方案的成功與否往往決定于其實施的合理性和有效性。制定完美方案需要保持創(chuàng)新和進取的精神，不斷追求卓越，不斷完善和提升。讓我們一起來看一下以下方案范文，從中尋找思路和靈感，進一步提升方案的品質(zhì)。
薪酬制度改革方案篇一
企業(yè)薪酬怎樣管理才不影響勞資關(guān)系呢?以下是企業(yè)薪酬管理方面的禁忌：
1薪酬水準低于市場水準，
市場上的薪酬水準是影響企業(yè)薪酬水準的重要因素。如果一個企業(yè)自身的薪酬水準低于市場水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和發(fā)展目標。
2執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。
如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會不小。
3勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣。
4管理層薪酬遠遠高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效評核不公平。
毫無根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績效評估不公正，都回導致企業(yè)員工對企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
了解。
薪酬制度改革方案篇二
近日，中共中央、國務院印發(fā)了《生態(tài)文明體制改革總體方案》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認真貫徹執(zhí)行。
《生態(tài)文明體制改革總體方案》主要內(nèi)容如下。
為加快建立系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，加快推進生態(tài)文明建設(shè)，增強生態(tài)文明體制改革的系統(tǒng)性、整體性、協(xié)同性，制定本方案。
（一）生態(tài)文明體制改革的指導思想。全面貫徹黨的十八大和十八屆二中、三中、四中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹落實習近平總書記系列重要講話精神，按照黨中央、國務院決策部署，堅持節(jié)約資源和保護環(huán)境基本國策，堅持節(jié)約優(yōu)先、保護優(yōu)先、自然恢復為主方針，立足我國社會主義初級階段的基本國情和新的階段性特征，以建設(shè)美麗中國為目標，以正確處理人與自然關(guān)系為核心，以解決生態(tài)環(huán)境領(lǐng)域突出問題為導向，保障國家生態(tài)安全，改善環(huán)境質(zhì)量，提高資源利用效率，推動形成人與自然和諧發(fā)展的現(xiàn)代化建設(shè)新格局。
（二）生態(tài)文明體制改革的理念。樹立尊重自然、順應自然、保護自然的理念，生態(tài)文明建設(shè)不僅影響經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展，也關(guān)系政治和社會建設(shè)，必須放在突出地位，融入經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)各方面和全過程。
樹立發(fā)展和保護相統(tǒng)一的理念，堅持發(fā)展是硬道理的戰(zhàn)略思想，發(fā)展必須是綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展，平衡好發(fā)展和保護的關(guān)系，按照主體功能定位控制開發(fā)強度，調(diào)整空間結(jié)構(gòu)，給子孫后代留下天藍、地綠、水凈的美好家園，實現(xiàn)發(fā)展與保護的內(nèi)在統(tǒng)一、相互促進。
樹立綠水青山就是金山銀山的理念，清新空氣、清潔水源、美麗山川、肥沃土地、生物多樣性是人類生存必需的生態(tài)環(huán)境，堅持發(fā)展是第一要務，必須保護森林、草原、河流、湖泊、濕地、海洋等自然生態(tài)。
樹立自然價值和自然資本的理念，自然生態(tài)是有價值的，保護自然就是增值自然價值和自然資本的過程，就是保護和發(fā)展生產(chǎn)力，就應得到合理回報和經(jīng)濟補償。
樹立空間均衡的理念，把握人口、經(jīng)濟、資源環(huán)境的平衡點推動發(fā)展，人口規(guī)模、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長速度不能超出當?shù)厮临Y源承載能力和環(huán)境容量。
樹立山水林田湖是一個生命共同體的理念，按照生態(tài)系統(tǒng)的整體性、系統(tǒng)性及其內(nèi)在規(guī)律，統(tǒng)籌考慮自然生態(tài)各要素、山上山下、地上地下、陸地海洋以及流域上下游，進行整體保護、系統(tǒng)修復、綜合治理，增強生態(tài)系統(tǒng)循環(huán)能力，維護生態(tài)平衡。
（三）生態(tài)文明體制改革的原則。堅持正確改革方向，健全市場機制，更好發(fā)揮政府的主導和監(jiān)管作用，發(fā)揮企業(yè)的積極性和自我約束作用，發(fā)揮社會組織和公眾的參與和監(jiān)督作用。
堅持自然資源資產(chǎn)的公有性質(zhì)，創(chuàng)新產(chǎn)權(quán)制度，落實所有權(quán)，區(qū)分自然資源資產(chǎn)所有者權(quán)利和管理者權(quán)力，合理劃分中央地方事權(quán)和監(jiān)管職責，保障全體人民分享全民所有自然資源資產(chǎn)收益。
堅持城鄉(xiāng)環(huán)境治理體系統(tǒng)一，繼續(xù)加強城市環(huán)境保護和工業(yè)污染防治，加大生態(tài)環(huán)境保護工作對農(nóng)村地區(qū)的覆蓋，建立健全農(nóng)村環(huán)境治理體制機制，加大對農(nóng)村污染防治設(shè)施建設(shè)和資金投入力度。
堅持激勵和約束并舉，既要形成支持綠色發(fā)展、循環(huán)發(fā)展、低碳發(fā)展的利益導向機制，又要堅持源頭嚴防、過程嚴管、損害嚴懲、責任追究，形成對各類市場主體的有效約束，逐步實現(xiàn)市場化、法治化、制度化。
堅持主動作為和國際合作相結(jié)合，加強生態(tài)環(huán)境保護是我們的自覺行為，同時要深化國際交流和務實合作，充分借鑒國際上的先進技術(shù)和體制機制建設(shè)有益經(jīng)驗，積極參與全球環(huán)境治理，承擔并履行好同發(fā)展中大國相適應的國際責任。
堅持鼓勵試點先行和整體協(xié)調(diào)推進相結(jié)合，在黨中央、國務院統(tǒng)一部署下，先易后難、分步推進，成熟一項推出一項。支持各地區(qū)根據(jù)本方案確定的基本方向，因地制宜，大膽探索、大膽試驗。
（四）生態(tài)文明體制改革的目標。到2020年，構(gòu)建起由自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度、國土空間開發(fā)保護制度、空間規(guī)劃體系、資源總量管理和全面節(jié)約制度、資源有償使用和生態(tài)補償制度、環(huán)境治理體系、環(huán)境治理和生態(tài)保護市場體系、生態(tài)文明績效評價考核和責任追究制度等八項制度構(gòu)成的產(chǎn)權(quán)清晰、多元參與、激勵約束并重、系統(tǒng)完整的生態(tài)文明制度體系，推進生態(tài)文明領(lǐng)域國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，努力走向社會主義生態(tài)文明新時代。
構(gòu)建歸屬清晰、權(quán)責明確、監(jiān)管有效的自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度，著力解決自然資源所有者不到位、所有權(quán)邊界模糊等問題。
構(gòu)建以空間規(guī)劃為基礎(chǔ)、以用途管制為主要手段的國土空間開發(fā)保護制度，著力解決因無序開發(fā)、過度開發(fā)、分散開發(fā)導致的優(yōu)質(zhì)耕地和生態(tài)空間占用過多、生態(tài)破壞、環(huán)境污染等問題。
構(gòu)建以空間治理和空間結(jié)構(gòu)優(yōu)化為主要內(nèi)容，全國統(tǒng)一、相互銜接、分級管理的空間規(guī)劃體系，著力解決空間性規(guī)劃重疊沖突、部門職責交叉重復、地方規(guī)劃朝令夕改等問題。
構(gòu)建覆蓋全面、科學規(guī)范、管理嚴格的資源總量管理和全面節(jié)約制度，著力解決資源使用浪費嚴重、利用效率不高等問題。
構(gòu)建反映市場供求和資源稀缺程度、體現(xiàn)自然價值和代際補償?shù)馁Y源有償使用和生態(tài)補償制度，著力解決自然資源及其產(chǎn)品價格偏低、生產(chǎn)開發(fā)成本低于社會成本、保護生態(tài)得不到合理回報等問題。
構(gòu)建以改善環(huán)境質(zhì)量為導向，監(jiān)管統(tǒng)一、執(zhí)法嚴明、多方參與的環(huán)境治理體系，著力解決污染防治能力弱、監(jiān)管職能交叉、權(quán)責不一致、違法成本過低等問題。
構(gòu)建更多運用經(jīng)濟杠桿進行環(huán)境治理和生態(tài)保護的市場體系，著力解決市場主體和市場體系發(fā)育滯后、社會參與度不高等問題。
構(gòu)建充分反映資源消耗、環(huán)境損害和生態(tài)效益的生態(tài)文明績效評價考核和責任追究制度，著力解決發(fā)展績效評價不全面、責任落實不到位、損害責任追究缺失等問題。
（五）建立統(tǒng)一的確權(quán)登記系統(tǒng)。堅持資源公有、物權(quán)法定，清晰界定全部國土空間各類自然資源資產(chǎn)的產(chǎn)權(quán)主體。對水流、森林、山嶺、草原、荒地、灘涂等所有自然生態(tài)空間統(tǒng)一進行確權(quán)登記，逐步劃清全民所有和集體所有之間的邊界，劃清全民所有、不同層級政府行使所有權(quán)的邊界，劃清不同集體所有者的邊界。推進確權(quán)登記法治化。
（六）建立權(quán)責明確的自然資源產(chǎn)權(quán)體系。制定權(quán)利清單，明確各類自然資源產(chǎn)權(quán)主體權(quán)利。處理好所有權(quán)與使用權(quán)的關(guān)系，創(chuàng)新自然資源全民所有權(quán)和集體所有權(quán)的實現(xiàn)形式，除生態(tài)功能重要的外，可推動所有權(quán)和使用權(quán)相分離，明確占有、使用、收益、處分等權(quán)利歸屬關(guān)系和權(quán)責，適度擴大使用權(quán)的出讓、轉(zhuǎn)讓、出租、抵押、擔保、入股等權(quán)能。明確國有農(nóng)場、林場和牧場土地所有者與使用者權(quán)能。全面建立覆蓋各類全民所有自然資源資產(chǎn)的有償出讓制度，嚴禁無償或低價出讓。統(tǒng)籌規(guī)劃，加強自然資源資產(chǎn)交易平臺建設(shè)。
（七）健全國家自然資源資產(chǎn)管理體制。按照所有者和監(jiān)管者分開和一件事情由一個部門負責的原則，整合分散的全民所有自然資源資產(chǎn)所有者職責，組建對全民所有的礦藏、水流、森林、山嶺、草原、荒地、海域、灘涂等各類自然資源統(tǒng)一行使所有權(quán)的機構(gòu)，負責全民所有自然資源的出讓等。
（八）探索建立分級行使所有權(quán)的體制。對全民所有的自然資源資產(chǎn)，按照不同資源種類和在生態(tài)、經(jīng)濟、國防等方面的重要程度，研究實行中央和地方政府分級代理行使所有權(quán)職責的體制，實現(xiàn)效率和公平相統(tǒng)一。分清全民所有中央政府直接行使所有權(quán)、全民所有地方政府行使所有權(quán)的資源清單和空間范圍。中央政府主要對石油天然氣、貴重稀有礦產(chǎn)資源、重點國有林區(qū)、大江大河大湖和跨境河流、生態(tài)功能重要的濕地草原、海域灘涂、珍稀野生動植物種和部分國家公園等直接行使所有權(quán)。
（九）開展水流和濕地產(chǎn)權(quán)確權(quán)試點。探索建立水權(quán)制度，開展水域、岸線等水生態(tài)空間確權(quán)試點，遵循水生態(tài)系統(tǒng)性、整體性原則，分清水資源所有權(quán)、使用權(quán)及使用量。在甘肅、寧夏等地開展?jié)竦禺a(chǎn)權(quán)確權(quán)試點。
（十）完善主體功能區(qū)制度。統(tǒng)籌國家和省級主體功能區(qū)規(guī)劃，健全基于主體功能區(qū)的區(qū)域政策，根據(jù)城市化地區(qū)、農(nóng)產(chǎn)品主產(chǎn)區(qū)、重點生態(tài)功能區(qū)的不同定位，加快調(diào)整完善財政、產(chǎn)業(yè)、投資、人口流動、建設(shè)用地、資源開發(fā)、環(huán)境保護等政策。
（十一）健全國土空間用途管制制度。簡化自上而下的用地指標控制體系，調(diào)整按行政區(qū)和用地基數(shù)分配指標的做法。將開發(fā)強度指標分解到各縣級行政區(qū)，作為約束性指標，控制建設(shè)用地總量。將用途管制擴大到所有自然生態(tài)空間，劃定并嚴守生態(tài)紅線，嚴禁任意改變用途，防止不合理開發(fā)建設(shè)活動對生態(tài)紅線的破壞。完善覆蓋全部國土空間的監(jiān)測系統(tǒng)，動態(tài)監(jiān)測國土空間變化。
（十二）建立國家公園體制。加強對重要生態(tài)系統(tǒng)的保護和永續(xù)利用，改革各部門分頭設(shè)置自然保護區(qū)、風景名勝區(qū)、文化自然遺產(chǎn)、地質(zhì)公園、森林公園等的體制，對上述保護地進行功能重組，合理界定國家公園范圍。國家公園實行更嚴格保護，除不損害生態(tài)系統(tǒng)的原住民生活生產(chǎn)設(shè)施改造和自然觀光科研教育旅游外，禁止其他開發(fā)建設(shè)，保護自然生態(tài)和自然文化遺產(chǎn)原真性、完整性。加強對國家公園試點的指導，在試點基礎(chǔ)上研究制定建立國家公園體制總體方案。構(gòu)建保護珍稀野生動植物的長效機制。
（十三）完善自然資源監(jiān)管體制。將分散在各部門的有關(guān)用途管制職責，逐步統(tǒng)一到一個部門，統(tǒng)一行使所有國土空間的用途管制職責。
（十四）編制空間規(guī)劃。整合目前各部門分頭編制的各類空間性規(guī)劃，編制統(tǒng)一的空間規(guī)劃，實現(xiàn)規(guī)劃全覆蓋?？臻g規(guī)劃是國家空間發(fā)展的指南、可持續(xù)發(fā)展的空間藍圖，是各類開發(fā)建設(shè)活動的基本依據(jù)?？臻g規(guī)劃分為國家、省、市縣（設(shè)區(qū)的市空間規(guī)劃范圍為市轄區(qū)）三級。研究建立統(tǒng)一規(guī)范的空間規(guī)劃編制機制。鼓勵開展省級空間規(guī)劃試點。編制京津冀空間規(guī)劃。
（十五）推進市縣“多規(guī)合一”。支持市縣推進“多規(guī)合一”，統(tǒng)一編制市縣空間規(guī)劃，逐步形成一個市縣一個規(guī)劃、一張藍圖。市縣空間規(guī)劃要統(tǒng)一土地分類標準，根據(jù)主體功能定位和省級空間規(guī)劃要求，劃定生產(chǎn)空間、生活空間、生態(tài)空間，明確城鎮(zhèn)建設(shè)區(qū)、工業(yè)區(qū)、農(nóng)村居民點等的開發(fā)邊界，以及耕地、林地、草原、河流、湖泊、濕地等的保護邊界，加強對城市地下空間的統(tǒng)籌規(guī)劃。加強對市縣“多規(guī)合一”試點的指導，研究制定市縣空間規(guī)劃編制指引和技術(shù)規(guī)范，形成可復制、能推廣的經(jīng)驗。
（十六）創(chuàng)新市縣空間規(guī)劃編制方法。探索規(guī)范化的市縣空間規(guī)劃編制程序，擴大社會參與，增強規(guī)劃的科學性和透明度。鼓勵試點地區(qū)進行規(guī)劃編制部門整合，由一個部門負責市縣空間規(guī)劃的編制，可成立由專業(yè)人員和有關(guān)方面代表組成的規(guī)劃評議委員會。規(guī)劃編制前應當進行資源環(huán)境承載能力評價，以評價結(jié)果作為規(guī)劃的基本依據(jù)。規(guī)劃編制過程中應當廣泛征求各方面意見，全文公布規(guī)劃草案，充分聽取當?shù)鼐用褚庖姟Ｒ?guī)劃經(jīng)評議委員會論證通過后，由當?shù)厝嗣翊泶髸徸h通過，并報上級政府部門備案。規(guī)劃成果應當包括規(guī)劃文本和較高精度的規(guī)劃圖，并在網(wǎng)絡和其他本地媒體公布。鼓勵當?shù)鼐用駥σ?guī)劃執(zhí)行進行監(jiān)督，對違反規(guī)劃的開發(fā)建設(shè)行為進行舉報。當?shù)厝嗣翊泶髸捌涑瘴瘑T會定期聽取空間規(guī)劃執(zhí)行情況報告，對當?shù)卣`反規(guī)劃行為進行問責。
（十七）完善最嚴格的耕地保護制度和土地節(jié)約集約利用制度。完善基本農(nóng)田保護制度，劃定永久基本農(nóng)田紅線，按照面積不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變的要求，將基本農(nóng)田落地到戶、上圖入庫，實行嚴格保護，除法律規(guī)定的國家重點建設(shè)項目選址確實無法避讓外，其他任何建設(shè)不得占用。加強耕地質(zhì)量等級評定與監(jiān)測，強化耕地質(zhì)量保護與提升建設(shè)。完善耕地占補平衡制度，對新增建設(shè)用地占用耕地規(guī)模實行總量控制，嚴格實行耕地占一補一、先補后占、占優(yōu)補優(yōu)。實施建設(shè)用地總量控制和減量化管理，建立節(jié)約集約用地激勵和約束機制，調(diào)整結(jié)構(gòu)，盤活存量，合理安排土地利用年度計劃。
（十八）完善最嚴格的水資源管理制度。按照節(jié)水優(yōu)先、空間均衡、系統(tǒng)治理、兩手發(fā)力的方針，健全用水總量控制制度，保障水安全。加快制定主要江河流域水量分配方案，加強省級統(tǒng)籌，完善省市縣三級取用水總量控制指標體系。建立健全節(jié)約集約用水機制，促進水資源使用結(jié)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化配置。完善規(guī)劃和建設(shè)項目水資源論證制度。主要運用價格和稅收手段，逐步建立農(nóng)業(yè)灌溉用水量控制和定額管理、高耗水工業(yè)企業(yè)計劃用水和定額管理制度。在嚴重缺水地區(qū)建立用水定額準入門檻，嚴格控制高耗水項目建設(shè)。加強水產(chǎn)品產(chǎn)地保護和環(huán)境修復，控制水產(chǎn)養(yǎng)殖，構(gòu)建水生動植物保護機制。完善水功能區(qū)監(jiān)督管理，建立促進非常規(guī)水源利用制度。
（十九）建立能源消費總量管理和節(jié)約制度。堅持節(jié)約優(yōu)先，強化能耗強度控制，健全節(jié)能目標責任制和獎勵制。進一步完善能源統(tǒng)計制度。健全重點用能單位節(jié)能管理制度，探索實行節(jié)能自愿承諾機制。完善節(jié)能標準體系，及時更新用能產(chǎn)品能效、高耗能行業(yè)能耗限額、建筑物能效等標準。合理確定全國能源消費總量目標，并分解落實到省級行政區(qū)和重點用能單位。健全節(jié)能低碳產(chǎn)品和技術(shù)裝備推廣機制，定期發(fā)布技術(shù)目錄。強化節(jié)能評估審查和節(jié)能監(jiān)察。加強對可再生能源發(fā)展的扶持，逐步取消對化石能源的普遍性補貼。逐步建立全國碳排放總量控制制度和分解落實機制，建立增加森林、草原、濕地、海洋碳匯的有效機制，加強應對氣候變化國際合作。
（二十）建立天然林保護制度。將所有天然林納入保護范圍。建立國家用材林儲備制度。逐步推進國有林區(qū)政企分開，完善以購買服務為主的國有林場公益林管護機制。完善集體林權(quán)制度，穩(wěn)定承包權(quán)，拓展經(jīng)營權(quán)能，健全林權(quán)抵押貸款和流轉(zhuǎn)制度。
（二十一）建立草原保護制度。穩(wěn)定和完善草原承包經(jīng)營制度，實現(xiàn)草原承包地塊、面積、合同、證書“四到戶”，規(guī)范草原經(jīng)營權(quán)流轉(zhuǎn)。實行基本草原保護制度，確?；静菰娣e不減少、質(zhì)量不下降、用途不改變。健全草原生態(tài)保護補獎機制，實施禁牧休牧、劃區(qū)輪牧和草畜平衡等制度。加強對草原征用使用審核審批的監(jiān)管，嚴格控制草原非牧使用。
（二十二）建立濕地保護制度。將所有濕地納入保護范圍，禁止擅自征用占用國際重要濕地、國家重要濕地和濕地自然保護區(qū)。確定各類濕地功能，規(guī)范保護利用行為，建立濕地生態(tài)修復機制。
（二十三）建立沙化土地封禁保護制度。將暫不具備治理條件的連片沙化土地劃為沙化土地封禁保護區(qū)。建立嚴格保護制度，加強封禁和管護基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，加強沙化土地治理，增加植被，合理發(fā)展沙產(chǎn)業(yè)，完善以購買服務為主的管護機制，探索開發(fā)與治理結(jié)合新機制。
（二十四）健全海洋資源開發(fā)保護制度。實施海洋主體功能區(qū)制度，確定近海海域海島主體功能，引導、控制和規(guī)范各類用海用島行為。實行圍填?？偭靠刂浦贫龋瑢詈Ｃ娣e實行約束性指標管理。建立自然岸線保有率控制制度。完善海洋漁業(yè)資源總量管理制度，嚴格執(zhí)行休漁禁漁制度，推行近海捕撈限額管理，控制近海和灘涂養(yǎng)殖規(guī)模。健全海洋督察制度。
（二十五）健全礦產(chǎn)資源開發(fā)利用管理制度。建立礦產(chǎn)資源開發(fā)利用水平調(diào)查評估制度，加強礦產(chǎn)資源查明登記和有償計時占用登記管理。建立礦產(chǎn)資源集約開發(fā)機制，提高礦區(qū)企業(yè)集中度，鼓勵規(guī)?；_發(fā)。完善重要礦產(chǎn)資源開采回采率、選礦回收率、綜合利用率等國家標準。健全鼓勵提高礦產(chǎn)資源利用水平的經(jīng)濟政策。建立礦山企業(yè)高效和綜合利用信息公示制度，建立礦業(yè)權(quán)人“黑名單”制度。完善重要礦產(chǎn)資源回收利用的產(chǎn)業(yè)化扶持機制。完善礦山地質(zhì)環(huán)境保護和土地復墾制度。
（二十六）完善資源循環(huán)利用制度。建立健全資源產(chǎn)出率統(tǒng)計體系。實行生產(chǎn)者責任延伸制度，推動生產(chǎn)者落實廢棄產(chǎn)品回收處理等責任。建立種養(yǎng)業(yè)廢棄物資源化利用制度，實現(xiàn)種養(yǎng)業(yè)有機結(jié)合、循環(huán)發(fā)展。加快建立垃圾強制分類制度。制定再生資源回收目錄，對復合包裝物、電池、農(nóng)膜等低值廢棄物實行強制回收。加快制定資源分類回收利用標準。建立資源再生產(chǎn)品和原料推廣使用制度，相關(guān)原材料消耗企業(yè)要使用一定比例的資源再生產(chǎn)品。完善限制一次性用品使用制度。落實并完善資源綜合利用和促進循環(huán)經(jīng)濟發(fā)展的稅收政策。制定循環(huán)經(jīng)濟技術(shù)目錄，實行政府優(yōu)先采購、貸款貼息等政策。
（二十七）加快自然資源及其產(chǎn)品價格改革。按照成本、收益相統(tǒng)一的原則，充分考慮社會可承受能力，建立自然資源開發(fā)使用成本評估機制，將資源所有者權(quán)益和生態(tài)環(huán)境損害等納入自然資源及其產(chǎn)品價格形成機制。加強對自然壟斷環(huán)節(jié)的價格監(jiān)管，建立定價成本監(jiān)審制度和價格調(diào)整機制，完善價格決策程序和信息公開制度。推進農(nóng)業(yè)水價綜合改革，全面實行非居民用水超計劃、超定額累進加價制度，全面推行城鎮(zhèn)居民用水階梯價格制度。
（二十八）完善土地有償使用制度。擴大國有土地有償使用范圍，擴大招拍掛出讓比例，減少非公益性用地劃撥，國有土地出讓收支納入預算管理。改革完善工業(yè)用地供應方式，探索實行彈性出讓年限以及長期租賃、先租后讓、租讓結(jié)合供應。完善地價形成機制和評估制度，健全土地等級價體系，理順與土地相關(guān)的出讓金、租金和稅費關(guān)系。建立有效調(diào)節(jié)工業(yè)用地和居住用地合理比價機制，提高工業(yè)用地出讓地價水平，降低工業(yè)用地比例。探索通過土地承包經(jīng)營、出租等方式，健全國有農(nóng)用地有償使用制度。
（二十九）完善礦產(chǎn)資源有償使用制度。完善礦業(yè)權(quán)出讓制度，建立符合市場經(jīng)濟要求和礦業(yè)規(guī)律的探礦權(quán)采礦權(quán)出讓方式，原則上實行市場化出讓，國有礦產(chǎn)資源出讓收支納入預算管理。理清有償取得、占用和開采中所有者、投資者、使用者的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，研究建立礦產(chǎn)資源國家權(quán)益金制度。調(diào)整探礦權(quán)采礦權(quán)使用費標準、礦產(chǎn)資源最低勘查投入標準。推進實現(xiàn)全國統(tǒng)一的礦業(yè)權(quán)交易平臺建設(shè)，加大礦業(yè)權(quán)出讓轉(zhuǎn)讓信息公開力度。
（三十）完善海域海島有償使用制度。建立海域、無居民海島使用金征收標準調(diào)整機制。建立健全海域、無居民海島使用權(quán)招拍掛出讓制度。
（三十一）加快資源環(huán)境稅費改革。理順自然資源及其產(chǎn)品稅費關(guān)系，明確各自功能，合理確定稅收調(diào)控范圍。加快推進資源稅從價計征改革，逐步將資源稅擴展到占用各種自然生態(tài)空間，在華北部分地區(qū)開展地下水征收資源稅改革試點。加快推進環(huán)境保護稅立法。
（三十二）完善生態(tài)補償機制。探索建立多元化補償機制，逐步增加對重點生態(tài)功能區(qū)轉(zhuǎn)移支付，完善生態(tài)保護成效與資金分配掛鉤的激勵約束機制。制定橫向生態(tài)補償機制辦法，以地方補償為主，中央財政給予支持。鼓勵各地區(qū)開展生態(tài)補償試點，繼續(xù)推進新安江水環(huán)境補償試點，推動在京津冀水源涵養(yǎng)區(qū)、廣西廣東九洲江、福建廣東汀江—韓江等開展跨地區(qū)生態(tài)補償試點，在長江流域水環(huán)境敏感地區(qū)探索開展流域生態(tài)補償試點。
（三十三）完善生態(tài)保護修復資金使用機制。按照山水林田湖系統(tǒng)治理的要求，完善相關(guān)資金使用管理辦法，整合現(xiàn)有政策和渠道，在深入推進國土江河綜合整治的同時，更多用于青藏高原生態(tài)屏障、黃土高原—川滇生態(tài)屏障、東北森林帶、北方防沙帶、南方丘陵山地帶等國家生態(tài)安全屏障的保護修復。
（三十四）建立耕地草原河湖休養(yǎng)生息制度。編制耕地、草原、河湖休養(yǎng)生息規(guī)劃，調(diào)整嚴重污染和地下水嚴重超采地區(qū)的耕地用途，逐步將25度以上不適宜耕種且有損生態(tài)的陡坡地退出基本農(nóng)田。建立鞏固退耕還林還草、退牧還草成果長效機制。開展退田還湖還濕試點，推進長株潭地區(qū)土壤重金屬污染修復試點、華北地區(qū)地下水超采綜合治理試點。
（三十五）完善污染物排放許可制。盡快在全國范圍建立統(tǒng)一公平、覆蓋所有固定污染源的企業(yè)排放許可制，依法核發(fā)排污許可證，排污者必須持證排污，禁止無證排污或不按許可證規(guī)定排污。
（三十六）建立污染防治區(qū)域聯(lián)動機制。完善京津冀、長三角、珠三角等重點區(qū)域大氣污染防治聯(lián)防聯(lián)控協(xié)作機制，其他地方要結(jié)合地理特征、污染程度、城市空間分布以及污染物輸送規(guī)律，建立區(qū)域協(xié)作機制。在部分地區(qū)開展環(huán)境保護管理體制創(chuàng)新試點，統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一環(huán)評、統(tǒng)一監(jiān)測、統(tǒng)一執(zhí)法。開展按流域設(shè)置環(huán)境監(jiān)管和行政執(zhí)法機構(gòu)試點，構(gòu)建各流域內(nèi)相關(guān)省級涉水部門參加、多形式的流域水環(huán)境保護協(xié)作機制和風險預警防控體系。建立陸海統(tǒng)籌的污染防治機制和重點海域污染物排?？偭靠刂浦贫?。完善突發(fā)環(huán)境事件應急機制，提高與環(huán)境風險程度、污染物種類等相匹配的突發(fā)環(huán)境事件應急處置能力。
（三十七）建立農(nóng)村環(huán)境治理體制機制。建立以綠色生態(tài)為導向的農(nóng)業(yè)補貼制度，加快制定和完善相關(guān)技術(shù)標準和規(guī)范，加快推進化肥、農(nóng)藥、農(nóng)膜減量化以及畜禽養(yǎng)殖廢棄物資源化和無害化，鼓勵生產(chǎn)使用可降解農(nóng)膜。完善農(nóng)作物秸稈綜合利用制度。健全化肥農(nóng)藥包裝物、農(nóng)膜回收貯運加工網(wǎng)絡。采取財政和村集體補貼、住戶付費、社會資本參與的投入運營機制，加強農(nóng)村污水和垃圾處理等環(huán)保設(shè)施建設(shè)。采取政府購買服務等多種扶持措施，培育發(fā)展各種形式的農(nóng)業(yè)面源污染治理、農(nóng)村污水垃圾處理市場主體。強化縣鄉(xiāng)兩級政府的環(huán)境保護職責，加強環(huán)境監(jiān)管能力建設(shè)。財政支農(nóng)資金的使用要統(tǒng)籌考慮增強農(nóng)業(yè)綜合生產(chǎn)能力和防治農(nóng)村污染。
（三十八）健全環(huán)境信息公開制度。全面推進大氣和水等環(huán)境信息公開、排污單位環(huán)境信息公開、監(jiān)管部門環(huán)境信息公開，健全建設(shè)項目環(huán)境影響評價信息公開機制。健全環(huán)境新聞發(fā)言人制度。引導人民群眾樹立環(huán)保意識，完善公眾參與制度，保障人民群眾依法有序行使環(huán)境監(jiān)督權(quán)。建立環(huán)境保護網(wǎng)絡舉報平臺和舉報制度，健全舉報、聽證、輿論監(jiān)督等制度。
（三十九）嚴格實行生態(tài)環(huán)境損害賠償制度。強化生產(chǎn)者環(huán)境保護法律責任，大幅度提高違法成本。健全環(huán)境損害賠償方面的法律制度、評估方法和實施機制，對違反環(huán)保法律法規(guī)的，依法嚴懲重罰；對造成生態(tài)環(huán)境損害的，以損害程度等因素依法確定賠償額度；對造成嚴重后果的，依法追究刑事責任。
（四十）完善環(huán)境保護管理制度。建立和完善嚴格監(jiān)管所有污染物排放的環(huán)境保護管理制度，將分散在各部門的環(huán)境保護職責調(diào)整到一個部門，逐步實行城鄉(xiāng)環(huán)境保護工作由一個部門進行統(tǒng)一監(jiān)管和行政執(zhí)法的體制。有序整合不同領(lǐng)域、不同部門、不同層次的監(jiān)管力量，建立權(quán)威統(tǒng)一的環(huán)境執(zhí)法體制，充實執(zhí)法隊伍，賦予環(huán)境執(zhí)法強制執(zhí)行的必要條件和手段。完善行政執(zhí)法和環(huán)境司法的銜接機制。
（四十一）培育環(huán)境治理和生態(tài)保護市場主體。采取鼓勵發(fā)展節(jié)能環(huán)保產(chǎn)業(yè)的體制機制和政策措施。廢止妨礙形成全國統(tǒng)一市場和公平競爭的規(guī)定和做法，鼓勵各類投資進入環(huán)保市場。能由政府和社會資本合作開展的環(huán)境治理和生態(tài)保護事務，都可以吸引社會資本參與建設(shè)和運營。通過政府購買服務等方式，加大對環(huán)境污染第三方治理的支持力度。加快推進污水垃圾處理設(shè)施運營管理單位向獨立核算、自主經(jīng)營的企業(yè)轉(zhuǎn)變。組建或改組設(shè)立國有資本投資運營公司，推動國有資本加大對環(huán)境治理和生態(tài)保護等方面的投入。支持生態(tài)環(huán)境保護領(lǐng)域國有企業(yè)實行混合所有制改革。
（四十二）推行用能權(quán)和碳排放權(quán)交易制度。結(jié)合重點用能單位節(jié)能行動和新建項目能評審查，開展項目節(jié)能量交易，并逐步改為基于能源消費總量管理下的用能權(quán)交易。建立用能權(quán)交易系統(tǒng)、測量與核準體系。推廣合同能源管理。深化碳排放權(quán)交易試點，逐步建立全國碳排放權(quán)交易市場，研究制定全國碳排放權(quán)交易總量設(shè)定與配額分配方案。完善碳交易注冊登記系統(tǒng)，建立碳排放權(quán)交易市場監(jiān)管體系。
（四十三）推行排污權(quán)交易制度。在企業(yè)排污總量控制制度基礎(chǔ)上，盡快完善初始排污權(quán)核定，擴大涵蓋的污染物覆蓋面。在現(xiàn)行以行政區(qū)為單元層層分解機制基礎(chǔ)上，根據(jù)行業(yè)先進排污水平，逐步強化以企業(yè)為單元進行總量控制、通過排污權(quán)交易獲得減排收益的機制。在重點流域和大氣污染重點區(qū)域，合理推進跨行政區(qū)排污權(quán)交易。擴大排污權(quán)有償使用和交易試點，將更多條件成熟地區(qū)納入試點。加強排污權(quán)交易平臺建設(shè)。制定排污權(quán)核定、使用費收取使用和交易價格等規(guī)定。
（四十四）推行水權(quán)交易制度。結(jié)合水生態(tài)補償機制的建立健全，合理界定和分配水權(quán)，探索地區(qū)間、流域間、流域上下游、行業(yè)間、用水戶間等水權(quán)交易方式。研究制定水權(quán)交易管理辦法，明確可交易水權(quán)的范圍和類型、交易主體和期限、交易價格形成機制、交易平臺運作規(guī)則等。開展水權(quán)交易平臺建設(shè)。
（四十五）建立綠色金融體系。推廣綠色信貸，研究采取財政貼息等方式加大扶持力度，鼓勵各類金融機構(gòu)加大綠色信貸的發(fā)放力度，明確貸款人的盡職免責要求和環(huán)境保護法律責任。加強資本市場相關(guān)制度建設(shè)，研究設(shè)立綠色股票指數(shù)和發(fā)展相關(guān)投資產(chǎn)品，研究銀行和企業(yè)發(fā)行綠色債券，鼓勵對綠色信貸資產(chǎn)實行證券化。支持設(shè)立各類綠色發(fā)展基金，實行市場化運作。建立上市公司環(huán)保信息強制性披露機制。完善對節(jié)能低碳、生態(tài)環(huán)保項目的各類擔保機制，加大風險補償力度。在環(huán)境高風險領(lǐng)域建立環(huán)境污染強制責任保險制度。建立綠色評級體系以及公益性的環(huán)境成本核算和影響評估體系。積極推動綠色金融領(lǐng)域各類國際合作。
（四十六）建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品體系。將目前分頭設(shè)立的環(huán)保、節(jié)能、節(jié)水、循環(huán)、低碳、再生、有機等產(chǎn)品統(tǒng)一整合為綠色產(chǎn)品，建立統(tǒng)一的綠色產(chǎn)品標準、認證、標識等體系。完善對綠色產(chǎn)品研發(fā)生產(chǎn)、運輸配送、購買使用的財稅金融支持和政府采購等政策。
（四十七）建立生態(tài)文明目標體系。研究制定可操作、可視化的綠色發(fā)展指標體系。制定生態(tài)文明建設(shè)目標評價考核辦法，把資源消耗、環(huán)境損害、生態(tài)效益納入經(jīng)濟社會發(fā)展評價體系。根據(jù)不同區(qū)域主體功能定位，實行差異化績效評價考核。
（四十八）建立資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預警機制。研究制定資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預警指標體系和技術(shù)方法，建立資源環(huán)境監(jiān)測預警數(shù)據(jù)庫和信息技術(shù)平臺，定期編制資源環(huán)境承載能力監(jiān)測預警報告，對資源消耗和環(huán)境容量超過或接近承載能力的地區(qū)，實行預警提醒和限制性措施。
（四十九）探索編制自然資源資產(chǎn)負債表。制定自然資源資產(chǎn)負債表編制指南，構(gòu)建水資源、土地資源、森林資源等的資產(chǎn)和負債核算方法，建立實物量核算賬戶，明確分類標準和統(tǒng)計規(guī)范，定期評估自然資源資產(chǎn)變化狀況。在市縣層面開展自然資源資產(chǎn)負債表編制試點，核算主要自然資源實物量賬戶并公布核算結(jié)果。
（五十）對領(lǐng)導干部實行自然資源資產(chǎn)離任審計。在編制自然資源資產(chǎn)負債表和合理考慮客觀自然因素基礎(chǔ)上，積極探索領(lǐng)導干部自然資源資產(chǎn)離任審計的目標、內(nèi)容、方法和評價指標體系。以領(lǐng)導干部任期內(nèi)轄區(qū)自然資源資產(chǎn)變化狀況為基礎(chǔ)，通過審計，客觀評價領(lǐng)導干部履行自然資源資產(chǎn)管理責任情況，依法界定領(lǐng)導干部應當承擔的責任，加強審計結(jié)果運用。在內(nèi)蒙古呼倫貝爾市、浙江湖州市、湖南婁底市、貴州赤水市、陜西延安市開展自然資源資產(chǎn)負債表編制試點和領(lǐng)導干部自然資源資產(chǎn)離任審計試點。
（五十一）建立生態(tài)環(huán)境損害責任終身追究制。實行地方黨委和政府領(lǐng)導成員生態(tài)文明建設(shè)一崗雙責制。以自然資源資產(chǎn)離任審計結(jié)果和生態(tài)環(huán)境損害情況為依據(jù)，明確對地方黨委和政府領(lǐng)導班子主要負責人、有關(guān)領(lǐng)導人員、部門負責人的追責情形和認定程序。區(qū)分情節(jié)輕重，對造成生態(tài)環(huán)境損害的，予以誡勉、責令公開道歉、組織處理或黨紀政紀處分，對構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責任。對領(lǐng)導干部離任后出現(xiàn)重大生態(tài)環(huán)境損害并認定其需要承擔責任的，實行終身追責。建立國家環(huán)境保護督察制度。
（五十二）加強對生態(tài)文明體制改革的領(lǐng)導。各地區(qū)各部門要認真學習領(lǐng)會中央關(guān)于生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的精神，深刻認識生態(tài)文明體制改革的重大意義，增強責任感、使命感、緊迫感，認真貫徹黨中央、國務院決策部署，確保本方案確定的各項改革任務加快落實。各有關(guān)部門要按照本方案要求抓緊制定單項改革方案，明確責任主體和時間進度，密切協(xié)調(diào)配合，形成改革合力。
（五十三）積極開展試點試驗。充分發(fā)揮中央和地方兩個積極性，鼓勵各地區(qū)按照本方案的改革方向，從本地實際出發(fā)，以解決突出生態(tài)環(huán)境問題為重點，發(fā)揮主動性，積極探索和推動生態(tài)文明體制改革，其中需要法律授權(quán)的按法定程序辦理。將各部門自行開展的綜合性生態(tài)文明試點統(tǒng)一為國家試點試驗，各部門要根據(jù)各自職責予以指導和推動。
（五十四）完善法律法規(guī)。制定完善自然資源資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)、國土空間開發(fā)保護、國家公園、空間規(guī)劃、海洋、應對氣候變化、耕地質(zhì)量保護、節(jié)水和地下水管理、草原保護、濕地保護、排污許可、生態(tài)環(huán)境損害賠償?shù)确矫娴姆煞ㄒ?guī)，為生態(tài)文明體制改革提供法治保障。
（五十五）加強輿論引導。面向國內(nèi)外，加大生態(tài)文明建設(shè)和體制改革宣傳力度，統(tǒng)籌安排、正確解讀生態(tài)文明各項制度的內(nèi)涵和改革方向，培育普及生態(tài)文化，提高生態(tài)文明意識，倡導綠色生活方式，形成崇尚生態(tài)文明、推進生態(tài)文明建設(shè)和體制改革的良好氛圍。
（五十六）加強督促落實。中央全面深化改革領(lǐng)導小組辦公室、經(jīng)濟體制和生態(tài)文明體制改革專項小組要加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，對本方案落實情況進行跟蹤分析和督促檢查，正確解讀和及時解決實施中遇到的問題，重大問題要及時向黨中央、國務院請示報告。
薪酬制度改革方案篇三
第七條中央企業(yè)應當認真履行應急管理主體責任，貫徹落實國家應急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定，建立和完善應急管理責任制，應急管理責任制應覆蓋本企業(yè)全體職工和崗位、全部生產(chǎn)經(jīng)營和管理過程。
第八條中央企業(yè)應當全面履行以下應急管理職責：
(一)建立健全應急管理體系，完善應急管理組織機構(gòu)。
(二)編制完善各類突發(fā)事件的應急預案，組織開展應急預案的培訓和演練，并持續(xù)改進。
(三)督促所屬企業(yè)主動與所在地人民政府應急管理體系對接，建立應急聯(lián)動機制。
(四)加強企業(yè)專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設(shè)。
(五)做好突發(fā)事件的報告、處置和善后工作，做好突發(fā)事件的輿情監(jiān)測、信息披露、新聞危機處置。
(六)積極參與社會突發(fā)事件的應急處置與救援。
第九條中央企業(yè)主要負責人是本企業(yè)應急管理的第一責任人，對本企業(yè)應急管理工作負總責。中央企業(yè)各類突發(fā)事件應急管理的分管負責人，協(xié)助主要負責人落實應急管理方針政策及有關(guān)法律法規(guī)、規(guī)定和標準，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和管理企業(yè)相應突發(fā)事件的應急管理工作，對企業(yè)應急管理工作負重要領(lǐng)導責任。
第十條中央企業(yè)應當對其獨資、控股及參股企業(yè)的應急管理認真履行以下監(jiān)督管理責任：
(一)監(jiān)督管理獨資及控股子企業(yè)應急管理組織機構(gòu)設(shè)置情況;應急管理制度建立情況;應急預案編制、評估、備案、培訓、演練情況;應急管理投入、專(兼)職救援隊伍和應急平臺建設(shè)情況;及時報告、處置突發(fā)事件等情況。
(二)將獨資及控股子企業(yè)納入中央企業(yè)應急管理體系，嚴格應急管理的檢查、考核、獎懲和責任追究。
(三)對參股等其他類子企業(yè)，中央企業(yè)應按照相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過經(jīng)營合同、公司章程、協(xié)議書等明確各股權(quán)方的應急管理責任。
第十一條中央企業(yè)應當建立健全應急管理組織體系，明確本企業(yè)應急管理的綜合協(xié)調(diào)部門和各類突發(fā)事件分管部門的職責。
(一)應急管理機構(gòu)和人員。
中央企業(yè)應當按照有關(guān)規(guī)定，成立應急領(lǐng)導機構(gòu)，設(shè)置或明確應急管理綜合協(xié)調(diào)部門和專項突發(fā)事件應急管理分管部門，配置專(兼)職應急管理人員，其任職資格和配備數(shù)量，應符合國家和行業(yè)的有關(guān)規(guī)定;國家和行業(yè)沒有明確規(guī)定的，應根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營內(nèi)容和性質(zhì)、管理范圍、管理跨度等，配備專(兼)職應急管理人員。
(二)應急管理工作領(lǐng)導機構(gòu)。
中央企業(yè)要成立應急管理領(lǐng)導小組，負責統(tǒng)一領(lǐng)導本企業(yè)的應急管理工作，研究決策應急管理重大問題和突發(fā)事件應對辦法。領(lǐng)導機構(gòu)主要負責人應當由企業(yè)主要負責人擔任，并明確一位企業(yè)負責人具體分管領(lǐng)導機構(gòu)的日常工作。領(lǐng)導機構(gòu)應當建立工作制度和例會制度。
(三)應急管理綜合協(xié)調(diào)部門。
應急管理綜合協(xié)調(diào)部門負責組織企業(yè)應急體系建設(shè)，組織編制企業(yè)總體應急預案，組織協(xié)調(diào)分管部門開展應急管理日常工作。在跨界突發(fā)事件應急狀態(tài)下，負責綜合協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部資源、對外聯(lián)絡溝通等工作。
(四)應急管理分管部門。
應急管理分管部門負責專項應急預案的編制、評估、備案、培訓和演練，負責專項突發(fā)事件應急管理的日常工作，分管專項突發(fā)事件的應急處置。
薪酬制度改革方案篇四
前言中型it企業(yè)是我國it企業(yè)的重要組成部分，數(shù)量也較為可觀。從企業(yè)的發(fā)展的歷史層面來看，它處于一個it企業(yè)發(fā)展的中間階段。這一階段非常重要，因為這是it企業(yè)幼稚和成熟之間的分水嶺。如果在這一階段，it企業(yè)能夠在管理上有所作為，尤其是在薪酬制度設(shè)計方面。企業(yè)的發(fā)展前景將會一片大好。一旦在管理上出現(xiàn)問題，那企業(yè)就將原地踏步甚至走向滅亡。在眾多的管理問題中，最為重要，也最為關(guān)鍵的就是對企業(yè)人力資源的管理，而作為人力資源管理系統(tǒng)中最重要的一環(huán)，薪酬管理的成功與否更具有決定性的意義。筆者認為，制度是一個企業(yè)管理理念最好的體現(xiàn)，就目前中國企業(yè)的整體薪酬管理水平和管理理念來看，合理的、具有可操作性的企業(yè)薪酬制度是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的重要保證，國內(nèi)中型it企業(yè)也是如此。那么，我們的中型it企業(yè)如何設(shè)計一套行之有效的薪酬制度呢？這就是本文要探討的話題。
薪酬制度改革方案篇五
國務院國資委日前推出《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》,明年1月1日起在189家中央企業(yè)中全面實施，這意味著國資委明年起將首次以出資人的身份對中央企業(yè)負責人進行考核,同時為中央企業(yè)負責人年薪制的推廣提供了依據(jù)。
權(quán)威人士透露,完成業(yè)績考核指標的中央企業(yè)負責人將拿到平均25萬的年薪。
其中,年度指標包括年度利潤總額和凈資產(chǎn)收益率,任期指標包括國有資產(chǎn)保值增值率和三年主營業(yè)務收入平均增長率。
李壽生稱,這套考核辦法最大的特點就是與獎懲緊密掛鉤。各個中央企業(yè)的負責人根據(jù)企業(yè)和自己的實際情況提出經(jīng)營目標后,國資委就要按年度和任期兩種方式進行考核。如果負責人完成經(jīng)營目標,可拿到年度薪酬獎勵和任期中長期激勵,如果目標完成不了,就要根據(jù)具體情況進行扣減或延期薪酬,甚至對其不再任命、續(xù)聘?？己藢ο蟛粌H是中央企業(yè)的董事長、總經(jīng)理,還有副總經(jīng)理、副董事長、總會計師,乃至紀委書記。
薪酬制度改革方案篇六
第三十五條國資委組織開展中央企業(yè)應急管理工作的督查工作，督促中央企業(yè)落實應急管理有關(guān)規(guī)定，提高中央企業(yè)應急管理工作水平，并酌情對檢查結(jié)果予以通報。
第三十六條中央企業(yè)違反本辦法，不履行應急管理職責的，國資委將責令其改正或予以通報批評;具有以下情形的，國資委將按照干部管理權(quán)限追究相關(guān)責任人的責任;涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
(一)未按照規(guī)定采取預防措施，導致發(fā)生突發(fā)事件，或者未采取必要的防范措施，導致發(fā)生次生、衍生事件的。
(二)遲報、謊報、瞞報、漏報有關(guān)突發(fā)事件的信息，或者通報、報送、公布虛假信息，造成嚴重后果的。
(三)未按照規(guī)定及時發(fā)布突發(fā)事件預警信息、采取預警措施，導致事件發(fā)生的。
(四)未按照規(guī)定及時采取措施處置突發(fā)事件或者處置不當，造成嚴重后果的。
第三十七條國資委對認真貫徹執(zhí)行本辦法和應對突發(fā)事件作出突出貢獻的中央企業(yè)予以表彰，中央企業(yè)應當對作出突出貢獻的基層單位和個人進行表彰獎勵。
第三十八條中央企業(yè)參與突發(fā)事件救援遭受重大經(jīng)濟損失的，國資委將按照國務院有關(guān)規(guī)定給予國有資本預算補助，并在當年中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核中酌情考慮。
薪酬制度改革方案篇七
記者昨日獲悉，廣東省政府3月11日印發(fā)了《關(guān)于深化省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革的實施方案》。改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其下降幅度超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，廣東省是全國首個通過國務院深化國有企業(yè)負責人薪酬制度改革工作領(lǐng)導小組的審批、率先發(fā)布省屬企業(yè)負責人薪酬制度改革實施方案的省份。實施方案從2019年1月1日起執(zhí)行，2019年度的業(yè)績考核與薪酬兌付參照方案精神在202019年操作落實。
降至員工均薪6.5倍左右。
據(jù)省國資委相關(guān)負責人透露，此次省屬企業(yè)負責人薪酬改革適用于省國資委監(jiān)管和其他黨委、政府部門監(jiān)管的所有省屬企業(yè)，由組織任命管理的企業(yè)領(lǐng)導班子成員，包括企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理及其他副職負責人;同時還明確高校、集體類企業(yè)要參照《實施方案》執(zhí)行，確保制度不留死角。
從實施方案看，此次改革后，省屬企業(yè)負責人的薪酬結(jié)構(gòu)，由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，其中：
績效年薪以基本年薪為基數(shù)，年度考核評價系數(shù)最高不超過基本年薪的2倍;。
任期激勵收入根據(jù)任期考核評價結(jié)果，在不超過企業(yè)負責人任期內(nèi)年薪總水平的30%以內(nèi)確定。
省國資委相關(guān)負責人透露，經(jīng)過幾年努力，省屬企業(yè)領(lǐng)導人員平均薪酬與職工平均薪酬的差距已逐漸縮小，倍數(shù)從12.8倍降到9.3倍。通過這次薪酬改革，企業(yè)負責人的薪酬和職工的薪酬差距將進一步縮小，據(jù)初步測算，薪酬制度改革后，負責人薪酬下降超過20%，與職工平均薪酬差距將縮小到6.5倍左右。
“干不好”總薪酬可降50%。
雖然按照實施方案，國企高管薪酬呈現(xiàn)普遍下降。但省國資委相關(guān)負責人表示，此次改革并非簡單“降薪”，而是一方面降低基薪，另一方面加大績效考核力度、提高績效考核比例，從而避免“干好干壞一個樣”，激發(fā)企業(yè)市場活力的體現(xiàn)。
有省屬企業(yè)負責人表示，按照實施方案，如績效完成優(yōu)異，按照方案規(guī)定的最上限計算，則總薪酬能與此前基本持平。但如績效較差乃至不及格，則總薪酬下降幅度可能達到50%。
據(jù)了解，方案對企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督、社會公眾監(jiān)督、行政監(jiān)督以及責任追究等作出了明確規(guī)定。經(jīng)營性虧損企業(yè)負責人的基本年薪應適當下調(diào)，年度綜合考評為不勝任的不得領(lǐng)取績效年薪及任期激勵收入，任期內(nèi)出現(xiàn)重大失誤、給企業(yè)造成重大損失的，根據(jù)省屬企業(yè)負責人承擔的責任，追索扣回部分或全部已發(fā)績效年薪和任期激勵收入，這一辦法亦適用已離職或退休的企業(yè)負責人。
省國資委相關(guān)負責人表示，本次薪酬改革重點是規(guī)范組織任命管理的企業(yè)負責人薪酬分配，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人依然實行市場化薪酬分配機制。本次薪酬改革并不是淡化市場化，而是通過分級分類管理，在規(guī)范組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配的同時，更多的是要做增量，鼓勵逐步增加市場化選聘人員比例。
員工薪酬不漲領(lǐng)導不得漲。
此次改革是否會導致國企普通員工的收入也隨之下降?對此，省國資委相關(guān)負責人表示，本次薪酬制度改革將通過確定領(lǐng)導人員新的薪酬管控機制，縮小負責人與普通職工的薪酬差距，同時要求省屬企業(yè)對本部中層管理人員及屬下企業(yè)負責人不合理的偏高、過高薪酬進行調(diào)控。但也要求防止出現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部搞員工薪酬層層壓縮、層層降薪。
下一步，國資委也將出臺關(guān)于企業(yè)工資總額與經(jīng)營效益聯(lián)動的相應制度，引導省屬企業(yè)逐步建立健全反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的工資決定及正常增長機制。
相關(guān)負責人表示，廣東在完善企業(yè)收入分配機制過程中，將突出“限高、活中、提低”的工作主線。除了規(guī)范省屬企業(yè)領(lǐng)導人員、集團本部等收入相對較高人員的薪酬“限高”之外，也會對一線員工收入進行“提低”，確保收入分配向一線企業(yè)和基層員工傾斜。具體措施包括：要求企業(yè)適度提高一線員工薪酬增幅，規(guī)定員工人均薪酬不增長的企業(yè)，領(lǐng)導人員薪酬不得增長。
“活中”方面，則會支持企業(yè)探索創(chuàng)新激勵分配機制，激發(fā)企業(yè)活力。具體措施包括下放子企業(yè)工資總額管理權(quán)限、推動企業(yè)建立完善工效聯(lián)動機制、積極探索中長期激勵實現(xiàn)形式等。
企業(yè)負責人兼職不得領(lǐng)報酬。
國有企業(yè)的福利待遇，一直也是社會關(guān)注的焦點。實施方案規(guī)定，企業(yè)負責人福利性待遇要納入薪酬體系統(tǒng)籌管理;省屬企業(yè)負責人不得在企業(yè)領(lǐng)取任何其他福利性的貨幣收入。
實施方案明確省屬企業(yè)負責人應按照國家有關(guān)規(guī)定參加基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險，建立企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險和繳存住房公積金。
方案還規(guī)定，企業(yè)負責人在下屬全資、控股、參股企業(yè)兼職或在本企業(yè)外的其他單位兼職的，不得在兼職單位領(lǐng)取工資、獎金、津貼等任何形式的報酬;也不得在國家和省規(guī)定之外領(lǐng)取由地方政府或有關(guān)部門發(fā)放的獎金及實物獎勵。
同時，結(jié)合之前下發(fā)實施的規(guī)定，嚴禁按照職務為企業(yè)負責人個人設(shè)置定額消費，嚴禁用公款支付履行工作職責之外、應當由個人承擔的各種費用，嚴禁企業(yè)負責人對外轉(zhuǎn)移各種個人費用支出等，確保企業(yè)福利待遇能夠規(guī)范合理地發(fā)放。
薪酬制度改革方案篇八
根據(jù)《什邡市人民政府安全生產(chǎn)委員會辦公室關(guān)于貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案》（什安辦發(fā)〔20xx〕5號）文件精神，為深入貫徹落實“三個務必”（即：務必把安全生產(chǎn)工作要求落實到操作層面、務必把安全生產(chǎn)監(jiān)管工作落實到一線管理者層面、務必把安全生產(chǎn)規(guī)章制定落實到最基層工作層面）的工作要求，努力推動全局安全生產(chǎn)工作再上臺階，經(jīng)局黨委研究，提出如下實施方案：
各科室、站、所、中心要深刻領(lǐng)會20xx年1月14日全省安全生產(chǎn)電視電話會議精神，準確把握“三個務必”內(nèi)容實質(zhì)，提高對安全生產(chǎn)工作重要性的認識，把思想和工作統(tǒng)一到會議精神上來，切實增強緊迫感和責任感，扎實抓好學習宣傳貫徹工作。一是要充分利用局網(wǎng)絡、櫥窗、信息等平臺，通過發(fā)放宣傳單、懸掛橫幅等行之有效的方式，將“三個務必”工作要求傳達到每位干部職工，確保知曉率達100%。二是局安全領(lǐng)導小組要認真組織學習，切實將“三個務必”工作要求融入到日常監(jiān)管工作中，確保每位干部職工應知盡知，切實落實“三個務必”工作要求。
（一）加強領(lǐng)導，制定方案。
為切實加強貫徹落實“三個務必”工作要求的領(lǐng)導，經(jīng)局黨委研究決定成立“三個務必”工作領(lǐng)導小組（詳見附件），負責組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督“三個務必”工作要求的貫徹落實。
（二）完善制度，強化考核。
領(lǐng)導小組要建立健全責任追究制度和激勵約束機制，把貫徹落實“三個務必”工作納入安全生產(chǎn)目標管理責任制考核內(nèi)容，進行目標績效考核，將考核結(jié)果作為獎懲和責任追究的依據(jù)，以考核獎勵機制推動安全生產(chǎn)工作落實。
（三）有機結(jié)合，統(tǒng)籌規(guī)劃。
一是理論與實踐相結(jié)合。各科室、站、所、中心要把貫徹落實“三個務必”與實際工作結(jié)合起來，尤其要與20xx年安全生產(chǎn)重點工作相結(jié)合。二是總結(jié)與規(guī)劃相結(jié)合。在“三個務必”具體指導下，認真總結(jié)分析20xx年安全生產(chǎn)工作，科學規(guī)劃20xx年安全生產(chǎn)工作，進一步增強安全生產(chǎn)工作主動性和前瞻性。
（一）建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)管制度。
各下屬事業(yè)單位要把貫徹落實“三個務必”工作作為當前和今后安全生產(chǎn)工作的重要任務，納入年初工作計劃，采取有效措施，細化與“三個務必”相配套的各項制度、政策和措施，修訂完善本行業(yè)安全生產(chǎn)目標、任務和措施，進一步強化安全生產(chǎn)目標管理責任制，全力解決影響和制約安全生產(chǎn)工作的深層次問題，從根本上提高安全生產(chǎn)保障能力。
（二）進一步強化安全監(jiān)管責任制。
局下屬事業(yè)單位要建立健全安全生產(chǎn)責任制，切實履行職責。局安全工作領(lǐng)導小組要進一步建立健全安全生產(chǎn)監(jiān)督管理體制機制。由局黨政一把手要“親自抓、負總責”，實行“一崗雙責”，堅持每個月深入到下屬事業(yè)單位和各敬老院開展一次抽查，每季度進行一次大排查。按照“誰檢查、誰負責”原則，進一步明確檢查人員隱患排查責任，建立健全檢查人員問責機制。
（一）調(diào)查研究，細化任務階段（20xx年1月中旬—20xx年2月上旬）。認真研究，結(jié)合本轄區(qū)、本行業(yè)（領(lǐng)域）安全監(jiān)管工作實際，制定本單位貫徹落實“三個務必”工作要求的實施方案，明確具體工作目標任務。
（二）組織實施，全面推進階段（20xx年2月下旬—20xx年10月）。按照本單位貫徹落實“三個務必”實施方案工作任務、目標，采取切實有效的措施，全力推進“三個務必”各項要求的落實。
（三）督促檢查，總結(jié)提高階段（20xx年11月—20xx年12月）。認真總結(jié)“三個務必”貫徹落實情況，重點總結(jié)采取的主要措施、取得的成效和意見建議，形成書面材料，報主管部門。
薪酬制度改革方案篇九
“ 按照省公司的規(guī)劃，今天是我們統(tǒng)一職位薪酬體系測算的最后一天。公司將會結(jié)合實際制定具體的實施細則，明確公司職位序列歸屬、職位等級和崗位工資薪檔，進行套改測算，并將實施細則和套改結(jié)果上報省公司審批?！币晃缓幽下?lián)通員工向通信世界網(wǎng)如此說道。
在河南聯(lián)通下發(fā)的文件中如此描述，“統(tǒng)一職位薪酬體系是構(gòu)建與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的人力資源管理體系的基礎(chǔ)，是建立積極有效的激勵機制的核心，是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵，是促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。”
據(jù)悉，河南是作為中國聯(lián)通集團薪酬體系改革的試點之一，如果取得成功，極有可能在全國進行推廣。中國聯(lián)通承接了原網(wǎng)通集團和聯(lián)通集團，擁有超過50萬員工，原來兩家公司薪酬體系的不接軌在很大程度上阻礙了之間的順利融合。
在具體的實施過程中，河南聯(lián)通確定了包括”向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜、薪酬總額控制“等五大原則。
公平、公開、公正的原則：政策公平、過程公開、結(jié)果公正，實現(xiàn)公司崗位序列統(tǒng)一、職位等級統(tǒng)一、職銜稱謂統(tǒng)一、薪酬結(jié)構(gòu)統(tǒng)一和固定薪酬標準的統(tǒng)一。
向生產(chǎn)經(jīng)營一線傾斜的原則：為穩(wěn)定基層員工隊伍，此次套改后要確保生產(chǎn)經(jīng)營一線員工整體薪酬水平不下降，同時加大對經(jīng)營生產(chǎn)單元的分配傾斜力度。
先套改后優(yōu)化的'原則：為保證新舊體系的平穩(wěn)過渡，本次套改主要依據(jù)員工現(xiàn)職位等級、結(jié)合員工個人資歷轉(zhuǎn)套。公司將根據(jù)省公司統(tǒng)一部署適時根據(jù)員工的崗位價值、工作能力和工作業(yè)績等因素，對體系不斷完善和優(yōu)化。
薪酬總額控制的原則：本次套改實行薪酬總額控制，在工效掛鉤工資總額范圍內(nèi)實施，通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)實現(xiàn)統(tǒng)一職位薪酬體系。
公司合并期間職位等級暫不晉升的原則：根據(jù)有關(guān)文件精神，公司合并期間職位等級晉升的人員，本次套改時原則上按照員工調(diào)整前的崗位序列和職位等級套改。
河南聯(lián)通在通知中，還給出了具體的時間表。此次薪酬體系改革可以分為模擬、宣傳、測算、實施和優(yōu)化五大階段。
目前，河南聯(lián)通已經(jīng)完成了前三個部分。明天起將進入實施操作階段，“套改審批通過后，告知員工套改結(jié)果，并根據(jù)一季度考核結(jié)果對預發(fā)的1-3月份薪酬進行清算?！?/p>
從5月1日開始，則會進入優(yōu)化調(diào)整階段，將加強職位動態(tài)管理，逐步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索河南聯(lián)通薪酬制度改革。
薪酬制度改革方案篇十
導游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務的代表，導游服務的好壞直接影響到了旅游團的質(zhì)量和旅行社的聲譽。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導游服務質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導游薪酬體制的弊端，加快實行導游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。
一、 現(xiàn)階段導游薪酬制度的構(gòu)成體系
(一) 導游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。
1、工資制 旅行社專職導游的薪酬一般實行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團補助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展狀況不同，底薪和帶團補助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當?shù)刈畹凸べY標準。帶團補助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會酌情上浮。
2、分成制 分成制大部分存在于兼職導游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會招聘大量兼職導游，兼職導游無底薪，與旅行社實行分成制的薪資待遇。目前，兼職導游的薪資構(gòu)成主要為帶團補助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團性質(zhì)不同，兼職導游的帶團補助大概為50元-300元/天不等，純玩團的補助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團的利潤分成。兼職導游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。
3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導游和兼職導游在帶團過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團的用餐餐廳按照用餐標準的不同會給導游10%-30%的餐費回扣，簡稱餐扣。海鮮風味餐的餐扣較高，不含酒水消費最高能達到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導游臨時添加，則需要向旅行社返還原餐的預定餐扣，其余部分按旅游團利潤與司機及全陪等工作人員分配，專職導游和兼職導游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達30元/人，很多地區(qū)的購物店會按客源地給人頭費，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費，東北地區(qū)的客人就高達30元/人的人頭費。行程之內(nèi)的購物店人頭費全部歸旅行社所有，行程外的人頭費充入該團利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個旅游團一天只能進一家購物店，大部分旅行社都會在行程中有所安排，因此人頭費很少會納入導游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費嚴加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費都折算到購物提成當中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因為有底薪，專職導游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導游的購物提成。 旅游景點的提成不是每個團都會有的，導游帶游客進景點參觀，憑旅行社介紹信能拿到團隊優(yōu)惠價格。對于一些自費景點，如果游客參觀，那么導游就會得到優(yōu)惠價格與門市價格之間才差價。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導游一般會與旅行社五五分成。如果景點優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導游，也就不會參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。
4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團一包或一年一包。在年承包制中，導游每年繳納固定的管理費用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團都交由承包的導游負責接待，盈虧自負。一團一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導游來說更為可行。目前，一團一包的承包商多數(shù)為導游，也有一些司機參與。這種承包制度，實際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風險，而導游和司機為了爭取利潤的最大化，會忽視旅游團質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。
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薪酬制度改革方案篇十一
為建立完善公司薪酬體系，經(jīng)對公司現(xiàn)有薪酬體系進行有關(guān)了解、診斷后，茲將建議方案擬寫如下： 一、做好薪資調(diào)查工作。依公司支付能力、行業(yè)情況、周圍邊環(huán)境確定公司薪酬支付點數(shù)及水平，保持以外具有適度競爭力、對內(nèi)具有公平性。
二、建立寬帶薪酬政策。即每一級別工資有較大的等級范圍，做到同崗不一定同酬，為高素人才提供較高之待遇，也為達激勵員工之目的，另可保證公司薪酬制度的適宜性和連續(xù)性。
三、實施有效的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計。確定級別制度和寬帶制度，按崗位評價，比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，把相同級別之崗位列為一級，然后把每一級別之薪資范圍確立較廣。
四、確立薪資的構(gòu)成。根據(jù)公司情況，公司薪資確立基本工資+職務/技術(shù)津貼+績效工資(獨立核算，只合計于總額內(nèi))，另輔之特別津貼(即新進人員工作經(jīng)驗、技能較好，該崗位薪資等級已不能適用其，但為確保薪酬制度的有效性及對該員工的.資歷肯定，也為公司不能為員工提供職務晉升發(fā)展同，而提供橫向薪酬激勵一種方式，在該類情況下，可增設(shè)特別津貼薪酬項目，每個崗位不予確定給付多寡)、學歷工資、工齡工資(建議工齡工資不予設(shè)立，因公司每年皆有提薪機會，表現(xiàn)好即提薪，欠佳不予提薪，不能成為表現(xiàn)好壞 皆可提薪的項目)、通訊補貼、住房補貼、伙食補貼等。
五、公司薪酬設(shè)計要注重個人價值(專業(yè)、經(jīng)驗—基本工資)、崗位價值(崗位職責、特征—職務/技能工資)、貢獻價值(員工價值創(chuàng)造—績效工資)三大價值取向，以此為薪資給付標準。
六、績效工資要與績效考核掛鉤(須績效管理制度配合實施)。設(shè)定有效的績效考核指標，明確完成目標值，做到公平公正，以高效產(chǎn)出為目標。
七、老員工的薪資套改工作。設(shè)定新的薪酬體系后，須將以前員工之薪酬套改進新的薪酬體系，原則為確保全體老員工之個人薪資總額不減少。套改后，經(jīng)考核，薪資該調(diào)整之人員予以調(diào)整，以確保員工薪資的適宜與對外競爭力。
八、新進人員依薪酬體系定薪，并在薪酬體系提示的正常定薪范圍內(nèi)，逐級審批。如應聘人員表現(xiàn)突出，須在定薪表上表述定薪員工，讓各級審批人員給予參考。
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薪酬制度改革方案篇十二
m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個子公司，業(yè)務領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機構(gòu)和業(yè)務流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔的責任和風險卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時，由于缺少科學的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進行變革，以提高員工的滿意度，促進公司長遠的發(fā)展。
二、 m公司薪酬制度存在的主要問題
通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個方面：
(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性
經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。
m公司依據(jù)職務等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實現(xiàn)工資的增長，只有通過職務的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實現(xiàn)職務的升遷并實現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認為公司的薪酬體系不能反應個人的價值和勞動付出。
(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動部分較少，激勵性不足
在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。這樣一來，沒有人愿意承擔責任和風險，都希望到輕松的崗位上工作。
(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全
薪酬制度的有效運行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個崗位的職責和技能要求，而崗位評價則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學評價，是確定員工獎金發(fā)放的重要手段。
三、 m公司薪酬制度變革
在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計方案，包括年新制和崗位等級工資制。
(一) 年薪制
年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：
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薪酬制度改革方案篇十三
如果從政治價值的高度來看，資本主義社會的國家公務人員與社會主義社會的國家公務人員工作目的有著本質(zhì)的不同。資本主義國家的公務人員是“政府雇員”，說穿了就是“拿穩(wěn)定的薪水，按既定規(guī)矩辦事”，保持政治中立;而我們社會主義國家的公務人員基本是“黨的干部”，有著崇高的政治道德價值理念。要知道我們黨執(zhí)政的合理性、合法性基礎(chǔ)，是通過我們社會主義意識形態(tài)的合理性、合法性來保證的。而社會主義意識形態(tài)因素要成為全社會普遍的社會心理，國家公務人員作為社會的“標桿人物”起著重要的“示范作用”。其一言一行、一舉一動，都有著鮮明的政治含義，都體現(xiàn)著社會主義意識形態(tài)的核心要素，諸如“克己奉公”，“立黨為公、執(zhí)政為民”，“吃苦在前、享受在后”等基本品質(zhì)與價值，是保證我們社會主義社會長治久安、保證我們黨長期執(zhí)政地位的基礎(chǔ)。換句話說，社會主義的國家公務人員是這樣一群人，他們之中的大多數(shù)是抱著為黨、國家和人民的利益服務進入公務員隊伍的，他們的目標是讓社會上大多數(shù)人過上好日子，而不是首先讓自己過上好日子。想通過做國家公務人員過上有品質(zhì)的“上等人”日子的人，按照我們黨的原則，這樣的人可以主動辭職或被辭退，離開公務員隊伍。做國家公務人員而追求高薪與享受，社會主義的意識形態(tài)要求不允許、我們黨的執(zhí)政宗旨不允許、人民群眾的現(xiàn)實期望不允。
講了這么多“大道理”，是因為中國的.任何一項改革都需要“大道理”來支持。離開了大道理、離開了我們黨的價值追求、離開了社會主義意識形態(tài)這一基礎(chǔ)，許多“小道理”就講不清楚，各說各有理，繞來繞去形不成“共識”。例如，關(guān)于公務員工資改革問題，只有把大道理講清楚了，小道理才能講清楚。只有我們從大的方面不忘我們社會主義國家的性質(zhì)，不忘黨的價值追求和執(zhí)政宗旨，不忘我們共-產(chǎn)-黨干部的誓言和責任，再適當參照發(fā)達國家薪酬制度的情況，我們就會制定出一個相對公平合理的公務員薪酬制度，讓人民滿意，公務員也滿意。
公務員薪酬標準要按照一個國家經(jīng)濟社會發(fā)展的境況，基本依據(jù)社會上相當職務人員的“平均薪酬”水平發(fā)放的原則進行。這一原則基本上是國際通用標準。國外的國家公務人員一般分為兩類，一類是所謂的選任官員，也叫政務官，這部分人大多是號稱“為公眾利益服務且具有奉獻精神”的人士，因此，他們的薪資水平與社會上相當職級的人士相比要低很多，作為社會精英分子，他們不是為錢而工作，而是為國家民族奉獻工作，政治道德覺悟相對較高。如美國總統(tǒng)的薪資就與微軟公司老總的薪資低很多;另一類是考任官員，也叫事務官，他們的薪酬按照社會上相當人員的平均值發(fā)放，道理很簡單，他們是為養(yǎng)家糊口、為錢而工作，與社會其它群體一樣，沒有特殊之處。這一部分人包括行政機關(guān)工作人員、公立醫(yī)院和學校工作人員等，統(tǒng)稱“公共機構(gòu)”工作人員，都通過相關(guān)的“公務員法”來管理，工資發(fā)放都統(tǒng)一由國家財政按照一定的規(guī)則支出，服務型政府主要是靠這些人來實現(xiàn)，不會有收受“紅包”之類的腐-敗行為，因為相關(guān)的公務員法會管著你，沒有人敢于冒險。值得我們注意的是如果同屬于公共機構(gòu)工作人員，行政機構(gòu)的工作人員薪酬水平明顯地高于“服務機構(gòu)”，其結(jié)果不但在社會上鼓勵了“權(quán)本位、官本位”思想，而且會造成公共機構(gòu)內(nèi)部的分配不公，大幅度降低公共服務質(zhì)量和效率，從基礎(chǔ)上就破壞了實現(xiàn)“服務型政府”建設(shè)的價值目標，有可能人民群眾對公共服務長期不滿。
其次，公務員的薪酬體系要公開透明。公務員的崗位工資、職級工資、津貼標準、福利等都要公開透明，便于立法機構(gòu)和公眾輿-論進行監(jiān)督。這是很合理的要求，因為公務員薪酬是公共財政支出，納稅人當然有權(quán)過問。我國公務員薪酬制度改革，一個關(guān)鍵前提是要杜絕“隱形收入”和“灰色收入”，搞一個“陽光工資法案”，這是公務員薪酬制度改革的前提。目前，一些機構(gòu)和部門，拿著“房補”繼續(xù)搞福利分房、拿著“車補”繼續(xù)使用公車、拿著“飯補”繼續(xù)“白吃飯”，這已經(jīng)是社會大眾都知道的事，老百姓不滿意的時間已經(jīng)很長了。僅“變相福利分房”一項，在房價高企的今天，就是普通工薪族幾年甚至十幾年的工資總和，如果個別官員再利用職權(quán)搞腐-敗，那我們官員的社會整體形象就要受到傷害，政府公信力就要受到傷害，黨和社會主義所追求的價值就要受到傷害。因此，公務員薪酬制度改革，不能零敲碎打，要從“陽光工資法案”這一理念出發(fā)進行系統(tǒng)設(shè)計。
最后，公務員薪酬體系設(shè)計要糾正“高-薪-養(yǎng)-廉”的錯誤理念。在國家公務人員實行選任或考任制度的現(xiàn)代政治文明體系下，任何一個真正推行政治民-主和政治文明的國家，無論是選任或考任官員，都是自覺自愿地進入公務員隊伍，自覺自愿地為國家服務，沒有人敢提所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，因為這不符合“人民公仆”的身份，沒有仆人自己研究給自己加薪的，所以在歐美社會聽不到“高-薪-養(yǎng)-廉”的論調(diào)。“高-薪-養(yǎng)-廉”是封建社會的遺毒，那里沒有公共財政，“銀子”是皇上的，官員是皇上的“家臣”，想怎么給那是皇上自己的事，老百姓沒有發(fā)言權(quán)，不過我國歷史上清朝和民-國都搞過所謂的“高-薪-養(yǎng)-廉”，據(jù)說效果并不好。有人說我們的一些鄰居在搞“高-薪-養(yǎng)-廉”，筆者不便置評，但我們作為社會主義民-主國家，資產(chǎn)階級國家政府都不敢做的事，我們就更不能做，這不符合我們黨的基本價值，也不符合社會主義社會的理念，更不符合“德才兼?zhèn)洹钡母刹繕藴省?/p>
薪酬制度改革方案篇十四
通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權(quán)利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則
（一）堅持按勞分配、多勞多得，公平的薪酬分配原則；
（二）堅持同崗同酬、崗變薪變的原則、與績效掛鉤的原則。
三、工資體系
大酒店工資體系分為三層：
（一）高管（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）工資結(jié)構(gòu)；
（二）管理人員工資結(jié)構(gòu)；
（三）員工工資結(jié)構(gòu)。
四、高管工資結(jié)構(gòu)
年薪 = 基礎(chǔ)年薪 + 績效年薪
（一）總經(jīng)理、副總經(jīng)理基礎(chǔ)年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據(jù)當年考核任務完成情況核定。
五、管理人員工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 職務崗位工資（占工資的60%）+ 績效工資（占工資的40%）+崗位津貼
（一）職務崗位工資：依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資：根據(jù)酒店下達的月考核任務完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼等。
六、員工工資結(jié)構(gòu)
月薪 = 崗位工資+ 績效工資（獎金）+ 崗位津貼
（一）崗位工資：依據(jù)崗位職責、技能高低，經(jīng)考核后確定；
（二）績效工資（獎金）：根據(jù)酒店下達的月考核任務完成情況上下浮動；
（三）崗位津貼：包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼等。
七、崗位津貼標準
崗位津貼作為酒店工資結(jié)構(gòu)的重要組成部分，進一步體現(xiàn)了大酒店鼓勵員工安心酒店工作、努力學習技術(shù)，關(guān)心艱苦崗位的人本思想。崗位津貼包括店齡津貼、工齡津貼、技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼。
（一）店齡津貼
是為獎勵員工對酒店工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累設(shè)立的津貼。
在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據(jù)員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年 100元，每年按員工在酒店實際服務時間調(diào)整1次。
（二）工齡津貼
是原酒店員工的歷史因素特別設(shè)立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調(diào)整1次。
（三）技術(shù)津貼
是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術(shù)，不斷提高工作能力設(shè)立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術(shù)有關(guān)的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術(shù)職務考試，取得相應等級證書，經(jīng)酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術(shù)津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術(shù)津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼
是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設(shè)立的津貼。
凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級外語津貼為國家承認的外語4級；中級為國家承認的外語6級；高級為6級以上。
（五）特殊津貼
是向艱苦崗位傾斜設(shè)立的津貼。
凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
凡從事廚工（月廚）崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月100元。
（六）話費補貼
是向直接從事客戶服務崗位傾斜設(shè)立的`補貼。
標準、范圍由酒店自定。
八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放
（一）職務提升：凡被提升為領(lǐng)班以上的各級管理人員，均從總經(jīng)理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經(jīng)考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過1—3個月試用期，試用期內(nèi)按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經(jīng)考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
（三）屬于正常到時轉(zhuǎn)正的，則從轉(zhuǎn)正期滿之日算起。
九、崗位職務工資、崗位工資的考核和發(fā)放
管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術(shù)津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
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十一、績效工資的考核和發(fā)放
（一）高管年薪按“酒店年度經(jīng)營目標考核責任書”考核發(fā)放。
（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經(jīng)營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據(jù)酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。
十二、須直接從工資中扣除的項目：
（一）個人所得調(diào)節(jié)稅；
（二）社保有關(guān)費用；
（三）水電費用等；
（四）違紀罰款及賠償費用；
（五）其他應從工資中扣除的費用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
十四、管理人員的職務崗位工資，依據(jù)擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。
員工的崗位工資，依據(jù)崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經(jīng)考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間
對各崗位人員的績效考核從2017年4月開始實行，薪酬調(diào)整從2017年4月正式執(zhí)行。 十六、解釋權(quán)歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日
最近店里招工比較困難，和同行聊天大家感受都差不多，員工越來越難招，越來越難管，做酒店管理也越來越不容易。
有些酒店還保持著2017年前的運營模式，有點類似旅行社之于導游或者ktv會所之于dj，把人力成本甩給了客人，底薪設(shè)的比較低，略高于當?shù)氐幕竟べY而已，但是綜合工資還是比較高的，提成在服務員收入中占有較大的比重。在2017年前，服務員的提成基本上是客人購買店里的酒水飲料的瓶蓋費所得。2017年以后隨著客人自帶酒水越來越多，服務員收入逐漸的減少，酒店們不約而同的收起了開瓶費、自帶費、或者叫服務費。這種舉動也引起了部分客戶的不滿和監(jiān)管部門的注意，酒店受到起訴也時有見諸于報端，之后一些酒店收取服務費也逐漸的降溫，但是社會工資水平逐步上漲的現(xiàn)狀仍然還在，酒店利潤降低人工成本升高的事實仍然還在，用工荒的事實仍然還擺在勞動密集型企業(yè)的面前，大家都在苦苦支撐，管理者努力維持。
有一點變了，2017年5月開始執(zhí)行的新《消費者權(quán)益保護-法》變了，新法規(guī)定在提前告知，客人明白消費的情況下，包廂費等仍然不允許收取，但是收取服務費可以收了， 幾年過去了，聽之前老前輩講，幾年前高檔一點的飯店服務員工資一個月三四千，幾年后的現(xiàn)在服務員的工資還是三四千。所不同的是現(xiàn)在服務員收入的構(gòu)成一大部分都是由酒店直接支付的，只有很少部分由客人或者說酒水供應商直接承擔。
點餐組提成方案（老員工一次機會二選一）
一、現(xiàn)行方案，底薪2600元+瓶蓋費提成，提成二八分，服務員得八，適用于新員工和愿意選擇這種模式的員工。由于當下瓶蓋費有限，所以底薪在綜合工資中比例過大，總體工資又偏低，不利于管理和招工。
薪酬制度改革方案篇十五
中國嘉陵集團是集科研、生產(chǎn)、貿(mào)易、投資為一體的高科技、多元化、國際化的國有大型綜合企業(yè)集團，是國家摩托車定點企業(yè)，全國最大的摩托車生產(chǎn)基地。集團從1979年開發(fā)生產(chǎn)摩托車以來，為了做大、做強這一主業(yè)進行了一系列的人事和工資分配制度改革，取得了一定的效果。但隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的建立，嘉陵集團在參與市場競爭時感到，在社會主義市場經(jīng)濟下，如何建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度的分配機制，充分發(fā)揮工資分配的激勵和約束作用，調(diào)動各級各類人員的工作積極性，是每一個企業(yè)集團在進行工資分配制度改革時必須考慮的問題。黨的第十五屆四中全會，對完善收入分配制度提出了明確的任務和要求，允許、鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配。以此為契機，嘉陵集團在深化人事制度改革的同時，工資分配中著重進行了“面向市場，突出效益、績效考核、掛鉤計發(fā)”、“技術(shù)項目工資制”等方面的探索，初步建立了適應市場變化、突出效益的現(xiàn)代企業(yè)工資分配制度。調(diào)動了員工的工作積極性，增強企業(yè)的抗風險能力和市場競爭意識。
在市場經(jīng)濟條件下，為了使企業(yè)的工資分配面向市場、適應市場，讓市場機制發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，讓員工人人感到市場跳動的脈搏。嘉陵集團在2000年工資分配制度改革中，對分配形式進行了完善，實行了六種分配模式，充分調(diào)動各級各類人員的工作積極性。集團公司在制定2000年分配政策時，按照“因地制宜、一地一策”的分配思路，根據(jù)各二級單位和各級各類人員在集團公司生產(chǎn)經(jīng)營的地位、作用、工作績效的不同，實行了“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”、“崗位績效工資”、“技術(shù)項目工資”、“基薪+銷售提成”、“目標責任制”、“工效掛鉤、自掙工資”等六種分配形式。打破了單一的分配模式，提高了工資分配的針對性，達到了工資分配宏觀控制、微觀搞活的目的，促進了集團公司經(jīng)濟效益的提高。
為鼓勵分廠降低成本、加強質(zhì)量管理，集團公司對生產(chǎn)分廠實行“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的工資分配形式。分廠的含質(zhì)計件工資主要與產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤。計提金額=計件單價×產(chǎn)品數(shù)量(發(fā)出數(shù))×質(zhì)量等級系數(shù)(合格品為1、代用品為 0.8、不合格品為0);內(nèi)部利潤是指內(nèi)部模擬利潤，是各二級單位在一定經(jīng)營活動期間內(nèi)所取的經(jīng)營成果。內(nèi)部利潤分成以當期實現(xiàn)的凈利潤(扣除15%所得稅后的利潤)為基數(shù)，按照本單位所適用的'分成比例予以兌現(xiàn)，既掛盈、也掛虧。分成比例按工藝性質(zhì)劃分為投料型12%、裝配型20%、綜合型16%三大類型。由于工資分配與利潤掛鉤，對形成聯(lián)利、聯(lián)銷、聯(lián)成本的分配起到了積極的作用，調(diào)動了分廠的生產(chǎn)經(jīng)營積極性，對形成分廠的收入一靠數(shù)量、二靠質(zhì)量、三靠成本的分配管理機制起到了推動作用。
“含質(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，一方面體現(xiàn)了員工的收入直接與市場掛鉤。市場需要多少公司就安排多少、員工就做多少、工資就發(fā)多少，改變了過去那種計劃經(jīng)濟下工資“旱澇保收”的發(fā)放模式，另外變更了計發(fā)指標，按發(fā)出數(shù)和質(zhì)量等級核算計件收入，使員工關(guān)心市場的需求，以及品種型號的變化，強化了員工的市場意識，只有生產(chǎn)適銷對路的產(chǎn)品，自己的收入才能增加，使員工自覺地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展。另一方面，引導各專業(yè)處室緊緊圍繞市場組織集團的生產(chǎn)經(jīng)營活動，由于工資核算指標調(diào)整為產(chǎn)品發(fā)出數(shù)，意味著生產(chǎn)的產(chǎn)品未發(fā)出前，員工將拿不到計件工資，這就要求生產(chǎn)管理部門按市場規(guī)律組織生產(chǎn)，合理調(diào)配產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，達到通過分配引導專業(yè)處室按需下達生產(chǎn)計劃，追求零庫存的生產(chǎn)管理模式，盡快將產(chǎn)品變成商品的目的?！昂|(zhì)計件+內(nèi)部利潤分成”的分配形式，抓住“成本”這一決定企業(yè)經(jīng)濟效益的“牛鼻子”，突出一個“否”字，促使分廠加強管理、挖潛革新，改進工藝及操作方法，降低制造費用和管理費用來獲取更多的內(nèi)部利潤分成，以提高員工的收入。實施這一分配模式，強化了員工的質(zhì)量意識、成本意識，激勵員工生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)車和精品車，2000年各分廠取得內(nèi)部利潤4000多萬元。
二、以人事制度改革為載體，建立相應的考核體系，調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定骨干隊伍
技術(shù)、業(yè)務管理處室的管理、技術(shù)人員以人事制度改革為載體，進行分配方式的調(diào)整，實行崗位績效工資。業(yè)務處室的考核工作是企業(yè)的一個難點，為了推進此項工作，集團公司首先進行了人事制度改革，制定了集團公司員工的“三工考評”暫行條例。運用人事績效考評方式，實行“優(yōu)秀員工”、“合格員工”、“試用員工”的升、降和淘汰的動態(tài)考評體系，對員工進行實事求是的評價。實施末位淘汰。人事績效考評的指標為工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等三個方面，權(quán)重比例為1：2：7。考評方采取復數(shù)考評(即直接上級和更上級考評相結(jié)合)的方式進行，每月的考核結(jié)果報人事勞資處兌現(xiàn)。集團公司規(guī)定優(yōu)秀員工的績效工資比合格員工高20%，合格員工的收入不變，試用員工的待遇按臨時用工標準支付、不能勝任本職工作的進行崗位調(diào)整。通過“三工”考評使機關(guān)處室的考評工作進一步量化，建立了能進能出的用工制度，也為處室調(diào)整分配結(jié)構(gòu)，順利實施崗位績效工資的分配提供了依據(jù)和保證，為穩(wěn)定公司骨干人員起到了積極的作用。
集團公司作為市場競爭的主體，競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品的技術(shù)水平、質(zhì)量和知識含量的競爭。技術(shù)要素是生產(chǎn)力諸要素中最重要的組成部分。為此集團公司積極探索技術(shù)要素參與分配的實踐工作，完善了技術(shù)項目工資制。產(chǎn)品開發(fā)人員的收入與其成果掛鉤，通過項目工資、銷售提成等措施，確認技術(shù)要素增效的作用，鼓勵新產(chǎn)品開發(fā)人員及員工盡快將設(shè)計變產(chǎn)品、產(chǎn)品變商品。
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薪酬制度改革方案篇十六
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞務價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務人員技術(shù)勞務價值。
（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)。扣發(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務人員進行長期激勵，對關(guān)鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務部門（科室）工作量、服務質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務補助應作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復領(lǐng)取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領(lǐng)導班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務骨干、關(guān)鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務人員傾斜。
2、醫(yī)務人員薪酬收入與醫(yī)療服務水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關(guān)公務員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導向的考核評價機制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復。
2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領(lǐng)導班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預算。允許醫(yī)療服務收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨?。衛(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務收入中扣除成本和提取各項基金導致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領(lǐng)導。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進一步提高認識，加強領(lǐng)導，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領(lǐng)導小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領(lǐng)導小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負責指導和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關(guān)注度高，要正確引導社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
薪酬制度改革方案篇十七
隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個重要手段，對其進行改革迫在眉睫。應根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點，建立完善的薪酬管理制度和富有竟爭力的薪酬體系，使其逐步科學化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。
企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認可、承擔責任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機會等則屬于廣義的薪酬概念。
對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實。
企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應、銷售、人力資源、財務、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵，物質(zhì)激勵的需求更現(xiàn)實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接。薪酬作為個體績效的回報，應當是企業(yè)對個體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計薪酬支付策略時，應充分調(diào)研，精心設(shè)計績效考核指標，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個體績效的目標，進而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進行有效激勵，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。
薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預期，進而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來cpi指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行?，就要求在薪酬制度設(shè)計上必須作出重大調(diào)整。
現(xiàn)實中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營管理層的參謀，擔當起廣大員工利益的代言人、保護者，按照國家法律法規(guī)的要求，認認真真、不折不扣地做好本職工作。
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