方案是為了解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而提出的一種可行的步驟和方法。我們可以借助先進(jìn)的技術(shù)和工具來輔助方案的實施。范文中的方案中有些是需要團(tuán)隊協(xié)作的，有些是需要個人努力的，可以為我們提供不同的思路和選擇。
餐飲銷售績效考核方案篇一
為了實現(xiàn)公司產(chǎn)品銷售目標(biāo)，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考核辦法：
經(jīng)理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內(nèi)勤一名：
銷售部經(jīng)理主要負(fù)責(zé)實施公司產(chǎn)品銷售年度計劃和本部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務(wù)量化、售后等考核和銷售員培訓(xùn)工作，展會組織安排，并定時向總經(jīng)理匯報企業(yè)銷售業(yè)績情況。
1、公司實行區(qū)域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細(xì)分找準(zhǔn)切入點，以培植和建立代理商為基礎(chǔ)的銷售網(wǎng)絡(luò)，規(guī)范代理商網(wǎng)絡(luò)，最終實現(xiàn)高效地電子商務(wù)平臺。
2、銷售人員按區(qū)域同代理商捆綁，實現(xiàn)以效益為中心的`企業(yè)宗旨，具體業(yè)績考評如下：
a、完成基本銷售目標(biāo)3萬元/月，落實簽約代理商或經(jīng)銷商3家，每月可領(lǐng)取基本底薪600元，差費(fèi)按公司財務(wù)報銷標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，報銷旅差費(fèi)及通訊費(fèi)600元;未完成此任務(wù)者，按銷售目標(biāo)折算發(fā)放。
b、超額業(yè)績按公司產(chǎn)品銷售價2%計發(fā)績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金后，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費(fèi)及其它費(fèi)用。
c、重大商業(yè)合同和商業(yè)談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費(fèi)用后執(zhí)行。銷售人員績效考核表d、銷售人員必須做好市場的開發(fā)、考查、資源利用和維護(hù)工作，銷售代理商網(wǎng)絡(luò)原始資料，必須交由公司銷售部備檔。
e、公司財務(wù)嚴(yán)格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務(wù)監(jiān)督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經(jīng)理簽字同意后方可酌情執(zhí)行。
f、合同回全款必須作為銷售人員第一責(zé)任考核，銷售部除內(nèi)勤統(tǒng)計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。
g、屬公司經(jīng)理安排的考查和其它任務(wù)時，旅差費(fèi)用按公司財務(wù)報銷制度執(zhí)行。銷售年終獎，按完成年任務(wù)40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據(jù)每年個人對公司的貢獻(xiàn)及綜合表現(xiàn)進(jìn)行評定。
四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯(lián)系，每星期必須要有工作匯報和業(yè)績書面報告?zhèn)滗洝?/p>
五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯(lián)絡(luò)。
六、對公司銷售任務(wù)和市場開發(fā)有突出貢獻(xiàn)和優(yōu)異成績者，經(jīng)公司董事會研究將給予重獎和晉升。
七、銷售人員必須按照公司各項規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，做好企業(yè)形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀(jì)行為，不得侵害公司利益。對于銷售人員跳槽、泄漏公司商業(yè)機(jī)密或有傷害公司利益的行為，公司將依照員工管理制度追究個人經(jīng)濟(jì)責(zé)任，直至開除。
八、此制度作為公司銷售人員暫行考核制度，在實施過程中根據(jù)發(fā)展情況可作修訂完善。
餐飲銷售績效考核方案篇二
對企業(yè)來說，銷售人員擔(dān)當(dāng)著實現(xiàn)產(chǎn)品銷售的重要職能，因此，提高銷售人員的積極性、提高產(chǎn)品的銷量是每個企業(yè)管理者思考的問題，而一個科學(xué)、有效地的銷售績效考核方案則是解決這一問題的最好方法，那么，如何制定一個可行的銷售績效方案? 銷售績效方案如同企業(yè)的其它管理制度一樣，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，也沒有絕對的“好”與“壞”?？冃Х桨竷?yōu)劣的判斷標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)看其是否適合于特定企業(yè)發(fā)展的需要。由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、營銷策略、市場目標(biāo)等不同，銷售績效方案的設(shè)計也應(yīng)有所不同。本文將簡要地談一下銷售績效方案設(shè)計所需考慮的一些因素，可供參考。
一、企業(yè)所處的發(fā)展階段
企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，銷售人員在企業(yè)發(fā)揮的作用是不同的。通常，一個企業(yè)處于發(fā)展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現(xiàn)很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰(zhàn)能力。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按著成熟的銷售模式與商務(wù)流程，在整個營銷團(tuán)隊的支持配合下，進(jìn)行客戶的.開發(fā)與維護(hù)工作，銷售人員個體對銷售實現(xiàn)的重要性逐漸降低。
1、對于處于發(fā)展初期階段的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)突出個人業(yè)績對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵個人創(chuàng)造更多的業(yè)績，比如可以采用“基本工資+高提成”、“底價包干”等方式?？冃Э己说挠嬎戕k法，應(yīng)盡量的簡單直接，弱化利潤、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、團(tuán)隊等指標(biāo)，讓銷售人員充滿斗志去獲取高額的收入?；竟べY也不宜設(shè)的過底，至少應(yīng)滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過于頻繁、難以吸引優(yōu)秀人才等問題。
2、對于相對成熟的企業(yè)
在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)綜合考慮企業(yè)的策略導(dǎo)向、團(tuán)隊配合、執(zhí)行力等指標(biāo)，依靠整體營銷能力，來達(dá)到推動銷售的目的，比如可以采用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考核方面，可以由多個指標(biāo)綜合評分共同構(gòu)成，包括結(jié)果性指標(biāo)和過程性標(biāo)。結(jié)果性指標(biāo)，如銷售額指標(biāo)、利潤額指標(biāo)等;過程性指標(biāo)，如客戶開發(fā)數(shù)量、市場占有率、銷售執(zhí)行力等衡量指標(biāo)。特別獎金，是為了引導(dǎo)銷售人員按照公司戰(zhàn)略與策略目標(biāo)方向努力，而設(shè)定的特別獎勵：如新產(chǎn)品特別獎勵，新區(qū)開拓獎、團(tuán)隊利潤超額獎勵等。
二、企業(yè)所處行業(yè)的銷售模式
不同的行業(yè)銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要采用不同的績效方案去引導(dǎo)銷售人員的行為。比較典型的行業(yè)銷售模式有：針對行業(yè)客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業(yè)用品、集成系統(tǒng)解決方案等)，針對快速消費(fèi)品的渠道銷售(如，食品、消費(fèi)電子產(chǎn)品等)，針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式(如，廣告公司、咨詢培訓(xùn)、保險公司等)。
1、針對行業(yè)客戶的解決方案營銷
解決方案營銷，具有項目周期長、技術(shù)復(fù)雜、決策鏈復(fù)雜、項目管理復(fù)雜等特點，在設(shè)計銷售績效方案時，應(yīng)注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應(yīng)項目周期長的特點，同時吸引、留住優(yōu)秀的專業(yè)人才。第二、在設(shè)計績效考核方案時，除了以銷售業(yè)績?yōu)橹饕己酥笜?biāo)外，還應(yīng)考慮：(1)項目的過程性推進(jìn)指標(biāo)，引導(dǎo)銷售人員加強(qiáng)項目的過程管理;(2)利潤率、費(fèi)用率指標(biāo)，銷售人員的努力不同，同一個項目會產(chǎn)生不同的利潤率和費(fèi)用率;(3)項目回款指標(biāo)，項目銷售的回款周期一般都比較長，對回款應(yīng)予以特別重視。
2、針對快速消費(fèi)品的渠道銷售
快速消費(fèi)品的特點是，以渠道分銷為主。銷售業(yè)績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決于區(qū)域的競爭差異性、產(chǎn)品的品牌影響力等因素，部份產(chǎn)品的季節(jié)性差異也很大(如，啤酒行業(yè))。因此，針對快速銷費(fèi)品，一般適宜于用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果采用銷售提成的方式，就很容易由于區(qū)域性、季節(jié)性等差異造成的員工績效獎金的不平衡?？冃Э己酥笜?biāo)以銷售額為主，再輔以終端開發(fā)與維護(hù)、生動化達(dá)標(biāo)率等過程性指標(biāo)。為了促進(jìn)公司階段性營銷目標(biāo)的達(dá)成，也可增設(shè)一些特別的激勵措施，如針對新產(chǎn)品渠道開發(fā)而制定的特別激勵制度。
3、針對服務(wù)、金融等行業(yè)的直銷模式
銷售過程相對簡單，采用簡單明了的激勵方式即可，如“基本工資+業(yè)績提成”。同時，為了鼓勵超額完成目標(biāo)，可以設(shè)定銷售底線、目標(biāo)超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。
三、銷售人員所處的層級
不同層級的銷售人員在銷售組織中發(fā)揮的作用、工作的重點是不同的，績效考核的側(cè)重點也應(yīng)有所不同。
1、對于高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執(zhí)行落地，適用于年薪制，年終績效考核以銷售額、利潤額、回款額等結(jié)果性指標(biāo)為主。
2、對于中層銷售管理人員(如，區(qū)域經(jīng)理)，主要推動公司的整體銷售策略在區(qū)域的執(zhí)行落地、研究區(qū)域的銷售策略及具體戰(zhàn)術(shù)、區(qū)域團(tuán)隊的管理與銷售指導(dǎo)等。適宜于“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結(jié)果性指標(biāo)考核為主，再輔以團(tuán)隊建設(shè)、市場開發(fā)等過程性指標(biāo)考核。
3、對于基層銷售人員(如，業(yè)務(wù)代表)，主要是銷售策略具體執(zhí)行和實施?？冃Э己藨?yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，力求簡單明了，避免設(shè)置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標(biāo)。
四、其它要注意事項
在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細(xì)節(jié)問題，這里大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。
1、避免面面俱到，重點不突出
在實際制定績效方案時，我們經(jīng)常為了考慮全面，將績效方案設(shè)計得非常復(fù)雜，例如：考核指標(biāo)過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現(xiàn)條件設(shè)置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應(yīng)的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設(shè)計的初衷。
2、避免隨意調(diào)整，注重嚴(yán)肅性與延續(xù)性
很多中小企業(yè)，由于市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調(diào)整績效方案。有些企業(yè)，甚至在一年內(nèi)連續(xù)出臺好幾種考核方案，讓考核者與被考核者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老板的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包干、一會又想搞年薪制等;不去認(rèn)識分析企業(yè)的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進(jìn)行大刀闊斧的改革。
當(dāng)然，對績效方案進(jìn)行適當(dāng)修訂是必要的，盡量不要在一個考核年度內(nèi)調(diào)整績效方案。如果確需調(diào)整的話，可以通過補(bǔ)充規(guī)定的形式對其中部份的內(nèi)容進(jìn)行修訂;或在與原績效方案不沖突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所采用基本考核的方法也應(yīng)保持一定延續(xù)性。在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境沒有發(fā)生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標(biāo)、實施細(xì)則進(jìn)行修訂;在企業(yè)自身或外部市場環(huán)境發(fā)生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調(diào)整時，也應(yīng)考慮到原績效方案中可延續(xù)的內(nèi)容，以及原方案與新方案可能產(chǎn)生的沖突(如原方案中涉及的跨年度的項目執(zhí)行、跨年度績效獎金兌現(xiàn)等內(nèi)容)。
3、對績效方案里面涉及的概念界定清楚
在績效方案中，經(jīng)常涉及到很多特定概念，為了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應(yīng)事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標(biāo)考核，銷售額的統(tǒng)計是以簽訂合同、發(fā)貨、還是收款為準(zhǔn)。
4、杜絕績效方案中的漏洞
在銷售績效方案定稿之前，應(yīng)事先設(shè)想，在實際執(zhí)行過程中，可能出現(xiàn)的各種情況及其對績效結(jié)果的影響;對于存在制度漏洞予以彌補(bǔ)，以免產(chǎn)生不良的影響。例如，某一新產(chǎn)品剛投放市場時，由于目標(biāo)基數(shù)小、對市場的判斷不準(zhǔn)確等原因，就有可能出現(xiàn)實際銷售額是目標(biāo)銷售額的數(shù)十倍甚至上百倍的情況;那么，我們就應(yīng)該通過事先設(shè)置一些限定或調(diào)節(jié)指標(biāo)，來降低由于目標(biāo)設(shè)置不合理所引起的績效考核不公平。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售績效考核方案。
餐飲銷售績效考核方案篇三
一、考核時間：
20__年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的`正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
餐飲銷售績效考核方案篇四
為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強(qiáng)贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：
一、婚宴、宴會預(yù)訂。
指酒店員工介紹客人來酒店預(yù)訂或客人報服務(wù)員姓名預(yù)訂桌數(shù)在十桌以上(含十桌)的宴會，以交押金員工姓名為準(zhǔn)，提成比例為消費(fèi)額的2%(不含酒水);此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷紅酒提成。
指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費(fèi)。
餐廳員工提成。
指餐廳每月完成經(jīng)營指標(biāo)30萬后，可給服務(wù)員當(dāng)月每個進(jìn)客包廂3元提成(宴會廳按一個包廂算)。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成。
指茶吧每月完成經(jīng)營指標(biāo)8萬后，服務(wù)員當(dāng)月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：(以茶吧茶單和菜單為標(biāo)準(zhǔn))。
價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規(guī)定：
主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進(jìn)客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認(rèn)，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當(dāng)月全部提成。宴會預(yù)訂必須如實、準(zhǔn)確的進(jìn)行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細(xì)記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進(jìn)行補(bǔ)錄和更改;負(fù)責(zé)運(yùn)行流程的監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進(jìn)行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。
如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進(jìn)行通報，酒店不給予任何補(bǔ)償;對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負(fù)責(zé)人并取消其當(dāng)月提成;執(zhí)行時間：20__-_-1起;如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負(fù)責(zé)人在原稿上簽字確認(rèn)，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝!
以上制度望大家嚴(yán)格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達(dá)成部門、賓客、員工的三贏!
餐飲銷售績效考核方案篇五
一、根據(jù)排班、按時到崗，必須按崗位規(guī)定著裝，佩帶名牌，保持儀表儀容整潔。
二、服從領(lǐng)導(dǎo)，服從分配。嚴(yán)格按照星級標(biāo)準(zhǔn)，程序進(jìn)行，對客服務(wù)，主動熱情，規(guī)范化操作。
三、工作時間內(nèi)，不得擅離崗全，不得看書，看報，做與工作無關(guān)的事項。
四、每周組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)一次，時間為二小時，每月考評一次與工資掛釣。
五、準(zhǔn)時參加餐前會，按要求做好工作。
六、不得在餐廳內(nèi)吸煙，吃東西，梳頭、嬉鬧、化妝。
七、不得在餐廳內(nèi)講臟話，不得辱罵客人，同事。
八、服務(wù)時必須講普通話，不得竊竊私語，交頭接耳。
九、不得使用工作電話談私事，上班時手機(jī)不允許帶在身上。
十、服務(wù)人員不得坐在前廳的3-7號桌的客用椅子。
十一、不得私拿和私用餐廳服務(wù)用品，損壞公物需按規(guī)定加倍懲罰。要自覺維護(hù)餐廳設(shè)備和服務(wù)用品。
十二、服務(wù)人員不允許帶大包和不透明的包進(jìn)入后場(除錢包、化妝包外)。下班時間，工作人員不允許走后門。
十三、做好部門計劃衛(wèi)生，日常衛(wèi)生及個人衛(wèi)生，隨時保持服務(wù)區(qū)的清潔衛(wèi)生和個人衛(wèi)生。
十四、值臺包間服務(wù)員不允許出包間，如客人要求出包間，應(yīng)站在門口。(以便客人招呼)
十五、公司規(guī)定工作人員及服務(wù)人員辭職，須提前一個月書面申請。如擅自離開視同曠工處理。
十六、員工假期定為每月二天，根據(jù)營業(yè)情況安排輪休時間。
十七、員工的病、身假，要提前告知領(lǐng)班，如有特殊情況核實后再作處理。
十八、上班時間服務(wù)員會客時間不能超過五分鐘，不能把自己的'朋友帶入包間聊天。
十九、在餐廳內(nèi)不允許奔跑，要輕快的走路。
二十、值班人員要做好值班工作，保持工作范圍清潔，遵守值班制度。
儀表儀容
頭發(fā)服務(wù)員上班時長發(fā)一定要盤起來，經(jīng)常洗頭，保持頭發(fā)清潔，無頭屑，無異味。
面部化淡妝，要求得體，不得濃妝艷抹。
手保持清潔，不能留長指甲，不能涂有色指甲油。
飾物不戴夸張項鏈，耳環(huán)：不許戴戒指、手鏈。
工作服穿工作服時要求整潔，無油污，無缺損。佩戴工號名牌，穿裙子時，應(yīng)穿長筒肉色絲-襪。
腳穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的顏色一般為黑色，皮鞋要擦亮。
洗澡彩勤洗澡，洗頭發(fā)，保持體味清新。
餐飲部服務(wù)員考勤和評分標(biāo)準(zhǔn)
1、出勤情況4分11、賓客投訴10分
2、儀表儀容4分12、三輕工作2分
3、餐前準(zhǔn)備4分13、值臺8分
4、服從分配8分14、主動服務(wù)2分
5、擺臺規(guī)格2分15、正確結(jié)帳2分
6、愛護(hù)餐具2分16、恢復(fù)臺面4分
7、餐前會4分17、餐后結(jié)束工作4分
8、崗位要求8分18、無扎堆閑聊8分
9、服務(wù)程序8分19、計劃衛(wèi)生8分
10、微笑服務(wù)6分20、培訓(xùn)2分
附：錯上菜或錯設(shè)訂單，按菜肴零售價賠償。私拿飲料、食品等，按零售價五倍賠償。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索餐飲部績效考核方案。
餐飲銷售績效考核方案篇六
2、部門其他員工的考核由部門主管進(jìn)行考核。
1、對店長、店主廚的考核：
由區(qū)域績效考評小組進(jìn)行考評，考評分占總分的80%，總管理處對店長和店主廚的`考評占考評分的'20%。
2、對各店各部門第一主管的考核：
由店長及店主廚或區(qū)域進(jìn)行初評，區(qū)域績效考評小組或總管理處進(jìn)行復(fù)評，平均得分為考評者的最終得分。
注：區(qū)域績效考評小組成員由區(qū)域副總和各職能部門主管組成。
1、考評分?jǐn)?shù)滿分為100分。
2、每項考評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)為最高分，被考評者未完成評估內(nèi)容以遞減方式減分，每檔10分。
3、每季度部門主管的考評分加權(quán)平均后匯總至區(qū)域績效考評小組。
90一一100a(優(yōu)秀)。
80一一89b(良好)。
60一一79c(合格)。
0一一59d(不合格)。
2、各級員工連續(xù)二次考核結(jié)果為d，作降職處理。
3、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為d，作辭退處理。
4、各級員工連續(xù)三次考核結(jié)果為a，一次性獎勵現(xiàn)金500元。
5、各級員工連續(xù)四次考核結(jié)果為a，一次性獎勵現(xiàn)金1000元。
1、員工試用期考核;。
2、員工合同續(xù)簽考核;。
3、員工薪資調(diào)整;。
4、員工職位等級升降和崗位調(diào)配;。
5、獎金計發(fā)(需完成集團(tuán)制定的營業(yè)指標(biāo));。
6、績效改進(jìn)與培訓(xùn)計劃制定。
各門店超額完成規(guī)定的營業(yè)額和利潤指標(biāo)，按照下表提取門店獎金：略。
1、月獎金必須保留每次發(fā)放額的10%作為該部門/店的公基金，公基金的使用必須事前獲得總經(jīng)理的許可。
2、店長或部門第一主管可獲得獎金總額的20%，店主廚可獲得獎金總額的15%，副店長及副主廚或部門第二主管可獲得獎金總額的10%，其他所有員工獎金額為總獎金額的55%。
3、店長及店主廚的獎金發(fā)放，70%以績效獎金形式，每月平均打入個人工資卡;余下的30%轉(zhuǎn)入公司為個人專立的獎金賬戶，滿3年后按個人獎金賬戶中的獎金額度，公司一次性雙倍提取至個人工資卡。若店長或店主廚未滿3年離職，則視為自動放棄這部分獎金，公司將不予補(bǔ)發(fā)。
4、門店員工(除店長、店主廚、副店長、副主廚外)獎金=門店總獎金額的55%/總系數(shù)(員工人數(shù)x員工各級系數(shù))x個人系數(shù)x考核分%。
餐飲銷售績效考核方案篇七
績效考評是現(xiàn)代餐飲酒店進(jìn)行人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，它是依據(jù)一定的目的、程序，對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法，對員工的工作目標(biāo)完成情況、員工的發(fā)展情況等工作績效給予全面、系統(tǒng)、客觀的評定，并將評定的結(jié)果反饋給員工的過程。同時餐飲酒店針對員工能力欠缺的地方進(jìn)行有效的培訓(xùn)，從而提升員工的整體素質(zhì)。因此說，它是現(xiàn)代餐飲酒店人力資源管理的基礎(chǔ)。需要強(qiáng)調(diào)的是沒有公正、合理的績效考評，員工的激勵、薪酬、福利等都將成為一句話。應(yīng)當(dāng)指出：績效考評從理論上講，是具有很強(qiáng)的可操作性。然而，餐飲酒店在實施和操作績效考評過程中經(jīng)常會碰到一些難題。依據(jù)筆者從事餐飲酒店工作多年實踐和基于理論上的思考，筆者就這方面的問題在此作一些初步的探討，旨在拋磚引玉，以求同行對這一問題的關(guān)注：
筆者曾就績效考評問題在員工中進(jìn)行過調(diào)查，有不少員工認(rèn)為績效考評是無效的，關(guān)鍵原因在于餐飲酒店相關(guān)部門在設(shè)計、實施績效考評時出現(xiàn)問題所致：如考核目的不明確，有時甚至是為了考核而考核，餐飲酒店考核方和被考核方都未能充分清楚地了解考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的。同時考核在內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性，隨意性突出，常常僅體現(xiàn)管理者意志和其個人好惡，且整個體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改，難以保證制度上的連續(xù)一致性。
從目前溫州飯店行業(yè)來看：在考評實踐中，普遍采用的是上級對下級進(jìn)行審查式的考核，考核者作為員工的直接的上司，他和員工的私人關(guān)系的好壞、個人的偏見或喜好等非客觀因素將在很大程度上影響績效考評的客觀性，這樣就很容易形成"領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行;導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行"的局面，作為考核者的領(lǐng)導(dǎo)由于一家之言是很難給出令人信服的考核意見，因而常常會引發(fā)上下級關(guān)系緊張，甚至于優(yōu)秀員工辭職的現(xiàn)象。要客觀的全面的'評價一位員工，往往需要多方面的觀察和判斷，考核者一般應(yīng)該包括考核者的上級、同事、下屬、被考核者本人以及客人等多方面的意見，實施全面的綜合的考核，從而得出相對客觀、全面精確的考核意見，單一的考核人員往往由于考核者缺乏足夠長的時間和足夠長的機(jī)會了解員工的工作行為，同時考核者本身也可能缺乏足夠的動力和能力去做出全面的細(xì)致的評價，這樣往往會導(dǎo)致評價結(jié)果的失真。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一問題
對任何一個餐飲酒店而言，在餐飲酒店內(nèi)部建立一個統(tǒng)一的績效考評系統(tǒng)，為同層次的員工提供一致的競爭標(biāo)準(zhǔn)，不僅能夠保證考評體系系統(tǒng)的公正性，而且可以實現(xiàn)餐飲酒店所有部門的一致目標(biāo)，促進(jìn)餐飲酒店發(fā)展。所有的同層次員工的考評標(biāo)準(zhǔn)一致，也就不存在標(biāo)準(zhǔn)高低不均，保證考評系統(tǒng)的公平性，這對員工可以形成一種激勵，從而達(dá)到餐飲酒店發(fā)展的目的。
然而由于餐飲酒店各部室的工作性質(zhì)、工作職能不同，建立統(tǒng)一的績效考評體系并不符合各部門的客觀實際發(fā)展情況。如果為不同部門設(shè)立各異的考評標(biāo)準(zhǔn)，又有可能造成內(nèi)部的矛盾,以前臺為例：對客房部員工的考核主要以客房的出租率為標(biāo)準(zhǔn)，而對營銷部員工的考核主要以平均房價為標(biāo)準(zhǔn)也就說，對客房部員工而言，出租率越高，其獎金基數(shù)就越大，其報酬也就越多;而對營銷部員工而言，平均房價越高，其獎金基數(shù)就越大，其報酬也就越多。但平均房價越高，客人入住客房的客人就會減少，客房的出租率就會下降，也就是說，這兩者是矛盾的兩個方面，是對立而存在的。
四、考核的實施方式問題
績效考評面對的是餐飲酒店的全體員工，考評過程的實施需要得到員工自身的配合和支持。盡管太多數(shù)員工都認(rèn)為績效考評是很有必要的，并且其作用也很大，然而他們卻要求保證整個考評體系的合理性、公正性為前提。并且由于員工個人愛好、文化背景等方面的差異，即使對統(tǒng)一考評體系，不同的員工也會產(chǎn)生不同的看法。是強(qiáng)制員工使用統(tǒng)一規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，還是提供多個被選方案，讓員工自主選擇適合自身特點的考評系統(tǒng)?前者可以保證同一層次的員工績效之間的可比性，為員工的普升、加薪提供依據(jù)，卻有可能抑制員工某些才能的發(fā)揮，如創(chuàng)新才能;而后者有助于激發(fā)員工全方位的才能，但同時也破壞了員工績效之間的可比性，形成不公正的餐飲酒店氛圍。
從目前溫州大部分餐飲酒店來看，大部分餐飲酒店是采取強(qiáng)制執(zhí)行的方式來實施績效考評，但隨著現(xiàn)代餐飲酒店的全面發(fā)展，餐飲酒店將會越來越注重員工的全面發(fā)展，自主選擇將為員工技能、水平的發(fā)揮的提供舞臺?？梢钥隙ǎ@種方式也必將受到越來越多餐飲酒店的關(guān)注。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索酒店餐飲績效考核方案。
餐飲銷售績效考核方案篇八
激勵全員，發(fā)揮團(tuán)隊協(xié)作優(yōu)勢，沖鋒銷售，提升毛利。
所有門店。
全體員工、促銷員。
20xx年x月18日—20xx年x月21日。
分組排名獎勵。
1、門店在活動前每天進(jìn)行培訓(xùn)以及銷售演練；
2、辦公室支援明細(xì)；
3、銷售pk目標(biāo)及預(yù)算；
4、銷售達(dá)成獎勵；
1）、重點培訓(xùn)員工的銷售技巧，利用不同品類、不同形式的促銷方式來引導(dǎo)顧客消費(fèi)，培訓(xùn)員工的主動性、服務(wù)意識、關(guān)聯(lián)性商品搭配銷售技巧。
2）、每天安排促銷員支援促銷活動銷售，每天銷售高峰時段門店全體人員必須投入到賣場銷售中，重點是食品、用品、紙品各崗位必須有現(xiàn)場導(dǎo)購人員，值班店經(jīng)理親自在賣場做現(xiàn)場人員及其他調(diào)配，在沒顧客的情況下維護(hù)排面陳列及貨源的補(bǔ)充工作。
4）、在活動商品缺貨的情況下請聯(lián)系部門負(fù)責(zé)人等相關(guān)人員進(jìn)行調(diào)貨，請部門負(fù)責(zé)人協(xié)助貨源的協(xié)調(diào)跟進(jìn)，商品當(dāng)天來貨必須當(dāng)天陳列在賣場銷售。
門店銷售3天合計達(dá)成保底預(yù)算100%以上參與pk獎勵，達(dá)成率由高到底進(jìn)行pk評選。
為了實現(xiàn)公司銷售目標(biāo)，充分調(diào)動銷售人員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態(tài)度作出調(diào)整，為此要從兩個方面來做出調(diào)整，一是要推動團(tuán)隊氣氛的`改進(jìn)，給團(tuán)隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內(nèi)心的欲望，讓他們從內(nèi)心迸發(fā)出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業(yè)文化的認(rèn)同；
3、現(xiàn)金激勵：激勵要不斷地重復(fù)，更要及時進(jìn)行。
具體的激勵方案如下：
作為一個銷售團(tuán)隊，每周必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲（歌曲最好提前練習(xí)過或者是大多數(shù)人熟悉的）：《超越夢想》、《真心英雄》、《從頭再來》、《飛得更高》、《風(fēng)雨彩虹鏗鏘玫瑰》、《和自己賽跑的人》、《靠近我》、《了不起》、《男兒當(dāng)自強(qiáng)》、《勢不可擋》、《相信自己》、《陽光總在風(fēng)雨后》、《在路上》、《我的未來不是夢》、《壯志雄心》、《愛的奉獻(xiàn)（手語）》、《步步高（手語）》、《感恩的心（手語）》、《我真的很不錯（手語）》。
2、團(tuán)隊游戲：抓住機(jī)遇等。
3、愛的鼓勵：一種有規(guī)律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
部門的早會應(yīng)作為每日的理性工作，而早會的主要內(nèi)容就是激勵、調(diào)動氣氛，讓員工盡快進(jìn)入工作狀態(tài)，部門早會的內(nèi)容可以是以下幾點：
1、合唱勵志歌曲（同上）。
2、團(tuán)隊游戲：參見附件《團(tuán)隊游戲》。
3、讀勵志文章：特別推薦讀《世界上最偉大的推銷員》（又稱《羊皮卷》）。
4、部門口號：每天早會作為最后一項內(nèi)容，不斷重復(fù)具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
《拿出你的激情》。
把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
把榮譽(yù)給予優(yōu)秀員工，作為對員工的激勵方式。
獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應(yīng)以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為頒獎依據(jù)，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數(shù)據(jù)錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數(shù)為依據(jù)，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
注：歌曲、文章、游戲、課件見附件，pk、精英俱樂部、和獎勵見實施細(xì)則。
餐飲銷售績效考核方案篇九
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績s效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第xx年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為xx人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員xx人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的.定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸銷售部。
3、本制度生效時間為20xx年。
餐飲銷售績效考核方案篇十
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
略
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.1實施原則。
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的.誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%。
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
4.2考核內(nèi)容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
4.2.3分值：
略
餐飲銷售績效考核方案篇十一
3、按現(xiàn)代酒店銷售管理體系，構(gòu)建銷售隊伍；
4、既注重銷售人員個人業(yè)績，更強(qiáng)調(diào)的是銷售部團(tuán)體業(yè)績；
6、銷售人員具有風(fēng)險與回報并存，此兩項是工作的源動力；
7、加強(qiáng)銷售部的團(tuán)隊成員工作配合與協(xié)助性，不再是單兵作戰(zhàn)；
8、對銷售人員的考核是全方位的考評，能促使銷售人員綜合素質(zhì)的提升；
9、銷售部部門目標(biāo)與酒店組織目標(biāo)成正比連帶關(guān)系，并促使目標(biāo)達(dá)成一致。
綜上緣由，現(xiàn)對銷售部業(yè)績考核辦法制定如下：
個人考核與部門考核相結(jié)合，既注重競爭，更注重配合，個人、部門、企業(yè)三統(tǒng)一。
酒店效益、部門績效、個人業(yè)績同步提升。
2、銷售主管的基本工資分別為：xx元/月，手機(jī)費(fèi)150元/月，交通費(fèi)元/月，銷售代表試用期基本工資分別為：800--1000元/月，手機(jī)費(fèi)100元/月，交通費(fèi)xx元/月。
4、部門編制：
考核可計入業(yè)績提成部分；
5-1酒店的`合約客戶在酒店消費(fèi)（商務(wù)客戶，訂房中心，長包房，旅行社）。
5-2酒店的貴賓卡客戶。
5-3酒店的業(yè)主（但不包含免費(fèi)房）。
考核不可計入業(yè)績提成部分；
5-5酒店和媒體沖抵廣告費(fèi)用。
5-6酒店的供應(yīng)商在酒店沖抵貨款消費(fèi)。
2、xx年度酒店客房6—12月的收入預(yù)算。
3、根據(jù)酒店的慣例和試營業(yè)經(jīng)營狀況現(xiàn)狀，暫訂銷售部的任務(wù)占到酒店客房目標(biāo)任務(wù)的60%，前廳部占到目標(biāo)任務(wù)的40%，銷售部6-12月份的目標(biāo)為：
1、部門團(tuán)隊提獎：每月達(dá)到酒店下達(dá)的指標(biāo)業(yè)績數(shù)，業(yè)績超過部份按5%提取獎金；未達(dá)到指標(biāo)業(yè)績數(shù)，則不提部門獎金。銷售部按以上規(guī)定提取的部門獎金后，由銷售部主管根據(jù)各銷售人員的工作表現(xiàn)情況與業(yè)績完成情況公平、公正、公開地分配至各銷售人員，分配結(jié)果報駐店總監(jiān)備存。
2、部門個人考核，提獎分配制度：
試用期員工考核：
銷售員試用期底薪為800--1000元，酒店開業(yè)前兩個月銷售部均不做考核業(yè)績工資，但業(yè)績將作為試用期考核的標(biāo)準(zhǔn)。
正式員工考核：
正式員工每月考核任務(wù)為7.6萬/月（但可根據(jù)酒店淡，旺季進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整）完成指標(biāo)發(fā)全額工資及津貼，凡銷售人員于當(dāng)月未能達(dá)到個人配額指標(biāo)時，酒店將按該銷售人員所能完成綜合配額指標(biāo)的相同比例發(fā)放其當(dāng)月的浮動工資。
餐飲銷售績效考核方案篇十二
一、考核時間：
xx年10月。
二、考核適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
四、適用范圍。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
五、考評分類及考評內(nèi)容。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）。
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)。
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)。
六、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
七、附則。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
餐飲銷售績效考核方案篇十三
20xx年10月。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排規(guī)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我治理，提高工作績效，開掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)立一個具有進(jìn)展?jié)摿椭圃炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更準(zhǔn)確的了解員工隊伍的工作態(tài)度、共性、力量狀況、工作績效等根本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)展的定期考評，適合公司全部已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特別階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)。
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班狀況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨聽從規(guī)劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作協(xié)作性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極擔(dān)當(dāng)加1分，無故推卸減1分(典型大事加減分，或定期進(jìn)展民主評議)。
2、根底力量考評(占績效考評總成績的15%)。
3、業(yè)務(wù)嫻熟程度考評(占績效考評總成績的20%)。
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)星級效勞標(biāo)準(zhǔn)履行狀況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工效勞行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的.25%)。
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)進(jìn)展規(guī)劃供應(yīng)依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等供應(yīng)準(zhǔn)確有用的依據(jù);。
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作規(guī)劃和目標(biāo)明確性，從粗放治理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
餐飲銷售績效考核方案篇十四
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人。
1、為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議）
2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚(yáng)加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
餐飲銷售績效考核方案篇十五
1、對銷售人員薪酬進(jìn)行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費(fèi)用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標(biāo)為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經(jīng)理。
銷售經(jīng)理、部門副經(jīng)理。
每人月銷售指標(biāo)按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標(biāo)分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費(fèi)總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團(tuán)隊、會議單消費(fèi)(100房夜以上較大型會議消費(fèi)額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經(jīng)理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應(yīng)銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費(fèi)。
(5)應(yīng)收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產(chǎn)生的考核結(jié)余后留存為部門基金。
2、費(fèi)用考核(包括交通補(bǔ)貼、招待費(fèi)、贈券費(fèi)用等)。
(1)交通補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補(bǔ)貼。
(2)通訊補(bǔ)貼：銷售經(jīng)理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補(bǔ)貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費(fèi)額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準(zhǔn)，原則上銷售經(jīng)理及部門經(jīng)理按每周一次輪流宴請客戶，每次費(fèi)用控制600元(按消費(fèi)額5折計)。
(5)鼓勵合理運(yùn)用招待費(fèi)用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進(jìn)行情感交流，每人每月宴請費(fèi)用不得低于400元/月(按消費(fèi)額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標(biāo)前提下，個人銷售指標(biāo)超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團(tuán)隊精神10%。
(3)工作紀(jì)律5%。
業(yè)績由銷售內(nèi)勤負(fù)責(zé)統(tǒng)計，團(tuán)隊精神與工作紀(jì)律由部門經(jīng)理考評。
1、銷售內(nèi)勤：享受酒店領(lǐng)班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設(shè)計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
餐飲銷售績效考核方案篇十六
1、專案經(jīng)理職責(zé)：
專案經(jīng)理實行工程銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)的工程銷售任務(wù)、銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時回收、房屋的順當(dāng)交付等工作。詳細(xì)職責(zé)如下:。
(1)組織、催促銷售人員按時完成銷售指標(biāo);。
(2)催促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，確保精確率100%;。
(3)催促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%;。
(4)參加樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷籌劃建議;。
(5)組織銷售人員參與促銷活動;。
(7)協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的沖突;。
(8)搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素養(yǎng);。
(10)帶頭執(zhí)行并催促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為標(biāo)準(zhǔn)，維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。
(11)按時完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。
2、銷售代表職責(zé)：
銷售代表實行銷售全程負(fù)責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的精確簽訂、房款的準(zhǔn)時回收、房屋的順當(dāng)交付等方面負(fù)責(zé)。
主要職責(zé)是：
(1)按時完成銷售指標(biāo);。
(2)按時簽訂合同契約;。
(3)按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房屋驗收工作;。
(4)主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證等工作;。
(5)積極參與市場調(diào)研、促銷活動;。
(6)熱忱接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投訴;。
(7)仔細(xì)做好來電、來訪記錄;記好工作臺帳，按時填報周報;。
(9)嚴(yán)格執(zhí)行公司的規(guī)章制度及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，保持良好的儀表、形象;。
(10)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，維護(hù)公司形象。
1、客戶接待。
按公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)熱忱接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)準(zhǔn)時交納意向金，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購協(xié)議。
2、簽訂認(rèn)購協(xié)議。
簽定認(rèn)購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。
3、正式簽訂《商品房買賣契約》。
在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契約時應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同主體的姓名等條款處涂、刮、改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶有特別要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)定范圍的承諾。
4、收繳首期房款。
在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必需收齊首期房款。
5、收繳貸款按揭資料。
在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按揭人員辦理按揭。
6、催款。
催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。
分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。
7、臺帳、資料填寫、整理。
銷售各個階段中準(zhǔn)時做好相關(guān)臺帳的記錄，準(zhǔn)時整理有關(guān)資料，做好存檔工作。
8、交房。
預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必需提前做好合同，尤其是補(bǔ)充協(xié)議的自查工作，對比合同、補(bǔ)充協(xié)議認(rèn)真檢查內(nèi)容和實際狀況的全都性，如發(fā)覺出入必需向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動與進(jìn)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)覺之前準(zhǔn)時解決問題。其次必需做好交房時期客戶的接待和解釋工作，親密協(xié)作進(jìn)展商相關(guān)部門準(zhǔn)時解決交房過程中客戶提出的一切問題。
1、客戶接待挨次由專案經(jīng)理依據(jù)排班表排定。原則上由值班的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)理代為接待，事后準(zhǔn)時移交。當(dāng)客戶到來時，銷售代表必需馬上迎上前熱忱問候并接待，不行任由客戶等待而無人上前，并問明客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避開銷售代表之間重復(fù)接待客戶。
2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表連續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶;若遇原銷售代表不在，值班銷售代表必需與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同意前方可幫忙接待，成交后傭金歸原銷售代表。
3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待，未約好如銷售代表在案場可連續(xù)接待，如不在案場可以算做新客戶，由值班銷售代表接待。
4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不行自行上前介紹或發(fā)表意見。
5、接待時要依據(jù)客戶性別區(qū)分對待，要不卑不亢，恰到好處。
6、介紹狀況時可以敏捷把握介紹的深度，依據(jù)客戶的個人偏好有重點地介紹。
7、在充分了解客戶需求后，重點推舉2-3套房源，推舉房源不宜太多，而且檔次要略微拉開。
8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在具體調(diào)查后，召開會議，公布調(diào)查結(jié)果，打算處理方案。
9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離開;回來后桌椅必需歸位，并整理潔凈茶杯、雜物等。
10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料必需具體(姓名、電話填寫清晰)，并且該資料作為一旦發(fā)生銷售代表之間接待客戶沖突的憑證，一般狀況下確認(rèn)給先接待記錄的銷售代表;另外，假如由于銷售代表登記后未準(zhǔn)時跟進(jìn)，致使客戶遺忘其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，依據(jù)銷售代表各自工作量推斷客戶歸屬。
11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理統(tǒng)計，要求將成交客戶狀況、客戶反應(yīng)意見寫清，專案經(jīng)理依據(jù)銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。
12、抓緊客戶催款工作，如有特別狀況必需準(zhǔn)時上報專案經(jīng)理。接待客戶時不做夸張不實宣傳，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越權(quán)降價，嚴(yán)格聽從專案經(jīng)理的'領(lǐng)導(dǎo)。
13、客戶有特別要求，盡量學(xué)會自行解決;如有困難，必需上報專案經(jīng)理協(xié)同解決;銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下轉(zhuǎn)名，在折扣上必需明確答復(fù)客戶沒有額外優(yōu)待，不得示意、啟發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。假如發(fā)覺銷售代表有上述行為，將嚴(yán)厲處理。
14、客戶看樣板房及工地必需由銷售代表伴隨前往，進(jìn)入施工現(xiàn)場必需攜帶安全帽。
考評分為三局部：第一局部業(yè)績考核;其次局部依據(jù)業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)對規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況進(jìn)展考核;第三局部銷售提成考核。
(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理依據(jù)各位銷售代表的狀況將指標(biāo)分降落實到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。
(2)公司新聘請的銷售代表，實習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間，一個月在售后效勞部熟識見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù);一個月幫助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必需指導(dǎo)辦理至少一份全過程銷售手續(xù);一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實習(xí)期滿正式錄用后，兩個月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%，第三個月80%，第四個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)聯(lián)系，試用期間第一個月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，其次個月起下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)60%，三個月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)100%。
(3)銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算。
(4)銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成額度到達(dá)月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。
(5)退房則相應(yīng)削減銷售代表完成的銷售額度。
(6)銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給根本工資及銷售提成(提成按銷售到帳款額提取)，成績突出者由公司賜予精神、物質(zhì)嘉獎。
(7)銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，賜予以下懲罰：
凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢查，找出差距，連續(xù)努力。
凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo)，其中一個月為空白者，應(yīng)自動辭職或予以解聘。
2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行狀況考核。
實行月考核，百分制?？荚u分值見附表。考核方法參照考評總則。
(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留待房屋實際交付之后發(fā)放。
(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé)，所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取;如銷售代表被調(diào)至公司其它部門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn)，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。
(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之二，按房款到帳金額計提發(fā)放。
(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報總經(jīng)理書面批準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，其中萬分之五由專案經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，另外萬分之五由銷售代表擔(dān)當(dāng)。
餐飲銷售績效考核方案篇十七
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
形成考核表。
考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強(qiáng)的可操作性。
餐飲銷售績效考核方案篇十八
本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。
xxx。
1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；
4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；
5.職能工資140—180元，與專業(yè)本事和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分?jǐn)?shù)100分；(詳見附件一)。
7.個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效；
1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：
(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)。
(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。
(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。
2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：
例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的`84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。
(2)【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】。
(3)【話費(fèi)、交通補(bǔ)貼】。
話費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元月。
(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告并罰款100元；
第二次做假時，處分并罰款200元；第三次做假時，自動離職并罰款500元。
(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達(dá)上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級。
餐飲銷售績效考核方案篇十九
績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo)。
考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍。
類別。
實施時間。
適用范圍。
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)。
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）。
備注：當(dāng)月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見。
3.月度考核職責(zé)。
區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。
餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核。
全部考評中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施；負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資；負(fù)責(zé)考核資料的存檔。
考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。
副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定。
實施原則。
客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。
對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工。
注：每月aaa員工為xx%。
aa員工為xx%；
a員工為xx%；
b員工為xx%；
c員工為xx%。
考核內(nèi)容和分值。
月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）。
分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個人，可得xx分/次；受到公司書面公開表揚(yáng)的個人，可得xx分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得xx分/次；受書面警告者，得xx分/次。
考核權(quán)限。
各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一。
第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。
第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
考核結(jié)果的計算。
各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的＇要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能。
達(dá)到工作要求。
各等級對應(yīng)分值見評估表格。
考核結(jié)果的應(yīng)用。
試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。
月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《xx》，為期xx天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期xx天，再次評估，結(jié)果為a，警告結(jié)束；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《xx》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《xx》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償。
浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按。
規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
當(dāng)月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
在一個月內(nèi)累計休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過xx天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a。
休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
考核結(jié)果的分析。
績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于xx個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《xx》，內(nèi)容包括：
各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。
統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防。
考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。
考核結(jié)果的反饋和投訴。
員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴；如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.操作流程。
月度考評流程：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月xx日至下月xx日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月xx號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部xx號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。xx日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月xx號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月xx號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，xx號內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部。xx號發(fā)放考評月基本薪金，xx號發(fā)放考評月浮動獎金。
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