報(bào)告可以提供全面的信息和數(shù)據(jù),以支撐決策和解決問(wèn)題。在撰寫(xiě)報(bào)告時(shí),我們應(yīng)該注意文法和標(biāo)點(diǎn)符號(hào)的準(zhǔn)確使用,以確保語(yǔ)言的規(guī)范和流暢。最后,希望大家能夠充分發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造力,在寫(xiě)作中展現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和獨(dú)到見(jiàn)解。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇一
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化,現(xiàn)在大家都意識(shí)到員工滿(mǎn)意度的重要性。員工滿(mǎn)意度是指員工對(duì)公司各方面的滿(mǎn)意程度和歸屬感,體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。它與企業(yè)效益、人員流動(dòng)率、工作效率等有著密不可分的關(guān)系。我們通過(guò)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)很好的溝通和管理工具。
4、評(píng)估組織變化和企業(yè)政策對(duì)員工的影響,員工滿(mǎn)意度調(diào)查能夠有效地用來(lái)評(píng)價(jià)組織政策和規(guī)劃中的各種變化,如果公司剛進(jìn)行某項(xiàng)改革,那么公司管理層通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)變化前后進(jìn)行對(duì)比,就可以了解到公司決策和變化對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響。
5、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于采用無(wú)記名形式,保證了員工自主權(quán),這樣員工就能暢所欲言地反映埋在心底的、平時(shí)管理層聽(tīng)不到的聲音,這樣員工滿(mǎn)意度調(diào)查就起到了信息向上和向下溝通的催化劑的作用。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇二
一、調(diào)查分析的目的:
1、讓學(xué)校后勤員工向公司盡情吐露心聲。
2)對(duì)后勤員工提出的問(wèn)題、意見(jiàn)、建議以及對(duì)學(xué)校后勤管理的滿(mǎn)意程度,積極地向員工做出反應(yīng)或答復(fù),并將確實(shí)需要改善的環(huán)節(jié)、需要解決的問(wèn)題、需要健全或完善的項(xiàng)目向?qū)W校反映。
二、調(diào)查時(shí)間:2014年7月1日—2014年7月7日。
三、調(diào)查范圍:嘉興學(xué)院在職后勤員工。
四、調(diào)查方式:按不同地點(diǎn)的不同工作種類(lèi)向后勤員工發(fā)放了《嘉興學(xué)院后勤員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》,以不記名的方式進(jìn)行后勤員工滿(mǎn)意度調(diào)查。
五、總體調(diào)查情況:本次調(diào)查共發(fā)出《嘉興學(xué)院后勤員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》90份,共收回80份。有效答卷為78份。在本次調(diào)查中,對(duì)現(xiàn)在工作的整體評(píng)價(jià)感到滿(mǎn)意的有:9人,基本滿(mǎn)意的有:39人,合計(jì)48人,占被調(diào)查人數(shù)的61.54%;對(duì)現(xiàn)在工作整體評(píng)價(jià)不滿(mǎn)意的有30人,占被調(diào)查人數(shù)的38.46%。以上數(shù)據(jù)所得,大多數(shù)員工都比較滿(mǎn)意自己現(xiàn)有的工作,滿(mǎn)意度達(dá)61.54%,基本上達(dá)到后勤員工滿(mǎn)意度的目標(biāo)值,但仍有部分員工認(rèn)為需要改善,具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查問(wèn)卷的解釋?zhuān)簡(jiǎn)柧碇饕婕?方面內(nèi)容:
1、對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度:包括薪資福利、工作強(qiáng)度以及各項(xiàng)工資對(duì)比等模塊;
2、對(duì)工作環(huán)境的滿(mǎn)意度:包括工作環(huán)境及住宿環(huán)境等模塊;。
3、對(duì)工作群體的滿(mǎn)意度:包括員工相處、工作氛圍和組織歸屬感等板塊;。
4、對(duì)公司管理的滿(mǎn)意度:上級(jí)管理和公司培訓(xùn)等板塊;。
5、員工的合理化建議:是否要求員工對(duì)其工作、生活中遇到的各種問(wèn)題暢所欲言以及對(duì)員工意見(jiàn)的關(guān)注度。
七、調(diào)查問(wèn)卷答卷匯總、分析與。
總結(jié)。
(一)匯總:
1)薪酬福利:“薪酬福利”這一模塊包含有工資水平、員工福利等幾個(gè)方面,參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)滿(mǎn)意度問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),對(duì)于福利在答卷中表示“滿(mǎn)意”的員工僅占總作答人數(shù)的11.54%;員工的則選擇了“基本滿(mǎn)意”的占總?cè)藬?shù)的20.51%;對(duì)公司目前的薪酬體系表示“不太滿(mǎn)意”的員工,占總?cè)藬?shù)的33.33%;剩下表示為“極不滿(mǎn)意”的員工占總?cè)藬?shù)的34.62%。具體分布情況如下圖所示:
2)工作強(qiáng)度:參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),對(duì)于工作強(qiáng)度,有35.9%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很緊迫”;有33.33%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“比較緊迫”;有29.49%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度“一般”;還有1.28%的員工對(duì)自己的工作強(qiáng)度表示“很輕松”。具體分布情況如下圖所示:
3)各項(xiàng)工資對(duì)比:包括同事之間工作的對(duì)比、不同單位同崗位工作的對(duì)比以及與實(shí)際付出相比等。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),對(duì)于與實(shí)際付出相比,有5.13%的員工表示“滿(mǎn)意”;有30.77%的員工表示“基本滿(mǎn)意”;有33.33%的員工表示“不太滿(mǎn)意”;有30.77%的員工表示“不滿(mǎn)意”。具體分布情況如下圖所示:
1)工作環(huán)境:此模塊包含了工作條件及工作安全性?xún)蓚€(gè)方面。參加此項(xiàng)作答的有工作環(huán)境:78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有14名員工對(duì)工作環(huán)境表示“滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的17.95%;有27員工對(duì)自己的工作環(huán)境表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的34.62%;24名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的30.77%;13名員工“不滿(mǎn)意”目前的工作環(huán)境,占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示:
2)住宿環(huán)境:此模塊包括學(xué)校對(duì)各個(gè)崗位是否有提供住宿,以及員工對(duì)住宿環(huán)境的滿(mǎn)意度。參加此項(xiàng)作答的有78人,實(shí)際住宿人數(shù)共44人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有9名員工表示“滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的20.45%;15名員工表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的34.09%;9名員工則認(rèn)為“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的20.45%;11名員工“不滿(mǎn)意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的25.0%。具體分布情況如下圖所示:
1)員工相處:此模塊主要表現(xiàn)的是員工與同事及上級(jí)之間的人際關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有31名員工表示“滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的39.74%;33名員工表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的42.31%;11名員工則認(rèn)為“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的14.1%;3名員工“不滿(mǎn)意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的3.85%。具體分布情況如下圖所示:
2)工作氛圍:此模塊包含了工作中同事之間的配合與協(xié)作關(guān)系。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有37名員工表示“滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的47.44%;35名員工表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的44.87%;5名員工則認(rèn)為“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的6.41%;1名員工“不滿(mǎn)意”目前的工作占總?cè)藬?shù)的1.28%。具體分布情況如下圖所示:
3)組織歸屬感:此模塊包括員工是否對(duì)組織有歸屬感,以及歸屬感的強(qiáng)烈程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有13名員工表示“有,很強(qiáng)烈”,占總答題人數(shù)的16.67%;14名員工表示“有,不太強(qiáng)烈”,占總?cè)藬?shù)的17.95%;30名員工則認(rèn)為“有,一般”,占總?cè)藬?shù)的38.46%;21名員工“沒(méi)有”,占總?cè)藬?shù)的26.92%。具體分布情況如下圖所示:
4、對(duì)公司管理的滿(mǎn)意度:
1)上級(jí)管理:此模塊主要考慮的是員工對(duì)上級(jí)管理的滿(mǎn)意程度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有17名員工表示“滿(mǎn)意”,占總答題人數(shù)的21.79%;31名員工表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的39.74%;17名員工則認(rèn)為“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的21.79%;13名員工“不滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的16.67%。具體分布情況如下圖所示:
2)崗位培訓(xùn):主要針對(duì)的是學(xué)校對(duì)于不同崗位是否制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)內(nèi)容與工作內(nèi)容是否匹配,以及總體對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意度。參加此項(xiàng)作答的有78人。通過(guò)對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn),有10名員工表示“滿(mǎn)意”,占總答題人數(shù)的12.82%;37名員工表示“基本滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的47.44%;19名員工則認(rèn)為“不太滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的24.36%;12名員工“不滿(mǎn)意”,占總?cè)藬?shù)的15.38%。具體分布情況如下圖所示:
5、員工建議:為了讓員工不受問(wèn)卷中固定條款的限制暢所欲言,同時(shí)幫助員工建議:建議好且深入的了解員工的真實(shí)想法,我們還采取了讓員工任意填寫(xiě)的方式來(lái)收集員工的建議。從收集上來(lái)的問(wèn)卷匯總之后發(fā)現(xiàn),員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊,其中包含有員工薪酬待遇、員工福利及勞動(dòng)量這三個(gè)方面。具體細(xì)分如下:1)員工薪酬待遇:
第一點(diǎn)薪資結(jié)構(gòu)及制度不合理。雖然學(xué)校每個(gè)月17號(hào)左右會(huì)按時(shí)發(fā)工資,沒(méi)有發(fā)生拖欠工資的現(xiàn)象,但是員工們對(duì)學(xué)校整體的薪酬制度沒(méi)有一個(gè)清晰的概念。另外,正式員工與臨時(shí)工的薪資和工作量差距較大,正式工的工作量是臨時(shí)工的一半,薪資卻是臨時(shí)工的兩倍以上,二者之間的差距會(huì)使臨時(shí)工心中存有不公平的感覺(jué)。學(xué)校的薪資制度沒(méi)有考慮到這一點(diǎn),存在一定的缺陷。
第二點(diǎn)薪酬過(guò)低。員工工資與目前的市場(chǎng)消費(fèi)水平不成正比,薪酬過(guò)低,尤其是清潔員工,每月只有不到一千元的收入?,F(xiàn)在物價(jià)飛漲,消費(fèi)水平不斷提高,后勤員工的工資只能基本滿(mǎn)足生活所需,每月的富余較少,而且有一部分員工學(xué)校沒(méi)有提供住宿或者沒(méi)有住在學(xué)校,需要承擔(dān)房租開(kāi)銷(xiāo)。
第三點(diǎn)工作時(shí)間長(zhǎng),且沒(méi)有帶薪休假。學(xué)校后勤員工普遍反映工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng),休息時(shí)間少。且員工的薪資是按照工作時(shí)間來(lái)算的,沒(méi)有上班就沒(méi)有工資,不存在帶薪休假。
2)員工福利:
通過(guò)上述比較,不難看出,嘉興學(xué)院后勤人員的工作矛盾:希望能為全校師生提供最好、最全面的服務(wù),可各方面的條件(如住宿、工資、福利)又得不到滿(mǎn)足,導(dǎo)致他們工作熱情冷卻,導(dǎo)致他們對(duì)其工作衍生出很多不滿(mǎn)意因素,致使他們效率沒(méi)有達(dá)到他們理想的狀態(tài)。試想,員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無(wú)這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?因此,一個(gè)好的工作環(huán)境、住宿環(huán)境、合適的工資、福利政策等是影響員工工作積極性以及工作態(tài)度、工作心理的重要因素。
這類(lèi)型的問(wèn)題沒(méi)有得到相應(yīng)的關(guān)注,后勤人員的工作滿(mǎn)意度自然就不會(huì)高。
八、應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):
(一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:
1、員工對(duì)公司有較高的工作熱情,也有高度的期待;
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司還需要改善;
4、公司有好的前景和實(shí)力,員工隊(duì)伍的建設(shè)是公司成功的重要保證,需要通過(guò)提高員工滿(mǎn)意度來(lái)實(shí)現(xiàn)。
(二)通過(guò)此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司目前的當(dāng)務(wù)之急是改善基礎(chǔ)管理工作。
建議從以下幾個(gè)大方面著手,循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面,逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法,促進(jìn)公司快速發(fā)展。
1、完善公司薪酬福利體系:薪酬福利是與員工自身利益關(guān)系最密切的因素,薪酬福利也是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西,但制度的不完善或與實(shí)施的脫離,則會(huì)導(dǎo)致員工的熱情降溫,與公司關(guān)系的矛盾激化。在這里,“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工的工作和生活福利,公司應(yīng)在員工住宿環(huán)境及工作環(huán)境等方面裨補(bǔ)缺漏,以提升員工的舒適度。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃并落實(shí):
開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,是塑造、弘揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。長(zhǎng)期重復(fù)的枯燥的工作會(huì)使員工工作效率下降,適當(dāng)?shù)幕顒?dòng)可以調(diào)節(jié)員工的工作節(jié)奏、滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操,活動(dòng)落實(shí)后的效果和培訓(xùn)一樣,甚至比培訓(xùn)的效果更好。
3、完善和健全溝通管理機(jī)制:
1)加強(qiáng)各崗位之間的溝通,讓所有后勤員工充分了解各崗位的工作流程。定期或不定期的舉行崗位間的溝通活動(dòng),延續(xù)開(kāi)展戶(hù)外拓展、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、聚餐等活動(dòng),增強(qiáng)后勤人員之間的凝聚力。
2)學(xué)校應(yīng)組織后勤管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn),提高校園、中高層管理人員的溝通意識(shí)和溝通技巧,定期進(jìn)行員工訪談,傾聽(tīng)員工的心聲,了解員工的工作,生活情況,重視員工的身心健康以及精神狀況,注意緩解員工的工作壓力,適時(shí)地給員工以夸獎(jiǎng)與表?yè)P(yáng),鼓舞下屬員工,提高士氣,使溝通成為學(xué)校后勤的軟性激勵(lì)措施。3)建立后勤員工合理合法化化建議渠道,讓員工們有表達(dá)意愿的機(jī)會(huì),為后勤管理出謀劃策,并及時(shí)反映學(xué)校后勤管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。學(xué)校應(yīng)根據(jù)員工的合理合法化建議及時(shí)展開(kāi)評(píng)估調(diào)查并將結(jié)果的公布。
4)加強(qiáng)校園文化的建設(shè)及后勤組織內(nèi)外宣傳,讓所有崗位的員工了解學(xué)校及承包商的動(dòng)態(tài),及時(shí)分享公司的成長(zhǎng)過(guò)程。
4、部門(mén)職能建設(shè):
1)學(xué)校后勤組織中許多問(wèn)題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問(wèn)題而產(chǎn)生。如,崗位或組織之間的相互推諉、扯皮、彼此沖突等,這些都是由于組織在職責(zé)界定方面不夠合理,從而容易出現(xiàn)有的崗位職責(zé)過(guò)重,而有的崗位卻非常清閑,這就是人們常見(jiàn)的企業(yè)不公平現(xiàn)象。
2)所以要做崗位分析,弄清楚校園后勤每個(gè)職位都在做些什么工作;近一步細(xì)分崗位,梳理各崗位的職責(zé),重點(diǎn)在職能交叉與無(wú)人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個(gè)人工作潛力與績(jī)效,根據(jù)工作量與工作難易程度等因素,對(duì)部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整,明確這些職位對(duì)員工有什么具體的從業(yè)要求,通過(guò)工作分析這一過(guò)程能夠有效幫助員工重新理解工作的價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn),能夠幫助后勤員工提高工作效能。
內(nèi)在薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要部分,指給哪些員工提供的不能以量化的貨幣形式變現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如對(duì)工作的滿(mǎn)意度、舒適的工作環(huán)境、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、和諧的組織氛圍以及公司對(duì)個(gè)人的表彰、謝意等。其實(shí)內(nèi)在激勵(lì)才是個(gè)體行為的根本動(dòng)因,對(duì)提升員工工作績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效和組織公民行為十分重要。針對(duì)員工反映的工作強(qiáng)度較緊迫的問(wèn)題:
1)學(xué)校應(yīng)及時(shí)更新設(shè)備,簡(jiǎn)化工作流程,從而減輕員工的工作強(qiáng)度。
2)學(xué)校還可以通過(guò)對(duì)優(yōu)秀個(gè)人加以物質(zhì)和精神表彰的方式讓員工體會(huì)到公司對(duì)其工作的認(rèn)可和謝意,從而提升其滿(mǎn)意度。
6、人員變動(dòng)、離職的應(yīng)對(duì)措施:
1)堅(jiān)持以人為本,高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)基層員工,使員工體會(huì)到家的溫暖,良好的企業(yè)文化塑造。
2)關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)。若發(fā)現(xiàn)員工有離職傾向,應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通,了解原因,盡最大努力挽留員工。最終發(fā)生離職事件時(shí),與愚公進(jìn)行積極的溝通,說(shuō)明原因,鼓勵(lì)未離職的員工工作,讓他們對(duì)前景充滿(mǎn)信心;建立人才機(jī)制,做好員工的職業(yè)規(guī)劃,提供必要的正式培訓(xùn),為員工提供發(fā)展的方向,從而降低員工的流失率。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇三
是指員工對(duì)企業(yè)的實(shí)際感受與其期望值比較的程度,也就是員工感到工作本身可以滿(mǎn)足或者有助于滿(mǎn)足自己的工作價(jià)值觀需要,而產(chǎn)生的一種愉悅的感覺(jué)程度。
薪酬是決定員工工作滿(mǎn)意的重要因素,它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求,而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。
工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿(mǎn)意度中也起著很重要的作用,其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。
工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意度有一定程度的影響,它會(huì)帶來(lái)管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。
員工滿(mǎn)意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心,管理者與員工的關(guān)系是否和諧;二是考察公司的民主管理機(jī)制,也就是說(shuō)員工參與和影響決策的程度如何。
好的工作條件和工作環(huán)境,如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿(mǎn)意度。
公司里面同事之間,上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理好直接影響到員工的工作情緒和工作效率。
首先,員工滿(mǎn)意度可以被看作是一種整體的態(tài)度,它能應(yīng)用于個(gè)體工作的不同部分。雖然滿(mǎn)意度對(duì)員工而言是指?jìng)€(gè)體對(duì)工作的感知和態(tài)度,但在實(shí)際的研究或評(píng)估時(shí),管理者還是會(huì)傾向于用整體的眼光去看待它。
其次,員工滿(mǎn)意度是多維的。管理者不能用員工在一個(gè)要素上的滿(mǎn)意度抵消在另一個(gè)要素上的高度不滿(mǎn),或在算術(shù)上將兩種感情混合起來(lái)得到一個(gè)平均滿(mǎn)意度。但是盡管如此,在研究中仍會(huì)有不同側(cè)重以便實(shí)際應(yīng)用。
第三,員工滿(mǎn)意度是生活滿(mǎn)意度的一個(gè)重要組成部分。員工工作之外的環(huán)境性質(zhì)會(huì)間接地影響員工對(duì)工作的感情。類(lèi)似地,既然工作是很多員工生活的重要組成部分,那么工作滿(mǎn)意度也會(huì)影響到員工日常生活的滿(mǎn)意度,因而,管理者不僅需要關(guān)注員工工作和目前的工作環(huán)境,而且需要關(guān)注員工對(duì)生活其它組成部分的態(tài)度。
第四,員工滿(mǎn)意度是動(dòng)態(tài)的。整個(gè)組織的工作滿(mǎn)意度水平是不穩(wěn)定的,它與許多變量有關(guān)。員工滿(mǎn)意度作為一種態(tài)度,一般是經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間才能形成,但它的下降可能比它的形成還要快。因此,管理者要密切關(guān)注滿(mǎn)意度及其變量的關(guān)系。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇四
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”,一個(gè)是顧客,一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查,可使企業(yè)了解員工的想法,把握員工的需求,做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,及時(shí)解決題目,使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
此次滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調(diào)查表40份,收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查,要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià),員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調(diào)查,使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿(mǎn)意率為86.02%,優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
每學(xué)年組織新教師師德培訓(xùn),新學(xué)年開(kāi)學(xué)前,由校長(zhǎng)組織專(zhuān)門(mén)本學(xué)年剛參加工作的新教師舉行座談會(huì),提出具體的工作要求,要求新教師不斷上進(jìn)不斷提高業(yè)務(wù)水平,要向老教師虛心請(qǐng)教,多請(qǐng)教,盡快熟悉學(xué)校教學(xué)工作,在認(rèn)真遵守學(xué)校規(guī)章制度,以愛(ài)心貫穿教學(xué),做一個(gè)德藝雙全的教師。
從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看,員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意,但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
有一個(gè)準(zhǔn)確而獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)定位,使美容院在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,所有員工也明了自己的定位,并為之自豪。
通過(guò)上面數(shù)據(jù)的扼要分析,我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續(xù)保持及精益求精,員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由,解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
教育對(duì)于一個(gè)國(guó)家的發(fā)展來(lái)說(shuō)是十分重要的,下面為大家搜集的一篇“關(guān)于教育改革的調(diào)研報(bào)告”,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友!
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,大都接受內(nèi)部培訓(xùn),跳不出老思路的束縛,且技術(shù)職員人數(shù)少,沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無(wú)規(guī)不成方圓,科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化,沒(méi)有公道的工作流程,在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
同學(xué)們認(rèn)為,沒(méi)有必要將此活動(dòng)推廣到大二大三,自己班的都沒(méi)去看,大二大三的不可能去了,況且看不認(rèn)識(shí)的班比賽也沒(méi)意思。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式,講師在上面講,學(xué)員在下面聽(tīng),一味的填鴨,缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié),使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒,思想也就發(fā)生了奧妙的變化,對(duì)培訓(xùn)的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。
4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊。
應(yīng)該注意的是,寫(xiě)作時(shí)可以按以上幾部分構(gòu)思,但行文時(shí)不要寫(xiě)上“前言”、“正文”、“結(jié)語(yǔ)”、“落款”等字,而要寫(xiě)具體的標(biāo)題性文字,如“基本情況”、“主要體會(huì)”、“幾點(diǎn)思考”、“問(wèn)題和建議”等。
從目前狀態(tài)看,各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒(méi)有到達(dá)該崗位所要求的任職資歷,未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí),只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn),在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
針對(duì)上述的題目及緣由,特提出以下改進(jìn)措施:
1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次。
公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn),包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn),外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室,添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料,讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi),鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試等,進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。
3、完善管理制度。
(3)隱名股東以實(shí)際股東身份行使權(quán)利且被公司認(rèn)可。這里的以股東身份行使權(quán)利得并被公司認(rèn)可,既可以表現(xiàn)為隱名股東實(shí)際上擔(dān)任了執(zhí)行職務(wù)的董事,實(shí)際行使了管理職能;公司股東名冊(cè)等法律文件記載了隱名股東的實(shí)際股東身份,亦可以表現(xiàn)為顯名股東的決策均得到了隱名股東的同意或認(rèn)可等。
根據(jù)公司實(shí)際情況,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念,完善公司的管理制度,規(guī)范公司的運(yùn)作流程,特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎,比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日,員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
以上四個(gè)突出問(wèn)題的存在,極大地影響了社區(qū)黨建工作的深入發(fā)展,也制約著社區(qū)整體工作水平的提高。要解決這些問(wèn)題,必須進(jìn)一步深化對(duì)新形勢(shì)下社區(qū)黨建工作重要性和必要性的認(rèn)識(shí),不斷增強(qiáng)責(zé)任感和使命感,采取有效措施,全面加強(qiáng)和改進(jìn)社區(qū)黨的建設(shè),把社區(qū)建設(shè)成管理有序、服務(wù)完善、環(huán)境優(yōu)美、治安良好、生活便利、人際關(guān)系和諧的新型文明社區(qū),促進(jìn)社區(qū)黨建整體水平的大幅度提高。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式,豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多,如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、戶(hù)外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等,根據(jù)實(shí)際狀態(tài),更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),特別是課堂講授,應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn),改成互動(dòng)式培訓(xùn),讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來(lái),進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí),要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn),讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩,可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5,經(jīng)樣本分析調(diào)查,認(rèn)為城管執(zhí)法局在作風(fēng)建設(shè)上有問(wèn)題的學(xué)生達(dá)到58人,約占樣本總數(shù)的93%,而辦事推諉、拖拉,服務(wù)態(tài)度生硬、簡(jiǎn)單;利用職權(quán)吃、拿、卡、要;不給好處不辦事,給了好處亂辦事;執(zhí)法管理不規(guī)范,濫用自由裁量權(quán)這三項(xiàng)被認(rèn)為是城管執(zhí)法局作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題,選中率分別為62%、54%和55%。另外將近30%的人認(rèn)為違反規(guī)定亂罰款、亂收費(fèi)是城管執(zhí)法作風(fēng)建設(shè)的主要問(wèn)題。
5、提升管理職員能力。
管理是一門(mén)藝術(shù),它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思,而是通過(guò)人把事辦好,所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司,離開(kāi)一名主管”,中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞,會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技術(shù)、能力水平。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇五
為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,掌握員工心理動(dòng)態(tài),進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái).
20xx年11月18日—11月20日
公司全體員工
向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查.
本次調(diào)查共發(fā)出《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》300份,共收回253份。有效答卷為253份。在本次調(diào)查中,對(duì)公司的整體評(píng)價(jià)感到很滿(mǎn)意的約為37人,占被調(diào)查人數(shù)的14.62%,比較滿(mǎn)意和滿(mǎn)意的約為180人,占被調(diào)查人數(shù)的71.35%%,對(duì)公司整體評(píng)價(jià)不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的約為35人,占被調(diào)查人數(shù)的14.11%.數(shù)據(jù)所得,絕大部分員工都比較滿(mǎn)意公司的各項(xiàng)工作,員工滿(mǎn)意度達(dá)85.89%,達(dá)到企業(yè)的質(zhì)量目標(biāo)(企業(yè)質(zhì)量目標(biāo):?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達(dá)85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
(一)工作回報(bào)滿(mǎn)意度
調(diào)查顯示,近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意率為6.9%),滿(mǎn)意率為80.21%,為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿(mǎn)意度最低,說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿(mǎn)意。
工作回報(bào)滿(mǎn)意度不高,大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少,加班加點(diǎn)多,長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,無(wú)法照顧家人,嚴(yán)重影響家庭和睦,勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此,市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),從而合理安排一線員工休息時(shí)間,這樣才能留住員工,充分發(fā)揮他們的作用,保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門(mén)在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度,讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
(二)員工對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度
調(diào)查顯示,13.15%的員工對(duì)工作本身不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意率為5.74%),滿(mǎn)意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析,多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿(mǎn)自信,認(rèn)為自己擁有足夠的能力,能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中,我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的"滿(mǎn)意度分別高達(dá)97.23%和98%,反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,能更好的立足本職崗位,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
(三)員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度
調(diào)查顯示,近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意(尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿(mǎn)意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%),滿(mǎn)意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看,“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,他們也認(rèn)可我,合作愉快”滿(mǎn)意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿(mǎn),士氣高昂。
但調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中可以看出各項(xiàng)滿(mǎn)意率不均衡,主要體現(xiàn)在近4成員工認(rèn)為“食堂餐盤(pán)、飯菜不衛(wèi)生,味道差”,超過(guò)5成員工對(duì)食堂餐飲保障表示一般。私下訪查了解到:一是經(jīng)常有人在飯菜里發(fā)現(xiàn)蟲(chóng)子(微信群多次發(fā)圖片)、頭發(fā)、清洗球之類(lèi)物質(zhì);二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,有些菜油水少;四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,從而降低員工對(duì)公司的抱怨。
(四)員工對(duì)管理關(guān)系的滿(mǎn)意度
調(diào)查顯示,近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿(mǎn)意,滿(mǎn)意率為86.44%。
統(tǒng)計(jì)顯示,此類(lèi)各項(xiàng)滿(mǎn)意率較均衡,表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路.各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),在今后的工作中,要改變死板教條、死拉硬套,做到具體事情具體看待,特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專(zhuān)行的個(gè)人意識(shí),充分發(fā)揮集體的力量,在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,這是千百年來(lái)不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,主動(dòng)與員工溝通,開(kāi)展交流談心,說(shuō)話要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂(yōu),讓他們安心工作,盡心工作,是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
(五)員工對(duì)企業(yè)本身的滿(mǎn)意度
在本年度調(diào)查中,此項(xiàng)滿(mǎn)意率高達(dá)89%,滿(mǎn)意度高居首位,不滿(mǎn)意率僅占11%。
調(diào)查顯示,員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼,對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但,極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士,這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,公司在用人方面應(yīng)不拘人格,不要只憑關(guān)系取之用之”,由此可見(jiàn),公司在選人用人方面依然存在些許弊端,針對(duì)此種情況,公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正,所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰,真正做到競(jìng)聘上崗。
總之,通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析,我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,發(fā)展方向是正確的加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),健全、完善企業(yè)文化體系,強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展.拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇六
一、調(diào)查分析的目的:
為了了解公司員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度,掌握員工心理動(dòng)態(tài),進(jìn)一步完善公司各項(xiàng)工作,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個(gè)大型的溝通互動(dòng)平臺(tái)。
二、調(diào)查時(shí)間2017年11月18日—11月20日。
三、調(diào)查范圍:公司全體員工。
四、調(diào)查方式:向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。
精選。
(企業(yè)質(zhì)量目標(biāo):?jiǎn)T工滿(mǎn)意度達(dá)85%以上),但仍有部分工作需要改善和提高,具體詳見(jiàn)調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析:
調(diào)查顯示,近19.78%的員工對(duì)工作回報(bào)不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意率為6.9%),滿(mǎn)意率為80.21%,為調(diào)查的五大項(xiàng)內(nèi)容中滿(mǎn)意度最低,說(shuō)明員工普遍對(duì)于工作回報(bào)不太滿(mǎn)意。
工作回報(bào)滿(mǎn)意度不高,大多數(shù)員工認(rèn)為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加,但公司提供的假期及休假安排時(shí)間太少,加班加點(diǎn)多,長(zhǎng)期上班員工身心疲憊,無(wú)法照顧家人,嚴(yán)重影響家庭和睦,勞動(dòng)時(shí)間和報(bào)酬、付出和回報(bào)不能成正比。因此,市場(chǎng)部要與主機(jī)廠多溝通、多分析、多渠道的進(jìn)行信息收集,加大計(jì)劃的準(zhǔn)確性,確保計(jì)劃準(zhǔn)確、及時(shí)、快速、有效,保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標(biāo)性的趕產(chǎn),從而合理安排一線員工休息時(shí)間,這樣才能留住員工,充分發(fā)揮他們的作用,保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)。各部門(mén)在薪資福利方面對(duì)員工加大宣貫力度,讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系,使員工清楚計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么,引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
調(diào)查顯示,13.15%的員工對(duì)工作本身不滿(mǎn)意(其中極不滿(mǎn)意。
精選。
率為5.74%),滿(mǎn)意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析,多數(shù)員工對(duì)自己的工作能力充滿(mǎn)自信,認(rèn)為自己擁有足夠的能力,能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過(guò)程中,我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對(duì)等的”滿(mǎn)意度分別高達(dá)97.23%和98%,反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利,能更好的立足本職崗位,為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,是公司工作崗位設(shè)計(jì)較合理的環(huán)節(jié)所在,是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素,是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
(三)員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境的滿(mǎn)意度。
調(diào)查顯示,近13.31%的員工對(duì)工作群體和工作環(huán)境不滿(mǎn)意(尤其“公司食堂提供的飯菜”一項(xiàng)不滿(mǎn)意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%),滿(mǎn)意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來(lái)看,“我很認(rèn)可其他同事的工作方式,他們也認(rèn)可我,合作愉快”滿(mǎn)意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%,說(shuō)明員工在工作期間相互配合默契,工作中精神飽滿(mǎn),士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等;三是菜品單一,有些菜油水少;四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問(wèn)題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在,望集團(tuán)辦加強(qiáng)對(duì)食堂的監(jiān)督管理,確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜,從而降低員工對(duì)公司的抱怨。
調(diào)查顯示,近13.55%的員工對(duì)管理關(guān)系不滿(mǎn)意,滿(mǎn)意率為86.44%。
統(tǒng)計(jì)顯示,此類(lèi)各項(xiàng)滿(mǎn)意率較均衡,表明大部分員工滿(mǎn)意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力,贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級(jí)管理人員應(yīng)以此為鍥機(jī),在今后的工作中,要改變死板教條、死拉硬套,做到具體事情具體看待,特別是某些管理人員要停止獨(dú)斷專(zhuān)行的個(gè)人意識(shí),充分發(fā)揮集體的力量,在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上,這是千百年來(lái)不變的道理,各級(jí)管理人員要主動(dòng)關(guān)心員工的工作和生活,主動(dòng)與員工溝通,開(kāi)展交流談心,說(shuō)話要和氣、公正、平等,在工作和個(gè)人生活方面要切實(shí)為員工解決一些實(shí)際困難和問(wèn)題,消除他們的后顧之憂(yōu),讓他們安心工作,盡心工作,是減少人員流失強(qiáng)有力的手段。
在本年度調(diào)查中,此項(xiàng)滿(mǎn)意率高達(dá)89%,滿(mǎn)意度高居首位,不滿(mǎn)意率僅占11%。
精選調(diào)查顯示,員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重,對(duì)企業(yè)發(fā)展前景充滿(mǎn)期盼,對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向充滿(mǎn)信心。
但,極少數(shù)人認(rèn)為“企業(yè)發(fā)展是離不開(kāi)能人賢士,這是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)的生存之道,公司在用人方面應(yīng)不拘人格,不要只憑關(guān)系取之用之”,由此可見(jiàn),公司在選人用人方面依然存在些許弊端,針對(duì)此種情況,公司應(yīng)給員工提供同等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和平臺(tái),明確競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo),競(jìng)爭(zhēng)原則公平公正,所選人員需經(jīng)過(guò)考評(píng)合格,優(yōu)勝劣汰,真正做到競(jìng)聘上崗。
總之,通過(guò)這次員工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析,我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的,發(fā)展方向是正確的。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),健全、完善企業(yè)文化體系,強(qiáng)化制度管理,促進(jìn)員工間的合作意識(shí)及互相配合、溝通,引導(dǎo)全體員工向共同的目標(biāo)努力發(fā)展。拉近員工對(duì)企業(yè)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感,從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇七
一、調(diào)查的目的:為了完善公司的各項(xiàng)工作,及時(shí)解決客觀存在的問(wèn)題,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造一個(gè)令員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境和工作氛圍。
二、調(diào)查時(shí)間:2021年11月23日--11月27日。
三、
調(diào)查范圍:中國(guó)鐵路工程集團(tuán)有限公司。
四、調(diào)查方式:向員工下發(fā)《員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷》,以不記名的方式進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查。
五、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
1、工作性質(zhì)與管理。
(3)對(duì)公司的民主管理工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
(4)對(duì)公司的培訓(xùn)機(jī)會(huì)與管理工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
(5)對(duì)公司的招聘與用工工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
2、公司文化與工作環(huán)境。
(2)對(duì)公司的工作環(huán)境與職業(yè)健康與安全工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
(3)對(duì)與同事的工作協(xié)作與人際關(guān)系滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
3、公司對(duì)員工的關(guān)心。
(2)對(duì)公司的員工權(quán)益維護(hù)工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
4、薪資待遇與福利。
(1)對(duì)公司目前的福利政策滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
(2)對(duì)公司的薪酬待遇與管理工作滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
5、其他方面。
(1)對(duì)公司上次滿(mǎn)意度調(diào)查改進(jìn)措施和效果的滿(mǎn)意度:100%的員工表示非常滿(mǎn)意。
總結(jié)。
:從問(wèn)卷方面來(lái)觀察員工對(duì)公司的各方面政策基本是滿(mǎn)意的。
通過(guò)分析發(fā)現(xiàn),員工有相當(dāng)高的熱情為公司服務(wù)是因?yàn)楣居胁诲e(cuò)的福利的基本保障。試想,員工在這里如果沒(méi)有播種自己感情的空間、領(lǐng)會(huì)不到感情收獲的愉悅,感受不到公司和集體的溫暖,如果他不在乎有無(wú)這份工作了,單憑每月的工資也都吸引不到他了,加上其它的外在因素影響,走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉?所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工,反之則會(huì)讓員工產(chǎn)生消極思想。
依據(jù)這個(gè)調(diào)查結(jié)果,并結(jié)合公司實(shí)際,我們可以提出一些問(wèn)題來(lái)驗(yàn)證我們做得是否到位:。
1)、員工擁護(hù)公司發(fā)展,公司關(guān)心員工自身的發(fā)展了嗎?
3)、員工相信自己的能力能夠勝任工作,公司對(duì)這一寶貴的資源充分開(kāi)發(fā)和利用了嗎?
試想一下,如若這些問(wèn)題沒(méi)有逐步落實(shí)解決,沒(méi)有最終結(jié)論,將會(huì)導(dǎo)致什么樣的結(jié)果?
應(yīng)對(duì)措施與策略要點(diǎn):。
一)通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷的閱讀和分析,得出以下結(jié)論:。
1、員工對(duì)公司有高度的工作熱情,也有高度的期待。
2、員工們?cè)诠ぷ髦行枰?qiáng)大的信心與熱心,這其中主要是來(lái)源于公司。
3、公司有好的前景和實(shí)力,有這樣的員工隊(duì)伍,我們已經(jīng)具備成功的條件,如果愿意,我們還可以做得更好。
二)公司未來(lái)可能需要做的工作。
1、完善員工薪酬福利體系。
薪酬福利是改善與員工關(guān)系最直接又能最快見(jiàn)效的東西,但當(dāng)制度與實(shí)施脫離時(shí),員工的熱情就會(huì)被降溫,與公司關(guān)系的改善也起不到效果。注意,這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資,還應(yīng)包括員工保險(xiǎn),值、加班補(bǔ)助,節(jié)日福利,員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。
2、制訂年度職工活動(dòng)計(jì)劃,并且一定要落實(shí)。
一個(gè)有活力的集體一定充滿(mǎn)著笑聲,一個(gè)沒(méi)有笑聲的企業(yè)肯定有一個(gè)不健康的職工隊(duì)伍。開(kāi)展各種集體活動(dòng)是員工做好工作的興奮劑,是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。對(duì)于滿(mǎn)足員工的精神需求、改良員工的思想情操,多做活動(dòng)同培訓(xùn)一樣,甚至比培訓(xùn)有更好的效果。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇八
1、調(diào)查目的為了更好的了解xx公司的客觀現(xiàn)狀和員工的真實(shí)想法,從專(zhuān)業(yè)角度幫助企業(yè)診斷組織管理工作中的不足之處,對(duì)目前管理進(jìn)行全面審核,吸取合理化建議,進(jìn)一步完善各項(xiàng)管理服務(wù)工作,提高員工滿(mǎn)意度,營(yíng)造良好的企業(yè)文化和工作氛圍,更好規(guī)劃公司未來(lái)發(fā)展目標(biāo),由綜合管理部組織開(kāi)展了此次員工滿(mǎn)意度調(diào)查。
2、調(diào)查時(shí)間。
2015年2月24日截止。
3、調(diào)查對(duì)象及方式。
本次滿(mǎn)意度調(diào)查對(duì)象為公司全體員工。采取按部門(mén)下發(fā)《員工滿(mǎn)意度調(diào)查表》,以不記名的形式由員工個(gè)人進(jìn)行解答后回收的方式。
4、問(wèn)卷下發(fā)及回收情況。
本次調(diào)查依據(jù)xx公司2月份員工人數(shù),共下發(fā)問(wèn)卷320份,回收有效問(wèn)卷300份,回收率94%。
二、調(diào)查具體情況分析。
1.您在公司的工作年限?
分析:公司現(xiàn)階段,35%的員工未滿(mǎn)一年,24%的員工1-2年,19%的員工2-4年,22%的員工4年以上,未滿(mǎn)一年的員工占據(jù)的比例較大,說(shuō)明公司的流動(dòng)性還是比較大的,可塑性還是比較強(qiáng)。建議:
1、積極拓展招聘渠道,做好人員儲(chǔ)備,防止出現(xiàn)因員工流出而帶來(lái)的工作斷層。
2、您認(rèn)為公司的未來(lái)前景如何?
分析:對(duì)于公司前景預(yù)測(cè),約占55%的人認(rèn)為前景會(huì)更好,大部分員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)信心。
建議:
1、通過(guò)目前員工溝通平臺(tái)(qq平臺(tái)、員工座談、上門(mén)拜訪等)進(jìn)行溝通,讓員工及時(shí)了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo),發(fā)展?fàn)顩r。
3.您認(rèn)為公司目前明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么?
分析:從上述圖表中可以看出,所有的優(yōu)勢(shì)都很平均,員工認(rèn)為公司沒(méi)有很明顯的突出優(yōu)勢(shì),公司還需更加努力,讓員工感受到公司優(yōu)勢(shì)在哪里!
建議:
1、建立和完善了各項(xiàng)規(guī)范及管理制度,在現(xiàn)有績(jī)效考核制度基礎(chǔ)上,參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法,實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立與正常運(yùn)行,并保證與薪資掛鉤。從而提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4.您認(rèn)為目前制約公司發(fā)展的主要因素是:。
分析:有超過(guò)74%的員工對(duì)于公司未來(lái)發(fā)展的預(yù)期不明確、激勵(lì)不夠、人心不穩(wěn)。這正反應(yīng)了公司目前的情況,缺少凝聚力,制約了公司的發(fā)展。
建議:
1、要繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)公司使命、戰(zhàn)略和目標(biāo)等企業(yè)文化的培訓(xùn),使少數(shù)不太清楚公司發(fā)展方向或新員工更加熟悉公司文化,并根據(jù)公司目標(biāo)制定個(gè)人發(fā)展目標(biāo),保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。
5.您認(rèn)為現(xiàn)在的工作時(shí)間安排及考勤制度是否合理?
分析:有34%的員工對(duì)工作時(shí)間和考勤制度認(rèn)為較合理,還有44%對(duì)工作時(shí)間和考勤制度的合理性感覺(jué)一般,說(shuō)明制度本身可能還有缺陷需要進(jìn)一步完善。
建議:
1、加強(qiáng)日??记诠芾?,辦公室6s管理、職業(yè)規(guī)范管理等多方面措施,提升員工的時(shí)間觀念。
6.您到公司后接受過(guò)公司組織的培訓(xùn)嗎?滿(mǎn)意或有用嗎?
分析:有47%的員工接受或參加過(guò)公司組織的培訓(xùn),并且感到滿(mǎn)意。這說(shuō)明適當(dāng)開(kāi)展培訓(xùn)有利于公司和員工的共同發(fā)展需要。還有36%的員工沒(méi)有參加過(guò)培訓(xùn),可以對(duì)這部分員工進(jìn)行培訓(xùn),提高員工自身素質(zhì)修養(yǎng)以及辦公能力,充分了解公司,才能為公司做最大努力。
建議:
1、針對(duì)基礎(chǔ)類(lèi)、中層管理類(lèi)的崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)開(kāi)展多種形式的培訓(xùn)(專(zhuān)業(yè)技能、管理知識(shí)、銷(xiāo)售技巧、現(xiàn)場(chǎng)視頻、案例模擬、內(nèi)聘講師、讀書(shū)活動(dòng)等)。
7.您對(duì)您目前的薪資待遇滿(mǎn)意嗎?
分析:有超過(guò)半數(shù)的員工對(duì)于薪資待遇感到一般和不滿(mǎn)意。這表明公司在薪資待遇方面缺少競(jìng)爭(zhēng)力,這可能會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)待工作態(tài)度的熱情降低和流動(dòng)性增大。
建議:
1、根據(jù)薪酬體系,每年合理安排(部分)員工晉升,保證員工工作激情。
2、考慮根據(jù)cpi指數(shù)適當(dāng)普調(diào)員工工資。
3、為生活困難員工提供必要幫助,保證員工生活穩(wěn)定。
8.您對(duì)公司的企業(yè)文化持何態(tài)度?
分析:有61%對(duì)企業(yè)文化持一般態(tài)度,說(shuō)明還有很多員工對(duì)公司的企業(yè)文化還不太了解。公司有需要在企業(yè)文化方面多做宣傳。
建議:
1、持續(xù)進(jìn)行公司企業(yè)文化的培訓(xùn)和團(tuán)體活動(dòng),幫助員工建立工作歸屬感和自豪感。
9.您覺(jué)得公司的工作環(huán)境如何?
分析:超過(guò)一半的員工認(rèn)為工作環(huán)境很好,還有41%和3%的員工認(rèn)為一般及較差,這部分員工覺(jué)得室內(nèi)太悶,需要多通風(fēng)。建議:
1、改善員工工作環(huán)境,如(購(gòu)買(mǎi)一些綠化植物,既可以改善工作環(huán)境,又可以?xún)艋諝猓┎⒏慕▎T工用餐區(qū)域,增加一些共同設(shè)備(飲水機(jī)、茶點(diǎn)、報(bào)欄等)。
10.您覺(jué)得公司在衛(wèi)生與安全方面成效如何?
分析:所有的員工都對(duì)公司的衛(wèi)生和安全方面持有好評(píng),其中18%的員工覺(jué)得非常完善,說(shuō)明公司對(duì)員工的辦公環(huán)境和安全設(shè)施方面還是非常重視的。
建議:
1、適當(dāng)增加保潔用品費(fèi)用,定期購(gòu)買(mǎi)一些清洗用品,改善辦公區(qū)域整潔。
2、采取個(gè)人責(zé)任制對(duì)自己的辦公區(qū)域進(jìn)行定期整理。
分析:有66%的員工認(rèn)為公司在員工福利政策方面做的不夠完善,讓員工感覺(jué)不到公司的關(guān)懷。
建議:
1、可以對(duì)滿(mǎn)一年以上的員工每年進(jìn)行健康1次體檢或購(gòu)買(mǎi)意外保險(xiǎn)。這是給員工的福利,也是公司對(duì)員工健康的重視。
2、超過(guò)五年以上的員工可以增加帶薪假期天數(shù)(1-2天)。
12.您對(duì)公司的規(guī)章制度了解程度如何?
分析:只有4%的員工對(duì)公司的規(guī)章制度不太了解,占比很小。公司絕大多數(shù)員工對(duì)公司的規(guī)章制度還是了解的。
建議:
1、對(duì)公司頒布的新制度進(jìn)行宣導(dǎo)并通過(guò)員工溝通平臺(tái)及時(shí)了解員工執(zhí)行度。
13.在與您相關(guān)的工作中,是否能充分行使建議權(quán)?
分析:有40%的員工對(duì)于行駛建議權(quán)感到一般,公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮到這個(gè)問(wèn)題,讓員工打開(kāi)話匣子,集思廣益,能更好的完成工作。
建議:增設(shè)總經(jīng)理(公共)信箱,對(duì)有建設(shè)性意見(jiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),提升員工參與企業(yè)發(fā)展、決策的積極性。
14.您認(rèn)為公司的管理制度是否能夠嚴(yán)格執(zhí)行?
分析:大多數(shù)員工都認(rèn)為公司的管理制度能?chē)?yán)格執(zhí)行,但還是有部分員工認(rèn)為不能。說(shuō)明公司在有些制度執(zhí)行上還有些欠缺。
建議:1、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,滿(mǎn)足市場(chǎng)規(guī)劃和內(nèi)部運(yùn)作的需求,實(shí)施管控改善項(xiàng)目,理順工作職能和關(guān)系,提升各部門(mén)流程和工作效率,保障經(jīng)營(yíng)管理正常有序、規(guī)范高效。
15.您對(duì)自己的工作職責(zé)是否明確?
分析:大多數(shù)員工都明確自己的工作職責(zé),只有3%的員工不清楚,說(shuō)明在入職時(shí)人事和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于員工的工作內(nèi)容介紹的還是很明確的。
建議:
1、完善各部門(mén)職位的工作分析,為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
16.您對(duì)您目前的工作量的看法是?
建議:
1、保證工作的公平分配,杜絕部分員工出現(xiàn)混日子的工作態(tài)度,避免影響其他積極工作員工的工作士氣。
17.您認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性如何?
分析:44%的員工認(rèn)為工作的挑戰(zhàn)性一般,31%的員工認(rèn)為較有挑戰(zhàn)性。說(shuō)明工作對(duì)員工的挑戰(zhàn)性還是不夠多??梢宰寙T工接觸更多的事物。
建議:
1、部門(mén)經(jīng)理加強(qiáng)對(duì)部門(mén)員工的崗位培訓(xùn),采取部門(mén)內(nèi)部崗位輪換,調(diào)動(dòng)員工積極性。
18.你認(rèn)為是否有必要對(duì)公司的中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn)?
分析:有76%的員工認(rèn)為公司有必要對(duì)中層經(jīng)理進(jìn)行管理知識(shí)培訓(xùn),說(shuō)明員工對(duì)于中層領(lǐng)導(dǎo)在管理方面還有所欠缺,增加這方面的培訓(xùn),有利于提高公司的管理水平。
建議:
1、定期召開(kāi)開(kāi)展部門(mén)中層管理者例會(huì),就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題現(xiàn)場(chǎng)討論、現(xiàn)場(chǎng)解決。
19.如果是技術(shù)認(rèn)證培訓(xùn),并且需要個(gè)人出資,你最大的承受能力是多少?
分析:少出錢(qián)又能學(xué)到更多適合自己的技能是大多數(shù)員工的選擇,但也有很多員工認(rèn)為錢(qián)不是問(wèn)題,只要能學(xué)到對(duì)自己有用的東西就行。
建議:
1、鼓勵(lì)員工報(bào)考一些從業(yè)資格證書(shū),給予一定比例報(bào)銷(xiāo),提升員工及管理者的專(zhuān)業(yè)技能。
20.除了薪酬外,您最看重?
分析:超過(guò)半數(shù)以上的員工除了薪資之外更看中的是能提高自己能力的機(jī)會(huì)。公司可以根據(jù)情況,讓員工接觸更多方面的工作,讓員工在工作中能力不斷得到提高。
建議:
1、爭(zhēng)取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn);以老帶新培訓(xùn);員工自我培訓(xùn)(讀書(shū)、工作總結(jié)等方式)等。
21.您認(rèn)為自己在工作上是否得到了充分發(fā)揮?
分析:有一半的員工認(rèn)為自己在工作中未能得到完全發(fā)揮。說(shuō)明公司在員工工作方面,沒(méi)能提供太多讓員工自主發(fā)揮才能的機(jī)會(huì),缺少創(chuàng)新精神。
建議:
1、部門(mén)經(jīng)理在一些工作讓下屬采取工作責(zé)任制,提升員工的積極性。
22.您認(rèn)為在公司工作有沒(méi)有發(fā)展前途?
分析:超過(guò)一半的員工認(rèn)為說(shuō)不準(zhǔn)在公司工作有沒(méi)有發(fā)展前途,說(shuō)明公司沒(méi)有讓員工感到歸屬感,這樣會(huì)減少員工的工作熱情,進(jìn)而影響公司發(fā)展。
建議:
1、定期開(kāi)展員工關(guān)系溝通,就員工的工作、生活問(wèn)題及時(shí)解決,增強(qiáng)員工歸屬感。
23.您認(rèn)為目前最大的問(wèn)題是?
分析:半數(shù)的員工認(rèn)為沒(méi)有提高自己能力的機(jī)會(huì),37%的員工認(rèn)為共組沒(méi)有成就感。公司應(yīng)給員工提供更多方面的工作機(jī)會(huì),讓員工在工作中得到提高增加成就感。
建議:
1、讓員工參與到部門(mén)決策、項(xiàng)目籌備中,提供展現(xiàn)自己才能的舞臺(tái)。同時(shí),對(duì)一些崗位采取內(nèi)部招聘,能者居之。
24.您認(rèn)為目前的工作?
分析:半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己目前的工作很適合自己,并且有信心、有能力把工作做好。這說(shuō)明公司在選擇什么人做什么工作時(shí)考慮的還是比較周到。
建議:
1、立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制,調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性,建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。
25.您的職業(yè)傾向?
分析:有14%的員工沒(méi)有對(duì)未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃,絕大多數(shù)員工考慮過(guò)自己的職業(yè)傾向,希望公司可以考慮不同員工的職業(yè)選擇提供相應(yīng)的崗位,使員工可以更好的得到發(fā)展。
建議:崗位輪換或見(jiàn)習(xí),增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。
26.您在工作中遇到困難,上司和同事能夠提供有利的支持和協(xié)助嗎?
分析:所有員工都能得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持與幫助,但是仍有3%的員工得到的幫助比他們預(yù)計(jì)的要少,總體來(lái)講公司的內(nèi)部團(tuán)結(jié)和和睦性氛圍還是比較濃的。
建議:加強(qiáng)對(duì)部門(mén)員工的關(guān)心力度,在工作上給予支持和幫助。
27.您是否有機(jī)會(huì)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)暢談你的感受與看法?
分析:根據(jù)調(diào)查經(jīng)常和偶爾和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)暢談自己的感受與看法的員工占據(jù)多數(shù),說(shuō)明和公司領(lǐng)導(dǎo)的交流渠道還是比較暢通的。
建議:
1、組織有效溝通培訓(xùn),協(xié)助20%的目前仍然沒(méi)有尋找到有效溝通手段的員工,提升溝通技能。
28.你對(duì)哪層領(lǐng)導(dǎo)寄予希望?
分析:近半數(shù)的員工對(duì)自己的直接領(lǐng)導(dǎo)寄予希望,希望領(lǐng)導(dǎo)們不要讓自己手下的員工失望!多多跟下屬溝通,了解員工在想什么,有什么困難,讓員工感覺(jué)到公司的人性化。
建議:
1、通過(guò)有效溝通,及時(shí)表達(dá)對(duì)員工工作的認(rèn)可或建議,鼓勵(lì)員工努力工作。
29.您認(rèn)為公司提供的整體環(huán)境有利于留住優(yōu)秀人才嗎?
分析:大多數(shù)員工認(rèn)為公司提供的整體環(huán)境還是不錯(cuò)的,有利于留住優(yōu)秀人才。但是光靠環(huán)境優(yōu)勢(shì)留住人才是不夠的,公司應(yīng)全面考慮留住和吸引人才的方法。
建議。
1、在做好員工溝通的同時(shí),做好相關(guān)制度及薪資福利、企業(yè)文化等方面的提升,塑造公司整體環(huán)境。
30、與您之前任職的其他公司相比,總體來(lái)說(shuō),您如何評(píng)價(jià)xx公司?
員工對(duì)xx公司的評(píng)價(jià):
1、工作環(huán)境、氛圍好;
2、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬;
3、人際關(guān)系較好;
4、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不強(qiáng);
5、人員配置上欠缺;
6、輕管理,重業(yè)務(wù);
7、管理混亂、上級(jí)下達(dá)給下級(jí)的做法和制度不具體,沒(méi)有人來(lái)監(jiān)督、制度空談;
31、您認(rèn)為目前公司存在哪些問(wèn)題?其中最迫切需要解決的三件事情是什么?員工認(rèn)為需要最快解決的事情:
1、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn);
2、福利和培訓(xùn)不完善;
3、監(jiān)督體制;
4、人員配備。
1、員工表示,希望高層管理人員能多了解一線員工的的需求、了解公司業(yè)務(wù)的需求,建立良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力。更有員工提出應(yīng)深入了解員工內(nèi)在,而不是不看表面、了解一線員工,注重人才,提高員工福利。
三、總結(jié)。
綜上分析,初步了解了xx公司員工關(guān)于公司文化、管理和薪酬等方面的一些想法。針對(duì)這些調(diào)查結(jié)果,管理部門(mén)應(yīng)及時(shí)制定相關(guān)措施,對(duì)于員工認(rèn)可的方面要大力維護(hù),做到更好;對(duì)于員工認(rèn)可度較差的地方,則應(yīng)根據(jù)公司實(shí)際酌情改善。希望通過(guò)本次調(diào)查在了解員工的真實(shí)想法的同時(shí),為公司的發(fā)展帶來(lái)相應(yīng)改善的措施,提升公司的管理水平和工作氛圍。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇九
二、調(diào)查地點(diǎn):株洲職院活動(dòng)中心。
三、調(diào)查時(shí)間:2011年10月25。
唐鵬飛,陽(yáng)玲芝,涂麗媛,張艷,姜紅輝,譚紅艷,徐紅艷,陳揚(yáng)迪。
五、調(diào)查步驟:
首先是,全體成員討論有關(guān)員工工作滿(mǎn)意度的各個(gè)方面,然后分工編制問(wèn)題,制作問(wèn)卷。然后實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查,最后是信息收集,資料整理,最后完成報(bào)告。
六、調(diào)查進(jìn)度安排:
搜集信息,制作問(wèn)卷,填問(wèn)卷,資料整理分析,寫(xiě)報(bào)告。
七、調(diào)查方法:?jiǎn)柧碚{(diào)查為主結(jié)合訪談法和觀察法。
八、注意事項(xiàng):
1、提前與員工做好溝通,解除員工對(duì)問(wèn)題的顧慮,使員工盡可能反映自己的真實(shí)想法,交談時(shí)注意禮貌用語(yǔ),問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)與分析盡量客觀正確。
2、調(diào)查工作符合實(shí)際并切實(shí)可行。
八、調(diào)查目的:
這次問(wèn)卷調(diào)查主要是了解超市員工對(duì)本崗位及工作環(huán)境等方面的認(rèn)識(shí)和滿(mǎn)意度狀況,促進(jìn)超市和員工之間的溝通與交流,提高員工的工作滿(mǎn)意度,可以提高員工的工作熱情,同時(shí)了解員工對(duì)工作的需求及工作中遇到的各項(xiàng)困難,完善超市與與員工的關(guān)系,促進(jìn)員工自身的發(fā)展。
九、調(diào)查內(nèi)容:
我們此次分別從部門(mén),性別,工作年限,職位,學(xué)歷程度,年齡等各方面對(duì)員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查,同時(shí)對(duì)工作滿(mǎn)意度方面的各個(gè)狀況進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)與分析,主要圍繞工作回報(bào),工作本身,工作環(huán)境,管理,工作群體,人際關(guān)系等方面展開(kāi)。
十、調(diào)查結(jié)果分析及相關(guān)建議:
員工滿(mǎn)意度分項(xiàng)評(píng)價(jià):分別從部門(mén),性別,學(xué)歷的角度對(duì)工作滿(mǎn)意度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,重點(diǎn)分析了性別差異,學(xué)歷差異是否會(huì)對(duì)整體的滿(mǎn)意度產(chǎn)生顯著差異。工作員工滿(mǎn)意度具體因素評(píng)價(jià):圍繞工作回報(bào),工作環(huán)境,工作本身,工作群體,人際關(guān)系,工作管理等有關(guān)因素進(jìn)行了系統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)與分析。此次發(fā)放問(wèn)卷共10份,全部收回,調(diào)查結(jié)果基本可信。
調(diào)查結(jié)果分析:
大部分員工認(rèn)為工作的薪酬制度處于一般水平,許多員工認(rèn)為工資水平偏低,希望能按勞分配;希望有滿(mǎn)勤獎(jiǎng),完善獎(jiǎng)勵(lì)制度,認(rèn)為超市的獎(jiǎng)罰制度不明確;考評(píng)應(yīng)該公開(kāi)化。對(duì)于人際關(guān)系,大多數(shù)人認(rèn)為超市在人際關(guān)系處理方面做的較好,員工可以和睦相處。
對(duì)于員工的工作責(zé)任感,近一半的人認(rèn)為自己責(zé)任心較強(qiáng),對(duì)本職工作有一定興趣,但也有許多人覺(jué)得自己只是完成了自己的工作任務(wù),并沒(méi)有什么工作的興趣。
相關(guān)建議:
超市應(yīng)該公平,平等對(duì)待員工,建立起健康的管理理念,尤其是在工作機(jī)會(huì)工作,工作待遇等方面做到公平,公正。超市也要盡力調(diào)節(jié)人際關(guān)系,促進(jìn)各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào),同時(shí)改善超市工作環(huán)境和工作條件,完善福利制度。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十
根據(jù)公司實(shí)際情況,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理理念,完善公司的管理制度,規(guī)范公司的運(yùn)作流程,特別在觸及到員工利益的方面應(yīng)謹(jǐn)慎,比如現(xiàn)在最突出的一個(gè)題目就是碰到法定節(jié)假日,員工享受不到法定節(jié)假日應(yīng)享遭到的福利。
4、創(chuàng)新培訓(xùn)方式,豐富培訓(xùn)內(nèi)容。
培訓(xùn)方式有很多,如課堂講授、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、戶(hù)外培訓(xùn)、摹擬培訓(xùn)等,根據(jù)實(shí)際狀態(tài),更多還是采用課堂講授和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn),特別是課堂講授,應(yīng)當(dāng)突破以往的填鴨式培訓(xùn),改成互動(dòng)式培訓(xùn),讓學(xué)員真正參加到培訓(xùn)中來(lái),進(jìn)步培訓(xùn)效果。同時(shí),要對(duì)內(nèi)部的培訓(xùn)講師進(jìn)行相應(yīng)的上崗培訓(xùn),讓他們了解作為培訓(xùn)講師應(yīng)當(dāng)具有的資歷條件。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)豐富多彩,可結(jié)合圖片、文本、聲音、視頻等資料編制課件。
5、提升管理職員能力。
管理是一門(mén)藝術(shù),它不是傳統(tǒng)上我們理解的人管人的意思,而是通過(guò)人把事辦好,所謂“進(jìn)進(jìn)一家公司,離開(kāi)一名主管”,中高層管理職員管理藝術(shù)的好壞,會(huì)直接影響到公司人才的往留。因此提升管理職員特別是中高層管理職員管理能力是必要的。公司應(yīng)鼓勵(lì)部分經(jīng)理通過(guò)各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)、考試進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技術(shù)、能力水平。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十一
12月26日,由中國(guó)房地產(chǎn)業(yè)協(xié)會(huì)指導(dǎo),易居中國(guó)克而瑞信息集團(tuán)、房教中國(guó)、地產(chǎn)人網(wǎng)聯(lián)合舉辦的“中國(guó)房地產(chǎn)人力資源高峰論壇”在上海星河灣酒店隆重舉行。
此次高峰論壇發(fā)布了“房企員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告”,此次調(diào)研成果來(lái)源于地產(chǎn)人網(wǎng)于5月4日啟動(dòng)向83家典型房企發(fā)放員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷,于10月31日截止并收回。
報(bào)告顯示,房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿(mǎn)意度普遍較低,平均分值分別為6.12和6.45。不滿(mǎn)意的員工占到2-3成,占比相對(duì)較大,滿(mǎn)意的員工也絕大多數(shù)處于勉強(qiáng)滿(mǎn)意的范疇。
另外,目前房企在辦公環(huán)境的營(yíng)造方面基本能夠滿(mǎn)足員工的需求,但心理層面的舒適度明顯落后于物理層面,調(diào)研中85%的房企員工表示工作有壓力。3成以上的員工表示看不到升遷的機(jī)會(huì),缺乏積極進(jìn)取的原動(dòng)力。
根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,房地產(chǎn)企業(yè)的員工處于相對(duì)滿(mǎn)意區(qū)間的占92%,處于不滿(mǎn)意區(qū)間的占8%。其中,6分滿(mǎn)意度的勾選率最高,占到4成,其次為8分,占21%。就樣本而言,整體滿(mǎn)意度的平均分值為7.13,處于一般水平,說(shuō)明目前房地產(chǎn)企業(yè)的員工對(duì)于自身工作現(xiàn)狀相對(duì)滿(mǎn)意,但滿(mǎn)意度水平不高,存在較大的提升空間。
從員工跳槽傾向的調(diào)研發(fā)現(xiàn),考慮跳槽的'員工接近半數(shù),47%的員工都有在考慮跳槽問(wèn)題,僅19%的員工明確表示不跳槽。目前多數(shù)房企處于轉(zhuǎn)型階段,更多機(jī)會(huì)涌現(xiàn)使得人才在機(jī)遇方面有更多選擇,同時(shí)對(duì)于企業(yè)方更需關(guān)注員工流失率,留人機(jī)制有待進(jìn)一步完善,如何提高員工滿(mǎn)意度、留住人才值得引起各類(lèi)房企的思考。
薪酬漲幅不及預(yù)期15%員工4-未漲工資。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看,房地產(chǎn)企業(yè)員工的收入及福利滿(mǎn)意度普遍較低,平均分值分別為6.12和6.45。不滿(mǎn)意的員工占比均超過(guò)2成,滿(mǎn)意的員工也絕大多數(shù)處于勉強(qiáng)滿(mǎn)意的范疇。
短期的原因在于房地產(chǎn)市場(chǎng)行情的影響,開(kāi)始,行業(yè)進(jìn)入深度調(diào)整期,不復(fù)“黃金十年”的輝煌,房企營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題增多,去化速度放緩,因而業(yè)績(jī)上漲乏力,而且利潤(rùn)率走低,眾多房企尤其是小型房企面臨前所未有的挑戰(zhàn),在業(yè)績(jī)下滑的情況下員工薪酬、福利難以達(dá)到預(yù)期;長(zhǎng)期深層次的原因則在于薪資漲幅不盡如人意,就調(diào)研的員工中近15%表示在當(dāng)前公司工作超4年甚至10年以上,而薪資從未有所上漲。
86%員工以公司為傲3成員工看不到升遷機(jī)會(huì)。
從調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看,目前員工普遍對(duì)當(dāng)前所在的公司抱有自豪感,86%的員工以公司為傲,同時(shí)絕大多數(shù)員工認(rèn)為當(dāng)前所從事的工作有意義并具有挑戰(zhàn)性,其中認(rèn)為工作有意義的員工高達(dá)96%,覺(jué)得工作富有挑戰(zhàn)性的員工占到91%。
雖然如此,但同樣就調(diào)研數(shù)據(jù)而言,目前房地產(chǎn)企業(yè)就職的員工對(duì)工作的職業(yè)發(fā)展存在疑慮,受惑于公司內(nèi)部晉升通道受阻,職業(yè)發(fā)展前景不清晰的問(wèn)題。3成以上的員工表示看不到升遷的機(jī)會(huì),缺乏積極進(jìn)取的原動(dòng)力。而這一現(xiàn)象發(fā)生的原因在于目前企業(yè)的晉升機(jī)制不夠完善有待提高。
9成以上房企組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)僅涉及34%員工。
根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),各類(lèi)房企雖已開(kāi)始關(guān)注員工的培訓(xùn),90%以上的房企也會(huì)組織專(zhuān)業(yè)培訓(xùn),但每年都組織員工培訓(xùn)的僅占到34%,其他的基本有2-3年的時(shí)間間隔,無(wú)法持續(xù)性地滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求。
同時(shí),數(shù)據(jù)還顯示崗位上級(jí)指導(dǎo)性也較為突出,90%的員工認(rèn)為上級(jí)指派的工作對(duì)自己專(zhuān)業(yè)能力的提升有幫助。其中,7分以上滿(mǎn)意度的逾半數(shù),占到57%。
房企辦公環(huán)境尚有提升空間85%員工壓力大。
調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,目前房企在辦公環(huán)境的營(yíng)造方面基本能夠滿(mǎn)足員工的需求,但尚有進(jìn)步空間,房企應(yīng)進(jìn)一步升級(jí)優(yōu)化辦公環(huán)境,從而滿(mǎn)足員工日益增長(zhǎng)的環(huán)境訴求。
然而,心理層面的舒適度卻明顯落后于物理層面,調(diào)研中85%的房企員工表示工作壓力大。眾所周知,房地產(chǎn)行業(yè)向來(lái)工作壓力大,加班習(xí)以為常,再加上20以來(lái)行業(yè)深度調(diào)整帶來(lái)的前景不明朗使得房地產(chǎn)從業(yè)人員壓力倍增。
不僅于此,員工承受的精神壓力還有來(lái)自于上司要求和監(jiān)管的不合理,以及來(lái)自于同事的不認(rèn)可。14%的受訪員工認(rèn)為上司的期望和要求不合理,35%的受訪員工認(rèn)為上司的監(jiān)督超出正常范圍,11%的受訪員工認(rèn)為自己對(duì)于工作的意見(jiàn)和建議得不到同事的重視。
36%員工反映房企存在變相降薪、裁員、重組現(xiàn)象。
雇主形象同樣會(huì)影響員工的滿(mǎn)意度,包括老板的個(gè)人形象以及企業(yè)的組織架構(gòu)穩(wěn)定性。接受調(diào)研的房企員工普遍表示對(duì)當(dāng)前所處企業(yè)的老板較為認(rèn)可,其中93%表示喜歡目前的老板,甚至有近3成的人非常喜歡。
同時(shí),據(jù)調(diào)研發(fā)現(xiàn),接近半數(shù)的員工均表示所處公司不存在變相降薪的現(xiàn)象,崗位和部門(mén)架構(gòu)都非常穩(wěn)定,但也有36%的員工反映房企或多或少地存在變相降薪、變相裁員、重組并購(gòu)的問(wèn)題,使其對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定性存疑。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十二
1.1薪酬含義。
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償,包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中:經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬(直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等;間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利,如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等);非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿(mǎn)足。
1.2薪酬公平。
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較,員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷,從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較,也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較,在一個(gè)公平的環(huán)境下,可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用,即是所稱(chēng)謂的薪酬公平,它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果,它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式:內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿(mǎn)意度。
所謂薪酬滿(mǎn)意度,是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看,是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場(chǎng)的角度看,是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看,是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿(mǎn)意度越高,薪酬的激勵(lì)功能就越明顯,員工就會(huì)更努力地工作,往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞,從而得到更高的薪酬,從而形成一個(gè)良性循環(huán),企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反,則會(huì)形成惡性循環(huán),造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效,而員工的薪酬滿(mǎn)意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí),充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力,從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿(mǎn)意度的影響。
員工薪酬滿(mǎn)意度是一個(gè)相對(duì)的概念,一般認(rèn)為超出期望值表示滿(mǎn)意,達(dá)到期望值表示基本滿(mǎn)意,低于期望值表示不滿(mǎn)意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿(mǎn)意度,就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析,員工薪酬滿(mǎn)意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響。
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿(mǎn)意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平,員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬,更關(guān)心與他人薪酬的比較,他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較,來(lái)判斷薪酬是否公平合理,當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí),他的滿(mǎn)意度就會(huì)下降。但是,薪酬與滿(mǎn)意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得,而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí),往往高估、夸大自己的付出,低估他人的付出,影響員工做出理性的判斷。因此,企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平,就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則,依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征,而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ),或者以工作所需要的技能要求的某種組合??傊瑑?nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo),應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征:一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多,得到的報(bào)酬也越多;二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好,這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響。
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí),還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較,如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平,員工的不滿(mǎn)情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平,強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力,這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然,外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力,公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司,或與其他公司保持一致,否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心,許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年,等到成為“熟練工”時(shí),便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失??梢?jiàn),某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平,失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r。
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理,是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的,每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算,下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo),確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成。
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資(基礎(chǔ)工資+崗位工資)、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定,約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況,該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金,對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬,包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼,包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等;服務(wù),包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣,在薪酬分配上趨于平均化,同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微(單單依靠學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡工資的差別),不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右。
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注。
平均每月薪酬5473其中:
1、固定工資部分占70%,浮動(dòng)(績(jī)效)工資占20%,技能工資10%;
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿(mǎn)意度的要素的分解,采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%),對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗(yàn),確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià):
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注。
副經(jīng)理52300。
主管及技術(shù)人員1221750。
組長(zhǎng)14320。
普工42525183。
總數(shù)285539253。
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意。
總數(shù)3550322310。
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意。
總數(shù)2870281311。
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%。
由上述可看得出,只有45%的員工表示滿(mǎn)意以上的,而較不滿(mǎn)意和非常不滿(mǎn)意的員工比例達(dá)到了55%。此外,從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明,各個(gè)方面的滿(mǎn)意度均均在34%~48%偏低。滿(mǎn)意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題,有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度。
員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿(mǎn)意程度不高,對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿(mǎn)意的為58%~69%,滿(mǎn)意度較高的僅為6%~16%,反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素,缺乏考核、獎(jiǎng)金固化,以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。
滿(mǎn)意度非常不滿(mǎn)意不滿(mǎn)意一般較為滿(mǎn)意非常滿(mǎn)意備注。
副經(jīng)理73000。
主管及技術(shù)人員2611620。
組長(zhǎng)23320。
普工17251689。
總數(shù)574725129。
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%。
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)。
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果,滿(mǎn)意度均在10%左右或者更低,多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革,重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析。
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度,企業(yè)員工對(duì)薪酬滿(mǎn)意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面:
3.1薪酬制度存在平均主義。
約有30%的員工都認(rèn)為:現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性,薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距,部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距,相同崗位的工資差異較大,并且干多干少、干好干壞,在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn),嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ),評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析,因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明。
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密,透明度較低,另外,績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤,但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大,并且一旦確定,長(zhǎng)時(shí)間難以更改,容易引起員工的不滿(mǎn)。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低,國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源,留住明星級(jí)人力資源,必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力,這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查,要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平,如果可能的話,最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位,采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性。
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上,只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的,才會(huì)產(chǎn)生滿(mǎn)意,激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn),核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小,分配不公平,造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別。
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪,缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制,管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別,而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān),忽略了崗位差異,挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中,行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱(chēng)高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響,而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金,由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱(chēng)有關(guān),所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平,導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系。
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單,缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤,又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失,業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加,失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段,職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密,不同程度地存在平均主義,從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性,不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀。
通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀;通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn),以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中,公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”,“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析,進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”,但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平,公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則,使員工感到滿(mǎn)意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平。
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn),對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小,從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu),開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位,從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬,依靠?jī)r(jià)值定待遇,使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化,讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì),體現(xiàn)薪酬的公平性。
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中,不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn);能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn),主要包括分析和解決問(wèn)題的能力,如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同,能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān),是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入,應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō),應(yīng)當(dāng)存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同,就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中,崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn),崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào),與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通,保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)。
在實(shí)際的操作過(guò)程中,主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱(chēng),崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀,加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本,這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ),盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施:一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì);二是公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法,使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性;三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通,對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí),主管在與下屬溝通的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)尊重下屬,禮貌地對(duì)待下屬,給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系。
將員工的薪酬分為兩大部分:固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放,績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果,對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí),一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤???jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出,將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤,強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性,可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度。
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn),一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的,可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景,有助于激勵(lì)員工的工作熱情,與吸收外部人才,其作用有:一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo),激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取,攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān),在人才育成的同時(shí),保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展;二是可以避免員工之間相互猜疑,影響工作情緒,有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰;三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào),管理者要向員工表示感謝,感謝因員工的努力,保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制。
引入監(jiān)督機(jī)制,保障薪酬制度的有效執(zhí)行??梢酝ㄟ^(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí),可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷;同時(shí),隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性,減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然,最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制,搭建高效的溝通平臺(tái),通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通,充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用,保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論。
本文研究表明,在薪酬公平滿(mǎn)意度的兩個(gè)影響因素中,薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大,其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平,同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系,則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平;做好薪酬調(diào)查,及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu),實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接;建立完善的績(jī)效考核體系,實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平;通過(guò)信號(hào)傳遞,實(shí)現(xiàn)有效溝通。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十三
20世紀(jì)80年代以來(lái),不少理論工作者和實(shí)際工作者對(duì)顧客滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意給企業(yè)帶來(lái)的影響進(jìn)行了長(zhǎng)期的研究和探索,取得了許多令人信服的研究成果。這些研究表明,顧客滿(mǎn)意與否對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。對(duì)于“高接觸”的酒店業(yè),由于酒店服務(wù)特性的影響,酒店對(duì)顧客滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)及如何評(píng)價(jià)顯得更為重要,酒店對(duì)顧客滿(mǎn)意度的正確評(píng)價(jià)能增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
因此,我們需要重新認(rèn)識(shí)顧客;需要站在顧客的立場(chǎng)上而不是從企業(yè)的角度去了解顧客的需求和期望;需要用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法去分析產(chǎn)品和研究服務(wù)滿(mǎn)足顧客要求的程度。我國(guó)酒店業(yè)對(duì)顧客滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)的方法,是在酒店生存發(fā)展環(huán)境、顧客消費(fèi)心理和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)生深刻變化,以及顧客滿(mǎn)意理論深入發(fā)展的背景下提出的。
1.1.1酒店供給市場(chǎng)的變化。
隨著經(jīng)濟(jì)全球化加速發(fā)展和我國(guó)加入wto,國(guó)際酒店集團(tuán)以前所未有的速度向中國(guó)擴(kuò)張,使得中國(guó)酒店市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇。服務(wù)質(zhì)量的最終評(píng)價(jià)者是顧客,所以對(duì)酒店顧客滿(mǎn)意程度的評(píng)價(jià)以及基于這種了解的服務(wù)質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)機(jī)制是決定酒店競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略能否成功實(shí)施的重要基礎(chǔ)。
1.1.2酒店顧客消費(fèi)心理的變化。
酒店市場(chǎng)的供大于求和人民生活水平的提高,促使顧客消費(fèi)從以“理性消費(fèi)”為主,轉(zhuǎn)向以“感性消費(fèi)”為主。毫無(wú)疑問(wèn),酒店必須對(duì)顧客滿(mǎn)意度進(jìn)行評(píng)價(jià)方法的研究,給酒店的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)更大的挑戰(zhàn)。
1.1.3酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變化。
2.1顧客滿(mǎn)意度的定義。
2.1.1顧客滿(mǎn)意的概念。
早在18,酒店業(yè)的鼻祖—瑞士人李茲就提出了以“顧客滿(mǎn)意”為主要內(nèi)容的“顧客就是皇帝”的口號(hào)。
1985年,顧客滿(mǎn)意理論(cs理論)首先由美國(guó)的消費(fèi)心理學(xué)家提出,其后迅速在發(fā)達(dá)國(guó)家得到廣泛應(yīng)用。國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化組織在版的iso9000質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)體系中將“顧客滿(mǎn)意”定義為:顧客對(duì)其要求己被滿(mǎn)足的程度的感受。
顧客滿(mǎn)意與否,取決于顧客接受產(chǎn)品或服務(wù)的感知同顧客在接受之前的期望相比較后的體驗(yàn)。通常情況下,顧客的這種比較會(huì)產(chǎn)生三種結(jié)果。顧客滿(mǎn)意包括商品滿(mǎn)意、服務(wù)滿(mǎn)意和社會(huì)滿(mǎn)意三個(gè)層次:。
(l)商品滿(mǎn)意,是指商品帶給顧客的滿(mǎn)足狀態(tài),包括商品質(zhì)量、功能、價(jià)格、設(shè)計(jì)、包裝、時(shí)間等方面的滿(mǎn)意。
(2)服務(wù)滿(mǎn)意,是指服務(wù)帶給顧客的滿(mǎn)足狀態(tài)。
(3)社會(huì)滿(mǎn)意,是指顧客在商品和服務(wù)的消費(fèi)過(guò)程中體驗(yàn)到社會(huì)利益的保護(hù),即經(jīng)濟(jì)組織的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要有利于促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步,維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、保護(hù)生態(tài)環(huán)境,由此帶給顧客的滿(mǎn)足程度。
2.1.2顧客滿(mǎn)意的基本特性。
(l)主觀性顧客的滿(mǎn)意程度是建立在其對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的使用體驗(yàn)上,感受的對(duì)象是客觀的,而結(jié)論卻是主觀的。它與顧客自身?xiàng)l件如知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、收入狀況、生活習(xí)慣、價(jià)值觀念等有關(guān)。
(2)層次性心理學(xué)家馬斯洛指出人的需要有五個(gè)層次,處于不同需求層次的人對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同,因而不同地區(qū)、不同階層的人或同一個(gè)人在不同條件下對(duì)某個(gè)產(chǎn)品或某項(xiàng)服務(wù)的評(píng)價(jià)可能不盡相同。
(3)相對(duì)性顧客對(duì)產(chǎn)品的技術(shù)指標(biāo)和成本等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)通常不熟悉,他們習(xí)慣于把購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品和同類(lèi)型的其他產(chǎn)品,或和以往的消費(fèi)經(jīng)驗(yàn)相比較,由此得到的滿(mǎn)意或不滿(mǎn)意具有相對(duì)性。
(4)階段性任何產(chǎn)品都有生命周期,顧客對(duì)產(chǎn)品的滿(mǎn)意程度來(lái)自過(guò)去的使用體驗(yàn),是在過(guò)去的多次購(gòu)買(mǎi)和服務(wù)中逐漸形成的,因而呈現(xiàn)出階段性。
2.1.3顧客滿(mǎn)意度的定義。
顧客滿(mǎn)意度是指顧客滿(mǎn)足情況的反饋,它是對(duì)產(chǎn)品或者服務(wù)性能以及產(chǎn)品或者服務(wù)本身的評(píng)價(jià);它給出了一個(gè)與消費(fèi)的滿(mǎn)足感有關(guān)的快樂(lè)水平,包括低于或者超過(guò)滿(mǎn)足感的水平,是一種心理體驗(yàn)。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十四
現(xiàn)代企業(yè)管理中有兩個(gè)“上帝”,一個(gè)是顧客,一個(gè)是員工。顧客是企業(yè)生存及發(fā)展的條件,而員工則是顧客滿(mǎn)意的出發(fā)點(diǎn)和終點(diǎn)。顧客滿(mǎn)意與否直接遭到員工滿(mǎn)意度的影響。通過(guò)員工滿(mǎn)意度調(diào)查,可使企業(yè)了解員工的想法,把握員工的需求,做好今后企業(yè)發(fā)展的方向和決策,及時(shí)解決題目,使企業(yè)、顧客、員工都滿(mǎn)意。
此次滿(mǎn)意度調(diào)查發(fā)放員工滿(mǎn)意度調(diào)查表40份,收回有效調(diào)查表38份。調(diào)查問(wèn)卷經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),從質(zhì)量方針及目標(biāo)的理解、質(zhì)量目標(biāo)實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、工作、安全、裝備及工藝、薪資、假期、培訓(xùn)、主管、其他等維度進(jìn)行了調(diào)查,要求員工根據(jù)自己實(shí)際感受分五檔次(非常滿(mǎn)意、滿(mǎn)意、一般、差、很差)進(jìn)行評(píng)價(jià),員工們積極參與本次滿(mǎn)意度調(diào)查,使得該項(xiàng)工作順利完成。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示員工對(duì)公司的滿(mǎn)意率為86.02%,優(yōu)于指標(biāo)85%的要求。
從各項(xiàng)數(shù)據(jù)來(lái)看,員工對(duì)質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)的理解、年度質(zhì)量目標(biāo)和本部分年度質(zhì)量目標(biāo)的實(shí)施狀態(tài)、質(zhì)量活動(dòng)參與狀態(tài)、公司對(duì)員工提出的有改善和創(chuàng)意方面的建議、意見(jiàn)之采用和實(shí)施程度及其他方面的滿(mǎn)意與一般基本上各占一半。對(duì)工作方面(工作條件、工作環(huán)境和工作場(chǎng)地)、工作現(xiàn)場(chǎng)的安全性、裝備與工藝技術(shù)、假期方面、員工培訓(xùn)、主管等方面有60%左右的員工表示滿(mǎn)意,但是也有40%的員工表示出一般。而工資及福利方面70%以上的員工表示一般。
通過(guò)上面數(shù)據(jù)的扼要分析,我們從中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)公司滿(mǎn)意及不滿(mǎn)意的方面。員工滿(mǎn)意的我們要繼續(xù)保持及精益求精,員工不滿(mǎn)意的我們要分析緣由,解決題目。
1、技術(shù)研發(fā)氣力較薄弱。
我公司技術(shù)職員外出接受技術(shù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少,大都接受內(nèi)部培訓(xùn),跳不出老思路的束縛,且技術(shù)職員人數(shù)少,沒(méi)法滿(mǎn)足公司日趨擴(kuò)大的需要。
2、管理制度不太完善。
無(wú)規(guī)不成方圓,科學(xué)的管理制度能使企業(yè)更好的運(yùn)作。公司在管理制度制定方面尚缺科學(xué)化,沒(méi)有公道的工作流程,在觸及到員工利益方面斟酌欠妥。
3、培訓(xùn)方式單一。
公司采用傳統(tǒng)的課堂教授方式,講師在上面講,學(xué)員在下面聽(tīng),一味的填鴨,缺少必要的課堂互動(dòng)環(huán)節(jié),使得學(xué)員產(chǎn)生厭倦情緒,思想也就發(fā)生了奧妙的變化,對(duì)培訓(xùn)的展開(kāi)產(chǎn)生了不利的影響。(可以參詳人力資源培訓(xùn)報(bào)告)。
4、各級(jí)管理職員學(xué)歷良莠不齊。
從目前狀態(tài)看,各級(jí)管理職員的學(xué)歷、知識(shí)水平還沒(méi)有到達(dá)該崗位所要求的'任職資歷,未經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)學(xué)習(xí),只憑個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn),在溝通調(diào)和方面欠缺火候。
四、改進(jìn)措施。
針對(duì)上述的題目及緣由,特提出以下改進(jìn)措施:
1、進(jìn)步員工的知識(shí)層次。
公司應(yīng)鼓勵(lì)員工進(jìn)步自己的學(xué)歷層次,利用業(yè)余時(shí)間參加各種有益于工作的培訓(xùn),包括公司內(nèi)部組織的各項(xiàng)培訓(xùn),外部組織的相應(yīng)資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試、學(xué)歷考試。公司可以根據(jù)實(shí)際情況利用好一號(hào)會(huì)議室,添置相干的圖書(shū)、光碟等文本、影視資料,讓員工有一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境和資源。
2、增加技術(shù)研發(fā)的投進(jìn)。
技術(shù)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,應(yīng)每一年在公司預(yù)算中抽取一定的比例作為技術(shù)研發(fā)經(jīng)費(fèi),鼓勵(lì)技術(shù)職員多參加資歷認(rèn)證、職稱(chēng)考試等,進(jìn)步自己的學(xué)歷、知識(shí)、技能水平。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十五
由**調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)任組長(zhǎng),抽取其他三個(gè)地市的三位同志組成開(kāi)封調(diào)查組,奔赴開(kāi)封市進(jìn)行了為期一周的組織工作滿(mǎn)意度民意調(diào)查。調(diào)查組按照省總隊(duì)的要求,按時(shí)、保質(zhì)、保量完成了調(diào)查任務(wù)。
1、周密部署,明確職責(zé)。
赴開(kāi)封調(diào)查之前,召集調(diào)查組成員開(kāi)會(huì),強(qiáng)調(diào)了調(diào)查紀(jì)律、進(jìn)行了明確分工,進(jìn)一步重申調(diào)查流程和方法。要求不受地方干擾,獨(dú)立調(diào)查,保證調(diào)查工作質(zhì)量。并組織調(diào)查組全體成員對(duì)一些細(xì)節(jié)問(wèn)題進(jìn)行了深入的討論,確保高質(zhì)量完成調(diào)查任務(wù)。
2、精心組織,獨(dú)立調(diào)查。
(1)、開(kāi)好每天三次碰頭會(huì),及時(shí)總結(jié)。調(diào)查組按照全省的統(tǒng)一部署如期到達(dá)開(kāi)封后,就組工調(diào)查工作進(jìn)行了細(xì)致的安排,分為兩個(gè)調(diào)查小組進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查,各調(diào)查小組嚴(yán)格遵守省總隊(duì)規(guī)定的調(diào)查實(shí)施流程,不得擅自更改、變通和違反,保證調(diào)查的獨(dú)立性。調(diào)查每天召開(kāi)三次碰頭會(huì),每天上午調(diào)查前分配當(dāng)天調(diào)查任務(wù),上午調(diào)查回來(lái)后通報(bào)調(diào)查情況,下午調(diào)查后交流總結(jié)經(jīng)驗(yàn)等。
3、埋頭苦干,辛勤工作。
組織工作滿(mǎn)意度民意調(diào)查,是一項(xiàng)全新的工作,加之異地調(diào)查,陌生的調(diào)查環(huán)境,陌生的調(diào)查對(duì)象相應(yīng)的調(diào)查難度增加。但是全體調(diào)查組成員嚴(yán)格遵循調(diào)查方案,發(fā)揚(yáng)調(diào)查系統(tǒng)埋頭苦干,默默奉獻(xiàn),愛(ài)崗敬業(yè)的精神,以過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)技能和良好的工作能力,不畏困難,扎扎實(shí)實(shí)的開(kāi)展工作。加之當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)的有力配合,使所有問(wèn)題和困難迎刃而解,圓滿(mǎn)完成了調(diào)查任務(wù)。這次調(diào)查突出了調(diào)查隊(duì)精干高效的特點(diǎn),得到了社會(huì)各界的好評(píng),為調(diào)查隊(duì)贏得了良好的聲譽(yù)。
二、本地配合情況。
接到總隊(duì)通知后,**隊(duì)高度重視,召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議研究安排調(diào)查工作,全力以赴做好調(diào)查配合工作。
1、積極主動(dòng)聯(lián)系被調(diào)查單位,保證調(diào)查順利進(jìn)行。**調(diào)查隊(duì)嚴(yán)格按照調(diào)查組的要求,不給地方領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),不受地方干擾,保證調(diào)查質(zhì)量。在**調(diào)查期間,調(diào)查組分為兩個(gè)小組開(kāi)展調(diào)查,**隊(duì)安排一名副隊(duì)長(zhǎng)和辦公室主任分別陪同。接到調(diào)查組所給的調(diào)查單位名單后,**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員利用多種途徑,迅速通知被調(diào)查單位。市區(qū)凡是機(jī)關(guān)事業(yè)單位,根據(jù)市政府印制的`內(nèi)部電話號(hào)碼薄,查找單位辦公室主任聯(lián)系方式,通知調(diào)查時(shí)間和具體事項(xiàng),要求向單位領(lǐng)導(dǎo)做好匯報(bào),準(zhǔn)備好在職人員花名冊(cè)和會(huì)議室。企業(yè)單位,由于平時(shí)業(yè)務(wù)工作聯(lián)系密切,通過(guò)企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員向企業(yè)辦公室和單位領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào),取得被調(diào)查單位的支持和配合。抽中兩個(gè)縣(市)的單位,則由當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)或統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)聯(lián)系,進(jìn)展非常順利。
2、做好引路工作,提高調(diào)查工作效率。接到下一個(gè)被調(diào)查單位名單后,**隊(duì)聯(lián)絡(luò)人員及時(shí)與調(diào)查單位取得聯(lián)系,問(wèn)清單位所在地,精心選擇路線給省調(diào)查組引路,保證最大限度的利用調(diào)查時(shí)間,加快調(diào)查進(jìn)度。
3、做好后勤服務(wù),為調(diào)查工作提供保障。由于這項(xiàng)調(diào)查時(shí)間緊、任務(wù)重,再加上多數(shù)調(diào)查組成員第一次來(lái)到**,**隊(duì)精心安排調(diào)查組的食、宿、行。一方面縮短了到有關(guān)調(diào)查單位的路程,另一方面使調(diào)查組的同志們能夠吃好休息好,確保調(diào)查工作的順利開(kāi)展。
三、感受與體會(huì)。
長(zhǎng)、各市地調(diào)查隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)為成員的調(diào)查工作領(lǐng)導(dǎo)小組,充分顯示了總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這項(xiàng)調(diào)查工作的高度重視。在組織模式上,抽調(diào)總隊(duì)和市隊(duì)政治上過(guò)硬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的調(diào)查人員組成多個(gè)調(diào)查組,進(jìn)行異地調(diào)查,保證了調(diào)查結(jié)果的客觀公正。在調(diào)查的各個(gè)環(huán)節(jié),總隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān),親自參與,調(diào)查培訓(xùn)到會(huì)作重要講話和要求,到調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)親自督導(dǎo)。這次調(diào)查從參與人員數(shù)量、參與人員級(jí)別在河南調(diào)查系統(tǒng)是史無(wú)前例的,各地市調(diào)查隊(duì)的一把手實(shí)際充當(dāng)了一線調(diào)查員。
2、培訓(xùn)到位,紀(jì)律嚴(yán)明是搞好調(diào)查的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。全省調(diào)查系統(tǒng)100多人集中到鄭州進(jìn)行為期兩天的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和紀(jì)律要求,從問(wèn)卷的每一部分、每一個(gè)選項(xiàng)都進(jìn)行了詳細(xì)地講解,并對(duì)問(wèn)卷的注意事項(xiàng)進(jìn)行了強(qiáng)調(diào),要求第一部分由調(diào)查員帶領(lǐng)填寫(xiě),后面的所有項(xiàng)均由被調(diào)查者自己獨(dú)立填寫(xiě)。通過(guò)培訓(xùn),有力地提高了調(diào)查員地業(yè)務(wù)能力,為搞好組織工作滿(mǎn)意度調(diào)查打下了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
3、組織嚴(yán)密,程序規(guī)范是調(diào)查結(jié)果客觀真實(shí)的保障。這次調(diào)查省總隊(duì)組織嚴(yán)密,各地市隊(duì)長(zhǎng)和調(diào)查員在培訓(xùn)結(jié)束前,每個(gè)人都不知道自己將要去哪里調(diào)查,更不知道調(diào)查組的組成人員。培訓(xùn)結(jié)束,當(dāng)場(chǎng)宣布采取交叉分組、異地調(diào)查,宣布奔赴各地的臨時(shí)組成人員名單。調(diào)查過(guò)程中程序規(guī)范,密封的調(diào)查樣本由調(diào)查組組長(zhǎng)保管,調(diào)查前半天解封通知單位,到達(dá)單位后采用隨機(jī)等距抽樣方法抽取調(diào)查對(duì)象,其他人員回避,由調(diào)查員獨(dú)立組織問(wèn)卷填寫(xiě)工作。保證調(diào)查不受任何干擾,調(diào)查質(zhì)量真實(shí)可靠。
4、密切配合,及時(shí)聯(lián)絡(luò)是調(diào)查順利進(jìn)行的必要條件。當(dāng)?shù)卣{(diào)查隊(duì)精心安排,熱情接待調(diào)查組成員,派專(zhuān)人全程服務(wù),做好后勤保障工作。接到調(diào)查單位名單后,及時(shí)通知,確定調(diào)查路線,到單位進(jìn)行溝通聯(lián)絡(luò),確保調(diào)查順利開(kāi)展。
5、創(chuàng)新方式,異地調(diào)查是確保調(diào)查質(zhì)量的手段。由于這次調(diào)查采取交叉分組、異地調(diào)查方式,打消了被調(diào)查單位領(lǐng)導(dǎo)和調(diào)查對(duì)象的顧慮,對(duì)調(diào)查組信任和重視程度比較高,單位領(lǐng)導(dǎo)都親自接待、親自安排,按要求組織和提供相關(guān)資料,調(diào)查對(duì)象能夠真實(shí)客觀的反映自己的真實(shí)意愿,表達(dá)自己對(duì)當(dāng)?shù)亟M織部門(mén)、甚至本部門(mén)的組織工作的看法和意見(jiàn)。
四、問(wèn)題與建議。
組織工作滿(mǎn)意度調(diào)查全省統(tǒng)一行動(dòng),組織嚴(yán)密,調(diào)查工作高質(zhì)量圓滿(mǎn)完成。但是,從調(diào)查過(guò)程中,我們也發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題。
一是有些被調(diào)查企業(yè)規(guī)模比較大,從業(yè)人員達(dá)幾千甚至上萬(wàn),嚴(yán)格按照方案規(guī)定抽選被調(diào)查對(duì)象難度較大。
二是根據(jù)方案要求,問(wèn)卷由調(diào)查對(duì)象填寫(xiě)后直接裝入檔案袋密封上報(bào),調(diào)查人員無(wú)法查看問(wèn)卷填寫(xiě)情況,只能盡到提醒義務(wù),對(duì)問(wèn)卷的完整性無(wú)法把握。
三是在單位現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查時(shí),人員不熟悉,不能確定參與現(xiàn)場(chǎng)答卷的人員是不是所抽中的調(diào)查對(duì)象,無(wú)法保證有無(wú)頂替現(xiàn)象。
1、各地提供更加詳細(xì)的單位情況。抽選被調(diào)查對(duì)象時(shí),要求被調(diào)查單位向調(diào)查組提供的人員基本情況表應(yīng)更加詳細(xì),盡量包括抽樣所需的人員基本信息,如職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)等,使抽樣工作更加快捷、有效。
2、方案能否允許調(diào)查員檢查調(diào)查問(wèn)卷。為了保證調(diào)查問(wèn)卷的有效性,應(yīng)允許調(diào)查員檢查問(wèn)卷是否有涂改、漏項(xiàng)現(xiàn)象,確認(rèn)問(wèn)卷有效后,再由被調(diào)查人員親自裝入檔案袋,現(xiàn)場(chǎng)密封。
華為員工滿(mǎn)意度調(diào)查報(bào)告篇十六
20**年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn),“人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì),提高員工滿(mǎn)意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無(wú)疑問(wèn),薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì),醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,各類(lèi)醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢(xún)有限公司推出的《20**年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20**年預(yù)測(cè)分析報(bào)告》中,可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高。
生物制藥是國(guó)家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來(lái)創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的.一類(lèi)城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來(lái)看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專(zhuān)員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20**年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列。化學(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯。
未來(lái)幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場(chǎng)規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)?;潭冗M(jìn)一步提高。銷(xiāo)售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類(lèi),而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來(lái)講,銷(xiāo)售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來(lái)看,20**年醫(yī)藥商業(yè)銷(xiāo)售代表、銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售部長(zhǎng)的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷(xiāo)售人員薪酬也逐年增加,銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷(xiāo)售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國(guó)外銷(xiāo)售和國(guó)內(nèi)銷(xiāo)售的薪酬差距依然很大,銷(xiāo)售部長(zhǎng)層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距。
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點(diǎn)扶持,也是中國(guó)具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤(rùn)逐年增長(zhǎng),薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬(wàn)之間,較上一年度增幅14.8%.
各類(lèi)型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測(cè)。
20**-20**年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場(chǎng)被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測(cè)數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20**年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,20**年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售仍然是漲薪重點(diǎn)部門(mén)。
福利項(xiàng)目不斷完善。
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),所以超過(guò)70%的企業(yè)提供班車(chē)和工作餐。超過(guò)60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過(guò)節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來(lái)幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利,這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工,提高雇主滿(mǎn)意度。
從數(shù)據(jù)可知,醫(yī)學(xué)行業(yè)的發(fā)展也正處于一個(gè)上升的階段,但薪酬的發(fā)展也體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)醫(yī)療政策的支持,相信在國(guó)家的扶持下,我們的醫(yī)生會(huì)更加的用心,無(wú)論是在技術(shù),醫(yī)心醫(yī)德上都會(huì)有進(jìn)一步的提高。也請(qǐng)廣大市民放寬心,靜觀其變,相信不久醫(yī)學(xué)界就會(huì)給我們帶來(lái)非一般的改變!
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