總結(jié)是提煉經(jīng)驗(yàn)、反思思維、總結(jié)規(guī)律的過(guò)程。在寫總結(jié)時(shí)，我們需要關(guān)注于事實(shí)和實(shí)質(zhì)，而不是過(guò)多的主觀評(píng)價(jià)。以下是一些藝術(shù)家的經(jīng)典作品欣賞，希望能夠給你帶來(lái)靈感和欣賞的樂(lè)趣。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇一
摘要：為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，進(jìn)行新型人力資源服務(wù)中心模式的應(yīng)用是必要的，從而適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的節(jié)奏，實(shí)現(xiàn)企業(yè)信息化經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性運(yùn)作。相比于企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理，傳統(tǒng)的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實(shí)際問(wèn)題，必須進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的推進(jìn)，做好企業(yè)人力資源服務(wù)中心的戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理體系的健全。
關(guān)鍵詞：人力資源管理；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型；人力資源共享服務(wù)中心；戰(zhàn)略策略；管理弊端。
1人力資源共享服務(wù)中心。
（1）經(jīng)濟(jì)全球化及信息化的發(fā)展，滿足了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，為了促進(jìn)企業(yè)的健康穩(wěn)定性發(fā)展，企業(yè)必須要進(jìn)行人力資源共享服務(wù)中心的建立，避免企業(yè)機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重疊狀況，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作成本的控制，提升其整體應(yīng)用效益。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，行政事務(wù)為核心部分，不利于戰(zhàn)略型人力資源管理的有效性推進(jìn)。人力資源共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)為共享服務(wù)中心，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成本的降低，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)模效應(yīng)的有效發(fā)揮，降低企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中的低效率狀況，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部資源的有效性整合，推動(dòng)企業(yè)組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務(wù)性工作及專業(yè)技能活動(dòng)，比如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)活動(dòng)、財(cái)務(wù)管理活動(dòng)等，人力資源共享服務(wù)是一種有效性的企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，其實(shí)現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)活動(dòng)等的共享服務(wù)中心管理。（2）hrssc模式實(shí)現(xiàn)了各種專業(yè)性活動(dòng)、行政事務(wù)類工作活動(dòng)的整合，將其集中于一個(gè)服務(wù)中心內(nèi)。通過(guò)對(duì)這種模式的應(yīng)用，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)行政類事務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理類事務(wù)等的統(tǒng)一管理，有利于提升企業(yè)內(nèi)部程序的管理效率，從而滿足企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，相比于傳統(tǒng)的人力資源模式，這種模式更加注重培養(yǎng)工作者的服務(wù)意識(shí)、業(yè)務(wù)意識(shí)及戰(zhàn)略發(fā)展意識(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的整合及分化，實(shí)現(xiàn)其扁平化、高效化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的穩(wěn)定性運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的引入，建立以客戶為導(dǎo)向的.企業(yè)人力資源管理活動(dòng)，確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性發(fā)展。
（1）在傳統(tǒng)的hrm管理中，通常根據(jù)企業(yè)招聘、員工管理、工作培訓(xùn)、工作業(yè)績(jī)等的內(nèi)在關(guān)系進(jìn)行管理，通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了人力資源專家中心、服務(wù)中心、業(yè)務(wù)合作中心等的整合，這三者之間相互區(qū)別、相互聯(lián)系，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，共同推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作的開展，適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求。hrssc組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應(yīng)現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化變革，強(qiáng)化hrssc組織的運(yùn)作模式，進(jìn)行各類業(yè)務(wù)單位的整合及利用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的健全。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，不同的業(yè)務(wù)活動(dòng)通常具備自己的人力資源管理系統(tǒng)，這種模式比較適合于企業(yè)較小發(fā)展規(guī)模時(shí)期，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種非統(tǒng)一性的人力資源管理模式會(huì)導(dǎo)致企業(yè)管理組織成本的提升，不利于提升企業(yè)內(nèi)部各個(gè)業(yè)務(wù)程序的運(yùn)作效率，導(dǎo)致統(tǒng)一性管理的困難，不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略性組織目標(biāo)。通過(guò)對(duì)hrssc模式的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各類人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性整合，將其集中于人力資源共享服務(wù)中心，實(shí)現(xiàn)人力資源相關(guān)服務(wù)的統(tǒng)一性管理，確保人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)的高效性、精簡(jiǎn)性，有利于人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)一性、規(guī)范性。在傳統(tǒng)的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績(jī)效考核模塊、培訓(xùn)模塊等具備一定的相互獨(dú)立性，員工之間的聯(lián)系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業(yè)資源服務(wù)中心可持續(xù)發(fā)展的要求。（2）在戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心運(yùn)作環(huán)節(jié)中，其要求人力資源管理者從繁重的事務(wù)性工作程序中脫離出來(lái)，進(jìn)行戰(zhàn)略性工作方案的實(shí)施。通過(guò)對(duì)hr服務(wù)中心的建立，進(jìn)行行政事務(wù)性工作問(wèn)題的解決，該服務(wù)中心由一系列行政事務(wù)人員組成，通過(guò)對(duì)工作行為的規(guī)范化，進(jìn)行規(guī)模效應(yīng)的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部事務(wù)程序的高效率運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理成本的降低，通過(guò)對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工及經(jīng)理自助性工作業(yè)務(wù)的提供，這類服務(wù)中心的工作程序比較簡(jiǎn)單，對(duì)于工作人員的整體技能要求比較低。hr合作伙伴主要指企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的人力資源工作人員，通過(guò)對(duì)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)人力資源工作的有效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)與hr活動(dòng)的結(jié)合，進(jìn)行hrbp工作組織的應(yīng)用，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，有效解決企業(yè)人力資源管理運(yùn)作中的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)模塊人力資源戰(zhàn)略性活動(dòng)的有效開展，有利于強(qiáng)化各個(gè)業(yè)務(wù)程序與企業(yè)人力資源機(jī)構(gòu)的聯(lián)系，通過(guò)對(duì)hr專家模式的應(yīng)用，有利于推動(dòng)企業(yè)人力資源共享服務(wù)中心的健康可持續(xù)運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模塊的協(xié)調(diào)，進(jìn)行科學(xué)性人力資源計(jì)劃的制定，確保戰(zhàn)略型人力資源管理方案的優(yōu)化。（3）通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業(yè)不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的人力資源需求，在業(yè)務(wù)活動(dòng)管理過(guò)程中，如果實(shí)際業(yè)務(wù)問(wèn)題超出hrbp的能力解決范圍，就可以進(jìn)行hr專家模式的開展，利用他們的專業(yè)知識(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)管理策略的制定，由hr服務(wù)中心進(jìn)行一系列業(yè)務(wù)指導(dǎo)活動(dòng)的開展。在實(shí)際工作場(chǎng)景中，通過(guò)對(duì)hr合作伙伴模式的應(yīng)用，有利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理中的問(wèn)題，由hr專家進(jìn)行相關(guān)戰(zhàn)略管理策略的制定，在這個(gè)過(guò)程中，hr服務(wù)中心扮演著重要的戰(zhàn)略執(zhí)行地位，通過(guò)對(duì)三者的結(jié)合，有利于強(qiáng)化企業(yè)的人力資源管理策略，進(jìn)行傳統(tǒng)人力資源管理職能的完善，有利于強(qiáng)化企業(yè)人力管理，提升企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決策水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作績(jī)效的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)不同業(yè)務(wù)發(fā)展模塊的人力資源服務(wù)的統(tǒng)一性管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)作成本的降低，這需要進(jìn)行戰(zhàn)略型人力資源管理模式的應(yīng)用，進(jìn)行信息化人力資源管理系統(tǒng)的健全。
3人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式。
（1）隨著全球經(jīng)濟(jì)分化規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各個(gè)企業(yè)面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，在這個(gè)過(guò)程中，很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)了國(guó)際性經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這有利于全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性管理。人力資源服務(wù)中心模式初步建立于上世紀(jì)80年代，經(jīng)濟(jì)科學(xué)技術(shù)的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會(huì)各界的重視，整體來(lái)看，共享服務(wù)中心模式已經(jīng)成為一種流行性商業(yè)發(fā)展模式，有利于促進(jìn)全球經(jīng)濟(jì)的統(tǒng)一性發(fā)展。財(cái)務(wù)共享活動(dòng)是共享服務(wù)中心的發(fā)展基礎(chǔ)，隨著共享服務(wù)中心規(guī)模的不斷擴(kuò)大，這種共享服務(wù)中心理念逐漸了在人力資源領(lǐng)域、信息技術(shù)領(lǐng)域等的推廣，這是hrssc人力資源模式的誕生環(huán)境，隨著hrssc人力管理組織模式的不斷優(yōu)化，戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心逐漸實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的推廣，其促進(jìn)企業(yè)的健康可持續(xù)運(yùn)作。（2）共享服務(wù)理論概念由國(guó)外咨詢公司引入我國(guó)，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的不斷深入，這種共享服務(wù)理念被越來(lái)越多的中國(guó)企業(yè)所了解及接受，很多國(guó)外企業(yè)建立了中國(guó)區(qū)hrssc，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部人力資源職能機(jī)構(gòu)的整合及分化，推動(dòng)了企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略性發(fā)展。隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種信息化資源管理模式不斷得到應(yīng)用，在這種趨勢(shì)下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，必須進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理體系的健全。
4結(jié)束語(yǔ)。
實(shí)踐證明，通過(guò)對(duì)hrssc人力資源管理模式的應(yīng)用，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源服務(wù)中心應(yīng)用模式的開展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)活動(dòng)的統(tǒng)一性管理，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求。
參考文獻(xiàn)。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇二
隨著改革開放的不斷推進(jìn)，市場(chǎng)中各種經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈，為保障企業(yè)能夠持續(xù)、協(xié)調(diào)的發(fā)展，企業(yè)管理層需要全面重視起人力資源的價(jià)值，構(gòu)建全面、系統(tǒng)、科學(xué)、先進(jìn)的人力資源管理機(jī)制，為企業(yè)的全面發(fā)展進(jìn)行合理的人才儲(chǔ)備和人才分配。人力資源管理的本質(zhì)目的是為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，以有效分配和管理人才為原則，應(yīng)用科學(xué)的管理方法和技術(shù)，促進(jìn)企業(yè)全面可持續(xù)的發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。
企業(yè)按照自身的發(fā)展方向和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，利用有效的方法積極調(diào)動(dòng)組織起企業(yè)每一名員工的生產(chǎn)效能，應(yīng)用系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，對(duì)企業(yè)財(cái)力和物力進(jìn)行管理活動(dòng)的過(guò)程即為企業(yè)創(chuàng)造效益的過(guò)程。人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力源泉，據(jù)實(shí)踐證明，通過(guò)科學(xué)系統(tǒng)的人力資源組織管理不僅能夠充分利用起企業(yè)的各項(xiàng)資源，減少資源浪費(fèi)，而且可以保證企業(yè)生產(chǎn)生活的有序進(jìn)行，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？茖W(xué)的人力資源管理能夠充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，合理分配員工，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，提高員工的工作效率，從而保證企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。但不合格的企業(yè)資源管理會(huì)限制員工工作效率，員工之間出現(xiàn)散漫風(fēng)氣，不利于產(chǎn)品質(zhì)量的提高，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益帶來(lái)負(fù)面影響。
人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間相互獨(dú)立又相互影響，人力資源管理對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的影響有利有弊，人力資源管理模式對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的負(fù)面影響是不可避免的。為了減少不合理的人力資源管理工作對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響，需要建立有效的人力資源系統(tǒng)評(píng)估機(jī)制，使企業(yè)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并妥善解決，發(fā)揮人力資源管理的正面作用。建立嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到“有功必賞、有過(guò)必罰”，有效解決企業(yè)員工經(jīng)常出現(xiàn)的跳槽率高、工作效率低、出勤率低、遲到早退等問(wèn)題，給每一名員工的發(fā)展提供合適且充足的空間，使員工能夠充分發(fā)揮自身的能力，在自己的崗位上發(fā)揮出最大的價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。
企業(yè)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益之間的關(guān)系是密不可分的，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必然依賴于優(yōu)質(zhì)的人力資源管理模式，只有保證企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性、有效性，才能促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)效率提高，保障企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
三、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)措施。
1.構(gòu)建高效的組織結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理體系。
員工的分工合作是企業(yè)管理的核心，而員工分工合作又屬于企業(yè)管理中組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)容，在企業(yè)管理中，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)對(duì)管理效能的提高具有十分重要的作用。企業(yè)必須根據(jù)自身的規(guī)模大小、所處的內(nèi)外部環(huán)境、行業(yè)特點(diǎn)等，以高效分工合作和有效管理幅度為原則，有效梳理和分析企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有工作崗位說(shuō)明書、管理業(yè)務(wù)流程圖以及組織體系圖。從上到下逐步展開改革，建立高效、科學(xué)、系統(tǒng)、全面的組織結(jié)構(gòu)，以有效提高管理效能，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.合理定崗定位，按需招聘人才。
人力資源管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容是合理確定和安排企業(yè)內(nèi)部的崗位，既要避免員工人數(shù)不足導(dǎo)致生產(chǎn)效率降低，又要防止崗位設(shè)置過(guò)多造成管理冗雜，員工生產(chǎn)效率下降等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況和行業(yè)特點(diǎn)，確定好需招聘的.人才數(shù)量，合理選聘人員。在人才招聘的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)提高薪酬、擴(kuò)大招聘地域等方式吸引專業(yè)人才的加入，也可以挖掘其他企業(yè)優(yōu)質(zhì)人才來(lái)提高企業(yè)的人才質(zhì)量，并做到人崗匹配、酬適其需，充分發(fā)揮出員工的才能，使員工能夠更好地服務(wù)于企業(yè)，提高企業(yè)的技術(shù)水平和生產(chǎn)效益。
3.做好員工技能培訓(xùn)工作，提高員工的工作效率。
社會(huì)發(fā)展日新月異，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，這就需要企業(yè)不斷的提升自身的軟實(shí)力以滿足社會(huì)發(fā)展的要求，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行及時(shí)的教育和培訓(xùn)是提高企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平，保證企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展的重要手段之一，企業(yè)需要重視起對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作，通過(guò)培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定、工作崗位分析、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容、考核檢查等程序來(lái)切實(shí)提高員工的工作水平。企業(yè)可以設(shè)定相關(guān)的教育獎(jiǎng)勵(lì)資金，對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能水平高的員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，留住專業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，從而提高企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)力。
4.完善企業(yè)的薪酬和績(jī)效管理機(jī)制。
人力資源管理的核心內(nèi)容是薪酬分配制度和績(jī)效管理機(jī)制，管理人員對(duì)員工的工作結(jié)果做出公正的評(píng)價(jià)，可以加強(qiáng)員工對(duì)公司制度的認(rèn)可，使員工和企業(yè)之間的關(guān)系更加密切，提高員工的工作效率。企業(yè)依據(jù)激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性、競(jìng)爭(zhēng)性、公平性以及合法性的原則設(shè)定薪酬和績(jī)效管理機(jī)制，并根據(jù)員工實(shí)際工作能力和企業(yè)發(fā)展情況做出適當(dāng)調(diào)整，構(gòu)建系統(tǒng)全面的績(jī)效分配制度和績(jī)效管理計(jì)劃，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系和考評(píng)指標(biāo)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，科學(xué)合理的人力資源管理模式可以充分調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高。從完善人力資源管理機(jī)制，合理招聘和培訓(xùn)人才，完善薪酬和績(jī)效管理制度等方面入手，促進(jìn)企業(yè)建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇三
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛(ài)
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)?，F(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇四
：人力資源是指企業(yè)所雇傭人的知識(shí)、能力、技巧等所蘊(yùn)含的價(jià)值，即能夠給企業(yè)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制發(fā)生改變，企業(yè)所面臨的發(fā)展環(huán)境也隨之急劇變化，然而人力資源憑借其自身優(yōu)勢(shì)在企業(yè)生存與發(fā)展中起著決定性作用，在競(jìng)爭(zhēng)中扮演著十分重要的角色，因此，提升人力資源管理水平，是增強(qiáng)企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力，推進(jìn)各項(xiàng)戰(zhàn)略順利開展的重要途徑，基于此將論證人力資源管理水平提升與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的密切關(guān)系，以推動(dòng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)。
人力資源;管理水平;企業(yè)戰(zhàn)略
1.人力資源管理的重要性。高水平的人力資源管理能夠依據(jù)員工的才能進(jìn)行工作安排，真正做到“人盡其力”，同時(shí)，根據(jù)員工的表現(xiàn)及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)給予恰當(dāng)?shù)男浇皙?jiǎng)勵(lì)，堅(jiān)持“貢獻(xiàn)與報(bào)酬相一致”原則，以便充分發(fā)揮員工自身的潛能，使其不僅能夠按時(shí)完成所安排的工作，而且可以實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，縮短工作時(shí)間，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
2.二者之間的關(guān)系。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的強(qiáng)弱與整體員工能力的大小有著緊密聯(lián)系，當(dāng)員工的自身能力得到最大程度的發(fā)揮，即人力、物力、財(cái)力的配合實(shí)現(xiàn)達(dá)到最佳平衡點(diǎn)，此時(shí)，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力自然而然也實(shí)現(xiàn)歷史新高，因此，重視人力資源管理工作已經(jīng)成為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展的重要舉措之一，在制定人力資源管理計(jì)劃時(shí)，要依據(jù)不同時(shí)期企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到不同水平的核心競(jìng)爭(zhēng)力。市場(chǎng)環(huán)境發(fā)生變化、企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)方式、產(chǎn)品銷售渠道等發(fā)生改變都會(huì)影響其戰(zhàn)略大制定，因此，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，依據(jù)現(xiàn)階段人力資源管理水平，做出恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從這一層面進(jìn)行分析的話，當(dāng)企業(yè)明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，才能依據(jù)市場(chǎng)變化、實(shí)際生產(chǎn)情況等做出開發(fā)、考核、培訓(xùn)及招聘等人力資源管理計(jì)劃，包括
怎樣
做好人力資源安排工作，為企業(yè)各項(xiàng)計(jì)劃的順利實(shí)施做好人才準(zhǔn)備;現(xiàn)階段員工工作效率與所推進(jìn)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有何差異，應(yīng)采取哪些措施加以改善等。以上表明，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展二者密不可分，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)所制定的發(fā)展戰(zhàn)略，必須做好人力資源管理。現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)人力資源管理水平普遍較低，而且部分企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立人力資源管理部門，安排的員工任務(wù)并未從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展角度出發(fā)，直接降低了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
1.提升對(duì)人力資源管理的重視程度。在企業(yè)中，要成立人力資源管理部門，負(fù)責(zé)企業(yè)的員工招聘、錄用、考核、評(píng)估、培訓(xùn)等一系列工作，并設(shè)置相應(yīng)的人力資源管理?xiàng)l例，將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之中，進(jìn)一步明確人力資源管理部門的責(zé)任，從而做好對(duì)企業(yè)員工組織、計(jì)劃、開發(fā)、培訓(xùn)的相關(guān)工作。例如，當(dāng)企業(yè)制定“某一產(chǎn)品的營(yíng)銷戰(zhàn)略”時(shí)，要將人力資源在其中的作用考慮進(jìn)去，對(duì)不同能力的員工安排不同的工作，在實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的同時(shí)，完成企業(yè)的相應(yīng)指標(biāo)，以推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。
2.具體情況具體分析。制定人力資源管理計(jì)劃時(shí)，要充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)施情況，做好現(xiàn)階段人力資源布置及長(zhǎng)期性人力資源安排，如果某一時(shí)期的企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力的要求過(guò)大，即超過(guò)企業(yè)半數(shù)的員工都將為這一戰(zhàn)略的實(shí)施而奮斗，那么企業(yè)
其他
項(xiàng)目的開展便缺乏人力支持，為防止這一情況的出現(xiàn)，人力資源管理部門必須定期做好人力資源考察工作，通過(guò)提前招聘等方式加大人力儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供充實(shí)的人力資源支持。3.堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)，提升企業(yè)現(xiàn)代人力資源規(guī)劃水平。從人力資源具體規(guī)劃如如何選人、用人，對(duì)其進(jìn)行合理考核及培訓(xùn)，工資支付等都屬于現(xiàn)代人力資源管理的.范圍。第一，通過(guò)企業(yè)組織情況與各個(gè)崗位的具體分析，對(duì)員工的能力、素質(zhì)等進(jìn)行全方面的評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人員錄用科學(xué)化。第二，優(yōu)化員工選拔方式，既包括筆試、
面試
，又包括特長(zhǎng)顯示及應(yīng)急能力考查等，從多個(gè)角度對(duì)員工的心理素質(zhì)、知識(shí)體系、情感處理以及職業(yè)態(tài)度等進(jìn)行綜合判定，選出優(yōu)秀之人。第三，注重培訓(xùn)與考核方式多樣化，可設(shè)立培訓(xùn)班、網(wǎng)上指導(dǎo)、實(shí)踐演練、專業(yè)
知識(shí)講座、企業(yè)間的互相交流、成立新老員工合作小組等多方位開拓員工技能，考核應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展情況，堅(jiān)持“公平、公正、公開”原則，從企業(yè)崗位設(shè)置角度出發(fā)，選擇適合本企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。做好人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要途徑之一，新時(shí)期，人力資源管理的重要性已引起社會(huì)的廣泛關(guān)注，但我國(guó)企業(yè)整體人力資源管理水平較低，需要進(jìn)行深入改革，筆者分析了人力資源管理的重要性，其與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展之間的關(guān)系及相應(yīng)的改進(jìn)措施，望引起部分企業(yè)的重視，提升人力資源管理水平，保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的順利實(shí)施。
[1]晉永星.組織變革中人力資源管理的匹配性研究[j].中外企業(yè)家,2011(10).
[2]萬(wàn)希.國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理演進(jìn)分析[j].內(nèi)蒙古財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào),2011(1).
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇五
引言。
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求，傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來(lái)，一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高，這無(wú)疑是提高了長(zhǎng)期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略，因此，對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來(lái)說(shuō)這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長(zhǎng)張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過(guò)：“給你比賽的場(chǎng)地，幫你明確比賽的目標(biāo)，比賽的規(guī)則公開化，誰(shuí)能跑在前面，就看你的了”。兵隨將走，作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，我們更應(yīng)該意識(shí)到，我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人，而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人，最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層，對(duì)于下屬的長(zhǎng)處與短處，你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長(zhǎng)處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的，我國(guó)的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段，特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
一、人力資源規(guī)劃。
比爾。蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣的一句話：“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長(zhǎng)，你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件，為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考，透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性，在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過(guò)公司內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績(jī)效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來(lái)制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理。
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話：倘若可以小心甄選員工，則紀(jì)律的問(wèn)題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無(wú)至有的問(wèn)題，是公司發(fā)展的基礎(chǔ)，是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過(guò)員工招聘，可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì)，提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐，簡(jiǎn)單地說(shuō)，員工招聘就是通過(guò)某一途徑來(lái)彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域，涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此，在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí)，必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍，這也就無(wú)疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去，使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理。
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰，并且深信，培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)，旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來(lái)越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代，員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力，能解決公司經(jīng)營(yíng)管理中存在的一些問(wèn)題，增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力，促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣，擁有一張mba并不見(jiàn)得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，只有經(jīng)過(guò)努力，才能證明自己的能力。
四、績(jī)效管理。
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果說(shuō)，在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里，要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的，同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鑒別力的考評(píng)”?？?jī)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，成功的實(shí)施績(jī)效管理，既能幫助團(tuán)體提高管理績(jī)效，幫助提高管理者的管理水平，并且經(jīng)過(guò)目標(biāo)分解，可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo)，并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此，績(jī)效管理不光是績(jī)效評(píng)比考核，它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績(jī)效計(jì)劃的制定，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效實(shí)施和管理。
績(jī)效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理，而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說(shuō)，年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)這個(gè)基本流程，上下承接，緊密連接，各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績(jī)效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
五、薪酬管理。
軍無(wú)才，士不來(lái);軍無(wú)賞，士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先，薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域，關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次，它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān)，對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段，將激勵(lì)薪酬管理與績(jī)效管理直接掛鉤，通過(guò)建立明確的績(jī)效目標(biāo)來(lái)激勵(lì)員工，使員工在工作過(guò)程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向，這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性，激勵(lì)薪酬不是一成不變的，與績(jī)效的直接聯(lián)系，這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長(zhǎng)。通過(guò)現(xiàn)實(shí)中的靈活性，激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性，考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況，我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理。
君視臣為手足，則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分，勞動(dòng)管理越來(lái)越受到重視，它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性，而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問(wèn)題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件，勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為，創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結(jié)語(yǔ)。
進(jìn)入21世紀(jì)，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中，人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講，人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配，人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中，涉及到的資源種數(shù)龐大，處理各類資源間的沖突，首先要解決的就是人力資源問(wèn)題。
參考文獻(xiàn)。
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[2]杭州電力局。城市配電管理系統(tǒng)（第一版）。中國(guó)電力出版社。5。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇六
研究shrm與組織績(jī)效的關(guān)系需要一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)基于不同的理論視角，學(xué)者們進(jìn)行了大量的研究20世紀(jì)70年代中期，學(xué)者們主要以人力資本理論解釋人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響；80年代中后期，shrm在理論上出現(xiàn)創(chuàng)新與突破，受產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“結(jié)構(gòu)行為績(jī)效”研究范式的影響，研究者轉(zhuǎn)而從行為主義視角入手，研究不同環(huán)境下shrm對(duì)員工行為的影響；而隨著以資源為基礎(chǔ)的企業(yè)觀在人力資源管理研究中的滲透，資源理論逐漸成為shrm的主要理論基礎(chǔ)雖研究眾多，但學(xué)者們對(duì)于shrm和組織績(jī)效之間的關(guān)系還是處于一個(gè)黑箱狀態(tài)這其中的原因固然很多，但缺乏一個(gè)正確揭示各種變量之間關(guān)系的理論基礎(chǔ)顯然是十分重要的，各種實(shí)證研究和政策建議往往會(huì)失敗也緣于此，因此厘清不同理論基礎(chǔ)下的shrm與組織績(jī)效關(guān)系研究框架，明晰各種理論基礎(chǔ)的特點(diǎn)與適應(yīng)條件，有助于深入理解shrm對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)過(guò)程。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇七
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵(lì)與約束三個(gè)大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個(gè)企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認(rèn)為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤(rùn)、競(jìng)爭(zhēng)力、生存能力以及勞動(dòng)的靈活性聯(lián)系起來(lái)，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對(duì)經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀(jì)80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進(jìn)入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識(shí)到了人力資源在公司競(jìng)爭(zhēng)中的重要性，認(rèn)為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時(shí)還要通過(guò)對(duì)它的實(shí)踐來(lái)獲取人力資源的配置，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評(píng)價(jià)。人力資源管理評(píng)價(jià)指的是對(duì)人力資源管理總體活動(dòng)的成本和效益的測(cè)量，并與組織過(guò)去績(jī)效、類似組織的績(jī)效、組織目標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理評(píng)價(jià)在某種意義上來(lái)說(shuō)具有預(yù)測(cè)、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過(guò)它來(lái)配置具有科學(xué)性、實(shí)效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績(jī)效。公司績(jī)效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動(dòng)的效率和后果。它包括組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。前者即公司運(yùn)營(yíng)成果的展示，后者即個(gè)人有沒(méi)有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績(jī)效是跨越行業(yè)的一項(xiàng)應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績(jī)效可以通過(guò)對(duì)公司業(yè)務(wù)的成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)與分析來(lái)促進(jìn)業(yè)務(wù)績(jī)效工作的合理性、科學(xué)性與實(shí)效性。
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過(guò)程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的過(guò)程，是提出需要與提供服務(wù)的過(guò)程。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和作用，就必須加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個(gè)很重要的問(wèn)題就是要對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。
人力資源管理評(píng)估主要分為兩種類型，第一種是對(duì)人力資源管理效果的評(píng)估，第二種是對(duì)人力資源管理評(píng)估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時(shí)候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對(duì)人力資源部的效果;后者指的是對(duì)總體人力資源管理的績(jī)效測(cè)量，對(duì)員工滿意度的測(cè)量，對(duì)員工的流動(dòng)性、缺勤率等的測(cè)量。
三、如何更好地通過(guò)人力資源管理提高公司績(jī)效。
（一）如何做好人力資源管理實(shí)踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵(lì)與約束。在進(jìn)行人力資源管理時(shí)間的時(shí)候，這幾個(gè)方面是要首先考慮到的，因?yàn)樗鼈冞€與公司績(jī)效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴(yán)格控制員工的流動(dòng)性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實(shí)度，讓更多的員工有未來(lái)保障，是其對(duì)在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點(diǎn)就要配置更加合理的激勵(lì)與約束的制度，很多研究證明這對(duì)于挺高員工積極性和業(yè)績(jī)有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎(jiǎng)罰制度。人力資源管理中激勵(lì)與約束這方面需要依靠合理的獎(jiǎng)懲制度來(lái)提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長(zhǎng)時(shí)間并且加大力度的獎(jiǎng)懲制度來(lái)使公司的人力資源管理實(shí)踐更具實(shí)效性。在對(duì)激勵(lì)與約束這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行指標(biāo)的時(shí)候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實(shí)際發(fā)放是否公平。第二點(diǎn)要知道公司的的福利保障情況：比如說(shuō)社保等基金。但是由于有些時(shí)候管理人員對(duì)這種事情的操作仍會(huì)遇到許多問(wèn)題，所以我們要對(duì)其進(jìn)行全面的探索研究。第三點(diǎn)要關(guān)注業(yè)績(jī)考核狀況：績(jī)效考核和現(xiàn)在流行的績(jī)效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績(jī)效考核過(guò)程中確保員工的個(gè)人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。在進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的過(guò)程中，首先要經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財(cái)務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過(guò)后將報(bào)表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會(huì)，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。如果不對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，不能正確反映人力資源價(jià)值量，人力資源的績(jī)效就無(wú)法確定，收益分配、激勵(lì)約束機(jī)制等等政策措施的建立也就沒(méi)有依據(jù)。而如何科學(xué)地評(píng)價(jià)人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。第一步是簡(jiǎn)單分析人力資源管理的評(píng)價(jià)結(jié)果，第二步要建立一個(gè)比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)法對(duì)該系統(tǒng)模型進(jìn)行評(píng)價(jià)。這不僅對(duì)公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時(shí)還要對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績(jī)做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進(jìn)公司又好又快發(fā)展。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇八
1、選拔員工時(shí)要關(guān)注其對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度。在當(dāng)今企業(yè)用人選擇之前，應(yīng)該將用人標(biāo)準(zhǔn)跟企業(yè)文化價(jià)值相結(jié)合，并在面試過(guò)程中，應(yīng)用這種標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)對(duì)面試者性格特點(diǎn)、價(jià)值觀等方面的考慮，來(lái)淘汰不符合企業(yè)文化要求的面試者。通過(guò)面試這一程序，人力管理人員可以選擇認(rèn)同企業(yè)文化的人才，從而有效地完成人員篩選。企業(yè)在人力資源管理的第一步，即招收人才，就成功地向他們灌輸了企業(yè)文化，從而為將來(lái)的工作、管理提供了文化、精神基礎(chǔ)。
2、管理時(shí)注入企業(yè)文化中的創(chuàng)新精神。一個(gè)企業(yè)的創(chuàng)新，是來(lái)源于人才的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該以文化作為指導(dǎo)，啟發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)的過(guò)程中，盡量引用人力資源管理辦法，引導(dǎo)員工創(chuàng)新，并在人力資源管理及企業(yè)文化的共同作用下，促進(jìn)企業(yè)中良好風(fēng)氣及創(chuàng)新文化氛圍的形成，從而對(duì)員工創(chuàng)新意識(shí)起到激勵(lì)作用。當(dāng)創(chuàng)新真正成為了企業(yè)文化的一部分后，員工的創(chuàng)新意識(shí)也更一步深化，達(dá)到了新高度，而人力資源管理的工作效果，也取得了令人滿意的成績(jī)。
3、管理員工時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人共同目標(biāo)的結(jié)合。通過(guò)招聘，為企業(yè)選擇認(rèn)同企業(yè)文化的員工只是人力資源管理的第一個(gè)步驟。而為了構(gòu)建良好、成功的人力資源管理部門，還需要確保留得住員工，并充分用好員工，使得企業(yè)內(nèi)部能夠形成一種良好的員工關(guān)系，完善人力資源管理機(jī)制。同時(shí)，還需要做好員工內(nèi)部關(guān)系管理，通過(guò)積極管理，使得員工對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可，并樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)必須盡可能地了解自身員工的實(shí)際需求以及他們的個(gè)體目標(biāo)、發(fā)展愿望，在了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行結(jié)合，用企業(yè)文化作為員工工作的驅(qū)動(dòng)力，從而引導(dǎo)員工做出相應(yīng)的行為。企業(yè)還要對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，讓他們結(jié)合自己的個(gè)人期望以及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃、設(shè)定。這個(gè)過(guò)程，可以讓員工明白自己與企業(yè)的休戚關(guān)系，個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，都需要在企業(yè)平臺(tái)上得到實(shí)現(xiàn)，如果個(gè)人跟企業(yè)具有一致的奮斗目標(biāo)，那么員工就會(huì)加深對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，并明確人生的意義及企業(yè)對(duì)社會(huì)的意義，從而激發(fā)員工的責(zé)任感和使命感，更加努力的投入到工作中去。
4、管理時(shí)充分應(yīng)用企業(yè)文化中的約束和激勵(lì)機(jī)制。。首先，對(duì)長(zhǎng)期和短期、精神和物質(zhì)這幾種激勵(lì)方式之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)、正確處理。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)能夠?yàn)閱T工提供一定的生活保障，通過(guò)創(chuàng)建良好的工作環(huán)境和生活條件，制定科學(xué)的薪酬制度等來(lái)展開。而精神激勵(lì)則主要是通過(guò)對(duì)人文理念的貫徹，來(lái)實(shí)施人文關(guān)懷，通過(guò)尊重和信任、關(guān)懷員工，來(lái)滿足員工精神方面的種種需求。在應(yīng)用中，企業(yè)應(yīng)該緊密結(jié)合精神激勵(lì)以及物質(zhì)激勵(lì)，此外，還要結(jié)合長(zhǎng)期與短期激勵(lì)，注重兩者的平衡，以促進(jìn)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性的提高。其次，建立并完善企業(yè)的考核競(jìng)爭(zhēng)制度，確保公平、穩(wěn)定，以促進(jìn)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)。企業(yè)的人力資源管理人員在開展工作過(guò)程中，需要想方設(shè)法提高員工積極性，做到公平公正，并采取各種手段維持人力資源政策高度穩(wěn)定性，這樣有利于員工對(duì)自己未來(lái)方向的明確，提高對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和歸屬感，從當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展來(lái)看，所有的優(yōu)秀企業(yè)都懂得去建設(shè)、樹立自己的文化，非常重視企業(yè)文化對(duì)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的'意義和作用。
企業(yè)文化的價(jià)值企業(yè)文化具有六項(xiàng)功能，而這六項(xiàng)功能對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作而言，也起到一定的促進(jìn)意義。因而，在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)，借助企業(yè)文化載體及人力資源手段，有利于企業(yè)內(nèi)部管理工作更加出色的完成，使其真正發(fā)揮管理的價(jià)值?？傮w上來(lái)說(shuō)，首先，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理方向起主導(dǎo)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人就是企業(yè)文化的首要締造者，因此一名出色的、合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，必須在工作中發(fā)現(xiàn)并建立自己企業(yè)所有員工都認(rèn)同的企業(yè)文化。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，在工作中就沒(méi)有心理指導(dǎo)，也不能成就企業(yè)的股東、員工以及員工家人、社會(huì)的發(fā)展與和諧，成功更加無(wú)從談起；一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，他的員工就沒(méi)有了奮斗精神，沒(méi)有了做事的原則和為人的堅(jiān)守。其次，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的素養(yǎng)與氣息起到?jīng)Q定作用。在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，人才成了競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)，人力資源才是競(jìng)爭(zhēng)的第一資源。所以，一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，并得到長(zhǎng)足、健康的發(fā)展，就必須把人才隊(duì)伍的建設(shè)擺在企業(yè)工作中的重要位置，樹立人才第一的意識(shí)，并以意識(shí)引領(lǐng)發(fā)展，對(duì)人才隊(duì)伍進(jìn)行超前謀劃。
同時(shí)，一個(gè)企業(yè)想要把天下英雄囊于自身，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，主要取決于這個(gè)企業(yè)是否具備良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息。而良好的人力資源管理素養(yǎng)與氣息的培養(yǎng)，最根本的問(wèn)題就是要在企業(yè)建立良好的企業(yè)文化。最后，企業(yè)文化為人力資源管理提供理論依據(jù)。人力資源管理的主體是人才。因此人力的選擇是一項(xiàng)重大的工作。而一個(gè)擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，必定會(huì)對(duì)人力資源管理者產(chǎn)生一定程度上的影響，使他們形成正確、卓越、科學(xué)、恰當(dāng)?shù)挠萌擞^、育人觀以及評(píng)價(jià)觀，這些觀念在他們進(jìn)行人才選擇時(shí)發(fā)揮指導(dǎo)作用，從而選出合適的人選，作為企業(yè)的新生力量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
三、結(jié)語(yǔ)。
總之，企業(yè)優(yōu)秀的文化會(huì)以其特有的號(hào)召力和感染力，指導(dǎo)著人力資源管理工作的進(jìn)行，也吸引、保留了人才，為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。因此在人力資源管理工作中，必須科學(xué)地應(yīng)用企業(yè)文化，使之發(fā)揮最大的作用，最終促使企業(yè)健康、長(zhǎng)久地發(fā)展。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇九
摘要：現(xiàn)行績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各個(gè)單位機(jī)構(gòu)都在不斷完善自身的管理體系，以促進(jìn)企業(yè)整體管理水平良性化健康發(fā)展；而加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人事管理，是現(xiàn)行趨勢(shì)下人力資源管理制度的工作體系重心所在。文章在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。
一、引言。
績(jī)效考核考評(píng)制度是企業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理系統(tǒng)的重心內(nèi)容，同時(shí)績(jī)效考核也是人力資源管理工作的基礎(chǔ)性必要管理實(shí)施工作。把握績(jī)效考核的原則、方法和程序，了解考核標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)掘能力之間的關(guān)系，有利于增強(qiáng)考核的效度和信度，提高組織的工作效率和個(gè)人的綜合素質(zhì)?，F(xiàn)行的企業(yè)人事管理已逐步面向了人力資源管理，而對(duì)于企業(yè)員工的管理不單是身份管理，更轉(zhuǎn)變化為崗位職能管理，因此，員工考核測(cè)評(píng)、激勵(lì)協(xié)調(diào)相結(jié)合的績(jī)效考核管理制度的設(shè)立尤為重要，科學(xué)有效的績(jī)效考核制度可以使所有員工找到、認(rèn)清自身差異，并實(shí)現(xiàn)人盡其才、事得其人、人事相宜的組織管理目標(biāo)。正確對(duì)待和設(shè)立符合自身企業(yè)的考評(píng)機(jī)制，同時(shí)將定量考核與年度綜合考核機(jī)制相互滲透、有機(jī)結(jié)合，可有效提高績(jī)效考核的管理效用，并充分發(fā)揮出績(jī)效管理的激勵(lì)促進(jìn)科學(xué)化管理作用，從而保證了企業(yè)整體管理職能的實(shí)現(xiàn)。本文擬就績(jī)效考核在企業(yè)中的應(yīng)用，結(jié)合筆者自身從事人力資源管理工作實(shí)踐和遇到的問(wèn)題，進(jìn)行初淺的探討，力求找出解決問(wèn)題的辦法。
二、績(jī)效考核工作目前普遍存在的問(wèn)題。
第一，觀念守舊，管理意識(shí)與認(rèn)識(shí)不夠明確到位。目前，經(jīng)濟(jì)管理中人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢(shì)，但部分企業(yè)人員管理模式仍然不能完全適應(yīng)新時(shí)代下的管理機(jī)制，或者還可以說(shuō)說(shuō)是固守傳統(tǒng)的人員管理模式，時(shí)至今日，身份管理不等于人事管理，更重要的是職能效用的科學(xué)化管理。因此，部分企業(yè)在現(xiàn)行管理模式上對(duì)以往傳統(tǒng)的管理模式不能有效結(jié)合，缺乏足夠深刻的認(rèn)識(shí)，對(duì)人員職能、不同編制、考核內(nèi)容的管理質(zhì)量上都有所差別，盡管實(shí)行績(jī)效考核制度，但只是表現(xiàn)形式上做文章，沒(méi)有一個(gè)合理的運(yùn)行管理考評(píng)機(jī)制，年度結(jié)尾才匆匆倉(cāng)促考核，由管理人事部門發(fā)放年度考核表，匆匆填寫，形式上應(yīng)付了事，而沒(méi)有年度具體總結(jié)，具體性的審評(píng)、反饋等的相關(guān)部署策略，單位內(nèi)部工作人員就由此不予重視。因此，考核與實(shí)踐的成果效用就發(fā)揮不出來(lái)，從而影響企業(yè)管理整體職能發(fā)揮。
第二，溝通低效，缺乏積極性。由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級(jí)別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，所以在有效考核管理中，根本不能實(shí)質(zhì)性的根據(jù)員工自身特點(diǎn)進(jìn)行“對(duì)癥下藥”,從而使單位內(nèi)部管理氛圍缺少主動(dòng)積極性質(zhì)，更不利于員工之間的工作績(jī)效，另外，正因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的表率作用，如若領(lǐng)導(dǎo)之間都對(duì)員工漠不關(guān)心，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對(duì)自身的績(jī)效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵(lì)職工的作用，致使員工工作缺乏主動(dòng)性、積極性。
第三，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)、長(zhǎng)效的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制。企業(yè)績(jī)效考核的目的就是要使職工能發(fā)揮出充分的崗位職能，并用制度加以規(guī)劃體現(xiàn)出管理計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制以及指揮的管理控制職能。而多數(shù)企業(yè)職只對(duì)考核結(jié)果重視，卻忽視了長(zhǎng)久性的獎(jiǎng)懲管理機(jī)制，真正長(zhǎng)久性的考核管理機(jī)制首先要足夠明確，其次要足夠合理，以另全體職工都能感到極體榮譽(yù)感為標(biāo)準(zhǔn)，以全新積極面貌面對(duì)工作的各路問(wèn)題，而現(xiàn)行部分企業(yè)往往缺乏合約性，僅憑領(lǐng)導(dǎo)的喜好或者一個(gè)人說(shuō)了算，朝令夕改，這樣沒(méi)有激勵(lì)的管理考評(píng)制度，一是考核結(jié)果如果與獎(jiǎng)金、薪酬掛鉤卻非常的有限，就很難使得員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，二是領(lǐng)導(dǎo)的一人做主，另職工缺乏信心、以及使職工沒(méi)有工作缺乏動(dòng)力，從而很難使工作與職工之間的關(guān)系有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)。
三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核管理工作的思路與方法。
第一，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核考評(píng)制度的認(rèn)識(shí)?？?jī)效考評(píng)機(jī)制是人力資源體系的重要組成部分，是一項(xiàng)人力基礎(chǔ)性管理工作。考核制度不僅要正確運(yùn)用考評(píng)機(jī)制標(biāo)準(zhǔn)和方法，還要首先要積極的做宣傳、鼓勵(lì)的溝通性工作，從而增強(qiáng)企業(yè)工作人員對(duì)績(jī)效考核測(cè)評(píng)制度觀念的轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)內(nèi)部服務(wù)思想意識(shí)、效率意識(shí)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以促進(jìn)全體工作人員充分了解績(jī)效考核工作的重要性與必要性。
第二，從改變管理觀念入手，讓績(jī)效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)要為績(jī)效考核創(chuàng)建一種環(huán)境和氛圍。因?yàn)榇蠖鄶?shù)企業(yè)員工還習(xí)慣于埋個(gè)地雷、端個(gè)炮樓的工作方法，還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，不管是通過(guò)績(jī)效考核再造管理模式，還是用其他的方式改變企業(yè)整體環(huán)境來(lái)促進(jìn)績(jī)效考核，目的都是為了建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。將考核融入對(duì)事情的監(jiān)督與落實(shí)上來(lái)，重視每一個(gè)細(xì)節(jié)，落實(shí)每一個(gè)細(xì)節(jié)。
第三，施行分類考核，構(gòu)建合理科學(xué)的`評(píng)價(jià)制度體系。由于各個(gè)企業(yè)的工作重心、崗位職能、工作任務(wù)都有所差異，所以不能用統(tǒng)一性的評(píng)價(jià)尺度去衡量所有人的工作標(biāo)準(zhǔn)，不同工作性質(zhì)、不同類別的工作職工所設(shè)立的評(píng)價(jià)基準(zhǔn)不能完全都一樣。因此，應(yīng)采取科學(xué)的方法進(jìn)行考核，堅(jiān)持以定量為主、定性為輔的考核機(jī)制，從而減少實(shí)際考核評(píng)估中全部遵從領(lǐng)導(dǎo)為主的管理測(cè)評(píng)模式，以讓更多的職工參與到新管理測(cè)評(píng)方法的考核去，從而提高民主化測(cè)評(píng)并重視民主化測(cè)評(píng)工作；這樣做既可以提高考核的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)人說(shuō)了算、朝令昔改缺乏應(yīng)有的信用或極端民主化的現(xiàn)象。
第四，強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)機(jī)制的反饋與溝通?？?jī)效考核中應(yīng)加強(qiáng)人員信息之間的傳遞與溝通，以使考核主體更能了解被考核職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實(shí)踐性的考核機(jī)制作出客觀的評(píng)價(jià)，從而使考核人事管理人員認(rèn)清企業(yè)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測(cè)評(píng)機(jī)制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過(guò)強(qiáng)化考核過(guò)程之間的溝通協(xié)作、作出及時(shí)反饋、加強(qiáng)互動(dòng)等考評(píng)協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績(jī)效考批評(píng)機(jī)制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)考核實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與鞭策的作用，用以不斷提高職工的積極工作意識(shí)。
第五，績(jī)效考核需要取得廣大員工的理解與支持通過(guò)培訓(xùn)來(lái)推動(dòng)員工職業(yè)化進(jìn)程，以確保員工的工作和職場(chǎng)表現(xiàn)符合企業(yè)制定的工作程序、方法、要求。通過(guò)指導(dǎo)、宣傳、貫徹等方式，使員工樹立正確的績(jī)效考核觀念，了解績(jī)效考核的真正目的是發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高員工績(jī)效，在幫助員工的同時(shí)，幫助企業(yè)提高績(jī)效。同時(shí)，考核的執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，制造一個(gè)開放的環(huán)境。要想通過(guò)績(jī)效考核的運(yùn)行，達(dá)到提高企業(yè)效率的目的，它必然要有廣大的員工群眾支持基礎(chǔ)。
四、結(jié)束語(yǔ)。
綜上所述，作為推行企業(yè)員工績(jī)效考核工作的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源工作者，作為被考核對(duì)象，要認(rèn)真對(duì)待績(jī)效考核工作，進(jìn)而整合企業(yè)資源，優(yōu)化人力資源，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)與飛速變化的市場(chǎng)環(huán)境中立于不敗之地，讓企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量、成本、新品研發(fā)的速度，都達(dá)到更高的水平。同時(shí)，還想通過(guò)本課題的探討，開啟企業(yè)制度化、職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化等管理之門。要根據(jù)企業(yè)的管理環(huán)境推行績(jī)效考核，從而通過(guò)績(jī)效考核再造企業(yè)管理模式，帶動(dòng)其他管理工作進(jìn)步，才是本課題最終的目的。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十
俗話說(shuō)：“千金易得，一將難求”在古代人們就已經(jīng)意識(shí)到了人才的重要性，而對(duì)于現(xiàn)今發(fā)達(dá)的社會(huì)而言其重要性更是加倍提高。因此在這樣的情況下個(gè)企業(yè)想要取得成功提高自己的績(jī)效那就必須要對(duì)人力資源有著格外的重視。人力資源的管理其實(shí)并非是一個(gè)新鮮的概念，但是如今所提到的戰(zhàn)略人力資源管理卻相對(duì)比較新穎，盡管這個(gè)概念在1981年就已經(jīng)被提出，但是真正被應(yīng)用在中國(guó)卻還是近些年的事情。近些年我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平極速提高其在公司管理方面也出現(xiàn)了很多問(wèn)題，尤其是在人力資源方面更是問(wèn)題百出，在這種情況下人們才將目光逐漸聚焦在戰(zhàn)略性人力資源管理方面。對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理或許很多人都很陌生，今天筆者就通過(guò)本文為大家來(lái)介紹一下戰(zhàn)略人力資源并且要分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。
我們首先要明確一下戰(zhàn)略人力資源管理的定義，戰(zhàn)略人力資源管理是指為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)期目標(biāo)，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。對(duì)于這方面我國(guó)目前做的還不算太好，而外國(guó)尤其是德國(guó)和日本在這方面卻做的非常到位，在日本和德國(guó)其對(duì)人才的培養(yǎng)都是從小做起的，很多日本人和德國(guó)人在中等教育時(shí)就已經(jīng)開始進(jìn)行專業(yè)的技術(shù)學(xué)校進(jìn)行學(xué)習(xí)，并且這部分費(fèi)用是由未來(lái)要雇傭他們的公司來(lái)支付的。尤其是在日本其對(duì)人才還有著終身雇傭制。日本與德國(guó)以這樣的方式來(lái)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以補(bǔ)充自己的人才流失其取得的效果是非常顯著的，這種對(duì)于人才的培養(yǎng)以及管理也是戰(zhàn)略人力資源管理的一部分。
二、企業(yè)績(jī)效的概念。
企業(yè)績(jī)效主要是企業(yè)完成某一任務(wù)和完成任務(wù)的效率效能也是企業(yè)員工績(jī)效的有機(jī)結(jié)合，企業(yè)績(jī)效的理論所研究的內(nèi)容結(jié)果和過(guò)程并重，還有利益的相關(guān)者等。由于企業(yè)績(jī)效本身只是一個(gè)結(jié)果而非是一個(gè)可操控的過(guò)程，所以對(duì)于企業(yè)績(jī)效本身是無(wú)法進(jìn)行管理的，企業(yè)只能通過(guò)對(duì)于其生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)過(guò)程的各方面進(jìn)行管理從而提高企業(yè)的績(jī)效。因此對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言許多不同的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的要素都會(huì)對(duì)其最終結(jié)果有著直接或間接的影響。
對(duì)于企業(yè)績(jī)效而言能夠影響它的因素很多，而戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)其產(chǎn)生的影響也是多方面多維度的，這種影響不僅僅只局限于個(gè)點(diǎn)上面而是個(gè)多樣性的呈樹干是分布的影響。在戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響因素中，業(yè)務(wù)流程也屬于戰(zhàn)略人力資源管理的范疇之內(nèi)，業(yè)務(wù)流程是企業(yè)為了能夠達(dá)到其利潤(rùn)目標(biāo)或是其他目的而圍繞此目標(biāo)所展開的一系列活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化可以在最大程度上保證企業(yè)的績(jī)效。其對(duì)業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化程度越高使其業(yè)務(wù)流轉(zhuǎn)速度越快就會(huì)使得企業(yè)積壓的貨物或者資源更少，提高企業(yè)的.庫(kù)存流轉(zhuǎn)速度從而使得企業(yè)的績(jī)效得到提高。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的作用體現(xiàn)在多個(gè)環(huán)節(jié)，其中對(duì)員工特征的作用方面，能夠從選人以及育人等幾個(gè)方面加以闡述，選人戰(zhàn)略人力資源管理在實(shí)際的選人過(guò)程中主要有兩種方式，外部招聘和內(nèi)部的選拔。我們首先來(lái)說(shuō)外部招聘方面的影響，企業(yè)哎外部進(jìn)行招聘其最終目的是為了使企業(yè)可以擁有其急需的人才或者是人力資源戰(zhàn)略方面所需要的人才，而這些人才的招募也可以使得企業(yè)被注入新鮮的血液。這種招募行為對(duì)企業(yè)的改革創(chuàng)新都比較有利。而在內(nèi)部的選拔方面主要是從企業(yè)的內(nèi)部實(shí)施考核措施選取合適的人才，對(duì)員工有著激勵(lì)的作用。
（一）利用戰(zhàn)略人力資源管理讓人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理首先需要考慮的事情就是其是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是合力的，即兩者是否是相互匹配而非有所沖突的。我們應(yīng)當(dāng)充分地認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理是要服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的，兩者的關(guān)系應(yīng)當(dāng)是相輔相成的。在對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮到企業(yè)的實(shí)際情況并且設(shè)定好一定的風(fēng)險(xiǎn)目標(biāo)不能對(duì)其在實(shí)行戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)視而不見(jiàn)，從而造成企業(yè)的人力資源系統(tǒng)出現(xiàn)系統(tǒng)性危機(jī)。一個(gè)企業(yè)想要更好的發(fā)展其戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)定是與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相致的。
人力資源的配置對(duì)于個(gè)企業(yè)而言是十分重要的，因此利用戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)的人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化處理，是十分重要的。面對(duì)當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)要能夠保持企業(yè)的靈活性，盡量結(jié)合實(shí)際的需要來(lái)適時(shí)的增加及去除相應(yīng)崗位。作為一個(gè)具有良好競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)首先是要保證其企業(yè)內(nèi)部有著一套嚴(yán)密且公平的優(yōu)勝劣汰的競(jìng)聘上崗機(jī)制，并且這套機(jī)制應(yīng)當(dāng)有著一套與之相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得職工在有壓力的情況下還有著希望二者有機(jī)結(jié)合才能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性。保證了員工的工作積極性自然會(huì)使得企業(yè)的績(jī)效得以提升。
五、結(jié)束語(yǔ)。
戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)的績(jī)效有著許多直接或間接的影響，我們應(yīng)當(dāng)充分利用企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理來(lái)提升企業(yè)的績(jī)效。各大企業(yè)應(yīng)當(dāng)及早的將戰(zhàn)略人力資源管理重視起來(lái)從而減少人才的流失以及提升人才的創(chuàng)造或工作的積極性從而使得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與生命力更加強(qiáng)盛。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十一
摘要：本文研究了企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，將戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理進(jìn)行了對(duì)比。對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響力進(jìn)行了研究。設(shè)計(jì)了戰(zhàn)略人力資源管理的基本模型并提出了幾個(gè)可運(yùn)用的分析方法。
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略；人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理（strategic human resources management,shrm）是不同于傳統(tǒng)人力資源管理的一個(gè)全新的理論。它將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源的部署與管理進(jìn)行統(tǒng)一，研究基于全局化的人力資源管理理念。這種管理模式對(duì)目標(biāo)的達(dá)成有更清晰的認(rèn)識(shí)，能夠更充分地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源管理包括兩個(gè)部分的內(nèi)容，從縱向來(lái)看，人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略相配合，能夠根據(jù)組織戰(zhàn)略的需求及環(huán)境變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)節(jié)，能夠與組織的支持系統(tǒng)緊密配合。從橫向來(lái)看，人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)要素之間必須相互協(xié)調(diào)。
戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國(guó)人提出，在上世紀(jì)80年代，日本人力資源管理實(shí)踐者在人本主義理念的影響下，率先扮演了戰(zhàn)略人力資源管理者的角色。從個(gè)人能力、品質(zhì)、技能、勝任力等多方面進(jìn)行測(cè)評(píng)和管理企業(yè)員工，并同時(shí)產(chǎn)生了終身雇傭制、年金制度、教育培訓(xùn)制度等一系列人力資源管理制度。然而，這些發(fā)展還不是足夠令人滿意。在約翰·沃洛諾夫的《日本管理的危機(jī)》和菲安德森的《黑紗的里面：除去日本人商業(yè)行為的迷霧》書中，作者都有提到日本企業(yè)的人力資源管理在更大程度上只是完成了日常的事務(wù)性工作，并沒(méi)有從人的角度充分發(fā)揮企業(yè)的戰(zhàn)略意義，在核心領(lǐng)域方面缺乏足夠的認(rèn)識(shí)、實(shí)踐和激勵(lì)。使得日本企業(yè)“核心人力資源”在戰(zhàn)略性工作上的意義并不大。不過(guò)，近幾十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。在歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明，戰(zhàn)略人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理更能發(fā)揮人力資源管理的作用和潛能。目前，學(xué)術(shù)理論界一般較為認(rèn)同wright所作出的定義，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
1.傳統(tǒng)的人力資源管理工作往往承擔(dān)著大量的企業(yè)內(nèi)事務(wù)性工作，比如各種人事關(guān)系制度和企業(yè)人事組織建設(shè)等等。他們更接近于一個(gè)執(zhí)行者而不是一個(gè)管理者，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃一無(wú)所知。戰(zhàn)略性人力資源管理將事務(wù)性功能將大大弱化。事實(shí)上，這些事務(wù)性的工作也完全可以交于計(jì)算機(jī)技術(shù)和外包公司處理。戰(zhàn)略性人力資源管理更重視組織內(nèi)部的變革和完善改革性的功能。
2.傳統(tǒng)人力資源管理承擔(dān)管理企業(yè)內(nèi)部所有成員。但戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展，涉及到業(yè)務(wù)往來(lái)的任何人。也就是說(shuō)跟公司發(fā)展相關(guān)的所有人都是人力資源管理的范疇，真正做到以人為本。
3.戰(zhàn)略性人力資源管理更重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更重視各種合作關(guān)系，這包括內(nèi)部員工和外部股東的合作關(guān)系，股東之間的合作關(guān)系等等。當(dāng)然，員工關(guān)系的和諧與有效仍然是應(yīng)該重視的，但它并不是全部。在傳統(tǒng)的人力資源管理理念里，管理企業(yè)個(gè)體員工曾是最重要的甚至是全部工作。
4.傳統(tǒng)人力資源管理流程復(fù)雜，框架僵化，在企業(yè)變革的時(shí)候往往反應(yīng)遲鈍，有些時(shí)候甚至出現(xiàn)工作的低效和停滯。戰(zhàn)略性人力資源管理更企業(yè)發(fā)展同步，在企業(yè)變革的時(shí)候，反應(yīng)是迅速的、主動(dòng)的和一致的。它在執(zhí)行的時(shí)候具有相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。
5.傳統(tǒng)的人力資源管理更多的是通過(guò)制定工作規(guī)則、事物流程以及公司法規(guī)對(duì)人進(jìn)行嚴(yán)厲的控制與管理，戰(zhàn)略性人力資源管理更重視人的自主性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工追求自我的價(jià)值，對(duì)人的管理手段是多樣化的，比如企業(yè)文化，個(gè)人追求，價(jià)值取向和利益共通等等。
6.傳統(tǒng)人力資源管理中的工作部門往往是固定的工作間，同時(shí)制定非常細(xì)化的工作任務(wù)和部門職責(zé)。戰(zhàn)略性的人力資源管理更主張靈活的、團(tuán)隊(duì)的、有效率的工作方式。
7.傳統(tǒng)的人力資源管理在各種展會(huì)和產(chǎn)品上增加投資以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的控制管理力。戰(zhàn)略性人力資源管理將員工的知識(shí)儲(chǔ)備作為重要的投資方式。
8.傳統(tǒng)的人力資源管理往往對(duì)職能部門進(jìn)行單獨(dú)考核，戰(zhàn)略性人力資源管理從人才的產(chǎn)出、增值、穩(wěn)定、對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)等多方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。
總之，戰(zhàn)略人力資源管理往往是通過(guò)各種方式，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為核心，將人力資源管理貫穿于整個(gè)組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中，以期促進(jìn)企業(yè)獲得績(jī)效最大化。在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理應(yīng)該獲得企業(yè)更多的支持系統(tǒng)。在工作過(guò)程中，該部門雖然獨(dú)立卻又與所有部門息息相關(guān)。
1.戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略人力資源管理的核心是戰(zhàn)略，它是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。企業(yè)中具有核心重要技術(shù)的員工、企業(yè)的重要管理者、企業(yè)的核心人員是戰(zhàn)略人力資源管理中非常重視的。另外，單一的人力資源實(shí)踐容易被模仿和學(xué)習(xí)，比如績(jī)效薪酬、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和勝任力式考核方式，一旦在實(shí)踐中顯現(xiàn)效用和價(jià)值，就會(huì)迅速傳遞到同行的其他企業(yè)，使得企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力喪失，因此，戰(zhàn)略性的人力資源管理研究系統(tǒng)的、組合形式的管理實(shí)踐。它貫穿于企業(yè)各個(gè)部門，立足企業(yè)實(shí)際情況，具有極強(qiáng)的模糊性、路徑依賴性和不可替代性。在實(shí)踐的過(guò)程之中，戰(zhàn)略性人力資源管理會(huì)對(duì)人力的戰(zhàn)略價(jià)值性和專業(yè)性進(jìn)行分析，然后找出不同人力資源類型對(duì)應(yīng)的不同人力資源管理系統(tǒng)，從而使得管理的靈活性與規(guī)范性相統(tǒng)一。戰(zhàn)略性人力資源管理將工作重點(diǎn)從有活動(dòng)為宗旨的管理，轉(zhuǎn)移到以管理效果為目標(biāo)，工作內(nèi)容不再局限于計(jì)算工作量、核定工資、招聘員工等事務(wù)性工作，它更多的在維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的管理過(guò)程中，創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)持續(xù)優(yōu)勢(shì)。
2.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)執(zhí)行力促進(jìn)。企業(yè)執(zhí)行力是考核企業(yè)管理成敗的一個(gè)重要因素，企業(yè)執(zhí)行力的強(qiáng)弱是以企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)而采取行動(dòng)的速度、效果等綜合因素來(lái)判斷的。影響它的因素很多，這包括企業(yè)流程、組織結(jié)構(gòu)、員工素質(zhì)、員工工作積極性、企業(yè)文化、制度管理等多個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理就是這樣一個(gè)體系，它在立足于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分掌握企業(yè)的各種內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，通過(guò)采取特定的工作思路，整合人力資源的諸如崗位設(shè)定、人員配置，組織架構(gòu)、薪酬體系等多個(gè)因素。這對(duì)于提升企業(yè)執(zhí)行力具有重要意義。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)人力資本的擴(kuò)展。人力資本的擴(kuò)展包括為企業(yè)吸引合適的優(yōu)秀人才、提升企業(yè)內(nèi)部員工的勝任力、提高企業(yè)員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德、加強(qiáng)企業(yè)管理人員的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力等等。在戰(zhàn)略性人力資源管理體系中，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃是第一依據(jù)原則，以企業(yè)發(fā)展目標(biāo)確認(rèn)崗位工作人員的勝任力標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展所需要的技能需求，以技能缺口確定人力補(bǔ)充目標(biāo)，調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃，消除市場(chǎng)發(fā)展與公司發(fā)展之間的缺口。調(diào)動(dòng)多方勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。在企業(yè)實(shí)踐過(guò)程中不斷吸收新技能和外來(lái)勞動(dòng)力，推動(dòng)人力資本擴(kuò)展向合理、高效、務(wù)實(shí)的方向發(fā)展。
1.戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型。一般認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理分為三個(gè)部分，其一是人力資本積累，包括具有創(chuàng)新能力的管理者、技術(shù)專家、戰(zhàn)略部署建設(shè)者、特殊行業(yè)專業(yè)人員等等；其二是人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)，包括員工培訓(xùn)、績(jī)效考核、報(bào)酬核算、職能評(píng)定、隊(duì)伍建設(shè)、工作方案確定等等；其三是組織關(guān)系與組織成員行為，這包括企業(yè)文化、工作激勵(lì)、心理契約、員工滿意度等等。
它強(qiáng)調(diào)以戰(zhàn)略目標(biāo)為考核方式，組織運(yùn)作需要的知識(shí)、技能都必須具有系統(tǒng)性。在管理過(guò)程中，人的自由意識(shí)和情感是非常重要的'考量標(biāo)準(zhǔn)。由于戰(zhàn)略人力資源管理是一個(gè)非常系統(tǒng)的模型，人力資源實(shí)踐系統(tǒng)和人力資本存量共同作用于戰(zhàn)略目標(biāo)，組織成員的知識(shí)、技能只有通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)才能體現(xiàn)具體行為，從而創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值。組織之間的良好關(guān)系能使組織成員期望與組織的期望相吻合，形成持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如圖所示：
2.研究方法。本研究采用理論分析與實(shí)證分析相結(jié)合的方式，即在進(jìn)行理論分析的基礎(chǔ)上，應(yīng)用行業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析。數(shù)據(jù)采集主要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式，分析方法采用回歸分析法和相關(guān)分析法來(lái)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸處理并尋找變量的相關(guān)關(guān)系。最后采用路徑分析法尋找戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)績(jī)效成果。
2.1回歸分析法?；貧w分析法是在大量觀察數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上利用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法研究變量之間的因果關(guān)系。回歸分析根據(jù)自變量的數(shù)目分為一元回歸分析和多元回歸分析。根據(jù)自變量與函數(shù)之間的關(guān)系分為線性分析和非線性分析。雖然人力資源管理涉及變量較多，一般采用多元分析的方法，而借助數(shù)學(xué)手段也可以將其作為線性回歸問(wèn)題處理。
2.2相關(guān)分析法。相關(guān)分析就是研究現(xiàn)象之間是否存在某種相互關(guān)系，并對(duì)這種相互關(guān)系進(jìn)行探討。變量之間的相關(guān)程度通過(guò)相關(guān)系數(shù)來(lái)表示。變量的絕對(duì)值越接近，兩變量的相關(guān)程度越強(qiáng)。根據(jù)相關(guān)系統(tǒng)的正負(fù)情況分為正相關(guān)關(guān)系和負(fù)相關(guān)關(guān)系。正相關(guān)關(guān)系表示一個(gè)變量增加時(shí)另一個(gè)變量也增加，負(fù)相關(guān)關(guān)系則正好相反。
2.3路徑分析法。路徑分析法一種研究多個(gè)變量之間多層因果關(guān)系及其相關(guān)強(qiáng)度的方法。是社會(huì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)管理學(xué)領(lǐng)域的主要分析方法之一。路徑分析的主要目的是檢驗(yàn)一個(gè)假想的因果模型的準(zhǔn)確和可靠程度，測(cè)量變量間因果關(guān)系的強(qiáng)弱。
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈來(lái)愈激烈的今天，企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著各多方面的挑戰(zhàn)。國(guó)內(nèi)外無(wú)數(shù)企業(yè)的發(fā)展實(shí)踐證明，只有人力資源才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心的競(jìng)爭(zhēng)力。越來(lái)越多的企業(yè)也更重視人力資源的管理。事實(shí)上，對(duì)人力資源的管理并不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略單獨(dú)存在。
企業(yè)戰(zhàn)略的制定關(guān)乎企業(yè)生死存亡，是企業(yè)最核心的發(fā)展目標(biāo)。戰(zhàn)略實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)需要通過(guò)組織績(jī)效這個(gè)衡量指標(biāo)來(lái)確定企業(yè)發(fā)展的好壞。戰(zhàn)略人力資源管理使得管理人員有更清晰的管理意圖，更明晰企業(yè)的使命。從上而下地調(diào)整人力資源管理方式，讓人力資本更有熱情，也更適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律，更能促進(jìn)企業(yè)管理組織績(jī)效，增強(qiáng)與延續(xù)企業(yè)的生命力。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十二
摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。
動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖：
整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。
1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程，有三種功能：整合/協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。
2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。
3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的，是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果，對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。
人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性;難以復(fù)制及不可替代性;系統(tǒng)性;戰(zhàn)略性;目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢?jiàn)動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。
首先，就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。
其次，就特征來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。
最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。
1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十三
摘要：隨著全球金融危機(jī)的不斷蔓延，企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，組織動(dòng)態(tài)能力以能更好地適應(yīng)動(dòng)蕩的環(huán)境成為關(guān)注的重點(diǎn)。處于動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的企業(yè)，需要不斷地進(jìn)行企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整及戰(zhàn)略人力資源管理，增強(qiáng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，才能處于不敗之地。本文主要分析了動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系，以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下，戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
進(jìn)入20世紀(jì)90年代以后，經(jīng)濟(jì)全球化日益加強(qiáng)，企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展面臨著新的挑戰(zhàn)，增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話題，動(dòng)態(tài)能力的研究也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。
動(dòng)態(tài)能力理論起源于熊彼特的創(chuàng)新基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)，即競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)建立在創(chuàng)造性毀滅以及將存在的資源生成新的組合的基礎(chǔ)上。teece和pisan于1994年在《thedynamiccapabilityoffirm:anintroduction》一文中，在綜合其他學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，提出了組織動(dòng)態(tài)能力的概念并以此來(lái)解釋企業(yè)如何獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整合學(xué)派的創(chuàng)始人teece、pisano和shuen(1997)強(qiáng)調(diào)各種能力的整合，認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)整合、構(gòu)建和重組內(nèi)外部勝任(competences)以應(yīng)付快速變化環(huán)境的能力。整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析要素主要有：管理過(guò)程與組織流程、位置和路徑。如圖：
整合學(xué)派的動(dòng)態(tài)能力分析框架。
1.管理過(guò)程與組織流程。管理過(guò)程與組織流程，有三種功能：整合／協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)、重構(gòu)。高效整合內(nèi)外部資源的能力對(duì)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)非常重要，生產(chǎn)組織的方式是不同能力的來(lái)源，比協(xié)調(diào)整合更重要的是學(xué)習(xí)。
2.位置。企業(yè)的不同位置有不同的資產(chǎn)狀況：技術(shù)資產(chǎn)、互補(bǔ)資產(chǎn)、財(cái)務(wù)資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、地理位置。
3.路徑。路徑依賴：企業(yè)在任何時(shí)點(diǎn)上的行為都是過(guò)去的走過(guò)的路所決定的，是過(guò)去過(guò)程的結(jié)果，對(duì)未來(lái)的過(guò)程是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程。
人才培養(yǎng)要適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。人力資源管理的定義目前學(xué)術(shù)界一般采用的是：為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。其基本特征是：價(jià)值性；難以復(fù)制及不可替代性；系統(tǒng)性；戰(zhàn)略性；目標(biāo)導(dǎo)向性。而動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是：價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開拓性等?？梢?jiàn)動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。
首先，就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。
其次，就特征來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性、價(jià)值性等等。
最后，在動(dòng)態(tài)環(huán)境下，要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力，就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略，使兩者相得益彰，互相促進(jìn)。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十四
摘要:我國(guó)紡織行業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí),面臨了一些問(wèn)題。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟是紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑。在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略聯(lián)盟的過(guò)程中也面臨了如何將人力資源管理升級(jí)等問(wèn)題。本文從人力資源管理升級(jí)的角度,結(jié)合紡織企業(yè)特點(diǎn)從總體上給紡織企業(yè)人力資源管理提供一些建議。
(一)紡織行業(yè)宏觀環(huán)境分析。
目前,全球紡織業(yè)市場(chǎng)前景不確定性日益增高。國(guó)際上,美元急貶、人民幣相對(duì)升值,原油價(jià)格跌宕起伏,能源、原材料及勞動(dòng)力成本上升都宣告著重大改變。
伴隨國(guó)際市場(chǎng)需求不斷萎縮,國(guó)家政策旨在淘汰低層次產(chǎn)品和企業(yè),給許多紡織企業(yè)帶來(lái)前所未有的壓力。在這種情況下,眾多紡織企業(yè)陷入了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的窘境。
從年初開始,我國(guó)紡織行業(yè)的生產(chǎn)、內(nèi)銷、出口等均呈現(xiàn)了回升增長(zhǎng)勢(shì)頭。國(guó)內(nèi)統(tǒng)一的市場(chǎng)條件造成紡織行業(yè)向具有優(yōu)勢(shì)的區(qū)域集中布局,在東部沿海地區(qū)形成了紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚地。形成了最完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)鏈,提高了整體配套能力,縮短了交貨期。
紡織行業(yè)現(xiàn)有人力資源管理有如下的特點(diǎn):紡織企業(yè)人力資源層次不高,人力資源結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單,企業(yè)人力資源管理停留在戰(zhàn)術(shù)管理階段,主要側(cè)重于一些事物性的工作,如勞動(dòng)組織、檔案保管、考核升級(jí)、報(bào)酬分配等。
(一)紡織行業(yè)轉(zhuǎn)型的必經(jīng)途徑--戰(zhàn)略聯(lián)盟。
我國(guó)紡織行業(yè)存在的問(wèn)題:紡織企業(yè)人員素質(zhì)相對(duì)較低,技術(shù)含量較少,技術(shù)裝備落后于國(guó)際先進(jìn)水平,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不能很好地適應(yīng)市場(chǎng)需要;創(chuàng)新設(shè)計(jì)能力不足,管理水平和參與市場(chǎng)能力不強(qiáng)。
1.國(guó)內(nèi)紡織行業(yè)形成聯(lián)盟狀況。
我國(guó)紡織行業(yè)形成了產(chǎn)業(yè)高度集群。已存在的聯(lián)盟主要是:服裝業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,紡機(jī)制造業(yè)企業(yè)之間的聯(lián)盟,基于紡織行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈的聯(lián)盟。這些企業(yè)通過(guò)組建戰(zhàn)略聯(lián)盟,在技術(shù)、資金、人力培訓(xùn)和營(yíng)銷渠道等方面開展全方位合作。
2.紡織行業(yè)聯(lián)盟發(fā)展趨勢(shì)。
基于我國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、國(guó)際的宏觀環(huán)境和未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì),紡織企業(yè)依據(jù)自身發(fā)展的需要,組建的戰(zhàn)略聯(lián)盟的模式有以下幾個(gè)發(fā)展趨勢(shì):。
(1)與國(guó)際性企業(yè)之間基于品牌建設(shè)的聯(lián)盟將增加。
(2)因拓展高端紡織品服裝市場(chǎng)的聯(lián)盟將得到加強(qiáng)。
(3)與其他相關(guān)行業(yè)組建跨行業(yè)聯(lián)盟將進(jìn)一步發(fā)展。
我國(guó)紡織制造業(yè)中勞動(dòng)力素質(zhì)普遍偏低,主要以一線操作工人為主,缺乏豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人員、電腦設(shè)備操作和設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)人員。
2、人才流失嚴(yán)重。
我國(guó)紡織企業(yè)人員流動(dòng)性較大,流動(dòng)速度較快。人才的流失意味著技術(shù)的擴(kuò)散,企業(yè)機(jī)密的外泄,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)力的加強(qiáng)等,也影響在職員工的忠誠(chéng)度。
3、嚴(yán)重短缺技術(shù)創(chuàng)新人力資源。
紡織企業(yè)的創(chuàng)新人力資源主要是指兩類型人才:一種是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的企業(yè)家人力資源;另一種是從事專業(yè)研究的技術(shù)創(chuàng)新人力資源,解決前沿問(wèn)題的技術(shù)人員或工程人員。
此外,我國(guó)紡織企業(yè)的管理人才匾乏,行業(yè)缺乏品牌運(yùn)作、資本運(yùn)籌、國(guó)際交往、經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類、產(chǎn)品設(shè)計(jì)類等人才。
(一)招聘甄選的升級(jí)。
目前我國(guó)紡織行業(yè)企業(yè)招聘以一線技術(shù)人員為主,缺少設(shè)計(jì)研發(fā)人才。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)具有戰(zhàn)略性、整體性的特點(diǎn),人力資源部應(yīng)直接參與組織的戰(zhàn)略決策。要預(yù)先對(duì)人力資源的供求狀況作出預(yù)測(cè)和規(guī)劃,以保證企業(yè)及時(shí)獲得所需要的各類人才,尤其是專業(yè)人才和管理人才;要有計(jì)劃、有步驟地對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng);要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)統(tǒng)一制定人員配置計(jì)劃,將選聘、任用、培訓(xùn)以及人才儲(chǔ)備等納入統(tǒng)一的計(jì)劃體系,促進(jìn)紡織企業(yè)人力資源的系統(tǒng)開發(fā)和有效利用。
(二)績(jī)效考核的升級(jí)。
傳統(tǒng)人力資源管理雖關(guān)注人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的貢獻(xiàn),但其主要目標(biāo)在于本部門的工作績(jī)效。
形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,建立一個(gè)科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績(jī)效評(píng)估體系變得十分重要。評(píng)估應(yīng)根據(jù)人員崗位、職責(zé)的不同,按高層、普通管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和一線生產(chǎn)人員分別制訂評(píng)估細(xì)則。
(三)激勵(lì)機(jī)制的升級(jí)。
傳統(tǒng)的紡織企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制低效,首先表現(xiàn)在工資激勵(lì)缺乏力度。其次,體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲不夠公平合理。這樣,最終導(dǎo)致工資的激勵(lì)作用蕩然無(wú)存,造成人力資源的激勵(lì)不足,沒(méi)有體現(xiàn)人才的價(jià)值屬性。
形成戰(zhàn)略聯(lián)盟紡織企業(yè)的人力資源升級(jí)的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。與績(jī)效考核相匹配,制定針對(duì)不同崗位職責(zé)的不同激勵(lì)對(duì)策:。
1、管理人員的激勵(lì)對(duì)策:。
(1)與績(jī)效考評(píng)制度相結(jié)合,實(shí)行正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)相結(jié)合,考評(píng)機(jī)制與薪酬機(jī)制相掛鉤。
(2)根據(jù)管理人員的業(yè)績(jī),逐步擴(kuò)大其職責(zé)范圍和適當(dāng)授予其較大的工作主動(dòng)權(quán),在他們的工作職責(zé)范圍內(nèi)予以充分信任和支持。
(3)實(shí)施價(jià)值觀管理。戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的企業(yè)文化的多元化趨勢(shì)和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇。紡織企業(yè)通過(guò)對(duì)企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。
2、專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)對(duì)策:。
(1)營(yíng)造良好的科研工作環(huán)境。
(2)建立健全激發(fā)科技專業(yè)人員技術(shù)創(chuàng)新的各項(xiàng)制度。
(3)逐步提升專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
3、一線生產(chǎn)人員的激勵(lì)對(duì)策:。
(1)制訂工作目標(biāo),并把薪酬中的個(gè)人獎(jiǎng)金與工作目標(biāo)完成度掛鉤,使個(gè)人的需要、期望與企業(yè)的目標(biāo)掛鉤,以調(diào)動(dòng)人的積極性。
(2)不斷改善勞動(dòng)感,同時(shí)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)來(lái)滿足一線人員對(duì)學(xué)習(xí)各種技能的愿望,而激發(fā)了員工的'積極性。
(3)創(chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施,讓員工對(duì)組織的未來(lái)和個(gè)人的未來(lái)充滿信心。
(四)構(gòu)建人力資源開發(fā)與組織學(xué)習(xí)能力。
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后的紡織企業(yè)通過(guò)學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建,在公司中形成學(xué)習(xí)型文化。營(yíng)造一個(gè)增強(qiáng)員工對(duì)知識(shí)的渴求、確保知識(shí)得到持續(xù)的應(yīng)用、擴(kuò)散和創(chuàng)造的企業(yè)環(huán)境,進(jìn)一步構(gòu)建出學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。
(五)人才保留的措施。
我國(guó)傳統(tǒng)紡織企業(yè)面臨的又一問(wèn)題就是,人才大量流失。
戰(zhàn)略聯(lián)盟之后,培育人才、激勵(lì)人才一系列措施開展的同時(shí),怎樣留住人才,盡可能減少人才流失給企業(yè)帶來(lái)的損失,是企業(yè)始終關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題。企業(yè)從最高層到各華層管理部門自上而下結(jié)合實(shí)際采取相應(yīng)的措施。
1.事業(yè)留人:使人才的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相同步,充分體現(xiàn)人才價(jià)值。首先,根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,確定了人才發(fā)展目標(biāo),激發(fā)其為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。其次,“量體裁衣”指導(dǎo)人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃,并創(chuàng)造條件助其在企業(yè)內(nèi)部逐步實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。
2.待遇留人:根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格和同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平,制訂出向各類人才傾斜的薪酬:分配制度和獨(dú)特的重獎(jiǎng)機(jī)制。
3.機(jī)制留人:面對(duì)戰(zhàn)略聯(lián)盟下的紡織企業(yè)應(yīng)該專門制訂工程技術(shù)人員管理辦法以及管理崗位公開競(jìng)爭(zhēng)辦法等一系列的制度,從人才的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)、考評(píng)、評(píng)價(jià)、交流、待遇等方面進(jìn)行了規(guī)范化、制度化、科學(xué)化的管理,以求以良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,營(yíng)造出良好的人才成長(zhǎng)氛圍。
4.感情留人:在企業(yè)的日常管理使各類人才從心底對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。在企業(yè)建立起良好的企業(yè)文化,改善人文環(huán)境。另一方面也需要提高員工的情感調(diào)適能力,形成融洽、和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的人際環(huán)境。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十五
1.戰(zhàn)略人力資源管理過(guò)程。資源配置作用，人力資源招聘、分配、考評(píng)晉升、辭退是企業(yè)人力資源重新配置和整合的重要手段，對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高具有明顯的促進(jìn)作用。
戰(zhàn)略人力資源管理能夠提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新能力是企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的重要部分，創(chuàng)新的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)文化、具有創(chuàng)新理念的管理者。創(chuàng)新的人力資源管理與開發(fā)機(jī)制、創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制、創(chuàng)新的績(jī)效評(píng)估體系、基于提高創(chuàng)新能力的人力資本投入等人力資源管理措施將影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力。
戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)知識(shí)創(chuàng)造能力。企業(yè)知識(shí)的創(chuàng)造能力受到兩個(gè)方面的影響：人力資本、員工動(dòng)機(jī)和關(guān)鍵員工保持，戰(zhàn)略人力資源管理能夠采用適當(dāng)?shù)娜肆Y源措施提高企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，從而也提升了企業(yè)更新能力的過(guò)程。
戰(zhàn)略人力資源管理具有對(duì)資源進(jìn)行重構(gòu)的功能，人力資源管理過(guò)程中的招聘和解聘，是對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行更新和構(gòu)建，招聘和解聘是更新企業(yè)能力和資源的過(guò)程。
2.既有戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的影響。當(dāng)企業(yè)的環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)需要根據(jù)環(huán)境的變化更新組織的資源和能力，但是企業(yè)的位置決定的企業(yè)擁有的資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力有重要的影響，企業(yè)的人力資源當(dāng)然也不例外。企業(yè)的多元化過(guò)程中也往往遇到這樣的問(wèn)題，企業(yè)要進(jìn)入一個(gè)新的領(lǐng)域但是缺少對(duì)該領(lǐng)域熟悉的人，因此可能多元化的戰(zhàn)略無(wú)法實(shí)現(xiàn)。因此戰(zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化能力有很大影響。
3.戰(zhàn)略人力資源管理與路徑依賴。企業(yè)的改革所遇到的很大阻力來(lái)源于企業(yè)的員工，他們或者為了自身的利益而阻礙改革，或者根據(jù)以前的工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行工作，體現(xiàn)了組織的慣性，此時(shí)戰(zhàn)略人力資源管理能夠在協(xié)調(diào)內(nèi)部的各種矛盾和利益沖突，重新整合企業(yè)的資源作用，使得企業(yè)隨著環(huán)境的變化仍然能夠克服路徑依賴。因此企業(yè)要做好人力資源的核心工作——績(jī)效管理。
結(jié)論。
動(dòng)態(tài)能力是企業(yè)面臨環(huán)境變化是表現(xiàn)出的適應(yīng)能力，戰(zhàn)略人力資源管理能力是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，通過(guò)分析發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略人力資源管理措施有利于協(xié)調(diào)整合企業(yè)的資源和能力，對(duì)企業(yè)的人力資源存量進(jìn)行調(diào)節(jié)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，對(duì)人力資源進(jìn)行招聘和解雇。另外，戰(zhàn)略人力資源管理措施能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)，提升企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感程度，創(chuàng)新能力也是動(dòng)態(tài)能力的重要組成部分，戰(zhàn)略人力資源管理有利于提升企業(yè)的創(chuàng)造知識(shí)的能力，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，從而促進(jìn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的提升。戰(zhàn)略人力資源管理有利于消除企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)行期的路徑依賴，提高組織的動(dòng)態(tài)能力。
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企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十六
摘要：隨著我們國(guó)家教育事業(yè)的高速發(fā)展，現(xiàn)在高校畢業(yè)的本科生、研究生也是翻倍的增加，這樣的趨勢(shì)就給人力資源的戰(zhàn)略與管理上加大了難度。本文就這樣的情況而言闡述一下人力資源的戰(zhàn)略與管理方法。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略；管理；方法。
引言：隨著以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，人類進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)）時(shí)代，知識(shí)在造就組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。全球競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的來(lái)臨使競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入了新的前沿。由于人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜了。從而20世紀(jì)90年代，人力資源管理研究領(lǐng)域的一個(gè)重要變化就是把人力資源看成是組織戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和依靠員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)成為戰(zhàn)略人力資源管理的基本特征。由此可知道人力資源戰(zhàn)略與管理方法是多么的重要，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個(gè)運(yùn)動(dòng)過(guò)程，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等環(huán)節(jié)，以保證組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效。這樣讓我們?cè)趹?zhàn)略、管理方法兩方面來(lái)進(jìn)行探討一下。
1.人力資源戰(zhàn)略的含義。
人力資源戰(zhàn)略是指管理體系（企業(yè)）由內(nèi)部分析，從整體目標(biāo)出發(fā)，來(lái)確定人力資源管理目標(biāo)的，并通過(guò)人力資源的職能活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。庫(kù)克則認(rèn)為：人力資源戰(zhàn)略是指員工發(fā)展決策以及處理對(duì)員工工具有重要的和長(zhǎng)期的影響決策。它表明了人力資源管理的指導(dǎo)思想和發(fā)展方向，而這又給人力資源的計(jì)劃和發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定的?？七~斯-麥吉阿等人則把人力資源戰(zhàn)略定義為：企業(yè)慎重的使用人力資源，為企業(yè)的發(fā)展謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，它是組織所使用的一個(gè)計(jì)劃或方法，通過(guò)人力的有效的工作實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。綜上所述，可以把人力資源管理戰(zhàn)略定義為：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。
無(wú)論是什么企業(yè)，要想發(fā)展，要想從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，就必須擁有人力、物力、財(cái)力這三大基礎(chǔ)作為前提，其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源。在生產(chǎn)構(gòu)成中人是首要的起決定性作用的要素。生產(chǎn)力包括兩個(gè)基本要素，一是“人”，二是“物”。任何一個(gè)企業(yè)要從事企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都必須要把這兩個(gè)要素結(jié)合起來(lái)。但是這兩個(gè)要素的地位和作用并非是等同的，首要的起決定性作用的不是物而是人。因?yàn)椋锸撬赖?、被?dòng)的，而人是活的，能動(dòng)的。人是設(shè)計(jì)開發(fā)新的產(chǎn)品、操縱和管理機(jī)器、提供售后服務(wù)、制定生產(chǎn)戰(zhàn)略、決定組織目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有一套良好的引人、用人留人的方法和機(jī)制，沒(méi)有有效的人力資源戰(zhàn)略，要達(dá)到其使命和想象中的目標(biāo)是不可能的。人力資源在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略作用主要體現(xiàn)在擴(kuò)展人力資本，保證有效成本系統(tǒng)兩個(gè)方面。
2.1擴(kuò)展人力資本。擴(kuò)展人力資本作為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展作用的一部分，人力資源管理工作要努力實(shí)現(xiàn)提高人力資源的能力，尤其是要發(fā)展提高以后對(duì)企業(yè)發(fā)展前景所需要的能力；通過(guò)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)來(lái)縮短乃至消除企業(yè)之中技能和工作人員之間的技能差距。其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給工作人員提供現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)好的職業(yè)生涯和發(fā)展方向；通過(guò)培訓(xùn)和開發(fā)能使員工獲得在企業(yè)中進(jìn)一步發(fā)展和升職的能力和知識(shí)儲(chǔ)備。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力和生存力，達(dá)到擴(kuò)展人力資本的目的。
2.2保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行者，人力資源管理以合法有效的方法來(lái)保證人力資源服務(wù)。根據(jù)一些調(diào)查表明，對(duì)人力資源的管理分配和它們對(duì)企業(yè)的實(shí)際價(jià)值之間有一定的差異，人力資源管理的大部分時(shí)間在行政管理上。而人力資源管理的最大價(jià)值是戰(zhàn)略管理上，行政管理只是起到輔助的作用。在過(guò)去的幾十年里，很多國(guó)家和地區(qū)制定了與人力資源管理相關(guān)的法律和規(guī)定。其作用是，使企業(yè)的人力資源管理人員必須花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)和保證其工作遵守這些法律和規(guī)定。人力資源管理任務(wù)就是保證企業(yè)內(nèi)的管理者和員工了解這些法律和規(guī)定，以減少相關(guān)的`法律問(wèn)題。所以，從某種程度上來(lái)看，人力資源管理的主要工作是減少企業(yè)所面對(duì)的法律問(wèn)題，從而減少因法律問(wèn)題而導(dǎo)致的成本開銷問(wèn)題。
1.“危機(jī)式”管理。
在世界著名大企業(yè)中，隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的形式越來(lái)越嚴(yán)峻，有相當(dāng)一部分企業(yè)進(jìn)入維持和衰退階段?？煽诳蓸?lè)、福特這樣的大公司大企業(yè)，也曾出現(xiàn)大量的經(jīng)營(yíng)虧損。為了改變狀況，美國(guó)企業(yè)較為重視推薦使用“危機(jī)式”生產(chǎn)管理方法，掀起了一股“末日管理”的浪潮。
美國(guó)企業(yè)認(rèn)為如果我們的經(jīng)營(yíng)者，不向我們的員工表明危機(jī)的存在，不與員工溝通和學(xué)習(xí)，那么我們的經(jīng)營(yíng)著很快就的失去信譽(yù)，因而也會(huì)失去效益。美國(guó)技術(shù)公司總裁威廉.偉思看到，去世界已經(jīng)變成了競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)場(chǎng)，全球電訊業(yè)正在變革中起著重要的作用。因此，他大膽的用兩個(gè)善于大膽改革的高級(jí)管理人員為副董事長(zhǎng)，免去了4名傾向于穩(wěn)中求發(fā)展的高級(jí)人員職務(wù)，在職工中廣泛宣傳有些企業(yè)忽視產(chǎn)品質(zhì)量、成本上升、導(dǎo)致失去用戶的危機(jī)，他要全體員工知道，如果一個(gè)像我們這樣的技術(shù)公司不把產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)成本及用戶時(shí)刻放在第一位，公司的就會(huì)走向破產(chǎn)。
2.“破格式”管理。
在諸多的企業(yè)管理方法中，都是用人事為了達(dá)到變革創(chuàng)新為目的的。因此世界上的有名的企業(yè)都會(huì)根據(jù)其公司特有的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)形式的變化，積極實(shí)行人事管理辦法進(jìn)行制度改革，以激發(fā)員工的創(chuàng)造性。
在日、韓的國(guó)企中，過(guò)去一直都是以員工的工作年限（也就是我們所說(shuō)的工領(lǐng)）作為評(píng)估升職和提高薪水的依據(jù)，即是“年功制度”，這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對(duì)用人的要求，提供了人的發(fā)展和就業(yè)的機(jī)會(huì)。20世紀(jì)80年代以來(lái)，這些發(fā)達(dá)的企業(yè)進(jìn)入了相對(duì)穩(wěn)定的階段，以上制度已經(jīng)不能滿足員工的升職欲望了，使人事工作的活動(dòng)能力下降。90年代初，日本、韓國(guó)發(fā)達(dá)的企業(yè)逐漸的開始著手改革人事制度，大力推行根據(jù)個(gè)人的工作能力和成果決定升職員工的尺子，這就是“破格式”的新的人事制度，收到了較好的效果。
世界上大企業(yè)的人事制度的變革，充分的反映出對(duì)人的潛力的挖掘，以搞活人事制度搞活企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，注意培養(yǎng)和形成企業(yè)內(nèi)部的“牛人”機(jī)制，形成競(jìng)爭(zhēng)、奮發(fā)、進(jìn)取、開拓、創(chuàng)新的新氣象。
結(jié)語(yǔ)：
人力資源的戰(zhàn)略管理，要求管理者從思想上樹立起長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略管理思想，做任何人員安排時(shí)，都要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，把目光放長(zhǎng)遠(yuǎn)，再品目量材任才，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理。人力資源管理方法就世界的兩個(gè)例子給大家介紹一下，這種管理的方法不是在什么時(shí)候都能用的，只是在那個(gè)時(shí)候，那種情況下，所用的方法都不是萬(wàn)能的，都要有前提的不是嗎。本文的不足之處，沒(méi)有向大家充分的解釋怎么樣的管理才是正確的，以為沒(méi)有前提得情況下，我不能妄下結(jié)論。
參考文獻(xiàn):。
企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略論文篇十七
近年來(lái)，隨著國(guó)家的快速發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)中各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而房地產(chǎn)行業(yè)也在我國(guó)社會(huì)發(fā)展中占據(jù)越來(lái)越重要的作用，成為我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。如何才能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步并且取得一定成績(jī)，是目前每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)需要面臨的問(wèn)題。在各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，人力資源的管理關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作。所以，要做好人力資源管理工作，將每一位員工合理分配，從而在自身崗位中發(fā)揮最大價(jià)值。與此同時(shí)，還要將組織績(jī)效工作，合理融入到房地產(chǎn)工作當(dāng)中，從而推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。
（一）房地產(chǎn)人力資源管理。
房地產(chǎn)人力資源管理工作是否到位，將會(huì)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效水平產(chǎn)生直接影響。通常情況下，房地產(chǎn)企業(yè)員工會(huì)通過(guò)自身努力為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。而房地產(chǎn)人力資源管理工作最終目的就是根據(jù)每位員工的專業(yè)技能以及自身特長(zhǎng)等，將員工分配在適合自身發(fā)展的崗位中，這樣員工才能發(fā)揮自身特長(zhǎng)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[1]。房地產(chǎn)企業(yè)如果想要使員工擁有較高的.工作熱情，一心投入到工作當(dāng)中，需要設(shè)置相應(yīng)的激勵(lì)政策，增加薪酬或者提高福利待遇等，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。
（二）房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效。
每個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理工作都是企業(yè)管理工作的關(guān)鍵部分。人力資源管理工作是否到位，不僅對(duì)企業(yè)組織績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效產(chǎn)生影響，還會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。只有實(shí)力較強(qiáng)的房地產(chǎn)企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，在滿足不同客戶需求的同時(shí)，才能推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（一）創(chuàng)造企業(yè)文化。
房地產(chǎn)企業(yè)中優(yōu)秀的企業(yè)文化將會(huì)對(duì)考核制度的建立產(chǎn)生直接影響，通常情況下，績(jī)效較好的房地產(chǎn)企業(yè)中都會(huì)獎(jiǎng)懲分明，能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性。使各員工之間能夠積極交流溝通，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)行學(xué)習(xí)。積極為員工提供不同展示平臺(tái)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工能夠積極承擔(dān)自身責(zé)任，推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。要使企業(yè)中的福利待遇工作、升職加薪工作等成為企業(yè)不斷發(fā)展的戰(zhàn)略手段，從而營(yíng)造出積極向上、團(tuán)結(jié)友愛(ài)的企業(yè)文化環(huán)境。比如，可以利用打分考核的方式建設(shè)企業(yè)績(jī)效文化。房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)中的中級(jí)管理人員由上級(jí)直接打分，普通員工則可以采用上級(jí)與同事一同打分的方式，從而使打分更加客觀全面。創(chuàng)造良好企業(yè)文化，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，進(jìn)而增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）制定企業(yè)組織績(jī)效規(guī)劃。
要想使房地產(chǎn)企業(yè)員工能為企業(yè)帶來(lái)更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，需要制定企業(yè)組織績(jī)效規(guī)劃，在展開規(guī)劃工作時(shí)，需要結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展以及企業(yè)自身實(shí)際情況，制定出適合企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的組織績(jī)效規(guī)劃。與此同時(shí)，企業(yè)組織績(jī)效規(guī)劃還需要具有一定的先進(jìn)性與前瞻性，這樣員工才能不斷督促自身學(xué)習(xí)，使其成為員工與企業(yè)進(jìn)步的動(dòng)力。企業(yè)組織績(jī)效規(guī)劃還需要c企業(yè)人力資源管理相結(jié)合，要保障員工利益不受侵害。對(duì)于超出正常工作標(biāo)準(zhǔn)的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)組織績(jī)效規(guī)劃工作，需要在保障企業(yè)人力資源管理工作以及利益不受損害的前提下展開，這樣才能促進(jìn)企業(yè)更好發(fā)展[2]。例如，房地產(chǎn)企業(yè)可以每個(gè)月或者每個(gè)季度都制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在將工作落實(shí)在每一位員工身上，合理分配工作任務(wù)。使員工能夠明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，明確自身的權(quán)利與職責(zé)，進(jìn)而一心投入到工作當(dāng)中。如此，房地產(chǎn)企業(yè)組織績(jī)效才能逐漸提升，才能創(chuàng)造出更好的發(fā)展前景。
綜上所述，隨著國(guó)家的快速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，房地產(chǎn)企業(yè)想要在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步，需要重視到企業(yè)中的人力資源管理工作與企業(yè)組織績(jī)效工作。深入了解企業(yè)內(nèi)的每一位員工，掌握員工專業(yè)技能特長(zhǎng)，將其安排到適合員工的發(fā)展的崗位當(dāng)中，使員工在自身崗位中充分發(fā)揮自身最大價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。同時(shí)，針對(duì)員工制定相應(yīng)政策，提高福利待遇，激發(fā)員工工作積極性。將人力資源管理工作與企業(yè)績(jī)效相結(jié)合，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
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