總結(jié)可以加深我們對過去經(jīng)驗和教訓(xùn)的記憶和理解。還要注重客觀評價和自我反思，清晰地認(rèn)識自己的優(yōu)勢和不足。以下是我為大家整理的一些優(yōu)秀總結(jié)范文，供大家參考。
人力資源管理總結(jié)心得篇一
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計劃、循序漸進的工作計劃及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
人力資源管理總結(jié)心得篇二
隨著世界經(jīng)濟一體化和企業(yè)經(jīng)營全球化進程的加快，人力資源已成為企業(yè)資源中最寶貴也是最稀缺的資源。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于人力資源管理學(xué)習(xí)心得總結(jié)吧。
20xx年7月17日-18日，于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認(rèn)識。現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的。
心得體會。
小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作;及時跟蹤項目進度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過。
自我總結(jié)。
自我反省等方式，努力提高內(nèi)外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及。
時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學(xué)習(xí)到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓(xùn)，使我更加系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了人力資源的有關(guān)知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學(xué)員的交流，學(xué)習(xí)到很多先進經(jīng)驗及經(jīng)營理念，更加認(rèn)識到自身存在的差距與不足。
本次培訓(xùn)有四個方面的內(nèi)容：招聘面試與甄選;薪酬體系的構(gòu)建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經(jīng)理如何充分發(fā)揮作用。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)體會匯報如下：
一、企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)的競爭，能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業(yè)興衰的關(guān)鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發(fā)展有才能、有經(jīng)驗、敬業(yè)、創(chuàng)新和廉潔的員工，所有應(yīng)聘者機會均等，不因應(yīng)聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中，一般是通過。
簡歷。
的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現(xiàn)在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態(tài)回答問題的一方面。一旦錄用之后，還存在著與企業(yè)文化的融合，工作崗位的適應(yīng)及潛能的充分發(fā)揮等問題。這就要求我們?nèi)肆Y源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應(yīng)聘者能根據(jù)自己的實際情況去應(yīng)聘相應(yīng)的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側(cè)面了解其人品及工作表現(xiàn)。以免在今后的工作中出現(xiàn)較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應(yīng)委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優(yōu)”，以后還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業(yè)人才在我們地區(qū)極其有限，人員選擇余地較小，還是應(yīng)該注重從內(nèi)部提拔，比較節(jié)省人力成本，企業(yè)文化和價值觀也能得到認(rèn)可，相對來說，注意內(nèi)部人員的儲備和培養(yǎng)尤為重要。
另外還應(yīng)注意，新招聘的員工在上崗前首先應(yīng)該體檢，從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構(gòu)建和管理，有助于公司業(yè)績的提高，并能有效控制員工的流失率，達(dá)到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人;。
獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設(shè)很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優(yōu)秀員工獎、優(yōu)秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經(jīng)驗?？冃б矝Q定具體所得。
(2)還有工資結(jié)構(gòu)中的“獨生子女費”問題。國家規(guī)定：已經(jīng)領(lǐng)取《獨生子女證》的員工，每月發(fā)給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權(quán)、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經(jīng)營者為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情。不僅是一種經(jīng)濟回報，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定，有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為，可以進一步強化約束機制，有利于保護出資者利益，防止公司領(lǐng)導(dǎo)弄虛作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優(yōu)越性，但我認(rèn)為現(xiàn)在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系，調(diào)動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括：物質(zhì)激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，愿景激勵勵人。
激勵是激發(fā)人的動機、誘導(dǎo)人的行為，使其發(fā)揮內(nèi)在潛力，調(diào)動和發(fā)揚人的積極性。
1、在超市中可以設(shè)置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經(jīng)理信箱、自己發(fā)行的報刊、座談會、員工培訓(xùn)、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調(diào)查，員工互助社等。
2、領(lǐng)導(dǎo)建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的名字，為員工。
生日祝福。
與員工拉家常關(guān)心員工的家屬與生活(困難員工的福利)讓員工更多地了解高層有針對性地組織家訪等。
3、企業(yè)社會形象的塑造。如果是當(dāng)?shù)佚堫^企業(yè)成當(dāng)?shù)匦抛u企業(yè)，都會讓員工感覺到作為企業(yè)一分子的自豪感，找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內(nèi)部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批準(zhǔn)員工離職，就會逐漸失去很多優(yōu)秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業(yè)的對外形象，業(yè)務(wù)員更會帶走部門業(yè)務(wù)客戶。
(二)一干領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。
經(jīng)調(diào)查得知，員工最需要得到的是：
工作的成就感、事業(yè)的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓(xùn)、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是：復(fù)雜的人際關(guān)系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業(yè)氛圍中充滿政治把戲，對員工的業(yè)績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內(nèi)容枯燥乏味，人際關(guān)系不和，感覺不到上司的關(guān)注，感覺不到工作被認(rèn)可、感覺不到有發(fā)展機會等。
(三)一般情況下，員工離職有三大原因：事業(yè)手挫、人際不順、薪資不滿，所以說薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應(yīng)聘人的求職動機是為了尋求職業(yè)發(fā)展的空間，那么薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發(fā)揮才能的舞臺，也會達(dá)到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之，現(xiàn)在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調(diào)和合作的工作環(huán)境。
(四)組織豐富多彩的企業(yè)活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業(yè)生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。
激勵方法有：
1、組織內(nèi)部團隊之間的文娛活動(乒乓球賽等)。
2、員工集思廣益，確定一個企業(yè)吉祥物。塑造企業(yè)形象，增強企業(yè)凝聚力。
3、組織員工聯(lián)誼會，歡迎優(yōu)秀員工家屬參加。
4、建立企業(yè)相冊，記錄員工的開心一刻等。
5、在賣場內(nèi)設(shè)立“優(yōu)秀員工明星榜”，設(shè)立群眾監(jiān)督機制，并發(fā)獎狀或?qū)懶沤o優(yōu)秀員工的家屬。成功要大肆慶祝，公開表揚。
6、三八婦女節(jié)給婦女進行身體檢查等。
7、給離婚或大齡青年做婚姻座談，使生活有一個正確的方向。
8、可以對30歲以上人員進行子女教育的培訓(xùn)及指南。
9、設(shè)立最佳建議獎，鼓勵員工參與決策，例如：促銷建議、防損點子等。
10、鼓勵小組內(nèi)討論存在的問題，使得當(dāng)天問題當(dāng)日解決，增加透明度，對員工比較有說服力，并能使得員工有參與意識。
11、我們還可以自制徽章，對外是品牌的樹立，對內(nèi)是榮譽和形象的象征。
(五)把員工的專業(yè)、職業(yè)與事業(yè)結(jié)合在一起發(fā)揮員工的最大優(yōu)勢，給予員工針對性的培訓(xùn)，把員工的職業(yè)生涯與公司戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系在一起。
1、通過培訓(xùn)，提高員工的工作效率，調(diào)動員工的積極性，“做你喜歡的是一種享受，喜歡你所做的是一種幸?！?。使得員工能夠在工作中尋找快樂。
2、每次培訓(xùn)都要有證書，作為晉升的一個憑證。例如：2個初級證等于1個中級證，依此類推(可以是本公司自己制作的，董事長簽名，公司蓋章)。職務(wù)晉升時必須得有相應(yīng)的培訓(xùn)證書，否則沒有資格。這樣既能提高員工學(xué)習(xí)的積極性，又能通過培訓(xùn)發(fā)掘人才。
3、這樣既能增強企業(yè)的凝聚力，又能提高員工的積極性，使簡單而機械的工作變得工作變得有生機、有活力，充分發(fā)揮自己的潛能，認(rèn)識到本人只要有工作能力有提升的機會，把個人和公司的利益相掛鉤，和企業(yè)文化相融合。每一名員工都會把自己當(dāng)成主人翁。
四、人力資源經(jīng)理是企業(yè)文化的傳播者。公司政策的推動者，員工心聲的代言人。
中國企業(yè)管理的三大難題是績效考核、流住人才、薪酬體系。這也是人力資源部管理的重點。
1、人力資源部是企業(yè)的心臟部門，對企業(yè)的監(jiān)督機制還需不斷完善。應(yīng)了解業(yè)務(wù)部門的流程，做好各部門的工作分析和。
崗位職責(zé)。
必須使各部門分工明確。
2、進行人力資源的規(guī)劃，做好招聘和面試的準(zhǔn)備工作，并且要做到制度留人和感情留人相結(jié)合。給企業(yè)培養(yǎng)并選拔合適的人才，進行在職培訓(xùn)，使工作豐富化，應(yīng)用激勵的方法，向員工反饋信息。
3、協(xié)助總經(jīng)理為企業(yè)的組織架構(gòu)來定位。作好企業(yè)的管理發(fā)展、組織發(fā)展、職業(yè)前程等的規(guī)劃工作。
4、人才資源的儲備問題極其嚴(yán)峻，現(xiàn)在企業(yè)之間的競爭是“人才”的競爭。行業(yè)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)偏低與連鎖零售業(yè)快速發(fā)展的矛盾不可避免。
5、通過培訓(xùn)和績效考核，提高員工的思想覺悟和工作效率，使員工的工作效率得到不斷的提高，團隊精神得到發(fā)揚。
6、人力資源部的經(jīng)理是企業(yè)文化的代表和維護者，是企業(yè)價值的凝聚者。要協(xié)助總經(jīng)理做好企業(yè)文化，以企業(yè)文化為準(zhǔn)繩，建立人力資源管理系統(tǒng)。
綜上所述，通過薪酬體系和具有競爭力的激勵體系的構(gòu)建，讓員工感覺到個體的價值，使集體充滿活力，使員工有參與的熱情，使每一個人都能“開心工作、愉快生活”。把“團結(jié)、勤奮、真誠、求實、創(chuàng)新、敬業(yè)”作為我們的工作準(zhǔn)則，每一名員工都能“集思廣益、暢所欲言”，立足于服務(wù)宗旨，在今后的工作中取得更好的成績。
一、選人時的匹配度問題。
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示。
試用期內(nèi)的“低底薪+高績效”政策會把相當(dāng)一部分優(yōu)秀人員拒之于門外。雖然這種政策可以降低用人的風(fēng)險成本，但同時也會大大增加招聘工作的成本。頻繁的招聘信息檢索、簡歷篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
人力資源管理總結(jié)心得篇三
人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。下面是本站帶來的學(xué)習(xí)人力資源管理。
心得體會。
希望對大家有幫助。
時間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個學(xué)期的最后階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識。現(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會的進步，現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點，運用科學(xué)的方法，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。
人才激勵：說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。
自我實現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業(yè)生涯設(shè)計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對。3、身體狀況。4、團隊精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因為生活習(xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實地、實事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅定的政治信念。
信息時代、知識經(jīng)濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機!
四、體會。
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點體會：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識經(jīng)濟的條件下,市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時間參加社會實踐，積累經(jīng)驗，對我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進取。
五、存在的不足和今后努力的方向。
回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
(1)對所學(xué)的專業(yè)知識還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識不強，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高;(5)學(xué)習(xí)的計劃性不強，學(xué)習(xí)思路有時不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個方面完善自己：
一是進一步強化學(xué)習(xí)意識，充實自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營養(yǎng)”。
二是進一步強化進取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點、錯誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實的理論功底、踏實的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助。
勞動合同。
來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊瑔T工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程，它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。縱觀全球，在未來的發(fā)展中，“競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出，變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn)，即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營，知道企業(yè)財務(wù)能力，能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
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人力資源管理總結(jié)心得篇四
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得。
回到企業(yè)如何對待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓"，有時甚至置國家法律而不顧，存在對員工實施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機器的一部分。系統(tǒng)的各個部件是可替換的，而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國外有句。
諺語。
："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對待員工的培訓(xùn)問題上，有時也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭，便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失。
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng)，其實不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系，這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。
“很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
一、選人時的匹配度問題。
所謂匹配度又可分為三個方面：一是應(yīng)聘人員與崗位要求的匹配度，二是新增員工與整個企業(yè)各組織機構(gòu)均衡發(fā)展的匹配度，三是新增人員與企業(yè)人力資源管理能力的匹配度。
二、求職者的目標(biāo)追求與利弊分析。
在求職者追求的諸多目標(biāo)中，“高權(quán)益保障”和“高增值空間”總是排在前列的。
“高權(quán)益保障”體現(xiàn)在高底薪和高職位上，強調(diào)的是眼前利益。如果把“高權(quán)益保障”放在第一位，求職者往往會喪失很多寶貴的機會，尤其是在跨行業(yè)跳槽的情況下。因為絕大多數(shù)招聘單位都不具備人員鑒定的能力(就連國家的勞動部門都不具備這個能力)，并且也沒有充裕的時間進行“相馬”。這樣，大多數(shù)企業(yè)就只能以“相馬”為輔，以“賽馬”為主，也就是說“是騾子是馬拉出來遛遛!”這些企業(yè)只會把你過往的經(jīng)歷作為參考，對你是否能委以重任、給予高薪，則要拿業(yè)績說話。先安排在職務(wù)低、薪水低的基層崗位上，有能耐你可以每天、每周晉升一級(采用目標(biāo)管理和承諾制試用辦法)。
“高增值空間”體現(xiàn)在快速成長和平臺分享上，強調(diào)的是長期利益。一個好的事業(yè)發(fā)展平臺必然具有兩個必要條件：其一，屬于高勞動回報率行業(yè)(同一個人，在不同的行業(yè)打拼，勞動回報差距很大);其二，企業(yè)決策者追求團隊的共贏。一個“高增值空間”的企業(yè)，值得員工托付一生。
三、關(guān)于試用期的工資水平。
試用期的工資水平設(shè)定可以分為四種情形，分別是“固定工資”、“高底薪+低績效”、“低底薪+高績效”、“承諾制浮動工資”。這是結(jié)構(gòu)類型各有利弊，分別適用于不同的情況。我公司可以在不同的情況下酌情選擇。
“高底薪+低績效”對人的拉動作用較好，但作此選擇的新員往往會抱以觀望的心態(tài)對待新的環(huán)境、新的工作。鑒于此，唯有在人力資源管理有保障的情況下才適合采用。
“低底薪+高績效”對人的拉動作用較弱，但對一個新人的工作信心和融入企業(yè)的欲望是個很好的考驗。該類型適合于在人力資源管理薄弱的情況下采用。
“承諾制浮動工資”制度是個很好的折中方案。打個簡單的比方：某a，試用期間每月收益不低于20xx元(仍可以適度浮動);如果試用三個月被公司正式聘用，則試用期的總收益按每月5000元補齊。
四、一點提示。
簡歷。
篩選、筆試、初試、復(fù)試、再復(fù)試，這些工作的成本可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于多付給試用期員工工資上的成本。
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人力資源管理總結(jié)心得篇五
建設(shè)公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤，這樣一個雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達(dá)成一種共識，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’。在這個共同目標(biāo)下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問題向領(lǐng)導(dǎo)進行分析。
建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個項目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時組織架構(gòu)也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質(zhì)很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會出現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。
1、工作的主動性。
為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負(fù)責(zé)那些工作？大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設(shè)計、績效考核改革提供可參考資料。然而當(dāng)我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。
2、制度廢舊立新。
建設(shè)公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來的制度和新的制度進行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關(guān)系和上下級關(guān)系。
3、績效管理改革。
績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結(jié)果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級領(lǐng)導(dǎo)支持力度等，都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認(rèn)真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設(shè)公司的情況不同于置業(yè)，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。
4、培訓(xùn)演變研討會。
公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來看和后來公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓(xùn)成本，讓我來完成這項工作，從培訓(xùn)會現(xiàn)場的紀(jì)律性，只能說公司領(lǐng)導(dǎo)在一個樣，領(lǐng)導(dǎo)不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會也就成了研討會。
5、薪酬管理。
目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。
二、人事管理如何達(dá)到一個新的階段。
1、標(biāo)準(zhǔn)化的制度與科學(xué)的管理。
所謂標(biāo)準(zhǔn)化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書、員工手冊、崗位書、績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標(biāo)準(zhǔn)先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準(zhǔn)則。
為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向。最近幾個世紀(jì)，各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：kpi、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學(xué)管理工具來管理，這就是科學(xué)的管理。
2、將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理。
是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理，就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對外來管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過程或結(jié)果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領(lǐng)導(dǎo)者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理，那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關(guān)心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關(guān)系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。
上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關(guān)心，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達(dá)到范圍以內(nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識和經(jīng)驗，堅強的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。
3、企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合。
非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都存在一種特殊的關(guān)系，企業(yè)內(nèi)。
部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當(dāng)這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現(xiàn)行的管理制度不滿意或?qū)?zhí)行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結(jié)很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。
是員工錯。
當(dāng)員工受到不公平的待遇時，才會產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個領(lǐng)導(dǎo)對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當(dāng)都是員工，這個員工違反制度，沒有執(zhí)行，那是不是這個員工違反制度也不執(zhí)行。
作為一名空降領(lǐng)導(dǎo)，首先會對自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個綜合分析，分析的結(jié)果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質(zhì)多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當(dāng)員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問題。每個人不是剛?cè)肼殘龆际呛芫ǖ模嵌夹枰サZ的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個變化的過程，當(dāng)員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導(dǎo)自然會委以重任。
不是員工錯，是制度的錯。
轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個之坎，在xxxx主管部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們在進一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將xx人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結(jié)。
一、組織制度建設(shè)積極落實原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關(guān)人員進行培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。
205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09年企管部在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門、車間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了培訓(xùn)計劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，全廠200余人共參與培訓(xùn)800余人次，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級安全教育、企業(yè)安全生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓(xùn)、特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、安全管理人員復(fù)訓(xùn)、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓(xùn)、職業(yè)病防治、煙煤的分析測定、會計上崗培訓(xùn)、等培訓(xùn)。
四、績效考核管理根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴(yán)格落實考核制度，重點考核產(chǎn)量、質(zhì)量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。
五、工資和工資性費用管理方面。
1、根據(jù)年初預(yù)算確定噸工資目標(biāo)，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資×考核分，確定當(dāng)月考核工資。經(jīng)統(tǒng)計xx年1-12月人均工資2120元，同比增長6%。
五、xx人力資源管理工作綱要在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調(diào)研，掌握實情；加強管理，改進服務(wù)；大膽探索企管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。
下面根據(jù)本人力資源管理工作情況，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展xx的人力資源管理工作：
階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實xx培訓(xùn)計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務(wù)水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊伍。
4、積極優(yōu)化績效考核制度，做。
到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強企業(yè)凝聚力。
加強公司競爭力。公司競爭的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水的發(fā)展之路，在企業(yè)中設(shè)計自己的職業(yè)生涯，平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時快樂地享受生活，享受工作，成長。
人力資源管理總結(jié)心得篇六
現(xiàn)在人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別在于人力資源視員工為組織的資產(chǎn),而非傳統(tǒng)局人事行政的業(yè)務(wù)。接下來就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于人力資源管理課程心得總結(jié)吧。
6月22日，在揚州新世紀(jì)賓館，由匯銀人力資管理中心舉辦了主題為“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的培訓(xùn)活動，通過一整天的培訓(xùn)，讓我感受頗深，讓我對人力資源管理有了新的認(rèn)知，充份認(rèn)識到人才的重要性及部門領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理中的關(guān)鍵性作用。
一、人才的重要性。
可以說，人才是企業(yè)的核心資源，人力資源戰(zhàn)略處于企業(yè)戰(zhàn)略的核心地位。雖然企業(yè)的發(fā)展取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定，但最終起決定作用還是企業(yè)對高素質(zhì)人才的擁有量，只有有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大程度地發(fā)掘他們的才能，才可順利推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。
1、首先配合人力資源管理中心招聘、評估人才作為部門領(lǐng)導(dǎo)人，最為基礎(chǔ)和重要的工作之一是要非常清楚地考慮，我們的業(yè)務(wù)到底需要什么樣的人，將需求明確傳遞至人力資源部門進行招聘，并配合人力資管理部門對應(yīng)聘人員進行評估、甄選，確定合適人員，最終將合適的人放在合適的位置上。
2、進行有效地培育與發(fā)展。
首先，在工作中，當(dāng)員工的利益和公司、團隊保持致時，對于每一個新員工需求給予理解和尊重，讓每個員工保持充分的思想和思維的獨立性，這是相互尊重和信任的基礎(chǔ)。并了解部門員工的個人追求和期望的利益，如員工希望多功能的專業(yè)知識和技能，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一定要加以引導(dǎo)、培育，分配工作時往往不僅限于單一類的工作項目上，給予員工更多的發(fā)展空間。所以作為部門領(lǐng)導(dǎo)必須有責(zé)任去了解員工的個人追求，從而通過有效的引導(dǎo)，工作和信任等協(xié)調(diào)員工與組織利益的一致性。
其次，對于每個新進員工，部門領(lǐng)導(dǎo)是他的第一培訓(xùn)師，可以這樣說，員工后期成長與部門領(lǐng)導(dǎo)言行身教有著不可分割地密切關(guān)系。所以，部門必須制定一系列的培訓(xùn)計劃、循序漸進的。
工作計劃。
及個人發(fā)展計劃。從企業(yè)文化——業(yè)務(wù)理論——初步實戰(zhàn)——初步目標(biāo)——中間指標(biāo)——督導(dǎo)——總結(jié)——改進方案——結(jié)果——總結(jié)每個環(huán)節(jié)均需要作思想上的交流，給員工人性化關(guān)懷，必要時可親力親為，以身示范加以引導(dǎo)，幫助員工找出工作中的短板，提升工作效率。讓員工產(chǎn)生的強烈的歸屬感與信任感，從而提升員工的忠誠度。
3、制定合理有效的目標(biāo)考核及績效管理制度。
部門領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合實際，必須制定較為全面、完善的績效考核制度，目標(biāo)到人，否則無法最大程度激發(fā)員工的潛能，同時對目標(biāo)過程給予督導(dǎo)，對目標(biāo)過程中的問題反饋及進給予溝通、引導(dǎo)。當(dāng)然，績效表現(xiàn)必須更多與激勵制度如可變薪酬掛鉤，以此激發(fā)員工在創(chuàng)造更高的生產(chǎn)率的同時獲得更好的回報。
總而言之，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，必須懂得如何運用人力資源管理。
經(jīng)過一個多月的漫長等待，終于在網(wǎng)站上查到自己的人力資源考試分?jǐn)?shù)，當(dāng)看到成績合格的時候，回想起那段復(fù)習(xí)的經(jīng)歷真是百感交集。
我是通過網(wǎng)站上查到這里的品牌度最高，才在眾多的培訓(xùn)機構(gòu)中選擇這家(中國人力資源前沿網(wǎng))的。參加培訓(xùn)后，就覺得這里培訓(xùn)管理嚴(yán)格，每個班級都設(shè)有班主任和考務(wù)老師。班主任秦老師很關(guān)心我們?nèi)粘５膶W(xué)習(xí)，每次培訓(xùn)前都組織簽到，還會給沒來的學(xué)生打電話，不上課的時候用網(wǎng)絡(luò)與大家溝通，每個班級都有自己的qq群，在群里即可以及時收到老師發(fā)的各類通知，也能將工作中遇到的問題與其他學(xué)員交流切磋。平時班主任還提供給我們很多相關(guān)的復(fù)習(xí)資料，特別是這次的技能模擬考卷，更是涵蓋了幾個實際技能考試中的大部分考點。
就考試而言我想談?wù)剬组T學(xué)科的復(fù)習(xí)體會。理論這個學(xué)科可以說是最簡單的，采用上機考的方式，都是客觀性的題目。這些題目大部分是書上的相關(guān)概念，也有部分是書外的一點東西，不過只要把書看熟，這門課程應(yīng)該沒有什么大問題。由于我是做薪酬這塊的，對整個人力資源管理的概念不是很熟悉，我這本書大概一共看了三遍。第一遍是不求甚解，只是看懂各個章節(jié)大體再講什么，然后做一下發(fā)下來的聯(lián)系冊，花了三星期看完。看第二遍的時候，把練習(xí)冊(練習(xí)冊的主編就是我們的老師王偉杰喔《人力資源管理師職業(yè)技能鑒定輔導(dǎo)手冊》)上每道題所涉及的知識點在書上用螢光筆劃出來，邊看邊劃，據(jù)說練習(xí)冊上的題就是最早題庫里的題，所涉及的知識點肯定是這本書關(guān)鍵的地方，這邊書花費了很長的時間，估計花了六星期。最后一遍就是只看劃過的地方了，這遍也用了三星期。經(jīng)過這樣的看書，肯定會對人力資源管理理論體系有了深刻的理解，做客觀性題目的話就可以很順利了。
技能是可以和理論一起復(fù)習(xí)的，個人覺得技能無非是對理論題的深化和系統(tǒng)性的理解。同樣的一個知識點，客觀性題名只要對這個知識點有點了解就可以做了，但是技能的話就是對這個知識點的一種闡述。所以沒兩個單元之間上的復(fù)習(xí)課非常重要，劉海燕老師會給我們指出這些章節(jié)中哪些知識點是會考技能題的，再看第二遍數(shù)的時候，可以用不同顏色的筆圈出來，仔細(xì)認(rèn)真的看，有時間的話還可以特別抄出來，到時候復(fù)習(xí)起來只要看抄的就可以了，這樣既可以練練寫字，也加深記憶，更能避免翻書復(fù)習(xí)時遺漏部分考點。
英語(我們的上課老師也是主編王偉杰老師)從某種程度上來說可能是最容易及格的，下功夫的話是一定能及格的。首先就是背單詞，300個專業(yè)單詞一定要背出，而且還要背的和考綱上的一樣，考綱上有些單詞的時態(tài)、單復(fù)數(shù)形式會很奇怪的，在考卷上也要一樣寫，中文意思也要是考綱上有的，而不能是平常通用的意思，這樣就能保證不在這里失分了。其次是選擇題，這里的題目基本上都是英語教科書上選的句子，不過基本上我們是沒空看這本書了，所以就把老師發(fā)的習(xí)題做一下，考試中會有一部分和練習(xí)題會相似的。再者是閱讀理解題，這是最簡單的，至少會有一篇和老師發(fā)的習(xí)題文章相同題名不同的閱讀，而且閱讀題的答案只要仔細(xì)從文章里找，會直接找到答案，加上老師教的不少應(yīng)試技巧更是覺得像初中的閱讀理解題，最后是。
作文。
十篇范文中有一篇相同。這個倒是蠻難的如果前面幾個項目準(zhǔn)備好了這里到是可以放棄的。不過為了保證能通過考試的話還是背一下不過有兩篇還是非常難背的我也沒有去背不過比較幸運的是這次考試中沒有考到這兩篇。
最后說說面試，面試肯定是最后考的，兩個考官對一個考生。一千個人心中有一千個哈姆雷特，考試結(jié)束后我們同學(xué)交流也發(fā)現(xiàn)考官的習(xí)慣不同，很難統(tǒng)一。這里我就說說我的面試經(jīng)歷。給我面試的是一個40左右的女考官和一個50左右的男考官，從頭至尾，只有女考官發(fā)問，男考官沒有一個問題，只在看我的自評表。女考官一開始叫我先介紹下自己，我就開始背自評表上的小結(jié)了，才背了沒多久，考官就叫我不要說了。分析案例，這個案例比技能考試的案例簡單，而且貌似是偏重于一個模塊的，我抽到的那道是培訓(xùn)的。在回答案例時一定要鎮(zhèn)定，考官隨時回打斷你思路問你前面一句話里說的東西。我對培訓(xùn)不是很熟，所以我回答時有意往績效那塊引。不能引時就介紹自己單位的培訓(xùn)流程的，這個或許是一個拖延時間的辦法。老師有時看不下去了就說請你回到案例中來。反正就像之前培訓(xùn)的人力資源前沿網(wǎng)的專職復(fù)習(xí)郭振超老師說的，不能冷場，不然考官會提許多問題的。我就一直再那兒說，直到考官說可以了，今天就到這兒吧。雖然當(dāng)時我不能肯定自己會過關(guān)，但是和其他同學(xué)聊起他們面試時遇到的許多難題，我還真的算簡單的。
以上就是我對這次人力資源管理師培訓(xùn)和考試的一點體會，希望能對以后的同學(xué)有所幫助，也希望能有更多的學(xué)員能通過考試，拿到心儀的證書。
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的。
工作方案。
和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置。
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)。
規(guī)章制度。
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
6、員工關(guān)系。
員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助。
勞動合同。
來確保自己的利益得到實現(xiàn)，同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
人力資源管理總結(jié)心得篇七
如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么
心靈
、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè)，那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的.關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)
生活
保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐悾蛊髽I(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識問題，在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時，在運用現(xiàn)代高科技的同時，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計思想，以先進、
安全
和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
人力資源管理總結(jié)心得篇八
實習(xí)時為了幫助自己把專業(yè)知識用到實踐工作中，把理論知識轉(zhuǎn)化為能力。為自己畢業(yè)以后打下基礎(chǔ)，之后找工作也方便許多。
一、實習(xí)目的。
進入21世紀(jì)后，在深刻認(rèn)識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認(rèn)識實習(xí)我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習(xí)過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下堅實的基礎(chǔ)。
二、實習(xí)內(nèi)容。
第一階段：首先了解集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實習(xí)時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流，結(jié)合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。
第四階段：收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實際，通過實習(xí)調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢;發(fā)現(xiàn)問題，結(jié)合所學(xué)的理論知識，和指導(dǎo)老師進行請教和探討。
第五階段：實習(xí)總結(jié)與思考，撰寫實習(xí)報告。
三、實習(xí)心得。
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習(xí)，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領(lǐng)導(dǎo)給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認(rèn)認(rèn)真真的去做，這一點讓我在整個實習(xí)過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿，我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認(rèn)識開始著無聲的變化。同時我的毅力也得到了無聲的鍛煉。
當(dāng)然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學(xué)能力的時候了，如何在最短的時間內(nèi)高效的學(xué)會并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
四、實習(xí)總結(jié)。
為時一個月的實習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習(xí)的任務(wù)總算基本完成了。帶著實習(xí)將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學(xué)習(xí)有了更高的激情。這次實習(xí)，是我第一次如此“親近”社會的實習(xí)，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認(rèn)識以外，對我適應(yīng)社會也是大有裨益的。當(dāng)今社會，科學(xué)、信息技術(shù)的日新月異，我們只有在不斷的學(xué)習(xí)中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
人力資源管理總結(jié)心得篇九
近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領(lǐng)先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設(shè)先進單位、省模范學(xué)校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標(biāo)。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？首先得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子以人為本的管理理念。
只有每一個教職工認(rèn)同自己的學(xué)校，主動為學(xué)校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學(xué)校的發(fā)展才會象順?biāo)兄?。正是有了這個共同的認(rèn)識，我們的校領(lǐng)導(dǎo)班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當(dāng)作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠(yuǎn)在外地的親人去世，當(dāng)他們收拾行囊正準(zhǔn)備匆匆趕去奔喪時，學(xué)校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠(yuǎn)的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)問題上。
學(xué)校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學(xué)校主持晨讀，當(dāng)他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當(dāng)老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學(xué)校都要組織大規(guī)模對外公開教學(xué)活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務(wù)水平。學(xué)校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學(xué)校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學(xué)校一起共同發(fā)展，在一中當(dāng)老師有前途。
近幾年學(xué)?；ù罅鈱嵤┟麕煿こ?、青藍(lán)工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓(xùn)，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學(xué)校每門學(xué)科都有市級以上學(xué)科帶頭人或骨干教師，他們的個人風(fēng)采，征服了許多教學(xué)界同仁和眾多的學(xué)生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學(xué)校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構(gòu)筑了青藍(lán)工程。
學(xué)校為每一位青年教師安排專門的導(dǎo)師，指導(dǎo)、督促他們迅速提高業(yè)務(wù)水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓(xùn)，使得老師們的計算機應(yīng)用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓(xùn)班，其中有一名老師已取得了碩士學(xué)位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓(xùn)，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)老師們都感到了巨大的收獲，從而也認(rèn)識到了學(xué)無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風(fēng)，終身學(xué)習(xí)已成了共同的理念。下一階段，學(xué)校正籌劃全員外語培訓(xùn)，為下一輪教改打下扎實基礎(chǔ)。
為此學(xué)校積極倡導(dǎo)民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學(xué)校獻(xiàn)計獻(xiàn)策，校領(lǐng)導(dǎo)班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學(xué)校的干群關(guān)系異常融洽，學(xué)校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應(yīng)做些什么，這使得學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。
每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領(lǐng)導(dǎo)干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應(yīng)從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當(dāng)中大家都認(rèn)為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認(rèn)同也使得學(xué)校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部述職教職工們都要認(rèn)真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領(lǐng)導(dǎo)班子還是中層班子認(rèn)同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務(wù)公開做得好，去年的校務(wù)公開現(xiàn)場會就在我校召開，我們學(xué)校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。
讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領(lǐng)導(dǎo)班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結(jié)構(gòu)一年一個樣，三年大變樣。
從一九九九年開始，學(xué)校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔(dān)當(dāng)起高三畢業(yè)班的教學(xué)重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認(rèn)識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認(rèn)同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學(xué)校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應(yīng)，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。
第二步，學(xué)校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學(xué)科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負(fù)責(zé)人換了新人，關(guān)鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結(jié)束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責(zé)，工作效率大大提高。
第三步，解決中層干部能上不能下的問題。xx年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學(xué)校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數(shù)之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結(jié)構(gòu)更趨合理。應(yīng)該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞?？梢哉f，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領(lǐng)導(dǎo)班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務(wù)津貼到每學(xué)期末獎金的分配，校領(lǐng)導(dǎo)都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學(xué)校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當(dāng)教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?，校領(lǐng)導(dǎo)總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領(lǐng)導(dǎo)及時給予關(guān)懷，教職工對工作有獨到見解，校領(lǐng)導(dǎo)會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領(lǐng)導(dǎo)都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學(xué)校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關(guān)系更加親密協(xié)調(diào)，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學(xué)校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設(shè)，讓教職工議身邊的事、學(xué)身邊的人。
這點點滴滴都化作無形的精神動力。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還善于用人所長，把學(xué)校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學(xué)校的.管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責(zé)任感，而這種集體的責(zé)任感更推動著一中向更高、更遠(yuǎn)、更強發(fā)展。 總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領(lǐng)導(dǎo)班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結(jié)，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。
人力資源管理總結(jié)心得篇十
畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當(dāng)前很多人主張大學(xué)生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認(rèn)為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當(dāng)?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的.選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順?biāo)浦鄣貙崿F(xiàn)這個目標(biāo)對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負(fù)。
人力資源管理總結(jié)心得篇十一
在經(jīng)過實習(xí)之后，能夠把專業(yè)知識記得更加牢固，也是為自己畢業(yè)添一筆色彩，未來的人生也會因此更加好。
一、實習(xí)目的。
在機關(guān)單位學(xué)習(xí)處理日常的行政事務(wù)，熟悉整個機關(guān)單位工作的過程，通過實踐學(xué)習(xí)，使所學(xué)理論知識得到驗證，將自己在學(xué)校所學(xué)的理論知識向?qū)嵺`方面轉(zhuǎn)化，盡量做到理論與實踐相結(jié)合，培養(yǎng)靈活運用書本知識的能力，并且學(xué)到許多書本上學(xué)不到的東西，增長和擴充知識面，增加對社會的接觸，為在畢業(yè)后能快速地融入社會打下基礎(chǔ)。
二、實習(xí)地點。
三、實習(xí)時間。
20年月日——20年月日。
四、實習(xí)流程。
第一階段是辦公室工作的訓(xùn)練。第二階段是為領(lǐng)導(dǎo)提供事務(wù)輔助。
第三階段是協(xié)助指導(dǎo)老師完成領(lǐng)導(dǎo)交辦事項。第四階段是跟隨指導(dǎo)老師和領(lǐng)導(dǎo)外出參加活動。
五、實習(xí)內(nèi)容。
在這次的實習(xí)中市農(nóng)林局實習(xí)的總共有三人，都被分配在不同的科室，其中我被分配在辦公室。人事。辦公室主要工作為：協(xié)助局領(lǐng)導(dǎo)處理日常工作，協(xié)調(diào)局機關(guān)政務(wù)工作;負(fù)責(zé)局機關(guān)會議組織、文電、新聞宣傳、保密、信訪、檔案、保衛(wèi)等工作。在人力資源部實習(xí)的二個月時間里，我努力將自己在學(xué)校所學(xué)的理論知識向?qū)嵺`方面轉(zhuǎn)化，盡量做到理論與實踐相結(jié)合，在實習(xí)期間能夠遵守單位的規(guī)章紀(jì)律，不遲到、不早退，領(lǐng)導(dǎo)和科室同事交辦的工作能夠又好又快的完成，思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力都得到了進一步的提高。
(一)在人力資源部八周的實習(xí)，我做的工作主要可以歸納為以下幾個方面：
(1)文字工作。
剛開始實習(xí)，我只能做一些諸如復(fù)印、打印、裝訂文件、收發(fā)處室信件、編排檔案、填報表的工作，因為我對農(nóng)林局的工作還不熟悉，一切對于我來說都過于陌生，我認(rèn)真的做著這些瑣碎的事，同時也加強自己公文方面的學(xué)習(xí)，包括公文的寫作格式、要求，語言特點、公文的傳送渠道、方式的認(rèn)識和公文的整理歸檔工作。但隨著實習(xí)的進行，我也漸漸的開始負(fù)責(zé)一些重要的文字工作，如撰寫領(lǐng)導(dǎo)在市委組織部考核干部動員會上的發(fā)言稿、等，都是由我一人負(fù)責(zé)的，這證明我通過努力得到科室領(lǐng)導(dǎo)和同事的承認(rèn)。
(2)值班。
值班地點有兩個，一個是十樓的值班室，一個是十一樓的值班臺，值班人員為輪值，一個月排一次值班表，有提供值班快餐。在這次實習(xí)中，我總共值了三天的班，都是替我處里的同值的，其中一次更是值到了晚上八點多才下班。值班的主要工作是接聽值班臺上的值班電話，記錄有關(guān)的會議通知，傳達(dá)通知，同時，也要接待到農(nóng)林局來的訪客，解答他們的疑問。
(3)電話聯(lián)系、傳真。
我們辦公室一些工作的開展經(jīng)常需要下屬部門的協(xié)作，有時領(lǐng)導(dǎo)會讓我負(fù)責(zé)打電話通知這些部門協(xié)作處理某事，打電話跟對方聯(lián)系時，必須要注意自己的語氣，因為我代表的是我們農(nóng)林局，要學(xué)習(xí)如何與別人溝通，用簡要的語句讓對方清楚的明白我的意圖。發(fā)傳真就要求我們對辦公自動化設(shè)備具有一定的了解，要求會使用。
通過這次工作，我了解公務(wù)員辦會的具體程序，對我以后走上工作崗位具有一定的幫助。我了解到公務(wù)員的日常工作不僅是處理各種問題、總結(jié)教訓(xùn)，還要總結(jié)各種經(jīng)驗提煉精神實質(zhì)，加以推廣和普及。
六、實習(xí)收獲。
(一)認(rèn)識和了解機關(guān)單位的組織機構(gòu)、人員編制及職能分工情況，對機關(guān)單位情況有了進一步的了解和認(rèn)識。
(二)公文方面的學(xué)習(xí)，主要包括公文的寫作格式、要求，語言特點，公文的傳送渠道、方式的認(rèn)識和公文的整理歸檔工作，通過這盡二個月的實踐，使自己對公文寫作這一專業(yè)知識有了更加具體的認(rèn)識，促進了理論知識向?qū)嵺`動手能力的轉(zhuǎn)化，使我受益良多。
(三)學(xué)習(xí)機關(guān)單位對外事務(wù)辦理的程序及禮儀、禮貌用語、辦事方式和技巧，讓我學(xué)得更多的社會知識，能夠更好的溶入社會。
(四)學(xué)習(xí)使用辦公自動化設(shè)備如復(fù)印機、打印機、傳真機、掃描儀等設(shè)備的使用，在我自己的就業(yè)天平上再加上一個砝碼，增加我就業(yè)的資本。
七、實習(xí)總結(jié)。
這一段時間所學(xué)到的經(jīng)驗和知識大多來自領(lǐng)導(dǎo)和同事的教導(dǎo)，這是我一生中的一筆寶貴財富。這次實習(xí)也讓我深刻了解到，在工作中和同事保持良好的關(guān)系是很重要的。做事首先要學(xué)做人，要明白做人的道理，如何與人相處是現(xiàn)代社會的做人的一個最基本的問題。
人力資源管理總結(jié)心得篇十二
20xx年已悄然離去，縱觀過去一年，在部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下個人能力得到了實質(zhì)性的提升。20xx年是一個忙碌而充實的一年，忙并收獲著、累并快樂著，因為這一年讓我學(xué)到了許多寶貴的工作經(jīng)驗，以及許多不一樣的感悟。現(xiàn)就過去一年的主要工作業(yè)績、獲得的成長、呈現(xiàn)出的不足和對未來的工作展望等方面進行簡要的總結(jié)。
在這一年里，立足本職工作，嚴(yán)格遵守各項工作制度，認(rèn)真對待工作，完成了上級交付的任務(wù)。在人力資源管理部門工作崗位上，今年新學(xué)習(xí)在編人員三聘相關(guān)崗位及續(xù)簽聘用合同鑒證、人員崗位小等級晉升所需資料等相關(guān)要求，完成了該年度在職人員轉(zhuǎn)為退休人員審批及退休人員相關(guān)補貼申報；在職人員社保信息變更；勞保監(jiān)察工作年審；按時每月聘用人員工資，統(tǒng)計全年內(nèi)外培訓(xùn)記錄等工作。
今年10月cnas評審工作提前準(zhǔn)備關(guān)于人員崗位的技術(shù)檔案資料整理，其中讓我學(xué)習(xí)到關(guān)于管理評審工作中人員崗位的相關(guān)確認(rèn)要求，對我院重要崗位進行確認(rèn)和完善，使此次cnas評審對于人員要求暫未出現(xiàn)不符合項。
這些充實的工作讓我獲得了十足的成長，也讓我在面對工作中出現(xiàn)的問題時更樂于去鉆研業(yè)務(wù)知識，努力提高自己的職業(yè)素養(yǎng)。當(dāng)遇到不會處理的工作問題時，首先我會自己去梳理一些相關(guān)文件，期望從中得到啟發(fā)。另外，我也會樂于去向領(lǐng)導(dǎo)或者同事請教自己的不足。在我看來與同事一起工作是，身邊的每個人都是我的老師，可以讓我學(xué)到他們的閃光點。
我的成長也是在不斷遇到問題，而后分析問題，最后解決問題的過程中得到的。當(dāng)然在這一年的工作里，我也表現(xiàn)出了許多不足的地方，比如：做事不夠細(xì)心、馬虎大意，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步提高、自主學(xué)習(xí)的能力需要更進一步加強等等。認(rèn)識到自己的不足，也會讓我在20xx年的工作中，更加注重這些方面，從而調(diào)整好自己的狀態(tài)，更好的完成工作。
正如開篇提到的那樣，20xx年已然過去，所有的工作成績都留在了過去，成為了自己未來工作的動力；獲得的成長以及所看到的自己的不足都是進步的一方面。對于已經(jīng)開始的20xx年的工作，我會對自己進行思想、方法等全方位的適應(yīng)和調(diào)整，提前做好工作計劃，做好人力資源服務(wù)工作。最后，我希望把缺點和不足留在20xx年，把優(yōu)點和成長帶到20xx年。
人力資源管理總結(jié)心得篇十三
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
（1）接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負(fù)責(zé)人每一次答復(fù)都需處處體現(xiàn)自己專業(yè)化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應(yīng)該是吧、好像”等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負(fù)責(zé)人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復(fù)。
（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段。
草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據(jù)公司方提供的相關(guān)實務(wù)操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務(wù)操作過程中的問題為基礎(chǔ)，再通過我們對現(xiàn)行勞動法方面的法律法規(guī)理解與應(yīng)用以及辦案經(jīng)驗的融匯進而制作出來的。《人力資源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎(chǔ)上，通過宏觀上審視整個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業(yè)規(guī)章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的情況。這個時候，我們就需結(jié)合現(xiàn)狀、法律實務(wù)界中的通說、法理方面來對該問題給出一個我們的回復(fù)，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對整個團隊進行分工，在限定期限內(nèi)完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統(tǒng)一集中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據(jù)討論后的大家意見進行修改。然后，又統(tǒng)一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相關(guān)指導(dǎo)老師，并在老師給出指導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當(dāng)?shù)臑g覽些許關(guān)于企業(yè)管理方面的實務(wù)書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
（3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文。
2、定稿階段，需對全文進行形式上合理的排版，重點突出。一般而言，應(yīng)在每個大段的開頭用兩三句來總結(jié)本部分的重點內(nèi)容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款。
（4）回復(fù)階段：
在將完成稿交付給公司時，應(yīng)注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復(fù)給公司。
（5）個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發(fā)的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現(xiàn)行勞動方面法律法規(guī)。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應(yīng)當(dāng)真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優(yōu)與劣以及風(fēng)險，給當(dāng)事人提供幾個可供解決問題的方案，由當(dāng)事人自己選擇該案發(fā)展的方向。
最后，在此，感激與我一同奮戰(zhàn)的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美------我的六位隊友們。
人力資源管理總結(jié)心得篇十四
20__年，在工廠領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，完成了人力資源各項工作任務(wù)。重點在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：制定了一系列管理辦法及規(guī)章制度、開展競聘上崗和招聘工作、辦理員工的離職手續(xù)、核算員工工資和績效考核及考勤、簽訂勞動合同等日常事務(wù)性工作。
一、工作完成情況。
1、制定完善工廠管理辦法。
今年4月初，完善了《物資采購管理辦法(試行)》、《工程建設(shè)項目管理辦法(試行)》、《業(yè)務(wù)接待管理辦法(試行)》和《工廠內(nèi)部工程建設(shè)項目管理辦法》;8月中旬，制定了《人力資源管理辦法(試行)》;10月初，制定了《員工薪酬管理辦法(試行)》，還修訂完善了一系列的制度，如《部門職責(zé)》、《崗位責(zé)任》、《物資采購及辦公用品管理制度》、《車輛安全管理辦法》、《差旅費管理辦法》、《費用報銷管理辦法》等。并組織和參與修訂其他部門相關(guān)規(guī)章制度的完善工作，與此同時積極地進行規(guī)章制度的宣傳、下發(fā)和監(jiān)督實施。
2、開展員工競聘上崗和分工廠經(jīng)理招聘工作。
(1)競聘上崗。為了充分發(fā)揮每個員工的工作積極性，優(yōu)化各部門工作人員配置結(jié)構(gòu)，提高工作效率，快速有效地推進工廠各項業(yè)務(wù)的開展，今年3月底，工廠開展了部門負(fù)責(zé)人和崗位專員的競聘上崗，部門負(fù)責(zé)人崗位共有4個，專員崗位共有15個，共有30余人進行了競聘和演講，員工競聘工作取得了圓滿的成功。
(2)經(jīng)理招聘。隨著工廠車輛租賃業(yè)務(wù)的日益增長，經(jīng)黨委會和工廠經(jīng)理辦公會議研究決定，決定成立車輛管理分工廠，以此拓展車輛(機械)租賃業(yè)務(wù)，提高收益。于12月上旬在工廠會議室開展了車輛分工廠經(jīng)理一職的招聘工作，共有5人參加競聘。
3、辦理員工的離職手續(xù)。
今年3月份，辦理了3位員工離職手續(xù);5月份辦理了1位員工的辭退手續(xù)。
4、核算員工工資、績效考核和考勤。
每月初，通過釘釘平臺，查看每位員工的打卡情況、病事假和年休假情況，然后制定考勤表。同時，收集員工的月績效考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和領(lǐng)導(dǎo)的綜合考核進行打分，然后根據(jù)每位員工的考勤表和月績效考核表核算當(dāng)月工資。
5、福利工作。
五險方面。
(1)五險每月的增減辦理等相關(guān)事務(wù);。
(2)工廠員工生育、工傷保險的申報、款項領(lǐng)取、匯款等相關(guān)事務(wù);。
(3)20__年度社保年審年檢工作，年度五險基數(shù)調(diào)整、報批、社保稽核工作。
員工用餐方面。
(1)負(fù)責(zé)制定用餐人員名單及指紋的錄入;。
(2)負(fù)責(zé)每月員工用餐情況的核對和報賬。
節(jié)假日福利發(fā)放方面。
(3)中秋節(jié)發(fā)放了月餅，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)每人200元，共計50人，福利資金10000元。
6、簽訂勞動合同。
1月初，與工廠原有30余位員工簽訂了《勞動合同書》;3月底，與劃轉(zhuǎn)的17位員工簽訂了《勞動合同書》。期間與工廠3位臨聘人員簽訂了《臨時用工協(xié)議》和《安全承諾書》，此協(xié)議是每3個月簽訂一次。并完成了50位員工《勞動合同書》的歸冊入檔工作。
二、工作中存在的主要問題和不足。
1、員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)有待加強，特別是工程資料這一塊。
2、員工福利不夠完善。我工廠大部分崗位對于技術(shù)要求比較高，較為完善的薪資福利是員工穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，完善的福利是留住人才最有效的方法之一。
三、20__年的主要工作打算。
1、繼續(xù)修訂完善工廠各種管理辦法和規(guī)章制度，讓制度去管理企業(yè)，實現(xiàn)利益最大化。
2、制定科學(xué)合理的20__年招聘計劃，并按計劃實施招聘工作。20__年工廠擬招聘1名土建專業(yè)技術(shù)人員、1名設(shè)計人員、1名市場營銷專員。
人力資源管理總結(jié)心得篇十五
員工是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問題，人力資源工作心得。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。
一.聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因為沒有確切的需求計劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內(nèi)離開了。因此在這里強調(diào)的是：不是每一個高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發(fā)愁。
2.去那里招募。
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種"馬太效應(yīng)"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網(wǎng)絡(luò)招聘對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會的潮流(當(dāng)然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。
3.如何面試。
然后呢?然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質(zhì)性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應(yīng))、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學(xué)習(xí)能力和人品。
4.最終決策。
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩眩在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強調(diào)感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓(xùn)。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓(xùn)是最好的福利"，可略見一斑。
1.崗前培訓(xùn)。
每一個新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標(biāo)的設(shè)定，》(這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內(nèi)，員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓(xùn)技巧。
培訓(xùn)的目的是想讓每一個參與培訓(xùn)的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因為這是最好的培訓(xùn)時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是培訓(xùn)，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個細(xì)節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓(xùn)無處不在。
3.培訓(xùn)與學(xué)習(xí)。
培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識的忠實愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓(xùn)。
4.培訓(xùn)實施。
當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因為在每個領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5.培訓(xùn)應(yīng)注意的問題。
培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因為占用了被培訓(xùn)人員個人時間或者因為糟糕的培訓(xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快，這些小事會使培訓(xùn)效果大打折扣，因為相對被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)為其作出的一切。還有一個關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個主觀的活動，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。
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