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勞動關(guān)系學03325自考真題篇一
1、勞動概念的理解p22、勞動關(guān)系的實質(zhì)就是指在生產(chǎn)關(guān)系中，直接與勞動相關(guān)的那部分社會關(guān)系。p33、勞動關(guān)系的主體。狹義兩方面和廣義一方面。p54、市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)可歸納為4點。p1
2經(jīng)濟利益成為管理方與勞動者合作和沖突的最主要的原因。p135、勞動關(guān)系類型主體力量(管理方和勞動者)的對比，加上市場和制度因素的影響，對勞動關(guān)系的劃分。p146、勞動關(guān)系的外部環(huán)境因素包括5方面。p157、鄧洛普的系統(tǒng)構(gòu)成是怎樣的？p218、三方性原則開始的時間。第三、四階段的基本特征。p309、目前我國私有經(jīng)濟的勞動關(guān)系的特點：p5510、精神層面的構(gòu)成。精神需要是非經(jīng)濟需要的重要內(nèi)容。精神需要包括內(nèi)容p9611、需要的排位？排在第一位的是優(yōu)勢需要。p9712、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和規(guī)范都是以勞動問題為核心的。p10413、我國勞動關(guān)系的契約化的規(guī)范與調(diào)整有三個層次。p10814、人事制度改革。（可能論述）125-128 人事關(guān)系的含義、分解。
15、勞動關(guān)系的運作有兩種基本形式：沖突與合作。p14016、從發(fā)達市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系運作的發(fā)展歷史來看，勞動者和管理者或雇主在沖突中所采取的基本斗爭手段。p14117、勞動關(guān)系的合作，在發(fā)達市場經(jīng)濟國家有多種實現(xiàn)手段或者表現(xiàn)形式，包括3種。p14218、勞動關(guān)系運作機制形成的基本功能：動力功能和約束功能p14219、罷工的概念。p14320、勞動關(guān)系的運行和發(fā)展分為三種形態(tài)。p15921、1919年德國頒布的《魏瑪憲法》，正式規(guī)定了統(tǒng)一的勞動法，使勞動法成為的新的法律部分。p16622、沖突的根本根源包括根本根源和背景根源，各自包括哪些內(nèi)容？p169，p17423、合作根源包括被迫和獲得滿足。p17724、沖突的變現(xiàn)形式：罷工、工作松懈、低效率地工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤、退出。p179p18125、溝通的概念。p18326、三方性原則：調(diào)整勞動關(guān)系的重要機制。
27、三方性原則的實施機構(gòu)各國是什么樣的？法國、印度、菲律賓、新加坡各是什么？p19228、勞動法基本原則.p194勞動保護原則、三方形原則和國際勞動標準原則。p19429、從勞動立法的主要內(nèi)容來看，世界各國勞動法基本上包括了勞動關(guān)系的一切方面。4點。p19530、雇主協(xié)會的定義及類型。p207-20831、管理模式的類別—職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念各自的分類。p215-21632、工會的類型。3點p22533、工會組織各國的類型：p235—23934、共決制的概念。p24635、工會參與管理的權(quán)利每國的形式：德國的公決制、法國的企業(yè)委員會、美國的班組、車間工人直接參與生產(chǎn)管理。p24836、我國企事業(yè)職工參與制度核心解決哪些問題？從工會履行維護職能和建設(shè)職能兩方面來看。p268—27337、工會服務(wù)于經(jīng)濟建設(shè)這個中心的方式和手段要有自己的特點5點。p27338、政府的重要作用。p279—28039、政府角色。5種。p28040、我國勞動法對人的適用范圍應(yīng)包括4點。p30241、勞動法關(guān)系概念。p30342、特殊就業(yè)群體是什么？重點掌握304倒數(shù)第二段。
43、引起勞動法的變更的法律事實有行為和事件?？匆幌?07倒數(shù)一、二段。
44、用人單位違反勞動標準法的法律責任4點。p326
用人單位違反工資制度的法律責任。4點p32645、勞動合同的概念。p33646、勞動合同的分類p33847、根據(jù)《勞動法》第18條第三款的規(guī)定，確認勞動合同無效的權(quán)利專屬于勞動爭議仲裁委員會和人民法院。合同雙方當事人及其他任何機構(gòu)都無權(quán)認定勞動合同的無效。p34648、理解應(yīng)用：勞動合同的解除（案例分析）p350—35149、掌握351頁第2點中《勞動合同法》第40條規(guī)定的此類情形有
50、集體協(xié)議一般采用書面形式。分為3部分。p37751、政府在集體談判中扮演的是“裁判員”的角色，政府介入集體談判的途徑是多種多樣的，表現(xiàn)在5個方面。p37952、實行平等協(xié)商與集體合同制度的一般原則4點。p39153、勞動爭議仲裁的概念。特征、性質(zhì)、作用。p44054、勞動爭議訴訟《勞動法》規(guī)定。457頁倒數(shù)第一段。
勞動關(guān)系學03325自考真題篇二
管理模式：作為指導原則，是雇主對待雇員和處理特殊問題的一種參考原則，是管理方的行動指南
工會性：工會參加勞工運動并利用這種力量的程度
勞動爭議訴訟：勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進行審理的活動。還包括生效仲裁決定執(zhí)行的事項
勞資合作：任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式
工會的組織結(jié)構(gòu)：工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程
勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁委員會對用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實、明確是非、分清責任的基礎(chǔ)上，依法做出的裁決的活動
員工參與和參加管理：組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來共同決定企業(yè)策略和制度的行為
工會：由工人自愿組織起來的團體或聯(lián)合體。在三方協(xié)商機制中，工會是工人的代表，以維護和改善工人的勞動條件，提高工人的經(jīng)濟地位，保護工人的權(quán)益為目的勞動爭議調(diào)解：調(diào)解委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實，分清是非、明確責任的基礎(chǔ)上，依照國家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達成協(xié)議，消除紛爭的一種活動
雇員團體p10因為公共利益、興趣或目標而組成的雇員組織
雇主組織 p396雇主依法組成的，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關(guān)系中的共同利益而與工會抗衡和交涉的團體。在三方機制中，它是雇主一方的代表
勞動關(guān)系p6勞動者與雇主間在勞動過程中所形成的社會經(jīng)濟關(guān)系的統(tǒng)稱
勞動關(guān)系主體p8勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主
三方協(xié)商機制p376政府、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動。
雇主p87指一個組織中，使用雇員進行有組織，有目的的活動，且向雇員支付工資報酬的法人或自然人
雇員：在就業(yè)組織中，本身不具有經(jīng)營決策權(quán)力并從屬與這種決策權(quán)利的組工作者
標準工作日：國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國標準工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。
勞動仲裁回避制度：勞動仲裁委員會組成成員或仲裁員及其他有關(guān)人員，遇到法律規(guī)定的情形，不參加勞動爭議案件的審理和裁決。
簡述合作的含義及根源。
合作的含義是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。
合作的根源“被迫”（是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系）和“獲得滿足”（主要建立在員工對雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來自對立法公正的理解和對當前管理權(quán)力的限制措施）
獨裁／剝削管理模式有哪些特征?
強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性
在我國《勞動法》確定和調(diào)整最低工資標準時，需要綜合考慮哪些主要因素?
一)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；(二)社會平均工資水平；(三)勞動生產(chǎn)率；
(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異
集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容有哪些?
主要是勞動條件和勞動標準，如工資，工時，休假，補償，工作環(huán)境，退休，保險，以及規(guī)定個別勞動契約的訂立，具體內(nèi)容，終止等內(nèi)容。
為什么說三方協(xié)商是國際勞工組織的基本原則?
①三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的組織結(jié)構(gòu)中。國際勞工組織的組織機構(gòu)主要由國際勞工大會、理事會和國際勞工局組成。除以上三個主要機構(gòu)外，國際勞工組織還設(shè)有許多產(chǎn)業(yè)性、專門性和區(qū)域性的委員會，這些委員會除財務(wù)委員會等個別委員會外，其組織機構(gòu)與國際勞工大會及理事會一樣，均實行三方性原則②三方性原則體現(xiàn)在國際勞工組織的議事規(guī)則中。國際勞工組織在舉行大會、理事會和各種委員會時，要求會員國盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團。國際勞工組織的這種三方性原則在組織結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則中的實施，體現(xiàn)了對于勞動關(guān)系的當事各方的尊重和謀求通過協(xié)商討論達到共識的的愿望③有關(guān)三方性原則規(guī)定的國際勞工公約和建議書?！叭絽f(xié)商”作為處理和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的原則，是由三方性組織或三方性機構(gòu)具體實施，并有國際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協(xié)商發(fā)端與19世紀末，至20世紀20年代初步形成為一種制度。發(fā)端的直接動因是國際勞動立法運動的興起。1919年成立的國際勞工組織是勞資關(guān)系領(lǐng)域三方協(xié)商機制正式形成和發(fā)展的重要標志；國際勞工大會是國際勞工組織的最高權(quán)力機關(guān)。
試述誠信談判責任內(nèi)容及其在我國勞動立法中的體現(xiàn)。
內(nèi)容：①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件。
根據(jù)我國法律的相關(guān)規(guī)定：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責。
試述集體協(xié)議的變更。
是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當事人依法對尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進行修改和補充。
①用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，只是集體合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行的②因不可抗力等原因?qū)е录w合同或?qū)ｍ椉w合同無法履行或部分無法履行的③集體合同或?qū)ｍ椉w合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的④法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
簡述勞動關(guān)系的特性。
①個別性與集體性②平等性與隸屬性③對等性與非對等性
簡述雇員參與和參加管理的主要形式。
①員工持股計劃②質(zhì)量圈③共同磋商④工人董事⑤工作理事會⑥建議方案⑦職工代表大會制度
簡述特殊情況下工資支付的主要內(nèi)容。
當工人遇生育、疾病、災難及法律規(guī)定的其他情況急需用款時，雇主應(yīng)提前發(fā)放即將給付的工資
.簡述集體協(xié)議的意義。
集體協(xié)議制度①是勞動力市場機制運行的必要條件②建立了平等協(xié)商談判機制③是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的目標之一④是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段⑤是法律、法規(guī)的重要補充。簡述勞動關(guān)系的主體。
勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主
三方協(xié)商機制的組織形式有哪些?
①由三方代表組成常設(shè)機構(gòu)②采取勞動大會形式③成立三方專業(yè)委員會④設(shè)立三方勞動爭議處理機構(gòu)⑤設(shè)立綜合性的三方聯(lián)系制度
試述我國法律規(guī)定的不當勞動行為及其救濟。
①實行差別待遇。勞動者不因為參加工會活動而受到不公正對待②拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會的集體談判義務(wù)，以及無正當理由拒絕履行集體談判義務(wù)時的法律責任③控制干涉工會。任何個人和組織不得控制或干涉工會組織的成立，不得妨礙工會的活動，控制干涉工會是雇主的不當勞動行為之一。
①行政救濟。不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為勞動委員會，勞動委員會發(fā)現(xiàn)雇主存在不當勞動行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動委員會的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪②民事救濟。勞動委員可以基于民法“全面救濟”理論，采用恢復原狀、賠償損失等多種保護措施，對不當勞動行為進行全面救濟。
試述我國集體協(xié)議的法定條款和約定條款。
法定條款（集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容）：即法律規(guī)定應(yīng)當進行談判簽訂的條款，屬于強制性的規(guī)定。它直接來源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內(nèi)持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條款。約定條款：即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款。約定條款一經(jīng)寫入?yún)f(xié)議，具有與法定條款同等的法律效力
簡要說明權(quán)威/寬容管理模式的主要特征以及對待工會的措施。
專業(yè)化、職位階梯、忠誠感
①工會的存在使企業(yè)成本增加②工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則
簡述確定協(xié)議范圍的規(guī)則有哪些?
① “剩余權(quán)利”規(guī)則。這一規(guī)則認為凡是集體協(xié)議沒有具體約定的內(nèi)容，都由管理方單獨決定② “公平管理”規(guī)則。即無論集體協(xié)議如何規(guī)定，雇員都有權(quán)要求得到“公平合理”的待遇③“隱含義務(wù)”原則。即管理方負有一種隱含的義務(wù)，在作出與集體協(xié)議相關(guān)的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意④“權(quán)利分享”原則。⑤ “工作權(quán)利”原則。即工人因工作時間的累積而獲得的與管理權(quán)利相抗衡的權(quán)利。剩余權(quán)利規(guī)則仍居統(tǒng)治地位。簡述我國國家級三方協(xié)商的內(nèi)容主要有哪些?
①研究分析經(jīng)濟體制改革政策和經(jīng)濟社會發(fā)展計劃對勞動關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。②通報交流各自協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢，對勞動關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協(xié)商，形成共識。③對制定并監(jiān)督實施涉及調(diào)整勞動關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議④對地方建立三方協(xié)調(diào)機制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動關(guān)系協(xié)調(diào)工作進行指導、協(xié)調(diào)，指導地方的勞動爭議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗⑤對跨地區(qū)或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。
試述在我國集體談判中應(yīng)注意哪些問題？
一）協(xié)商準備。包括①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員。二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等。三）協(xié)商程序。包括①宣布議程和會議紀律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。四）策略。主要包括，進攻策略、退卻策略和迂回策略等
五）技巧。包括雙贏原則、4p原則、2c原則
試述集體協(xié)議終止的原因。
①集體協(xié)議因有效期限屆滿而終止②雙方合意修正尤其是新協(xié)約取代原協(xié)議時，原協(xié)議終止③集體協(xié)議因依法解除而終止。
簡述我國法律規(guī)定的女工保護標準的主要內(nèi)容。p19
2就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動、四期保護、保護設(shè)施和保健措施
簡要評價勞動過程理論。p9
4布雷弗曼認為，科學管理旨在降低生產(chǎn)所需技能，增強對工人的控制。評價①降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑②只考慮管理方對工人的直接控制，而忽視對工人的間接控制。
什么是勞動合同履行，其條件有哪些？p222-22
3指當事人按照已經(jīng)生效的勞動合同的規(guī)定，實現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動。
條件包括履行主體明確、履行標的明確、履行期限明確、履行地點明確。原則包括全面履行原則，勞動合同中訂立的各項條款都必須得到認真履行；實際履行原則，勞動合同的履行必須由當事人親自履行，雙方均不得由他人頂替。
簡述工會的組織原則及其體現(xiàn)。p150
工會各級組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會的組織原則。民主集中制體現(xiàn)在，工會建立、開展活動實現(xiàn)民主集中制。
.市場經(jīng)濟國家集體協(xié)議的主要條款有哪些？p349
工資和福利；工作時間和加班；工作規(guī)則；工作和收入保障；資歷；工會保障和權(quán)力 試述我國集體談判的進程。p278
一）協(xié)商準備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員。
二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當相等。
三）協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進行①宣布議程和會議紀律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。
簡述工會的職能分類。p13
5①工聯(lián)工會(唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益)②福利工會（不僅關(guān)心經(jīng)濟利益與勞動權(quán)益，而且關(guān)注廣泛的社會、經(jīng)濟與政治問題）③政治工會（主張通過政治結(jié)盟或法律規(guī)范來維護會員利益）。
簡述對新古典經(jīng)濟理論的評價。pp9
1①沒有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；②生產(chǎn)效率等同于效率，從而忽視了勞動關(guān)系中“政治”方面③把管理人員視為所有者利益的代表過于簡單的管理思想下④沒有意識到管理者理性的局限性⑤沒有解釋管理者自身價值觀在決策中作用
簡要回答獨裁／剝削管理模式的管理方對待工會的措施。p100
強制性、專斷性、獨裁性、有限的忠誠性
簡述集體協(xié)議及其訂立程序。p368
集體協(xié)議是個人勞動合同的對稱，是指工會代表勞動者與雇主或雇主團體之間簽訂的，有關(guān)勞動條件、勞動標準及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議。
雙方談判簽約、政府確認和公布
什么是勞動合同？其包含的主要內(nèi)容有哪些？p206
勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動的協(xié)議。
勞動合同的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的義務(wù)，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系①勞動者的主要義務(wù)，勞動給付的義務(wù)、忠誠的義務(wù)、附隨的義務(wù)②用人單位的主要義務(wù)，勞動報酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動條件的義務(wù)。
包括法定條款和約定條款
簡術(shù)政府在勞動關(guān)系中的五種角色。p16
4①勞工基本權(quán)利的保護者（勞動合同、標準、勞動保險、福利、教育、安全衛(wèi)生、監(jiān)察。政府態(tài)度：積極主動）②集體談判與雇員參與的促進者（工會組織、集體談判、雇員參與、分紅入股。政府態(tài)度：中立，不干預）③勞動爭議的調(diào)停者（勞動爭議處理。政府態(tài)度：中立，不干預）④就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（職業(yè)培訓、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險、人力資源規(guī)劃。政府態(tài)度：積極主動）⑤公共部門的雇用者（公共事業(yè)。政府態(tài)度：合法化、企業(yè)化、民主化）。
試述我國《集體合同規(guī)定》中對集體合同的表述以及簽訂集體合同應(yīng)當遵循的原則。p368就是用人單位或者有法人資格的用人單位團體與法人資格的工會或者勞動者代表，以規(guī)定勞動關(guān)系為目的所訂立的書面協(xié)議。
①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定②相互尊重，平等協(xié)商③誠實守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過激行為。有學者還提出了“利益共享原則”。認為利益共享原則是集體協(xié)議的精髓，并且是集體協(xié)議存在的根本理由，也是貫穿簽訂、變更集體協(xié)議過程中不可忽略的原則。
試述誠實談判責任的內(nèi)容以及我國有關(guān)誠實談判協(xié)商代表的職責。p298
①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件
①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ椉w合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責
簡述勞動關(guān)系方面的法律所具有的主要功能。
(1)保障公民勞動就業(yè)和相關(guān)合法權(quán)益；(2)協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和促進社會生產(chǎn)力發(fā)展；(3)促進社會經(jīng)濟發(fā)展與法制建設(shè)。
簡述勞動合同變更的程序。p236
提出要求、做出答復、簽訂協(xié)議。
簡要回答勞資合作的特征。
①企業(yè)組織經(jīng)營的主體責任屬于資方與勞方共同承擔②勞資合作須借助員工參與才能實現(xiàn)③勞資雙方將對抗的相對力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量④勞資合作所帶來的成果應(yīng)公平分享。結(jié)合相關(guān)法律的規(guī)定和集體協(xié)商的實際情況，試述在我國進行集體談判進程中，協(xié)商代表需要做好的協(xié)商準備工作。
協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準備，尤其是職工和工會一方的協(xié)商代表應(yīng)當做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時間、地點應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表擔任集體協(xié)商記錄員。
簡要回答我國工會組織體系的設(shè)置。
全國總工會、地方總工會、全國和地方產(chǎn)業(yè)工會、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會、基層工會委員會
根據(jù)我國《勞動法》關(guān)于勞動合同變更的知識，簡要回答“過失性解除”的規(guī)定。
①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的③嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的④被依法追究刑事責任的簡述政府在勞動關(guān)系中的作用。
⑴政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度；⑵為勞動關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”；⑶創(chuàng)造和諧勞動關(guān)系的制度環(huán)境。
簡要回答“誠實談判”通常包括的內(nèi)容。
①雙方會面并開始談判②全面討論雙方面臨的問題、所處立場和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導對方④任何一方都不得通過自相矛盾的方式或者做出簡單毫無意義的讓步之舉，破壞談判進程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會直接向會員允諾條件
論述無效勞動合同的確認。
1、一方或雙方當事人主體不合格。
2、內(nèi)容不合法。
3、嚴重違反一方當事人真實意思的合同。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定，無效勞動合同由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認，其他任何組織都無權(quán)確認40．根據(jù)我國《集體合同規(guī)定》，闡述變更或解除集體合同或?qū)ｍ椉w合同的條件。
勞動關(guān)系學03325自考真題篇三
勞動關(guān)系復習題
單項選擇題
1、《勞動法》規(guī)定，國家實行的標準工作時間為勞動者的每日工作時間不超過（b）a.7小時
b.8小時
c.10小時
d.24小時
2、工人紀某因公負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司領(lǐng)導安排的其他工作，該公司可以與其解除勞動合同，但是公司應(yīng)當提前以書面形式通知紀某，提前的期限為
a.30日
b.35日
c.40日
d.60日
3、用人單位應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金的情形有（b）a.勞動合同期滿；
b.勞動合同因合同雙方當事人協(xié)商一致由用人單位提出解除 c.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件 d.勞動者提出解除勞動合同
4、為了妥善處理勞動爭議，保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，維護正常的生產(chǎn)秩序，《勞動法》第80條和81條規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立的委員會是（a）a.勞動爭議調(diào)解委員會
b.工會調(diào)解委員會 c.勞動爭議仲裁委員會
d.職工調(diào)解委員會
5、下面的社會關(guān)系中，屬于勞動關(guān)系的是（d）a.個體經(jīng)濟組織中個體勞動者與幫工之間的關(guān)系 b.承攬人與定作人之間的關(guān)系
c.弄明在市場上出售自己的勞動產(chǎn)品所發(fā)生的買賣關(guān)系 d.勞動者與需要方之間的勞務(wù)關(guān)系
6、發(fā)生勞動爭議，當事人要提出申訴的，當事人應(yīng)從知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起提出，其提出申訴的有效期限是（d）
a.15
b.30
c.45
d.60
7、西方研究勞動關(guān)系的學者認為，無論是否接受剝削的論點，對利潤的追求都以為著雇主和工人之間的利益存在著沖突，這種沖突客源屬于（b）a.異化的合法化
b.客觀的利益差異 c.雇用關(guān)系的性質(zhì)
d.勞動合同的性質(zhì)
8、國際上對勞動關(guān)系的認識主要有“五大學派”，有學派認為，在經(jīng)濟中代表工人的“勞動”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對立的。持這種觀點的是（d）a.新保守學派
b.管理主義學派 c.正同多元論學派
d.激進學派
9、法律禁止企業(yè)安排參加加班加點的職工包括（c）
a.成年人
b.經(jīng)期女工
c.哺乳期女工
d.患病女工
10、下列糾紛中屬于勞動爭議的是（d）a.廠長與職工因個人債務(wù)的糾紛
b.公司經(jīng)理與會計對社會上財稅腐敗問題觀點不同的糾紛 c.企業(yè)不服稅務(wù)管理部門因執(zhí)行稅法引起的糾紛 d.勞動者與用人單位因支付工資報酬引起的糾紛
11、“勞動關(guān)系”又被稱為（d）
a.勞資關(guān)系
b.員工關(guān)系
c.勞工關(guān)系
d.以上皆對
12、根據(jù)勞動關(guān)系雙方利益的性質(zhì)和處理原則劃分，下列哪一項不正確：（d）a.利益沖突型
b.利益一體型
c.利益協(xié)調(diào)型
d.利益分割型
13、世界上“利益協(xié)調(diào)型”勞動關(guān)系最典型的國家是：（c）a.中國
b.英國
c.德國
d.日本
14、下列哪項不屬于管理方：（b）
a、ceo b、中級管理人員 c、董事會成員 d、非正式的雇主協(xié)會
15、下列哪一項不屬于工會的行為方式：（d）
a、參與勞動立法 b、建立互?；ブ?c、開展政治行動 d、舉行內(nèi)部選舉
16、廣義的勞動關(guān)系的主體中不包括：（d）
a、雇主協(xié)會 b、政府 c、工會 d、消費者協(xié)會
17、下面哪個要素不屬于勞動關(guān)系的外部環(huán)境：（b）a、技術(shù)環(huán)境 b、自然環(huán)境 c、法律環(huán)境 d、經(jīng)濟環(huán)境
18、一般而言，在西方國家，集體談判立法應(yīng)遵循的原則是：（a）a、三方原則 b、多數(shù)原則 c、自愿原則 d、排他原則
19、在集體談判中能否達成協(xié)議不取決于下面哪個因素：（c）a、雙方談判的底線 b、談判者的專業(yè)水平
c、談判雙方成員的態(tài)度和預期
d、談判準備工作時間的長短
20、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式中，集中于管理方，并使管理方處于優(yōu)勢地位的是：（d）a、合作 b、沖突 c、力量 d、權(quán)力
21、對于用人方而言，沖突的主要形式之一是：（c）a、抵制 b、怠工 c、黑名單 d、罷工
22、下面這些沖突產(chǎn)生的根源中，哪個屬于沖突的根本根源：（c）a、廣泛存在的社會不平等 b、勞動力市場的狀況 c、客觀的利益差異 d、工作本身的經(jīng)驗
23、勞動力市場狀況是怎樣造成沖突的：（d）a、收入差距過大造成了普通員工的不滿。
b、各個部門、行業(yè)、性別之間普遍存在的不公平現(xiàn)象引起員工的不滿。c、工作的枯燥帶來工人的孤獨、無奈、無意義和失去自我。d、勞動關(guān)系很難面面俱到且不產(chǎn)生任何歧義。
24、早期工業(yè)化時代的勞動關(guān)系的理論背景是：（a）a、自由競爭理論 b、科學管理理論 c、工業(yè)心理學理論 d、三方合作理論
25、下面哪一項不屬于“員工”的范疇：（d）
a、政府公務(wù)員 b、個體戶 c、大學教授 d、返聘的老技工
26、下面對罷工的描述中，哪項是不正確的？（a）
a、罷工僅僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對付雇主的手段 b、罷工是表達集體意愿的途徑
c、罷工是對工人認為雇主不公平和不合理的雇傭行為的反擊 d、罷工是表示集體不滿的有意義的形式
27、《勞動合同法》由第十屆全國人大常委會第二十八次會議于（a）通過，（）起施行。
a．2007年6月29日 2008年1月1日 b．2007年6月29日 2007年6月29日
c．2007年6月28日 2007年10月1日
d．2007年6月28日 2008年1月1日
28、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與（c）或者職工代表平等協(xié)商確定。
a．董事會 b．監(jiān)事會 c．工會 d．職工代表大會
29、直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)（c）。a．不遵照執(zhí)行
b．宣布廢止
c．向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善
d．請求勞動行政部門給予用人單位處罰
30、《勞動合同法》調(diào)整的勞動關(guān)系是一種（c）。a．人身關(guān)系 b．財產(chǎn)關(guān)系
c．人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系相結(jié)合的社會關(guān)系 d．經(jīng)濟關(guān)系
31、用人單位自（a）起即與勞動者建立勞動關(guān)系。a．用工之日 b.簽訂合同之日
c.上級批準設(shè)立之日 d.勞動者領(lǐng)取工資之日
32、用人單位招用勞動者，（d）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。a.可以 b.不應(yīng) c.應(yīng)當 d.不得
33、《勞動合同法》規(guī)定，建立勞動關(guān)系，（b）訂立書面勞動合同。a.可以 b.應(yīng)當 c.需要 d.無須
34、已經(jīng)建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起（b）內(nèi)訂立書面勞動合同。
a.十五日 b.一個月 c.二個月 d.三個月
35、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同（c）時間的勞動合同。a.解除 b.續(xù)訂 c.終止 d.中止
36、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（c）時間的勞動合同。a.解除 b.續(xù)訂 c.終止 d.中止
37、以下屬于勞動合同必備條款的是（a）。
a.勞動報酬 b.試用期 c.保守商業(yè)秘密 d.福利待遇
38、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（b）。a.一個月 b.二個月 c.半個月 d.一個半月
39、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（d），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
a.百分之三十 b.百分之五十 c.百分之六十 d.百分之八十
40、勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付（a）。a.違約金 b.賠償金 c.補償金 d.損失費
41、勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位（c）向勞動者支付勞動報酬。
a.可以 b.不必 c.應(yīng)當 d.不得
42、變更勞動合同應(yīng)當采用（a）形式。a.書面 b.口頭 c.書面或口頭 d.書面和口頭
43、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同（a）。a.繼續(xù)有效 b.失去效力
c.效力視情況而定 d.由用人單位決定是否有效
44、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，（b）勞動合同的履行。
a.影響 b.不影響 c.不一定影響 d.法律未規(guī)定是否影響
45、用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者（d）支付勞動報酬。a.提前 b.及時分期 c.提前足額 d.及時足額
46、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垼╞）。
a.法律援助 b.支付令 c.社會救濟 d.依法制裁用人單位
47、致使勞動合同終止的情形包括：（d）。
①勞動合同期滿； ②用人單位法定代表人死亡； ③勞動者被人民法院宣告失蹤 ； ④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡； ⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)； ⑥用人單位發(fā)生嚴重經(jīng)營困難； ⑦勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。a.①②④⑥⑦⑧ b.①③④⑤⑥⑧ c.②③④⑤⑦⑧ d.①③④⑤⑦⑧
48、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動合同期滿時，勞動合同（d）。a.即時終止 b.續(xù)延半年后終止
c.續(xù)延一年后終止 d.續(xù)延到醫(yī)療期滿時終止
49、勞動合同終止后，用人單位應(yīng)當在（b）內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
a.七日 b.十五日 c.一個月 d.三個月
50、勞動者提前（d）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。a.三 b.十 c.十五 d.三十
51、用人單位（c），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。a.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的b.未及時足額支付勞動報酬的
c.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 d.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的
52、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^（d）年。a．二 b．五 c．十 d．十二
53、在勞動關(guān)系內(nèi)涵中，產(chǎn)業(yè)關(guān)系又稱工業(yè)關(guān)系，源自（a）a．美國 b．日本 c．英國 d．德國
54、某外商獨資企業(yè)在開工之初員工大都是從事手工或半機械生產(chǎn)。后來，由于大量引進先進技術(shù)，實行大型機器生產(chǎn)，使員工深感技術(shù)要求高，工作壓力大，普遍不能適應(yīng)，導致員工與企業(yè)管理方之間關(guān)系緊張。根據(jù)沖突與合作原理，這一現(xiàn)象發(fā)生的主要因素是（d）a．文化因素 b．宏觀經(jīng)濟環(huán)境 c．政府政策及實踐 d．“客觀”工作環(huán)境
55、持“只要資本主義經(jīng)濟體系不發(fā)生變化，工會的作用就非常有限”觀點的是（b）a．新保守派 b．激進學派 c．正統(tǒng)多元論學派 d．管理主義學派
56、沖突制度化形成的時代背景是（c）a．兩次科技革命 b．兩次社會大分工 c．兩次世界大戰(zhàn)和最嚴重的經(jīng)濟危機 d．生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系革命
57、下列屬于管理時代勞動關(guān)系主要特點的是（a）a．雇主改進管理 b．沖突和斗爭分散 c．嚴令禁止組織工會 d．市場自發(fā)調(diào)節(jié)勞動關(guān)系
58、意識到管理者理性局限性的理論是（c）a．權(quán)變管理理論 b．戰(zhàn)略選擇理論 c．決策過程理論 d．利益相關(guān)者理論
59、以下管理模式屬于職權(quán)結(jié)構(gòu)劃分的是（d）a．剝削型 b．寬容型 c．合作型 d．自主型 60、高級家長制屬于（b）a．自主／合作模式 b．權(quán)威／合作模式 c．自主／寬容模式 d．獨裁／合作模式 61、沒有固定工作時間限制的工作日被稱為（d）a．縮短工作日 b．彈性工作日 c．綜合計算工作日 d．不定時工作日
62、某摩配廠由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，要求每位勞動者每天延長工作時間5小時，導致勞資雙方發(fā)生爭議。依據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)在與工會和勞動者協(xié)商的情況下可延長工作時間，一般每日不得超過（a）a．1小時 b．2小時 c．3小時 d．4小時 63、屬于勞動合同法定條款的是（c）①社會保險 ②競業(yè)限制條款 ③勞動合同期限 ④保守商業(yè)秘密 a．②③ b．①④ c．①③ d．②④
64、某礦業(yè)公司招用多名采礦工，勞動合同規(guī)定他們每天必須從事繁重的開采工作，否則不能結(jié)算當月工資。用工第二個月，礦業(yè)公司因違反安全采礦規(guī)定造成事故，致使采礦工多人傷亡。有關(guān)部門經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些采礦工均為不滿l6周歲的邊遠地區(qū)農(nóng)家子弟。對此，勞動行政部門擬采取的下列措施，其中不符合法律規(guī)定的是（d）．．．a(chǎn)．責令雇主解除勞動合同，遣返這批采礦工 b．收繳雇主在非法用工期間的經(jīng)營所得 c．責令雇主承擔遣返費用，并給予經(jīng)濟補償
d．告知受害者及其家屬向雇主索賠的權(quán)利，并協(xié)助其向雇主索賠 65、不當勞動行為的救濟機構(gòu)一般為（a）a．政府 b．法院 c．勞動委員會 d．仲裁委員會
66、某機械加工廠員工與該企業(yè)按照一定的程序舉行集體談判。雙方代表按照《集體合同規(guī)定》經(jīng)過協(xié)商、討論，首席代表歸納意見，最后達成一致。根據(jù)我國集體協(xié)商有關(guān)法律的規(guī)定，該企業(yè)勞資雙方應(yīng)當形成集體合同草案，在審議通過后，代表職工簽訂該協(xié)議的應(yīng)是（a）a．工會主席 b．法院代表 c．政府代表 d．車間主任
67、某電器廠勞資雙方簽訂了集體協(xié)議，但由于受水災影響，當事人雙方依法對尚未履行的集體協(xié)議進行修改和補充，這種做法叫集體協(xié)議的（c）a．簽訂 b．終止 c．變更 d．解除
68、某企業(yè)勞資雙方在2006年9月底簽訂了為期三年集體協(xié)議，在2008年9月底，企業(yè)主口頭告訴企業(yè)職工代表大會的代表取消雙方2006年簽訂的集體協(xié)議，這種口頭表達形 式是（b）a．有效的 b．無效的 c．可以成立的 d．可以終止的 69、三方協(xié)商機制最主要和最基本的是（a）a．國家一級的協(xié)商 b．產(chǎn)業(yè)一級的協(xié)商 c．地方一級的協(xié)商 d．企業(yè)一級的協(xié)商 70、以下不屬于勞動爭議特征的是（d）．．．a(chǎn)．勞動爭議的當事人是特定的 b．勞動爭議的范圍是限定的 c．勞動爭議內(nèi)容和形式的特定性 d．不同的勞動爭議適用相同程序處理
多項選擇題
1．我國現(xiàn)行法定節(jié)日包括(abcde).a.元旦
b.春節(jié)
c.國際勞動節(jié)
d.中秋節(jié)
e.端午節(jié) 2．根據(jù)《勞動法》第73條，我國社會保險可劃分為（abcde）
a． 養(yǎng)老保險
b。疾病保險
c。工傷保險
d。失業(yè)保險
e。生育保險 3．根據(jù)（勞動法）第3條的規(guī)定，勞動者應(yīng)履行的基本義務(wù)是（abcde）
a． 積極完成勞動任務(wù)
b。不斷提高勞動技能
c。認真執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程
d． 嚴格遵守勞動紀律
e。遵守職業(yè)道德
4．甲公司招聘員工王某，在雙方訂立的勞動合同中，符合《中華人民共和國勞動法》規(guī)定有（cde）
a． 王某在試用期內(nèi)不得提出辭職 b。王某與他人發(fā)生民事糾紛時，甲公司可解除勞動合同 c． 嚴重違反甲公司的勞動紀律時，甲公司可解除勞動合同
d． 王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件時，甲公司可解除勞動合同。e． 王某因嚴重失職給公司利益造成重大損失時，甲公司可解除勞動合同 5.下面說法正確的是（abce）
a． 勞動關(guān)系主體雙方存在管理和被管理關(guān)系
b． 勞動關(guān)系雙方在維護各自經(jīng)濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 c． 勞動關(guān)系主體雙方各自具有獨立的經(jīng)濟利益 d． 勞動關(guān)系主體雙方有統(tǒng)一的經(jīng)濟利益 e． 勞動關(guān)系發(fā)生在直接的勞動過程中 6．勞動者個人的權(quán)益有（abcde）
a． 勞動就業(yè)權(quán)
b。報酬請求權(quán)
c。休息休假權(quán)
d。自主擇業(yè)權(quán)
e。勞動安全權(quán) 7．某私營企業(yè)不符合《勞動法》規(guī)定的行為有（abcde）
a． 招收了2名15周歲的工人
b。以性別為由拒絕招用6名工人
c． 辭退正在休產(chǎn)假的婦女2名
d。以私營企業(yè)為由，不同意組建工會 e． 以本企業(yè)生產(chǎn)的鞋子替代貨幣支付工人工資 8．《勞動法》第33條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同的事項是（abcde）a． 勞動報酬
b。工作時間
c。休息時間
d。勞動安全衛(wèi)生
e。保險福利 9．對用人單位利用勞動紀律濫用懲處權(quán)的制約表現(xiàn)為（abcde）
a． 職工代表大會的制約
b。工會的制約
c。勞動者本人的制約
d。勞動行政部門制約
e。企業(yè)主管部門的制約
10．按《勞動法》的規(guī)定，對違反勞動紀律的人采取紀律處分的必備要件是（abc）a．有違法、違紀行為
b。違法、違紀人主觀要有故意
c。違法、違紀人主觀有過失
d． 無違法、違紀行為
e。違法、違紀因不可抗逆原因造成
11．在勞資關(guān)系中，對資方而言，沖突的形式主要有（bcd）a．罷工 b．解雇 c．懲罰 d．抵制 e．關(guān)閉工廠
12．在市場經(jīng)濟國家處理勞動關(guān)系的模式中，協(xié)約自治模式的特點有（ac）a．以正統(tǒng)多元論學派理論為基礎(chǔ) b．秉承新古典學派勞動關(guān)系理論 c．以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)
d．主張勞資雙方通過談判取得均衡與和諧 e．認為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素
13．市場經(jīng)濟條件下我國勞動關(guān)系發(fā)展的總體趨勢是勞動關(guān)系（abce）a．規(guī)范的法制化 b．形成的合同化 c．運行的市場化 d．調(diào)節(jié)的行政化 e．主體利益明晰化
14．在促進勞資合作的決策中，屬于非收益分享計劃的有（acde）a．質(zhì)量圈 b．拉克計劃 c．共同磋商 d．工作再設(shè)計 e．自我管理的工作團隊
15．我國勞動立法的主要形式表現(xiàn)為（abcde）a．憲法 b．法律解釋 c．行政規(guī)章 d．地方性法規(guī) e．勞動行政法規(guī)
16．在勞動關(guān)系理論中，新保守派的特征體現(xiàn)在(ab)a．主要關(guān)注效率最大化 b.以勞動市場為研究領(lǐng)域
c．主要關(guān)注雇員忠誠度的最大化 d.以管理政策與實踐為研究領(lǐng)域 e．強調(diào)減少工會和政府對市場的干預
17．在社會主義市場經(jīng)濟條件下，我國勞動關(guān)系發(fā)展的總趨勢表現(xiàn)為(abcd)a．勞動關(guān)系規(guī)范的法制化 b.勞動關(guān)系形成的合同化 c．勞動關(guān)系運行的市場化 d.勞動關(guān)系主體利益明晰化 e．勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性
18．下列屬于雇員參與和參加管理主要形式的有(abcde)a．質(zhì)量圈 b.共同磋商 c．員工持股計劃 d.工人董事 e．建議方案
19．工會的產(chǎn)生與發(fā)展大致經(jīng)歷的時期有(abe)a．職業(yè)工會時期 b.行業(yè)工會時期 c．福利工會時期 d.地方工會時期 e．總工會時期
20．下列屬于我國勞動立法主要形式的有(abcde)a．憲法 b.勞動行政法規(guī) c．地方性法規(guī) d.行政規(guī)章 e．法律解釋
21.在勞動關(guān)系理論中，自由改革主義學派主張的觀點是(ab)a.減少或消滅工人受到的不平等
b.產(chǎn)業(yè)民主和工人自治
c.促進雇員忠誠度的最大化
d.建立和諧的勞動關(guān)系
e.減少工會和政府對經(jīng)濟的干預
22.在計劃經(jīng)濟體制下，我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)的基本特征是(abce)a.勞動關(guān)系類型的單一性
b.勞動關(guān)系主體利益的一體性 c.勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性
d.勞動關(guān)系規(guī)范的法制化 e.勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性
23.權(quán)威／寬容管理模式的主要特征有(bde)a.強制性 b.專業(yè)化 c.雇員參與計劃
d.職位階梯 e.忠誠感
24.工會的社會民主職能主要體現(xiàn)在(abe)a.社會工會 b.工會積極參與政治活動 c.工會積極參與經(jīng)濟活動d.工會積極參與文化活動 e.工會積極參與社會公益事業(yè) 25.下列屬于政府在勞動關(guān)系中扮演的角色有(abcde)a.勞工基本權(quán)利的保護者
b.集體談判與雇員參與的促進者
c.勞動爭議的調(diào)停者
d.員工就業(yè)保障與企業(yè)人力資源發(fā)展的制定者 e.公共事業(yè)的雇用者
名詞解釋 勞動關(guān)系 合作 沖突 雇主 政府 集體合同 員工參與 集體談判 最低工資 產(chǎn)業(yè)行動 調(diào)解 仲裁
三方協(xié)商機制
簡答和問答
簡述勞動關(guān)系的特性。簡述合作的含義及根源。
談?wù)剟趧雨P(guān)系的幾種調(diào)整模式。
成熟勞動關(guān)系時期的勞動關(guān)系具有哪些特點。請說明雇主協(xié)會的作用與類型。政府在勞動關(guān)系中應(yīng)扮演何種角色。試分析員工參與管理中溝通的作用。請說明員工參與管理的七種形式。員工持股計劃的主要內(nèi)容。質(zhì)量圈的理論基礎(chǔ)和主要內(nèi)容。集體談判的一般過程。
闡述罷工的原因及對罷工進行限制的利弊。勞動爭議的特征。勞動爭議處理的原則。
三方協(xié)商機制的概念和特點。處理勞動爭議的方法有哪些。
勞動關(guān)系學03325自考真題篇四
人力資源管理中勞動關(guān)系名詞解釋
勞動關(guān)系：是指勞動者與勞動力使用者在實現(xiàn)勞動的過程中所結(jié)成的一種社會經(jīng)濟利益關(guān)系。溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過程。
管理方：是指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán)，實施管理只能，率領(lǐng)其隸屬人員王城既定工作的各級管理人員。勞動者：凡是具有勞動能力，以從事勞動獲取合法收入作為生活資料來源的公民都可稱為勞動者。勞動爭議：一般是指用人單位與勞動者在勞動立法的范圍內(nèi)，因適用法律規(guī)范和履行、變更、解除及終止勞動合同以及其他與勞動關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。
共同協(xié)商：是指資方為協(xié)商與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但是不需要征得員工或代表的決策程序。
勞動：特指生產(chǎn)性勞動，即是指人們運用自己的勞動能力，利用勞動資料，作用于勞動對象，創(chuàng)造人們賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)財富的有目的的社會實踐活動。
雇主協(xié)會：雇主協(xié)會是由雇主組成，旨在維護雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。
用人單位：是指具有用人權(quán)力能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產(chǎn)勞動，且向勞動者支付工資等勞動報酬的單位。
勞動爭議調(diào)解：特指用人單位內(nèi)部的調(diào)解機構(gòu)——企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解。
三方性原則：政府與雇主組織和勞工組織（工會）三方就勞動關(guān)系領(lǐng)域中的有關(guān)問題進行協(xié)商對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協(xié)議的機會，取得共識，共同協(xié)商勞動關(guān)系。
勞動合同：勞動合同又稱勞動契約或勞動協(xié)議，它是指勞動者和用人單位之間設(shè)立、變更和終止勞動權(quán)利和勞動義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。
黑名單：又叫黑標。他是雇主在勞動沖突中對勞動者采取的一種秘密報復手段。
事業(yè)單位：指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的的社會組織。
勞動關(guān)系運作：管理者與勞動者雙方主體及其代表在處理與勞動相關(guān)的經(jīng)濟利益時所持有的或是矛盾、斗爭，或是尊重、協(xié)商的態(tài)度、立場等及其外在的表現(xiàn)形式。
罷工:又稱同盟罷工，指行業(yè)的全體勞動者或企業(yè)內(nèi)的一群勞動者，以工資或勞動條件的改善等經(jīng)濟利益的獲得為目的而采取的共同停止工作的行為。
怠工:懈怠工作的意思，指勞動者不需要離開工作崗位或離職，而是在工作中故意懶散、怠惰、或浪費雇主或企業(yè)的原材料，以此來達到維持或改善勞動條件的目的。
聯(lián)合抵制：指一群勞動者團結(jié)起來，對于不滿足他們要求的雇主及與雇主有關(guān)的人，杜絕其社交上和經(jīng)濟上的一切聯(lián)系，以迫其就范。
排工：雇主在使用勞動力時，對某些勞動者采取排斥態(tài)度。其中專門排斥那些加入工會的勞動者。勞動監(jiān)察：是勞動監(jiān)察機構(gòu)代表國家行使勞動監(jiān)察職權(quán)，通過其監(jiān)察活動，采取強制性措施保證各項勞動法律、法規(guī)實施的勞動法律制度。
工業(yè)民主化：指工人參與權(quán)的獲得與發(fā)展。
工會：是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。勞動法：是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
勞動合同的解除：是指勞動合同依法簽訂后，未履行完畢之前，由干某種原因?qū)е庐斒氯穗p方提前消滅勞動關(guān)系的法律行為。
集體談判：指勞資雙方舉行的有關(guān)勞動條件及其他有關(guān)勞動問題的談判過程或方式。
勞動爭議仲裁：勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機構(gòu)對當事人請求解決的勞動爭議，依法居中公斷的行為，包括對勞動爭議依法審理并進行調(diào)解、裁決的一系列活動。
勞動關(guān)系學03325自考真題篇五
2011年版勞動關(guān)系管理復習題
人力資源管理國家職業(yè)資格項目教研組長
劉國東***benjaminlau@
案例分析一
小李和小吳是華東地區(qū)某大學2003屆熱能工程專業(yè)班的學生，并為同班同學。2007年兩人從大學畢業(yè)后一起進入華新公司擔任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國的工程公司進行項目培訓，以期回國后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項目技術(shù)革新。出國培訓前，公司與兩人簽訂了一份培訓協(xié)議，并約定：公司出資對兩人進行為期3個月的專業(yè)技術(shù)培訓，在培訓結(jié)束后受訓對象為企業(yè)服務(wù)5年，否則賠償違約金25萬元/人。小李在英國受訓期間結(jié)識了x公司的技術(shù)總監(jiān)james,小李即應(yīng)james的邀請去x公司中國區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓并立即回國向華新公司提出辭職，華新公司認為小李尚未完成培訓因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓并在結(jié)束培訓后即回公司工作。
2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、james接觸，并于2011年1月中旬起開始參與x公司的項目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動合同。小吳認為，雖然他與華新公司簽訂的培訓協(xié)議效力低于勞動合同，現(xiàn)勞動合同期限屆滿，培訓協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求小吳支付違約金。
問題：1.勞動爭議仲裁委員會是否會支持華新公司的主張？為什么？
2.此案例給現(xiàn)代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？
案例分析一參考答案
本案例的爭議焦點在于勞動合同到期后培訓服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對原勞動合同的處理。
一.培訓服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動合同期滿，并不會影響到培訓協(xié)議的效力。
二.勞動合同到期，但培訓協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至服務(wù)期滿，對此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動合同。
三.2010年11月小吳與華新公司的勞動合同雖已經(jīng)期滿，但培訓服務(wù)期尚未屆滿，此時勞動合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。
四.此案例給我們以下啟示：
1.用人單位對員工做出資培訓或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時與員工約定試用期。否則，勞動者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔賠償違約金的責任。
2.用人單位與勞動者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當服務(wù)期協(xié)議與勞動合同約定的期限不一致的，視為對原勞動合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。
案例分析二
職工張某、石某于2009年6月與上海a外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負責對俄羅斯的貿(mào)易往來。同時，張某、石某又與a貿(mào)易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方（勞動者）無論以何種原因終止或解除與甲方（用人單位）的勞動合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位）有競爭性的企業(yè)工作或為其他與甲方（用人單位）有競爭性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾。”
2010年8月31日a外貿(mào)公司向張某送達《關(guān)于解除勞動合同的通知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。2011年1月a外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與a外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計劃也與a外貿(mào)公司雷同，而這些在a貿(mào)易公司管理層看來屬于本公司的商業(yè)秘密，a外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認定是這張某所為，遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。a外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與a外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給a外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認為張某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對造成經(jīng)濟損失應(yīng)承擔賠償責任。不料，張某非但繼續(xù)在該無錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年2月又向仍在a外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請，石某遂向a外貿(mào)公司提出辭職申請，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是2009年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動者經(jīng)濟補償因此有失公平。
問題： 1.勞動爭議仲裁委員會是否應(yīng)支持a外貿(mào)公司的訴求？為什么？
2.石某是否可以要求解除與a外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？
案例分析二參考答案
一．這是一起因競業(yè)限制引起的勞動爭議案件，但是，a外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動爭議
仲裁委員會的支持。理由如下：
原勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)
秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。
本案中a外貿(mào)公司在維護自己權(quán)益的同時，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動者就競業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟補償金的義務(wù)，因此該競業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對等的原 則，對當事人張某不具有約束力。a外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟損失的訴求得不到支持。
二．石某在a外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟補償金時，并不享有立即解除競業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而
是可以要求a外貿(mào)公司支付經(jīng)濟補償金。a外貿(mào)公司如實際履行了支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對石某產(chǎn)生約束力。
三．a(chǎn)外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出
了《勞動合同法》第24條關(guān)于競業(yè)限制最長期限的規(guī)定，超過2年的部分應(yīng)屬無效。
案例分析三
2008年10月27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立k科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的k科技有限公司與原上海金科 股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔任管理崗位工作的趙成簽訂了《勞動合同書》，約定有效期 為2009年5月1日至2011年4月30日。此時，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為 期8年的勞動合同尚需六個月到期。經(jīng)核實，新簽訂勞動合同書中有關(guān)工作崗位和工資標準 為空。實際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點工作。
2011年3月初，k科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，k 科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011年3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終止 勞動合同通知書》，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞 動合同，并按三個月月薪標準發(fā)放經(jīng)濟補償金18000元。趙成當即不同意終止勞動合同，要 求簽訂無固定期限勞動合同。k科技公司對此未做答復。
2011年3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動爭議仲裁委員會，要求k科技公司支付違法終止 勞動合同的賠償金，金額合計達月薪的20倍。k科技公司對此予以否認，認為趙成在其公 司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動關(guān)系因勞動合同到期而自然終止，k科技公司只需支 付相當于兩個月月薪的經(jīng)濟補償金即可。
問題：
1.如與k科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？
2.作為k科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？
案例分析三參考答案
本案例的爭議焦點在于勞動者在原用人單位與新用人單位的工齡計算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對勞動合同履行產(chǎn)生的影響。
一． 根據(jù)我國《勞動合同法實施條例》第10條規(guī)定：勞動者非因本人原因從原用人單位被
安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。本案例中的k科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對控股公司，趙成與k科技公司簽訂勞動合同時原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計算，第二份合同到期后累計已滿10年。根據(jù)我國《勞動合同法》第14條規(guī)定，勞動者在用人單位工作滿10年，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。本案例中趙成要求簽訂無固定期限勞動合同是合法的。
二． 2011年3月，k科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化
引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)《勞動合同法》第40條第三款規(guī)定, 勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。
因此，作為k科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時通知解除勞動合同，并依法支付相當于10個月的經(jīng)濟補償金，如另行額外支付一個月工資，累計支付11個月工資。這樣，離職成本相對較低。否則，一旦合同到期，勞動者要求簽訂無固定期限勞
動合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動關(guān)系，則依照《勞動合同法》
第87條規(guī)定，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本案例中則應(yīng)支付相當于20個月工資的金額。
案例分析四
陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達8年，2007年1月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團有限公司，擔任直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)。按照1月1日陳女士與集團公司簽訂的勞動合同約定：1.聘用期為6年，其中包括試用期6個月；2.乙方（指陳女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指大發(fā)超市集團有限公司）可提前30天通知乙方終止勞動合同；3.甲方在其員工手冊中明示其績效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360度評價和月度考核相結(jié)合加權(quán)計算得出員工考評得分并建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺保留全部績效考核電子記錄，績效考核結(jié)果應(yīng)用于獎金分配、薪資調(diào)整、職級升降、人事調(diào)配、培訓等各方面。
2008年12月，大發(fā)超市集團有限公司對工作人員進行績效考核，陳女士被綜合評定為介于一般和差之間。因此，2009年1月，陳女士被免去直營中心大客戶營運部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營中心綜超儲備店長，其薪資由原來的年薪55萬調(diào)整為25000元/月，不再享有公務(wù)車待遇，陳女士于1月2日收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后崗位就職。
2009年2月1日，大發(fā)超市集團決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動合同，向其發(fā)出書面通知終止勞動關(guān)系，并承諾支付2月份工資及相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金。陳女士收到上述通知后未到崗工作并于2009年2月15日向當?shù)貏趧又俨貌块T提起申訴要求恢復勞動關(guān)系并撤銷大發(fā)超市集團有限公司對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。
問題：1.勞動仲裁部門是否會支持陳女士的訴求？ 為什么？
2.本案例中用人單位與勞動者簽訂勞動合同中有何不妥? 應(yīng)如何改正？
案例分析四參考答案
一.本案例中陳女士的訴求涉及兩方面：1.恢復勞動關(guān)系 2.撤銷用人單位對其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。對此，勞動仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：
（一）我國《勞動合同法實施條例》第13條規(guī)定，用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件?？梢?，大發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當屬無效。公司當與陳女士恢復勞動關(guān)系。
（二）同時，我國最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13
條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。鑒于公司首先明示了其績效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表明其不勝任原崗位，公司因此對陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評價基礎(chǔ)，并未顯失公平。陳女士在收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實行調(diào)崗目的不能實現(xiàn)，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動仲裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。
二.本案例中大發(fā)超市集團有限公司與陳女士所簽訂勞動合同中關(guān)于約定終止勞動關(guān)系的條款無效。根據(jù)我國勞動合同法第40條勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。因此，本案例中所簽訂勞動合同可以約定在上述情形下解除勞動合同。
根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳
女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下，用人單位有權(quán)解除勞動合同，應(yīng)提前三十日通知陳女士并支付相當于2.5個月的經(jīng)濟補償金。
案例分析五
2007年5月，在文案設(shè)計方面頗有名氣的林先生被上海sbc廣告公司高薪“挖走”。在同sbc廣告公司協(xié)商薪酬時，林先生提出，因為其在業(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場上十分搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會保險。sbc廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說明表明其自愿承擔相應(yīng)責任，后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月2500元作為不為林先生繳納社會保險費的替代性費用，林先生遂與公司簽訂了為期5年的勞動合同。
2008年1月，sbc廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進行為期3個月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計，旨在進一步提升林先生的設(shè)計能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份《服務(wù)期協(xié)議》，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費用及違約金30000元。2008年4月林先生返滬按約定擔任sbc廣告公司高級設(shè)計師。
2010年4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向sbc廣告公司提出辭職。sbc廣告公司拿出2008年雙方簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》，要求林先生賠付違約金及研修費用，林先生遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求sbc廣告公司向其賠償未繳納社會保險的損失。sbc廣告公司則提出兩點理由并拒絕支付賠償金，一，sbc廣告公司認為當時是林先生單方面要求不繳納社會保險并有書面證據(jù)表明其自愿承擔相應(yīng)責任；二，林先生所申請仲裁的訴求已經(jīng)超過了法定為期一年的仲裁時效。
問題： 1.勞動爭議仲裁委員會應(yīng)如何裁決？ 為什么？
2.本案例給當代勞動關(guān)系管理者哪些啟示？
案例分析五參考答案
本案例的爭議焦點在于：廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費用代替繳納社會保險的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔服務(wù)期違約責任?3.林先生申請仲裁是否超過了法定仲裁時效。
一.我國《勞動法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保
險費。因此，參加社會保險，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的共同義務(wù)，本案例中的sbc廣告公司和林先生都無權(quán)不繳納社會保險費，兩者以替代性費用代替繳納社會保險的做法是違法的，侵害了社會公共利益，當然是無效的。
二.我國《勞動合同法實施條例》第26條規(guī)定，用人單位與勞動者約定了服務(wù)期，勞動者
依照勞動合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。本案例中，事實上sbc公司未依法為林先生繳納社會保
險費，屬于《勞動合同法》第38條第（三）款所指示的情形，因此，sbc公司不得要求林先生支付違約金和研修費用。
三.我國《勞動爭議調(diào)解和仲裁法》第27條規(guī)定勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭
議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款的仲裁時效期間的限制，即，不受仲裁時效為一年的限制。本案例中，由于sbc公司事實上未為林先生繳納社會保險，sbc公司應(yīng)當向林先生賠償損失，該賠償款項應(yīng)視為林先生的勞動報酬。因此，林先生以此為內(nèi)容申請仲裁的時效不受仲裁時效期間為一年的限制。
綜上所述，勞動爭議仲裁委員會應(yīng)裁決sbc公司敗訴，并由sbc公司向林先生賠付未繳納社會保險的損失且不得要求林先生支付服務(wù)期違約金及研修費用。
本案例告誡了當代勞動關(guān)系管理者，在社會保險問題上，用人單位應(yīng)履行義務(wù)，嚴格按照法律規(guī)定的程序足額繳納，尤其是在用人單位為勞動者提供出資培訓時，更應(yīng)確保用人單位自身并無違法之處，否則一旦勞動者離職用人單位所承擔的損失將更大。
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