一個好的方案應該能夠解決問題并達到預期的效果。方案的制定過程需要仔細權(quán)衡各種可能的選擇和風險。以下是一些成功案例的方案，希望能夠?qū)δ阌兴鶈l(fā)。
年終考核方案細則篇一
2）將系數(shù)乘以目標年終獎，得到員工個人的年終獎。
我們再來看看，通常公司是怎么做績效考核的：
1）在年初，經(jīng)理與員工一起制定個人目標（目標要滿足smart條件）；
2）在年終，經(jīng)理人員與員工review個人目標是否達到，得到一個績效分數(shù)；
3）經(jīng)理人員將所屬員工績效分數(shù)排序，按照比例確認等級（譬如前5%為最高等級，接下來15%為第二等級，以此類推）。
這里有很多問題：
1）基于錯誤的假設：對于每個員工，年初就能有一年的計劃。公司可能會有一個比較明確的年度目標，但市場情況的千變?nèi)f化，要想使得公司最終達到目標，那個人行為就必須足夠靈活，來服務于公司的目標。也有公司做了改進，在年中的時候重新設定目標，但這顯然解決不了問題，變化時時存在。
2）一定程度上鼓勵員工僅為個人目標服務，而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?？梢韵胂螅诒壤_定的情況下，幫助團隊其他成員提高績效就意味著年終考核上他人可能超越自己。這樣的話，任憑你怎么強調(diào)團隊合作也不可能有團隊合作；因為大家都是競爭對手，大家沒有共同的目標；沒有共同目標的一組人在一起構(gòu)成的不是團隊，是烏合之眾。
3）有很多的工作根本無法量化（譬如研發(fā)，行政，財務等），評估不可能做到客觀，只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”；于是員工就會多有抱怨。即使是能量化的，因為被量化指標給困，有的員工就不惜鋌而走險，損害公司利益，譬如有些銷售人員的假銷售，寅吃卯糧等。我就聽到過一位朋友提到過一家公司從中國區(qū)總裁的層面做假合同的事情（簽訂合同，完成指標，然后以種種原因退貨…動輒幾千萬幾億的合同呀…生產(chǎn)出來的東西就那么退回在庫房里…駭人聽聞…）。
扯了扯去，就是想說明，績效考核不能反映員工真實績效，甚至妨礙員工提高績效，損害公司利益。
其實扯這些沒用，是在圈子里兜…。
換一個角度來想，公司為什么要搞年終獎，要搞績效考評？
我覺得無非是想通過激勵員工來提高公司業(yè)績并發(fā)展員工。
但年終獎能激勵員工嗎？maybe。
那金錢是唯一激勵員工的方式嗎？absolutelynot！
而現(xiàn)行的年終獎制度基于的假設是：”金錢是激勵員工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。
這是多么地大錯特錯…。
不但年終獎制度是錯的，績效考核，目標管理統(tǒng)統(tǒng)錯了。
正如戴明所建議的那樣："廢除目標管理、數(shù)字管理法及數(shù)值目標，代之以領(lǐng)導"。
幫助員工追求卓越，進而能服務于公司的利益，是領(lǐng)導者不可推脫的責任。
領(lǐng)導者必須艱苦卓絕地，持續(xù)不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。
如果想依賴其它因素，那就是領(lǐng)導者的逃避責任。
年終考核方案細則篇二
第一條：為進一步規(guī)范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的員工隊伍，創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規(guī)定適用于公司所有被考核員工。
第二章 績效考核基礎管理
第三條：為保證績效考核的客觀、公正，成立以總經(jīng)理為核心的績效考核管理小組，以對績效考核的有效性進行監(jiān)督和平衡。
其主要職責為：領(lǐng)導和指導績效考核工作，聽取各部門主管的初步評估意見和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確?？冃Э己说目陀^公正。
第四條：績效考核的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考核一級、上級考核下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合、左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。
5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。
6、堅持被考核人的意見應當受到尊重，并具有申請復核權(quán)的原則。
第五條：績效考核的目的：
1、通過進行績效考核，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據(jù)。
第六條：績效考核管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每周、每月必須有工作計劃和工作總結(jié)。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考核與人力資源的其它環(huán)節(jié)（如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進。
第三章 績效考核的實施細則
第七條：績效考核的考核因素
1、對員工的考核因素主要分為工作業(yè)績、報表和例外考核三部分，其中工作業(yè)績的考核主要依據(jù)《員工月度考核表》。注：市場部的工作業(yè)績考核依據(jù)《員工月度考核表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考核因素的比重：
3、考核因素的計算方式：
《員工月度考核表》評分計算方式
4、《員工月度考核表》中“工作任務”的考核辦法：
(1) 員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據(jù)，第一個來源是依據(jù)公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據(jù)崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過分管領(lǐng)導的同意才能生效。
(2) 各部門員工在每月底的最后一天填寫當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿分，先做自評，然后由分管領(lǐng)導進行評定。
5、報表的考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(2) 每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分為止。
6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)
(1) 出勤考核辦法：
缺勤扣分表
(2) 重大貢獻、重大失誤考核辦法：
重大貢獻考核獎勵標準
重大失誤懲罰標準
7、考核的時間：
月度考核的時間為次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢節(jié)假日，依次順延。
第八條：考核定級
依據(jù)考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：
第四章 績效考核結(jié)果的管理
第九條：績效考核結(jié)果的管理
行政部做好統(tǒng)計和考評跟蹤，并整理員工的績效考核表，建立員工績效考核檔案，以備查、檢索。
第十條：考核結(jié)果的運用
1、績效獎金分配
根據(jù)績效考評的結(jié)果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“杰出獎”，并通報表揚及頒發(fā)獎金。
3、培訓和人事調(diào)整
輪崗培訓等激勵方式。
（2） 一年內(nèi)考評2次“低于要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
進一步提高的問題，以及員工進一步的發(fā)展方向和可以發(fā)揮的潛力；同時，對績效考核方案進行完善。
4、每次績效考核結(jié)束后，由行政部負責匯總計算考核獎金，計發(fā)當月工資。
第十一條：年度考核的內(nèi)容主要為全年各月份的考核得分平均值。
第十二條：公司內(nèi)凡有與本規(guī)定相抵觸的規(guī)章制度，以本制度為準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
附 件：
附件一：《考評須知》
附件二：《員工月度考核表》
附件三：《客戶評價反饋表》
附件四：各部門員工《崗位職責說明書》為本條例的重要組成部分
附件五：各類相關(guān)報表也是本條例的組成部分
一、《考評須知》
為提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效運行，特制定本制度。
一、目的：
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、組織：
1、綜合部：負責構(gòu)建績效管理體系，協(xié)同部門經(jīng)理進行考評，提供指導和解釋。
2、部門經(jīng)理：負責績效管理的具體操作，確認下達單位績效考核指標，并反饋績效管理的實施情況。
三、執(zhí)行:
1、部門經(jīng)理的考核由總經(jīng)辦和綜合部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級和綜合部執(zhí)行。
四、 考核范圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核，在轉(zhuǎn)正時進行試用期考核）。
五、績效考核的基本原則:
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
六、績效考核周期:
部門經(jīng)理和員工目前均采用季度考核
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
3、半年考核：6月25日開始，7月5日前上報考核情況；
4、年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內(nèi)結(jié)束。
七、考核內(nèi)容：
1、月工資部分：
績效基本津貼：普通員工100元，經(jīng)理：300元；
2、年終獎部分：
均參加考核。
3、個人績效津貼給付比例：
特優(yōu)等：當月績效基本津貼×150﹪；
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績效基本津貼×80﹪；
丙等：當月績效基本津貼×60﹪。
丁等：當月績效基本津貼×40﹪。
4、 個人績效考核等級標準：總分120分
特優(yōu)等：當月績效考核100分以上
丁等：當月績效考核60分以下
5、部門經(jīng)理考核內(nèi)容
6、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
(4) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分
(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推.
(4-3)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
(4-4)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
(4-5)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
(4-6)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
(4-7))提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵.
(4-8)不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
八、考核方法：
1、指標設定：
（1）單位指標：由綜合部于年初確認下達,以預算目標為標準(根據(jù)部門目標責任狀)。
（2）個人指標：部門經(jīng)理的指標由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
一般員工的指標：由部門經(jīng)理根據(jù)部門工作目標，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責共同討論確認，一般控制在6項內(nèi)。
3、績效評估：
直接主管負責績效評估，評估要基于事實、客觀和公正。
績效得分及比例分布：
如：某員工
300 x 93% x 120% = 334.8元
年終獎按公司績效及員工一年的工作表現(xiàn)作兩個系數(shù)，方法如上 九、績效面談：
績效面談由直接主管負責，面談內(nèi)容：討論績效改進、提升的方面；共同制訂發(fā)展計劃；培訓或輔導；確立今后的工作目標。 一個季度一次。
十、績效考核的反饋
綜合部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各部門經(jīng)理協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
綜合部
2011年2月18日
第一條 總則
為提高員工的整體素質(zhì)，激勵員工的積極性，充分發(fā)掘員工的潛力，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，持續(xù)改進人員的工作方式和方法，鼓勵員工職業(yè)生涯的良好持續(xù)發(fā)展，特制定本制度。
第二條 績效考核的作用
1、為員工的績效獎金的核發(fā)提供憑證；
2、為公司培訓需求提供依據(jù)；
3、為人員的晉升和提薪提供依據(jù)。
第三條 考核對象范圍
考核對象范圍為xxxx廠廠長、副廠長、主任工程師、副主任工程師、綜合管理部人員、財務部人員、xxxx廠運行維護人員、xxxx廠廠部行政人員。
第四條 考核的原則
1、 實行以上級考核下級為主，多方面、多角度考核的原則。
2、 考核工作以月度、季度、半年和年度為周期進行。
3、 實行考核結(jié)果與績效工資、年終獎金、職務職級調(diào)整等掛鉤的原則。
4、 員工的直接上級有義務讓員工知曉其考核結(jié)果并有義務就考核結(jié)果與員工進行溝通。
5、 員工有權(quán)利知道自己的考核結(jié)果，對考核結(jié)果有疑義的，可向綜合管理部申述。
第五條 績效工資計算方法及工資級別
1、員工的工資由崗位工資+績效工資兩部分構(gòu)成。
2、崗位工資約占工資總額的70%，績效工資約占工資總額的30% 根據(jù)員工各部門的個人崗位職責遵守和崗位工作完成情況好壞進行評分，根據(jù)評分結(jié)果的百分比發(fā)放績效工資?？冃ЧべY=績效分/100×績效工資。
3、新員工試用期三個月，工資按六百元的`標準發(fā)放，參加績效考核，崗位工資和績效工資的比例參照正式員工的標準。特殊人才或績效考核出眾者由公司特批可以縮短試用期。
4、工資級別：
xxxx開發(fā)有限責任公司
工資級別表
第六條 考核標準與考核程序 一、考核標準：
根據(jù)被考核人的綜合素質(zhì)（德）、個人技術(shù)技能（能）、勞動紀律（勤）、任務目標完成情況（績）、成本費用控制情況（廉）等制定考核標準，進行綜合考核。
二、考核程序：
1、一般員工（崗級5崗以下，含5崗）的考核：
（1）一般員工的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績等方面進行考核。
（2）一般員工的考核指標依據(jù)《一般員工考核表》（附件）而定。 （3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對一般員工上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位員工的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
（4）一般員工的年終獎金基數(shù)為1個月一般員工平均工資（業(yè)務骨干的年終獎金基數(shù)為1.5個月），年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）一般員工的年終獎金系數(shù)計算方法為：
年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
2、中層管理人員及業(yè)務負責人的考核
中層管理人員及業(yè)務負責人指的是崗級為6崗以上（含6崗）的員工。中層管理人員實行月度任務目標考核和半年度綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方法進行。
（1）中層管理人員及業(yè)務負責人的考核每月進行一次，由其直接上級根據(jù)被考核人的德、能、勤、績、廉等方面進行考核。
（2）中層管理人員及業(yè)務負責人須于每月3日前確定本月工作任務目標（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標表》（附件）），同時對上月的工作任務目標完成情況進行自我評估（填報《中層管理人員及業(yè)務負責人月度工作目標評估表》（附件）），由其直接領(lǐng)導依據(jù)《中層管理人員及業(yè)務負責人考核表》（附件）進行考核，并報綜合管理部備案。在此期間如有法定節(jié)假日，考核工作開展時間可由綜合管理部調(diào)整。
（3）綜合管理部于下月5日前（如遇周六周日則順延一天）對中層管理人員上月考核結(jié)果進行匯總，計算出每位中層管理人員的考核成績并報給財務部，員工的考核成績與上月績效工資和年終獎金掛鉤。
1.5個月的工資，部門正職的年終獎金基數(shù)為2個月工資。年終獎金與公司業(yè)績掛鉤。
（5）中層管理人員及業(yè)務負責人的年終獎金系數(shù)計算方法為： 年終獎金系數(shù)=公司業(yè)績系數(shù)×30%+個人年度考核成績系數(shù)×70% 公司業(yè)績系數(shù)由綜合部提供，個人年度考核成績系數(shù)見第八條。
第七條 績效考核周期
定期考評為月度、季度和年度考核，不定期考評為轉(zhuǎn)正考核及公司依據(jù)需要對個人不定期考核。季度考核以每月的考核為基準，年度考核以季度考核為基準，與次年1月進行。
第八條 績效考核成績等級及個人考核成績系數(shù)標準
員工個人月度考核成績共分五個等級，分別是：
員工個人年度考核成績共分五個等級，分別是：
j：很差，年終考核成績60分以下，年終考核成績系數(shù)為0.6； 季度得分和年度得分的計算方法：
第一季度考核結(jié)果分數(shù)=（一月+二月）×20%+三月×60%；
第二季度考核結(jié)果分數(shù)=（四月+五月）×20%+六月×60%；
第三季度考核結(jié)果分數(shù)=（七月+八月）×20%+九月×60%；
第四季度考核結(jié)果分數(shù)=（十月+十一月）×20%+十二月×60%； 年度考核結(jié)果分數(shù)=（一季+二季）×20%+（三季+四季）×30% 對連續(xù)兩個季度考核成績均低于70分或某一季度考核成績低于60分者，實行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第九條 員工績效考核的組織與實施
（1） 公司總經(jīng)理為公司員工績效考核的總負責人。
（2） 綜合管理部具體負責考核的培訓、組織、評分統(tǒng)計及受理員工申述等工作，原則上不參與具體評分工作，但對考核得分明顯不符合事實的，有權(quán)責令相關(guān)單位重新評分。
（3） 考核一般在十個工作日內(nèi)確定考核結(jié)果。
（4） 考核結(jié)果實行由上至下的逐級反饋制度，即由綜合管理部在考核結(jié)果確認后3日內(nèi)將考核結(jié)果反饋至各部門。
（5） 考核結(jié)果由綜合管理部存檔。
第十條 考核紀律
被考核員工與考核人必須以認真負責的態(tài)度對待績效考核。如發(fā)現(xiàn)有私下串通和進行人情評分的情形，直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績?yōu)榱悖⑦M行降薪、調(diào)崗或降職處理。
考核結(jié)果未經(jīng)允許，不得擅自公開，也不得打聽他人考核結(jié)果，否則直接扣除當事人當月績效工資，當月績效考核成績?yōu)榱?，并進行降薪、調(diào)崗或降職處理。
第十一條 臨時考核
根據(jù)工作需要或公司領(lǐng)導要求，綜合管理部可隨時對指定的對象進
行專項人事考核，考核結(jié)果作為必要時對被考核人的薪金、職務調(diào)整及是否繼續(xù)聘用的依據(jù)。
第十二條 績效反饋和面談
1、績效面談參加人員以部門負責人和綜合管理部人員對個人進行績效反饋和面談。
2、面談結(jié)果以書面形式置于綜合管理部留檔。
3、個人對于績效考核結(jié)果有異議者，先報備于綜合管理部，由綜合管理部負責進行溝通處理。
第十三條 附則
1、本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
2、本制度由綜合管理部負責解釋。
年終考核方案細則篇三
為加強生產(chǎn)車間的班組建設，提高班組長的素質(zhì)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。
（一）公平公開原則。
1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。
2.考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，盡量避免摻入主觀性和感情色彩。
3.企業(yè)生產(chǎn)車間所有班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。
（二）定期化與制度化。
績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度，企業(yè)所有員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。
（三）定量化與定性化相結(jié)合。
生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。
（四）溝通與反饋。
考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應及時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。
在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考意見等，并認真聽取被考核者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。
對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開始第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。
績效考核小組工作人員根據(jù)員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。
考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等提供客觀的依據(jù)。
年終考核方案細則篇四
為認真貫徹執(zhí)行教育局30號文件精神，，正確評價全校教職工的德才表現(xiàn)和工作實績，督促教職工提高業(yè)務素質(zhì)，認真履行崗位職責，為其調(diào)整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據(jù)，根據(jù)中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實施辦法》的精神，結(jié)合我校實際情況，特制定本方案。
（一）客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
（二）領(lǐng)導考核與群眾評議相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。
（三）考真考實、簡便易行的原則。
全校在編在崗的教職工。
1、教職工的年度考核內(nèi)容包括：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)，對師德考核不合格的實行一票否決制。
能：是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。
勤：是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。
績：是指工作數(shù)量、質(zhì)量、效率和所取得的成績。
廉：是指廉潔自律方面的表現(xiàn)。
2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務完成情況為基本依據(jù)。
“教師任職情況的考核”根據(jù)考核評價的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序，
被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內(nèi)產(chǎn)生，并控制在鄉(xiāng)中心下達指標額度之內(nèi)。
3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個等次，各等次的基本標準執(zhí)行上級文件精神。
四、考核程序及辦法：
1、成立考核領(lǐng)導小組，制定考核工作實施方案。（xx年3月4日）：
2、召開全體教師會議，公布考核實施方案，被考核人員進行個人總結(jié)，填寫《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進行民主測評。
3、考核小組審核打分（3月5日）：考核工作小組根據(jù)民主測評結(jié)合被考核人的表現(xiàn)討論確定考核等次。
4、優(yōu)秀考核名單公示征詢意見（3月5-6日）：由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單，在學校張榜公示征詢意見。
7、考核結(jié)果通知被考核人確認簽字（3月6日）：被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。
8、考核結(jié)果匯總材料上報鄉(xiāng)教育中心（3月6日）：包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案，20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進行整理存檔，考核工作結(jié)束。
年終考核方案細則篇五
醫(yī)院中層干部既是各部門的專業(yè)技術(shù)帶頭人，又是部門的管理者，他們的個人品德、工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，既決定著所領(lǐng)導部門的命運，又影響著醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康的發(fā)展。中層干部考核，就是通過收集、分析、評價和傳遞有關(guān)xx一個中層干部在其工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息，按照事先的規(guī)定標準，采用科學的方法，檢查、對照和評定職工對職務履行程度，以及確定工作成績的有效管理方法。
考核是為了科學、客觀、公正、公平地量化評價中層干部，使干部的動態(tài)管理落到實處，為中層管理干部的任免、獎懲、使用、晉升提供可靠的依據(jù)。我院中層干部的考核分三部分：職能中層干部考核、臨床科主任考核、醫(yī)技科室科主任考核。
為了正確評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，提高工作效能，建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。遵循公平、公正、公開、透明的原則、注重實績的原則、群眾公認原則。
考核的目的是讓干部知道自己的工作效果，分數(shù)不是主要的，主要的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，并得到及時的解決，這樣才能在醫(yī)院形成一個良好的干部考核氛圍，杜絕不正常的人際關(guān)系影響干部的工作銳氣和創(chuàng)新能力。
(一)職能中層干部。
1、對職能中層干部德、能、勤、績、廉做出階段性評價；
3、考核結(jié)果作為職能中層干部選拔任用、崗位變動、職稱評聘、獎懲等重要依據(jù)。
(二)臨床科室、醫(yī)技科室科主任。
1、作為評價工作表現(xiàn)、工作能力和調(diào)整崗位的依據(jù)；
2、作為確定醫(yī)院學科發(fā)展規(guī)劃的重要依據(jù)。
醫(yī)院對于干部考核項目的制定，代表著醫(yī)院管理文化方向，可以引導職工從哪個角度評價一名干部的績效和能力，干部從哪個角度去努力工作。
(一)職能中層干部。
采用百分制計分方法。對職能中層干部進行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、績(40分)、廉(10分)五個方面的考核，重點考核工作實績。通過個人述職、民主測評、考核領(lǐng)導小組測評等形式進行。
德，重點考核政治態(tài)度、大局意識、思想道德品質(zhì)等；能，重點考核政策水平、組織協(xié)調(diào)能力、業(yè)務能力等；勤，重點考核組織紀律、責任心、工作態(tài)度和工作作風；績，重點考核履職成效、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率；廉，重點考核廉潔自律的情況。
個人述職分三部分：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向。民主測評包括民意測評和民主評議，民意測評通過職工代表進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；民主評議由考核領(lǐng)導小組主持，由臨床、醫(yī)技科主任對職能中層干部進行民主評議并進行測評打分，取平均值，占總評價分數(shù)的30%；考核領(lǐng)導小組測評由考核領(lǐng)導小組成員根據(jù)干部述職和現(xiàn)實表現(xiàn)進行綜合分析和評價，取平均值，占總評價分數(shù)的40%.
(二)臨床科室主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)臨床科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)臨床業(yè)務指標完成情況：包括床位使用率、平均住院日、出院人數(shù)等。同時，手術(shù)科室還考核科室年手術(shù)例數(shù)及科主任年度主刀完成的手術(shù)例數(shù)；非手術(shù)科室考核科室年門診量以及科主任年度門診量。
(2)醫(yī)療質(zhì)量指標完成情況：考核病歷書寫質(zhì)量、核心制度落實情況、院內(nèi)感染控制情況、科室開展新技術(shù)、新業(yè)務項目情況。
(3)服務質(zhì)量情況：考核科室醫(yī)療糾紛及醫(yī)療賠付情況，包括投訴數(shù)、賠償金額、鑒定例數(shù)、法院判決例數(shù)。
(4)經(jīng)濟指標情況：考核科室的業(yè)務收入、直接消耗情況、藥品收入在科室總收入中所占的比例。
(5)科研教學情況：考核發(fā)表的論文專著、年度內(nèi)承擔各級科研課題情況、年度內(nèi)獲得各級科研獎勵、帶教學生數(shù)、有無承擔國家級繼續(xù)教育項目等。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，由考核評審組進行評分。述職主要包括：對照三級甲等醫(yī)院對于各臨床科室的臨床技術(shù)指標內(nèi)容陳述本科室達標情況、新技術(shù)開展情況以及科主任自身臨床及學術(shù)方面業(yè)績情況；圍繞各項指標達標情況，陳述本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度的科室發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占80分，定性類指標占20分。其中在定量類指標中，臨床業(yè)務及醫(yī)療治療指標占30分，服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研教學指標占15分。
(三)醫(yī)技科室科主任：采取定量與定性相結(jié)合的方法。
1、定量類指標：是由相關(guān)職能處室根據(jù)醫(yī)技科室全年醫(yī)、教、研、經(jīng)濟指標完成情況提供數(shù)據(jù)。
(1)服務質(zhì)量情況：考核臨床科室對醫(yī)技科室滿意度情況、患者及家屬的投訴情況、醫(yī)療糾紛賠償情況。
(2)經(jīng)濟指標完成情況：考核醫(yī)技科室的業(yè)務收入情況、收入增長率情況。
(3)科研指標完成情況：考核發(fā)表的論文專著情況、年度內(nèi)新技術(shù)引進填補空白情況、科研立項、成果鑒定、成果獲獎情況。
(4)教學指標完成情況：考核承擔繼續(xù)教育項目情況、具有博碩士生導師資格情況、完成研究生、本科生教學情況。
2、定性類指標：通過科主任本人述職，分別由臨床科主任和考核評審組進行評分。述職主要包括全年業(yè)務工作完成情況；本科室目前在全市所處的學術(shù)地位，找出本學科的優(yōu)勢及存在的不足，提出發(fā)展優(yōu)勢、糾正不足的設想、需要醫(yī)院協(xié)助解決的問題；制定下一年度發(fā)展規(guī)劃。
考核采取百分制計分辦法，定量類指標占60分，其中服務質(zhì)量指標占15分，經(jīng)濟指標占20分，科研指標占15分，教學指標占10分。定性類指標占40分，其中臨床滿意度占20分，考核組綜合評估占20分。
如果出現(xiàn)重大醫(yī)療責任事故、在突發(fā)事件中有重大責任、反映有紅包回扣問題、出現(xiàn)安全責任事故、獻血任務、計劃生育指標沒完成等等情況時，采取一票否決制。
1、黨委高度重視，保證考核結(jié)果落到實處。干部考核是干部管理的重要內(nèi)容，只有在黨委的統(tǒng)一領(lǐng)導下，各職能部門認真工作，臨床、醫(yī)技科室密切配合，才能保證考核全套工作的順利完成.只有將對干部的任免、獎懲、評先、待遇等與考核結(jié)果密切掛鉤，才能對干部起到激勵和促進的作用。
2、考核指標的設置貼合實際。對職能中層干部考核指標的設置要全面反映德、能、勤、績、廉情況。對臨床、醫(yī)技科室主任考核指標的設置要全面反映醫(yī)、教、研、人才等方面情況，既要重視醫(yī)療質(zhì)量和服務，又要重視經(jīng)濟效益，既要考慮科研教學工作，又要重視人才培養(yǎng)。每個科室都有自己的`特色和專長，只有將各方面的指標全面包括，才能考核出干部的實際工作情況。
干部考核是一項巨大的工程。醫(yī)院在不斷發(fā)展，思想觀念在不斷更新，只有建立相對規(guī)范的、科學的、與市場經(jīng)濟相適應的干部考核體系，才能實現(xiàn)對干部的真正管理。
年終考核方案細則篇六
為進一步加強我院中層干部隊伍建設，建立科學、客觀、公正的干部考核評價機制，全面評價中層干部的德才表現(xiàn)和工作實績，根據(jù)上級和衛(wèi)生局鄭衛(wèi)黨【20xx】144號文件精神，結(jié)合醫(yī)院實際，制定我院中層干部任期考核實施方案。
為了全面掌握中層干部和護士長的德才表現(xiàn)和工作業(yè)績，進一步規(guī)范中層干部考核工作，逐步建立科學、規(guī)范、系統(tǒng)的考核體系，更好的激發(fā)中層干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性，提高工作效能，從而建設高素質(zhì)的中層干部隊伍。
考核工作通過動態(tài)跟蹤管理，實行領(lǐng)導考核與群眾評議、中層互評相結(jié)合、平時考核與年終考核相結(jié)合的辦法，各層面分別賦予不同分值權(quán)重進行管理考核，嚴格遵循公平、公正、公開、透明、注重實績的原則。
成立醫(yī)院考核領(lǐng)導小組。
組長：
成員：
中層干部和護士長。
考核內(nèi)容與崗位實際相結(jié)合，主要包括德、能、勤、績、廉等方面，重點考核工作業(yè)績。
1、德：主要考核思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德等方面的表現(xiàn)。
2、能：主要考核履行崗位職責的業(yè)務素質(zhì)和工作能力。
3、勤：主要考核責任心、工作態(tài)度、工作作風及勤奮敬業(yè)等方面的表現(xiàn)。
4、績：主要考核完成工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、效率、取得成果的水平以及產(chǎn)生的效益。
5、廉：主要考核廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。各等次的考核標準是：
(一)優(yōu)秀須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)高；
2、精通業(yè)務，工作能力強；
3、工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
4、工作實績突出；
5、清正廉潔。
(二)稱職須具備下列條件：
1、思想政治素質(zhì)較高；
2、熟悉業(yè)務，工作能力較強；
3、工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；
4、能夠完成本職工作；
5、廉潔自律。
(三)具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)一般；
2、履行職責的工作能力一般；
3、工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
5、能基本做到廉潔自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
1、思想政治素質(zhì)較差；
2、業(yè)務素質(zhì)和工作能力不能適應工作要求；
3、工作責任心或工作作風差；
4、不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
5、存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
(一)分為平時考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立體式考核。
1、領(lǐng)導測評。
2、護士長、中層干部互評。
3、科室職工對科長、護士長管理測評。
(一)平時考核。平時考核既是年度考核的基礎，同時，也是任期考核的重要依據(jù)。通過對崗位目標和要素細化，進行月度、季度或階段性重點工作的考評。
1、領(lǐng)導測評。由黨辦人員每月向院領(lǐng)導發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的工作情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表一)。
2、護士長、中層干部互評。由黨辦人員每月向護士長、中層干部發(fā)放一次包括護士長、中層干部在內(nèi)人員的全面情況測評表，填寫后投入票箱，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表二)。
3、科室職工對科長(主任)、護士長管理測評。由黨辦人員每季度向護士長、中層干部所在科室發(fā)放一次管理情況測評表，填寫后投入文件袋內(nèi)，然后統(tǒng)計計算出分數(shù)后匯總通報。(附表三)。
(二)年度考核。是年度綜合評價，每年年初對護士長、中層干部上一年度任職情況進行全面評價。
年度考核的程序和操作，采用百分制計分：
1、個人述職：個人述職占30分。召開中層干部述職述廉報告會，采用院領(lǐng)導和評委打分形式。述職述廉報告內(nèi)容包括：一是全年重點工作及各項指標完成情況；二是存在的問題和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主測評：占30分。對護士長、中層干部全年工作情況進行民主評議和測評打分。
3、日常測評：占40分。綜合平時考核和民主測評確定考核等次，包括每月進行的領(lǐng)導評議、中層互評和每季度進行的職工評議的綜合得分。
4、進行公示：將年度測評的綜合成績匯總公示。
5、個別談話：對排名為后三位的中層和護士長分別進行誡勉談話。
(一)任期考核結(jié)果將作為中層干部選拔任用、培養(yǎng)教育、管理監(jiān)督、激勵約束的重要依據(jù)。
(二)任期考核確定為稱職等次以上的，按照下列規(guī)定辦理：
連續(xù)三年考核被確定為稱職以上等次的，具有晉升職務的資格；連續(xù)兩年以上被確定為優(yōu)秀等次的，具有優(yōu)先晉升職務的資格。
(三)任期考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、批評教育，誡勉談話。
2、連續(xù)兩年考核被確定為基本稱職等次的，應予以降職或調(diào)整崗位。
(四)任期考核被確定不稱職等次的，按照下列規(guī)定處理：
1、通報批評。
2、予以免職。
對中層干部、護士長施行的年度工作實績考核，是加強我院干部管理，進一步提升我院干部素質(zhì)，適應醫(yī)院發(fā)展需要的有效途徑，通過動態(tài)考核管理，最大限度地調(diào)動全院廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，建設一支政治過硬、業(yè)務精湛、作風優(yōu)良的干部隊伍，為推動我院又好又快的發(fā)展奠定堅實的基礎!
年終考核方案細則篇七
為建立健全激勵獎懲機制，調(diào)動員工的積極性，特制訂本年終考評方案。
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的.工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及員工的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體員工（不含公司總經(jīng)理）。
考評小組成員由等同志組成。考評小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
（一）考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
（二）員工年度綜合考評。
結(jié)合考慮員工工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分60%+綜合表現(xiàn)考評得分40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核員工工作態(tài)度（15%）、工作能力（25%）、忠誠度（15分）、團隊精神（15%）、創(chuàng)造性（15%）、組織紀律（15%）等方面情況（詳見：員工年終考評表）。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。員工自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
（三）、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
（一）考評結(jié)果將作為員工崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的依據(jù)。
（二）年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
（三）對被評為先進員工、優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
（四）對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀員工、明星員工的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
（五）在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的員工，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
（一）1月15日前，撰寫個人述職，完成員工自評、互評。
（二）1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
（一）各員工在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務圓滿完成。
（二）員工在年終考評測評中應秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應付，不弄虛作假。部門對員工的考評也應做到客觀、公正。
年終考核方案細則篇八
(一)班級常規(guī)(10分)。
1、教育與督促學生遵守《小學生守則》和《小學生日常行為規(guī)范》。能制訂班級管理公約，有良好的訓練措施，班級管理工作扎實。(3分)。
2、教室衛(wèi)生整潔，公物擺放保管有序，無人為損壞現(xiàn)象。(2分)。
3、流動紅旗檢查評比得分在同年級名列前茅，學生的文明習慣基本養(yǎng)成。(5分)。
一學期獲得流動紅旗數(shù)量高于或者達到校平均數(shù)：得5分。
一學期獲得流動紅旗數(shù)量達到校平均數(shù)1/2以上：得4分。
一學期獲得流動紅旗數(shù)量低于校平均數(shù)1/2：得分：3分。
一學期沒有獲得流動紅旗的班級不得分。
(二)班級特色(12分)。
1、認真開展班隊活動和晨會課，并作好記錄。在班級中科學合理地設計小崗位，注意培養(yǎng)學生干部的獨立工作能力。(2分)。
2、每月組織并指導學生完成班級文化布置工作。(5分)。
每月班級文化布置評比星級對應分數(shù)，五星為5分，以此類推。學期結(jié)束此項評比取平均分。
3、班級特色文化活動豐富多彩，成效顯著;認真組織并指導學生參加各級各類競賽活動。(5分)。
如果無故不參加學?；顒拥陌嗉?，一次扣除2分;。
【加分】。
班主任組織并輔導學生參加各級各類比賽獲獎，每1人次加1分。
(三)班風建設(10分)。
經(jīng)常與科任教師聯(lián)系，能配合任課教師做好學生的思想工作。了解和研究學生的思想情況和學習情況;教育學生明確學習目的，端正學習態(tài)度，培養(yǎng)良好的學習方法;班級形成良好的班風、學風，能收到任課教師的肯定。
本條有各班任課教師為班級打分，最后取平均分。
(四)安全教育(10分)。
1、隨時對學生進行安全教育，班級無任何安全事故，發(fā)現(xiàn)安全隱患和事故及時報告，積極處理。(5分)。
2、認真組織本班學生排好隊出操和集會，放學護送至指定的地點?；顒?、集會、大掃除等親臨現(xiàn)場指導。(5分)。
如發(fā)現(xiàn)無故缺席，一次扣1分。由值日組長做好記錄，年終審核。
如班級發(fā)生重大安全事故，本大項不得分。
(五)常規(guī)工作(10分)。
1、班主任工作細致、認真，支持學校的各項活動，認真及時完成學校的各項工作，各項表冊認真及時完成，不拖拉。(5分)。
本項由各部門審核。
2、認真評價學生并填寫素質(zhì)報告手冊,學生滿意度測評達到優(yōu)秀。(5分)。
(六)家校聯(lián)系(10分)。
1、認真做好家訪工作或與家長及時聯(lián)系，有效果，有記錄。(4分)。
2、積極配合學校召開家長會，家長會認真?zhèn)湔n，家長會形式新穎，具有實效性。(3分)。
3、嚴禁無理指責、訓斥家長，無與家長發(fā)生爭吵現(xiàn)象，沒有家長投訴現(xiàn)象。(3分)。
如有家長投訴或者意見較大，一經(jīng)查實第六項不得分。
(七)專業(yè)發(fā)展(8分)。
1、重視專業(yè)發(fā)展，積極參加校本培訓，校本培訓能做有質(zhì)量的發(fā)言。(3分)。
2、能聯(lián)系實際，撰寫德育論文或案例，不斷積累工作經(jīng)驗，提高教育理論水平，并將文章及時發(fā)到校園網(wǎng)的班主任論壇中。
(5分)。
及時上傳，有一定的數(shù)量和質(zhì)量：得分5分。
上傳數(shù)量少，內(nèi)容真實：得分4分。
不上傳或有抄襲現(xiàn)象：不得分。
【加分】。
班主任對學校管理提出合理建議被采納的，加1分/次;。
備注：
如發(fā)生以下情況，則是一票否決制，年終班主任考核為0分。
1、對學生實行體罰或者變相體罰者。
2、因失職、瀆職造成班級較大事故者。
3、有重大違法違紀現(xiàn)象或安全事故者。
年終考核方案細則篇九
一、制定考核工作細則及評分表格（見附件）。
二、明確考核工作班子。
1、領(lǐng)導：縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組。
2、成員：縣三產(chǎn)辦、商務局等單位同志組成。
三、考核工作分組及考核單位安排。
第一組：
帶隊領(lǐng)導：譚慶淼。
成員：龔鵬飛印維平張文玉。
考核單位：子良鄉(xiāng)、太平鎮(zhèn)、三圣鄉(xiāng)、維新鎮(zhèn)、蒙泉鎮(zhèn)、夾山鎮(zhèn)、二都鄉(xiāng)、楚江鎮(zhèn)、新關(guān)鎮(zhèn)、易家渡鎮(zhèn)、秀坪園藝場，夾山管理處、縣供銷社、縣勞動局、縣交通局、縣公路局、縣文化局、縣廣電局、縣人民銀行、縣科技局、縣教育局、縣衛(wèi)生局。
第二組：
帶隊領(lǐng)導：李芳。
成員：李向陽廖巍楊國慶。
考核單位：南北鎮(zhèn)、東山峰管理區(qū)、壺瓶山鎮(zhèn)、羅坪鄉(xiāng)、所街鄉(xiāng)、雁池鄉(xiāng)、磨市鎮(zhèn)、白云鄉(xiāng)、新浦鄉(xiāng)、皂市鎮(zhèn)、白云山林場，皂市水庫管理局、縣房管局、縣民政局、縣商務局、縣移動公司、縣聯(lián)通公司、縣電信局、縣旅游局、縣體育局、縣郵政局、縣城管執(zhí)法局。
四、考核工作要求。
1、交通工具及差旅費用：縣三產(chǎn)辦、商務局各負責一個小組的費用。
2、嚴格考核，嚴肅紀律。根據(jù)考核細則及要求，各考核小組客觀公正地給各單位評分，并做好考核情況的詳細記錄。堅決杜絕人情分、印象分。每小組只能評6個先進單位，其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)3個、縣直3個。
3、時間要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月16日—12月18日，召開各組碰頭會，將全縣考核工作情況匯總、研究，形成完整的考核材料，上交縣領(lǐng)導。
石門縣發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)導小組辦公室。
二〇一〇年十一月二十日。
附件一：
《20xx年石門縣第三產(chǎn)業(yè)目標管理考核辦法》之細則。
考核內(nèi)容評分細則獎勵項目。
1、組織機構(gòu)健全（10分）：查閱會議記錄、下發(fā)文件和工作日志，看是否有分管領(lǐng)導、工作專干，缺一項扣5分。
果的加5分。
3、建立三產(chǎn)臺賬（10分）：臺賬包括：年初計劃、工作班子、工作制度、收發(fā)文件等檔案資料情況等；每缺一項扣2分。
4、發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)的年度工作規(guī)劃（10分）：于第一季度上報縣三產(chǎn)辦，上報不及時的扣5分，未報送的扣10分。
5、每季度上報三產(chǎn)工作小結(jié)（40分）：每個季度末（3、6、9、12月25日前）上報縣三產(chǎn)辦，上報不及時的一次扣5分，未報送的一次扣10分。
6、縣直完成行業(yè)的年度目標任務，鄉(xiāng)鎮(zhèn)完成年終總結(jié)（10分）：縣直：12月25日前將年度目標任務完成情況上報縣三產(chǎn)辦，未完成任務的按比例扣分，上報不及時的'扣2分，未報送的扣5分。鄉(xiāng)鎮(zhèn)：未報送年終總結(jié)的扣10分，報送不及時的扣5分。
7、報送三產(chǎn)業(yè)信息10篇（10分）：每月不少于1篇，缺1篇扣1分?！逗唸蟆泛汀秾ｎ}》每采用1篇（條）加2分，《簡報》發(fā)專期的每期加5分；在《簡報》上點名表揚的單位每次加2分。
附件二：
20xx年石門縣第三產(chǎn)業(yè)目標管理考核計分表。
（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）。
被考核單位：
考核項目計分明細得分。
組織機構(gòu)。
參加活動會議。
建立臺賬。
年度規(guī)劃。
季度小結(jié)。
報送信息。
獎勵項目。
總分。
單位分管。
領(lǐng)導簽字。
年終考核方案細則篇十
為了繼續(xù)深化學校內(nèi)部管理體制改革，加強我校行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校干部的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況，真正起到對行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍。
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員。
二、考核指標及內(nèi)容。
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進行考核，重點考核工作實績?？己藵M分為100分，量化指標考核占80%，學期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導素質(zhì)與職業(yè)道德(30分)。
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結(jié)協(xié)助，相互補臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、團結(jié)協(xié)作(5分)。
團結(jié)學校領(lǐng)導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)。
領(lǐng)導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀守法，對下屬要關(guān)心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導才能(5分)。
具備領(lǐng)導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業(yè)道德(5分)。
模范遵守中小學教師職業(yè)道德規(guī)范，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規(guī)章制度和勞動紀律，出滿勤，干滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我?，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作(50分)。
能盡職盡責，完成本職工作及領(lǐng)導交辦的工作，精通業(yè)務，顧全大局，敢于負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(jié)(5分)。
按時完成并及時上交各種計劃、總結(jié)。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性?？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)。
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)。
完成黨支部交辦的各項任務，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導干部的模范帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)。
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要為班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)。
分管檔案工作的領(lǐng)導要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學辦學水平督導評估方案》及細則的各項b級指標和《糖廠路小學工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考核。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)。
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領(lǐng)導交辦工作(5分)。
學校領(lǐng)導臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎(4分)。
9、集體獲獎(4分)。
(四)，民主測評(20分)。
1，個別談話(6分)。
談話對象由考核領(lǐng)導小組確定，一般應是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職(6分)。
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)。
學校將在述職后進行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考核原則。
1、考核要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領(lǐng)導打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
四、考核等次劃分。
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優(yōu)秀(占15%)：正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責任心強，成績突出。
稱職(占70%)：能正確執(zhí)行學校的各項決議和決定，模范遵守各項法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(占15%)：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重后果的或嚴重違反學校的有關(guān)規(guī)定的。
七、考核結(jié)果的運用。
1、評定考核分數(shù)：考核領(lǐng)導小組根據(jù)考核內(nèi)容和標準，統(tǒng)計出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀：基數(shù)+基數(shù)的4%。
稱職：基數(shù)。
基本稱職:基數(shù)-基數(shù)的4%。
不稱職：不發(fā)績效獎勵工資。
3、在考核中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
七、學校成立行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導小組：
組長：校長。
副組長：書記。
組員;各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表。
考核的具體工作由書記、校長負責。
八、本方案自公布之日起實行。
附：《糖廠路小學行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部績效考核細則》。
《糖廠路小學行政領(lǐng)導及環(huán)節(jié)干部績效考核表》。
回民區(qū)糖廠路小學。
二o--v年三月。
年終考核方案細則篇十一
創(chuàng)建“平安校園”活動，堅持“安全第一，預防為主，綜合治理”的方針，認真貫徹落實教育部和省、市、縣政府等部門關(guān)于安全工作的一系列部署和要求，努力構(gòu)筑全員參與、上下互動、齊抓共管的工作格局，有效防止各類安全事故發(fā)生，保障廣大師生生命財產(chǎn)安全，營造平安、文明、健康、和諧的育人環(huán)境。
以學校為單位開展“平安校園”創(chuàng)建活動，通過“平安校園”創(chuàng)建活動的開展，建立“平安校園”有效工作機制，使學校管理制度和工作機制更加完善，辦學行為更加規(guī)范有序，社會治安綜合治理和平安校園建設工作不斷加強，有效預防和減少青少年學生違法犯罪，切實做到管理制度體系化、學校管理規(guī)范化、師生守法自覺化、學校及周邊治安管理有序化。
1、加強法制教育，努力增強青少年法律意識。從公安、司法部門聘請有經(jīng)驗的'同志擔任中小學校法制副校長，要求全縣中小學、幼兒園聘任法制副校長率達到100%。推進學校法制教育規(guī)范化，把法制教育納入必修課，增強法制教育的針對性和實效性。堅持法制教育形式多樣化，采取法制課、主題團隊會、法律知識競賽等多種形式，加強法制教育宣傳，提高中小學生的法律意識。
2、舉辦法制教育及心理健康教育專題宣講活動。邀請公檢法專業(yè)人員或心理健康教育專家作報告，普及法律知識和心理健康常識，剖析當前存在的不安全因素，提高學生的自我保護意識和防范能力。
3、家校聯(lián)合，進一步增強學生的法制意識和安全意識。各中小學、幼兒園要召開法制教育及心理健康教育專題家長會或座談會，集思廣益，共同研究如何在中小學生中進一步加強法制宣傳教育和心理健康教育，客觀分析當前學校安全工作存在的問題，有針對性地進一步優(yōu)化校園環(huán)境。
4、加強師生安全教育，提高師生安全防范能力。積極采取各種形式加強師生安全教育，普及師生交通安全、交通法規(guī)、安全用電、防火等安全知識。要加強溺水、觸電、食物中毒、煤氣中毒、藥物中毒及體育運動損傷、火災、地震的避險救護等基本急救常識教育。要積極開展“安全應急”演練，通過舉辦以“我為家人講平安”為主題的征文或演講比賽，組織學生人人參與，提高師生安全意識和安全防范能力。
1、落實學校安全工作責任制，明確學校安全責任人，逐步確立全員安全責任意識，建立健全學校安全管理制度和突發(fā)事件處置工作預警預案體系，制定安全工作應急預案，根據(jù)應急預案實施演練，建立校園報警點，建立暢通的信息傳輸渠道和嚴格的信息上報制度。
2、加強校園的人防、物防和技防，提高安全防范設施的使用效能，建立完善校園報警系統(tǒng)或視頻監(jiān)控系統(tǒng)，提高校園安全防范的科技含量和實效，形成人防、物防、技防、心防于一體的安全防護網(wǎng)絡。
3、加強學校門衛(wèi)管理和校園值班巡邏、登記制度，嚴格實行來訪登記，必要時實行驗證檢查。要經(jīng)常對校園的建筑物、圍墻、門窗、防護設施、交通工具等進行全面檢查，做到安全標志醒目，安全通道暢通，安全隱患及時整改。
4、加強網(wǎng)絡信息管理。嚴格管理，及時發(fā)現(xiàn)、封堵網(wǎng)上有害信息的傳播，建立校園網(wǎng)絡安全管理制度，建設“防火墻”，把校園網(wǎng)建成健康安全的綠色網(wǎng)絡。
堅持“預防為主、打防結(jié)合”的原則，積極與公安、城建、工商、文化等有關(guān)執(zhí)法部門緊密配合，加大對周邊各類商業(yè)網(wǎng)點、娛樂場所、小攤點、流動商販等整治力度，嚴厲打擊危害學校及師生人身、財產(chǎn)安全的違法犯罪活動，為學校和師生創(chuàng)造良好的工作學習環(huán)境。
1、加強領(lǐng)導，落實責任。堅持統(tǒng)一領(lǐng)導、齊抓共管。創(chuàng)建“平安校園”工作與維護穩(wěn)定工作是一項長期、艱巨而復雜的社會系統(tǒng)工程，必須由校長親自掛帥，統(tǒng)一領(lǐng)導，主管領(lǐng)導要承擔具體責任，把創(chuàng)建工作的各項任務分解到各科室和班級，層層落實工作責任，確保各項工作有人抓，有人管，確保校園安全穩(wěn)定。
2、科學安排，強化落實。各中小學和幼兒園要緊緊圍繞縣教育局創(chuàng)建“平安校園”工作實施方案，制定出切合本單位實際的創(chuàng)建工作方案，統(tǒng)一規(guī)劃，科學安排，把創(chuàng)建工作和教學工作有機結(jié)合起來，做到同部署、同檢查、同落實。
3、加大宣傳，營造氛圍。各中小學和幼兒園在創(chuàng)建活動期間，要大力宣傳創(chuàng)建“平安校園”活動的意義，要充分利用主題升旗儀式、國旗下的講話、團隊會、主題班會、手抄報、校園廣播站、法制講座等形式加強宣傳，為創(chuàng)建“平安校園”活動營造濃厚氛圍。
本次“平安校園”創(chuàng)建活動分為三個階段進行。
第一階段：（4月20日——4月30日）為宣傳發(fā)動階段。全縣各級各類學校要結(jié)合實際，研究制定相應的“平安校園”創(chuàng)建活動實施方案，制定具體規(guī)劃，細化分解目標任務，廣泛動員部署，全面啟動創(chuàng)建“平安校園”工程，因地制宜開展“平安學校”、“平安班級”、“平安宿舍”、“平安食堂”等活動。要成立由主要領(lǐng)導總負責、分管領(lǐng)導具體抓、相關(guān)部門負責人參加的創(chuàng)建活動領(lǐng)導小組，具體負責創(chuàng)建活動的指導、協(xié)調(diào)、檢查、督促等工作。
第二階段：（5月1日——11月30）為組織實施階段。全縣各級各類學校圍繞創(chuàng)建活動的工作目標和任務，全面排查學校內(nèi)外各種不安全隱患，要針對存在影響校園安全的突出問題進行全面整治，進一步完善校園及周邊整治工作各項制度，加大安全管理力度，不斷提高學校綜合防范工作水平。
第三階段：（12月1日——12月31日）為總結(jié)驗收階段。教育局將成立專門考核小組對各單位進行考核驗收，評選出“平安校園”示范校，評選結(jié)果將作為申報上一級“平安校園”和單位獎懲的重要依據(jù)。
為切實抓好創(chuàng)建“平安校園”活動的開展，縣教育局成立創(chuàng)建“平安校園”工作領(lǐng)導小組。
年終考核方案細則篇十二
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核務必公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
年終考核方案細則篇十三
**年，在局黨委的正確領(lǐng)導下，各權(quán)屬單位緊緊圍繞全市建設平安**、構(gòu)建和諧社會的總體目標和全系統(tǒng)總體工作思路，認真貫徹落實上級做好信訪穩(wěn)定及社會治安綜合治理工作的指示精神，堅持以人為本、統(tǒng)籌兼顧、深入排查化解矛盾糾紛，認真解決群眾訴求，集中處理重信重訪，依法妥善處置非正常上訪，各項工作取得了明顯成效。全系統(tǒng)信訪及綜合治理工作穩(wěn)步推進，整體水平進一步提升，繼續(xù)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢，通過績效考核檢查，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是各單位黨政主要領(lǐng)導更加高度重視信訪及綜治工作。公用事業(yè)管理局主要領(lǐng)導站在全局的高度，多次作出重要批示，提出目標要求和努力方向，指出各級領(lǐng)導干部要帶著感情處理信訪問題，親自批辦和督促解決重要來信來訪，給全系統(tǒng)各級干部做好信訪穩(wěn)定工作起到了模范帶頭作用。各單位主要領(lǐng)導認真履行“一崗雙責”工作職責，抓好信訪及綜治工作的積極性、主動性明顯增強，處理化解了一批信訪問題，全系統(tǒng)穩(wěn)定形勢進一步穩(wěn)固。二是加強建立健全信訪及綜合治理工作機制。各單位積極適應新形勢發(fā)展的要求，建立健全了矛盾糾紛排查化解、依法治訪、群體性事件應急處置等工作機制，修訂完善了科學有效的信訪綜治工作管理制度，形成了推動工作有序開展的長效機制。三是涉軍穩(wěn)控工作扎實有效。全系統(tǒng)克服涉軍人員多，而且人員較分散不容易管理的難題，保證了重點時期涉軍人員的穩(wěn)定工作，沒有出現(xiàn)問題。
一年來，共接待處理信訪案件19起，276人次，案件數(shù)量同比上升48%,信訪人數(shù)同比下降51%，案件結(jié)服率100%，降幅為近年來最高水平。**年，在局黨委的正確決策和領(lǐng)導下，城區(qū)供熱能力提升改造工程的實施，有效促進了冬季供暖工作水平和質(zhì)量的提高和改善，為全年信訪穩(wěn)定工作整體水平的提升，起到了決定性作用。被市委、市政府評為信訪穩(wěn)定工作先進單位、綜合治理工作先進單位，聯(lián)合環(huán)境水處理(**)有限公司也被市委、市政府評為綜合治理先進單位，全年信訪及綜治工作得到了上級的認可和好評。
在充分肯定成績的同時，我們必須清醒的看到，雖然當前信訪形勢總體向好，但是，我系統(tǒng)各單位的工作都密切關(guān)系市民切身利益，內(nèi)部管理也存在不少問題，隱患還長期存在，形勢依然嚴峻復雜，各單位還要做大量扎實有效的工作。來訪事項中，反映問題主要集中在供暖、供水、供氣服務保障等方面。在這次檢查中，我們發(fā)現(xiàn)，個別單位信訪問題和隱患仍大量存在，一些疑難復雜信訪積案仍然沒有得到徹底解決，一些信訪老戶還在繼續(xù)活躍，甚至鬧訪纏訪，無理取鬧，甚至聯(lián)系省級電視臺來現(xiàn)場采訪;還有個別單位，雖然經(jīng)過多次督促批評，信訪穩(wěn)定及綜治工作意識仍然淡薄，松懈麻痹，心存僥幸心理，仍然沒有制定詳實的制度措施和保障性文件，沒有實際可靠的工作預案，給下一步的工作埋下了嚴重隱患;實際工作中仍有推諉扯皮，不負責任的現(xiàn)象發(fā)生。根據(jù)以上發(fā)現(xiàn)的問題，對各單位打分如下：自來水19.5分，污水處理廠18.5分，正大熱電18.5分，港新燃氣公司18分，新城熱力公司17分。
針對以上取得的成績和存在的問題，各單位要本著有則改之無則加勉的態(tài)度，高度重視，認真查擺，制定切實可行的措施，盡快加以整改。要通過全系統(tǒng)上上下下的共同努力，把新一年的信訪穩(wěn)定及綜合治理工作抓緊抓好，維護好全系統(tǒng)和諧穩(wěn)定的大好局面。
年2月10日。
年終考核方案細則篇十四
近日，省委辦公廳、省政府辦公廳通報了全省各市綜治工作(平安建設)考評結(jié)果，蚌埠綜合考核位列全省第一，獲評“全省綜治工作(平安建設)先進市”，不僅創(chuàng)造了歷史最好成績，也為創(chuàng)建全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市打下了堅實基礎。
全市各級黨委、政府及政法綜治部門深入學習貫徹系列重要講話精神和治國理政新理念新思想新戰(zhàn)略以打造“全省最穩(wěn)定城市之一”、爭創(chuàng)“全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市”為目標把防控風險、服務發(fā)展和破解難題、補齊短板擺在更加突出的位置深入推進平安蚌埠、法治蚌埠建設社會治安形勢持續(xù)好轉(zhuǎn)群眾安全感和滿意度逐年提升為建設“兩個中心”、實現(xiàn)“兩個全面”營造了安全穩(wěn)定的社會環(huán)境。
工作推進中，蚌埠市不斷強化責任落實，堅持“條塊結(jié)合、齊抓共管”的原則，市委、市政府與9個縣區(qū)、60個綜治委成員單位簽訂社會治安綜合治理目標管理責任書，并納入市委、市政府綜合目標考核，加大考核權(quán)重;各級各部門層層簽訂綜治目標管理責任書，切實做到年初有目標、有重點，工作有措施、有責任，逐級傳遞壓力，嚴格落實“誰主管、誰負責”綜治工作責任制。堅持黨政同責，逐級建立領(lǐng)導干部綜治工作實績檔案，將黨政主要領(lǐng)導和分管領(lǐng)導履行綜治職能情況納入領(lǐng)導班子及個人政績考核。堅持干部考核獎懲、提拔任用綜治審核把關(guān)制度，各級組織、人事部門考察提拔干部、辦理晉職晉級、評優(yōu)評先授獎和“兩代表一委員”任前資格，事前征求綜治部門意見，切實增強黨政領(lǐng)導干部一崗雙責、履職盡責的主動性和責任感。
據(jù)介紹，今年蚌埠市將更加注重問題導向、民意導向、基層導向，更加注重創(chuàng)新引領(lǐng)、運用大數(shù)據(jù)和科技信息化手段提高社會治理水平，積極爭創(chuàng)“全國社會治安綜合治理優(yōu)秀城市”，強力推進天網(wǎng)工程、地網(wǎng)工程、物聯(lián)網(wǎng)工程、互聯(lián)網(wǎng)防控工程建設，全面建成指揮調(diào)度平臺、樞紐平臺、實戰(zhàn)平臺、基礎平臺，努力實現(xiàn)群眾安全感滿意度新提升、推動過硬隊伍建設上臺階。
年終考核方案細則篇十五
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計分說明。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
(三)季度績效工資資料。
a、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;。
b、員工的第__。
個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位__。
%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別：
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣_分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資_%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%、記大過一次減績效工資_%。
年終考核方案細則篇十六
一、考核目的：
規(guī)范和提高員工的服務意識、服務標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>
二、考核原則：
1、服務行為的標準化、規(guī)范化;。
2、逐級考核、統(tǒng)一考核;。
3、公平、公正、公開。
三、考核對象：物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：(按員工各自工作職位對應對照考核)。
(1)勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況;。
(2)工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度;。
(3)安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生;。
(4)執(zhí)行力：對公司的計劃任務完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況;。
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣著(工作服)是否得體;。
(6)成品保護：設備有無丟失、缺陷，公共設施維護情況;。
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考核程序：
(1)每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布;。
(2)品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
五、員工各職位考核結(jié)果與工資對照情況：
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