企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文（匯總18篇）

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇一

經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)當(dāng)今決定企業(yè)核心競爭力的必不可少的條件主要由知識(shí)信息、技術(shù)和資金組成。這一系列條件的優(yōu)化與升級(jí)讓更多的企業(yè)管理人員明白要跟上現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭并在競爭中取得勝利就必須更新與升級(jí)以往一成不變的企業(yè)管理模式。要想為企業(yè)提高核心競爭力，為企業(yè)的生存、發(fā)展與創(chuàng)新提供活力，積極的知識(shí)管理導(dǎo)向和優(yōu)化的人力資源管理機(jī)制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一個(gè)機(jī)制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導(dǎo)向的作用與知識(shí)管理的指導(dǎo)作用也就要先從它們的基本概念開始。

1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對(duì)于物質(zhì)資源的概念，一般是指能推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面。它具有能動(dòng)性、再生性、時(shí)效性和社會(huì)性。簡而言之，就是現(xiàn)代的人事管理，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。

2、知識(shí)管理的基本內(nèi)涵:為企業(yè)實(shí)現(xiàn)顯性知識(shí)和隱性知識(shí)共享提供新的途徑，知識(shí)管理是利用集體智慧來提高企業(yè)的應(yīng)變能和創(chuàng)新能力。主要包括建立知識(shí)庫、促進(jìn)員工的知識(shí)交流、建立尊重知識(shí)的內(nèi)部環(huán)境、管理知識(shí)資產(chǎn)。

3、企業(yè)的核心競爭力:是一個(gè)企業(yè)能夠長時(shí)間獲得競爭優(yōu)勢的能力、是企業(yè)所特有的、可以經(jīng)得起長時(shí)間考驗(yàn)、具有延展性、并且是競爭對(duì)手難以模仿和超越的能力或者技術(shù)。主要體現(xiàn)在企業(yè)良好的資源、扎實(shí)的技能、規(guī)范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業(yè)核心競爭力主要體現(xiàn)的方面。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，企業(yè)的核心競爭力一方面體現(xiàn)在企業(yè)的實(shí)踐技能、企業(yè)獨(dú)特的文化氛圍以及企業(yè)的內(nèi)部與外部資源的靈活應(yīng)用，當(dāng)然也包括企業(yè)的創(chuàng)新能力。另一方面體現(xiàn)在企業(yè)的內(nèi)核，包括企業(yè)規(guī)范化的管理模式與機(jī)制，也體現(xiàn)在企業(yè)的知識(shí)管理能力上。企業(yè)要想在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識(shí)管理的有機(jī)結(jié)合，提高企業(yè)對(duì)企業(yè)知識(shí)資源、知識(shí)資源的采取能力的管理能力。營造一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍。

1、知識(shí)資源同人力資源的關(guān)聯(lián)。人力資源和知識(shí)資源都是提高企業(yè)核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識(shí)資源有著不可分割的關(guān)聯(lián)，無論哪一個(gè)研究都不可將這兩個(gè)因素割裂、孤立起來進(jìn)行比較分析。由此可見，要建設(shè)好企業(yè)文化營造優(yōu)秀的企業(yè)創(chuàng)新文化氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力，就要學(xué)習(xí)外部優(yōu)良的、先進(jìn)的知識(shí)資源和管理機(jī)制，以此來對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行合理的配置。

2、人力資源管理與知識(shí)資源管理可以進(jìn)行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律以及人力資源管理等方面的知識(shí)和能力，能夠在相關(guān)部門進(jìn)行管理和分配。人力資源管理者在運(yùn)用相關(guān)的知識(shí)的之前如果對(duì)所掌握的知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)的管理與優(yōu)化，在運(yùn)用所掌握知識(shí)時(shí)對(duì)相關(guān)知識(shí)人才進(jìn)行合理的分配，則會(huì)讓部門更高效地運(yùn)轉(zhuǎn)、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識(shí)資源管理可以相互幫助，相輔相成。

(1)人力資源管理一定程度上決定知識(shí)資源管理的`表現(xiàn)。企業(yè)和相關(guān)部門的運(yùn)行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識(shí)資源并具有持續(xù)性，合理分配人才資源，優(yōu)化知識(shí)資源配置，讓其可以穩(wěn)定地發(fā)展;人力資源管理機(jī)構(gòu)可以與知識(shí)管理部門加強(qiáng)合作，定期組織和舉行企業(yè)工作人員的文化活動(dòng)，通過獎(jiǎng)勵(lì)的方式，提高工作人員的積極性，創(chuàng)造一個(gè)文化氛圍濃厚的企業(yè)環(huán)境;還可以聯(lián)合知識(shí)管理部門對(duì)相關(guān)工作人員定期進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，給予員工自我充電、自我提升的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以通過外派人員去學(xué)習(xí)更先進(jìn)的管理模式。

(2)知識(shí)資源管理作用于人力資源管理。知識(shí)資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識(shí)資源，幫助部門和組織達(dá)成績效，完成任務(wù)。在完成企業(yè)目標(biāo)之后還可以對(duì)員工的業(yè)績完成情況進(jìn)行評(píng)估，依照制定好的獎(jiǎng)懲機(jī)制來衡量，提高部門運(yùn)行的效率。與此同時(shí)，有助于企業(yè)文化結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與升級(jí)。為員工提供一個(gè)可學(xué)習(xí)的平臺(tái)，也就為企業(yè)提供了源源不斷的知識(shí)來源，提高企業(yè)員工的質(zhì)量、為企業(yè)提供發(fā)展的新的動(dòng)力來源。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下，人力資源管理在激烈的企業(yè)競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現(xiàn)在一下幾點(diǎn):。

1、人力資源的規(guī)劃的作用。人力資源規(guī)劃的目的是預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，并對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢與潛力，充分開發(fā)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規(guī)劃能通過把握現(xiàn)有及未來勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。人力資源規(guī)劃是涉及到對(duì)未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規(guī)劃取決于公司目標(biāo)，策略，公司所面臨的外部環(huán)境以及目前公司員工的知識(shí)技能掌握情況;公司通過人力資源規(guī)劃來確保隨時(shí)有足夠的訓(xùn)練有素的員工來有效且高效的推動(dòng)公司的運(yùn)作。

2、招聘甄選的作用。招聘甄選對(duì)知識(shí)資源管理也會(huì)產(chǎn)生很大的作用。在招聘的過程中，hr通過考察公司的知識(shí)資源結(jié)構(gòu)考慮公司所需要的人才，從而對(duì)招聘人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識(shí)資源管理，設(shè)置甄選的關(guān)鍵步驟，優(yōu)化甄選的過程與環(huán)節(jié)，保證甄選過程更高效地完成，同時(shí)也為企業(yè)甄選出更合適更優(yōu)質(zhì)的專業(yè)人才。知識(shí)資源管理在人力資源管理中的人才招聘環(huán)節(jié)能起到極其重要的作用。有利于企業(yè)人才的優(yōu)化和未來發(fā)展。只有更加合理地優(yōu)化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應(yīng)環(huán)境，這才是一個(gè)優(yōu)秀的公司的標(biāo)志?，F(xiàn)在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運(yùn)用知識(shí)資源管理相關(guān)知識(shí)的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點(diǎn)，測試他們的知識(shí)技能水平，預(yù)測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當(dāng)?shù)目瘴谎a(bǔ)缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運(yùn)用好知識(shí)資源管理的相關(guān)知識(shí)還可以減少運(yùn)行成本，增加企業(yè)效益。

綜上所述，在當(dāng)今社會(huì)的時(shí)代的大背景之下，實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源管理與人力資源管理的有機(jī)結(jié)合，有利于企業(yè)對(duì)人才的招聘，從而會(huì)影響到企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)與知識(shí)資源儲(chǔ)備。通過這種方式，為企業(yè)引進(jìn)更合適更優(yōu)秀的人才，提高企業(yè)工作人員的綜合素質(zhì)，改善企業(yè)運(yùn)行機(jī)制，優(yōu)化運(yùn)行結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的核心競爭力，最終實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)績效的最終目的。在改善企業(yè)勞動(dòng)結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的同時(shí)，也能減少勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)糾紛，讓企業(yè)員工以更好的心態(tài)為企業(yè)公司工作，也在一定程度上減少了企業(yè)的運(yùn)行成本，讓企業(yè)能夠在把資金投入到更加關(guān)鍵的地方，研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)質(zhì)量更高的商品。這種機(jī)制的實(shí)行對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展都有重要影響。該機(jī)制的根本意義在于企業(yè)產(chǎn)出的增加，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)創(chuàng)新的效果和質(zhì)量。人力資源管理和知識(shí)資源管理的有機(jī)結(jié)合為企業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)造提供不竭動(dòng)力源泉，將會(huì)成為人力資源管理發(fā)展的。

【參考文獻(xiàn)】。

［1］葉偉芳．知識(shí)管理視角下人力資源管理實(shí)踐對(duì)創(chuàng)新績效的作用研究［j］．吉林工商學(xué)院學(xué)報(bào)，(6)。

［2］曾煥．基于知識(shí)管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系［j］．人力資源管理，2016(2)。

［3］王雁飛，曾萍，黃愛華等．高科技企業(yè)知識(shí)管理戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略協(xié)同影響效應(yīng)實(shí)證研究［j］．廣東科技，2016(8)。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇二

引言。

以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢下的電網(wǎng)管理的市場需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無疑是提高了長期立足于該市場的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢并制定相應(yīng)的策略，因此，對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。

人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過：“給你比賽的場地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識(shí)到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競爭的機(jī)制，把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對(duì)于下屬的長處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。

帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場的發(fā)展要求的，我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競爭激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。

一、人力資源規(guī)劃。

比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。

人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。

人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。

二、員工招聘管理。

在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。

一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡單地說，員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競爭激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無疑給我們在員工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場競爭而處于不敗之地。

三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。

我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。

員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善?？梢砸罁?jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只有經(jīng)過努力，才能證明自己的能力。

四、績效管理。

杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過：“如果說，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評(píng)”。績效管理可以說是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績效管理不光是績效評(píng)比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。

績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。

通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。

五、薪酬管理。

軍無才，士不來;軍無賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。

激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵(lì)薪酬管理與績效管理直接掛鉤，通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵(lì)員工，使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性，激勵(lì)薪酬不是一成不變的，與績效的直接聯(lián)系，這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競爭，激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。

六、勞動(dòng)關(guān)系管理。

君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。

勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。

結(jié)語。

進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問題。

參考文獻(xiàn)。

[1]劉芳。人力資源管理理論與實(shí)務(wù)（第一版）。合肥工業(yè)大學(xué)出版社。12。

[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國電力出版社。5。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇三

企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)

愛

員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。

企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長期的生產(chǎn)和經(jīng)營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來對(duì)員工自覺的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。

1.人力資源概念

人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營和生產(chǎn)的條件。

2.人力資源的管理作用

現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競爭實(shí)際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。

人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。

1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用

企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在

信仰

和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無論

什么

時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務(wù)工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的

想象

會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給

其他

人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的

安全

保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)來將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。

3.企業(yè)文化的約束作用

制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。

4.員工激勵(lì)和凝聚作用

企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常

幸福

，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺(tái)。例如，海爾公司

關(guān)于

人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。

在現(xiàn)代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇四

研究shrm與組織績效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)過程。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇五

人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的作用機(jī)制是人力資源管理研究中的一個(gè)重要問題。20世紀(jì)末，大量的實(shí)證研究表明，人力資源管理策略可顯著提升企業(yè)績效，引起了學(xué)界對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略功能的關(guān)注。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們普遍認(rèn)同了人力資源管理的戰(zhàn)略功能對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵作用這一結(jié)論。然而，對(duì)人力資源管理策略提升企業(yè)績效的機(jī)理仍然存在爭議，對(duì)人力資源管理策略與企業(yè)績效關(guān)系原理仍然處于“黑箱”狀態(tài)，特別是人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制，即人力資源管理如何連接和支撐企業(yè)戰(zhàn)略行動(dòng)進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也一直存在爭議。從atkmson（1984）提出柔性企業(yè)模型，人力資源柔性理論迅速發(fā)展，柔性人力資源管理成為解釋人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的新方向，構(gòu)成了本研究的理論背景。

本文擬通過探索人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)之間的關(guān)系來揭示人力資源管理提升企業(yè)績效的機(jī)理，并解釋人力資源管理戰(zhàn)略功能的實(shí)現(xiàn)機(jī)制。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的過程，而人力資源是高科技企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，預(yù)示著人力資源管理策略是促進(jìn)公司戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的重要戰(zhàn)略性工具。近期的研究已初步論證了人力資源戰(zhàn)略對(duì)創(chuàng)業(yè)的影響作用，?；趹?zhàn)略創(chuàng)業(yè)的觀點(diǎn)為理解人力資源策略在高科技創(chuàng)業(yè)組織中所扮演的戰(zhàn)略角色及其獨(dú)特性提供了新思想，柔性人力資源管理可透過嵌入企業(yè)內(nèi)部情景和外部環(huán)境中，形成難以替代或模仿的人力資源配置，促進(jìn)和優(yōu)化高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)行動(dòng)策略，從而提升企業(yè)的生存和發(fā)展能力。本文將基于這一研究視角，在回顧以往研究成果的基礎(chǔ)上，提出相關(guān)研究假設(shè)并進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

2文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)。

ireland，hitt和sirmon認(rèn)為，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是指組織為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢和創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值，同時(shí)追尋機(jī)會(huì)和尋求優(yōu)勢的整合行為策略。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是戰(zhàn)略管理和創(chuàng)業(yè)研究領(lǐng)域交叉融合產(chǎn)生的新概念，戰(zhàn)略管理的焦點(diǎn)是如何通過戰(zhàn)略決策和行動(dòng)策略構(gòu)建企業(yè)競爭優(yōu)勢，而創(chuàng)業(yè)研究的焦點(diǎn)則是如何識(shí)別和利用各種機(jī)會(huì)創(chuàng)建新業(yè)務(wù)，兩者通過企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向（創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和行動(dòng)領(lǐng)先）以及企業(yè)目標(biāo)（創(chuàng)造價(jià)值）等交叉融合為戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)這一概念。

近期，學(xué)者們進(jìn)一步提出，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是企業(yè)尋求成長和價(jià)值創(chuàng)造進(jìn)行的探索和開發(fā)過程，從而明確提出了戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)包含探索和開發(fā)兩個(gè)維度。戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索包括變革、試驗(yàn)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新等活動(dòng)，這些活動(dòng)依賴于企業(yè)獲取新知識(shí)并將其與現(xiàn)有知識(shí)進(jìn)行整合的能力，涉及新組織、新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新流程和新生產(chǎn)方式等實(shí)踐；戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的開發(fā)包括提高效率、復(fù)制、選擇和實(shí)施等活動(dòng)，通過開發(fā)活動(dòng)，企業(yè)將已有的知識(shí)復(fù)制應(yīng)用于已有的經(jīng)營活動(dòng)，通過對(duì)已有知識(shí)的提煉和對(duì)以往慣例的繼承來營造組織的可靠性和穩(wěn)定性，從而提高組織效能。探索和開發(fā)是影響組織績效的兩個(gè)重要卻又有差異的基本要素。開發(fā)活動(dòng)主要目標(biāo)是滿足已有顧客或市場，可改善已有銷售渠道和技能，提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，對(duì)企業(yè)短期績效有積極影響。但在日益不確定性的環(huán)境中，僅僅從事開發(fā)活動(dòng)難以長久地維持企業(yè)競爭優(yōu)勢和績效，顧客需求變化、技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)內(nèi)競爭力量的消長必然要求企業(yè)在開發(fā)利用已有能力基礎(chǔ)上，還要不斷探索新機(jī)會(huì)，為企業(yè)的下一輪發(fā)展開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)、開拓新市場，提升企業(yè)的長期績效。持續(xù)追求開發(fā)可能導(dǎo)致企業(yè)能力的剛性，難以自我更新以適應(yīng)環(huán)境，而過度強(qiáng)調(diào)探索學(xué)習(xí)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)低效運(yùn)作，妨礙企業(yè)充分獲取現(xiàn)有能力的回報(bào)。實(shí)證表明，企業(yè)同時(shí)進(jìn)行開發(fā)和探索比僅集中于探索或開發(fā)更為有益和成功。因此假設(shè)：

柔性人力資源管理是資源基礎(chǔ)觀和戰(zhàn)略性人力資源管理的混合產(chǎn)物，指為準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)戰(zhàn)略更替組織采取的一系列人力資源管理策略，使組織員工能夠提供給組織所需的職能、技能和行為的靈活性程度m。柔性是指能根據(jù)周圍的環(huán)境和機(jī)會(huì)的變化靈活迅速反應(yīng)與變化，柔性人力資源管理能增強(qiáng)組織對(duì)變化環(huán)境有效反映的能力，使組織最大化地利用人力資源能力以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，給公司層面的戰(zhàn)略行動(dòng)提供職能性支持。

柔性人力資源管理主要包括三個(gè)主要維度：職能柔性策略、技能延展策略和行為柔性策略。職能柔性策略主要指運(yùn)用包含工作設(shè)計(jì)、工作輪崗等措施，為企業(yè)發(fā)展通才型人力資本，提高組織員工在不同情況下承擔(dān)不同工作任務(wù)的能力，以及員工在不同部門快速和低成本流動(dòng)的勝任力。技能延展策略指通過內(nèi)部配置、晉升、社會(huì)化（如導(dǎo)師制）等員工關(guān)系系統(tǒng)和培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，促進(jìn)企業(yè)的信任和協(xié)作，創(chuàng)造員工快速學(xué)習(xí)新技能的條件，使組織員工具備迅速學(xué)習(xí)和承擔(dān)新任務(wù)的靈活性。行為柔性策略指通過工作流程、績效評(píng)估、監(jiān)管和授權(quán)等行為控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，增加員工自主行動(dòng)的自由度，提高員工在不同情況下行為表現(xiàn)的多樣性。

廣泛和多元的職業(yè)設(shè)計(jì)、工作輪崗等政策措施，增加了個(gè)體體驗(yàn)大量不同任務(wù)的機(jī)會(huì)和動(dòng)機(jī)，優(yōu)先考慮員工潛能、對(duì)新技能學(xué)習(xí)的開放性等進(jìn)行招聘和選拔政策，以及超出現(xiàn)有工作要求之外的多元技能的培訓(xùn)開發(fā)，可不斷為組織補(bǔ)充多元化知識(shí)和新技能，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)。而這些政策也能促進(jìn)組織內(nèi)部不同職能部門之間的互動(dòng)，頻繁的互動(dòng)有利于幫助組織發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理程序中的問題，從而有利于問題的改進(jìn)和完善，提高組織管理效能。具有多元技能的員工也有利于組織系統(tǒng)地優(yōu)化組織效能。因此假設(shè)：

假設(shè)2：職能柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

組織成員之間的信任和組織規(guī)范的慣例化以及共同的知識(shí)結(jié)構(gòu)有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動(dòng)。如社會(huì)化、基于資歷的薪酬以及平均主義的薪酬結(jié)構(gòu)建立了一系列可降低代理成本和監(jiān)控成本的準(zhǔn)則、規(guī)則和程序，并促進(jìn)員工發(fā)展和內(nèi)化共同的建構(gòu)知識(shí)m，而共同的建構(gòu)知識(shí)是企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)開發(fā)活動(dòng)的知識(shí)基礎(chǔ)。另一方面，通過適度的人力資源外部配置策略可為組織內(nèi)成員構(gòu)建廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此增加了與組織內(nèi)外部成員之間的互動(dòng)動(dòng)機(jī)，可促進(jìn)不同知識(shí)的交換，改善了組織內(nèi)部知識(shí)和吸收能力，從而有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)3：技能延展策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

企業(yè)可設(shè)計(jì)不同的行為控制系統(tǒng)調(diào)整組織員工的行為柔性。如通過基于行為結(jié)果的評(píng)價(jià)考核和獎(jiǎng)勵(lì)以及強(qiáng)制性從上至下的績效計(jì)劃等確保員工與企業(yè)目標(biāo)的一致性、排除不確定性以及增加員工行為的可預(yù)測性，有助于企業(yè)高效地實(shí)施這些管理行為，從而為企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的開發(fā)活動(dòng)提供支持。另一方面，通過擴(kuò)大授權(quán)和自主性，使個(gè)體能有效地處理需要?jiǎng)?chuàng)造性和主動(dòng)性的非常規(guī)任務(wù)和異常情況。通過員工參與決策、建言等鼓勵(lì)個(gè)體發(fā)展多樣化的企業(yè)管理行為，通過“差錯(cuò)容忍”的行為控制系統(tǒng)來支持，鼓勵(lì)個(gè)體獨(dú)立決策，允許員工用自主變化的方式完成工作等都可促進(jìn)組織內(nèi)的創(chuàng)新活動(dòng)這些舉措有利于組織戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的開展。因此假設(shè)：

假設(shè)4：行為柔性策略有助于提升企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)水平。

大量實(shí)證研究已證實(shí)了人力資源管理策略與組織績效（主觀績效、生產(chǎn)率、離職率、財(cái)務(wù)績效、市場價(jià)值等）之間的緊密關(guān)系。一般認(rèn)為，人力資源管理策略并不（或并不完全）直接產(chǎn)生績效，即人力資源管理策略和實(shí)踐與績效間的關(guān)聯(lián)性可能并不直接，兩者之間存在某些過程變量（中介）和條件變量（緩沖）。becker和gerhart（）曾指出，若要有充分的理論證明人力資源管理活動(dòng)與組織績效間的因果關(guān)系，對(duì)中介變量的關(guān)注并借此建立完整的理論模式是必要的。人力資源管理要在組織中發(fā)揮戰(zhàn)略功能，必須能與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)系，協(xié)助和支撐企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略實(shí)施。wang和zang（）以及wang（）發(fā)現(xiàn)，人力資源能夠有效促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，而戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)是公司創(chuàng)造性地進(jìn)行資源新組合獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略行動(dòng)，人力資源管理可通過支撐企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)最終實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略性功能，從而對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)績效產(chǎn)生提升效果。因此假設(shè)：

3研究方法。

3。1樣本與數(shù)據(jù)收集。

高科技企業(yè)的戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相對(duì)較為活躍，人力資源管理也較為規(guī)范，為增加各變量的變異度，選定高科技企業(yè)作為研究對(duì)象。參照我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)選取了信息技術(shù)、通訊技術(shù)、醫(yī)藥制造和光電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)作為取樣對(duì)象。為有效避免同源偏差，采取向企業(yè)發(fā)放組合成套問卷的方法獲取數(shù)據(jù)。每組成套問卷包含3份子問卷，分別請(qǐng)總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理和市場經(jīng)理獨(dú)立填寫。通過湖北和浙江兩省的實(shí)地調(diào)研發(fā)放和回收問卷49套，通過湖北、浙江和江蘇三省的在職研究生班發(fā)放問卷200套，剔除填寫不完整和明顯填寫不實(shí)的問卷，最后得到有效問卷168套。樣本分布情況如下：企業(yè)規(guī)模100人以下占32%，100至499人占49%，500人以上占19%；初創(chuàng)階段的企業(yè)占11%，成長階段的占48%，成熟階段的占41%；行業(yè)分布情況為：信息技術(shù)行業(yè)占37%，通訊技術(shù)行業(yè)占26%，醫(yī)藥制造行業(yè)占13%，光電一體化行業(yè)占24%。

3。2測量工具與信度分析。

柔性人力資源管理量表參照beltran—martin等（2008）開發(fā)的量表，摘選其中9個(gè)測量效果較好的項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測量方式，分別測量職能柔性、行為柔性和技能延展性三維度，每個(gè)維度分別包含3個(gè)測量項(xiàng)目。該問卷由企業(yè)人力資源經(jīng)理填寫。經(jīng)過對(duì)數(shù)據(jù)的探索性因子分析，三個(gè)維度總共解釋了69。35%的總體變異，三個(gè)維度的測量信度（內(nèi)部一致性系數(shù)）分別為0。80，0。78和0。70，柔性人力資源管理量表總體測量信度達(dá)到0。83。

戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)量表米用he和wang（）開發(fā)的量表，總共包含8個(gè)測量項(xiàng)目。采取5點(diǎn)測量方式，探索和開發(fā)兩個(gè)維度各有4個(gè)項(xiàng)目。該問卷由總經(jīng)理填寫。探索性因子分析結(jié)果顯示，兩個(gè)維度總共解釋了58。00%的總體變異，探索和開發(fā)的測量信度分別為0。69和0。80，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)總體測量信度為0。81。

企業(yè)績效采用主觀的測量方法，采納了wang和tsui等（2003）的績效量表，也采取5點(diǎn)測量方式，向總經(jīng)理和市場經(jīng)理調(diào)查了5個(gè)方面的主觀績效指標(biāo)：年銷售額、銷售增長率、市場占有率、競爭地位和整體績效。探索性因子分析結(jié)果表明，績效量表解釋了69%的總體變異，測量信度為0。83。

4數(shù)據(jù)分析。

采用社會(huì)統(tǒng)計(jì)軟件包spss13。0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。表1報(bào)告了相關(guān)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、變量之間的相關(guān)系數(shù)和變量測量的內(nèi)部一致性系數(shù)。本文在進(jìn)行相關(guān)分析中，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略的結(jié)果采納的是因子分析中按照回歸方法自動(dòng)計(jì)算得出的結(jié)果，由于因子分析是采取協(xié)方差矩陣的主成分分析，按照方差最大法進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，因此3個(gè)變量維度之間的相關(guān)分析結(jié)果為0。基于同樣的原理，探索策略和開發(fā)策略之間的相關(guān)分析結(jié)果也顯示為0。從相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職能柔性策略、技能柔性策略、行為柔性策略與探索策略和開發(fā)策略都顯著相關(guān)，其中與探索策略之間的相關(guān)要全部高于與開發(fā)策略之間的相關(guān)，初步說明柔性人力資源管理與戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)中的探索策略維度更相關(guān)。此外，柔性人力資源管理的3個(gè)維度均與企業(yè)績效顯著相關(guān)。最后，探索策略和開發(fā)策略均與企業(yè)績效顯著相關(guān)，其中開發(fā)策略與企業(yè)績效之間相關(guān)高于探索策略與企業(yè)績效之間的'相關(guān)。相關(guān)分析結(jié)果說明本研究的構(gòu)思是可行的。

采用bai'en和kenny（1986）提出的檢驗(yàn)中介效應(yīng)的分析方法檢驗(yàn)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介作用。第一步用柔性人力資源管理解釋戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)，第二步用柔性人力資源管理解釋企業(yè)績效，最后用柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)解釋企業(yè)績效。逐步回歸分析的結(jié)果如表2所示。

第一步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響效果。分別對(duì)探索策略和開發(fā)策略進(jìn)行回歸分析，如表2所示，職能柔性策略（p=0。28，p0。01）和技能柔性策略（p=0。21j0。05）對(duì)探索策略有較顯著解釋力，行為柔性策略對(duì)探索策略的影響不顯著，一起解釋了方差的25%（f=17。97，p0。01）。僅有職能柔性策略（p=0。23，p0。05）對(duì)開發(fā)策略有顯著影響，技能柔性策略和行為柔性策略對(duì)開發(fā)策略的影響均不顯著，回歸方程的整體解釋力也相對(duì)較弱，解釋方差為11%（^=7。55，30。01）。從上述兩個(gè)回歸分析結(jié)果看，研究假設(shè)2得到了完全支持，研究假設(shè)3得到了部分支持，而研究假設(shè)4未得到支持。

第二步檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。23，p0。05）和技能柔性策略（p=0。23j0。05）對(duì)企業(yè)績效有顯著性影響，而行為柔性策略對(duì)企業(yè)績效的影響不顯著，回歸方程解釋方程為43%（f=37。86，p0。01）。

最后檢驗(yàn)柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績效的影響。結(jié)果顯示，職能柔性策略（p=0。14，p0。05）、技能柔性策略（p=0。27，_p0。01）、探索策略（p=0。16，尸0。01）和開發(fā)策略（p=0。53，30。01）對(duì)企業(yè)績效有顯著影響，行為柔性策略對(duì)企業(yè)績效作用不顯著，回歸方程解釋了68%的方差（f=63。33，p0。01），與前一步回歸方程相比，解釋方差顯著增加了25%（af=56。85，p0。01）。上述分析結(jié)果支持了研究假設(shè)1，部分支持了研究假設(shè)5，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理和企業(yè)績效之間起到部分中介作用。

5討論與結(jié)論。

本文以高科技行業(yè)樣本，檢驗(yàn)了柔性人力資源管理、戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)和企業(yè)績效三者之間的內(nèi)在關(guān)系。通過逐步回歸分析驗(yàn)證了柔性人力資源管理和戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)高科技企業(yè)績效表現(xiàn)的促進(jìn)作用，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)在柔性人力資源管理影響高科技企業(yè)績效過程中起到部分中介作用。具體作用關(guān)系如下：

（1）職能柔性策略對(duì)高科技企業(yè)的績效有顯著提升作用，提升作用的過程部分通過探索策略和開發(fā)策略的中介作用完成。（2）技能柔性策略也能提升高科技企業(yè)的績效，作用過程部分通過探索策略的中介作用完成。（3）在本文的研究樣本中，行為柔性策略無論是對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的兩個(gè)維度還是對(duì)企業(yè)績效都未表現(xiàn)出顯著作用。關(guān)于這一結(jié)果的解釋可能與文化差異及取樣有關(guān)，從作者后續(xù)的訪談結(jié)果看，在中國企業(yè)組織文化背景下，實(shí)施行為柔性策略會(huì)導(dǎo)致兩種較為極端的后果：一種是的確能夠促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)，如google中國公司等，柔性工作制激發(fā)了員工創(chuàng)新活動(dòng)。另一種則由于企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制等原因?qū)е聠T工工作的閑散和怠慢，反而導(dǎo)致了低績效。采取行為柔性策略的企業(yè)存在行業(yè)差異，在有些行業(yè)（如it行業(yè)）傾向采取行為柔性策略，而另一些行業(yè)則很少采用。（4）戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的探索和開發(fā)維度都對(duì)高科技企業(yè)績效有顯著影響，相對(duì)而言，開發(fā)策略對(duì)短期的財(cái)務(wù)績效更為重要，這與以往研究結(jié)論一致。綜合上述結(jié)論，本文得到圖1的結(jié)論模型。本研究揭示了人力資源管理支撐組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的機(jī)制，驗(yàn)證了柔性人力資源管理策略對(duì)高科技企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)策略有較強(qiáng)的支撐作用，特別是職能柔性策略和技能柔性策略能夠?yàn)樘剿鞑呗蕴峁┞毮苄灾С?。在提升?zhàn)略創(chuàng)業(yè)探索活動(dòng)的同時(shí)，柔性人力資源管理還可一定程度上促進(jìn)開發(fā)活動(dòng)的開展。在探索和開發(fā)之間維持一個(gè)適當(dāng)?shù)钠胶馐瞧髽I(yè)生存和發(fā)展的基本條件，由于探索與開發(fā)的過程、結(jié)構(gòu)、內(nèi)在關(guān)系以及認(rèn)知導(dǎo)向不同[32]，且通常互相競爭稀缺性資源@，企業(yè)一般很難兼顧兩者，因而成為組織管理研究的焦點(diǎn)問題之一。柔性人力資源管理正是通過同時(shí)促進(jìn)探索活動(dòng)和開發(fā)活動(dòng)為組織戰(zhàn)略目標(biāo)提供支撐，該結(jié)論為解決以上理論和實(shí)踐難點(diǎn)提供了新思路。

此外，本研究補(bǔ)充了以往對(duì)人力資源管理績效實(shí)現(xiàn)機(jī)制的解釋。張一弛和李書玲（2008）通過實(shí)證證明了戰(zhàn)略實(shí)施能力在戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間的中介效應(yīng)[13]，但未能解釋戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容，本文則在探索戰(zhàn)略實(shí)施的內(nèi)容方面提供了補(bǔ)充。此外，借鑒他們?nèi)肆Y源管理與經(jīng)營結(jié)果的影響鏈條兩階段的思路，第一階段人力資源管理對(duì)戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)的影響，第二階段是戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)對(duì)企業(yè)績效之間的影響，戰(zhàn)略創(chuàng)業(yè)可作為監(jiān)控企業(yè)人力資源管理效果的更為具體和可靠的度量指標(biāo)。

當(dāng)然，本研究存在一定的局限。首先，研究取樣存在行業(yè)和地域的局限性，未來有必要擴(kuò)大樣本的范圍，檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)在傳統(tǒng)行業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)行業(yè)等不同行業(yè)內(nèi)是否依然成立；其次，本研究中的企業(yè)績效只采集了短期績效數(shù)據(jù)，未考慮長期績效，而以往研究認(rèn)為探索策略對(duì)企業(yè)長期績效有較強(qiáng)的影響，未來有必要采取縱向跟蹤數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)柔性人力資源管理對(duì)企業(yè)長期發(fā)展的影響效果。最后，部分研究假設(shè)未得到驗(yàn)證，未來可繼續(xù)檢驗(yàn)相關(guān)假設(shè)，特別是未得到支持的假設(shè)。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇六

摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。

1人力資源共享服務(wù)中心。

（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過程中，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。

（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理成本的降低，通過對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場景中，通過對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。

3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。

（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競爭壓力，在這個(gè)過程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來越多的中國企業(yè)所了解及接受，很多國外企業(yè)建立了中國區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。

4結(jié)束語。

實(shí)踐證明，通過對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。

參考文獻(xiàn)。

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[3]楊磊。人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴[j]。企業(yè)管理，2011（06）。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇七

在日趨激烈的競爭環(huán)境中，能否實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性管理，并使其與企業(yè)戰(zhàn)略充分整合，關(guān)乎企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。本文旨在揭示如何通過戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合而使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

21世紀(jì)是一個(gè)以智力資源為主要依托的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，能否獲得高質(zhì)量的人力資源并對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略管理關(guān)乎著企業(yè)能否獲得并維系競爭優(yōu)勢。，密歇根大學(xué)公布的全球人力資源能力調(diào)查與研究結(jié)果顯示：高績效企業(yè)最明顯的特征是人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密有效地結(jié)合在一起，人力資源對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。人力資源問題已成為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施中的核心問題。

什么是戰(zhàn)略性人力資源管理。

戰(zhàn)略性人力資源管理是以對(duì)人力資源戰(zhàn)略價(jià)值高度重視作為價(jià)值觀，依托企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的一系列對(duì)人力資源管理活動(dòng)有綱領(lǐng)性指導(dǎo)作用的戰(zhàn)略規(guī)劃，它是企業(yè)通過人力資源來獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略性管理過程。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，依靠企業(yè)核心人力資源去建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，是戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征。人力資源這一戰(zhàn)略資源所具有的潛在的競爭優(yōu)勢。

企業(yè)要獲得并維系競爭優(yōu)勢就要通過戰(zhàn)略性的人力資源管理過程(包括戰(zhàn)略決策、實(shí)施、評(píng)價(jià))，提高個(gè)人能力，并將員工能力充分運(yùn)用到組織當(dāng)中。

戰(zhàn)略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個(gè)領(lǐng)域，它將人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系進(jìn)來，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力保障的戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)競爭的依靠力量，為企業(yè)戰(zhàn)略的成功提供智力資源和組織能力上的支持。

根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的對(duì)象，可以將人力資源管理劃分為個(gè)體層面的與組織層面的。個(gè)體層面的戰(zhàn)略性人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開的，主要包括兩個(gè)方面：一是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都必須充分利用組織一定數(shù)量和類型的人力資源，發(fā)揮其潛在的優(yōu)勢;二是努力通過行為控制和行為合作來對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的戰(zhàn)略，主要包括兩個(gè)方面：一是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要獲取和培養(yǎng)組織所需的人力資源，并使人力資源行為符合企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向;二是在個(gè)體層面已形成的競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)上確定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競爭力。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的主要目標(biāo)是為企業(yè)提供智力資源和組織能力上的支持，使企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)，只有首先進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合，才能達(dá)成人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的一致，達(dá)成人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持作用。

要實(shí)現(xiàn)這種整合，可用以下戰(zhàn)略性人力資源管理模式，這一模式可以作為戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)將企業(yè)的人力資源與市場問題綜合規(guī)劃的診斷工具，幫助管理者診斷組織現(xiàn)狀，深入理解各種影響企業(yè)人力資源活動(dòng)的內(nèi)外因素及相互之間的關(guān)系，提高企業(yè)的競爭能力。

1.企業(yè)遠(yuǎn)景。

遠(yuǎn)景就是企業(yè)的最高管理層所描述的企業(yè)未來的形象、價(jià)值觀以及使命陳述。戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景的重視在于企業(yè)遠(yuǎn)景能為企業(yè)全體員工打造一個(gè)共同的愿景，這就要求企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要致力于塑造與企業(yè)遠(yuǎn)景相一致的雇員期望，塑造共同的價(jià)值觀。

2.企業(yè)外部環(huán)境分析。

對(duì)環(huán)境的分析是企業(yè)從今天探索未來，是尋找企業(yè)在市場中面臨的機(jī)會(huì)和威脅，是探尋企業(yè)下一步發(fā)展的目標(biāo)和企業(yè)能獲得競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)面臨的整體環(huán)境如圖3所示，在關(guān)注它們對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的影響的同時(shí)也要關(guān)注對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響因素。

外部環(huán)境的許多機(jī)會(huì)和威脅都是與人聯(lián)系在一起的。例如，隨著對(duì)高素質(zhì)人才爭奪的日趨激烈，企業(yè)已不僅僅為顧客而進(jìn)行競爭，同時(shí)也在為高素質(zhì)的雇員而競爭。隨著中國經(jīng)濟(jì)日趨全球化，為了爭奪有限的優(yōu)秀人才，企業(yè)在戰(zhàn)略決策中順應(yīng)了跨國公司生產(chǎn)全球化的要求，在資源趨向共享化的現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，他們選擇了提前實(shí)現(xiàn)人才開發(fā)與管理本土化的人才資源戰(zhàn)略;而中國國內(nèi)企業(yè)的人才資源戰(zhàn)略則是加快國際化進(jìn)程，借鑒先進(jìn)的國際人力資源管理和開發(fā)方法來管理員工。

3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析。

對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是要分析企業(yè)內(nèi)部情況和各方面的優(yōu)勢、劣勢，挖掘企業(yè)內(nèi)在的潛力。對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的分析是從三個(gè)向度來出發(fā)，一時(shí)間軸，二層次軸，三功能軸。

從時(shí)間軸，我們注重的是企業(yè)生命周期，不同時(shí)期的企業(yè)所面臨的條件、挑戰(zhàn)不同，人力資源管理的戰(zhàn)略職能和人力資源理念也相應(yīng)演化。如，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)及生存階段，人力資源管理具有從屬性行政管理職能，其實(shí)質(zhì)是“人人都是勞動(dòng)者，以勞動(dòng)量的多少為報(bào)償依據(jù)”;在企業(yè)規(guī)模拓展階段，人力資源管理擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)性服務(wù)職能，相當(dāng)于救火隊(duì)員和保姆的角色，其實(shí)質(zhì)是“人因分工而成為不同的人才，不同的人才價(jià)值是不同的”。

從層次軸，我們要能了解企業(yè)高層的愿景、企業(yè)文化、經(jīng)營理念與優(yōu)先級(jí)別，并根據(jù)這些要素尋找影響企業(yè)變革的重點(diǎn)。它對(duì)人力資源管理的影響包括：如果企業(yè)價(jià)值觀崇尚創(chuàng)新的話，人力資源管理宗旨可能是創(chuàng)新、速度;如果企業(yè)價(jià)值觀崇尚效率的話，人力資源管理宗旨可能是高效、快速。

從功能軸方面主要是考慮各項(xiàng)功能的搭配，除了分析企業(yè)的內(nèi)部能力，包括營銷能力、財(cái)務(wù)能力、生產(chǎn)技術(shù)、研發(fā)能力的強(qiáng)、弱外，還要分析在新的市場環(huán)境下企業(yè)現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)、工作流程設(shè)計(jì)、薪酬體系、培訓(xùn)體系是否適應(yīng)變化的需要，分析信息傳遞是否及時(shí)有效，分析各部門之間溝通是否便捷，人力資源部門提供的服務(wù)是否滿意等等。

相應(yīng)的，在分析企業(yè)所擁有的資源過程中，應(yīng)注重尋找企業(yè)的核心人力資源。因?yàn)樵谄髽I(yè)中，也往往是只占總?cè)藬?shù)20%但卻掌握著企業(yè)核心競爭力的核心人力資源在為企業(yè)創(chuàng)造著80%的利潤。在戰(zhàn)略性人力資源管理中，企業(yè)更應(yīng)關(guān)注這部分核心人力資源，主動(dòng)開發(fā)和管理這部分核心人力資源，提前將之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，通過戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)保障這部分核心人力資源的實(shí)踐活動(dòng)和企業(yè)的戰(zhàn)略需求緊密相連。

4.目標(biāo)。

目標(biāo)是從遠(yuǎn)景中派生出來的更加具體的指標(biāo)。目標(biāo)應(yīng)該限制為整個(gè)企業(yè)所要努力贏取的東西上，要成為遠(yuǎn)景的一個(gè)關(guān)鍵要素。舉個(gè)例子來說，它可以是股票價(jià)值的提高，也可以是其他的財(cái)務(wù)指標(biāo)。在企業(yè)整體目標(biāo)的指導(dǎo)下，人力資源部門也應(yīng)制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.差距分析。

差距分析指的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)景和各項(xiàng)目標(biāo)所必須克服的差距。為了減少差距，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)需要依靠前面已獲得的分析資料尋找可以獲得的新競爭優(yōu)勢的途徑。企業(yè)新的競爭優(yōu)勢會(huì)因企業(yè)變化的外部原因和內(nèi)部原因而出現(xiàn)。如圖4所示：

就競爭優(yōu)勢建立的問題，人力資源管理活動(dòng)可分為以下兩類：一類是它們的成功能幫助企業(yè)建立競爭優(yōu)勢，包括鼓勵(lì)風(fēng)險(xiǎn)的企業(yè)文化、更加迅速地溝通和行動(dòng)、真正杰出的創(chuàng)新、管理變化的能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作與靈活高效的組織、與學(xué)校系統(tǒng)以及大學(xué)的合作關(guān)系、明顯的成本優(yōu)勢和較高的生產(chǎn)率、出眾的服務(wù)質(zhì)量;另一類是即使做的比較好也只能與企業(yè)的競爭對(duì)手保持對(duì)等的競爭力，包括常規(guī)的報(bào)酬活動(dòng)、人力資源信息、雇員文化素養(yǎng)、工作生活創(chuàng)新質(zhì)量、彈性工作時(shí)間、遵守紀(jì)律與規(guī)章、人員重置、福利成本控制。

人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略必須相匹配。從動(dòng)作模式中我們可以看出人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配途徑：人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略是在企業(yè)遠(yuǎn)景的指導(dǎo)下，通過對(duì)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的分析，對(duì)企業(yè)如何獲取競爭優(yōu)勢的分析上共同制定出的。在某些環(huán)境下人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)途徑，它受企業(yè)戰(zhàn)略的影響，服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略;在某些環(huán)境下，由于人力資源或人力資源管理本身具有戰(zhàn)略性資源的地位，人力資源戰(zhàn)略就成為了企業(yè)戰(zhàn)略的主體。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，是基于一個(gè)不斷收集信息、分析信息、進(jìn)行決策和積極變革的過程。

人力資源戰(zhàn)略包括組織文化、員工來源、晉升階梯、工作描述、培訓(xùn)內(nèi)容、薪酬公平原則、基礎(chǔ)薪酬等內(nèi)容，需要通過具體的人力資源管理活動(dòng)來予以貫徹。已有的研究表明，不同的競爭戰(zhàn)略在工作流程與范圍、招募甄選、績效評(píng)估、薪酬福利、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)機(jī)制等人力資源管理的各部分都有所不同。

人力資源管理活動(dòng)的執(zhí)行能否促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的反饋。競爭環(huán)境的改變也促使企業(yè)重新分析和考慮現(xiàn)有人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下的人力資源管理實(shí)踐，在戰(zhàn)略實(shí)施過程中尋找戰(zhàn)略與現(xiàn)實(shí)的差異。

:跟上企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變!

5.我們該如何有效建立人力資源管理體系?

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇八

1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過對(duì)面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。

2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)的過程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)起到激勵(lì)作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識(shí)也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績。

3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過積極管理，使得員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，并樹立長遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動(dòng)力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺(tái)上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會(huì)加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，并明確人生的意義及企業(yè)對(duì)社會(huì)的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。

4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵(lì)機(jī)制。。首先，對(duì)長期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵(lì)方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來說，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來展開。而精神激勵(lì)則主要是通過對(duì)人文理念的貫徹，來實(shí)施人文關(guān)懷，通過尊重和信任、關(guān)懷員工，來滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)，此外，還要結(jié)合長期與短期激勵(lì)，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競爭制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對(duì)自己未來方向的明確，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。

企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來說，首先，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒有文化，在工作中就沒有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì)的發(fā)展與和諧，成功更加無從談起；一個(gè)企業(yè)沒有文化，他的員工就沒有了奮斗精神，沒有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場競爭日趨激烈的情況下，人才成了競爭實(shí)質(zhì)，人力資源才是競爭的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競爭中處于不敗之地，并得到長足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識(shí)，并以意識(shí)引領(lǐng)發(fā)展，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。

同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì)對(duì)人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評(píng)價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語。

總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì)以其特有的號(hào)召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長久地發(fā)展。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇九

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合／協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對(duì)未來的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性；難以復(fù)制及不可替代性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱?dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十

摘要：近年來我國的經(jīng)濟(jì)得到了飛速的發(fā)展，一躍成為全球第二大經(jīng)濟(jì)體，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的不斷增長，我國企業(yè)之間的競爭也越發(fā)的激烈，一個(gè)企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，人力資源是其取勝的一個(gè)關(guān)鍵因素。所以，當(dāng)代企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上就是人才之間的競爭，如何對(duì)人才進(jìn)行更好的管理和利用，就是企業(yè)人力資源管理工作的內(nèi)容。無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，他們都十分注重對(duì)于人力資源的管理，而隨著研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的理論和方法也在進(jìn)一步的豐富，柔性管理就是一種人力資源管理方式。在這種模式之，十分注重“以人為本”和“人性化”，所以柔性管理在許多的企業(yè)之中得到了應(yīng)用，粗也取得了較好的效果。本文結(jié)合實(shí)際案例，就企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式進(jìn)行了一定的研究。

一、前言。

面臨著激烈的市場競爭，企業(yè)越來越重視其人力資源管理，只有有效地對(duì)于企業(yè)的人力資源加以管理和應(yīng)用，才能夠使得企業(yè)取得更好的發(fā)展，但是傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式過于死板，不夠人性化，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是極為不利的。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，往往沒有對(duì)人引起足夠的重視，管理的機(jī)制也不具備彈性，所以嚴(yán)重的阻礙了企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。而將柔性管理模式應(yīng)用在企業(yè)人力資源管理之中，對(duì)于人予以充分的尊重和保護(hù)，從而實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，人作為知識(shí)技能的載體，只有對(duì)其價(jià)值進(jìn)行充分的發(fā)掘，才能夠有效的提高企業(yè)的競爭力。因此對(duì)于企業(yè)人力資源管理中的柔性管理模式進(jìn)行研究有著非常重要的意義。

人力資源這一概念起源于西方，經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理理論已經(jīng)廣為學(xué)術(shù)界及企業(yè)界接受。對(duì)于人力資源管理的定義，大致有以下幾個(gè)觀點(diǎn)：第一，所謂人力資源管理，就是管理人員為了對(duì)工作場所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾矶男械钠胀ü芾砺毮?；第二種觀點(diǎn)指出人力資源管理就是人事管理；第三種觀點(diǎn)認(rèn)為人力資源管理是一種復(fù)雜的管理方式，這種管理方式是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法。但總而言之，人力資源管理就是指的對(duì)于人力這個(gè)特殊的資源有效合理的開發(fā)和利用以及進(jìn)行科學(xué)的管理。隨著時(shí)代的變化，人力資源管理也在處在不斷的變化之中，人力資源管理的相關(guān)理論也在不斷地被完善。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程中，諸多的影響因素在推動(dòng)著我國人力資源管理的進(jìn)步。企業(yè)也對(duì)人力資源管理引起了足夠的重視，縱觀目前的企業(yè)發(fā)展，筆者認(rèn)為我國企業(yè)人力資源管理有以下發(fā)展趨勢：第一是戰(zhàn)略性人力資源管理將成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵；第二是知識(shí)工作者的開發(fā)和管理將在企業(yè)中占據(jù)著更重要的地位；第三是網(wǎng)絡(luò)化的組織，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理勢必也將實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化的組織；第四是人力資源管理的外包，部分企業(yè)對(duì)于人力資源不能進(jìn)行良好的管理，便將其進(jìn)行外包，讓專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)來對(duì)其進(jìn)行管理。

2.柔性管理模式概述。

在二十世紀(jì)的中期，人本主義思想得到了廣泛的普及，此時(shí)柔性管理也開始出現(xiàn)。所謂的柔性管理，就是指的在管理的過程中，始終將人視為管理的核心，并且對(duì)于個(gè)體的需求予以充分的尊重。但是要對(duì)企業(yè)人力資源管理中的柔性管理進(jìn)行更好的理解，就需要明確以下幾個(gè)方面的理念：第一，之所以要應(yīng)用柔性管理，其目的就在于使得組織對(duì)于外部環(huán)境的適應(yīng)能力能夠得以增強(qiáng)，同時(shí)有效的促進(jìn)組織目標(biāo)的完成；第二，企業(yè)人力資源管理中柔性管理的客體是人；第三，柔性管理的本質(zhì)仍然是一種管理方式；第四，柔性管理和剛性管理是并存的，但是二者相互對(duì)立；第五，柔性管理往往是體現(xiàn)在構(gòu)成組織的體系之中的。

在柔性管理模式之中，最為重要的一點(diǎn)就是必須要在以人為本的基礎(chǔ)上不斷地進(jìn)行自我改善，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式都是通過一系列的規(guī)章制度來對(duì)人的行為進(jìn)行管理，通過對(duì)人的硬性管理來實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的目標(biāo)，而并未注重人的需求。所以說可見傳統(tǒng)的企業(yè)管理方式都是建立在規(guī)章制度的'基礎(chǔ)之上的，并沒有過多的關(guān)注人。而柔性管理模式則不同，它所強(qiáng)調(diào)的是以人為中心，進(jìn)行人性化的管理，這種管理模式是基于個(gè)體的心理訴求以及行為規(guī)律的，所采取的并不是一些強(qiáng)制性的措施，所以說就使得柔性管理具有以下幾個(gè)方面的特征：首先，柔性管理模式具有內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，柔性管理所憑借的不僅僅是規(guī)章制度，而是企業(yè)員工內(nèi)心的心理傾向，使得員工自發(fā)地調(diào)動(dòng)自身的潛力，然后主動(dòng)將自己的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的動(dòng)力；其次，柔性管理的影響還具有持久性特征，傳統(tǒng)的剛性管理往往只會(huì)在短期內(nèi)對(duì)于員工造成影響，而柔性管理則是將這些規(guī)章制度進(jìn)一步演化成為了員工內(nèi)在的主動(dòng)承諾，從而使得員工能夠自覺的進(jìn)行行動(dòng)，并且持續(xù)較長的時(shí)間，雖然形成自覺行動(dòng)的這一時(shí)間較長，但是對(duì)于員工所造成的影響時(shí)間也非常長，所以柔性管理具有持久性的特征；再次，柔性管理激勵(lì)相比于其它的激勵(lì)方式往往更加的有效，柔性管理致力于滿足企業(yè)員工各個(gè)層次上的需求，所以能夠較好實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)；最后，柔性管理的靈活性和適應(yīng)性也更強(qiáng)，通過柔性管理能夠?qū)τ诃h(huán)境變化所帶來的一系列影響進(jìn)行有效的處理，從而使得企業(yè)能夠準(zhǔn)確地對(duì)于人力資源進(jìn)行調(diào)整，提高其競爭力。

三、企業(yè)人力資源管理中柔性管理模式的應(yīng)用策略分析。

1.完善柔性管理的制度建設(shè)。

在進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的過程中，要想對(duì)柔性管理模式加以有效的應(yīng)用，首先就必須要完善相關(guān)的柔性管理制度建設(shè)。因?yàn)橹贫仁菍?shí)踐的基礎(chǔ)，它是企業(yè)全體員工的行為準(zhǔn)則，雖然柔性管理不同于剛性管理，不過分地依賴于規(guī)章制度，但是基本的制度建設(shè)仍然需要完善，所以必須要建立起完善的柔性管理制度。在進(jìn)行柔性管理制度建設(shè)的時(shí)候，首先必須要堅(jiān)持的一個(gè)原則就是“以人為本”，傳統(tǒng)的企業(yè)管理制度往往沒有對(duì)企業(yè)員工引起足夠的重視，所以要想應(yīng)用柔性管理模式，首先必須要在制度中對(duì)“以人為本”這一理念加以貫徹和落實(shí)。其次，制度體系還必須要完善和健全，對(duì)于企業(yè)人力資源管理過程中可能出現(xiàn)的任何問題，在制度體系中都必須要有所體現(xiàn)，并且能夠?yàn)槠涮峁┛晒﹨⒄盏慕鉀Q辦法，所以對(duì)于制度的體系的建立必須要力求完善；再次，在建立起相應(yīng)的制度之后，就必須要對(duì)于制度進(jìn)行有效的執(zhí)行，柔性管理模式中也不例外，只有有效地對(duì)制度加以執(zhí)行，才能夠使得柔性管理模式得到更好的應(yīng)用；最后，對(duì)于柔性管理制度的建立，必須要得到企業(yè)全體員工的認(rèn)可和了解，只有企業(yè)全體員工都認(rèn)可和了解相應(yīng)的制度，才能夠使得柔性管理模式在企業(yè)之中得到更好的應(yīng)用。在企業(yè)之中，對(duì)柔性管理模式加以應(yīng)用的過程中，建立了清晰的績效管理目標(biāo)以及長效化的運(yùn)行機(jī)制，保證績效經(jīng)理人權(quán)限的可行性。在績效目標(biāo)制定、kpi標(biāo)準(zhǔn)的制定、確定薪酬級(jí)差、考核結(jié)果應(yīng)用等模塊，充分考慮績效經(jīng)理人意志，完善績效管理流程，同時(shí)在流程中明確績效經(jīng)理人權(quán)責(zé)利，保證績效經(jīng)理人的工作具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性。

2.完善績效柔性化管理。

要使得柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理中得到更好的應(yīng)用，還必須要注重對(duì)于績效的柔性化管理?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要內(nèi)容，所以對(duì)于企業(yè)員工績效進(jìn)行有效的管理，并且將柔性管理應(yīng)用到企業(yè)員工的績效管理之中，從而使得員工能夠更加清楚自己的業(yè)績情況。而要對(duì)員工績效進(jìn)行有效的管理，首先就需要對(duì)于企業(yè)員工的績效進(jìn)行有效的評(píng)估，績效評(píng)估的方式有很多種，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)自身的實(shí)際情況來對(duì)績效評(píng)估的方式進(jìn)行選擇。在企業(yè)中，通過對(duì)于績效管理流程全壽命周期加以梳理，按照人力資源柔性管理理念要求，充分地發(fā)揮了績效經(jīng)理人主觀能動(dòng)性，有效地識(shí)別柔性管理模塊，建立全過程的pdca溝通體系，提升柔性績效管理水平。為實(shí)現(xiàn)人力資源的柔性化管理，企業(yè)建立起了基于績效管理全壽命周期的柔性管理模塊，在模塊中對(duì)于績效管理的體系和主要內(nèi)容進(jìn)行了有效的劃分，同時(shí)明確了各個(gè)部分的“柔性”要素。在建立起該模塊之后，有效地分解了績效管理體系，實(shí)現(xiàn)了對(duì)于管理內(nèi)容的梳理，公司的績效管理體系由績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估反饋和績效改進(jìn)四個(gè)階段構(gòu)成，結(jié)合企業(yè)績效管理流程，明確各階段的主要內(nèi)容。

同時(shí)在企業(yè)之中，為了進(jìn)一步提高其績效柔性管理水平，還對(duì)柔性要素進(jìn)行了有效的分析，對(duì)于“剛性”和“柔性”管理的要點(diǎn)進(jìn)行了有效的區(qū)分，對(duì)于柔性績效管理的要素進(jìn)行有效的識(shí)別。柔性績效管理所秉承的是以人為本的理念，所以企業(yè)在進(jìn)行柔性績效管理的過程中，十分注重對(duì)于員工的尊重，保證員工之間的平等，從而使得企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性能夠得到有效的發(fā)揮，進(jìn)而把組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變成為了企業(yè)員工一種自覺的行為，所以企業(yè)在對(duì)規(guī)范kpi進(jìn)行分解及績效計(jì)劃加以制定的時(shí)候，都十分注重企業(yè)與員工之間的雙向溝通。同時(shí)企業(yè)還將管理過程中的各個(gè)柔性管理要點(diǎn)進(jìn)行了串聯(lián)，從而形成了一個(gè)完善的柔性績效管理鏈條，在這個(gè)鏈條中，主要包括了計(jì)劃溝通、輔導(dǎo)溝通、反饋溝通和改進(jìn)階段溝通等，建立起了完善的溝通體系，從而使得柔性管理得到了有效的落實(shí)。

3.建立起有效的溝通體系。

在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的過程中，要想對(duì)柔性管理模式加以更好的應(yīng)用，還必須要注重溝通，通過溝通管理來使得企業(yè)精神和企業(yè)文化得到有效的提升，所以說溝通在企業(yè)人力資源柔性管理中也是一個(gè)非常重要的內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理而言，最好的管理效果就是使得企業(yè)的外在需求能夠內(nèi)化成為員工的觀念及自覺行為，能夠認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀、目標(biāo)及責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)自我管理。而要想使得管理者和企業(yè)員工進(jìn)行有效的溝通，首先就必須要建立起良好的溝通體制。而在企業(yè)之中，溝通又可以分為正式溝通和非正式溝通，只有將兩種溝通方式有效地結(jié)合在一起，才能夠取得較好的溝通效果，使得溝通在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮應(yīng)有的作用。企業(yè)人力資源柔性管理中的溝通應(yīng)該是自上而下的，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者首先應(yīng)該意識(shí)到溝通的重要性，多創(chuàng)造機(jī)會(huì)與企業(yè)員工進(jìn)行交流，通過有效的溝通交流來增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感，從而更加有利于企業(yè)人力資源管理工作的開展。

在企業(yè)之中，建立起了基于柔性績效管理流程的溝通體系，在整個(gè)柔性管理模塊之中，溝通是主要的手段，它貫穿于整個(gè)績效管理的流程，并且與績效管理pdca循環(huán)階段對(duì)應(yīng)，構(gòu)成了溝通體系的pdca循環(huán)。企業(yè)在與企業(yè)員工進(jìn)行溝通的過程中，首先選擇了合適的溝通方式，企業(yè)所采用的溝通方式主要包括以下幾種：第一是員工大會(huì)，績效經(jīng)理人通過制定績效計(jì)劃的機(jī)會(huì)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行動(dòng)員，使得基層的員工能夠了解公司的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)，從而使得企業(yè)員工能夠朝著這一目標(biāo)而不斷的努力；第二，通過召開部門或者是團(tuán)隊(duì)會(huì)議，利用會(huì)議的召開來對(duì)于每個(gè)員工的分工加以明確，同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理者與員工之間的溝通；第三，采用面談溝通，績效經(jīng)理人單獨(dú)地同員工進(jìn)行溝通，針對(duì)員工的困難予以相應(yīng)的幫助，從而使得員工的歸屬感得以增強(qiáng)，進(jìn)而更加有利于企業(yè)的人力資源管理；第四，采用開放式辦公的方式來鼓勵(lì)員工和經(jīng)理人之間的溝通。

四、結(jié)語。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，人力資源管理有著非常重要的意義，而在當(dāng)前的時(shí)代背景下，再應(yīng)用傳統(tǒng)的剛性管理已經(jīng)不能夠很好地滿足企業(yè)人力資源管理的要求，所以必須要在企業(yè)人力資源管理中合理地對(duì)于柔性管理模式加以應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)以人為本的人力資源管理，才能夠使得企業(yè)的競爭力得到有效的提高，同時(shí)進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十一

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是以信息技術(shù)為核心、建立在網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是隨著信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)的興盛而發(fā)展壯大的，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)部門和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的革新也促進(jìn)了網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代并非是完全脫離傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的，而是建立在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)之上、優(yōu)化企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)是國民、企業(yè)經(jīng)濟(jì)信息化的綜合體現(xiàn)，企業(yè)將信息資源進(jìn)行整合，通過信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)開展商務(wù)活動(dòng)，讓企業(yè)管理步入信息化，依托網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)，因此，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有效推動(dòng)了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理模式的改革與發(fā)展。

2.1網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作方式的影響。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來給企業(yè)的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)決定了企業(yè)內(nèi)部的競爭力，一成不變的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)工作方式導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人力資源失去工作競爭意識(shí)，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)注重對(duì)信息技術(shù)人才的開發(fā)和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時(shí)學(xué)習(xí)最先進(jìn)的技術(shù)知識(shí)，掌握時(shí)代前沿的信息技術(shù)，提升工作效率。此外，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了遠(yuǎn)程辦公、信息技術(shù)辦公、辦公結(jié)果實(shí)時(shí)監(jiān)控的工作需求，電視會(huì)議、電子文檔合作等信息技術(shù)的應(yīng)用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。

人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著決定性作用，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)人才逐漸暴露出技術(shù)不足、創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)的問題。只有選擇有利于企業(yè)發(fā)展的人才才是企業(yè)資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來，促使企業(yè)人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行定期的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識(shí)和技術(shù)地培訓(xùn)，并以激勵(lì)的方式提高其工作能力，用科學(xué)管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，就要全面提高人力資源管理水平，運(yùn)用科學(xué)的管理技術(shù)，實(shí)現(xiàn)良好的管理效率。

網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理優(yōu)化提出了迫切的改革需求，那么企業(yè)就要多維度考量，從各方面優(yōu)化企業(yè)管理，比如，樹立人本觀念，制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)，提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感，提升管理人員的管理水平。

3.1樹立人本觀念，順應(yīng)新的工作方式。

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，通常是以企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行強(qiáng)行約束，這種方式不利于良好習(xí)慣和工作興趣的養(yǎng)成。因此，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，要以培養(yǎng)人力資源的綜合素質(zhì)為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發(fā)與應(yīng)用，讓人力資源形成自我管理意識(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提高網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中需要具備的新知識(shí)和新能力，并提升人力資源在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)理時(shí)代的工作適應(yīng)能力。

3.2.1制定網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源新標(biāo)準(zhǔn)隨著網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，傳統(tǒng)人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)已無法適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展需求，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理新標(biāo)準(zhǔn)，為具體的管理工作實(shí)施提供指導(dǎo)依據(jù)和有力保障。新標(biāo)準(zhǔn)包括：企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)部門人員要掌握最先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù);人力資源管理者必須具備人才開發(fā)意識(shí)和開發(fā)能力，提高組織和管理能力;企業(yè)的所有工作人員務(wù)必掌握網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的應(yīng)用技術(shù)和應(yīng)用知識(shí)，在各自工作領(lǐng)域中提高創(chuàng)新意識(shí)和業(yè)務(wù)水平。

3.2.2提高人才自我競爭意識(shí)和危機(jī)感企業(yè)人力資源管理要對(duì)企業(yè)人員的工作進(jìn)行合理地規(guī)劃，對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工的自我競爭意識(shí)和危機(jī)感的形成可以有效促進(jìn)其工作效率。因此，作為企業(yè)資源的管理者，要通過一定的管理手段培養(yǎng)員工的競爭意識(shí)，通過評(píng)比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關(guān)系，提高員工的競爭意識(shí)和危機(jī)意識(shí)，保持企業(yè)的人才競爭力。

人力資源管理部門的工作內(nèi)容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質(zhì)和管理水平是企業(yè)人才招聘和管理的先決條件，為此，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理者的考核，使其具備網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的工作精英，這也是整個(gè)企業(yè)良好發(fā)展的必然條件。

4結(jié)語。

優(yōu)化企業(yè)人力資源管理既是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需求，也是加強(qiáng)企業(yè)競爭力的有效途徑。本文結(jié)合網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的概念，對(duì)網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行探究和分析，并提出相應(yīng)的有效管理措施。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的到來對(duì)企業(yè)來說既是挑戰(zhàn)，也是機(jī)遇，如何在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，成為當(dāng)今企業(yè)管理者重要的研究課題。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十二

摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競爭力。

進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。

動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競爭，即競爭優(yōu)勢建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過程與組織流程、位置和路徑。如圖：

整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。

1.管理過程與組織流程。管理過程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競爭優(yōu)勢非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。

2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。

3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過去的走過的路所決定的，是過去過程的結(jié)果，對(duì)未來的過程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。

人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢妱?dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。

首先，就理論基礎(chǔ)來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。

其次，就特征來說，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。

最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。

1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十三

1.戰(zhàn)略人力資源管理過程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。

戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。

戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過程。

戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過程。

2.既有戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過程中也往往遇到這樣的問題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。

3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績效管理。

結(jié)論。

動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。

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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十四

摘要：現(xiàn)行績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

一、引言。

績效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)。現(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問題的辦法。

二、績效考核工作目前普遍存在的問題。

第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說說是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。

第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。

第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說了算，朝令夕改，這樣沒有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來。

三、改進(jìn)企業(yè)績效考核管理工作的思路與方法。

第一，強(qiáng)化對(duì)績效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)。績效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作?？己酥贫炔粌H要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績效考核測評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場競爭意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績效考核工作的重要性與必要性。

第二，從改變管理觀念入手，讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢要為績效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過績效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來促進(jìn)績效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。

第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的`評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測評(píng)并重視民主化測評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。

第四，強(qiáng)化績效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？冃Э己酥袘?yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強(qiáng)化考核過程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。

第五，績效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過培訓(xùn)來推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績效考核觀念，了解績效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問題，提高員工績效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過績效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。

四、結(jié)束語。

綜上所述，作為推行企業(yè)員工績效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競爭與飛速變化的市場環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績效考核，從而通過績效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十五

俗話說：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識(shí)到了人才的重要性，而對(duì)于現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個(gè)企業(yè)想要取得成功提高自己的績效那就必須要對(duì)人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實(shí)并非是一個(gè)新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對(duì)比較新穎，盡管這個(gè)概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應(yīng)用在中國卻還是近些年的事情。近些年我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問題，尤其是在人力資源方面更是問題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過本文為大家來介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響。

我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織長期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。對(duì)于這方面我國目前做的還不算太好，而外國尤其是德國和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國其對(duì)人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國人在中等教育時(shí)就已經(jīng)開始進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且這部分費(fèi)用是由未來要雇傭他們的公司來支付的。尤其是在日本其對(duì)人才還有著終身雇傭制。日本與德國以這樣的方式來對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以補(bǔ)充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對(duì)于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。

二、企業(yè)績效的概念。

企業(yè)績效主要是企業(yè)完成某一任務(wù)和完成任務(wù)的效率效能也是企業(yè)員工績效的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)績效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過程并重，還有利益的相關(guān)者等。由于企業(yè)績效本身只是一個(gè)結(jié)果而非是一個(gè)可操控的過程，所以對(duì)于企業(yè)績效本身是無法進(jìn)行管理的，企業(yè)只能通過對(duì)于其生產(chǎn)或經(jīng)營過程的各方面進(jìn)行管理從而提高企業(yè)的績效。因此對(duì)于企業(yè)績效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營的要素都會(huì)對(duì)其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。

對(duì)于企業(yè)績效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個(gè)點(diǎn)上面而是個(gè)多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效的影響因素中，業(yè)務(wù)流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為了能夠達(dá)到其利潤目標(biāo)或是其他目的而圍繞此目標(biāo)所展開的一系列活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績效。其對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)速度越快就會(huì)使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績效得到提高。

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績效影響的作用體現(xiàn)在多個(gè)環(huán)節(jié)，其中對(duì)員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個(gè)方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實(shí)際的選人過程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來說外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進(jìn)行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對(duì)企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實(shí)施考核措施選取合適的人才，對(duì)員工有著激勵(lì)的作用。

（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。

戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是相輔相成的。在對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況并且設(shè)定好一定的風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)不能對(duì)其在實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)視而不見，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機(jī)。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相致的。

人力資源的配置對(duì)于個(gè)企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形勢要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實(shí)際的需要來適時(shí)的增加及去除相應(yīng)崗位。作為一個(gè)具有良好競爭力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴(yán)密且公平的優(yōu)勝劣汰的競聘上崗機(jī)制，并且這套機(jī)制應(yīng)當(dāng)有著一套與之相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機(jī)結(jié)合才能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會(huì)使得企業(yè)的績效得以提升。

五、結(jié)束語。

戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的績效有著許多直接或間接的影響，我們應(yīng)當(dāng)充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來提升企業(yè)的績效。各大企業(yè)應(yīng)當(dāng)及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競爭力與生命力更加強(qiáng)盛。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十六

摘要：對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展來說，政工工作與人力資源管理工作對(duì)其有著直接影響，政工工作和人力資源管理工作互相之間存在聯(lián)系，其在企業(yè)的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企業(yè)管理中要同時(shí)進(jìn)行政工工作和人力資源管理，將二者配合使用，保障其價(jià)值最大化，為企業(yè)健康的發(fā)展提供基礎(chǔ)。本文對(duì)企業(yè)政工工作和人力資源管理工作之間不可分割的關(guān)系進(jìn)行了闡述，并對(duì)如何將二者進(jìn)行有機(jī)結(jié)合提出了見解。

關(guān)鍵詞：企業(yè)政工工作；人力資源管理；問題。

人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中占據(jù)著重要地位，做好人力資源管理一方面可以為企業(yè)帶來高精尖人才，一方面可以有效提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而政工工作是對(duì)員工思想進(jìn)行塑造，改變員工原有的思維，塑造員工順應(yīng)企業(yè)發(fā)展趨勢的新思維。目前，企業(yè)的發(fā)展前景不容樂觀，為了推動(dòng)企業(yè)的良好發(fā)展，必須革新原有的企業(yè)管理模式，將政工工作和企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理中有機(jī)結(jié)合，使二者發(fā)揮其最大價(jià)值，為企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

企業(yè)政工工作指的是由企業(yè)政工人員調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的思想狀況，并有針對(duì)性的進(jìn)行思想培訓(xùn)、培養(yǎng)企業(yè)全體員工的思想意識(shí)，使其思想同步于企業(yè)發(fā)展，從而更積極的開展工作，為企業(yè)的良好發(fā)展提供保證。企業(yè)人力資源管理指的是通過考核以及獎(jiǎng)懲制度，對(duì)員工的工作進(jìn)行督促管理，從而保證企業(yè)工作的高效率。從企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展上看，政工工作和人力資源管理是密不可分的：首先，企業(yè)政工工作的目的同企業(yè)人力資源管理的目的是保持一致的，二者通過不同的方式規(guī)范員工思想和行為，從而提升員工工作效率和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。其次，企業(yè)政工工作和人力資源管理是相互交匯融合、不可分割的。

由于企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)員工管理屬于硬性的管理制度，其必然會(huì)對(duì)員工的個(gè)人利益造成損害，企業(yè)員工容易因此在思想出現(xiàn)問題，此時(shí)就需要開展政工工作。反之，政工工作的思想管理對(duì)于自我約束力不高的員工來說規(guī)范效果較差，所以需要硬性的人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)制約束。就目前而言，政工工作和人力資源管理中普遍存在著一些弊端，比如：沒有將企業(yè)政工工作做到位、不具備完善的政工工作團(tuán)隊(duì)、忽略企業(yè)員工的工作熱情等。這些問題嚴(yán)重影響到了企業(yè)政工工作和人力資源管理的開展，因此需要采取相應(yīng)對(duì)策，保障管理工作的成效[1]，二者在企業(yè)管理中各有利弊，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的發(fā)展目標(biāo)，則必須結(jié)合二者的優(yōu)勢進(jìn)行管理。

二、如何在企業(yè)管理中整合政工工作和人力資源管理。

企業(yè)人力資源管理過程中往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，由于其屬于硬性管理，其制度規(guī)范必然都會(huì)對(duì)員工的私人利益造成一定的影響，員工很容易存在思想問題，導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受到負(fù)面影響。所以，要在企業(yè)人力資源管理中利用政工工作進(jìn)行輔助。在進(jìn)行人力資源管理過程中，員工時(shí)刻都存在出現(xiàn)思想問題的可能性。因此政工工作必須時(shí)刻進(jìn)行，在人力資源管理工作中穿插。并且在人力資源管理制度執(zhí)行前期，要對(duì)企業(yè)員工可能出現(xiàn)的思想問題進(jìn)行分析，同時(shí)還要在制度詩性之前，對(duì)企業(yè)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育，保障制度實(shí)施后能夠得到預(yù)期的成效。

在人力資源管理中會(huì)出現(xiàn)很多問題，而政工工作正是要抓準(zhǔn)人力資源管理中要點(diǎn)問題解決。企業(yè)人力資源管理涉及范圍很廣，例如企業(yè)環(huán)境、市場形勢、員工信息等等，如果涉及領(lǐng)域發(fā)生變動(dòng)，企業(yè)人力資源管理很有可能會(huì)進(jìn)一步規(guī)范員工的行為，導(dǎo)致員工出現(xiàn)各種各樣的心理問題。當(dāng)上述情況出現(xiàn)時(shí)，政工工作要主動(dòng)抓準(zhǔn)人力資源管理工作問題中的要點(diǎn)，并采取相應(yīng)措施解決問題。在找出并解決了各項(xiàng)重難點(diǎn)問題之后，將會(huì)形成一套完善的心理問題解決系統(tǒng)，并將其在企業(yè)其他管理工作中靈活應(yīng)用[2]。

3.雙方部門密切合作。

政工工作和人力資源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，雙方部門應(yīng)密切的開展合作和交流。兩個(gè)部門工作觀念要突破傳統(tǒng)工作理念局限，不再各自為政，而是聯(lián)手工作。在企業(yè)問題解決過程中實(shí)現(xiàn)兩個(gè)部門之間資源共享和集合，二者共同努力，達(dá)到最好的工作成效。人力資源管理部門在施行新的管理方案前期，政工部門要對(duì)員工的思想進(jìn)行穩(wěn)固教育工作，并向員工明確新的人力資源管理方案，讓員工能夠理解和認(rèn)同方案，降低方案實(shí)施過程中出現(xiàn)問題概率。

4.實(shí)現(xiàn)剛?cè)岵?jì)管理模式——企業(yè)文化在政工工作和人力資源管理的運(yùn)用。

企業(yè)管理辦法中的文化管理也是一種科學(xué)的管理方式，其很好的順應(yīng)了當(dāng)前的社會(huì)形勢。企業(yè)文化柔性的對(duì)員工行為進(jìn)行管理，而同柔性管理相對(duì)的，規(guī)章制度管理則是硬性管理。盡管在各個(gè)企業(yè)中規(guī)范員工行為的規(guī)章制度較為完善，但只使用剛性管理是無法達(dá)到很好的管理成效。而政工工作是通過對(duì)員工思想的扭轉(zhuǎn)行為進(jìn)行規(guī)范。進(jìn)行企業(yè)文化管理，是為了讓柔性的文化管理取代硬性的制度管理，讓企業(yè)的核心價(jià)值觀鼓勵(lì)員工規(guī)范自身行為，提升企業(yè)的凝聚力[3]。

5.以人文本——人力資源管理和政工工作中人文理論的體現(xiàn)。

人文理論指的是以人為本。在人力資源管理和政工工作中要始終貫徹這種思想，考慮員工的實(shí)際情況，實(shí)現(xiàn)人性化管理。在制定管理制度過程中，要充分掌握員工實(shí)際情況，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，有針對(duì)性的制定最科學(xué)、合理的管理制度；對(duì)于政工工作來說則要充分考慮員工的心情和需求，有針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行心理教育，從而讓每位員工都可以發(fā)揮自身的長處、體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值、促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。

三、結(jié)語。

綜合全文所述，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來說、人力資源管理和政工工作有著不容小覷的作用，二者在企業(yè)的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到將企業(yè)人力資源管理和政工工作相互融合，必須要讓兩個(gè)部門充分交流、共同確定工作重心、重難點(diǎn)問題共同商議解決對(duì)策，同時(shí)還要在二者中融入企業(yè)文化、堅(jiān)持人文理論，從而在滿足員工實(shí)際需求的基礎(chǔ)上，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)。

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[j].東方企業(yè)文化，2013，（18）：268.

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十七

摘要：隨著我們國家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。

引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)）時(shí)代，知識(shí)在造就組織競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競爭時(shí)代的來臨使競爭進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了。從而20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競爭優(yōu)勢和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績效。這樣讓我們在戰(zhàn)略、管理方法兩方面來進(jìn)行探討一下。

1.人力資源戰(zhàn)略的含義。

人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標(biāo)出發(fā)，來確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過人力資源的職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。庫克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計(jì)劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競爭優(yōu)勢，它是組織所使用的一個(gè)計(jì)劃或方法，通過人力的有效的工作實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

無論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營管理活動(dòng)，就必須擁有人力、物力、財(cái)力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個(gè)企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，都必須要把這兩個(gè)要素結(jié)合起來。但是這兩個(gè)要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因?yàn)椋锸撬赖?、被?dòng)的，而人是活的，能動(dòng)的。人是設(shè)計(jì)開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機(jī)器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)如果沒有一套良好的引人、用人留人的方法和機(jī)制，沒有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個(gè)方面。

2.1擴(kuò)展人力資本。擴(kuò)展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實(shí)現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對(duì)企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識(shí)儲(chǔ)備。此外，還可以通過與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競爭力和生存力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。

2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對(duì)人力資源的管理分配和它們對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時(shí)間在行政管理上。而人力資源管理的最大價(jià)值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過去的幾十年里，很多國家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問題。所以，從某種程度上來看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對(duì)的法律問題，從而減少因法律問題而導(dǎo)致的成本開銷問題。

1.“危機(jī)式”管理。

在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競爭的形式越來越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段?？煽诳蓸贰⒏Ｌ剡@樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營虧損。為了改變狀況，美國企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

美國企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營著很快就的失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效益。美國技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競爭的戰(zhàn)場，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個(gè)善于大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個(gè)像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在第一位，公司的就會(huì)走向破產(chǎn)。

2.“破格式”管理。

在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會(huì)根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競爭形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。

在日、韓的國企中，過去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說的工領(lǐng)）作為評(píng)估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會(huì)。20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動(dòng)能力下降。90年代初，日本、韓國發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個(gè)人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。

世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對(duì)人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機(jī)制，形成競爭、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。

結(jié)語：

人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時(shí)，都要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，把目光放長遠(yuǎn)，再品目量材任才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個(gè)例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時(shí)候都能用的，只是在那個(gè)時(shí)候，那種情況下，所用的方法都不是萬能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。

參考文獻(xiàn):。

企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十八

近年來，隨著國家的快速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國社會(huì)市場中各行各業(yè)的競爭也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國社會(huì)發(fā)展中占據(jù)越來越重要的作用，成為我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績，是目前每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問題。在各行各業(yè)的競爭當(dāng)中，人力資源的競爭尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價(jià)值。與此同時(shí)，還要將組織績效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當(dāng)中，從而推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。

（一）房地產(chǎn)人力資源管理。

房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會(huì)對(duì)企業(yè)組織績效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會(huì)通過自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)市場競爭力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當(dāng)中，需要設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。

（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績效。

每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對(duì)企業(yè)組織績效與員工個(gè)人績效產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實(shí)力較強(qiáng)的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時(shí)，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。

房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會(huì)獎(jiǎng)懲分明，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。積極為員工提供不同展示平臺(tái)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境，使員工能夠積極承擔(dān)自身責(zé)任，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營造出積極向上、團(tuán)結(jié)友愛的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設(shè)企業(yè)績效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的中級(jí)管理人員由上級(jí)直接打分，普通員工則可以采用上級(jí)與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而增加市場競爭力。

（二）制定企業(yè)組織績效規(guī)劃。

要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，需要制定企業(yè)組織績效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時(shí)，需要結(jié)合市場發(fā)展以及企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績效規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習(xí)，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)組織績效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對(duì)于超出正常工作標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)組織績效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個(gè)月或者每個(gè)季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在將工作落實(shí)在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確自身的權(quán)利與職責(zé)，進(jìn)而一心投入到工作當(dāng)中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。

綜上所述，隨著國家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當(dāng)中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。同時(shí)，針對(duì)員工制定相應(yīng)政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績效相結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)市場競爭力。

參考文獻(xiàn)：

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