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招聘管理試題及答案篇一
2.競(jìng)賽規(guī)程包括哪些內(nèi)容 ：運(yùn)動(dòng)會(huì)的目的（宗旨）；比賽時(shí)間和地點(diǎn)；參加單位及組別；競(jìng)賽項(xiàng)目；參加辦法；報(bào)名手續(xù)及報(bào)名截止日期；競(jìng)賽辦法；錄取名次；記分、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰辦法；其他未盡事宜由組委會(huì)與承辦單位書面通知為準(zhǔn)。
3.秩序冊(cè)主要包括哪些內(nèi)容（1）有特色而又精美的封面；（2）目錄；（3）大會(huì)競(jìng)賽規(guī)程；（4）大會(huì)開幕式、閉幕式程序；（5）大公組委會(huì)及工作人員名單；（6）仲裁委員會(huì)和技術(shù)代表名單；（7）裁判員名單；（8）各單位參加人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；（9）各項(xiàng)參加人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；
（10）兼項(xiàng)人數(shù)統(tǒng)計(jì)表；（11）大會(huì)作息時(shí)間表；（12）各代表隊(duì)名單；（13）競(jìng)賽日程表；
（14）競(jìng)賽分組表；（15）男女最高紀(jì)錄表；（16）場(chǎng)地平面示意圖。以上內(nèi)容可依運(yùn)動(dòng)會(huì)規(guī)模自行選定。
4.什么是快樂體育，簡(jiǎn)述它的基本內(nèi)涵？
快樂體育指的是深層的心理快感或成功感，是讓學(xué)生在體育運(yùn)動(dòng)中體驗(yàn)到參與、理解、掌握以及創(chuàng)新運(yùn)動(dòng)的樂趣，從而激發(fā)學(xué)生參加運(yùn)動(dòng)的自覺性和主動(dòng)性。在立足尊重學(xué)生的體育運(yùn)動(dòng)中的主體地位的同時(shí)，重視激發(fā)學(xué)生對(duì)體育運(yùn)動(dòng)的樂趣，并認(rèn)為體育教學(xué)過程本身就是快樂，有吸引力的。其基本內(nèi)涵有下面五個(gè)方面：（1）注重學(xué)生在體育教學(xué)過程中的主體地位（2）建立和諧的師生關(guān)系（3）追求學(xué)生個(gè)性的和諧發(fā)展（4）體育教學(xué)活動(dòng)本身應(yīng)是快樂的有吸引力的（5）進(jìn)行思想品德教育和提高運(yùn)動(dòng)技能
5.影響運(yùn)動(dòng)技能形成及發(fā)展的主要因素：（1）充分利用各感覺機(jī)能之間的相互聯(lián)系運(yùn)動(dòng)員在初練技術(shù)動(dòng)作時(shí)，往往通過對(duì)著鏡子練習(xí)而建立正確的肌肉感覺，這是通過視覺機(jī)能與本體感覺機(jī)能之間所建立的聯(lián)系，從而達(dá)到建立正確的本體感覺。（2）充分利用兩個(gè)信號(hào)系統(tǒng)的相互作用應(yīng)該充分利用直觀、形象的教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)，有利于運(yùn)動(dòng)員較快地掌握和建立正確的運(yùn)動(dòng)技能。（3）促進(jìn)分化抑制的發(fā)展在運(yùn)動(dòng)員建立運(yùn)動(dòng)技能時(shí)，教師對(duì)出現(xiàn)的錯(cuò)誤動(dòng)作及時(shí)采用“錯(cuò)”等口令指出，讓運(yùn)動(dòng)員體會(huì)到錯(cuò)誤的肌肉感覺。這樣，通過練習(xí)，近似的錯(cuò)誤動(dòng)作就會(huì)被分化抑制的發(fā)生而消除，動(dòng)作就會(huì)越來越精確。（4）消除防御反射在所要完成的動(dòng)作中夾雜著防御發(fā)射的動(dòng)作，初學(xué)動(dòng)作時(shí)，應(yīng)該降低動(dòng)作難度或機(jī)械高度，并且做好保護(hù)，避免發(fā)生恐懼心理。這樣可以防止防御反射的發(fā)生。（5）充分利用運(yùn)動(dòng)技能間的相互影響在運(yùn)動(dòng)技能學(xué)習(xí)過程中，教師應(yīng)該做好周密、巧妙的安排或編排，以有利于運(yùn)動(dòng)技能之間發(fā)揮良好的影響效果，使新學(xué)的運(yùn)動(dòng)技能可能有利于鞏固原有的運(yùn)動(dòng)技能。
6.學(xué)校體育教學(xué)的特點(diǎn) ：體育教學(xué)和其他學(xué)科教學(xué)相比共同點(diǎn)是：要貫徹全面發(fā)展教育方針；是師生的雙邊活動(dòng)，教師有目的、有計(jì)劃地啟發(fā)，引導(dǎo)學(xué)生自覺積極地學(xué)習(xí)掌握一定的知識(shí)、技能，發(fā)展學(xué)生的認(rèn)識(shí)能力，培養(yǎng)學(xué)生共產(chǎn)主義的遠(yuǎn)大理想和道德品質(zhì)的教育過程。在這過程中，教師屬于主導(dǎo)地位，學(xué)生則是學(xué)習(xí)的主體。兩者是互相制約辨證統(tǒng)一的。不同點(diǎn)是：在體育教學(xué)過程中，學(xué)生在教師啟發(fā)、指導(dǎo)下，主要是從事各種身體練習(xí)，并在反復(fù)練習(xí)過程中，通過思維活動(dòng)與體力活動(dòng)的緊密結(jié)合，來掌握體育的知識(shí)、技術(shù)和技能。由于學(xué)生在活動(dòng)中，身體要承受一定的運(yùn)動(dòng)負(fù)荷，因而能收到發(fā)展身體、增強(qiáng)體質(zhì)的實(shí)效。
因此，體育教學(xué)過程，不僅可以發(fā)展學(xué)生的智力，而且能發(fā)展學(xué)生的體力。
7.體育課堂教學(xué)的特點(diǎn)：（1）體育教學(xué)中，學(xué)生要承受一定的生理負(fù)荷（2）體育教學(xué)組織的多變與復(fù)雜（3）體育教學(xué)中的人際交往平凡（4）體育教學(xué)有利開展有針對(duì)性的思想品德教育（5）體力活動(dòng)與智力活動(dòng)相結(jié)合8.體育教學(xué)的理論依據(jù)是什么（或應(yīng)遵循的規(guī)律）？在教學(xué)過程中，遵循認(rèn)識(shí)事物的規(guī)律、動(dòng)作技能形成的規(guī)律、人體機(jī)能適應(yīng)性規(guī)律、人體生理機(jī)能活動(dòng)能力變化的規(guī)律，是體育教學(xué)的理論依。
9.學(xué)校體育應(yīng)從哪些方面為終身體育打好基礎(chǔ)：（1）打好身體基礎(chǔ)（2）掌握體育的知識(shí)、技能，學(xué)會(huì)自主學(xué)習(xí)、鍛煉、評(píng)價(jià)；（3）培養(yǎng)體育興趣、愛好，養(yǎng)成鍛煉習(xí)慣；（4）培養(yǎng)自我體育意識(shí)。
10.怎樣組織小型體育比賽： 組織一次較完整的小型體育比賽，要經(jīng)過賽前準(zhǔn)備、賽中組織、賽后總結(jié)等一系列具體而細(xì)致的運(yùn)作過程，下面簡(jiǎn)要介紹組織過程。（1）賽前工作：爭(zhēng)取支持和配合，做好組織宣傳，培訓(xùn)裁判和場(chǎng)地器材等工作。制訂比賽規(guī)程。編排競(jìng)賽秩序。（2）賽中工作：準(zhǔn)備場(chǎng)地器材、組織觀眾、現(xiàn)場(chǎng)宣傳、醫(yī)務(wù)防護(hù)措施、計(jì)分與累計(jì)成績(jī)。（3）賽后工作：公布比賽結(jié)果、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝、總結(jié)匯報(bào)。
11.當(dāng)前我國(guó)學(xué)校體育的總目標(biāo)：開發(fā)學(xué)生的身心潛能，增強(qiáng)學(xué)生體質(zhì)，增進(jìn)學(xué)生健康，促進(jìn)學(xué)生身心和諧發(fā)展，培養(yǎng)學(xué)生從事體育運(yùn)動(dòng)的態(tài)度、興趣、習(xí)慣和能力，為終身體育奠定良好基礎(chǔ)。促進(jìn)學(xué)生體社會(huì)化，培養(yǎng)學(xué)生良好的思想品質(zhì)，使其成為具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，德、智、體、美全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)合格人才。
12.在體育課的改革中，體育教師的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)主要包括幾方面：（1）教育教學(xué)能力（教學(xué)計(jì)劃的制定、課堂教學(xué)、課外指導(dǎo)）（2）組織競(jìng)賽能力（競(jìng)賽的組織、運(yùn)動(dòng)隊(duì)訓(xùn)練、裁判能力）（3）教學(xué)科研能力（教育教學(xué)方法研究、教材研究）（4）課程開發(fā)能力（教學(xué)內(nèi)容方法的改革和創(chuàng)新）
13.新課程標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)思路：（1）根據(jù)課程目標(biāo)構(gòu)件內(nèi)容體系（2）根據(jù)學(xué)生身心發(fā)展特征劃分學(xué)習(xí)水平（3）根據(jù)可操作和可觀性兩者確定學(xué)習(xí)目標(biāo)（4）加大課程內(nèi)容的選擇性（5）根據(jù)課程發(fā)展性要求建立評(píng)估體系。
14.根據(jù)大綱要求，你認(rèn)為體育教師應(yīng)該做好哪些各種：貫徹各項(xiàng)教育和體育工作方針、政策和法規(guī)，制定各種教育教學(xué)文件；優(yōu)先做好體育教學(xué)各種；組織指導(dǎo)課外體育鍛煉；開展課余體育訓(xùn)練與競(jìng)賽；從事學(xué)校體育科研；配合開展學(xué)生體制檢測(cè)和健康教育工作；體育宣傳與 器材設(shè)施維護(hù)；參與社會(huì)體育工作
15.在未來的體育教學(xué)中，如何建立新型的師生關(guān)系 ：（1）改變兵操式的教學(xué)形式，形成良好的教學(xué)氛圍。（2）調(diào)整教學(xué)語言，使用關(guān)切、體諒的語氣。（3）擺正位置，調(diào)整關(guān)系： 建立合作伙伴關(guān)系、形成相互促進(jìn)關(guān)系、師生平等關(guān)系。
16.健康分組的依據(jù)是什么？（1）健康狀況（2）身體發(fā)育狀況（3）生理功能（4）
運(yùn)動(dòng)史和身體素質(zhì)狀況
17.體育與健康課程的課程目標(biāo)(1)增強(qiáng)體能，掌握和應(yīng)用基本的體育與健康知識(shí)和運(yùn)動(dòng)技能；(2)培養(yǎng)運(yùn)動(dòng)的興趣和愛好，形成堅(jiān)持鍛煉的習(xí)慣；(3)具有良好的心理品質(zhì)，表現(xiàn)出人際交往的能力與合作精神；(4)提高對(duì)個(gè)人健康和群體健康的責(zé)任感，形成健康的生活方式；(5)發(fā)揚(yáng)體育精神，形成積極進(jìn)取、樂觀開朗的生活態(tài)度。
18.體育與健康課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域目標(biāo) ：（1）運(yùn)動(dòng)參與目標(biāo) ：具有積極參與體育活動(dòng)的態(tài)度和行為；用科學(xué)的方法參與體育活動(dòng)。（2）運(yùn)動(dòng)技能目標(biāo)： 獲得運(yùn)動(dòng)基礎(chǔ)知識(shí)；學(xué)習(xí)和應(yīng)用運(yùn)動(dòng)技能；安全地進(jìn)行體育活動(dòng)；獲得野外活動(dòng)的基本技能（3）身體健康目標(biāo)：形成正確的身體姿勢(shì)；發(fā)展體能；具有關(guān)注身體和健康的意識(shí)；懂得營(yíng)養(yǎng)、環(huán)境和不良行為對(duì)身體健康的影響。（4）心理健康目標(biāo)：了解體育活動(dòng)對(duì)心理健康的作用，認(rèn)識(shí)身心發(fā)展的關(guān)系；正確理解體育活動(dòng)與自尊、自信的關(guān)系；學(xué)會(huì)通過體育活動(dòng)等方法調(diào)控情緒；形成克服困難的堅(jiān)強(qiáng)意志品質(zhì)。（5）社會(huì)適應(yīng)目標(biāo)：建立和諧的人際關(guān)系，具有良好的合作精神和體育道德； 學(xué)會(huì)獲取現(xiàn)代社會(huì)中體育與健康知識(shí)的方法。
19.學(xué)生在運(yùn)動(dòng)中發(fā)生暈厥，臨場(chǎng)的處理辦法和原因：體育鍛煉前后必須做好準(zhǔn)備和整理活動(dòng)，整理和準(zhǔn)備活動(dòng)是恢復(fù)和防止遇運(yùn)動(dòng)鍛煉中、后暈厥，甚至是預(yù)防死亡事故發(fā)生的重要措施。運(yùn)動(dòng)性暈厥是暫時(shí)性腦缺血或腦缺氧所引起的一種表現(xiàn)，暈倒者出現(xiàn)短暫的意志喪失，各種條件依然存在。采取的措施：（1）立即將病人平臥，最好讓病人頭低腳高，以改善腦部的供血供氧（2）解開病人衣領(lǐng)、領(lǐng)帶，將頭側(cè)向一邊（3）如病人出現(xiàn)嘔吐，則幫助清除口腔內(nèi)的積物，以保持呼吸道暢通（4）給病人喝熱開水或熱糖水，可用手指壓人中或合谷穴（5）大多數(shù)病人經(jīng)上述處理后情況可得到改善，如不見好轉(zhuǎn)應(yīng)送醫(yī)院急診。
20.為防止負(fù)面效應(yīng)，游戲教學(xué)時(shí)的做法：游戲規(guī)則的制定必須有針對(duì)性，且合理、明確，裁判要選擇公正無私，威望高的學(xué)生擔(dān)任。最好由民主產(chǎn)生，盡量杜絕因?yàn)檫`反游戲規(guī)則而產(chǎn)生一些不愉快的事情或情緒。游戲分組時(shí)要盡量做好學(xué)生能力的合理搭配。加強(qiáng)游戲的組織紀(jì)律性和思想教育。激勵(lì)學(xué)生在規(guī)則允許的范圍內(nèi)，充分發(fā)揮自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。評(píng)價(jià)學(xué)生的方式以激勵(lì)為主，不涉及學(xué)生的能力方面，更涉及到學(xué)生的思想行為態(tài)度，如合作、尊重、幫助同學(xué)、知難而上等。體育課堂教學(xué)的一部分，是為教學(xué)服務(wù)的，不能讓它左右我們的教學(xué)
21.排球的基本技術(shù)：準(zhǔn)備姿勢(shì)和移動(dòng)（并步、滑步、交叉步、跨步和跑步）、傳球（正面、背面和側(cè)面?zhèn)髑颍?、墊球（正面、體側(cè)和背向雙手墊球，跨步墊球，讓墊，單手、低姿、側(cè)倒、前撲、滾翻、魚躍墊球，擋球和其它部位墊球）、發(fā)球（正面上手、下手發(fā)球，側(cè)面下手發(fā)球，正面上手發(fā)飄球，勾手發(fā)飄球，跳發(fā)球）、扣球（正面扣球、單足起跳扣球和后排扣球）和攔網(wǎng)
22.正面?zhèn)髑虻膭?dòng)作要領(lǐng)：（1）準(zhǔn)備姿勢(shì) 采用稍蹲準(zhǔn)備姿勢(shì)，抬頭目視來球，雙肘彎曲自然抬起，雙手置于臉前。（2）手型 手觸球時(shí)，兩手應(yīng)自然張開成半球形，使手指與球吻合，手腕稍后仰，拇指相對(duì)，小指在前；傳球時(shí)用拇指內(nèi)側(cè)、食指全部、中指的二、三指節(jié)觸球，無名指和小指在球的兩側(cè)輔助控制出球方向，兩肘適當(dāng)分開，自然下垂。（3）迎球 當(dāng)球接近額前時(shí)開始蹬地、伸膝、伸臂，兩手微張，從臉前向前上方主動(dòng)迎擊來球。（4）擊球 擊球點(diǎn)應(yīng)保持在額前上方約一球遠(yuǎn)，擊球部位一般在球的后下方。（5）用力 傳球主要靠伸臂力量，與下肢蹬地力量的協(xié)調(diào)配合，通過球壓在手上使手指手腕產(chǎn)生的反彈力將球
傳出。（6）擊球后身體重心隨擊球動(dòng)作前移，全身放松呈準(zhǔn)備姿勢(shì)狀態(tài)，準(zhǔn)備下一個(gè)擊球動(dòng)作。
二、教學(xué)重難點(diǎn) 正面雙手上手傳球的教學(xué)，重點(diǎn)應(yīng)放在傳球時(shí)手型、擊球點(diǎn)和傳球時(shí)的全身協(xié)調(diào)用力上。教學(xué)難點(diǎn)在于傳球時(shí)全身協(xié)調(diào)用力。易犯錯(cuò)誤與糾正方法（1）易犯錯(cuò)誤 ①傳球手型不好，影響傳球效果。②擊球點(diǎn)過高或過低。擊球點(diǎn)過高是因?yàn)閭髑驎r(shí)兩臂近似伸直；擊球點(diǎn)過低主要是肘關(guān)節(jié)過于外展所致。③上下肢傳球時(shí)用力不協(xié)調(diào)。（2）糾正方法 ①反復(fù)做徒手練習(xí)，建立正確動(dòng)作概念，體會(huì)正確動(dòng)作。②反復(fù)做原地拋接球練習(xí)，逐漸體會(huì)正確手型和正確擊球點(diǎn)，練習(xí)熟練以后，將球拋離身體，通過快速移動(dòng)，人至球下將球接住。③多做簡(jiǎn)單拋傳動(dòng)作，體會(huì)傳球正確動(dòng)作和全身協(xié)調(diào)用力。④傳球時(shí)固定擊球點(diǎn)后，肘關(guān)節(jié)應(yīng)自然下垂。⑤多觀察別人動(dòng)作，改進(jìn)自己動(dòng)作。
23.(一)正面下手發(fā)球 發(fā)球動(dòng)作較簡(jiǎn)單，輕易把握，失誤少，準(zhǔn)確性高。但球的速度較慢，力量小，攻擊性較差，一般適用于初學(xué)者。1.預(yù)備姿勢(shì)：發(fā)球?qū)W生面對(duì)球網(wǎng)站立，兩腳前后開立，左腳在前，右腳在后，兩膝稍彎屈，上體前傾，左手持球于腹前下方。2.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋起在腹前右側(cè)，離手高度約30cm左右。在拋球同時(shí)，右臂伸直往后下方擺動(dòng)。、3.揮臂擊球：以右腳蹬地，右臂伸直，以肩為軸，由體后下方向腹前揮臂擺動(dòng)，身體重心隨之前移，在體前右側(cè)以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進(jìn)場(chǎng)比賽。
（二）側(cè)面下手發(fā)球１.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋至腹前離身體約一臂之距，離手高度約30cm左右。在拋球同時(shí)，右臂伸直向身體右側(cè)后下方擺動(dòng)。3.揮臂擊球：以右腳蹬地，身體向左轉(zhuǎn)體帶動(dòng)右臂向體前上方揮動(dòng)，在腹前以全掌或掌根擊球的后下方。擊球后，迅速進(jìn)場(chǎng)比賽。
(三)正面上手發(fā)球 這種發(fā)球由于面對(duì)球網(wǎng)站位，因此便于觀察對(duì)方，易于控制落點(diǎn)，準(zhǔn)確性較大，能充分地利用收腹力量帶動(dòng)手臂迅速揮動(dòng)去擊球，使發(fā)出的球力量大、速度快、弧線平。由于手腕和手掌的明顯向前推壓，使發(fā)出的球呈上旋，不易出界，同時(shí)也能增加發(fā)球的攻擊性。1.預(yù)備姿勢(shì)：發(fā)球?qū)W生面對(duì)球網(wǎng)，兩腳前后自然開立，左腳在前，右腳在后，右手持球在腹前。2.拋球擺臂：左手將球平穩(wěn)拋至右肩前上方，高度適中。在拋球的同時(shí)，右臂屈時(shí)抬起并后引，肘關(guān)節(jié)與肩部齊平，手掌自然張開，呈勺形，上體稍向右側(cè)轉(zhuǎn)動(dòng)，抬頭，挺胸，展腹，身體重心移至左腳。3.揮臂擊球：擊球時(shí)，兩腳蹬地，上體迅速向左轉(zhuǎn)動(dòng)，迅速收腹，帶動(dòng)手臂向右肩上方加速揮動(dòng)，以全手掌擊球的后中下部。擊球時(shí)，手臂要充分伸直，手掌和手腕要迅速明顯做推壓動(dòng)作，使球向前呈上旋飛行。擊球后，迅速進(jìn)場(chǎng)比賽。
24.正面雙手墊球動(dòng)作技術(shù)方法（1）準(zhǔn)備姿勢(shì)：兩腳開立稍比肩寬。（2）擊球的手型：墊球手型主要有抱拳互握式、疊掌式、互靠式等。（3）墊球部位：看準(zhǔn)來球，兩臂夾緊前伸，插到球下，用前臂腕關(guān)節(jié)以上10厘米左右的地方兩臂橈骨內(nèi)側(cè)形成的平面擊球的下部。
（4）擊球動(dòng)作：向前上方蹬地抬臂，迎擊來球，使插、夾、抬、蹬連貫完成，靈活控制傳球方向和力量。（5）手臂角度：墊球手臂與地面所形成的夾角，對(duì)控制球的方向、弧度、落點(diǎn)影響很大。一般來說，來球弧度高，手臂與地面的角度應(yīng)該小些；來球弧度平，手臂與地面的角度應(yīng)該大些。墊球易犯錯(cuò)誤動(dòng)作與糾正方法：（1）距墻4－5米處對(duì)墻自墊。（2）兩手并攏用手絹綁住，臂與胸之間夾一個(gè)球，然后墊擊固定球、墊拋球或墊扣球。（3）墊球不抬臂，身體向上拱。糾正方法：原地向上自墊球；墊扣球后立即向前跟進(jìn)保護(hù)接吊球。
25.籃球單手肩上投籃動(dòng)作方法：由持球基本姿勢(shì)開始，投籃時(shí)，由于下肢蹬地發(fā)力，身體隨之向前上方伸展，同時(shí)抬肘向投籃方向伸展，用手腕前屈和手指撥球動(dòng)作，使球柔和地從手指，中指指端投出，球出手時(shí)，手臂要隨球自然跟送，腳跟提起。動(dòng)作要點(diǎn)：翻腕持球于肩上，抬肘要領(lǐng)切莫忘，蹬，伸，屈，撥要柔和，中指、食指控制方向。
26.造成運(yùn)動(dòng)損傷的原因有哪些？怎樣預(yù)防？造成運(yùn)動(dòng)損傷的原因有：體育鍛煉中，有時(shí)會(huì)發(fā)生皮膚擦傷、撞傷、關(guān)節(jié) 扭傷、肌腱拉傷、關(guān)節(jié)脫位和骨折等意外的損傷事故。預(yù)防：
（1）思想上要重視。（2）做好準(zhǔn)備活動(dòng)。（3）掌握動(dòng)作要領(lǐng)。（4）加強(qiáng)保護(hù)和幫助。
（5）注意場(chǎng)地器械和衣著的安全與衛(wèi)生。
27.中暑的應(yīng)急處理？（1）在通風(fēng)蔭涼處休息（2）降溫，解開衣服，頭部冷敷或酒精擦身。（3）吃消署藥（4）嚴(yán)重者送醫(yī)務(wù)所。癥狀：發(fā)生先兆中暑時(shí)，患者會(huì)出現(xiàn)頭痛、頭暈、口渴、多汗、四肢無力發(fā)酸、注意力不集中、動(dòng)作不協(xié)調(diào)等癥狀，體溫正常或略有升高。發(fā)生輕癥中暑時(shí)，患者體溫往往在38攝氏度以上，除頭暈、口渴外，還常伴有面色潮紅、大量出汗、皮膚灼熱等表現(xiàn)，或出現(xiàn)四肢濕冷、面色蒼白、血壓下降、脈搏增快等癥狀。重癥中暑可分為熱痙攣（肌肉陣發(fā)性疼痛）、熱衰竭（血壓下降和暈厥）、日射?。▌×翌^痛和惡心嘔吐，繼而發(fā)生昏迷抽搐）和熱射?。ㄔ陝?dòng)不安和血壓下降，繼而發(fā)生昏迷抽搐）四種類型，如不及時(shí)救治將會(huì)危及生命。
28.重力性休克原因：突然停止運(yùn)動(dòng)，下肢毛細(xì)血管和靜脈失去肌肉收縮時(shí)的節(jié)律性擠壓作用，加上血液本身的重力，使血液大量積聚在下肢血管中而導(dǎo)致暫時(shí)性腦缺血。防治辦法：疾跑后繼續(xù)慢跑，逐步終止運(yùn)動(dòng)。當(dāng)出現(xiàn)休克時(shí)，取平躺體位，使腦缺血緩解。
29.腦震蕩的基本癥狀和處理方法：頭部受到外力打擊或碰到堅(jiān)硬物體上時(shí)，使腦神經(jīng)細(xì)胞和神經(jīng)纖維受到過度震蕩時(shí)，稱為腦震蕩。輕度腦震蕩受傷后只有短時(shí)間的頭暈、眼花、眼前發(fā)花發(fā)黑，沒有其它不舒服。中度腦震蕩，受傷后有些病人數(shù)日不能清醒頭痛、頭昏、惡心等現(xiàn)象，癥狀數(shù)日不消失。對(duì)輕度者，要立即停止鍛煉，臥床安靜休息，1-2天后如無其它異常癥狀，可在一星期后參加鍛煉。對(duì)中、重度者，對(duì)中、重度者，要病人仰臥在平坦地方，頭部冷敷，注意保暖，及時(shí)送往醫(yī)院。
30.踝關(guān)節(jié)扭傷：如外側(cè)韌帶損傷較輕、踝關(guān)節(jié)穩(wěn)定性正常時(shí)，早期可抬高患肢，冷敷，以緩解疼痛和減少出血、腫脹。2～3天后可用理療、封閉、外敷消腫止痛化瘀藥物，適當(dāng)休息，并注意保護(hù)踝部（如穿高統(tǒng)靴等）。如損傷較重，可用5～7條寬約2.5厘米的膠布從小腿內(nèi)側(cè)下1/3經(jīng)過內(nèi)、外踝粘貼于小腿外側(cè)中部，膠布外用繃帶包扎。使足保持外翻位置，使韌帶松弛，以利愈合，固定約3周。如為內(nèi)側(cè)韌帶損傷，包扎固定位置相反。若癥狀嚴(yán)重，或韌帶完全斷裂或有撕脫骨折者需用短腿石膏靴固定患足，使其保持“矯枉過正”的位置，約4～6周?？稍谑嘌サ撞考酉鹌|或其他耐磨物以便行走。若踝部骨折塊較大，且復(fù)位不良，則應(yīng)切開復(fù)位和內(nèi)固定。
31.溺水癥狀：輕者，落水時(shí)間短，口唇四肢末端易青紫，面腫，四肢發(fā)硬，呼吸淺表。吸入水量2ml/kg時(shí)出現(xiàn)輕度缺氧現(xiàn)象。重者。如吸水量在10ml/kg以上者，1分鐘內(nèi)即出現(xiàn)低血氧癥。落水時(shí)間長(zhǎng)，面色青紫，口鼻腔充滿血性泡沫或泥沙，四肢冰冷，昏睡不醒，瞳孔散大，呼吸停止。急救措施 1.保持呼吸道通暢。立即清除口、鼻內(nèi)的泥沙，嘔吐物等。松解衣領(lǐng)、鈕扣、乳罩、內(nèi)衣，腰帶，背帶等，但注意保暖，必要時(shí)將舌頭用手巾、紗布包裹拉出，保持呼吸道通暢。2.控水（倒水）。①急救者一腿跪在地，另一腿屈膝，將溺水者腹部橫放在其大腿上，使其頭下垂，接著按壓其背部，使胃內(nèi)積水倒出。②急救者從后、抱起溺者的腰部，使其背向上，頭向下，也能使水倒出來。3.人工呼吸與胸外心臟擠壓和吸氧。在運(yùn)輸中也不能停頓，堅(jiān)持?jǐn)?shù)小時(shí)至更長(zhǎng)，判定好轉(zhuǎn)或死亡，才能停止。4.用手導(dǎo)引人中、涌泉等穴。5.有條件時(shí)，肌肉注射0.1%腎上腺素1ml，可拉明0.25g必要時(shí)可反復(fù)使用。6.溺水者蘇醒后要禁食，用抗生素防感染。
招聘管理試題及答案篇二
單選：招聘管理的地位：在人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中，招聘管理是其中一個(gè)子系統(tǒng)，而且是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。招聘管理與組織發(fā)展的關(guān)系，奠定了它在人力資源管理中的基礎(chǔ)地位。
甄選的概念：是從職位申請(qǐng)者中選出組織需求的最合適人員的過程。它包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其它測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。這一階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響組織最后的錄取質(zhì)量，也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。招聘主體是招聘者，招聘對(duì)象是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，招聘載體是信息的轉(zhuǎn)播載體 優(yōu)勢(shì)心理是指招聘者因處于主導(dǎo)地位而產(chǎn)生的居高臨下的心理傾向（表現(xiàn)為隨意性、主觀性、個(gè)性傾向性）自炫心理是指招聘者的優(yōu)勢(shì)心理引發(fā)的自我表現(xiàn)心理（應(yīng)聘者表現(xiàn)出色）定勢(shì)心理指招聘者以自己的思維慣性來判斷評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的傾向（表現(xiàn)為成見）尋找工作的強(qiáng)度和一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)狀況成負(fù)相關(guān)關(guān)系 招聘管理中的公開原則體現(xiàn)了組織廣攬人才的要求，防止暗箱操作。真實(shí)性原則提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位包括優(yōu)缺點(diǎn)。全面性原則要求考核應(yīng)聘者的德智體美，體現(xiàn)組織和個(gè)人的需要。人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則是放合適的崗位這是招聘管理最基本的原則。甄選階段已成為招聘管理中最重要最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強(qiáng)的工作。2007年6月29日，28會(huì)議上勞動(dòng)法通過，08年1月1日實(shí)施。就業(yè)規(guī)定于08年1月1日實(shí)施。制定招聘計(jì)劃包括制定計(jì)劃的呢絨，識(shí)別和吸引求職者和規(guī)定具體實(shí)施辦法。招聘評(píng)估是招聘過程中不可或缺的重要組成部分。薪酬管理是hr中最敏感、最困難、政策性最強(qiáng)的管理工作。經(jīng)濟(jì)壓力：求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。最大化標(biāo)準(zhǔn)：求職責(zé)在求職中盡可能收集信息，最大化利用每一次招聘機(jī)會(huì)，挑選最佳工作。滿意標(biāo)準(zhǔn)：滿意即接受。有效標(biāo)準(zhǔn)：先接受滿意的再尋找機(jī)會(huì)。從規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短可將hr規(guī)劃分3種：短期（6-12月）長(zhǎng)期（3年以上）中期（兩者之間）。企業(yè)的人力資源需求是一種派生需求，它最終取決于市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的需求。頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在發(fā)現(xiàn)判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。這種方法一般適用于以下幾種情況：沒有歷史資料；歷史資料不完備，難以進(jìn)行定量的分析；需要進(jìn)行質(zhì)的分析的預(yù)測(cè)。其優(yōu)點(diǎn)是由專家做出的判斷和估計(jì)具有更高的準(zhǔn)確性，同時(shí)，這種方法本身可以使與會(huì)專家能暢所欲言，自由辯論，充分討論 德爾菲法：又稱專家函詢調(diào)查法或通訊調(diào)查法，是專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展的看法達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。其優(yōu)點(diǎn)：①反饋性。②可以集思廣益。③匿名性。④統(tǒng)計(jì)性。最大的缺點(diǎn)是僅憑專家們的主觀判斷，缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)測(cè)所需要的時(shí)間較長(zhǎng)。這種方法一般適用于缺乏歷史資料和數(shù)據(jù)的長(zhǎng)期預(yù)測(cè) 管理人員接替圖法：這種技術(shù)主要是針對(duì)管理人員供給預(yù)測(cè)的簡(jiǎn)單而有效的一種方法。通過對(duì)現(xiàn)有管理人員的狀況進(jìn)行調(diào)查評(píng)價(jià)后，列出未來可能的管理人選，又稱職位置換卡。這種方法被認(rèn)為是把人力資源規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來的一種較為有效的方法。接替圖表至少要包括兩方面的信息：一是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，二是提升的可能性。崗位說明書的內(nèi)容（6w1h）：工作標(biāo)識(shí)；工作綜述；工作活動(dòng)和程序；工作條件與物理環(huán)境；內(nèi)外軟性環(huán)境；工作權(quán)限；工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；聘用條件；工作要求。工作規(guī)范：所謂工作規(guī)范就是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。訪談法：訪談法又稱面談法，是一種應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。崗位分析者通過訪問任職者，了解他們所做工作的內(nèi)容，為什么這樣做，由此獲得工作資料。問卷法（最常用）：是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。動(dòng)作分析法最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。戴維·麥克利蘭-勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。應(yīng)用于20世紀(jì)50年代。合適的招聘渠道的特征：雙重目的性，最大限度找到人才同時(shí)宣傳企業(yè)；經(jīng)濟(jì)性，成本最小。麥克斯和斯諾按企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)方法不同將企業(yè)分為防御性戰(zhàn)略，探索性戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。成功的招聘廣告的核心是打造企業(yè)的“亮點(diǎn)”。校園招聘是企業(yè)大批量補(bǔ)充基礎(chǔ)員工的首要選擇。獵頭公司的獵物對(duì)象是高級(jí)管理人才。智力測(cè)試最早運(yùn)用于人員測(cè)試和選拔的方法之一。心理測(cè)試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對(duì)貫穿于人的行為活動(dòng)中的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。在人員甄選中較常用的心理測(cè)試有人格測(cè)試、興趣測(cè)試、價(jià)值觀測(cè)試等。價(jià)值觀測(cè)試依據(jù)的是斯普蘭格的人格理論。不同管理技能最佳測(cè)評(píng)方法：經(jīng)營(yíng)管理技巧-公文處理。智力狀況-筆試測(cè)驗(yàn)。工作動(dòng)機(jī)-投射測(cè)驗(yàn)。反應(yīng)能力-即席發(fā)言。分析判斷能力-案例分析。集體面試（適合缺乏經(jīng)驗(yàn)者）：由多名面試官組成面試團(tuán)隊(duì)對(duì)多名應(yīng)聘者進(jìn)行考察的面試方法 首因效應(yīng)：也稱第一印象。暈輪效應(yīng)：即光環(huán)效應(yīng)。定勢(shì)效應(yīng)：是指面試官由于自己的人生經(jīng)歷、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值觀念，形成了對(duì)某一類人的固定印象。誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗(yàn)不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗(yàn)豐富的面試官的評(píng)價(jià)影響而放棄自己原有的看法與評(píng)價(jià)，做出與其他人相似的評(píng)價(jià)。公文筐測(cè)驗(yàn)運(yùn)用的頻率最高。2）根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。3）根據(jù)小組成員在討論中的相互關(guān)系，可以將無領(lǐng)導(dǎo)小組討論分為競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的正是測(cè)評(píng)一般是60分鐘。管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一。會(huì)議游戲主要著眼于如何提高會(huì)議的效率。創(chuàng)造力游戲致力于營(yíng)造民主寬松的工作環(huán)境。破冰游戲打破僵局，相互了解。激勵(lì)游戲激發(fā)工作激情。背景調(diào)查的內(nèi)容：身份背景調(diào)查、學(xué)歷背景調(diào)查、工作背景調(diào)查。最有價(jià)值和最有難度的是工作背景調(diào)查。簽訂勞動(dòng)合同時(shí)錄用過程中最重要也是最需謹(jǐn)慎的步驟。培訓(xùn)需求分析是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓(xùn)目標(biāo)和制定培訓(xùn)計(jì)劃的前提，是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的重要依據(jù)。招聘評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：有效性（包括準(zhǔn)確性和全面性兩個(gè)方面）；可靠性；客觀性。某職位的選擇率：衡量組織對(duì)人員選擇的嚴(yán)格程度和人員報(bào)名踴躍程度。錄用比：錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比。總招聘成本：（1）招募成本：是為吸引和確定組織所需內(nèi)外人力資源，發(fā)布組織對(duì)人力資源需求信息等所發(fā)生的費(fèi)用。（2）甄選成本：是組織對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行遴選、評(píng)價(jià)、考核，以做出錄用決策過程中所支付的成本。（3）錄用成本：是指經(jīng)過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發(fā)生的費(fèi)用。（4）安置成本：是指為安置已錄用人員到具體的工作崗位而發(fā)生的費(fèi)用。（5）離職成本與重置成本：因招聘失誤，使員工離職給組織帶來的損失，即離職成本；重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用，即重置成本。人力資源招聘工作的投入要素是招聘資金，其產(chǎn)出評(píng)價(jià)包括該資源投資效益的量化考核。
單位招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)決定招聘成本的三大模塊。
多選：招聘的目的：.吸引人才，儲(chǔ)備人才，補(bǔ)充人才，調(diào)節(jié)人才。招聘者在溝通過程中常犯的錯(cuò)誤：過早得出結(jié)論、魯莽插話、注意力不集中、思維簡(jiǎn)單、盲目猜測(cè)、只選擇自己想聽的內(nèi)容、思維僵化，個(gè)性固執(zhí)、心存偏見 影響企業(yè)招聘的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)形象、企業(yè)文化。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵(lì)功能；穩(wěn)定功能。求職動(dòng)機(jī)：教育背景和家庭背景，經(jīng)濟(jì)壓力，自尊的需要，尋求替代性的工作機(jī)會(huì)，職業(yè)期望。定性預(yù)測(cè)方法包括：主觀判斷法、頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法。定量預(yù)測(cè)方法：比率預(yù)測(cè)法、回歸分析法、簡(jiǎn)單平均法、移動(dòng)平均法、指數(shù)平均法、趨勢(shì)延伸法。企業(yè)內(nèi)部的人力資源提供給預(yù)測(cè)技術(shù)一般有：檔案資料分析法、技能清單法、管理人員接替圖法、馬爾科夫分析法。影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場(chǎng)的建立于完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況。內(nèi)部招聘包括：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法 招聘渠道選擇的原則：時(shí)效性原則（短時(shí)間內(nèi)企業(yè)與應(yīng)聘者相互了解）；針對(duì)性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。內(nèi)部招聘與外部招聘的比較：究竟采取內(nèi)部招聘還是外部招聘，取決于多種因素，主要有① 企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；② 企業(yè)的招聘要求；③ 企業(yè)文化的影響和領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格；④ 企業(yè)所處的外部環(huán)境與資源狀況；⑤ 企業(yè)招聘不同層次人才的影響。申請(qǐng)表篩選方法有：abcd分級(jí)法和比較模型法。面試的基本程序：前期準(zhǔn)備階段，面試階段，面試評(píng)價(jià)與總結(jié)階段。
面試位置安排的5種類型（安全距離1.2米）：圓桌型座位安排法；溝通型座位安排法；對(duì)抗性座位安排法（適合壓力面試）；遠(yuǎn)距離型座位安排法；親密型座位安排法。面試問題的設(shè)計(jì)原則：差異性原則；凝聚性原則（話題放到重點(diǎn)上）；可評(píng)價(jià)性、可比性原則；其他原則。面試官四項(xiàng)基本功：?jiǎn)枺P(guān)鍵一環(huán)），聽，觀，評(píng)（貫穿整個(gè)面試過程）公文筐測(cè)驗(yàn)的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則。管理游戲包括以下幾個(gè)要素：游戲目的、游戲程序、游戲道具、游戲規(guī)則、注意事項(xiàng)、時(shí)間安排、討論題目。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。背景調(diào)查的適用范圍：① 涉及資金管理的崗位；② 涉及公司核心技術(shù)秘密的崗位；③ 部分中高層管理崗位。背景調(diào)查的方式：電話調(diào)查（大多數(shù)企業(yè)背景調(diào)查首選方法）、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、檔案調(diào)查、訪談?wù){(diào)查（質(zhì)量好，時(shí)間長(zhǎng)費(fèi)用高）、發(fā)函調(diào)查（填寫調(diào)查問卷和證明人寫評(píng)論信兩種）、委托咨詢公司調(diào)查。新員工入職培訓(xùn)的方式，1）以直接傳授知識(shí)為目的的培訓(xùn)方式：講授法（最常見、最基本的方法）、講座法、研討法、演講法。以掌握實(shí)際操作技能為目的：工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法；游戲訓(xùn)練法； 信度評(píng)估的類型：再測(cè)信度（穩(wěn)定信度），復(fù)本信度（等值信度，內(nèi)在一致性，評(píng)分者信度。填空：招聘管理的具體過程由招募、甄選、錄用、評(píng)估四階段 招聘管理的構(gòu)成要素：招聘主體、招聘對(duì)象、招聘載體 表達(dá)能力和觀察能力是招聘者應(yīng)具備最重要的能力 應(yīng)聘者對(duì)職位尋找的變量是尋找工作辦法和尋找工作的強(qiáng)度。格魯克把尋找工作的人分為2類：最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用機(jī)會(huì)者。勞動(dòng)力市場(chǎng)可分為過剩市場(chǎng)、短缺市場(chǎng)和供需平衡三種情況。應(yīng)聘者選擇企業(yè)和工作的最常見標(biāo)準(zhǔn)：最大化標(biāo)準(zhǔn)，滿意標(biāo)準(zhǔn)，和有效標(biāo)準(zhǔn)。效果評(píng)估是指在規(guī)劃期滿后及時(shí)對(duì)規(guī)劃的實(shí)施效果進(jìn)行評(píng)估，為下一規(guī)劃期提供經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。崗位分析的具體內(nèi)容：工作分析要素；工作說明；工作規(guī)范。企業(yè)使用的結(jié)構(gòu)化分析方法分為：個(gè)人重點(diǎn)法，崗位重點(diǎn)法兩類。招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。招聘的質(zhì)量的影響因素：招聘者的工作能力，個(gè)性特征以及各方面的素質(zhì)。招聘渠道：以協(xié)助組織提升招聘效率為目的，建立在組織與應(yīng)聘者之間的一種信息發(fā)布及溝通的渠道。aida法則：吸引注意（attract att.）；激發(fā)興趣(develop int.)；創(chuàng)造愿望(create desire)；促使行動(dòng)(promote act.)。初步甄選的主要方法：申請(qǐng)表篩選法，簡(jiǎn)歷篩選法，筆試法。跟蹤電話篩選的目的（最直接的跟蹤背景信息的方法）：① 工作實(shí)際情況預(yù)先介紹；② 補(bǔ)充空缺信息；③ 審定資格；④ 回答問題。廣義筆試：對(duì)知識(shí)，能力，心理素質(zhì)的測(cè)試。人力資源、物質(zhì)資源與信息資源構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的三大資源。面試按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試，非結(jié)構(gòu)化面試，半結(jié)構(gòu)化面試。面試問題的類型：開放性問題，封閉性問題，假設(shè)性問題，探索性問題，行為性問題。招聘面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定的基本要素：面試要素（說明考察的項(xiàng)目）、各要素權(quán)重（按照職位的要求給各要素分配適當(dāng)?shù)谋戎兀?、要素觀察要點(diǎn)（對(duì)考察項(xiàng)目的具體的行為表現(xiàn)、回答內(nèi)容或特點(diǎn)進(jìn)行闡述，方便面試官判斷）、每一要素的滿分為多少。面試總成績(jī)的評(píng)定方法：協(xié)議法，統(tǒng)計(jì)法。特點(diǎn)：角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：逼真性；針對(duì)性；靈活性。招聘信度是指人員測(cè)評(píng)與選拔結(jié)果的準(zhǔn)確性和一致性程度。測(cè)評(píng)誤差主要由偶然因素導(dǎo)致的隨機(jī)誤差和恒定而又規(guī)律的因素導(dǎo)致的系統(tǒng)誤差引起的。
名詞解釋：招聘指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘管理是對(duì)組織所需的人力資源展開招募、選拔、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。光環(huán)效應(yīng)是指由于某個(gè)申請(qǐng)者的某些特質(zhì)使招聘者產(chǎn)生了特殊的好感，或者招聘者僅僅根據(jù)自己的想象，而在一些應(yīng)聘者頭上加上一個(gè)光環(huán)，從而作出對(duì)這個(gè)應(yīng)聘者有利的判斷。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：有明確的業(yè)務(wù)范圍、機(jī)構(gòu)章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)量的開辦資金；有一定數(shù)量的具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員。企業(yè)形象：是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（名、單、填）企業(yè)文化：是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。人力資源規(guī)劃的含義：是指組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)人選的動(dòng)態(tài)過程，到達(dá)組織和員工個(gè)人需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。崗位分析：又稱工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。它是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。主管人員分析法：由主管人員通過日常的管理來記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求等因素。關(guān)鍵事件法：關(guān)鍵事件法又稱關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件法是指崗位分析專家、管理人員、本崗位人員，將工作過程中的關(guān)鍵事件詳細(xì)地加以記錄，并在大量收集信息后，對(duì)崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。工作實(shí)踐法：工作實(shí)踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項(xiàng)工作，從而細(xì)致地、深入地體驗(yàn)、了解、分析工作的特點(diǎn)和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。勝任素質(zhì)的含義：是指在特定工作崗位。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。招聘策略：是招聘規(guī)劃的具體體現(xiàn)，是為實(shí)現(xiàn)招聘規(guī)劃而采取的具體策略。內(nèi)部招聘：是指企業(yè)現(xiàn)有員工傳遞有關(guān)職位空缺的信息，吸引其他具有資格者應(yīng)聘，或?qū)τ嘘P(guān)職位適合者提出邀請(qǐng)，或通過選拔，以調(diào)動(dòng)和提升的方式安置到相關(guān)職位上。崗位輪換：是指在不同的時(shí)間階段，企業(yè)安排員工在不同的崗位上進(jìn)行工作。廣告媒體招聘：是企業(yè)通過在各種傳統(tǒng)媒體上做招聘廣告，以吸引對(duì)該職位有興趣并符合招聘廣告要求的人，使其向企業(yè)的人力資源部門提出申請(qǐng)的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘：也稱電子招聘，是指通過技術(shù)手段的運(yùn)用，使用簡(jiǎn)歷數(shù)據(jù)庫(kù)或搜索引擎等工具來幫助企業(yè)人事經(jīng)理完成招聘的過程。招聘申請(qǐng)表：是由單位設(shè)計(jì)，包含職位所需要的基本信息并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級(jí)篩選表。筆試法：是用人單位采用書面形式對(duì)求職者所掌握的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)和心理健康等綜合素質(zhì)進(jìn)行的考察和評(píng)估的方法。面試：是指面試官通過與應(yīng)聘者進(jìn)行面對(duì)面的觀察、接觸與交流，對(duì)其素質(zhì)、能力與應(yīng)聘動(dòng)機(jī)進(jìn)行考察的一種選拔技術(shù)。（最傳統(tǒng)也是最廣泛的選拔方式）壓力面試：面試官向應(yīng)聘者提出一些直率的、生硬的，甚至不禮貌的問題，要求其作答，并不斷地進(jìn)行追問以制造緊張氣氛，從而觀察應(yīng)聘者在一定壓力下的心理承受能力與應(yīng)變能力。行為描述面試：特殊的結(jié)構(gòu)化面試方式。面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對(duì)其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測(cè)，進(jìn)而做出招聘與否的決定。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：（簡(jiǎn)稱lgd）是指將被測(cè)評(píng)者按一定的人數(shù)(一般5-7人)組成一個(gè)小組，不事先指定由誰擔(dān)任小組的組長(zhǎng)，根據(jù)給定的材料，就某一個(gè)指定的題目進(jìn)行自由討論，要求小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)形成一致意見，并向評(píng)價(jià)小組進(jìn)行匯報(bào)。公文筐測(cè)驗(yàn)：公文筐測(cè)驗(yàn)是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用和最核心的測(cè)驗(yàn)方法之一，是將被評(píng)價(jià)者置于特定職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批該崗位經(jīng)常需要處理的隨機(jī)排列、雜亂的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間和規(guī)定的條件下處理完畢，并以書面或口頭的方式解釋說明這樣處理的原因和理由的測(cè)試方法。角色扮演：在一個(gè)模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計(jì)一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計(jì)的該情景中，針對(duì)某個(gè)情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評(píng)價(jià)者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。案例分析：是指提供給被評(píng)價(jià)者一些實(shí)際工作中常常發(fā)生的問題的相關(guān)書面案例材料，要求他們解決案例中的問題，并寫出案例分析報(bào)告，或要求他們?cè)谛〗M討論會(huì)上口頭發(fā)言、討論。錄用決策：主要是對(duì)甄選評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定沒一個(gè)候選人的素質(zhì)和能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行挑選，選出最適合的人員的過程。背景調(diào)查：應(yīng)聘者申請(qǐng)職位時(shí)，組織根據(jù)某些內(nèi)容從應(yīng)聘者所提出的證明人范圍中獲取相關(guān)的背景資料。敏感性訓(xùn)練法（st小組法）：要求學(xué)員充分暴露自己的態(tài)度和行為，并從小組成員哪里獲得對(duì)自己行為的真實(shí)反饋，接受他人的意見，了解自己行為是如何影響他人，從而改善自己的態(tài)度和行為。虛擬培訓(xùn)法：學(xué)員在虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)所生成的實(shí)時(shí)的，具有三維信息的人工虛擬環(huán)境下，通過多種交互設(shè)備來駕馭環(huán)境，從而提高技能或?qū)W習(xí)目的。招聘評(píng)估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對(duì)整個(gè)招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)、總結(jié)，并考察其是否實(shí)現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動(dòng)。簡(jiǎn)答：、招聘的原因：①新組建一個(gè)企業(yè)或一個(gè)部門；②企業(yè)或部門的業(yè)務(wù)擴(kuò)大，人手不夠；③員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需引進(jìn)所需人員；④因晉升、調(diào)配、辭退、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。招聘管理的在人力資源管理中的作用：1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工流失率。2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用。3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣。4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率。5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。創(chuàng)造員工的高績(jī)效，推動(dòng)組織整體績(jī)效水平的提高，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。獵頭公司：優(yōu)點(diǎn)：針對(duì)性強(qiáng)；聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用；有時(shí)在競(jìng)爭(zhēng)中的效果立竿見影。招聘的一般流程：①制訂招聘計(jì)劃；②報(bào)批招聘計(jì)劃；③實(shí)施招聘計(jì)劃；④甄選；⑤體檢和錄用；⑥招聘評(píng)估。影響企業(yè)招聘的外部因素：國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況，國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，技術(shù)進(jìn)步。勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響表現(xiàn)：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量；②勞動(dòng)力的價(jià)格；③勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度；④勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位；⑤勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能，通過它對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工起引導(dǎo)作用；凝聚功能，能夠在企業(yè)中創(chuàng)造信任和諧友愛的團(tuán)體氣氛；激勵(lì)功能，能激發(fā)員工的自豪感；穩(wěn)定功能，企業(yè)長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形成的。hr規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)?？梢詽M足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求。有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。可以降低人力資源成本（人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出就是工資支出）。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測(cè)；規(guī)劃制定；規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。崗位分析作用：1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以有效的進(jìn)行人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)；2）在員工聘用方面能夠明確地規(guī)定工作職務(wù)的近期和長(zhǎng)期目標(biāo)，掌握工作任務(wù)的靜態(tài)和動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，提出所需的有關(guān)人員的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，選擇工作的具體程序和方法；3）在培訓(xùn)方面可以明確各項(xiàng)工作所應(yīng)具備的技能、知識(shí)和各種心理?xiàng)l件；4）在績(jī)效評(píng)價(jià)方面可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。5）在工作設(shè)計(jì)和環(huán)境方面，可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面；6）在職業(yè)規(guī)劃方面，員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論是對(duì)組織還是對(duì)員工本人，在考慮這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識(shí)：某一職業(yè)領(lǐng)域所需要的信息。技能：掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力。社會(huì)角色：個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解；自我認(rèn)知：對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)；特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式；動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭。勝任素質(zhì)模型的作用：①在人力資源管理活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。②為企業(yè)的工作崗位分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵(lì)提供強(qiáng)有力的依據(jù)，是現(xiàn)代人力資源管理的新基點(diǎn)。包括：工作分析、人員選拔、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、員工激勵(lì)。勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。如何制定招聘規(guī)劃：確立招聘的目標(biāo)和用人計(jì)劃，制定“招，選，錄，用”方案及實(shí)施細(xì)則，成立招聘的組織機(jī)構(gòu)，擬定廣告計(jì)劃，通過合適渠道，以適當(dāng)方式并付出合理代價(jià)，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，并取得與其的招聘效果。確定人員招聘條件的注意事項(xiàng)：①做到具體明確，不要使用模棱兩可的語言；②確定真正必須的條件，其他全是希望條件；③盡量考慮到未來工作的變化，確定在不同的領(lǐng)域的對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行檢查的方法；④確定所列各項(xiàng)條件的先后次序和輕重程度。招聘者個(gè)人素質(zhì)的要求：1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力；較強(qiáng)的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識(shí)能力。3）有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高；4）對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。5）豐富的閱歷和全面的考評(píng)技術(shù)。組建招聘團(tuán)體應(yīng)遵循的原則：①智與能的合理組合；②個(gè)性的合理組合（人的性格、思維方式、反應(yīng)能力、行為習(xí)慣等與心理生理特點(diǎn)）；③年齡的合理組合；④性別互補(bǔ)。吸引人才的策略：①以優(yōu)厚的薪酬或股權(quán)激勵(lì)機(jī)制吸引人才；②塑造最佳雇主形象，展示最有人才吸引力的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——最佳雇主品牌；③重視員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展；④組織的非物質(zhì)吸引力；⑤組織將員工當(dāng)客戶對(duì)待，樹立以終點(diǎn)為起點(diǎn)的新的全面服務(wù)觀。招聘地點(diǎn)策略的注意事項(xiàng)：①就近選擇以節(jié)省成本；②在人才匯集的地方招聘；③在選擇招聘地點(diǎn)時(shí)，企業(yè)應(yīng)有所固定；④在地理分布上應(yīng)將其招聘活動(dòng)限制在最能夠產(chǎn)生效果的勞動(dòng)力市場(chǎng)上。招聘地點(diǎn)策略的影響因素：①最能夠的產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)；②招聘的職位；③企業(yè)規(guī)模；④招聘地點(diǎn)本身的工資水平。人員成功招聘的意義：①成功的招聘，可以使更多的人了解本企業(yè)，并且?guī)椭麄儧Q定是否來這個(gè)企業(yè)工作；②通過招聘錄用，可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度；③有效的招聘錄用可獲得優(yōu)秀的人員，提供企業(yè)人力資源的素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)；④有效的招聘錄用在使企業(yè)得到合適的人員，為企業(yè)人員的穩(wěn)定打下了良好的基礎(chǔ)，減少了企業(yè)因人員流動(dòng)頻繁而帶來的損失，對(duì)企業(yè)人力資源管理的其他職能也有極大的幫助。內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 能夠有效的激勵(lì)員工；② 企業(yè)對(duì)內(nèi)部選聘的人員比較了解，內(nèi)部選聘的人員對(duì)企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展過程和存在的問題比較了解，能很快勝任工作；③ 能降低招聘風(fēng)險(xiǎn)；④ 為員工創(chuàng)造晉升機(jī)會(huì)；⑤ 節(jié)約招聘成本；⑥ 有利于培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神；⑦ 有助于企業(yè)文化的形成。內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：① 容易造成近親繁殖；② 可能造成內(nèi)部矛盾；③ 失去選取外部?jī)?yōu)秀人才的機(jī)會(huì)；④ 內(nèi)部發(fā)展計(jì)劃的成本比雇傭外部直接適合需要的人才要高。企業(yè)選擇招聘方式時(shí)應(yīng)遵循的原則：① 高級(jí)管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時(shí)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長(zhǎng)期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道；④ 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)與制定的方法：① 查看現(xiàn)有的申請(qǐng)表格；② 選擇最符合企業(yè)需要的項(xiàng)目；③ 檢查申請(qǐng)表的合法性；④ 使申請(qǐng)表格式符合邏輯；⑤ 把聯(lián)系方式和“最關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請(qǐng)人填寫；⑦ 最后檢查一遍。篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷的要點(diǎn)：① 分析簡(jiǎn)歷構(gòu)成；② 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容；③ 審查簡(jiǎn)歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)營(yíng)要求；⑤ 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體影響。情境模擬的方法：公文處理測(cè)試；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論；管理游戲；角色扮演；還包括即席發(fā)言、案例分析、投射測(cè)驗(yàn)等測(cè)評(píng)方式。面試階段包括：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段（最重要的階段）、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。面試的準(zhǔn)備與組織工作：面試人員、物品的準(zhǔn)備，面試環(huán)境的布置，面試問題的設(shè)計(jì)，面試方法的確定，面試考官的選擇。筆試的作用：
1、用人單位對(duì)求職者的專業(yè)知識(shí)及文字表達(dá)能力和書寫態(tài)度等綜合能力的一次有據(jù)可查的測(cè)試。
2、能防止任人唯親等不正風(fēng)氣，也可以作為求職者能力的留檔記錄。
3、筆試得分比較可靠，對(duì)求職者比較公平。
4、筆試是用人單位測(cè)試求職者的主要依據(jù)。面試官的組成與素質(zhì)要求：① 面試官的組成：面試考官的人數(shù)和來源。② 素質(zhì)要求：良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)；具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)能力；能夠熟練運(yùn)用各種面試技巧，控制面試的節(jié)奏與進(jìn)程；善于把握人際關(guān)系，營(yíng)造輕松的面試氛圍。有效控制面試中認(rèn)知偏差的主要方法：① 加強(qiáng)對(duì)面試官的心理素質(zhì)培訓(xùn)，克服認(rèn)知偏差的影響；② 設(shè)定面試評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別評(píng)價(jià)；③ 提高面試結(jié)構(gòu)化程度，面試一定要緊緊圍繞主題來進(jìn)行。面試記錄的必要性：① 會(huì)給應(yīng)聘者產(chǎn)生面試官對(duì)其有興趣的感覺，應(yīng)聘者會(huì)更愿意提供一些信息；② 可以幫助面試官在全部面試結(jié)束后對(duì)所有應(yīng)聘者進(jìn)行比較分析，做出客觀準(zhǔn)確的錄用決定；③ 保存面試記錄一段時(shí)間，當(dāng)有關(guān)職位出現(xiàn)空缺可以調(diào)出面試記錄，檢查是否有合適的未被錄用者。評(píng)價(jià)中心技術(shù)的流程：確定目標(biāo)；工作分析；確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；選擇評(píng)價(jià)中心技術(shù)；設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案；選擇評(píng)價(jià)人員；培訓(xùn)評(píng)價(jià)人員；選擇被評(píng)價(jià)人員；指導(dǎo)被評(píng)價(jià)人員；實(shí)施評(píng)價(jià)中心；報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：開發(fā)式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系編制討論試題應(yīng)符合的要求：
1、結(jié)合擬任崗位設(shè)計(jì)題目。
2、具有現(xiàn)實(shí)性和典型性。
3、立意深刻，內(nèi)容具體。
4、能夠引起爭(zhēng)辯。公文筐測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：情景模擬性強(qiáng)；綜合性強(qiáng)；靈活性好，操作簡(jiǎn)便；具有良好的效度。錄用決策的程序：總結(jié)應(yīng)聘者的信息；分析錄用決策的影響因素；選擇決策方法；最后決定。背景調(diào)查應(yīng)注意的問題：① 調(diào)查之前，先與被調(diào)查者事先簽訂一份背景調(diào)查授權(quán)書。② 限定要調(diào)查問題的范圍；③ 優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查；④ 對(duì)在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大；⑤ 背景調(diào)查要和人員測(cè)評(píng)結(jié)合使用；⑥ 謹(jǐn)慎看待推薦信的價(jià)值；⑦ 與接受調(diào)查的人溝通交流時(shí)，必須清楚表明身份及來意，明確地告知對(duì)方自己的目的所在；⑧ 對(duì)方有意回避某些問題是，仍應(yīng)鍥而不舍地追究。招聘評(píng)估的作用：① 有利于節(jié)省組織開支；② 有利于提供組織招聘質(zhì)量；③ 有利于提高其他人力資源管理工作的質(zhì)量；④ 有利于發(fā)現(xiàn)組織內(nèi)部存在的問題。數(shù)量評(píng)估：常涉及的指標(biāo)：應(yīng)聘比；某職位的選擇率；錄用比；招聘計(jì)劃完成比；錄用成功比。論述：招聘管理的原則：1.合法性原則 2.公平競(jìng)爭(zhēng)原則 3.公開原則 4.真實(shí)性原則 5.全面
性原則 6.人崗匹配、用人所長(zhǎng)原則 7.效益原則 8.內(nèi)外兼顧原則。勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：①組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)；②組織文化的包容性；③組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變；④組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持；⑤高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施；⑥組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)；⑦組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合；⑧時(shí)間和資源要求；⑨適當(dāng)樣本量的要求；⑩參照效標(biāo)的選擇。人員招聘的通用條件：①敬業(yè)態(tài)度；②專業(yè)能力或?qū)W習(xí)能力；③道德品質(zhì)；④反應(yīng)能力；⑤學(xué)習(xí)意愿；⑥溝通能力；⑦集體主義精神；⑧健康的身體；⑨自我了解；⑩適應(yīng)環(huán)境。外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：① 有利于樹立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。缺點(diǎn)：① 篩選時(shí)間長(zhǎng)、難度大；② 外部招聘比通過內(nèi)部晉升獲取人才成本高；③ 進(jìn)入角色狀態(tài)慢；④ 決策風(fēng)險(xiǎn)大；⑤ 內(nèi)部員工可能感到自己被忽視，影響內(nèi)部員工的積極性。面試的評(píng)價(jià)要素：通用要素：① 個(gè)人基本信息：個(gè)人儀表風(fēng)范；工作動(dòng)機(jī)與工作興趣；以往的工作經(jīng)歷；教育背景；興趣與愛好。② 基本能力與素質(zhì)：邏輯思維能力；語言表達(dá)能力；組織協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)新能力；應(yīng)變能力；自我控制能力與心理承受能力。專門要素：是指特定組織、特定崗位所需的特殊要求，主要是指專業(yè)知識(shí)的廣度與深度。
校園招聘的優(yōu)勢(shì)：
1、企業(yè)可以用有限的資金從細(xì)分專業(yè)的高等院校招聘到專業(yè)領(lǐng)域的理想人才。
2、企業(yè)愿意招聘高智商的學(xué)生到企業(yè)，同時(shí)能新畢業(yè)的大學(xué)生對(duì)薪金要求較低。
3、校園招聘能使企業(yè)在招聘的同時(shí)進(jìn)行宣傳企業(yè)，節(jié)省廣告費(fèi)。
4、會(huì)產(chǎn)生良好的社會(huì)效應(yīng)。缺點(diǎn)：需要對(duì)沒經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生進(jìn)行崗前培訓(xùn)。剛畢業(yè)的大學(xué)生易對(duì)工作過于理想化，在實(shí)踐中產(chǎn)生的差距造成較高的離職率。校園招聘需要校方在組織方面多多支持。筆試的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)可以同時(shí)對(duì)打拼應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，時(shí)間短，效率高，較經(jīng)濟(jì)。
2、對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能。能力的考察信度和效度較高，科學(xué)性強(qiáng)。
3、評(píng)卷客觀，比較公正公平。
4、應(yīng)聘者心理壓力小，易正常發(fā)揮。
5、可對(duì)應(yīng)聘者多方面進(jìn)行考察。
6、可留檔做依據(jù)。缺點(diǎn);不能直接與應(yīng)聘者見面，不能直觀感受應(yīng)聘者的工作態(tài)度，品德修養(yǎng)及組織管理能力。有可能出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象。面試官形象方面的禮儀：
1、充分考慮自身身高、體型，選擇合適的款式。
2、色彩搭配協(xié)調(diào)。
3、注意選擇合適的襯衫款式與顏色來搭配西裝。
4、男士穿西裝時(shí)可打領(lǐng)帶，注意與西裝協(xié)調(diào)。
5、西裝配皮鞋。
6、女士的妝容應(yīng)突出職場(chǎng)氛圍。
7、可佩帶與公司文化相應(yīng)的飾品。如何判斷實(shí)施與謊言：語言內(nèi)容：
1、表達(dá)信息過量。
2、表達(dá)內(nèi)容避免細(xì)節(jié)。
3、在說謊時(shí)避免使用第一人稱“我”。
4、內(nèi)容不合理。體態(tài)語言：
1、表情發(fā)紅或蒼白。
2、眼睛逃避避免目光接觸。
3、手勢(shì)變多，姿勢(shì)不淡定。
4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面談考官通常可能出現(xiàn)的誤區(qū)：第一印象效應(yīng)，見到應(yīng)聘者幾分鐘之內(nèi)就已經(jīng)對(duì)是否錄用作出判斷。
2、強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的負(fù)面資料。
3、考官不了解工作內(nèi)容，不知道哪一類人適合工作。
4、權(quán)重錯(cuò)置。實(shí)踐中考官容易過于強(qiáng)調(diào)某一方面而不是綜合考慮。
5、招聘規(guī)模的壓力。容易造成過高評(píng)價(jià)。
6、對(duì)比效應(yīng)。面談?wù)叩拇涡驎?huì)影響對(duì)其的評(píng)價(jià)。
7、身體語言和性別的影響。
招聘管理試題及答案篇三
第一章 招聘管理概述
1、招聘任務(wù)的提出有如下幾種原因：一是新組建一個(gè)企業(yè)或部門；二是企業(yè)或部門業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，人手不夠；三是員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)調(diào)整，需要引進(jìn)所需人員；四是因晉升、調(diào)配、辭職等原因造成職位空缺，需補(bǔ)充人員；五是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的規(guī)劃或預(yù)測(cè)，需提前培養(yǎng)或儲(chǔ)備一批人才。（選）
2、招聘的目的主要有以下幾個(gè)方面：吸引人才、儲(chǔ)備人才、補(bǔ)充人才、調(diào)節(jié)人才。（填）
3、招聘管理：就是對(duì)組織所需要的人力資源展開招募、甄選、錄用、評(píng)估等一系列活動(dòng)，并加以計(jì)劃、組織、指揮與控制，進(jìn)行系統(tǒng)化和科學(xué)化管理，借以保證一定數(shù)量和質(zhì)量的員工隊(duì)伍，滿足組織發(fā)展的需要。（名）
4、招聘管理的具體過程由招募、選拔、錄用、評(píng)估四個(gè)階段組成的。（填）
5、招募主要包括招聘計(jì)劃的制定與審批、招聘渠道的選取、招聘信息的設(shè)計(jì)與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。（單）
6、招募的主要目的是宣傳組織形象，擴(kuò)大組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響力，把組織所需的潛在員工盡量吸引過來。（單）
7、甄選是從職位申請(qǐng)者中選出組織需要的最合適的人員的過程。（單）
8、甄選包括資格審查、初選、筆試、面試、心理測(cè)試以及其他測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容。（多）
9、甄選階段，人力資源管理工作的質(zhì)量將直接影響到最后的錄取質(zhì)量，這也是招聘管理中技術(shù)性最強(qiáng)和難度最大的階段。（單）
10、錄用階段主要包括新人上崗引導(dǎo)、新員工培訓(xùn)和訪查等內(nèi)容。（多）
11、錄用階段的目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。（單）
12、評(píng)估的內(nèi)容包括招聘結(jié)果的成效評(píng)估，如成本與效益評(píng)估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估；招聘方法的成效評(píng)估，如對(duì)所采用的選拔方法的信度與效度加以評(píng)估。（單）
13、錄用員工數(shù)量的評(píng)估是對(duì)招聘有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。錄用員工質(zhì)量評(píng)估，是對(duì)員工的工作成果、工作行為、工作態(tài)度、實(shí)際技能和工作潛力展開評(píng)估，是對(duì)招聘的工作成果與方法的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。（單）
14、招聘管理是人力資源管理這個(gè)大系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，是最基礎(chǔ)的始發(fā)系統(tǒng)，它決定著組織中今后各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能否順利開展。（單）
15、招聘管理的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）有效的招聘管理可以提高員工的滿意度和降低員工的流失率；（2）有效的招聘管理會(huì)減少員工的培訓(xùn)費(fèi)用；（3）有效的招聘管理會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的工作士氣；（4）有效的招聘管理會(huì)減少勞動(dòng)糾紛的發(fā)生率；（5）有效的招聘管理會(huì)提高組織的績(jī)效水平。（簡(jiǎn)）
16、創(chuàng)造員工的高績(jī)效，是一個(gè)組織追求有效招聘管理的最高境界。（單）
17、招聘，一般由招聘主體、招聘載體及招聘對(duì)象構(gòu)成。招聘主體就是招聘者，招聘載體是信息的傳播載體，招聘對(duì)象則是符合標(biāo)準(zhǔn)的候選人，三者缺一不可。（填、單）
18、格盧克把尋找工作的人分為三類，最大限度利用機(jī)會(huì)者、滿足者和有效利用有機(jī)會(huì)者。最大限度利用機(jī)會(huì)者是那些不放棄任何一次面談機(jī)會(huì)的人，滿足者是那些接受第一個(gè)被提供的職位的人，有效利用機(jī)會(huì)者是介于兩者之間的，他們會(huì)先獲得一個(gè)他們中意的職位，然后再尋找一個(gè)更中意的。（單）
19、一般來說，在應(yīng)聘者眼中，好的工作有七大要素：（1）企業(yè)形象好，是同行業(yè)的典范；（2）員工優(yōu)秀；（3）有比較多的接受訓(xùn)練的機(jī)會(huì)；（4）優(yōu)厚的薪水和福利；（5）開明的管理；（6）有完善的業(yè)績(jī)考評(píng)制度；（7）與自己口味相投的企業(yè)文化。（多）
20、招聘載體有：職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；招聘洽談會(huì)；通過新聞媒體刊登、播放招聘廣告；獵頭公司、企業(yè)自行招聘、錄用員工。（多）
21、招聘管理的原則：（1）合法性原則，招聘工作應(yīng)嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定，不得違背法律法規(guī)要求，否則組織將承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。（2）公平競(jìng)爭(zhēng)原則，指組織在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)平等對(duì)待所有的應(yīng)聘者，努力營(yíng)造一種公平競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，從而有利于優(yōu)秀人才脫穎而出。（3）公開原則，是指把招聘的崗位、需求人數(shù)、所需人員的資格條件、招聘工作的起始及截止日期、待遇條件等向社會(huì)公開。內(nèi)部招聘時(shí)，特別注意公開原則的重要性。（4）真實(shí)性原則，組織在實(shí)施招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者提供真實(shí)的組織情況介紹和工作崗位，包括該職位的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，讓應(yīng)聘者比較客觀、準(zhǔn)確地了解該項(xiàng)工作。（5）全面性原則，招聘過程中，不僅要考核應(yīng)聘者的才，還要考核應(yīng)聘者的德；不僅要考核應(yīng)聘者的智商，還要考核應(yīng)聘者的情商；不僅要考核應(yīng)聘者的身體素質(zhì)，還要考核應(yīng)聘者的心理素質(zhì)。（6）人崗匹配，用人所長(zhǎng)原則，把合適的人放在合適的崗位上，是組織在招聘管理中應(yīng)該遵循的一條最基本的原則。（7）效益原則，應(yīng)力爭(zhēng)用最小的成本招聘到最適合的人員。（8）內(nèi)外兼顧原則，可以從組織內(nèi)部和組織外部?jī)蓷l渠道獲取所需人員。（簡(jiǎn)，單）
22、招聘管理工作的特點(diǎn)：（1）招聘管理日益戰(zhàn)略化；（2）甄選階段已成為招聘管理中最重要的環(huán)節(jié)；（3）招聘甄選的技術(shù)不斷創(chuàng)新；（4）招聘管理與其他人力資源管理的關(guān)系日益密切；（5）招聘工作已下放到職能部門；（6）招聘管理的內(nèi)容日益擴(kuò)大化；（7）招聘活動(dòng)日益成為獲得資源的活動(dòng)；（8）招聘活動(dòng)日益受到法律的約束。（結(jié)合實(shí)際論述）23、2007年6月29日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》經(jīng)過全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議，獲得高票通過，并于2008年1月1日起實(shí)施?！秳趧?dòng)合同法》中規(guī)定，只要員工被招聘進(jìn)入了企業(yè)，就已經(jīng)與企業(yè)建立了勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)必須要在一個(gè)月之內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則，企業(yè)要支付給新錄用員工雙倍的工資?！毒蜆I(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》也于2008年1月1日正式實(shí)施。（單）
24、招聘流程制定的必要性：可以規(guī)范招聘行為；可以提高招聘的質(zhì)量；可以展示公司的形象。（多，填）
25、招聘流程制定的步驟：（1）填表。（2）準(zhǔn)備材料：材料的內(nèi)容、制定招聘簡(jiǎn)章。（3）選擇招聘渠道。（4）填寫登記表。（5）初步篩選。（6）初試。（7）復(fù)試。（簡(jiǎn)）
26、招聘簡(jiǎn)章主要內(nèi)容包括：招聘單位概況；工種或?qū)I(yè)介紹；招聘名額、對(duì)象、條件和地區(qū)范圍；報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、證件、費(fèi)用；考試時(shí)間、地點(diǎn)；試用期、合同期以及錄用后的各種待遇。（多）
27、招聘的一般流程：制定招聘計(jì)劃；報(bào)批招聘計(jì)劃；實(shí)施招聘計(jì)劃；甄選；體檢和錄用；招聘評(píng)估。（多）第二章 影響企業(yè)招聘的因素
1、影響企業(yè)招聘的外部因素：（1）國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況；（3）國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；（4）技術(shù)進(jìn)步。（結(jié)合實(shí)際論述）2、1994年7月5日頒布了《勞動(dòng)法》，并于1995年1月1日起正式生效。（單）
3、勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)企業(yè)招聘活動(dòng)的影響主要表現(xiàn)在以下方面：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系影響招聘的數(shù)量和質(zhì)量。（2）勞動(dòng)力價(jià)格。（3）勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟程度。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)的地理區(qū)位。（5）勞動(dòng)力市場(chǎng)信息獲取的難易程度。（多）
4、企業(yè)形象是指企業(yè)通過外部特征（如產(chǎn)品特點(diǎn)、人員風(fēng)格、行銷策略等）和經(jīng)營(yíng)實(shí)力表現(xiàn)出來的，被消費(fèi)者和公眾所認(rèn)同的企業(yè)總體印象。（單）
5、企業(yè)文化是在一定的社會(huì)歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富和物質(zhì)形態(tài)。（單）
6、企業(yè)文化在企業(yè)管理中一般有如下功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵(lì)功能、穩(wěn)定功能。（多）
7、影響求職動(dòng)機(jī)的因素有：教育背景和家庭背景、經(jīng)濟(jì)壓力、自尊需要、替代性的工作機(jī)會(huì)、職業(yè)期望。（多）
8、求職者的求職動(dòng)機(jī)與經(jīng)濟(jì)壓力之間成正比關(guān)系。第三章 招聘前的準(zhǔn)備工作
1、人力資源規(guī)劃：是指導(dǎo)組織在不斷變化著的內(nèi)部環(huán)境系統(tǒng)和外部環(huán)境系統(tǒng)中，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給的情況，并據(jù)此制定或調(diào)整相應(yīng)的政策和實(shí)施方案，以確保組織在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)墓ぷ魃汐@得恰當(dāng)?shù)娜诉x的動(dòng)態(tài)過程，達(dá)到組織和員工人個(gè)需要的滿足，實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人利益最大化的目標(biāo)。（名）
2、人力資源規(guī)劃可以分為三種：短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月到1年；長(zhǎng)期規(guī)劃，3年以上；中期規(guī)劃則介于兩者之間，1~3年。（單）
3、從人力資源規(guī)劃的性質(zhì)上分類，人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃。前者具有全局性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性，通常是組織人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者一般是指具體的、短期的、具有專門針對(duì)性的業(yè)務(wù)計(jì)劃。（單）
4、人力資源規(guī)劃的意義：有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；可以滿足組織發(fā)展對(duì)人力資源的需求；有助于調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；可以降低人力資源成本。（多）
5、人力資源規(guī)劃的步驟：戰(zhàn)略制定、環(huán)境分析、供求預(yù)測(cè)、規(guī)劃制定、規(guī)劃實(shí)施和效果評(píng)估。（多）
6、戰(zhàn)略制定是人力資源規(guī)劃流程的首要步驟。環(huán)境分析是企業(yè)戰(zhàn)略制定的重要前提、基礎(chǔ)和起點(diǎn)。（單）
7、主觀判斷法：是一種最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，由管理人員根據(jù)自己以往的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人力資源影響因素的未來變化趨勢(shì)進(jìn)行主觀判斷，進(jìn)而對(duì)人力資源需求情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。（名）
8、頭腦風(fēng)暴法：屬于專家預(yù)測(cè)法，是指組織者邀請(qǐng)有關(guān)方面的專家，通過面對(duì)面開會(huì)的形式，對(duì)要預(yù)測(cè)問題的現(xiàn)狀及其發(fā)展前景做出評(píng)價(jià)，并在分析判斷的基礎(chǔ)上綜合專家們的意見，對(duì)該問題的發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)。（名，單）
9、德爾菲法的優(yōu)點(diǎn)：反饋性、集思廣益、匿名性、統(tǒng)計(jì)性。（填、多）
10、比率預(yù)測(cè)法：又稱為趨勢(shì)分析法，是基于對(duì)員工個(gè)人生產(chǎn)效率的分析所進(jìn)行的一種預(yù)測(cè)方法。（單，名）
11、轉(zhuǎn)換比率法是比率預(yù)測(cè)法的一種變形。（單）
12、回歸分析法：是指根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。（名、單）
13、檔案資料分析法：通過對(duì)組織內(nèi)部人員的檔案資料進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源的供給情況。（名、單）
14、技能清單法：技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工（非管理人員）的特點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)管理的需要，集中每個(gè)人員的工作適合度、技術(shù)等級(jí)和潛力等方面的信息，為人事決策提供可靠的信息。（名、單）
15、馬爾科夫分析法：又稱轉(zhuǎn)換矩陣方法，是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，其前提是企業(yè)內(nèi)部人員有規(guī)律地轉(zhuǎn)移，且轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則，以此來預(yù)測(cè)未來的人力資源變動(dòng)趨勢(shì)。（名）
16、崗位分析：又稱為工作崗位分析、工作分析、職務(wù)分析。是指對(duì)企業(yè)各類崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及職工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范、工作說明書等人事文件的過程。（名）
17、崗位分析的作用：（1）在人力資源規(guī)劃方面，崗位分析的結(jié)果可以為有效地進(jìn)入人事預(yù)測(cè)和計(jì)劃提供可靠的依據(jù)。（2）在員工聘用與甄選方面，如果招聘者不知道勝任某項(xiàng)工作所必須的資格和條件，那么員工的招聘和甄選就是漫無目的的。（3）在培訓(xùn)方面，凡是被聘用的新員工都需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由于新技術(shù)、新概念的出現(xiàn)，老員工也在不斷地接受不同形式的培訓(xùn)。（4）在績(jī)效評(píng)價(jià)方面，崗位分析可以為工作考核和升職提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（5）在工作設(shè)計(jì)與環(huán)境方面，通過崗位分析，不但可以確定職務(wù)的任務(wù)特征和要求，建立工作規(guī)范，而且可以檢查工作中不利于發(fā)揮人們積極性和能力的方面，并發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中有損于工作安全、加重工作負(fù)荷、造成工作疲勞與緊張以及影響心理氣氛的各種不合理的因素。（6）在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，隨著員工在組織內(nèi)部和組織間的流動(dòng)日益頻繁，崗位分析的結(jié)果無論對(duì)組織還是員工個(gè)人，在考慮進(jìn)行這種流動(dòng)時(shí)都是非常必要的。（簡(jiǎn)）
18、一般而言，崗位分析的內(nèi)容包括工作分析要素、工作說明、工作規(guī)劃等3個(gè)部分。（填）
19、工作分析的要素有七個(gè)：需要什么人完成該工作（who）、完成什么樣工作（what）、什么時(shí)候完成（when）、在哪里進(jìn)行（where）、為什么要完成該工作（why）、員工為誰工作（for who）、如何做（how）。（多、填）20、工作說明包括五個(gè)方面的分析：工作名稱分析、工作規(guī)范分析、工作環(huán)境分析、工作條件分析、工作過程分析。（多）
21、工作規(guī)范：是指完成一項(xiàng)工作所需的技能、知識(shí)以及職責(zé)、程序的具體說明。它是工作分析結(jié)果的一個(gè)組成部分。（名）
22、觀察法是通過觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，對(duì)所有獲得的工作信息進(jìn)行整理。直接觀察法是指崗位分析人員對(duì)員工工作的全過程進(jìn)行觀察，適用于工作周期很短的工作；階段觀察法則適用于那些工作周期長(zhǎng)且有規(guī)律性的工作；工作參與法則適用于工作周期長(zhǎng)和突發(fā)性事件多的工作。（單）
23、訪談法，又稱面談法，是應(yīng)用最廣泛的崗位分析方法。（單）
24、問卷調(diào)查法是崗位分析中最常用的一種方法，是指采用調(diào)查問卷來獲取崗位分析的信息，實(shí)現(xiàn)崗位分析目的的一種方法。（單）
25、工作日志：又稱為活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄表等。就是任職者按工作日志的形式，詳細(xì)地記錄在規(guī)定的工作周期內(nèi)的工作內(nèi)容、消耗的時(shí)間，以及責(zé)任、權(quán)利、人際關(guān)系、工作負(fù)荷、感受等，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析，以實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確記錄工作活動(dòng)與任務(wù)的工作信息收集的方法。（名）
26、關(guān)鍵事件法是美國(guó)學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的。（單）
27、關(guān)鍵事件技術(shù)法，即把工作中最關(guān)鍵的幾個(gè)事件或因素找出來進(jìn)行分析，或者把最有效的任職者選出來并對(duì)其所作所為進(jìn)行描述的方法。擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法，在不知道工作的有效行為是哪些的情況下，首先要進(jìn)行主要工作活動(dòng)的識(shí)別，找出關(guān)鍵事件后，再用關(guān)鍵事件技術(shù)進(jìn)行分析。指導(dǎo)線導(dǎo)向崗位分析法，根據(jù)國(guó)家的就業(yè)政策和國(guó)家對(duì)工作設(shè)計(jì)的法律指導(dǎo)來進(jìn)行分析的方法。管理崗位描述問卷法，利用問卷的形式對(duì)管理有關(guān)工作要素如計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等進(jìn)行描述的方法。動(dòng)作分析法：最早起源于泰勒的時(shí)間與動(dòng)作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究，其中一種形式是工作測(cè)量或時(shí)間研究，用工作測(cè)量去測(cè)定某一既定崗位每一工作活動(dòng)單位的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。（單）
28、崗位說明書的內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識(shí)。（2）工作綜述。（3）工作活動(dòng)和程序。（4）工作條件與物理環(huán)境。（5）內(nèi)外軟件環(huán)境。（6）工作權(quán)限。（7）工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（8）聘用條件。（9）工作要求。（結(jié)合實(shí)際論述）
29、工作標(biāo)識(shí)，包括工作的名稱、編號(hào)、工作所屬部門或班組、工作地位、崗位說明書的編寫日期、編寫人員與審核人，以及文件確認(rèn)時(shí)間等項(xiàng)目。工作綜述，描述工作的總體性質(zhì)，列出主要工作的特征以及主要工作范圍。內(nèi)外軟件環(huán)境，包括團(tuán)隊(duì)中的人數(shù)、完成工作所要求的人際交往的數(shù)量和程度、各部門之間的關(guān)系、工作現(xiàn)場(chǎng)內(nèi)外的文化設(shè)施、社會(huì)習(xí)俗等。工作要求，主要說明擔(dān)任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。（單）
30、崗位說明書的編寫要求：清晰明白、具體細(xì)致、簡(jiǎn)明扼要、客觀。（多、填）
31、著名心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授戴維·麥克里蘭博士是國(guó)際上公認(rèn)的勝任素質(zhì)方法的創(chuàng)始人。勝任素質(zhì)的應(yīng)用起源于20世紀(jì)50年代初。（單）
32、勝任素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。（名）
33、勝任素質(zhì)的基本內(nèi)容：知識(shí)，某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息，如人力資源管理專業(yè)知識(shí)。技能，掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力，如英語讀寫能力、計(jì)算機(jī)操作能力。社會(huì)角色，個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知和理解，如想成為團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)。自我認(rèn)知，對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià)，如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威。特質(zhì)，某人所具有的特征或其典型的行為方式，如喜歡冒險(xiǎn)。動(dòng)機(jī)，決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭，如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)。（單）
34、建立勝任素質(zhì)模型的步驟：（1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。（2）選取分析效標(biāo)樣本。（3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料。（4）建立勝任素質(zhì)模型。（5）驗(yàn)證勝任素質(zhì)模型。（簡(jiǎn)）
35、勝任素質(zhì)模型的運(yùn)用條件：（1）組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)。（2）組織文化的包容性。（3）組織結(jié)構(gòu)與管理方式的轉(zhuǎn)變。（4）組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（5）高素質(zhì)人力資源管理人員的實(shí)施。（6）組織薪酬體系的重新設(shè)計(jì)。（7）組織培訓(xùn)和職業(yè)指導(dǎo)的配合。（8）時(shí)間和資源要求。（9）適當(dāng)樣本量的要求。（10）參照效標(biāo)的選擇。（結(jié)合實(shí)踐論述）
36、勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用流程：一般分為確定招聘甄選需求、明確應(yīng)聘人員所需的素質(zhì)要求、選擇招聘甄選的渠道、招聘甄選具體實(shí)施等幾個(gè)階段。（簡(jiǎn)）
37、應(yīng)用勝任素質(zhì)模型存在的問題：（1）將勝任素質(zhì)模型等同于傳統(tǒng)的崗位能力素質(zhì)要求。（2）過分夸大勝任素質(zhì)模型在當(dāng)前人力資源管理實(shí)踐中的作用。（3）對(duì)勝任素質(zhì)模型和其他人力資源管理環(huán)節(jié)關(guān)系上的誤解。（4）缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析，盲目照搬。（5）人為主觀因素導(dǎo)致能力因素失效（在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候）。（簡(jiǎn)）第四章 招聘規(guī)劃
1、招聘時(shí)間＝用人時(shí)間－（招聘時(shí)間+培訓(xùn)時(shí)間）（填）
2、合適的招聘渠道的特征：第一，招聘渠道的雙重目的性。第二，招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性。第三，招聘渠道的可行性。（簡(jiǎn)）
3、招聘渠道選擇的影響因素：（1）影響招聘渠道選擇的內(nèi)部因素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)的形象、企業(yè)的發(fā)展前景、企業(yè)的管理水平與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的用人風(fēng)格、企業(yè)的地理位置、企業(yè)招聘的目的和現(xiàn)有人力資源狀況、空缺職位的性質(zhì)。（2）影響招聘渠道選擇的外部因素：人才市場(chǎng)的建立與完善狀況、行業(yè)薪資水平、就業(yè)政策與保障法規(guī)、區(qū)域內(nèi)人才供給狀況、人才信用狀況等。（結(jié)合實(shí)踐論述）
4、r·邁克斯和c·斯諾按照企業(yè)生產(chǎn)（服務(wù)）方法的不同將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種，即防御型戰(zhàn)略、探索型戰(zhàn)略和分析型戰(zhàn)略。（單）
5、一般情況下，企業(yè)采取外部招募渠道主要用于滿足以下三種需要：一是補(bǔ)充初級(jí)崗位員工；二是獲取現(xiàn)有員工不具備的知識(shí)和技術(shù)；三是獲取一定職位級(jí)別的經(jīng)營(yíng)管理人員。（多）
6、招聘預(yù)算是對(duì)員工招聘過程中所需要的一系列費(fèi)用做出估計(jì)匡算，并且得到組織有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過程。（名）
7、招聘成本是指平均招聘一名員工所需的費(fèi)用，其計(jì)算公式為：招聘成本＝招聘總費(fèi)用/需招聘的總?cè)藬?shù)。（名）
8、招聘總費(fèi)用主要包括以下內(nèi)容：人事費(fèi)用，如招聘面試班子成員的工資、福利、加班費(fèi)等；招募費(fèi)用，如電話費(fèi)、差旅費(fèi)、廣告費(fèi)、公辦用品費(fèi)等；甄選費(fèi)用，如會(huì)務(wù)費(fèi)、專家咨詢費(fèi)、印刷費(fèi)、體檢費(fèi)等；聘用費(fèi)用，如培訓(xùn)費(fèi)、安置費(fèi)、公證費(fèi)等。（單）
9、計(jì)算公式：應(yīng)聘率＝需要招聘的人數(shù)/應(yīng)聘的求職者人數(shù)；產(chǎn)出率＝甄選合格的人數(shù)/甄選前的人數(shù)。（計(jì)算題單）
10、招聘預(yù)算應(yīng)包括內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。（多）
11、內(nèi)部預(yù)算是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其他管理費(fèi)用。外部預(yù)算包括咨詢費(fèi)、外聘專家勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)等。直接預(yù)算是廣告、招聘會(huì)支出、招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)，員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金、大學(xué)招聘費(fèi)用等。內(nèi)部招聘預(yù)算是企業(yè)進(jìn)行招聘預(yù)算核算時(shí)容易忽略的部分，而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。（單）
12、確定人員招聘條件的步驟：（1）如果職位空缺是由于有人辭職，那么招聘工作的起始點(diǎn)就應(yīng)該是馬上與將要離職的人進(jìn)行面談。（2）與同離職者干著同樣或類似的工作的人及其他人員進(jìn)行交談。（3）審查任職資格。（4）確定人員招聘條件。（簡(jiǎn)）
13、在起草人員招聘條件時(shí)，要將應(yīng)聘者的就職條件分成兩類：必要條件和希望條件。（多）
14、作為人力資源招聘團(tuán)隊(duì)成員，要想成為一名合格的招聘者，應(yīng)具備以下基本素質(zhì)：（1）良好的個(gè)人品質(zhì)與修養(yǎng)。（2）具備多方面的能力：較強(qiáng)的工作能力、較強(qiáng)的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)和交流能力、觀察能力、良好的自我認(rèn)識(shí)能力。（3）有專業(yè)知識(shí)、文化素質(zhì)高。（4）對(duì)網(wǎng)絡(luò)科技有較強(qiáng)的適應(yīng)力。（簡(jiǎn)）
15、用人部門經(jīng)理人員在招聘過程中的主要職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)確定業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃及人力資源需求，負(fù)責(zé)制定招聘規(guī)劃和報(bào)批。（2）草擬招聘職位（崗位）的工作說明書和任職資格。（3）對(duì)職位候選人的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行評(píng)判、初選。（4）負(fù)責(zé)面試和復(fù)試人員的確定。（5）參與測(cè)試內(nèi)容（包括筆試考卷）的設(shè)計(jì)和測(cè)試工作。（6）參與正式錄用決策（特別是在最后一輪選拔中有主要發(fā)言權(quán)）。（7）參與員工培訓(xùn)決策并負(fù)責(zé)新員工基本技能的訓(xùn)練輔導(dǎo)。（8）負(fù)責(zé)錄用員工的績(jī)效評(píng)估并參與招聘評(píng)估。（9）參與人力資源規(guī)劃的修訂。（論）
16、人力資源部門招聘人員的工作內(nèi)容和職責(zé)：（1）負(fù)責(zé)對(duì)外部環(huán)境影響因素的分析，如經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工會(huì)活動(dòng)等，熟悉有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，幫助用人部門分析招聘的必要性和可行性。（2）選擇招聘的渠道和方式，設(shè)計(jì)人員招聘中選拔、測(cè)試評(píng)價(jià)的方法和工具以及測(cè)試內(nèi)容。（3）策劃制作招聘廣告或招聘網(wǎng)頁，并辦理相關(guān)審批手續(xù)，聯(lián)系信息發(fā)布。（4）負(fù)責(zé)簡(jiǎn)歷等求職資料的登記、篩選和背景調(diào)查。（5）通知參加面試人員，主持面試和具體實(shí)施人事評(píng)價(jià)程序。（6）為用人部門的錄用決策提供咨詢服務(wù)。（7）負(fù)責(zé)試用人員個(gè)人資料的核查、確定薪酬。（8）寄發(fā)通知并幫助被錄用的人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、簽訂試用或正式勞動(dòng)協(xié)議等各項(xiàng)手續(xù)，并為員工崗前培訓(xùn)服務(wù)。（9）向未被錄用的落選者表達(dá)誠(chéng)意并委婉地拒絕，進(jìn)行招聘評(píng)估并負(fù)責(zé)人力資源規(guī)劃的修訂。（論）
17、招聘地點(diǎn)策略的影響因素：（1）招聘地點(diǎn)的選擇主要考慮的是最能夠產(chǎn)生效率的勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）影響招聘地點(diǎn)選擇的另一個(gè)因素是招聘的職位。（3）企業(yè)的規(guī)模也是影響因素。（圍的選擇。（簡(jiǎn)）
4）招聘地點(diǎn)本身的工資水平等因素也影響招聘范
招聘管理試題及答案篇四
幼兒園教師招聘學(xué)前教育考試試題及答案
一、單項(xiàng)選擇題(本大題共15個(gè)小題，每題1分。共15分)1．幼兒期以（）為主。
a．隨意想象
b．不隨意想象
c．創(chuàng)造
d．再造想象
2．學(xué)前兒童記憶占優(yōu)勢(shì)的是（）。
a．無意記憶
b．有意記憶
c．語詞記憶
d．意義記憶
3．要培養(yǎng)兒童的觀察力，首要的一點(diǎn)是（）。
a．教給幼兒觀察的方法
b．要激起兒童積極去觀察的強(qiáng)烈愿望
c．組織多種形式的觀察活動(dòng)
d．提出明確的觀察任務(wù)
4．按照皮亞杰的理論來劃分，幼兒處于思維發(fā)展的（）。
a．感知運(yùn)動(dòng)階段
b．前運(yùn)算階段
c．具體運(yùn)算階段
d．形式運(yùn)算階段
5．個(gè)體對(duì)頭腦中已有的表象加工、改造，建立新形象的過程稱為（）。
a．感覺
b．想象
c．統(tǒng)覺
d．整合
6．培養(yǎng)機(jī)智、敏銳和自信心，防止疑慮、孤僻，這些教育措施主要是針對(duì)（）。
a．膽汁質(zhì)的幼兒
b．多血質(zhì)的幼兒
c．黏液質(zhì)的幼兒
d．抑郁質(zhì)的幼兒
7．教師在給幼兒講故事時(shí)，當(dāng)講述主人公的行為以后，接著要幼兒講故事的結(jié)局的一種方法是（）。
a．故事難題法
b．移情測(cè)驗(yàn)法
c．投射測(cè)試法
d．情境測(cè)驗(yàn)法
8．我國(guó)農(nóng)村發(fā)展學(xué)前教育的一種主要形式（）。
a．托兒所
b．親子班
c．學(xué)前班
d．幼兒園
9．通過分析幼兒的手工、繪畫等去了解幼兒的心里，這種研究方法被稱為（）。a．調(diào)查法
b測(cè)驗(yàn)法
c．說話法
d．作品分析法
10．個(gè)性心理特征包括（）。
a．認(rèn)知過程、情感過程和注意過程
b．能力、氣質(zhì)和性格
c．感知覺、記憶、想象和思維
d．心理過程、心理狀態(tài)和能力傾向
11．兒童心理發(fā)展?jié)撃艿闹饕獦?biāo)志（）。a．最近發(fā)展區(qū)的大小 b．潛伏期的長(zhǎng)短 c．最佳期的性質(zhì) d．敏感期的特點(diǎn)
12．人生最早出現(xiàn)的認(rèn)知過程是（）。a．感知覺 b．記憶 c．思維 d．想象
13．幼兒在教室里邊聽音樂邊做動(dòng)作，這種現(xiàn)象屬于（）。a．注意的范圍 b．注意的分配 c．注意的穩(wěn)定性 d．注意的轉(zhuǎn)移
14．幼兒在認(rèn)識(shí)“方”“萬”和“日”“月”等形近符號(hào)時(shí)出現(xiàn)混淆，這是（）所致。a．觀察的無序性 b．觀察的目的性不夠 c．觀察的跳躍性
d．觀察的細(xì)致性不夠
15．人總是根據(jù)自己的現(xiàn)實(shí)生活和感覺經(jīng)驗(yàn)，即已形成的（）進(jìn)行想象，因此，想象是客觀的反映。a．感覺
b．直覺
c．表象 d．記憶
二、填空題(本大題共15個(gè)小題，每空1分，共15分)1．班杜拉將強(qiáng)化分為直接強(qiáng)化、和自我強(qiáng)化。
2．教師在設(shè)置教學(xué)目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)高出學(xué)生現(xiàn)有發(fā)展水平，并使得學(xué)生通過努力能夠達(dá)到。這主要依據(jù)的是 __________。
3．主題活動(dòng)是指圍繞著貼近兒童生活的某一__________，即主題作為組織課程內(nèi)容的主線來組織教育教學(xué)活動(dòng)。
4．課程評(píng)價(jià)具有導(dǎo)向、鑒定、診斷和 __________ 的作用。5．一旦發(fā)現(xiàn)媽媽離開了，暢暢又哭又鬧，這種不愿意離開母親的情緒情感是 __________。6．幼兒知道“睡覺起床了，準(zhǔn)備上幼兒園就是早晨”“天黑了，就是傍晚”，說明幼兒能逐漸學(xué)習(xí)借助于某種 __________ 和環(huán)境信息，反映時(shí)間。
7．蒙臺(tái)梭利教育法的教育目標(biāo)中的直接目的是幫助兒童形成 __________。8．形式訓(xùn)練說以__________為理論基礎(chǔ)。9．對(duì)教師的權(quán)利與義務(wù)做出了全面的規(guī)定。
10．馬斯洛認(rèn)為人的需要由低到高依次為生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要、__________。
11．學(xué)前心理學(xué)的研究原則包括客觀性原則、發(fā)展性原則和__________。12．幼兒為了記住圖片，每當(dāng)看到一張圖片時(shí)，就隨即說出圖片的名稱。這應(yīng)用了 __________ 的記憶策略。
13． __________ 為兒童心理活動(dòng)的出現(xiàn)與發(fā)展的順序性提供了基本的前提。14．幼兒園和小學(xué)雙方都把培養(yǎng)兒童的 __________ 作為銜接工作的著眼點(diǎn)，共同創(chuàng)造合理的過渡期的外部教育環(huán)境與條件，搞好銜接工作。
15．幼兒教師準(zhǔn)備兒童游戲時(shí)，主要應(yīng)準(zhǔn)備 __________、空間、時(shí)間和豐富知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮兒童自主性。
三、判斷題(本大題共5個(gè)小題，每題2分，共10分。判斷下列每道題的正誤，并在題后括號(hào)內(nèi)打“√”或“×”)1．盧梭認(rèn)為，凡事開始最為重要。要教育柔嫩之兒童則更宜注意。（）
2．羅馬教育家昆體良在其著作《論演說家的教育》中闡述他的教育觀點(diǎn)時(shí)談到重視兒童語言的發(fā)展。（）
3．洛克認(rèn)為，兒童的心靈就像一張白紙，可隨心所欲地塑造成任何樣子。（）4．歐文非常重視環(huán)境對(duì)人的影響，他為幼兒創(chuàng)辦了“幼兒學(xué)校”。（）5．蒙臺(tái)梭利教育法由四要素構(gòu)成：有準(zhǔn)備的環(huán)境、教師、教材和教具。（）
四、名詞解釋(本大題共5個(gè)小題，每小題4分，共20分)1．學(xué)前教育 2．最近發(fā)展區(qū)
3．隱蔽的學(xué)前教育課程 4．自主性 5．區(qū)域活動(dòng)
五、簡(jiǎn)答題(本大題共6個(gè)小題，每題5分，共30分)1．簡(jiǎn)述幼兒記憶發(fā)展的特點(diǎn)。
2．請(qǐng)說出3點(diǎn)怎樣教給孩子自救和求救的方法。3．幼兒園教育內(nèi)容的選擇應(yīng)該注意哪些方面? 4．簡(jiǎn)述有意義學(xué)習(xí)必備的前提條件。5．簡(jiǎn)述如何提高幼兒解決問題的能力。6．如何促進(jìn)幼兒心理健康發(fā)展?
六、論述題(共10分)幼兒教師應(yīng)該具備哪些專業(yè)素質(zhì)? 1．【答案】d。解析：在幼兒期，再造想象占主要地位，表現(xiàn)為，想象在很大程度上具有復(fù)制性和模仿性。想
象的內(nèi)容基本上重現(xiàn)一些生活中的經(jīng)驗(yàn)或作品中所描述的情節(jié)。例如，幼兒在“幼兒園游戲”中扮演的教師，常常是重現(xiàn)他班上教師的模樣。在“家庭游戲”中扮演父母，就是重現(xiàn)自己父母的舉止。
2【答案】a。解析：3歲以前的幼兒基本上只有無意識(shí)記，他們不會(huì)進(jìn)行有意識(shí)記，而在整個(gè)幼兒期，無意識(shí)記的效果都優(yōu)于有意識(shí)記。3．【答案】b。解析：由于每個(gè)人觀察敏銳性的差異，在同一件事物的觀察上會(huì)出現(xiàn)不同的興趣，注意到不同事物或同一事物的不同特點(diǎn)。因此，培養(yǎng)濃厚的觀察興趣是培養(yǎng)觀察能力的重要前提條件。4．【答案】b。5．【答案】b。6．【答案】d。解析：抑郁質(zhì)的人一般表現(xiàn)為行為孤僻、不太合群、觀察細(xì)致、非常敏感、表情忸怩、多愁善感、行動(dòng)遲緩、優(yōu)柔寡斷，具有明顯的內(nèi)傾性。7．【答案】c。解析：投射測(cè)試法主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等方面的人事測(cè)量。測(cè)試所用的刺激多為意義不明確的各種圖形、墨跡或數(shù)字，讓受測(cè)者在不受限制的情境下，自然做出反應(yīng)，由對(duì)反應(yīng)結(jié)果的分析來推斷受測(cè)者的人格。8．【答案】c。9．【答案】d。解析：作品分析法又叫產(chǎn)品分析法，是對(duì)調(diào)查對(duì)象(明確總體和樣本)的各種作品，如筆記、作業(yè)、日記、文章等進(jìn)行分析研究，了解情況，發(fā)現(xiàn)問題，把握特點(diǎn)和規(guī)律的方法。10．【答案】b。解析：個(gè)性心理特征，就是個(gè)體在社會(huì)活動(dòng)中表現(xiàn)出來的比較穩(wěn)定的成分，包括能力、氣質(zhì)和性格。11．【答案】a。解析：最近發(fā)展區(qū)的大小，是兒童心理發(fā)展?jié)撃艿闹饕獦?biāo)志，也是兒童可接受教育程度的重要標(biāo)志。12．【答案】a。解析：感覺和知覺是人生最早出現(xiàn)的認(rèn)知過程，是其他認(rèn)知過程的基礎(chǔ)。13．【答案】b。解析：注意分配是指在同一時(shí)間內(nèi)把注意分配到不同的對(duì)象上。14．【答案】d。 15．【答案】c。
二、填空題 1．【答案】替代性強(qiáng)化 2．【答案】效果律 3．【答案】中心內(nèi)容。解析：主題活動(dòng)是指圍繞著貼近兒童生活的某一中心內(nèi)容，即主題作為組織課程內(nèi)容的主線來組織教育教學(xué)活動(dòng)。它打破學(xué)科領(lǐng)域的界限，根據(jù)主題的核心內(nèi)容，確定主題展開的基本線索，順著這些線索確定主題的基本內(nèi)容，并創(chuàng)設(shè)相應(yīng)的教育環(huán)境，組織開展一系列的教育教學(xué)活動(dòng)。4．【答案】改進(jìn) 5．【答案】依戀。解析：依戀是嬰兒尋求并企圖保持與另一個(gè)人親密的身體和情感聯(lián)系的傾向．這個(gè)人主要是母親。6．【答案】生活事件 7．【答案】健全人格 8．【答案】官能心理學(xué) 9．【答案】《中華人民共和國(guó)教師法》 10．【答案】自我實(shí)現(xiàn)需要 11．【答案】教育性原則 12．【答案】反復(fù)復(fù)述 13．【答案】生理成熟的順序性 14．【答案】基本素質(zhì) 15．【答案】材料
三、判斷題 1．【答案】×。解析：盧梭主張教育要培養(yǎng)自然人?？涿兰~斯認(rèn)為一切都有賴于開端，早期教育是兒童以后教育的基礎(chǔ)，抓好早期教育，可以防止兒童沾染不良習(xí)慣，預(yù)防人類的墮落。2．【答案】√。解析：昆體良高度重視早期教育，極力主張從嬰幼兒時(shí)期就開始對(duì)兒童進(jìn)行道德教育和知識(shí)教育，進(jìn)行語言能力的培養(yǎng)。昆體良反對(duì)當(dāng)時(shí)流行的認(rèn)為7歲以前兒童不宜學(xué)習(xí)知識(shí)的觀點(diǎn)，認(rèn)為兒童學(xué)習(xí)講話的時(shí)間，就是知識(shí)教育開始的時(shí)間。昆體良尤為強(qiáng)調(diào)兒童語言能力的培養(yǎng)。3．【答案】×。解析：洛克認(rèn)為人來到這個(gè)世界的時(shí)候，心靈如同白板，沒有任何標(biāo)記和觀念。人的發(fā)展是由教育決定的，而不是由先天的遺傳決定的，并明確提出，教育的目的就是培養(yǎng)紳士。4．【答案】√。解析：英國(guó)第一次工業(yè)革命的爆發(fā)，在英國(guó)國(guó)內(nèi)引發(fā)了許多社會(huì)問題。隨著工業(yè)革命不斷向前發(fā)展，資產(chǎn)階級(jí)為了發(fā)展生產(chǎn)力，瘋狂地從勞動(dòng)人民身上榨取財(cái)富，使得低工資的女工和童工數(shù)量急劇增加。這種情況所引起的日趨嚴(yán)重的幼兒?jiǎn)栴}引起了歐文的重視。1816年，歐文在英國(guó)新拉納克創(chuàng)辦了英國(guó)的第一所幼兒學(xué)校。5．【答案】×。解析：兒童、教師、環(huán)境和教具構(gòu)成了蒙氏教育法的四要素，這四要素的有機(jī)結(jié)合是蒙氏教法得以成功的關(guān)鍵所在。
四、名詞解釋 1．【答案】學(xué)前教育是由家長(zhǎng)及幼師利用各種方法、實(shí)物為開發(fā)學(xué)前兒童的智力而有系統(tǒng)、有計(jì)劃且科學(xué)地對(duì)他們的大腦進(jìn)行各種刺激，使大腦各部位的功能逐漸完善的教育。2．【答案】維果斯基的“最近發(fā)展區(qū)理論”，認(rèn)為學(xué)生的發(fā)展有兩種水平：一種是學(xué)生的現(xiàn)有水平．指獨(dú)立活動(dòng)時(shí)所能達(dá)到的解決問題的水平；另一種是學(xué)生可能的發(fā)展水平，也就是通過教學(xué)所獲得的潛力。兩者之間的差異就是最近發(fā)展區(qū)。3．【答案】隱蔽的學(xué)前教育課程即潛在的、非正式的學(xué)前教育課程，是一種無計(jì)劃、無意識(shí)的學(xué)習(xí)活動(dòng)，是兒童獲取信息所不可缺少的形式，具有潛在性和非預(yù)期性的特點(diǎn)。4．【答案】自主性游戲：指幼兒自己想出來的、自己發(fā)起的游戲。這種游戲比較符合游戲的特點(diǎn)，體現(xiàn)游戲的本質(zhì)，是幼兒最喜歡玩的游戲，有利于培養(yǎng)幼兒的自主性、獨(dú)立性和創(chuàng)造性。5．【答案】區(qū)域活動(dòng)是幼兒一種重要的自主活動(dòng)形式。它是以快樂和滿足為目的，以操作、擺弄為途徑的自主性學(xué)習(xí)活動(dòng)。它是幼兒主動(dòng)地尋求解決問題的一種獨(dú)特方式，其活動(dòng)動(dòng)機(jī)由內(nèi)部動(dòng)機(jī)支配，而非來自外部的命令，表現(xiàn)為“我要游戲”，而不是“要我玩”，自主性是幼兒游戲活動(dòng)的內(nèi)在特征。
五、簡(jiǎn)答題 1．【參考答案】
(1)無意記憶占優(yōu)勢(shì)，有意記憶逐漸發(fā)展。
(2)記憶的理解和組織程度逐漸提高。①機(jī)械記憶用的多，意義記憶效果好；②學(xué)前幼兒的機(jī)械記憶和意義記憶都在不斷發(fā)展。
(3)形象記憶占優(yōu)勢(shì)，語詞記憶逐漸發(fā)展。①學(xué)前幼兒形象記憶的效果優(yōu)于語詞記憶；②形象記憶和語詞記憶都隨著年齡的增長(zhǎng)而發(fā)展；③形象記憶和語詞記憶的差別逐漸縮小。(4)幼兒記憶的意識(shí)性和記憶方法逐漸發(fā)展。2．【參考答案】
(1)可以通過班級(jí)比賽的方式讓孩子記住自己的家庭住址、電話號(hào)碼、父母的姓名和單位．一旦走失時(shí)，可以向成人求助，并能提供必要信息。
(2)可利用圖書、音像等資料對(duì)幼兒進(jìn)行逃生和求救方面的教育，遇到火災(zāi)或其他緊急情況時(shí)，知道要撥打119、110、120等求救電話。
(3)運(yùn)用游戲方式模擬練習(xí)。幼兒園應(yīng)定期進(jìn)行火災(zāi)、地震等自然災(zāi)害的逃生演習(xí)。3．【參考答案】
(1)既適合幼兒的現(xiàn)有水平，又有一定的挑戰(zhàn)性；(2)既符合幼兒的現(xiàn)實(shí)需要，又有利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；
(3)既貼近幼兒的生活來選擇幼兒感興趣的事物和問題，又有助于拓展幼兒的經(jīng)驗(yàn)和視野。4．【參考答案】
奧蘇伯爾指出，有意義學(xué)習(xí)必須具備三個(gè)前提條件： 首先，學(xué)習(xí)材料必須具有邏輯意義：
其次，學(xué)習(xí)者必須具有有意義學(xué)習(xí)的心向：
最后，學(xué)習(xí)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)中必須具有同化新知識(shí)的原有的適當(dāng)觀念。5．【參考答案】
(1)不斷提高幼兒知識(shí)儲(chǔ)備的數(shù)量與質(zhì)量。幫助幼兒牢固地記憶知識(shí)，提供多種變式，促進(jìn)知識(shí)的概括。幫助幼兒重視知識(shí)間的聯(lián)系，建立網(wǎng)絡(luò)化結(jié)構(gòu)。
(2)訓(xùn)練幼兒解決問題的方法與策略。第一，要幫助幼兒對(duì)問題形成正確的表征，如用學(xué)過的知識(shí)來解釋問題。第二，要幫助幼兒養(yǎng)成分析問題的習(xí)慣，對(duì)問題情景、問題的目標(biāo)要很好地把握。第三，要輔導(dǎo)幼兒善于從記憶中提取信息，鼓勵(lì)幼兒從不同角度去看問題，要突破原來的事實(shí)和原則限制。第四，訓(xùn)練幼兒陳述自己的假設(shè)及步驟的能力。
(3)提供解決多種問題的機(jī)會(huì)。避免低水平的、簡(jiǎn)單的提問或重復(fù)的問題解決，應(yīng)考慮問題的質(zhì)量，根據(jù)不同的教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)時(shí)段等來精選、設(shè)計(jì)各種問題。
(4)培養(yǎng)幼兒思考問題的習(xí)慣。教師要鼓勵(lì)幼兒經(jīng)常對(duì)平常事物進(jìn)行觀察，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題。在明確問題的基礎(chǔ)上，教師可以鼓勵(lì)幼兒從不同的角度，盡可能多地提出各種假設(shè)，而不要對(duì)這些想法進(jìn)行過多的評(píng)判。這時(shí)，重要的是數(shù)量，而不是質(zhì)量。然后要求幼兒自己反復(fù)推敲、分析各種假設(shè)和各種方法的優(yōu)劣，對(duì)解決問題的整個(gè)過程進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)價(jià)。6．【參考答案】
(1)用愛心擁抱孩子，每個(gè)幼兒都有獲得“愛”的正當(dāng)心理需求，實(shí)踐證明，一個(gè)充分享受到成人正確而又理智的愛的孩子，總是充滿自信，朝氣蓬勃，積極向上。
(2)營(yíng)造良好的交往氛圍，幼兒的社會(huì)交往活動(dòng)對(duì)他們的情緒情感發(fā)展具有十分重要的影響和促進(jìn)作用。善于與他人交往是時(shí)代的要求，也是孩子日后生存和發(fā)展所必須具備的品質(zhì)。因此，為幼兒營(yíng)造良好的交往環(huán)境和氛圍顯得尤為重要。
(3)培養(yǎng)幼兒的自控能力，幼兒時(shí)期能否具有一定克制沖動(dòng)、控制情緒的能力將在很大程度上預(yù)示著他將來能否獲得成功。因此，我們應(yīng)該及時(shí)把握情緒控制發(fā)展的重要時(shí)期。培養(yǎng)幼兒的自我控制能力，促進(jìn)其心理健康發(fā)展。
(4)家庭是幼兒成長(zhǎng)的搖籃，父母的教育態(tài)度和方式對(duì)孩子健康人格的發(fā)展有著巨大的影響。
六、論述題 【參考答案】
(1)樹立正確的兒童觀和教育觀。幼兒是祖國(guó)的花朵，是我們國(guó)家、民族的未來和希望。作為新時(shí)期的幼兒教師，應(yīng)當(dāng)懷著強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任心，去尊重兒童、了解兒童、熱愛兒童、教育兒童，只有這樣才能像陶行知先生所倡導(dǎo)的那樣去創(chuàng)造環(huán)境和設(shè)計(jì)活動(dòng)，事事處處充分發(fā)揮兒童的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。在日常生活中教師應(yīng)以飽滿、愉快的情緒與幼兒打成一片，每天跟他們一起做游戲、講故事、傾心交談，要了解熟悉每個(gè)幼兒的特點(diǎn)，善于洞察他們的內(nèi)心世界，了解他們的要求，盡量做到一把鑰匙開一把鎖，耐心地教育他們，尊重他們，不偏愛或溺愛孩子，對(duì)每個(gè)孩子都一視同仁，把幼兒看成是獨(dú)立的人，經(jīng)常了解他們的優(yōu)缺點(diǎn)和遇到的困難。在充分發(fā)揮幼兒主動(dòng)性的前提下，因勢(shì)利導(dǎo)，循循善誘，鼓勵(lì)幼兒進(jìn)步。
(2)具有高尚的職業(yè)道德素質(zhì)。熱愛幼教事業(yè)，對(duì)幼兒充滿愛心，對(duì)教育充滿熱情，是教師首先必備的職業(yè)行為準(zhǔn)則。要當(dāng)好一名新時(shí)期合格的幼兒教師，不僅要有社會(huì)主義覺悟，忠誠(chéng)黨的教育事業(yè)，熱愛和堅(jiān)守幼教工作之心，而且也需要有一顆慈母之心，具備母愛。(3)具有嫻熟的業(yè)務(wù)能力。身為一名新時(shí)期的幼兒教師，不僅要有高尚的職業(yè)道德，而且應(yīng)具有嫻熟的業(yè)務(wù)能力，要有能夠透析兒童內(nèi)心世界的洞察力，有清楚、流暢、生動(dòng)、簡(jiǎn)明、富于感染力的語言表達(dá)能力，能創(chuàng)造性地設(shè)計(jì)各項(xiàng)活動(dòng)的教育、教學(xué)能力，能駕駛與管理班集體生活的組織能力，能隨機(jī)教育的應(yīng)變能力等。此外，幼兒可塑性大，模仿性強(qiáng)，教師的行為、習(xí)慣、言語都會(huì)對(duì)他們起潛移默化的作用。因此，教師必須嚴(yán)格要求自己，以身作則，在思想、行為、語言等方面力求成為孩子的表率。教師的舉止行為應(yīng)表現(xiàn)為態(tài)度和藹親切，對(duì)人有禮貌，談吐文雅，端莊穩(wěn)重，儀表整潔，樸素大方；作風(fēng)既嚴(yán)肅又活潑；在生活上還要養(yǎng)成良好的行為。除此之外，還要有健康的身體，有了健壯的體魄，才能精力充沛地完成艱巨而又細(xì)致的工作，才能把孩子培養(yǎng)成為有理想、有道德、有知識(shí)的一代新人。
招聘管理試題及答案篇五
心理教師招聘復(fù)習(xí)資料 【資源管理策略】主要包括時(shí)間管理策略、學(xué)習(xí)環(huán)境管理策略、努力管理策略、尋求支持策略等。元認(rèn)知策略主要包括【計(jì)劃策略、監(jiān)控策略和自我調(diào)節(jié)策略】【元認(rèn)知策略】是控制信息的流程，監(jiān)控和指導(dǎo)認(rèn)知過程進(jìn)行的策略 4 元認(rèn)知策略包括【計(jì)劃策略、監(jiān)控策略和自我調(diào)節(jié)策略】 對(duì)于教師學(xué)習(xí)的指導(dǎo)在教學(xué)中學(xué)習(xí)大致可以從以下哪些方面進(jìn)行【1.教而想2.教而學(xué)3.教而批4.教而評(píng)】 身體健康是心理健康的【基礎(chǔ)】 心理健康的標(biāo)準(zhǔn)【不僅沒有心理疾病或變態(tài)，而且在個(gè)人身體上、心理上以及社會(huì)行為上均能保持最高、最佳的狀態(tài)?！?判斷一個(gè)人心理是否健康的標(biāo)準(zhǔn)包括【生理、心理及社會(huì)行為三方面】教師的意志表現(xiàn)在【a有特殊性】情緒的內(nèi)部調(diào)節(jié)來源于【個(gè)體內(nèi)部】 情緒調(diào)節(jié)有幾方面【1.具體情緒的調(diào)節(jié)2.喚醒水平的調(diào)節(jié)3.情緒成分的調(diào)節(jié)】 12 精加工策略主要方式【類比和記憶術(shù)】 教學(xué)技能的學(xué)習(xí)包括【1.言語表達(dá)能力2.教師課堂駕馭能力3.“三筆字”的書寫能力4.教師的教學(xué)準(zhǔn)備能力】 做筆記的要點(diǎn)【1.準(zhǔn)確記錄2.詳略得當(dāng)3.層次分明4.多留空白5.提高速度】 教師與同事交往要做到【要克服“文人相輕”的弱點(diǎn)；要把握競(jìng)爭(zhēng)與合作的“度”；要增強(qiáng)集體意識(shí)】 在人際交往中，按個(gè)人帶有的動(dòng)機(jī)和目的，可將人際關(guān)系分成幾大類【1．出于包容的需要形成的人際關(guān)系2．出于控制的需要形成的人際關(guān)系3．出于感情的需要形成的人際關(guān)系】 17 受到挫折后，有的成人會(huì)像小孩一樣又哭又鬧，顯得十分幼雅。這是心理挫折的行為表現(xiàn)中的【回歸】 學(xué)校教師的工作行為及其行為挫折，與教師所處的哪些環(huán)境有著密切而直接的關(guān)系【自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、學(xué)校組織環(huán)境】解決師生沖突的關(guān)鍵是【教師】 20 轉(zhuǎn)移是【攻擊性】防衛(wèi)機(jī)制的方式 21 壓抑是【逃避性】防衛(wèi)機(jī)制的形式 逃避性防衛(wèi)機(jī)制有以下形式【
1、壓抑
2、否定
3、退回
4、潛抑】 經(jīng)常性使用防衛(wèi)機(jī)制，可能使個(gè)人【喪失解決問題的能力，妨礙個(gè)人潛能之發(fā)展。】 24 學(xué)校管理作風(fēng)與方式的不當(dāng)是教師所處環(huán)境的哪一種【學(xué)校組織環(huán)境】 【氣質(zhì)】類型不同，對(duì)挫折的容忍力也不同。多血質(zhì)、粘液質(zhì)的人容忍力強(qiáng)；膽汁質(zhì)的人易于沖動(dòng)；抑郁質(zhì)的人容易出現(xiàn)淡漠退縮、悲觀厭世。當(dāng)人遭受心理挫折時(shí)，通常會(huì)出現(xiàn)哪些行為表現(xiàn)【1.對(duì)抗2.侵犯行為3.回歸4.淡漠、退縮5.焦慮6.厭世情緒】 培養(yǎng)人的適應(yīng)能力的主要途徑有【1.要健壯身體2.要充實(shí)知識(shí)的儲(chǔ)備倉(cāng)庫(kù)3.加強(qiáng)基礎(chǔ)能力，一般能力的培養(yǎng)4.學(xué)會(huì)利用工具并加強(qiáng)借具適應(yīng)的能力5.多參加實(shí)踐活動(dòng)】 28 “善為子師”是教師在處理哪種家庭關(guān)系中應(yīng)注意的問題【親子關(guān)系】 健康的夫妻關(guān)系之間不存在什么誰主誰從的問題，夫妻平等表現(xiàn)在家庭生活的各個(gè)方面，特別集中表現(xiàn)為【權(quán)利和義務(wù)的平等】 【社會(huì)適應(yīng)】是指?jìng)€(gè)體逐步接受現(xiàn)實(shí)社會(huì)的生活方式、道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的過程。
教師爭(zhēng)取得到領(lǐng)導(dǎo)支持的途徑有【1.要尊重領(lǐng)導(dǎo)、相信領(lǐng)導(dǎo)。2.要努力工作，作出成績(jī)。3.主動(dòng)匯報(bào)，積極建議?！?/p>
教師與家長(zhǎng)的關(guān)系是【合作】
人際關(guān)系建立的前提和基礎(chǔ)是【認(rèn)知】 34 教育中最重要的人際關(guān)系是【師生關(guān)系】
人與人之間因種種原因形成的友好、親近和喜歡等心理現(xiàn)象被稱為【人際吸引】 36 教師一邊講課，一邊板書，一邊觀察學(xué)生，是注意的哪方面品質(zhì)【注意的分配】 37 【性格】就是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的比較穩(wěn)固的態(tài)度和與之相適應(yīng)的行為方式。
表現(xiàn)為安靜、穩(wěn)重、沉默寡言，情緒不易外露的是【粘液質(zhì)（安靜型）】占優(yōu)勢(shì)的教師 39 教師的氣質(zhì)性格，在通常情況下，女性中的【抑郁質(zhì)和粘液質(zhì)】類型見多。40 父母對(duì)子女的教育應(yīng)采取【和諧型的教養(yǎng)方式】
成功的婚姻應(yīng)具備的條件是【
1、必須是兩個(gè)身心成熟的個(gè)體。
2、兩個(gè)人必須彼此相愛且成熟地生活。
3、婚姻關(guān)系是動(dòng)態(tài)關(guān)系，兩個(gè)人必須不斷相互適應(yīng)。
4、互相尊重、包容與溝通。
5、在婚前要有良好的心理準(zhǔn)備，要坦誠(chéng)相處，并學(xué)會(huì)接納對(duì)方。
6、做出婚姻決定時(shí)，必須考慮兩個(gè)人背景的相似性?！?/p>
【類比和記憶術(shù)】就是精加工的兩種主要方式。
教學(xué)準(zhǔn)備能力【⒈教師的備課；⒉教師的工作計(jì)劃；⒊教師的工作總結(jié)；⒋教師與家長(zhǎng)的溝通；⒌教師與學(xué)生的交流；⒍教學(xué)用具的準(zhǔn)備。】
健康不僅是指沒有疾病或不正常的現(xiàn)象存在，進(jìn)而還指每個(gè)人在生理方面、心理方面以及【社會(huì)行為】方面能保持最佳、最高的狀況。
因?qū)W生自身心理成熟水平和社會(huì)適應(yīng)能力的相對(duì)滯后使理想與現(xiàn)實(shí)之間有著難以逾越的鴻溝,這時(shí)教師所扮演的角色常常是訓(xùn)教者的身份,師生之間由此爆發(fā)的沖突屬于【自我意識(shí)發(fā)展過程中的矛盾】
對(duì)方在自己心目中所形成和確定的形象，我們稱之為【人際形象】 47 笑面教育，笑面學(xué)生，笑對(duì)自己是教師的【人生態(tài)度】
教師的言傳身教對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)、品行的發(fā)展起著重要的作用，這體現(xiàn)教師的職業(yè)角色的哪一方面【行為示范者】
運(yùn)用類比和記憶術(shù)來促進(jìn)對(duì)信息的理解和記憶是學(xué)習(xí)策略中的【精加工策略】
教師掌握所教學(xué)科知識(shí)的框架和基本知識(shí)點(diǎn)是屬于教師的哪一種學(xué)習(xí)內(nèi)容【學(xué)科知識(shí)的學(xué)習(xí)】
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