研發(fā)人員的績(jī)效考核方案(熱門16篇)

格式:DOC 上傳日期:2023-11-09 10:39:03
研發(fā)人員的績(jī)效考核方案(熱門16篇)
時(shí)間:2023-11-09 10:39:03     小編:文軒

方案的成功實(shí)施離不開(kāi)團(tuán)隊(duì)成員之間的溝通和協(xié)作。如何制定一個(gè)科學(xué)合理的方案是我們面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。這些范文中的方案涵蓋了不同領(lǐng)域和行業(yè),可以為我們提供一些創(chuàng)新和改進(jìn)的思路。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇一

通過(guò)考核,對(duì)行政部工作人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行分析,全面評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo),提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實(shí)并實(shí)施,人力資源部給予指導(dǎo)與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作,行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1、工作態(tài)度

即積極主動(dòng)地對(duì)待工作,遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問(wèn)題應(yīng)及時(shí)報(bào)告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面:

(1)出勤率

(2)工作主動(dòng)性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2、工作任務(wù)

(1)工作計(jì)劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務(wù)響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。

(3)公文處理的及時(shí)率。

(4)文稿起草的及時(shí)率。

(5)公文處理的差錯(cuò)率。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報(bào)的完成率、及時(shí)率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性。

(8)按時(shí)參加企業(yè)及部門的相關(guān)會(huì)議,不得無(wú)故遲到、缺席。

(9)積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應(yīng)先行溝通,也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級(jí)申訴。

(二)績(jī)效考核申訴

1、被考核者如對(duì)考核結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),被考核者有權(quán)向直接上級(jí)主管申訴;如果被考核者對(duì)直接上級(jí)主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。

2、人力資源部接到被考核者的申訴后,通過(guò)調(diào)查和協(xié)調(diào),在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。

3、員工如對(duì)處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

行政部門的績(jī)效考核結(jié)果,于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇二

為確保xxx產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)xxx研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升產(chǎn)品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

公平、公正原則;長(zhǎng)期激勵(lì)與及時(shí)激勵(lì)相結(jié)合原則。

1.工資構(gòu)成=標(biāo)準(zhǔn)工資+項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。

2.項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金:為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的生產(chǎn)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,公司為年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

根據(jù)產(chǎn)品工程部的部門的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),部門績(jī)效考核方案以項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金考核方案為主。對(duì)公司年度計(jì)劃的項(xiàng)目進(jìn)行考核并發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)金。具體操作方案如下:

(1)為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目效益績(jī)效考核制度。

(2)由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁辦審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

(3)項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為三部分:項(xiàng)目完成進(jìn)度和項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)成本控制。其中:

b項(xiàng)目完成質(zhì)量考核由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng),項(xiàng)目各項(xiàng)目標(biāo)都達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)的100%以上的,可給予最高比例5%的酌情加分。項(xiàng)目完成質(zhì)量考核占考核權(quán)重40%。

c項(xiàng)目成本控制考核結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。若實(shí)際費(fèi)用低于計(jì)劃費(fèi)用的,節(jié)余部分的%將劃撥到項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中;若實(shí)際費(fèi)用超出計(jì)劃費(fèi)用的,超出部分的%將從項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金中扣除。項(xiàng)目成本控制考核占考核權(quán)重20%。

d部門經(jīng)理?yè)?dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,若部門經(jīng)理與項(xiàng)目負(fù)責(zé)人為同一人時(shí),由部門經(jīng)理的直接上級(jí)擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)分配項(xiàng)目成員的獎(jiǎng)金的分配系數(shù)??荚u(píng)分直接影響項(xiàng)目獎(jiǎng)金數(shù)額。

e項(xiàng)目實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金=項(xiàng)目計(jì)劃績(jī)效獎(jiǎng)金(項(xiàng)目考評(píng)分總和/100)。

(4)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)地反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金分配系數(shù)。

(5)項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

本方案將于年月日開(kāi)始正式實(shí)施。

1.項(xiàng)目考核評(píng)估表:

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇三

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績(jī)效考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù),促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級(jí)別員工績(jī)效考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時(shí)考核必須公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見(jiàn)面,使之誠(chéng)心接受,并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評(píng)小組,對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定,員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結(jié)。

3、績(jī)效考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的`獎(jiǎng)懲辦法。

考績(jī)應(yīng)與本人見(jiàn)面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人,鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績(jī)。

將本文的word文檔下載到電腦,方便收藏和打印。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇四

為調(diào)動(dòng)學(xué)校全體管理人員工作積極性,提高管理效率和水平,進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校對(duì)管理人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行考察與評(píng)價(jià),特制定本方案。

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立學(xué)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組,對(duì)學(xué)校管理人員績(jī)效考核工作進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室,由人事處和院辦分管人員組成,負(fù)責(zé)具體考核管理事務(wù)。

各部門(單位)成立以一把手為組長(zhǎng)的本部門考核小組,負(fù)責(zé)對(duì)本部門管理人員進(jìn)行績(jī)效考核。

二、考核對(duì)象

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對(duì)象為學(xué)校副校長(zhǎng)、各二級(jí)學(xué)院、職能處室負(fù)責(zé)人;

2、各部門考核小組考核對(duì)象為各部門(單位)從事管理工作的全體人員。

三、考核原則

堅(jiān)持客觀公正、民-主公開(kāi)、注重實(shí)效、激勵(lì)進(jìn)取的原則。

四、考核內(nèi)容

1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力;

2、階段重要任務(wù)的完成情況;

3、未完成工作情況;

4、出現(xiàn)重大失誤、過(guò)失行為等存在的問(wèn)題;

5、工作中突出的亮點(diǎn)、創(chuàng)新點(diǎn)等方面。

常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容,具體考核內(nèi)容詳見(jiàn)績(jī)效考核表。

五、考核形式

以月為單位進(jìn)行考核,在每月月末由被考核人提交述職報(bào)告,考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)進(jìn)行民-主評(píng)議后量化打分。

六、考核程序

3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組(或各部門考核小組)根據(jù)被考核人工作計(jì)劃、述職報(bào)告、群眾反映等確定其績(jī)效考核內(nèi)容,并在次月前五個(gè)工作日內(nèi),對(duì)被考核人進(jìn)行民-主評(píng)議,并進(jìn)行量化打分。

4、考核辦公室(或各部門考核小組)及時(shí)統(tǒng)計(jì)被考核人的得分情況,統(tǒng)計(jì)得分為去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后計(jì)算得到的平均值。被考核人自評(píng)得分與統(tǒng)計(jì)得分相差小于10分的,最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。

5、各部門考核小組應(yīng)堅(jiān)持考核原則,實(shí)事求是地開(kāi)展考核工作,并在次月前五個(gè)工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報(bào)考核辦公室備案。

6、考核結(jié)果向本人公開(kāi)。

七、績(jī)效工資發(fā)放

學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負(fù)責(zé)人及以上管理干部60%的績(jī)效工資作為基礎(chǔ)績(jī)效工資,其余40%的績(jī)效工資根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。

1、考核最終得分大于等于80分者,發(fā)給績(jī)效工資的剩余40%;

2、考核最終得分小于80分,且大于等于60分者,發(fā)給績(jī)效工資的剩余20%;

3、考核最終得分小于60分者,不再發(fā)給剩余績(jī)效工資。

其他管理人員的績(jī)效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放,考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。

針對(duì)工作出現(xiàn)重大失誤的情況,考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后,從當(dāng)事人全部績(jī)效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰,扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績(jī)效工資限制,并追究相關(guān)人員責(zé)任。

假期績(jī)效工資全額發(fā)放。

附:

學(xué)??己祟I(lǐng)導(dǎo)小組人員名單

考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長(zhǎng):劉煒、趙惠娥

成員:樊復(fù)生、李世長(zhǎng)、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云

考核辦公室

主任:郭瑩

成員:王瑛、吳俊莉、孟令賓


寧夏理工學(xué)院管理人員績(jī)效考核表

被考核人

部門

職務(wù)

被考核時(shí)間段

類別

主要內(nèi)容

分值

自評(píng)

得分

民-主

測(cè)評(píng)

得分

工作態(tài)度

10

管理能力

10

重要任務(wù)完成情況

50

未完成工作及

存在的問(wèn)題

(含工作失誤、 過(guò)失行為)

20

亮點(diǎn)工作

10

其他說(shuō)明

總分

100

填表說(shuō)明:1、重要任務(wù)完成情況總分為50分,填寫(xiě)本考核時(shí)間段開(kāi)展的主要工作,或?qū)W校交辦的重點(diǎn)工作,不超過(guò)4個(gè);2、亮點(diǎn)工作一欄填寫(xiě)本考核時(shí)間段內(nèi)開(kāi)展的創(chuàng)新性、突出性等工作;3、出現(xiàn)重大工作失誤或過(guò)失行為實(shí)行一票否決制。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績(jī)效考核方案。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇五

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績(jī)效考核方案,具體內(nèi)容如下:

護(hù)士績(jī)效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

(一)基礎(chǔ)分:

護(hù)士績(jī)效考核基礎(chǔ)分滿分為100分,由護(hù)士長(zhǎng)對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng)、護(hù)理部主任復(fù)評(píng)。

考核方法:

建立護(hù)理人員工作考核記錄本,護(hù)士長(zhǎng)每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng)。其中護(hù)士長(zhǎng)基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的20%??己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識(shí)、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見(jiàn)附表

護(hù)士個(gè)人績(jī)效總分=護(hù)士長(zhǎng)考核分×60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分×20%+病人滿意分×20%注:護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、來(lái)年薪資調(diào)整的依據(jù),具體方法及計(jì)算公式如下:

方法:護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式:年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

(個(gè)人績(jī)效考核總分×績(jī)效系數(shù)+崗位系數(shù))×獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù)。

附件:

1、《護(hù)士績(jī)效考核表1》

2、《護(hù)士績(jī)效考核表2》

每月通過(guò)三基考核、護(hù)理部綜合考評(píng)、護(hù)士長(zhǎng)夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長(zhǎng)手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、專科質(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后總結(jié)出總成績(jī)進(jìn)行算分排名。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元,最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇六

1、為公平、公正、科學(xué)地評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效,完善激勵(lì)與約束機(jī)制,突出對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,有效地促進(jìn)工作績(jī)效改進(jìn),合理配置人力資源。

2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺(tái),進(jìn)一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評(píng)體系,更好地指引各部門開(kāi)展考評(píng)工作。

第二條 原則

嚴(yán)格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則,真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際情況,避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本中心各部門人員。

第二章 考核體系

第四條 考核內(nèi)容

1、 工作業(yè)績(jī)(占60%):主要考核員工工作量與完成質(zhì)量,可根據(jù)部門情況分

專項(xiàng)工作和日常工作兩大項(xiàng)。專項(xiàng)工作是指員工月度工作計(jì)劃中的工作內(nèi)容(包含臨時(shí)增加的計(jì)劃外工作),專項(xiàng)工作考核根據(jù)員工月度工作計(jì)劃完成的進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。日常工作是指每月例行的工作,日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質(zhì)量、進(jìn)度及相關(guān)指標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行考核(如考核采購(gòu)員的及時(shí)供貨率、考核質(zhì)量主管的質(zhì)量指標(biāo)達(dá)成情況等)。由于各部門、各崗位工作性質(zhì)的差異,專項(xiàng)工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調(diào)節(jié)。

2、 工作能力和態(tài)度考核:考核員工為達(dá)到工作目標(biāo)所需的各項(xiàng)知識(shí)、技能以

研發(fā)中心績(jī)效考核管理辦法

考核權(quán)重由各部門自行制訂;

3、 加分項(xiàng):考核員工創(chuàng)新、自主學(xué)習(xí)和特殊貢獻(xiàn)等方面。

采用逐項(xiàng)打分、三級(jí)考核的方式,先由員工自主考核,后由直接主管評(píng)分,最后由上級(jí)主管考核,員工自主考核作為參考,以部門主管考核評(píng)分作為最終考核結(jié)果。

第六條 考核細(xì)則

由于各部門工作性質(zhì)與工作內(nèi)容存在差異性,中心不制定統(tǒng)一的考核細(xì)則,只規(guī)范考核的主要內(nèi)容及各部分內(nèi)容所占的比重,考核細(xì)則由各部門自行制定,報(bào)中心會(huì)審后執(zhí)行。

第七條 考核周期

每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結(jié)果報(bào)中心。

第八條 考核流程

下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽

名——員工簽名確認(rèn)。

第九條 考核檔案管理

各部門考核結(jié)果由中心存檔,并將副本上報(bào)公司,由管理部將考核結(jié)果匯總、

分析后存檔。考核檔案的保存期為兩年。

2 ,共6頁(yè) 第頁(yè)

第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條 考核結(jié)果等級(jí)分布

2、為表?yè)P(yáng)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),考核結(jié)果應(yīng)拉開(kāi)一定的檔次,各部門在部門總體

考核結(jié)果為1.0時(shí),人員考核結(jié)果a:b:c:d的比例應(yīng)控制在2:4:3:1范圍內(nèi)。a+和e級(jí)員工根據(jù)實(shí)際情況確定。

3、為提高員工績(jī)效考核的透明度,要求各部門于每月4日前在部門內(nèi)部

公布考核結(jié)果。

第十一條 績(jī)效提升

1、員工應(yīng)根據(jù)自身考核情況,發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處,提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并采取培訓(xùn)或自主學(xué)習(xí)的方式,努力提高自身素質(zhì),提升工作績(jī)效。

某員工績(jī)效獎(jiǎng)金根據(jù)員工基本績(jī)效獎(jiǎng)金×績(jī)效分值pi計(jì)算。 第十四條 提薪與升職

則工資提升二級(jí)。另外,考核結(jié)果作為員工升職的重要參考依據(jù),一年內(nèi)月度績(jī)效考核出現(xiàn)過(guò)兩次d或e者,本年度內(nèi)不能晉升。

第四章 考核面談

第十五條 考核面談必須及時(shí)進(jìn)行,并貫穿于考核的全過(guò)程。通過(guò)面談達(dá)到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn),并對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致意見(jiàn); 第十六條 考核面談主要由直接主管進(jìn)行。直接主管每月必須所有屬下員工進(jìn)行面談;部門經(jīng)理必須每月與a及d級(jí)員工面談。

第十七條 部門經(jīng)理應(yīng)指導(dǎo)績(jī)效考核結(jié)果為d的'員工編制績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,并監(jiān)督執(zhí)行;

第五章 考核申訴

第十八條 如員工對(duì)考核結(jié)果有異議,可向直接主管提出,若不能達(dá)成共識(shí),可向部門經(jīng)理提出,部門經(jīng)理應(yīng)從公平、公正、科學(xué)的角度,在三天內(nèi)給予合理的答復(fù)。 第十九條 若員工對(duì)部門經(jīng)理的答復(fù)仍有異議,則可向研發(fā)中心提出申訴,研發(fā)中心在詳細(xì)了解情況的基礎(chǔ)上,一周內(nèi)給予答復(fù)。

第六章 附則

第二十條 考核結(jié)果上報(bào)和公布的及時(shí)性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎(chǔ)管理對(duì)所在部門進(jìn)行考核,每出現(xiàn)一項(xiàng)不符合扣基礎(chǔ)管理考核分5分,對(duì)有時(shí)間要求的項(xiàng)目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂; 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開(kāi)始試行。 附表:

1、員工月度工作計(jì)劃表 2、員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

研發(fā)中心員工月度工作計(jì)劃表

績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表

一、績(jī)效考核目的

建立一種文化,用考核來(lái)制約和規(guī)范個(gè)人,獎(jiǎng)勤罰懶。研發(fā)人員績(jī)效考核的目的在于引導(dǎo)研發(fā)部門完成項(xiàng)目開(kāi)發(fā)目標(biāo)和計(jì)劃,在設(shè)立績(jī)效目標(biāo)時(shí),應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā),使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的,績(jī)效目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性。因此,績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的。

二、績(jī)效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合,以結(jié)果考核為主???jī)效指標(biāo)要盡量避免主觀評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面),應(yīng)以事實(shí)說(shuō)話,用數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行考核。對(duì)于不可避免的主觀評(píng)價(jià)指標(biāo),要制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),以規(guī)范評(píng)估行為。

2、考核對(duì)象:一般研發(fā)人員、室主任及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

負(fù)責(zé)人采取主管主任、室主任(組長(zhǎng))及室內(nèi)考核綜合考評(píng)形式。按照所占權(quán)重,采用加權(quán)平均計(jì)分方式。

4、考核依據(jù):分管主任、室主任及組長(zhǎng)要對(duì)每位被考評(píng)人在考核期內(nèi)建立考評(píng)檔案記錄,檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計(jì)劃相關(guān)的績(jī)效目標(biāo)做為績(jī)效評(píng)估的主要依據(jù)。

三、績(jī)效考核流程

1、績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)定(溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程):

分管主任、實(shí)驗(yàn)室主任、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通,讓員工明確部門目標(biāo)及項(xiàng)目目標(biāo),幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次,對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定,應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論,獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。 目標(biāo)設(shè)定原則:設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。

1)導(dǎo)向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標(biāo),層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

2)smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。

3)目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

2、績(jī)效評(píng)價(jià)

基本情況及績(jī)效目標(biāo)完成情況,提前評(píng)估好,其它考核項(xiàng)目采取現(xiàn)場(chǎng)打分,考核小組成員現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分,及時(shí)公布考核結(jié)果。 評(píng)分權(quán)重見(jiàn)下表:

3、績(jī)效反饋與溝通

在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后,上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí),并與下級(jí)進(jìn)行溝通,有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

在考核結(jié)束后,考核人必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談,面談的主要目的在于:

1) 肯定業(yè)績(jī),指出不足,為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向;

3) 在研發(fā)人員與上級(jí)溝通互動(dòng)過(guò)程中,確定下年度(或考核周期)的各項(xiàng)工作績(jī)效目標(biāo); 4、績(jī)效改進(jìn)(循環(huán)進(jìn)行)

過(guò)上一級(jí)主管同意后方可。

績(jī)效考核流程圖:

設(shè)定考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)(導(dǎo)向,溝通,雙方認(rèn)可)

以實(shí)驗(yàn)室(組)為單位組織考核評(píng)估

(室主任或組長(zhǎng)平時(shí)工作建立考評(píng)檔案,考評(píng)前先將基本情況及業(yè)績(jī)指標(biāo)集

體評(píng)定好,并做好評(píng)定記錄,以便面談)

現(xiàn)場(chǎng)打分與評(píng)價(jià)(做好記錄,以便進(jìn)行考核面談)

現(xiàn)場(chǎng)計(jì)分

公布結(jié)果

反饋與溝通

績(jī)效改進(jìn),確定下一考核周期的考核指標(biāo)

四、績(jī)效考核周期

對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng),根據(jù)項(xiàng)目特點(diǎn),暫定為6個(gè)月為一個(gè)考核周期。

五、考核結(jié)果評(píng)定

按考核結(jié)果在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行排序,并依據(jù)考核結(jié)果由實(shí)驗(yàn)室主任對(duì)公司獎(jiǎng)金進(jìn)行二次分配,并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進(jìn)評(píng)選等方面的依據(jù),并依此對(duì)不適合人員調(diào)換崗位。

被考核人姓名: 部門: 職位:

1、 考核目的

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,推動(dòng)研發(fā)項(xiàng)目的發(fā)展,提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,提高研發(fā)人員的工作積極性,特設(shè)定此績(jī)效考核方案。

2、考核原則

公平公正原則

3、 薪資結(jié)構(gòu)

3.1工資結(jié)構(gòu)

工資結(jié)構(gòu) = 標(biāo)準(zhǔn)工資 + 項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

3.2項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金

為鼓勵(lì)公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)力,對(duì)公司年度計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效獎(jiǎng)金。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人及成員參與項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配。

4、績(jī)效考核方案

項(xiàng)目績(jī)效以項(xiàng)目完成情況進(jìn)行考核,項(xiàng)目績(jī)效在項(xiàng)目完成后一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行評(píng)審,并發(fā)放獎(jiǎng)金,長(zhǎng)周期項(xiàng)目設(shè)置項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行評(píng)審。

具體操作方案如下:

4.1項(xiàng)目績(jī)效

4.1.1研發(fā)項(xiàng)目以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作;為檢驗(yàn)項(xiàng)目研發(fā)的成果及效益,為項(xiàng)目維護(hù)及改善提供依據(jù),設(shè)立項(xiàng)目績(jī)效考核制度。

4.1.2由項(xiàng)目研發(fā)部門擬定項(xiàng)目計(jì)劃書(shū),內(nèi)容包括項(xiàng)目研發(fā)進(jìn)程計(jì)劃、項(xiàng)目達(dá)成目標(biāo)計(jì)劃、項(xiàng)目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容。報(bào)送總裁審批,人力資源部門進(jìn)行項(xiàng)目備案。

4.1.3項(xiàng)目完成后即對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核,考核指標(biāo)主要分為五部分:項(xiàng)目成本改進(jìn)、項(xiàng)目完成進(jìn)度控制、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制、項(xiàng)目技術(shù)難度。其中:

a 項(xiàng)目成本改進(jìn):成本降低百分比,參考成本降低的難度。

b 項(xiàng)目完成進(jìn)度控制:由考評(píng)人根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對(duì)比;綜合考評(píng)整個(gè)項(xiàng)目的完成情況。如項(xiàng)目研發(fā)的某個(gè)階段受到不可預(yù)見(jiàn)的因素影響,導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達(dá)成,但整個(gè)項(xiàng)目在計(jì)劃內(nèi)完成的,不影響考核結(jié)果。

c 項(xiàng)目完成質(zhì)量控制:由考評(píng)人按照項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)際達(dá)成率進(jìn)行考評(píng)。

d 項(xiàng)目研發(fā)費(fèi)用控制:結(jié)合財(cái)務(wù)中心的數(shù)據(jù),對(duì)照實(shí)際支出的研發(fā)費(fèi)用占計(jì)劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評(píng)。

e項(xiàng)目技術(shù)難度:從技術(shù)復(fù)雜性、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

f 部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項(xiàng)目考評(píng)人,對(duì)考核各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,并對(duì)各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)。

4.1.4項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目成員進(jìn)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例分配,要求做到公正,公平。能夠真實(shí)的反應(yīng)每位成員在項(xiàng)目中所起到的作用。

個(gè)人項(xiàng)目獎(jiǎng)金 = 項(xiàng)目實(shí)際獎(jiǎng)金*分配系數(shù)

項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項(xiàng)目負(fù)責(zé)人提出,經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案。

4.1.5項(xiàng)目績(jī)效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。

5、綜合績(jī)效考核

5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果調(diào)整下一年度工作計(jì)劃。

5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核

研發(fā)人員關(guān)鍵績(jī)效考核是評(píng)價(jià)研發(fā)人員工作重要指標(biāo),每年進(jìn)行一次,評(píng)價(jià)結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動(dòng)的重要依據(jù)。

附錄1:項(xiàng)目績(jī)效考核表

項(xiàng)目名稱:

附錄2 研發(fā)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)

附錄3 研發(fā)部門負(fù)責(zé)人考核表

附錄4

研發(fā)人員考核表

產(chǎn)品研發(fā)分中心接受總行產(chǎn)品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核,總行產(chǎn)品研發(fā)部考核占比為50%,所在單位考核占比為50%。以下內(nèi)容主要針對(duì)總行對(duì)產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核。

一、計(jì)分規(guī)則

總行對(duì)各分中心考核總分的基礎(chǔ)分為100分,最高分為130分。為弱化單項(xiàng)指標(biāo)異常變化影響,單項(xiàng)指標(biāo)最高得分不超過(guò)基礎(chǔ)分的130%,最低得分為0分。

二、考核指標(biāo)

總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)產(chǎn)品研發(fā)分中心的考核按照百分制計(jì)算,分為研發(fā)、試點(diǎn)、產(chǎn)品后評(píng)價(jià)以及其他等四方面工作,分別設(shè)置60%、10%、10%、20%權(quán)重,并在評(píng)分的基礎(chǔ)上根據(jù)獲獎(jiǎng)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。具體考核規(guī)則如下:

(一)研發(fā)工作

分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作(40分)以及配合研發(fā)項(xiàng)目工作(20分)。

1、牽頭研發(fā)項(xiàng)目工作(40分)

(1)項(xiàng)目計(jì)劃完成率(25分)

該指標(biāo)以產(chǎn)品研發(fā)年度內(nèi)計(jì)劃完成率為指標(biāo),衡量產(chǎn)品研發(fā)分中心是否按計(jì)劃完成項(xiàng)目研發(fā)任務(wù)。

指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分(25分)*項(xiàng)目計(jì)劃完成率,項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí),該指標(biāo)可獲得滿分。

- 1 -

跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。

(2)產(chǎn)品質(zhì)量(15分)

a.試點(diǎn)情況(7.5分)。該指標(biāo)以各試點(diǎn)分行報(bào)送的試點(diǎn)報(bào)告為依據(jù),根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標(biāo),衡量牽頭研發(fā)產(chǎn)品的工作質(zhì)量,由總行產(chǎn)品研發(fā)部直接打分。

b.客戶體驗(yàn)情況(7.5分)。該指標(biāo)根據(jù)客戶問(wèn)卷調(diào)研情況進(jìn)行評(píng)分。

每項(xiàng)產(chǎn)品的產(chǎn)品質(zhì)量得分由上述兩項(xiàng)指標(biāo)的得分直接相加獲得,然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營(yíng)能力的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目,可予以適當(dāng)加分。

2、配合產(chǎn)品項(xiàng)目研發(fā)工作(20分)

(1)項(xiàng)目計(jì)劃完成率(10分)

項(xiàng)目計(jì)劃完成率=實(shí)際完成配合項(xiàng)目數(shù)/總行下達(dá)的配合計(jì)劃項(xiàng)目數(shù)

指標(biāo)得分=基礎(chǔ)分(10分)*項(xiàng)目計(jì)劃完成率,項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到95%以上時(shí),該指標(biāo)可獲得滿分。

跨年度的項(xiàng)目按照計(jì)劃進(jìn)度進(jìn)行相應(yīng)評(píng)分。

(2)工作質(zhì)量(10分)

該指標(biāo)以牽頭研發(fā)部門的書(shū)面評(píng)價(jià)為依據(jù),衡量配合產(chǎn)品研發(fā)工作的工作質(zhì)量。

先對(duì)每項(xiàng)產(chǎn)品的工作質(zhì)量分別進(jìn)行評(píng)分,然后取每項(xiàng)產(chǎn)品工作質(zhì)量得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。若為效益突出或明顯提升經(jīng)營(yíng)的重大產(chǎn)品和項(xiàng)目,可予以適當(dāng)加分。

(二)試點(diǎn)工作(10分)

該指標(biāo)以牽頭研發(fā)單位的書(shū)面評(píng)價(jià)為依據(jù),衡量進(jìn)行產(chǎn)品試點(diǎn)

- 2 -

工作的情況。

先對(duì)每項(xiàng)產(chǎn)品的試點(diǎn)工作分別進(jìn)行評(píng)分,然后取每項(xiàng)產(chǎn)品試點(diǎn)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。

(三)產(chǎn)品后評(píng)價(jià)工作(10分)

1、計(jì)劃完成率(5分)

計(jì)劃完成率=實(shí)際完成產(chǎn)品后評(píng)價(jià)數(shù)量/總行下達(dá)的產(chǎn)品后評(píng)價(jià)數(shù)量

該指標(biāo)得分=指標(biāo)基礎(chǔ)分(5分)*計(jì)劃完成率

2、后評(píng)價(jià)工作質(zhì)量(5分)

單項(xiàng)后評(píng)價(jià)工作得分由總行根據(jù)后評(píng)價(jià)報(bào)告直接打分,然后取每項(xiàng)后評(píng)價(jià)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)的最后得分。

(四)其他工作(20分)

1、產(chǎn)品創(chuàng)意質(zhì)量(6分)

由總行從提交的創(chuàng)意的質(zhì)量(60%權(quán)重)和數(shù)量(40%權(quán)重)等維度對(duì)該工作給出評(píng)分。

2、產(chǎn)品研究報(bào)告工作質(zhì)量(6分)

由總行從提交報(bào)告的質(zhì)量(50%權(quán)重)、難度(30%權(quán)重)、數(shù)量(20%權(quán)重)等維度對(duì)該工作給出評(píng)分。

3、其他工作質(zhì)量(8分)

其他工作包括產(chǎn)品研發(fā)分中心對(duì)總行的信息支持、協(xié)助總行進(jìn)行培訓(xùn)和產(chǎn)品推廣及總行交辦的其它任務(wù),由總行從質(zhì)量(40%權(quán)重)、難度(30%權(quán)重)、時(shí)效性(30%權(quán)重)等維度對(duì)每項(xiàng)工作分別給出評(píng)分,然后取每項(xiàng)工作得分的算術(shù)平均值作為該項(xiàng)指標(biāo)的最后得分。

(五)獲獎(jiǎng)加分

根據(jù)產(chǎn)品創(chuàng)新工作的獲獎(jiǎng)情況,給予相應(yīng)得分。

總行級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng),一等獎(jiǎng)10分,二等獎(jiǎng)8分,三等獎(jiǎng)5分; 省部級(jí)獲獎(jiǎng),一等獎(jiǎng)15分,二等獎(jiǎng)10分,三等獎(jiǎng)8分; 國(guó)家級(jí)獲獎(jiǎng),一等獎(jiǎng)30分,二等獎(jiǎng)20分,三等獎(jiǎng)15分。 如果同時(shí)取得不同級(jí)別的獎(jiǎng)項(xiàng),則以最高獎(jiǎng)項(xiàng)得分為準(zhǔn)。

(六)激勵(lì)措施

總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個(gè)人或部門,優(yōu)先考慮安排培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);定期舉行評(píng)優(yōu)活動(dòng),對(duì)相關(guān)個(gè)人和部門進(jìn)行激勵(lì)。

三、與產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)的銜接關(guān)系

1、總行產(chǎn)品研發(fā)部對(duì)分中心考核的分值按照比例折算為該分行產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)分值。

2、如果該行技術(shù)部門承擔(dān)技術(shù)研發(fā),且該項(xiàng)目可以移植推廣到其他分行試點(diǎn)的,適當(dāng)在產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)中加分。

3、產(chǎn)品創(chuàng)新考評(píng)結(jié)果按比例折算納入每年度中國(guó)農(nóng)業(yè)銀行綜合績(jī)效考評(píng),與各分行績(jī)效考評(píng)和績(jī)效分配掛鉤。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇七

一、總則:

為鼓勵(lì)創(chuàng)新、激發(fā)熱情,根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際,特制定本績(jī)效考核制度。

二、績(jī)效考核的總體要求:

1、對(duì)“目標(biāo)”的要求:明確、量化、可行;

2、對(duì)目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核、面談與輔導(dǎo);

3、績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。

三、績(jī)效考核的組織原則:

1、“集體討論、主管執(zhí)行”,即目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)由考評(píng)小組集體討論通過(guò);具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

2、參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息;結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄露討論過(guò)程的任何信息。

四、制定目標(biāo)的程序:

2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制定具體的績(jī)效目標(biāo),報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

3、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo),由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽定《績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)》,正式執(zhí)行;

4、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案,同時(shí)也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。

五、績(jī)效評(píng)估的程序:

4、績(jī)效評(píng)估結(jié)論報(bào)請(qǐng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn);

5、經(jīng)批準(zhǔn)的績(jī)效評(píng)估結(jié)論,必須于批準(zhǔn)的次日公布;

6、評(píng)估周期:每月一次。

六、績(jī)效考核的`程序:

4、績(jī)效考核結(jié)果報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行;

6、考核周期:每季度一次。

七、績(jī)效面談與輔導(dǎo):

1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo);

2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī):評(píng)估結(jié)束、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候;

3、面談與輔導(dǎo)的周期:每月最少一次。

八、附則:

1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草,解釋權(quán)歸人力資源部門;

2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行;

3、本制度根據(jù)需要定期評(píng)審修訂。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索研發(fā)人員績(jī)效考核。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇八

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策,正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制,進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。

(二)堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則。

(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

(二)考核時(shí)間

從20xx年1月1日起實(shí)施,對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。

區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng),黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng),各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任,負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。

(一)績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?;A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素,占績(jī)效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容

績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排,履行崗位職責(zé),完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資,每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核,主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng),最后得分占考評(píng)的60%。

2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng),最后得分占考評(píng)的40%。

3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng),自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為a),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為b),被考核人2人(自評(píng)考核總分為c)。

被考核人最后考評(píng)得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核,按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分,最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總,作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

有下列情況之一的工作人員,不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。

實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明,隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢??荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇九

工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績(jī)效管理系統(tǒng)的第一步。

建設(shè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)。

績(jī)效指標(biāo)庫(kù)是企業(yè)績(jī)效考核的基礎(chǔ)和核心,績(jī)效指標(biāo)的來(lái)源有:

1、基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解。

指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過(guò)這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。

2、基于工作分析。

通過(guò)職位說(shuō)明書(shū)或崗位職責(zé)說(shuō)明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們?cè)O(shè)成績(jī)效考核的指標(biāo)。

3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。

根據(jù)被考核對(duì)象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。

選擇關(guān)鍵指標(biāo)。

同一崗位的績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會(huì)有所不同。

選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序:

1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤(rùn)。

2、先生存后發(fā)展。

3、先客戶后大客戶。

行為指標(biāo)量化。

行為考核對(duì)企業(yè)用人和長(zhǎng)續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。

考核表是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十

為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理,提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效,確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行,特制定本制度。

第2條?

?

適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。

第3條?

?

職責(zé)分工

技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。

技術(shù)研發(fā)部考核工作分工對(duì)照表

考核對(duì)象

考核小組成員

評(píng)分權(quán)重

審批人

組織者

考核頻率

部門

其他部門

40%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度/年度

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度

年度

技術(shù)研發(fā)部人員

40%

技術(shù)研發(fā)部各主管

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

40%

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術(shù)研發(fā)部各專員

上級(jí)主管

70%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級(jí)同事

30%

備?

?

?

?

第4條?

?

績(jī)效考核的工作要求

(1)目標(biāo)要求明確、量化、可行。

(2)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的完成情況要求定期評(píng)估、考核,并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。

(3)績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。

(4)目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò),具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

(5)參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息;結(jié)果獲得批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。

?

第2章?

?

考核目標(biāo)與內(nèi)容的設(shè)定

第5條?

?

個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象

公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工。

(1)新入職員工。

(2)在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。

(3)因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。

第6條?

?

考核目標(biāo)制定的原則

(1)導(dǎo)向原則,依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

(2)smart原則,即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。

(3)目標(biāo)數(shù)量適中原則,目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

?

技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容一覽表

考核對(duì)象

考核內(nèi)容

考核頻率

部門

1.部門工作計(jì)劃完成情況

2.部門人員管理

3.與其他部門合作情況

半年度/

年度

技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核

工作業(yè)績(jī)

1.部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況

2.工作計(jì)劃制訂、完成情況

項(xiàng)目結(jié)束/

年度

工作態(tài)度

出勤情況,相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等

月度/半年度/年度

工作能力

崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等

半年度/年度

第3章?

?

考核實(shí)施

第8條?

?

技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核,其考核流程如下。

(1)技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論,制定“績(jī)效考核表”,交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。

(2)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”,向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。

(3)相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。

(4)人力資源部匯總考核表,統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分,并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

(5)人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)。

(6)被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通,提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

第9條?

?

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核,其考核流程如下。

(1)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求,就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論,共同制訂“績(jī)效考核表”,交人力資源部審核,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

(2)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。

(3)相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。

(4)人力資源部匯總考核表,統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分,并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。

(5)人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開(kāi)。

(6)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通,提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

第10條?

?

部門考核實(shí)施流程

(1)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。

(2)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)技術(shù)研發(fā)部考核表。

(3)人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。

(4)人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后,向技術(shù)研發(fā)部公布。

?

第4章?

?

考核結(jié)果管理

第11條?

?

部門考核結(jié)果運(yùn)用

部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的`內(nèi)容之一,以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果,具體如下表所示。

部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重一覽表

職級(jí)

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管

技術(shù)研發(fā)部專員

部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重

30%

20%

10%

第12條?

?

考核結(jié)果分級(jí)

根據(jù)考核成績(jī),人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),詳細(xì)見(jiàn)下表。

技術(shù)研發(fā)部員工考核評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表

評(píng)分等級(jí)

e(不合格)

d(基本稱職)

c(稱職)

b(良好)

a(優(yōu)秀)

占部門人員比例

5%

25%

45%

20%

5%

第13條?

?

部門人員考核結(jié)果運(yùn)用

部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

(1)年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)

獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定,獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定,具體見(jiàn)下表。

技術(shù)人員獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

等級(jí)說(shuō)明

a(優(yōu)秀)

b(良好)

c(稱職)

d(基本稱職)

e(不合格)

資金系數(shù)

2

2

1

0.5

0

(2)績(jī)效改進(jìn)

對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工,公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo),要求其限期改進(jìn)績(jī)效;對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工,公司將予以辭退。

?

第5章?

?

考核申訴管理

第14條?

?

考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門,被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可填寫(xiě)“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條?

?

考核申訴時(shí)間

(1)員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的,在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi),可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(2)員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的,公司將不予處理。

第16條?

?

考核申訴流程

(1)員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),填寫(xiě)“考核申訴表”,申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。

(2)人力資源部接到申訴后,須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù);對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(3)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。

(4)公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán),各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。

?

第6章?

?

附則

第17條?

?

本制度由公司人力資源部編制,其解釋權(quán)歸人力資源部所有。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十一

1、負(fù)責(zé)本部門的職員管理及各項(xiàng)事務(wù)管理工作;制定檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),并核實(shí)檢查品保人員是否確實(shí)實(shí)施;組織各部門(部分檢驗(yàn)由本部門自行制定)制定各類來(lái)料、成品的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)制定工作。

2、負(fù)責(zé)公司的原料進(jìn)貨檢驗(yàn)、成品檢驗(yàn)兩個(gè)檢驗(yàn)環(huán)節(jié)的工作;建立原材料、輔料和成品檢驗(yàn)記錄及質(zhì)量統(tǒng)計(jì)報(bào)表交由相關(guān)部門分析和評(píng)審形成各類檢驗(yàn)報(bào)告,每個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行質(zhì)量總結(jié)分析,提出改進(jìn)意見(jiàn)。

3、負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品質(zhì)量信息反饋的統(tǒng)計(jì)分析工作,及時(shí)與公司領(lǐng)導(dǎo)及其它部門相互溝通,共同解決各類質(zhì)量問(wèn)題。

4、負(fù)責(zé)所需檢驗(yàn)儀器、工裝的管理、使用、校正、計(jì)量和維護(hù)保養(yǎng),配合相關(guān)部門及時(shí)作出檢測(cè)工裝,保證檢驗(yàn)工作的正常進(jìn)行。

5、負(fù)責(zé)進(jìn)料、成品不良的糾正和預(yù)防,并負(fù)責(zé)改善追蹤。

6、品質(zhì)觀念及手法導(dǎo)入,品質(zhì)教育的規(guī)劃與推動(dòng),確保物料檢驗(yàn)的.準(zhǔn)確性。

二、品保經(jīng)理的職權(quán):

1、有建議來(lái)料檢驗(yàn)不合格物料處置的權(quán)利。

2、有要求供應(yīng)商改善物料質(zhì)量的權(quán)利。

3、有建議處置生產(chǎn)退壞料、隔離庫(kù)存問(wèn)題物料的權(quán)利。

4、有對(duì)不合理、不完善工藝、方法的生產(chǎn)過(guò)程導(dǎo)致物料不良的建議改善權(quán)。

5、有對(duì)入廠、出廠等成品流通環(huán)節(jié)的不規(guī)范操作行為的制止權(quán)利。

6、有接受培訓(xùn)的權(quán)利。

三、績(jī)效評(píng)估表:

考核人員:翟素銳

考核期間:2011.10.1-2011.10.30

?

?

崗位:品保經(jīng)理

?

目標(biāo)設(shè)置

績(jī)效評(píng)估

關(guān)鍵目標(biāo)

衡量標(biāo)準(zhǔn)

權(quán)重

得分

國(guó)標(biāo)和企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

檢驗(yàn)產(chǎn)品時(shí),是否嚴(yán)格依據(jù)國(guó)標(biāo)或企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行檢測(cè)

1

?

原料的檢驗(yàn)

針對(duì)公司所有采購(gòu)原料檢測(cè)是否及時(shí),準(zhǔn)確

2

?

成品的檢驗(yàn)

是否確保當(dāng)天的成品當(dāng)天檢驗(yàn)分類,不合格品是否及時(shí)通知相關(guān)部門

2

?

檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的記錄和傳遞

是否針對(duì)所有檢驗(yàn)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理記錄,并及時(shí)傳達(dá)相關(guān)部門

1

?

檢驗(yàn)儀器的維護(hù)

是否定期針對(duì)檢驗(yàn)儀器做維護(hù)和調(diào)校

1

?

檢驗(yàn)藥品的存放

是否合理的存放檢驗(yàn)藥品,針對(duì)危險(xiǎn)藥品是否隔離存放,以確保檢驗(yàn)人員的人身安全

1

?

檢驗(yàn)員的監(jiān)督和培訓(xùn)

1

?

化驗(yàn)室衛(wèi)生

是否保持化驗(yàn)室和檢驗(yàn)儀器的清潔

1

?

?

?

?

?

?

?

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索品保人員績(jī)效考核方案。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十二

為加強(qiáng)對(duì)技術(shù)研發(fā)部的管理,提高技術(shù)研發(fā)人員的工作積極性和工作績(jī)效,確保公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行,特制定本制度。

第2條適用范圍

本制度適用于公司技術(shù)研發(fā)部考核工作。

第3條職責(zé)分工

技術(shù)研發(fā)部考核工作職責(zé)分工如下表所示。

部門

其他部門

40%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度/年度

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

60%

公司總經(jīng)理

人力資源部

半年度

年度

技術(shù)研發(fā)部人員

40%

技術(shù)研發(fā)部各主管

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

40%

技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)

人力資源部

半年度/年度

其他主管

30%

下屬人員

30%

技術(shù)研發(fā)部各專員

上級(jí)主管

70%

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

人力資源部

月度/半年度/年度

同級(jí)同事

30%

備注

第4條績(jī)效考核的工作要求

(1)目標(biāo)要求明確、量化、可行。

(2)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的'完成情況要求定期評(píng)估、考核,并進(jìn)行績(jī)效面談與輔導(dǎo)。

(3)績(jī)效考核的結(jié)果要求定期公布。

(4)目標(biāo)制定、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核要經(jīng)考評(píng)小組集體討論通過(guò),具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對(duì)一進(jìn)行。

(5)參加評(píng)估、考核的人員,在結(jié)果未獲得批準(zhǔn)前,不準(zhǔn)泄漏任何有關(guān)信息;結(jié)果獲得批準(zhǔn)后,不準(zhǔn)泄漏討論過(guò)程的任何信息。

第5條個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象

公司規(guī)定部門個(gè)人半年度、年度考核對(duì)象為下列員工以外的部門所有員工。

(1)新入職員工。

(2)在部門全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工。

(3)因其他特殊原因經(jīng)公司批準(zhǔn)可不參加年度考核的員工。

第6條考核目標(biāo)制定的原則

(1)導(dǎo)向原則,依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)層層分解,設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。

(2)smart原則,即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time-based)。

(3)目標(biāo)數(shù)量適中原則,目標(biāo)不要太多,最多6~8個(gè)。

第7條考核內(nèi)容

技術(shù)研發(fā)部考核內(nèi)容請(qǐng)參照下表。

部門

1.部門工作計(jì)劃完成情況

2.部門人員管理

3.與其他部門合作情況

半年度/

年度

技術(shù)研發(fā)部各級(jí)人員考核

工作業(yè)績(jī)

1.部門、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)完成情況

2.工作計(jì)劃制訂、完成情況

項(xiàng)目結(jié)束/

年度

工作態(tài)度

出勤情況,相關(guān)制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動(dòng)性等

月度/半年度/年度

工作能力

崗位知識(shí)、技能掌握情況、學(xué)習(xí)能力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力等

半年度/年度

第8條技術(shù)研發(fā)部專員、主管考核實(shí)施流程

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部主管和專員進(jìn)行月度、半年度、年度考核,其考核流程如下。

(1)技術(shù)研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實(shí)際工作要求,就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論,制定“績(jī)效考核表”,交技術(shù)研發(fā)部主管副總批準(zhǔn)后實(shí)施。

(2)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術(shù)研發(fā)部主管的“績(jī)效考核表”,向技術(shù)研發(fā)部主管及其他同級(jí)同事發(fā)放技術(shù)研發(fā)部專員的“績(jī)效考核表”。

(3)相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部主管、技術(shù)研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。

(4)人力資源部匯總考核表,統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分,并將考核結(jié)果報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。

(5)人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向被考核者公開(kāi)。

(6)被考核者與直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核溝通,提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

第9條技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理考核實(shí)施流程

人力資源部對(duì)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行半年度、年度考核,其考核流程如下。

(1)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門實(shí)際工作要求,就技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容進(jìn)行討論,共同制訂“績(jī)效考核表”,交人力資源部審核,經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。

(2)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)、部門人員發(fā)放技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理“績(jī)效考核表”。

(3)相關(guān)人員根據(jù)技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的工作表現(xiàn)填寫(xiě)考核表。

(4)人力資源部匯總考核表,統(tǒng)計(jì)、計(jì)算考核得分,并將考核結(jié)果報(bào)公司總經(jīng)理審批。

(5)人力資源部將經(jīng)審批后的考核結(jié)果向技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理公開(kāi)。

(6)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行考核溝通,提出工作改進(jìn)計(jì)劃。

第10條部門考核實(shí)施流程

(1)人力資源部向技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門發(fā)放部門考核表。

(2)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)及其他部門根據(jù)實(shí)際情況填寫(xiě)技術(shù)研發(fā)部考核表。

(3)人力資源部匯總考核表并計(jì)算部門考核得分。

(4)人力資源部將考核結(jié)果上報(bào)公司總經(jīng)理審批后,向技術(shù)研發(fā)部公布。

第11條部門考核結(jié)果運(yùn)用

部門績(jī)效考核結(jié)果將作為個(gè)人半年度、年度考核的內(nèi)容之一,以不同的權(quán)重計(jì)入個(gè)人的半年度、年度考核結(jié)果,具體如下表所示。

職級(jí)

技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理

技術(shù)研發(fā)部主管

技術(shù)研發(fā)部專員

部門考核得分占個(gè)人考核得分權(quán)重

30%

20%

10%

第12條考核結(jié)果分級(jí)

根據(jù)考核成績(jī),人力資源部將員工考核的結(jié)果分為五個(gè)等級(jí),詳細(xì)見(jiàn)下表。

評(píng)分等級(jí)

e(不合格)

d(基本稱職)

c(稱職)

b(良好)

a(優(yōu)秀)

占部門人員比例

5%

25%

45%

20%

5%

第13條部門人員考核結(jié)果運(yùn)用

部門人員考核結(jié)果將影響員工的崗位晉升與降級(jí)、工資等級(jí)升降、獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

(1)年終獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)

獎(jiǎng)金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎(jiǎng)金管理制度而定,獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定,具體見(jiàn)下表。

等級(jí)說(shuō)明

a(優(yōu)秀)

b(良好)

c(稱職)

d(基本稱職)

e(不合格)

資金系數(shù)

2

2

1

0.5

0

(2)績(jī)效改進(jìn)

對(duì)于考核結(jié)果排在后5%的員工,公司需與其簽訂下一季度績(jī)效目標(biāo),要求其限期改進(jìn)績(jī)效;對(duì)于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工,公司將予以辭退。

第14條考核申訴處理部門

公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門,被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議,可填寫(xiě)“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。

第15條考核申訴時(shí)間

(1)員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn)的,在得知考核結(jié)果后七個(gè)工作日內(nèi),可向再上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(2)員工申訴超過(guò)申訴時(shí)間期限的,公司將不予處理。

第16條考核申訴流程

(1)員工個(gè)人對(duì)考核結(jié)果有意見(jiàn),填寫(xiě)“考核申訴表”,申訴表的內(nèi)容應(yīng)包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。

(2)人力資源部接到申訴后,須在五個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù);對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

(3)受理的申訴事件,首先由人力資源部對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查,然后與技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的,報(bào)技術(shù)研發(fā)部主管領(lǐng)導(dǎo)處理。

(4)公司總經(jīng)理?yè)碛猩暝V的最后決定權(quán),各相關(guān)人員須按照其指示進(jìn)行處理。

第17條本制度由公司人力資源部編制,其解釋權(quán)歸人力資源部所有。

第18條本制度自頒布之日起開(kāi)始實(shí)施。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)研發(fā)人員績(jī)效考核。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十三

銷售人員績(jī)效考核方案方案名稱銷售人員績(jī)效考核方案受控狀態(tài)編號(hào)一、考核實(shí)施目的1.作為員工薪資調(diào)整、績(jī)效工資發(fā)放、職務(wù)調(diào)整的依據(jù)。

2.有效增加員工之間的合作精神,對(duì)員工全面的工作進(jìn)行客觀了解和公正評(píng)價(jià)。

3.幫助員工改進(jìn)工作方式,提高工作績(jī)效。

二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員,銷售經(jīng)理不在本考核范圍內(nèi)。

三、

考核頻率1.月度考核,對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核,考核實(shí)施時(shí)間為下月的1~5日,遇節(jié)假日順延。

2.年度考核,考核期限為當(dāng)年一月至十二月,考核實(shí)施時(shí)間為下一年度1月的5~15日。

四、考核內(nèi)容1.工作業(yè)績(jī)考核內(nèi)容說(shuō)明銷售額設(shè)立銷售目標(biāo)及其對(duì)應(yīng)的提成比率銷售費(fèi)用率公司規(guī)定其額度為a%,最高額度為b%,對(duì)銷售費(fèi)用率低于a%的人員,給予獎(jiǎng)勵(lì),高于b%的,取消其提成資格銷售增長(zhǎng)率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過(guò)公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的,給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級(jí)產(chǎn)品的報(bào)價(jià)及銷售價(jià)格的管理情況市場(chǎng)開(kāi)拓情況考核新客戶開(kāi)發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對(duì)于客戶的投訴處理,要求在____小時(shí)內(nèi)回復(fù)客戶投訴意見(jiàn),____小時(shí)內(nèi)解決客戶投訴的問(wèn)題,銷售人員不能在自己權(quán)限范圍內(nèi)解決的,____小時(shí)將情況反饋公司市場(chǎng)信息的收集主要考核其信息收集的及時(shí)性與準(zhǔn)確性2.工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場(chǎng)認(rèn)知、產(chǎn)品的認(rèn)知、業(yè)務(wù)熟悉、基本業(yè)務(wù)素質(zhì)能力。

3.工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責(zé)任感、工作合作性、工作紀(jì)律性、服務(wù)意識(shí)等方面。

五、考核實(shí)施1.考核實(shí)施部門銷售部對(duì)銷售人員進(jìn)行考核,人力資源部相關(guān)人員予以配合,考核結(jié)果上報(bào)總經(jīng)理審批后生效。

2.考核實(shí)施程序(1)銷售部經(jīng)理組織相關(guān)人員對(duì),根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn),對(duì)銷售人員進(jìn)行評(píng)估,并將結(jié)果匯總上交人力資源部。

(2)人力資源部于審批結(jié)束后的五個(gè)工作日內(nèi)將考核結(jié)果反饋被考核者,進(jìn)行績(jī)效面談。

六、考核結(jié)果運(yùn)用1.月度考核月度考核的結(jié)果主要用于員工月度績(jī)效工資的發(fā)放。

2.年度考核年度考核的結(jié)果主要用于員工職務(wù)調(diào)整、獎(jiǎng)金分配與培訓(xùn)的安排。

(1)獎(jiǎng)金分配公司根據(jù)銷售人員實(shí)際工作表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果,將其設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù),具體內(nèi)容如下表所示。

獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)分配表考核結(jié)果劃分abcde獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)2.01.51.21.00(2)培訓(xùn)與發(fā)展考核等級(jí)為a級(jí)和b級(jí)的員工,有資格享受公司安排的能提升培訓(xùn)??己说燃?jí)為c級(jí)的員工,可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn),經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參加,并根據(jù)員工實(shí)際工作表現(xiàn),進(jìn)行職務(wù)晉升。

相關(guān)說(shuō)明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十四

根據(jù)2月7日董事長(zhǎng)在《踐行企業(yè)理念,推進(jìn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型》會(huì)議中講話內(nèi)容,按照集團(tuán)總經(jīng)理要求,技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室制定2014年技術(shù)員工晉級(jí)考核方案,目的提升技術(shù)人才隊(duì)伍能力建設(shè),以促進(jìn)技術(shù)革新升級(jí),產(chǎn)品更新?lián)Q代。

一、技術(shù)人員晉級(jí)考核應(yīng)遵循以下原則:

1、公開(kāi)原則:必須對(duì)技術(shù)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績(jī)效考核,才能激勵(lì)員工在工作中形成學(xué)技術(shù)、鉆技術(shù)、比技術(shù)的氛圍,只有這樣才能提高大家業(yè)務(wù)素質(zhì),促進(jìn)企業(yè)技術(shù)不斷進(jìn)步。

2、差別原則:不但要考核每位技術(shù)人員的工作行為,更要考核員工做出什么成績(jī),給企業(yè)帶來(lái)多少效益價(jià)值,2012年晉級(jí)者如果不想晉升上一級(jí)別不參加考核,通過(guò)2012年述職報(bào)告評(píng)分達(dá)到80分者保留原級(jí)別。

3、客觀原則:在評(píng)價(jià)技術(shù)人員工作業(yè)績(jī)時(shí),一定避免人為的主觀因素,要把制定的《技術(shù)人員考核方案》作為主要依據(jù),嚴(yán)格考核技術(shù)人員的業(yè)務(wù)知識(shí),在產(chǎn)品和技術(shù)兩個(gè)創(chuàng)新中做了多少成績(jī),為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)、科技成果申報(bào)做了多少工作,這些都要考核!

4、執(zhí)行原則:為了提高生產(chǎn)設(shè)備的使用壽命和提高生產(chǎn)效率,設(shè)備使用人員應(yīng)對(duì)設(shè)備進(jìn)行預(yù)防、維護(hù)和保養(yǎng),2014年所定級(jí)的技術(shù)員工必須接受生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核,如果因責(zé)任心不強(qiáng)、技術(shù)失誤、違章指揮、管理不到位造成設(shè)備損壞或設(shè)備零部件失效被-迫停車的和出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題的,由生產(chǎn)設(shè)備運(yùn)行考核小組評(píng)定考核,根據(jù)停車時(shí)間和造成的損失扣發(fā)該車間相應(yīng)班組技術(shù)人員1-3個(gè)月的技術(shù)津貼,情節(jié)嚴(yán)重的取消技術(shù)資格。

二、技術(shù)人員晉級(jí)考核定級(jí)范圍

凡從事下列工作并符合考核定級(jí)條件的員工均可申請(qǐng)參加考核定級(jí)。

1、以下作業(yè)人員:操作工、電工、焊工、鍋爐工、化驗(yàn)工、儀表工、設(shè)備維修工。

2、下列崗位人員:科研中心、生產(chǎn)車間、配電部門、機(jī)修車間、化驗(yàn)室。

3、上述崗位所在單位負(fù)責(zé)人。

4、非生產(chǎn)技術(shù)人員不參與本次考核定級(jí)。

5、根據(jù)考評(píng)成績(jī)確定晉級(jí)人數(shù),考評(píng)分?jǐn)?shù)達(dá)不到90分者不能晉級(jí)。

三、技術(shù)人員晉級(jí)考核內(nèi)容

業(yè)務(wù)考核包括業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試、技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定、承擔(dān)科技工作的業(yè)績(jī)、思想品德、工作態(tài)度評(píng)分。

1、業(yè)務(wù)知識(shí)理論考試

理論考試不再有各公司自行出題自行考試,而是有各公司提供學(xué)習(xí)資料提交集團(tuán)技術(shù)研發(fā)辦公室,由集團(tuán)研發(fā)辦公室根據(jù)資料統(tǒng)一出具考試試題,相通的崗位統(tǒng)一考試,其他崗位單獨(dú)考試,統(tǒng)一閱卷,徹底杜絕人情分,以免出現(xiàn)雜音給公司帶來(lái)負(fù)面影響。

2、產(chǎn)品創(chuàng)新能力和技術(shù)創(chuàng)新能力評(píng)定

產(chǎn)品創(chuàng)新能力在產(chǎn)品多樣化、高端化、實(shí)用化做了哪些建議和創(chuàng)新,由車間主管評(píng)分。

技術(shù)創(chuàng)新能力,技術(shù)員工在平時(shí)工作中把解決了什么技術(shù)難題和工藝革新、成本降低、產(chǎn)品改進(jìn)等方面成果為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。

3、為科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做出的業(yè)績(jī)

考核技術(shù)員工為公司以高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新性示范企業(yè)、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室等為內(nèi)容的科技創(chuàng)新平臺(tái)建設(shè)做了哪些工作,在科技項(xiàng)目、成果申報(bào)哪些技術(shù)支持。

4、思想品德、工作態(tài)度考核

對(duì)技術(shù)人員工作熱情和工作積極性方面所進(jìn)行的考評(píng),只有高尚的品德才能樹(shù)立深度的責(zé)任感,沒(méi)有責(zé)任感一切工作都是無(wú)稽之談。而工作態(tài)度影響著員工的工作業(yè)績(jī)和能力,通過(guò)對(duì)態(tài)度的.評(píng)價(jià),可以鼓勵(lì)員工發(fā)揮工作熱情、提高工作積極性,從而達(dá)到提高創(chuàng)新能力的目的。本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分,并報(bào)打分人員上一級(jí)簽字。

5、學(xué)習(xí)能力的考核

很大一部分人存在慣性思維,抱住固有的經(jīng)驗(yàn)不放,總認(rèn)為工作就該按自己想法干,不學(xué)習(xí)也不知道外邊情況,別說(shuō)自己技術(shù)能力處在行業(yè)前端了,其實(shí)已經(jīng)落后很多還不知道,缺乏客觀看問(wèn)題和工作的態(tài)度,本項(xiàng)考核由參考人員直接上級(jí)給予打分。

四、技術(shù)定級(jí)考核的條件

1、一級(jí)工是企業(yè)技術(shù)員工最高榮譽(yù),不僅具有系統(tǒng)的理論知識(shí),而且能夠根據(jù)工作實(shí)際選定課題,并積極帶領(lǐng)相關(guān)人員進(jìn)行研究,取得技術(shù)成果為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。經(jīng)考評(píng)小組認(rèn)定后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理最終審定。

2、申報(bào)二級(jí)工考核定級(jí)的員工:技術(shù)領(lǐng)域的帶頭人具有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí),能夠?qū)⑷〉玫某晒托曼c(diǎn)子善于付諸實(shí)施帶來(lái)實(shí)際效益。積極參與科技創(chuàng)新和產(chǎn)品創(chuàng)新,能夠獨(dú)立或協(xié)助技術(shù)骨干完成創(chuàng)新成果。

3、申報(bào)三級(jí)的員工為生產(chǎn)技術(shù)骨干,在日常工作中不僅熟練操作規(guī)程,而且能夠提前預(yù)知、預(yù)防出現(xiàn)技術(shù)故障,具有創(chuàng)新意識(shí),能夠幫助扶持低級(jí)員工熟練操作規(guī)程,不斷進(jìn)步。

4、申請(qǐng)四級(jí)工的員工必須熟悉所在車間、部門的工藝及工作流程,精通自己崗位能對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題及時(shí)做出預(yù)判,并能及時(shí)處理,工作中能向新員工員工傳授經(jīng)驗(yàn),積極向比自己高的員工學(xué)習(xí),積極參加與技術(shù)創(chuàng)新活動(dòng)。

五、考核的組織實(shí)施

1、參加考核的人員經(jīng)本單位主管推薦后到各科研中心報(bào)名。

2、集團(tuán)公司組建考評(píng)組,由各公司總經(jīng)理、分廠廠長(zhǎng)、各單位生產(chǎn)主管和科研中心專職人員組成,由集團(tuán)公司技術(shù)研發(fā)監(jiān)督辦公室審核,并上報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。

3、考核全部完成后統(tǒng)一由考評(píng)組集中評(píng)定,把各項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積后按照所對(duì)應(yīng)的條件高低進(jìn)行排序。

4、考核結(jié)果和內(nèi)容進(jìn)行公示一周,一周后無(wú)異議確定完成晉級(jí)考核。

注:查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索技術(shù)人員績(jī)效考核方案。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十五

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,其中銷售主管2人,銷售業(yè)務(wù)員18人。

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,加強(qiáng)員工的自我管理,提高工作績(jī)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)銷售員工進(jìn)行的定期考評(píng),適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工、見(jiàn)習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評(píng)另行制定,不適合此考評(píng),但可以引用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,作為決策的依據(jù)。

1、工作態(tài)度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評(píng)議)

2、基礎(chǔ)能力考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的15%)

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的20%)

4、責(zé)任感考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見(jiàn)調(diào)查結(jié)果匯總考評(píng)員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P(yáng)加分,顧客投訴扣分。

6、協(xié)調(diào)性考評(píng)(占績(jī)效考評(píng)總成績(jī)的25%)

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù)。

5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計(jì)劃和目標(biāo)明確性,從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,有利于促進(jìn)公司整體績(jī)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場(chǎng)部。

3、本制度生效時(shí)間為第八年。

研發(fā)人員的績(jī)效考核方案篇十六

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)的考核方式,進(jìn)行考核和評(píng)估,以下是“信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核方案”,希望給大家?guī)?lái)幫助!

一、考核目的。

為了加強(qiáng)對(duì)信息網(wǎng)絡(luò)人員績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理,保證績(jī)效考核工作能順利、有效地進(jìn)行;提高員工隊(duì)伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力,特制定本方案。

二、考核分類。

【本文地址:http://mlvmservice.com/zuowen/9697552.html】

全文閱讀已結(jié)束,如果需要下載本文請(qǐng)點(diǎn)擊

下載此文檔