在工作和學習中，我們經常需要寫報告來匯報進展和研究成果。在撰寫報告之前，我們首先需要明確報告的目的和目標。以下是小編為大家收集的報告范文，僅供參考，希望對大家有所幫助。
離職率改善報告篇一
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因對企業(yè)現狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現象，適當的離職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調查目的、對象及方法。
1、調查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3、調查方法。
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容。
1、員工離職原因。
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會(34%)、個人價值得不到體現(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內容不相適應(10%)、團隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間。
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%;2-4年的有31人，占16%;2年以內的有48人，占25%;1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%;在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%;初、高中的有28人，占14.7%;大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析。
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學習時間，培訓要有針對性，科學處理工學矛盾，保證職工有充足的休息時間和學習時間。
5、加強內部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內部的團體活動鼓勵員工多多參與加強感情。
離職率改善報告篇二
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。
本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
(一)上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個方面。
第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。
第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的.溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。
第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
(一)職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
(二)公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
(四)獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。
主要表現兩個方面。
第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。
第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
離職率改善報告篇三
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發(fā)現的，如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規(guī)避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
目前，大部分企業(yè)的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。
在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
離職率改善報告篇四
員工離職的原因其實從其入職的時候就可以發(fā)現的，作為企業(yè)的。hr如果能夠在員工入職的時候能夠把控好這些可以很大程度上可以避免員工的離職。
初入新環(huán)境，新員工一下子面對很多不同以往的“新鮮事”。有的和工作職責直接相關，比如，不同的業(yè)務流程，不同的行業(yè)、客戶群；有的是管理風格和企業(yè)環(huán)境方面的，比如，財務審批制度比其以前任職企業(yè)的更為復雜嚴格，部門間溝通途徑不一樣，甚至電郵傳發(fā)的權限性規(guī)定也不同……很多老員工們已經習以為常、看似不值一提的細節(jié)，對新員工而言都是需要了解和適應的“新鮮事”，而且在陌生的環(huán)境下容易冒出不知所措、失望、沮喪等負面情緒的苗頭，人才流失的風險同時提高了。
要規(guī)避風險，就應在短時間內讓新員工快速進入角色，融入企業(yè)，從“局外人”轉變成為“企業(yè)人”。這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關注，形成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。所以，及時、規(guī)范、全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留才工作的第一步。
企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質文化等方面的內容。應讓新員工對公司的各個方面都有一個比較全面的了解。另外，企業(yè)文化是公司員工長期積累并得到公司認可的價值觀和行為體系，將公司的文化傳授給新進入者，可以使他們快速融入公司。
目前，大部分企業(yè)的入職培訓還存在許多問題，主要表現為：在時間投入方面，培訓安排比較隨意。在后期工作中，沒有及時跟進，一講完事，將企業(yè)培訓簡單化。
在形式方面，沒有制作規(guī)范性的文本或講義，只是天馬行空式地進行一些說教。大多數公司尚未設立專門的企業(yè)文化工作部門，僅由某些人力資源部門或行政管理人員兼職，未對企業(yè)文化工作進行系統(tǒng)的研究。
在內容方面，只把一些口號式的觀念給員工念一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無從理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，未對企業(yè)文化的真正的核心部分進行重點展示。
前3～6個月的試用期是企業(yè)對新員工的考察期，其實，它同時也是員工證實“找對了新東家”的自我驗證時期。成功的新員工培訓可將企業(yè)滲秀到員工的行為和精神層次，在局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程中，使其逐漸熟悉、適應組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃職業(yè)生涯，正確定位角色，發(fā)揮才能。企業(yè)應使用好入職培訓這個工具，對千挑萬揀招來的人才充分施展“留人”策略，別讓“煮熟的鴨子”飛走了。
新員工培訓又稱崗前培訓、職前教育，是一個企業(yè)錄用的員工從局外人轉變?yōu)槠髽I(yè)人的過程，是員工從一個團體融入到另一個團體的過程，是員工轉變角色的過程。相對于在職培訓來說，新員工培訓必須將培養(yǎng)歸屬感及忠誠度放在首要地位。
相對于幾年前的新員工培訓，目前大企業(yè)越來越意識到員工忠誠度與員工技能同等重要，目光也放得更長遠。忠誠度必須在新員工培訓時就以他們能夠感受到的方式進行傳遞。
此外，做好細節(jié)工作也能讓新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節(jié)，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。
在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。
求職者能夠成為一家公司的員工其目的也是要好好的工作，一般企業(yè)不出什么幺蛾子他們也不會考慮離職，國人畢竟有著安土重遷的性格，因此需要hr部門人員的努力，不要在員工入職的時候就留下不好的印象。
離職率改善報告篇五
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
二、數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
三、離職數據分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項目啟動，工資實際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產人才市場的人才需求數量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數已遠遠超過1、2月份離職人數的總和。 第二，受公司內部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數據見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。
一、 員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢姡霈F離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
《公司離職率分析報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于建筑施工企業(yè)的性質特殊，企業(yè)內部崗位少，晉升途徑狹窄，遠遠不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現狀又能實現組織結構的扁平化管理，可以在企業(yè)內部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實現自身價值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。
（二）定期調查員工需求，逐步建立個性化福利體系
企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異，這種差異經常表現為不同的需求。只有深入現場，通過調查分析他們存在哪些需要，將這些需求進行歸類，同時總結我們現有福利項目，將兩者進行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據自身的實際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。
（三）改革現行薪資激勵體系
（四）加強員工關系管理，引入心理援助
（五）總結企業(yè)文化，加強氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
一、離職數據分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
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同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的'總體流失率?？梢?，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數據見下圖：
從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現都應該及時發(fā)現。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
離職率改善報告篇六
我們__局窗口全體工作人ww員根據黨組的要求，認真開展自查自糾，現將自查自糾情況匯報如下：
首先，能夠認真學習黨的路線、方針、政策、法律法規(guī)，認真踐行科學發(fā)展觀，時刻牢記“全心全意為人_服務”的宗旨，經常教育引導窗口全體工作人員愛崗敬業(yè)，高標準、嚴要求，謹言慎行，事事處處用黨性原則、工作職責對照落實到崗到人，使窗口全體工作人員樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，讓大家正確處理榮譽、金錢、地位之間的關系，要求全體工作人員老老實實做人，踏踏實實干事，兢兢業(yè)業(yè)工作，珍惜工作崗位，珍惜工作機會，用好手中的權力。
我們窗口還經常開展自勵、自強、自警、自省學習活動，用反面事例；反面教材警示大家，讓每一位同志時刻保持清醒的頭腦，健康的肌體，良好的心態(tài)，不犯自由主義，不踏雷區(qū)，不闖紅燈，不越高壓線，練就清正廉潔、拒腐防變的免疫能力。
通過自查，我單位對調整的審批事項、項目全部到崗到位，無變相審批、無體外運作，無吃、拿、卡、要、報現象發(fā)生，無違規(guī)違紀、無違法行為。按照當前“轉變政府職能，轉變工作作風，提高行政效能，提高公務員素質”這項“二轉二提”工作要求，履職盡責，爭先創(chuàng)優(yōu)，使窗口工作提速增效，方便群眾，服務社會，寧可我們麻煩百次，不讓群眾麻煩一次，促使各項工作爭一流，創(chuàng)第一，努力實現率先崛起。
自查結果：無違規(guī)、無違紀、無違法行為。
存在問題：(1)、有逾期辦結現象，由于新系統(tǒng)的啟用，有個別環(huán)節(jié)同志們還不太適應，不夠熟練，個別環(huán)節(jié)還需要調整，所以暫時還沒有按公開承諾的時限辦理，力爭馬上調整到位，按時辦結。(2)、軟、懶、散現象也時有發(fā)生。
剖析根源：因考慮到同志們在實際工作中確實比較辛苦，有時有點小毛病也不舍得批評，還總是庇護，存在好人主義，手腕比較軟，有時工作一旦忙起來就懶得擠時間抽時間組織政治學習，散就是個別人思想松懈，對學習的重要性認識不夠，窗口個別人的服務態(tài)度還不夠主動熱情、耐心周到、達不到微笑服務的狀態(tài)。
整改方案：下一步針對以上存在的問題和不足，要痛下決心，撲下身子，硬起手腕，執(zhí)行按時辦結制，堅決扭轉軟、懶、散的缺點和不足，學先進、比創(chuàng)新、看實效，對照標桿和先進典范，要迎頭趕上，力爭向上級領導交一份完美答卷。
離職率改善報告篇七
根據縣政協(xié)的常委會20xx年工作安排，近期，縣政協(xié)組織部分委員就我縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施情況進行了調研?，F將調研情況報告如下：
一、基本情況。
目前，我縣共有義務教育階段學校45所，其中單設初級中學1所，九年一貫制學校8所，小學36所(含教學點)，在校學生15563名，其中初中生4619名，小學生8944名。
二、主要做法及成效。
我縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施以加強領導、強化宣傳、健全制度、規(guī)范管理為重點，科學制定營養(yǎng)食譜，合理選擇供餐模式，努力改善學生食堂設施，不斷提高學校后勤保障水平，使這一民心工程得到了較好的實施，取得了明顯的成效。
一是加強領導，確保職責任務落實到位。成立了平安縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃工作領導小組及其辦公室，明確了領導小組各成員單位及辦公室的職責任務，加強了對營養(yǎng)改善計劃工作的組織領導和工作指導。各學校也成立相應的工作機構，實行了校長負責制?？h政府與各成員單位、縣教育局與各學校、學校與相關責任人均簽訂了目標責任書，層層落實了責任。
二是建立健全制度，確保營養(yǎng)改善計劃順利實施。制定印發(fā)了《平安縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施方案》、《平安縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃管理辦法》，建立健全了資金管理、食品安全、企業(yè)準入、績效考核、責任追究等方面的工作制度，為營養(yǎng)改善計劃的順利實施提供了制度保障。
三是大力宣傳，確?；菝裾呱钊肴诵?。采取懸掛橫幅、張貼宣傳畫、發(fā)放宣傳單、召開家長會等多種方式，廣泛開展營養(yǎng)改善計劃這一惠民政策的宣傳，在全縣初步營造了全民參與、共同推進的良好氛圍。
四是認真調研，科學制定供餐方式。針對我縣目前農村非寄宿制學校數量多、分布廣和教學點學生人數少、大多數學校暫時無學生食堂、炊事員編制短時間內難以解決、食品衛(wèi)生監(jiān)管難度大等實際，在供餐方式上實行了兩種方式，即縣第三中學、縣職業(yè)技術學校特教班實行了學校食堂供餐模式，其他學校實行了企業(yè)配餐模式。
五是公開招標，嚴格配送企業(yè)準入制度。將全縣44所學校營養(yǎng)餐配送任務分為兩個標段，以公開招標的方式確定了供貨商，并以中心學校為甲方、供貨商為乙方、縣營改辦為監(jiān)督方，簽訂了《營養(yǎng)食品供貨協(xié)議書》，縣營改辦與供貨商簽訂了《營養(yǎng)食品質量安全保證協(xié)議書》，保證了供貨質量和食品安全。
六是專人負責，嚴把營養(yǎng)食品驗收關。各學校均設立了配餐室，安排專人負責營養(yǎng)食品的驗收、保管、加工和發(fā)放工作。同時，建立和實行了索證索票、食品留樣、臺賬管理制度和工作人員健康檢查、持證上崗制度，嚴防食品安全事故發(fā)生。
七是統(tǒng)一核算，規(guī)范了資金的管理和使用。將學生營養(yǎng)膳食補助專項資金納入國庫管理，實行分賬核算、集中支付的辦法，做到了不克扣、不截留、不擠占、不挪用，?？顚Ｓ?，有效保證了資金使用的安全、規(guī)范。
八是跟蹤監(jiān)測，建立學生健康檔案。各實施學校在對每名學生身高、體重等健康狀況進行監(jiān)測的基礎上，建立了學生身體健康檔案，為營養(yǎng)改善計劃績效評估工作提供了科學依據。同時，教育、工商、衛(wèi)生、監(jiān)察等部門加強了對各學校營養(yǎng)改善計劃實施情況的監(jiān)督檢查。
三、存在的問題。
我縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃的實施雖然取得了明顯的成績，但也存在一些不容忽視的問題。
一是缺編缺人的問題。各學校沒有工勤人員編制，未配備專門負責營養(yǎng)餐的工勤人員，使營養(yǎng)餐的驗收、保管、加工到分發(fā)等各項工作任務都由授課教師承擔，在一定程度上增加了教師的工作量，影響了教師正常的教學工作。
二是食堂(伙房)不規(guī)范的問題。大多數學校無學生食堂(伙房)，營養(yǎng)餐只能臨時湊合，不能滿足實際需求。有的學校學生在操場或教室進行加餐，既不衛(wèi)生，又不文明。
三是食品倉儲設施簡陋的問題。全縣幾乎所有的學校配餐室只有簡單的幾張課桌和書柜，設施簡陋，沒有必要的食品倉儲保鮮設施，存在一定的食品安全隱患。
四是營養(yǎng)餐品種比較單一的問題。目前，我縣所提供的營養(yǎng)餐只限于牛奶、雞蛋、蘋果、花生和火腿腸等，品種比較單一，有少部分學生出現厭食現象。
五是一些工作制度落實不到位的問題。雖然從資金管理、食品安全、企業(yè)準入、績效考核、責任追究等方面建立了比較齊全的工作制度，但在有的方面還存在落實不到位的問題。
四、幾點建議。
(二)注重學校食堂(伙房)建設。把學校食堂(伙房)建設當做營養(yǎng)改善計劃實施的重點來抓，加大力度，爭取項目，在大力實施農村寄宿制學校建設工程、中西部農村初中校舍改造工程、農村義務教育薄弱學校改造計劃，建設學校教室、學生宿舍的同時，同步考慮、同步建設學校食堂(伙房)。落實好《平安縣農村義務教育學生營養(yǎng)改善計劃實施方案》中提出的營養(yǎng)改善計劃實施學校食堂(伙房)建設規(guī)劃，盡快完成6所寄宿制學校食堂的改擴建和規(guī)模較小的學校(教學點)利用布局調整閑置校舍改造成食堂(伙房)或配餐室，并配備清洗、消毒、冷凍(藏)、蒸煮等設備，為學生在校就餐提供基本條件。
(三)科學制定營養(yǎng)食譜，適當變換營養(yǎng)餐品種。教育、衛(wèi)生等有關部門應加強對營養(yǎng)配餐的指導，在保證學生各種營養(yǎng)成分攝入量的前提下，指導學校制定更加符合實際的營養(yǎng)食譜，達到營養(yǎng)均衡。為避免學生因身體差異而產生厭食現象，食譜要交叉營養(yǎng)配餐，根據學生口味進行適當的替換。學校應每周公布食譜，接受師生、家長的監(jiān)督。
(四)完善制度，強化監(jiān)管，確保學生飲食安全。把食品安全擺在營養(yǎng)改善計劃實施的首要位置，建立和完善確保食品安全的各項工作制度。
一是進一步加強對食品安全工作的組織領導，制定和完善食品安全保障實施方案。
二是進一步完善和落實食品安全責任制，嚴把生產、采購、貯存、加工、供應、食用等各環(huán)節(jié)關口，做到全程管理、全程監(jiān)督，發(fā)現隱患，及時解決，嚴防食品安全事故發(fā)生。
三是進一步完善和落實供餐準入制度和退出制度，學校食堂(伙房)、供餐企業(yè)必須在辦理餐飲服務許可證并經相關部門審核后方可為學生供餐，對達不到要求的要進行整改或停止供餐。
四是嚴格執(zhí)行《餐飲服務食品采購索證索票管理規(guī)定》，進一步規(guī)范索證索票管理，健全食品采購臺賬。
五是進一步完善食品安全事故應急預案，不定期開展應急演練，做到防患于未然。
六是進一步加強對后勤管理人員和食堂從業(yè)人員的食品安全培訓，增強食品安全意識，提高食品安全操作技能，并堅持持證上崗和定期檢查制度。
七是進一步完善協(xié)調聯(lián)動機制，強化教育、財政、工商、衛(wèi)生、監(jiān)察等相關部門的協(xié)調配合，為營養(yǎng)改善計劃的實施獻計出力，努力構建領導重視、責任明確、上下聯(lián)動、齊抓共管的工作格局。同時，繼續(xù)加大對營養(yǎng)改善計劃的宣傳力度，做到家喻戶曉，深入人心。
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離職率改善報告篇八
人才的流動和流失，已經成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數據部門針對2014年離職率進行了一次全面的調查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數據進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年企業(yè)員工離職率微增長。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產操作崗位離職率高，企業(yè)轉型任務重。
受經濟轉型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產業(yè)逐漸退出中國市場，這是經濟新常態(tài)的前提。生產操作，銷售，工程建設等職位離職率超過30%，相對而言信息技術，行政，財務崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
請關注眾達樸信官方微信：puxinhr，回復“離職率”，即可查看整本報告。
你還在等什么？心動不如行動！/5。
離職率改善報告篇九
（二）應對措施：
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
離職率改善報告篇十
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調查。本次調查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調查的原則，該樣本具有代表性。
3?調查方法。
主要采用問卷調查法、數理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內外有關人力資源文獻資料基礎上，對問卷進行認真設計，對回收的調查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據調查統(tǒng)計結果提出相關對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結果更為準確。
二、調查內容。
1、員工離職原因。
從調查結果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間。
調查結果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內的有48人，占25%；1年以內的有100人，占53%。工作在一年以內的員工辭職率比較高，工作在一年內員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當地員工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經驗后，工作經驗為跳槽增加類籌碼。
三、調查分析。
1、1年一般會出現在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現環(huán)境、人際關系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產生抵觸情緒，而很多干部是從技術做起，缺乏專門的管理溝通經驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數下降。
四、調查總結與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
離職率改善報告篇十一
我們主要從離職員工流失率、在公司服務年限、職務級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。
根據公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數為168人，其中公司減員政策調整流失47人，出現合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
離職率改善報告篇十二
(二)應對措施：
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內而努力。
離職率改善報告篇十三
一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產計劃部和品質部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關鍵崗位員工（含熟練技術工）離職17人，占比34.7%。以上數據看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關注。
關鍵崗位人員離職原因匯總如下（附表）
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， a. 員工進入公司初期可能會感到現實和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應，外界稍有刺激或內部有矛盾，就容易導致離職。
b. 招聘質量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新入職員工等。
c. 以上數據分析，給我們提供了工作根據:要加強新進員工關心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結合老員工的流失率,給我們的結論:用事業(yè)、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據員
工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創(chuàng)業(yè)排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數據不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
2、近幾年城市建設加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。
應對策略
1、加快公司組織架構調整和人事調整，盡快使工作走向正軌，切實提高產量；
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進團隊凝聚力的活動。
3、可以根據實際情況適當給關鍵崗位員工加一定的薪資；
5、加強和職能部門人員進行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產狀況,積極提出對策。
6、加強對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。
8、關心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學問題；落本地戶口問題。
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務中心、總經辦、產品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數據未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結員工離職的主要原因，以此發(fā)現公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數據來源及計算方法
1、分析數據來源
本分析報告涉及的離職數據，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數據分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
《2017行業(yè)離職率報告》全文內容當前網頁未完全顯示，剩余內容請訪問下一頁查看。
從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，2011年新進人員75人，比年初公司總人數增加了一倍,且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現象的出現，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現偏低的趨勢。
根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務中心、招標辦及總經辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數據上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢姡緲I(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上。具體數據見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現策劃部門頻頻“換帥”現象。
三、 員工離職因素分析
根據對成都房地產市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現離職率偏高的現象，與薪資因素關系不大。本報告認為，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現抱怨、不滿情緒。
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四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、總監(jiān)級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心（部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
（三） 加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數據的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內的人員流失數據（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的.員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、結論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，通過此報告希望引起公司領導對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務等級離職率等四個層面進行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數/年初人數+年度內累計入職人數
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數據可以看出，公司年度總體離職率呈現偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數據見下圖）
從以上數據上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現大篇幅的針對房地產行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據公司的業(yè)務發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項目類、業(yè)務類、后勤類（財務、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產投資企業(yè)來說，此種人員結構流失極為不合理的現象對公司業(yè)務的發(fā)展將產生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數據見下圖：
從上圖顯示的數據上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總人數為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現部門頻頻“換帥”現象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據員工離職面談，產生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。
主要表現在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進行有效的跟進，了解員工離職的一些具體的想法，最終導致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經驗離職現象的出現。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設關系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設的短板，主要表現在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調度不夠等方面。
四、建議
結合以上離職原因分析及公司發(fā)展現狀，從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經理級、副總經理級、經理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務上的工作職責外，建議強調以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負責人應多組織面向中層管理人員有關管理技能提高方面的培訓。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務不在主動申請等等，一些異常的行為表現都應該及時發(fā)現。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現起到至關重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實現的控制流失率的目標是要達到：從降低流失率到實現可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
離職率改善報告篇十四
分析：
根據圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學歷比例為48.8%，高中/中專學歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構中多為一線生產員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠的'發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當公司的薪資福利不能達到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應招面比較廣，當公司發(fā)現其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因為這部分人員擁有一定的學歷，當他們在企業(yè)積累到經驗時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數控操作工、鉗工、焊工，公司今年進行了擴編，在新進人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進入公司1-2年但是勞動紀律不強、對公司集團歸屬感不強、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進行人員調整時，此部分被調整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
離職率改善報告篇十五
為確保主體結構驗收順利通過，對主體砼結構存在的質量缺陷進行整改，達到建筑工程砼施工質量驗收規(guī)范的要求。
略
1、砼表面錯臺：砼表面錯臺處用剁斧剁平，將凸出部分找平、順齊，剁出的砼表面要求方正、整齊，剁跡一致，如剁斧石一般，經過剁斧修整后的砼表面不準再抹灰。對于已抹灰修補的必須剔除。
2、墻柱根部爛根：將爛根處松散的砼和軟弱顆粒鑿去，洗刷干凈，用比原砼高一強度等級的細石砼填補，并搗實。
3、砼表面缺角掉棱、棱角不直、翹曲不平，飛邊凸肋等較小缺棱掉角，可將該處松散顆粒鑿除，用鋼絲刷刷干凈，清水沖洗并充分濕潤后，用1：1的.水泥砂漿抹補齊整并認真養(yǎng)護對較大的缺棱掉角，可將不實的混凝土和凸出的顆粒鑿除，用水沖刷干凈濕透，然后支模，用比原砼高一強度等級的細砼填灌搗實，并認真養(yǎng)護。棱角不直，翹曲不平，飛邊凸肋。根據構件幾何尺寸彈出輪廓線用剁斧細剁除多余部分。
4、砼表面麻面，墻柱、梁砼接茬處出現的水泥漿流墜。砼表面麻面的：應在麻面部分澆水充分濕潤后，用原砼配合比（去石子）的半干硬性砂漿，將麻坑、孔洞砸實抹平壓光，使顏色一致，修補完后用麻布或塑料薄膜進行保濕養(yǎng)護。墻柱、梁砼接茬處出現的'水泥漿流墜：用刨刀將流墜物鏟去，堅硬物用剁斧剁去，用水濕潤后再用水砂紙輕磨到和原來部位的砼顏色一致。
5、砼表面的蜂窩、夾渣。砼表面的蜂窩處理方法，將蜂窩周圍的松散混凝土和軟弱漿膜鑿除，用水沖洗干凈，支設模板，灑水沖分濕潤后，用1：1半干硬性細砂漿砸實抹平，并加強養(yǎng)護。砼縫隙夾渣：縫隙夾渣層不深時，可將松散砼鑿去，洗刷干凈后，用半干硬1：2水泥砂漿砸實抹平壓光，并認真養(yǎng)護。縫隙夾層較深大于鋼筋保護層時，應清除松散部分和內部雜物，用水沖洗干凈后支模，強力灌比原砼高一強度等級的半硬性細砼。
6、砼表面出現的露筋對表面露筋刷洗干凈后，用水充分濕潤后，再用半干硬性1：2水泥砂漿砸實抹壓平整，并認真養(yǎng)護。如露筋較深，應將薄弱混凝土和突出的顆粒鑿去，洗刷干凈后用比原來高一強度等級的細石砼填塞壓實，并認真養(yǎng)護。
7、樓板面出現的腳窩。較淺的腳窩：將腳窩處表面鑿毛，用水潤濕，清理干凈，用干硬性的與原砼強度（去石子）等級相同的砂漿砸實抹平，并認真養(yǎng)護。較深的腳窩：將腳窩表面鑿毛，邊緣多余部分剔除，清理干凈用水潤濕，用比原砼強度高一級半干硬性細石砼砸實抹平，并認真養(yǎng)護。
8、樓板裂縫處理：
（1）對所有的拆除模板的樓層進行全面檢查，出現裂紋及時處理。
（2）將出現有裂紋的板面、底用鋼絲刷清理干凈。
（3）將環(huán)氧樹脂膠從砼表面灌入或用鐵抹子抹入裂縫內，將板底裂紋封嚴，避免裂紋暴露的時間過長，造成板內鋼筋銹蝕。
1、砼表面蜂窩、麻面、漏筋質量缺陷整改前，應做好隱蔽紀錄。
2、需修補的砼必須做好基層處理，掌握干硬性砂漿及細石砼初終凝時間，認真進行有效養(yǎng)護。
3、砼用水泥砂漿修補后要求顏色與周圍基本一致，模板印通順，表面觀察基本看不出修補為止，且無空鼓、起粉等現象。
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