人的記憶力會隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補記憶的不足，將曾經的人生經歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的優(yōu)質范文，僅供參考，大家一起來看看吧。
職業(yè)生涯管理文獻篇一
一、序言
即將畢業(yè)的我們，面臨著一個重要的選擇，是繼續(xù)讀研深造還是工作就業(yè)。但不論你是讀研還是工作，求職是每一位大學生或早或晚都要面對的問題，也是每一位畢業(yè)生必須掌握的一門生存技術。如今，身為大學生的我們，又站到了人生的十字路口，我們即將離開校園進了不同行業(yè)，迎接人生第一份工作的挑戰(zhàn)。雖然有“先就業(yè)，再擇業(yè)”的說法，但對涉世未深，缺乏職業(yè)規(guī)劃能力的我們來說，第一份工作能否選好，做好，還是至關重要的。
二、自我剖析
1、價值觀。美國心理學家羅特克提出了13中價值觀。經過測試，我的價值觀是美感的追求。能有機會多方面的了解周圍的人事物，或任何自己覺得重要且有意義的事。愛家庭人際關系，及關心他人與別人分享，協(xié)助別人解決問題，體貼、關愛，對周圍人慷慨。
2、性格。我是內向性格的人，典型的內向性格描述是安靜，離群，內省，喜歡獨處而不喜歡接觸人。做事有些保守，與人保持一定距離（除非摯友）。傾向于做事有計劃，瞻前顧后，不憑一時沖動。日常生活有規(guī)律，嚴謹。
3、職業(yè)價值觀。職業(yè)專家通過大量的調查，從人們的理想、信
念和世界觀角度把職業(yè)分為九大類。經測試，我的職業(yè)價值觀是自由型（非工資工作者型）。特點是不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡”，不愿受人干涉，想充分施展本領。相應職業(yè)類型是室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩人、漫畫家等。
4、職業(yè)分層。陸學藝等把當代中國人劃分為十大社會階層：
即國家與社會管理階層、經理階層、私營企業(yè)主階層、專業(yè)技術人員階層、辦事人員階層、個體工商戶階層、商業(yè)服務人員階層、產業(yè)工人階層、農業(yè)勞動者階層、城市無業(yè)、失業(yè)和半失業(yè)人員階層。
5、職業(yè)錨。根據施恩教授的研究，職業(yè)錨分為自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。經過測試，我的職業(yè)錨是自主獨立型。這樣的人希望隨心所欲安排自己的工作方式、工作習慣和生活方式。追求能施展個人能力的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的限制和制約。他們意愿放棄提升或工作擴展機會，也不愿意放棄自由與獨立。
三、職業(yè)環(huán)境分析1、2、經濟。自改革開放以來，我國經濟呈現出又快又好的發(fā)展態(tài)勢。政治。從目前來看，就業(yè)政策以市場調節(jié)為主，即畢業(yè)生在國
家和學校的指導、幫助下，自行與用人單位溝通，進行雙向選擇。
3、行業(yè)。俗話說：“三百六十行，行行出狀元”。我沒有明確的行
業(yè)限制。
4、地域。東南沿海經濟發(fā)達，發(fā)展較快，西北內陸相對落后。經
濟發(fā)展速度快、經濟發(fā)達的地區(qū)和城市對大學生的吸納和接收能力較強，就業(yè)機會較多，薪資水平較高；反之，則意味著較少的就業(yè)機會和較低的薪資水平。我的理想城市是煙臺或濟南。
5、家庭。家庭環(huán)境對一個人的職業(yè)選擇也有較大影響。我的家庭
比較傳統(tǒng)，我希望尋找一份相對穩(wěn)定自由的工作。
四、職業(yè)定位
十年后，生活達到小康水平，家庭和睦，工作穩(wěn)定。二十年后，收入比十年前翻一番，有一定的社會地位，家庭和睦，父母身體健康。三十年后，子女已經成人，我也到了退休的年齡，我將把大部分精力和財富貢獻給福利事業(yè)，為社會做貢獻。
五、實施計劃
1、目標。
大四上學期，完成規(guī)定的學業(yè)任務的基礎上，通過學校推薦及參加招聘會，找到一份滿意的實習機會。理想地點煙臺或濟南，工作類型人力專員，理想薪酬2000左右。實習單位必須是正規(guī)的、有發(fā)展空間的、對我有幫助的。
大四下學期，實習期間，踏實工作，將書本知識又快又好的轉化成實踐知識，同時虛心向同事請教，認真學習在工作中尋找自己的差距與不足。同時，尋找最適合自己的各種類型，是繼續(xù)做人力，還是做銷售等其他行業(yè)，完成行業(yè)定位。
畢業(yè)后，在自己定好的行業(yè)內尋找一份理想的工作。理想城市是濟南，因為離家近。理性薪酬是3000元，同時有未來的發(fā)展空間。一旦確定行業(yè)及企業(yè)后，就不要輕易更換，用三年的時間與企業(yè)磨合，如果三年后，發(fā)現自己是在預期也不和，或者是企業(yè)不重視人才的培
養(yǎng)，或者是企業(yè)未來發(fā)展的空間不順等原因，可以考慮離職。
2、差距分析。
自己在學生期間十個品學兼優(yōu)的學生，但是實踐能力、人際溝通能力較弱，大局觀不強。這是我需要改進的地方。
3、提升策略。
為提高實踐能力，我要做到平時多出去走走，所謂“讀萬卷書，行萬里路”，學習知識的同時，更要注意知識的運用，在實踐中檢驗和發(fā)展真理。
為提高人際溝通能力，我要做到平時多與人交流，一開始覺得不習慣，甚至是沒話找話，慢慢的就會熟悉，摸索出自己的一套溝通方式。平時注意傾聽，多吸取不同意見，注意說話的意識，說話不要太直接。
同時，不要忘記知識的深造和提高，可以通過參加培訓班、網絡課堂等方式，不斷更新自己的知識，做到與時俱進，才能在競爭日益激烈的今天立于不敗之地。
六、評估調整
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個動態(tài)的過程，必須根據實施結果的情況以及因應變化進行及時的評估與修正。本規(guī)劃是在自我分析和環(huán)境分析的基礎上，針對自己的實際情況和目前中國的實際現狀，制定了一套提升策略，具有一定的科學性和操作性。在實際運用的過程中，及時反饋，及時調整與發(fā)展。一般情況下半年評估一次，如遇特殊情況，我將隨時進行評估并進行調整。
七、結束語
這只是我現在對自己職業(yè)的規(guī)劃，我是一切從實際出發(fā)考慮了各種因素，我相信它很符合自己，我也會按照上面寫的一樣努力去做，爭取能夠象自己現在規(guī)劃的一樣。當然這里面必定存在這一些不足之處，再今后我會不斷的更新，但是這個大方向是不會變的。
夢想與現實之間總是存在著差距，但是這種差距是可以通過自己的努力來消除，這個過程也就是夢想實現的過程。我深深的知道要實現以上規(guī)劃不是一件容易的事，其過程之艱難是可想而知的。成功，不相信眼淚，未來，要靠自己去打拼!大雨過后才會有美麗的彩虹，成功就在彼岸，離我們并不遠，明天就可以到達，現在我們只需劃好屬于自己的船，欣賞著沿岸風景就可以了。
職業(yè)生涯管理文獻篇二
職業(yè)發(fā)展管理文獻綜述
摘要：當前，職業(yè)發(fā)展管理已越來越成為企業(yè)人力資源管理的一個重要部分，做好員工的職業(yè)發(fā)展管理關系到企業(yè)的人員發(fā)展及自身的長遠發(fā)展。為此，作者收集并整理了近幾年有關“職業(yè)發(fā)展管理”的文獻，歸納了相關研究的關鍵問題，指出了相關的進展與不足，并在此基礎上，對“職業(yè)發(fā)展管理”的研究前景進行了展望，提出了自己的看法。
關鍵詞：人力資源職業(yè)發(fā)展管理文獻綜述
引言：隨著市場經濟的發(fā)展，人才流動越來越頻繁，企業(yè)也面臨著留不住人才的尷尬局面。為此個別企業(yè)不惜增加招聘成本留住人才，可結果往往收效甚微。因此，對員工的職業(yè)發(fā)展管理便越來越成為企業(yè)留住人才的有效手段。而對于職業(yè)發(fā)展管理，即員工職業(yè)生涯規(guī)劃的研究成果層出不窮。為此，我就這些研究成果做了系統(tǒng)性的分析與綜述，以從中發(fā)現優(yōu)點與不足，方便對此領域的研究。
一、職業(yè)發(fā)展管理
（一）職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展又可稱為職業(yè)生涯規(guī)劃，這個概念是由美國麻省理工大學人事管理專家埃德加h·施恩教授在20世紀60年代首先提出并進行系統(tǒng)研究的，后被納入人力資源管理研究范圍，成為重要的人力資源開發(fā)與發(fā)展手段。職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括著其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段行為的取向和態(tài)
1度、價值觀（鄧松濤，2010）。
（二）職業(yè)發(fā)展管理
職業(yè)發(fā)展管理是當前人力資源管理的新領域，它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置與開發(fā)手，更是一種高層次的激勵手段（劉苓玲，2002）2。職業(yè)發(fā)展管理是指一個組織根據自身的展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的同時實現自己個人的職業(yè)發(fā)展目標。同時，組織通過有計劃的培訓、工作設計、選拔晉升和交流調配等政策活動，以及適才適用的工作職位安排，解決員工職業(yè)發(fā)展過程中面對的多種問題，為員工提供必要的職業(yè)發(fā)展機會與途徑，促使員工個人的優(yōu)勢、長處、潛能得到充分地施展和發(fā)揮（鄧松濤，2010）。它是組織和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程（王斌，2008）3。它主要有以下幾方面內容:協(xié)調組織目標與員工個人目標、幫助員工制定職業(yè)計劃、幫助員工實現職業(yè)計劃（毛燕棠，江敏，2005）4。從另一個角度來講，職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理；另一方面是織協(xié)助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現（王斌，2008）。
企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展管理是指由企業(yè)實施的、幫助員工制定職業(yè)計劃及追求職業(yè)發(fā)展的一系列管理活動，旨在開發(fā)員工潛力，使員工達成自我實現（劉家珉，陳家田，2010）5。簡言之就是員工將工作生活中所期望達到的目標明確表達出來的過程（劉苓玲，2002）。員工職業(yè)發(fā)展主要包括以下兩個方面：一是知識、技能上的發(fā)展空間，員工要求獲得足夠的職業(yè)培訓機會。二是職位上的發(fā)展空間，員工要求具有公正且可預期的晉升提拔機制（易鑫，2009）6。
二、企業(yè)開展職業(yè)發(fā)展管理的意義
開展職業(yè)發(fā)展管理是推動企業(yè)管理創(chuàng)新,實現企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向現代人力資源管理轉變的重要手段；是增加企業(yè)智力資本存量，增強企業(yè)競爭力的基礎；是充分利用企業(yè)的人力資源，降低企業(yè)管理成本的關鍵；是提高員工的工作生活質量，增加員工滿意感與忠誠度的方法；是建設和延續(xù)企業(yè)文化的新思路（劉苓玲，2002）。
另外，員工職業(yè)發(fā)展管理是建立和完善以促進人力資本增值為核心的人力資源管理開發(fā)體系的重要措施，是“個人目標與企業(yè)目標、社會目標相統(tǒng)一”、“個人責任與企業(yè)責任、社會責任相統(tǒng)一”、“個人利益與企業(yè)利益、社會利益相統(tǒng)一”的重要實現方式，是促進公司人力資本的增值、提高人力資源管理效率的有效手段（王作功，2006）7。
三、目前職業(yè)發(fā)展管理中存在的問題與挑戰(zhàn)
（一）員工存在的問題
①價值理念匱乏，導致職業(yè)規(guī)劃意識淡??；
②重利用、輕培訓，忽視職業(yè)認知需求（陳海燕，2010）8。
（二）企業(yè)存在的問題
①條件保障不足，削弱了職業(yè)發(fā)展動力；
②身份地位不受重視，降低了職業(yè)主體意識；
③評價體系脫離實際，造成了職業(yè)目標迷茫；
④激勵機制過于僵化，引發(fā)了職業(yè)信念危機（陳海燕，2010）；
⑤“官本位”思想嚴重，職業(yè)發(fā)展通道單一；
⑥企業(yè)本位主義盛行，企業(yè)和員工之間交易機制失靈；
⑦職業(yè)發(fā)展管理缺乏技術支撐（劉濤，宋曉偉，2009）9；
⑧人才沒有分層使用，人才利用效果不佳；
⑨內部崗位流動機會較少（王斌，2008）。
（三）挑戰(zhàn)
①人事制度的剛性對員工職業(yè)發(fā)展管理的空間提出了挑戰(zhàn)；
②員工個人發(fā)展所需要的資源對企業(yè)所擁有或能支配的資源提出了新的挑戰(zhàn)；
③晉升等同薪酬晉升的傳統(tǒng)理念，將職業(yè)生涯管理課題狹隘化（范曉鐘，范
華，2010）10。
四、可采取的對策
①關注認知需求，激發(fā)職業(yè)規(guī)劃意識；關注業(yè)務發(fā)展，理清職業(yè)規(guī)劃目標；關注心理健康，提高職業(yè)規(guī)劃能力；關注績效評價，提升職業(yè)規(guī)劃成效；關注成長規(guī)律，完善職業(yè)規(guī)劃程序；關注共同愿景，創(chuàng)新職業(yè)規(guī)劃模式（陳海燕，2010）
②企業(yè)應提供多元的職業(yè)發(fā)展通道，滿足員工多層次的職業(yè)發(fā)展訴求；重視人力資源體系不同模塊之間的配套建設；人力資源管理人員要不斷提升職業(yè)發(fā)展管理的專業(yè)素質（劉濤，宋曉偉，2009）；對人力資源進行分層使用；推行工作輪換制，煥發(fā)組織活力（王斌，2008）；建立完善和可執(zhí)行的技術職業(yè)序列系統(tǒng)；
11構建勝任能力模型（萬娟，2007）。
③建設業(yè)績能力導向型薪酬架構，構筑職業(yè)發(fā)展激勵機制（周雪梅，2009）12。
④以職業(yè)錨為基礎，建立職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)（柴紅英，楊林，李健，2005）13。
⑤在有效理解職業(yè)存在與發(fā)展模式基礎上，建立企業(yè)本位的員工職業(yè)發(fā)展管理的科學職業(yè)發(fā)展管理機制。并引導員工確立與企業(yè)發(fā)展性職業(yè)功能需求相一致的、階段性職業(yè)發(fā)展目標，并配以相應職業(yè)發(fā)展支持制度，構建企業(yè)與員工發(fā)展中的共贏空間。由于不同企業(yè)在發(fā)展階段、功能實現形式和職業(yè)競爭環(huán)境上的差異，員工在企業(yè)中面臨的職業(yè)發(fā)展空間是不一樣的，要求每個企業(yè)結合自身實際，建立符合各自需要的職業(yè)發(fā)展管理制度（王博，李昕，2011）14。
⑥更新觀念,制定有利于職業(yè)發(fā)展管理的系列政策；制定組織發(fā)展戰(zhàn)略,加強企業(yè)人力資源規(guī)劃；指導員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計劃，為員工發(fā)展設計職業(yè)發(fā)展階梯；指導員工加強自我職業(yè)管理；為員工提供職業(yè)發(fā)展的相關培訓；進行合理的工作設計（劉苓玲，2002）。
⑦進行隊伍建設與人才開發(fā)；建立科學合理公平的選拔機制；建立以職業(yè)發(fā)展為導向的考核機制；建立有效規(guī)劃的職業(yè)能力建設體系（范曉鐘，范華，2010）；企業(yè)應盡量從本公司優(yōu)秀員工中選拔管理者（易鑫，2009）。
⑧了解員工個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標的最佳切入點；幫助員工有步驟、有計劃、分階段實現其職業(yè)目標；通過制度、管理體系的完善予以員工工作機會、發(fā)展階梯的必要保障（劉靜，張玉波，2000）15。
五、職業(yè)發(fā)展管理的應用
①陳海燕（2010）在《高校青年教師職業(yè)生涯規(guī)劃研究》中提出對高校教師進行職業(yè)發(fā)展管理。
②鄧松濤（2010）在《略論公共圖書館的職業(yè)發(fā)展管理》中提出職業(yè)發(fā)展管理對于樹立以人為本的思想、進一步開發(fā)現代圖書館的人力資源、提高圖書館的整體效能的重要意義，并對公共圖書館職業(yè)發(fā)展管理的內容以及實施進行了初步探討。
③劉彬，王文利（2010）16在《美國陸軍軍官職業(yè)發(fā)展管理制度考察》中提
出美軍注重發(fā)揮現代人力資源管理優(yōu)勢,基于美國陸軍組織戰(zhàn)略目標和陸軍軍官個人職業(yè)發(fā)展規(guī)律，構建了一系列保障運行機制，發(fā)揮了引導機制、激勵機制、約束機制和考核淘汰機制在軍官職業(yè)發(fā)展中的突出作用。
④范曉鐘，范華（2010）在《煙草企業(yè)員工職業(yè)生涯管理研究》中提出煙草企業(yè)員工職業(yè)生涯管理。
⑤易鑫（2009）在《淺析經營性健身場所員工職業(yè)發(fā)展管理》中提出經營性健身場所的價值是在其員工提供服務的過程中體現出來的，而員工的職業(yè)發(fā)展又是促進經營性健身企業(yè)發(fā)展的重要前提和保障，企業(yè)應從員工的知識技能和職位兩方面來提升員工的職業(yè)發(fā)展空間。
⑥萬娟（2007）在《專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯發(fā)展管理》中提出專業(yè)技術人員需要職業(yè)生涯發(fā)展管理。
⑦張文勤，常亮（2006）17在《企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理經驗對公務員管理的啟示》中提出職業(yè)發(fā)展管理作為現代人力資源管理領域的一項重要內容,在企業(yè)已經獲得了成功運用，政府部門也可以根據自身特點批判性地借鑒企業(yè)的成功經驗。其中包括分級分類管理體系、建立職業(yè)管理體系、確定不同時期的職業(yè)發(fā)展任務等。
⑧王衛(wèi)紅，蔣冬梅（2005）18在《護士職業(yè)發(fā)展管理》中提出:護士職業(yè)發(fā)展管理是一種系統(tǒng)的人力資源配置與開發(fā)的重要手段，包括護士職業(yè)發(fā)展的路徑、管理程序、管理對象和護士自我職業(yè)管理，而護理專業(yè)學術團體、護理服務機構、各級管理者及同行是影響護士職業(yè)發(fā)展的主要因素。
六、小結
職業(yè)發(fā)展管理已成為企業(yè)人力資源管理，尤其是人員開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，上述文獻從不同角度闡述了當前職業(yè)發(fā)展管理的背景、對策及應用，內容詳細充實。通過所有文獻的整理與分析，我發(fā)現對于職業(yè)發(fā)展管理的研究仍有不足之處：首先，對于當前職業(yè)發(fā)展管理存在的問題僅涉及員工與企業(yè)，而忽視了外部環(huán)境對其的影響；其次，有關職業(yè)發(fā)展管理的對策比較雜亂，缺乏系統(tǒng)理論的支持；最后，對職業(yè)發(fā)展管理應用領域的研究范圍不廣，僅局限于事業(yè)單位、服務行業(yè)，不利于其發(fā)展與推廣。
另外，通過上述文獻整理可見，未來“職業(yè)發(fā)展管理”將會越來越受到重視，應用范圍將越來越廣泛。其應用將不僅僅局限于事業(yè)單位，服務行業(yè)，大型企業(yè)。一些中小企業(yè)，個體商戶也會出現與之對應的職業(yè)發(fā)展管理。另外，職業(yè)發(fā)展管理將不僅僅體現于個人，組織戰(zhàn)略與個人職業(yè)發(fā)展將緊密聯(lián)系，員工從中能獲得更多的滿足感與自我價值實現的成就感。參考文獻：
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職業(yè)生涯管理文獻篇三
職業(yè)生涯管理——
大學生職業(yè)生涯職業(yè)生涯管理是現代企業(yè)人力資源管理的重要內容之一，是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和幫助其職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。職業(yè)生涯管理應看作是竭力滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的一個動態(tài)過程。
1．職業(yè)管理是組織為其員工設計的職業(yè)發(fā)展、援助計劃，有別于員工個人制定的職業(yè)計劃。
職業(yè)計劃是以個體的價值實現和增值為目的，個人價值的實現和增值并不局限特定組織內部。職業(yè)管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)管理帶有一定的引導性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標中遇到的困難挫折，鼓勵員工將職業(yè)目標同組織發(fā)展目標緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機會。由于職業(yè)管理是由組織發(fā)起的。通常由人力資源部門負責，所以具有較強的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學的職業(yè)管理之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計劃。
2．職業(yè)管理必須滿足個人和組織的雙重需要。
與組織內部一般的獎懲制度不同，職業(yè)管理著眼于幫助員工實現職業(yè)計劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實行有效的職業(yè)管理，必須了解員工在實現職業(yè)目標過程中會在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識之后，才可能制訂相應的政策和措施幫助員工找到內部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中心的有意引導可使同組織目標方向一致的員工個人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經營、管理或技術人員提供人才儲備。提高人員整體競爭和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力、財力投入和政策注入可以看成是組織為達到上述目的而進行的較長期投資。組織需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導致職業(yè)管理失去動力源而中止，最終職業(yè)管理活動的失敗。
員工個人職業(yè)生涯管理的主要內容包括：
（1）確定職業(yè)目標。人生的職業(yè)發(fā)展要有明確的目標，學業(yè)和專業(yè)都要與職業(yè)目標協(xié)調一致。如果職業(yè)沒有目標，職業(yè)隨時有可能陷入停滯狀態(tài)。因此，要確定自己想要什么，才會沿著這個方向去努力。
（2）自我評估和環(huán)境分析。理想要與實際相結合，了解自己，認清環(huán)境很重要。自我評估應包括興趣、性格、技能、特長、思維方式等，要自我認識和他人評價相結合。從外部角度說，要分析社會環(huán)境，各種職業(yè)環(huán)境和組織環(huán)境，應注意環(huán)境條件的特點、發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關系、環(huán)境對自己有利與不利的因素等。只有把自身因素和社會條件做最大程度的契合，才能在現實中趨利避害。
（3）選擇職業(yè)生涯路線。選擇路線應把握四條原則：擇己所愛，擇己所能，擇己所需，并在保證前三個原則的基礎上，追求就業(yè)收益最大化——擇己所利。在目標設定上，應根據自己的主客觀條件來設計，要保證目標適中，不可過高或過低，還要把長遠目標和短期目標結合起來，通過不斷實現短期目標最終實現長遠目標。
（4）制定行動計劃、考核措施，并進行評估、反饋和調整。確定了職業(yè)生涯目標后，行動是關鍵，通過一套周密的行動計劃，并輔以考核措施，以確保目標實現。考慮到影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，對職業(yè)生涯設計的評估與修訂也很必要，修訂的內容可以包括職業(yè)的重新選擇，職業(yè)生涯路線的重新選擇，人生目標的修訂，實施措施與計劃的變更等。
職業(yè)計劃的目標設定和實現：目標設定是基于正確的自我定位，設立更具體明確的職業(yè)目標。個人整個職業(yè)生涯目標設定可以是多層次，分階段的。越來越多的人為了追求挑戰(zhàn)，愿意在職業(yè)生涯中從事不止一個行業(yè)。當然，有時環(huán)境也迫使我們放棄原有職業(yè)。（1）一個多層次的目標設定，可以更快地擺脫窘境，保持開放、靈活的心境。（2）一個遠大雄偉的目標很少能一氣呵成，必須分解成若干易于達到的階段性目標。由于職業(yè)生涯跨越個人的青年、中年和老年人在各時期的體能精力、技能經驗、為人處世的特點有明顯差別，所以針對性地制訂階段性目標將更為可行。
當代職業(yè)發(fā)展的新趨勢（1）職業(yè)種類的總量迅速增加(2)舊的職業(yè)種類大量消亡(3)適應新興產業(yè)的職業(yè)種類迅速增加(4)具有較高知識含量的職業(yè)種類迅速增加，對勞動者的教育、文化、職業(yè)修養(yǎng)要求越來越高(5)具有較高技能要求的職業(yè)種類迅速增加，對技能人才的素質要求更高(6)跨區(qū)域、跨國就業(yè)大量增加(7)職業(yè)需求的變化頻率加快(8)靈活就業(yè)已成為主流就業(yè)形式之一。
作為一個在校大學生。真正的人生才是剛剛開始。立志是人生的起跑點，反映著一個人的理想、胸懷、情趣和價值觀。在準確地對自己和環(huán)境做出了評估之后，我們可以確定適合自己、有實現可能的職業(yè)發(fā)展目標。在確定職業(yè)發(fā)展的目標時要注意自己性格、興趣、特長與選定職業(yè)的比配，更重要的是考察自己所處的內外環(huán)境與職業(yè)目標是否相適應，不能妄自菲薄，也不能好高騖遠。合理、可行的職業(yè)生涯目標的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結果，是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關鍵。
職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應。一般，我們首先要根據個人的專業(yè)、性格、氣質和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后再把人生目標和長期目標進行分化，根據個人的經歷和所處的組織環(huán)境制定相應的中期目標和短期目標。
在職業(yè)目標確定后，根據自己所在的部門或者自己所長，遵循一定的原則。決定向哪一路線發(fā)展，是選擇管理路線，還是技術路線，還是業(yè)務路線，又或者是走技術+管理即技術管理路線，此時要做出選擇。由于發(fā)展路線不同，對職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，必須對發(fā)展路線做出抉擇，以便及時調整自己的學習、工作以及各種行動措施沿著預定的方向前進。
目前,隨著各高校的擴招,每年畢業(yè)的大學生人數紀錄被一次次刷新.在這擁擠的畢業(yè)人群背后,不容忽視的是大學生的就業(yè)難問題.很多畢業(yè)的學生對自己找工作仍持著茫然的態(tài)度,基本上是隨遇而安.這樣,不僅自己生活的不愜意,而且在工作中提不起興趣,致使工作效果極度低下.所以,對未來作出個合理的規(guī)劃有助于我們在職業(yè)生涯中找到比較合適的工作.現在,我想就生涯規(guī)劃中的能力
從以下四個方面做一點論述.一、職業(yè)生涯規(guī)劃的涵義及其重要性
要做規(guī)劃,首先要了解什么是大學生職業(yè)生涯規(guī)劃.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃，顧名思義,就是一項規(guī)劃.做規(guī)劃前,我們都需要了解一些事情.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃就是大學生清楚自己的興趣愛好,根據自己的性格與專業(yè)知識還有所具備的能力的條件下,結合自己的價值觀對自己將來所想要從事的工作做出的一項規(guī)劃.職業(yè)生涯規(guī)劃是一座燈塔,幫助大學生在茫茫職海中正確認識自己擇業(yè)的方向.做出個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以幫我們找到比較滿意的工作,同時也減少了市場上人才競爭的壓力.由此可見,制定合理的職業(yè)生涯規(guī)劃是十分重要的也是必要的.二、個人對能力及不同工作需要不同能力的基本認識
我們都知道,能力可以分為先天具有的和后天培養(yǎng)的.很多人生下來在某一方面都會具有一定的天賦,如果在后天能夠發(fā)現并且加強鍛煉一定能取得很好的收獲.但仍有一部分人是沒有天賦的,這并不是說他們就此平凡了.像愛因斯坦小學時候老師都罵他是笨蛋,但后來就成為了鼎鼎有名的科學家和社會活動家.任何人的潛力都是不可預測的,我們大部分所具有的能力還是要靠在后天的學習生活不斷訓練獲得的.相信很多人都看過《阿甘正傳》,阿甘是一個很弱智的孩子,并且從小殘疾.但就在長期的“訓練”中,他的跑步速度比運動員還快,這就是每天不懈努力的結果,充分證明了事在人為.在如今越來越復雜的社會,需要的不僅僅是單獨的能力了,而且能力也不僅僅是知識方面的,還有自我管理和可遷移技能.目前應用的多元智力論里,各種能力不整合,包括了語言、邏輯、視覺、音樂、身體、交往和自省能力.世界人口如此之多,每個人擁有的能力各不相同.你在音樂方面比較有感覺,他覺得設計更能體現他的能力,這樣,不同的人相互交錯,恰好滿足了工作對不同能力人才的要求.霍蘭德將工作環(huán)境分為六種類型:實用型、藝術型、研究型、社會型、企業(yè)型和事務型.不同的工作環(huán)境需要具有不同能力的人才,如說服者、實用者、思考者、助人者、組織者和創(chuàng)造者.說服者能夠發(fā)起一項計劃,使他人相信自己并按照自己的方式進行,將事物或想法推銷出去,積極發(fā)表言論,組織一項活動,領導一個團體,說服他人.這樣的崗位需要口才好的,牙齒伶俐的,說話能吸引人的人來擔任;思考者可以進行很復雜的思考,很多抽象的問題在他們看來就像1+1一樣.這一類的工作就需要在思考方面特有能力的勝任;助人者很能調節(jié)人與人之間的關系,明確的表達自己的觀點.這樣的工作對求職者的要求是熱心,表達能力強,在人際交往方面有很強的能力;實用者在一些較常用的問題上可以很順利的解決.這就需要求職者不僅要會一些比較基本的東西,在維修、處理等方面也要高于平常人;組織者總是能夠很成功的組織某項活動或會議.這對求職者額要求是具備領導力和很強的組織能力;而創(chuàng)造者在繪圖、樂器、寫故事、作詩、唱歌、表演、跳舞、服裝設計方面可以創(chuàng)造出很美妙的創(chuàng)意.招聘者希望能找到靈感豐富的、聯(lián)想力比較強的、從平凡的事物中可以看出不平凡想法的人才.由此我們可以看出工作與能力之間是相互選擇的.三、能力對大學生求職的重要性
從企業(yè)的角度:就業(yè)是生活下去的條件,企業(yè)的發(fā)展需要不同能力的勞動者共同努力,求職就業(yè)是一個人顯示自我價值的必要途徑.而勞動者的能力就決定著求職的成敗和職業(yè)生涯發(fā)展是否平坦.各企業(yè)間得競爭就是人才的競爭,所以
各用人企業(yè)都希望可以招聘到適合本企業(yè)發(fā)展的、具備有關本企業(yè)的某些能力的大學生,這就對大學生的能力提出了新的要求.只有文憑的人已經不再受到用人單位的欣賞了,他們更看重的是你的工作能力.擁有更多的能力可以擴大我們的就業(yè)范圍.從大學生角度:求職面試的時候,招聘者一定會問我們在什么方面比較突出也就是什么能力比較強,如果我們能夠很順暢的說出自己在什么方面的強項,一定能受到招聘者的好評.但如果我們糾結半天也說不出來,就只能看到招聘者無奈的搖搖頭了.所以,有能力首先在應聘的時候就是一大優(yōu)勢.中國有句古話:有什么樣的金剛鉆就攔什么樣的瓷器活.我覺得這和大學生找工作挺像的.我找到份適合的,我開心,老板也滿意,兩全其美.但不具備能力,就可能找不到或者說不喜歡的,這樣對二者都是一種傷害.找到匹配自己能力的,至少事業(yè)上應該會比較舒坦.在網上看到一則消息,41%的受訪應屆生對今年的就業(yè)形勢還是比較樂觀的.而且在回答“求職什么最重要”這一問題時,選擇“個人能力”的最多,占總數的37%.遠遠超過了“實踐經驗”、“人脈關系”、“簡歷包裝”等選項.某大學生說,盡管“包裝”、“關系”等其他因素也很重要,甚至是進入職場的“敲門磚”,但隨著時間的推移,能力的重要性將會慢慢凸顯出來,能力強,才可以在職場上“打持久戰(zhàn)”.以前安大有位學生的創(chuàng)造性思維比較好,設計了吉利沃爾沃的圖標,并且獲得了幾百萬的獎金.后來,這位學子就利用獎金出國留學了.由此更能體現能力是非常重要的.四、大學生想要找到比較滿意的工作應該具備哪些能力
良好的心理素質,打好心理過硬仗的能力
語言、組織、應變、情緒控制等能力
獨立思考能力
強調集體意識和團隊精神,提高團隊合作能力
解決問題時的逆向思維能力
換位思考能力
強于他人的總結能力
信息資料收集能力
解決問題的方案制定能力
目標調整能力
超強自我安慰能力
書面溝通能力
企業(yè)文化適應能力
崗位變化承受能力
客觀對待忠誠能力
積極尋求培訓和訓練能力
用于接受份外的事的能力
高效敬業(yè)的職業(yè)精神能力
如果你擁有了以上所有的或絕大部分的能力,你一定能夠找到理想的工作,并在工作上一帆風順,邁向成功的道路,書寫燦爛的人生,給自己交一份滿意的答卷.五、能力的培養(yǎng)
前文已經提到,能力可以在后天一步步的培養(yǎng).在平時的生活中,在學習中,都可以鍛煉我們的能力.我想強調的是,我們在培養(yǎng)能力的同時一定要注意多加運用,這樣更有助于能力的提升.多加鍛煉,我們都有可能成為能力“達人”.能力是大學生求職成功非常關鍵的因素.能力對大學生十分重要,在校期間大學生應多注意培養(yǎng)各方面的能力,并積累實戰(zhàn)經驗,為日后走進職場奠下堅定的基礎。
正確評價自我原則：1．自我評估應該適當。不適當的自我評估是過高或過低的評估。過高的評估使自己脫離現實，意識不到自己的條件限制，甚至自傲狂妄，由自信走向自負；過低的自我評估，往往忽視自我的長處，缺乏自信，過于自卑。過高或過低的自我評估，對自己都是不公正的。
2．自我評估應全面。既要看到自優(yōu)點和特長，又要看到缺點和不足；既要對自我某方面的特殊素質進行具體評估，又要對其他各個方面的整體素質進行綜合評估；既要考慮到全面的整體因素，又要考慮到其中占主導地位的重點因素。反之，任何一種片面的、孤立的、不分主次的自我評估，都不可能全面而正確地反映自己的整體素質狀況
3．自我評估應當客觀。盡管是自己對自己進行觀察、分析和評價，但畢竟需要以客觀事實作為基礎和依據。人貴有自知之明?！白灾钡目少F之處，是與自知的不易分不開的，“自知”之所以不容易，就在于自知的過程往往會受到個人主觀因素的限制和干擾。只有努力克服和排除這種限制及干擾，才有可能使自我評估趨于客觀和真實。
4．自我評估應有動態(tài)發(fā)展眼光。世間萬物都不可能是靜止不變的，包括自我評價者自己。人隨社會在發(fā)展、變化、進步，自我評價不但應當對自己的現實素質作出適當、全面、客觀的評價，而且應當著眼于未來的發(fā)展變化，預見性地估價自己將來的發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>
能力與擇業(yè)的關系十分重要。
能力是在先天素質的基礎上，在一定生活條件和教育的影響、熏陶下，在個體的生活實踐中形成和發(fā)展起來的，對從事任何職業(yè)都是十分必要的，是求職者擇業(yè)的重要依據和開啟職業(yè)大門的鑰匙
1、能力存在差異，如女性在哲學界、經濟學界、自然科學界所占比例較小，而在文學、新聞、醫(yī)學、教育、藝術等領域所占比例較大，也就是說，需要形象思維和細致情感的工作更適合女性。一個人的能力高低會影響他掌握各種活動的成績，影響其活動效果。
2、不同職業(yè)有不同的能力要求，如教師、播音員、記者等職業(yè)要求有較強的言語能力；統(tǒng)計、測量、會計等職業(yè)要求有較強的數理能力；而畫家、建筑師等職業(yè)對形態(tài)知覺能力要求高；手指靈活能力較強的人適合于從事牙醫(yī)、樂師、雕刻家等
3、才干與興趣有互相推動效應。即興趣產生才才，才干助長興趣；同時才干也能產生興趣，興趣又會強化才干。但是，在你初次擇業(yè)時，應以自己所擁有的才干，即擅長的知識和技能去選擇職業(yè)。根據自己的才干適應職業(yè)的狀況擇業(yè)，往往更趨向于職得其人、人適其職的最佳狀態(tài)。在這種最佳狀態(tài)下，工作才能愈做愈有興趣，愈做愈長才干，最后可能使你成為某一職業(yè)領域內的人才。
因此，大學生對自己的能力要有一個自我評價，在擇業(yè)時應根據自己的能力，揚長避短，選準與自己職業(yè)能力傾向相同的職業(yè)，在強手如林的競爭中立于不敗之地。
職業(yè)生涯管理文獻篇四
如何進行職業(yè)生涯管理
「導入」
職業(yè)生涯管理是近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發(fā)展起來的新學科。所謂生涯，是指個體人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。而組織生涯管理是組織生涯發(fā)展計劃和個人生涯發(fā)展計劃活動相結合所產生的結果。它通過組織生涯管理系統(tǒng)以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，以下就這兩個方面進行扼要的描述。
企業(yè)職業(yè)管理的目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織的持續(xù)發(fā)展，實現組織目標。因此，職業(yè)管理作出假定：只有組織員工的卓越發(fā)展，才有組織的目標實現。職業(yè)生涯是引人、育人、用人、留人的有效手段。
在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻情感；一個關鍵就在于其是否為員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有滿感和自我實現感的職位?？梢哉f，企業(yè)在篩選、培訓以及績效評價等工作中，實際上扮演著兩種角色。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的關注與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠充分發(fā)揮自己的能力。
職業(yè)生涯管理分為個人的職業(yè)生涯管理和組織的職業(yè)生涯管理，個人的職業(yè)生涯管理是以實現個人發(fā)展的成就最大化為目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標的有效管理來實現個人的發(fā)展愿望。組織職業(yè)生涯管理是以提高企業(yè)人力資源質量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，它是通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的緊密結合實來體現企業(yè)的發(fā)展。
一、個人職業(yè)生涯管理
1、職業(yè)發(fā)展周期
每個人的職業(yè)發(fā)展都需要經過幾個階段，個人需要依據職業(yè)發(fā)展周期調整個人的知識水平和職業(yè)偏好。
個人的職業(yè)發(fā)展周期可以分為五個階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和下降階段。雖然從原則上可以把職業(yè)生涯發(fā)展周期分為以上五個階段，但是并不是每個人的職業(yè)發(fā)展周期都是一樣的，因為每個人都會有自己的特點和逐步形成價值取向和偏愛。
2、職業(yè)發(fā)展趨向
人格（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業(yè)的另外一個重要因素。其具體的表述可歸納為決定個人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格趨向”。
（1）實際趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著體力活動并且需要一定技巧、力量和協(xié)調的職業(yè)，如礦工人、運動員等。
（2）調研趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著較多認知活動的職業(yè)，而不是主要以感知活動為主的職業(yè)，如研究室學者和大學教授等。
（3）社會趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量人際交往活動的職業(yè)，而不是那些有大量智力活動或體力活動的職業(yè)，如心理醫(yī)生和商務人員等。
（4）常規(guī)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量結構性和規(guī)則性的職業(yè)，如會計人員和銀行職員等。
（5）企業(yè)趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量以影響他人為目的人際活動的職業(yè)，如管理人員、律師等。
（6）藝術趨向：具有這種趨向的人會被吸引從事那些包含著大量自我表現、藝術創(chuàng)造、情感表達和個性化的職業(yè)，如藝術家、廣告創(chuàng)意人員等。
縱觀職場上，每個人不是只包含有一種職業(yè)趨向，更多的是幾種職業(yè)趨向的混合。當這種趨向越相似，則一個人在選擇職業(yè)時面臨的內在沖突和猶豫就越少。
簡單地說，只要不斷成熟的個性和興趣支持了原先的職業(yè)取向，自然職業(yè)錨也就成為可能，否則，如何會作出以上的選擇或需要調節(jié)自我，正所謂：物競天擇，適者生存。內與外的調節(jié)和適應性是連接了人的一生過程，起碼是在他的職業(yè)周期內。
二、組織的職業(yè)生涯管理
由組織進行的職業(yè)生涯計劃是直接針對其特定的人力資源規(guī)劃目標的。正因如此，很多企業(yè)或組織所設計的方案涉及范圍都比較廣，從工作發(fā)展路向（與員工相聯(lián)系的表達清楚的政策）到為適應退休和提前退休而調整的職業(yè)生涯設計，這些內容都包含在內。再有就是組織的職業(yè)生涯管理作為整個人力資源管理的一部分，和其他人力資源管理方法是緊密關聯(lián)的。因此，組織職業(yè)生涯管理需要各方面的有效配合，包括個人、人力資源部門、直線部門和上級的共同合作與努力是做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎。
1、依據不同人員的特點
企業(yè)在為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃時，應當根據不同職員的特點來采取對應有效的職業(yè)生涯規(guī)劃和方法的選擇，一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。
（1）對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
一般來說提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作，能產生相當的吸引力，實踐證明，企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新員工提供的第一份工作是具有符合這個人最初的意愿和帶有挑戰(zhàn)性的特點。
比如，在一項以某公司年輕管理人員為對象的調研和評功價中發(fā)現，這些人在公司的第一年中所承擔的工作越富有挑戰(zhàn)性，他們的工作也就顯得越有效率、越容易達到要求完成的目標，即使是在成長階段后期，這種情況依然存在。因此，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是幫助新員取得職業(yè)發(fā)展的有效方法和前途徑之一。
在一家成功的企業(yè)，上級總是期望年輕的專業(yè)人員能夠比較快地做出成績，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目工作，而迅速地找到自己的位置。正如該企業(yè)的一位管理者所說的：當某個小組與客戶商談時，即使小組負責人手下全是一幫剛剛新進公司的員工。往往充當第一個發(fā)言的人是最新進公司的員工；新雇提供機會，勇于讓他們嘗試和擔負起草責任，正是許多年青有為的人員被吸引到這家企業(yè)的原因之一，因為你可以在工作初期就能夠獲得磨練自己的機會和吸引許多實際經驗。
（2）對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
提拔晉升，從職位晉升圖中清晰地找到個人發(fā)展的路向，是最大的吸引和動力。職業(yè)通路暢通。能夠讓有培養(yǎng)前途、有作為的員工努力去爭取。所謂有前途和看找希望才是留住人才的最大吸引力。
同時，安排富有挑戰(zhàn)性的工作和通用輪換崗位方式讓其保持新感覺，或者安排探索性的職業(yè)工作。對于處于職業(yè)中期的員工，是一種很實在而有效的方法。
（3）老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法：
到職業(yè)后期階段，員工退休（當前以及未來社會保險體系逐步建全）問題必然提到議事日程上。若然，這個后顧之憂不是憂的時候，相信，如何讓這些員工發(fā)揮最大的“余熱”是不成問題的。
2、職業(yè)生涯管理的規(guī)范化
為了形成切實可行的計劃，組織職業(yè)生涯的管理必須規(guī)范化地進行。首先，企業(yè)必須對每個員工的職業(yè)發(fā)展趨向和當前所處在有職位有一客觀的認識，是理想型的職業(yè)還是現實型的職業(yè)，都要進行分析考察。如果個人理想與企業(yè)現實的距離越接近，雙方的沖突就越小。因此，職業(yè)的選擇往往是個人理想與企業(yè)所必須面對的現實在二者之間找到平衡點或折中的可能。爭取在適合的時間讓員工也認同這種職業(yè)選擇的變化和折中的現實性。
無需諱言，更要清楚地認識到，對每一位在職的員工來說，職業(yè)生涯的開發(fā)與修正是貫穿于一生的且在不斷調整與適應的過程中。
「提示」
個人職業(yè)生涯管理和組織生涯管理組成企業(yè)整個人力資源職業(yè)規(guī)劃的兩個方面，員工的前途和動留，有賴于組織實施的職業(yè)管理，在組織提供的有效職業(yè)管理中，如何創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和達成引人、育人、留人的企業(yè)氛圍；讓員工從一般走向優(yōu)秀、邁向卓越，并將自己的聰明才智“奉獻”給組織；從而形成個人與組織緊密聯(lián)系的關系——“命運共同體”，將是當前企業(yè)人力資源管理必須重視的問題。
職業(yè)生涯管理文獻篇五
企業(yè)管理的最高境界---職業(yè)生涯管理
從事管理咨詢業(yè)多年以來，我越來越深刻的體會到企業(yè)管理的最高境界應該是通過對員工的職業(yè)生涯開發(fā)和管理而達到無為而治。
不久前做過一個項目。客戶一個員工，雖然是基層員工，但是學歷較高，對企業(yè)和自身的認識也頗有深度。他問我：梁經理，我有個疑問，目前有個工作機會挺適合我的發(fā)展，但是我現在的工作又比較穩(wěn)定，我該怎么選擇呢？
我聽了他的情況后，從個人職業(yè)生涯管理的角度給他分析了什么是內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，以及如何對自己的職業(yè)生涯負責，然后給了他一個建議。他后來按照我的建議做了。前兩天他給我發(fā)了條短信，說很感謝和我的那次談話。目前他發(fā)展的很順利，我也感到很欣慰。我所欣慰的是因為我mba所學的職業(yè)生涯管理知識不但對我的成長起到了至關重要的作用，而且我已經并且未來能夠將這套理論用在許許多多的年輕人身上，幫助他們成才，同時也能夠讓企業(yè)從員工的成長中提高經營效益，這是一舉而多得的好事啊。
我越來越感到未來企業(yè)的管理應從員工職業(yè)生涯開發(fā)這個角度著手。傳統(tǒng)的崗位、薪酬和績效管理的體系雖然嚴謹，但是卻忽略了員工的個體差異和內心感受?，F代社會尤其是80后、90后陸續(xù)登上社會大舞臺的這個階段，傳統(tǒng)的管理理論顯得那么的蒼白和無力。最重要的原因就是沒有站在人性的角度去關注員工的發(fā)展和感受，從而導致管理的簡單化和形式化。現代企業(yè)的員工已經和從前只為上班掙錢的時代不一樣了，他們的特點是年輕，素質高，有理想，而且有的家境還不錯。所以如果我們只是從薪酬分配和績效考核的簡單思考模式去管理這批員工，只能得到事與愿違的效果。
基于上述思考，我將現代企業(yè)分為三類。
第一類：機械管理型企業(yè)。
這類企業(yè)靠簡單的管理制度，靠薪酬和績效考核一推一拉的作用去管理員工。他們把員工看成一種資源，就類似于一種賺錢的機器，千方百計的從員工身上榨取剩余價值，從而實現企業(yè)的利潤最大化。這類企業(yè)最大的問題就是員工不會百分百的努力，他們只是將目前的工作作為陌生的手段或是學習的跳板。這類企業(yè)很難成為優(yōu)秀企業(yè)或是卓越企業(yè)。目前大多數企業(yè)屬于此類企業(yè)。
第二類：文化管理型企業(yè)。
這類企業(yè)管理已經上升到靠企業(yè)文化來塑造和管理員工的境界。較之第一類企業(yè)來講，他們對員工的管理更多的不是靠薪酬激勵和考核獎懲，而是塑造統(tǒng)一的企業(yè)文化凝聚人心。但是這類企業(yè)存在的問題是拋開員工人性認知的企業(yè)文化給員工的感覺是虛幻的、不切實際的，往往會起到相反的效果。第三類：職業(yè)生涯管理型企業(yè)。
這類企業(yè)是通過激發(fā)員工對內職業(yè)生涯提升的渴望，樹立員工工為自己的成長而努力工作的意識，關心員工的進步和成長，鼓勵員工流動到更能發(fā)揮才干的崗位上去，達到企業(yè)和與員工共同進步的效果。目前真正能夠做到第三類企業(yè)的很少。
北大縱橫企業(yè)管理咨詢公司是中國起步最早,也是目前中國最大的企業(yè)管理咨詢機構.它先后為國內近千家企業(yè)提供一流管理咨詢服務，其中三分之一為國內５００強或上市公司，積累了豐富的管理咨詢經驗。公司與政府各主要部門、各行業(yè)協(xié)會、各研究機構、各高校建立了廣泛聯(lián)系，從而使得公司擁有眾多的專家為公司項目的運作把脈。
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