我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態(tài)。那么心得體會怎么寫才恰當呢？下面小編給大家?guī)黻P于學習心得體會范文，希望會對大家的工作與學習有所幫助。
領導學課程心得體會 教學領導力培訓心得體會篇一
1. “微課”不同于常態(tài)教學研究活動。
“微課”可以在辦公室或其他場所進行，它觀察、研究對象主要是教師的教，對學生的狀態(tài)只能作出猜測?；顒拥哪繕酥饕谟趲椭處煾倪M教學方案，培訓教學技能等。
2. “微課”的規(guī)模小、時間短、參與性強。
教師在學科組內(nèi)參加活動。每人上“課”、被評的時間控制在5分鐘左右，聽“課”者由其他參加者(同組教師和專業(yè)人員)組成。在活動的過程中，每一位教師不僅登臺上“課”，展示自己對某堂課的準備情況，同時又可作為學生向同事、向?qū)I(yè)人員學習，并參與對教學效果的自評與他評，不斷反思、修改自己的課前備課，總結(jié)經(jīng)驗，提升能力。
3. “微課”的反饋及時、客觀、針對性強
由于在較短的時間內(nèi)集中開展“無生上課”活動，參加者能及時聽到他人對自己教學行為的評價，獲得反饋信息。較之常態(tài)的聽課、評課活動，“現(xiàn)炒現(xiàn)賣”，具有即時性。由于是課前的組內(nèi)“預演”，人人參與，互相學習，互相幫助，共同提高，在一定程度上減輕了教師的心理壓力，不會擔心教學的“失敗”，不會顧慮評價的“得罪人”，較之常態(tài)的評課就會更加客觀。
我切切實實的感受到：微課雖然是無生上課，但上課的老師心中必須有學生，只有這樣才能真正展示出老師的教學技巧和老師的教學素養(yǎng)。微課其實是老師與學生在心靈上交流、互動的教學模式。只有心中有生才能上好微型，從而達到提高自身教學技能的目的。對于微課的錄制我覺得還有些難度，以后會繼續(xù)努力學習新的事物。俗話說，活到老，學到老。課余時間真的要好好的充電，微課的錄制和剪輯還沒怎么學會，將來要學的還很多。
微課程的起點可高可低，適用性非常強。即使偏遠的學校，只要有網(wǎng)絡，有電腦，都可以學習，可以說是“人人有起點、校校有起點、事事有起點、時時有起點”
領導學課程心得體會 教學領導力培訓心得體會篇二
根據(jù)最近一項名為“女性領導：傳統(tǒng)、機遇和挑戰(zhàn)”的沃頓商學院高級管理培訓項目的研討結(jié)果，對男性和女性領導而言，員工對他們工作效率的總體看法與他們實際的領導才能或工作業(yè)績同等重要。項目主管、明尼蘇達大學商業(yè)管理學教授安·康明斯(annecummings)指出，因此，女性領導需要非常了解自己的領導風格和優(yōu)勢—以及她們所在機構(gòu)正在經(jīng)歷的變革—這樣才能發(fā)揮一定的影響力。
在另一個小組討論會上，沃頓商學院的管理學教授西格爾·巴薩德(sigalbarsade)考察了強勢的企業(yè)文化對于諸如化妝品巨頭玫琳凱(marykayinc)此類公司之成功所起的作用。玫琳凱公司是美國第二大美容產(chǎn)品直銷商。
在關于兩性觀的小組討論會開始時，康明斯請參加項目的女性主管們集思廣益，列舉出描述女性領導人特質(zhì)的詞。參加者們舉出的詞包括：可同時應對多項任務、情緒化、感性、堅強、富于直覺、有同情心、致力于人際關系的創(chuàng)建、擅長措辭、致力于達成一致意見、具有協(xié)作精神和喜歡聊天。
接下來康明斯請參加者們列舉由男性領導人聯(lián)想到的一些詞。列舉出的詞有堅強、傲慢、富有才智、受到自尊心的驅(qū)使、虛張聲勢、強勢、處于統(tǒng)治地位、過于自信、單一任務、目標明確、具有競爭力、固執(zhí)己見、物質(zhì)的、自以為是和直接。男人們在工作中激烈爭吵以后，通常還能一起出去若無其事地喝啤酒，在座的一位女性對此感到很驚詫。她說，“女人們會因此心存芥蒂?！绷硪晃环丛懙?，“男人們會消極抗議，他們往往按兵不動，等待機會”。另一位主管則說，“男性都有一種權利感，這個先天條件決定了他們會成功?！?/p>
康明斯說，在過去的5年里，當她在類似的座談會上要求參加者列舉這樣的詞匯時，所列詞語越來越中性。她說，“人們對于高效領導者的素質(zhì)一直在改變，你會發(fā)現(xiàn)(傳統(tǒng)定義的)‘男性’和‘女性’因素皆包含在其中?！?/p>
康明斯指出，學者們是從社會性別結(jié)構(gòu)或與男女相聯(lián)系的特質(zhì)的角度來看待男女領導力的差異的。她還補充說道，生物特質(zhì)并不完全決定性別問題，因為有男性化的女人，也有女性化的男人?！拔覀兿氲降念I導力通常都是‘男性’特質(zhì)，無論是男性領導還是女性領導?！笨得魉古e了琳達·阿爾瓦拉多(lindaalvarado)為例。她在男性主導的建筑行業(yè)成立了自己的公司，之后又打破了對性別的傳統(tǒng)定位，成為科羅拉多洛磯山棒球隊的合伙人。
她說，“我真地認為我們的文化深刻影響了”女性成為領導者的方式，“我們越來越多地看到女性們有一些非常男性化的領導風格?！?/p>
角色相符性
但什么是“男性”風格呢?據(jù)康明斯所言，男性更趨向于以任務為導向，而女性更注重人際關系。因此，“男性”的風格傾向于基于任務的自信舉動，而“女性”的風格則以人際關系為導向，更為“民主”。此外，康明斯還說，男性喜歡在需要運用智力的方面冒一些風險，自尊心也比較強，而“女性一直在應對各種局勢”，因此解決問題時效率更高。
康明斯指出，當然，所有這些行為都落在一個連續(xù)的區(qū)域中?！按蠖鄶?shù)人的風格都是多變的?！彼f，研究發(fā)現(xiàn)，人們的行為特質(zhì)通常更為女性化，而不是男性化。這種差異符合“角色相符性”，即人們期望一個人會按照他或她的性別行事。當某人未滿足這個期望值時，不論其真正的效率如何，人們對其領導才能的評價都會降低。
康明斯指出，“男性和女性可以做同樣的事情，但如果他們都表現(xiàn)得很自信，我們對女性工作效率的評價卻會偏低，因為我們認為只有男性才應該表現(xiàn)得自信?！倍遥芯勘砻?，就那些在實驗環(huán)境中擔任領導的人而言——男女聚集在一起，互相并不認識——對男性的領導效率的評價要比女性高。“男女可能取得了相同的工作成果和成就，但是人們卻對他們兩者的效率有著不同的看法，這是最恐怖的地方?！?/p>
但是康明斯說，在一個機構(gòu)當中，對男女領導人的效率的看法就沒有如此大的差異?！叭绻杏涗洷砻髂闶且粋€高效管理者的話，那么看法就可能不同……在實際生活中，我們有互動的體系。我們有權力體系。我們有部門間如何互動的體系——誰是從哪個崗位升遷的——以及經(jīng)驗體系。它發(fā)揮的作用是你在實驗條件下無法看到的?！彼f，“雖然在實際工作中以上差異較小，但是仍然存在。”
一個機構(gòu)的文化，甚至是該機構(gòu)的一個部分，比如一個部門的文化，能決定一位領導人本身的特質(zhì)與該機構(gòu)的契合程度。康明斯說，“如果你的領導風格更為女性化，但是你卻處于一個男性化的公司文化當中，那么你就會面臨角色不相符的情況，也不會那么有效率了，因為人們看得出你并不適合?！?/p>
領導風格的差異并不一定就對建立領導地位產(chǎn)生積極或消極的影響，但是主管們必須清楚自己的風格，以及如何得到機構(gòu)內(nèi)外人的理解。康明斯說，“我要對女性們說的是，你必須了解身處的環(huán)境，充實你的技能知識庫。這樣你才能領導各種各樣的人?！彼赋觯鞴芸梢宰鲆恍藴实男愿駵y評，來衡量自己的領導特質(zhì)以及員工的特質(zhì)。一個普遍使用的測評是貝姆性別角色量表。該測評要求回答者用60個被認定為女性、男性和中性的形容詞來描述自己。她說，“想一想優(yōu)勢在哪里，劣勢在哪里。有一些決定你行為的領導風格并不包含兩性特質(zhì)。”
女性也需要了解所在機構(gòu)的文化，以與風險承擔者協(xié)商如何建立起自己的影響力。“如果女性領導希望發(fā)揮一些影響力，那么她們需要對自己工作的領域進行戰(zhàn)略分析，并了解自己的長處和(需要努力)的方面”?？得魉惯€說，弄清楚如何領導具有不同風格的員工以及如何“提高在你周圍的女性的能力”是很重要的。
企業(yè)文化的力量：玫琳凱
在另一個討論會上，沃頓商學院的管理學教授西格爾·巴薩德著重探討了了解企業(yè)文化的力量是如何幫助個人和公司獲得成功的。與康明斯一樣，巴薩德指出員工與企業(yè)文化之間的契合是十分重要的：“如果你真地希望員工們真心誠意地為你賣力工作，那你就要看看個人與文化的契合程度。你需要尋找那些相信公司價值觀的人?！?/p>
巴薩德說，談到強勢的企業(yè)文化，誰也比不上玫琳凱化妝品公司。該公司每年都會舉行足可媲美美國小姐選舉的頒獎儀式，向表現(xiàn)優(yōu)異的銷售人員頒發(fā)粉紅色的卡迪拉克、鉆石和其他禮品。每年，成千上萬名玫琳凱的銷售顧問會從世界各地聚集到得克薩斯州的達拉斯，接受他們的榮譽。他們會唱玫琳凱歌曲，聲淚俱下地講述公司如何改變了他們的生活。他們會緬懷公司的創(chuàng)始人玫琳凱·艾施(marykayash)。艾施于20xx年去世，享年83歲。
所有這些都歸結(jié)為一個要點。巴薩德說，“玫琳凱擅長的就是了解員工以及他們的價值觀和需求。這樣可以引導企業(yè)文化的發(fā)展，使員工和公司之間的融合更為緊密，從而使員工更加賣力地工作?！?/p>
巴薩德指出，在強勢的企業(yè)文化中，公司視員工為一種寶貴的資源，每個人都是一個獨特的個體。她說玫琳凱·艾施會為所有的銷售人員送去手寫的生日祝福。儀式和典禮，比如玫琳凱頒獎儀式，與對公司發(fā)展的明確認識一樣，都是非常重要的?！捌髽I(yè)文化是一種非正式的體系。人們建立起這個體系，從而可以了解公司對他們的要求。”
巴薩德說，雖然企業(yè)文化是非正式的，但是高級經(jīng)理們有力量塑造企業(yè)文化。“文化、戰(zhàn)略和架構(gòu)必須結(jié)合起來，高層管理者非常關鍵，因為他們不僅要決定形成什么樣的企業(yè)文化，而且還要協(xié)助制定公司的戰(zhàn)略，并決定企業(yè)架構(gòu)是否支持該種文化?！?/p>
巴薩德說，要了解一個機構(gòu)的文化，首先是要了解這個機構(gòu)表彰的是什么—不僅僅是金錢上的，而且是非正式的?！皻w根結(jié)底，就是公司的文化推崇什么?！庇袝r，公司表面上會宣揚一種價值觀，但實際上表彰的卻是另一種。例如，她談到安然(enron)對外一直宣揚正直的價值觀?！澳阍诖髲d可以樹起精美的牌匾，還可以制作印有價值觀的卡片。但是有的時候這些東西—和真正受到推崇的東西—并不一致。”
巴薩德說，文化好比一座冰山，只有一小部分是露在外面的，大部分都是隱藏在表層下面的。“文化的深度就是指表面以下的冰山，有時我們并不會意識到身處一種文化當中，直到出現(xiàn)了文化沖突?！卑退_德說，文化冰山的底部是基本的假設。“我們甚至不談論這些，因為他們太顯而易見了?！痹谝患覡I利性公司，最基本的假設是該機構(gòu)的使命就是賺錢。對于非營利性機構(gòu)來說，基本的假設較為微妙，但以完成一項使命或提供一種服務最為典型。
價值觀與信仰構(gòu)成了冰山的第二層。巴薩德說，企業(yè)的牌匾和口號會宣揚諸如負責任的市民、正直、甚至是激烈的競爭此類的價值觀?！霸谶@一層面，我們經(jīng)常談論企業(yè)文化。”冰山顯露在外面的部分是行為。巴薩德解釋說行為通常表現(xiàn)為假象和規(guī)范。企業(yè)規(guī)范成為經(jīng)理們領導員工的便捷方式，并且——就像康明斯在會議上所描述的以性別為基礎的領導風格一樣——代表著“社會對合適與不合適行為的期望”。
巴薩德引用了斯坦福大學的查爾斯·奧雷理(charleso’reilly)的研究結(jié)果，指出機構(gòu)文化是由兩個層面組成的。一個是價值觀的強度，另一個是價值觀的具體化，或者說價值觀在機構(gòu)內(nèi)的傳播是否廣泛。如果一個公司的價值觀很強烈且具體化程度很高，那么這個公司則擁有強勢的企業(yè)文化，就像玫琳凱公司。
根據(jù)巴薩德所說，研究表明經(jīng)理們只有4到6個月的時間幫助新員工融入公司文化。她向參加該項目的女性主管們提了一個建議，希望她們促進各自公司文化內(nèi)的社會聯(lián)系和網(wǎng)絡?！安灰孾新員工]在第一個星期感到孤立。要確保每天都有某高層人士同他們一起用午餐，讓他們迅速融入。”而且，公司也應該樹立一些成功的典范?！澳阈枰f，‘這個人獲得了成功，這是他如何獲得成功的經(jīng)歷?！?/p>
領導學課程心得體會 教學領導力培訓心得體會篇三
學習過管理學的人都會知道管理學存在著管理理論叢林這一現(xiàn)象，真是由于管理理論叢林現(xiàn)象的存在，使得管理學的職能，原理，方法及定義都沒有一個統(tǒng)一的解釋。美國管理學家德魯克認為，我們離管理學統(tǒng)一的日子已經(jīng)不遠了，但是時至今日，管理叢林現(xiàn)象仍然沒有能夠得到解決。我個人認為管理學之所以出現(xiàn)了叢林現(xiàn)象就是因為研究管理學的學者分別屬于不同的派系，他們都側(cè)重研究管理學的某個方面。所以我認為，只有統(tǒng)一了管理學的研究內(nèi)容，才有可能統(tǒng)一管理學的只能，原理以及定義。當然，這只是我的個人見解，大家要是有什么其他的意見的想法，我們可以共同討論。
在我的管理學學習過程中，教授曾經(jīng)傳授給我們兩條管理學的公理：第一，管理是一種行為。第二，管理的行為主體是組織。管理和組織的關系就是運動和物質(zhì)的關系。而作為一個組織都具備三個特點：目的性，整體性和開放性。同時，組織的構(gòu)成要素有：組織環(huán)境，組織目的，管理主體以及管理客體。
從管理學的研究內(nèi)容上講，研究的問題仍然圍繞什么是管理學和怎樣進行管理而展開的。
應該說，管理學的一切原理和方法都是受管理的本質(zhì)的制約。但是管理學界一直對管理的本質(zhì)有著一個統(tǒng)一的定義。例如：孔茨把管理的本質(zhì)歸結(jié)為協(xié)調(diào)。但是，我們卻看見協(xié)調(diào)在管理中并不是發(fā)揮著很大的作用，他們只是強調(diào)協(xié)調(diào)存在于管理的各個環(huán)節(jié)。
我認為，管理的本質(zhì)應該歸結(jié)為效率，效率可以說是管理的靈魂。因為效率既是管理者畢生所追求的目標，又是衡量一個企業(yè)或是一個組織成功的重要要素之一和管理成敗的關鍵所在。只有獲得了一個較高效率才能保證組織良好快速的運作。
行為主體就是組織本省，組織本身的目的應該說是基本上不變的，就是組織者的利益。而管理的環(huán)境，管理的主體以及客體卻隨著組織的不同而不同。例如：一家工廠的管理和一家商店的管理就會截然不同；高素質(zhì)人才的管理和簡單勞動者的管理就會截然不同；一家跨國公司的管理和一家小型零售店的管理同樣也會截然不同。
教授曾經(jīng)和我說過，管理學存在著三個原理：變易原理，不易原理和簡易原理。
管理的方法也有以下的主要幾種：目標管理法，任務管理法，人本管理法和系統(tǒng)管理法。而這些方法在實際的實踐過程中或多或少的存在著一些缺陷。所以我個人認為，效率管理是管理的最根本的方法。
效率管理是一門研究改進組織效率的方法，分析組織以及組織的流程，對組織的效率進行規(guī)定，評估和分析，提高組織的效率，從而有效地實現(xiàn)組織的目的。效率管理作為一種管理方法，它強調(diào)要以一切可行的效率標準來統(tǒng)一人們的思想，指導人們的行動，把效率做為管理活動的中心任務。
這是我今天學習管理學的一點心得。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/1260918.html】
