無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過(guò)寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)03325自考真題篇一
1、勞動(dòng)概念的理解p22、勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是指在生產(chǎn)關(guān)系中，直接與勞動(dòng)相關(guān)的那部分社會(huì)關(guān)系。p33、勞動(dòng)關(guān)系的主體。狹義兩方面和廣義一方面。p54、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)可歸納為4點(diǎn)。p1
2經(jīng)濟(jì)利益成為管理方與勞動(dòng)者合作和沖突的最主要的原因。p135、勞動(dòng)關(guān)系類型主體力量(管理方和勞動(dòng)者)的對(duì)比，加上市場(chǎng)和制度因素的影響，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的劃分。p146、勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境因素包括5方面。p157、鄧洛普的系統(tǒng)構(gòu)成是怎樣的？p218、三方性原則開始的時(shí)間。第三、四階段的基本特征。p309、目前我國(guó)私有經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：p5510、精神層面的構(gòu)成。精神需要是非經(jīng)濟(jì)需要的重要內(nèi)容。精神需要包括內(nèi)容p9611、需要的排位？排在第一位的是優(yōu)勢(shì)需要。p9712、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)和規(guī)范都是以勞動(dòng)問(wèn)題為核心的。p10413、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的契約化的規(guī)范與調(diào)整有三個(gè)層次。p10814、人事制度改革。（可能論述）125-128 人事關(guān)系的含義、分解。
15、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)作有兩種基本形式：沖突與合作。p14016、從發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作的發(fā)展歷史來(lái)看，勞動(dòng)者和管理者或雇主在沖突中所采取的基本斗爭(zhēng)手段。p14117、勞動(dòng)關(guān)系的合作，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家有多種實(shí)現(xiàn)手段或者表現(xiàn)形式，包括3種。p14218、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作機(jī)制形成的基本功能：動(dòng)力功能和約束功能p14219、罷工的概念。p14320、勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行和發(fā)展分為三種形態(tài)。p15921、1919年德國(guó)頒布的《魏瑪憲法》，正式規(guī)定了統(tǒng)一的勞動(dòng)法，使勞動(dòng)法成為的新的法律部分。p16622、沖突的根本根源包括根本根源和背景根源，各自包括哪些內(nèi)容？p169，p17423、合作根源包括被迫和獲得滿足。p17724、沖突的變現(xiàn)形式：罷工、工作松懈、低效率地工作、怠工以及主觀原因造成的缺勤、退出。p179p18125、溝通的概念。p18326、三方性原則：調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的重要機(jī)制。
27、三方性原則的實(shí)施機(jī)構(gòu)各國(guó)是什么樣的？法國(guó)、印度、菲律賓、新加坡各是什么？p19228、勞動(dòng)法基本原則.p194勞動(dòng)保護(hù)原則、三方形原則和國(guó)際勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)原則。p19429、從勞動(dòng)立法的主要內(nèi)容來(lái)看，世界各國(guó)勞動(dòng)法基本上包括了勞動(dòng)關(guān)系的一切方面。4點(diǎn)。p19530、雇主協(xié)會(huì)的定義及類型。p207-20831、管理模式的類別—職權(quán)結(jié)構(gòu)和管理理念各自的分類。p215-21632、工會(huì)的類型。3點(diǎn)p22533、工會(huì)組織各國(guó)的類型：p235—23934、共決制的概念。p24635、工會(huì)參與管理的權(quán)利每國(guó)的形式：德國(guó)的公決制、法國(guó)的企業(yè)委員會(huì)、美國(guó)的班組、車間工人直接參與生產(chǎn)管理。p24836、我國(guó)企事業(yè)職工參與制度核心解決哪些問(wèn)題？從工會(huì)履行維護(hù)職能和建設(shè)職能兩方面來(lái)看。p268—27337、工會(huì)服務(wù)于經(jīng)濟(jì)建設(shè)這個(gè)中心的方式和手段要有自己的特點(diǎn)5點(diǎn)。p27338、政府的重要作用。p279—28039、政府角色。5種。p28040、我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)人的適用范圍應(yīng)包括4點(diǎn)。p30241、勞動(dòng)法關(guān)系概念。p30342、特殊就業(yè)群體是什么？重點(diǎn)掌握304倒數(shù)第二段。
43、引起勞動(dòng)法的變更的法律事實(shí)有行為和事件?？匆幌?07倒數(shù)一、二段。
44、用人單位違反勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的法律責(zé)任4點(diǎn)。p326
用人單位違反工資制度的法律責(zé)任。4點(diǎn)p32645、勞動(dòng)合同的概念。p33646、勞動(dòng)合同的分類p33847、根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條第三款的規(guī)定，確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的權(quán)利專屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院。合同雙方當(dāng)事人及其他任何機(jī)構(gòu)都無(wú)權(quán)認(rèn)定勞動(dòng)合同的無(wú)效。p34648、理解應(yīng)用：勞動(dòng)合同的解除（案例分析）p350—35149、掌握351頁(yè)第2點(diǎn)中《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的此類情形有
50、集體協(xié)議一般采用書面形式。分為3部分。p37751、政府在集體談判中扮演的是“裁判員”的角色，政府介入集體談判的途徑是多種多樣的，表現(xiàn)在5個(gè)方面。p37952、實(shí)行平等協(xié)商與集體合同制度的一般原則4點(diǎn)。p39153、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的概念。特征、性質(zhì)、作用。p44054、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟《勞動(dòng)法》規(guī)定。457頁(yè)倒數(shù)第一段。
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)03325自考真題篇二
管理模式：作為指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問(wèn)題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南
工會(huì)性：工會(huì)參加勞工運(yùn)動(dòng)并利用這種力量的程度
勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟：勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。還包括生效仲裁決定執(zhí)行的事項(xiàng)
勞資合作：任何為提升勞資雙方的期望，所采取的協(xié)商或參與決策的模式
工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)：工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機(jī)構(gòu)與過(guò)程
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在查明事實(shí)、明確是非、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，依法做出的裁決的活動(dòng)
員工參與和參加管理：組織內(nèi)部雇員有權(quán)參與與其工作有關(guān)的決策，即由員工或代表與資方代表在某一共同之厲害關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)，來(lái)共同決定企業(yè)策略和制度的行為
工會(huì)：由工人自愿組織起來(lái)的團(tuán)體或聯(lián)合體。在三方協(xié)商機(jī)制中，工會(huì)是工人的代表，以維護(hù)和改善工人的勞動(dòng)條件，提高工人的經(jīng)濟(jì)地位，保護(hù)工人的權(quán)益為目的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，在查明事實(shí)，分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國(guó)家法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)合同，通過(guò)民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭(zhēng)的一種活動(dòng)
雇員團(tuán)體p10因?yàn)楣怖?、興趣或目標(biāo)而組成的雇員組織
雇主組織 p396雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)和增進(jìn)雇主在勞動(dòng)關(guān)系中的共同利益而與工會(huì)抗衡和交涉的團(tuán)體。在三方機(jī)制中，它是雇主一方的代表
勞動(dòng)關(guān)系p6勞動(dòng)者與雇主間在勞動(dòng)過(guò)程中所形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的統(tǒng)稱
勞動(dòng)關(guān)系主體p8勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主
三方協(xié)商機(jī)制p376政府、雇主和工人之間，就制定和實(shí)施經(jīng)濟(jì)與社會(huì)政策而進(jìn)行的所有交往和活動(dòng)。
雇主p87指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織，有目的的活動(dòng)，且向雇員支付工資報(bào)酬的法人或自然人
雇員：在就業(yè)組織中，本身不具有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)力并從屬與這種決策權(quán)利的組工作者
標(biāo)準(zhǔn)工作日：國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。
勞動(dòng)仲裁回避制度：勞動(dòng)仲裁委員會(huì)組成成員或仲裁員及其他有關(guān)人員，遇到法律規(guī)定的情形，不參加勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的審理和裁決。
簡(jiǎn)述合作的含義及根源。
合作的含義是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制度和規(guī)則的行為。
合作的根源“被迫”（是指雇員迫于壓力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系）和“獲得滿足”（主要建立在員工對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施）
獨(dú)裁／剝削管理模式有哪些特征?
強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性
在我國(guó)《勞動(dòng)法》確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要綜合考慮哪些主要因素?
一)勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(二)社會(huì)平均工資水平；(三)勞動(dòng)生產(chǎn)率；
(四)就業(yè)狀況；(五)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異
集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容有哪些?
主要是勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如工資，工時(shí)，休假，補(bǔ)償，工作環(huán)境，退休，保險(xiǎn)，以及規(guī)定個(gè)別勞動(dòng)契約的訂立，具體內(nèi)容，終止等內(nèi)容。
為什么說(shuō)三方協(xié)商是國(guó)際勞工組織的基本原則?
①三方性原則體現(xiàn)在國(guó)際勞工組織的組織結(jié)構(gòu)中。國(guó)際勞工組織的組織機(jī)構(gòu)主要由國(guó)際勞工大會(huì)、理事會(huì)和國(guó)際勞工局組成。除以上三個(gè)主要機(jī)構(gòu)外，國(guó)際勞工組織還設(shè)有許多產(chǎn)業(yè)性、專門性和區(qū)域性的委員會(huì)，這些委員會(huì)除財(cái)務(wù)委員會(huì)等個(gè)別委員會(huì)外，其組織機(jī)構(gòu)與國(guó)際勞工大會(huì)及理事會(huì)一樣，均實(shí)行三方性原則②三方性原則體現(xiàn)在國(guó)際勞工組織的議事規(guī)則中。國(guó)際勞工組織在舉行大會(huì)、理事會(huì)和各種委員會(huì)時(shí)，要求會(huì)員國(guó)盡可能地派遣完整的由三方組成的代表團(tuán)。國(guó)際勞工組織的這種三方性原則在組織結(jié)構(gòu)和議事規(guī)則中的實(shí)施，體現(xiàn)了對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事各方的尊重和謀求通過(guò)協(xié)商討論達(dá)到共識(shí)的的愿望③有關(guān)三方性原則規(guī)定的國(guó)際勞工公約和建議書?！叭絽f(xié)商”作為處理和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的原則，是由三方性組織或三方性機(jī)構(gòu)具體實(shí)施，并有國(guó)際勞工組織首倡和竭力推行。附：三方協(xié)商發(fā)端與19世紀(jì)末，至20世紀(jì)20年代初步形成為一種制度。發(fā)端的直接動(dòng)因是國(guó)際勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)的興起。1919年成立的國(guó)際勞工組織是勞資關(guān)系領(lǐng)域三方協(xié)商機(jī)制正式形成和發(fā)展的重要標(biāo)志；國(guó)際勞工大會(huì)是國(guó)際勞工組織的最高權(quán)力機(jī)關(guān)。
試述誠(chéng)信談判責(zé)任內(nèi)容及其在我國(guó)勞動(dòng)立法中的體現(xiàn)。
內(nèi)容：①雙方會(huì)面并開始談判②全面討論雙方面臨的問(wèn)題、所處立場(chǎng)和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方④任何一方都不得通過(guò)自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無(wú)意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件。
根據(jù)我國(guó)法律的相關(guān)規(guī)定：協(xié)商代表應(yīng)履行的職責(zé)①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。
試述集體協(xié)議的變更。
是指因訂立集體協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對(duì)尚未履行或尚未完全履行的集體協(xié)議進(jìn)行修改和補(bǔ)充。
①用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，只是集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行的②因不可抗力等原因?qū)е录w合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無(wú)法履行或部分無(wú)法履行的③集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的④法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的特性。
①個(gè)別性與集體性②平等性與隸屬性③對(duì)等性與非對(duì)等性
簡(jiǎn)述雇員參與和參加管理的主要形式。
①員工持股計(jì)劃②質(zhì)量圈③共同磋商④工人董事⑤工作理事會(huì)⑥建議方案⑦職工代表大會(huì)制度
簡(jiǎn)述特殊情況下工資支付的主要內(nèi)容。
當(dāng)工人遇生育、疾病、災(zāi)難及法律規(guī)定的其他情況急需用款時(shí)，雇主應(yīng)提前發(fā)放即將給付的工資
.簡(jiǎn)述集體協(xié)議的意義。
集體協(xié)議制度①是勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制運(yùn)行的必要條件②建立了平等協(xié)商談判機(jī)制③是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤(rùn)的目標(biāo)之一④是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的手段⑤是法律、法規(guī)的重要補(bǔ)充。簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的主體。
勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇主
三方協(xié)商機(jī)制的組織形式有哪些?
①由三方代表組成常設(shè)機(jī)構(gòu)②采取勞動(dòng)大會(huì)形式③成立三方專業(yè)委員會(huì)④設(shè)立三方勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)⑤設(shè)立綜合性的三方聯(lián)系制度
試述我國(guó)法律規(guī)定的不當(dāng)勞動(dòng)行為及其救濟(jì)。
①實(shí)行差別待遇。勞動(dòng)者不因?yàn)閰⒓庸?huì)活動(dòng)而受到不公正對(duì)待②拒絕集體談判。確立了企業(yè)和工會(huì)的集體談判義務(wù)，以及無(wú)正當(dāng)理由拒絕履行集體談判義務(wù)時(shí)的法律責(zé)任③控制干涉工會(huì)。任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)，控制干涉工會(huì)是雇主的不當(dāng)勞動(dòng)行為之一。
①行政救濟(jì)。不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)機(jī)構(gòu)一般為勞動(dòng)委員會(huì)，勞動(dòng)委員會(huì)發(fā)現(xiàn)雇主存在不當(dāng)勞動(dòng)行為，可以發(fā)布命令要求其立即停止。勞動(dòng)委員會(huì)的命令應(yīng)在法庭登記，如果雇主不執(zhí)行，可被處以藐視法庭罪②民事救濟(jì)。勞動(dòng)委員可以基于民法“全面救濟(jì)”理論，采用恢復(fù)原狀、賠償損失等多種保護(hù)措施，對(duì)不當(dāng)勞動(dòng)行為進(jìn)行全面救濟(jì)。
試述我國(guó)集體協(xié)議的法定條款和約定條款。
法定條款（集體協(xié)議中作為法律規(guī)范所具有的內(nèi)容）：即法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)進(jìn)行談判簽訂的條款，屬于強(qiáng)制性的規(guī)定。它直接來(lái)源于法規(guī)和政策，在集體協(xié)議的有效期內(nèi)持續(xù)有效，是集體協(xié)議中最重要的一類條款。約定條款：即談判雙方自主協(xié)商訂立的條款。約定條款一經(jīng)寫入?yún)f(xié)議，具有與法定條款同等的法律效力
簡(jiǎn)要說(shuō)明權(quán)威/寬容管理模式的主要特征以及對(duì)待工會(huì)的措施。
專業(yè)化、職位階梯、忠誠(chéng)感
①工會(huì)的存在使企業(yè)成本增加②工會(huì)要求建立績(jī)效考核的程序與規(guī)則
簡(jiǎn)述確定協(xié)議范圍的規(guī)則有哪些?
① “剩余權(quán)利”規(guī)則。這一規(guī)則認(rèn)為凡是集體協(xié)議沒(méi)有具體約定的內(nèi)容，都由管理方單獨(dú)決定② “公平管理”規(guī)則。即無(wú)論集體協(xié)議如何規(guī)定，雇員都有權(quán)要求得到“公平合理”的待遇③“隱含義務(wù)”原則。即管理方負(fù)有一種隱含的義務(wù)，在作出與集體協(xié)議相關(guān)的重大改變之前，要先征求和取得工會(huì)的同意④“權(quán)利分享”原則。⑤ “工作權(quán)利”原則。即工人因工作時(shí)間的累積而獲得的與管理權(quán)利相抗衡的權(quán)利。剩余權(quán)利規(guī)則仍居統(tǒng)治地位。簡(jiǎn)述我國(guó)國(guó)家級(jí)三方協(xié)商的內(nèi)容主要有哪些?
①研究分析經(jīng)濟(jì)體制改革政策和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展計(jì)劃對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響，提出政策意見和建議。②通報(bào)交流各自協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作中的情況和問(wèn)題，研究分析全國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況及發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系方面帶有全局性、傾向性的重大問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商，形成共識(shí)。③對(duì)制定并監(jiān)督實(shí)施涉及調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策提出意見和建議④對(duì)地方建立三方協(xié)調(diào)機(jī)制和企業(yè)開展平等協(xié)商、簽訂集體合同等勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)工作進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)，指導(dǎo)地方的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理工作，總結(jié)推廣典型經(jīng)驗(yàn)⑤對(duì)跨地區(qū)或在全國(guó)具有重大影響的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議或群體性事件進(jìn)行調(diào)查研究，提出解決的意見和建議。
試述在我國(guó)集體談判中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？
一）協(xié)商準(zhǔn)備。包括①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表?yè)?dān)任集體協(xié)商記錄員。二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。三）協(xié)商程序。包括①宣布議程和會(huì)議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。四）策略。主要包括，進(jìn)攻策略、退卻策略和迂回策略等
五）技巧。包括雙贏原則、4p原則、2c原則
試述集體協(xié)議終止的原因。
①集體協(xié)議因有效期限屆滿而終止②雙方合意修正尤其是新協(xié)約取代原協(xié)議時(shí)，原協(xié)議終止③集體協(xié)議因依法解除而終止。
簡(jiǎn)述我國(guó)法律規(guī)定的女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的主要內(nèi)容。p19
2就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期保護(hù)、保護(hù)設(shè)施和保健措施
簡(jiǎn)要評(píng)價(jià)勞動(dòng)過(guò)程理論。p9
4布雷弗曼認(rèn)為，科學(xué)管理旨在降低生產(chǎn)所需技能，增強(qiáng)對(duì)工人的控制。評(píng)價(jià)①降低生產(chǎn)技能收到普遍質(zhì)疑②只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視對(duì)工人的間接控制。
什么是勞動(dòng)合同履行，其條件有哪些？p222-22
3指當(dāng)事人按照已經(jīng)生效的勞動(dòng)合同的規(guī)定，實(shí)現(xiàn)各自權(quán)利和義務(wù)的活動(dòng)。
條件包括履行主體明確、履行標(biāo)的明確、履行期限明確、履行地點(diǎn)明確。原則包括全面履行原則，勞動(dòng)合同中訂立的各項(xiàng)條款都必須得到認(rèn)真履行；實(shí)際履行原則，勞動(dòng)合同的履行必須由當(dāng)事人親自履行，雙方均不得由他人頂替。
簡(jiǎn)述工會(huì)的組織原則及其體現(xiàn)。p150
工會(huì)各級(jí)組織按照民主集中制原則建立，民主集中制是工會(huì)的組織原則。民主集中制體現(xiàn)在，工會(huì)建立、開展活動(dòng)實(shí)現(xiàn)民主集中制。
.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家集體協(xié)議的主要條款有哪些？p349
工資和福利；工作時(shí)間和加班；工作規(guī)則；工作和收入保障；資歷；工會(huì)保障和權(quán)力 試述我國(guó)集體談判的進(jìn)程。p278
一）協(xié)商準(zhǔn)備。協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會(huì)一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表?yè)?dān)任集體協(xié)商記錄員。
二）確定協(xié)商代表。企業(yè)與職工雙方要按照一定程序確定本方的集體協(xié)商代表，并各自確定一名首席代表。雙方代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)相等。
三）協(xié)商程序。關(guān)于集體協(xié)商的程序，《集體合同規(guī)定》第34條規(guī)定：集體協(xié)商會(huì)議由雙方首席代表輪流主持，并按下列程序進(jìn)行①宣布議程和會(huì)議紀(jì)律②一方首席代表提出協(xié)商的具體內(nèi)容和要求，另一方首席代表就對(duì)方的要求作出回應(yīng)③協(xié)商雙方就商談事項(xiàng)發(fā)表各自意見，開展充分討論④雙方首席代表歸納意見。
簡(jiǎn)述工會(huì)的職能分類。p13
5①工聯(lián)工會(huì)(唯一目標(biāo)是通過(guò)集體談判為會(huì)員謀求經(jīng)濟(jì)利益)②福利工會(huì)（不僅關(guān)心經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)權(quán)益，而且關(guān)注廣泛的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與政治問(wèn)題）③政治工會(huì)（主張通過(guò)政治結(jié)盟或法律規(guī)范來(lái)維護(hù)會(huì)員利益）。
簡(jiǎn)述對(duì)新古典經(jīng)濟(jì)理論的評(píng)價(jià)。pp9
1①?zèng)]有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；②生產(chǎn)效率等同于效率，從而忽視了勞動(dòng)關(guān)系中“政治”方面③把管理人員視為所有者利益的代表過(guò)于簡(jiǎn)單的管理思想下④沒(méi)有意識(shí)到管理者理性的局限性⑤沒(méi)有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策中作用
簡(jiǎn)要回答獨(dú)裁／剝削管理模式的管理方對(duì)待工會(huì)的措施。p100
強(qiáng)制性、專斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性
簡(jiǎn)述集體協(xié)議及其訂立程序。p368
集體協(xié)議是個(gè)人勞動(dòng)合同的對(duì)稱，是指工會(huì)代表勞動(dòng)者與雇主或雇主團(tuán)體之間簽訂的，有關(guān)勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)及勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的書面協(xié)議。
雙方談判簽約、政府確認(rèn)和公布
什么是勞動(dòng)合同？其包含的主要內(nèi)容有哪些？p206
勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是用人單位招用勞動(dòng)者為本單位成員，勞動(dòng)者在用人單位管理、指揮、監(jiān)督下提供有償勞動(dòng)的協(xié)議。
勞動(dòng)合同的內(nèi)容是指勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對(duì)應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對(duì)方的義務(wù)，因此勞動(dòng)合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系①勞動(dòng)者的主要義務(wù)，勞動(dòng)給付的義務(wù)、忠誠(chéng)的義務(wù)、附隨的義務(wù)②用人單位的主要義務(wù)，勞動(dòng)報(bào)酬給付的義務(wù)、照料的義務(wù)、提供勞動(dòng)條件的義務(wù)。
包括法定條款和約定條款
簡(jiǎn)術(shù)政府在勞動(dòng)關(guān)系中的五種角色。p16
4①勞工基本權(quán)利的保護(hù)者（勞動(dòng)合同、標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保險(xiǎn)、福利、教育、安全衛(wèi)生、監(jiān)察。政府態(tài)度：積極主動(dòng)）②集體談判與雇員參與的促進(jìn)者（工會(huì)組織、集體談判、雇員參與、分紅入股。政府態(tài)度：中立，不干預(yù)）③勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者（勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。政府態(tài)度：中立，不干預(yù)）④就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者（職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)保險(xiǎn)、人力資源規(guī)劃。政府態(tài)度：積極主動(dòng)）⑤公共部門的雇用者（公共事業(yè)。政府態(tài)度：合法化、企業(yè)化、民主化）。
試述我國(guó)《集體合同規(guī)定》中對(duì)集體合同的表述以及簽訂集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則。p368就是用人單位或者有法人資格的用人單位團(tuán)體與法人資格的工會(huì)或者勞動(dòng)者代表，以規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系為目的所訂立的書面協(xié)議。
①遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定②相互尊重，平等協(xié)商③誠(chéng)實(shí)守信，公平合作④兼顧雙方合法權(quán)益⑤不得采取過(guò)激行為。有學(xué)者還提出了“利益共享原則”。認(rèn)為利益共享原則是集體協(xié)議的精髓，并且是集體協(xié)議存在的根本理由，也是貫穿簽訂、變更集體協(xié)議過(guò)程中不可忽略的原則。
試述誠(chéng)實(shí)談判責(zé)任的內(nèi)容以及我國(guó)有關(guān)誠(chéng)實(shí)談判協(xié)商代表的職責(zé)。p298
①雙方會(huì)面并開始談判②全面討論雙方面臨的問(wèn)題、所處立場(chǎng)和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方④任何一方都不得通過(guò)自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無(wú)意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件
①參加集體協(xié)商②接受本方人員質(zhì)詢，及時(shí)向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見③提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料④代表本方參加集體協(xié)商爭(zhēng)議的處理⑤監(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行⑥法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)
簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系方面的法律所具有的主要功能。
(1)保障公民勞動(dòng)就業(yè)和相關(guān)合法權(quán)益；(2)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系和促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展；(3)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與法制建設(shè)。
簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同變更的程序。p236
提出要求、做出答復(fù)、簽訂協(xié)議。
簡(jiǎn)要回答勞資合作的特征。
①企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的主體責(zé)任屬于資方與勞方共同承擔(dān)②勞資合作須借助員工參與才能實(shí)現(xiàn)③勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量④勞資合作所帶來(lái)的成果應(yīng)公平分享。結(jié)合相關(guān)法律的規(guī)定和集體協(xié)商的實(shí)際情況，試述在我國(guó)進(jìn)行集體談判進(jìn)程中，協(xié)商代表需要做好的協(xié)商準(zhǔn)備工作。
協(xié)商代表在協(xié)商前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，尤其是職工和工會(huì)一方的協(xié)商代表應(yīng)當(dāng)做到①熟悉與集體協(xié)商內(nèi)容有關(guān)的法律、法規(guī)、規(guī)章和制度②充分掌握參與集體協(xié)商所必需的信息和資料③擬定集體協(xié)商議題④集體協(xié)商的內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)應(yīng)由雙方共同商定⑤共同確定一名非協(xié)商代表?yè)?dān)任集體協(xié)商記錄員。
簡(jiǎn)要回答我國(guó)工會(huì)組織體系的設(shè)置。
全國(guó)總工會(huì)、地方總工會(huì)、全國(guó)和地方產(chǎn)業(yè)工會(huì)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)、基層工會(huì)委員會(huì)
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同變更的知識(shí)，簡(jiǎn)要回答“過(guò)失性解除”的規(guī)定。
①在試用期間被證明不符合錄用條件的②嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的④被依法追究刑事責(zé)任的簡(jiǎn)述政府在勞動(dòng)關(guān)系中的作用。
⑴政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度；⑵為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”；⑶創(chuàng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境。
簡(jiǎn)要回答“誠(chéng)實(shí)談判”通常包括的內(nèi)容。
①雙方會(huì)面并開始談判②全面討論雙方面臨的問(wèn)題、所處立場(chǎng)和理由③任何—方不得隱匿、扣留和歪曲信息，也不得故意誤導(dǎo)對(duì)方④任何一方都不得通過(guò)自相矛盾的方式或者做出簡(jiǎn)單毫無(wú)意義的讓步之舉，破壞談判進(jìn)程，通常被稱為“表面談判”戰(zhàn)略⑤雇主不得繞開工會(huì)直接向會(huì)員允諾條件
論述無(wú)效勞動(dòng)合同的確認(rèn)。
1、一方或雙方當(dāng)事人主體不合格。
2、內(nèi)容不合法。
3、嚴(yán)重違反一方當(dāng)事人真實(shí)意思的合同。根據(jù)《勞動(dòng)法》第18條的規(guī)定，無(wú)效勞動(dòng)合同由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)，其他任何組織都無(wú)權(quán)確認(rèn)40．根據(jù)我國(guó)《集體合同規(guī)定》，闡述變更或解除集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的條件。
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)03325自考真題篇三
勞動(dòng)關(guān)系復(fù)習(xí)題
單項(xiàng)選擇題
1、《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為勞動(dòng)者的每日工作時(shí)間不超過(guò)（b）a.7小時(shí)
b.8小時(shí)
c.10小時(shí)
d.24小時(shí)
2、工人紀(jì)某因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作，該公司可以與其解除勞動(dòng)合同，但是公司應(yīng)當(dāng)提前以書面形式通知紀(jì)某，提前的期限為
a.30日
b.35日
c.40日
d.60日
3、用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形有（b）a.勞動(dòng)合同期滿；
b.勞動(dòng)合同因合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致由用人單位提出解除 c.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件 d.勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同
4、為了妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序，《勞動(dòng)法》第80條和81條規(guī)定：在用人單位內(nèi)，可以設(shè)立的委員會(huì)是（a）a.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)
b.工會(huì)調(diào)解委員會(huì) c.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)
d.職工調(diào)解委員會(huì)
5、下面的社會(huì)關(guān)系中，屬于勞動(dòng)關(guān)系的是（d）a.個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織中個(gè)體勞動(dòng)者與幫工之間的關(guān)系 b.承攬人與定作人之間的關(guān)系
c.弄明在市場(chǎng)上出售自己的勞動(dòng)產(chǎn)品所發(fā)生的買賣關(guān)系 d.勞動(dòng)者與需要方之間的勞務(wù)關(guān)系
6、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人要提出申訴的，當(dāng)事人應(yīng)從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起提出，其提出申訴的有效期限是（d）
a.15
b.30
c.45
d.60
7、西方研究勞動(dòng)關(guān)系的學(xué)者認(rèn)為，無(wú)論是否接受剝削的論點(diǎn)，對(duì)利潤(rùn)的追求都以為著雇主和工人之間的利益存在著沖突，這種沖突客源屬于（b）a.異化的合法化
b.客觀的利益差異 c.雇用關(guān)系的性質(zhì)
d.勞動(dòng)合同的性質(zhì)
8、國(guó)際上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)主要有“五大學(xué)派”，有學(xué)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。持這種觀點(diǎn)的是（d）a.新保守學(xué)派
b.管理主義學(xué)派 c.正同多元論學(xué)派
d.激進(jìn)學(xué)派
9、法律禁止企業(yè)安排參加加班加點(diǎn)的職工包括（c）
a.成年人
b.經(jīng)期女工
c.哺乳期女工
d.患病女工
10、下列糾紛中屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（d）a.廠長(zhǎng)與職工因個(gè)人債務(wù)的糾紛
b.公司經(jīng)理與會(huì)計(jì)對(duì)社會(huì)上財(cái)稅腐敗問(wèn)題觀點(diǎn)不同的糾紛 c.企業(yè)不服稅務(wù)管理部門因執(zhí)行稅法引起的糾紛 d.勞動(dòng)者與用人單位因支付工資報(bào)酬引起的糾紛
11、“勞動(dòng)關(guān)系”又被稱為（d）
a.勞資關(guān)系
b.員工關(guān)系
c.勞工關(guān)系
d.以上皆對(duì)
12、根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的性質(zhì)和處理原則劃分，下列哪一項(xiàng)不正確：（d）a.利益沖突型
b.利益一體型
c.利益協(xié)調(diào)型
d.利益分割型
13、世界上“利益協(xié)調(diào)型”勞動(dòng)關(guān)系最典型的國(guó)家是：（c）a.中國(guó)
b.英國(guó)
c.德國(guó)
d.日本
14、下列哪項(xiàng)不屬于管理方：（b）
a、ceo b、中級(jí)管理人員 c、董事會(huì)成員 d、非正式的雇主協(xié)會(huì)
15、下列哪一項(xiàng)不屬于工會(huì)的行為方式：（d）
a、參與勞動(dòng)立法 b、建立互保互助 c、開展政治行動(dòng) d、舉行內(nèi)部選舉
16、廣義的勞動(dòng)關(guān)系的主體中不包括：（d）
a、雇主協(xié)會(huì) b、政府 c、工會(huì) d、消費(fèi)者協(xié)會(huì)
17、下面哪個(gè)要素不屬于勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境：（b）a、技術(shù)環(huán)境 b、自然環(huán)境 c、法律環(huán)境 d、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
18、一般而言，在西方國(guó)家，集體談判立法應(yīng)遵循的原則是：（a）a、三方原則 b、多數(shù)原則 c、自愿原則 d、排他原則
19、在集體談判中能否達(dá)成協(xié)議不取決于下面哪個(gè)因素：（c）a、雙方談判的底線 b、談判者的專業(yè)水平
c、談判雙方成員的態(tài)度和預(yù)期
d、談判準(zhǔn)備工作時(shí)間的長(zhǎng)短
20、勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式中，集中于管理方，并使管理方處于優(yōu)勢(shì)地位的是：（d）a、合作 b、沖突 c、力量 d、權(quán)力
21、對(duì)于用人方而言，沖突的主要形式之一是：（c）a、抵制 b、怠工 c、黑名單 d、罷工
22、下面這些沖突產(chǎn)生的根源中，哪個(gè)屬于沖突的根本根源：（c）a、廣泛存在的社會(huì)不平等 b、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況 c、客觀的利益差異 d、工作本身的經(jīng)驗(yàn)
23、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是怎樣造成沖突的：（d）a、收入差距過(guò)大造成了普通員工的不滿。
b、各個(gè)部門、行業(yè)、性別之間普遍存在的不公平現(xiàn)象引起員工的不滿。c、工作的枯燥帶來(lái)工人的孤獨(dú)、無(wú)奈、無(wú)意義和失去自我。d、勞動(dòng)關(guān)系很難面面俱到且不產(chǎn)生任何歧義。
24、早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系的理論背景是：（a）a、自由競(jìng)爭(zhēng)理論 b、科學(xué)管理理論 c、工業(yè)心理學(xué)理論 d、三方合作理論
25、下面哪一項(xiàng)不屬于“員工”的范疇：（d）
a、政府公務(wù)員 b、個(gè)體戶 c、大學(xué)教授 d、返聘的老技工
26、下面對(duì)罷工的描述中，哪項(xiàng)是不正確的？（a）
a、罷工僅僅是工人為了獲得更好的工資和工作條件而對(duì)付雇主的手段 b、罷工是表達(dá)集體意愿的途徑
c、罷工是對(duì)工人認(rèn)為雇主不公平和不合理的雇傭行為的反擊 d、罷工是表示集體不滿的有意義的形式
27、《勞動(dòng)合同法》由第十屆全國(guó)人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議于（a）通過(guò)，（）起施行。
a．2007年6月29日 2008年1月1日 b．2007年6月29日 2007年6月29日
c．2007年6月28日 2007年10月1日
d．2007年6月28日 2008年1月1日
28、用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與（c）或者職工代表平等協(xié)商確定。
a．董事會(huì) b．監(jiān)事會(huì) c．工會(huì) d．職工代表大會(huì)
29、直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)（c）。a．不遵照?qǐng)?zhí)行
b．宣布廢止
c．向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善
d．請(qǐng)求勞動(dòng)行政部門給予用人單位處罰
30、《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是一種（c）。a．人身關(guān)系 b．財(cái)產(chǎn)關(guān)系
c．人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系 d．經(jīng)濟(jì)關(guān)系
31、用人單位自（a）起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。a．用工之日 b.簽訂合同之日
c.上級(jí)批準(zhǔn)設(shè)立之日 d.勞動(dòng)者領(lǐng)取工資之日
32、用人單位招用勞動(dòng)者，（d）扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。a.可以 b.不應(yīng) c.應(yīng)當(dāng) d.不得
33、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，（b）訂立書面勞動(dòng)合同。a.可以 b.應(yīng)當(dāng) c.需要 d.無(wú)須
34、已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起（b）內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。
a.十五日 b.一個(gè)月 c.二個(gè)月 d.三個(gè)月
35、固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同（c）時(shí)間的勞動(dòng)合同。a.解除 b.續(xù)訂 c.終止 d.中止
36、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定（c）時(shí)間的勞動(dòng)合同。a.解除 b.續(xù)訂 c.終止 d.中止
37、以下屬于勞動(dòng)合同必備條款的是（a）。
a.勞動(dòng)報(bào)酬 b.試用期 c.保守商業(yè)秘密 d.福利待遇
38、勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)（b）。a.一個(gè)月 b.二個(gè)月 c.半個(gè)月 d.一個(gè)半月
39、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的（d），并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
a.百分之三十 b.百分之五十 c.百分之六十 d.百分之八十
40、勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付（a）。a.違約金 b.賠償金 c.補(bǔ)償金 d.損失費(fèi)
41、勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位（c）向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。
a.可以 b.不必 c.應(yīng)當(dāng) d.不得
42、變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用（a）形式。a.書面 b.口頭 c.書面或口頭 d.書面和口頭
43、用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同（a）。a.繼續(xù)有效 b.失去效力
c.效力視情況而定 d.由用人單位決定是否有效
44、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，（b）勞動(dòng)合同的履行。
a.影響 b.不影響 c.不一定影響 d.法律未規(guī)定是否影響
45、用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者（d）支付勞動(dòng)報(bào)酬。a.提前 b.及時(shí)分期 c.提前足額 d.及時(shí)足額
46、用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)（b）。
a.法律援助 b.支付令 c.社會(huì)救濟(jì) d.依法制裁用人單位
47、致使勞動(dòng)合同終止的情形包括：（d）。
①勞動(dòng)合同期滿； ②用人單位法定代表人死亡； ③勞動(dòng)者被人民法院宣告失蹤 ； ④勞動(dòng)者死亡或者被人民法院宣告死亡； ⑤用人單位被依法宣告破產(chǎn)； ⑥用人單位發(fā)生嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難； ⑦勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇；⑧法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。a.①②④⑥⑦⑧ b.①③④⑤⑥⑧ c.②③④⑤⑦⑧ d.①③④⑤⑦⑧
48、職工患病，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同（d）。a.即時(shí)終止 b.續(xù)延半年后終止
c.續(xù)延一年后終止 d.續(xù)延到醫(yī)療期滿時(shí)終止
49、勞動(dòng)合同終止后，用人單位應(yīng)當(dāng)在（b）內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
a.七日 b.十五日 c.一個(gè)月 d.三個(gè)月
50、勞動(dòng)者提前（d）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。a.三 b.十 c.十五 d.三十
51、用人單位（c），勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。a.未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的b.未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的
c.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的 d.規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的
52、勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)（d）年。a．二 b．五 c．十 d．十二
53、在勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)涵中，產(chǎn)業(yè)關(guān)系又稱工業(yè)關(guān)系，源自（a）a．美國(guó) b．日本 c．英國(guó) d．德國(guó)
54、某外商獨(dú)資企業(yè)在開工之初員工大都是從事手工或半機(jī)械生產(chǎn)。后來(lái)，由于大量引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)，實(shí)行大型機(jī)器生產(chǎn)，使員工深感技術(shù)要求高，工作壓力大，普遍不能適應(yīng)，導(dǎo)致員工與企業(yè)管理方之間關(guān)系緊張。根據(jù)沖突與合作原理，這一現(xiàn)象發(fā)生的主要因素是（d）a．文化因素 b．宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 c．政府政策及實(shí)踐 d．“客觀”工作環(huán)境
55、持“只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，工會(huì)的作用就非常有限”觀點(diǎn)的是（b）a．新保守派 b．激進(jìn)學(xué)派 c．正統(tǒng)多元論學(xué)派 d．管理主義學(xué)派
56、沖突制度化形成的時(shí)代背景是（c）a．兩次科技革命 b．兩次社會(huì)大分工 c．兩次世界大戰(zhàn)和最嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī) d．生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系革命
57、下列屬于管理時(shí)代勞動(dòng)關(guān)系主要特點(diǎn)的是（a）a．雇主改進(jìn)管理 b．沖突和斗爭(zhēng)分散 c．嚴(yán)令禁止組織工會(huì) d．市場(chǎng)自發(fā)調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系
58、意識(shí)到管理者理性局限性的理論是（c）a．權(quán)變管理理論 b．戰(zhàn)略選擇理論 c．決策過(guò)程理論 d．利益相關(guān)者理論
59、以下管理模式屬于職權(quán)結(jié)構(gòu)劃分的是（d）a．剝削型 b．寬容型 c．合作型 d．自主型 60、高級(jí)家長(zhǎng)制屬于（b）a．自主／合作模式 b．權(quán)威／合作模式 c．自主／寬容模式 d．獨(dú)裁／合作模式 61、沒(méi)有固定工作時(shí)間限制的工作日被稱為（d）a．縮短工作日 b．彈性工作日 c．綜合計(jì)算工作日 d．不定時(shí)工作日
62、某摩配廠由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，要求每位勞動(dòng)者每天延長(zhǎng)工作時(shí)間5小時(shí)，導(dǎo)致勞資雙方發(fā)生爭(zhēng)議。依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)在與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商的情況下可延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過(guò)（a）a．1小時(shí) b．2小時(shí) c．3小時(shí) d．4小時(shí) 63、屬于勞動(dòng)合同法定條款的是（c）①社會(huì)保險(xiǎn) ②競(jìng)業(yè)限制條款 ③勞動(dòng)合同期限 ④保守商業(yè)秘密 a．②③ b．①④ c．①③ d．②④
64、某礦業(yè)公司招用多名采礦工，勞動(dòng)合同規(guī)定他們每天必須從事繁重的開采工作，否則不能結(jié)算當(dāng)月工資。用工第二個(gè)月，礦業(yè)公司因違反安全采礦規(guī)定造成事故，致使采礦工多人傷亡。有關(guān)部門經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)這些采礦工均為不滿l6周歲的邊遠(yuǎn)地區(qū)農(nóng)家子弟。對(duì)此，勞動(dòng)行政部門擬采取的下列措施，其中不符合法律規(guī)定的是（d）．．．a(chǎn)．責(zé)令雇主解除勞動(dòng)合同，遣返這批采礦工 b．收繳雇主在非法用工期間的經(jīng)營(yíng)所得 c．責(zé)令雇主承擔(dān)遣返費(fèi)用，并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
d．告知受害者及其家屬向雇主索賠的權(quán)利，并協(xié)助其向雇主索賠 65、不當(dāng)勞動(dòng)行為的救濟(jì)機(jī)構(gòu)一般為（a）a．政府 b．法院 c．勞動(dòng)委員會(huì) d．仲裁委員會(huì)
66、某機(jī)械加工廠員工與該企業(yè)按照一定的程序舉行集體談判。雙方代表按照《集體合同規(guī)定》經(jīng)過(guò)協(xié)商、討論，首席代表歸納意見，最后達(dá)成一致。根據(jù)我國(guó)集體協(xié)商有關(guān)法律的規(guī)定，該企業(yè)勞資雙方應(yīng)當(dāng)形成集體合同草案，在審議通過(guò)后，代表職工簽訂該協(xié)議的應(yīng)是（a）a．工會(huì)主席 b．法院代表 c．政府代表 d．車間主任
67、某電器廠勞資雙方簽訂了集體協(xié)議，但由于受水災(zāi)影響，當(dāng)事人雙方依法對(duì)尚未履行的集體協(xié)議進(jìn)行修改和補(bǔ)充，這種做法叫集體協(xié)議的（c）a．簽訂 b．終止 c．變更 d．解除
68、某企業(yè)勞資雙方在2006年9月底簽訂了為期三年集體協(xié)議，在2008年9月底，企業(yè)主口頭告訴企業(yè)職工代表大會(huì)的代表取消雙方2006年簽訂的集體協(xié)議，這種口頭表達(dá)形 式是（b）a．有效的 b．無(wú)效的 c．可以成立的 d．可以終止的 69、三方協(xié)商機(jī)制最主要和最基本的是（a）a．國(guó)家一級(jí)的協(xié)商 b．產(chǎn)業(yè)一級(jí)的協(xié)商 c．地方一級(jí)的協(xié)商 d．企業(yè)一級(jí)的協(xié)商 70、以下不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議特征的是（d）．．．a(chǎn)．勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的 b．勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍是限定的 c．勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容和形式的特定性 d．不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議適用相同程序處理
多項(xiàng)選擇題
1．我國(guó)現(xiàn)行法定節(jié)日包括(abcde).a.元旦
b.春節(jié)
c.國(guó)際勞動(dòng)節(jié)
d.中秋節(jié)
e.端午節(jié) 2．根據(jù)《勞動(dòng)法》第73條，我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)可劃分為（abcde）
a． 養(yǎng)老保險(xiǎn)
b。疾病保險(xiǎn)
c。工傷保險(xiǎn)
d。失業(yè)保險(xiǎn)
e。生育保險(xiǎn) 3．根據(jù)（勞動(dòng)法）第3條的規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)履行的基本義務(wù)是（abcde）
a． 積極完成勞動(dòng)任務(wù)
b。不斷提高勞動(dòng)技能
c。認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程
d． 嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律
e。遵守職業(yè)道德
4．甲公司招聘員工王某，在雙方訂立的勞動(dòng)合同中，符合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定有（cde）
a． 王某在試用期內(nèi)不得提出辭職 b。王某與他人發(fā)生民事糾紛時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同 c． 嚴(yán)重違反甲公司的勞動(dòng)紀(jì)律時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同
d． 王某在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同。e． 王某因嚴(yán)重失職給公司利益造成重大損失時(shí)，甲公司可解除勞動(dòng)合同 5.下面說(shuō)法正確的是（abce）
a． 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方存在管理和被管理關(guān)系
b． 勞動(dòng)關(guān)系雙方在維護(hù)各自經(jīng)濟(jì)利益的過(guò)程中，雙方的地位是平等的 c． 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方各自具有獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)利益 d． 勞動(dòng)關(guān)系主體雙方有統(tǒng)一的經(jīng)濟(jì)利益 e． 勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生在直接的勞動(dòng)過(guò)程中 6．勞動(dòng)者個(gè)人的權(quán)益有（abcde）
a． 勞動(dòng)就業(yè)權(quán)
b。報(bào)酬請(qǐng)求權(quán)
c。休息休假權(quán)
d。自主擇業(yè)權(quán)
e。勞動(dòng)安全權(quán) 7．某私營(yíng)企業(yè)不符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的行為有（abcde）
a． 招收了2名15周歲的工人
b。以性別為由拒絕招用6名工人
c． 辭退正在休產(chǎn)假的婦女2名
d。以私營(yíng)企業(yè)為由，不同意組建工會(huì) e． 以本企業(yè)生產(chǎn)的鞋子替代貨幣支付工人工資 8．《勞動(dòng)法》第33條規(guī)定：企業(yè)職工一方與企業(yè)可以簽訂集體合同的事項(xiàng)是（abcde）a． 勞動(dòng)報(bào)酬
b。工作時(shí)間
c。休息時(shí)間
d。勞動(dòng)安全衛(wèi)生
e。保險(xiǎn)福利 9．對(duì)用人單位利用勞動(dòng)紀(jì)律濫用懲處權(quán)的制約表現(xiàn)為（abcde）
a． 職工代表大會(huì)的制約
b。工會(huì)的制約
c。勞動(dòng)者本人的制約
d。勞動(dòng)行政部門制約
e。企業(yè)主管部門的制約
10．按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，對(duì)違反勞動(dòng)紀(jì)律的人采取紀(jì)律處分的必備要件是（abc）a．有違法、違紀(jì)行為
b。違法、違紀(jì)人主觀要有故意
c。違法、違紀(jì)人主觀有過(guò)失
d． 無(wú)違法、違紀(jì)行為
e。違法、違紀(jì)因不可抗逆原因造成
11．在勞資關(guān)系中，對(duì)資方而言，沖突的形式主要有（bcd）a．罷工 b．解雇 c．懲罰 d．抵制 e．關(guān)閉工廠
12．在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理勞動(dòng)關(guān)系的模式中，協(xié)約自治模式的特點(diǎn)有（ac）a．以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ) b．秉承新古典學(xué)派勞動(dòng)關(guān)系理論 c．以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)
d．主張勞資雙方通過(guò)談判取得均衡與和諧 e．認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素
13．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的總體趨勢(shì)是勞動(dòng)關(guān)系（abce）a．規(guī)范的法制化 b．形成的合同化 c．運(yùn)行的市場(chǎng)化 d．調(diào)節(jié)的行政化 e．主體利益明晰化
14．在促進(jìn)勞資合作的決策中，屬于非收益分享計(jì)劃的有（acde）a．質(zhì)量圈 b．拉克計(jì)劃 c．共同磋商 d．工作再設(shè)計(jì) e．自我管理的工作團(tuán)隊(duì)
15．我國(guó)勞動(dòng)立法的主要形式表現(xiàn)為（abcde）a．憲法 b．法律解釋 c．行政規(guī)章 d．地方性法規(guī) e．勞動(dòng)行政法規(guī)
16．在勞動(dòng)關(guān)系理論中，新保守派的特征體現(xiàn)在(ab)a．主要關(guān)注效率最大化 b.以勞動(dòng)市場(chǎng)為研究領(lǐng)域
c．主要關(guān)注雇員忠誠(chéng)度的最大化 d.以管理政策與實(shí)踐為研究領(lǐng)域 e．強(qiáng)調(diào)減少工會(huì)和政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)
17．在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的總趨勢(shì)表現(xiàn)為(abcd)a．勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化 b.勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化 c．勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場(chǎng)化 d.勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化 e．勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性
18．下列屬于雇員參與和參加管理主要形式的有(abcde)a．質(zhì)量圈 b.共同磋商 c．員工持股計(jì)劃 d.工人董事 e．建議方案
19．工會(huì)的產(chǎn)生與發(fā)展大致經(jīng)歷的時(shí)期有(abe)a．職業(yè)工會(huì)時(shí)期 b.行業(yè)工會(huì)時(shí)期 c．福利工會(huì)時(shí)期 d.地方工會(huì)時(shí)期 e．總工會(huì)時(shí)期
20．下列屬于我國(guó)勞動(dòng)立法主要形式的有(abcde)a．憲法 b.勞動(dòng)行政法規(guī) c．地方性法規(guī) d.行政規(guī)章 e．法律解釋
21.在勞動(dòng)關(guān)系理論中，自由改革主義學(xué)派主張的觀點(diǎn)是(ab)a.減少或消滅工人受到的不平等
b.產(chǎn)業(yè)民主和工人自治
c.促進(jìn)雇員忠誠(chéng)度的最大化
d.建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系
e.減少工會(huì)和政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)
22.在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)的基本特征是(abce)a.勞動(dòng)關(guān)系類型的單一性
b.勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性 c.勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則的行政性
d.勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化 e.勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性
23.權(quán)威／寬容管理模式的主要特征有(bde)a.強(qiáng)制性 b.專業(yè)化 c.雇員參與計(jì)劃
d.職位階梯 e.忠誠(chéng)感
24.工會(huì)的社會(huì)民主職能主要體現(xiàn)在(abe)a.社會(huì)工會(huì) b.工會(huì)積極參與政治活動(dòng) c.工會(huì)積極參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)d.工會(huì)積極參與文化活動(dòng) e.工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè) 25.下列屬于政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色有(abcde)a.勞工基本權(quán)利的保護(hù)者
b.集體談判與雇員參與的促進(jìn)者
c.勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者
d.員工就業(yè)保障與企業(yè)人力資源發(fā)展的制定者 e.公共事業(yè)的雇用者
名詞解釋 勞動(dòng)關(guān)系 合作 沖突 雇主 政府 集體合同 員工參與 集體談判 最低工資 產(chǎn)業(yè)行動(dòng) 調(diào)解 仲裁
三方協(xié)商機(jī)制
簡(jiǎn)答和問(wèn)答
簡(jiǎn)述勞動(dòng)關(guān)系的特性。簡(jiǎn)述合作的含義及根源。
談?wù)剟趧?dòng)關(guān)系的幾種調(diào)整模式。
成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系具有哪些特點(diǎn)。請(qǐng)說(shuō)明雇主協(xié)會(huì)的作用與類型。政府在勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)扮演何種角色。試分析員工參與管理中溝通的作用。請(qǐng)說(shuō)明員工參與管理的七種形式。員工持股計(jì)劃的主要內(nèi)容。質(zhì)量圈的理論基礎(chǔ)和主要內(nèi)容。集體談判的一般過(guò)程。
闡述罷工的原因及對(duì)罷工進(jìn)行限制的利弊。勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則。
三方協(xié)商機(jī)制的概念和特點(diǎn)。處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的方法有哪些。
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)03325自考真題篇四
人力資源管理中勞動(dòng)關(guān)系名詞解釋
勞動(dòng)關(guān)系：是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過(guò)程中所結(jié)成的一種社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。溝通：所謂溝通，就是主體之間交換信息的過(guò)程。
管理方：是指在生產(chǎn)組織中通過(guò)行使職權(quán)，實(shí)施管理只能，率領(lǐng)其隸屬人員王城既定工作的各級(jí)管理人員。勞動(dòng)者：凡是具有勞動(dòng)能力，以從事勞動(dòng)獲取合法收入作為生活資料來(lái)源的公民都可稱為勞動(dòng)者。勞動(dòng)爭(zhēng)議：一般是指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)立法的范圍內(nèi)，因適用法律規(guī)范和履行、變更、解除及終止勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問(wèn)題而引起的糾紛。
共同協(xié)商：是指資方為協(xié)商與員工的關(guān)系而在制定決策之前，先征求員工的意見或態(tài)度，但是不需要征得員工或代表的決策程序。
勞動(dòng)：特指生產(chǎn)性勞動(dòng)，即是指人們運(yùn)用自己的勞動(dòng)能力，利用勞動(dòng)資料，作用于勞動(dòng)對(duì)象，創(chuàng)造人們賴以生存和發(fā)展的物質(zhì)財(cái)富的有目的的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。
雇主協(xié)會(huì)：雇主協(xié)會(huì)是由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會(huì)之間關(guān)系的組織。
用人單位：是指具有用人權(quán)力能力和用人行為能力，運(yùn)用勞動(dòng)力組織生產(chǎn)勞動(dòng)，且向勞動(dòng)者支付工資等勞動(dòng)報(bào)酬的單位。
勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：特指用人單位內(nèi)部的調(diào)解機(jī)構(gòu)——企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解。
三方性原則：政府與雇主組織和勞工組織（工會(huì)）三方就勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行協(xié)商對(duì)話，消除誤解，弱化有爭(zhēng)議的問(wèn)題，增加達(dá)成協(xié)議的機(jī)會(huì)，取得共識(shí)，共同協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系。
勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同又稱勞動(dòng)契約或勞動(dòng)協(xié)議，它是指勞動(dòng)者和用人單位之間設(shè)立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。
黑名單：又叫黑標(biāo)。他是雇主在勞動(dòng)沖突中對(duì)勞動(dòng)者采取的一種秘密報(bào)復(fù)手段。
事業(yè)單位：指以增進(jìn)社會(huì)福利，滿足社會(huì)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會(huì)服務(wù)為直接目的的社會(huì)組織。
勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)作：管理者與勞動(dòng)者雙方主體及其代表在處理與勞動(dòng)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)利益時(shí)所持有的或是矛盾、斗爭(zhēng)，或是尊重、協(xié)商的態(tài)度、立場(chǎng)等及其外在的表現(xiàn)形式。
罷工:又稱同盟罷工，指行業(yè)的全體勞動(dòng)者或企業(yè)內(nèi)的一群勞動(dòng)者，以工資或勞動(dòng)條件的改善等經(jīng)濟(jì)利益的獲得為目的而采取的共同停止工作的行為。
怠工:懈怠工作的意思，指勞動(dòng)者不需要離開工作崗位或離職，而是在工作中故意懶散、怠惰、或浪費(fèi)雇主或企業(yè)的原材料，以此來(lái)達(dá)到維持或改善勞動(dòng)條件的目的。
聯(lián)合抵制：指一群勞動(dòng)者團(tuán)結(jié)起來(lái)，對(duì)于不滿足他們要求的雇主及與雇主有關(guān)的人，杜絕其社交上和經(jīng)濟(jì)上的一切聯(lián)系，以迫其就范。
排工：雇主在使用勞動(dòng)力時(shí)，對(duì)某些勞動(dòng)者采取排斥態(tài)度。其中專門排斥那些加入工會(huì)的勞動(dòng)者。勞動(dòng)監(jiān)察：是勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)代表國(guó)家行使勞動(dòng)監(jiān)察職權(quán)，通過(guò)其監(jiān)察活動(dòng)，采取強(qiáng)制性措施保證各項(xiàng)勞動(dòng)法律、法規(guī)實(shí)施的勞動(dòng)法律制度。
工業(yè)民主化：指工人參與權(quán)的獲得與發(fā)展。
工會(huì)：是由雇員組成的組織，主要通過(guò)集體談判方式代表雇員在工作場(chǎng)所以及整個(gè)社會(huì)中的利益。勞動(dòng)法：是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。
勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)合同依法簽訂后，未履行完畢之前，由干某種原因?qū)е庐?dāng)事人雙方提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。
集體談判：指勞資雙方舉行的有關(guān)勞動(dòng)條件及其他有關(guān)勞動(dòng)問(wèn)題的談判過(guò)程或方式。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁：勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)對(duì)當(dāng)事人請(qǐng)求解決的勞動(dòng)爭(zhēng)議，依法居中公斷的行為，包括對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議依法審理并進(jìn)行調(diào)解、裁決的一系列活動(dòng)。
勞動(dòng)關(guān)系學(xué)03325自考真題篇五
2011年版勞動(dòng)關(guān)系管理復(fù)習(xí)題
人力資源管理國(guó)家職業(yè)資格項(xiàng)目教研組長(zhǎng)
劉國(guó)東***benjaminlau@
案例分析一
小李和小吳是華東地區(qū)某大學(xué)2003屆熱能工程專業(yè)班的學(xué)生，并為同班同學(xué)。2007年兩人從大學(xué)畢業(yè)后一起進(jìn)入華新公司擔(dān)任技術(shù)員并簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，合同期為2007年12月1日至2010年11月31日，其中前6個(gè)月為試用期。2008年1月，華新公司出資選送小李和小吳前往英國(guó)的工程公司進(jìn)行項(xiàng)目培訓(xùn)，以期回國(guó)后兩人能成為技術(shù)骨干參與公司即將上馬的項(xiàng)目技術(shù)革新。出國(guó)培訓(xùn)前，公司與兩人簽訂了一份培訓(xùn)協(xié)議，并約定：公司出資對(duì)兩人進(jìn)行為期3個(gè)月的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后受訓(xùn)對(duì)象為企業(yè)服務(wù)5年，否則賠償違約金25萬(wàn)元/人。小李在英國(guó)受訓(xùn)期間結(jié)識(shí)了x公司的技術(shù)總監(jiān)james,小李即應(yīng)james的邀請(qǐng)去x公司中國(guó)區(qū)工作，為此，小李于2008年2月中止了培訓(xùn)并立即回國(guó)向華新公司提出辭職，華新公司認(rèn)為小李尚未完成培訓(xùn)因此同意了小李的辭職要求。小吳繼續(xù)參加培訓(xùn)并在結(jié)束培訓(xùn)后即回公司工作。
2010年11月，小吳與華新公司簽訂的勞動(dòng)合同期限屆滿，公司人力資源部門因此階段正忙于另一批新員工的培訓(xùn)工作直至2011年2月才要求小吳續(xù)簽勞動(dòng)合同。不料，小吳2010年下半年已開始與小李、james接觸，并于2011年1月中旬起開始參與x公司的項(xiàng)目。因此，小吳則不愿再與華新公司續(xù)約而要求終止勞動(dòng)合同。小吳認(rèn)為，雖然他與華新公司簽訂的培訓(xùn)協(xié)議效力低于勞動(dòng)合同，現(xiàn)勞動(dòng)合同期限屆滿，培訓(xùn)協(xié)議也就不再有效。華新公司遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，并要求小吳支付違約金。
問(wèn)題：1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否會(huì)支持華新公司的主張？為什么？
2.此案例給現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？
案例分析一參考答案
本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)合同到期后培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力以及針對(duì)原勞動(dòng)合同的處理。
一.培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議的效力與勞動(dòng)合同的效力不存在高低關(guān)系，也不存在主從關(guān)系，勞動(dòng)合同期滿，并不會(huì)影響到培訓(xùn)協(xié)議的效力。
二.勞動(dòng)合同到期，但培訓(xùn)協(xié)議仍然有效，在雙方?jīng)]有特殊約定的前提下，根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條的規(guī)定，約定的服務(wù)期尚未到期，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿，對(duì)此，本案例中華新公司人力資源部門不必與小吳另行簽訂勞動(dòng)合同。
三.2010年11月小吳與華新公司的勞動(dòng)合同雖已經(jīng)期滿，但培訓(xùn)服務(wù)期尚未屆滿，此時(shí)勞動(dòng)合同期限應(yīng)已續(xù)延至2013年。在此期間小吳如違約離職華新公司可要求小吳支付違約金。因此，勞動(dòng)仲裁委員應(yīng)支持華新公司的主張。
四.此案例給我們以下啟示：
1.用人單位對(duì)員工做出資培訓(xùn)或者有服務(wù)期、違約金約定的，不宜同時(shí)與員工約定試用期。否則，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)將享有合同的任意解除權(quán)而不需承擔(dān)賠償違約金的責(zé)任。
2.用人單位與勞動(dòng)者簽訂服務(wù)期協(xié)議，當(dāng)服務(wù)期協(xié)議與勞動(dòng)合同約定的期限不一致的，視為對(duì)原勞動(dòng)合同期限的變更，只要變更后的內(nèi)容不與法律相沖突，就是合法有效的。
案例分析二
職工張某、石某于2009年6月與上海a外貿(mào)公司簽訂了為期五年的勞動(dòng)合同，約定工作崗位均為貿(mào)易專員，主要負(fù)責(zé)對(duì)俄羅斯的貿(mào)易往來(lái)。同時(shí)，張某、石某又與a貿(mào)易公司簽訂了保密合同。其中第八條約定：“如乙方（勞動(dòng)者）無(wú)論以何種原因終止或解除與甲方（用人單位）的勞動(dòng)合同關(guān)系，自離職之日起三年內(nèi)均不得到其他與甲方（用人單位）有競(jìng)爭(zhēng)性的企業(yè)工作或?yàn)槠渌c甲方（用人單位）有競(jìng)爭(zhēng)性公司提供與本職業(yè)有關(guān)的咨詢性、服務(wù)性服務(wù)，并須在離職之日起三年內(nèi)承擔(dān)本合同規(guī)定的義務(wù)及承諾?！?/p>
2010年8月31日a外貿(mào)公司向張某送達(dá)《關(guān)于解除勞動(dòng)合同的通知》，以不能勝任現(xiàn)任崗位工作為由與張某解除勞動(dòng)合同。9月1日，張某與公司辦理完畢工作交接手續(xù)后離職。2011年1月a外貿(mào)公司管理層在一家網(wǎng)站上發(fā)現(xiàn)無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司出現(xiàn)了與a外貿(mào)公司相同客戶的照片及文字信息，其商業(yè)模式、商業(yè)計(jì)劃也與a外貿(mào)公司雷同，而這些在a貿(mào)易公司管理層看來(lái)屬于本公司的商業(yè)秘密，a外貿(mào)公司經(jīng)調(diào)查認(rèn)定是這張某所為，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。a外貿(mào)公司稱，目前張某所任職的無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司與a外貿(mào)公司的業(yè)務(wù)相似，給a外貿(mào)公司造成了一定的業(yè)務(wù)損失。因此認(rèn)為張某違反雙方簽訂的保密合同，泄露本公司的商業(yè)秘密，對(duì)造成經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。不料，張某非但繼續(xù)在該無(wú)錫某經(jīng)貿(mào)發(fā)展有限公司工作，于2011年2月又向仍在a外貿(mào)公司工作的石某發(fā)出邀請(qǐng)，石某遂向a外貿(mào)公司提出辭職申請(qǐng)，并要求解除與其簽訂的保密合同。其理由是2009年這兩人與公司所簽訂的保密合同中未約定公司是否需給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償因此有失公平。
問(wèn)題： 1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是否應(yīng)支持a外貿(mào)公司的訴求？為什么？
2.石某是否可以要求解除與a外貿(mào)公司所簽訂的保密合同？為什么？
案例分析二參考答案
一．這是一起因競(jìng)業(yè)限制引起的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但是，a外貿(mào)公司的訴求不應(yīng)得到勞動(dòng)爭(zhēng)議
仲裁委員會(huì)的支持。理由如下：
原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》第二條規(guī)定：用人單位可規(guī)定掌握商業(yè)
秘密的職工在終止或解除勞動(dòng)合同后的一定期限內(nèi)不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
本案中a外貿(mào)公司在維護(hù)自己權(quán)益的同時(shí)，忽略了應(yīng)盡義務(wù)，在與勞動(dòng)者就競(jìng)業(yè)限制做出 了約定后并未履行支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，因此該競(jìng)業(yè)限制合同違反了權(quán)利義務(wù)對(duì)等的原 則，對(duì)當(dāng)事人張某不具有約束力。a外貿(mào)公司要求張某賠償其經(jīng)濟(jì)損失的訴求得不到支持。
二．石某在a外貿(mào)公司未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，并不享有立即解除競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的權(quán)利，而
是可以要求a外貿(mào)公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。a外貿(mào)公司如實(shí)際履行了支付競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，則原保密協(xié)議有效，并對(duì)石某產(chǎn)生約束力。
三．a(chǎn)外貿(mào)公司與張某、石某簽訂的關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的協(xié)議中所約定的限制期限為三年，超出
了《勞動(dòng)合同法》第24條關(guān)于競(jìng)業(yè)限制最長(zhǎng)期限的規(guī)定，超過(guò)2年的部分應(yīng)屬無(wú)效。
案例分析三
2008年10月27日，上海金科股份有限公司與案外自然人合資成立k科技有限公司，上海金科股份有限公司持股83%。同年11月1日，新成立的k科技有限公司與原上海金科 股份有限公司數(shù)據(jù)通信事業(yè)部擔(dān)任管理崗位工作的趙成簽訂了《勞動(dòng)合同書》，約定有效期 為2009年5月1日至2011年4月30日。此時(shí)，趙成與上海金科股份有限公司所簽訂為 期8年的勞動(dòng)合同尚需六個(gè)月到期。經(jīng)核實(shí)，新簽訂勞動(dòng)合同書中有關(guān)工作崗位和工資標(biāo)準(zhǔn) 為空。實(shí)際上，趙成仍在原部門原崗位原工作地點(diǎn)工作。
2011年3月初，k科技公司因信息產(chǎn)業(yè)部的相關(guān)政策變化而作出業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整的決定，撤消了趙成所在的數(shù)據(jù)通信事業(yè)部，趙成所擔(dān)任的管理崗位工作也因此而被裁撤。為此，k 科技公司人事部門與趙成協(xié)商，承諾提前支付2011年3月、4月工資并向趙成發(fā)出《終止 勞動(dòng)合同通知書》，稱因公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)變化及雙方勞動(dòng)合同即將屆滿，公司將與趙成終止勞 動(dòng)合同，并按三個(gè)月月薪標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金18000元。趙成當(dāng)即不同意終止勞動(dòng)合同，要 求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。k科技公司對(duì)此未做答復(fù)。
2011年3月15日，趙成申訴至區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求k科技公司支付違法終止 勞動(dòng)合同的賠償金，金額合計(jì)達(dá)月薪的20倍。k科技公司對(duì)此予以否認(rèn)，認(rèn)為趙成在其公 司工齡尚不足兩年，故雙方之間的勞動(dòng)關(guān)系因勞動(dòng)合同到期而自然終止，k科技公司只需支 付相當(dāng)于兩個(gè)月月薪的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可。
問(wèn)題：
1.如與k科技公司合同到期后，趙成要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是否合法？為什么？
2.作為k科技公司的人事部門如何處理此情況最有利于控制公司的員工離職成本？
案例分析三參考答案
本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于勞動(dòng)者在原用人單位與新用人單位的工齡計(jì)算以及因客觀情況發(fā)生重大變化對(duì)勞動(dòng)合同履行產(chǎn)生的影響。
一． 根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第10條規(guī)定：勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被
安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。本案例中的k科技有限公司屬于上海金科股份有限公司絕對(duì)控股公司，趙成與k科技公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)原合同尚未到期。因此，兩次合同所產(chǎn)生的工作年限應(yīng)合并計(jì)算，第二份合同到期后累計(jì)已滿10年。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者在用人單位工作滿10年，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。本案例中趙成要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是合法的。
二． 2011年3月，k科技公司撤消趙成所在部門及趙成所任崗位，是因相關(guān)產(chǎn)業(yè)政策變化
引起的企業(yè)業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)調(diào)整所致。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第三款規(guī)定, 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。
因此，作為k科技公司的人事部門在此種情況下，應(yīng)及時(shí)通知解除勞動(dòng)合同，并依法支付相當(dāng)于10個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如另行額外支付一個(gè)月工資，累計(jì)支付11個(gè)月工資。這樣，離職成本相對(duì)較低。否則，一旦合同到期，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞
動(dòng)合同，而用人單位則因客觀情況需要被迫違法終止勞動(dòng)關(guān)系，則依照《勞動(dòng)合同法》
第87條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。本案例中則應(yīng)支付相當(dāng)于20個(gè)月工資的金額。
案例分析四
陳女士在連鎖超市業(yè)從業(yè)已達(dá)8年，2007年1月起陳女士受聘于上海大發(fā)超市集團(tuán)有限公司，擔(dān)任直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)。按照1月1日陳女士與集團(tuán)公司簽訂的勞動(dòng)合同約定：1.聘用期為6年，其中包括試用期6個(gè)月；2.乙方（指陳女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方（指大發(fā)超市集團(tuán)有限公司）可提前30天通知乙方終止勞動(dòng)合同；3.甲方在其員工手冊(cè)中明示其績(jī)效考核制度并向全體職工告知：甲方采取360度評(píng)價(jià)和月度考核相結(jié)合加權(quán)計(jì)算得出員工考評(píng)得分并建立網(wǎng)絡(luò)辦公平臺(tái)保留全部績(jī)效考核電子記錄，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用于獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職級(jí)升降、人事調(diào)配、培訓(xùn)等各方面。
2008年12月，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對(duì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，陳女士被綜合評(píng)定為介于一般和差之間。因此，2009年1月，陳女士被免去直營(yíng)中心大客戶營(yíng)運(yùn)部總監(jiān)職務(wù)并被調(diào)任直營(yíng)中心綜超儲(chǔ)備店長(zhǎng)，其薪資由原來(lái)的年薪55萬(wàn)調(diào)整為25000元/月，不再享有公務(wù)車待遇，陳女士于1月2日收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后崗位就職。
2009年2月1日，大發(fā)超市集團(tuán)決定按約定于2月底終止與陳女士的勞動(dòng)合同，向其發(fā)出書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，并承諾支付2月份工資及相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。陳女士收到上述通知后未到崗工作并于2009年2月15日向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門提起申訴要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并撤銷大發(fā)超市集團(tuán)有限公司對(duì)其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。
問(wèn)題：1.勞動(dòng)仲裁部門是否會(huì)支持陳女士的訴求？ 為什么？
2.本案例中用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同中有何不妥? 應(yīng)如何改正？
案例分析四參考答案
一.本案例中陳女士的訴求涉及兩方面：1.恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系 2.撤銷用人單位對(duì)其做出的調(diào)崗降薪?jīng)Q定。對(duì)此，勞動(dòng)仲裁部門應(yīng)做出以下裁決：
（一）我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第13條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件?？梢?，大發(fā)超市有限公司與陳女士約定的勞動(dòng)合同終止條款違反了上述禁止性規(guī)定，當(dāng)屬無(wú)效。公司當(dāng)與陳女士恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。
（二）同時(shí)，我國(guó)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第13
條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。鑒于公司首先明示了其績(jī)效考核制度，并可舉證顯示陳女士的綜合考核結(jié)果表明其不勝任原崗位，公司因此對(duì)陳女士的調(diào)崗降薪具有客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)，并未顯失公平。陳女士在收到調(diào)任文件后未到調(diào)整后的崗位就職，該行為致使用人單位實(shí)行調(diào)崗目的不能實(shí)現(xiàn)，對(duì)該行為能夠做出目的性擴(kuò)張解釋即為應(yīng)視為不勝任調(diào)崗后的工作。故勞動(dòng)仲裁部門不應(yīng)支持陳女士關(guān)于撤銷調(diào)崗降薪?jīng)Q定的訴求。
二.本案例中大發(fā)超市集團(tuán)有限公司與陳女士所簽訂勞動(dòng)合同中關(guān)于約定終止勞動(dòng)關(guān)系的條款無(wú)效。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第40條勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。因此，本案例中所簽訂勞動(dòng)合同可以約定在上述情形下解除勞動(dòng)合同。
根據(jù)本案例的情形，大發(fā)超市集團(tuán)有限公司在充分舉證證明陳女士不勝任原崗位而陳
女士又拒絕調(diào)任新崗位的情形下，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前三十日通知陳女士并支付相當(dāng)于2.5個(gè)月的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例分析五
2007年5月，在文案設(shè)計(jì)方面頗有名氣的林先生被上海sbc廣告公司高薪“挖走”。在同sbc廣告公司協(xié)商薪酬時(shí)，林先生提出，因?yàn)槠湓跇I(yè)內(nèi)頗有名氣，在人才市場(chǎng)上十分搶手，不愁找不到工作，因此不必繳納社會(huì)保險(xiǎn)。sbc廣告公司遂要求林先生擬寫了一份情況說(shuō)明表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，后經(jīng)雙方約定由公司額外支付每月2500元作為不為林先生繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的替代性費(fèi)用，林先生遂與公司簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同。
2008年1月，sbc廣告公司因業(yè)務(wù)需要派遣林先生赴日本進(jìn)行為期3個(gè)月的研修，研修內(nèi)容為廣告美工設(shè)計(jì)，旨在進(jìn)一步提升林先生的設(shè)計(jì)能力。赴日前夕，公司與林先生簽訂了一份《服務(wù)期協(xié)議》，約定：公司為林先生支付此次研修的全部費(fèi)用，林先生返滬后自研修結(jié)束之日起應(yīng)為公司服務(wù)滿5年，如中途退職則由林先生賠付公司所支付全部研修費(fèi)用及違約金30000元。2008年4月林先生返滬按約定擔(dān)任sbc廣告公司高級(jí)設(shè)計(jì)師。
2010年4月，林先生經(jīng)好友介紹結(jié)識(shí)了另一家廣告公司的總經(jīng)理王某，王某推出三倍于原薪酬的優(yōu)厚待遇力邀林先生加盟其所在企業(yè)，林先生幾經(jīng)思考于5月1日向sbc廣告公司提出辭職。sbc廣告公司拿出2008年雙方簽訂的《服務(wù)期協(xié)議》，要求林先生賠付違約金及研修費(fèi)用，林先生遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求sbc廣告公司向其賠償未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的損失。sbc廣告公司則提出兩點(diǎn)理由并拒絕支付賠償金，一，sbc廣告公司認(rèn)為當(dāng)時(shí)是林先生單方面要求不繳納社會(huì)保險(xiǎn)并有書面證據(jù)表明其自愿承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任；二，林先生所申請(qǐng)仲裁的訴求已經(jīng)超過(guò)了法定為期一年的仲裁時(shí)效。
問(wèn)題： 1.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)如何裁決？ 為什么？
2.本案例給當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系管理者哪些啟示？
案例分析五參考答案
本案例的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：廣告公司與林先生關(guān)于以替代性費(fèi)用代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)的做法是否合法2.林先生提出辭職是否應(yīng)承擔(dān)服務(wù)期違約責(zé)任?3.林先生申請(qǐng)仲裁是否超過(guò)了法定仲裁時(shí)效。
一.我國(guó)《勞動(dòng)法》第72條規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保
險(xiǎn)費(fèi)。因此，參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)，本案例中的sbc廣告公司和林先生都無(wú)權(quán)不繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，兩者以替代性費(fèi)用代替繳納社會(huì)保險(xiǎn)的做法是違法的，侵害了社會(huì)公共利益，當(dāng)然是無(wú)效的。
二.我國(guó)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第26條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者約定了服務(wù)期，勞動(dòng)者
依照勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。本案例中，事實(shí)上sbc公司未依法為林先生繳納社會(huì)保
險(xiǎn)費(fèi)，屬于《勞動(dòng)合同法》第38條第（三）款所指示的情形，因此，sbc公司不得要求林先生支付違約金和研修費(fèi)用。
三.我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解和仲裁法》第27條規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)
議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款的仲裁時(shí)效期間的限制，即，不受仲裁時(shí)效為一年的限制。本案例中，由于sbc公司事實(shí)上未為林先生繳納社會(huì)保險(xiǎn)，sbc公司應(yīng)當(dāng)向林先生賠償損失，該賠償款項(xiàng)應(yīng)視為林先生的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，林先生以此為內(nèi)容申請(qǐng)仲裁的時(shí)效不受仲裁時(shí)效期間為一年的限制。
綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)裁決sbc公司敗訴，并由sbc公司向林先生賠付未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的損失且不得要求林先生支付服務(wù)期違約金及研修費(fèi)用。
本案例告誡了當(dāng)代勞動(dòng)關(guān)系管理者，在社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題上，用人單位應(yīng)履行義務(wù)，嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序足額繳納，尤其是在用人單位為勞動(dòng)者提供出資培訓(xùn)時(shí)，更應(yīng)確保用人單位自身并無(wú)違法之處，否則一旦勞動(dòng)者離職用人單位所承擔(dān)的損失將更大。
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