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鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇一
為了進(jìn)一步了解薪酬管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，我于20xx年4月通過訪問法、資料搜集法對某公司進(jìn)行調(diào)查。該公司在薪酬管理制度方面存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進(jìn)的建議。
某公司新建于20xx年，位于貴陽市開陽縣雙流鎮(zhèn)三合燕窩社區(qū)，是集特色水產(chǎn)養(yǎng)殖、山泉水生產(chǎn)、休閑農(nóng)業(yè)觀光和生態(tài)旅游為一體的大型綜合農(nóng)業(yè)民營企業(yè)，屬貴州省農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)之一。注冊資金500萬元，公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個(gè)股東擔(dān)任法人代表，并管理公司日常事務(wù)。
（1）薪酬設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考。該企業(yè)較多考慮的是公平原則、激勵原則等，而對整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。
（2）薪酬制度系統(tǒng)性低。該企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度并非一日建成，往往通過若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革過程中，不同的薪酬設(shè)計(jì)負(fù)責(zé)人往往會制定出不同的薪酬制度，而這些制度有些是為了解決歷史遺留問題制定的，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目、對特殊類型崗位劃分到體系以外等，設(shè)計(jì)人員對前任在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)的背景缺乏認(rèn)識，為了緩解薪酬改革的矛盾，減少薪酬調(diào)整的影響面，而不敢全盤推翻前任的工作成果，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，把原本清晰、簡潔傳遞企業(yè)價(jià)值觀的薪酬指示器變得模糊、繁瑣，降低薪酬制度戰(zhàn)略意圖的集中導(dǎo)向作用，甚至有可能前后抵觸，產(chǎn)生新的薪酬摩擦。
（3）忽視薪酬體系“溝通作用”。在這里有這樣一種現(xiàn)象，每到歲末發(fā)年終獎時(shí)，各員工均領(lǐng)到一個(gè)紅包，之前每人均不了解具體數(shù)額以及該數(shù)額的算法依據(jù)，員工之間也互相不了解對方的數(shù)額。并且企業(yè)一般要求員工彼此間要實(shí)行薪酬保密，因此理論上任何員工均無法獲悉其余員工的薪酬?duì)顩r，了解渠道只能依靠道聽途說，由此易造成誤會，往往出現(xiàn)對于別人的高薪憤憤不平，認(rèn)為分配沒有公平體現(xiàn)工作價(jià)值，很容易心態(tài)失衡，漸漸浮躁，無法有力完成后續(xù)工作。
由此引發(fā)的問題是，企業(yè)希望通過發(fā)獎金的方式，獎勵員工對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，強(qiáng)化員工的高績效行為，但員工卻不能正確理解。
（4）員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。此意識反映到企業(yè)中就是對員工相對價(jià)值的定位上，人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡，員工也只有在高層管理崗位才能獲得施展個(gè)人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標(biāo)。單一的“官本位”或管理崗位通道，必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術(shù)類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會誘導(dǎo)企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g(shù)型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，無法安心工作，這為人才的充分利用帶來隱患。
薪酬調(diào)整工具陳舊。該企業(yè)對員工薪酬調(diào)整的工具還很陳舊。用一句話來概括，就是大多數(shù)企業(yè)使用的是與績效考核無關(guān)聯(lián)的薪等制方法。所謂薪等，就是指員工重要性在薪酬等級上的體現(xiàn)。該企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級，薪酬的計(jì)量就以此等級作為主要依據(jù)，體現(xiàn)了一定程度的科學(xué)性。但是相比之下，目前企業(yè)普遍缺乏與員工薪酬計(jì)量直接相關(guān)的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項(xiàng)工作，也往往成為“走過場”，即員工年終績效的好壞對其薪酬的等級幾乎沒有影響。
根據(jù)目前該企業(yè)薪酬體系存在的問題，需要對癥下藥，制定相適應(yīng)的對策，以優(yōu)化目前的薪酬體系，達(dá)到激勵員工的目的。
建立人力資本運(yùn)營機(jī)制。觀念的變革是企業(yè)變革的先驅(qū)，該企業(yè)要走出薪酬管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業(yè)第一資源、人力資本是企業(yè)第一資本的觀念。樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理，即從收入分配制度向人力資本投資理念轉(zhuǎn)變。相對人力資源，人力資本概念具有更大的理論包容性和運(yùn)營操作的管理意義。
認(rèn)為報(bào)酬的結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感。薪酬程序公平與否，將直接影響薪酬制度內(nèi)容、員工公平感受、激勵行為和企業(yè)績效能否形成一個(gè)良性傳遞過程。
（3）引入動態(tài)的戰(zhàn)略性薪酬。薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時(shí)，設(shè)計(jì)出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
（4）改變薪酬技術(shù)落后的面貌。企業(yè)要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)者就必須學(xué)習(xí)掌握企業(yè)薪酬理論、薪酬設(shè)計(jì)、薪酬政策、薪酬體系的有關(guān)知識和國外優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)及方法，發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個(gè)案談判等薪酬設(shè)計(jì)模式的優(yōu)點(diǎn)，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇二
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議，對方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。
通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制，對稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會，會上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識錯(cuò)誤，也對其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇三
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇四
xx年，進(jìn)入中國經(jīng)濟(jì)騰飛的新時(shí)代，“十三五”規(guī)劃為我國的經(jīng)濟(jì)指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產(chǎn)能過剩，受金融危機(jī)余波及人民幣升值的影響，房地產(chǎn)、金融等領(lǐng)域正在成為國內(nèi)外游資的利益洼地，也成為貢獻(xiàn)我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴(yán)酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點(diǎn)的房地產(chǎn)行業(yè)再度被推向了風(fēng)口浪尖。
我公司作為與地產(chǎn)行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經(jīng)濟(jì)變化進(jìn)行了相應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務(wù)體系的轉(zhuǎn)型保持平行，而其中“薪酬調(diào)整”作為關(guān)乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據(jù)公司要求，我部門進(jìn)行了本次薪酬調(diào)查，調(diào)查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從人力資源方面確保公司xx年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進(jìn)行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點(diǎn)。
本次薪酬調(diào)查，主要選取“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)作為對比，反映現(xiàn)行全國建筑行業(yè)的薪酬水平，以指導(dǎo)我公司下一步的薪酬調(diào)整計(jì)劃。
二、 國內(nèi)相關(guān)經(jīng)濟(jì)狀況分析
1、薪酬增長狀況與相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)
《第一財(cái)經(jīng)》 、 《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對中國xx年薪酬預(yù)期數(shù)據(jù)
根據(jù)以上資料，可見自20xx年金融危機(jī)后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
xx年中國的cpi指數(shù)將會大幅增長，盡第一個(gè)季度同比增長就高達(dá)5.8%，加之人們對物價(jià)增長速度的恐慌效應(yīng)，其最終效果將會更為嚴(yán)重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預(yù)期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數(shù)據(jù)來源：翰威特20xx-xx全面薪酬評估（中國）
根據(jù)以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比
三、 行業(yè)內(nèi)部發(fā)展及趨勢分析
其他領(lǐng)域的企業(yè)也開始進(jìn)軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導(dǎo)致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個(gè)等級。
四、 公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對人才結(jié)構(gòu)的要求
xx年，隨著國家“十二五”規(guī)劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設(shè)力度，加快棚戶區(qū)改造，發(fā)展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給?！钡囊?。公司迎來了蓬勃發(fā)展的契機(jī)，xx年對于保障性住房業(yè)務(wù)的小試牛刀，也給公司全員在xx年大干快上的信心。面對著公司順應(yīng)時(shí)代的轉(zhuǎn)型，不但要求公司人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預(yù)判性調(diào)整。
通過bt業(yè)務(wù)，以投資帶動承建，我們面臨著，項(xiàng)目數(shù)量增多，員工驟增的局面。同時(shí)，單個(gè)項(xiàng)目的員工減少，特別是現(xiàn)場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調(diào)整公司人員結(jié)構(gòu)被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的匯集必然造成未來的“紅?！?，公司只有搶得先機(jī)方可在激烈的市場競爭中占有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養(yǎng)方面，必須加快步伐。
其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環(huán)境改善薪酬福利體系也成為一種必然。
通過對公司xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人占總?cè)藬?shù)的8%；研究生離職4人占研究生總?cè)藬?shù)的17%，老員工和高學(xué)歷員工的流失已初現(xiàn)嚴(yán)重，急需遏制。
雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對于公司薪酬福利體系的不認(rèn)可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進(jìn)行調(diào)整。
五、 調(diào)查樣本分析
本次調(diào)查主要使用的兩個(gè)對比樣本為：“中華英才”招聘網(wǎng)站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建筑類企業(yè)薪酬抽樣數(shù)據(jù)。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇五
所謂"寬帶薪酬設(shè)計(jì)"，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級壓縮成幾個(gè)級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。
據(jù)設(shè)計(jì)這一方案的服務(wù)咨詢公司介紹，目前很多外資企業(yè)公司采用的是傳統(tǒng)的薪酬分配方式，即將職位分成30多個(gè)級別，甚至50多個(gè)級別，員工逐級提升職位，員工在什么職位就拿相對固定的工資。今年取得再好的業(yè)績，第二年也只能按部就班逐級提升。而"寬帶薪酬"則大大減少職位的級別數(shù)。例如，將整個(gè)職位總共分成8個(gè)級別，規(guī)定銷售人員的年薪8萬元至20萬元，副總經(jīng)理的年薪15萬元至30萬元等。如員工當(dāng)年取得突出成績，就可以提升相當(dāng)于高于原來數(shù)十級的工資。于是"小人物"脫穎而出，甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過"大人物"的年薪。
試行"寬帶薪酬"后，公司員工表現(xiàn)出極大的工作熱情，尤其剛進(jìn)公司的"小員工"，欲與中層干部一比高低。部分中高層領(lǐng)導(dǎo)感到巨大壓力，礙于臉面不想輸給低職位員工，表現(xiàn)出極大的工作熱情。
在寬帶薪酬管理設(shè)計(jì)中首先考慮的最基本兩個(gè)要素是：1)市場競爭性2)內(nèi)部公平性。
市場競爭性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮行業(yè)市場、總體勞動力市場和國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，通常的方法是參加市場薪酬調(diào)查并了解本企業(yè)在市場上薪酬支付水平狀況。
內(nèi)部公平性是指設(shè)計(jì)薪酬管理時(shí)一定要考慮公司內(nèi)部級別系統(tǒng)是否合理和公平，通常的方法是通過進(jìn)行崗位分析和崗位評價(jià)，設(shè)計(jì)合理可行的級別體系。然后現(xiàn)在比較流行的崗位評估方法有三因素和四因素法，通過崗位評估，算出各崗位的點(diǎn)數(shù)，通過點(diǎn)數(shù)比較各崗位之間的大小。
根據(jù)崗位評估結(jié)果形成的自然級別做為設(shè)計(jì)企業(yè)級別的基礎(chǔ)，然后企業(yè)級別的形成有可能是自然級合并的結(jié)果，多級自然級合并就形成寬帶薪酬級別。不同的薪酬管理方法在評估后形成自然級別的方法也不完全相同，到底哪些級別和哪些級別合并這也和不同的企業(yè)有關(guān)系，是由企業(yè)的類型、崗位特點(diǎn)、崗位分布狀況和數(shù)量等因素決定。沒有一家企業(yè)是完全一樣的。
中國大多數(shù)國有企業(yè)采用一崗一薪制，缺乏激勵機(jī)制。然后外資企業(yè)多數(shù)是寬帶薪酬管理，但是在銷售、制造、it、制藥等不同類型企業(yè)的寬帶薪酬的"寬度"都不完全相同。例如：在制藥型企業(yè)，人員分布最多的是銷售和生產(chǎn)人員，這是兩種不同的人員群體，人力資源顧問會做根據(jù)它的特點(diǎn)提出在一個(gè)體制下兩種不同的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬管理的特點(diǎn)是匹配于扁平化的管理結(jié)構(gòu)、不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長，所以，它的特點(diǎn)與外資企業(yè)的文化也相吻合，如果在國內(nèi)企業(yè)推行寬帶薪酬管理，企業(yè)也必須考慮如何建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。
不過，在中國的外資企業(yè)寬帶薪酬管理也和外國不完全一樣，這可能也是中國特點(diǎn)?？鐕?，在它的國外機(jī)構(gòu)，工作20年以上的銷售人員、高級工程師也許比總經(jīng)理工資都高，但是，在中國這種現(xiàn)象并不普遍存在。
在中國，寬帶薪酬管理能解決一個(gè)問題，就是一種崗位不僅僅只有一個(gè)級別，然后根據(jù)崗位職業(yè)發(fā)展通路，有不同的級別，這就可以解決國有企業(yè)的"一崗一薪"問題。
寬帶薪酬管理在國內(nèi)企業(yè)應(yīng)先從內(nèi)部公平性開始。
人力資源管理顧問在薪酬管理方面咨詢時(shí)，經(jīng)常從外資企業(yè)管理的角度看待國內(nèi)企業(yè)管理，結(jié)果證明行不通。以下是一些解決國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部公平性的經(jīng)驗(yàn)：
在咨詢工作中，做咨詢的企業(yè)100%都有組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系不清楚的問題，很多企業(yè)工作流程和它的組織結(jié)構(gòu)及報(bào)告關(guān)系完全不符合。顧問會在設(shè)計(jì)薪酬管理方案前，先讓管理層討論澄清企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系。不清晰的組織結(jié)構(gòu)和報(bào)告關(guān)系會影響企業(yè)內(nèi)部公平性。
崗位職責(zé)中的"職責(zé)"是指職務(wù)和責(zé)任的意思，也就是在這個(gè)崗位你要做什么工作并對這項(xiàng)工作負(fù)什么樣的責(zé)任，責(zé)任的大小決定了你的崗位級別的高低。但是在大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)中，然后企業(yè)只講員工做什么，不談員工責(zé)任。中國企業(yè)家家基本上都有任職文件，文件中對崗位職責(zé)也有規(guī)定，但是，實(shí)際上說的是職，而不是責(zé)。如果企業(yè)沒有建立明確的崗位職責(zé)體系，花多少錢設(shè)計(jì)寬帶薪酬管理都不解決問題。不明確的崗位職責(zé)會影響企業(yè)的內(nèi)部公平性。
內(nèi)部公平性最核心的部分是說用一種崗位評價(jià)方法評價(jià)崗位的價(jià)值或貢獻(xiàn)，基本上，所有評價(jià)方法都是通過評估因素來判斷崗位的貢獻(xiàn)和責(zé)任。崗位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，崗位級別越高。它是決定公平性的最重要的因素。
寬帶薪酬管理的基礎(chǔ)是要首先建立一個(gè)公平的內(nèi)部級別體系。但是，這正是內(nèi)資企業(yè)人力資源管理中最薄弱的環(huán)節(jié)。應(yīng)該通過崗位評估的結(jié)果設(shè)計(jì)出內(nèi)部級別矩陣，建立企業(yè)內(nèi)部相對公平的內(nèi)部級別體系。在國內(nèi)企業(yè)，通常企業(yè)級別是：總經(jīng)理級、主任級、副主任級、科員級等，非常簡單，實(shí)際上不同的部門主任之間，科員之間的責(zé)任大少也有差異，這樣的簡單級別往往產(chǎn)生不公平感。
有些企業(yè)，自己內(nèi)部還沒有建立相對公平的分配機(jī)制，就去與市場比較。結(jié)果是越弄越復(fù)雜，工資成本增長了，不滿意的呼聲沒有減弱。在一家企業(yè)做過一次調(diào)查，這家公司請了一家咨詢公司做了薪酬和績效管理方案，在咨詢項(xiàng)目開始前對員工進(jìn)行過一次關(guān)于對公司薪酬管理的觀點(diǎn)和態(tài)度調(diào)查。方案實(shí)施半年多，去公司又做了一次問卷調(diào)查，調(diào)查員工對薪酬方案實(shí)施后的觀點(diǎn)和態(tài)度，這次調(diào)查結(jié)果與項(xiàng)目開始前的調(diào)查結(jié)果做對比，本次調(diào)查結(jié)果不但沒有改進(jìn)，反而更糟糕。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇六
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，金融行業(yè)調(diào)薪兩極化趨勢明顯，隨著中國金融市場的朝氣發(fā)展，企業(yè)對金融人才的渴求度旺盛，導(dǎo)致人才之間競爭加劇，調(diào)薪動作多有發(fā)生。我國整體金融走向持續(xù)升溫，一方面預(yù)示著經(jīng)濟(jì)實(shí)力不斷增強(qiáng)，另一方面使得金融行業(yè)逐漸演變?yōu)槿瞬偶鄣?，吸引一批又一批年青一代選擇金融專業(yè)。
金融行業(yè)細(xì)分領(lǐng)域中，資產(chǎn)管理、互聯(lián)網(wǎng)金融和私募基金調(diào)薪率位居行業(yè)前三，而銀行等傳統(tǒng)領(lǐng)域?yàn)?%，保險(xiǎn)行業(yè)有所升溫為6.5%，互聯(lián)網(wǎng)金融因?yàn)閲H金融監(jiān)管機(jī)構(gòu)的重點(diǎn)關(guān)注調(diào)薪趨勢平緩7%。
以上數(shù)據(jù)顯示，我國金融市場的整體健康度依舊令人憂心，隨著科技的發(fā)展新的領(lǐng)域出現(xiàn)，傳統(tǒng)模式不再適用，人才核心競爭力也在全面開放的局面下受限。市場的發(fā)展核心是人才，人才的競爭是能力，對于這些會出現(xiàn)后繼無力的現(xiàn)象，我們要堅(jiān)決避免。提高全民精英意識，無論是行業(yè)精英還是領(lǐng)域優(yōu)質(zhì)人才，都需要我們?nèi)ラ_發(fā)。
金融行業(yè)規(guī)模不斷壯大，細(xì)分出來的領(lǐng)域也在增多，導(dǎo)致金融人才流動性也不斷提高。從20xx年整體離職率來看，相比較其他行業(yè)的離職率，依舊是流水線般的金融線，平均在職時(shí)間更短。
頻繁的工作變動一方面給國家金融人才培養(yǎng)計(jì)劃帶來難題，另一方面也給金融人士個(gè)人造成不好的影響。而新興領(lǐng)域明顯高于傳統(tǒng)領(lǐng)域，互金領(lǐng)域離職率首次突破30%位居行業(yè)榜首。
基金信托、項(xiàng)目融資、受限及非壽險(xiǎn)的主動離職率在15%-12%之間；外資行、期貨、基金、證券和租賃的主動離職率在15%以下。這些數(shù)據(jù)說明，金融行業(yè)雖然流動性高，但大多是行業(yè)內(nèi)部流動，跨行業(yè)現(xiàn)象較少。
每天出入在陸家嘴的商務(wù)人士如過江之鯽，以90、80后為主的他們大多懷揣夢想抱負(fù)，有的背井離鄉(xiāng)，有些打拼奮斗，沒有誰會喜歡離職。只要平臺發(fā)展好，老板nice環(huán)境不錯(cuò)工資拿的舒心，沒特殊情況都想一直呆下去，可行業(yè)競爭太激烈，偏偏金融業(yè)不能像一潭死水一般沉寂無聲。
金融是個(gè)考驗(yàn)專業(yè)性的行業(yè)，在這里沒有繁文縟節(jié)的方圓規(guī)矩，也沒有侃侃而談的詞語接龍，只有嚴(yán)肅激烈的學(xué)術(shù)討論和黑白灰的心理戲。我們習(xí)慣了金融人士的西裝革履，卻不習(xí)慣他們背后的拼搏，在這個(gè)提起金融就一臉嚴(yán)肅的資本市場里，我們真有必要看看自己的真本事。
能力提高了，薪資自然就漲上去了；能力被認(rèn)可了，流動性再高也會被人搶來搶去，終歸是沒本事。就像一位高頓部落上學(xué)員說的，每次求職最不想提及的便是上份工作，因?yàn)樯戏莨ぷ鞑皇且驗(yàn)闃I(yè)績達(dá)不到就是工資不理想而離職，這都是自己不承認(rèn)的現(xiàn)狀罷了。
行業(yè)薪酬報(bào)告一方面告訴金融人士，哪里工資高哪里需要人才，另一方面同樣在暗示這個(gè)殘酷的競爭機(jī)制里，沒有人會因?yàn)槟闶侨跽呔屯槟恪?/p>
身份是地位的象征，手段是能力的體現(xiàn)，證書是臉面的裝飾。
美國證監(jiān)會認(rèn)可cfa證書同等美證券從業(yè)員第七系列資格；
美紐交易所認(rèn)可cfa持有人加試證券規(guī)則部分即可得到美證券分析師資格；
英證券投資公會給予cfa證書持有人加入該公會的會員資格及成為資深會員的可能。
一位資深金融大咖，所具有的不僅是縱橫資本市場領(lǐng)軍能力，還有細(xì)致入微的專業(yè)實(shí)操，特許金融分析師在投行證券領(lǐng)域向來是金融機(jī)構(gòu)熱衷追求的重點(diǎn)目標(biāo)。只有高標(biāo)準(zhǔn)的專業(yè)能力才能顯示出在這一領(lǐng)域的執(zhí)著追求，全球雇主都將cfa持證人視為金融行業(yè)投行等領(lǐng)域的專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，不是浮夸的說法，而是肯定的欣賞。
國家在尋求金融人才優(yōu)化的同時(shí)，也在尋求行業(yè)機(jī)制的完善方向，宏觀調(diào)控是不是最終目標(biāo)，微觀協(xié)助才能做到最好。未來金融行業(yè)革新的局面里，高端金融人才才是大家爭先恐后追求的熱點(diǎn)話題，所謂的調(diào)薪與流動率數(shù)據(jù)反映的真實(shí)情況恰恰是一種警示：再提升自己！
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇七
最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個(gè)主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。
這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的招聘旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因?yàn)槟甑椎挠^望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。
珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國
20xx年冬季，智聯(lián)招聘持續(xù)監(jiān)測全國37個(gè)主要城市的職場競爭情況，根據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)招聘需求和白領(lǐng)投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供給報(bào)告》(下稱《報(bào)告》)
數(shù)據(jù)顯示，全國37個(gè)主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續(xù)上升，環(huán)比上升幅度2.5%。
《報(bào)告》認(rèn)為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時(shí)期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時(shí)期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導(dǎo)致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。
從智聯(lián)招聘在線監(jiān)控的37個(gè)城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。
值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個(gè)百分點(diǎn)。
招聘薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務(wù)排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務(wù)行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業(yè)服務(wù)/咨詢(財(cái)會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨(dú)資企業(yè)的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智聯(lián)招聘大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個(gè)崗位。
從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)招聘監(jiān)測的全國37個(gè)主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的絕對值82.4還有上升。
沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名第二。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。
新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優(yōu)惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。
新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟(jì)發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實(shí)施的安居政策、促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目有著較大聯(lián)系。
報(bào)告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的變化上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯變化，人才的供應(yīng)及流動在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇八
很多人聽到it企業(yè)最多的感嘆就是工資高，技術(shù)好，全都是行業(yè)中的精英，羨慕得不得了。下面小編就來公布一下it企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告，讓大家對這個(gè)行業(yè)有更多的了解。
在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后，it行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回?zé)岬嫩E象，由于電信領(lǐng)域高增長的勢頭不減、無線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動，it行業(yè)的薪酬止跌回?zé)?。但是潛躲在這股熱流下面的冷流依然讓人覺得有些冷：工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得it職員心態(tài)復(fù)雜;專業(yè)技術(shù)職員受職業(yè)困乏感和枯竭感纏繞，高級職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在it與非it之間難以抉擇;裁員的壓力使得低層it職員心態(tài)惶恐;宏觀經(jīng)濟(jì)形勢的不良使得it職員的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，往年十一月底左右，就順利地與ibm簽了約，到這家著名的it公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，往年暑假他在ibm進(jìn)行了兩個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。
固然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在it公司找到一個(gè)相對滿足的工作并不難。記者對清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除往繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生往了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等it公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對記者說：“目前沒有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找。”記者從計(jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的均勻薪酬在3000元，與往年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，往年的薪酬大約在2500元左右。
大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。it行業(yè)職員的薪資從20xx年之后，就逐漸往下走，20xx~2003年是it行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長率接近于0%，但是，到20xx年年底，整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回?zé)岬臓顟B(tài)。太和顧問20xx年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，20xx年it行業(yè)的薪酬增長率達(dá)到了7%-~8%的高增長速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，20xx年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長，其中一般員工薪酬均勻增長7%，經(jīng)理層員工薪酬增長超過11%，決策層員工薪酬增長超過17%。新游勇力資源總監(jiān)段東說：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)均勻值2~3個(gè)百分點(diǎn)。”
sp的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對it行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動。而其中最為突出的就是無線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。it行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動。sp利潤飆升，從業(yè)職員隊(duì)伍迅速壯大，職員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇，固然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大，形成明顯的總量拉動。手機(jī)行業(yè)固然面臨著洗牌和調(diào)整，但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏，人才爭奪競爭激烈，企業(yè)不得不用薪酬的血拼來換取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場的巨大容量，它對整個(gè)it領(lǐng)域的薪酬拉動作用也不容小覷。
薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績效獎金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢時(shí)，企業(yè)員工的變動收進(jìn)比重逐漸增大。變動收進(jìn)增大意味著干得好與干得不好差別是很大的，這也是由于高科技有大量的人才后備兵，可以采取高激勵、高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司，每個(gè)季度都會對銷售部分員工的業(yè)績進(jìn)行考評，以此確定員工基本工資和績效工資之間的比例。
變動收進(jìn)比例的增大不只是針對一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國內(nèi)一些國有控股的公司，能夠公然的高管薪酬一般都是四十萬到八十萬，電信設(shè)備制造商高管薪酬公然的部分都過不了一百萬，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，比如是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤盡對是成倍增長的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇九
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達(dá)省市的企業(yè)間電子商務(wù)業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數(shù)據(jù)表明兩個(gè)現(xiàn)象，一是，各省市電子商務(wù)目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結(jié)構(gòu)；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經(jīng)理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和管理才能的電子商務(wù)專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知。
識障礙后快速結(jié)束磨合期，在3～5年時(shí)會在業(yè)務(wù)體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個(gè)大幅度高速成長。有些網(wǎng)商會聘用1～2個(gè)人來幫助分?jǐn)備N售、網(wǎng)站維護(hù)、客戶服務(wù)等工作。多數(shù)c2c賣家發(fā)展到5年左右會遇到經(jīng)營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網(wǎng)購渠道、限制經(jīng)營成本、擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當(dāng)這些問題一一解決之后，c2c賣家便會迎來新一輪的業(yè)務(wù)擴(kuò)張。
1.3不同級別電子商務(wù)企業(yè)人員月收入狀況。
企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)和網(wǎng)上零售業(yè)務(wù)（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務(wù)人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務(wù)（b2b）業(yè)務(wù)人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結(jié)構(gòu)有關(guān)，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個(gè)人所得的比例較少，但個(gè)人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務(wù)專業(yè)人員收入水平增長趨勢。
電子商務(wù)專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網(wǎng)整體水平，未來收入差距擴(kuò)大化。
在比較發(fā)達(dá)的重點(diǎn)省市電子商務(wù)業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)業(yè)務(wù)崗位級別和月均收入水平進(jìn)。
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務(wù)專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務(wù)整體水平，約在3100元左右。經(jīng)過3～5年的學(xué)習(xí)和成長晉升至經(jīng)理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網(wǎng)商電子商務(wù)崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向。
1.電子商務(wù)企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀。
概念定義。
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項(xiàng)領(lǐng)域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管。
理人員。指既擔(dān)對公司有重要影響力又關(guān)系公司全體性的工作事務(wù)的崗位職務(wù)者。站在不同角度，總監(jiān)的職務(wù)定義存在本質(zhì)的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務(wù)者的職位總和。
經(jīng)理級別：經(jīng)理的主要職責(zé)是經(jīng)營與管理，是指對自己所主管的部門進(jìn)行有效規(guī)劃，制定相應(yīng)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實(shí)有效的方法，使之逐一落到實(shí)處，逐步實(shí)現(xiàn)。
主管級別：對經(jīng)理負(fù)責(zé)，在部門內(nèi)有主持管理職能，掌管某種專門事務(wù)的職務(wù)。一般人員級別：人員是公司或者集團(tuán)的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀。
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務(wù)新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務(wù)用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復(fù)合型電子商務(wù)人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當(dāng)職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時(shí)，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務(wù)用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達(dá)到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務(wù)人才尤其匱乏，需求滿足率僅達(dá)到19%。
1.1.5電子商務(wù)類崗位分類。
經(jīng)對多家從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務(wù)業(yè)務(wù)企業(yè)內(nèi)部的崗位分類給出以下參考：
電子商務(wù)助理/專員；
電子商務(wù)主管；
電子商務(wù)經(jīng)理；
電子商務(wù)銷售；
電子商務(wù)工程師。
電子商務(wù)行業(yè)區(qū)域人才需求類型。
擁有市場營銷、電子商務(wù)、貿(mào)易實(shí)操和計(jì)算機(jī)等技能；應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)者有1-3年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學(xué)歷均可。
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鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十
紐約州紐約市、加州舊金山、華盛頓特區(qū)、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、馬薩諸塞州波士頓、加州洛杉磯、加州奧克蘭、華盛頓西雅圖、加州圣地亞哥。
田納西州孟菲斯、印第安納州印第安納波利斯、內(nèi)布拉斯加州奧馬哈、俄亥俄哥倫布、內(nèi)華達(dá)拉斯維加斯、猶他州鹽湖城、得克薩斯州圣安東尼奧、亞拉巴馬州伯明翰、愛荷華州得梅因、紐約州布法羅。
夏威夷州—119,167。
加利福尼亞州—116,831。
阿拉斯加州—107,500。
康捏狄克州—105833。
馬塞諸塞州--105750。
蒙大拿州--105000。
俄勒岡州--102500。
哥倫比亞特區(qū)99167。
夏威夷州—96786。
加利福尼亞州—89884。
華盛頓特區(qū)—83500。
俄勒岡州--81409。
阿拉斯加州—80357。
馬塞諸塞州--75864。
內(nèi)華達(dá)州--73919。
新澤西州—73571。
北達(dá)科他州–44286。
愛荷華州–52635。
阿肯色州–53474。
亞拉巴馬州–53726。
密西西比州–53768。
猶他州–54000。
南達(dá)得他州–55500。
密蘇里州--56285。
加利福尼亞州—121000。
新澤西州—120357。
肯塔基州—118750。
俄亥俄州—111500。
紐約州—109900。
馬里蘭州—108929。
印第安納州—108000。
內(nèi)華達(dá)州--106000。
俄克拉荷馬州--60000。
路易斯安那州--67500。
明尼蘇達(dá)州--73333。
田納西州--75500。
密歇根州--93056。
西弗吉尼亞州--93750。
華盛頓州--94500。
南卡羅來納州--95833。
愛荷華州–55026。
南達(dá)科他州–55615。
猶他州–57179。
亞拉巴馬州–57456。
密西西比州–57982。
田納西州–58166。
阿肯色州–59879。
堪薩斯州--60480。
康涅狄格州--61324。
馬薩諸塞州–57679。
阿拉斯加州–57500。
華盛頓州–56630。
南達(dá)科他州–55500。
內(nèi)華達(dá)州–55278。
俄勒岡州–55000。
新澤西--54415。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十一
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應(yīng)分別是多少？
與客戶企業(yè)競爭人才的公司也是與客戶企業(yè)屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的公司。中國薪酬調(diào)查網(wǎng)的薪酬調(diào)查均針對某個(gè)特定行業(yè)進(jìn)行，能夠?yàn)檎{(diào)查報(bào)告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時(shí)，報(bào)告的“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分會為您提供重要的參考信息。“同地區(qū)同行業(yè)數(shù)據(jù)配比”部分包括三部分主要內(nèi)容：
行業(yè)市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
通過參考這三部分信息，您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念，確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話，您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時(shí)，您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的信息。
在參考市場信息的時(shí)候，您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時(shí)，您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里，我們在提供薪酬信息的同時(shí)還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時(shí)，請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé)；然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容，最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的，既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
在確定了薪酬戰(zhàn)略和職位匹配之后，可以將公司實(shí)際薪酬水平與市場水平進(jìn)行比較，從而發(fā)現(xiàn)與期望達(dá)到的市場水平的差距。
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時(shí)使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個(gè)性版》，前者包含對應(yīng)的條目的專家點(diǎn)評部分，而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外，我們的'專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時(shí)，您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比結(jié)果，并會得到最有價(jià)值的針對性的點(diǎn)評信息。
我們建議客戶企業(yè)將每個(gè)職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。
希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
1、確定特定崗位的薪酬水平。
在招聘員工、進(jìn)行薪資調(diào)整或設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)時(shí)，客戶企業(yè)可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報(bào)告的“各職位薪酬福利”來獲取相關(guān)信息。在本報(bào)告中，我們列示了每個(gè)基準(zhǔn)崗位的薪酬福利信息，詳細(xì)說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業(yè)制定特定崗位的薪酬水平，建立對內(nèi)公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
2、設(shè)計(jì)福利及勞動政策。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十二
根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展2019企業(yè)薪酬調(diào)查的。
工作方案。
》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)查工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)查工作得以有序展開，圓滿完成。
這次薪酬調(diào)查工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)查人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)查數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會配合調(diào)查工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)查，占用了他們的人力物力。
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)查工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對拒不配合調(diào)查工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)查中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)查的宣傳，以便今后薪酬調(diào)查工作的順利展開。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十三
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)查企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)查的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的`數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)查的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十四
我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個(gè)中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
我每個(gè)月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個(gè)月1500元。
至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時(shí)候還有些別的“福利”。
我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時(shí)都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論，只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況，記者設(shè)計(jì)了一個(gè)包含20個(gè)問題的調(diào)查問卷，從“個(gè)人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查，并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。
調(diào)查題目中，既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，也有教師們的主觀感受。所以如此，是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
本次調(diào)查，以電子郵件的方式，通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù)，目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
薪資現(xiàn)狀。
問卷首先從“月收入”的角度，以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn)，分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
可以看出，教師收入狀況分布呈正紡錘形：800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上，月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
再從“去年一年收入”的角度作個(gè)考量。一般來說，月收入是年收入的基礎(chǔ)，但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入，故有此一項(xiàng)。五個(gè)檔次的分法和月收入分法稍有等差，統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對比?？梢钥闯觯瑥恼w上，教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說，月收入并不能完全反映教師的收入狀況：有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
影響和決定教師月收入的因素有：職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評成績(比如班級量化考評等)，以及其他。在調(diào)查中，老師們的選項(xiàng)排列依次為：職稱(70人)，崗位(54人)，考評成績(38人)，職務(wù)(34人)，其他(18人)。
教師的每月收入構(gòu)成，有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列)：基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等，(20人);補(bǔ)課費(fèi)，參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課，(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng)，分別是17人和16人。
教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列，依次為：1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職，以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過生日的時(shí)候，工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明：我有金融投資行為，并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個(gè)：不知道。
影響因素。
個(gè)人因素。
影響收入的個(gè)人因素可以從崗位和職務(wù)兩個(gè)方面來看。
在學(xué)校中，一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位，對學(xué)校的重要性是不同的，對工作人員的要求也是不同的。一般來說，學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜：調(diào)查中，月入3000元以上的6位教師，無一例外都是在教學(xué)崗位上。
職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任，等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部)，不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別。
非個(gè)人因素。
還有些屬于客觀因素，在目前的情況下，還不是教師自身所能解決得了的。
比如，省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校，普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育，教育機(jī)構(gòu)的不同級別、類型，都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說：“教師的報(bào)酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?！北热纾瑬|部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū)，省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū)，這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別，也決定了教師收入的差距。
收入差距。
收入差距是客觀存在的。調(diào)查中，老師們對有差距的收入能夠理解，有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距：1.特別大，相差很多;2.不是很大，但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別，大家都是國家干部?！?/p>
收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上?！皳?jù)您所知，您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距：1.極大，相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大，超過一倍以上;3.有差別，比較大，但是不超過一倍;4.有差別，但是不大，如果考慮生活消費(fèi)、物價(jià)水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小，基本沒有差距。”
教師感受。
對于收入，人們的感受是有很大差別的。
對于自己的收入，認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人，占3.8%;認(rèn)為“還可以，比上不足比下有余”的44人，占55%;認(rèn)為“偏低，我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人，占36.3%;選擇“低，溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人，3.8%;選擇“每個(gè)月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了，處處小心節(jié)約，有時(shí)會發(fā)生赤”的1人。
如果進(jìn)行量化打分，按五等來表示，一等表示最滿意，五等表示最不滿意。
有趣的是，對于“您所期盼的薪金水平”，老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年，多少不等。有一位姓彭的老師寫道：“真正公務(wù)員水平”。
鄭州薪酬調(diào)查報(bào)告篇十五
株洲楨仕杰貿(mào)易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經(jīng)營，幾經(jīng)周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調(diào)整，至今，已經(jīng)走過了最艱難的時(shí)期;今年楨仕杰迎來了“完善激勵機(jī)制，全面提升整體管理水平”改革關(guān)鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機(jī)制，人力資源部對公司內(nèi)部架構(gòu)及崗位和本區(qū)域可對比企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，提交本年度的薪酬分析調(diào)研報(bào)告。
公司內(nèi)部數(shù)據(jù)主要是通過整理20xx年人事薪酬數(shù)據(jù)、薪酬調(diào)整數(shù)據(jù)，以及通過走訪業(yè)內(nèi)同行與網(wǎng)絡(luò)等途徑，并對株洲政府20xx年公開公布---相近規(guī)模企業(yè)相似或相近崗位薪酬數(shù)據(jù)，通過對這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)分析處理形成此報(bào)告。
通過對公司內(nèi)部這幾年薪酬調(diào)整變化情況，和本區(qū)域市場上參比崗位的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析，力求本調(diào)查報(bào)告能透晰出調(diào)研各崗位的基本現(xiàn)金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現(xiàn)有薪酬體系，崗位薪酬設(shè)置在行業(yè)內(nèi)的整體水平等重要薪酬信息.
3.1株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
(略)。
3.2株洲依純商貿(mào)有限公司。
(略)。
3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)。
(略)。
株洲楨仕杰貿(mào)易有限公司。
本薪酬調(diào)查崗位薪資未包含福利項(xiàng)目。
6.1現(xiàn)存問題。
在20xx年薪酬體系中，公司在年度內(nèi)修改達(dá)一次以上。該薪酬模式運(yùn)行以來，逐漸呈現(xiàn)出了一些情況:。
6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現(xiàn);、
其二，自營區(qū)域與市場業(yè)務(wù)版塊人員的業(yè)績提成方案，達(dá)成率現(xiàn)實(shí)際運(yùn)營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達(dá)成目標(biāo)。
6.1.2、因20xx年在薪酬體系設(shè)定中系數(shù)的確定上缺乏硬性、可操作性的區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致各部門對基本薪酬構(gòu)成與績效-業(yè)務(wù)提成系數(shù)存在一定的誤解與疑惑，且績效---業(yè)務(wù)提成系數(shù)普遍偏低，直接導(dǎo)致了同地區(qū)內(nèi)，薪酬與績效系統(tǒng)之間的個(gè)人薪酬差距。
6.1.3.以依純商貿(mào)公司經(jīng)理級的部門負(fù)責(zé)人的工資為例:。
在同樣崗位職責(zé)的兩位員工，盡管系數(shù)相同，但兩個(gè)人因?yàn)槠脚_系數(shù)設(shè)定不同，而導(dǎo)致每月工資差距占到個(gè)人工資的%;對現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定存在一定的隱患。同時(shí)，隨著行業(yè)市場收縮，市場占有率下降，業(yè)績拓展幾近于零，原屬于拓展業(yè)務(wù)的崗位的市場業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)也將逐步轉(zhuǎn)入促進(jìn)優(yōu)質(zhì)加盟商單店業(yè)績工作中，其原平臺系數(shù)一旦隨之降低，將直接導(dǎo)致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低系數(shù)，則將對原薪酬體系分配占比的沖擊。
6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關(guān)制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鉤，直接影響了員工在日常工作中對業(yè)績與薪酬的關(guān)注。目前，各崗位在“加班費(fèi)”、“工齡補(bǔ)助”、“通信補(bǔ)助”等方面形成統(tǒng)一規(guī)范與執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際執(zhí)行情況與規(guī)范中的標(biāo)準(zhǔn)偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達(dá)到對員式的穩(wěn)定作用。
6.1.7公司各具體崗位月工資標(biāo)準(zhǔn)表。
7.1明確制訂、改良平臺系數(shù)與個(gè)人系數(shù)確定方案，或明確部門平臺系數(shù)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn);。
7.3針對不同崗位實(shí)行多樣化的津貼補(bǔ)貼;。
4.建立并完善的薪酬管理體系;。
5.2具體措施。
5.2.1明確化:。
四是明確薪酬異動的標(biāo)準(zhǔn)。寬帶制薪酬下，在同職級中，個(gè)人調(diào)薪的必需或必備的條件;。
5.2.2。合理化。
5.2.2.1目前員工調(diào)薪工作主要由人力資源進(jìn)行事務(wù)性手續(xù)辦理;部門負(fù)責(zé)人極少參與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整工作，但是執(zhí)行過程中，公司高層個(gè)人感性認(rèn)定所產(chǎn)生的決定，直接否定了公司擬定并執(zhí)行中的操作規(guī)范;形成了單個(gè)提出申請的與兢兢業(yè)業(yè)工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負(fù)責(zé)人在薪酬調(diào)整過程中的主觀能動性，使之參與進(jìn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂過程中來，顯得相當(dāng)迫切。尤其是基層管理人員的薪資調(diào)整建議可以自下而上進(jìn)行。
5.2.3、多樣化。
綜合公司現(xiàn)有市場加盟商與自營區(qū)域終端市場情況，來推算出公司應(yīng)該設(shè)立對應(yīng)職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機(jī)構(gòu)與崗位編制，對于部分合并的崗位，對于身兼多職或有特殊素質(zhì)、特殊技能的員工，尤其是自營區(qū)域終端管理人員，應(yīng)在薪酬的設(shè)計(jì)上留有余地，或設(shè)定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，并提高員工自我激勵自我提升個(gè)人綜合素質(zhì)。
5.2.4、體系化。
5.2.4.1盡快制定并完善員工獎懲細(xì)則，創(chuàng)立“獎金池”;。
以積極激勵、相對穩(wěn)定的為目的，并建立部門或區(qū)域內(nèi)部的合理、有效的補(bǔ)充性做法。
人力資源部:xxx。
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