人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文（優(yōu)秀21篇）

總結(jié)是一個(gè)思考和反思的過(guò)程，可以幫助我們更好地塑造自己的人生目標(biāo)和價(jià)值觀。寫(xiě)總結(jié)時(shí)要具備客觀的態(tài)度，全面客觀地總結(jié)整個(gè)過(guò)程或事件。以下是一些優(yōu)秀的總結(jié)范文，供大家參考，希望能給大家?guī)?lái)一些啟發(fā)和思考。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇一

一招聘前期。

招聘前期有很多的準(zhǔn)備工作要做，前期的招聘工作主要集中在以下幾點(diǎn)：

用人部門(mén)必須將所需人員詳細(xì)的崗位要求發(fā)于人力資源。例如：需求人員的性別，學(xué)歷，工作經(jīng)歷（該崗位必須為有過(guò)×××工作經(jīng)歷的）知識(shí)結(jié)構(gòu)，崗位職責(zé)，等人力資源招聘部門(mén)必須要根據(jù)崗位要求去招聘合適的人員。

前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。

設(shè)置相關(guān)的表單如《應(yīng)聘人員記錄表》《入職申請(qǐng)表》《性格測(cè)試表》等，特殊的崗位如審計(jì)，財(cái)務(wù)等必須由用人部門(mén)提供相應(yīng)的面試工具（審計(jì)報(bào)表，財(cái)務(wù)報(bào)表，等各種分析表），然后將其應(yīng)用于應(yīng)聘者。

通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門(mén)進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。人力資源招聘人員可參與或協(xié)助部門(mén)進(jìn)行復(fù)試。

附：

入職申請(qǐng)人員面談表。

你認(rèn)為這一職位涉及到哪些方面的工作？

你為什么想做這份工作？

你為什么認(rèn)為你能勝任這方面的工作？

你對(duì)待遇有什么要求？

你怎么知道我們公司的？

2.目前的工作狀況。

如果可能，你什么時(shí)候可以到我們公司上班？

你的工作單位是？工作職務(wù)？

3.工作經(jīng)歷。

目前或最后一個(gè)工作的職務(wù)（名稱(chēng)）。

你的工作任務(wù)是什么？

在該公司工作期間你一直是從事同一種工作嗎？是或不是。

如果不是，說(shuō)明你曾從事過(guò)哪些不同的工作、時(shí)間多久及各自的主要任務(wù)。

你最初的薪水是多少？現(xiàn)在的薪水是多少？

你為什么要辭去那份工作？

4.教育背景。

你認(rèn)為你所受的哪些教育或培訓(xùn)將幫助你勝任你申請(qǐng)的工作？

對(duì)你受過(guò)的所有正規(guī)教育進(jìn)行說(shuō)明。

5．工作以外的活動(dòng)（業(yè)余活動(dòng)）。

工作以外你做些什么？

6．個(gè)人問(wèn)題。

你愿意出差嗎？

你最大限度的出差時(shí)間可以保證多少？

你能加班嗎？

你周末可以上班嗎？

7．自我評(píng)估。

你認(rèn)為你最大優(yōu)點(diǎn)是什么？

你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？

8．你希望的薪水是多少？

9．你為什么要換工作？

10．你認(rèn)為你上一個(gè)工作的主要工作成績(jī)是什么？

11．你對(duì)你上一個(gè)工作滿意的地方在哪里，還有那些不滿？

12．你與你的上、下級(jí)及同事的關(guān)系怎么樣？

13．你認(rèn)為你有哪些有利的條件來(lái)勝任將來(lái)的職位？

14．你對(duì)我們公司的印象怎樣？包括規(guī)模、特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)地位等。

15．你對(duì)申請(qǐng)的職位的最大興趣是什么？

16．介紹一下你的家庭情況。

17．對(duì)你的工作有激勵(lì)作用的因素有那些？

18．你更喜歡獨(dú)自工作還是協(xié)作工作？

二招聘流程。

（一）招聘大體流程。

員工憑實(shí)習(xí)通知單去部門(mén)報(bào)到（崗前培訓(xùn)）如初試未通過(guò)，則被淘汰。

應(yīng)聘人員填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》。

批準(zhǔn)后，通知領(lǐng)取體檢介紹信，辦理入職手續(xù)復(fù)試通過(guò)后，匯總報(bào)批。

根據(jù)應(yīng)聘表上的信息及相關(guān)表單進(jìn)行初試如果初試通過(guò)推薦到部門(mén)復(fù)試。

（二）招聘具體流程。

a：確定人員需求階段。

《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》的填寫(xiě):各部門(mén)按照人員需求計(jì)劃詳細(xì)填寫(xiě)人員增補(bǔ)申請(qǐng)，其中具體說(shuō)明需招聘崗位要求的詳細(xì)說(shuō)明（增補(bǔ)崗位、增補(bǔ)數(shù)量、年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)理、專(zhuān)長(zhǎng)）以及員工增補(bǔ)原因的詳細(xì)說(shuō)明，招聘科招聘專(zhuān)員依據(jù)各部門(mén)的架構(gòu)定編進(jìn)行審核。

b：制定招聘計(jì)劃階段。

1、招聘計(jì)劃要依據(jù)《崗位描述》確定招聘各崗位的基本資格條件和工作要求和招聘數(shù)量，結(jié)合人才市場(chǎng)情況，確定選擇什么樣的招聘渠道,制定相應(yīng)招聘計(jì)劃。

a、招聘多崗位時(shí)可通過(guò)招聘廣告和大型的人才交流會(huì)招聘。

b、招聘人員不多且崗位要求不高時(shí)，可通過(guò)內(nèi)部發(fā)布招聘信息，或參加一般的人才交流會(huì)。

c、招聘高級(jí)人才時(shí)，可通過(guò)網(wǎng)上招聘，或通過(guò)獵頭公司推薦。

d、招聘儲(chǔ)備人才，大量學(xué)生時(shí)，通過(guò)校園專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì)。

2、人力資源部根據(jù)招聘需求在參加大型招聘會(huì)時(shí)，或者校園招聘時(shí)需要準(zhǔn)備以下材料：

a、招聘簡(jiǎn)章。招聘簡(jiǎn)章包括本企業(yè)的基本情況、招聘崗位、應(yīng)聘人員的基本條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、報(bào)名時(shí)需攜帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。

b、公司宣傳資料。

c、《應(yīng)聘人員登記表》、《面試記錄表》、面試準(zhǔn)備的問(wèn)題及筆試試卷等。

c：人員甄選面試階段。

1、收集應(yīng)聘簡(jiǎn)歷，填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》(表單為無(wú)空項(xiàng),要填寫(xiě)完全)進(jìn)行初試。

進(jìn)行初試時(shí)，招聘專(zhuān)員須嚴(yán)格按招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求把好第一關(guān)，篩選應(yīng)聘資料進(jìn)行初試時(shí)一般從文化程度、性別、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、容貌氣質(zhì)、戶口等方面綜合比較。對(duì)于不符合者登記完基本資料后直接淘汰。

2、符合基本條件者可參加復(fù)試（面試），由人力資源部部長(zhǎng)進(jìn)行面試。

3、復(fù)試通過(guò)者可參加筆試，因特殊原因不能到場(chǎng)者應(yīng)先和人力資源部聯(lián)系安排其他場(chǎng)次。

4、復(fù)試通過(guò)者，由人力資源做背景調(diào)查,最后由應(yīng)聘部門(mén)最高主管與其事業(yè)部部長(zhǎng)共同對(duì)其進(jìn)行復(fù)審。

注：一線生產(chǎn)工人、普通職員經(jīng)過(guò)招聘專(zhuān)員初試后，直接到所應(yīng)聘部門(mén)由部門(mén)主管對(duì)其面試，面試合格后進(jìn)行報(bào)批。

d：人員入職評(píng)估階段。

1、招聘專(zhuān)員對(duì)最后確定的錄用人員進(jìn)行電話通知，通知過(guò)程中要告知辦理入職相關(guān)的手續(xù)與資料。（畢業(yè)證原件、身份證復(fù)印件和照片各兩張、體檢結(jié)果）。

在招聘中應(yīng)注意的問(wèn)題：

在第一輪初試當(dāng)中如果未通過(guò)各種測(cè)試（如性格不符，能力不及，或不認(rèn)同企業(yè)文化等）則直接被淘汰，不予考慮。

在入職申請(qǐng)表中，在工作經(jīng)歷，以及個(gè)人的基本信息中如果出現(xiàn)個(gè)人信息虛假的現(xiàn)象，則企業(yè)有權(quán)利隨時(shí)將其辭退。

對(duì)于初試合格的人員要及時(shí)的推薦到部門(mén)進(jìn)行復(fù)試。

二招聘渠道。

（一）校園專(zhuān)場(chǎng)招聘。

宣講口徑。

1.工作地點(diǎn)問(wèn)題。

工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：部分在總部、部分分配全國(guó)各地。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：分配全國(guó)各地（根據(jù)市場(chǎng)需求）。

2.檔案,戶口問(wèn)題。

檔案，戶口：應(yīng)屆畢業(yè)生畢業(yè)時(shí)將檔案、戶口均可派遣到皇明集團(tuán)，落到集團(tuán)集體戶口；需攜帶報(bào)到證、就業(yè)協(xié)議書(shū)。檔案由德州人事局接受。（集團(tuán)無(wú)檔案接受權(quán)，自己處理亦可）地址：山東省德州市人才服務(wù)中心市場(chǎng)管理科。

3.保險(xiǎn),食宿問(wèn)題。

保險(xiǎn)：公司提供兩險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)）入公司滿一年的員工。

食宿：公司免費(fèi)安排大學(xué)生公寓，公司提供職工餐廳（在總部的大學(xué)生）。

4.培訓(xùn)期安排。

培訓(xùn)期：一至三個(gè)月（優(yōu)秀者提前轉(zhuǎn)正）。

內(nèi)

容：軍訓(xùn)、企業(yè)文化學(xué)習(xí)、公司規(guī)章制度、產(chǎn)品知識(shí)學(xué)習(xí)、生產(chǎn)一線實(shí)習(xí)。

5.薪資問(wèn)題。

培

訓(xùn)

期

補(bǔ)助20元/天。

培訓(xùn)期結(jié)束。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：實(shí)習(xí)期3個(gè)月，1200元/月+交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助。

轉(zhuǎn)正后，無(wú)底薪，交通補(bǔ)助+食宿補(bǔ)助+通訊補(bǔ)助+績(jī)效獎(jiǎng)金。

工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：直接轉(zhuǎn)正，基本工資+提成。

6.員工培養(yǎng)程序。

7.報(bào)到時(shí)間。

報(bào)到時(shí)間：

****年**月**日。

（）。

8.協(xié)議簽訂。

1．培訓(xùn)期三個(gè)月，日工資20元/天。

2．必須服從公司調(diào)動(dòng)安排。

3．若在一年內(nèi)違約，需交納違約金1000元。

4．入職一年以后，不違反公司重大紀(jì)律者，公司承擔(dān)交納兩險(xiǎn)（醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)）。

（二）招聘會(huì)（各地人才市場(chǎng)）。

招聘會(huì)的相關(guān)物料（當(dāng)?shù)厝瞬沤榻B信、個(gè)人身份證、公司證明、崗位要求明細(xì)、往返車(chē)次、報(bào)紙、宣傳海報(bào)、應(yīng)聘人員登記表等），然后確定要參加招聘會(huì)的用人部門(mén)，按時(shí)參加。

流程：

聯(lián)系招聘會(huì)。

確定價(jià)格，日期，地點(diǎn)招聘會(huì)詳情打申請(qǐng)并報(bào)批

參）加招聘會(huì)（準(zhǔn)備物料，協(xié)同相關(guān)部門(mén)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。

財(cái)務(wù)匯款，并將銀行回執(zhí)單發(fā)于人才市場(chǎng)確定招聘崗位并發(fā)傳真至人才市場(chǎng)處。

（三）媒體廣告招聘。

（招聘說(shuō)明）根據(jù)招聘的崗位，選擇合適的媒體形式，如報(bào)紙、電視等，首先要與媒體方進(jìn)行聯(lián)系，索要報(bào)價(jià)單，依報(bào)價(jià)單上提供的信息，確定報(bào)紙的版式及價(jià)格等，并與其進(jìn)行再次溝通，確定最終價(jià)格，之后向?qū)Ψ剿饕贤盃I(yíng)業(yè)執(zhí)照副本，送至集團(tuán)法律顧問(wèn)審核合同，將報(bào)價(jià)單及合同等內(nèi)容呈報(bào)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，將批準(zhǔn)后的樣報(bào)內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)函，辦理相關(guān)的請(qǐng)款手續(xù)，及時(shí)的匯款，持發(fā)票并交與財(cái)務(wù)。

（流程）。

及時(shí)的匯款，拿發(fā)票并交與財(cái)務(wù)請(qǐng)款手續(xù)的辦理。

將批準(zhǔn)后的內(nèi)容以及合同等發(fā)于廣告公司并得到確認(rèn)涵。

注：請(qǐng)款手續(xù)的流程及注意問(wèn)題：

單位將發(fā)票傳回，將發(fā)票存根。

將打款后的銀行回執(zhí)單傳于該單位以確認(rèn)查收。

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘。

2.簡(jiǎn)歷打印好后，電話溝通每位人員，篩選處有意愿加入集團(tuán)的候選人簡(jiǎn)歷遞交人力資源處長(zhǎng)，將通過(guò)的簡(jiǎn)歷遞交人力資源部長(zhǎng)，部長(zhǎng)同意后可通知人員到公司面試。面試通過(guò)后按照正常的流程進(jìn)行報(bào)批，批準(zhǔn)后通知入職，并由人事辦理相關(guān)的入職手續(xù)。

（五）獵頭招聘。

招聘對(duì)象：公司急需的重要管理人員，高層管理人員。

招聘流程。

（1）通過(guò)獵頭專(zhuān)用郵箱將《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》以附件形式遞交各獵頭接口人員，獵頭郵箱、接口人聯(lián)系方式見(jiàn)獵頭檔案。同時(shí)電話匯之獵頭接口人員，描述崗位，強(qiáng)調(diào)重要性，速到位《獵頭崗位說(shuō)明書(shū)》一般根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)、崗位性質(zhì)自己編寫(xiě)審核后遞交。

（2）每天電話溝通獵、鞭策頭接線人員一次，落實(shí)招聘人員進(jìn)度，即時(shí)掌握獵頭公司進(jìn)度同時(shí)更新公司相關(guān)信息，以便獵頭公司招募方向的正確性。

（3）獵頭公司發(fā)送候選人簡(jiǎn)歷后會(huì)電話通知集團(tuán)負(fù)責(zé)獵頭的招聘專(zhuān)員（一般早晨8：05-8：20，下午4：15-4：30打開(kāi)郵箱查詢(xún)時(shí)候有簡(jiǎn)歷到位），將收到簡(jiǎn)歷的信息登記在《獵頭臺(tái)帳》上，同時(shí)打印出來(lái)將合格簡(jiǎn)歷依次報(bào)人力資源處、部長(zhǎng)、副總、總裁。及時(shí)跟催領(lǐng)導(dǎo)第一時(shí)間將合格簡(jiǎn)歷信息以名單形式發(fā)送郵件反饋獵頭，同時(shí)電話通知，令其協(xié)商面試時(shí)間（此處同網(wǎng)絡(luò)高管面試，盡量在領(lǐng)導(dǎo)均在情況下安排面試）。與候選人溝通可以面試的時(shí)間，將候選人明細(xì)按《面試人員名單》登記好，經(jīng)人力資源簽字后報(bào)集團(tuán)副總、總裁，時(shí)間合理則復(fù)印2份供人力資源部長(zhǎng)、總裁面試候選人時(shí)使用，若時(shí)間不合適需與領(lǐng)導(dǎo)溝通后另行安排。

（4）若總裁面試通過(guò)（或報(bào)批批準(zhǔn)）后可通知候選人辦理入職手續(xù)，（5）辦理完入職手續(xù)之后，根據(jù)《高管實(shí)習(xí)流程》由主管獵頭的招聘專(zhuān)員制定出實(shí)習(xí)計(jì)劃，給其發(fā)放《實(shí)習(xí)計(jì)劃》《委托實(shí)習(xí)單》及《實(shí)習(xí)報(bào)告》，并通知相應(yīng)的實(shí)習(xí)部門(mén)接洽人員。

三儲(chǔ)備人才。

一、目的：

1、解決主管級(jí)以上職位空缺給公司正常工作的開(kāi)展帶來(lái)的不利影響；（如：關(guān)鍵崗位員工離職，員工產(chǎn)假、病假等）。

2、解決外部途徑無(wú)法及時(shí)滿足崗位對(duì)人員的需求。

二、實(shí)施細(xì)則。

1、需求分析集團(tuán)各部門(mén)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展情況，提出人才儲(chǔ)備需求，填寫(xiě)“儲(chǔ)備人才需求審批表”并獲得批準(zhǔn)。人才儲(chǔ)備需求主要產(chǎn)生于以下幾個(gè)方面：

a、關(guān)鍵人才。招聘渠道獲取難、培養(yǎng)周期長(zhǎng)、對(duì)業(yè)績(jī)影響大、可替代程度低等關(guān)鍵崗位，并提出關(guān)鍵崗位的人才儲(chǔ)備需求計(jì)劃。

2、儲(chǔ)備方式。

人力資源部門(mén)根據(jù)年度人才儲(chǔ)備實(shí)施方案，結(jié)合各部門(mén)需求時(shí)間，制定儲(chǔ)備計(jì)劃，具體分為內(nèi)部培養(yǎng)和外部招聘兩種方式。

a、內(nèi)部培養(yǎng)：要求集團(tuán)各部門(mén)處級(jí)以上干部在開(kāi)展工作時(shí)確定好1至2名接班人，以防止工作變動(dòng)造成的職位空缺，沒(méi)有合格接班人的，不予升遷。

b、外部招聘：

如何維護(hù)好各地人才市場(chǎng)與高校就業(yè)辦以及媒體和獵頭的關(guān)系,將成為未來(lái)儲(chǔ)備人才的關(guān)鍵。

一招聘專(zhuān)員的形象、言行舉止、個(gè)人修養(yǎng)直接反應(yīng)了企業(yè)的價(jià)值觀、人才觀及企業(yè)的人才理念。要給主辦方留下一個(gè)良好的印象，招聘專(zhuān)員的職業(yè)的職業(yè)形象至關(guān)重要。切忌不可吃、拿主辦方。

二每月都要與長(zhǎng)期合作的人才市場(chǎng)、高校進(jìn)行電話溝通，噓寒問(wèn)暖，建立合作感情。并適時(shí)饋贈(zèng)一些小禮品，如皇明報(bào)紙的饋贈(zèng)。

三建立良好的信譽(yù)度，尤其當(dāng)請(qǐng)款，出帳時(shí)，一定要保證款項(xiàng)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。如帳戶名稱(chēng)，密碼與款項(xiàng)數(shù)目的準(zhǔn)確無(wú)誤。

四對(duì)于長(zhǎng)期的招聘合作伙伴，要相互走訪，邀請(qǐng)其到公司參觀，使其對(duì)集團(tuán)的規(guī)模和發(fā)展更有信心。也可以展示皇明人的熱情好客。

內(nèi)部招聘。

流程。

一簡(jiǎn)單流程。

安排考試日期并將名單發(fā)于培訓(xùn)處

每周定期收取《內(nèi)部應(yīng)聘表》匯總內(nèi)部應(yīng)聘臺(tái)賬并核實(shí)檔案報(bào)批匯總表的簽批。

批準(zhǔn)后，催促考試合格的人員上交《公物交接彈》。

二具體實(shí)施步驟：內(nèi)部應(yīng)聘啟示下發(fā)。

招聘科招聘專(zhuān)員根據(jù)集團(tuán)招聘崗位匯總及各部門(mén)人員需求緊急程度選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位及該崗位所需人員數(shù)量和崗位要求，將所選擇內(nèi)部應(yīng)聘崗位匯總后，草擬集團(tuán)內(nèi)部應(yīng)聘啟示，報(bào)招聘科科長(zhǎng)進(jìn)行初審并進(jìn)行修改后，報(bào)人力資源相關(guān)主管進(jìn)行復(fù)審，通過(guò)后報(bào)集團(tuán)副總裁批準(zhǔn)，內(nèi)部應(yīng)聘啟示經(jīng)集團(tuán)副總裁簽批后由招聘專(zhuān)員送商務(wù)中心擴(kuò)印a3版，下發(fā)集團(tuán)相關(guān)廠區(qū)制定地點(diǎn)公示（總部公告欄、熱水器一廠、二廠，真空管一廠、二廠、物流、光電廠、溫屏廠、ecs生產(chǎn)廠共九張），集團(tuán)員工根據(jù)內(nèi)部應(yīng)聘啟示進(jìn)行內(nèi)部應(yīng)聘。前期準(zhǔn)備。南北方營(yíng)銷(xiāo)公司、ecs銷(xiāo)售部、odic銷(xiāo)售部、物流中心駐外部門(mén)崗位、客戶服務(wù)部駐外崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)由部門(mén)綜合管理員于周一、周四將本部門(mén)內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單匯總后（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘科招聘專(zhuān)員進(jìn)行審核；其他部門(mén)于周一由本部門(mén)綜合管理員匯總本部門(mén)內(nèi)部應(yīng)聘（調(diào)動(dòng)）表單（附電子匯總臺(tái)帳）報(bào)招聘專(zhuān)員進(jìn)行審核，其他時(shí)間表單不予受理。接收表單。招聘專(zhuān)員根據(jù)每周一下發(fā)的內(nèi)部招聘啟示及招聘日?qǐng)?bào)表審核內(nèi)部應(yīng)聘崗位是否屬于空缺崗位，表單填寫(xiě)是否規(guī)范（內(nèi)部應(yīng)聘表單必須有原部門(mén)、應(yīng)聘部門(mén)直接主管及最高主管簽字）、參加應(yīng)聘人員是否符合所應(yīng)聘崗位的崗位要求，審核通過(guò)的表單方可接收進(jìn)行辦理相關(guān)手續(xù)，不符合要求表單退回相關(guān)部門(mén)綜合管理員。通知相關(guān)人員參加考試。周一接收的不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周三到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試；周四接收屬于南、北方營(yíng)銷(xiāo)公司、ecs銷(xiāo)售部、odic銷(xiāo)售部、物流中心駐外部門(mén)崗位、客戶服務(wù)部駐外不同崗位調(diào)動(dòng)的表單，通知相關(guān)人員周六參加轉(zhuǎn)崗考試，考試試題由培訓(xùn)處發(fā)相關(guān)部門(mén)綜合管理員轉(zhuǎn)發(fā)辦事處進(jìn)行考試。

5內(nèi)部應(yīng)聘人員信息傳遞處理。招聘專(zhuān)員將需要考試人員明細(xì)電子版于周二、周五轉(zhuǎn)交培訓(xùn)處培訓(xùn)專(zhuān)員準(zhǔn)備轉(zhuǎn)崗考試試卷，同時(shí)將參加內(nèi)部應(yīng)聘人員基本信息電子版?zhèn)鳈n案室進(jìn)行核實(shí)（學(xué)歷是否虛報(bào)，涉及到財(cái)務(wù)、物資等重要崗位是否以作擔(dān)保等），核實(shí)出現(xiàn)的問(wèn)題表單進(jìn)行備錄，待問(wèn)題處理完畢后辦理相關(guān)手續(xù)。表單報(bào)批。已通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試或無(wú)需考試的表單信息經(jīng)檔案專(zhuān)員審核無(wú)問(wèn)題后，由人力資源處初步確定實(shí)習(xí)期及實(shí)習(xí)工資，經(jīng)人力資源部長(zhǎng)批準(zhǔn)后報(bào)張總批準(zhǔn)。未通過(guò)轉(zhuǎn)崗考試人員參加下批次轉(zhuǎn)崗考試，待成績(jī)合格后辦理相關(guān)手續(xù)。已經(jīng)批準(zhǔn)的表單，由招聘專(zhuān)員轉(zhuǎn)告相關(guān)部門(mén)綜合管理員通知參加內(nèi)部應(yīng)聘人員準(zhǔn)備工作物品交接，填寫(xiě)公務(wù)交接清單（公務(wù)交接清單要求物品、工作全部都有交接人、部門(mén)主管簽字后方可成立）。工作物品交接完畢后，由相關(guān)部門(mén)綜合管理員匯總后報(bào)招聘專(zhuān)員。招聘專(zhuān)員將內(nèi)部應(yīng)聘表單及公務(wù)交接清單一并轉(zhuǎn)交總部人事科人事專(zhuān)員，由人事專(zhuān)員辦理開(kāi)據(jù)調(diào)令并分發(fā)原部門(mén)及應(yīng)聘部門(mén)各一份，人員方可進(jìn)行調(diào)動(dòng)。

關(guān)于內(nèi)部招聘接口的若干注意問(wèn)題。

跨廠區(qū)調(diào)動(dòng)。

周一集團(tuán)下發(fā)內(nèi)部應(yīng)聘啟示。

廠區(qū)內(nèi)部調(diào)動(dòng)。

招聘專(zhuān)員每周及時(shí)向全集團(tuán)公布可內(nèi)部應(yīng)聘的崗位，每周一、周四公司員工可以到所在地的事業(yè)部人力資源報(bào)名，招聘專(zhuān)員收集審核內(nèi)部應(yīng)聘表單，于每周二、周五上午12：00前將待考試內(nèi)部應(yīng)聘人員電子匯總臺(tái)帳（轉(zhuǎn)崗考試人員明細(xì)）傳培訓(xùn)處準(zhǔn)備試題，并通知內(nèi)部應(yīng)聘人員于周三、周六下午四點(diǎn)到培訓(xùn)處參加轉(zhuǎn)崗考試。試卷及轉(zhuǎn)崗考試成績(jī)由培訓(xùn)處提供，待成績(jī)及公務(wù)交接清單齊全后，人事專(zhuān)員開(kāi)據(jù)調(diào)令。

附：（應(yīng)聘人員登記表，內(nèi)部應(yīng)聘表，請(qǐng)款書(shū)，儲(chǔ)備人才需求審批表，皇明集團(tuán)招聘簡(jiǎn)章）。

儲(chǔ)備人才需求審批表。

申請(qǐng)部門(mén)。

申請(qǐng)時(shí)間。

崗位名稱(chēng)。

需求數(shù)量。

到崗時(shí)間。

職責(zé)描述。

任職資格。

部門(mén)主管意見(jiàn)。

總裁意見(jiàn)。

備注。

招聘簡(jiǎn)章：

皇明太陽(yáng)能集團(tuán)有限公司。

一、集團(tuán)簡(jiǎn)介。

投資數(shù)十億元、年設(shè)計(jì)產(chǎn)值千億元的“國(guó)際環(huán)保節(jié)能示范區(qū)”和“中國(guó)太陽(yáng)谷”項(xiàng)目已經(jīng)啟動(dòng)，主要有各類(lèi)太陽(yáng)能建筑、太陽(yáng)能生產(chǎn)區(qū)、太陽(yáng)能檢測(cè)中心、中國(guó)可再生能源大學(xué)、太陽(yáng)能光電應(yīng)用、太陽(yáng)能博物館等項(xiàng)目。屆時(shí)皇明將成為太陽(yáng)能制冷、發(fā)電、海水淡化、光熱光電等綜合利用的世界可再生能源研發(fā)檢測(cè)中心、制造中心、文化教育中心、旅游中心、會(huì)議中心等五大中心。作為“中國(guó)太陽(yáng)城”的主要依托，皇明傾力打造中國(guó)太陽(yáng)谷，實(shí)現(xiàn)世界太陽(yáng)能產(chǎn)品、服務(wù)、科普的第一品牌，銷(xiāo)售額三至五年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)國(guó)外雙百億；世界太陽(yáng)能行業(yè)領(lǐng)航者皇明以“倡導(dǎo)綠色生活，營(yíng)造綠色家園”為使命，向國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。傳播綠色文明，追求可持續(xù)，皇明將筑就百年基業(yè)根基，為國(guó)家和人類(lèi)的綠色環(huán)保節(jié)能事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

三、招聘崗位及人數(shù)：

1、程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)15人。

2市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)10人。

二、崗位要求：

1、工程營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：男性，機(jī)械、電子、暖通、給排水、工民建等相關(guān)專(zhuān)業(yè)（cet-4）。

市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：男性，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)專(zhuān)業(yè)。

2、能長(zhǎng)期駐外，能吃苦耐勞，執(zhí)行力強(qiáng)，溝通能力強(qiáng)。

3、無(wú)殘疾、無(wú)不良習(xí)慣（如酗酒、賭博、斗毆等）、無(wú)不良記錄（如記過(guò)、警告等）；

四、校園宣講會(huì)安排：

1、宣講會(huì)時(shí)間：

2、宣講會(huì)地點(diǎn)：

3、學(xué)生必備物品：簽字筆、個(gè)人簡(jiǎn)歷、就業(yè)協(xié)議書(shū)（蓋院系、學(xué)校就業(yè)辦公章）。

聯(lián)系人：

先生。

地

址：山東省德州市湖濱北路37號(hào)。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇二

（中國(guó)礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）。

摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績(jī)效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來(lái)很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門(mén)應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來(lái)越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問(wèn)題受到越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。工作倦怠問(wèn)題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來(lái)前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒(méi)落也不會(huì)太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定義。

工作倦?。╦obburnout）亦稱(chēng)為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過(guò)度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦?。╦obburnout）的研究開(kāi)始于20世紀(jì)70年代。美國(guó)臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過(guò)度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來(lái)maslach通過(guò)對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。

二、工作倦怠的影響。

第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無(wú)助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過(guò)度，工作壓力過(guò)大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過(guò)度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開(kāi)展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。

第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國(guó)有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過(guò)大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來(lái)的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠(chéng)度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。

第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國(guó)學(xué)者庫(kù)克的庫(kù)克曲線模型，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。

圖1庫(kù)克曲線。

圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開(kāi)始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)。

造力的增長(zhǎng)情況；ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高；bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問(wèn)題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門(mén)。

三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因。

第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過(guò)于簡(jiǎn)單、沒(méi)有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。

第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然。

求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過(guò)高、工作分配不合理、工作量過(guò)。

大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶。

來(lái)很大的危害。

第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績(jī)提升不明顯。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。

第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過(guò)且過(guò)的心態(tài)，懶散、消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。

四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施。

m：注重人性化的管理，以人為本。

1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來(lái)謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問(wèn)題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開(kāi)選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。

2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過(guò)程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過(guò)渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來(lái)的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。

s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。

1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開(kāi)差距）。

2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。

激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)。

激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒(méi)有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。

無(wú)論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。

3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營(yíng)造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，帶來(lái)更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。

i:管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。

1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門(mén)的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒(méi)有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開(kāi)，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來(lái)新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚(yú)效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。

2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過(guò)員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來(lái)增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營(yíng)成果。員工作為企業(yè)利潤(rùn)的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠(chéng)，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。

【參考文獻(xiàn)】。

[1]高玉祥個(gè)性心理學(xué)【m】北師范大學(xué)出版社1989。

[2]肖曉春個(gè)性管理溝通【m】中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社。

[3]王發(fā)明勞動(dòng)分工、激勵(lì)機(jī)制與工作倦怠【j】管理觀察2008.6。

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇三

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，信息資源的作用越來(lái)越顯著，如何管理和有效利用好各個(gè)單位的信息資源，是當(dāng)前信息管理技術(shù)研究的重點(diǎn)。本文以信息資源為管理對(duì)象，提出實(shí)現(xiàn)某部隊(duì)區(qū)域網(wǎng)群的組織方式和層次結(jié)構(gòu)；同時(shí)設(shè)計(jì)了在區(qū)域網(wǎng)群模式的信息資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)、實(shí)現(xiàn)方法和主要功能。

關(guān)鍵詞。

1引言。

2區(qū)域網(wǎng)群的層次結(jié)構(gòu)。

構(gòu)建一個(gè)全單位范圍的區(qū)域網(wǎng)群，在網(wǎng)絡(luò)硬件設(shè)施、信息資源管理、信息管理系統(tǒng)平臺(tái)、使用人員和信息訪問(wèn)連接關(guān)系等方面都有嚴(yán)格復(fù)雜的層次結(jié)構(gòu)。信息資源管理：區(qū)域網(wǎng)群的信息資源采用分級(jí)、分層方式進(jìn)行分布和管理；信息資源根據(jù)重要性等因素進(jìn)行分級(jí)，按照一定的層次分布在中央信息中心資源庫(kù)、區(qū)域信息中心資源庫(kù)，并在各信息中心設(shè)立專(zhuān)業(yè)性的搜索引擎進(jìn)行信息檢索。圖2信息資源分布結(jié)構(gòu)信息管理系統(tǒng)平臺(tái)結(jié)構(gòu)：在區(qū)域網(wǎng)群的各個(gè)信息中心配置信息管理平臺(tái)和應(yīng)用系統(tǒng)，這些平臺(tái)和應(yīng)用系統(tǒng)相互配合，信息相互交流、協(xié)同工作，共同完成區(qū)域網(wǎng)群的群體功能。因此，在設(shè)計(jì)應(yīng)用系統(tǒng)和管理平臺(tái)軟件時(shí)，要按圖3所示的層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行。

信息訪問(wèn)鏈接關(guān)系：為了資源訪問(wèn)的便利，中央信息中心與一級(jí)區(qū)域信息中心通過(guò)web服務(wù)器的連接，組成一個(gè)平面的網(wǎng)格鏈接關(guān)系，見(jiàn)圖4所示。而一級(jí)區(qū)域與本地區(qū)的.二級(jí)區(qū)域信息中心也構(gòu)成平面的訪問(wèn)結(jié)構(gòu)。

區(qū)域網(wǎng)群的核心平臺(tái)是信息資源管理系統(tǒng)，建設(shè)目標(biāo)是構(gòu)建一個(gè)開(kāi)放的、高效的、可擴(kuò)展的、安全可靠的內(nèi)容管理平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息制作過(guò)程中各個(gè)業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)的自動(dòng)化管理，使不同崗位的工作人員直接參與信息的制作流程；系統(tǒng)支持不同的用戶同時(shí)使用平臺(tái)的信息處理功能，并在處理過(guò)程中實(shí)現(xiàn)信息維護(hù)管理與操作流程管理的獨(dú)立性及個(gè)性化，使不同類(lèi)型的多個(gè)用戶同時(shí)使用；系統(tǒng)將提供強(qiáng)大的信息發(fā)布功能，使處理審核后的信息可根據(jù)用戶的不同需求，部署到指定的目標(biāo)系統(tǒng)(包括網(wǎng)站、文件系統(tǒng)等)中。

系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的具體功能包括：

(1)實(shí)現(xiàn)信息內(nèi)容的可視化制作：建成后的平臺(tái)將提供一個(gè)集成的、可視化的信息制作工作環(huán)境，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)人員使用通用的編輯工具直接參與信息的制作過(guò)程。

(2)實(shí)現(xiàn)靈活的制作流程管理：信息在編輯、審核、發(fā)布的過(guò)程中，會(huì)涉及不同的業(yè)務(wù)管理崗位，不同類(lèi)型信息也將對(duì)應(yīng)不同的管理流程。建成后的平臺(tái)，應(yīng)提供靈活的流程管理配置手段，通過(guò)可視化配置界面，實(shí)現(xiàn)不同類(lèi)型的信息制作管理流程。

(3)建立信息制作的分支及協(xié)作管理機(jī)制：系統(tǒng)分支管理可支持多個(gè)用戶單位同時(shí)使用內(nèi)容管理平臺(tái)的功能，每個(gè)用戶單位將被作為一個(gè)分支，獨(dú)立使用平臺(tái)的功能對(duì)信息進(jìn)行制作、處理，包括可視化的協(xié)同制作環(huán)境、不同的信息處理流程管理以及發(fā)布管理等業(yè)務(wù)，不同的分支之間互不影響；協(xié)作管理是在某一分支下，系統(tǒng)管理員設(shè)置不同的信息，不同的團(tuán)隊(duì)之間進(jìn)行協(xié)作處理。協(xié)作管理可實(shí)現(xiàn)信息制作過(guò)程中不同業(yè)務(wù)部門(mén)的并行處理，提高處理效率。

(4)建立分布式信息部署管理機(jī)制：使不同的用戶在通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行內(nèi)容的制作后，自動(dòng)實(shí)現(xiàn)信息從管理平臺(tái)到目標(biāo)網(wǎng)站的發(fā)布、更新。信息的部署管理將隸屬于不同的分支，不同的用戶單位自行定義業(yè)務(wù)信息發(fā)布規(guī)則。

(5)建立信息內(nèi)容版本管理機(jī)制：平臺(tái)將在制作過(guò)程中對(duì)信息內(nèi)容進(jìn)行有效的版本控制，對(duì)信息本身各時(shí)期、各階段的變化進(jìn)行記錄和管理。版本管理將隸屬于不同的分支，使不同的用戶單位自行定義維護(hù)信息內(nèi)容。

(6)用戶權(quán)限、角色管理：整個(gè)系統(tǒng)設(shè)置一個(gè)具有最高權(quán)限的管理員，負(fù)責(zé)對(duì)系統(tǒng)用戶設(shè)置用戶名、口令、對(duì)應(yīng)的稿件存取權(quán)限以及身份區(qū)分；根據(jù)用戶的需要設(shè)置網(wǎng)站管理員、模板管理員、審核員、編輯等不同的角色，分別負(fù)責(zé)不同的部分；根據(jù)不同的權(quán)限設(shè)置專(zhuān)門(mén)的發(fā)布人員，或授權(quán)管理、發(fā)布不同的欄目。

(7)日志、安全管理：提供詳細(xì)的登錄、檢索、修改日志，系統(tǒng)日志管理中提供了相關(guān)的詳細(xì)信息，并以不同的圖標(biāo)區(qū)分，方便用戶掌握目前系統(tǒng)的操作狀態(tài)，日志信息也用于以后的系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)。提供密碼存儲(chǔ)保護(hù)功能，每個(gè)用戶的密碼在數(shù)據(jù)庫(kù)中加密存儲(chǔ)，即使系統(tǒng)管理員也無(wú)法看到密碼明文，強(qiáng)化了系統(tǒng)的抗攻擊能力。同時(shí)，可以設(shè)置數(shù)據(jù)庫(kù)的自動(dòng)備份功能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的定時(shí)備份。

3.2信息系統(tǒng)平臺(tái)邏輯拓?fù)湓O(shè)計(jì)。

鑒于以上建設(shè)目標(biāo)，擬采用的平臺(tái)邏輯拓?fù)湓O(shè)計(jì)如圖5所示。

圖5管理平臺(tái)邏輯拓?fù)洹?/p>

用戶層包括了平臺(tái)建成后的不同信息采編和審核人員。信息中心以組為單位的采編人員和審核人員可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)與內(nèi)容管理平臺(tái)相連接，通過(guò)瀏覽器使用平臺(tái)所提供的不同處理功能，實(shí)現(xiàn)信息的編輯、審核及發(fā)布管理。內(nèi)容管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)可視化編輯、工作流管理、協(xié)作管理、版本控制及內(nèi)容部署等功能，并在用戶單位使用信息制作管理過(guò)程中，對(duì)信息本身進(jìn)行存儲(chǔ)管理。

應(yīng)用層的應(yīng)用子系統(tǒng)包括信息發(fā)布子系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)辦公管理子系統(tǒng)、管理子系統(tǒng)。

4結(jié)語(yǔ)。

[1]高玉雷．中小型局域網(wǎng)組建與管理教程．機(jī)械工業(yè)出版社，5月。

[2]張蒲生．局域網(wǎng)組網(wǎng)技術(shù)與實(shí)訓(xùn)．清華大學(xué)出版社，9月。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇四

水資源的合理利用和保護(hù)已成為當(dāng)今社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。進(jìn)一步加強(qiáng)水資源管理各項(xiàng)工作，對(duì)于解決復(fù)雜的水問(wèn)題及實(shí)現(xiàn)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。文結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗(yàn)，主要針對(duì)水資源管理存在的缺陷及提高水資源管理水平的措施進(jìn)行分析與探討。

水資源是最具全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的戰(zhàn)略性自然資源，在經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展中有不可替代的基礎(chǔ)性作用。

我國(guó)各地越來(lái)越重視水利工程，將破解水資源短缺的“瓶頸”制約擺在最突出的位置，把依法治水的管理作為重要的保障措施，實(shí)行最嚴(yán)格的水資源管理制度，采取了一系列的大舉措推動(dòng)水政水資源工作的順利進(jìn)展，使得依法治水能力建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)。

推動(dòng)傳統(tǒng)的水政水資源向符合科學(xué)發(fā)展觀的可持續(xù)發(fā)展水利轉(zhuǎn)變是當(dāng)前的主要任務(wù)。

1.1供需矛盾突出。

我國(guó)人均可利用水資源量?jī)H為900m3，并且分布極不均衡。

盡管我國(guó)供水量從1980年的4437億m3增加到2009年的5965億m3，但目前總?cè)彼窟_(dá)400億m3左右。

我國(guó)600多個(gè)城市中，400多個(gè)城市存在供水不足問(wèn)題，其中比較嚴(yán)重的缺水城市達(dá)110個(gè)，全國(guó)城市缺水總量為60億m3。

由于過(guò)量抽取地下水，目前全國(guó)已有70多個(gè)城市發(fā)生了不同程度的地面沉降，沉降面積已達(dá)6.4萬(wàn)km2。

由于地面沉降，華北一些地區(qū)地下水循環(huán)系統(tǒng)平衡遭到破壞，地下水質(zhì)惡化。

1.2用水效率不高。

目前，全國(guó)農(nóng)業(yè)灌溉年用水量約3800億m3，占全國(guó)總用水量的近70%。

全國(guó)農(nóng)業(yè)灌溉用水利用系數(shù)大多只有0.3～0.4左右。

發(fā)達(dá)國(guó)家早在20世紀(jì)40～50年代就開(kāi)始采用節(jié)水灌溉，現(xiàn)在，很多國(guó)家實(shí)現(xiàn)了輸水渠道防滲化、管道化，大田噴灌、滴灌化，灌溉科學(xué)化、自動(dòng)化，灌溉水的利用系數(shù)達(dá)到0.7～0.8。

其次，工業(yè)用水浪費(fèi)也十分嚴(yán)重。

目前我國(guó)工業(yè)萬(wàn)元產(chǎn)值用水量約80m3，是發(fā)達(dá)國(guó)家的10～20倍；我國(guó)水資源的重復(fù)利用率為40%左右，而發(fā)達(dá)國(guó)家為75%～85%。

1.3開(kāi)發(fā)利用率高。

目前我國(guó)水資源開(kāi)發(fā)利用率已達(dá)19%，接近世界平均水平的3倍，個(gè)別地區(qū)更高。

通常認(rèn)為，當(dāng)徑流量利用率超過(guò)20%時(shí)鶁支對(duì)生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生很大影響，超過(guò)50%時(shí)則會(huì)產(chǎn)生更嚴(yán)重的影響。

目前，松、海、黃、淮片開(kāi)發(fā)利用率已達(dá)50%以上。

過(guò)度開(kāi)采地下水，造成地面沉降、海水入侵、海水倒灌等環(huán)境問(wèn)題。

因此，我國(guó)水資源的形勢(shì)已威脅到經(jīng)濟(jì)社會(huì)可持續(xù)發(fā)展。

1.4水污染形勢(shì)嚴(yán)峻。

國(guó)家環(huán)境保護(hù)部公布《2010中國(guó)環(huán)境狀況公報(bào)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《公報(bào)》）。

《公報(bào)》顯示，全國(guó)地表水污染嚴(yán)重，長(zhǎng)江、黃河、遼河等七大水系總體為輕度污染，182個(gè)城市的地下水檢測(cè)顯示水質(zhì)為較差以下的占57.2%。

對(duì)全國(guó)113個(gè)環(huán)保重點(diǎn)城市的集中式飲用水源地檢測(cè)表明，城市取水總量中肝23.5%的水質(zhì)不達(dá)標(biāo)。

《公報(bào)》顯示，2010年，地下水質(zhì)變差的城市主要集中在華北、東北和西北地區(qū)。

2010年，全國(guó)廢水排放總量為617億噸，比上年增長(zhǎng)4。7%，自2006年以來(lái)連續(xù)5年持續(xù)增長(zhǎng)。

1.5農(nóng)村飲水安全隱患重重。

據(jù)初步調(diào)查，全國(guó)農(nóng)村有3億多人飲水不安全，其中約6300多萬(wàn)人飲用高氟水，200萬(wàn)人飲用高砷水，3800多萬(wàn)人飲用苦咸水，1。9億人飲用水有害物質(zhì)含量超標(biāo)，血吸蟲(chóng)病區(qū)約1100多萬(wàn)人飲水不安全。

相當(dāng)一部分城市水源污染嚴(yán)重，威脅到飲水水質(zhì)。

當(dāng)前飲水水質(zhì)帶來(lái)的危害，已嚴(yán)重影響人們生命健康。

2.1要加強(qiáng)相關(guān)規(guī)劃的協(xié)調(diào)。

水資源行政管理水平的提高需要加強(qiáng)相關(guān)的規(guī)劃之間的協(xié)調(diào)。

不同的水資源規(guī)劃影響著對(duì)水資源的管理，只有協(xié)調(diào)好這種相關(guān)的規(guī)劃，才能夠提高水政水資源管理的水平。

在相關(guān)法律的背景下，要完善一些水政水資源相關(guān)的法律法規(guī)，在《中華人民共和國(guó)水法》、《中華人民共和國(guó)防洪法》、《河道管理?xiàng)l例》等現(xiàn)有體制框架之下，進(jìn)一步規(guī)劃和明確水資源管理的對(duì)象及管理的細(xì)節(jié)。

分配好任務(wù)，各級(jí)之間要協(xié)調(diào)好，要進(jìn)一步加強(qiáng)水資源的管理與負(fù)責(zé)區(qū)域管理的相互協(xié)作，通過(guò)管理模式的探討和研究，積極推進(jìn)地方各級(jí)河道主管部門(mén)建立健全相關(guān)責(zé)任制，督促其認(rèn)真履行其水行政管理職責(zé)，全面提高流域機(jī)構(gòu)和地方各級(jí)水行政主管部門(mén)的管理水平和執(zhí)法效率。

2.2加強(qiáng)水行政管理基礎(chǔ)調(diào)研工作。

要提高水政水資源管理水平，就要做好水資源的基礎(chǔ)行政管理工作。

只有做好了基礎(chǔ)工作，才能夠比較容易的提高管理水平。

在處理相關(guān)問(wèn)題上，要注意水資源管理的時(shí)候注意問(wèn)題的復(fù)雜性、敏感性，要針對(duì)歷史遺留下來(lái)的相關(guān)問(wèn)題，對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行發(fā)生發(fā)展過(guò)程的調(diào)查，并且要對(duì)其造成的危害和產(chǎn)生的后果等做深度調(diào)查。

要堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，緊緊圍繞“樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀，促進(jìn)依法治水”的工作重心，積極開(kāi)展水政監(jiān)察與水保監(jiān)督聯(lián)合執(zhí)法專(zhuān)項(xiàng)行動(dòng)，真正做到依法行政，科學(xué)管理，才能夠有效的提高水政水資源的管理水平。

2.3要制止新的違章水事活動(dòng)和行為。

要通過(guò)加強(qiáng)開(kāi)展河道定期與不定期巡查，來(lái)加強(qiáng)對(duì)群眾法制宣傳教育工作，通過(guò)對(duì)行政許可項(xiàng)目和突發(fā)水事事件的及時(shí)調(diào)查、調(diào)處、監(jiān)督和檢查來(lái)制止新的違章水事活動(dòng)和行為。

在執(zhí)法實(shí)踐中，我們要初步形成較好的巡查、報(bào)告機(jī)制和突發(fā)水事事件的查處機(jī)制。

要能夠靈活的應(yīng)對(duì)突發(fā)水事事件，如果發(fā)生了，就要快速的平息和遏止，各種違章活動(dòng)和行為要處于可控制與監(jiān)管之下，河段水事秩序要基本穩(wěn)定，無(wú)大的矛盾和糾紛發(fā)生，才能夠基本實(shí)現(xiàn)“有效制止了新的違章水事活動(dòng)和行為發(fā)生”的目標(biāo)。

2.4要積極解決水事糾紛遺留下來(lái)的問(wèn)題。

我們要積極的參與水政水資源的管理工作，要以服務(wù)群眾為目標(biāo)，積極地監(jiān)督檢查的力度，對(duì)監(jiān)督檢查進(jìn)度做到了及時(shí)了解和掌握，對(duì)信息做到及時(shí)動(dòng)態(tài)向上反應(yīng)，為上級(jí)協(xié)調(diào)處理水事糾紛提供重大幫助。

同時(shí)，在力所能及的范圍內(nèi)要在群眾中進(jìn)行有益的宣傳與協(xié)調(diào)，要增進(jìn)互信，為糾紛調(diào)處創(chuàng)造一定的有利環(huán)境，并且配合上級(jí)積極開(kāi)展水政水資源管理驗(yàn)收工作。

只有處理好各種關(guān)系，使對(duì)立情緒基本緩和，才能夠在水政水資源問(wèn)題上取得相應(yīng)的提高。

只有做好了基層的調(diào)研、實(shí)踐等工作，才能夠做好上一層面的水政水資源管理工作。

并且，在工作實(shí)踐中要能夠深深地感受到水政監(jiān)察工作的重要性、必要性，也要能夠承受做好水政監(jiān)察工作的責(zé)任感、使命感。

加強(qiáng)水政監(jiān)察工作，是保證水政水資源管理工作取得高效進(jìn)展的一項(xiàng)保障性工作。

通過(guò)廣泛深入細(xì)致的法制宣傳教育工作，不斷提高廣大水政水資源管理團(tuán)隊(duì)成員和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的法律觀念和法律素質(zhì)，積極營(yíng)造良好的法制氛圍，提供強(qiáng)有力的法律保障，才能夠不斷為提高水政水資源管理工作的提高作出新的貢獻(xiàn)。

[1]王以佑，李宗禮，趙文舉等.石羊河流域水資源綜合管理問(wèn)題分析[j]，中國(guó)水利，2011。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇五

摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。

關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過(guò)程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過(guò)程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。

從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國(guó)大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)做簡(jiǎn)要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程，其成果是工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范。

在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問(wèn)題，員工與員工之間、員工與部門(mén)經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒(méi)人做，或出現(xiàn)問(wèn)題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。

工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過(guò)程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來(lái)區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過(guò)工作分析，收集各部門(mén)、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績(jī)效。

2、招聘與錄用。

人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。

招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過(guò)程。

工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。

眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過(guò)去那種視低價(jià)銷(xiāo)售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說(shuō)，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來(lái)?yè)?dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。

人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開(kāi)人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來(lái)的，知識(shí)是無(wú)止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開(kāi)發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要職能之一,是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資,同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。

總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問(wèn)題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f(shuō)，人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。

4、結(jié)語(yǔ)。

人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無(wú)關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說(shuō)的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇六

[摘要]學(xué)校是教師教書(shū)育人的主要場(chǎng)所，也是孕育人才的最主要教育方式。對(duì)于學(xué)校而言人才是最寶貴的財(cái)富，這既是學(xué)校賴(lài)以生存的基礎(chǔ)，同樣也是學(xué)生獲取知識(shí)的傳授者。在學(xué)校開(kāi)展人力資源管理是充分發(fā)揮學(xué)校人才優(yōu)勢(shì)、有效利用學(xué)校資源的必經(jīng)之路。人力資源管理的信息化已經(jīng)逐漸在很多行業(yè)順利推進(jìn)，有效促進(jìn)了各個(gè)行業(yè)人力資源管理水平的提升，本文主要對(duì)學(xué)校人力資源管理信息化展開(kāi)研究。

[關(guān)鍵詞]學(xué)校；人力資源管理；信息化。

信息化高速發(fā)展引起了全社會(huì)的注意，信息技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域已經(jīng)開(kāi)始了全面應(yīng)用。人力資源是二十一世紀(jì)最重要的資源，人力資源是推動(dòng)各個(gè)領(lǐng)域發(fā)展的最根本動(dòng)力，人力資源信息化已經(jīng)成為這個(gè)時(shí)代發(fā)展的必然方向。

1學(xué)校人力資源信息化的內(nèi)涵。

人力資源信息化是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一方面它是指利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理方式，將原先全部由人工完成的管理工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛尚畔⒓夹g(shù)進(jìn)行電子化處理。另一方面則是指運(yùn)用信息化思維開(kāi)展人力資源管理工作，充分利用當(dāng)下的大數(shù)據(jù)模型開(kāi)展人力資源管理，將人力信息轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)，通過(guò)信息技術(shù)對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行分析處理，從中選取最適合學(xué)校需要和適合學(xué)生需求的人才，使得每一個(gè)教師人才都能夠發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也能夠保證學(xué)生們獲得最有效的教學(xué)資源。學(xué)校人力資源信息化管理是建立在現(xiàn)代化的信息技術(shù)和充分的信息數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上的，學(xué)?？梢岳孟冗M(jìn)的硬件和軟件對(duì)人力數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，運(yùn)用信息化的管理思維對(duì)處理結(jié)果進(jìn)行有效分析和利用。在管理過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持信息化原則、人盡其用原則和成本有效性原則，避免人力資源浪費(fèi)，同樣也要避免由于人力資源不足而導(dǎo)致的教學(xué)效率偏低和學(xué)校運(yùn)行較差等問(wèn)題。學(xué)校人力資源管理首先要從管理的理念轉(zhuǎn)變開(kāi)始，其次要加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，最終要將人力資源管理信息化的管理行為貫穿始終。

學(xué)校人力資源管理信息化過(guò)程要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況展開(kāi)，同時(shí)也要考慮現(xiàn)有人力資源的實(shí)際情況，它的一般流程如下：

2.1系統(tǒng)規(guī)劃。

人力資源信息化管理系統(tǒng)規(guī)劃是開(kāi)展學(xué)校人力資源信息化管理的首要步驟，每一個(gè)學(xué)校所面對(duì)的學(xué)生有所不同，教學(xué)教學(xué)目標(biāo)有所不同，學(xué)校的人力資源情況也有所不同。學(xué)校人力資源管理者首先要明確本學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，制定相關(guān)管理規(guī)劃和遠(yuǎn)景預(yù)期，明確要將人力資源管理向信息化方向發(fā)展，制定切實(shí)可行的實(shí)施戰(zhàn)略。

2.2明確需求。

學(xué)校管理者要明確本學(xué)校的人力資源管理需求，不能為了追求潮流而開(kāi)展信息化管理，而是要在認(rèn)真思考本學(xué)校需求后在開(kāi)展信息化工作，人力資源管理信息化是為這個(gè)管理目標(biāo)而展開(kāi)的，不能只從技術(shù)上實(shí)現(xiàn)了信息化，而為能夠真從思想和需求上實(shí)現(xiàn)信息化。

2.3開(kāi)展設(shè)計(jì)。

學(xué)校人力資源管理信息化系統(tǒng)是建立在信息化管理管理目標(biāo)、管理需求和人才隊(duì)伍實(shí)際情況基礎(chǔ)上研發(fā)出的一種管理架構(gòu)，其中既要包括人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，同樣要包括一套系統(tǒng)性管理方法，例如可以包括人才招錄、績(jī)效考核、職稱(chēng)評(píng)定、晉級(jí)評(píng)定等等內(nèi)容，管理系統(tǒng)的有效應(yīng)該有助于真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

2.4應(yīng)用改進(jìn)。

人力資源管理信息化系統(tǒng)在設(shè)計(jì)完成后即可開(kāi)始全面應(yīng)用，管理者在應(yīng)用初期要結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證系統(tǒng)的有效性，對(duì)于系統(tǒng)中出現(xiàn)的一些問(wèn)題要進(jìn)行及時(shí)修正，提出更多符合管理事情情況的改進(jìn)意見(jiàn)，并在信息化管理系統(tǒng)中對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行改進(jìn)，促進(jìn)人力資源信息化水平的不斷提升。

3學(xué)校人力資源管理信息化建設(shè)中存在的問(wèn)題。

3.1管理觀念落后，缺乏信息化管理意識(shí)。

學(xué)校人力資源管理工作涉及到人和部門(mén)較多，不但要對(duì)教師進(jìn)行管理，同樣也要對(duì)管理人員、后勤人員等進(jìn)行管理，所有員工需要相互合作共同努力才能夠更加高效的完成本職工作和教育教學(xué)工作。但是就目前情況來(lái)看，大部分學(xué)校管理者對(duì)于人力資源管理缺乏足夠重視，將更多的關(guān)注度集中于教育教學(xué)工作本身。他們未能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化對(duì)于學(xué)校人力資源管理工作和教育教學(xué)工作的巨大推動(dòng)作用，這也嚴(yán)重制約了信息化發(fā)展的進(jìn)程，信息管理意識(shí)缺乏也導(dǎo)致學(xué)校人力工作長(zhǎng)期滯后，整體管理水平不高。

3.2資金投入不足，軟硬件設(shè)施落后。

學(xué)校人力資源管理信息化既依賴(lài)于管理者管理意識(shí)的轉(zhuǎn)變，同樣也依賴(lài)于信息化設(shè)備的建設(shè)與投入，我們要建立起一套數(shù)據(jù)庫(kù)和管理系統(tǒng)，利用信息化平臺(tái)開(kāi)展人力資源管理。這就需要學(xué)校投入較多資金建立信息化管理平臺(tái)，加強(qiáng)軟硬件建設(shè)，但是很多學(xué)校資金有限，沒(méi)有能力投入更多資金進(jìn)行軟硬件設(shè)施建設(shè)，學(xué)校人力資源管理設(shè)施建設(shè)不足導(dǎo)致人力資源管理信息化開(kāi)展和推進(jìn)進(jìn)度緩慢。

3.3急于求成導(dǎo)致缺陷較多。

部分學(xué)校在人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中急于求成，希望可以在一次投入和嘗試后即能完成人才隊(duì)伍建設(shè)，卻忽視了后期完善及改進(jìn)的過(guò)程，這就導(dǎo)致這些學(xué)校人力資源管理信息化存在諸多問(wèn)題。既不能夠有效完成人才隊(duì)伍管理，同樣又很容易出現(xiàn)管理行為與實(shí)際需求存在偏差，不但未能有效促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，反而導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)嚴(yán)重浪費(fèi)，違背了人力資源管理信息化的初衷。

4.1轉(zhuǎn)變觀念，正確認(rèn)識(shí)人力資源信息化。

教育改革和學(xué)校改革正在不斷深入推進(jìn)，學(xué)校管理者需要從根本上轉(zhuǎn)變自己的觀念，既堅(jiān)持緊抓教育教學(xué)工作不動(dòng)搖，同時(shí)也要提高對(duì)人力資源管理的重視程度。在管理過(guò)程中不斷轉(zhuǎn)變自身觀念，正確認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，并且認(rèn)識(shí)到信息化對(duì)于人力資源發(fā)展改革的重要性，對(duì)本校的發(fā)展目標(biāo)和教學(xué)宗旨進(jìn)行衡量，并根據(jù)這些內(nèi)容開(kāi)發(fā)出一套適合本學(xué)校需求的軟件，加大資金投入力度，在申請(qǐng)上級(jí)撥款的同時(shí)充分利用本?，F(xiàn)有資金開(kāi)展軟硬件設(shè)施建設(shè)，扎實(shí)推進(jìn)人力資源信息化發(fā)展力度。

4.2重視人才培養(yǎng)，有效引入復(fù)合型人才。

人力資源管理信息化建設(shè)過(guò)程中需要更多全面的復(fù)合型人才，這些人才既要具有較強(qiáng)的人力資源管理能力，同樣也需要能夠熟練運(yùn)用信息化技術(shù)，在信息化管理平臺(tái)建設(shè)完成后能夠有效利用這個(gè)平臺(tái)開(kāi)展人力資源管理工作。因此學(xué)校需要重視人才培養(yǎng)，有效調(diào)動(dòng)本學(xué)校的人才，引入更多高層次的復(fù)合型人才，對(duì)原有的人力資源管理者進(jìn)行二次培訓(xùn)，提高其管理意識(shí)和管理能力，從根本上解決學(xué)校人力資源管理信息化過(guò)程中的人才短缺問(wèn)題。

4.3加強(qiáng)技術(shù)支持，完善信息化管理手段。

學(xué)校在人力管理信息化過(guò)程中需要用到很多信息化技術(shù)和人力資源管理技術(shù)，這就要求學(xué)校方面獲取更多的技術(shù)支持，對(duì)整個(gè)管理平臺(tái)進(jìn)行有效維護(hù)，確保它能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定運(yùn)行。同時(shí)在信息化人才管理工作開(kāi)展過(guò)程中，人力資源管理者要隨之把握人力資源變化情況，完善信息化管理手段，修正信息化管理中存在的一系列問(wèn)題，確保信息化管理能夠得到有效實(shí)現(xiàn)。

總結(jié)。

在信息化時(shí)代，人才是含金量最高的資源，人力資源管理已經(jīng)滲透進(jìn)入社會(huì)的各行各業(yè)，而信息化高速發(fā)展使得人力資源管理發(fā)生了很多變化，信息化不但能夠促進(jìn)人力資源管理的形式發(fā)生改變，同樣可以利用信息化優(yōu)勢(shì)使得人力資源管理的內(nèi)容更加豐富、管理流程更加科學(xué)化和有效化，學(xué)校作為以人力為基礎(chǔ)培養(yǎng)人才的場(chǎng)所更需要采取有效措施充分發(fā)揮人力資源管理信息化的優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇七

會(huì)計(jì)信息是指會(huì)計(jì)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)，向組織的內(nèi)部人員和外部人員提供有助于他們進(jìn)行財(cái)務(wù)決策的經(jīng)濟(jì)信息；向企業(yè)或主體外部提供以財(cái)務(wù)信息為主的一個(gè)經(jīng)濟(jì)信息系統(tǒng)。會(huì)計(jì)信息資源不僅是對(duì)會(huì)計(jì)信息的管理，而且還要對(duì)涉及會(huì)計(jì)信息活動(dòng)的各種要素，如會(huì)計(jì)人員、設(shè)備、信息等進(jìn)行合理的組織和控制，以實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)信息及有關(guān)資源的合理配置，從而有效地滿足對(duì)會(huì)計(jì)信息的需求。

由于會(huì)計(jì)存在于企業(yè)，因而會(huì)計(jì)具有相當(dāng)強(qiáng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)功能，能對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出重大的貢獻(xiàn)。企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)所提供的會(huì)計(jì)信息，是與企業(yè)相關(guān)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)得以開(kāi)展的基本支撐物。其中有：投資者、銀行及其他金融機(jī)構(gòu)、企業(yè)，離不開(kāi)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息；政府在發(fā)揮宏觀調(diào)控和指導(dǎo)職能時(shí)，自然也離不開(kāi)企業(yè)會(huì)計(jì)信息。

會(huì)計(jì)信息通過(guò)確認(rèn)、計(jì)量、記錄和報(bào)告等四個(gè)主要加工程序而生成。依據(jù)會(huì)計(jì)信息資源管理目的要求，加工程序而生成的會(huì)計(jì)信息必須符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征。目前，我們的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)在確認(rèn)方面一般業(yè)務(wù)事項(xiàng)以權(quán)責(zé)發(fā)生制為基礎(chǔ)。而對(duì)商品銷(xiāo)售收入的確認(rèn)只有同時(shí)符合以下四項(xiàng)條件時(shí)，才能加以確認(rèn)：1、企業(yè)已將商品所有權(quán)上的主要風(fēng)險(xiǎn)和報(bào)酬轉(zhuǎn)移給購(gòu)貨方。2、企業(yè)既沒(méi)有保留通常與所有權(quán)相聯(lián)系的繼續(xù)管理權(quán)，也沒(méi)有對(duì)已售出的商品實(shí)施控制。3、與交易相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)。4、相關(guān)的收入和成本能夠可靠地計(jì)量，會(huì)計(jì)記錄以借貸為記賬符號(hào)的復(fù)式簿記系統(tǒng)。會(huì)計(jì)報(bào)告由會(huì)計(jì)報(bào)表（主要包括資產(chǎn)負(fù)債表、損益表、現(xiàn)金流量表）和其他會(huì)計(jì)報(bào)告組成，但隨著決策者們對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求的提高，上述會(huì)計(jì)程序管理模式應(yīng)有所變動(dòng)，以適應(yīng)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量要求，并提供決策有用的信息。

會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)人員是支撐會(huì)計(jì)程序運(yùn)行，生產(chǎn)會(huì)計(jì)信息的“骨骼”系統(tǒng)。沒(méi)有健全的會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)和稱(chēng)職的會(huì)計(jì)人員，一切會(huì)計(jì)信息就無(wú)法正常、有效地產(chǎn)生?？梢?jiàn)，會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)人員管理是會(huì)計(jì)信息資源管理的一個(gè)重點(diǎn)。為確保會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，應(yīng)堅(jiān)持如下管理原則：1、經(jīng)濟(jì)有效性原則。企業(yè)在生產(chǎn)和利用會(huì)計(jì)信息資源的過(guò)程中，必須講求經(jīng)濟(jì)效益，以最小的耗費(fèi)獲得最有用的會(huì)計(jì)信息。2、專(zhuān)業(yè)化原則。為提高工作效率，確保工作質(zhì)量，必須把精通或熟悉某一業(yè)務(wù)的人員，用來(lái)生產(chǎn)和利用該業(yè)務(wù)方面的會(huì)計(jì)信息。3、權(quán)責(zé)對(duì)等原則。權(quán)力是在規(guī)定職位上行使的權(quán)力，責(zé)任是在接受職位、職務(wù)后必須履行的義務(wù)。會(huì)計(jì)在處理經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)時(shí)，既有反映的義務(wù)，也有監(jiān)督的權(quán)力。只有反映的義務(wù)，而沒(méi)有監(jiān)督的權(quán)力，容易受人操縱，生產(chǎn)出不符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的會(huì)計(jì)信息。4、才職相稱(chēng)原則。會(huì)計(jì)人員的才智、能力與擔(dān)任的崗位和職能設(shè)置之后，就要安排相應(yīng)的會(huì)計(jì)人員擔(dān)任工作；通過(guò)培訓(xùn)，使其能勝任工作。整個(gè)會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)要盡可能做到才職相稱(chēng)，人盡其才，才得其用，用得其所。

會(huì)計(jì)信息資源管理的目的明確，內(nèi)容廣。如何加強(qiáng)會(huì)計(jì)信息資源管理，達(dá)到既定目的，這就要求我們?cè)跁?huì)計(jì)信息資源管理上講一些策略，提高管理效果。1、改進(jìn)會(huì)計(jì)程序策略。我們的會(huì)計(jì)程序，對(duì)于生產(chǎn)符合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的會(huì)計(jì)信息并不理想。比如會(huì)計(jì)信息僅僅是歷史信息、貨幣形式的財(cái)務(wù)信息和具有穩(wěn)健性的會(huì)計(jì)信息等，離決策要求的有用性相差甚遠(yuǎn)。若能改進(jìn)會(huì)計(jì)程序，結(jié)合現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)，建立和運(yùn)用社會(huì)責(zé)任會(huì)計(jì)，可能會(huì)使上述弊端得到限制。2、引進(jìn)信息技術(shù)策略。信息技術(shù)的飛速發(fā)展和應(yīng)用，改變了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和要素，促使經(jīng)濟(jì)管理向會(huì)計(jì)提出新的要求。對(duì)會(huì)計(jì)信息載體及其所需技術(shù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)，改變傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)手段、工具和方法。隨時(shí)隨地可從各個(gè)角度提供會(huì)計(jì)信息，保證會(huì)計(jì)信息的適時(shí)性。3、實(shí)施內(nèi)部控制策略。會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的記錄、加工和會(huì)計(jì)報(bào)表編制，及其所反映的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)和交易活動(dòng)，是否存在內(nèi)部控制，直接影響會(huì)計(jì)信息的可靠性和及時(shí)性。4、建立會(huì)計(jì)信息市場(chǎng)策略。會(huì)計(jì)信息作為商業(yè)語(yǔ)言，在經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中占有重要地位。隨著會(huì)計(jì)信息生產(chǎn)的日趨專(zhuān)業(yè)化、使用日趨多元化和會(huì)計(jì)信息難以阻擋的跨界流動(dòng)，構(gòu)建會(huì)計(jì)信息商品化、產(chǎn)業(yè)化的市場(chǎng)，已成為變革會(huì)計(jì)信息交換方式的必然選擇。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇八

摘要：我國(guó)各大企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中逐步的認(rèn)識(shí)到了人才的促進(jìn)作用。企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中企業(yè)自身的人力資源管理水平的高低會(huì)直接影響到企業(yè)的發(fā)展速度，隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)要想進(jìn)一步的提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力就應(yīng)當(dāng)重視信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，本文將從信息化在企業(yè)人力資源管理中存有的主要問(wèn)題入手，并提出一些改進(jìn)建議，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

關(guān)鍵詞：信息化；企業(yè)人力；人力資源管理；應(yīng)用；問(wèn)題；策略。

我國(guó)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的不斷革新與優(yōu)化，當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，多種數(shù)據(jù)的整合速度提升顯著，這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應(yīng)用中存有的主要問(wèn)題入手，針對(duì)當(dāng)前存有的問(wèn)題為切入點(diǎn)，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用提出一些改進(jìn)建議。

隨著我國(guó)進(jìn)入到信息化時(shí)代以來(lái)，雖然我國(guó)很多大型企業(yè)認(rèn)識(shí)到了信息化在人力資源管理中的應(yīng)用上的優(yōu)勢(shì)，并積極的開(kāi)展了信息化管理。但是我國(guó)部分企業(yè)依舊對(duì)信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)存有著一定的偏差，片面的認(rèn)為在人力資源管理的過(guò)程中推行信息化管理過(guò)于浪費(fèi)資源，并且我國(guó)還存有著部分企業(yè)在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中生搬硬套大型企業(yè)的信息化管理策略，而沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求與未來(lái)發(fā)展走向，進(jìn)而導(dǎo)致了信息化管理手段發(fā)揮的效應(yīng)較低。推行與應(yīng)用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業(yè)的發(fā)展。并且部分企業(yè)對(duì)于自身未來(lái)的發(fā)展較為迷茫，在發(fā)展的過(guò)程中閉門(mén)造車(chē)，而沒(méi)有認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)變化多端的特性，過(guò)于追趕潮流，對(duì)于信息化人力資源管理的認(rèn)識(shí)程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過(guò)程中沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)自身的資金狀況以及與信息化相關(guān)的硬件要求。

2.企業(yè)人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低。

企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中離不開(kāi)人力資源管理，企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中無(wú)論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展速度，但是無(wú)論從管理階層還是基層工作人員的角度來(lái)看，我國(guó)大部分企業(yè)工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國(guó)當(dāng)前正在積極的擴(kuò)大人力資源管理人才的培養(yǎng)數(shù)量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應(yīng)具備著較強(qiáng)的理論知識(shí)，還應(yīng)當(dāng)具備著較強(qiáng)的實(shí)踐能力，進(jìn)而能夠高效的解決人力資源管理過(guò)程中有可能遇到的各種復(fù)雜問(wèn)題。我國(guó)在開(kāi)展人力資源人才培養(yǎng)的過(guò)程中過(guò)于注重理論知識(shí)的培養(yǎng)，人才的實(shí)踐能力培養(yǎng)的力度較差，時(shí)間較短。因此要想提升信息化在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，就應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)人才培養(yǎng)，在注重信息化管理理論知識(shí)培養(yǎng)的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)注重實(shí)踐能力的培養(yǎng)和提升。

1.從企業(yè)的認(rèn)識(shí)方面入手，提升對(duì)信息化管理的認(rèn)識(shí)。

當(dāng)前造成信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)較低的主要原因之一在于，企業(yè)對(duì)于信息化管理的認(rèn)識(shí)存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應(yīng)用效應(yīng)，首先就應(yīng)當(dāng)從企業(yè)的認(rèn)識(shí)方面入手，首先可以從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層入手，加大對(duì)信息化管理在人力資源管理方面優(yōu)勢(shì)的宣傳，改變領(lǐng)導(dǎo)的觀念，提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構(gòu)建信息化人力資源管理模式的過(guò)程中不可避免會(huì)遇到各種問(wèn)題，并且不同的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式其遇到的問(wèn)題不盡相同，因此企業(yè)人力資源管理部門(mén)在開(kāi)展信息化管理的過(guò)程中還應(yīng)當(dāng)以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r與實(shí)際需求入手，對(duì)信息化管理做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，進(jìn)而保障信息化管理手段的全面推行。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行電子化宣傳欄建設(shè)，通過(guò)視頻與ppt對(duì)信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進(jìn)行宣傳，并且對(duì)相關(guān)知識(shí)進(jìn)行講解。定期性的組織全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)信息化以及信息化人力資源管理工作的認(rèn)知，使其在自己的工作中可以積極配合企業(yè)信息化人力資源管理模式的落實(shí)。

2.重視市場(chǎng)變化，探尋到企業(yè)的未來(lái)發(fā)展走向。

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，當(dāng)前我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到了信息化時(shí)代，在信息化時(shí)代的大背景下，企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)領(lǐng)先地位，就應(yīng)當(dāng)重視市場(chǎng)的變化，積極的探尋到信息化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用，從企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)入手，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部組織，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的金字塔式結(jié)構(gòu)，盡可能的向著扁平化管理方向發(fā)展。做好企業(yè)精簡(jiǎn)工作，節(jié)約企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，提升企業(yè)內(nèi)部信息傳遞的效率，進(jìn)而來(lái)提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。與此同時(shí)，還應(yīng)當(dāng)從企業(yè)人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓(xùn)，提升管理人員信息化技術(shù)水平，并且在培養(yǎng)人力資源管理人才的過(guò)程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識(shí)的培養(yǎng)，還應(yīng)當(dāng)以實(shí)際的案例入手，重視人力資源工作人員實(shí)踐能力的培養(yǎng)。積極的引入與信息化管理相關(guān)的硬件設(shè)備，制定人員的工作規(guī)范，進(jìn)而來(lái)保障企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中管理的順暢性。

三、結(jié)語(yǔ)。

總而言之，隨著我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力水平的不斷提升，我國(guó)進(jìn)入到了發(fā)展的黃金時(shí)期，人力資源管理是企業(yè)管理的重要組成部分，當(dāng)前我國(guó)部分企業(yè)在開(kāi)展信息化人力資源管理的過(guò)程中還存有著很多的問(wèn)題，本文主要針對(duì)當(dāng)前的突出問(wèn)題，提出了一些改進(jìn)的建議，希望對(duì)企業(yè)的發(fā)展有所幫助。

參考文獻(xiàn)：

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇九

在高速發(fā)展的當(dāng)代，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來(lái)越快，科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，結(jié)構(gòu)產(chǎn)業(yè)化調(diào)整步伐加快，國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。這些競(jìng)爭(zhēng)是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng)，也是人力資源開(kāi)發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。人力資源能力的培養(yǎng)和提高對(duì)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展起著一種基礎(chǔ)性的支撐作用，人力資源能力建設(shè)必將成為推動(dòng)新一輪社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的核心，人力資源能力建設(shè)關(guān)乎大局。在這種形勢(shì)下，探討人力資源新的管理理論和管理方式，借以促進(jìn)人力資源能力建設(shè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施，無(wú)疑具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

2.1基本信息開(kāi)發(fā)。

員工的基本信息如：姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門(mén)、職務(wù)、人員狀態(tài)（在職/兼職/離職）、圖片（正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書(shū)掃描）需要在系統(tǒng)顯示出來(lái)，除此之外，還可以選擇定義院系、有何專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)等等，簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1當(dāng)前用戶表。

2.2員工履歷管理需求。

記錄員工履歷信息，尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息，便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來(lái)說(shuō)，有以下需求：人事變動(dòng)的部門(mén)、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開(kāi)始和結(jié)束時(shí)間。

2.3員工合同管理需求。

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳，如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類(lèi)型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3設(shè)計(jì)目標(biāo)。

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開(kāi)放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo)，在系統(tǒng)建設(shè)過(guò)程中，堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì)，均勻設(shè)計(jì)，模塊化結(jié)構(gòu)，便于擴(kuò)展，分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念，確保高度的可擴(kuò)展性，開(kāi)放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下：

3.1靈活的資源分類(lèi)系統(tǒng)。

3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)。

系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái)，使管理員可通過(guò)該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作，并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要，可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)。

使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶，管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)。

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面，根據(jù)的用戶的不同，權(quán)限也不相同，比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源，而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源，而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能。

3.6系統(tǒng)安全。

安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問(wèn)題，在方便管理以及使用的前提下，應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開(kāi)放性。

4結(jié)語(yǔ)。

參考文獻(xiàn)。

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人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十

4、每月8日前審核完成車(chē)間計(jì)件工資表并送財(cái)務(wù)，遲一天罰款五元；

5、每月養(yǎng)老金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

6、每月醫(yī)保金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對(duì)帳一次，未及時(shí)辦理增減手續(xù)一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機(jī)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計(jì)件車(chē)間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動(dòng)單送財(cái)務(wù)，推遲一天罰款五元；

1、按照年度計(jì)劃進(jìn)行培訓(xùn)，全年少一次罰款二十元；

2、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

3、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

4、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

5、每年3月前完成工傷保險(xiǎn)金基數(shù)調(diào)整，未按時(shí)完成罰款一百元；

6、在公司招聘員工中，按時(shí)辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù)，未按時(shí)辦理一人次罰款二十元；

7、年終未制訂下年度工作計(jì)劃，罰款一百元；

8、年終未按規(guī)定時(shí)間上報(bào)社保局和統(tǒng)計(jì)局的《勞資報(bào)表》，罰款一百元；

9、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，積極做好部門(mén)間的協(xié)作工作，在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關(guān)部門(mén)的支持下才能完成，否則其責(zé)任由相關(guān)部門(mén)承擔(dān)。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十一

勝任力體系的由來(lái)：

一個(gè)老婦人每天站在屋里都抱怨隔壁媳婦的衣服洗得不干凈。這種抱怨持續(xù)下來(lái)，老婦人就形成了一種既定的認(rèn)識(shí)：隔壁媳婦永遠(yuǎn)洗不凈衣服。直到有一天女兒回家，幫著老婦人把玻璃擦干凈，老婦人才發(fā)現(xiàn)是自己犯了錯(cuò)誤。但是過(guò)一段時(shí)間之后，玻璃又會(huì)臟起來(lái)，老婦人的判斷必將再度受到影響。領(lǐng)導(dǎo)和員工之間常常出現(xiàn)這種問(wèn)題?！耙胝_地評(píng)價(jià)員工，就必須穿越這層玻璃。”

企業(yè)家若有所思地說(shuō)道。

是什么使這層玻璃存在：

記得國(guó)內(nèi)一位知名的學(xué)者曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“中國(guó)的人事管理是從皮鞭開(kāi)始，到文化結(jié)束的?！?/p>

由于歷史遺留下來(lái)的等級(jí)秩序劃分和“勞心者治人，勞力者治于人”的等級(jí)界定，使得很多企業(yè)直到今天仍然實(shí)行“人盯人”戰(zhàn)術(shù)。前不久筆者在湖南一家制藥廠做咨詢(xún)時(shí)，對(duì)方老總就說(shuō)到這樣的話“我們的領(lǐng)導(dǎo)盯得過(guò)來(lái)，上什么新的管理模式完全沒(méi)必要?！庇纱丝梢?jiàn)，這種以人盯人為特色的皮鞭模式依然在國(guó)內(nèi)盛行。通過(guò)人盯人來(lái)實(shí)行管理，利用處罰實(shí)行激勵(lì)，這就是皮鞭模式的特色。

什么是勝任力素質(zhì)模型：

勝任素質(zhì)（勝任特征），是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能－－任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。包括三個(gè)方面：深層次特征、引起或預(yù)測(cè)優(yōu)劣績(jī)效的因果關(guān)聯(lián)和參照效標(biāo)。

勝任特征分為兩類(lèi)：

一、基準(zhǔn)性勝任特征：是指完成工作所必需的普通素質(zhì)（常識(shí)、基本技能等）。這些素質(zhì)對(duì)于完成工作是不可缺少的，并非區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀者與普通者的特征。

二、鑒別性勝任特征：是指能夠區(qū)分優(yōu)秀與普通績(jī)效的勝任特征。分為成就特征、助人/服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)知特征、個(gè)人特征等六大類(lèi)。

勝任特征模型，是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的那些要求結(jié)合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。一個(gè)詳細(xì)的勝任特征模型應(yīng)包括如下三個(gè)要素：勝任特征名稱(chēng)、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級(jí)的操作性說(shuō)明。

勝任特征模型的建構(gòu)，一般要經(jīng)歷五個(gè)基本步驟：定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、確定效標(biāo)樣本、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)的勝任特征的數(shù)據(jù)資料、分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型、驗(yàn)證勝任特征模型。

聯(lián)想戰(zhàn)略招聘的秘密：

聯(lián)想在1988年時(shí)招募的就是應(yīng)屆畢業(yè)生。當(dāng)時(shí)招55個(gè)人，有36個(gè)本科生，19個(gè)研究生，包括現(xiàn)在聯(lián)想集團(tuán)的董事長(zhǎng)楊元慶，神州數(shù)碼ceo郭為。在聯(lián)想中國(guó)這個(gè)平臺(tái)上，應(yīng)屆畢業(yè)生發(fā)揮了非常重要的作用。我們做了一個(gè)統(tǒng)計(jì)，提升到聯(lián)想副總裁以上的人員大概有超過(guò)40％的人是一畢業(yè)就進(jìn)入到公司、和公司共同成長(zhǎng)的。中層中大概有1/3的比例，基層管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，聯(lián)想國(guó)際化之后，業(yè)務(wù)范圍突然間發(fā)生了很大變化，通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)已經(jīng)沒(méi)法滿足公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的需要，短期之內(nèi)必須從外部引進(jìn)合適的人才，同時(shí)又要對(duì)這些空降兵進(jìn)行文化方面的融合和調(diào)整。人力資源工作面臨著非常大的挑戰(zhàn)。

企業(yè)發(fā)展一般到一定規(guī)模以后，人力資源職能一定分化，基本往三個(gè)方向分化：一類(lèi)人事服務(wù)，可以成為內(nèi)部的支持平臺(tái)，比如有一個(gè)熱線電話回答大家所有的發(fā)薪問(wèn)題、福利問(wèn)題、公積金問(wèn)題、納稅問(wèn)題等等；還有一類(lèi)，制訂與公司戰(zhàn)略相匹配的組織發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略等和戰(zhàn)略密切相關(guān)的領(lǐng)域；另一類(lèi)是代表整個(gè)人力資源部進(jìn)行決策。這三類(lèi)業(yè)務(wù)互相影響、互相支持，才能保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

林清申08012311。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十二

一、聘用原則：

1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工。

公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達(dá)到公司對(duì)員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。

為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機(jī)會(huì)，公司會(huì)定期進(jìn)行人力資源計(jì)劃與規(guī)劃工作。

3.增加晉升機(jī)會(huì)。

充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時(shí)需要補(bǔ)充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機(jī)會(huì)。若公司內(nèi)部沒(méi)有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。

二、聘用程序。

1)人力資源需求計(jì)劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡(jiǎn)、高效的原則。

2)各部門(mén)經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計(jì)劃》，報(bào)管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報(bào)計(jì)劃。

3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門(mén)及分公司人力資源需求計(jì)劃，提交總經(jīng)理審批。

4)管理部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的《公司年度人力資源需求計(jì)劃》安排次年全公司招聘工作。

2、部門(mén)招聘申請(qǐng)。

1)用人部門(mén)或分公司有招聘需求時(shí)，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫(xiě)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門(mén)或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認(rèn)后報(bào)管理部。

2)在《公司年度人力資源需求計(jì)劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準(zhǔn)該部門(mén)或分公司人力資源需求計(jì)劃并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

3)當(dāng)員工離職需另填補(bǔ)空缺時(shí)，缺員的部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報(bào)《部門(mén)/分公司增補(bǔ)員工申請(qǐng)表》及《招聘職位說(shuō)明書(shū)》時(shí)需明確招聘原因，由管理部核準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請(qǐng)。

4)當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計(jì)劃》時(shí)，即預(yù)算外招聘，由管理部報(bào)總經(jīng)理審批招聘需求申請(qǐng)。

3、發(fā)布招聘信息。

1)對(duì)已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過(guò)網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門(mén)或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請(qǐng)?jiān)撀毼?，亦可推薦適合人選，對(duì)推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級(jí)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。(詳見(jiàn)《員工內(nèi)部推薦表》)。

2)同時(shí)為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過(guò)如下渠道對(duì)外發(fā)布招聘信息：專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，刊登報(bào)紙及專(zhuān)業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對(duì)性的方式。

3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門(mén)或分公司提供的招聘申請(qǐng)表等公布。

4、管理部初步篩選應(yīng)聘者。

1)管理部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。

2)管理部根據(jù)履歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時(shí)間。

3)管理部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門(mén)或分公司，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時(shí)間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。

4)對(duì)應(yīng)聘者在分公司當(dāng)?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當(dāng)?shù)孛嬖嚒?/p>

5、面試流程。

1)管理部負(fù)責(zé)初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡(jiǎn)單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡(jiǎn)單問(wèn)題。管理部在應(yīng)聘者填寫(xiě)的《應(yīng)聘表》及《面試意見(jiàn)表》中的相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當(dāng)?shù)貞?yīng)聘者面試。

2)管理部將初試合格者推薦給用人部門(mén)或分公司復(fù)試，用人部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級(jí)，主要考核應(yīng)聘者專(zhuān)業(yè)方面的經(jīng)驗(yàn)及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門(mén)或分公司可設(shè)計(jì)筆試試題，考核應(yīng)聘者知識(shí)掌握程度。用人部門(mén)在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫(xiě)面試評(píng)價(jià)。

3)在錄用過(guò)程中，管理部?jī)H負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見(jiàn)，而錄用的決定權(quán)在于用人部門(mén)或分公司，其評(píng)價(jià)應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

4)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級(jí)別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。

5)員工級(jí)別錄用由部門(mén)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財(cái)務(wù)、人事及涉及到公司機(jī)密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。

6、錄用流程。

1)管理部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書(shū)》。

2)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人對(duì)被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫(xiě)《面試意見(jiàn)表》中的社會(huì)背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准?jí)醫(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項(xiàng))。

3)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購(gòu)買(mǎi)的文儀器材、安排辦公位置確定。

4)新員工到職后，填寫(xiě)《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報(bào)告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無(wú)誤后供管理部填寫(xiě)《新員工入職資料檢查表》存檔。

5)凡在工作崗位中涉及到錢(qián)和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)。

6)管理部為每位新員工建立員工個(gè)人檔案。

7)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到一周內(nèi)與其簽定《勞動(dòng)合同》。

8)管理部或分公司人力資源負(fù)責(zé)人為新員工按照規(guī)定時(shí)間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險(xiǎn)基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見(jiàn)薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

7、錄用準(zhǔn)則。

1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。

2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

3)應(yīng)聘者能否通過(guò)面試及筆試，例如性向測(cè)驗(yàn)、管理行為測(cè)驗(yàn)及專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試等。

4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。

5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對(duì)應(yīng)征者的要求。

6)應(yīng)聘者年齡、住址、過(guò)往行為等是否符合職位的要求。

7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動(dòng)合同。

8)應(yīng)聘者的個(gè)人性格能否融入公司的企業(yè)文化。

9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達(dá)到工作要求。

10)應(yīng)聘者對(duì)所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。

11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。

以上準(zhǔn)則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進(jìn)行面試的部門(mén)或分公司自行決定。在評(píng)價(jià)過(guò)程中決策者應(yīng)本著平等對(duì)待的政策。

8、臨時(shí)員工、兼職員工招聘錄用管理。

1)各部門(mén)或分公司如臨時(shí)有階段性或項(xiàng)目性工作確需雇傭臨時(shí)員工或兼職員工，必須填寫(xiě)《新增員工申請(qǐng)表》，說(shuō)明招聘理由、工作期限及待遇建議，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準(zhǔn)經(jīng)審批的申請(qǐng)需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。

2)招聘臨時(shí)/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專(zhuān)業(yè)技能必須滿足崗位要求。

3)臨時(shí)/兼職員工入職當(dāng)日須與公司簽定《臨時(shí)人員協(xié)議書(shū)》，規(guī)定協(xié)議期限，無(wú)試用期。臨時(shí)/兼職員工工資參照公司薪資級(jí)別及市場(chǎng)情況而定，不享受公司提供的各項(xiàng)福利。

4)臨時(shí)/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門(mén)或分公司負(fù)責(zé)考核，不列入公司正式員工考核之列。

5)如臨時(shí)/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門(mén)有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請(qǐng)，報(bào)管理部，管理部簽署意見(jiàn)后報(bào)公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時(shí)/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動(dòng)合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計(jì)算公司內(nèi)工齡。

三、試用期管理。

1.試用期規(guī)定。

1)新員工需通過(guò)不多于三個(gè)月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績(jī)和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動(dòng)合同。

2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。

3)試用期電話費(fèi)按照轉(zhuǎn)正的70%給予報(bào)銷(xiāo)。

4)試用期期間享受公司的餐補(bǔ)、車(chē)補(bǔ)、學(xué)歷等福利補(bǔ)助。

2.試用期培訓(xùn)。

1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過(guò)考核。

2)用人部門(mén)或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責(zé)：隨時(shí)解答新員工在工作上的問(wèn)題及一些工作環(huán)境的問(wèn)題。至于工作安排問(wèn)題，則由該新員工的直屬上級(jí)負(fù)責(zé)。

3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程。

1)試用員工到達(dá)轉(zhuǎn)正時(shí)間前7天，其直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報(bào)新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對(duì)其在試用期間的各方面表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)前述的錄用準(zhǔn)則作出初步轉(zhuǎn)正意見(jiàn)(按期轉(zhuǎn)正、延長(zhǎng)試用期、解除勞動(dòng)合同)。管理部經(jīng)理加簽意見(jiàn)并報(bào)總經(jīng)理并確認(rèn)轉(zhuǎn)正決定。部門(mén)總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負(fù)責(zé)人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進(jìn)行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。

3)員工轉(zhuǎn)正通過(guò)后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當(dāng)月《轉(zhuǎn)正審批表》，報(bào)總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。

4)員工轉(zhuǎn)正后一個(gè)月內(nèi)，將個(gè)人檔案調(diào)入公司指定存檔機(jī)構(gòu)，否則將不予辦理社會(huì)福利保險(xiǎn)。

5)若有未盡事宜，均按《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定辦理。

4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定。

1)對(duì)各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績(jī)上有重大貢獻(xiàn)的員工，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見(jiàn)，報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準(zhǔn)，可提前轉(zhuǎn)正，同時(shí)應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個(gè)月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個(gè)月。

2)對(duì)違紀(jì)違規(guī)或造成責(zé)任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。因工作暫時(shí)不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個(gè)月的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為五個(gè)月。

3)對(duì)因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個(gè)月內(nèi)的延期試用，即最長(zhǎng)試用期為四個(gè)月。試用期間病事假累計(jì)超過(guò)五個(gè)工作日的，原則上解除勞動(dòng)合同。

1、審批流程。

四、勞動(dòng)合同管理。

1.公司的勞動(dòng)合同是根據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動(dòng)合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。

2.勞動(dòng)合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：

1)受雇人姓名、身份證號(hào)碼、住址。

2)員工到職日期、合同起止日期。

3)職位名稱(chēng)。

4)辦公時(shí)間。

5)保險(xiǎn)福利待遇：享有保險(xiǎn)、公積金及各種津貼等。

6)工作紀(jì)律。

7)員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。

8)勞動(dòng)合同變更、解除、終止、續(xù)訂。

9)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及勞動(dòng)糾紛。

10)勞方、資方及勞方見(jiàn)證人簽署一欄。

11)《保密協(xié)議》。

12)《擔(dān)保協(xié)議》。

3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時(shí)，由管理部負(fù)責(zé)進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。

4.員工入職時(shí)應(yīng)承諾已與原單位解除勞動(dòng)合同，如因個(gè)人隱瞞事實(shí)、弄虛作假導(dǎo)致勞動(dòng)合同糾紛，公司概不負(fù)責(zé)。

5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動(dòng)合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見(jiàn)，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開(kāi)始日，續(xù)簽一年，以次類(lèi)推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計(jì)算。

1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個(gè)工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機(jī)構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動(dòng)合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱(chēng)述合理可接受的書(shū)面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時(shí)提供擔(dān)保人，由員工及擔(dān)保人共同填寫(xiě)《擔(dān)保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由管理部歸檔。

2.公司委托人事服務(wù)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費(fèi)，同時(shí)為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱(chēng)評(píng)定、婚育證明、組織關(guān)系、護(hù)照、社會(huì)保險(xiǎn)等事宜。

3.離職者應(yīng)在正式離職后一個(gè)月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專(zhuān)戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費(fèi)用，三個(gè)月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。

六、離職管理。

1、離職原因。

1)辭退。

下列情況，公司可無(wú)償辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。

l嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。

l公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。

l犯刑事罪行。

公司以一個(gè)月通知期辭退員工(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。

l對(duì)工作不勝任。

l周?chē)h(huán)境起了重大變化。

2)員工辭職(詳情見(jiàn)于《勞動(dòng)合同》)。

l員工因個(gè)人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門(mén)同時(shí)通知管理部。并填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》。

l如勞動(dòng)合同單獨(dú)列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

包括部門(mén)內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。

2、離職的審批程序。

1)辭退。

l有關(guān)部門(mén)或分公司直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫(xiě)《員工辭退申請(qǐng)表》，列明對(duì)特定員工的辭退原因，簽字確認(rèn)后，交予管理部。

l管理部就申請(qǐng)?zhí)峁┮庖?jiàn)，看是否有違勞動(dòng)法，又或有更好解決方案，將意見(jiàn)填于表上，若有需要，管理部約見(jiàn)員工，以便加深對(duì)事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。

l審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭退申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

l離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過(guò)3天。

2)員工辭職。

l員工提出辭職申請(qǐng),填寫(xiě)《員工辭職申請(qǐng)表》，列明辭職原因并簽字，部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請(qǐng)表》經(jīng)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予管理部。

l管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫(xiě)《員工離職面談?dòng)涗洝?，并與其部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。

l管理部負(fù)責(zé)將《員工辭職申請(qǐng)表》歸入該員工個(gè)人檔案，并通知財(cái)務(wù)、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。

3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移。

l部門(mén)或分公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)。

直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。管理部將員工《員工情況變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l不同部門(mén)或分公司間調(diào)動(dòng)。

涉及的兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》，如有必要報(bào)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)管理部備案。若遇其中一個(gè)部門(mén)反對(duì)，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無(wú)效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動(dòng)通知。

l員工升職或降職。

員工升職或降職包括以上部門(mén)或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門(mén)或分公司間升降職。由員工直屬部門(mén)經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報(bào)《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》(如為部門(mén)或分公司間升降職，管理部填寫(xiě))，內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報(bào)關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對(duì)部門(mén)其它員工的影響等說(shuō)明，報(bào)管理部，管理部經(jīng)理簽署意見(jiàn)后報(bào)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動(dòng)申請(qǐng)表》存入員工個(gè)人檔案內(nèi)，并通知財(cái)務(wù)部、行政等相關(guān)部門(mén)做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動(dòng)通知。

3、離職交接需知。

1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門(mén)調(diào)動(dòng)或調(diào)離本公司。

2)員工離職必須填寫(xiě)《員工離職交接清單》，并獲得以下各負(fù)責(zé)人簽字。

l向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人交還工作資料、實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說(shuō)明》。

l向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。

l向管理部交還手機(jī)等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。

l向管理部交還員工胸卡，辦理個(gè)人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。

l向財(cái)務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財(cái)務(wù)部草擬。

3)將填寫(xiě)清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實(shí)無(wú)誤，即可辦理離職手續(xù)。

4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補(bǔ)償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。

5)若交還之物品無(wú)故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。

4、離職流程。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十三

第一條為了進(jìn)一步規(guī)范公司人力資源管理，使人力資源工作更加科學(xué)化，建設(shè)一支高素質(zhì)、高追求、重實(shí)千的人才隊(duì)伍，更好地推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)國(guó)家相美法律法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際情況，特制定制度本。

第二條本制度適用于本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、薪酬、福利、任免、調(diào)崗、離職、休假、出差、培訓(xùn)、考核、退休等事項(xiàng)。

第三條本制度適用于公司全體員工(除總經(jīng)理外)。

第四條本制度堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平、促進(jìn)公司與員工共同發(fā)展的原則，正確處理公司與員工的利益關(guān)系。

第五條本制度由人力資源部門(mén)制訂，經(jīng)總經(jīng)理審批，各部門(mén)監(jiān)督并執(zhí)行。

第二章員工編制、招聘與錄用制度。

第一條公司員工編制基于公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要，由人力資源部門(mén)提出計(jì)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第二條人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要提出人力資源劃計(jì)劃書(shū)，包括短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃、長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃，經(jīng)總經(jīng)理審批后實(shí)施。

第三條員工招聘堅(jiān)持公開(kāi)招聘、公平爭(zhēng)、擇化錄取、人崗西配的原則進(jìn)行。編制內(nèi)員工招聘可按本制度規(guī)定的程序進(jìn)行，超出編制的人員招聘經(jīng)總經(jīng)理審批后方可實(shí)施。

第四條條招聘程序。

(一)人力資源部門(mén)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)需要制訂年度招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理審批后實(shí)施。

(二)臨時(shí)招聘由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)招聘申請(qǐng)表，人力資源部門(mén)審核后，交由分管部門(mén)副總經(jīng)理審批后進(jìn)行招聘。

(三)招聘甄選工作須嚴(yán)格按照初試、筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、體檢流程進(jìn)行，禁止任何人徇私舞弊。

第五條錄用程序。

(一)甄選合格后，由人力資源部門(mén)發(fā)送錄用通知，擬錄用員工須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到;若無(wú)法按時(shí)報(bào)到，須提前向公司說(shuō)明情況，未按時(shí)報(bào)到者一律視為放棄此次錄用資格。

擬錄用人員報(bào)到時(shí)應(yīng)攜帶以下材料;。

1.個(gè)人身份證原件及復(fù)印件1份;。

2.與原單位的離職證明;。

3.學(xué)歷證書(shū)原件及復(fù)印件1份;。

4.相關(guān)資格證書(shū)原件及復(fù)印件1份;。

5.近期1寸免冠彩照2張。

6.個(gè)人近期(3個(gè)月內(nèi))體檢報(bào)告;。

7.其他獲獎(jiǎng)證書(shū)原件。

(二)人力資源部門(mén)審核新員工入職材料，并引導(dǎo)新員工辦理入職手續(xù)，熟悉公司業(yè)務(wù)、公司環(huán)境與公司文化。

第六條試用期管理。

(一)試用期期限。

新員工該用期視勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短而定，具體如下所示：

1.勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期為1個(gè)月。

2.勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期為2個(gè)月;。

3.3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。

(二)試用期考核。

新員工試用期內(nèi)須接受考核，考核內(nèi)容與考核方式視用人部門(mén)和崗位要求而定，由人力資源部門(mén)組織實(shí)施。試用期考核結(jié)果與新員工轉(zhuǎn)正掛約，考核通過(guò)者才能正式成為公司員工。

(三)試用期轉(zhuǎn)正。

試用期轉(zhuǎn)正主要有以下3種情況：

2、試用期滿并通過(guò)試用期考核的員工，由人力資源部門(mén)統(tǒng)一辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。

3、試用期被證明不符合錄用條件的員工，人力資源部門(mén)可提前7個(gè)工作日通知員工，辦理辭退手續(xù)。另外，針對(duì)試用期期間有重大違紀(jì)行為的新員工，公司可無(wú)條件辭退。

第三章員工薪酬及福利制度。

第一條員工薪酬構(gòu)成。

公司員工薪酬由基本工資、崗位津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金組成，具體內(nèi)容如下：

(一)基本工資依據(jù)國(guó)家相關(guān)法規(guī)和公司效益情況而定，為員工每月固定收入。不同崗位的基本工資不同，我公司最低基本工資為1500元/月。

(二)崗位津貼。

崗位津貼是為了補(bǔ)償公司職工在特殊的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境下的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)額外支出而建立的一種輔助工資形式，接月發(fā)放。崗位津貼只有公司在崗工作者可享有，且崗位津點(diǎn)按照崗位責(zé)任輕重與工作環(huán)境的好壞而定，不同崗位的崗位津貼不同，員工的崗位津貼隨員工崗位變化調(diào)整。每年年底公司會(huì)根據(jù)員工的工作表現(xiàn)調(diào)整崗位津貼，其他時(shí)間原則上不予調(diào)整。

(三)績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的工作業(yè)績(jī)給子的獎(jiǎng)勵(lì)，按月發(fā)放。

(四)員工調(diào)薪程序。

2、人力資源部門(mén)根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定與崗位市場(chǎng)聾酬水平對(duì)調(diào)薪方案進(jìn)行審核，并給出合理的調(diào)薪范國(guó)，交由總經(jīng)理進(jìn)行審核。

3、總經(jīng)理參考部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)的調(diào)薪意見(jiàn)給出最終的調(diào)薪意見(jiàn)。

4、人力資源部門(mén)與調(diào)臍員工進(jìn)行面談，告知其調(diào)薪結(jié)果。

第二條員工福利構(gòu)成。

(一)社會(huì)保險(xiǎn)。

公司按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定為公司員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金。

(二)休假福利公司員工享受?chē)?guó)家法定公體假日，另外，公司員工還可以接公司政策事受其他體假，包括產(chǎn)假、婚似、探親假、喪假、工傷似等。

(三)培訓(xùn)福利。

為了促進(jìn)員工的個(gè)人度晨，公司為每一位員工都提供專(zhuān)業(yè)的崗位培訓(xùn)，包括入職訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、期產(chǎn)站訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修等。培訓(xùn)項(xiàng)目的費(fèi)用均由公司承擔(dān)。

(四)補(bǔ)貼福利。

為了保證公司員工的基本生活，響應(yīng)國(guó)家相關(guān)政策的號(hào)召，公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況與員工個(gè)人情況定期發(fā)放各種科貼，包括交通補(bǔ)通訊樸腦住房補(bǔ)貼和餐飲補(bǔ)貼。

(五)其他福利。

為了豐富公司員工的業(yè)余生活，公司提供一年一度的公費(fèi)旅游利凡入職滿一年的員工，均可享受。

第四章員工調(diào)動(dòng)制度。

為了激發(fā)員工的工作動(dòng)力，促進(jìn)公司人力資源的合理流動(dòng)，勞動(dòng)合同期限內(nèi)各崗位員工可以按照公司規(guī)定進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，包括晉升、調(diào)崗與辭退。公司關(guān)鍵崗位人員，如財(cái)務(wù)人員、核心研發(fā)人員、部門(mén)經(jīng)理以上人貰的調(diào)整，須總經(jīng)理審核通過(guò)，方可實(shí)施。

(一)崗位晉升。

崗位晉升是指員工由原崗位上升到較高的崗位的過(guò)程，崗位晉升以員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，具體流程如下所示。

1.由員工填寫(xiě)崗位晉升中請(qǐng)表，由部門(mén)經(jīng)理審核，并結(jié)合員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)績(jī)給出客觀意見(jiàn)，交由人力資源部門(mén)進(jìn)一步審核。

4.總經(jīng)理審批通過(guò)后，由部門(mén)經(jīng)理與人力資源部門(mén)與員工進(jìn)行晉開(kāi)面談，告知員工相關(guān)事項(xiàng)。

5.人力部門(mén)在公司內(nèi)部發(fā)布合升公告。

(二)調(diào)崗。

調(diào)崗是指員工由原崗位調(diào)動(dòng)至其他崗位的過(guò)程，包括平級(jí)調(diào)動(dòng)與負(fù)向調(diào)動(dòng)兩種。員工調(diào)崗是以公司內(nèi)部崗位空缺情況與員工工作能力為依據(jù)的，具體流程如下所示。

1、公司出現(xiàn)崗位空缺后，由部門(mén)經(jīng)理向人力資源部門(mén)提出用人中請(qǐng)，人力資源部門(mén)根據(jù)現(xiàn)有公司人員進(jìn)行調(diào)崗考慮，制訂調(diào)崗方案。

2、人力資源部門(mén)與用人部門(mén)經(jīng)理、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理就調(diào)崗方案進(jìn)行溝通，三方達(dá)成一致意見(jiàn)，交由總經(jīng)理審批。

3、總經(jīng)理根據(jù)人力資源部門(mén)、用人部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的調(diào)崗意見(jiàn)，給出最終的調(diào)崗決定。

4、總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部門(mén)、調(diào)崗員工所在部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理與調(diào)崗員工進(jìn)行調(diào)崗而談。

(三)員工辭退。

員工辭退是指公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)與工作業(yè)續(xù)與不合格員工解除勞動(dòng)關(guān)系的過(guò)程。員工辭退包括正常辭退與違紀(jì)辭退兩種情況。

1、正常辭。正常辭退是指公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況和職工的情況，按照國(guó)家相關(guān)法律政策合法安置富余人員，與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的一種措施。對(duì)正常辭退的員工，公司應(yīng)提前30日告知被辭退員工，并根據(jù)被辭退員工的入司年限及工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2、違紀(jì)辭退。當(dāng)員工有以下行為時(shí)，公司可以依法解階勞動(dòng)關(guān)系。

(1)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秋序的。

(2)違反作規(guī)程，損壞沒(méi)備、工具，浪貨原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的。

(3)不服從正常調(diào)動(dòng)的。

(4)有貪污、盜竊、賭博、營(yíng)私舞弊等重大違紀(jì)行為的。

(5)無(wú)理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的。

(6)犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。

(四)員工離職管理。

1、員工離職類(lèi)型員工離職包括以下3種類(lèi)型。

(1)合同期滿離職。即勞動(dòng)合同期滿后，公司或員工任何一方不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)合同關(guān)系終止，員工自然離職。

如員工在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日填寫(xiě)“勞動(dòng)合同期滿離職意向表”，向所在部門(mén)負(fù)責(zé)人表明不再續(xù)簽合同的意向;部門(mén)負(fù)責(zé)人與員工進(jìn)行離職面談，并填寫(xiě)“離職面談?dòng)涗洷怼?，交由人力資源部門(mén)處理。

如公司在勞動(dòng)合同期滿后不愿再續(xù)簽合同，應(yīng)提前30日告知員工，并由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，填寫(xiě)“高職面談?dòng)涗洷怼?，由面談雙方簽字確認(rèn)后，交由人力資源部門(mén)處理。

(2)員工辭職。即在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，員工由于自身原因向公司提出提前終止勞動(dòng)關(guān)系的情況。

員工辭職需要提前30日告知部門(mén)負(fù)責(zé)人，提交辭職報(bào)告，填寫(xiě)“員工離職申請(qǐng)表”。部門(mén)負(fù)責(zé)人與辭職員工及時(shí)進(jìn)行面談，了解離職原因，確實(shí)不能挽留的，由部門(mén)負(fù)責(zé)人將“員工離職申請(qǐng)表”交給人力資源部門(mén)辦理離職手續(xù)。

(3)員工擅自離職。即員工未按照規(guī)定向公司申請(qǐng)離職，或者離職中請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，擅自高職的情況。

第五章員工培訓(xùn)制度。

(一)培訓(xùn)原則。

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。

培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，培訓(xùn)的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。因此，企業(yè)必須樹(shù)立戰(zhàn)略觀念，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制訂培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)同企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。

2、全面參與原則。

公司開(kāi)展員工培訓(xùn)工作是為了改善公司全員的績(jī)效能力，進(jìn)一步提高公司人力資源的綜合素質(zhì)。因此，公司全體員工都必須積極參與，主動(dòng)參加培訓(xùn)，提高自身能力，為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。

3、具體性原則。

員工培訓(xùn)要做到有的放矢，針對(duì)員工的培訓(xùn)需求提供具體的培訓(xùn)課程。

4、系統(tǒng)性原則。

員工培訓(xùn)工作要系統(tǒng)化、規(guī)范化，形成完善的培訓(xùn)體系，方便公司進(jìn)行直接管理。

5、全面性原則培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置要兼顧不同崗位、不同層次員工的不同特點(diǎn)，將理論知識(shí)培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、素質(zhì)拓展培訓(xùn)等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，形成內(nèi)容全面、層次分明的培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)。

6、及時(shí)評(píng)估原則培訓(xùn)工作結(jié)束后要及時(shí)評(píng)估培訓(xùn)效果，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，為以后的培訓(xùn)工作提供參考。

(二)培訓(xùn)方法。

培訓(xùn)方法包括集中授課法、實(shí)際操作法、觀摩法、多媒體教學(xué)法、案例分析法、研討法、參觀教學(xué)法、技能大賽等。

(三)培訓(xùn)類(lèi)型。

培訓(xùn)類(lèi)型包括入職地訓(xùn)、在肉培訓(xùn)、轉(zhuǎn)肉培訓(xùn)升培訓(xùn)與輔導(dǎo)培訓(xùn)。1、入職培訓(xùn)。

入職培訓(xùn)即人力資源部在新員工上崗前統(tǒng)一安排的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)目的在于使新員工了解公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展歷史等基本情況，使新員工盡快融入公司文化，適應(yīng)新的工作環(huán)境。

2、在崗培訓(xùn)。

在崗培訓(xùn)是公司為在崗員工提供的專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)和能力素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。

轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)是公司為調(diào)崗員工提供的培訓(xùn)，目的在于使調(diào)崗員工能夠盡快地適應(yīng)新崗位，了解新崗位的工作內(nèi)容及操作標(biāo)準(zhǔn)。

4、晉升培訓(xùn)。

5、輔導(dǎo)培訓(xùn)。

培訓(xùn)工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)需要對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)跟蹤觀察受訓(xùn)對(duì)象的工作行為與工作效果評(píng)估培訓(xùn)工作的有效性;通過(guò)詞查培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)部門(mén)培訓(xùn)滿意度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行即時(shí)評(píng)估，并形威書(shū)面評(píng)估報(bào)告，為以后的培訓(xùn)工作提供參考依據(jù)。

第六章員工考核制度。

(一)考核原則。

1、正向原則。

考核工作以提高員工績(jī)效為目的，應(yīng)堅(jiān)持重獎(jiǎng)輕罰的正向原則。

2、公平公正原則。

績(jī)效考核工作的開(kāi)展需要堅(jiān)持公平公正的原則，以客觀衡量員工的工作表現(xiàn)為依據(jù)。

3、嚴(yán)格性原則。

考核不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。所以考核要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度，要有嚴(yán)格的考核制度、程序與方法。

4、及時(shí)反饋原則。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)須將考核結(jié)果及時(shí)反饋給員工，并提出相關(guān)改進(jìn)建議，改善員工的工作績(jī)效。

(二)考核范圍。

公司所有在崗員工均需要參加考核，包括總經(jīng)理、試用期員工在內(nèi)。

(三)考核方式與時(shí)間。

公司員工的績(jī)效考核均采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法，各崗位績(jī)效考核指標(biāo)及考核表參看《××公司績(jī)效管理制度》公司績(jī)效考核分為月度考被、季度考核和年度考核。部門(mén)經(jīng)理及以上級(jí)別人員不參加月度考核與季度考核，每年年終進(jìn)行一次年度考核。其他崗位人員則須參加月度考核、季度考核與年度考核。

(四)考核內(nèi)容。

1、工作業(yè)績(jī)考核。

工作業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行的考核，業(yè)續(xù)突出者公司將子以獎(jiǎng)勵(lì);業(yè)績(jī)一般或較差者，公司應(yīng)予以規(guī)勸，督促員工改善工作績(jī)效。

2、工作能力考核工作能力考核是對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力?；舅刭|(zhì)進(jìn)行的考核，能力突出者，公司將予以合理的晉升;能力一般或校差者，公司將有針對(duì)性地安排培訓(xùn)，提高員工的工作能力。

3、工作態(tài)度考核工作態(tài)度考核是對(duì)員工對(duì)待工作的主觀態(tài)度進(jìn)行的考核，包括對(duì)待工作的認(rèn)真程度、負(fù)責(zé)程度、努力程度。工作態(tài)度積極者，公司將給予造當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì);工作態(tài)度消極者，公司將給予及時(shí)規(guī)勸，屢次規(guī)勸仍無(wú)改善者公司有權(quán)辭退。

(五)考核評(píng)估。

考核工作結(jié)束后，人力資源部門(mén)組織相關(guān)人員召開(kāi)考核總結(jié)會(huì)議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷提高績(jī)效考核的效果，持續(xù)改進(jìn)公司員工的工作績(jī)效。

第七章附則。

第一條本制度如有未盡事宜，參照法律法規(guī)和公司的相關(guān)文件執(zhí)行。

第二條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三條本制度自頒布之日起執(zhí)行。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十四

培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語(yǔ)，具備一定的解決實(shí)際問(wèn)題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。

主要課程。

就業(yè)方向。

本專(zhuān)業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國(guó)有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門(mén)等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營(yíng)運(yùn)和人力資源開(kāi)發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十五

4工作分析：是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的設(shè)置目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利和隸屬關(guān)系、工作條件和環(huán)境、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，并對(duì)該職務(wù)的工作作出明確的規(guī)定，且確定完成該工作所需的行為、條件、人員的過(guò)程。

5員工招聘：是組織為了生存與發(fā)展的需要，通過(guò)各種科學(xué)的方法與不同的信息途徑，尋找和確定工作候選人。6人力資源規(guī)劃：是企業(yè)或其它大中型機(jī)構(gòu)為實(shí)施其發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而對(duì)所屬人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)，并為滿足這些需求而預(yù)先進(jìn)行系統(tǒng)安排的過(guò)程。7效度：也叫有效性或者正確性，是指測(cè)試方法測(cè)量出的所要測(cè)量?jī)?nèi)容的程度，即它在多大程度上能測(cè)量出要測(cè)的內(nèi)容。

8信度：是指測(cè)量的一致性或可靠性程度?？尚艤y(cè)試的信度系數(shù)大多在0.85以上。

9甄選（篩選）：是指根據(jù)招聘職位的特點(diǎn)，通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段，從某一職位的所有候選人中挑選最合適人選的活動(dòng)。

10結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。

11培訓(xùn)：是指為員工提供指導(dǎo)來(lái)學(xué)會(huì)能夠在工作中立即使用的過(guò)程。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十六

卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景。

20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類(lèi)從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國(guó)家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來(lái)臨，他們只能感到無(wú)所適從。從管理科學(xué)的角度來(lái)看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專(zhuān)業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來(lái)反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內(nèi)容。

（1）影片描寫(xiě)的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國(guó)工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無(wú)不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來(lái)的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無(wú)意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過(guò)卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛(ài)?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當(dāng)中讓我覺(jué)得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問(wèn)題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢(qián)雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無(wú)奈，諷刺的是要述說(shuō)的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來(lái)面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開(kāi)始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開(kāi)始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫(xiě)當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽(tīng)不見(jiàn)低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！

三、觀后反思。

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過(guò)程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專(zhuān)業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專(zhuān)業(yè)化分工被無(wú)限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專(zhuān)業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周?chē)?，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。

總體來(lái)講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問(wèn)題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。

隨著中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來(lái)屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問(wèn)題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門(mén)逐年收緊、產(chǎn)品利潤(rùn)越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十七

一、人力資源：指一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富、具有體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)能力的人口的總和。人力資源是一個(gè)時(shí)空概念，它的實(shí)質(zhì)是人所具有的運(yùn)用物質(zhì)資源進(jìn)行物質(zhì)財(cái)富或精神財(cái)富生產(chǎn)力，它包含體能和智能兩個(gè)方面。

人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)能力的人口的總和。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十八

1、人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體。

2、勞動(dòng)力資源：指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力并在“勞動(dòng)年齡”范圍之內(nèi)的人口總和，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力且進(jìn)入法定勞動(dòng)年齡的那一部分勞動(dòng)人口.（數(shù)量）。

3、人力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、文化財(cái)富的，從事腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人口總稱(chēng)。

4、人才資源：是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)。

6、人力資源管理：指對(duì)全社會(huì)或一個(gè)企業(yè)的各階層、各類(lèi)型的從業(yè)人員進(jìn)行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)的全過(guò)程的管理。

7、人力資源開(kāi)發(fā)：指國(guó)家和企業(yè)（組織）對(duì)所涉及范圍內(nèi)所有人員進(jìn)行的正規(guī)的智力開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會(huì)的啟智任務(wù)。

9、演變：福利人事與科學(xué)管理、人事管理、人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理10、20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立人力資本理論，開(kāi)辟了關(guān)于人類(lèi)生產(chǎn)能力的嶄新思路。

11、人力資本的概念：人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。

13、人力資源規(guī)劃的必要性：業(yè)面臨的外部環(huán)境處于不斷變化的狀態(tài)之中，這給企業(yè)的決策帶來(lái)了很大的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源也處于不斷的變化之中；業(yè)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)可能存在不合人力資源管理活動(dòng)是多方面的，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)等等。

17、素質(zhì)分析a.個(gè)人的思想覺(jué)悟和企業(yè)的群體文化b.員工的知識(shí)技能水平c.群體的知識(shí)及技能結(jié)構(gòu)（年齡結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技能結(jié)構(gòu)、知識(shí)技能層次結(jié)構(gòu)）員工的年齡結(jié)構(gòu)——關(guān)系到新老更替能否順利進(jìn)行。

19、人力資源供給預(yù)測(cè)方法：（1）人員核查法（2）替換單法（3）馬爾可夫模型20、馬爾可夫模型：這種方法用于具有相等時(shí)間間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的分布狀況。

22、人力供給與人力需求的不平衡三種類(lèi)型：（1）人力資源不足；解決方法：外部招聘、內(nèi)部晉升、人員接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃（2）人力資源過(guò)剩；平衡辦法有退休、辭退和工作分享。（3）人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。平衡辦法:技術(shù)培訓(xùn)計(jì)劃、人員接任計(jì)劃、晉升和外部補(bǔ)充計(jì)劃。其中外部補(bǔ)充主要是為了抵銷(xiāo)退體和流失人員空缺。

25、影響工作設(shè)計(jì)的主要因素：組織的因素、環(huán)境因素、行為因素（人員因素）。

27、工作設(shè)計(jì)的方法：工作輪換制、工作擴(kuò)大化、工作專(zhuān)業(yè)化。

31、內(nèi)部招聘形式：提升、調(diào)動(dòng)、工作輪換和返聘。

34、面試的分類(lèi)：平時(shí)面試：正式面試、隨機(jī)問(wèn)答、論文答辯。

35、面試方式：結(jié)構(gòu)化面試、行為（描述）面試、壓力面試、情景面試。

調(diào)查；體檢。

38、渠道：報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)。

43、員工培訓(xùn)的形式1）新員工的培訓(xùn)2）在職培訓(xùn)3)離職培訓(xùn)4)模塊式技能培訓(xùn)。

44、培訓(xùn)需求的分析：1）組織分析2）工作分析3）個(gè)人分析。

46、考核方法：強(qiáng)制分布法；360°考核法；目標(biāo)管理法；關(guān)鍵事件法；等差圖表法。

47、績(jī)效考核內(nèi)容：品德；業(yè)績(jī)；態(tài)度；能力；性格；工作潛力；適應(yīng)性。

48、薪酬目標(biāo)：吸引、留住、激勵(lì)員工、改善企業(yè)的績(jī)效、塑造良好的企業(yè)文化。

51、員工激勵(lì)理論：馬斯洛需要層次理論；赫茲伯格雙因素理論；亞當(dāng)斯公平理論。

53、人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)：提高人的才能；增強(qiáng)人的活力。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇十九

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。下面是愛(ài)匯小編給大家整理的人力資源管理，供大家閱讀!

定義之一

們的總和。

定義之二

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

定義之三

人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的'過(guò)程。

五種觀點(diǎn)：

1.綜合揭示論

2.過(guò)程揭示論

3.現(xiàn)象揭示論

4.目的揭示論

5.實(shí)效揭示論

資深獵頭顧問(wèn)鐘克峰先生認(rèn)為：人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

另外一種說(shuō)法

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來(lái)理解人力資源管理，即：

1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理(包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。

本專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能在事業(yè)單位及政府部門(mén)從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專(zhuān)門(mén)人才。

人力資源管理是一門(mén)新興的學(xué)科，問(wèn)世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長(zhǎng)，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長(zhǎng)。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開(kāi)始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱(chēng)為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來(lái)，人事管理讓位于人力資源管理。

一、人事管理階段

人事管理階段又可具體分為以下幾個(gè)階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。

(一)科學(xué)管理階段

20世紀(jì)初，以弗里得里克?泰勒等為代表，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理理論學(xué)派，并推動(dòng)了科學(xué)管理實(shí)踐在美國(guó)的大規(guī)模推廣和開(kāi)展。泰勒提出了“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”，提出了實(shí)行勞動(dòng)定額管理。1911年泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”。

(二)工業(yè)心理學(xué)階段

以德國(guó)心理學(xué)家雨果·芒斯特伯格等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動(dòng)了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理學(xué)與工業(yè)效率》標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。

(三)人際關(guān)系管理階段

1929年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)九年的霍桑實(shí)驗(yàn)，真正揭開(kāi)了對(duì)組織中的人的行為研究的序幕。

二、人力資源管理階段

人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段。

“人力資源”這一概念早在1954年就由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟規(guī)范，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展進(jìn)步，為企業(yè)所廣泛接受喜愛(ài)，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門(mén)的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標(biāo)志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。

(1)職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)，知識(shí)、技能等，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。

(2)人力資源規(guī)劃。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。

(3)員工招聘與選拔。根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

(4)績(jī)效考評(píng)。對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

(5)薪酬管理。包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。

(6)員工激勵(lì)。采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。

(7)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。

(8)職業(yè)生涯規(guī)劃。鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。

(9)人力資源會(huì)計(jì)。與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇二十

人力資源管理工作的指導(dǎo)思想是：以黨的十七大和十七屆六中全會(huì)精神為指引，以科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)思想統(tǒng)領(lǐng)全局，全面落實(shí)建設(shè)公司三屆二次職代會(huì)精神，根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃要求，圍繞生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中心，著眼實(shí)效，優(yōu)化人力資源配置，深化人力資源創(chuàng)新，推進(jìn)管理體制創(chuàng)新，著力加強(qiáng)干部隊(duì)伍、人才隊(duì)伍、職工隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度，轉(zhuǎn)方式、調(diào)結(jié)構(gòu)，為推動(dòng)建設(shè)公司科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才、智力支持。

一、總體目標(biāo)。

（一）制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)建設(shè)公司“十二五”發(fā)展規(guī)劃，制定建設(shè)公司“十二五”人力資源發(fā)展規(guī)劃,完善人力資源管理體系，為實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司“十二五”規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障。

（二）優(yōu)化人力資源配置。推行勞動(dòng)定額定員管理，實(shí)行總量控制，合理優(yōu)化，抓好企業(yè)各類(lèi)亟需中高端人才的引進(jìn)。

（三）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。加強(qiáng)選人、用人機(jī)制建設(shè)，構(gòu)建公開(kāi)公平公正的用人環(huán)境。加大干部交流力度，拓展公開(kāi)競(jìng)聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗范圍。強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)干部使命感、責(zé)任感和緊迫感，提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。

（四）完善職位管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的需要，形成凸顯建設(shè)公司人才理念和價(jià)值觀，具備指導(dǎo)性、規(guī)范性、完整性和靈活性的職位管理體系。

（五）完善招聘管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性，支持外部招聘、內(nèi)部選拔、崗位競(jìng)聘、定向招聘等多種模式的招聘體系。

（六）完善績(jī)效管理體系?；谄髽I(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，形成以提升企業(yè)總體效益和人均效益、激勵(lì)組織及員工持續(xù)改進(jìn)為導(dǎo)向，科學(xué)、系統(tǒng)、公正、透明的績(jī)效管理體系。

（七）完善薪酬激勵(lì)體系?；诼毼粌r(jià)值、個(gè)人能力及貢獻(xiàn)，形成適應(yīng)公司發(fā)展和擴(kuò)張，涵蓋長(zhǎng)期、中期、短期激勵(lì)效應(yīng)，能充分發(fā)揮杠桿作用并具備可持續(xù)性的薪酬管理體系。

二、工作重點(diǎn)。

（一）持續(xù)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍建設(shè)，深化人力資源創(chuàng)新，提高管理創(chuàng)新能力。

感、責(zé)任感和緊迫感，著力提升領(lǐng)導(dǎo)干部的凝聚力、創(chuàng)新力和戰(zhàn)斗力，著力打造領(lǐng)導(dǎo)干部在抓大事、謀全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素質(zhì)好、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)好、團(tuán)結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好的領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊(duì)伍。

2.創(chuàng)新干部管理機(jī)制，深化人事制度改革。堅(jiān)持建立公開(kāi)、公正、科學(xué)、合理的選拔任用干部原則，加大干部交流和競(jìng)爭(zhēng)性選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的力度，構(gòu)建公開(kāi)公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)的用人環(huán)境，繼續(xù)推行經(jīng)營(yíng)管理者競(jìng)爭(zhēng)上崗，建立人盡其才、優(yōu)勝劣汰、富有活力的用人機(jī)制，激勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出，提高領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的整體素質(zhì)。著力加強(qiáng)“三高”人才隊(duì)伍建設(shè)，重點(diǎn)引進(jìn)房地產(chǎn)投融資、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、物業(yè)管理和工程總承包行業(yè)的優(yōu)秀項(xiàng)目經(jīng)理及造價(jià)師等中高端人才。

3.加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)，加大培養(yǎng)力度，大膽使用和鍛煉年輕干部。加強(qiáng)后備干部動(dòng)態(tài)管理，有計(jì)劃的組織后備干部培訓(xùn)，加大后備干部黨性修養(yǎng)和實(shí)踐鍛煉力度，提高后備干部隊(duì)伍素質(zhì)。

4.健全完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。進(jìn)一步健全經(jīng)營(yíng)管理者考核評(píng)價(jià)體系，優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，完善考核評(píng)價(jià)辦法，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用，把考核結(jié)果作為干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督和獎(jiǎng)懲激勵(lì)的重要依據(jù)并及時(shí)進(jìn)行反饋，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。以年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)為載體，合理設(shè)置量化考核指標(biāo)，將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)管理者年度獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤考核。

5.進(jìn)一步加強(qiáng)干部管理監(jiān)督。按照嚴(yán)格要求、嚴(yán)格教育、嚴(yán)格管理、嚴(yán)格監(jiān)督的要求，認(rèn)真落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)干部函詢(xún)、誡勉、重大事項(xiàng)報(bào)告等制度，加大干部日常管理監(jiān)督和黨性修養(yǎng)、作風(fēng)養(yǎng)成以及經(jīng)常性教育力度。運(yùn)用交流談話制度，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度綜合考評(píng)結(jié)果，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行交流談話，反饋年度考察情況、員工反映的問(wèn)題和意見(jiàn)等，肯定成績(jī)，指出不足，提出改進(jìn)要求。幫助領(lǐng)導(dǎo)干部正確認(rèn)識(shí)自我，正確對(duì)待員工評(píng)價(jià)，不斷增強(qiáng)責(zé)任感和事業(yè)心，改進(jìn)不足，努力進(jìn)取。

1.進(jìn)一步抓好培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作。認(rèn)真落實(shí)2012年度培訓(xùn)工作計(jì)劃，繼續(xù)抓好各類(lèi)培訓(xùn)班的管理、考核工作。對(duì)內(nèi)整合資源，充分發(fā)揮機(jī)關(guān)各部門(mén)專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì)，提高自主培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的能力；對(duì)外加強(qiáng)合作交流，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源互補(bǔ)，滿足高層次培訓(xùn)需求。強(qiáng)化現(xiàn)代培訓(xùn)理念，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍。

馭市場(chǎng)、參與競(jìng)爭(zhēng)的能力。對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重于提高其科研、學(xué)術(shù)水平，從中培養(yǎng)一大批具有較高水平的專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)帶頭人和專(zhuān)業(yè)人才。

3.加大培訓(xùn)管理力度，強(qiáng)化培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)控制，加強(qiáng)培訓(xùn)工作績(jī)效考核和學(xué)員跟蹤考核。培訓(xùn)分為建設(shè)公司集中培訓(xùn)、各單位培訓(xùn)和送外培訓(xùn)，嚴(yán)格按績(jī)效考核工作要求定期對(duì)完成培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)效果的情況進(jìn)行檢查考核；同時(shí)加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)員工的考核，將員工培訓(xùn)結(jié)果與待遇、使用掛鉤。完善培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)培訓(xùn)效果顯著的單位、優(yōu)秀學(xué)員、優(yōu)秀兼職教師進(jìn)行評(píng)優(yōu)并給予一定獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)提高兼職教師培訓(xùn)授課的津貼標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵(lì)員工傳授知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)。

4.在培養(yǎng)的方法和手段上，不斷探索創(chuàng)新，把理論培訓(xùn)與實(shí)踐鍛煉、短期培訓(xùn)與職業(yè)教育等有機(jī)結(jié)合起來(lái)，建立廣覆蓋、多層次、開(kāi)放式的人才培養(yǎng)體系，逐步走出一條符合企業(yè)人才成長(zhǎng)規(guī)律的培養(yǎng)之路。引入網(wǎng)絡(luò)化e-learning培訓(xùn)管理系統(tǒng)，合理規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估、反饋，對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行監(jiān)督，提高培訓(xùn)的功效性。

5.加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能人才隊(duì)伍建設(shè)。按照選拔范圍、條件和數(shù)量，組織推薦選拔集團(tuán)公司2012—2013年度技術(shù)專(zhuān)家、專(zhuān)業(yè)技術(shù)帶頭人、優(yōu)秀科技人員和首席技師、優(yōu)秀技能人才；分層次繼續(xù)開(kāi)展各類(lèi)相關(guān)知識(shí)和技能的適應(yīng)性與提高性培訓(xùn)。結(jié)合公司工藝、設(shè)備、流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動(dòng)力，以技能鑒定為手段，以技能培訓(xùn)、技術(shù)比武與導(dǎo)師帶徒為載體，大力推進(jìn)高技能人才培養(yǎng)，培養(yǎng)一批知識(shí)型、復(fù)合型的高技能人才。

6.研究和創(chuàng)新人本管理，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展通道。堅(jiān)持以人為本，把握員工的心理規(guī)律，將人的因素放在第一位，形成以人為中心的管理模式。研究如何尊重和重視員工的個(gè)性，向員工提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，使個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展融為一體，最大程度提高員工的個(gè)人積極性。建立員工職業(yè)發(fā)展通道體系，充分發(fā)揮公司對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不斷發(fā)展，使員工通過(guò)職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯目標(biāo)。

1.建立和完善建設(shè)公司崗位體系。包括優(yōu)化目前建設(shè)公司的職位序列，打通崗位上升序列，優(yōu)化員工晉升渠道。通過(guò)職位分析，建立科學(xué)、可操、全面的崗位說(shuō)明書(shū)，以指導(dǎo)員工工作，為招聘和考核提供依據(jù)。對(duì)崗位序列進(jìn)行劃分，依據(jù)崗位職責(zé)進(jìn)行分類(lèi)，為員工明確晉升渠道，形成建設(shè)公司的職位序列。

2.根據(jù)調(diào)整后的管控模式和組織機(jī)構(gòu)，組織調(diào)整管理職能和相關(guān)人員，組織各單位、部門(mén)盡快提出內(nèi)部業(yè)務(wù)劃分、定員及人員配置方案等，根據(jù)各單位的職責(zé)，結(jié)合組織管控優(yōu)化設(shè)計(jì)成果，審定各單位定編定崗定員方案。進(jìn)一步優(yōu)化機(jī)關(guān)職能部門(mén)人員結(jié)構(gòu)，提升各專(zhuān)業(yè)管理能力。

3.從嚴(yán)從緊控制定員，進(jìn)一步精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和非生產(chǎn)性人員，并根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)修訂定員，使各類(lèi)人員比例協(xié)調(diào)并不斷優(yōu)化，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。依據(jù)建設(shè)公司《2012年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》，督促指導(dǎo)各單位做好定員總量的分解落實(shí)，優(yōu)化崗位設(shè)置。完善崗位分析動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，及時(shí)編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)；及時(shí)參與了解新上項(xiàng)目設(shè)計(jì)、審查等情況，科學(xué)設(shè)計(jì)崗位定員，使定員優(yōu)化關(guān)口前移；加強(qiáng)外出學(xué)習(xí)考察，積極開(kāi)展崗位定員對(duì)標(biāo)，不斷提高定員管理水平。

4.堅(jiān)持依法用工、規(guī)范管理。嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，積極推進(jìn)勞動(dòng)合同信息化建設(shè)。完善勞動(dòng)合同履行情況跟蹤評(píng)價(jià)體系，如實(shí)記錄員工崗位履職、獎(jiǎng)懲、考勤等情況，作為其勞動(dòng)合同續(xù)訂、解除和崗位調(diào)整的依據(jù)，維護(hù)企業(yè)和員工的合法權(quán)益。

5.加強(qiáng)勞動(dòng)定額定員管理，分解落實(shí)定員總量調(diào)控指標(biāo)。參照同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，以先進(jìn)企業(yè)為標(biāo)桿，實(shí)行定員總量控制。按照定員標(biāo)準(zhǔn)配備生產(chǎn)、技術(shù)人員，各單位嚴(yán)格控制管理人員膨脹。在定員總量范圍內(nèi)優(yōu)勝劣汰，加大現(xiàn)有員工隊(duì)伍的調(diào)劑力度，用工需求首先立足內(nèi)部挖潛解決，堅(jiān)持用工申報(bào)，嚴(yán)把人員入口關(guān)，杜絕計(jì)劃外用工。

（四）完善薪酬管理體系、夯實(shí)社會(huì)保險(xiǎn)管理等基礎(chǔ)管理工作。

1.優(yōu)化薪酬體系,建立市場(chǎng)化的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。重新梳理薪酬結(jié)構(gòu)和配置，并通過(guò)寬帶薪酬實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)，完善薪酬管理政策。以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，引入科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，建立起以崗位價(jià)值和工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jī)要求，杜絕平均主義；薪酬與考核緊密結(jié)合；與市場(chǎng)接軌，關(guān)鍵人才的薪酬水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立吸引高端人才的薪酬方案。

2.進(jìn)一步夯實(shí)薪酬管理基礎(chǔ)工作。根據(jù)工資指導(dǎo)線和集團(tuán)公司工資總額計(jì)劃，提出各單位2012年度工資總額預(yù)算方案，在各單位《2012年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書(shū)中》予以明確。工資總額仍實(shí)行月度批復(fù)、年度統(tǒng)算，各單位每季度對(duì)本單位工資總額批復(fù)、提取、發(fā)放、結(jié)余、存在問(wèn)題和解決建議等情況進(jìn)行自查并形成書(shū)面分析報(bào)告報(bào)人力資源部。人力資源部定期對(duì)工資總額預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督、檢查和分析。

3.做好社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保障監(jiān)督等日常工作。按時(shí)做好社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)核定與轉(zhuǎn)換工作；按時(shí)足額繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；及時(shí)做好離退休、工傷、生育等保險(xiǎn)待遇申領(lǐng)、返還工作；配合各級(jí)主管部門(mén)，做好職工工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定等工作；認(rèn)真貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)政策規(guī)定，做好離退休等人員待遇調(diào)整工作；進(jìn)一步強(qiáng)化社會(huì)保險(xiǎn)基礎(chǔ)管理，適時(shí)組織開(kāi)展有針對(duì)性的社會(huì)保險(xiǎn)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

（五）切實(shí)加強(qiáng)人力資源部門(mén)自身建設(shè)。

1.根據(jù)人力資源管理的定位和發(fā)展戰(zhàn)略，確定人力資源管理隊(duì)伍的能力要求，盤(pán)點(diǎn)目前公司人力資源管理隊(duì)伍的能力現(xiàn)狀，分析能力現(xiàn)狀和要求之間的差距，確定提高和發(fā)展的需要。加大人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員在各期改進(jìn)規(guī)劃工作（方案的設(shè)計(jì)、新制度的建立、培訓(xùn)實(shí)施和推廣）的參與程度，通過(guò)實(shí)踐提升專(zhuān)業(yè)能力。

2.進(jìn)一步提高人力資源管理人員的政策理論水平和業(yè)務(wù)技能。不斷加強(qiáng)政治理論、政策法規(guī)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)研究，提升人力資源管理人員的政治理論水平和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。穩(wěn)步推進(jìn)人事干部交流，拓寬干部業(yè)務(wù)知識(shí)面，進(jìn)一步提升干部綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。

3.加強(qiáng)人事信息建設(shè)。進(jìn)一步整合人事信息資源，利用網(wǎng)絡(luò)交流情況、指導(dǎo)工作、推廣典型、提供政策咨詢(xún)等方式實(shí)現(xiàn)信息共享，提升管理水平。利用人力資源信息系統(tǒng)對(duì)有關(guān)人力資源的信息進(jìn)行收集、保存、分析和報(bào)告。建立計(jì)算機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化的信息系統(tǒng)，為企業(yè)制定人力資源規(guī)劃和進(jìn)行人事決策提供信息支持。

4.做好人力資源管理工作的系統(tǒng)性和精細(xì)化管理。繼續(xù)深入細(xì)致的補(bǔ)充編制人力資源管理工作規(guī)范和流程，實(shí)現(xiàn)建設(shè)公司人力資源管理規(guī)范化、流程化，提高工作效率。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)論文篇二十一

甲方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

乙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

丙方：

法定代表人：

聯(lián)系電話：

為了解決乙方寒假工輸送問(wèn)題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：

一、合作內(nèi)容及期限。

具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。

二、三方的權(quán)利及義務(wù)。

（一）甲方的權(quán)利義務(wù)。

1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營(yíng)業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書(shū)等）。

2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。

3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。

4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。

5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。

6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。

（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)。

1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開(kāi)展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。

2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。

3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。

4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。

5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。

（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)。

1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。

2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類(lèi)福利待遇。

3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。

4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。

5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。

6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。

三、費(fèi)用結(jié)算。

經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。

四、違約責(zé)任。

任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。

六、爭(zhēng)議的解決。

本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

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