5創(chuàng)利稅前萬元，其中***花園萬元，***x項目萬元，******萬元。
1、以xx項目、***x項目尾盤銷售和******續(xù)盤銷售工作為重點，保證公司發(fā)展的資金來源，爭取全年回籠資金萬元。
據(jù)分析，20xx年國家將在前兩年宏觀調控的基礎上加強對房產市場的合理引導和有效控制，未來一年，房產市場將總體維持平穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢。全體銷售人 員要堅持以飽滿的精神，積極的姿態(tài)，堅定的信心來面對銷售工作，培養(yǎng)堅忍不拔的意志，鍛煉高效專業(yè)的素質，全力以赴完成銷售任務。在xx項目和xx項目的 尾盤銷售中要堅持以下幾點方針：1要一如既往地提高銷售技能，做好售后服務，讓品牌效應不僅停留在建筑上，更體現(xiàn)在銷售人員的專業(yè)素質上，把最好的服務帶 給客戶，讓口碑營銷發(fā)揮最大的功能;2仍要積極拓展營銷區(qū)域，重視周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)的潛在購買力，爭取最大的客源;3要多學習多借鑒，開拓新穎有效的營銷方法，加 快銷售速度，努力實現(xiàn)xx項目全年回籠資金萬元，xx項目萬元。
由于地域差異，******的銷售有其自身的特點，明年的現(xiàn)房銷售是重頭戲， 是******能否營銷成功的關鍵。隨著前期開發(fā)的12幢住宅的竣工交付，小區(qū)綠化和環(huán)境營造的跟進，我們相信xx必將引來一個良好的銷售年。xx公司銷 售部要注重磨礪內功，打造一只過得硬的營銷隊伍，要抓住項目的優(yōu)勢特點，加強廣告宣傳，深化客戶研究，找準有效的營銷手段，實現(xiàn)全年銷售資金回籠萬元的目 標。
2、堅持不懈，狠抓落實，按時完成***x、******的續(xù)建任務，確保xx一期12幢住宅按時交付使用。
xx的可開工期 很短，三月氣溫轉暖后，xx公司要立刻投入緊張的工作，抓好續(xù)建項目的復工建設工作，抓好一期住宅室外網施工，抓好綠化環(huán)境工程，切實履行8月16日一期 住宅交付承諾。在完成12幢住宅的竣工工作的同時要做好計劃新開工7幢住宅、商鋪及主入口大門的建設工作，要繼續(xù)協(xié)助酒店公司做好酒店工程的協(xié)調工作，加 強溝通，抓好酒店工程的外墻裝飾、外墻窗、玻璃幕墻等工程的設計、招標和施工工作。
3、與xx各有關部門積極溝通協(xié)調，努力解決
環(huán)保問題，確保***x項目按計劃開工建設。
xx項目原計劃于20xx年底開工，由于受到神旺酒廠污水處理站環(huán)保問題的困擾，原定開工計劃受到影響。xx公司須全力以赴和當?shù)赜嘘P部門積極溝通，努力爭取，力爭在年初得到xx開發(fā)區(qū)委的明確結論，在此前提下，做好下一步工作。
4、爭取新的項目，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展目標。
發(fā)展是硬道理，除卻資金問題外，土地儲備，項目儲備也是關系公司生存發(fā)展的命脈。公司在抓好已有項目開發(fā)建設的同時，必須開拓思路，抓住機遇，尋求突破，爭取公司的持續(xù)健康發(fā)展。
年底前，在集團公司的領導下，公司已于***x物業(yè)集團多次接觸，洽談合作事宜，希望通過合作，優(yōu)勢互補，攜手共進，取得“1+1〉2”的共贏效應。通 過協(xié)商，我們已就xx舊城改造項目達成合作協(xié)議，并于12月18日參與了該項目的掛牌競投。在取得該項目開發(fā)權的基礎上，明年的重點工作就是組建項目隊 伍，扎實做好地塊拆遷、方案設計等前期準備工作。此外，公司還將就xx集團屬下xx建設開發(fā)有限公司的***改造項目進行前期合作談判，將按照集團公司的 指示，做好有關股權轉讓的財務評估、法律文書簽訂等工作。公司要在新形勢下，結合實際，求變求通，謀求持續(xù)發(fā)展。
5、順應企業(yè)發(fā)展趨勢，調整機構設置，完善企業(yè)制度，規(guī)范工作流程，加強人才開發(fā)和培養(yǎng)，做好內部管理工作。
隨著企業(yè)的發(fā)展和變化，部分機構和人員設置已不適合新的形勢，公司要審慎分析，研究對策，理順機制，調整結構，以利于開創(chuàng)新的局面。在未來的一年中，公 司要進一步完善制度建設，規(guī)范工作流程，提升管理水平，要注重人才的開發(fā)和培養(yǎng)，加強企業(yè)核心隊伍的建設。尤其要向先進企業(yè)學習優(yōu)秀的企業(yè)文化，制定合理 有效的內部培訓和交流機制，提高員工的自我認知和學習能力，促使員工積極關心企業(yè)發(fā)展，參與企業(yè)管理，發(fā)揮每一人的潛能，成就一支懂專業(yè)，講紀律，具活 力，勇創(chuàng)新的房產專業(yè)隊伍。
雖然未來幾年住房需求速度將放緩，但居民的住房需求仍將保持較長時期的上升，潛力巨大。我 們堅信在國家的宏觀調控政策逐漸顯效，市場逐步規(guī)范后，中國的房產還將有長期的、廣闊的發(fā)展空間。在新政的影響下，房產企業(yè)組織結構將得到調整，房地 產行業(yè)內部將得到整合?，F(xiàn)階段是一個優(yōu)勝劣汰的整合期，誰在這個階段穩(wěn)固了自己，取得了生存的資本，誰就將贏得未來。我們面前的道路即是光明的，也是無比 嚴峻的，我們必須堅定信心，穩(wěn)住腳步，努力學習，奮力工作，注重品質，追求創(chuàng)新，才能在新的一年里開創(chuàng)出屬于一片屬于自己的美好天地!
績效計劃心得篇七
隨著企業(yè)內部治理不斷推進，績效管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中至關重要的一環(huán)。在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)如何提高員工的工作績效、實現(xiàn)企業(yè)利益最大化，已成為企業(yè)高管們最為關注的問題之一。作為人力資源管理中重要的管理手段，績效管理中的績效計劃在企業(yè)中得到廣泛的應用。在這篇文章中，本人將分享自己在參與企業(yè)績效計劃過程中的心得體會。
首先，績效計劃的重要性不言而喻?？冃в媱澥瞧髽I(yè)通過制定目標、量化考核標準并對員工的表現(xiàn)進行評價的一種手段。它在激勵員工、提升員工個人業(yè)績及團隊的成績，促進企業(yè)管理的規(guī)范性及高效性等方面都發(fā)揮著至關重要的作用。其次，績效計劃能夠幫助企業(yè)管理層實現(xiàn)對員工的有效管理，通過對員工的績效考核，具體表現(xiàn)出了管理層對企業(yè)目標管理的掌控和推進。此外，績效管理可以有效地鍛煉員工的自我管理、自我激勵和自我評價能力，培養(yǎng)出成熟的員工團隊。
實施績效計劃的過程中，本人覺得需要事先制定一個合理的計劃及評估體系。評估體系合理性能夠保障對員工的公正性評價，評價標準的清晰度能夠使員工清楚自身較為欠缺的能力及優(yōu)勢，從而更加有針對性的去調整自身，提升績效。同時，合適的績效評價標準也能夠更好的激發(fā)員工創(chuàng)新能力，幫助員工發(fā)現(xiàn)自身潛在的創(chuàng)新能力并在工作中付出實踐。
第四段：推進績效管理的執(zhí)行力。
績效計劃能夠推動企業(yè)的績效管理執(zhí)行力不僅需要一定的考核評價標準及方法，還需要在企業(yè)全體員工的信任和支持中展開。企業(yè)管理層應對員工開展相關的培訓及宣講，讓員工更好的融入績效管理計劃并付出實踐行動。企業(yè)管理層應該制定出相對較為具體化的考核指標，切實的將目標能夠達成，從而使員工有更明確的績效目標與提升的方向感，推動企業(yè)全局績效管理的順利實現(xiàn)。
第五段：結論。
在企業(yè)管理中，績效計劃對于企業(yè)能否有效展開及實現(xiàn)既定目標有著至關重要的作用。在實施績效管理過程中，企業(yè)管理層需要注意制定合理評估標準，落實個人的績效目標，同時要激發(fā)員工創(chuàng)新，通過員工的自我管理、自我激勵和自我評價培養(yǎng)出成熟的員工團隊。只有這樣，企業(yè)績效管理才能在實踐中得到驗證，幫助企業(yè)高效管理，實現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
績效計劃心得篇八
隨著市場競爭日益激烈，企業(yè)需要不斷地提高自身的生產效率和工作質量，以適應市場變化和滿足客戶需求。而績效管理的實行就是一種突出的管理方式，為企業(yè)提供了一種可靠的管理手段。在公司的教育訓練中，學習了很多有關績效管理的相關知識，這也讓我對績效計劃有了更深刻的理解。
績效計劃是一種管理手段，不僅能夠讓企業(yè)獲得高附加值、提高員工的績效效率，還能夠促進員工完成任務目標和企業(yè)的長遠發(fā)展計劃。回想起自己以往的工作經歷，能夠承擔管理職位的員工，都會受到更為嚴格的績效管控，而這種管控將員工的績效和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系起來。通過績效計劃的實行，我們可以將企業(yè)目標及每位員工在工作中的任務、目標等明確地列出，并通過績效考核反饋的方式幫助員工不斷改善工作績效。對于員工而言，實行績效管理不僅是對自身工作水平的提高，也是對職業(yè)發(fā)展方向的著重關注。
第二段：總體感受。
在教育訓練過程中，通過小組的討論和分析，我發(fā)現(xiàn)，實行績效計劃不僅能夠為企業(yè)提供全面、科學的績效管理方式，而且可以幫助員工清晰地認識自身在企業(yè)中的角色及任務，并激發(fā)員工的工作熱情，從而提高員工的績效水平。同時，企業(yè)的長遠價值觀也可以在績效管理的過程中得到更好的體現(xiàn)。這種績效管理方式其實也是一種互利互惠的管理方式，既能讓企業(yè)在市場競爭中獲得優(yōu)勢，也能讓員工得到全面、有效的個人發(fā)展。
第三段：影響。
績效計劃的重要性在現(xiàn)在的管理中得到了越來越廣泛的認同，越來越多的企業(yè)也開始引進和應用績效管理模式。通過實行績效計劃，企業(yè)可收到改善工作流程、提高員工績效效率的優(yōu)勢。同時，員工能夠根據(jù)自己的工作表現(xiàn)獲得相應的薪酬激勵和職業(yè)提升機會，從而留住優(yōu)秀人才，發(fā)展良性的企業(yè)文化。
第四段：解決問題。
當然，績效計劃在實施過程中也存在一些問題。例如，部分企業(yè)的績效考核操作不夠規(guī)范，也缺乏可靠的評判標準等問題。而這些問題的存在也將影響到后續(xù)的績效管理效果。因此，在實施績效計劃時，企業(yè)應充分考慮問題可能出現(xiàn)的問題，并在實施之初便對未來可能出現(xiàn)的問題進行方案預測和解決。
第五段：結合實際應用的心得。
從我的實際經歷來看，績效計劃是一種相對成熟的管理手段，能夠有效地帶動企業(yè)和員工在工作中更加高效、優(yōu)質的實現(xiàn)自身的目標和價值。在績效計劃的應用過程中，我深深感到，績效計劃不僅是企業(yè)管理創(chuàng)新的需要，也是員工個人職業(yè)發(fā)展的必備之路。因此，對于企業(yè)而言，制定合理的績效計劃，并在實施過程中不斷地進行調整和優(yōu)化，是企業(yè)長遠發(fā)展的一種重要保障。也希望自身能夠在之后的工作中不斷地完善、深化對績效計劃及其管理的了解，積極應用到自己的工作中，深度切實地體會績效管理的好處，不斷地提升績效水平和自身競爭力。
績效計劃心得篇九
第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務分解，明確項目工作任務責任人、完成時間、質量標準等。同時，結合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經理評價。單獨承擔非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔項目工作和非項目工作的員工考核以部門經理評價為主，參照項目經理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務，非項目工作考核將以量化的考核指標為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關鍵績效考核指標，明確各指標考核責任人、數(shù)據(jù)來源、考核標準等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務進行分解，使項目任務明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務及時跟蹤，員工對工作任務及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標，細化考核標準，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務特點，員工崗位職責，深入量化考核指標。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標準。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調整、固化考核制度。
績效計劃心得篇十
績效計劃是企業(yè)為了促進自身發(fā)展而制定的一種管理方式，目的是利用一定的獎勵和懲罰機制，來激勵員工更好地完成工作任務。在我所工作的公司，我們也制定了績效計劃。這項計劃對于我個人而言，帶來了很多的啟示和感悟，讓我對自己和公司管理方式的認知不斷提升。
作為一名員工，對于績效計劃，我感受最深的一點是其對激勵員工的效果極佳。在執(zhí)行過程中，我感受到了管理者和同事們對我工作成果的認可，也得到了一定的獎勵。這種獎勵不僅能夠滿足我對經濟利益的追求，更啟發(fā)著我要不斷發(fā)掘自身潛力，提升自身價值。同時，績效計劃的構建也促進了公司內部的優(yōu)勝劣汰，讓員工能夠在更加公平和競爭的環(huán)境中施展自己的才華。
要制定出一份有效的績效計劃，需要注意以下幾個要素：合理性、激勵性、可操作性。合理性是指計劃中設定的目標要具有可達成性和合理性，既不能太高也不能太低；激勵性則指獎勵制度要讓員工感到有爭取的價值，能夠激勵大家積極行動；可操作性則是指計劃要能夠在實施中被員工理解和應用，能夠有效地調動員工積極性。
制定好績效計劃后，如何落實計劃也是非常重要的一環(huán)。首先，要讓員工充分理解計劃的具體內容和目標，并對其進行合理解釋。其次，則是要建立一套可靠的考核手段，能夠公正地評估員工的工作表現(xiàn)，避免因為個人偏好等因素所帶來的主觀性評價。最后，則是要同步落實獎勵體系，明確獎勵標準和獎勵方式，讓員工能夠得到公正和穩(wěn)定的獎勵。
第五段：總結。
對于績效計劃，我的理解和認識不斷豐富和提高?？冃в媱澆粌H是一種管理方式，更是一種思想和文化的體現(xiàn)，是公司發(fā)展和員工成長的雙贏模式。制定合理的績效計劃，并能夠落實到位，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性和公司的活力，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
績效計劃心得篇十一
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學位的職工發(fā)放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫(yī)德醫(yī)風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風》、違反勞動紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
績效計劃心得篇十二
二是建立部門工作計劃和員工的考核量表。對任何一個指標，特別是那些驅動戰(zhàn)略的成長性指標來講，沒有流程作為指引是萬萬不行，部門需要制定新的流程來支撐這些指標的實現(xiàn)，但僅僅隨便建立一個流程也是不行的，因為要達成一個目標的流程可能有很多種，不同的流程代表了不同的效率和結果，你一定要從低成本和高效率的角度選擇一個最佳的流程。
部門工作計劃歸納起來講回答清楚了四個問題，這四個問題分別是：
一、支持績效目標實現(xiàn)的績效事件是什么?
二、每一個績效事件由誰來負責?
三、每一個績效事件在什么時候完成?
四、每一個績效事件如何評價?在制定員工考核量表時，有幾個問題需要搞清楚：
一、是否所有員工都需求制定考核量表?
二、考核量表的制定周期如何確定?
三、考核量表的制定依據(jù)是什么?
四、員工考核量表的制定流程是什么?
五、考核量表如何進行調整和變更?績效管理第四步：績效考核績效考核可以分為三個層次，分別是對企業(yè)總體績效的考核，對部門的績效考核及對員工的考核。對企業(yè)總體績效的考核相對比較簡單，大多數(shù)企業(yè)的做法是從平衡計劃卡的四個視角中選擇一些重要的指標作為評價企業(yè)總體績效的指標。一般所選擇的指標以財務指標為主，有時也包含有一些管理類的和業(yè)務類的指標。
對部門的績效考核相對是比較復雜的，它由兩條主線構成：第一條主線是對kpi的考核，另一條主線是對cpi的考核。對kpi的考核包括績效資料的收集、自評、副總評價、可信度審核、總經理評價等多個環(huán)節(jié)，對cpi的考核是由專查小組通過專查活動完成的。在考核評價之前，對績效資料的收集是非常重要的一個環(huán)節(jié)，缺少評價的數(shù)據(jù)和資料，是很難進行有效和正確的評價的?？冃зY料從性質上來看，可以簡單劃分為兩類：一類是由職能部門輸出的各種報表數(shù)據(jù)，第二類是由評價者和第三方依據(jù)主觀判斷所輸出的各種數(shù)據(jù)。自評是各部門經理對自我目標完成情況的一個自我總結和評價，自評是績效溝通的基礎，自評解決了績效管理體系一個非常重要的被考核者的參與性問題。副總對部門經理的評價過程是一個基于部門經理自評基礎之上的再評價過程。可信度審核是保持績效管理體系運行結果公平、公正和公開性非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過可信度審核，可以發(fā)現(xiàn)評價過程的各種客觀錯誤和主觀錯誤。部門考核的最后一步是總經理評價，總經理評價具有非常重要的意義。第一，通過總經理評價，解決了績效管理體系定性指標考核者唯一的問題。第二，通過總經理評價，可以對部門的非正常的績效分數(shù)進行調節(jié)，確?？冃Х謹?shù)的公平和公正。對各部門cpi的評價相對比較簡單，一般由專查小組通過定期的專查活動來實現(xiàn)評價，專查分數(shù)需經過職能部門的可信度審核方可生效。
對員工的績效考核一般分為三條主線，這三條主線分別是：
一、基于工作計劃的業(yè)績考核;
二、基于素質模型的能力考核;
三、基于行為指標的態(tài)度考核。對于業(yè)績指標的考核，一般采取月度或季度考核的方式進行，而對能力指標和態(tài)度指標的考核，如年度或半年度考核。績效管理第五步：績效結果的應用績效成績的應用是多方面的，大多數(shù)企業(yè)進行績效管理的主要目的`是為了績效薪酬的分配，而實際上，這是非常簡單的運用，對績效成績的運用可以包括以下以幾個方面，工資調整、績效獎金分配、層級晉升與職位調整、教育培訓和指導員工職位發(fā)展等?？冃Э己私Y果運用于工資調整主要是指對于業(yè)績好的員工工資進行提升，對于業(yè)績差的員工工資進行降低。績效考核成績運用于績效獎金分配體現(xiàn)了對員工的短期激勵，業(yè)績的考核結果為月度(季度)及年度獎金的確定提供了很好的依據(jù)。連續(xù)的考核記錄為員工的層級晉升提供了很好的依據(jù)，通過對員工一定時期的連續(xù)的績效分析，可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，并將他們調整到更重要的崗位和更高的職位上去工作。通過累積考核結果的記錄，可以發(fā)現(xiàn)員工群體或個體與公司要求的差距，從而及時組織相關的教育培訓活動，有針對性去提升員工的知識、技能或職業(yè)素養(yǎng)。從較長期的連續(xù)的考核結果中，管理者可以看出員工的真實潛能和職業(yè)傾向，當員工的職業(yè)生涯定位不準確時，管理人員應及時和員工進行溝通，一起對員工職業(yè)發(fā)展道路進行重新的規(guī)劃和調整。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核計劃。
績效計劃心得篇十三
__年12月17日我加入__，負責績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在__年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
__年主要工作安排如下：
一、績效工作的組織和安排。
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協(xié)助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發(fā)布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日?？冃Э己私Y果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
二、收集培訓計劃并發(fā)布培訓通知。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調工作。
三、協(xié)助開展招聘模塊的工作。
1、面試預約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
四、其他工作。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒!
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以bebetter，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業(yè)化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
績效計劃心得篇十四
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關鍵要素包括目標設定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效計劃心得篇十五
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據(jù)工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表?？冃Р罹酁椋簣蟊砩辖粺o法按時完成，延后時間大于2日。
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準時提供、報表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用；不知如何幫助員工；是否幫助過員工；是否未肯定員工的成績；是否未提醒員工的過失等。
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持；第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求；最后，形成一份書面的績效改進計劃。
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當?shù)闹С?，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調整計劃。
1、績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2、績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3、績效改進計劃要注明具體的時間。
4、績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5、績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6、績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7、績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
績效計劃心得篇十六
績效改進計劃就是采取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什么、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發(fā)展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距。
在具體的工作中，要求部門主管要有依據(jù)和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有愿望改進。
二、找出績效不好的原因。
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、員工的態(tài)度：
2、員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。采取什么樣的方法彌補?
3、員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?采取什么樣的方法彌補?
4、外部的問題。
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
績效計劃心得篇十七
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍。
20__年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式。
20__年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。(見附表二)。
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成。
(一)年終考核涉及因素。
1.2020__年終考核主要構成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案。
年終考核=月綜合工資__數(shù)__核系數(shù)(考核表對應系數(shù)__齡對應系數(shù))。
(二)年終考核項目與數(shù)據(jù)對應關系。
1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標準;。
2、崗位與倍數(shù)對應關系：(略)。
3.考核系數(shù)說明：
3.1一般員工考核等級與系數(shù)對應關系。
3.2班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算。
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/100。
3.3工齡與系數(shù)對應關系。
績效計劃心得篇十八
我作為一名師范專業(yè)數(shù)學系的學生。我慶幸自己選對了專業(yè)，因為我覺得自己十分適合這個專業(yè)，我順利的經過了大一學年。同時，我也清楚地認識到，我不能只滿足于眼前所取得的點點成績，要想成為一名優(yōu)秀的小學數(shù)學教師，光有學習成績是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學教師能夠說是一個特殊的職業(yè)，它承擔著學生的啟蒙教育工作，能夠說是學生的第二個父母。雖然它沒有初中、高中教師肩上背負的升學壓力，可是它的主角是至關重要的。因為教育問題歸根到底是教師問題，教師是優(yōu)質教育最主要、最直接的創(chuàng)造者。同時更覺得自己應當在知識、本事以及個性品質等方面有更好得提高，因為這直接關系到孩子身心的健康成長。
首先，小學教師要做一個新時代的慧眼識“千里馬”的“伯樂”。這個“伯樂”應當是善于挖掘學生的潛能，根據(jù)學生的特長、興趣、愛好，培養(yǎng)出不一樣的“千里馬”。小學生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個工作就需要每一個小學教師去完成。每個學生的特長、興趣、愛好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀察，耐心輔導，激發(fā)他們的學習興趣，挖掘學生的潛能，并為學生營造出適應于學生身心發(fā)展的教學環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現(xiàn)”。
其次，小學教師要善于與學生建立良好的師生關系，努力培養(yǎng)學生的學習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學習的動力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們去探索、實踐，從而發(fā)展智力;而學生學習興趣又是建立在良好的師生關系之上的。異常是小學生，怎樣激發(fā)培養(yǎng)他們的學習興趣，能夠算是小學教師的首要任務之一?；蛟S小學里，我們不用教育學生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學生對學習產生興趣。與此同時，還要培養(yǎng)學生各方面的興趣愛好。最終，要與時俱進，并且要不斷進行教學創(chuàng)新。教師要不斷學習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀點和新的價值，以便更好地服務于教育事業(yè)。教師在教學過程中要根據(jù)不一樣環(huán)境和對象進行創(chuàng)新性活動。在教學觀念、教學資料、教學方法、教學管理等方面，在前人已有的經驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。
總之，作為一個新世紀的小學教師，站在教育行列的起點，肩負著培養(yǎng)人才之重任。不僅僅要具備各種教學才能，精通各門教學藝術，還要善于挖掘學生的潛能，與學生建立良好的師生關系;既要修身養(yǎng)德，敬業(yè)愛崗，讓耐心、愛心、恒心、上進心融為一體;又要加強學習，不斷提高自身的業(yè)務素質，才能適應社會發(fā)展的需要，才能更好地為社會主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點，我認為我以后應當從以下幾個方面努力：
預習和復習能夠提高聽課的效果，抓好重點、難點，進取運用思維，深入理解教材，構成有系統(tǒng)的觀點和科學知識體系，培養(yǎng)自學本事的重要環(huán)節(jié)。習題課要改變中學習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數(shù)理計算等方法的表達本事。實驗是培養(yǎng)動手的技能和分析與解決實驗過程提出問題的本事，大學的實驗要從教師指導下的演示方法逐步過渡到獨立地提出實驗方案和完成實驗，從以驗證某必須律或原理的實驗過渡到構成科學的實驗。掌握大學的學習規(guī)律，是提高我們學習本事的一個關鍵問題。
工作做鋪墊。還有我要加強對數(shù)學的重視程度，雖然小學教師不需要很高的數(shù)學水平，可是我絕不能松懈，我要完成自己的數(shù)學目標。
首先，教師要有完成教育任務的堅定意向，這是他們完成教育任務的保證。這種意志品質是與他們強烈的社會職責感相聯(lián)系的。其次，教師的沉著、自制，會有效的影響孩子的意志品質。低年級兒童年幼無知，自控本事差，常會出現(xiàn)各種行為問題，如，任性、不遵守規(guī)則、不聽從規(guī)勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自己的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時耐心地對他們進行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會影響兒童地身心健康。教師地喜怒無常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個性地健康發(fā)展。
1、敏銳細致的觀察力
2、創(chuàng)造性思維本事
3、生動、流暢的口語表達本事
4、較強的組織管理本事
經過以上這些的學習能夠讓我更加清楚的明白在大學的四年里，我們應當為之奮斗的夢想與目標，用心學習，不斷提升自己，為將來更好的服務于教師行業(yè)打下堅實的基礎。
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