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公司績效管理制度總則篇一
近年來，中牟縣人民根據(jù)“探究符合工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章、制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規(guī)范。
20xx年初，中牟就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個實地考察，并參考全國10余個閱歷，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求看法，9易其稿，歷經(jīng)8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內(nèi)容。
在整個績效考核工作中，科學的考核方法守鍵。在考核方法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違規(guī)章、制度和未完成任務相應的懲罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行狀況，對考核方法又進行了修訂。新的績效考核方法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調(diào)撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注意常常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平常。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調(diào)管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的`部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦依據(jù)值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內(nèi)容包括案件辦理狀況、司法政務管理狀況、宣揚調(diào)研完成狀況等。季考核就是每季度處根據(jù)院考核辦的月通報，依照考評方法進行考核，把各部門的工作狀況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注意考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，干脆由院長領導并對院長負責，詳細辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k根據(jù)考評方法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)覺的違我院規(guī)章、制度的行為剛好發(fā)出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要剛好輸入電腦，對沒有剛好錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即探討室的統(tǒng)計報表中有數(shù)字，流程管理局域網(wǎng)中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注意考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中實行一票推翻，并從其部門經(jīng)費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經(jīng)費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經(jīng)費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放方法，依據(jù)每月的月通報上的扣分狀況，扣除相應的文明獎數(shù)額。
三、幾點體會。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核方法中，我面定每個班子成員都擔當有管理職責，每周輪番值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)覺違規(guī)定的狀況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理才智和力氣。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、探討室等都負有肯定的管理職責，他們每月要在職責范圍內(nèi)對全院各部門的工作完成狀況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件狀況、二審案件狀況、審限預警狀況、超審限案件狀況等，探討室要報收結案狀況、調(diào)研、宣揚等狀況，法警隊要報每天車輛停放狀況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平常，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平常，避開了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違規(guī)章、制度的行為，考核辦都能夠剛好發(fā)覺駕馭狀況，隨時發(fā)出通報指責，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注意人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關切干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)供應良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質(zhì)量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅決不移地實行市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
公司績效管理制度總則篇二
區(qū)屬各單位，各街、鎮(zhèn)：
近期，市績效辦公布了全市各單位2010年度市績效考核得分情況，我區(qū)總得分為97.23分，列市內(nèi)五區(qū)第三名。經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府同意，現(xiàn)將我區(qū)與其它區(qū)市績效考核得分情況進行對照并予以通報。希望全區(qū)各級各部門緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府確定的“創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)新年”的各項工作目標，進一步總結經(jīng)驗，查找不足，強化措施，奮勇爭先，確保我區(qū)在2011年度的市績效考核中取得優(yōu)異成績。
年3月18日。
公司績效管理制度總則篇三
很多公司，為了激發(fā)員工工作的積極性，提高公司的整體的工作效率，都會制定出一些績效管理制度。下面是小編為大家整理的小公司績效管理制度，歡迎閱讀參考！
為激發(fā)大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據(jù)公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核辦法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經(jīng)理人員。
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導；
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容；業(yè)績考核的各級標準如下：
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的`心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
b、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業(yè)績考核態(tài)度考核制度執(zhí)行考核總成績
xx優(yōu)良良合格優(yōu)
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優(yōu)差不合格差
總成績算法：
（1）、制度執(zhí)行考核合格,有一項為優(yōu)，無差記錄，可計為優(yōu)；
（2）、制度執(zhí)行考核合格，沒有一項優(yōu)，無差記錄，可計為良；
（3）、制度執(zhí)行考核合格，有一差，無優(yōu)，可計為差；
（3）、制度執(zhí)行考核不合格，有一差，可計為差；
（4）、制度執(zhí)行考核不合格，無一差，可計為良；
公司績效管理制度總則篇四
為促進公司持續(xù)長遠的發(fā)展，規(guī)范部門工作活動，增強員工的組織性、紀律性，提升團隊的向心力，切實提高部門工作效率，確保部門工作向著一個良好的方向取得更大的發(fā)展，全體員工應當自覺遵守各項規(guī)章制度，以公司發(fā)展為己任。
二、適用范圍。
適用于公司在職人員。
三、職責。
為本制度執(zhí)行各部門，執(zhí)行對本部門員工的管理監(jiān)督。
1、考勤。
1）公司員工一律實行上下班打卡管理，出勤日未打卡的須填寫《忘/為打卡單》，并說明原因，但一個月不得超過三次，否則不以出勤論處，須扣除當日工資。
3）上班時間。
生產(chǎn)部門：公司采用26天/月上班制，全年正常工作時間為10.5小時，白班8：00—12：00、13:00—18:00、18:30—20:00；晚班20:00—00:00、01:30—8:00，每天上下班需打卡。
員工每半個月轉(zhuǎn)班一次，每天必須提前10分鐘到現(xiàn)場交接。
2、請假。
1）請假人員須事先填寫請假單，并注明請假原因，特殊情況可先告知各部門分管領導，回公司上班當天須補簽請假條。公司職員請假一至二天由各部門分管領導批準即可，請假三天以上必須由各部門分管領導審批后，交由經(jīng)理批準。請假人員必須在確認請假單已審批完后方算完成請假。班干部、職員以上人員請假須有職務代理人。未按正常流程辦理請假手續(xù)而私自未上班者，一律作曠工處理。
2）請假單審批完后交人事處，以便核算考勤。
3）員工因工受傷、需要休息，必須由事故發(fā)生部門主管寫書面報告，經(jīng)管理部審核，確定工傷性質(zhì)和傷殘程度，在一定標準下，方可按工傷有關規(guī)定處理。凡未按以上規(guī)定辦妥請假手續(xù)而未上班者，一概以曠工論處。
4）請長假者到期未能按時上班時，需先向所屬部門主管人申請批準，班干部、職員以上級別需報經(jīng)理批示。如因公司業(yè)務或生產(chǎn)需要不能耽擱的，則需在規(guī)定的時間返回公司。若無特殊之情形（比如喪親），公司一律不接受請假請求，并以曠工論處。
3、曠工。
1）一次性遲到或早退30分鐘以上。
2）未經(jīng)請假，私自不上班者。
3）曠工按未出勤時間三倍計算，連續(xù)曠工三天以上作自動離職處理，公司不予結算工資。
4、入職/離職。
1.0試用期未滿，員工離職需提前7天。公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，擇優(yōu)錄用人才。
1..1公司招用員工實行男女平等、民族平等原則，特殊工種或崗位對性別、年齡等情形有特別規(guī)定的從其規(guī)定。
1.2公司招用員工實行全面考核、擇優(yōu)錄用、任人唯賢、先內(nèi)部選用后對外招聘的原則，不招用不符合錄用條件的員工。
1.3員工應聘公司職位時，一般應當年滿18周歲，身體健康，符合崗位錄用條件。
1.4員工應聘公司職位時，必須是與其他用人單位合法解除或終止了勞動關系。
1.5員工應聘時提供的身份證、畢業(yè)證等證件必須是本人的真實證件，不得借用或偽造證件欺騙公司。公司錄用員工，不收取員工的押金（物），不扣留員工的身份證、學業(yè)證等有效證件。
1.6應聘者通過公司面試，并經(jīng)確認合格后，可被公司聘為正式員工。
5.試用。
2.1新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期限視勞動合同期限可分為1、2、3個月或以上不等，試用期間公司將對員工的表現(xiàn)及其對工作的適應程度進行考核。
2.2試用期薪資按公司相應制度規(guī)定執(zhí)行，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。
2.3員工試用期滿，經(jīng)公司考核合格者，可轉(zhuǎn)為正式員工，考核不合格者，公司不予錄用；正式員工薪資待遇按公司工資制度執(zhí)行、試用期滿后，所有員工離職需提前30天申請。員工辭職必須經(jīng)部門主管行政審批，主管以上級別需總經(jīng)理審批后方可生效。
1）離職分為：辭職、自動離職、辭退、開除等，除自動離職者未能及時辦理交接手續(xù)，其余均應辦妥交接手續(xù)，經(jīng)各部門交接人簽收后才能離職。
2）若辭職未到期，申請?zhí)崆稗k理離廠手續(xù)者，須經(jīng)部門主管簽字同意，且證實其工作已交接清楚及無留在公司的必要。人事方可給予辦理離廠手續(xù)及離職交接手續(xù)。
離職人員需填寫“離職交接表”（交還工具并確認工具無損壞），經(jīng)相關人員審批回簽并須在結算工資當日將表交給財務，所有離職人員，在離職到月底結算工資。
1）急辭人員，職員以上人員需扣除工資總額的30%。
2）試用期未滿，工作時間未夠7天者不予以結算工資。
3）因特殊原因，如疾病、意外事故等要求急辭工者，經(jīng)公司證實及審批后，可給予辦理急辭工手續(xù)，并填寫“離職申請表”及“離職交接表”，經(jīng)各部門主管/經(jīng)理/總經(jīng)理審批簽后方可離廠。
4)凡不按正常手續(xù)辭工者或急辭工者，給公司造成損失的應負賠償責任，并且永不錄用。
5）曠工三天作自動離職處理，公司不予結算薪資。
6）無法勝任工作者，給予辭退處理。
7）因不遵守公司規(guī)章制度，并給公司造成重大經(jīng)濟損失者，公司有權開除并追究經(jīng)濟賠償責任。
6、工作紀律。
1）遵守公司紀律和管理制度，上班不遲到、不早退（不得提前到打卡區(qū)等待）、不曠工，工作時間保持良好的精神狀態(tài)，不睡覺、不串崗閑聊，不做與工作無關的事情（比如看小說、雜志、玩手機、睡覺等）。
2）工作時間不得處理私事、接待親友，未經(jīng)批準不得將親友帶入工作場所。
3）上班時間不允許穿拖鞋，應按統(tǒng)一工作服。
4）遵守職業(yè)道德，嚴格按章行事，不以職務、工作之便圖謀私利。
5）服從領導、勤奮工作、團結協(xié)作、拼搏進取、關心他人。
6）公正平等、誠實守信、維護集體榮譽、嚴守公司機密。
7）講文明、講禮貌、克勤克儉、著裝得體，養(yǎng)成良好的生活習慣。
8）不酗酒，不打架斗毆、不盜竊公司或者他人財物、不參與賭博、吸毒及黃色淫穢等違法犯罪活動。注：（打架不管有理無理先動手違規(guī)，包括醫(yī)療費、營養(yǎng)費、誤工費等先動手方承擔責任。）違反這一條無薪開除，情況嚴重交公安機關處理。
9）禁止消極怠工、搬弄是非、散播謠言、故意破壞公司財產(chǎn)加倍賠償。這種人一經(jīng)核實立即開除。
四、薪酬。
1.0公司以記件為主，每班提前15分鐘整理好機臺5s現(xiàn)場交接好給下一班，并做好良品標示交品質(zhì)檢驗，不良品標示返工處理，并填好日報表，交給生產(chǎn)文員。公司分計時和計件兩種,如發(fā)現(xiàn)計時員工在主管未做登記的情況下幫計件員做事,將計時與計件雙方皆須1天扣3天工資.
1.1公司薪酬發(fā)放采用隔月結算制，即當月月底發(fā)放上月工資,一般情況下廠方及時發(fā)工資,特殊情況需延時的,最多不能超過15天。
1.2如果，公司因出貨緊急必須加班時，部門主管會提前通知員工加班，希望員工配合工作。
五、品質(zhì)管控。
適用考核對象:品管績效指標。
品管考核指標：
客訴。
單數(shù)。
客戶單數(shù)。
50元/單。
客訴問題統(tǒng)計表。
文員。
批退不良。
功能不良比率5%或以上。
退貨返工：100元/單。
客訴問題統(tǒng)計表。
文員。
報廢處理：200元/單。
外觀不良比率3%或以上。
退貨返工：100元/單。
客訴問題統(tǒng)計表。
文員。
報廢處理：200元/單。
電鍍不良。
毛刺、滑牙不良比率7%或以上。
退貨返工：100元/單。
客訴問題統(tǒng)計表。
文員。
報廢處理：200元/單。
補充說明：
1、客訴單數(shù)是指：客戶投訴本廠全檢/抽檢出貨，造成客客戶投訴的產(chǎn)品。電鍍廠客訴光杯毛胚不良也算客訴。但光杯電鍍完直接出給客戶造成的客訴不計算在內(nèi)。
2、退貨返工/報廢：指客訴造成的返工或報廢。內(nèi)部造成批量性報廢也要參照此標準。
3、制程不良，巡查過程或全檢時發(fā)現(xiàn)不良比率達到10%或以上的產(chǎn)品。如在工作中存在故意弄慮作假或知情不報。直接處罰扣績效500元/次。
4、內(nèi)部發(fā)現(xiàn)有批量性不良不能自行決定是否放過的產(chǎn)品，要請示由主管判定是否放過。主管批準放過而造成的客訴或退貨返工不算品管責任。
5、績效工資由文員每月核算。每月交給主管審核、交總經(jīng)理批準。
6、出現(xiàn)爭議由大家協(xié)商解決。
六、安全操作規(guī)程。
第一條上機前，首先應檢查電源、機械性能及防護裝置是否安好，發(fā)現(xiàn)隱患，及時排除。
第二條啟動電機前，應確保機床臺面無任何可移動物件時，方可開機操作，以免操作中，因震動而使物件墜于腳踏上造成機床誤動而傷害人體。
第三條嚴格按操作規(guī)定工作，規(guī)定用雙手開關時嚴禁用腳踏，決不允許私自改變操作方式。
第四條使用腳踏板時，嚴禁閑雜人員靠近，以防誤動腳踏板而造成傷害。
第五條第五條在安全防護裝置拆除的情況下，不允許開機。嚴禁私自拆除安全防護裝置。
七、本方案規(guī)定由20__年2月起試行。解釋權歸公司所有。
公司績效管理制度總則篇五
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，引導員工提高績效，達到培養(yǎng)員、提升員工能力的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正的評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強績效過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
第二條理念。
1、以目標計劃為基礎，以業(yè)績衡量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條適用范圍。
本制度適用于某公司所有正式及試用員工。
第二章考評體制。
第四條考評分類。
依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為三大類。
第五條考核責任。
1、某公司原則上實行兩級考評體制。
2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者，對考核記過負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。
3、在矩陣式管理中，行政主管和項目主管都有考核的責任，兩個主管應分別根據(jù)自己的責任對下屬進行考評，項目主管對被考核者的業(yè)務工作進行評價，行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。
第六條組織者。
1、由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表，呈總經(jīng)理核準后發(fā)至各部門、分廠，并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。
2、公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導，各部門具體實施。
第七條申訴。
各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。
被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。
人力資源部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在十日內(nèi)，向申訴者答復最終結果。
第三章中高層管理者考核。
第八條中高層管理者考核適用對象。
1、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
2、公司一級部門部長、副部長。
第九條考核周期。
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。
由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的討論，因此，對于中高層管理者的考評采取述職的形式?？己藘?nèi)容分為經(jīng)營目標完成和管理改進兩項內(nèi)容。
第十一條程序。
1、每考核期末，中高層管理者需依據(jù)公司的經(jīng)營策略和經(jīng)營計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統(tǒng)、本部門的策略重點、策略執(zhí)行方式、kpi(關鍵業(yè)績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。
2、中高層管理者同志俄上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定。
3、當被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的內(nèi)容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內(nèi)。
4、在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，記入述職表中“計劃調(diào)整”欄。
5、考核期末，被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時，被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。
6、被考核者進行述職，由被考核者本人對績效完成情況進行說明，可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據(jù)目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分，確定等級。
7、最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果，可以按本制度中有關規(guī)定向相關部門、人員申述。
第四章中基層管理者和業(yè)務人員考評。
第十二條對象。
本制度中的基層管理者主要包括：
1、辦事處主任、副主任;。
2、公司二級部門經(jīng)理或科級部門主管;。
3、研發(fā)類、市場類以及職能部門的業(yè)務或事務性工作人員。
第十三條評價周期。
考核周期原則上規(guī)定按季度進行考核，個別業(yè)務部門在前期可以按月進行考核，逐步過渡到按季度進行考核。
第十四條月度記錄。
公司各一級部門應結合部門實際情況，制定本部門月度記錄的指標內(nèi)容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄，對下屬的工作情況進行分析和總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段，采取不打分不評級的形式，僅記錄員工績效完成情況及現(xiàn)實表現(xiàn)情況。
第十五條考核內(nèi)容。
對中基層管理者和業(yè)務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核，具體包括以下項目：績效目標達成情況;業(yè)績改善情況;素質(zhì)評價。
1、績效計劃?？己似诔酰豢己巳撕蜕霞壷鞴茈p方在總結上期績效的前提下，結合當期的工作重點，以kpi體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則，即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。
2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現(xiàn)目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于主管。
3、績效考核與溝通。
(1)考核期末，被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內(nèi)的績效改進情況，并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分，進行自我評估。
(2)考核者再根據(jù)考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經(jīng)充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議，并對員工的績效予以打分，確定績效等級。
(3)在此基礎上，確認下期工作計劃與目標。
(4)最后，由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時，可向二次考核者申述，如果對二次考核者的結果持有異議，可按本制度規(guī)定向人力資源部提出考核申訴。
公司績效管理制度總則篇六
(二)不按規(guī)定辦理相關廣告發(fā)布、審查手續(xù)者;。
(三)凡在上班時光通訊不暢(電話關機、停機、無人接聽)，無法聯(lián)系者。
(四)設計完成后不準時通知客戶看稿定稿者;。
(五)設計計劃傳給客戶后不準時跟單者;。
(六)客戶定稿后不準時把工作移交下一環(huán)節(jié)者;。
(七)相關責任人不準時上報材料庫存導致誤工、影響業(yè)務進度。
2、管理人員支配嚴峻不合理，產(chǎn)生較大人工鋪張的;。
3、工程部負責人為了顧及心情，有意多帶作業(yè)人數(shù)者;。
4、遺忘客戶或公司交待的工作;。
5、工程部遠距離安裝作業(yè)遺忘帶材料、工具或另外因預備不充分耽擱工作時光影響工作效率的(包括出門不檢查油箱導致半路沒油的)。
word版本，下載可自由編輯。
7、合同管理人員未準時關注合同信息，導致公司違約或不能按商定時光履行合同內(nèi)容者;。
2、離崗后留有重大平安隱患的.;。
3、發(fā)生和傳揚有損公司形象的行為或者言論的;。
4、拒接電話、粗暴掛斷通話、有意設置致電話無法接通者;。
5、對待客戶態(tài)度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的;。
1、未能按規(guī)定辦理辭職手續(xù)的長時光曠工者或強行辭職者;。
2、有意鋪張材料、損壞工具的、破壞設備者;。
3、偷盜公司財產(chǎn)的或通過公司材料和工具謀取私利的;。
4、違背國家法律,被刑事拘留或判刑者的;。
5、同事間打架斗毆或在外惹事生非對公司經(jīng)營造成影響者;。
word版本，下載可自由編輯。
7、營私舞弊、虛報賬目、貪污挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者;。
1、遲到或早退10分鐘以內(nèi)每次罰款10元;5分鐘以內(nèi)的每次罰款5元;。
2、遲到或早退10分鐘以上，30分鐘以內(nèi)每次罰款20元;。
3、未按規(guī)定履行請假手續(xù)，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
4、打電話、發(fā)短信或留言請事假者，除按規(guī)定扣除請假時段的工資外另罰款20元;。
5、曠工按日工資的兩倍罰款;。
6、有下列行為之一者，扣除當月工資和獎金，并辭退處理：
(1)單月曠工累計達3個工作日或以上;。
(2)單月遲到、早退累計達到8次以上;。
(3)一年內(nèi)累計曠工達到8天;。
公司績效管理制度總則篇七
由于我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數(shù)也非常年輕，大家就業(yè)務能力方面都還需要廣泛鍛煉，因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通;。
b、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經(jīng)理指導;。
二、業(yè)績考核。
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內(nèi)容;業(yè)績考核的各級標準如下：
三、態(tài)度考核。
態(tài)度反映員工對計劃執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，態(tài)度考核標準如下：
四、制度執(zhí)行考核。
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項否決制，即出現(xiàn)此項不達標，總成績不能得優(yōu)，具體標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司所有規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為;。
b、不合格：不認真遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
公司績效管理制度總則篇八
公司目標會層層分解到個人,因此您的績效目標和公司目標是一致的。您需要理解企業(yè)價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略目標對個人工作的要求,制定與公司目標相一致的工作計劃并加以落實。
公司會不斷地檢查計劃的執(zhí)行并進行調(diào)整,因此也會不斷地對您個人的績效進行評價和反饋,通過對目標實現(xiàn)過程的管理幫助您改善個人績效。
3.績效標準和崗位有關。
績效標準與崗位職責密切相關。個人績效包括成果和行為,您的個人工作績效包括您在工作崗位上的行為表現(xiàn)與工作結果,這體現(xiàn)了您對公司的貢獻和價值。養(yǎng)成良好的工作習慣,建立個人績效的自我管理,將有助于您更好地適應公司的發(fā)展。
4.績效與回報有關。
個人績效優(yōu)秀,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮。凡年度考核成績不佳者,將被取消本年度加薪、晉升和評獎資格,同時必須在下次考核中有所改進;亦可能面臨降職、降薪或解除勞動合同的處理。
5.績效需要不斷的改善。
您需要不斷提高個人的績效水平,以適應公司對個人日益提高的'要求,在公司內(nèi)充分展示個人價值,并獲得職業(yè)發(fā)展的基本保障。
1.考核周期。
各部門根據(jù)具體情況選擇按月度或季度進行考核,年度考核由公司企業(yè)管理部統(tǒng)一安排。
2.面談制度。
您的直接上司會和您進行面談,共同填寫《考核評議書》,對您的工作計劃的執(zhí)行落實情況、行為表現(xiàn)、工作能力等進行綜合考核評估。
3.績效考核結果由企業(yè)管理部統(tǒng)一存檔備查。
4.具體考核辦法請參閱公司有關規(guī)定。
公司績效管理制度總則篇九
1、本制度是廣東騰訊集團有限公司依據(jù)自身實際情況訂立的管理制度之一。
2、通過確定公司和職位的關鍵績效因素，以責任結果為導向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。
3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平合理地評價員工績效，為浮動薪酬發(fā)放、年度綜合評定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提供準確的員工績效信息。
第二條適用范圍。
本制度適用于廣東騰訊集團有限公司。
各子公司、項目公司可參照本制度，自行制(修)訂其績效制度。子公司、項目公司自行制(修)訂的績效制度，報集團人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。
第三條制度內(nèi)容概要。
本制度通過對季度及月度主要工作指標的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標，使集團的績效管理規(guī)范、高效。
二、設計指導原則。
1、績效管理體系包括關鍵績效指標體系kpis、公司績效管理、員工績效管理、年度綜合評估等。
2、績效的有效性側重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設以及各級管理者績效管理能力的提升。
3、績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制。各部門負責人作為人事管理第一責任人，有幫助下屬提升能力與完成管理任務的責任。
4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進的關鍵作用?？冃Э己艘詋pi為基礎，以業(yè)績衡量標準/工作結果對員工行為結果進行考核;績效考核以目標為導向，依靠績效目標的牽引和拉動促使員工實現(xiàn)績效目標;績效考核強調(diào)主管和員工的共同參與，強調(diào)溝通和績效輔導。
1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各環(huán)節(jié)目標公正，過程公開，評價公平。
2、團隊傾向性原則：團隊的領導者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的kpi和涉及的業(yè)務流程負責。領導者要通過績效輔導幫助下屬提高績效，各個任職者有責任幫助流程相關周邊人員提高績效。
3、客觀性原則：主管在評價下屬時以績效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工作計劃與總結的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。
4、績效考核責任結果導向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻。
5、動態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動態(tài)性和靈活性，績效標準、實施標準將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變化而變化。
第六條考核對象。
第七條考核周期。
集團總部的考核周期分為三類，即：
1、月度考核：適用于集團總部所有員工，一般于次月10日前完成。
2、季度考核：適用于集團總部所有員工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。
3、年度考核：適用于集團總部所有員工，具體方案另行公布。
1、集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異：
第九條考核內(nèi)容。
職位關鍵績效指標。
2、職位目標分解要體現(xiàn)：基于職位職責的責任與貢獻;基于職位對總目標的貢獻;基于職位對流程的貢獻。職位kpi必須符合smart法則，即：具體的(specific)、可衡量的(measurable)、可以達到的(attainable)、相關的(relevant)、以時間為基礎的(time-based)。3、績效目標的設立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕藨鶕?jù)部門職位特點來設定。
(1)對于部門負責人關鍵以部門工作效果，關鍵績效指標的達成率來設置。
(2)對于一般工作人員可以考核工作計劃完成度來設置。
(3)對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準確性、及時性、規(guī)范性等來設置。
(4)設立績效目標應考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責范圍內(nèi)。其他目標計劃。
1、區(qū)別于關鍵績效考核指標的一般行工作內(nèi)容。
2、領導交辦的相關工作內(nèi)容。
第十條考核關系。
1、對于不同的考核內(nèi)容，集團總部考核關系分示如下：
2、外派之人員考核：
(2)其它外派人員考核在子公司或項目公司進行。
第十一條考核責任。
1、考核委員會領導績效考核工作，承擔以下職責：
(1)考核委員會是公司為不斷提升績效而設立的非結構化、常設的業(yè)績管理、評價機構。
(2)考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責。
(3)本績效考核制度的制定、解釋、修改的責任和權限在考核委員會以及由考核委員會授權的人事部門。
(4)違反本制度的處罰決定權在考核委員會。
(5)所有考核的解釋、最終評定權在考核委員會。
(6)負責員工考核申訴的最終處理。
2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責任人，承擔以下的職責：
(1)在考核中要以目標為導向，對下屬進行合理、公平的評價。
(2)各級管理者要認真履行對員工達成目標的支持和輔導責任。
(3)各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。
(4)負責相應各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理;。
(5)負責幫助下屬員工制定月度工作計劃和考核標準;。
3、集團人事部為績效考核具體組織和實施部門，承擔以下職責：
(1)公司績效考核執(zhí)行機構是人事部門。
(2)負責各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核;。
(3)負責組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。
(4)檢查各級管理者對績效目標達成過程的檢查和輔導情況，提供業(yè)績管理的技術支撐。
(5)負責每個考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工作。
公司績效管理制度總則篇十
本著公平、公正的原則，在公司內(nèi)推行績效考核工作，以建立長期、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度。通過對員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍。
本規(guī)定適用于年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據(jù)和原則。
以考核前的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù)。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序。
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數(shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組?？己苏邞谠u核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據(jù)初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數(shù)，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計。
6、公司領導層可根據(jù)績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核;部門、區(qū)域負責人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定;職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當月經(jīng)營指標完成情況確定。
五、考核程序。
自評。
初核。
公司績效管理制度總則篇十一
第1條 為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條 本制度適用于公司全體員工。
第3條 指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條 公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定。
第6條 薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬” 項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經(jīng)董事長或總經(jīng)理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經(jīng)常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第7條 公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉(zhuǎn)賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第8條 員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第9條 員工薪酬計算均由辦公室負責，經(jīng)總經(jīng)理批準后方可發(fā)放，總經(jīng)理為所有薪資計算的終審人。
第10條 與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第11條 薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據(jù)制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經(jīng)理終審。總經(jīng)理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調(diào)薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)，報總經(jīng)理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經(jīng)理外，任何人無權調(diào)動“薪酬核發(fā)表”。總經(jīng)理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內(nèi)可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第12條 員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異常考勤處罰及工資計算如下表所示。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬績效管理制度。
公司績效管理制度總則篇十二
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高員工工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
3、根據(jù)《公司各部門倒計時工作計劃》相關內(nèi)容，特制定本辦法。
第二條考核的原則。
1、以提高員工績效為導向原則。
2、關鍵業(yè)績指標考核，考核崗位主要的工作(kpi—關鍵業(yè)績指標)，其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。
3、遵循激發(fā)員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續(xù)提高的原則。
4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。
第三條適用范圍。
本制度適用于房地產(chǎn)公司所有員工(不含營銷策劃部中層干部以下員工)。
第二章考核體制。
第四條公司員工考核。
員工績效考核是根據(jù)《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容進行考核，員工考核每月一次。
根據(jù)員工的工作性質(zhì)分成四類，分別采取以下考核方式，如下表所示。
第五條考核形式及考核內(nèi)容。
一、基礎績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考核工資，實行當月考核當月兌現(xiàn)政策。
二、業(yè)績績效工資考核形式及兌現(xiàn)時間。
資年度發(fā)放制度，根據(jù)與其簽訂的《經(jīng)濟目標責任書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行完成業(yè)績指標比例考核。
績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)30%績效工資)。
月進行績效評分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
資)。
管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)20%績效工資)。
分管理，業(yè)績績效工資年度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現(xiàn)10%績效工資)。
5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作為公司績效考核工資，實施月度考核管理，業(yè)績績效工資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
資月度發(fā)放制度，根據(jù)其《職位說明書》及工作計劃等相關內(nèi)容，進行主要指標業(yè)績完成情況考核。
績效工資=完成工作業(yè)績指標__完成指標的百分比。
公司實施百分制考核，包括業(yè)績考核、能力考核及態(tài)度考核。
員工業(yè)績考核占工資的70%，主要內(nèi)容為被考核人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。
三個方面;公司高級技術人員及管理類員工分為：工作能力、個人能力、團隊協(xié)作三個方面。
員工態(tài)度考核占10%，主要內(nèi)容包括員工執(zhí)行公司規(guī)章制度情況及考勤情況兩個方面。
1、高層管理者考核內(nèi)容。
對高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此，對于高層管理者的考核采取述職報告形式。
經(jīng)營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定財務指標、內(nèi)部運營指標等完成情況。其考核內(nèi)容見《度經(jīng)濟目標責任書》。
2、中層以上管理者考核內(nèi)容。
部門目標的達成作為中層管理者的主要考核點，其主要考核形式是員工述職報告(形式同高層管理人員述職報告)配合以kpi為核心的績效考核。其內(nèi)容詳見員工《績效考核表》。
對管理人員的考核主要是考核本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現(xiàn)的工作行為。其。
公司總監(jiān)級、副總級及中層管理干部以上人員績效考核，每月由總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考。
核及能力考核評估得分的60%，加副董事長對其主要業(yè)績指標考核及能力復評得分的40%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
公司高級技術管理人員及管理人員績效考核，每月由部門負責人對其主要業(yè)績指標考核及能。
力考核評估得分的70%，加總經(jīng)理對其主要業(yè)績指標考核及能力考核復評得分的30%，由人事行政事務部根據(jù)其當月制度執(zhí)行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。
五、評分原則及獎勵辦法。
1、評分原則。
要求公司各部門嚴格按照公司《考核管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考核部門負責人實事求是，堅持原則，數(shù)據(jù)真實，不要夾雜個人感情及情感。
2、獎勵辦法。
1、被考核人應按照得分乘以績效工資為當月實際發(fā)放金額，績效得分90分為合格，全額發(fā)放績效工資;低于90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考核工資。
2、考核得分低于75分，高于50分公司將給予警告，員工連續(xù)3個月考核得分低于75分，公司將給予辭退處理。
3、員工考核分數(shù)一次低于50分，公司將給予辭退處理。
4、績效考核得分高于90分，按照高于分數(shù)的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發(fā)放獎金政策。
5、公司員工在日常工作中做出突出的成績并取得了明顯的經(jīng)濟效益，為公司做出了重大貢獻，視情況由考核小組合議后對被考核人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。
6、在工作中有創(chuàng)新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業(yè)績突出者。
7、上述人員公司人力資源部配合其主管作為重點考查對象，并對其職業(yè)做出詳盡的發(fā)展規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)實際情況安排其晉升崗位。
8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考核人可詳盡描述工作未完成情況說明，考核人可根據(jù)實際情況進行權衡打分。
六、公司銷售人員考核不適用于本考核辦法。
第六條考核職責。
由公司副董事長、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理(兼資金部長)、財務總監(jiān)、營銷副總經(jīng)理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內(nèi)容。
(1)負責制定高管人員的考核細則。
(2)負責中層管理人員業(yè)績評價。
(3)審閱公司中層以下員工的年度考核結果。
(4)員工考核申訴的最終裁決。
2、公司人事行政事務部職責。
作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責。
(2)就各考核實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢。
(3)對考核過程進行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰。
(4)協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作。
(5)組織實施考核，統(tǒng)計匯總各部門員工考核評分結果，并形成績效考核評估報告。
(6)建立員工考核檔案。
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公司績效管理制度總則篇十三
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧嘩，不得在室內(nèi)吸煙以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛(wèi)生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內(nèi)到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程序如下：
1、遲到：指未按規(guī)定達到工作崗位(或工作地點)遲到10分鐘以內(nèi)的，每次扣10元;遲到10分鐘以上的，每次扣30元;遲到30分鐘以上的扣50元;遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內(nèi)，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經(jīng)過同意或按規(guī)定程序辦理請假手續(xù)而未正常上班的，曠工半天扣一天工資;曠工一天扣罰2天工資;一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理;全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續(xù)擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度。
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發(fā)生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫(yī)院證明，無有效證明按曠工處理;超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數(shù)按曠工處理，事假按實際天數(shù)扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡并辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批準權限。
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，并按規(guī)定程序履行簽字手續(xù)后方為有效假別;特殊情況必須來電、函請示，并于事后一日內(nèi)補辦手續(xù)方為有效假別;未按照規(guī)定執(zhí)行一律視為曠工。
五、外出。
1、員工上班直接在外公干的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，并交相關負責人簽字確認;上班后外出公干的。外出前先由相關負責人同意簽字后方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事后不按照規(guī)定補辦請假手續(xù)的視為曠工。
六、出差。
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經(jīng)理知會辦公室以便聯(lián)絡?！冻霾钌暾埍怼愤M行備案。
七、班制度自公司發(fā)布之日起執(zhí)行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
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公司績效管理制度總則篇十四
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任；副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產(chǎn)情況和安全標準化情況；技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況；材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況；雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產(chǎn)班，三個生產(chǎn)班分別為生產(chǎn)一班，生產(chǎn)二班，生產(chǎn)三班。每班設立班長一名，生產(chǎn)班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核?？己舜蚍旨殑t如下：
1、安全生產(chǎn)管理。
1）班組內(nèi)出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分；
2）班組內(nèi)出現(xiàn)一條重大隱患扣5分；
3）班組內(nèi)出現(xiàn)一條升級隱患扣3分；
4）班組內(nèi)出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分；
5）班組內(nèi)出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分；
6）班組由于本班的原因沒有完成本班生產(chǎn)任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分；月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。
7）班組內(nèi)處理一次意外事故的加1~3分；
8）班組內(nèi)迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質(zhì)量管理。
2）生產(chǎn)后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0。5分每次；記錄不符合實際的扣1分每次。
3）工程質(zhì)量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1）被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分；
2）設備損壞造成影響生產(chǎn)的，根據(jù)情況給責任班組每次扣1~5分；
3）生產(chǎn)完成后對設備不清理不整理的每次扣1分；
4）不按時檢修設備的每次扣2分。
公司績效管理制度總則篇十五
為激勵研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮科學技術對企業(yè)的推動作用，提高經(jīng)濟效益，完善薪資管理體系，提高工作績效，提供研發(fā)人員薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，保障組織有效運行，特制定本制度。
研發(fā)中心研發(fā)人員(進入中心不滿3個月者不參加月度、年終考核)。
二、考核原則：
以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩，考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
三、考核公式及其換算比例：
1.績效考核計算公式=kpi績效(70%)+個人行為鑒定30%。
2.績效換算比例:kpi績效總計100分占70%;個人行為鑒定總計100分占30%。
1.績效考核：以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
2.kpi(keyperformanceindex)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
3.個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反研發(fā)中心。
相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
1.kpi績效根據(jù)工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有6項考核。
內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)項目計劃完成率、項目流程、規(guī)范符合度、設計的可生產(chǎn)性、設計成本降低率等分別計分。占績效考核總分的比例為70﹪。
1)kpi考核總分為100分。
2)接到中心下達的研發(fā)項目，無特殊原因而推遲執(zhí)行，每天扣除具體執(zhí)行人3分。
3)對于可行性研發(fā)項目在設計、操作方面無創(chuàng)新能力的，每次扣除5分。
4)研發(fā)項目在執(zhí)行過程中有合理化建議的，及時上報中心，經(jīng)共同研究認可的才能執(zhí)行，否則每次扣除3分。
5)不按研發(fā)方案執(zhí)行的，每次扣除5分。
6)因設備、操作等原因而影響項目質(zhì)量的，視損失的多少扣除10～50分。
7)研發(fā)項目的工作進度未協(xié)調(diào)好，而影響計劃完成的，每天扣除5分。
2.個人行為鑒定考核。
1)個人行為鑒定考核總分為100分。
2)工作的主動性、服從性、責任心、協(xié)作精神、工作合理性綜合考核，一項不合格扣3分。
3)遲到、早退一次每次扣除2分。
4)曠工半天每次扣除5分依次類推。
5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。
6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。
7)提出合理化建議且被中心采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵。
8)無故不參加中心舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
六、考核時間：
月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結束。
年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結束。
公司績效管理制度總則篇十六
目的:檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質(zhì)量,提高員工積極性和主動性。
適用范圍:適用于在公司全體員工。
考核內(nèi)容及辦法。
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內(nèi)容。
2、總經(jīng)理負責公司部門經(jīng)理的考核;。
3、品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。
4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。
5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
每月績效考核時間為當月的20日-27日。
季度考核時間為下一季的第1月1日-5日。
年度考核時間為下一年度1月1日-20日。
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7:3。由品質(zhì)技術部組織進行。
a優(yōu)秀級:90(含)-100分。
b優(yōu)良級:80(含)-89分。
c較好級:70(含)-79分。
d一般:60(含)-69分。
e差:50(含)-59分。
4、月績效考核工資發(fā)放形式。
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100-考核所扣績效分數(shù))×1%×本人績效工資。
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次“差”或連續(xù)三次“一般”,由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經(jīng)理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經(jīng)理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次“優(yōu)秀”,由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經(jīng)理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據(jù)。
季度經(jīng)濟目標考核。
季度績效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
1、年度績效考核在月、季度績效考核的基礎上,由品質(zhì)技術部組織相關部門人員,按照《年度考核表》進行。
2、年度考核成績計算公式:。
將員工年度績效考核得分,劃分為a、b、c、d、e、五等。標準如下:。
a(優(yōu)秀):90(含)-100分。
b(優(yōu)良):80(含)-89分。
c(較好):70(含)-79分。
d(一般):60(含)-69分。
e(差):50(含)-59分。
4、依據(jù)員工年度績效考核結果的不同等級,根據(jù)當年經(jīng)濟效益給予員工相應的獎懲,并與員工今后的加薪、提拔、晉升直接掛鉤,具體內(nèi)容如下:。
a(優(yōu)秀):本年度考核獲得12次a級。
經(jīng)總經(jīng)理品質(zhì)技術部負責各管理處經(jīng)理的考核,并報總經(jīng)理核查審批。4、各部門、管理處經(jīng)理負責本部、處員工的考核并經(jīng)品質(zhì)技術部審核,報行政人事部匯總后,總經(jīng)理審批。5、品質(zhì)技術部每月組織定期或不定期檢查,檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經(jīng)核實報總經(jīng)理簽批。
視情況核批下一年度浮動一級工資。
b(優(yōu)良):本年度考核獲得9次a級。
c(較好):本年度考核獲得6次a級。
d(一般):不發(fā)年終獎。
e(差):淘汰。
員工如認為考核或處理不合理,可保留個人意見并直接書面向品質(zhì)技術部申訴,對員工的申訴進行查核,并報公司總經(jīng)理做出最終決定。
公司員工下崗的年淘汰率定為10%,實行競爭上崗,“能者上、庸者下”的原則,根據(jù)考核擇優(yōu)上崗。
第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，確保公司整體目標的發(fā)展和貫徹，和相關政策、制度的有效實施，特制定本管理方法。第二條......
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