報告通常包括背景介紹、目的與方法、結(jié)果分析和結(jié)論等部分。那么在撰寫報告時，我們應(yīng)該注意哪些關(guān)鍵要素呢？首先，我們需要明確報告的目的和受眾，從而確定報告的整體結(jié)構(gòu)和詳細(xì)內(nèi)容。其次，我們需要進(jìn)行充分的調(diào)研和收集相關(guān)數(shù)據(jù)和信息，以確保報告的準(zhǔn)確性和完整性。此外，報告的語言應(yīng)該簡練明了，邏輯結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰有序，以便讀者能夠輕松理解和獲得所需的信息。如果你想提高自己的報告寫作能力，可以參考以下范文并進(jìn)行自我練習(xí)。
離職率報告篇一
---房地產(chǎn)行業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)以及制造業(yè)四份行業(yè)報告同期發(fā)布。
“人還在，心已遠(yuǎn)”，員工離職率平均%。
對大多數(shù)企業(yè)而言，2011年是多“荒”的一年。資金荒、能源荒、人才荒（用工荒），以及最致命的訂單荒（市場需求荒）。盡管經(jīng)濟(jì)形勢錯綜難辨，企業(yè)經(jīng)營困難重重，此次調(diào)查的數(shù)據(jù)顯示，2011年各行業(yè)企業(yè)的員工平均離職率達(dá)到%，為2008年經(jīng)融危機(jī)以來的最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)%。
工資高去哪里）、“職場木乃伊”、“灰色技能”（會唱歌、酒量好、重視人際關(guān)系）、“考碗族”（不考到公務(wù)員飯碗不罷休）等可以看出，離職的最根本因素是職業(yè)取向上多元和權(quán)重的變化。馮麗娟的另一個解讀認(rèn)為，現(xiàn)象上，2011年雇主給付的薪資和創(chuàng)造良好工作場所的努力比以往任何時候都多，結(jié)果是，離職率仍在上升。長期、快速增長的經(jīng)濟(jì)節(jié)奏帶給很多職場人持續(xù)的疲憊和壓力，這使得在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、放緩的增長時刻，看淡工作的情緒彌漫在各個年齡層的職場人身上。
值得關(guān)注的是，人才流向在發(fā)生悄然改變，外企在薪酬、職業(yè)前景和開放的管理文化的吸引力正在減弱。2011年，獲得重金投入和市場占先的國有企業(yè)和民營企業(yè)更舍得向人才和人力資源管理投資，他們在人才市場上大規(guī)模的招兵買馬，并提供有競爭力的薪酬，由于不同投資屬性的企業(yè)薪酬和管理水平差異---本。當(dāng)然，最近兩三年里，所有不斷拉抬的成本，幾乎都有房地產(chǎn)價格和物價的推動，也毫不留情地抬高了員工對薪水上漲的期望。
2011年中國人均國民收入超過了5000美元，平均通脹%，匯率上升5%。但是幾乎所有的受訪企業(yè)（%）表示用人成本偏高或過高，63%的受訪企業(yè)表示薪酬增長之快已經(jīng)到了承受的臨界點(diǎn)，此中多數(shù)為員工規(guī)模少于5000人的中小型企業(yè)。另一面，幾乎所有的受訪個人（%）認(rèn)為，2011年加薪后生活水平未得到實(shí)際增長，其中%的人說，2011年的水平低于2010年。
但是與2008年底的金融危機(jī)不一樣，導(dǎo)致裁員的原因，有受國際市場影響，出口和生產(chǎn)受挫，有因?yàn)轱L(fēng)投斷糧，無法維繼的，有因?yàn)樵谶^去兩年過度擴(kuò)張，但收益沒有起色，進(jìn)行斷腕犧牲的……預(yù)計，2012年因局部市場或戰(zhàn)略調(diào)整而進(jìn)行裁員，但企業(yè)同時積極招聘的現(xiàn)象將會常見，而非2008年底企業(yè)運(yùn)營全面收縮的殘景。
2012年的經(jīng)濟(jì)前景撲朔迷離，用工荒可能獲得緩解，基于2011年高通脹水平和政府控制cpi的決心，2012的通脹率將下降，這一切都給薪酬管理帶來更大的彈性。前程無憂的《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報告》說，有近三分之一的企業(yè)在2011年有兩次或兩次以上的調(diào)薪，受到高離職率的壓力，所謂調(diào)薪就是加薪。而2012年，受政策和市場的多元影響，以及企業(yè)自身的運(yùn)營能力的分化，調(diào)薪將呈雙向變動，這變動將主要發(fā)生在下半年。
%，超過2010年%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預(yù)測并不令人興奮。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動離職意愿加強(qiáng)。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到%，前程無憂預(yù)計2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計將繼續(xù)小幅增長個百分點(diǎn)，從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是%，%和%?！?011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示，2010年有%的企業(yè)進(jìn)行了調(diào)薪，2011年7372家受訪企業(yè)中，將有%的企業(yè)將對全體員工進(jìn)行加薪。
核心技術(shù)人才受重視，生產(chǎn)工程人員調(diào)薪大幅增長。
國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂（nasdaq:jobs）今天發(fā)布《2009。
企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，2009年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為%，為2005~2009年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。2009年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄，為：1，占離職總?cè)藬?shù)的%。而2008年主動離職與被動離職比率為：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的%。報告預(yù)期，2010年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達(dá)到%，遠(yuǎn)超過2009年%的水平。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2009年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少，員工滿意度下降。
調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)---的招聘網(wǎng)站。
共發(fā)布職位850多萬，雖然與2008年接近，但是2009年1~6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于2008年同期的75%。工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為%和：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為%和：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為%和：1。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)---制造等行業(yè)，將在2010年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)2010年的加薪幅度則等同于、甚至小于2009年。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在2009年憑借實(shí)力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，2010年的加薪幅度也較小。
由于對2010年的經(jīng)濟(jì)局勢有不同的預(yù)見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將2009年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
離職率報告篇二
分析：
本年度，離職高峰期發(fā)生在員工進(jìn)入公司初期。根據(jù)分析公司一年以下離職的員工占的比例為48.2%。一個員工在進(jìn)入新公司后一年左右的時間最容易出現(xiàn)波動，因?yàn)樗诩尤牍厩皩居幸粋€期望或一個理想模式，進(jìn)入公司以后可能會感到現(xiàn)實(shí)的公司與他的期望是不一樣的，或者他對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，在這種情況下，人容易變得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或內(nèi)部突遇不順，員工會容易離職。再者，自7月開始，生產(chǎn)車間由于項(xiàng)目生產(chǎn)的需要，在原有定崗定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行了擴(kuò)編，試用期內(nèi)單位與個人雙向選擇不適合應(yīng)招崗位的有56人，占不足一年的員工離職率69%，應(yīng)招崗位試用期內(nèi)試用人員的流動性大，是造成員工在進(jìn)入新公司后不到一年離職率增加的主要原因。
第二個離職高峰期發(fā)生在服務(wù)年限5年以上，占比14.3%。經(jīng)過5年多的積累，員工個人能力、經(jīng)驗(yàn)已有了一定的沉淀，在這期間，如果這個階段公司不能激發(fā)起員工新的工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。加之佳隆公司的歷史沿革比較久遠(yuǎn)，2007年重組之后企業(yè)中有絕大部分前身企業(yè)的員工繼續(xù)留任，隨著時間的推移，部分老員工的身體、能力狀況已經(jīng)不能勝任現(xiàn)有的工作崗位，部分老員工選擇卸任回家享受天倫之樂，同時公司對已經(jīng)不符合崗位條件的老員工在4-5月人員調(diào)整期間進(jìn)行了勸退。以上三大原因是此階段人員離職率相對較高的主要原因。
離職率報告篇三
國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預(yù)計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%。超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。同時有89%的企業(yè)將在2011年對全體員工進(jìn)行加薪，但面對物價壓力，這個預(yù)測并不令人興奮。
職場思變，2011年企業(yè)加薪預(yù)期達(dá)8.4%。
國內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無憂（nasdaq:jobs）近日發(fā)布《2011企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，2010年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為18.5%，預(yù)計2011年薪酬增速繼續(xù)加快，達(dá)到8.4%，超過2010年7.9%增幅，也是2008年以來的最高。但是如果考慮目前及2011年可能的物價通脹，這個預(yù)測并不令人興奮。
中央財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院研究人員表示，盡管８．４％的增速已經(jīng)達(dá)到２００８年以來最高，但今年較大的通脹壓力，讓這個增速數(shù)值略顯“貶值”，面對物價上漲的現(xiàn)實(shí)，這是員工對來年薪資信心不足的重要原因。
前程無憂《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于2010年10-12月進(jìn)行，共訪問雇主7372家，高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為２０１０年企業(yè)調(diào)薪的前三名，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是８．９％、８．７％和８．４％。
經(jīng)濟(jì)回暖，員工主動離職意愿加強(qiáng)。
從行業(yè)角度來看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，制造業(yè)以及消費(fèi)品零售行業(yè)成為員工離職率最高的三個行業(yè)，分別達(dá)到24.2%、21.8%和20.5%。前程無憂分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)回暖，雇主增加招聘是導(dǎo)致離職率居高不下的首要因素。前程無憂的數(shù)據(jù)支持了這一觀點(diǎn)。前程無憂2010年1月1日至2010年11月30日發(fā)布的職位數(shù)量達(dá)到812萬個，超過2009年60%?！罢夜ぷ鳌弊兊萌菀琢耍@是很多求職者的感覺。“缺乏工作的安全感”是導(dǎo)致離職率另一大主要原因。前程無憂分析認(rèn)為，中國的經(jīng)濟(jì)增長方式和企業(yè)的獲利方式正在經(jīng)歷一場深刻的變革，它具體表現(xiàn)為通脹和滯漲可能同時出現(xiàn)在不同行業(yè)，員工成本控制和員工保留將在企業(yè)中處于并重的地位。面臨諸多不明確的前景，在跳槽相對容易的時候找個更好的雇主是很多職場人士的打算。而由于2008年底那波因金融危機(jī)帶來的裁員減薪，使得在2010-2011年的員工離職更利于中國的國有企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)。
2010年員工主動離職比例達(dá)到了93.2%，其中業(yè)務(wù)銷售、生產(chǎn)工程類人員的離職率較高，主動離職意愿也高于其他職能人員，而行政人事和財務(wù)人員則相對比較穩(wěn)定。
能源化工領(lǐng)跑行業(yè)調(diào)薪，調(diào)薪企業(yè)比例穩(wěn)步回升。
調(diào)查顯示，2010年企業(yè)薪資上調(diào)幅度達(dá)到7.9%，前程無憂預(yù)計2011年企業(yè)調(diào)薪預(yù)計將繼續(xù)小幅增長0.5個百分點(diǎn)，從各個行業(yè)調(diào)薪情況來看，能源化工行業(yè)、金融行業(yè)以及生物醫(yī)藥行業(yè)成為2010年企業(yè)調(diào)薪的前三甲，這三個行業(yè)的調(diào)薪幅度分別是8.9%，8.7%和8.4%。
經(jīng)歷過2009年金融危機(jī)的影響，很多企業(yè)都越來越注重核心員工的保留，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)效益、行業(yè)水平以及員工績效成為影響企業(yè)調(diào)薪的最關(guān)鍵因素，企業(yè)在綜合考慮各個因素的情況下，針對核心技術(shù)人才以及績優(yōu)員工進(jìn)行策略性的調(diào)薪傾斜，而對于生產(chǎn)工程人員來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)在很大程度上成為薪酬增長的助推手，2010年該類人員的調(diào)薪達(dá)到了8.9%。
2010年，經(jīng)濟(jì)回暖對各行業(yè)轉(zhuǎn)好的推動作用不容忽視，多數(shù)企業(yè)對于未來的經(jīng)濟(jì)形勢持樂觀態(tài)度，2011年有超過70%的企業(yè)計劃增加在人才管理方面的預(yù)算，并會同步調(diào)整企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)，使整體薪資情況能夠充分體現(xiàn)出差異化、彈性化的特征。前程無憂同期進(jìn)行的個人跳槽意愿的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，約3/4的受訪者表示有跳槽的念頭，但此中有超過八成的人表示，企業(yè)2011年的調(diào)薪幅度會對跳槽產(chǎn)生直接影響，因此，協(xié)調(diào)企業(yè)調(diào)薪次數(shù)和調(diào)薪幅度，充分考慮行業(yè)及市場調(diào)薪狀況，平衡調(diào)薪資源的分配，是企業(yè)在調(diào)薪時需要重點(diǎn)把控的問題。
離職率報告篇四
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止2014年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導(dǎo)致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進(jìn)行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導(dǎo)致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學(xué)徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職率報告篇五
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。
（一)年度離職率(總體離職率）。
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，20xx年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍，且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一)建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心(部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三)加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
離職率報告篇六
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學(xué)歷、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
離職率報告篇七
2.員工離職的利弊。
1)員工離職的利：員工離職是每個公司都會面臨的問題，保持一定的流動是有益的，比如可以減少冗員，激發(fā)公司內(nèi)部適當(dāng)?shù)母偁帲黾庸ぷ餍剩瑸槠渌麊T工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。
2)員工離職的弊：員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)主動離職情況增加時，則會對企業(yè)帶來不利影響。技能熟練的員工短期內(nèi)大量離職，不僅會對公司目前工作開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。
3.有關(guān)員工流失率數(shù)據(jù)。
從網(wǎng)絡(luò)提供的資源了解到，近幾年的中國本土企業(yè)人員平均流失率為17.9%，對于理想的流失率，大部分企業(yè)選擇5%-15%，而沒有企業(yè)選擇5%以下和15%以上的流失率。這表明流失過高固然給企業(yè)帶來嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，但是流失率偏低也并非好事。
二、有關(guān)員工離職信息分析。
主要從離職員工流失率結(jié)構(gòu)、試用期員工流失結(jié)構(gòu)、婚況結(jié)構(gòu)、區(qū)域結(jié)構(gòu)、來源結(jié)構(gòu)、服務(wù)年限與年齡、離職原因等幾個方面進(jìn)行分析。
1.員工流失率結(jié)構(gòu)分析。
目前市場調(diào)查認(rèn)可的主動流失與被動流失比例為5:1，因此目前公司主動流失與被動流失比例低于市場水平。
表1各班組員工流失率統(tǒng)計表。
部門/班組。
離職人數(shù)。
平均員工人數(shù)。
流失率。
非生產(chǎn)性員工。
18。
145。
12.4%。
設(shè)備科。
1
19。
5.3%。
物料、運(yùn)輸、庫管員。
5
8
62.5%。
沖剪班。
3
24。
12.5%。
焊接一班。
4
30。
13.3%。
品管部質(zhì)檢員。
7
31。
22.6%。
沖壓一班。
2
15。
13.3%。
組件班。
離職率報告篇八
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2020年初，眾達(dá)樸信數(shù)據(jù)部門針對2020年離職率進(jìn)行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對2020年離職率數(shù)據(jù)進(jìn)行了詳盡的分析，并匯集了眾達(dá)樸信專家顧問團(tuán)隊的專業(yè)指導(dǎo)和建議，希望可以幫助企業(yè)在2020年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
2020年整體離職率超過28%，比2020年高出3.2%;員工主動離職率高達(dá)19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟(jì)下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
民營企業(yè)離職率高達(dá)32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟(jì)不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴(yán)重。
2020年各行業(yè)在經(jīng)濟(jì)常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達(dá)四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達(dá)35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實(shí)現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職率報告篇九
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法。
1、調(diào)查目的。
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3、調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因(60%);薪酬的公平性或激勵性原因(32.1%)、個人身體、志向或家庭原因(25%)、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(34%)、個人價值得不到體現(xiàn)(27%)、難以承受工作壓力(25%)、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)(10%)、團(tuán)隊氛圍原因(20%)、辦公環(huán)境原因(30%)、行業(yè)性質(zhì)或政策原因(5%)。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%;同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而離職的占34%。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%;2-4年的有31人，占16%;2年以內(nèi)的有48人，占25%;1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%;在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%;初、高中的有28人，占14.7%;大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定。
2、豐富員工的精神生活，不斷提高其滿意度。
3、改善工作條件，降低勞動強(qiáng)度，提高員工待遇，包括工作上和生活上的待遇。
4、合理安排員工學(xué)習(xí)時間，培訓(xùn)要有針對性，科學(xué)處理工學(xué)矛盾，保證職工有充足的休息時間和學(xué)習(xí)時間。
5、加強(qiáng)內(nèi)部溝通不單單是上下級之間，還有員工之間。多組織一些企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)體活動鼓勵員工多多參與加強(qiáng)感情。
離職率報告篇十
分析：
根據(jù)圖表統(tǒng)計，在離職員工中，初中及以下學(xué)歷比例為48.8%，高中/中專學(xué)歷比例為30.3%，這部分人群在公司組織架構(gòu)中多為一線生產(chǎn)員工，其文化程度不高，不會過多的考慮長遠(yuǎn)的'發(fā)展問題，多是著眼于眼前的利益，流動性比較大，當(dāng)公司的薪資福利不能達(dá)到其原本的期望時，他不會過多的考慮公司是否給與其穩(wěn)定的工作環(huán)境，正規(guī)的社保福利等因素，在同等強(qiáng)度勞動力作業(yè)的前提下，他們更會愿意選擇每日高報酬的臨時工，一旦找到比現(xiàn)有崗位工資高而且可以用他們的企業(yè)，哪怕是臨時工，大部分存在這種想法的員工就會選擇辭職。同樣這類人群在社會上的應(yīng)招面比較廣，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)其不能勝任本職工作時，公司會選擇辭退。大專及本科以上學(xué)歷離職率在20.9%，大專及以上的人員流失，一方面是因?yàn)檫@部分人員擁有一定的學(xué)歷，當(dāng)他們在企業(yè)積累到經(jīng)驗(yàn)時，往往會覺得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激發(fā)起其工作熱情，或者員工看不到職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們會容易離開。另一方面，這部分人員多集中在重工機(jī)械兩廠的技能人才上（15人），占大專以上人員流失率的42.9%，針對車間的數(shù)控操作工、鉗工、焊工，公司今年進(jìn)行了擴(kuò)編，在新進(jìn)人員時，一方面陸續(xù)淘汰新入職技能偏差的人員，一方面淘汰進(jìn)入公司1-2年但是勞動紀(jì)律不強(qiáng)、對公司集團(tuán)歸屬感不強(qiáng)、技能相對老員工有所不足的人員，這就出現(xiàn)大專以上技能人員的離職；再者公司在4-5月份進(jìn)行人員調(diào)整時，此部分被調(diào)整人員有12人，流失率占大專以上人員離職率的34.3%。
離職率報告篇十一
我們__局窗口全體工作人ww員根據(jù)黨組的要求，認(rèn)真開展自查自糾，現(xiàn)將自查自糾情況匯報如下：
首先，能夠認(rèn)真學(xué)習(xí)黨的路線、方針、政策、法律法規(guī)，認(rèn)真踐行科學(xué)發(fā)展觀，時刻牢記“全心全意為人_服務(wù)”的宗旨，經(jīng)常教育引導(dǎo)窗口全體工作人員愛崗敬業(yè)，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，謹(jǐn)言慎行，事事處處用黨性原則、工作職責(zé)對照落實(shí)到崗到人，使窗口全體工作人員樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀，讓大家正確處理榮譽(yù)、金錢、地位之間的關(guān)系，要求全體工作人員老老實(shí)實(shí)做人，踏踏實(shí)實(shí)干事，兢兢業(yè)業(yè)工作，珍惜工作崗位，珍惜工作機(jī)會，用好手中的權(quán)力。
我們窗口還經(jīng)常開展自勵、自強(qiáng)、自警、自省學(xué)習(xí)活動，用反面事例；反面教材警示大家，讓每一位同志時刻保持清醒的頭腦，健康的肌體，良好的心態(tài)，不犯自由主義，不踏雷區(qū)，不闖紅燈，不越高壓線，練就清正廉潔、拒腐防變的免疫能力。
通過自查，我單位對調(diào)整的審批事項(xiàng)、項(xiàng)目全部到崗到位，無變相審批、無體外運(yùn)作，無吃、拿、卡、要、報現(xiàn)象發(fā)生，無違規(guī)違紀(jì)、無違法行為。按照當(dāng)前“轉(zhuǎn)變政府職能，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高行政效能，提高公務(wù)員素質(zhì)”這項(xiàng)“二轉(zhuǎn)二提”工作要求，履職盡責(zé)，爭先創(chuàng)優(yōu)，使窗口工作提速增效，方便群眾，服務(wù)社會，寧可我們麻煩百次，不讓群眾麻煩一次，促使各項(xiàng)工作爭一流，創(chuàng)第一，努力實(shí)現(xiàn)率先崛起。
自查結(jié)果：無違規(guī)、無違紀(jì)、無違法行為。
存在問題：(1)、有逾期辦結(jié)現(xiàn)象，由于新系統(tǒng)的啟用，有個別環(huán)節(jié)同志們還不太適應(yīng)，不夠熟練，個別環(huán)節(jié)還需要調(diào)整，所以暫時還沒有按公開承諾的時限辦理，力爭馬上調(diào)整到位，按時辦結(jié)。(2)、軟、懶、散現(xiàn)象也時有發(fā)生。
剖析根源：因考慮到同志們在實(shí)際工作中確實(shí)比較辛苦，有時有點(diǎn)小毛病也不舍得批評，還總是庇護(hù)，存在好人主義，手腕比較軟，有時工作一旦忙起來就懶得擠時間抽時間組織政治學(xué)習(xí)，散就是個別人思想松懈，對學(xué)習(xí)的重要性認(rèn)識不夠，窗口個別人的服務(wù)態(tài)度還不夠主動熱情、耐心周到、達(dá)不到微笑服務(wù)的狀態(tài)。
整改方案：下一步針對以上存在的問題和不足，要痛下決心，撲下身子，硬起手腕，執(zhí)行按時辦結(jié)制，堅決扭轉(zhuǎn)軟、懶、散的缺點(diǎn)和不足，學(xué)先進(jìn)、比創(chuàng)新、看實(shí)效，對照標(biāo)桿和先進(jìn)典范，要迎頭趕上，力爭向上級領(lǐng)導(dǎo)交一份完美答卷。
離職率報告篇十二
人力資源服務(wù)商發(fā)布《20__企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告說，20__年中國19個行業(yè)的員工離職率平均為15.9%，為2022-20__年的最低，其中it行業(yè)的離職率最高。
數(shù)據(jù)顯示，20__年員工主動離職率也創(chuàng)下五年來的最低紀(jì)錄，為7.87：1，占離職總?cè)藬?shù)的88.7%。而20__年主動離職與被動離職比率為16.3：1，即主動離職員工占總離職人數(shù)的94.2%。報告預(yù)期，20__年這19大行業(yè)的離職率將會上升，薪酬增長也將達(dá)到7.8%，遠(yuǎn)超過20__年5.1%的水平。
某人力資源服務(wù)商《離職率調(diào)研報告》每年發(fā)布一次。本次調(diào)研于20__年10-12月進(jìn)行，共收集企業(yè)問卷3368份，覆蓋化工能源、金融、汽車制作等19個行業(yè)。高科技、制造業(yè)、房地產(chǎn)和消費(fèi)品等四個行業(yè)的離職率報告同期出爐。
主動離職減少員工滿意度下降。
調(diào)查顯示，八成以上的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在20__年年底陷入最低點(diǎn)，這一變化也改變了薪酬增長和跳槽離職的節(jié)奏。人力資源管理的策略從“人才爭奪”轉(zhuǎn)向“人才培養(yǎng)”和“成本控制”。20x、20__年19個行業(yè)的平均離職率分別22.3%和23.1%，20__年只相當(dāng)于20__年的70%。
調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，行業(yè)間的離職率差異并不明顯。離職率最高的行業(yè)是高科技18.3%，離職率最低的行業(yè)是生物醫(yī)藥，為12.6%。但是職能間的離職率差異迥然：營銷類崗位的平均離職率最高，達(dá)到29.9%，主、被動離職率比接近19：1；其次為技術(shù)研發(fā)類的崗位，平均離職類為26.6%；主、被動離職率比為13.6：1；生產(chǎn)類崗位離職率為14.1%，主、被動離職率6.5：1；行政類職位的離職率最低為6.2%，主動與被動離職率比為3.4：1。雖然此次調(diào)查數(shù)據(jù)與20__年營銷類離職率38%，技術(shù)類33%等不可同日而語，但是離職率高低的排行與20__年如出一轍。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20__年主動離職率人群明顯減少。20__年全國最大的招聘網(wǎng)站共發(fā)布職位850多萬，雖然與20__年接近，但是20__年1-6月份發(fā)布的空缺職位相當(dāng)于20__年同期的75%。工作不好找，使得人心思穩(wěn)。另一方面，由于薪酬增長放緩，特別是企業(yè)間和行業(yè)間的薪酬差異縮小，通過跳槽實(shí)現(xiàn)薪酬的跳躍性增長變得越來越困難。如果考慮到通過一些非常手段迫使員工提出辭職等因素，那么實(shí)際主動離職率的比例更低。調(diào)查顯示，基層員工的離職率和主動離職率最高，分別為29.2%和20.5：1；中層高管理和技術(shù)人員（主管/經(jīng)理/總監(jiān)）為16.5%和11.6：1，高層管理和技術(shù)人員（副總裁/總經(jīng)理/總裁）僅為7.2%和1.6：1。
但是調(diào)查也顯示，盡管主動離職人數(shù)減少，但是員工對雇主的滿意率卻沒有相應(yīng)提高，而雇主對員工的滿意度也呈現(xiàn)下降趨勢。薪酬是員工的最大的不滿，其次是不滿于企業(yè)對經(jīng)營狀況的秘而不宣，排列第三的是企業(yè)對員工的關(guān)愛不夠。而雇主對員工的不滿多為工作知識和技能不足，敬業(yè)度和忠誠度。
某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部分析認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)對職場人士的心理帶來了深刻的影響。減薪裁員、內(nèi)部調(diào)動、強(qiáng)迫休假、縮減部培訓(xùn)等等，雖然減少了企業(yè)人才成本，但也影響了員工士氣，職場中人普遍存在狀態(tài)低迷，工作效率降低，工作意愿不強(qiáng)。不過，根據(jù)以往經(jīng)濟(jì)周期的運(yùn)行規(guī)律，隨著經(jīng)濟(jì)增長，員工離職率將逐漸回升，并可能在短時間出現(xiàn)跳槽高峰。
20__年加薪預(yù)期7.8%。
受經(jīng)濟(jì)不景氣的影響，20__年調(diào)薪幅度相比20__年跌幅逾50%，為5.1%。但欣慰的是，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示企業(yè)在20__年預(yù)計調(diào)薪幅度、調(diào)薪次數(shù)等方面的預(yù)期都好于20__年。
某人力資源服務(wù)商的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過三分之二的受訪企業(yè)表示將在20__年增加人才管理預(yù)算。由于經(jīng)濟(jì)不景氣影響而造成加薪滯緩的高科技、物流、貿(mào)易和機(jī)械制造等行業(yè)，將在20__年予以“補(bǔ)漲”。而未受影響的互聯(lián)網(wǎng)、快速消費(fèi)品等行業(yè)20__年的加薪幅度則等同于、甚至小于20__年。另對19個行業(yè)的200多家領(lǐng)先企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在20__年憑借實(shí)力積極招聘和儲備人才的企業(yè)，20__年的加薪幅度也較小。
由于對20__年的經(jīng)濟(jì)局勢有不同的預(yù)見，一半以上的企業(yè)將保持甚至擴(kuò)大員工現(xiàn)有薪酬中浮動比例，“績優(yōu)”的員工將獲得更高的收入。同時，八成以上的企業(yè)稱，在人才競爭中將首先考慮“加強(qiáng)雇主品牌建設(shè)”或者“擴(kuò)大雇主口碑傳播”，而不是“提高員工薪酬福利”。事實(shí)上，很多企業(yè)將20__年的業(yè)績增長首先歸功于“開支節(jié)省”、“國家政策”或“全球經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)”，而“員工的努力和配合”的作用不明顯。
20__年工資水平占gdp的8%，而國務(wù)院預(yù)測20__年的物價將達(dá)到5%。某人力資源服務(wù)商薪酬調(diào)查部預(yù)計，20__年企業(yè)提供的薪酬將更具有彈性，同時將會根據(jù)業(yè)績和物價指數(shù)的波動，多次調(diào)整員工薪酬。
離職率報告篇十三
(一)總體發(fā)展現(xiàn)狀總體來看，我區(qū)4大重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r良好，呈出現(xiàn)以下幾個特點(diǎn)：
(二)各產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀。
為了更全面地了解我區(qū)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，下面對各產(chǎn)業(yè)逐一進(jìn)行分析：
雖然目前重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)還很弱小，但已經(jīng)有一批正處強(qiáng)勁發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，還有一批具有較明顯發(fā)展?jié)摿Φ漠a(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì)崛起的步伐在明顯的加快。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的提速，我們認(rèn)為其根本而有效的途徑應(yīng)是產(chǎn)業(yè)的集群化發(fā)展，以區(qū)域經(jīng)濟(jì)的一體化來加速改變經(jīng)濟(jì)發(fā)展的固有狀態(tài)，不斷激發(fā)發(fā)展活力。從產(chǎn)業(yè)發(fā)展的'層面上看，加快工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)應(yīng)著力抓好六個方面。
(一)實(shí)施好十一五產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在實(shí)際的發(fā)展中，應(yīng)結(jié)合國際產(chǎn)業(yè)發(fā)展和轉(zhuǎn)移規(guī)律、我國產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，制定出推進(jìn)工業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展具體可行的措施。要從工業(yè)整體發(fā)展出發(fā)，立足于產(chǎn)業(yè)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)集群狀況，著眼于做大做強(qiáng)優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)--強(qiáng)勢發(fā)展產(chǎn)業(yè)--潛在優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)，圍繞產(chǎn)業(yè)聯(lián)動，因地制宜地發(fā)展產(chǎn)業(yè)集群，合理布局生產(chǎn)力，形成產(chǎn)業(yè)聚集，要與大項(xiàng)目和龍頭企業(yè)想結(jié)合，與產(chǎn)業(yè)園的特色相匹配，與人力資源相適應(yīng)，發(fā)展以現(xiàn)代裝備業(yè)為核心的先進(jìn)制造業(yè)，同時與浦東聯(lián)動發(fā)展電子信息、汽車及零部件、醫(yī)藥及醫(yī)療器械產(chǎn)業(yè)。
(二)提高利用外資水平，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級。
堅持二、三產(chǎn)業(yè)共同推動經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方針，在發(fā)展中完成產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，在調(diào)整中實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新提升，逐步構(gòu)筑以高新技術(shù)為基礎(chǔ)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)為先導(dǎo)、現(xiàn)代裝備工業(yè)為支柱，特色鮮明、重點(diǎn)突出、體現(xiàn)臨港經(jīng)濟(jì)特征的多元產(chǎn)業(yè)體系，努力構(gòu)筑現(xiàn)代裝備工業(yè)基地、現(xiàn)代物流基地和信息產(chǎn)業(yè)基地。要做好工業(yè)產(chǎn)業(yè)集群，其根本點(diǎn)就是要以產(chǎn)業(yè)中心發(fā)展區(qū)域的產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，特別是利用其市場優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，整合同類產(chǎn)業(yè)和產(chǎn)品資源，發(fā)揮產(chǎn)業(yè)集群的引領(lǐng)導(dǎo)作用，帶動經(jīng)濟(jì)圈產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。充分利用產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和國際資本流動的有利時機(jī)，努力創(chuàng)造條件，改善軟硬環(huán)境，大力引進(jìn)外資，不斷提高利用外資的水平和質(zhì)量。特別是要吸引外資在我區(qū)建立研發(fā)中心和關(guān)鍵零部件生產(chǎn)基地，提升加工產(chǎn)品檔次和開發(fā)能力。
(三)以產(chǎn)品為核心，加強(qiáng)產(chǎn)業(yè)集群分析研究。
從產(chǎn)業(yè)競爭力上看，我們要對重點(diǎn)行業(yè)進(jìn)行細(xì)化研究，從中類行業(yè)細(xì)化到小類行業(yè)、細(xì)化到產(chǎn)品。從小類行業(yè)上研究，以龍頭產(chǎn)品為紐帶，進(jìn)行產(chǎn)業(yè)集群，進(jìn)行充分合作和有效的競爭，提高產(chǎn)品市場占有率和贏利水平。同時充分重視國內(nèi)外市場，做好兩個市場大文章。比如電子信息行業(yè)，它的發(fā)展與國際it產(chǎn)業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，但另一方面，國內(nèi)市場仍有巨大的潛力，對電子行業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。在眼睛向外的同時，也要眼睛向內(nèi)，加大技術(shù)投入，集中攻關(guān)，尋求核心技術(shù)突破，不但可從根本上解決技術(shù)受制于人的局面，而且可以大大提高行業(yè)的產(chǎn)品附加值，促進(jìn)行業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。堅持以質(zhì)取勝戰(zhàn)略，法力培育優(yōu)秀品牌，使之成為的產(chǎn)品新亮點(diǎn)。
(四)開源節(jié)流并舉，應(yīng)對能源緊張局面。
工業(yè)的快速發(fā)展，用能需求急劇增加，能源供需趨緊。短期來說，強(qiáng)化節(jié)能意識，組織協(xié)調(diào)好能源供給，最大限度地舒緩用能緊張的局面。長遠(yuǎn)來看，關(guān)鍵是加強(qiáng)節(jié)能新技術(shù)的研發(fā)和應(yīng)用，開發(fā)可替代新能源，特別是可循環(huán)使用的新能源，從根本上解決能源問題。與此同時，新技術(shù)的應(yīng)用，還是從根本上化解原材料、能源價格上漲、成本壓力增大的最佳途徑。
(五)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好招商引資工作，促進(jìn)工業(yè)園區(qū)良性有序發(fā)展。
大力扶持大型優(yōu)勢企業(yè)和中小高技術(shù)企業(yè)，針對我區(qū)目前存在的企業(yè)多、技術(shù)競爭力弱的問題，要繼續(xù)實(shí)施企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略、龍頭企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)揮規(guī)模優(yōu)勢，提高整體抗市場風(fēng)險能力，力求在微電子、軟件、計算機(jī)、通信等重點(diǎn)領(lǐng)域盡快形成一批具有國際競爭力的跨國企業(yè)集團(tuán)和拳頭產(chǎn)品。與此同時，進(jìn)一步扶持中小高技術(shù)企業(yè)，培育大型企業(yè)的后備力量，以形成梯次推進(jìn)的產(chǎn)業(yè)組織體系。比如通信設(shè)備、計算機(jī)及其他電子設(shè)備制造業(yè)是世界產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向，也是我國工業(yè)的五大重點(diǎn)發(fā)展產(chǎn)業(yè)。年，該產(chǎn)業(yè)的主營業(yè)務(wù)收入占我區(qū)規(guī)模以上總量的%，實(shí)現(xiàn)總產(chǎn)值占總量的%。要把握好產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大勢，著力發(fā)展增長潛力大、帶動效益強(qiáng)、技術(shù)含量高的產(chǎn)業(yè)，發(fā)展和壯大新興產(chǎn)業(yè)。
離職率報告篇十四
(二)應(yīng)對措施：
5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。監(jiān)控公司人員流失情況。規(guī)范離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，控制企業(yè)員工的合理流動還需要結(jié)合公司文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同為企業(yè)員工離職控制在合理范圍內(nèi)而努力。
離職率報告篇十五
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進(jìn)公司管理模式使公司管理更加科學(xué)和人性化，實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進(jìn)行統(tǒng)計及進(jìn)行發(fā)放問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3?調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻(xiàn)資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻(xiàn)資料基礎(chǔ)上，對問卷進(jìn)行認(rèn)真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運(yùn)用統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準(zhǔn)確。
二、調(diào)查內(nèi)容。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應(yīng)（10%）、團(tuán)隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會而離職的占34%。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當(dāng)?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學(xué)及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學(xué)習(xí)經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗(yàn)后，工作經(jīng)驗(yàn)為跳槽增加類籌碼。
三、調(diào)查分析。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預(yù)期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強(qiáng)，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致部分員工帶情緒離職。
4、專科以上學(xué)歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點(diǎn)，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實(shí)現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認(rèn)可和肯定。
離職率報告篇十六
一、離職率統(tǒng)計（省略餅圖）
公司2月9日-3月8日的離職率為7.9%,2017年同期員工離職率為10.1%，其中，職能部門離職率最高的為安全環(huán)保部、財會部、生產(chǎn)計劃部和品質(zhì)部，工廠離職率最高的分別為：***分廠、****分廠和***分公司。
分析：2月關(guān)鍵崗位員工（含熟練技術(shù)工）離職17人，占比34.7%。以上數(shù)據(jù)看出，離職率控制在低層（2級及以下），說明公司管理基本處于一種良性的管理狀況，但是5級以上員工離職率略有上升趨勢，值得關(guān)注。
關(guān)鍵崗位人員離職原因匯總?cè)缦拢ǜ奖恚?/p>
1、試用期員工和試用期滿但未滿一年員工的離職率偏高， a. 員工進(jìn)入公司初期可能會感到現(xiàn)實(shí)和理想中的公司與他的期望不一致，或者對企業(yè)文化或工作不適應(yīng)，外界稍有刺激或內(nèi)部有矛盾，就容易導(dǎo)致離職。
b. 招聘質(zhì)量和效率不高、新入職員工培養(yǎng)和安置機(jī)制不健全造成新人不滿、內(nèi)部淘汰傾向于新入職員工等。
c. 以上數(shù)據(jù)分析，給我們提供了工作根據(jù):要加強(qiáng)新進(jìn)員工關(guān)心,防止人員流失；要發(fā)揮年限比較久員工的作用,加強(qiáng)對員工的榜樣教育和工作的有效溝通。
2、老員工（3年及以上）的離職率偏高，需要著重考察不同職等、年限人員各種待遇政策級差是否足夠；結(jié)合老員工的流失率,給我們的結(jié)論:用事業(yè)、感情去挽留員工。
四、離職原因分析
分根析：
據(jù)員
工離職情況統(tǒng)計表顯示，2月員工離職人數(shù)為49人，47為員工主動離職，員工離職的首要原因是工資待遇，占到了離職原因的36%，自己創(chuàng)業(yè)排第二，占18%，家庭原因（主要是離家較遠(yuǎn)，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重較小，以上數(shù)據(jù)不難看出員工離職原因中收入水平仍然是最重要的因素。
2、近幾年城市建設(shè)加快，有不少員工家里土地被政府征用而獲得賠償金，在公司工作就為了混社保，但是較大的工作壓力促使部分打算混日子的員工離職，重新找輕松的工作或者直接自己創(chuàng)業(yè)。
應(yīng)對策略
1、加快公司組織架構(gòu)調(diào)整和人事調(diào)整，盡快使工作走向正軌，切實(shí)提高產(chǎn)量；
2、訂單不飽和期，積極開展員工座談、員工培訓(xùn)、勞動競賽等豐富員工文化生活、增進(jìn)團(tuán)隊凝聚力的活動。
3、可以根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)給關(guān)鍵崗位員工加一定的薪資；
5、加強(qiáng)和職能部門人員進(jìn)行工作生活上的溝通,提高管理能力,了解部門人員的心理狀況
和生產(chǎn)狀況,積極提出對策。
6、加強(qiáng)對離職員工的管理，建立”回聘制度”，鼓勵“核心人才”回歸。
7、將員工離職率納入每月對基層干部的考核體系中。
8、關(guān)心年輕員工的婚配問題，不用回家找對象，提供就地取材找對象的途徑（如舉行單身聯(lián)誼派對）；子女入托就學(xué)問題；落本地戶口問題。
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2011年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2011年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
《2017行業(yè)離職率報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，2011年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2011年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
《2017行業(yè)離職率報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的.員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%。可見，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實(shí)際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
離職率報告篇十七
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
二、數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
三、離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職級離職率等四個層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=38人/（173人+5人）*100%=21.35%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（15%）。因公司今年未有大的項(xiàng)目啟動，工資實(shí)際降低，加上合同到期不續(xù)簽等現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)平穩(wěn)。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過1、2月份離職人數(shù)的總和。 第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
一、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右。可見，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
《各行業(yè)離職率分析報告》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃。
由于建筑施工企業(yè)的`性質(zhì)特殊，企業(yè)內(nèi)部崗位少，晉升途徑狹窄，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工的心理需要。要想改善這種現(xiàn)狀又能實(shí)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化管理，可以在企業(yè)內(nèi)部建立任職資格體系，規(guī)劃員工在企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)生涯，拓寬員工職業(yè)發(fā)展空間。讓員工可以通過業(yè)績來實(shí)現(xiàn)自身價值，從而滿足其受尊重的需要，加大其心理滿足成分。
（二）定期調(diào)查員工需求，逐步建立個性化福利體系
企業(yè)是由多個個體組合而成的。而不同的個體之間存在差異，這種差異經(jīng)常表現(xiàn)為不同的需求。只有深入現(xiàn)場，通過調(diào)查分析他們存在哪些需要，將這些需求進(jìn)行歸類，同時總結(jié)我們現(xiàn)有福利項(xiàng)目，將兩者進(jìn)行對比，考慮企業(yè)承受能力和發(fā)展步驟，逐步建立個性化福利套餐。員工可以根據(jù)自身的實(shí)際需要選擇適合自己的福利套餐，使員工勞有所得，住有所居，病有所醫(yī)，老有所養(yǎng)，解決其后顧之憂，安心去工作。
（三）改革現(xiàn)行薪資激勵體系
（四）加強(qiáng)員工關(guān)系管理，引入心理援助
（五）總結(jié)企業(yè)文化，加強(qiáng)氛圍影響
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。 （一）年度離職率（總體離職率）
計算公式：員工年度離職率=年度累計離職人數(shù)/年初人數(shù)+年度內(nèi)累計入職人數(shù)
2017年度公司總體離職率=22人/（38人+23人）*100%=36% 從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較高，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏底趨勢。其中，在2月、7月、9月、11月及12月這五個月份的離職率均為0，其影響因素主要表現(xiàn)為：受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在2月離職的愿望不強(qiáng)。
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同時，公司在4月、5月、6月及10月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過8%。其影響因素主要表現(xiàn)為：在3月份，春節(jié)過后，本地區(qū)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，齊魯晚報、智聯(lián)招聘、前程無憂等主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢。
（三）各崗位序列離職率
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為項(xiàng)目類、業(yè)務(wù)類、后勤類（財務(wù)、辦公室）三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)投資企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門副職及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在2017年度部門正職人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的40%?？梢姡镜闹懈邔庸芾砣藛T隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、員工離職因素分析
很多員工在離職時，簡單寫下“個人原因”四個字，但實(shí)際上這個人原因背后有很深的不可忽視的原因，根據(jù)員工離職面談，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與
直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。
主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出 離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。 同時，辦公室人力資源人員也未及時的進(jìn)行有效的跟進(jìn)，了解員工離職的一些具體的想法，最終導(dǎo)致了員工流失。在2017年度離職的22人中，有相當(dāng)一部分員工在離職前人資人員未發(fā)現(xiàn)員工的異常情緒及行為，沒有做到及時的關(guān)注。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。公司在經(jīng)歷了五年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、副總經(jīng)理級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。 第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由公司制定針對各部門負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，辦公室人力資源負(fù)責(zé)人應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
尊重，心理上滿足人才。讓員工充分感受到組織的溫馨，員工有離職意向，一定會在日常的工作中表現(xiàn)出來，比如工作積極主動性突然下降，變得消極被動，多什么事情都無所謂，開會不發(fā)言、有任務(wù)不在主動申請等等，一些異常的行為表現(xiàn)都應(yīng)該及時發(fā)現(xiàn)。第三、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，直接上級和人力資源負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第四，離職程序。辦公室制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、下一步工作重點(diǎn)計劃
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，控制員工流失率是人力資源配合公司戰(zhàn)略發(fā)展的工作目標(biāo)。公司提倡控制員工流失率，并不是簡單的把離職率降到最低，并不是意味著留住所有的人。我們把公司的員工分為三類：一是公司希望永遠(yuǎn)留下來的骨干；二是公司每一個發(fā)展階段所需要的專業(yè)人才；三是可有可無的可替代性人才。最終我們要實(shí)現(xiàn)的控制流失率的目標(biāo)是要達(dá)到：從降低流失率到實(shí)現(xiàn)可以明確什么人在什么時間可能會離開公司，以滿足公司不同階段的戰(zhàn)略需求。
匯報人：李 瀟
一、 總則
（一）適用范圍
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預(yù)算部、招標(biāo)辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法
1、分析數(shù)據(jù)來源
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法
二、 離職數(shù)據(jù)分析
為更全面地反映2017年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進(jìn)行分析。
（一）年度離職率（總體離職率）
2017年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項(xiàng)目啟動，2017年新進(jìn)人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍,且本年度新進(jìn)人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導(dǎo)致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率（具體數(shù)據(jù)見下圖）
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在2017年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強(qiáng)。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進(jìn)行了大量的人員補(bǔ)充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進(jìn)行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標(biāo)辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預(yù)算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）離職情況如下圖：
從上圖顯示的數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率?？梢?，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應(yīng)引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負(fù)責(zé)人及以上。具體數(shù)據(jù)見下圖：
占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
三、 員工離職因素分析
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預(yù)計我公司目前實(shí)施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢姡霈F(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認(rèn)為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導(dǎo)致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導(dǎo)方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導(dǎo)的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實(shí)施了總經(jīng)理信箱制度，但實(shí)施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負(fù)責(zé)人未能與離職人員進(jìn)行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓(xùn)體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導(dǎo)致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗(yàn)離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強(qiáng)。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達(dá)不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標(biāo)準(zhǔn)界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
四、建議
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進(jìn)建議，試圖在一定程度上增強(qiáng)公司員工的穩(wěn)定性。
（一）建立人員晉升機(jī)制。明確的人員晉升機(jī)制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項(xiàng)目儲備合格的項(xiàng)目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強(qiáng)公司的職位體系管理，明確劃分職位級別（如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴(yán)格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應(yīng)具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二）清晰的定位中層管理人員的角色。由集團(tuán)人力行政部制定針對各中心（部門）負(fù)責(zé)人崗位說明書，嚴(yán)格規(guī)定其職責(zé)分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責(zé)外，建議強(qiáng)調(diào)以下幾點(diǎn)職責(zé)：第一，管理者作為“導(dǎo)師”要擔(dān)負(fù)起輔導(dǎo)本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責(zé)。第二、上傳下達(dá)角色。認(rèn)真?zhèn)鬟_(dá)有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項(xiàng)除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應(yīng)多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓(xùn)。
（三） 加強(qiáng)員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應(yīng)定期統(tǒng)計集團(tuán)范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)（包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負(fù)責(zé)人與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負(fù)責(zé)人辭退員工的隨意性。
五、結(jié)論
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導(dǎo)對員工離職情況的高度重視。
離職率報告篇十八
許多公司的老板以及高級管理人員對人力資源管理科學(xué)知之甚少，總以為那是職能部門的事情，不知道人力資源管理與自己的工作職責(zé)的關(guān)系，不懂得管理的本質(zhì)就是“帶領(lǐng)大家一起去做好自己想做的事情”。
事實(shí)上，人力資源管理是企業(yè)管理者們的共同職責(zé)，好的老板一定是好的人事經(jīng)理。
所以，對于成長期公司老板來說，應(yīng)該做好三件事情：第一，學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識，樹立正確的用人觀念;第二，重視人力資源在成長期過程中的作用;第三，建立基礎(chǔ)機(jī)制，在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當(dāng)?shù)馁Y源。
2、從人治到法治——制定游戲規(guī)則。
經(jīng)常聽到有人大談“以人為本”、“人性化管理”，以至于產(chǎn)生很多誤解。有人把“人治化管理”當(dāng)成人性化管理，忽視專業(yè)化分工，缺乏職能定位，沒有指揮與援權(quán)觀念，老板或主管可以到處指手劃腳，隨便指揮。
各種協(xié)調(diào)文件或工作指令沒有留下應(yīng)有的書面化記錄，出了問題不知道找誰解決，差錯誰也不肯負(fù)責(zé)。導(dǎo)致公司內(nèi)部效率低下、管理混亂、士氣低落。
真正的人性化管理是什么?人性化管理就是在科學(xué)的管理制度下形成的經(jīng)營機(jī)制，保證企業(yè)的順利發(fā)展和不斷成長，從而維護(hù)大多數(shù)員工而非某些特殊人員的利益。
在此過程中，員工也可以獲得職業(yè)生涯方面的規(guī)劃，得到職業(yè)理念、職業(yè)意識、職業(yè)道德、職業(yè)技能的培養(yǎng)，提升從業(yè)技能以及職業(yè)心態(tài)，并進(jìn)一步享受完美的人生。
當(dāng)然，在制定制度的時候一定要避免通篇“罰、罰、罰”，因?yàn)橹贫缺旧硎歉嬖V員工，哪些該做，哪些不該做，而不僅僅是告訴他們做了以后有什么下場。
為此：
第一，建立一套適用的管理制度，不用急著考慮完不完善;先解決有沒有的問題，再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度，你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。
第二，培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行;。
第三，及時評估考核，并適當(dāng)激勵。
3、激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度。
制度的貫徹執(zhí)行除了持續(xù)的培訓(xùn)和督導(dǎo)之外，激勵是重要的維系因素。沒有激的團(tuán)隊，必將導(dǎo)致平庸的業(yè)績和浮躁的人心。
說到激勵忍不住又要說到錢，處于成長期的公司錢少是現(xiàn)實(shí)，那么，拿什么來激勵?
(1)事業(yè)激勵：在考慮有效的實(shí)施激勵機(jī)制時，如果通過反復(fù)灌輸，使得員工認(rèn)可企業(yè)所從事的事業(yè)，感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強(qiáng)列的實(shí)現(xiàn)社會使命的責(zé)任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負(fù)，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。
(2)現(xiàn)實(shí)和期望激勵并重：處于成長期的公司現(xiàn)實(shí)和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如，讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。
這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)權(quán)制度的改革內(nèi)容。員工是企業(yè)真正的主人，通過擁有股份形式參加企業(yè)管理。另外如現(xiàn)在在高科技公司里非常流行的一個概念“期權(quán)”。
期權(quán)的持有人(員工，管理層人員)有權(quán)利在未來一段時間內(nèi)(或未來某一特定日期)，以一定價格向?qū)Ψ?公司)購買或出售一定的股票或債券。這對于吸引人才、激勵員工非常有效。
(3)感情激勵：事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。由于成長期的公司工作相對來說往往難度大，不可預(yù)測性強(qiáng)，因此，創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。
(4)因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達(dá)到激勵職工的目的。
(5)因時而異：企業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了不同的階段，工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，企業(yè)的激勵機(jī)制也要隨之作相應(yīng)的調(diào)整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量，共同完成下一步的組織目標(biāo)。
老板所要做的三件事情是：
第一，認(rèn)清激勵的本質(zhì)，辨析各種激勵手段的效用，使用方法以及使用場合;。
第三，盡可能做到一視同仁，一碗水端平，以公正、公平來維護(hù)激勵制度的公信力，使其能夠發(fā)揮應(yīng)有的激勵效果。
4、精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的。
員工把老板空口許諾、動輒暢談美好遠(yuǎn)景叫做“畫大餅”。如何避免“畫大餅”，需要在以下三個方法注意：
第二，對于絕大多數(shù)員工來說，光“畫大餅”是不夠的，他們需要實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)報酬來維護(hù)基本的生活需求。老板可以不拿錢也干活，因?yàn)楣臼悄愕摹?/p>
作為員工，我憑什么要無私奉獻(xiàn)，冒失去現(xiàn)實(shí)物質(zhì)收益的風(fēng)險呢?第三，光要物質(zhì)也不行，適時展望公司的美好前景，給所有的員工描繪出未來的藍(lán)圖，能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用，特別是能夠激起員工們旺盛的斗志。
5、機(jī)制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗，談文化太虛。
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