通過報(bào)告，我們可以向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或者團(tuán)隊(duì)成員匯報(bào)工作進(jìn)展、問題解決情況等。報(bào)告的標(biāo)題應(yīng)該簡明扼要地概括報(bào)告的主要內(nèi)容，能夠吸引讀者的注意力。這些范文從不同角度對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，在撰寫報(bào)告時(shí)可供參考。
融資租賃薪酬報(bào)告篇一
據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預(yù)測顯示，2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年，廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”，與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會(huì)保持快速發(fā)展，人才需求也會(huì)不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲(chǔ)和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會(huì)繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才，預(yù)計(jì)薪酬增長率都會(huì)在10%以上。
中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展，讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè)，產(chǎn)生了巨大的人才缺口，其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來，京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè)，發(fā)展速度驚人，這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求，無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才，還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才，在人力資源市場上都有告急趨勢(shì)，年后物流倉儲(chǔ)行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動(dòng)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”，作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個(gè)行業(yè)的發(fā)展。
《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出，一方面，我國物流市場龐大，物流固定資產(chǎn)投資加速，對(duì)物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人，物流業(yè)增加值每增加一個(gè)百分點(diǎn)，將增加10萬個(gè)工作崗位。另一方面，現(xiàn)代物流業(yè)是勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè)，隨著信息技術(shù)、自動(dòng)倉儲(chǔ)技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動(dòng)中的應(yīng)用，物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如，在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對(duì)的地區(qū)，如上海和北京，大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%，其他地區(qū)的這一比例更低，具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
而美國奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示，在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中，92%具有學(xué)士學(xué)位，41%具有碩士學(xué)位，22%具有從業(yè)資格證書。由此可見，我國物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國家差距甚遠(yuǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對(duì)現(xiàn)代物流人才的迫切需求。
從20xx年起，物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢(shì)頭從20xx年開始趨緩，但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn)，即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示，在細(xì)分行業(yè)中，快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度，平均值為16.8%，高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對(duì)應(yīng)的是，快遞員也是離職率較高的崗位，平均主動(dòng)離職率在30%以上。
隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪，其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在2009年以前，物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見，但如今，物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元，高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級(jí)年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元，均超過了全行業(yè)的平均水平。
近年，“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響，成為吸引人才的“噱頭”之一，在行業(yè)外也引起了職場人強(qiáng)烈的共鳴?！八{(lán)領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí)，月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有，但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示，20xx年~20xx年，快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元?？此乒怩r的收入背后，是超負(fù)荷的工作時(shí)間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境，快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因，這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。
據(jù)悉，物流相關(guān)行業(yè)包括：快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲(chǔ)業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才，而是更廣泛的專業(yè)人才，如國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。
從物流行業(yè)具體需求來說，大致可歸納為四類：一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員，如運(yùn)輸管理人員、倉儲(chǔ)管理人員、報(bào)關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè)，同時(shí)掌握物流運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、包裝、裝卸等方面的知識(shí)，并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才，能夠運(yùn)用物流知識(shí)進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?，主要是指有扎?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識(shí)，具有物流科技創(chuàng)新能力，并且知識(shí)面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。
融資租賃薪酬報(bào)告篇二
深圳地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個(gè)維度進(jìn)行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產(chǎn)，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應(yīng)屆生和剛?cè)肼殘龅耐瑢W(xué)而言，具有重要的參考意義。關(guān)于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關(guān)內(nèi)地區(qū)傾向it、房地產(chǎn)，金融；關(guān)外則傾向it、房地產(chǎn)，通信三大行業(yè)。這應(yīng)該根據(jù)深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據(jù)城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學(xué)校，所以，房地產(chǎn)行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導(dǎo)致了房地產(chǎn)為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經(jīng)理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)高能力、高貢獻(xiàn)、稀缺性崗位的重點(diǎn)傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產(chǎn)行業(yè)，而計(jì)算機(jī)軟件及服務(wù)行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢(shì)頭。根據(jù)2。2—2。6圖上內(nèi)容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產(chǎn)，其中大部分總監(jiān)的薪資達(dá)到助理的3—5倍之多。
根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，南山區(qū)平均薪資達(dá)到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關(guān)內(nèi)地區(qū)平均薪資相比關(guān)外稍微高一些，這跟關(guān)外聚集大部分工廠有部分相關(guān)因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產(chǎn)行業(yè)，關(guān)內(nèi)由于金融行業(yè)較發(fā)達(dá)，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關(guān)內(nèi)薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關(guān)系。
從深圳各個(gè)區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個(gè)人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關(guān)系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應(yīng)屆生，請(qǐng)努力提升自身的工作技能及做好長遠(yuǎn)的職場規(guī)劃；如果你是社會(huì)求職者，那就更應(yīng)該將職業(yè)規(guī)劃做為重點(diǎn)，因?yàn)楣ぷ骷寄芤逊e累到一定程度，唯一提升自身價(jià)值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
融資租賃薪酬報(bào)告篇三
根據(jù)市人力資源和社會(huì)保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求，我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視，特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備，一直到6月5日和6月8日對(duì)我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束，在工作人員精心準(zhǔn)備之下，調(diào)研工作得以有序展開，圓滿完成。
一、基本調(diào)研情況
這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中，經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系，對(duì)于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè)，及時(shí)上報(bào)給市里并進(jìn)行替換，我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
在確定了樣本企業(yè)后，我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個(gè)人，并逐一將培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神，利用最短的時(shí)間把培訓(xùn)事宜通知到位，同時(shí)把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下，于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
培訓(xùn)結(jié)束后，各工作人員分工明確，每人負(fù)責(zé)50家企業(yè)，專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員，認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào)，同時(shí)督促企業(yè)按時(shí)報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后，我隊(duì)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后，于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
(一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi)，或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店，但總店不在區(qū)內(nèi)，而該企業(yè)的名稱同時(shí)出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時(shí)，還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
(二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中，大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣，有的直接表示不會(huì)配合調(diào)研工作，有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研，占用了他們的人力物力。
三、對(duì)今后調(diào)研工作的意見和建議
(一)及時(shí)更新企業(yè)信息，科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時(shí)更新各區(qū)的企業(yè)信息，對(duì)于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和替換，對(duì)于有多家分店的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時(shí)出現(xiàn)在幾個(gè)區(qū)的名單上。
(二)對(duì)拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對(duì)于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè)，我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中，加強(qiáng)對(duì)這些企業(yè)的巡查、走訪。對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改，不及時(shí)整改的進(jìn)行處罰。對(duì)沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對(duì)其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳，以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
融資租賃薪酬報(bào)告篇四
20*年以來，四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情，創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法，靈活調(diào)整考核內(nèi)容，使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年，該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個(gè)百分點(diǎn)；各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個(gè)百分點(diǎn)，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個(gè)百分點(diǎn)，完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元，扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動(dòng)局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故，走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經(jīng)營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風(fēng)，加強(qiáng)績效考核，激活人力資源。
該社充分認(rèn)識(shí)到：要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識(shí)。他們通過與員工個(gè)別談話，組織召開信用社員工大會(huì)、員工座談會(huì)等多種方法，讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識(shí)到作為信用社的經(jīng)營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個(gè)核心，不斷增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營，強(qiáng)化內(nèi)控管理，成為信用社改革的領(lǐng)頭軍；使分布在各個(gè)崗位的信用社員工認(rèn)識(shí)到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境，走出經(jīng)營低谷，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺(tái)前，通過召開信用社負(fù)責(zé)人會(huì)議和全體員工會(huì)議，對(duì)方案進(jìn)行反復(fù)討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學(xué)、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學(xué)會(huì)自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報(bào)酬”，達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán)，下達(dá)三年任期目標(biāo)，下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力，同時(shí)加大監(jiān)管力度，對(duì)全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤，按月考核計(jì)酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤，每月預(yù)支部分工資，年底拉通算帳。對(duì)經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核，適度放權(quán)，杜絕了經(jīng)營班子的短期行為，增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。
通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃，制定任務(wù)計(jì)劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等，員工工資執(zhí)行含量，根據(jù)工資含量計(jì)算公式，實(shí)行下保底，上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯，績效工資靠實(shí)干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務(wù)完成好的員工就能多拿工資，任務(wù)完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì)，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實(shí)推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了，坐等客戶上門的少了，主動(dòng)出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé)，工作效率顯著提高，服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺(tái)后，狠抓落實(shí)，明確責(zé)任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制，結(jié)合社務(wù)公開的推行，及時(shí)披露信息，讓全體員工在最早的時(shí)間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺(tái)帳，以反映每個(gè)一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時(shí)了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜，增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設(shè)法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時(shí)間抓公關(guān)，深入市場調(diào)查研究，搜集信息，主動(dòng)尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢(shì)客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報(bào)酬。
該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設(shè)置職位47個(gè)，分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲(chǔ)蓄資格四類，同時(shí)規(guī)定每個(gè)職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式，明確各崗位的職責(zé)及上崗條件，每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動(dòng)性，員工憂患意識(shí)空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實(shí)責(zé)任追究制，按照上級(jí)管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個(gè)人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時(shí)開展信用社內(nèi)審，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。該社對(duì)全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經(jīng)驗(yàn)，又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制，對(duì)稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會(huì)，會(huì)上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，也對(duì)其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對(duì)一線臨柜人員的安全知識(shí)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育，努力提高全員安防意識(shí)和綜合服務(wù)素質(zhì)，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為，嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外，管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個(gè)重要組成部分，因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時(shí)，還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故，經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
融資租賃薪酬報(bào)告篇五
分階段提高薪酬水平的方法。對(duì)于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對(duì)于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對(duì)于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據(jù)職能類別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現(xiàn)金收入、年度基本補(bǔ)貼收入，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類別間的差異性比較顯著，其中，年度浮動(dòng)現(xiàn)金收入下，經(jīng)營管理類最高達(dá)20.1%，運(yùn)營管理類最低至11.6%，相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類最高達(dá)24.6%，經(jīng)營管理類最低至15.5%，也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。
受訪者填報(bào)信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì)保險(xiǎn)一項(xiàng)福利的受訪者比例達(dá)92%。50%以上的受訪者享受飯補(bǔ)以及過節(jié)費(fèi)，接近一半的受訪者享有帶薪年假及通訊補(bǔ)貼。三成以上的受訪者享有交通補(bǔ)貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪者享有住房補(bǔ)貼、考勤獎(jiǎng)勵(lì);接近兩成的受訪者擁有補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、其他補(bǔ)貼;還有8.6%的受訪者享受旅游補(bǔ)貼。
中國水務(wù)行業(yè)職能等級(jí)2至等級(jí)3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級(jí)2晉升到等級(jí)3，員工的薪酬福利會(huì)有一個(gè)非常顯著地提升，這也意味著水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來招攬并留住等級(jí)3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結(jié)構(gòu)性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長的專業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內(nèi)不會(huì)大規(guī)模增速?？焖僭鲩L的企業(yè)用工需求與短期內(nèi)人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì)為了快速增長的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現(xiàn)象在水務(wù)
行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
隨著競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結(jié)構(gòu)會(huì)趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì)趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規(guī)模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠廠長職位為例，如需完成污水處理規(guī)劃，未來幾年中國需要建成近4萬座污水處理廠，這意味著存在大約4萬個(gè)污水廠廠長的崗位需求，第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。
融資租賃薪酬報(bào)告篇六
近年來，中央和地方不斷加大對(duì)“三農(nóng)”的扶持力度，出臺(tái)了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而，從現(xiàn)實(shí)情況看，農(nóng)民收入依然增長緩慢。
（1）農(nóng)民絕對(duì)收入水平較低。
20xx年，全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元，折合為320美元，平均每天不足1美元。更值得注意的是，仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn)，20xx年年底全國尚有2900萬絕對(duì)貧困人口。如果按照人均825元（100美元）的標(biāo)準(zhǔn)，則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn)，而這個(gè)數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對(duì)貧困人口數(shù)字，同20xx年相比，不僅沒有減少，反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口，雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口，但是收入水平很低，僅僅略高于貧困線，只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化，就會(huì)陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高，將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束，難度非常大。近年來，減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入，今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢(shì)力范圍，提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個(gè)關(guān)鍵時(shí)點(diǎn)，“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初，華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對(duì)手同崗位人員；2月，華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵(lì)核心團(tuán)隊(duì)，提高員工滿意度；3月初，華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會(huì)中，以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種，毫無疑問，薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾，中藥技術(shù)二次創(chuàng)新，化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢(shì)，醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天，各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何？我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中，可以得到一些答案。
生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動(dòng)力也是企業(yè)核心競爭力，從對(duì)研發(fā)人員的薪酬策略上，可以看到生物制藥行業(yè)對(duì)研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看，生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是：95685元，184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?；瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥，研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元，而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢(shì)明顯
未來幾年，醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快，行業(yè)規(guī)模化程度進(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類，而對(duì)醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講，銷售人員對(duì)其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看，20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元，223588元和387685元，生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加，銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元，化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大，銷售部長層級(jí)薪酬差距在35%-50%。
中藥行業(yè)縮短薪酬差距
中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額，屬于外商投資受限的行業(yè)，政策重點(diǎn)扶持，也是中國具有比較優(yōu)勢(shì)的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大，利潤逐年增長，薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距，中藥行業(yè)的經(jīng)理層級(jí)年薪范圍在12-18萬之間，較上一年度增幅14.8%.
各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
20xx-20xx年的醫(yī)改，為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石，醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%，20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%，其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%，化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%，醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
福利項(xiàng)目不斷完善
醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對(duì)較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū)，所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年，有30%的醫(yī)藥企業(yè)會(huì)提供彈性福利，這項(xiàng)政策會(huì)有效地保留和激勵(lì)核心骨干員工，提高雇主滿意度。
（2）增收速度緩慢。
我國農(nóng)民人均收入增長緩慢，表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年，農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%～20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會(huì)的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力人均gdp為4460元，大約相當(dāng)于540美元，按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距，將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會(huì)平均水平的一半即1500美元，每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個(gè)要求相比，實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
（3）城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中，城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年，而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年，縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個(gè)階段。其中的主要原因，在前一個(gè)階段是勞動(dòng)生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的大幅度提高，而在后一個(gè)階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價(jià)格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56：1，1983年縮小到最低，為1.82：1;然后不斷擴(kuò)大，到1994年達(dá)到了一個(gè)新高，為2.86：1;然后降低到1997年的2.47：1;從1998年開始，逐年顯著擴(kuò)大，20xx年擴(kuò)大到3.23：1。近幾年來，盡管諸多因素都很有利，農(nóng)民增收速度可以超過5%，但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民，使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
（4）地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大，并且這種差距沒有縮小的趨勢(shì)?？偟恼f來，呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢(shì)。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平，是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3～4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對(duì)差異較小，因此，城鄉(xiāng)居民收入的差距，呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢(shì)。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小，而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
（1）農(nóng)民整體素質(zhì)還不高，還不能適應(yīng)新形勢(shì)下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn)：一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析，農(nóng)民勞動(dòng)力中，小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右，初中文化程度的約占20%左右，高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化，心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上，思路狹窄，不敢主動(dòng)出擊，存在等靠思想和過份依賴政府心理，瞻前顧后，怕?lián)L(fēng)險(xiǎn)，不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對(duì)市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看，多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情，對(duì)市場需要什么，既不去研究，也不會(huì)去搞深入細(xì)致的調(diào)查，捕捉不到有價(jià)值的市場信息，在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時(shí)，不是先看市場后抓生產(chǎn)，而是今年的生產(chǎn)看去年，對(duì)市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn)，造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么，種出什么就賠錢”。
（2）農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢(shì)要求。總體看，一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小，覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高，龍頭企業(yè)規(guī)模小，帶動(dòng)力弱，農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低，大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體，還是單純的買賣關(guān)系，產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短，農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低，初級(jí)原料生產(chǎn)比重大，大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場，缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品，高科技含量產(chǎn)品少，加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上，缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例，近兩年來，有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植，面積連年快速增長，為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同，品種特色不明顯，科技含量不高，大路菜多，貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后，如不抓緊研究對(duì)策，將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩，應(yīng)引起高度重視。
（3）政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后，不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后，手段缺乏，不能及時(shí)給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息，使農(nóng)民無所適從，組織生產(chǎn)難，進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善，科技人員的激勵(lì)約束機(jī)制不健全，使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，主動(dòng)上門服務(wù)意識(shí)差，其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐，農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上，技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切，導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施，一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識(shí)，并有一些可行的增收項(xiàng)目，但苦于沒有啟動(dòng)資金，而難以上馬。
（4）農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示，我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個(gè)孩子，孩子要上學(xué)會(huì)需要一筆很大的投資，現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué)，不一輩子像他們一樣只是個(gè)農(nóng)民，供一個(gè)子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支；家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外，還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi)，子女教育費(fèi)，農(nóng)業(yè)成本費(fèi)，三個(gè)最基本的方面的開支累加起來，對(duì)與本來就不富裕的農(nóng)民來說，生活就難上加難了。
我國農(nóng)民數(shù)量如此之多，要解決農(nóng)民的溫飽問題，要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康，要帶動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，就必須要增加農(nóng)民的收入，當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對(duì)策有：
1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入，關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對(duì)較低，這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn)，打破思想僵化的局面，讓農(nóng)民大膽嘗試，自主創(chuàng)新，隨機(jī)應(yīng)變，讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動(dòng)態(tài)。收入來自與農(nóng)民，農(nóng)民必須從自身做好。
2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場，依靠科技，發(fā)揮比較優(yōu)勢(shì)，推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu)，大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時(shí)，切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢(shì)農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局，充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢(shì)，形成優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)帶。三是推動(dòng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工，提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值，創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè)，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平，充分發(fā)揮對(duì)農(nóng)民增收的帶動(dòng)作用。
3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動(dòng)力，拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移出去，可以增加農(nóng)民的資源占有量，擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模，提高農(nóng)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求，同時(shí)增加農(nóng)民的非農(nóng)收入，這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程，加快發(fā)展小城鎮(zhèn)，壯大縣域經(jīng)濟(jì)，為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。二是加強(qiáng)對(duì)農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理，把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓，促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動(dòng)，加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)一體化。
4、調(diào)整國民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局，加大對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入，加強(qiáng)對(duì)農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度，幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件，降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本，促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜，以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對(duì)農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼，尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革，積極探索對(duì)農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式，逐步建立對(duì)種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革，為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅，加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革，盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場，完善糧食宏觀調(diào)控體系，積極探索對(duì)農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革，積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法，解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
融資租賃薪酬報(bào)告篇七
從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。
其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)了解，xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
融資租賃薪酬報(bào)告篇八
眾所周知，專業(yè)是影響大學(xué)生就業(yè)和薪酬非常重要的因素，具體哪些專業(yè)能有高于其他專業(yè)的入職薪酬?這些專業(yè)的薪酬優(yōu)勢(shì)又能否持續(xù)擁有?對(duì)此，fesco《2008-2013年應(yīng)屆生薪酬分析報(bào)告》專門針對(duì)2008-2013年各專業(yè)應(yīng)屆生進(jìn)行了入職薪酬分析和跟蹤調(diào)查。
1、文科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對(duì)比。
如圖1所示，2008-文科類專業(yè)入職薪酬中法學(xué)專業(yè)一直處于高位，其范圍基本在4,500-6,500元之間，基本高于北京市社會(huì)平均工資。教育學(xué)專業(yè)入職薪酬到達(dá)峰頂，其他專業(yè)入職平均薪酬水平相對(duì)集中，基本在2,500-5,000元之間。2013年各專業(yè)平均薪酬水平中藝術(shù)學(xué)以6,625.75元占領(lǐng)高位，教育學(xué)最低且其平均薪酬低于當(dāng)年社會(huì)平均工資3,378元。
2、理科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對(duì)比。
由于工學(xué)專業(yè)中的計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)、機(jī)械及自動(dòng)化等熱門專業(yè)輸送的應(yīng)屆生是it、機(jī)械及自動(dòng)化等高薪行業(yè)急需的專業(yè)人才，所以工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生起薪較其他專業(yè)處于較高水平。如圖2所示，2008-2013年理科專業(yè)入職薪酬中工學(xué)專業(yè)一直處于高位，居于5,700-7,700元之間，此外，工學(xué)專業(yè)各年應(yīng)屆生入職薪酬均高于當(dāng)年社會(huì)平均工資，其中更是以7,578.76元的入職平均薪酬遠(yuǎn)高出當(dāng)年社會(huì)平均工資3,377.76元。在工學(xué)、理學(xué)、醫(yī)學(xué)三個(gè)理科專業(yè)中，醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬較低，但其平均水平在4,000-6,300元之間，高于文科專業(yè)大部分專業(yè)的入職平均薪酬。
二、2008至2013年各專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤分析。
從入職應(yīng)屆生六年內(nèi)薪酬變化情況看，各專業(yè)薪酬均有明顯變化，整體看由高到低依次為醫(yī)學(xué)、文學(xué)、工學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)。
具體來說，如圖3所示，六個(gè)專業(yè)中醫(yī)學(xué)專業(yè)增長率最高，其每年薪酬漲幅基本在1,600元以上，且工作兩年后，增幅在3,000元以上，導(dǎo)致其盡管入職薪酬較低，但六年后薪酬總體水平遠(yuǎn)高于入職薪酬較高的工學(xué)、理學(xué)等專業(yè)。
工學(xué)、理學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆生薪酬一直處于穩(wěn)定增長狀態(tài)，前兩年增幅在1,000元以內(nèi)，從第三年增幅高至1,500-2,000元的水平，由于其較高的入職薪酬，所以基本保持了薪酬總額優(yōu)勢(shì)。
1、工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖4所示，2008-20各屆工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬隨gdp增長大體呈增長趨勢(shì)，工作前三年薪酬增長幅度較小，增幅均在1,000元以下。從工作的第四年開始薪酬增長幅度加大，薪酬每年以2,000元左右的幅度增長。
2、管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖5所示，2008-年各屆管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升，工作前三年薪酬增長幅度較小，為幾百元。從工作的第四年開始薪酬增長幅度增至1,000元，但比工學(xué)專業(yè)薪酬增長幅度要小。
3、經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖6所示，2008-2012年各屆經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年平穩(wěn)提升，整體增幅較工學(xué)、管理學(xué)來說較小，入職四年之后增長幅度加大，增幅均在2,000元以上。
4、理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖7所示，2008-2012年各屆理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升，入職前兩年薪酬增長幅度較小，入職第三年薪酬漲幅增大，均在2,000元以上，且其增長幅度要高于工學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬增長幅度。其中20畢業(yè)理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬增長幅度最大，每年漲幅均在2,000元以上，入職第三年薪酬漲幅高達(dá)4,205.75元。
5、文學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
6、醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
如圖9所示，2008-2012年各屆醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平在入職前三年薪酬增幅較小，漲幅在2,000元左右。入職第四年后薪酬激增，增長幅度近前一年薪酬增長率的2倍。從薪酬漲幅來看，醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬漲幅較其他幾個(gè)專業(yè)要高，除個(gè)別年份外，基本在2,000元以上，有的年份甚至高達(dá)4,000元。
融資租賃薪酬報(bào)告篇九
做好薪酬定位分析報(bào)告，需要搜集和統(tǒng)計(jì)大量的數(shù)據(jù)來支撐，這樣我們的薪酬定位才能準(zhǔn)確，才能真正發(fā)揮薪酬留人的作用，那如何做好，從哪幾方面來做呢？當(dāng)初在一家公司做hr時(shí)，年終薪酬政策很關(guān)鍵，做不好，會(huì)導(dǎo)致關(guān)鍵員工流失，在做年度薪酬定位的時(shí)候，就從以下幾個(gè)方面做得分析，制定的薪酬政策，效果很好，關(guān)鍵員工都保留住了，也做到了“對(duì)癥下藥”，真正發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用。
一、外部環(huán)境分析。
1.行業(yè)信息搜集。
可以從網(wǎng)絡(luò)或?qū)I(yè)渠道搜集行業(yè)發(fā)展報(bào)告或調(diào)研報(bào)告，從中提煉影響行業(yè)發(fā)展的制約因素有哪些，這些制約因素中有哪些要通過人力資源的工作來實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)層面來分析，既可以獲取真實(shí)的行業(yè)信息，又可以提升hr的工作價(jià)值。
薪酬定位，不是要對(duì)全員進(jìn)行籠統(tǒng)的定位，而是針對(duì)不同層面的人員，定位分別是多少。從薪酬調(diào)研報(bào)告中獲取，行業(yè)中哪些崗位是最難招聘和最難挽留的，哪些崗位的薪資數(shù)據(jù)在市場中的競爭力很強(qiáng)，行業(yè)中年度的調(diào)薪幅度是多少，公司與行業(yè)的差距是多少，公司目前的調(diào)薪幅度如何，將這些信息整理，系統(tǒng)梳理，得到公司要關(guān)注的核心崗位或關(guān)鍵人才，審視公司的調(diào)薪幅度。
3.行業(yè)用工趨勢(shì)。
了解行業(yè)用工狀況，主要針對(duì)一線操作人員，就緊張程度做分析，從中分析的是在大環(huán)境不能改變的情況下，公司要快速做哪些提升的工作可以緩解這個(gè)矛盾。
二、內(nèi)部環(huán)境分析。
2.公司的財(cái)務(wù)支付能力：統(tǒng)計(jì)公司近年來經(jīng)營結(jié)果，人均利潤的增幅如何，人工成本的增幅與人均利潤增幅是否出現(xiàn)了倒掛現(xiàn)象，未來的人工成本增幅及人均利潤增幅的預(yù)期如何。
3.公司在當(dāng)?shù)氐男匠旮偁幜Γ赫{(diào)查當(dāng)?shù)匦匠晁剑私夤驹诋?dāng)?shù)氐男匠旮偁幜κ欠窨梢?，能否在用工方面有足夠的吸引力?/p>
三、公司各層級(jí)薪酬定位。
根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境分析結(jié)果，要輸出公司各層級(jí)的關(guān)鍵崗位及在公司的一個(gè)現(xiàn)狀，得出各層級(jí)的薪酬定位是領(lǐng)先、跟隨還是滯后。
定位明確后，在公司財(cái)務(wù)支付能力許可情況下，開始制定調(diào)薪計(jì)劃：
1.公司薪酬水平與薪酬定位差距很大（超過30%），那開始在內(nèi)部分解定位，如在哪一年我先達(dá)到哪個(gè)定位水平，通過幾年或幾次的調(diào)薪逐步向定位靠近。
2.公司薪酬水平與薪酬定位差距很小（30%以內(nèi)），可以通過年度的調(diào)薪渠道和時(shí)間來分布實(shí)施。
3.公司薪酬水平與薪酬定位幾乎沒有差距（10%以內(nèi)），這時(shí)候不是策劃調(diào)薪的事情了，更側(cè)重于內(nèi)部薪資水平的平衡，對(duì)于已經(jīng)高薪的人員要么考慮輪崗、晉升，否則就要實(shí)施凍薪，業(yè)績不好就要實(shí)施減薪計(jì)劃；另外從效率方面考慮，提高效率，優(yōu)化流程，縮減編制，這樣可以在人工成本總額不變的情況下，對(duì)業(yè)績表現(xiàn)優(yōu)秀的人員可以實(shí)施加薪，同樣可以達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
4.以上三種情形的調(diào)薪，都要在符合企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力的情況下進(jìn)行，決不能看到自己的薪酬水平與定位差距很大，就應(yīng)該不顧一切大幅調(diào)薪，這樣既會(huì)讓企業(yè)損失，也是hr失職的表現(xiàn)。這也不是老板想要看到的。
做好薪酬定位，是一個(gè)系統(tǒng)工程，不是我們拍拍腦門，找點(diǎn)數(shù)據(jù)就可以了，要仔細(xì)分析、提煉數(shù)據(jù)中反映出來的信息，來幫助我們更好、更準(zhǔn)確的做好薪酬定位工作。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十
據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元，薪酬漲幅為11.2%；專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬，漲薪幅度為12.8%，專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市，在二線城市中位于前列；主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元，參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)集中，生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈，帶動(dòng)操作層薪酬水平不斷上漲，年薪中位值為35840元，漲薪幅度為14.5%。
蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者，國家級(jí)的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個(gè)之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，生產(chǎn)制造行業(yè)居多，中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量，所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高，拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù)，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置，外商投資企業(yè)數(shù)量多，占比多，成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看，歐美投資企業(yè)薪酬水平較高，以其薪酬水平為基數(shù)，據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，日韓資和港澳臺(tái)投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92，與歐美投資公司的薪酬差距正在縮??；而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84，與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯，技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢(shì)薄弱。
人才儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一，而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲(chǔ)備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元，研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元；預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元，漲幅超過7%；此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。
蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重，占比超過60%。大部屬于勞動(dòng)密集型制造企業(yè)，對(duì)于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群，近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對(duì)象，此外，超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲(chǔ)備的核心人才。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十一
通過對(duì)當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查，了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況，為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
三、調(diào)查時(shí)間段：20xx年3月至20xx年6月。
1、同檔次公司的薪酬?duì)顩r：
（1）東營市（除東營港外）同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
修改日期：20xx-6-16
表格涉及9個(gè)行業(yè)52家企業(yè)133個(gè)崗位。所有崗位都有試用期，試用期待遇最低600元，最高1500元，個(gè)別崗位的試用期工資面議，在此無法體現(xiàn)；在正式工資中，最低的1200元，最高的5000元，個(gè)別特殊崗位的工資是面議，在此無法體現(xiàn)。綜合來看，各行業(yè)，文職崗位工資水平普遍低于其他崗位，一般在1200-2200之間；技術(shù)性崗位工資最高，一般在2800以上；其次是一線操作崗位工資也是處于相對(duì)的高位，一般在2500元以上（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到5000以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋，根據(jù)這個(gè)表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù)，在7.5分位左右即試用工資1285左右，文職崗位1950左右，操作工崗位2650元左右，技術(shù)性崗位4200元左右；在50分位左右即試用工資1000左右，文職崗位1600左右，操作崗位2200左右，技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的，只是具備參考價(jià)值，特此提示。（注：以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資）。
（2）東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況：
修改日期：20xx-6-16
各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下：
此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個(gè)企業(yè)的薪酬情況，這是5家具有代表性的企業(yè)，他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個(gè)崗位，基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位，有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看，東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200，最高2200；正式工資最低1600，最高6000以上；還有一些特殊的崗位，采取的是面議工資，此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣，各個(gè)崗位薪酬差距明顯，也表現(xiàn)為：文職崗位偏低，技術(shù)和一線操作崗位偏高，個(gè)別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外，?？七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越，五險(xiǎn)一金俱全，還有一些其它的隱性獎(jiǎng)勵(lì)，工人的實(shí)際收入更高，從目前掌握的數(shù)據(jù)，?？频拇鲎罡?，平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格，在75分位以上，試用工資1800左右，正式工資3200左右（這里指的是所有崗位的平均工資，之所以會(huì)達(dá)到這個(gè)高位，是因?yàn)閭€(gè)別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高，通常達(dá)到6500以上，特殊崗位的工資會(huì)把整個(gè)平均工資拉高）。（注：以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資）。
1、東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較：
以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以很明顯的看出，所有行業(yè)在試用工資方面差別不大，而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位（個(gè)別技術(shù)性崗位的高薪將整個(gè)工資水平拉高，不具有代表性）。
2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況：
以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖，從圖中可以明顯的看出，所有企業(yè)在試用工資方面差距不大，其中?？坪腿f達(dá)在正式工資方面明顯超過其他企業(yè)，這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高，從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
3、從東營市地區(qū)（除東營港）各類企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看，這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險(xiǎn)的，但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
4、（1）東營市（除東營港外）上班、休班時(shí)間情況：
修改日期：20xx-6-16
（2）東營港5家企業(yè)上班、休班時(shí)間情況：
上面兩個(gè)圖表看出，東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度，一般過周末，而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度，相互出入比較大。
根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較，我有如下建議：
1、將員工整體的工資放在一個(gè)相對(duì)高分位的水平上，目前建議放在75分位處（平均試用工資1800，平均正式工資3200，之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工，有很多特殊的技術(shù)性崗位，一般是高薪人才才可勝任），使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢(shì)薪酬水平；便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度，建議把員工每月的休息時(shí)間定為6天，如不能達(dá)到6天，應(yīng)提高值班補(bǔ)助，以消除員工的心理落差，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；貝斯特公司的送生日蛋糕活動(dòng)，由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá)，可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放；各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期，如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。
3、由于東營港離市區(qū)較遠(yuǎn)，生活購物的不便，公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利，如宿舍的各種生活配備盡量全面一些，配備公司班車，工作服發(fā)放及時(shí)，洗浴、洗衣、娛樂、運(yùn)動(dòng)設(shè)施配齊?？紤]到東營港的蚊子較多，如在每個(gè)床鋪配上一頂蚊帳，可顯得人性化一點(diǎn)。
4、整個(gè)東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段，各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂設(shè)施等匱乏，公共交通缺乏，這些問題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難，加之東營港附近人口稀少，則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段，各公司之間的人才的流動(dòng)勢(shì)必非常頻繁，如想留住人才為我所用，公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢(shì)。
5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn)，75分位不行的話，可以考慮80分位，甚至更高。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十二
近日，某管理咨詢發(fā)布《薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示，各個(gè)行業(yè)中，消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高，均超過10%；而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低，只有6%.
“金融危機(jī)下，企業(yè)的外部環(huán)境惡劣，但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)告訴記者。
此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費(fèi)品等10多個(gè)行業(yè)。
而在所有行業(yè)中，it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋，經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方，而在供應(yīng)方面，產(chǎn)品成本不降反升，雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
從企業(yè)規(guī)模來看，年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%，3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為，員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
對(duì)此，某管理咨詢副總監(jiān)表示：“地域差異對(duì)企業(yè)的制約較大，一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市，因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者，一級(jí)城市企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長。”
另一方面，在她看來，這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反，中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。
此外，從企業(yè)的類型來看，金融危機(jī)對(duì)企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大，而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示，中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%，低于其他企業(yè)類型。
但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線，擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃?！昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入，反而加大了投資力度，正是因?yàn)榭春弥袊袌?，希望其能成為下一個(gè)利潤增長點(diǎn)的主要來源?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)說。
“員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出，在金融危機(jī)下，企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力，激勵(lì)人員穩(wěn)定人才?！蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十三
日前，《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，比例較xx年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
據(jù)悉，《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
操作工調(diào)薪幅度最高。
據(jù)介紹，在調(diào)薪幅度方面，xx年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，xx年，區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級(jí)薪酬增長都將略高于去年，操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長，達(dá)9.7%。
而從薪酬結(jié)構(gòu)來看，與xx年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率。
公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
報(bào)告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
企業(yè)越來越重視員工福利。
福利政策愈加多元化和人性化。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動(dòng)場所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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融資租賃薪酬報(bào)告篇十四
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀，根據(jù)總部相關(guān)要求，對(duì)保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作，現(xiàn)對(duì)調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告：
二、薪資架構(gòu)構(gòu)成：基本工資+工齡工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)助；
三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單，大多都無主管和經(jīng)理級(jí)別，即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外，還擔(dān)任收費(fèi)員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過調(diào)查，部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長，還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)方才增長。
五、經(jīng)過調(diào)查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十五
根據(jù)市總的有關(guān)要求，區(qū)總工會(huì)于近期通過問卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等形式對(duì)全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式，共發(fā)放調(diào)查問卷600份，收回有效問卷270份，涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個(gè)行業(yè)，其中餐飲業(yè)60人，占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人，占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人，占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人，占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人，占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人，占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人，占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
一、基本情況。
1、與用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況。其中，簽訂的92人，占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43，占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
2、工作崗位情況。其中，一線工人88人，占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人，占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人，占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人，占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
3、月工資收入1500元以下的35人，占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500～2300元的81人，占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300～3200元的19人，占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
4、在調(diào)查中，132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度，占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
6、在調(diào)查中有123人對(duì)自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意，占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人，占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的有38人，占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人，占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
8、關(guān)于《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種，非常了解的4人，占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人，分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對(duì)于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益，提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人，分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
二、調(diào)查結(jié)果分析。
從調(diào)查結(jié)果來看。
1、在調(diào)查者中，簽訂勞動(dòng)合同的占68.1%，說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出，勞動(dòng)合同簽訂率不是很高，還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。
2、調(diào)查中，月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上，說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中，我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)情況，全部繳納的占28.1%，說明社會(huì)統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達(dá)到全覆蓋，這方面我們還需進(jìn)一步加強(qiáng)。
4、對(duì)《工會(huì)法》《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等涉及到勞動(dòng)者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中，非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位，法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
以上是我區(qū)對(duì)職工工資狀況調(diào)查的情況，在接下來的工作中，我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作，加強(qiáng)對(duì)工資集體協(xié)商，法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作，完善職工收入分配制度，維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
融資租賃薪酬報(bào)告篇十六
因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑，是訣定企業(yè)人力資源激勵(lì)有用性的關(guān)鍵變量。目前，傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化，因此有必要積極創(chuàng)新，設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
1、績效型薪酬制度。
主要是根劇職工的動(dòng)態(tài)業(yè)績來訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下，績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為，也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員，實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識(shí)性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢(shì)下，其缺點(diǎn)也是顯而易見的，它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能，容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評(píng)價(jià)體系，同時(shí)，必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的報(bào)酬承諾。
據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度，它已牢固扎根于美國企業(yè)，源于它適合美國文化中獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就的思想。
2、技能型薪酬制度。
這是我國20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級(jí)工資制為主的薪酬制度形式，一些由企業(yè)定出技術(shù)等級(jí)及考劾標(biāo)準(zhǔn)，要求職員具有達(dá)到一定等級(jí)的技能，確定其薪資等級(jí)，支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力，可以向企業(yè)題出昇級(jí)的請(qǐng)求。
技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進(jìn)步，能鼓勵(lì)職工自發(fā)掌握工作技能和知識(shí)，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢(shì)的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
但有些工作比較堅(jiān)苦，與績效也不直接掛鉤，且工作責(zé)任偏大，以技能為依劇考劾比較困難，后果造成人才外流：實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定，設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施必要的管理程序，客觀上復(fù)雜了評(píng)價(jià)體系：以某種磚長為依劇的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
3、貲歷型薪酬制度。
以職員個(gè)人的年領(lǐng)、工齡、本專頁工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪，雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇，增強(qiáng)職工的安全感，使其更容易忠于企業(yè)：貲歷與主管的主觀判斷無關(guān)，其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作，不諞心的做法可以更有用的激勵(lì)職工。
此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求，依賴性強(qiáng)，鏹調(diào)論資排輩，不直接與績效掛鉤，不利于發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：激勵(lì)上的弱化，只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪，他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會(huì)有加薪。
1、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵(lì)的.關(guān)系越來越密切，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個(gè)方面的信息；對(duì)企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對(duì)競爭力的資料，對(duì)企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料。
在發(fā)達(dá)國家，大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍，了解競爭對(duì)手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù)，此時(shí)少許行業(yè)和專頁協(xié)會(huì)、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動(dòng)力市場上具有競爭力，才能吸引到最有價(jià)值的雇員。此時(shí)少許外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個(gè)月以上的時(shí)間做市場調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況，結(jié)果制定出合理的薪酬制度。
2、公開的薪酬管理越來越成為時(shí)尙。
3、長期的職工激勵(lì)計(jì)劃日益受到關(guān)注。
長期激勵(lì)計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家，目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價(jià)格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對(duì)象主要有兩類；企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵(lì)主要是捅過長期激勵(lì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的，此時(shí)固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異，我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式，但這個(gè)發(fā)展方向值得我們借鑒，應(yīng)該采取那些立足長期激勵(lì)作用的薪酬體系。
現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為，企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約"，人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用，非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營層面，要捅過制度安排和激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個(gè)企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營中的使用效率如何，是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后，但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵(lì)相容"，無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵(lì)和經(jīng)濟(jì)原則，設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵(lì)的開發(fā)型方案，使之達(dá)到三個(gè)重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì)？？內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個(gè)人貢獻(xiàn)，使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價(jià)值來確定報(bào)酬量，工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn)，而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn)，以職員為完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測量報(bào)酬的依劇，其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對(duì)雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案，將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評(píng)估的基礎(chǔ)上。它相對(duì)于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn)；在績效評(píng)估上，改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度，而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹鳎o之以其他旨標(biāo)的多維評(píng)價(jià)體系。如此有利于鼓勵(lì)和牽引職工提昇自己的知識(shí)、技能和能力，幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì)，打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍，陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。
在薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)上，采取寬帶工資結(jié)構(gòu)，然后使每一等級(jí)的工資范圍變大，工資等級(jí)線沿長，工資類別減少，每種類別包含更多的工資等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)，各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉，加大工資中知識(shí)技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級(jí)的官本位特點(diǎn)，為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道，即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多，而只需要提昇自己的知識(shí)、技能就能購獲得報(bào)酬的大幅度增多。
在薪酬管理體質(zhì)上，以各職能部門為主體，鼓勵(lì)職工的積極參與設(shè)計(jì)，加強(qiáng)薪酬溝通，然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個(gè)階段都要重視不同形式的薪酬溝通，從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識(shí)，為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。
當(dāng)然，具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù)，此時(shí)不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法，沒有統(tǒng)一和通用的程序，筆者只是就其基本思路作一探究，還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳，更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證。總之，企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度，捅過變革創(chuàng)新，建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度，鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)機(jī)制的生成提供可靠保證。
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