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招聘管理試題及答案篇一
2.競賽規(guī)程包括哪些內(nèi)容 ：運(yùn)動會的目的（宗旨）；比賽時(shí)間和地點(diǎn)；參加單位及組別；競賽項(xiàng)目；參加辦法；報(bào)名手續(xù)及報(bào)名截止日期；競賽辦法；錄取名次；記分、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰辦法；其他未盡事宜由組委會與承辦單位書面通知為準(zhǔn)。
3.秩序冊主要包括哪些內(nèi)容（1）有特色而又精美的封面；（2）目錄；（3）大會競賽規(guī)程；（4）大會開幕式、閉幕式程序；（5）大公組委會及工作人員名單；（6）仲裁委員會和技術(shù)代表名單；（7）裁判員名單；（8）各單位參加人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；（9）各項(xiàng)參加人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；
（10）兼項(xiàng)人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；（11）大會作息時(shí)間表；（12）各代表隊(duì)名單；（13）競賽日程表；
（14）競賽分組表；（15）男女最高紀(jì)錄表；（16）場地平面示意圖。以上內(nèi)容可依運(yùn)動會規(guī)模自行選定。
4.什么是快樂體育，簡述它的基本內(nèi)涵？
快樂體育指的是深層的心理快感或成功感，是讓學(xué)生在體育運(yùn)動中體驗(yàn)到參與、理解、掌握以及創(chuàng)新運(yùn)動的樂趣，從而激發(fā)學(xué)生參加運(yùn)動的自覺性和主動性。在立足尊重學(xué)生的體育運(yùn)動中的主體地位的同時(shí)，重視激發(fā)學(xué)生對體育運(yùn)動的樂趣，并認(rèn)為體育教學(xué)過程本身就是快樂，有吸引力的。其基本內(nèi)涵有下面五個(gè)方面：（1）注重學(xué)生在體育教學(xué)過程中的主體地位（2）建立和諧的師生關(guān)系（3）追求學(xué)生個(gè)性的和諧發(fā)展（4）體育教學(xué)活動本身應(yīng)是快樂的有吸引力的（5）進(jìn)行思想品德教育和提高運(yùn)動技能
5.影響運(yùn)動技能形成及發(fā)展的主要因素：（1）充分利用各感覺機(jī)能之間的相互聯(lián)系運(yùn)動員在初練技術(shù)動作時(shí)，往往通過對著鏡子練習(xí)而建立正確的肌肉感覺，這是通過視覺機(jī)能與本體感覺機(jī)能之間所建立的聯(lián)系，從而達(dá)到建立正確的本體感覺。（2）充分利用兩個(gè)信號系統(tǒng)的相互作用應(yīng)該充分利用直觀、形象的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)，有利于運(yùn)動員較快地掌握和建立正確的運(yùn)動技能。（3）促進(jìn)分化抑制的發(fā)展在運(yùn)動員建立運(yùn)動技能時(shí)，教師對出現(xiàn)的錯(cuò)誤動作及時(shí)采用“錯(cuò)”等口令指出，讓運(yùn)動員體會到錯(cuò)誤的肌肉感覺。這樣，通過練習(xí)，近似的錯(cuò)誤動作就會被分化抑制的發(fā)生而消除，動作就會越來越精確。（4）消除防御反射在所要完成的動作中夾雜著防御發(fā)射的動作，初學(xué)動作時(shí)，應(yīng)該降低動作難度或機(jī)械高度，并且做好保護(hù)，避免發(fā)生恐懼心理。這樣可以防止防御反射的發(fā)生。（5）充分利用運(yùn)動技能間的相互影響在運(yùn)動技能學(xué)習(xí)過程中，教師應(yīng)該做好周密、巧妙的安排或編排，以有利于運(yùn)動技能之間發(fā)揮良好的影響效果，使新學(xué)的運(yùn)動技能可能有利于鞏固原有的運(yùn)動技能。
6.學(xué)校體育教學(xué)的特點(diǎn) ：體育教學(xué)和其他學(xué)科教學(xué)相比共同點(diǎn)是：要貫徹全面發(fā)展教育方針；是師生的雙邊活動，教師有目的、有計(jì)劃地啟發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生自覺積極地學(xué)習(xí)掌握一定的知識、技能，發(fā)展學(xué)生的認(rèn)識能力，培養(yǎng)學(xué)生共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想和道德品質(zhì)的教育過程。在這過程中，教師屬于主導(dǎo)地位，學(xué)生則是學(xué)習(xí)的主體。兩者是互相制約辨證統(tǒng)一的。不同點(diǎn)是：在體育教學(xué)過程中，學(xué)生在教師啟發(fā)、指導(dǎo)下，主要是從事各種身體練習(xí)，并在反復(fù)練習(xí)過程中，通過思維活動與體力活動的緊密結(jié)合，來掌握體育的知識、技術(shù)和技能。由于學(xué)生在活動中，身體要承受一定的運(yùn)動負(fù)荷，因而能收到發(fā)展身體、增強(qiáng)體質(zhì)的實(shí)效。
因此，體育教學(xué)過程，不僅可以發(fā)展學(xué)生的智力，而且能發(fā)展學(xué)生的體力。
7.體育課堂教學(xué)的特點(diǎn)：（1）體育教學(xué)中，學(xué)生要承受一定的生理負(fù)荷（2）體育教學(xué)組織的多變與復(fù)雜（3）體育教學(xué)中的人際交往平凡（4）體育教學(xué)有利開展有針對性的思想品德教育（5）體力活動與智力活動相結(jié)合8.體育教學(xué)的理論依據(jù)是什么（或應(yīng)遵循的規(guī)律）？在教學(xué)過程中，遵循認(rèn)識事物的規(guī)律、動作技能形成的規(guī)律、人體機(jī)能適應(yīng)性規(guī)律、人體生理機(jī)能活動能力變化的規(guī)律，是體育教學(xué)的理論依。
9.學(xué)校體育應(yīng)從哪些方面為終身體育打好基礎(chǔ)：（1）打好身體基礎(chǔ)（2）掌握體育的知識、技能，學(xué)會自主學(xué)習(xí)、鍛煉、評價(jià)；（3）培養(yǎng)體育興趣、愛好，養(yǎng)成鍛煉習(xí)慣；（4）培養(yǎng)自我體育意識。
10.怎樣組織小型體育比賽： 組織一次較完整的小型體育比賽，要經(jīng)過賽前準(zhǔn)備、賽中組織、賽后總結(jié)等一系列具體而細(xì)致的運(yùn)作過程，下面簡要介紹組織過程。（1）賽前工作：爭取支持和配合，做好組織宣傳，培訓(xùn)裁判和場地器材等工作。制訂比賽規(guī)程。編排競賽秩序。（2）賽中工作：準(zhǔn)備場地器材、組織觀眾、現(xiàn)場宣傳、醫(yī)務(wù)防護(hù)措施、計(jì)分與累計(jì)成績。（3）賽后工作：公布比賽結(jié)果、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝、總結(jié)匯報(bào)。
11.當(dāng)前我國學(xué)校體育的總目標(biāo)：開發(fā)學(xué)生的身心潛能，增強(qiáng)學(xué)生體質(zhì)，增進(jìn)學(xué)生健康，促進(jìn)學(xué)生身心和諧發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生從事體育運(yùn)動的態(tài)度、興趣、習(xí)慣和能力，為終身體育奠定良好基礎(chǔ)。促進(jìn)學(xué)生體社會化，培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品質(zhì)，使其成為具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，德、智、體、美全面發(fā)展的社會主義建設(shè)合格人才。
12.在體育課的改革中，體育教師的知識和能力結(jié)構(gòu)主要包括幾方面：（1）教育教學(xué)能力（教學(xué)計(jì)劃的制定、課堂教學(xué)、課外指導(dǎo)）（2）組織競賽能力（競賽的組織、運(yùn)動隊(duì)訓(xùn)練、裁判能力）（3）教學(xué)科研能力（教育教學(xué)方法研究、教材研究）（4）課程開發(fā)能力（教學(xué)內(nèi)容方法的改革和創(chuàng)新）
13.新課程標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路：（1）根據(jù)課程目標(biāo)構(gòu)件內(nèi)容體系（2）根據(jù)學(xué)生身心發(fā)展特征劃分學(xué)習(xí)水平（3）根據(jù)可操作和可觀性兩者確定學(xué)習(xí)目標(biāo)（4）加大課程內(nèi)容的選擇性（5）根據(jù)課程發(fā)展性要求建立評估體系。
14.根據(jù)大綱要求，你認(rèn)為體育教師應(yīng)該做好哪些各種：貫徹各項(xiàng)教育和體育工作方針、政策和法規(guī)，制定各種教育教學(xué)文件；優(yōu)先做好體育教學(xué)各種；組織指導(dǎo)課外體育鍛煉；開展課余體育訓(xùn)練與競賽；從事學(xué)校體育科研；配合開展學(xué)生體制檢測和健康教育工作；體育宣傳與 器材設(shè)施維護(hù)；參與社會體育工作
15.在未來的體育教學(xué)中，如何建立新型的師生關(guān)系 ：（1）改變兵操式的教學(xué)形式，形成良好的教學(xué)氛圍。（2）調(diào)整教學(xué)語言，使用關(guān)切、體諒的語氣。（3）擺正位置，調(diào)整關(guān)系： 建立合作伙伴關(guān)系、形成相互促進(jìn)關(guān)系、師生平等關(guān)系。
16.健康分組的依據(jù)是什么？（1）健康狀況（2）身體發(fā)育狀況（3）生理功能（4）
運(yùn)動史和身體素質(zhì)狀況
17.體育與健康課程的課程目標(biāo)(1)增強(qiáng)體能，掌握和應(yīng)用基本的體育與健康知識和運(yùn)動技能；(2)培養(yǎng)運(yùn)動的興趣和愛好，形成堅(jiān)持鍛煉的習(xí)慣；(3)具有良好的心理品質(zhì)，表現(xiàn)出人際交往的能力與合作精神；(4)提高對個(gè)人健康和群體健康的責(zé)任感，形成健康的生活方式；(5)發(fā)揚(yáng)體育精神，形成積極進(jìn)取、樂觀開朗的生活態(tài)度。
18.體育與健康課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域目標(biāo) ：（1）運(yùn)動參與目標(biāo) ：具有積極參與體育活動的態(tài)度和行為；用科學(xué)的方法參與體育活動。（2）運(yùn)動技能目標(biāo)： 獲得運(yùn)動基礎(chǔ)知識；學(xué)習(xí)和應(yīng)用運(yùn)動技能；安全地進(jìn)行體育活動；獲得野外活動的基本技能（3）身體健康目標(biāo)：形成正確的身體姿勢；發(fā)展體能；具有關(guān)注身體和健康的意識；懂得營養(yǎng)、環(huán)境和不良行為對身體健康的影響。（4）心理健康目標(biāo)：了解體育活動對心理健康的作用，認(rèn)識身心發(fā)展的關(guān)系；正確理解體育活動與自尊、自信的關(guān)系；學(xué)會通過體育活動等方法調(diào)控情緒；形成克服困難的堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)。（5）社會適應(yīng)目標(biāo)：建立和諧的人際關(guān)系，具有良好的合作精神和體育道德； 學(xué)會獲取現(xiàn)代社會中體育與健康知識的方法。
19.學(xué)生在運(yùn)動中發(fā)生暈厥，臨場的處理辦法和原因：體育鍛煉前后必須做好準(zhǔn)備和整理活動，整理和準(zhǔn)備活動是恢復(fù)和防止遇運(yùn)動鍛煉中、后暈厥，甚至是預(yù)防死亡事故發(fā)生的重要措施。運(yùn)動性暈厥是暫時(shí)性腦缺血或腦缺氧所引起的一種表現(xiàn)，暈倒者出現(xiàn)短暫的意志喪失，各種條件依然存在。采取的措施：（1）立即將病人平臥，最好讓病人頭低腳高，以改善腦部的供血供氧（2）解開病人衣領(lǐng)、領(lǐng)帶，將頭側(cè)向一邊（3）如病人出現(xiàn)嘔吐，則幫助清除口腔內(nèi)的積物，以保持呼吸道暢通（4）給病人喝熱開水或熱糖水，可用手指壓人中或合谷穴（5）大多數(shù)病人經(jīng)上述處理后情況可得到改善，如不見好轉(zhuǎn)應(yīng)送醫(yī)院急診。
20.為防止負(fù)面效應(yīng)，游戲教學(xué)時(shí)的做法：游戲規(guī)則的制定必須有針對性，且合理、明確，裁判要選擇公正無私，威望高的學(xué)生擔(dān)任。最好由民主產(chǎn)生，盡量杜絕因?yàn)檫`反游戲規(guī)則而產(chǎn)生一些不愉快的事情或情緒。游戲分組時(shí)要盡量做好學(xué)生能力的合理搭配。加強(qiáng)游戲的組織紀(jì)律性和思想教育。激勵(lì)學(xué)生在規(guī)則允許的范圍內(nèi)，充分發(fā)揮自己的主動性和創(chuàng)造性。評價(jià)學(xué)生的方式以激勵(lì)為主，不涉及學(xué)生的能力方面，更涉及到學(xué)生的思想行為態(tài)度，如合作、尊重、幫助同學(xué)、知難而上等。體育課堂教學(xué)的一部分，是為教學(xué)服務(wù)的，不能讓它左右我們的教學(xué)
21.排球的基本技術(shù)：準(zhǔn)備姿勢和移動（并步、滑步、交叉步、跨步和跑步）、傳球（正面、背面和側(cè)面?zhèn)髑颍?、墊球（正面、體側(cè)和背向雙手墊球，跨步墊球，讓墊，單手、低姿、側(cè)倒、前撲、滾翻、魚躍墊球，擋球和其它部位墊球）、發(fā)球（正面上手、下手發(fā)球，側(cè)面下手發(fā)球，正面上手發(fā)飄球，勾手發(fā)飄球，跳發(fā)球）、扣球（正面扣球、單足起跳扣球和后排扣球）和攔網(wǎng)
22.正面?zhèn)髑虻膭幼饕I(lǐng)：（1）準(zhǔn)備姿勢 采用稍蹲準(zhǔn)備姿勢，抬頭目視來球，雙肘彎曲自然抬起，雙手置于臉前。（2）手型 手觸球時(shí)，兩手應(yīng)自然張開成半球形，使手指與球吻合，手腕稍后仰，拇指相對，小指在前；傳球時(shí)用拇指內(nèi)側(cè)、食指全部、中指的二、三指節(jié)觸球，無名指和小指在球的兩側(cè)輔助控制出球方向，兩肘適當(dāng)分開，自然下垂。（3）迎球 當(dāng)球接近額前時(shí)開始蹬地、伸膝、伸臂，兩手微張，從臉前向前上方主動迎擊來球。（4）擊球 擊球點(diǎn)應(yīng)保持在額前上方約一球遠(yuǎn)，擊球部位一般在球的后下方。（5）用力 傳球主要靠伸臂力量，與下肢蹬地力量的協(xié)調(diào)配合，通過球壓在手上使手指手腕產(chǎn)生的反彈力將球
傳出。（6）擊球后身體重心隨擊球動作前移，全身放松呈準(zhǔn)備姿勢狀態(tài)，準(zhǔn)備下一個(gè)擊球動作。
二、教學(xué)重難點(diǎn) 正面雙手上手傳球的教學(xué)，重點(diǎn)應(yīng)放在傳球時(shí)手型、擊球點(diǎn)和傳球時(shí)的全身協(xié)調(diào)用力上。教學(xué)難點(diǎn)在于傳球時(shí)全身協(xié)調(diào)用力。易犯錯(cuò)誤與糾正方法（1）易犯錯(cuò)誤 ①傳球手型不好，影響傳球效果。②擊球點(diǎn)過高或過低。擊球點(diǎn)過高是因?yàn)閭髑驎r(shí)兩臂近似伸直；擊球點(diǎn)過低主要是肘關(guān)節(jié)過于外展所致。③上下肢傳球時(shí)用力不協(xié)調(diào)。（2）糾正方法 ①反復(fù)做徒手練習(xí)，建立正確動作概念，體會正確動作。②反復(fù)做原地拋接球練習(xí)，逐漸體會正確手型和正確擊球點(diǎn)，練習(xí)熟練以后，將球拋離身體，通過快速移動，人至球下將球接住。③多做簡單拋傳動作，體會傳球正確動作和全身協(xié)調(diào)用力。④傳球時(shí)固定擊球點(diǎn)后，肘關(guān)節(jié)應(yīng)自然下垂。⑤多觀察別人動作，改進(jìn)自己動作。
23.(一)正面下手發(fā)球 發(fā)球動作較簡單，輕易把握，失誤少，準(zhǔn)確性高。但球的速度較慢，力量小，攻擊性較差，一般適用于初學(xué)者。1.預(yù)備姿勢：發(fā)球?qū)W生面對球網(wǎng)站立，兩腳前后開立，左腳在前，右腳在后，兩膝稍彎屈，上體前傾，左手持球于腹前下方。2.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋起在腹前右側(cè)，離手高度約30cm左右。在拋球同時(shí)，右臂伸直往后下方擺動。、3.揮臂擊球：以右腳蹬地，右臂伸直，以肩為軸，由體后下方向腹前揮臂擺動，身體重心隨之前移，在體前右側(cè)以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進(jìn)場比賽。
（二）側(cè)面下手發(fā)球１.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋至腹前離身體約一臂之距，離手高度約30cm左右。在拋球同時(shí)，右臂伸直向身體右側(cè)后下方擺動。3.揮臂擊球：以右腳蹬地，身體向左轉(zhuǎn)體帶動右臂向體前上方揮動，在腹前以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進(jìn)場比賽。
(三)正面上手發(fā)球 這種發(fā)球由于面對球網(wǎng)站位，因此便于觀察對方，易于控制落點(diǎn)，準(zhǔn)確性較大，能充分地利用收腹力量帶動手臂迅速揮動去擊球，使發(fā)出的球力量大、速度快、弧線平。由于手腕和手掌的明顯向前推壓，使發(fā)出的球呈上旋，不易出界，同時(shí)也能增加發(fā)球的攻擊性。1.預(yù)備姿勢：發(fā)球?qū)W生面對球網(wǎng)，兩腳前后自然開立，左腳在前，右腳在后，右手持球在腹前。2.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋至右肩前上方，高度適中。在拋球的同時(shí)，右臂屈時(shí)抬起并后引，肘關(guān)節(jié)與肩部齊平，手掌自然張開，呈勺形，上體稍向右側(cè)轉(zhuǎn)動，抬頭，挺胸，展腹，身體重心移至左腳。3.揮臂擊球：擊球時(shí)，兩腳蹬地，上體迅速向左轉(zhuǎn)動，迅速收腹，帶動手臂向右肩上方加速揮動，以全手掌擊球的后中下部。擊球時(shí)，手臂要充分伸直，手掌和手腕要迅速明顯做推壓動作，使球向前呈上旋飛行。擊球后，迅速進(jìn)場比賽。
24.正面雙手墊球動作技術(shù)方法（1）準(zhǔn)備姿勢：兩腳開立稍比肩寬。（2）擊球的手型：墊球手型主要有抱拳互握式、疊掌式、互靠式等。（3）墊球部位：看準(zhǔn)來球，兩臂夾緊前伸，插到球下，用前臂腕關(guān)節(jié)以上10厘米左右的地方兩臂橈骨內(nèi)側(cè)形成的平面擊球的下部。
（4）擊球動作：向前上方蹬地抬臂，迎擊來球，使插、夾、抬、蹬連貫完成，靈活控制傳球方向和力量。（5）手臂角度：墊球手臂與地面所形成的夾角，對控制球的方向、弧度、落點(diǎn)影響很大。一般來說，來球弧度高，手臂與地面的角度應(yīng)該小些；來球弧度平，手臂與地面的角度應(yīng)該大些。墊球易犯錯(cuò)誤動作與糾正方法：（1）距墻4－5米處對墻自墊。（2）兩手并攏用手絹綁住，臂與胸之間夾一個(gè)球，然后墊擊固定球、墊拋球或墊扣球。（3）墊球不抬臂，身體向上拱。糾正方法：原地向上自墊球；墊扣球后立即向前跟進(jìn)保護(hù)接吊球。
25.籃球單手肩上投籃動作方法：由持球基本姿勢開始，投籃時(shí)，由于下肢蹬地發(fā)力，身體隨之向前上方伸展，同時(shí)抬肘向投籃方向伸展，用手腕前屈和手指撥球動作，使球柔和地從手指，中指指端投出，球出手時(shí)，手臂要隨球自然跟送，腳跟提起。動作要點(diǎn)：翻腕持球于肩上，抬肘要領(lǐng)切莫忘，蹬，伸，屈，撥要柔和，中指、食指控制方向。
26.造成運(yùn)動損傷的原因有哪些？怎樣預(yù)防？造成運(yùn)動損傷的原因有：體育鍛煉中，有時(shí)會發(fā)生皮膚擦傷、撞傷、關(guān)節(jié) 扭傷、肌腱拉傷、關(guān)節(jié)脫位和骨折等意外的損傷事故。預(yù)防：
（1）思想上要重視。（2）做好準(zhǔn)備活動。（3）掌握動作要領(lǐng)。（4）加強(qiáng)保護(hù)和幫助。
（5）注意場地器械和衣著的安全與衛(wèi)生。
27.中暑的應(yīng)急處理？（1）在通風(fēng)蔭涼處休息（2）降溫，解開衣服，頭部冷敷或酒精擦身。（3）吃消署藥（4）嚴(yán)重者送醫(yī)務(wù)所。癥狀：發(fā)生先兆中暑時(shí)，患者會出現(xiàn)頭痛、頭暈、口渴、多汗、四肢無力發(fā)酸、注意力不集中、動作不協(xié)調(diào)等癥狀，體溫正?；蚵杂猩?。發(fā)生輕癥中暑時(shí)，患者體溫往往在38攝氏度以上，除頭暈、口渴外，還常伴有面色潮紅、大量出汗、皮膚灼熱等表現(xiàn)，或出現(xiàn)四肢濕冷、面色蒼白、血壓下降、脈搏增快等癥狀。重癥中暑可分為熱痙攣（肌肉陣發(fā)性疼痛）、熱衰竭（血壓下降和暈厥）、日射病（劇烈頭痛和惡心嘔吐，繼而發(fā)生昏迷抽搐）和熱射?。ㄔ陝硬话埠脱獕合陆?，繼而發(fā)生昏迷抽搐）四種類型，如不及時(shí)救治將會危及生命。
28.重力性休克原因：突然停止運(yùn)動，下肢毛細(xì)血管和靜脈失去肌肉收縮時(shí)的節(jié)律性擠壓作用，加上血液本身的重力，使血液大量積聚在下肢血管中而導(dǎo)致暫時(shí)性腦缺血。防治辦法：疾跑后繼續(xù)慢跑，逐步終止運(yùn)動。當(dāng)出現(xiàn)休克時(shí)，取平躺體位，使腦缺血緩解。
29.腦震蕩的基本癥狀和處理方法：頭部受到外力打擊或碰到堅(jiān)硬物體上時(shí)，使腦神經(jīng)細(xì)胞和神經(jīng)纖維受到過度震蕩時(shí)，稱為腦震蕩。輕度腦震蕩受傷后只有短時(shí)間的頭暈、眼花、眼前發(fā)花發(fā)黑，沒有其它不舒服。中度腦震蕩，受傷后有些病人數(shù)日不能清醒頭痛、頭昏、惡心等現(xiàn)象，癥狀數(shù)日不消失。對輕度者，要立即停止鍛煉，臥床安靜休息，1-2天后如無其它異常癥狀，可在一星期后參加鍛煉。對中、重度者，對中、重度者，要病人仰臥在平坦地方，頭部冷敷，注意保暖，及時(shí)送往醫(yī)院。
30.踝關(guān)節(jié)扭傷：如外側(cè)韌帶損傷較輕、踝關(guān)節(jié)穩(wěn)定性正常時(shí)，早期可抬高患肢，冷敷，以緩解疼痛和減少出血、腫脹。2～3天后可用理療、封閉、外敷消腫止痛化瘀藥物，適當(dāng)休息，并注意保護(hù)踝部（如穿高統(tǒng)靴等）。如損傷較重，可用5～7條寬約2.5厘米的膠布從小腿內(nèi)側(cè)下1/3經(jīng)過內(nèi)、外踝粘貼于小腿外側(cè)中部，膠布外用繃帶包扎。使足保持外翻位置，使韌帶松弛，以利愈合，固定約3周。如為內(nèi)側(cè)韌帶損傷，包扎固定位置相反。若癥狀嚴(yán)重，或韌帶完全斷裂或有撕脫骨折者需用短腿石膏靴固定患足，使其保持“矯枉過正”的位置，約4～6周。可在石膏靴底部加橡皮墊或其他耐磨物以便行走。若踝部骨折塊較大，且復(fù)位不良，則應(yīng)切開復(fù)位和內(nèi)固定。
31.溺水癥狀：輕者，落水時(shí)間短，口唇四肢末端易青紫，面腫，四肢發(fā)硬，呼吸淺表。吸入水量2ml/kg時(shí)出現(xiàn)輕度缺氧現(xiàn)象。重者。如吸水量在10ml/kg以上者，1分鐘內(nèi)即出現(xiàn)低血氧癥。落水時(shí)間長，面色青紫，口鼻腔充滿血性泡沫或泥沙，四肢冰冷，昏睡不醒，瞳孔散大，呼吸停止。急救措施 1.保持呼吸道通暢。立即清除口、鼻內(nèi)的泥沙，嘔吐物等。松解衣領(lǐng)、鈕扣、乳罩、內(nèi)衣，腰帶，背帶等，但注意保暖，必要時(shí)將舌頭用手巾、紗布包裹拉出，保持呼吸道通暢。2.控水（倒水）。①急救者一腿跪在地，另一腿屈膝，將溺水者腹部橫放在其大腿上，使其頭下垂，接著按壓其背部，使胃內(nèi)積水倒出。②急救者從后、抱起溺者的腰部，使其背向上，頭向下，也能使水倒出來。3.人工呼吸與胸外心臟擠壓和吸氧。在運(yùn)輸中也不能停頓，堅(jiān)持?jǐn)?shù)小時(shí)至更長，判定好轉(zhuǎn)或死亡，才能停止。4.用手導(dǎo)引人中、涌泉等穴。5.有條件時(shí)，肌肉注射0.1%腎上腺素1ml，可拉明0.25g必要時(shí)可反復(fù)使用。6.溺水者蘇醒后要禁食，用抗生素防感染。
招聘管理試題及答案篇二
單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。
甄選的概念：是從職位申請者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其它測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，招聘載體是信息的轉(zhuǎn)播載體 優(yōu)勢心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向（表現(xiàn)為隨意性、主觀性、個(gè)性傾向性）自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理（應(yīng)聘者表現(xiàn)出色）定勢心理指招聘者以自己的思維慣性來判斷評價(jià)應(yīng)聘者的傾向（表現(xiàn)為成見）尋找工作的強(qiáng)度和一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系 招聘管理中的公開原則體現(xiàn)了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實(shí)性原則提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位包括優(yōu)缺點(diǎn)。全面性原則要求考核應(yīng)聘者的德智體美，體現(xiàn)組織和個(gè)人的需要。人崗匹配、用人所長原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的工作。2007年6月29日，28會議上勞動法通過，08年1月1日實(shí)施。就業(yè)規(guī)定于08年1月1日實(shí)施。制定招聘計(jì)劃包括制定計(jì)劃的呢絨，識別和吸引求職者和規(guī)定具體實(shí)施辦法。招聘評估是招聘過程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是hr中最敏感、最困難、政策性最強(qiáng)的管理工作。經(jīng)濟(jì)壓力：求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。最大化標(biāo)準(zhǔn)：求職責(zé)在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機(jī)會，挑選最佳工作。滿意標(biāo)準(zhǔn)：滿意即接受。有效標(biāo)準(zhǔn)：先接受滿意的再尋找機(jī)會。從規(guī)劃的時(shí)間長短可將hr規(guī)劃分3種：短期（6-12月）長期（3年以上）中期（兩者之間）。企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場對企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測。其優(yōu)點(diǎn)是由專家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德爾菲法：又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統(tǒng)計(jì)性。最大的缺點(diǎn)是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測所需要的時(shí)間較長。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長期預(yù)測 管理人員接替圖法：這種技術(shù)主要是針對管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。通過對現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對管理者工作績效的評價(jià)，二是提升的可能性。崗位說明書的內(nèi)容（6w1h）：工作標(biāo)識；工作綜述；工作活動和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問卷法（最常用）：是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。動作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。應(yīng)用于20世紀(jì)50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時(shí)宣傳企業(yè)；經(jīng)濟(jì)性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)方法不同將企業(yè)分為防御性戰(zhàn)略，探索性戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。成功的招聘廣告的核心是打造企業(yè)的“亮點(diǎn)”。校園招聘是企業(yè)大批量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對象是高級管理人才。智力測試最早運(yùn)用于人員測試和選拔的方法之一。心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個(gè)性、動機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。在人員甄選中較常用的心理測試有人格測試、興趣測試、價(jià)值觀測試等。價(jià)值觀測試依據(jù)的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測評方法：經(jīng)營管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測驗(yàn)。工作動機(jī)-投射測驗(yàn)。反應(yīng)能力-即席發(fā)言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經(jīng)驗(yàn)者）：由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法 首因效應(yīng)：也稱第一印象。暈輪效應(yīng)：即光環(huán)效應(yīng)。定勢效應(yīng)：是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對某一類人的固定印象。誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評價(jià)，做出與其他人相似的評價(jià)。公文筐測驗(yàn)運(yùn)用的頻率最高。2）根據(jù)是否給被評價(jià)者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3）根據(jù)小組成員在討論中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競爭性的、合作性的和競爭與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正是測評一般是60分鐘。管理游戲也是評價(jià)中心常用的方法之一。會議游戲主要著眼于如何提高會議的效率。創(chuàng)造力游戲致力于營造民主寬松的工作環(huán)境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵(lì)游戲激發(fā)工作激情。背景調(diào)查的內(nèi)容：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查。最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查。簽訂勞動合同時(shí)錄用過程中最重要也是最需謹(jǐn)慎的步驟。培訓(xùn)需求分析是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的重要依據(jù)。招聘評估標(biāo)準(zhǔn)：有效性（包括準(zhǔn)確性和全面性兩個(gè)方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名踴躍程度。錄用比：錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比?？傉衅赋杀荆海?）招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。（2）甄選成本：是組織對應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經(jīng)過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發(fā)生的費(fèi)用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本；重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產(chǎn)出評價(jià)包括該資源投資效益的量化考核。
單位招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)決定招聘成本的三大模塊。
多選：招聘的目的：.吸引人才，儲備人才，補(bǔ)充人才，調(diào)節(jié)人才。招聘者在溝通過程中常犯的錯(cuò)誤：過早得出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡單、盲目猜測、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化，個(gè)性固執(zhí)、心存偏見 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵(lì)功能；穩(wěn)定功能。求職動機(jī)：教育背景和家庭背景，經(jīng)濟(jì)壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機(jī)會，職業(yè)期望。定性預(yù)測方法包括：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法。定量預(yù)測方法：比率預(yù)測法、回歸分析法、簡單平均法、移動平均法、指數(shù)平均法、趨勢延伸法。企業(yè)內(nèi)部的人力資源提供給預(yù)測技術(shù)一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。內(nèi)部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則（短時(shí)間內(nèi)企業(yè)與應(yīng)聘者相互了解）；針對性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；② 企業(yè)的招聘要求；③ 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；④ 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況；⑤ 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。申請表篩選方法有：abcd分級法和比較模型法。面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段，面試階段，面試評價(jià)與總結(jié)階段。
面試位置安排的5種類型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠(yuǎn)距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問題的設(shè)計(jì)原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點(diǎn)上）；可評價(jià)性、可比性原則；其他原則。面試官四項(xiàng)基本功：問（關(guān)鍵一環(huán)），聽，觀，評（貫穿整個(gè)面試過程）公文筐測驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則：針對性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則。管理游戲包括以下幾個(gè)要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項(xiàng)、時(shí)間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。背景調(diào)查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調(diào)查的方式：電話調(diào)查（大多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查首選方法）、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查（質(zhì)量好，時(shí)間長費(fèi)用高）、發(fā)函調(diào)查（填寫調(diào)查問卷和證明人寫評論信兩種）、委托咨詢公司調(diào)查。新員工入職培訓(xùn)的方式，1）以直接傳授知識為目的的培訓(xùn)方式：講授法（最常見、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實(shí)際操作技能為目的：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法；游戲訓(xùn)練法； 信度評估的類型：再測信度（穩(wěn)定信度），復(fù)本信度（等值信度，內(nèi)在一致性，評分者信度。填空：招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評估四階段 招聘管理的構(gòu)成要素：招聘主體、招聘對象、招聘載體 表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備最重要的能力 應(yīng)聘者對職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強(qiáng)度。格魯克把尋找工作的人分為2類：最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用機(jī)會者。勞動力市場可分為過剩市場、短缺市場和供需平衡三種情況。應(yīng)聘者選擇企業(yè)和工作的最常見標(biāo)準(zhǔn)：最大化標(biāo)準(zhǔn)，滿意標(biāo)準(zhǔn)，和有效標(biāo)準(zhǔn)。效果評估是指在規(guī)劃期滿后及時(shí)對規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說明；工作規(guī)范。企業(yè)使用的結(jié)構(gòu)化分析方法分為：個(gè)人重點(diǎn)法，崗位重點(diǎn)法兩類。招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。招聘的質(zhì)量的影響因素：招聘者的工作能力，個(gè)性特征以及各方面的素質(zhì)。招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。aida法則：吸引注意（attract att.）；激發(fā)興趣(develop int.)；創(chuàng)造愿望(create desire)；促使行動(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請表篩選法，簡歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實(shí)際情況預(yù)先介紹；② 補(bǔ)充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問題。廣義筆試：對知識，能力，心理素質(zhì)的測試。人力資源、物質(zhì)資源與信息資源構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。面試按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。面試問題的類型：開放性問題，封閉性問題，假設(shè)性問題，探索性問題，行為性問題。招聘面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的基本要素：面試要素（說明考察的項(xiàng)目）、各要素權(quán)重（按照職位的要求給各要素分配適當(dāng)?shù)谋戎兀⒁赜^察要點(diǎn)（對考察項(xiàng)目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點(diǎn)進(jìn)行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績的評定方法：協(xié)議法，統(tǒng)計(jì)法。特點(diǎn)：角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：逼真性；針對性；靈活性。招聘信度是指人員測評與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度。測評誤差主要由偶然因素導(dǎo)致的隨機(jī)誤差和恒定而又規(guī)律的因素導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差引起的。
名詞解釋：招聘指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘管理是對組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評估等一系列活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。光環(huán)效應(yīng)是指由于某個(gè)申請者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據(jù)自己的想象，而在一些應(yīng)聘者頭上加上一個(gè)光環(huán)，從而作出對這個(gè)應(yīng)聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員。企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（名、單、填）企業(yè)文化：是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請，或通過選拔，以調(diào)動和提升的方式安置到相關(guān)職位上。崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。廣告媒體招聘：是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門提出申請的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡歷數(shù)據(jù)庫或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。招聘申請表：是由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。筆試法：是用人單位采用書面形式對求職者所掌握的基本知識、專業(yè)知識、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評估的方法。面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對面的觀察、接觸與交流，對其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。（最傳統(tǒng)也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。行為描述面試：特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做出招聘與否的決定。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（簡稱lgd）是指將被測評者按一定的人數(shù)(一般5-7人)組成一個(gè)小組，不事先指定由誰擔(dān)任小組的組長，根據(jù)給定的材料，就某一個(gè)指定的題目進(jìn)行自由討論，要求小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)形成一致意見，并向評價(jià)小組進(jìn)行匯報(bào)。公文筐測驗(yàn)：公文筐測驗(yàn)是評價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的測驗(yàn)方法之一，是將被評價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測試方法。角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計(jì)的該情景中，針對某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評價(jià)者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價(jià)者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。案例分析：是指提供給被評價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報(bào)告，或要求他們在小組討論會上口頭發(fā)言、討論。錄用決策：主要是對甄選評價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評價(jià)與分析，確定沒一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調(diào)查：應(yīng)聘者申請職位時(shí)，組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范圍中獲取相關(guān)的背景資料。敏感性訓(xùn)練法（st小組法）：要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員哪里獲得對自己行為的真實(shí)反饋，接受他人的意見，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。虛擬培訓(xùn)法：學(xué)員在虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)所生成的實(shí)時(shí)的，具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境，從而提高技能或?qū)W習(xí)目的。招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。簡答：、招聘的原因：①新組建一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門；②企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；③員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；④因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。3）有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率。5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。創(chuàng)造員工的高績效，推動組織整體績效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競爭中的效果立竿見影。招聘的一般流程：①制訂招聘計(jì)劃；②報(bào)批招聘計(jì)劃；③實(shí)施招聘計(jì)劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評估。影響企業(yè)招聘的外部因素：國家有關(guān)的法律法規(guī)，勞動力市場的狀況，國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢，技術(shù)進(jìn)步。勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響表現(xiàn)：①勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；②勞動力的價(jià)格；③勞動力市場的成熟程度；④勞動力市場的地理區(qū)位；⑤勞動力市場信息獲取的難易程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能，通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用；凝聚功能，能夠在企業(yè)中創(chuàng)造信任和諧友愛的團(tuán)體氣氛；激勵(lì)功能，能激發(fā)員工的自豪感；穩(wěn)定功能，企業(yè)長期的生產(chǎn)經(jīng)營形成的。hr規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)?？梢詽M足組織發(fā)展對人力資源的需求。有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性?？梢越档腿肆Y源成本（人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出）。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測；規(guī)劃制定；規(guī)劃實(shí)施和效果評估。崗位分析作用：1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)；2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓(xùn)方面可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識和各種心理?xiàng)l件；4）在績效評價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5）在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面；6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對組織還是對員工本人，在考慮這種流動時(shí)都是非常必要的。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息。技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會角色：個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知：對自己身份的知覺和評價(jià)；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任素質(zhì)模型的作用：①在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。②為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。如何制定招聘規(guī)劃：確立招聘的目標(biāo)和用人計(jì)劃，制定“招，選，錄，用”方案及實(shí)施細(xì)則，成立招聘的組織機(jī)構(gòu)，擬定廣告計(jì)劃，通過合適渠道，以適當(dāng)方式并付出合理代價(jià)，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法；④確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力；較強(qiáng)的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識能力。3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高；4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。5）豐富的閱歷和全面的考評技術(shù)。組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則：①智與能的合理組合；②個(gè)性的合理組合（人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣等與心理生理特點(diǎn)）；③年齡的合理組合；④性別互補(bǔ)。吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競爭優(yōu)勢——最佳雇主品牌；③重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員工當(dāng)客戶對待，樹立以終點(diǎn)為起點(diǎn)的新的全面服務(wù)觀。招聘地點(diǎn)策略的注意事項(xiàng)：①就近選擇以節(jié)省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)有所固定；④在地理分布上應(yīng)將其招聘活動限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動力市場上。招聘地點(diǎn)策略的影響因素：①最能夠的產(chǎn)生效率的勞動力市場；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)模；④招聘地點(diǎn)本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作；②通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動頻繁而帶來的損失，對企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 能夠有效的激勵(lì)員工；② 企業(yè)對內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；④ 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會；⑤ 節(jié)約招聘成本；⑥ 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；⑦ 有助于企業(yè)文化的形成。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內(nèi)部矛盾；③ 失去選取外部優(yōu)秀人才的機(jī)會；④ 內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道；④ 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。申請表的設(shè)計(jì)與制定的方法：① 查看現(xiàn)有的申請表格；② 選擇最符合企業(yè)需要的項(xiàng)目；③ 檢查申請表的合法性；④ 使申請表格式符合邏輯；⑤ 把聯(lián)系方式和“最關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請人填寫；⑦ 最后檢查一遍。篩選個(gè)人簡歷的要點(diǎn)：① 分析簡歷構(gòu)成；② 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；③ 審查簡歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)營要求；⑤ 對簡歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測試；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發(fā)言、案例分析、投射測驗(yàn)等測評方式。面試階段包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段（最重要的階段）、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試的準(zhǔn)備與組織工作：面試人員、物品的準(zhǔn)備，面試環(huán)境的布置，面試問題的設(shè)計(jì)，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：
1、用人單位對求職者的專業(yè)知識及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測試。
2、能防止任人唯親等不正風(fēng)氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。
3、筆試得分比較可靠，對求職者比較公平。
4、筆試是用人單位測試求職者的主要依據(jù)。面試官的組成與素質(zhì)要求：① 面試官的組成：面試考官的人數(shù)和來源。② 素質(zhì)要求：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；具備相關(guān)的專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力；能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程；善于把握人際關(guān)系，營造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認(rèn)知偏差的主要方法：① 加強(qiáng)對面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響；② 設(shè)定面試評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別評價(jià)；③ 提高面試結(jié)構(gòu)化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行。面試記錄的必要性：① 會給應(yīng)聘者產(chǎn)生面試官對其有興趣的感覺，應(yīng)聘者會更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結(jié)束后對所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較分析，做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時(shí)間，當(dāng)有關(guān)職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評價(jià)中心技術(shù)的流程：確定目標(biāo)；工作分析；確定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；選擇評價(jià)中心技術(shù)；設(shè)計(jì)評價(jià)方案；選擇評價(jià)人員；培訓(xùn)評價(jià)人員；選擇被評價(jià)人員；指導(dǎo)被評價(jià)人員；實(shí)施評價(jià)中心；報(bào)告和反饋評價(jià)結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：開發(fā)式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。根據(jù)測評指標(biāo)體系編制討論試題應(yīng)符合的要求：
1、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目。
2、具有現(xiàn)實(shí)性和典型性。
3、立意深刻，內(nèi)容具體。
4、能夠引起爭辯。公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)；綜合性強(qiáng)；靈活性好，操作簡便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調(diào)查應(yīng)注意的問題：① 調(diào)查之前，先與被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書。② 限定要調(diào)查問題的范圍；③ 優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查；④ 對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大；⑤ 背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用；⑥ 謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值；⑦ 與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對方自己的目的所在；⑧ 對方有意回避某些問題是，仍應(yīng)鍥而不舍地追究。招聘評估的作用：① 有利于節(jié)省組織開支；② 有利于提供組織招聘質(zhì)量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量；④ 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。數(shù)量評估：常涉及的指標(biāo)：應(yīng)聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計(jì)劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競爭原則 3.公開原則 4.真實(shí)性原則 5.全面
性原則 6.人崗匹配、用人所長原則 7.效益原則 8.內(nèi)外兼顧原則。勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：①組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；②組織文化的包容性；③組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；④組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；⑤高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施；⑥組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)；⑦組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；⑧時(shí)間和資源要求；⑨適當(dāng)樣本量的要求；⑩參照效標(biāo)的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業(yè)態(tài)度；②專業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力；③道德品質(zhì)；④反應(yīng)能力；⑤學(xué)習(xí)意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應(yīng)環(huán)境。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 有利于樹立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。缺點(diǎn)：① 篩選時(shí)間長、難度大；② 外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高；③ 進(jìn)入角色狀態(tài)慢；④ 決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。面試的評價(jià)要素：通用要素：① 個(gè)人基本信息：個(gè)人儀表風(fēng)范；工作動機(jī)與工作興趣；以往的工作經(jīng)歷；教育背景；興趣與愛好。② 基本能力與素質(zhì)：邏輯思維能力；語言表達(dá)能力；組織協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)新能力；應(yīng)變能力；自我控制能力與心理承受能力。專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業(yè)知識的廣度與深度。
校園招聘的優(yōu)勢：
1、企業(yè)可以用有限的資金從細(xì)分專業(yè)的高等院校招聘到專業(yè)領(lǐng)域的理想人才。
2、企業(yè)愿意招聘高智商的學(xué)生到企業(yè)，同時(shí)能新畢業(yè)的大學(xué)生對薪金要求較低。
3、校園招聘能使企業(yè)在招聘的同時(shí)進(jìn)行宣傳企業(yè)，節(jié)省廣告費(fèi)。
4、會產(chǎn)生良好的社會效應(yīng)。缺點(diǎn)：需要對沒經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生易對工作過于理想化，在實(shí)踐中產(chǎn)生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以同時(shí)對打拼應(yīng)聘者進(jìn)行測試，時(shí)間短，效率高，較經(jīng)濟(jì)。
2、對應(yīng)聘者知識、技能。能力的考察信度和效度較高，科學(xué)性強(qiáng)。
3、評卷客觀，比較公正公平。
4、應(yīng)聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮。
5、可對應(yīng)聘者多方面進(jìn)行考察。
6、可留檔做依據(jù)。缺點(diǎn);不能直接與應(yīng)聘者見面，不能直觀感受應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)及組織管理能力。有可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。面試官形象方面的禮儀：
1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。
2、色彩搭配協(xié)調(diào)。
3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來搭配西裝。
4、男士穿西裝時(shí)可打領(lǐng)帶，注意與西裝協(xié)調(diào)。
5、西裝配皮鞋。
6、女士的妝容應(yīng)突出職場氛圍。
7、可佩帶與公司文化相應(yīng)的飾品。如何判斷實(shí)施與謊言：語言內(nèi)容：
1、表達(dá)信息過量。
2、表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)。
3、在說謊時(shí)避免使用第一人稱“我”。
4、內(nèi)容不合理。體態(tài)語言：
1、表情發(fā)紅或蒼白。
2、眼睛逃避避免目光接觸。
3、手勢變多，姿勢不淡定。
4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通?？赡艹霈F(xiàn)的誤區(qū)：第一印象效應(yīng)，見到應(yīng)聘者幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)對是否錄用作出判斷。
2、強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料。
3、考官不了解工作內(nèi)容，不知道哪一類人適合工作。
4、權(quán)重錯(cuò)置。實(shí)踐中考官容易過于強(qiáng)調(diào)某一方面而不是綜合考慮。
5、招聘規(guī)模的壓力。容易造成過高評價(jià)。
6、對比效應(yīng)。面談?wù)叩拇涡驎绊憣ζ涞脑u價(jià)。
7、身體語言和性別的影響。
招聘管理試題及答案篇三
第一章 招聘管理概述
1、招聘任務(wù)的提出有如下幾種原因：一是新組建一個(gè)企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；三是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃或預(yù)測，需提前培養(yǎng)或儲備一批人才。（選）
2、招聘的目的主要有以下幾個(gè)方面：吸引人才、儲備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才。（填）
3、招聘管理：就是對組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評估等一系列活動，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。（名）
4、招聘管理的具體過程由招募、選拔、錄用、評估四個(gè)階段組成的。（填）
5、招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（單）
6、招募的主要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動力市場的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。（單）
7、甄選是從職位申請者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（單）
8、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測試以及其他測試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。（多）
9、甄選階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響到最后的錄取質(zhì)量，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。（單）
10、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（多）
11、錄用階段的目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。（單）
12、評估的內(nèi)容包括招聘結(jié)果的成效評估，如成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估；招聘方法的成效評估，如對所采用的選拔方法的信度與效度加以評估。（單）
13、錄用員工數(shù)量的評估是對招聘有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。錄用員工質(zhì)量評估，是對員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實(shí)際技能和工作潛力展開評估，是對招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。（單）
14、招聘管理是人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。（單）
15、招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率；（2）有效的招聘管理會減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）有效的招聘管理會增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣；（4）有效的招聘管理會減少勞動糾紛的發(fā)生率；（5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。（簡）
16、創(chuàng)造員工的高績效，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。（單）
17、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。（填、單）
18、格盧克把尋找工作的人分為三類，最大限度利用機(jī)會者、滿足者和有效利用有機(jī)會者。最大限度利用機(jī)會者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會的人，滿足者是那些接受第一個(gè)被提供的職位的人，有效利用機(jī)會者是介于兩者之間的，他們會先獲得一個(gè)他們中意的職位，然后再尋找一個(gè)更中意的。（單）
19、一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范；（2）員工優(yōu)秀；（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會；（4）優(yōu)厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業(yè)績考評制度；（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（多）
20、招聘載體有：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；招聘洽談會；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司、企業(yè)自行招聘、錄用員工。（多）
21、招聘管理的原則：（1）合法性原則，招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）公平競爭原則，指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對待所有的應(yīng)聘者，努力營造一種公平競爭的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。（3）公開原則，是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會公開。內(nèi)部招聘時(shí)，特別注意公開原則的重要性。（4）真實(shí)性原則，組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作。（5）全面性原則，招聘過程中，不僅要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；不僅要考核應(yīng)聘者的智商，還要考核應(yīng)聘者的情商；不僅要考核應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要考核應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。（6）人崗匹配，用人所長原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則。（7）效益原則，應(yīng)力爭用最小的成本招聘到最適合的人員。（8）內(nèi)外兼顧原則，可以從組織內(nèi)部和組織外部兩條渠道獲取所需人員。（簡，單）
22、招聘管理工作的特點(diǎn)：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7）招聘活動日益成為獲得資源的活動；（8）招聘活動日益受到法律的約束。（結(jié)合實(shí)際論述）23、2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》經(jīng)過全國人大常委會第28次會議審議，獲得高票通過，并于2008年1月1日起實(shí)施?！秳趧雍贤ā分幸?guī)定，只要員工被招聘進(jìn)入了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日正式實(shí)施。（單）
24、招聘流程制定的必要性：可以規(guī)范招聘行為；可以提高招聘的質(zhì)量；可以展示公司的形象。（多，填）
25、招聘流程制定的步驟：（1）填表。（2）準(zhǔn)備材料：材料的內(nèi)容、制定招聘簡章。（3）選擇招聘渠道。（4）填寫登記表。（5）初步篩選。（6）初試。（7）復(fù)試。（簡）
26、招聘簡章主要內(nèi)容包括：招聘單位概況；工種或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對象、條件和地區(qū)范圍；報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用；考試時(shí)間、地點(diǎn)；試用期、合同期以及錄用后的各種待遇。（多）
27、招聘的一般流程：制定招聘計(jì)劃；報(bào)批招聘計(jì)劃；實(shí)施招聘計(jì)劃；甄選；體檢和錄用；招聘評估。（多）第二章 影響企業(yè)招聘的因素
1、影響企業(yè)招聘的外部因素：（1）國家有關(guān)的法律法規(guī)；（2）勞動力市場的狀況；（3）國家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢；（4）技術(shù)進(jìn)步。（結(jié)合實(shí)際論述）2、1994年7月5日頒布了《勞動法》，并于1995年1月1日起正式生效。（單）
3、勞動力市場對企業(yè)招聘活動的影響主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞動力市場的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。（2）勞動力價(jià)格。（3）勞動力市場的成熟程度。（4）勞動力市場的地理區(qū)位。（5）勞動力市場信息獲取的難易程度。（多）
4、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（單）
5、企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。（單）
6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、穩(wěn)定功能。（多）
7、影響求職動機(jī)的因素有：教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊需要、替代性的工作機(jī)會、職業(yè)期望。（多）
8、求職者的求職動機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。第三章 招聘前的準(zhǔn)備工作
1、人力資源規(guī)劃：是指導(dǎo)組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測組織對人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)?shù)娜诉x的動態(tài)過程，達(dá)到組織和員工人個(gè)需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。（名）
2、人力資源規(guī)劃可以分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年；長期規(guī)劃，3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間，1~3年。（單）
3、從人力資源規(guī)劃的性質(zhì)上分類，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。（單）
4、人力資源規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；可以滿足組織發(fā)展對人力資源的需求；有助于調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性；可以降低人力資源成本。（多）
5、人力資源規(guī)劃的步驟：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評估。（多）
6、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。（單）
7、主觀判斷法：是一種最簡單的預(yù)測方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對人力資源影響因素的未來變化趨勢進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測。（名）
8、頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測法，是指組織者邀請有關(guān)方面的專家，通過面對面開會的形式，對要預(yù)測問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對該問題的發(fā)展趨勢做出預(yù)測。（名，單）
9、德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：反饋性、集思廣益、匿名性、統(tǒng)計(jì)性。（填、多）
10、比率預(yù)測法：又稱為趨勢分析法，是基于對員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測方法。（單，名）
11、轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測法的一種變形。（單）
12、回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。（名、單）
13、檔案資料分析法：通過對組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（名、單）
14、技能清單法：技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對一般員工（非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（名、單）
15、馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是找出過去人力資源變動的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來預(yù)測未來的人力資源變動趨勢。（名）
16、崗位分析：又稱為工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。是指對企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。（名）
17、崗位分析的作用：（1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)入人事預(yù)測和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。（2）在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。（3）在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。（4）在績效評價(jià)方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（5）在工作設(shè)計(jì)與環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。（6）在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論對組織還是員工個(gè)人，在考慮進(jìn)行這種流動時(shí)都是非常必要的。（簡）
18、一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)劃等3個(gè)部分。（填）
19、工作分析的要素有七個(gè)：需要什么人完成該工作（who）、完成什么樣工作（what）、什么時(shí)候完成（when）、在哪里進(jìn)行（where）、為什么要完成該工作（why）、員工為誰工作（for who）、如何做（how）。（多、填）20、工作說明包括五個(gè)方面的分析：工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過程分析。（多）
21、工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。（名）
22、觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，對所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。直接觀察法是指崗位分析人員對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作；工作參與法則適用于工作周期長和突發(fā)性事件多的工作。（單）
23、訪談法，又稱面談法，是應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。（單）
24、問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。（單）
25、工作日志：又稱為活動日志、工作活動記錄表等。就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。（名）
26、關(guān)鍵事件法是美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。（單）
27、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對其所作所為進(jìn)行描述的方法。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法，在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動的識別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，根據(jù)國家的就業(yè)政策和國家對工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)來進(jìn)行分析的方法。管理崗位描述問卷法，利用問卷的形式對管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。動作分析法：最早起源于泰勒的時(shí)間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究，其中一種形式是工作測量或時(shí)間研究，用工作測量去測定某一既定崗位每一工作活動單位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。（單）
28、崗位說明書的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識。（2）工作綜述。（3）工作活動和程序。（4）工作條件與物理環(huán)境。（5）內(nèi)外軟件環(huán)境。（6）工作權(quán)限。（7）工作績效標(biāo)準(zhǔn)。（8）聘用條件。（9）工作要求。（結(jié)合實(shí)際論述）
29、工作標(biāo)識，包括工作的名稱、編號、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。工作綜述，描述工作的總體性質(zhì)，列出主要工作的特征以及主要工作范圍。內(nèi)外軟件環(huán)境，包括團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場內(nèi)外的文化設(shè)施、社會習(xí)俗等。工作要求，主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。（單）
30、崗位說明書的編寫要求：清晰明白、具體細(xì)致、簡明扼要、客觀。（多、填）
31、著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭博士是國際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。（單）
32、勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。（名）
33、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識，某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息，如人力資源管理專業(yè)知識。技能，掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力。社會角色，個(gè)體對于社會規(guī)范的認(rèn)知和理解，如想成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)。自我認(rèn)知，對自己身份的知覺和評價(jià)，如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威。特質(zhì)，某人所具有的特征或其典型的行為方式，如喜歡冒險(xiǎn)。動機(jī)，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)。（單）
34、建立勝任素質(zhì)模型的步驟：（1）定義績效標(biāo)準(zhǔn)。（2）選取分析效標(biāo)樣本。（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。（4）建立勝任素質(zhì)模型。（5）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。（簡）
35、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：（1）組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。（2）組織文化的包容性。（3）組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。（4）組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（5）高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。（6）組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。（7）組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。（8）時(shí)間和資源要求。（9）適當(dāng)樣本量的要求。（10）參照效標(biāo)的選擇。（結(jié)合實(shí)踐論述）
36、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程：一般分為確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個(gè)階段。（簡）
37、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題：（1）將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。（2）過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。（3）對勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。（4）缺乏對公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。（5）人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）。（簡）第四章 招聘規(guī)劃
1、招聘時(shí)間＝用人時(shí)間－（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）（填）
2、合適的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性。（簡）
3、招聘渠道選擇的影響因素：（1）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。（結(jié)合實(shí)踐論述）
4、r·邁克斯和c·斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。（單）
5、一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級崗位員工；二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識和技術(shù)；三是獲取一定職位級別的經(jīng)營管理人員。（多）
6、招聘預(yù)算是對員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。（名）
7、招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本＝招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。（名）
8、招聘總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等；招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品費(fèi)等；甄選費(fèi)用，如會務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等；聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。（單）
9、計(jì)算公式：應(yīng)聘率＝需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)；產(chǎn)出率＝甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)。（計(jì)算題單）
10、招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。（多）
11、內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部預(yù)算包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。直接預(yù)算是廣告、招聘會支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金、大學(xué)招聘費(fèi)用等。內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。（單）
12、確定人員招聘條件的步驟：（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。（簡）
13、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類：必要條件和希望條件。（多）
14、作為人力資源招聘團(tuán)隊(duì)成員，要想成為一名合格的招聘者，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力、較強(qiáng)的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)和交流能力、觀察能力、良好的自我認(rèn)識能力。（3）有專業(yè)知識、文化素質(zhì)高。（4）對網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)力。（簡）
15、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批。（2）草擬招聘職位（崗位）的工作說明書和任職資格。（3）對職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評判、初選。（4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。（5）參與測試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計(jì)和測試工作。（6）參與正式錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（7）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（8）負(fù)責(zé)錄用員工的績效評估并參與招聘評估。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。（論）
16、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)對外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動力市場、工會活動等，熟悉有關(guān)勞動關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中選拔、測試評價(jià)的方法和工具以及測試內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評價(jià)程序。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。（8）寄發(fā)通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。（論）
17、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：（1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動力市場。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響因素。（圍的選擇。（簡）
4）招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范
招聘管理試題及答案篇四
幼兒園教師招聘學(xué)前教育考試試題及答案
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共15個(gè)小題，每題1分。共15分)1．幼兒期以（）為主。
a．隨意想象
b．不隨意想象
c．創(chuàng)造
d．再造想象
2．學(xué)前兒童記憶占優(yōu)勢的是（）。
a．無意記憶
b．有意記憶
c．語詞記憶
d．意義記憶
3．要培養(yǎng)兒童的觀察力，首要的一點(diǎn)是（）。
a．教給幼兒觀察的方法
b．要激起兒童積極去觀察的強(qiáng)烈愿望
c．組織多種形式的觀察活動
d．提出明確的觀察任務(wù)
4．按照皮亞杰的理論來劃分，幼兒處于思維發(fā)展的（）。
a．感知運(yùn)動階段
b．前運(yùn)算階段
c．具體運(yùn)算階段
d．形式運(yùn)算階段
5．個(gè)體對頭腦中已有的表象加工、改造，建立新形象的過程稱為（）。
a．感覺
b．想象
c．統(tǒng)覺
d．整合
6．培養(yǎng)機(jī)智、敏銳和自信心，防止疑慮、孤僻，這些教育措施主要是針對（）。
a．膽汁質(zhì)的幼兒
b．多血質(zhì)的幼兒
c．黏液質(zhì)的幼兒
d．抑郁質(zhì)的幼兒
7．教師在給幼兒講故事時(shí)，當(dāng)講述主人公的行為以后，接著要幼兒講故事的結(jié)局的一種方法是（）。
a．故事難題法
b．移情測驗(yàn)法
c．投射測試法
d．情境測驗(yàn)法
8．我國農(nóng)村發(fā)展學(xué)前教育的一種主要形式（）。
a．托兒所
b．親子班
c．學(xué)前班
d．幼兒園
9．通過分析幼兒的手工、繪畫等去了解幼兒的心里，這種研究方法被稱為（）。a．調(diào)查法
b測驗(yàn)法
c．說話法
d．作品分析法
10．個(gè)性心理特征包括（）。
a．認(rèn)知過程、情感過程和注意過程
b．能力、氣質(zhì)和性格
c．感知覺、記憶、想象和思維
d．心理過程、心理狀態(tài)和能力傾向
11．兒童心理發(fā)展?jié)撃艿闹饕獦?biāo)志（）。a．最近發(fā)展區(qū)的大小 b．潛伏期的長短 c．最佳期的性質(zhì) d．敏感期的特點(diǎn)
12．人生最早出現(xiàn)的認(rèn)知過程是（）。a．感知覺 b．記憶 c．思維 d．想象
13．幼兒在教室里邊聽音樂邊做動作，這種現(xiàn)象屬于（）。a．注意的范圍 b．注意的分配 c．注意的穩(wěn)定性 d．注意的轉(zhuǎn)移
14．幼兒在認(rèn)識“方”“萬”和“日”“月”等形近符號時(shí)出現(xiàn)混淆，這是（）所致。a．觀察的無序性 b．觀察的目的性不夠 c．觀察的跳躍性
d．觀察的細(xì)致性不夠
15．人總是根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)生活和感覺經(jīng)驗(yàn)，即已形成的（）進(jìn)行想象，因此，想象是客觀的反映。a．感覺
b．直覺
c．表象 d．記憶
二、填空題(本大題共15個(gè)小題，每空1分，共15分)1．班杜拉將強(qiáng)化分為直接強(qiáng)化、和自我強(qiáng)化。
2．教師在設(shè)置教學(xué)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)高出學(xué)生現(xiàn)有發(fā)展水平，并使得學(xué)生通過努力能夠達(dá)到。這主要依據(jù)的是 __________。
3．主題活動是指圍繞著貼近兒童生活的某一__________，即主題作為組織課程內(nèi)容的主線來組織教育教學(xué)活動。
4．課程評價(jià)具有導(dǎo)向、鑒定、診斷和 __________ 的作用。5．一旦發(fā)現(xiàn)媽媽離開了，暢暢又哭又鬧，這種不愿意離開母親的情緒情感是 __________。6．幼兒知道“睡覺起床了，準(zhǔn)備上幼兒園就是早晨”“天黑了，就是傍晚”，說明幼兒能逐漸學(xué)習(xí)借助于某種 __________ 和環(huán)境信息，反映時(shí)間。
7．蒙臺梭利教育法的教育目標(biāo)中的直接目的是幫助兒童形成 __________。8．形式訓(xùn)練說以__________為理論基礎(chǔ)。9．對教師的權(quán)利與義務(wù)做出了全面的規(guī)定。
10．馬斯洛認(rèn)為人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、__________。
11．學(xué)前心理學(xué)的研究原則包括客觀性原則、發(fā)展性原則和__________。12．幼兒為了記住圖片，每當(dāng)看到一張圖片時(shí)，就隨即說出圖片的名稱。這應(yīng)用了 __________ 的記憶策略。
13． __________ 為兒童心理活動的出現(xiàn)與發(fā)展的順序性提供了基本的前提。14．幼兒園和小學(xué)雙方都把培養(yǎng)兒童的 __________ 作為銜接工作的著眼點(diǎn)，共同創(chuàng)造合理的過渡期的外部教育環(huán)境與條件，搞好銜接工作。
15．幼兒教師準(zhǔn)備兒童游戲時(shí)，主要應(yīng)準(zhǔn)備 __________、空間、時(shí)間和豐富知識經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮兒童自主性。
三、判斷題(本大題共5個(gè)小題，每題2分，共10分。判斷下列每道題的正誤，并在題后括號內(nèi)打“√”或“×”)1．盧梭認(rèn)為，凡事開始最為重要。要教育柔嫩之兒童則更宜注意。（）
2．羅馬教育家昆體良在其著作《論演說家的教育》中闡述他的教育觀點(diǎn)時(shí)談到重視兒童語言的發(fā)展。（）
3．洛克認(rèn)為，兒童的心靈就像一張白紙，可隨心所欲地塑造成任何樣子。（）4．歐文非常重視環(huán)境對人的影響，他為幼兒創(chuàng)辦了“幼兒學(xué)校”。（）5．蒙臺梭利教育法由四要素構(gòu)成：有準(zhǔn)備的環(huán)境、教師、教材和教具。（）
四、名詞解釋(本大題共5個(gè)小題，每小題4分，共20分)1．學(xué)前教育 2．最近發(fā)展區(qū)
3．隱蔽的學(xué)前教育課程 4．自主性 5．區(qū)域活動
五、簡答題(本大題共6個(gè)小題，每題5分，共30分)1．簡述幼兒記憶發(fā)展的特點(diǎn)。
2．請說出3點(diǎn)怎樣教給孩子自救和求救的方法。3．幼兒園教育內(nèi)容的選擇應(yīng)該注意哪些方面? 4．簡述有意義學(xué)習(xí)必備的前提條件。5．簡述如何提高幼兒解決問題的能力。6．如何促進(jìn)幼兒心理健康發(fā)展?
六、論述題(共10分)幼兒教師應(yīng)該具備哪些專業(yè)素質(zhì)? 1．【答案】d。解析：在幼兒期，再造想象占主要地位，表現(xiàn)為，想象在很大程度上具有復(fù)制性和模仿性。想
象的內(nèi)容基本上重現(xiàn)一些生活中的經(jīng)驗(yàn)或作品中所描述的情節(jié)。例如，幼兒在“幼兒園游戲”中扮演的教師，常常是重現(xiàn)他班上教師的模樣。在“家庭游戲”中扮演父母，就是重現(xiàn)自己父母的舉止。
2【答案】a。解析：3歲以前的幼兒基本上只有無意識記，他們不會進(jìn)行有意識記，而在整個(gè)幼兒期，無意識記的效果都優(yōu)于有意識記。3．【答案】b。解析：由于每個(gè)人觀察敏銳性的差異，在同一件事物的觀察上會出現(xiàn)不同的興趣，注意到不同事物或同一事物的不同特點(diǎn)。因此，培養(yǎng)濃厚的觀察興趣是培養(yǎng)觀察能力的重要前提條件。4．【答案】b。5．【答案】b。6．【答案】d。解析：抑郁質(zhì)的人一般表現(xiàn)為行為孤僻、不太合群、觀察細(xì)致、非常敏感、表情忸怩、多愁善感、行動遲緩、優(yōu)柔寡斷，具有明顯的內(nèi)傾性。7．【答案】c。解析：投射測試法主要用于對人格、動機(jī)等方面的人事測量。測試所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、墨跡或數(shù)字，讓受測者在不受限制的情境下，自然做出反應(yīng)，由對反應(yīng)結(jié)果的分析來推斷受測者的人格。8．【答案】c。9．【答案】d。解析：作品分析法又叫產(chǎn)品分析法，是對調(diào)查對象(明確總體和樣本)的各種作品，如筆記、作業(yè)、日記、文章等進(jìn)行分析研究，了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，把握特點(diǎn)和規(guī)律的方法。10．【答案】b。解析：個(gè)性心理特征，就是個(gè)體在社會活動中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，包括能力、氣質(zhì)和性格。11．【答案】a。解析：最近發(fā)展區(qū)的大小，是兒童心理發(fā)展?jié)撃艿闹饕獦?biāo)志，也是兒童可接受教育程度的重要標(biāo)志。12．【答案】a。解析：感覺和知覺是人生最早出現(xiàn)的認(rèn)知過程，是其他認(rèn)知過程的基礎(chǔ)。13．【答案】b。解析：注意分配是指在同一時(shí)間內(nèi)把注意分配到不同的對象上。14．【答案】d。 15．【答案】c。
二、填空題 1．【答案】替代性強(qiáng)化 2．【答案】效果律 3．【答案】中心內(nèi)容。解析：主題活動是指圍繞著貼近兒童生活的某一中心內(nèi)容，即主題作為組織課程內(nèi)容的主線來組織教育教學(xué)活動。它打破學(xué)科領(lǐng)域的界限，根據(jù)主題的核心內(nèi)容，確定主題展開的基本線索，順著這些線索確定主題的基本內(nèi)容，并創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的教育環(huán)境，組織開展一系列的教育教學(xué)活動。4．【答案】改進(jìn) 5．【答案】依戀。解析：依戀是嬰兒尋求并企圖保持與另一個(gè)人親密的身體和情感聯(lián)系的傾向．這個(gè)人主要是母親。6．【答案】生活事件 7．【答案】健全人格 8．【答案】官能心理學(xué) 9．【答案】《中華人民共和國教師法》 10．【答案】自我實(shí)現(xiàn)需要 11．【答案】教育性原則 12．【答案】反復(fù)復(fù)述 13．【答案】生理成熟的順序性 14．【答案】基本素質(zhì) 15．【答案】材料
三、判斷題 1．【答案】×。解析：盧梭主張教育要培養(yǎng)自然人?？涿兰~斯認(rèn)為一切都有賴于開端，早期教育是兒童以后教育的基礎(chǔ)，抓好早期教育，可以防止兒童沾染不良習(xí)慣，預(yù)防人類的墮落。2．【答案】√。解析：昆體良高度重視早期教育，極力主張從嬰幼兒時(shí)期就開始對兒童進(jìn)行道德教育和知識教育，進(jìn)行語言能力的培養(yǎng)。昆體良反對當(dāng)時(shí)流行的認(rèn)為7歲以前兒童不宜學(xué)習(xí)知識的觀點(diǎn)，認(rèn)為兒童學(xué)習(xí)講話的時(shí)間，就是知識教育開始的時(shí)間。昆體良尤為強(qiáng)調(diào)兒童語言能力的培養(yǎng)。3．【答案】×。解析：洛克認(rèn)為人來到這個(gè)世界的時(shí)候，心靈如同白板，沒有任何標(biāo)記和觀念。人的發(fā)展是由教育決定的，而不是由先天的遺傳決定的，并明確提出，教育的目的就是培養(yǎng)紳士。4．【答案】√。解析：英國第一次工業(yè)革命的爆發(fā)，在英國國內(nèi)引發(fā)了許多社會問題。隨著工業(yè)革命不斷向前發(fā)展，資產(chǎn)階級為了發(fā)展生產(chǎn)力，瘋狂地從勞動人民身上榨取財(cái)富，使得低工資的女工和童工數(shù)量急劇增加。這種情況所引起的日趨嚴(yán)重的幼兒問題引起了歐文的重視。1816年，歐文在英國新拉納克創(chuàng)辦了英國的第一所幼兒學(xué)校。5．【答案】×。解析：兒童、教師、環(huán)境和教具構(gòu)成了蒙氏教育法的四要素，這四要素的有機(jī)結(jié)合是蒙氏教法得以成功的關(guān)鍵所在。
四、名詞解釋 1．【答案】學(xué)前教育是由家長及幼師利用各種方法、實(shí)物為開發(fā)學(xué)前兒童的智力而有系統(tǒng)、有計(jì)劃且科學(xué)地對他們的大腦進(jìn)行各種刺激，使大腦各部位的功能逐漸完善的教育。2．【答案】維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，認(rèn)為學(xué)生的發(fā)展有兩種水平：一種是學(xué)生的現(xiàn)有水平．指獨(dú)立活動時(shí)所能達(dá)到的解決問題的水平；另一種是學(xué)生可能的發(fā)展水平，也就是通過教學(xué)所獲得的潛力。兩者之間的差異就是最近發(fā)展區(qū)。3．【答案】隱蔽的學(xué)前教育課程即潛在的、非正式的學(xué)前教育課程，是一種無計(jì)劃、無意識的學(xué)習(xí)活動，是兒童獲取信息所不可缺少的形式，具有潛在性和非預(yù)期性的特點(diǎn)。4．【答案】自主性游戲：指幼兒自己想出來的、自己發(fā)起的游戲。這種游戲比較符合游戲的特點(diǎn)，體現(xiàn)游戲的本質(zhì)，是幼兒最喜歡玩的游戲，有利于培養(yǎng)幼兒的自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。5．【答案】區(qū)域活動是幼兒一種重要的自主活動形式。它是以快樂和滿足為目的，以操作、擺弄為途徑的自主性學(xué)習(xí)活動。它是幼兒主動地尋求解決問題的一種獨(dú)特方式，其活動動機(jī)由內(nèi)部動機(jī)支配，而非來自外部的命令，表現(xiàn)為“我要游戲”，而不是“要我玩”，自主性是幼兒游戲活動的內(nèi)在特征。
五、簡答題 1．【參考答案】
(1)無意記憶占優(yōu)勢，有意記憶逐漸發(fā)展。
(2)記憶的理解和組織程度逐漸提高。①機(jī)械記憶用的多，意義記憶效果好；②學(xué)前幼兒的機(jī)械記憶和意義記憶都在不斷發(fā)展。
(3)形象記憶占優(yōu)勢，語詞記憶逐漸發(fā)展。①學(xué)前幼兒形象記憶的效果優(yōu)于語詞記憶；②形象記憶和語詞記憶都隨著年齡的增長而發(fā)展；③形象記憶和語詞記憶的差別逐漸縮小。(4)幼兒記憶的意識性和記憶方法逐漸發(fā)展。2．【參考答案】
(1)可以通過班級比賽的方式讓孩子記住自己的家庭住址、電話號碼、父母的姓名和單位．一旦走失時(shí)，可以向成人求助，并能提供必要信息。
(2)可利用圖書、音像等資料對幼兒進(jìn)行逃生和求救方面的教育，遇到火災(zāi)或其他緊急情況時(shí)，知道要撥打119、110、120等求救電話。
(3)運(yùn)用游戲方式模擬練習(xí)。幼兒園應(yīng)定期進(jìn)行火災(zāi)、地震等自然災(zāi)害的逃生演習(xí)。3．【參考答案】
(1)既適合幼兒的現(xiàn)有水平，又有一定的挑戰(zhàn)性；(2)既符合幼兒的現(xiàn)實(shí)需要，又有利于其長遠(yuǎn)發(fā)展；
(3)既貼近幼兒的生活來選擇幼兒感興趣的事物和問題，又有助于拓展幼兒的經(jīng)驗(yàn)和視野。4．【參考答案】
奧蘇伯爾指出，有意義學(xué)習(xí)必須具備三個(gè)前提條件： 首先，學(xué)習(xí)材料必須具有邏輯意義：
其次，學(xué)習(xí)者必須具有有意義學(xué)習(xí)的心向：
最后，學(xué)習(xí)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中必須具有同化新知識的原有的適當(dāng)觀念。5．【參考答案】
(1)不斷提高幼兒知識儲備的數(shù)量與質(zhì)量。幫助幼兒牢固地記憶知識，提供多種變式，促進(jìn)知識的概括。幫助幼兒重視知識間的聯(lián)系，建立網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。
(2)訓(xùn)練幼兒解決問題的方法與策略。第一，要幫助幼兒對問題形成正確的表征，如用學(xué)過的知識來解釋問題。第二，要幫助幼兒養(yǎng)成分析問題的習(xí)慣，對問題情景、問題的目標(biāo)要很好地把握。第三，要輔導(dǎo)幼兒善于從記憶中提取信息，鼓勵(lì)幼兒從不同角度去看問題，要突破原來的事實(shí)和原則限制。第四，訓(xùn)練幼兒陳述自己的假設(shè)及步驟的能力。
(3)提供解決多種問題的機(jī)會。避免低水平的、簡單的提問或重復(fù)的問題解決，應(yīng)考慮問題的質(zhì)量，根據(jù)不同的教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)時(shí)段等來精選、設(shè)計(jì)各種問題。
(4)培養(yǎng)幼兒思考問題的習(xí)慣。教師要鼓勵(lì)幼兒經(jīng)常對平常事物進(jìn)行觀察，主動發(fā)現(xiàn)問題。在明確問題的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)幼兒從不同的角度，盡可能多地提出各種假設(shè)，而不要對這些想法進(jìn)行過多的評判。這時(shí)，重要的是數(shù)量，而不是質(zhì)量。然后要求幼兒自己反復(fù)推敲、分析各種假設(shè)和各種方法的優(yōu)劣，對解決問題的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)控與評價(jià)。6．【參考答案】
(1)用愛心擁抱孩子，每個(gè)幼兒都有獲得“愛”的正當(dāng)心理需求，實(shí)踐證明，一個(gè)充分享受到成人正確而又理智的愛的孩子，總是充滿自信，朝氣蓬勃，積極向上。
(2)營造良好的交往氛圍，幼兒的社會交往活動對他們的情緒情感發(fā)展具有十分重要的影響和促進(jìn)作用。善于與他人交往是時(shí)代的要求，也是孩子日后生存和發(fā)展所必須具備的品質(zhì)。因此，為幼兒營造良好的交往環(huán)境和氛圍顯得尤為重要。
(3)培養(yǎng)幼兒的自控能力，幼兒時(shí)期能否具有一定克制沖動、控制情緒的能力將在很大程度上預(yù)示著他將來能否獲得成功。因此，我們應(yīng)該及時(shí)把握情緒控制發(fā)展的重要時(shí)期。培養(yǎng)幼兒的自我控制能力，促進(jìn)其心理健康發(fā)展。
(4)家庭是幼兒成長的搖籃，父母的教育態(tài)度和方式對孩子健康人格的發(fā)展有著巨大的影響。
六、論述題 【參考答案】
(1)樹立正確的兒童觀和教育觀。幼兒是祖國的花朵，是我們國家、民族的未來和希望。作為新時(shí)期的幼兒教師，應(yīng)當(dāng)懷著強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任心，去尊重兒童、了解兒童、熱愛兒童、教育兒童，只有這樣才能像陶行知先生所倡導(dǎo)的那樣去創(chuàng)造環(huán)境和設(shè)計(jì)活動，事事處處充分發(fā)揮兒童的積極性、主動性與創(chuàng)造性。在日常生活中教師應(yīng)以飽滿、愉快的情緒與幼兒打成一片，每天跟他們一起做游戲、講故事、傾心交談，要了解熟悉每個(gè)幼兒的特點(diǎn)，善于洞察他們的內(nèi)心世界，了解他們的要求，盡量做到一把鑰匙開一把鎖，耐心地教育他們，尊重他們，不偏愛或溺愛孩子，對每個(gè)孩子都一視同仁，把幼兒看成是獨(dú)立的人，經(jīng)常了解他們的優(yōu)缺點(diǎn)和遇到的困難。在充分發(fā)揮幼兒主動性的前提下，因勢利導(dǎo)，循循善誘，鼓勵(lì)幼兒進(jìn)步。
(2)具有高尚的職業(yè)道德素質(zhì)。熱愛幼教事業(yè)，對幼兒充滿愛心，對教育充滿熱情，是教師首先必備的職業(yè)行為準(zhǔn)則。要當(dāng)好一名新時(shí)期合格的幼兒教師，不僅要有社會主義覺悟，忠誠黨的教育事業(yè)，熱愛和堅(jiān)守幼教工作之心，而且也需要有一顆慈母之心，具備母愛。(3)具有嫻熟的業(yè)務(wù)能力。身為一名新時(shí)期的幼兒教師，不僅要有高尚的職業(yè)道德，而且應(yīng)具有嫻熟的業(yè)務(wù)能力，要有能夠透析兒童內(nèi)心世界的洞察力，有清楚、流暢、生動、簡明、富于感染力的語言表達(dá)能力，能創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)各項(xiàng)活動的教育、教學(xué)能力，能駕駛與管理班集體生活的組織能力，能隨機(jī)教育的應(yīng)變能力等。此外，幼兒可塑性大，模仿性強(qiáng)，教師的行為、習(xí)慣、言語都會對他們起潛移默化的作用。因此，教師必須嚴(yán)格要求自己，以身作則，在思想、行為、語言等方面力求成為孩子的表率。教師的舉止行為應(yīng)表現(xiàn)為態(tài)度和藹親切，對人有禮貌，談吐文雅，端莊穩(wěn)重，儀表整潔，樸素大方；作風(fēng)既嚴(yán)肅又活潑；在生活上還要養(yǎng)成良好的行為。除此之外，還要有健康的身體，有了健壯的體魄，才能精力充沛地完成艱巨而又細(xì)致的工作，才能把孩子培養(yǎng)成為有理想、有道德、有知識的一代新人。
招聘管理試題及答案篇五
心理教師招聘復(fù)習(xí)資料 【資源管理策略】主要包括時(shí)間管理策略、學(xué)習(xí)環(huán)境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。元認(rèn)知策略主要包括【計(jì)劃策略、監(jiān)控策略和自我調(diào)節(jié)策略】【元認(rèn)知策略】是控制信息的流程，監(jiān)控和指導(dǎo)認(rèn)知過程進(jìn)行的策略 4 元認(rèn)知策略包括【計(jì)劃策略、監(jiān)控策略和自我調(diào)節(jié)策略】 對于教師學(xué)習(xí)的指導(dǎo)在教學(xué)中學(xué)習(xí)大致可以從以下哪些方面進(jìn)行【1.教而想2.教而學(xué)3.教而批4.教而評】 身體健康是心理健康的【基礎(chǔ)】 心理健康的標(biāo)準(zhǔn)【不僅沒有心理疾病或變態(tài)，而且在個(gè)人身體上、心理上以及社會行為上均能保持最高、最佳的狀態(tài)?！?判斷一個(gè)人心理是否健康的標(biāo)準(zhǔn)包括【生理、心理及社會行為三方面】教師的意志表現(xiàn)在【a有特殊性】情緒的內(nèi)部調(diào)節(jié)來源于【個(gè)體內(nèi)部】 情緒調(diào)節(jié)有幾方面【1.具體情緒的調(diào)節(jié)2.喚醒水平的調(diào)節(jié)3.情緒成分的調(diào)節(jié)】 12 精加工策略主要方式【類比和記憶術(shù)】 教學(xué)技能的學(xué)習(xí)包括【1.言語表達(dá)能力2.教師課堂駕馭能力3.“三筆字”的書寫能力4.教師的教學(xué)準(zhǔn)備能力】 做筆記的要點(diǎn)【1.準(zhǔn)確記錄2.詳略得當(dāng)3.層次分明4.多留空白5.提高速度】 教師與同事交往要做到【要克服“文人相輕”的弱點(diǎn)；要把握競爭與合作的“度”；要增強(qiáng)集體意識】 在人際交往中，按個(gè)人帶有的動機(jī)和目的，可將人際關(guān)系分成幾大類【1．出于包容的需要形成的人際關(guān)系2．出于控制的需要形成的人際關(guān)系3．出于感情的需要形成的人際關(guān)系】 17 受到挫折后，有的成人會像小孩一樣又哭又鬧，顯得十分幼雅。這是心理挫折的行為表現(xiàn)中的【回歸】 學(xué)校教師的工作行為及其行為挫折，與教師所處的哪些環(huán)境有著密切而直接的關(guān)系【自然環(huán)境、社會環(huán)境、學(xué)校組織環(huán)境】解決師生沖突的關(guān)鍵是【教師】 20 轉(zhuǎn)移是【攻擊性】防衛(wèi)機(jī)制的方式 21 壓抑是【逃避性】防衛(wèi)機(jī)制的形式 逃避性防衛(wèi)機(jī)制有以下形式【
1、壓抑
2、否定
3、退回
4、潛抑】 經(jīng)常性使用防衛(wèi)機(jī)制，可能使個(gè)人【喪失解決問題的能力，妨礙個(gè)人潛能之發(fā)展?！?24 學(xué)校管理作風(fēng)與方式的不當(dāng)是教師所處環(huán)境的哪一種【學(xué)校組織環(huán)境】 【氣質(zhì)】類型不同，對挫折的容忍力也不同。多血質(zhì)、粘液質(zhì)的人容忍力強(qiáng)；膽汁質(zhì)的人易于沖動；抑郁質(zhì)的人容易出現(xiàn)淡漠退縮、悲觀厭世。當(dāng)人遭受心理挫折時(shí)，通常會出現(xiàn)哪些行為表現(xiàn)【1.對抗2.侵犯行為3.回歸4.淡漠、退縮5.焦慮6.厭世情緒】 培養(yǎng)人的適應(yīng)能力的主要途徑有【1.要健壯身體2.要充實(shí)知識的儲備倉庫3.加強(qiáng)基礎(chǔ)能力，一般能力的培養(yǎng)4.學(xué)會利用工具并加強(qiáng)借具適應(yīng)的能力5.多參加實(shí)踐活動】 28 “善為子師”是教師在處理哪種家庭關(guān)系中應(yīng)注意的問題【親子關(guān)系】 健康的夫妻關(guān)系之間不存在什么誰主誰從的問題，夫妻平等表現(xiàn)在家庭生活的各個(gè)方面，特別集中表現(xiàn)為【權(quán)利和義務(wù)的平等】 【社會適應(yīng)】是指個(gè)體逐步接受現(xiàn)實(shí)社會的生活方式、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的過程。
教師爭取得到領(lǐng)導(dǎo)支持的途徑有【1.要尊重領(lǐng)導(dǎo)、相信領(lǐng)導(dǎo)。2.要努力工作，作出成績。3.主動匯報(bào)，積極建議?！?/p>
教師與家長的關(guān)系是【合作】
人際關(guān)系建立的前提和基礎(chǔ)是【認(rèn)知】 34 教育中最重要的人際關(guān)系是【師生關(guān)系】
人與人之間因種種原因形成的友好、親近和喜歡等心理現(xiàn)象被稱為【人際吸引】 36 教師一邊講課，一邊板書，一邊觀察學(xué)生，是注意的哪方面品質(zhì)【注意的分配】 37 【性格】就是指人對現(xiàn)實(shí)的比較穩(wěn)固的態(tài)度和與之相適應(yīng)的行為方式。
表現(xiàn)為安靜、穩(wěn)重、沉默寡言，情緒不易外露的是【粘液質(zhì)（安靜型）】占優(yōu)勢的教師 39 教師的氣質(zhì)性格，在通常情況下，女性中的【抑郁質(zhì)和粘液質(zhì)】類型見多。40 父母對子女的教育應(yīng)采取【和諧型的教養(yǎng)方式】
成功的婚姻應(yīng)具備的條件是【
1、必須是兩個(gè)身心成熟的個(gè)體。
2、兩個(gè)人必須彼此相愛且成熟地生活。
3、婚姻關(guān)系是動態(tài)關(guān)系，兩個(gè)人必須不斷相互適應(yīng)。
4、互相尊重、包容與溝通。
5、在婚前要有良好的心理準(zhǔn)備，要坦誠相處，并學(xué)會接納對方。
6、做出婚姻決定時(shí)，必須考慮兩個(gè)人背景的相似性?！?/p>
【類比和記憶術(shù)】就是精加工的兩種主要方式。
教學(xué)準(zhǔn)備能力【⒈教師的備課；⒉教師的工作計(jì)劃；⒊教師的工作總結(jié)；⒋教師與家長的溝通；⒌教師與學(xué)生的交流；⒍教學(xué)用具的準(zhǔn)備?！?/p>
健康不僅是指沒有疾病或不正常的現(xiàn)象存在，進(jìn)而還指每個(gè)人在生理方面、心理方面以及【社會行為】方面能保持最佳、最高的狀況。
因?qū)W生自身心理成熟水平和社會適應(yīng)能力的相對滯后使理想與現(xiàn)實(shí)之間有著難以逾越的鴻溝,這時(shí)教師所扮演的角色常常是訓(xùn)教者的身份,師生之間由此爆發(fā)的沖突屬于【自我意識發(fā)展過程中的矛盾】
對方在自己心目中所形成和確定的形象，我們稱之為【人際形象】 47 笑面教育，笑面學(xué)生，笑對自己是教師的【人生態(tài)度】
教師的言傳身教對學(xué)生的學(xué)習(xí)、品行的發(fā)展起著重要的作用，這體現(xiàn)教師的職業(yè)角色的哪一方面【行為示范者】
運(yùn)用類比和記憶術(shù)來促進(jìn)對信息的理解和記憶是學(xué)習(xí)策略中的【精加工策略】
教師掌握所教學(xué)科知識的框架和基本知識點(diǎn)是屬于教師的哪一種學(xué)習(xí)內(nèi)容【學(xué)科知識的學(xué)習(xí)】
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