績(jī)效考核方案解讀(匯總14篇)

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績(jī)效考核方案解讀(匯總14篇)
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方案的制定不僅涉及到知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的匯總,還需要我們具備一定的創(chuàng)新能力。方案的制定應(yīng)該考慮到長(zhǎng)期和短期的目標(biāo),以及其對(duì)組織的影響。方案的成功與否不僅取決于理論的完備性,更要看實(shí)踐的效果。

績(jī)效考核方案解讀篇一

考核目的為了完善薪資管理體系,提高工作績(jī)效,提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù),增強(qiáng)績(jī)效管理和績(jī)效改進(jìn)。不妨看看年終績(jī)效考核方案。

1、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則。

4、實(shí)事求是、改進(jìn)提高的原則。

1、部門總經(jīng)理、總經(jīng)理助理。

2、機(jī)關(guān)全體員工。

3、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4、項(xiàng)目部全體員工。

1、公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過程。

(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果。

2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門。

(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)組織指導(dǎo)各部門實(shí)施年終績(jī)效考核。

(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作。

3、各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門年終績(jī)效考核全面工作。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,并如實(shí)填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部。

(3)組織召開本部門年終工作總結(jié)會(huì)議。

考核分?jǐn)?shù)

90分以上

60分以下

考核等級(jí)

a

b

c

d

權(quán)重比例

10%

40%

40%

10%

3、員工有下列行為之一的。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)

(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

(2)請(qǐng)婚、喪、病、事假超過15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(4)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4、各部門評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,必須說明充分理由。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,作為考核被考核人的重要政績(jī)之一。

本次考核為xxx7年度考核,考核及考評(píng)時(shí)間為xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前,部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理。

2、xxx7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,與各部門總經(jīng)理溝通,告知考核流程及考核安排。

3、xxx7年12月25日---xxx8年1月5日 各部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門全體員工單獨(dú)談話,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,并認(rèn)真填寫《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,權(quán)重比為(部門總經(jīng)理:項(xiàng)目經(jīng)理3 :7)

5、xxx8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結(jié)會(huì)議,并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,行政管理部參與各部門及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議,以項(xiàng)目部為單位召開,會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng),測(cè)評(píng)結(jié)果供部門總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考。

6、xxx8年1月10日---1月11日 召開部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),每個(gè)部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì),參會(huì)人員填寫《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,通過無記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分。

董事長(zhǎng)、總經(jīng)理6 :無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況。統(tǒng)一匯總,并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結(jié)大會(huì)。

1、通過績(jī)效考核,使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià),為對(duì)員工的使用、調(diào)整,合理配置人力資源打下基礎(chǔ)。

2、通過績(jī)效考核,鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,提高工作效率,保障做好08年工作。

3、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金:

(1)每月遲到2次以上或早退的,每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元。

(2)無故曠工的,每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

(3)請(qǐng)事假超過15天,扣減年終獎(jiǎng)金總額20%,增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額10%。

(4)婚、喪、病假超過15天的,扣減年終獎(jiǎng)金總額10%,每增加5天,加扣年終獎(jiǎng)金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的。

(2)個(gè)人收受好處,故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的。

(4)造成工程施工返工、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的。

1、年終績(jī)效考核工作,必須嚴(yán)肅認(rèn)真,不走過場(chǎng),扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2、年終績(jī)效考核工作比較過去,要有質(zhì)的飛躍,為公司規(guī)范化管理,向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),探索新路。

3、年終各項(xiàng)工作繁忙,需統(tǒng)籌安排,穿插進(jìn)行,必要時(shí)加班,切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

八、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議,可向行政管理部申訴,行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo)。

績(jī)效考核方案解讀篇二

1、為了更好的引導(dǎo)實(shí)習(xí)實(shí)習(xí)生行為,加強(qiáng)實(shí)習(xí)生的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘?qū)嵙?xí)生潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的實(shí)習(xí)生團(tuán)隊(duì),推動(dòng)校企共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)。

2、為了更確切的了解實(shí)習(xí)生隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等狀況,為評(píng)價(jià)校企聯(lián)合教育培養(yǎng)計(jì)劃、制定實(shí)習(xí)指導(dǎo)書、就業(yè)推薦等提供信息依據(jù)。

本方案主要是對(duì)全體實(shí)習(xí)生進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有在崗實(shí)習(xí)生。

(一)明確化、公開化原則。

公開考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序,明確各考評(píng)層面的責(zé)任。

(二)客觀考評(píng)的原則。

考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人要客觀評(píng)價(jià),避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實(shí)說話”。

(三)差別性原則。

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,以激勵(lì)實(shí)習(xí)生的上進(jìn)心。

(四)反饋原則。

考評(píng)結(jié)果應(yīng)反饋給被考評(píng)者本人。

實(shí)習(xí)生考核指標(biāo)分為工作質(zhì)量、工作積極性、工作紀(jì)律、協(xié)作精神、學(xué)習(xí)能力共五項(xiàng):

1.五個(gè)指標(biāo)滿分共125分,具體各個(gè)指標(biāo)分配權(quán)重由各級(jí)考核責(zé)任人確定;

2.每個(gè)指標(biāo)根據(jù)實(shí)際工作情況分為五個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí):a+優(yōu)秀、a良好、b合格、c需改進(jìn)、d不合格。

績(jī)效考核分?jǐn)?shù)=權(quán)重/a級(jí)(良好)*評(píng)級(jí)。

1、每月5日前由各部門主管考核所屬實(shí)習(xí)生;

2、主管對(duì)部門實(shí)習(xí)生進(jìn)行考核面談,填寫考核評(píng)語,實(shí)習(xí)生簽字;

3、各部門主管將面談后的《實(shí)習(xí)生績(jī)效考核表》于每月10日前交至人力資源部,人力資源部進(jìn)行匯總。

(四)考核結(jié)果應(yīng)用。

1.考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),其結(jié)果將作為評(píng)價(jià)實(shí)習(xí)生工作及發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。

2.被考核實(shí)習(xí)生綜合工資已含30%的績(jī)效工資。

根據(jù)實(shí)習(xí)生績(jī)效考核的結(jié)果,可以發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)生與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距,從而制訂有針對(duì)性的實(shí)習(xí)生發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃,提高聯(lián)合教育培養(yǎng)的有效性,使實(shí)習(xí)生的能力得到提高。

績(jī)效考核方案解讀篇三

為了發(fā)揮班主任在班級(jí)教育管理中的作用,充分調(diào)動(dòng)班主任工作的積極性、主動(dòng)性,促進(jìn)班級(jí)管理工作的制度化、規(guī)范化,并為班主任聘任、評(píng)優(yōu)評(píng)先及班主任績(jī)效工資發(fā)放等提供依據(jù),特制定本考核標(biāo)準(zhǔn)。

班主任績(jī)效考核采取學(xué)??荚u(píng)小組考核、任課學(xué)生及學(xué)生家長(zhǎng)考評(píng)相結(jié)合。

班主任績(jī)效考核分為班主任常規(guī)工作考核和班級(jí)工作成績(jī)考核兩部分。

(一)(40分)。

1、制定本學(xué)期的班主任工作計(jì)劃,學(xué)期結(jié)束前能及時(shí)撰寫班主任工作總結(jié)。(4分)。

2、能認(rèn)真組織好班會(huì)課和活動(dòng)課,每學(xué)期主題班會(huì)和活動(dòng)課不少于6次,要求有主題,有內(nèi)容,有記錄。(3分)。

3、經(jīng)常與家長(zhǎng)取得聯(lián)系,每學(xué)期對(duì)班級(jí)所有學(xué)生不少于一次家訪,無法家訪可電訪,至少每學(xué)期召開一次家長(zhǎng)會(huì)。學(xué)期末上交家訪登記卡或電話聯(lián)系冊(cè)。(5分)。

4、能做好對(duì)班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,熟悉班級(jí)情況,注重培養(yǎng)良好的班風(fēng),學(xué)風(fēng)。班干部會(huì)議每學(xué)期不少于4次,要求有會(huì)議記錄。(4分)。

5、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項(xiàng)集體活動(dòng)。(3分)。

6、能按時(shí)參加學(xué)校組織召開的班主任會(huì)議。(3分)。

7、早讀跟班。(5分)。

8、課間操或?qū)W生集會(huì)班主任必須到場(chǎng)。(5分)。

9、認(rèn)真及時(shí)填寫學(xué)生學(xué)籍管理卡和學(xué)生學(xué)業(yè)素質(zhì)報(bào)告單。(3分)。

10、按時(shí)完成學(xué)校布置的各項(xiàng)工作。(5分)。

(二)班級(jí)工作成績(jī)考核內(nèi)容(60分)。

1、班級(jí)衛(wèi)生情況。關(guān)心學(xué)生身心健康,重視公共衛(wèi)生安全工作,積極執(zhí)行衛(wèi)生防疫規(guī)定,杜絕爆發(fā)聚集性的傳染病。(10分)。

2、加強(qiáng)常規(guī)管理,重視安全教育。在校內(nèi)每發(fā)生一件安全事故處理及時(shí)。(10分)。

3、加強(qiáng)學(xué)生課外活動(dòng)安排與指導(dǎo),積極開展形式多樣的課外活動(dòng),促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。活動(dòng)內(nèi)容豐富多樣、安全、有效。(5分)。

4、加強(qiáng)班級(jí)財(cái)產(chǎn)管理,措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌,布置簡(jiǎn)潔、美觀,富有個(gè)性化,激勵(lì)用語規(guī)范化,文具擺放條理化,潔具放置隱蔽化。(5分)。

6、班級(jí)學(xué)生到校情況。學(xué)生無故遲到、早退和曠課現(xiàn)象班主任要及時(shí)與家長(zhǎng)聯(lián)系。(5分)。

7、撰寫班級(jí)管理或德育論文。(2分)。

8、班級(jí)學(xué)生團(tuán)體在校級(jí)以上的活動(dòng)中獲獎(jiǎng)。(3分)。

9、學(xué)校班子成員對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)分。(10分)。

10、班級(jí)內(nèi)學(xué)生代表對(duì)班級(jí)工作綜合評(píng)議(發(fā)放表格、隨機(jī)抽取班級(jí)內(nèi)學(xué)生)。(5分)。

班主任津貼按績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀(90分及以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四個(gè)等次。優(yōu)秀等次全額發(fā)放班主任津貼,良好等次發(fā)放90%班主任津貼,合格等次發(fā)放80%班主任津貼,不合格等次不發(fā)放班主任津貼。

績(jī)效考核方案解讀篇四

一、為進(jìn)一步提高員工的整體績(jī)效,從而提升公司員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力,特制定員工績(jī)效考核管理辦法。

二、本辦法與“《**年薪酬方案》、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、**中心績(jī)效方案、臨時(shí)人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵(lì)體系。

三、本辦法適用于*****總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長(zhǎng)、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績(jī)效方案執(zhí)行。

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績(jī)效;。

五、對(duì)員工的價(jià)值進(jìn)行公正的評(píng)定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

六、考評(píng)須遵循公平、公正對(duì)事不對(duì)人的原則。

七、考評(píng)參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評(píng)人確認(rèn)后執(zhí)行。

八、考評(píng)申訴原則,被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果有異義,可向考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行申訴。

九、季度考核:

3月底考核(1—3)月份績(jī)效;6月底考核(4—6)月份績(jī)效;。

9月底考核(7—9)月份績(jī)效;12月底考核(10—12)月份績(jī)效。

十、年度考核:每年的1月份進(jìn)行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對(duì)上年度各季度考核總成績(jī)的匯總及各部門成績(jī)排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎(jiǎng)發(fā)放及年終評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。

十一、季度考核結(jié)果的運(yùn)用:

季度效益獎(jiǎng)設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤(rùn)達(dá)標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎(jiǎng)金。并根據(jù)年終銷售完成比例計(jì)提相應(yīng)比例的季度效益獎(jiǎng)金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎(jiǎng)獎(jiǎng)金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、各職能部門按固定比例分配獎(jiǎng)金(具體見下表),獎(jiǎng)金分配原則為:?jiǎn)T工基數(shù)為*、骨干基數(shù)為*、主管基數(shù)為*、經(jīng)理基數(shù)為*、總監(jiān)(副總)基數(shù)為*。

2、部門實(shí)際領(lǐng)取獎(jiǎng)金額根據(jù)部門的季度考評(píng)得分情況發(fā)放。若部門主管考評(píng)得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎(jiǎng)金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎(jiǎng)金。部門人員個(gè)人季度實(shí)際領(lǐng)取的獎(jiǎng)金額,根據(jù)個(gè)人季度考評(píng)得分情況進(jìn)行分配。

3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎(jiǎng)金占比:根據(jù)各部門考核期間的實(shí)際人員配置,分配各部門考核期間的獎(jiǎng)金占比。

年度績(jī)效考核總成績(jī)主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績(jī)效總分值來確定。年度績(jī)效總分值未達(dá)到360(90分*4季度)的員工沒有年終獎(jiǎng),同時(shí)不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(jiǎng)(即年末效益獎(jiǎng)):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計(jì)發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎(jiǎng)金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎(jiǎng)金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎(jiǎng)發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補(bǔ)發(fā)預(yù)留部分。

十三、調(diào)崗:

調(diào)崗分兩種情況:

正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進(jìn)行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績(jī)效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗:?jiǎn)T工的工作能力應(yīng)當(dāng)達(dá)到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達(dá)不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達(dá)不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進(jìn)行培訓(xùn)。員工勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點(diǎn)和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動(dòng)合同。

十四、調(diào)整工資:

公司可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營(yíng)狀況、員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對(duì)員工工資進(jìn)行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績(jī)效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào):對(duì)于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級(jí)別和工作內(nèi)容,使其勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)能力、勞動(dòng)成果相適應(yīng)。員工崗位及級(jí)別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無故克扣員工工資。“不勝任工作及表現(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績(jī)指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動(dòng)紀(jì)律等情形。

十五、具體辦法細(xì)則。

【績(jī)效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻(xiàn)點(diǎn)的不同分以下類別對(duì)不同崗位任職人員進(jìn)行考核:

管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財(cái)務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計(jì)。

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進(jìn)行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重??己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達(dá)成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

(1)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行考核)。

(2)執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識(shí)等)。

(3)態(tài)度(團(tuán)隊(duì)合作、公司制度遵守情況等)。

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評(píng)表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項(xiàng):

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計(jì),主要側(cè)重于工作行為方面,評(píng)分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評(píng)價(jià)人平時(shí)的工作表現(xiàn)評(píng)分。

團(tuán)隊(duì)協(xié)作互評(píng)是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時(shí)的工作行為表現(xiàn)來評(píng)定得分。

(3)員工自評(píng)表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績(jī)及工作表現(xiàn)自行評(píng)分。員工自評(píng)分?jǐn)?shù)不納入績(jī)效考核成績(jī)核算中,只作為員工對(duì)本人工作績(jī)效及工作表現(xiàn)的自我評(píng)定。

(4)考核申訴表(hr-012):?jiǎn)T工就考核結(jié)果有異議時(shí)可以向考核評(píng)委會(huì)提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評(píng)委會(huì)討論給出考核最終意見。

4、內(nèi)容與程序。

(1)公司將在績(jī)效考核實(shí)施前成立績(jī)效考核評(píng)委會(huì)。

a.績(jī)效考核評(píng)委會(huì)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評(píng)委員會(huì)具體人員在考核前公布。

必要信息的收集與提供;員工申訴的解答;。

(2)考核流程及考核維度說明。

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)成員對(duì)指標(biāo)進(jìn)行最終審核后確定;對(duì)于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

b.每個(gè)季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會(huì)發(fā)送績(jī)效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績(jī)效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個(gè)工作日內(nèi)返回到人力資源部??己司S度見下表:

人力資源部對(duì)所有考核成績(jī)進(jìn)行匯總后,組織績(jī)效考核評(píng)委會(huì)對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行審核,對(duì)不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評(píng)價(jià)人溝通后有權(quán)進(jìn)行必要的調(diào)整。

關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)。

自評(píng)表(hr-010)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申訴表(hr-012)績(jī)效面談?dòng)涗洷?hr-013)。

1、績(jī)效考核的主要目的之一是改善員工的工作績(jī)效,考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評(píng)人員進(jìn)行績(jī)效面談。

2、績(jī)效面談的內(nèi)容有:

(1)對(duì)員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對(duì)員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進(jìn)計(jì)劃,跟蹤改進(jìn)結(jié)果。

(3)對(duì)員工自我評(píng)定成績(jī)與上級(jí)和互評(píng)分?jǐn)?shù)相差較大人員進(jìn)行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導(dǎo)。

(4)考核過程既是干部對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個(gè)過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進(jìn)意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過面談,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的正確運(yùn)用。

1、由于客觀原因如市場(chǎng)整體形勢(shì)發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的,應(yīng)提前對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評(píng)委員會(huì)審核通過,按修改后的指標(biāo)指行。

2、在季度末出現(xiàn)市場(chǎng)等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達(dá)成的,或很容易達(dá)成的情況,在考核中對(duì)于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)臨時(shí)商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

十六、所有考評(píng)采取電子評(píng)分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評(píng)結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評(píng)原表評(píng)分完畢,須直接交回人力資源部,參與評(píng)價(jià)人員對(duì)原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

十七、考評(píng)結(jié)果公開范圍:

1、對(duì)被考核本人公開其各項(xiàng)考核成績(jī);。

2、對(duì)部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績(jī);。

3、對(duì)全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績(jī)效考核辦法及實(shí)施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績(jī)效考核相關(guān)辦法同時(shí)廢止。

績(jī)效考核方案解讀篇五

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性)。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo),公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

1.員工考核時(shí)間:下一月的第一個(gè)工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間:下一月的第三個(gè)工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度:月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為:

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度:為當(dāng)月工資的80~140%。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放:每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放,每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

1.業(yè)績(jī)考核:按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核:由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人,員工之間不應(yīng)互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核方案解讀篇六

第一條 為深化公辦中小學(xué)人事制度改革,促進(jìn)中小學(xué)校長(zhǎng)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展,結(jié)合本市實(shí)際情況,制定本辦法。

第二條 本辦法所稱校長(zhǎng)職級(jí)制,是指在本市公辦中小學(xué)設(shè)置獨(dú)立的校長(zhǎng)職級(jí)序列,建立獨(dú)立的校長(zhǎng)職務(wù)通道和專業(yè)的職級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)符合資格條件的校長(zhǎng)進(jìn)行綜合評(píng)定、分級(jí)聘任的校長(zhǎng)管理制度。

第三條 本辦法所稱中小學(xué)校長(zhǎng),是指市、區(qū)教育行政部門(含高等院校)所屬的全日制公辦普通中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校和工讀學(xué)校(統(tǒng)稱中小學(xué))的正、副職校長(zhǎng)。

第四條 市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限,負(fù)責(zé)所屬中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)制的實(shí)施。市、區(qū)人事主管部門對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)制的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。

第五條 校長(zhǎng)職級(jí)制分別設(shè)置正校長(zhǎng)、副校長(zhǎng)兩個(gè)職務(wù)序列。正校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)5個(gè)等級(jí),自上而下分別為特級(jí)正校長(zhǎng)、一級(jí)正校長(zhǎng)、二級(jí)正校長(zhǎng)、三級(jí)正校長(zhǎng)、四級(jí)正校長(zhǎng);副校長(zhǎng)職務(wù)共設(shè)4個(gè)等級(jí),自上而下分別為一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)、三級(jí)副校長(zhǎng)、四級(jí)副校長(zhǎng)。

第六條 二級(jí)以上正、副校長(zhǎng)實(shí)行職數(shù)控制。特級(jí)正校長(zhǎng)不超過正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的5%,一級(jí)正校長(zhǎng)不超過正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的10%,二級(jí)正校長(zhǎng)不超過正校長(zhǎng)總崗位數(shù)的15%。一級(jí)副校長(zhǎng)、二級(jí)副校長(zhǎng)分別不超過副校長(zhǎng)總崗位數(shù)的20%。

第七條 中小學(xué)正、副校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限,由市、區(qū)組織人事部門、教育行政部門選拔產(chǎn)生,其后納入職級(jí)制管理。

第八條 受聘校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件:

(一)受聘正校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在副校長(zhǎng)崗位聘任滿3年及以上;或具備受聘正校長(zhǎng)的其他條件。

(二)受聘小學(xué)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在一級(jí)教師(中級(jí))專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;受聘中學(xué)(含九年一貫制、中等職業(yè)、特殊教育、工讀學(xué)校)副校長(zhǎng)崗位的,應(yīng)在高級(jí)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘滿3年及以上且具有3年及以上學(xué)校中層管理崗位正職工作經(jīng)歷;或具備受聘副校長(zhǎng)的其他條件。

受聘校長(zhǎng)的其他條件,由市教育行政部門另行制定。

第九條 中小學(xué)校長(zhǎng)按現(xiàn)行人事管理權(quán)限聘任,每一聘期為4年。

第十條 市、區(qū)教育行政部門分別成立中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)(以下簡(jiǎn)稱“評(píng)定委員會(huì)”),負(fù)責(zé)對(duì)校長(zhǎng)職級(jí)進(jìn)行評(píng)定。評(píng)定委員會(huì)由教育專家、名校長(zhǎng)、名教師組成,人數(shù)不少于11人。評(píng)定委員會(huì)開展職級(jí)評(píng)定時(shí),評(píng)定委員會(huì)成員是參評(píng)校長(zhǎng)的近親屬或者與參評(píng)校長(zhǎng)有其他關(guān)系、可能影響公正評(píng)定的,應(yīng)當(dāng)回避。應(yīng)當(dāng)回避而未回避的,取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,取消與其有具有回避情形的參評(píng)校長(zhǎng)的評(píng)定結(jié)果。各區(qū)評(píng)定委員會(huì)成員組成應(yīng)報(bào)市教育行政部門備案。

第十一條 市評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定全市二級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)和市教育行政部門直屬學(xué)校校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)定本區(qū)三級(jí)及以下正、副校長(zhǎng)的職級(jí)。區(qū)評(píng)定委員會(huì)評(píng)定結(jié)果應(yīng)自確定之日起5日內(nèi),報(bào)市教育行政部門備案。

第十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定,應(yīng)具備以下基本條件:

(一)學(xué)歷條件。應(yīng)達(dá)到國(guó)家規(guī)定的學(xué)歷要求和具備相應(yīng)的上崗證書。

(二)任職年限條件。特級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任一級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,一級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)正校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)正校長(zhǎng)須擔(dān)任正校長(zhǎng)兩年及以上。一級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任二級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,二級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任三級(jí)副校長(zhǎng)兩年及以上,三級(jí)副校長(zhǎng)須擔(dān)任副校長(zhǎng)兩年及以上。

第十三條 市教育行政部門根據(jù)學(xué)校規(guī)模、類型及校長(zhǎng)工作資歷、專業(yè)能力和工作成效等因素,制定符合本市實(shí)際的中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定辦法和評(píng)價(jià)量化指標(biāo)體系。

第十四條 中小學(xué)校長(zhǎng)職級(jí)原則上每2年評(píng)定一次。評(píng)定委員會(huì)根據(jù)職級(jí)數(shù)量空缺情況,在核定的職級(jí)數(shù)量范圍內(nèi)對(duì)中小學(xué)校長(zhǎng)進(jìn)行評(píng)定。特殊情況下,市、區(qū)教育行政部門可臨時(shí)召集評(píng)定委員會(huì)進(jìn)行評(píng)定。

第十五條 首次受聘為校長(zhǎng)職務(wù)的,原則上均從該職務(wù)最低職級(jí)起任,其中正校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)正校長(zhǎng),副校長(zhǎng)認(rèn)定為四級(jí)副校長(zhǎng)。屬本市引進(jìn)的市外校長(zhǎng)或者從本市其他單位聘任校長(zhǎng)的,可由市、區(qū)評(píng)定委員會(huì)根據(jù)實(shí)際情況評(píng)定職級(jí)。

第十六條 市、區(qū)教育行政部門制定完善中小學(xué)校長(zhǎng)考核辦法,由聘任機(jī)關(guān)進(jìn)行考核。

第十七條 三級(jí)及以上正、副校長(zhǎng)年度考核為基本合格的,降低一個(gè)職級(jí)。四級(jí)正、副校長(zhǎng)在一個(gè)聘期內(nèi)年度考核有兩次為基本合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。

中小學(xué)校長(zhǎng)年度考核為不合格的,撤銷職級(jí)并予以解聘。

第十八條 市教育行政部門制定中小學(xué)校長(zhǎng)交流辦法,鼓勵(lì)優(yōu)秀校長(zhǎng)向偏遠(yuǎn)或基礎(chǔ)薄弱的學(xué)校交流,提升教育質(zhì)量。

第十九條 中小學(xué)校長(zhǎng)不再擔(dān)任校長(zhǎng)職務(wù)的,可以根據(jù)職級(jí)工資執(zhí)行情況,在本市教育系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)聘等于或者高于受聘校長(zhǎng)前崗位等級(jí)的崗位,但被市、區(qū)教育行政部門解除聘任的除外。需調(diào)任、交流至其他機(jī)關(guān)事業(yè)單位的,按本市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 市人力資源保障、教育、財(cái)政等部門,結(jié)合校長(zhǎng)職級(jí)制改革,完善校長(zhǎng)工資分配辦法。

第二十一條 為確保職級(jí)評(píng)定的公開、公平、公正,市教育行政部門應(yīng)建立申訴委員會(huì),受理實(shí)施中的投訴與申訴,對(duì)職級(jí)評(píng)定工作進(jìn)行監(jiān)督。申訴委員會(huì)由教育專家或者社會(huì)知名人士3人,與市教育、人力資源保障部門負(fù)責(zé)人各1人組成。

參評(píng)校長(zhǎng)以及其他單位和個(gè)人發(fā)現(xiàn)評(píng)定委員會(huì)成員有應(yīng)當(dāng)回避而未回避情形,或者存在其他違反本辦法規(guī)定情形的,可自知曉上述情形之日起15日內(nèi),向申訴委員會(huì)書面提出異議。申訴委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到異議之日起30日內(nèi)做出處理。

第二十二條 校長(zhǎng)職級(jí)評(píng)定委員會(huì)成員在評(píng)定過程中,出現(xiàn)失職失責(zé)情況的,由市教育行政部門予以通報(bào),取消其評(píng)定委員會(huì)成員資格,并依法依規(guī)進(jìn)行處理。

第二十三條 參評(píng)校長(zhǎng)存在偽造資料等不正當(dāng)手段或者實(shí)施不誠(chéng)信行為的,由市、區(qū)教育行政部門按管理權(quán)限取消聘任,并按照《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》處理。

第二十四條 本辦法自引發(fā)之日起實(shí)施,有效期5年。

第二十五條 中小學(xué)校長(zhǎng)首次實(shí)施校長(zhǎng)職級(jí)制的定級(jí)辦法由市教育行政部門另行制定。

績(jī)效考核方案解讀篇七

想要管理好我們的客服團(tuán)隊(duì),靠人治是永遠(yuǎn)不可能管理好的,靠的是我們花費(fèi)心思,認(rèn)真思考的考核標(biāo)準(zhǔn)。公司就是一個(gè)小型的社會(huì),就是一個(gè)小型的“國(guó)家”,法制社會(huì)和制度管公司是相同的道理。

但是!請(qǐng)大家不要忘記績(jī)效考核的最終目的是激勵(lì),是為了更好的讓團(tuán)隊(duì)有凝聚力,是為了鼓勵(lì)客服的同事對(duì)于工作認(rèn)真,關(guān)鍵字是:成長(zhǎng),激勵(lì)。 當(dāng)然,也更便于管理。如果你建立一個(gè)績(jī)效考核,僅僅是為了雞蛋里面挑骨頭,僅僅是為了懲罰錯(cuò)誤,那么我敢說,這樣的制度,永遠(yuǎn)是最低級(jí),最錯(cuò)誤的制度!

請(qǐng)大家在制作績(jī)效考核制度之前,一定要明白——我們?yōu)榱耸裁矗?/p>

在制定我們績(jī)效考核制度之前,我們要有明確的思路,明確的目的性。首先要明白,我們是為了什么而考核,考核的是為了達(dá)成怎樣的目的。只有建立在這樣的考慮下,制定出來的績(jī)效考核才能有針對(duì)性的發(fā)揮出績(jī)效考核制度應(yīng)有的作用。

1. 什么樣的制度才能讓轉(zhuǎn)化率有所提升?

2. 什么樣的制度才能讓客服之間有一個(gè)良好的工作氛圍?

3. 什么樣的制度才能讓客服盡量避免發(fā)生工作失誤給公司帶來損失?

4. 什么樣的制度才能更好的鼓勵(lì)客服認(rèn)真對(duì)待自己的工作?

5. 什么樣的制度才能在讓團(tuán)隊(duì)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的同時(shí),不會(huì)因?yàn)檫@種競(jìng)爭(zhēng)破壞了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的和諧?(我個(gè)人十分反感不和諧的競(jìng)爭(zhēng),認(rèn)為只有在良性的競(jìng)爭(zhēng)氛圍中,才能讓團(tuán)隊(duì)發(fā)展得更好。也許是我性格問題,但是就算是錯(cuò),我也要將錯(cuò)堅(jiān)持到底。)

等等等等等.........有無數(shù)的問題可以讓我們?nèi)ニ伎?,?dāng)然,我不敢說自己能夠面面俱到,沒有最好,只有更好。我自己也是在漫漫長(zhǎng)路中緩步前進(jìn)的一個(gè)小蝦米而已。為大家提供一個(gè)思路,拋磚引玉,如果你愿意,可以留言。如果不愿意,也可以根據(jù)自己公司的狀況,指定適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核制度。

只要思路正確,其實(shí)績(jī)效考核沒有什么標(biāo)準(zhǔn)之說,不同的發(fā)展?fàn)顩r,不同的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu),不同的類目關(guān)聯(lián),都會(huì)衍生出一系列適用于不同環(huán)境下不同的考核制度,在具有了明確的思路后,我們接下來要做的,就是在有了明確思路的前提下,根據(jù)環(huán)境篩選出更加實(shí)用,有效的考核制度。

3. 我們的售前客服和售后客服是分開還是一體,如果是一體,我們?nèi)绾喂膭?lì)客服處理售后,解決中差評(píng)。不會(huì)因?yàn)槭酆筇幚淼睦щy和受氣,導(dǎo)致無人愿意主動(dòng)進(jìn)行售后。

很多....很多....客服績(jī)效考核,不是隨隨便便在網(wǎng)上“借用”一篇就可以的。也許勉強(qiáng)能用,但是效果自然不必多說。大家看了上面的提問和思考,相信大家能夠明白一份績(jī)效考核,他的有效程度,跟我們的用心程度是呈正比的。

記得大概一年前,我還是客服經(jīng)理的時(shí)候,制作了自己第一份客服績(jī)效考核,當(dāng)時(shí)自己絞盡腦汁,盡自己所能考慮到的最多,制作出了一份。隨著自己視野的開闊和工作經(jīng)驗(yàn)的積累,再回頭看當(dāng)時(shí)的績(jī)效考核,很多東西仍然只是治標(biāo)不治本。

視野是想要接近完美非常重要的組成部分。

工作如此,人生亦如此。

也許哪怕我們?cè)儆眯?,制度趨于完善的程度也不?huì)很高,這個(gè)時(shí)候我們便需要多找,多看,多吸收別人的經(jīng)驗(yàn)。三人行,必有我?guī)?。這句話絕不僅僅是一個(gè)比喻而已。就像之前提到過的那些問題,每一個(gè)人的答案都會(huì)不一樣,考慮的角度也不相同。但,我們需要的是借鑒和吸收別人的考慮思路,而不是抄襲和復(fù)制粘貼內(nèi)容。

績(jī)效考核方案解讀篇八

為更好地開展績(jī)效考核工作,使績(jī)效考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行,根據(jù)瀾琦雅聞公司《績(jī)效管理考核制度》,特制訂本實(shí)施方案。目的在于通過對(duì)員工一定時(shí)期的工作成績(jī)、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng),以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評(píng)價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。

本實(shí)施方案適用于美容部門入職后___個(gè)月的美容師所進(jìn)行的月度績(jī)效考核工作。

1.確認(rèn)評(píng)價(jià)要素與著重點(diǎn),確定并填寫評(píng)分檔次;(kpi)

2.綜合若干評(píng)價(jià)要素,確定并填寫最終評(píng)分檔次;(360)

5.進(jìn)行綜合評(píng)定部分的考核評(píng)價(jià),綜合評(píng)定的評(píng)語,引入對(duì)美容師本身進(jìn)行評(píng)價(jià)的綜合因素,但切忌脫離事實(shí),隨意推測(cè),甚至感情用事,力求客觀公正。 6.美容師以本人的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)本人逐項(xiàng)評(píng)分。(個(gè)人行為鑒定)

7.美容部門主管以下屬的實(shí)績(jī)與行為事實(shí)為依據(jù),對(duì)美容師逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜合評(píng)核打分,總評(píng)核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。

9.由美容主管與美容師面談,并提出改進(jìn)意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。

10.年終考核時(shí),店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績(jī)效考核表和績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。

11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對(duì)年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計(jì)分析,報(bào)總經(jīng)理進(jìn)行簽核。

考核的內(nèi)容分以下三部分:

2.崗位工作(360):崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由美容師直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng);

3.工作態(tài)度(個(gè)人行為鑒定):指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。

(1)美容師日常工作考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)方式:店面經(jīng)理、部門主管考評(píng))

考評(píng)說明:

1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策;

2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī),避免集中在近期的事件或孤立的事件; 3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng),請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

具體考評(píng):

(略……)

(2)美容師工作態(tài)度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(考評(píng)方式:?jiǎn)T工互評(píng)、被服務(wù)者)

考評(píng)說明:

1.每次僅考慮一個(gè)因素,不允許某個(gè)因素給出的考評(píng)而影響其他因素的決策;

2.考慮整個(gè)考評(píng)時(shí)期的業(yè)績(jī),避免集中在近期的事件或孤立的事件;

3.對(duì)所有美容師的同一項(xiàng)目進(jìn)行集中考評(píng),請(qǐng)勿以人為單位進(jìn)行考評(píng)。

具體考評(píng):

1、在工作中,她與人交往是否熱情;

2、在工作中,她是否守信用;3、她是否有協(xié)助精神;

4、對(duì)待工作,她是否積極主動(dòng);

5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn);

6、她是否善于與人合作;

7、根據(jù)公司需求添加其他考核項(xiàng)目。

1.考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理公開;

2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;

3.任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。

美容部門主管通過面談形式,把考核的結(jié)果以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過程告訴美容師本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

績(jī)效考核方案解讀篇九

為進(jìn)一步加強(qiáng)辦公室人員績(jī)效考核與薪酬分配的管理,建立動(dòng)態(tài)的績(jī)效分配激勵(lì)機(jī)制,堅(jiān)持公平、公正、公開的分配原則。以績(jī)效為基礎(chǔ)、考核為手段、責(zé)任為標(biāo)準(zhǔn)、效益為目標(biāo),創(chuàng)建行為有準(zhǔn)則、管理有制度、工作有考核、優(yōu)劣有獎(jiǎng)懲的規(guī)范化、制度化部門。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,把部門的工作責(zé)任,切實(shí)有效地傳遞到每一位員工身上,全面提高辦公室整體效率。現(xiàn)結(jié)合辦公室實(shí)際,特制訂績(jī)效考核方案如下。

一、績(jī)效考核的原則

(一)依據(jù)崗位職責(zé),以員工的實(shí)際指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容,實(shí)行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)(費(fèi)用管理)占30%,重點(diǎn)工作70%,日常工作考核在總考核的分上適當(dāng)加減分,控制在-3分3分(日??己税ぷ鞑渴鹜瓿汕闆r、考勤等方面)。

(二)堅(jiān)持公平、合理的原則,對(duì)考核內(nèi)容、考評(píng)方法和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評(píng)估,增強(qiáng)考核工作的透明度。

(三)堅(jiān)持定期化與制度化原則???jī)效考核工作按月進(jìn)行考核。

二、考核的具體實(shí)施

績(jī)效考核辦法對(duì)部門人員的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和重點(diǎn)工作完成情況、日常工作進(jìn)行考核計(jì)算出考核得分,考核結(jié)果每月5號(hào)前公布。試用期內(nèi)員工不參與考核。

根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,與員工進(jìn)行績(jī)效面談,就工作任務(wù)完成情況與工作表現(xiàn)進(jìn)行充分的溝通。主要目的是肯定成績(jī),指出不足、提出改進(jìn)意見,幫助員工制定改進(jìn)措施。

員工如認(rèn)為考核結(jié)果有不合理的地方,應(yīng)在獲知考核結(jié)果后3日內(nèi)提交書面材料并提供事實(shí)依據(jù)。過期視同默認(rèn),不予受理。根據(jù)員工提供的書面材料,在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù),無客觀事實(shí)依據(jù)的申訴不予受理。同時(shí)對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查核實(shí),對(duì)有顯著差異的項(xiàng)目,雙方進(jìn)行溝通、協(xié)商、核實(shí)后,對(duì)考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。

三、績(jī)效考核結(jié)果及其應(yīng)用

績(jī)效考核結(jié)果用于計(jì)算員工績(jī)效工資,作為制定員工培訓(xùn)計(jì)劃、職級(jí)調(diào)整、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評(píng)選評(píng)優(yōu)等方面的重要依據(jù)。累計(jì)三個(gè)月考核分?jǐn)?shù)低于80分的(無不可抗力因素)進(jìn)行崗位調(diào)整。

四、附則

本績(jī)效考核方案適用于辦公室全體人員,自20xx年元月1日起執(zhí)行。

辦公室

20xx年10月15日

績(jī)效考核方案解讀篇十

為了更好地體現(xiàn)“一起成長(zhǎng)、共同提升”的人才管理政策,營(yíng)造人性化的管理氛圍,鼓勵(lì)員工全身心的投入工作,實(shí)現(xiàn)自我。特?cái)M定本方案。

1 優(yōu)秀員工人選應(yīng)以各部門基層員工為主、管理層員工為輔;

2 優(yōu)秀員工人選應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認(rèn)同;

3 評(píng)選過程中應(yīng)注重對(duì)員工業(yè)績(jī)的收集和驗(yàn)證;

4 評(píng)選盡量保持各管理層級(jí)間進(jìn)行充分溝通,對(duì)有保密要求的事宜不能外泄。

1 成立評(píng)定小組是確保評(píng)選活動(dòng)在公司管理層控制之下進(jìn)行的必要保障;同時(shí)由于評(píng)定小組由管理層各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)組成,能夠使評(píng)選獲得各方認(rèn)可、客觀和公平的工作氛圍。

2 優(yōu)秀員工評(píng)定委員會(huì)的組成:

a) 公司領(lǐng)導(dǎo)1至2人

b) 各部門負(fù)責(zé)人

3 委員會(huì)的職責(zé):

a) 召開優(yōu)秀員工評(píng)定會(huì)議,擬訂評(píng)選計(jì)劃、安排評(píng)選各項(xiàng)具體事宜;

b) 評(píng)定各提名人選的績(jī)效情況并給出結(jié)論。

1 個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況是評(píng)選優(yōu)秀員工的基礎(chǔ)。

2 評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效和質(zhì)量狀況的流程:

a) 每天統(tǒng)計(jì)各員工的工作時(shí)效與質(zhì)量情況并上報(bào)財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部每月跟據(jù)各部門統(tǒng)計(jì)之?dāng)?shù)據(jù)進(jìn)行匯總并計(jì)算出個(gè)人工作績(jī)效與質(zhì)量情況。

b)根據(jù)評(píng)價(jià)方權(quán)重比率統(tǒng)計(jì)個(gè)人得分,排出次序;

c) 總經(jīng)理審批。

1 根據(jù)績(jī)效與質(zhì)量狀況評(píng)定前10名人員;

2 按1:10比例申報(bào)優(yōu)秀員工人選(即根據(jù)公司總?cè)藬?shù)/10得出的四舍五入的整數(shù)選取)

1 向心力(對(duì)公司的向心力)和親和力(團(tuán)隊(duì)意識(shí));

1 下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選:

總經(jīng)理、部門主管

總經(jīng)辦對(duì)推薦和選取的人選進(jìn)行資格審核,確定名單,發(fā)布公告進(jìn)行公示。

績(jī)效考核方案解讀篇十一

一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運(yùn)營(yíng),高效完成公司生產(chǎn)任務(wù),完善生產(chǎn)車間管理制度,全面評(píng)價(jià)車間主任的工作績(jī)效。同時(shí),此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等的重要依據(jù)。

二、考核原則

(一)公平公開原則

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

2.考評(píng)結(jié)果應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

3.考評(píng)應(yīng)建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)之上,避免摻入個(gè)人感情色彩。

4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核,同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)。

(二)定量化與制度化

1.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時(shí),考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)受考評(píng)人進(jìn)行考評(píng)。

2.績(jī)效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn),重要的人事參考依據(jù),應(yīng)形成制度并定時(shí)執(zhí)行。

(三)溝通與反饋

1.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參與考評(píng)過程,并有權(quán)知悉考評(píng)結(jié)果。

2.考評(píng)對(duì)象如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有疑問,可向考評(píng)責(zé)任人提出問詢??荚u(píng)責(zé)任人應(yīng)予以答復(fù)。如若仍有分歧并無法解決,考評(píng)對(duì)象可向人事經(jīng)理或更高一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映溝通。

3.參照考評(píng)結(jié)果,考評(píng)責(zé)任人可對(duì)考評(píng)對(duì)象提出改進(jìn)建議。

4.考評(píng)對(duì)象應(yīng)參照考評(píng)結(jié)果完善下一步工作計(jì)劃。

三、考核周期與匯報(bào)

1.此項(xiàng)考核應(yīng)每日?qǐng)?zhí)行。

2.考評(píng)應(yīng)對(duì)象應(yīng)對(duì)考評(píng)結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào),年度總結(jié)應(yīng)對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理匯報(bào)并遞交總經(jīng)理。

四、績(jī)效考核小組成員

1.人事部全面負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)工作。

2.主要成員應(yīng)包括:人事部績(jī)效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

五、生產(chǎn)車間績(jī)效考核內(nèi)容

詳情見“附表一”:(生產(chǎn)車間主任績(jī)效考核表)

六、對(duì)績(jī)效考核表的說明

(一)7s管理

7s管理分四項(xiàng),現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)、物料分類和保存(30分)、設(shè)備維護(hù)(20分)與電力控制(20分),合計(jì)100分。

1.現(xiàn)場(chǎng)整潔(30分)?,F(xiàn)場(chǎng)整潔分衛(wèi)生情況(6分)、工件放置(6分)、工具放置(6分)、通道暢順(6分)、分管區(qū)域地臺(tái)板歸位(6分)五項(xiàng),每項(xiàng)六分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為6分、4分、1分?,F(xiàn)場(chǎng)整潔得分為五項(xiàng)實(shí)際得分之和。

2.物料分類保存(30分)。物料分類和保存分為鋼板原料分類(5分)、木料分類(5分)、螺釘分類(5分)、紙箱分類(5分)、產(chǎn)品和半成品分類(5分)、產(chǎn)品防潮防濕(5分)六項(xiàng),每項(xiàng)五分。每項(xiàng)評(píng)分分好中差三類,得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項(xiàng)實(shí)際得分之和。

3.設(shè)備維護(hù)(20分)。設(shè)備維護(hù)分為機(jī)床加油(5分)、機(jī)床清潔(5分)、放假對(duì)設(shè)備的一般維護(hù)(5分)、測(cè)量工具的清理(5分)、測(cè)量工具的回放(5分)五項(xiàng)。每項(xiàng)必做,若沒做則扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)。設(shè)備維護(hù)得分為5項(xiàng)實(shí)際得分之和。

4.電力控制(20分)。電力控制是要求車間主任對(duì)生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進(jìn)行管控。下班期間,所有用電設(shè)備,如電燈、風(fēng)扇、設(shè)備等必須停止運(yùn)行。上班期間,所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運(yùn)(有家屬在家的除外)。若出現(xiàn)一次違規(guī),則扣除3分,直至扣完為止。

(二)內(nèi)部管理

內(nèi)部管理分3項(xiàng),員工培訓(xùn)(25分)、員工流動(dòng)(25分)與制度執(zhí)行(50分),合計(jì)100分。

1.員工培訓(xùn)(25分)。員工培訓(xùn)分員工上崗安全培訓(xùn)(10分)、技能培訓(xùn)(10分)、工廠基本制度(5分)三項(xiàng)。每項(xiàng)分好中差三等,等分分別為10分(5分)、6分(3分)、1分,若未執(zhí)行,則為0分。員工培訓(xùn)得分為三項(xiàng)實(shí)際得分之和。

2.員工流動(dòng)(25分)。員工流動(dòng)是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動(dòng)。每超過百分之五,則扣除10分。直至扣完為止。

3.制度執(zhí)行(50分)。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為,此項(xiàng)扣除5分。直至扣完為止。

(三)宏觀管理 宏觀管理分3項(xiàng),交期控制(35分)、質(zhì)量控制(35分)與生產(chǎn)全(30分),合計(jì)100分。

1.交期控制(35分)。交期控制即車間能有效完成按計(jì)劃部下達(dá)的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進(jìn)度計(jì)劃。若有一單未能按時(shí)完成,則扣除5分,直至扣完為止。

2.質(zhì)量控制(35分)。依照公司要求,產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個(gè)百分點(diǎn)則扣除5分,直至扣完為止。

3.生產(chǎn)安全(30分)。依照公司要求,每車間應(yīng)保證無重大事故,每月小事故不得多于兩次。

績(jī)效考核方案解讀篇十二

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了;平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)又太多,操作比較麻煩,況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績(jī)效考核方案!下文將以案例方式跟大家介紹一下!

在抱怨的同時(shí),hr們也在苦苦尋覓——

某公司里的w總經(jīng)理年紀(jì)大了,準(zhǔn)備找個(gè)人接替他。選擇什么樣的人呢?總經(jīng)理腦子里挨個(gè)對(duì)兩名下屬做出評(píng)價(jià)。

a工作勤勤懇懇,任勞任怨,品德非常好,工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績(jī)嗎?w總經(jīng)理仔細(xì)想想,覺得a雖然沒有錯(cuò)誤,但也沒什么非常出色的業(yè)績(jī)。另外一個(gè)是b,非常機(jī)靈,上面交代下來的事情從來都辦得不錯(cuò)。上次公司的聚會(huì),辦得熱熱鬧鬧,大家都很滿意。但是b的業(yè)績(jī)就很好嗎?也不一定,因?yàn)閎在完成任務(wù)時(shí),自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會(huì),b管理的倉(cāng)庫(kù)卻失火了。

公正地評(píng)價(jià)企業(yè)內(nèi)部每個(gè)人的績(jī)效,不是一件簡(jiǎn)單的事。不幸的是,我們今天需要選出接班人,明天需要根據(jù)勞動(dòng)成果給每個(gè)人報(bào)酬,天天需要找出每個(gè)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和不足,以提升他們的績(jī)效,而現(xiàn)實(shí)中卻沒有一個(gè)非常好的辦法,每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè),我們的確離不開對(duì)員工的績(jī)效選行正確的評(píng)價(jià)。

怎樣的考核能滿足需要?

“我的員工我都很清楚,”一位小企業(yè)的老板說,“我在社會(huì)上混了這么多年,哪個(gè)員工心里想什么,干得怎么樣,我心里有底?!笨墒撬窒碌膯T工流失率很大,一位“好馬又吃回頭草”的員工說,“咱老板就是摳,舍不得給能干的員工加薪,可別處也一樣,所以我又回來了。”

一個(gè)剛摒棄“德能勤績(jī)考核法”,采用工作標(biāo)準(zhǔn)考核的上市公司人力資源經(jīng)理說:“‘德能勤績(jī)考核法’是假設(shè)人如果品德好,又有好的能力,一定能產(chǎn)生好的績(jī)效,但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項(xiàng)目,這些內(nèi)容無法判斷,也帶不來績(jī)效。工作標(biāo)準(zhǔn)考核也存在問題,表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的,列再多也不能把工作要求全部列出來;而且即使員工按要求都做到了,也不能產(chǎn)生理想的績(jī)效,因?yàn)楣ぷ魇且俊摹プ龅??!?/p>

有的企業(yè)采取“強(qiáng)制分布法”,搞得員工關(guān)系緊張;有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”,使得考核成為一項(xiàng)繁瑣得令人揪心的工作。

“目標(biāo)管理的方法很好,可是不列入目標(biāo)的工作或職責(zé)就沒人做了,”一位深有感觸的老總說:“我們用平衡計(jì)分卡的四象限指標(biāo)考核法,但是指標(biāo)太多,操作比較麻煩,可能我們的信息化做得不夠,唉,這也存在問題,這么多的指標(biāo)都按權(quán)重要求去考,有些難做的指標(biāo),即使一點(diǎn)沒達(dá)到,他的考核分也不會(huì)低多少?!?/p>

看來要找出一種績(jī)效考核的方法,可真不是件容易事。

什么是真正的績(jī)效?

“我就要我的員工把交待的事辦好,這就是績(jī)效?!贝蟛糠值墓芾碚邥?huì)不加思索地回答這個(gè)問題。但是深入一想,他們還會(huì)說,“他要態(tài)度好、品德好,不會(huì)做沒關(guān)系,要肯學(xué),不能再犯同樣的錯(cuò)誤”,“他不能偷懶,要努力把崗位職責(zé)要求的事做好。”“他必須把工作關(guān)系處好,肯幫助人,有熱心腸?!薄八朴趯W(xué)習(xí),有各方面的能力,一旦工作需要,他的技能派上用場(chǎng),很快就能把工作搞掂?!?/p>

盡管每個(gè)經(jīng)理對(duì)績(jī)效的表述不一樣,而且他們自己在不同時(shí)期對(duì)績(jī)效的要求也不一樣,我們抽象一點(diǎn),還是能總結(jié)出績(jī)效的真正意義,那就是:

第一,對(duì)該崗位要求的第一位的“顯性”績(jī)效。這個(gè)“顯性”,就是明顯的。大多數(shù)崗位,在某一段時(shí)間,對(duì)其都有“一個(gè)要求”,它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼,任意選一個(gè)崗位,想想其上級(jí),想想其按當(dāng)時(shí)的計(jì)劃目標(biāo),都會(huì)有“一個(gè)要求”,你把這個(gè)要求的事做好了,你會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果有好幾個(gè)要求,那你也把最重要的要求做得最好,其它的差不多就行,你也會(huì)得到嘉獎(jiǎng)。如果你是一般性事務(wù)性工作,要求你各方面都做好,但你是不可能同時(shí)都做好的,所以你選出其中一項(xiàng)你拿手的,把這個(gè)做好,上級(jí)肯定會(huì)夸獎(jiǎng)你。這就是“顯性”績(jī)效。

第二,除了“顯性”績(jī)效外的其它一切方面,只要“過得去”就行。當(dāng)然,某些事做得好,也不賴。這個(gè)“一切方面”包括的范圍可廣了,凡是你能想到的事,都不能出錯(cuò),而往往你想不到的事情,可能會(huì)出差錯(cuò),這樣肯定影響到你的績(jī)效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作,特別讓上級(jí)近期關(guān)注的事情別出錯(cuò)。這個(gè)“過得去”,包含對(duì)各類要求的特定范圍的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),這些事情你不能低于這個(gè)范圍的下限標(biāo)準(zhǔn),低了別人會(huì)說你顯性績(jī)效做得“不錯(cuò)”,“可是……方面做得不行”,說明它影響你的績(jī)效;高于這個(gè)范圍的上限標(biāo)準(zhǔn),別人會(huì)評(píng)價(jià)你說,“不但”顯性績(jī)效“做得好”

績(jī)效考核方案解讀篇十三

計(jì)劃:以1 年為周期計(jì)劃實(shí)施前期目標(biāo):

目標(biāo):打響網(wǎng)站品牌

任務(wù):形成穩(wěn)定的銷售模式、培養(yǎng)客戶的黏性 策略:網(wǎng)站平臺(tái)建設(shè)、資源整合、網(wǎng)站推廣、市場(chǎng)開拓、團(tuán)隊(duì)機(jī)制建設(shè),電商運(yùn)營(yíng)方案怎么寫。

第一階段:網(wǎng)站平臺(tái)完善期(1 個(gè)半月):20~30 天的平臺(tái)基本建設(shè)階段,根據(jù)網(wǎng)站 需求特色,為會(huì)員提供功能強(qiáng)大的網(wǎng)上商務(wù)平臺(tái)。

該平臺(tái)是一個(gè)開放式btob 電子商務(wù)平 臺(tái),以產(chǎn)品為核心,將買家、產(chǎn)品、賣家三個(gè)商品交易的基本元素有機(jī)地結(jié)合起來,用戶可 以通過各種途徑輕松地在網(wǎng)上找到貿(mào)易合作伙伴,實(shí)現(xiàn)網(wǎng)上議價(jià)、網(wǎng)上簽約、網(wǎng)上支付等貿(mào) 易活動(dòng)。

商務(wù)平臺(tái)能夠?yàn)槠髽I(yè)在線提供供需信息發(fā)布和查詢以及網(wǎng)上議價(jià)談判、拍賣招標(biāo)、 合同跟蹤、客戶管理等一整套完善的交易功能,并為交易雙方提供多種完善安全的在線支付 解決方案。

企業(yè)無須離開該平臺(tái)就可以完成整個(gè)交易過程。

包括網(wǎng)站流程的優(yōu)化以及頁面美 化;20~30 天的信息搜集,每天50 條活動(dòng)的完整信息錄入,保證網(wǎng)站初期網(wǎng)站內(nèi)容的信息 量。

目的:保證網(wǎng)站的流暢、穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn),網(wǎng)站內(nèi)容的基本完整。

第二階段:網(wǎng)站試運(yùn)營(yíng)期(2 個(gè)半月):其實(shí)這個(gè)階段也可以說是網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)初期或者 是內(nèi)容的完善期,網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)結(jié)果更具有真實(shí)性和具有說服力,這個(gè)階段的主要任務(wù)是:網(wǎng)站的 初步推廣和網(wǎng)站性能的進(jìn)一步完善。

目的:形成自己的網(wǎng)站風(fēng)格、提高網(wǎng)站的流量。

第三階段:網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)中期(5 個(gè)月):這個(gè)階段的由于前期的宣傳和推廣,為網(wǎng)站的 帶來了一定的流量,所以這個(gè)階段的重點(diǎn)應(yīng)該放在網(wǎng)站會(huì)員商家的拓展和網(wǎng)站用戶的轉(zhuǎn)換 上,讓普通的活動(dòng)查看用戶轉(zhuǎn)化成活動(dòng)發(fā)布用戶,及時(shí)有效的搜集用戶反饋信息,另外網(wǎng)站 的線上和線下推廣還需要進(jìn)一步的跟進(jìn)。

在網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷方面,初步開展一些線上、線下商務(wù)活 動(dòng),主要是:網(wǎng)絡(luò)廣告、網(wǎng)站合作、聯(lián)合商家線下推廣。

目的:提高用戶轉(zhuǎn)化率、培養(yǎng)客戶的黏性、提高網(wǎng)站會(huì)員商家的數(shù)量。

第四階段:網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)后期(3 個(gè)月):建立網(wǎng)站品牌價(jià)值是這個(gè)階段的首要任務(wù),在 前面兩個(gè)階段的運(yùn)營(yíng)過程中,提高了網(wǎng)站的流量的同時(shí),積累了較多用戶資源,規(guī)劃方案《電商運(yùn)營(yíng)方案怎么寫》。

因此在繼續(xù) 做網(wǎng)站推廣和內(nèi)容建設(shè)開發(fā)的同時(shí),網(wǎng)站的營(yíng)銷活動(dòng)的進(jìn)一步開展,將是我們工作的重點(diǎn)。

主要是:對(duì)網(wǎng)站數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,提高網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷市場(chǎng)開拓,進(jìn)一步完善網(wǎng)站功能,拓展網(wǎng)站產(chǎn)目的:市場(chǎng)開拓、為占領(lǐng)市場(chǎng)做準(zhǔn)備。

2.任務(wù)分配 (1)網(wǎng)站內(nèi)容和服務(wù) 網(wǎng)站的內(nèi)容建設(shè)和服務(wù)包括:網(wǎng)站內(nèi)容的編輯工作、網(wǎng)站的產(chǎn)品和功能分析、以及線 上推廣活動(dòng)。

(2)業(yè)務(wù)開拓推廣 網(wǎng)站業(yè)務(wù)開拓:網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)推廣(主要是線下推廣)、保持和用戶、商家的有效 溝通、提高網(wǎng)站活動(dòng)場(chǎng)地的覆蓋率。

a)網(wǎng)站推廣 負(fù)責(zé)網(wǎng)站的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作,以及網(wǎng)站品牌推廣。

推廣工作包括:活 動(dòng)推廣、網(wǎng)站宣傳推廣、商家聯(lián)合的推廣。

b)客戶信息分析 了解客戶需求、搜集客戶需求信息,反饋給網(wǎng)站編輯人員,進(jìn)行整理。

(3)客戶服務(wù) 及時(shí)解答用戶對(duì)于網(wǎng)站的疑難問題,配合好市場(chǎng)人員,搜集市場(chǎng)反饋過來的信息,同 時(shí)將市場(chǎng)反饋過來的信息整理后及時(shí)給網(wǎng)站策劃編輯人員,做好對(duì)網(wǎng)站的功能和內(nèi)容的策 劃、組織工作。

此外,同時(shí)審核活動(dòng)信息、商家信息。

(4)技術(shù)維護(hù) 技術(shù)維護(hù)方面,包括網(wǎng)站的頁面設(shè)計(jì)、美工和網(wǎng)站的程序開發(fā)、數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)等。

網(wǎng)站美工和 技術(shù)人員,應(yīng)配合好網(wǎng)站編輯人員的改版和欄目結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要求,即使完善網(wǎng)站的一些功能貫 聯(lián)和界面的設(shè)計(jì)美觀。

同時(shí)網(wǎng)站美工方面在公司的線下推廣方面的宣傳材料的設(shè)計(jì)上面與市 場(chǎng)和編輯人員保持配合。

3.團(tuán)隊(duì)建設(shè) 網(wǎng)站團(tuán)隊(duì)的建設(shè)對(duì)于網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)提供最基礎(chǔ)的保障。

團(tuán)隊(duì)基本結(jié)構(gòu)包括:市場(chǎng)推廣部、 網(wǎng)站技術(shù)部、網(wǎng)站編輯部。

市場(chǎng)推廣部負(fù)責(zé)網(wǎng)站項(xiàng)目的市場(chǎng)推廣活動(dòng)的策劃和管理工作,負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣、地面宣傳、開 展活動(dòng),以及公司品牌推廣,開拓網(wǎng)站會(huì)員商家,及時(shí)收集用戶戶信息,開拓客戶資源。

網(wǎng) 站技術(shù)部要為網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)平臺(tái)提供安全、穩(wěn)定等方面的保障,及時(shí)配合公司的維護(hù)決策。

網(wǎng)站編輯部負(fù)責(zé)網(wǎng)站內(nèi)容的建設(shè),網(wǎng)站欄目的策劃、網(wǎng)站產(chǎn)品和服務(wù)設(shè)計(jì),以及一些線上的推廣 活動(dòng),同時(shí)對(duì)于網(wǎng)站內(nèi)容的充實(shí),網(wǎng)站文字的編輯和資料的審核工作。

具體人員配置如下: 市場(chǎng)推廣部:市場(chǎng)推廣人員2 網(wǎng)站技術(shù)部:網(wǎng)站技術(shù)人員2名,一名偏重網(wǎng)站功能模塊的建設(shè),一名偏重網(wǎng)站頁面 的技術(shù)實(shí)現(xiàn);網(wǎng)站美工2 名,其中一名偏技術(shù)方面、一名偏平面方面。

網(wǎng)站編輯部:網(wǎng)站編輯人員2 4.網(wǎng)站培訓(xùn)網(wǎng)站最需要的培訓(xùn):網(wǎng)站定位和運(yùn)營(yíng)思路培訓(xùn)、網(wǎng)站服務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、其它具體運(yùn)營(yíng)時(shí) 涉及的臨時(shí)性培訓(xùn)。

5.溝通機(jī)制 溝通機(jī)制包括:市場(chǎng)與市場(chǎng)之間的溝通、市場(chǎng)與技術(shù)部門之間的溝通,規(guī)劃人員與執(zhí) 行人員的溝通、技術(shù)人員內(nèi)部交流。

績(jī)效考核方案解讀篇十四

1.1激勵(lì)營(yíng)銷人員的積極性。

1.2讓營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)有明確的營(yíng)銷優(yōu)惠權(quán)限,指導(dǎo)商業(yè)談判底線。

1考核對(duì)象

考核對(duì)象為營(yíng)銷團(tuán)隊(duì),即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營(yíng)銷的運(yùn)營(yíng)部,包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。

2考核方案細(xì)則

2.1內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)為銷售額的5% - 10%。

2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的,按銷售額的10%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì);銷售額為5萬元以下的,按按銷售額的5%獎(jiǎng)勵(lì)銷售團(tuán)隊(duì)。

2.1.2 其中經(jīng)理可從獎(jiǎng)勵(lì)中提成20%,剩余獎(jiǎng)勵(lì)金額由經(jīng)理根據(jù)平時(shí)工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。

2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對(duì)外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí),要提前做好備案報(bào)表,消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。 測(cè)算方法:每人每周策劃1個(gè)幼兒園的活動(dòng),單次會(huì)員價(jià)消費(fèi)200人次,每次消費(fèi)6000元,每月4次即2.4萬元,外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明:以后根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況再調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。

2.2外部營(yíng)銷人員(合作方)的'返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。

2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動(dòng)方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個(gè)活動(dòng),我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元(等同超過300個(gè)單次會(huì)員價(jià)消費(fèi))的,我方再提取銷售額的5%給合作方作為購(gòu)買活動(dòng)禮品的費(fèi)用(該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整)。

2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購(gòu)銷售”或“會(huì)員卡銷售”,不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時(shí),要提前做好備案報(bào)表,消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對(duì)、統(tǒng)計(jì)和備案。

2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的,銷售額計(jì)入內(nèi)部營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。

2016年1月22日

一、考核目的:

二、考核范圍:

2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工

三、考核原則:

以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向,由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核,堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則;

四、考核組織和責(zé)任

1、綜合管理部:負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì);

2、各部門

2)評(píng)估人對(duì)考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé);間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。

五、考核方法:

根據(jù)不同層級(jí)、職別,結(jié)合個(gè)人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核,具體內(nèi)容見下表:

1、不同層級(jí)、不同職別員工的評(píng)價(jià)方法表

2

*注:每年年初在績(jī)效評(píng)價(jià)前,根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn),對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新,在得到被評(píng)價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。

六、考核程序

七、績(jī)效結(jié)果反饋與申訴

1.被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé),被考核人在考核表中簽名。

2.員工如對(duì)個(gè)人考核結(jié)果持異議,可在收到反饋意見信息的2個(gè)工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績(jī)效復(fù)議要求,綜合管理部需協(xié)同評(píng)分人于5個(gè)工作日內(nèi)與員工面對(duì)面溝通并得出最終考核得分,溝通內(nèi)容需做書面記錄。

八、其他

1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息,任何人不得外泄。

2、員工考核成績(jī)只在部門內(nèi)部公示,部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用,直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)考核成績(jī)不理想的員工進(jìn)行鼓勵(lì)和改進(jìn)輔導(dǎo)。

3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。

為了提高各部門的工作業(yè)績(jī),通過在實(shí)際工作中的績(jī)效管理,使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo),以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等,最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營(yíng)要求,使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)?,F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀,特制定月度績(jī)效考核方案,具體操作方法如下:

一、考核目的:通過績(jī)效管理,提高部門工作業(yè)績(jī)及工作能力,更好的履行工作職責(zé),以達(dá)

到最佳工作狀態(tài),同時(shí)也使酒店達(dá)到最佳營(yíng)運(yùn)狀態(tài)。

二、實(shí)施時(shí)間:從2015年8月1日?qǐng)?zhí)行

三、考核對(duì)象:各部門第一負(fù)責(zé)人

四、考核辦法

1、為了簡(jiǎn)單有效的實(shí)施績(jī)效管理,考核比例為工資總額的10%。

2、各項(xiàng)考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評(píng)估并匯總算出總評(píng)分。

3、具體考核參見:各部門績(jī)效考核表

五、評(píng)估時(shí)間及形式

每月8號(hào)前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為:

考核70分為及格,連續(xù)三個(gè)月考核不及格者,將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪; 考核91分以上為優(yōu)秀,連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者,將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職),薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個(gè)人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

七、附件

部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)表

月份各部門績(jī)效考評(píng)表

部門: 考評(píng)人:

第一條 考核類別

公司績(jī)效考核采取業(yè)績(jī)考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的主體,針對(duì)部門或個(gè)人工作完成情況進(jìn)行;綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。

第二條 考核時(shí)間

每月、每季度、每年度對(duì)所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個(gè)人上報(bào)工作計(jì)劃,對(duì)比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對(duì)該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對(duì)全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。

月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%,年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。

第三條 考核內(nèi)容及方法

固定部分與績(jī)效部分的比例為x%,x%。崗位固定部分不與績(jī)效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對(duì)專門的績(jī)效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。

一、部門經(jīng)理

(一)考核內(nèi)容

(二)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn): 一、業(yè)績(jī)考核

1、部門業(yè)績(jī)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn):

部門業(yè)績(jī)包含該部門上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績(jī)成果,領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況;其他部門安排需要配合的工作。

部門業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)

獎(jiǎng)勵(lì)方式為:

懲罰方式為:扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對(duì)應(yīng)比例全部金額。

2、個(gè)人業(yè)績(jī)門經(jīng)理職責(zé)完成情況

員工個(gè)人業(yè)績(jī)完成情況標(biāo)準(zhǔn)

部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求:

2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個(gè)人能力,對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度,個(gè)人品行操守,對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督,遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度,保證出勤率,定時(shí)參加員工培訓(xùn),配合其他部門按時(shí)準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。

(二)考核方法

1、業(yè)績(jī)考核方法

(2)領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況; (3)其他部門安排工作與完成情況

這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),其他部門評(píng)價(jià)來進(jìn)行。

部門經(jīng)理上報(bào)本部門工作計(jì)劃,實(shí)際完成情況,綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。

2、綜合素質(zhì)考核方法

綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行:

主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、該部門員工評(píng)價(jià)、其他部門人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。

一、 部門員工 (一) 考核內(nèi)容

1、部門員工業(yè)績(jī)考核包含部門業(yè)績(jī)和員工個(gè)人業(yè)績(jī)。部門整體業(yè)績(jī)所占比例較小。

員工依照規(guī)定時(shí)間上報(bào)個(gè)人計(jì)劃,完成時(shí)間對(duì)比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績(jī)成果。同時(shí)包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。

品行和修養(yǎng),主動(dòng)擔(dān)當(dāng)責(zé)任,遵守國(guó)家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度,保證出勤率,與其他部門配合完成其他任務(wù)。

(二) 考核方法 1、考核方法

通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評(píng)價(jià),其他部門經(jīng)理進(jìn)行評(píng)價(jià)來進(jìn)行。 員工上報(bào)個(gè)人工作計(jì)劃,實(shí)際完成情況,各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部,綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。

2、員工個(gè)人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行:

主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門經(jīng)理評(píng)價(jià)、部門其他人員評(píng)價(jià)和其他部門人員評(píng)價(jià)。

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