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免費人力資源管理系統(tǒng)軟件篇一
【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。
【關鍵詞】：企業(yè)人力資源管理
企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。
一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。
（一）人力資源管理觀念落后。
目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經(jīng)濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。
（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。
很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質(zhì)低，不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。
（三）人力資源管理部門定位低。
很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。
（四）未能建立有效的激勵機制。
在計劃經(jīng)濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調(diào)動員工的積極性和主動性。
二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。
（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。
企業(yè)從經(jīng)濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營管理的組織制度。
1、領導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營策略是否適應市場經(jīng)濟規(guī)律，經(jīng)營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經(jīng)營績效考評任免制，按照經(jīng)濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質(zhì)，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權(quán)、利的有機統(tǒng)一。
2、組織機構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內(nèi)部對人力資源的獲取、整合、激勵、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進行科學的協(xié)調(diào)配合，以實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標。
（二）通過用人機制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問題。
1、對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。在知識經(jīng)濟到來的今天，“人才”應理解為技術人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時間內(nèi)實現(xiàn)大發(fā)展，必須實行性的人才引進機制，積極從社會上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會企業(yè)的有關做法，多渠道、多形式地引進技術骨干，通過與被引進人才簽訂一定時間的合同，形成一種勞務關系。
2、對內(nèi)實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。必須大力深化人事制度改革，強化用人機制，貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，全面推行競聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機，崗下有機會。這樣，才能增強全體職工的緊迫感和危機意識，才能是人力資源得到充分的開發(fā)。所有的工作崗位要按需要進行競爭，聘任上崗，誰的管理能力強，誰就上領導崗位；誰的技術水平高，誰就任技術領導人；誰在崗位上不稱職，誰就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動力。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。
（三）通過激勵措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問題。
為適應市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經(jīng)濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。
（四）通過培訓教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問題。
企業(yè)的多級管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識培訓而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個類型：
1、高層管理人員的培訓。主要是領導藝術培訓，如何管理和指導下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項任務的完成；同時，還包括高級管理和決策技能，如何進行生產(chǎn)管理、項目管理、成本管理、營銷管理和財務管理；如何幫助職工制定工作計劃，完成工作任務。
2、職業(yè)技能培訓。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓應根據(jù)每個人的不同職業(yè)有所側(cè)重。
3、崗位技術培訓。這時完成多項工作和生產(chǎn)任務所必須進行的培訓。培訓內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關政策和規(guī)程、培訓對象一般為生產(chǎn)操作人員。
4、安全生產(chǎn)和健康培訓。這項培訓的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動保護注意事項以及必要的安全防護和衛(wèi)生常識。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。
5、上崗操作培訓。這是確保新上崗人員迅速適應崗位環(huán)境，及時掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開端的培訓方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。
6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓。培訓的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛崗、無私奉獻的主人翁精神，從思想、情感及心理上對企業(yè)認同和忠誠，增強歸屬感和責任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績。
如果能按以上六種類型建立起一個有效的培訓體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復合型管理人才和實際操作的專業(yè)人才，也就能夠為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機和活力。
免費人力資源管理系統(tǒng)軟件篇二
淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策
摘 要: 人力資源是任何一個企業(yè)的最大資本,人力資源管理對企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
關鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問題、對策
中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個點多面廣而又數(shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟中非?；钴S的重要力量。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經(jīng)濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經(jīng)濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認識到人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實踐的種種誤區(qū)，導致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預測企業(yè)未來的目標和環(huán)境對人才的要求，以及為完成這些目標和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當前中小企業(yè)管理者普遍對人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機。
一、現(xiàn)代人力資源管理含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)。工作重心偏向于員工積極性，注重效率和科學性。在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建立新的激勵與約束
1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。
二、人力資源管理存在的問題
(1)對人力資源管理存在認識誤區(qū)。
目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術力量、資金實力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟實力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對人力資源管理的認識水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當作一個企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務。有些還兼任許多和人力資源管理工作關系不大的其他管理職能，機構(gòu)設置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
（2）普遍缺乏人力資源規(guī)劃
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個人發(fā)展機會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個人才能的充分發(fā)揮。
(3)缺乏科學的用人觀，導致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴重。
目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動等與員工有關的事項，卻沒有關注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學、規(guī)范的流程和甄選測評體系，人員的選聘過于草率。同時，由于缺乏科學的用人觀，導致企業(yè)人才流失嚴重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來負面影響，而且還會削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對企業(yè)的認同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。
(4)強調(diào)管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。
大多數(shù)中小企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。許多中小企業(yè)家認為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識到單一的激勵手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達到滿意化。中小企業(yè)在培訓開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效的辦法,使得人員培訓費用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊伍建設不能取得實質(zhì)性進展。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析
導致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對人力資源規(guī)劃認識不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對較低四個方面。
四、加強中小企業(yè)人力資源管理的對策
（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)
關鍵的在于企業(yè)經(jīng)營者個人。通常企業(yè)經(jīng)營者是管理者同時也是企業(yè)所有者。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權(quán)讓外人來管理。企業(yè)經(jīng)營者個人大權(quán)獨
握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對政策的制定與預測能力不強；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴重；企業(yè)業(yè)務體系混亂；權(quán)力獨裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴重的重博弈、重計謀、重隨機處理，輕規(guī)則、輕機制的現(xiàn)象。
因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機制和科學的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經(jīng)營決策。
（2）科學合理建立職業(yè)培訓機制，建立完善的激勵機制。
建立靈活多樣、科學合理的職業(yè)培訓機制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請專業(yè)的技術講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對員工進行實地培訓或是與大企業(yè)高校等進行聯(lián)合辦學和委托辦學，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應建立健全激勵機制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個人的自我實現(xiàn)和需求。在強調(diào)嚴格績效管理的同時,也強調(diào)要通過物質(zhì)激勵,企業(yè)文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績評價體系，實現(xiàn)客觀準確的評價員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應的福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業(yè)也可以把實現(xiàn)企業(yè)的目標與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運、共謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。實施民主管理、決策方式鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運共同體。
（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強人力資源規(guī)劃的科學認識，促進人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。如果長時期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向。科學全面認識人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機的一個有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領導決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓，促進先進人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實施最終促進中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。
（4）加強中小企業(yè)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系，完善人力資源規(guī)劃的支撐平臺
主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺除了人力資源部門相關的職能工作如職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業(yè)目標管理體系等。
（5）探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式
由于中小企業(yè)運行環(huán)境的多樣性與復雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機，我們應該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。
總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
免費人力資源管理系統(tǒng)軟件篇三
企業(yè)人力資源管理論文
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學院：信息科學與工程學院專業(yè)：自動化班級：0806
企業(yè)人力資源管理
當今，中國的企業(yè)面臨的環(huán)境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創(chuàng)新性，組織的變革性，人員的流動性正日益困擾著企業(yè)們，尤其是世界經(jīng)濟一體化的浪潮席卷全球，中國加入wto，如何面對挑戰(zhàn)，如何保持自己的競爭優(yōu)勢？大學生在步入就業(yè)崗位后所表現(xiàn)的迷茫，如何在企業(yè)人才的甄選中脫穎而出，如何保持在職業(yè)生涯中保持持久的競爭力。這不僅僅是企業(yè)所需要考慮的問題，也是我們每一位大學生所要鄭重對待的問題。這些問題都涉及到管理中最根本的問題——人的問題。不難想象，一個不重視人的問題的組織會變成什么樣的組織。
現(xiàn)代企業(yè)和之間的競爭，歸根到底是人的競爭。，要使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)的核心競爭力，怎樣去獲取，領導與發(fā)展他們，已成為人力資源管理的重點所在。ibm公司創(chuàng)建人沃森曾說過：“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建ibm公司?！?/p>
人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用人力資源作為現(xiàn)代管理學一門新興并不斷發(fā)展的學科，其在整個企業(yè)管理中的作用已經(jīng)受到足夠地關注，其作用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和重要組成部分。一個不需爭辯的事實：現(xiàn)在的經(jīng)濟社會，當資本的籌措渠道變得寬泛、種類繁多時，人力資本這個難以尋找并很難替代的資本，關系到企業(yè)整個投資活動的成敗，因為在企業(yè)的所有業(yè)務與工作推動的執(zhí)行過程中——人才的能動性、技能保證和團隊化協(xié)作已成為運營達成的關鍵因素，人力資源的管理實際上是尋找這些優(yōu)秀的人力資源并通過人力資源工作系統(tǒng)模塊的展開完成其向人力資本轉(zhuǎn)變的工作。
世界四大資源：人力資源、自然資源、資本資源、信息資源。人力資源是指能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。人力包括體質(zhì)、智力、知識和技能四部分。我國雖然幅員廣闊，人口眾多，但是能夠利用的人力資源比例卻比較小。加上近幾十年來實行的計劃生育政策致使人口結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，人口紅利減少，人口老齡化日趨嚴重。我國的人力資源是供不應求，而許多的名校，如清華，北大的博士生紛紛“流落他鄉(xiāng)”致使我國的人才更是捉襟見肘。所以說，要想保持中國企業(yè)的核心競爭力，就必須把握好企業(yè)的人力資源管理，從各個方面去深層次理解。
人力資源管理概念：人力資源分宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理，其中，宏觀人力資源管理是對社會人力資源的管理，是政府的一項重要管理職能，是國家對人力資源整體的管理。微觀人力資源管理是各個組織對其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對組織內(nèi)部的人力資源實行規(guī)劃、獲取、評估、培訓、薪酬、維護等。人力資源的基本類容有：人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。
人力資源管理受許多因素的影響，包括人為因素和非人為因素。我們應該盡力去避免這些因素，提出一條合理的戰(zhàn)略部署。戰(zhàn)略規(guī)劃的類型主要有1.低成本戰(zhàn)略：是指企業(yè)在提供相同的產(chǎn)品或服務時，其成本或費用明顯低于行業(yè)平均水平或主要競爭對手的競爭戰(zhàn)略。2.差異化戰(zhàn)略：又稱別具一格戰(zhàn)略，是將公司提供的產(chǎn)品或服務差異化.形成一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨特性的東西。3.專一化
戰(zhàn)略： 也稱集中化戰(zhàn)略。專一化戰(zhàn)略是主攻某個特殊的顧客群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場。
然后很重要的一個環(huán)節(jié)就是人員的甄選了，對于企業(yè)而言，人員招聘的程序主要包有九步： 第一步，用人部門填寫招聘申請，第二步，明確崗位職責，制定崗位說明書，第三步，內(nèi)部人事協(xié)調(diào)，第四步，制定外部招聘計劃，第五步，按照選擇的方式發(fā)布招聘信息，第六步，收集并篩選應聘資料，第七步，人事部門的初次面試第八步，具體用人部門的復試，第九步，領導最終的審核。
接著就是企業(yè)員工培訓及職業(yè)生涯管理了。員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動。員工培訓是提高組織員工素質(zhì)、開發(fā)人力資源的一個重要渠道。是調(diào)動員工積極性、激勵員工工作熱情的一個重要手段。是建立優(yōu)秀組織文化的一個有效途徑。所以它是人力資源開發(fā)和管理的基本核心。
而職業(yè)生涯，又稱職業(yè)發(fā)展，是指一個人在其一生中遵循一定道路（或途徑）所從事工作的歷程，是指與工作相關的活動、行為、價值、愿望等的綜合。在職業(yè)生涯管理這個整體過程中，個人和組織在其中起著相輔相成的作用。制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于自我定位、認識自我、了解自我，明確自己的方向，明確自己的人生目標。組織職業(yè)生涯管理就是從組織的角度出發(fā)，向員工提供組織的職業(yè)需求信息及職業(yè)提升路線或策略，有針對性地開發(fā)組織內(nèi)部人力資源的活動。這對于維持企業(yè)的新鮮性和活力有著極其重要的作用。
然后就是企業(yè)績效管理和薪酬管理。績效考評體系設置公平合理性:評價鑒定的范圍要和通過工作分析得到的工作要素相聯(lián)系;評價鑒定的標準,要和通過工作分析提出的對一項工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標相聯(lián)系。薪酬制度的公平性、有效性與激勵性。使二者相輔相成，達到使中老年員工發(fā)揮余熱，而青年員工有前進的動力。
最后就是企業(yè)文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業(yè)特色的價值觀念、經(jīng)營準則、經(jīng)營作風、企業(yè)精神、道德規(guī)范、發(fā)展目標的總和。
企業(yè)文化特指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中確立的，被企業(yè)全體員工普遍認可和共同遵循的價值觀念和行為規(guī)范的總稱。無論從宏觀還是微觀來講，文化因素無疑對人力資源管理就有重要影響和巨大的意義。企業(yè)文化是組織成員在認識和行為上的共同理解，它貫穿于組織的全部活動，影響組織的全部工作，決定組織中全體成員的精神面貌和整個組織的素質(zhì)，行為和競爭能力。
所以說理解企業(yè)人力資源管理的相關知識是很有必要的。對于企業(yè)，人力資源是創(chuàng)新與發(fā)展的動力。而對于高校來講，這也是人力資源的搖籃。高校作為從事高層次教育活動的組織，是人力資源集中的場所，加強對高校人力資源的管理具有非常重要的意義。
高校人力資源，是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展，培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務人員。與其它行業(yè)相比，高校人力資源有以下特征：第一，具有較強的稀缺性。在高校人力資源的結(jié)構(gòu)中雖然包包括各種不同類型的人員，但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)經(jīng)過嚴格的學術訓練，擁有廣博的知識以及良好的科學素養(yǎng)才能勝任，因此，高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性特。第二，勞動價值具有較強復雜性。高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說，勞動的復雜程度比較高，從馬克思主義政治經(jīng)濟學的觀點來分析，屬于復雜勞動的范疇，其衡量的過程比較復雜，同時，由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè)，其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟和社會價值具有明顯的間接性。第三，具有較強的主觀能動性。高校教師文化層次較高，在滿足物質(zhì)生活需要的同時特別注重高層次精神需求，強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，張揚其個性，具有較強的創(chuàng)新精神，追求其主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。第四，具有較強的流動性。在市場經(jīng)濟條件下的人力資源是理性經(jīng)濟人，具有趨利避害的本性，人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的，由于高校人力資源具有較強的稀缺性，在市場競爭中，具有較強的競爭能力，所以其流動性更強。
高校的人力資源的開發(fā)還有待于每一位大學生去開發(fā)挖掘，因為每一個人都有其自身的價值，一旦被企業(yè)挖掘開發(fā)，在輔助以正確的引導方式，一定會物盡其才，人盡其用。企業(yè)和個人的發(fā)展得到雙贏。
然而現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理由于起步晚，重視程度有待加強，還存在一些問題，為了根本更好的解決這些問題，提出了一些措施。
現(xiàn)代競爭觀點認為，經(jīng)濟組織的競爭力不在于其擁有的生產(chǎn)要素的先進性，由于技術進步，新的生產(chǎn)要素將不斷地被發(fā)現(xiàn)，被開發(fā)出來，依靠生產(chǎn)要素實現(xiàn)的競爭力并不持久。經(jīng)濟組織的競爭力也不在于其開發(fā)的新產(chǎn)品，因為新產(chǎn)品及其所內(nèi)涵的新技術會很快被競爭對手模仿，所擁有的競爭優(yōu)勢最終也將消失。只有人力資源等核心競爭力才能支持經(jīng)濟組織持續(xù)地發(fā)展。為了有效地發(fā)揮各類人才的優(yōu)勢，企業(yè)應做好以下基礎工作：
首先，戰(zhàn)略管理人員必須制定明確的能被全體員工理解與認可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。對于一個希望為企業(yè)投資所有人及利益相關方贏取最大價值的企業(yè)來說，戰(zhàn)略是企業(yè)最基本的框架。企業(yè)經(jīng)常會面對戰(zhàn)略選擇的問題，而且可供選擇的項目往往不止一個。如果戰(zhàn)略管理人員能夠及時制定清晰、具體的發(fā)展戰(zhàn)略，就能極大地聚集人力資源的優(yōu)勢，增強企業(yè)的競爭力。
其次，設計科學、合理的組織機構(gòu)，制定明確的部門任務書和崗位規(guī)范，執(zhí)行規(guī)范的業(yè)績考核制度為一般管理人員正確地做事提供必要保障。企業(yè)一般管理人員應該對自己的崗位職責進行審慎的思考，并及時掌握管理對象工作狀況的信息反饋，要求每一個員工完成工作崗位的具體要求。
再次，通過培訓提高員工的技能，使他們更加適應本職工作，并有能力承擔自己應負的責任。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)對員工的綜合素質(zhì)提出了越來越高的要求。當今世界絕大多數(shù)真正成功的企業(yè)，都重視對各種層次員工的系統(tǒng)培訓，培訓被看作是教給新員工或有員工完成其本職工作技能及塑造員工對企業(yè)的獻身精神的途徑。其實，需要培訓的不僅僅是普通員工，國際上著名的跨國公司更加重視有計劃地、持續(xù)地培訓公司高層領導，以開闊他們的眼界，抓住企業(yè)發(fā)展的關鍵機遇。
最后，制定切實可行的溝通與考核計劃，使每個員工都能及時收到有關他們業(yè)績表現(xiàn)的評估意見，并清楚地了解自己的本職工作與企業(yè)的總體目標的適應情況。企業(yè)管理的一個重要目標就是使各個本來分散的、具有不同能力、不同個性的人組織成一個有共同目標的、相互協(xié)調(diào)的整體。這一整體的能力并不是它所屬成員能力的簡單算術和，而是一種不論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都遠遠超出原有成員能力的新力量。有效的溝通
所以說我們企業(yè)人力資源管理是一門很重要的學科，對于未來的企業(yè)，經(jīng)濟發(fā)展具有舉足輕重的作用。我們應該深刻把握其內(nèi)涵，加以利用，更好的促進人與企業(yè)的互動與雙贏。
免費人力資源管理系統(tǒng)軟件篇四
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一、系統(tǒng)概述
全易通人力資源管理系統(tǒng)功能齊全、操作簡單、使用方便、界面友好。主要包括人事管理、考勤管理、工資管理、就餐管理、宿舍管理、驗廠管理、門禁管理、計件管理、考核管理、培訓管理、招聘管理和物品管理等子系統(tǒng)，具備完善的授權(quán)體系，采用模塊化設計，系統(tǒng)擴展方便。各子系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)既相對獨立，又可以與其他子系統(tǒng)共享。
考勤管理自動識別出勤班別功能強大、準確，無需手工排班，根據(jù)員工的出勤打卡數(shù)據(jù)，就可自動識別其出勤的班別，準確無誤；薪資管理的自定義運算公式，能夠滿足非常復雜的工資計算要求；系統(tǒng)提供靈活的報表功能，用戶可隨心所欲地定義所需報表的格式；同時系統(tǒng)具有完善的授權(quán)功能，可以將相應的模塊授權(quán)給對應的操作人員。
系統(tǒng)以現(xiàn)有的計算機網(wǎng)絡為基礎，實現(xiàn)資源共享，全面提升人力資源管理的效率，將人員從枯燥的手工作業(yè)中解脫出來。將考勤實行ic卡或指紋考勤，實現(xiàn)考勤管理的電腦化，可以提高員工上下班打卡的速度，以及處理考勤數(shù)據(jù)的速度和準確性。
系統(tǒng)支持多家主流考勤機廠家的刷卡機（集成通訊接口程序），可以直接與其刷卡機進行通訊，無需第三方接口的支持。同時提供通用接口，可以將任何刷卡機的刷卡數(shù)據(jù)導入到我們的系統(tǒng)中，進行數(shù)據(jù)分析處理。
二、系統(tǒng)特點
1、實用性
系統(tǒng)的設計應符合實際需要, 不能華而不實,片面追求系統(tǒng)的操作界面。因此, 系統(tǒng)的實用性是首先應遵循的原則。系統(tǒng)支持多用戶同時使用，用戶數(shù)量不受限制。系統(tǒng)的服務端和客戶端軟件均應有良好的可操作性，使具備電腦初級操作水平的人員,通過簡單的培訓就能掌握系統(tǒng)的操作要領。
2、穩(wěn)定性
包括系統(tǒng)客戶端操作軟件和數(shù)據(jù)庫的穩(wěn)定性，系統(tǒng)采用現(xiàn)今流行的開發(fā)工具設計，具有周密的系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設計，采用大型數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)的管理平臺。
3、安全性
系統(tǒng)的安全性和數(shù)據(jù)的保密性，是系統(tǒng)的根本。在客戶端的操作，對用戶具有嚴格的權(quán)限分配，用戶只能在權(quán)限內(nèi)進行相關的操作；在后臺的數(shù)據(jù)端，可以自動備份數(shù)據(jù)，非授權(quán)用戶不可以查看后臺的數(shù)據(jù)。
4、可擴展性
技術不斷向前發(fā)展, 用戶需求也在發(fā)生變化, 因此本系統(tǒng)的設計與開發(fā)考慮到將來的功能擴展,以滿足不同時期的需要。系統(tǒng)采用模塊化設計，可以方便地擴展系統(tǒng)功能。也可以提供后臺數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，供客戶的開發(fā)人員進行功能擴展。
5、易維護性
系統(tǒng)在運行過程中的維護應盡量做到簡單易行，且維護過程中無需使用特殊的維護工具，無需專門的人員維護，普通操作人員就可以對系統(tǒng)進行管理和維護。從計算機的配置到系統(tǒng)考勤設備部分的配置，都充分仔細地考慮了系統(tǒng)實用性和可靠性，將系統(tǒng)的維護工作做到最少。
6、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)
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系統(tǒng)采用客戶/服務器(c/s)方式，在局域網(wǎng)內(nèi)的任何計算機上都可以安裝使用，不受用戶數(shù)量的限制。部分查詢報表支持b/s結(jié)構(gòu)，在客戶端不需要安裝軟件，就可以查詢相關的數(shù)據(jù)。
7、數(shù)據(jù)庫平臺
系統(tǒng)采用 microsoft sql server 7.0/2000作為數(shù)據(jù)庫平臺，其提供了相應的可靠性，以便確保數(shù)據(jù)的安全穩(wěn)定，支持存儲容量自動增長功能，使用戶不必為海量數(shù)據(jù)的存貯而擔心；支持數(shù)據(jù)庫自動備份，有效保障數(shù)據(jù)安全。同時操作簡單，使用方便，幾乎不需要專業(yè)的技術人員進行維護。
8、開發(fā)平臺
系統(tǒng)以windows為開發(fā)平臺，開發(fā)工具為微軟主流的visual basic、visual c++、asp等，我們擁有專業(yè)的開發(fā)人員，能夠在最短的時間內(nèi)為客戶解決問題。
9、嚴格的權(quán)限控制
模塊權(quán)限：可以將各個模塊的操作權(quán)限分配給用戶，權(quán)限控制到菜單級
部門權(quán)限：用戶只可以查看被授權(quán)部門員工的數(shù)據(jù)
工資項目權(quán)限：用戶只可操作被授權(quán)的工資項目的數(shù)據(jù)
10、數(shù)據(jù)的導入/導出
系統(tǒng)支持將外部數(shù)據(jù)導入到本系統(tǒng)，導入文件格式包括：excel、sql server和access。所有打印的內(nèi)容都可以導出到excel中。
11、靈活的報表管理
系統(tǒng)提供功能強大的報表管理工具，用戶完全自定義報表的格式，包括打印的項目、字體、顏色、邊框和布局等。主要功能包括：
o 可選打印項目
o 對打印的內(nèi)容進行排序
o 對打印的內(nèi)容進行分組
o 對打印的內(nèi)容(包括分組)進行統(tǒng)計和運算
o 打印的內(nèi)容輸出到excel
o 設計好報表的式樣可以保存成為報表模板
12、信息管理
系統(tǒng)用戶之間可以互相發(fā)送信息，方便使用人員之間的信息溝通，新信息及時自動提示。
13、系統(tǒng)運行環(huán)境
服務器：win 2000 server、sql server 7.0/2000 客戶端：win98、winme、win 2000/xp等
14、系統(tǒng)支持語言
系統(tǒng)支持簡體中文和繁體中文兩種語言，可以在簡體和繁體中文操作系統(tǒng)的計算機上使用。
三、系統(tǒng)模塊介紹
1、人事管理
人事管理包括了從員工的入職到離職的全過程，系統(tǒng)提供豐富的統(tǒng)計分析報表，對企業(yè)人員的流動情況，可以即時全面掌握。主要功能如下：
部門設置：設置公司部門的層次結(jié)構(gòu)，部門下可包括子部門；
人事設置：初始設置崗位、文化程度、職稱以及員工類型等；
資料導入：可以將已有的人員資料導入到系統(tǒng)中，不需手工輸入； 人事檔案：管理人員的詳細資料，包括基本資料、工資資料和聯(lián)絡資料等；
定義項目：可以增加人員資料的項目；
人事查詢：查詢?nèi)藛T的資料，查詢條件可自由組合；
證卡輸出：設置證卡的格式，設置公司的標識等；
合同管理：登記人員的合同信息，合同到期可自動提示；
獎罰管理：記錄公司人員的獎勵和處罰的資料；
人事變動：管理人員的變動情況，如職位變遷、部門調(diào)動、離職等；
離職人員：所有的離職人員的資料都保存在離職人員庫中；
黑 名 單： 可將某些離職人員加入到黑名單中，如再入職會提示；
需求計劃：定義各崗位需求的人數(shù)，以及實際在職的人數(shù)；
查詢報表：包括工齡查詢、生日查詢、年齡統(tǒng)計、人數(shù)統(tǒng)計等；
分析報表：包括崗位分析、文化程度分析、自定義項目分析、人事變動分析等；
自動提示：合同到期、身份證到期、健康證到期、生日人員等的自動提示；
2、考勤管理
考勤管理將員工的出勤情況全面地管理起來，根據(jù)員工的上下班時間，可以準確地統(tǒng)計出加班時間、遲到、早退、曠工等，可即時發(fā)現(xiàn)異常出勤情況，出勤日報表和月報表使員工的出勤情況一目了然。主要功能如下：
出勤制度設置：設置遲到、早退、曠工、工時計算標準和打卡規(guī)則等；
特殊出勤規(guī)則：設置某些特殊人員的出勤規(guī)則等，如不記遲到等； 出勤班別設置：定義各種類型出勤班別的上下班時間及加班條件等；
自動識別班別：根據(jù)人員的打卡，自動識別出員工的出勤班別，不需要手工排班；節(jié)假日的設置：定義各個月份的休息日期；
人員請假登記：包括假別定義，請假輸入、查詢等；
人員年假登記：設置享有年假的條件，及其可休年假天數(shù)的統(tǒng)計查詢等；
加班申請登記：登記人員的加班申請，可控制加班申請是否有效； 人員出勤排班：安排人員的出勤班別，包括安排休息日；
特殊出勤登記：包括出差、放假、換班、提前/延后上下班等；
出勤手工補卡：忘打卡或者漏打卡的，可以通過手工補卡；
出勤數(shù)據(jù)分析：對原始打卡數(shù)據(jù)進行分析，得到出勤情況；
出勤的日報表：查詢?nèi)藛T某日出勤的明細；
基本的月報表：對人員在一個月內(nèi)的出勤情況進行統(tǒng)計；
自定義月報表：月報表的項目以及各個項目的公式，用戶可以自己定義；
分析統(tǒng)計報表：提供各類出勤匯總報表，如部門加班匯總表等；
3、薪資管理
可以靈活定義各個工資項目的計算公式，自動調(diào)用員工的出勤數(shù)據(jù)、人員資料、就餐等與工資相關的數(shù)據(jù)，計算出員工的工資情況，可提供銀行代發(fā)工資所需的相關文件。同時提供豐富的統(tǒng)計分析報表，可即時掌握企業(yè)工資支出情況。主要功能如下：
工資項目定義：定義工資項目,包括固定項目、變動項目等,可設置各個項目屬性；
項目公式定義：可定義各個工資項目的計算公式，簡單靈活,功能強大，想到就可以做到；小數(shù)位數(shù)定義：可設置各個項目要保留的小數(shù)位數(shù)；
工資參數(shù)設置：包括工資計算期間、水電費計算方式等；
所得稅的設置：定義所得稅計算標準，計算工資時自動計算出個人所得稅；
人員類型設置：在薪資管理中，可以將人員分為不同的類型，從而定義不同的計算公式；
工資數(shù)據(jù)導入：各個工資項目的金額可以從excel文件中導入；
固定項目輸入：輸入固定項目的金額，不需要每月都輸入，只輸一次即可；
變動項目輸入：變動項目的金額需要每月都輸入；
工資金額調(diào)整：可以對一些固定項目的金額進行調(diào)整，例如底薪標準等；
工資結(jié)果審核：對計算出來的工資結(jié)果進行審核，可以及時查詢工資異常的變動人員； 人員工資統(tǒng)計：根據(jù)出勤資料和輸入的工資信息，計算出人員的工資；
人員工資明細：查看工資單各個項目的的詳細金額，以及出勤情況等；
工資統(tǒng)計報表：包括部門年度匯總、員工年度匯總、分類匯總等；
4、就餐管理
系統(tǒng)提供多種食堂就餐消費模式，可按次就餐、id卡充值就餐、ic卡充值就餐。
(1)、按次就餐方式
按就餐的刷卡次數(shù)，來管理員工的就餐，適合于早餐、中餐、晚餐、夜宵等就餐金額固定的情況。只有授權(quán)的卡才可以就餐。根據(jù)員工的就餐刷卡，可以統(tǒng)計出各個消費機每日的早、中、晚餐等的就餐次數(shù)，也可以統(tǒng)計出某個時間段的就餐情況。同時可以計算出各個員工當月的就餐消費金額。
優(yōu)點：管理簡單方便，工作量最小、成本最低。
缺點：不適合可任意金額就餐的情況。
(2)、id卡充值就餐
id卡：指卡片的編號是固定的，卡片不能保存任何數(shù)據(jù)。使用id卡充值就餐，是將所有的充值金額保存在一臺消費服務器中，員工就餐時，各消費機去消費服務器中查找該卡片的金額，確定是否可以消費。
優(yōu)點：可實現(xiàn)按任意金額就餐，成本較低。
缺點：安全性不高，風險較大，只要消費服務器出現(xiàn)故障則，則所有消費機都不能進行消費。
(3)、ic卡充值就餐
ic卡：卡片的內(nèi)容可寫，卡片可保存余額等。對于按任意金額消費，使用ic卡是最安全可靠的，員工的充值金額是保存在ic卡中，可在任何一臺消費機上就餐，即使某消費機出現(xiàn)故障，也可以在其他消費機上進行就餐。
優(yōu)點：可實現(xiàn)按任意金額就餐，安全靈活，擴展性強。
缺點：因為使用ic卡，成本相對比較高。
5、宿舍管理
宿舍管理可以管理員工的住宿，包括住宿的宿舍、床位等，同時可以計算出各住宿人員所應繳的水電費，水電費可以自動從工資中直接扣除。主要模塊如下：
宿舍定義： 定義各棟的各個宿舍名稱及其床位；
水電費單價：可定義各個宿舍的水電費的單價；
床位安排： 安排員工住宿；
住宿查詢： 查詢?nèi)藛T的住宿情況；
宿舍查詢： 查詢空閑的宿舍、空閑的床位；
退宿登記： 記錄員工的退宿情況
用量登記： 記錄各個宿舍各個月份的水電用量情況；
水電費統(tǒng)計：根據(jù)單價、用量以及住宿天數(shù)，計算出各人員的水電費；
6、驗廠管理
系統(tǒng)支持管理多個帳套，多帳套的特點如下：
o 操作和功能與真帳的完全相同
o 基礎數(shù)據(jù)可以從真帳導入
o 刷卡數(shù)據(jù)也可以從真帳導入
o 打卡的數(shù)據(jù)可以按參數(shù)隨機產(chǎn)生
o 加班時間完全自定義控制
o 自動產(chǎn)生遲到、早退、請假等數(shù)據(jù)
o 童工和未成年工自動報警
o 產(chǎn)生數(shù)據(jù)方便快捷
o 自動產(chǎn)生出勤日報表和刷卡數(shù)據(jù)
o 根據(jù)出勤數(shù)據(jù)，自動產(chǎn)生工資數(shù)據(jù)
o 支持與考勤機的實時連接通訊
o 自定義進入驗廠模塊的操作，安全性、隱蔽性高
o 可以控制真帳和假帳工資的實發(fā)金額一致
7、門禁管理
系統(tǒng)支持兩種方式的門禁管理：
(1)、記錄進出
此方式只記錄員工的進出記錄，不需要直接刷卡開門，只需要在出入的地方安裝一臺刷卡機即可。可以查詢?nèi)藛T的進出記錄。
(2)、門鎖控制
員工刷卡才可以開門，否則不能進入。在需要嚴格控制進出的地方，可采用此方式，這樣需要安裝門禁機和電鎖。
8、計件管理
(1)、工序定義
(2)、產(chǎn)品定義
(3)、生產(chǎn)單輸入
(4)、計件輸入
(5)、計件工資查詢
(6)、產(chǎn)品成本分析
9、物品管理
(1)、物品資料
(2)、物品入庫
(3)、物品領用
(4)、庫存數(shù)量
(5)、物品返還
適用范圍：關鍵字
考勤軟件，考勤系統(tǒng)，考勤管理系統(tǒng)，考勤管理軟件，考勤薪資管理系統(tǒng)，考勤薪資管理軟件人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)考勤軟件，工廠考勤軟件，深圳考勤系統(tǒng)，考勤工資，考勤a、b帳系統(tǒng)，驗廠考勤ab帳系統(tǒng)，驗廠考勤工資，深圳薪資，id卡考勤,工廠考勤軟件，考勤b帳數(shù)，工資軟件，人力資源軟件，深圳考勤管理系統(tǒng) 人事考勤薪資管理系統(tǒng)，一卡通考勤，刷卡考勤系統(tǒng),一卡通系統(tǒng),巡更管理系統(tǒng) 指紋考勤機系統(tǒng),門禁系統(tǒng) 食堂售飯系統(tǒng),指紋考勤門禁系管理,ic考勤管理系統(tǒng) ic卡消費系統(tǒng)管理系統(tǒng),指紋儀考勤系統(tǒng)介紹 企業(yè)一卡通管理系統(tǒng) 校園一卡通系統(tǒng)解決方案 網(wǎng)絡考勤機，tcp/ip考勤機，門禁考勤機，u盤考勤機，id考勤機，遠程考勤系統(tǒng)、東莞考勤系統(tǒng),東莞考勤軟件，東莞驗廠軟件，東莞企業(yè)人力資源管理軟件沃爾瑪驗廠, 家樂福驗廠, 麥德龍，西爾斯, 史泰博, 特易購，金寶，安娜，美泰，迪士尼，雅芳，通用，阿迪達斯，耐克，銳步，瑪莎，彪馬，斯威士，歷斯，萬代，威林干那，美商，湯美，雅倫，耐克，思捷，威林，洛哥，吉爾，利豐，奧斯福，可口可樂，新旭，茂宜，高比, cscc驗廠，文迪奧驗廠，瓊斯驗廠, coc驗廠, 關于驗廠，csr 驗廠應對,tjx驗廠，pvh驗廠, tesco驗廠, mattel驗廠,wal-mart驗廠,沃爾瑪驗廠, sears驗廠,amc驗廠，家居用品bebe驗廠，家居用品安娜驗廠,家居用品外貿(mào)企業(yè)dnv驗廠，家居用品bebe驗廠，提供家居用品行業(yè)bon-ton驗廠咨詢, 家居用品外貿(mào)企業(yè)驗廠考勤軟件，家居用品bv驗廠咨詢，宜家人權(quán)驗廠，hbc驗廠sa8000驗廠軟件，關于客戶驗廠,企業(yè)社會責任驗廠軟件，驗廠考勤管理系統(tǒng)，驗廠考勤管理軟件，驗廠考勤工資管理軟件，驗廠考勤系統(tǒng)，人權(quán)驗廠系統(tǒng),sa8000軟件, 驗廠管理軟件, 驗廠考勤,b帳考勤，cscc考勤工資，食品驗廠軟件，反恐驗廠系統(tǒng)，考勤b帳，考勤a、b帳，sa8000認證, icti認證, wrap認證，c-tpat認證, 皮具行業(yè), 箱包行業(yè)驗廠，食品出口查廠，玩具客戶驗廠,服務行業(yè)驗廠，歐美客戶查廠，燈飾工廠驗廠，驗廠文員，驗廠專員，禮品工廠驗廠，禮品、工藝品、飾品驗廠，外貿(mào)企業(yè)驗廠
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