有計劃地行動可以提高工作效率和質(zhì)量，避免盲目性和隨意性的行為。在制定計劃時，要考慮到個人的興趣和能力，避免過高的期望和負面情緒的產(chǎn)生。這是一份詳細的計劃范文，希望能夠為大家提供一些參考和思路。
工作績效的工作計劃篇一
為建立健全政府績效管理制度，加強政府績效管理，完善公共財政體系，提高政府公共服務(wù)水平和財政資金使用效益，根據(jù)《中華人民共和國預(yù)算法》、《中共安徽省委安徽省人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的實施意見》《中共壽縣縣委壽縣人民政府關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的落實意見》和《壽縣全面實施預(yù)算績效管理實施方案》要求，結(jié)合我鎮(zhèn)實際，現(xiàn)就全面推進預(yù)算績效管理提出如下工作計劃：
(一）指導(dǎo)思想。以習(xí)近平新時代中國特色社會主義思想為指導(dǎo)，全面貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中、五中全會精神，堅持和加強黨的全面領(lǐng)導(dǎo)，堅持穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，堅持新發(fā)展理念，按照高質(zhì)量發(fā)展的要求，緊緊圍繞統(tǒng)籌推進“五位一體”總體布局和協(xié)調(diào)推進“四個全面”戰(zhàn)略布局，堅持以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，創(chuàng)新預(yù)算管理方式，更加注重結(jié)果導(dǎo)向、強調(diào)成本效益、硬化責(zé)任約束，加快建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，實現(xiàn)預(yù)算和績效管理一體化，著力提高財政資源配置效率和使用效益，改變預(yù)算資金分配的固化格局，提高預(yù)算管理水平和政策實施效果，為經(jīng)濟社會持續(xù)健康發(fā)展提供有力保障。
（二)目標(biāo)任務(wù)。按照深化財稅體制改革和建立現(xiàn)代財政制度的總體要求，明確全面實施預(yù)算績效管理的時間表和路線圖，到20xx年底基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，推進績效管理覆蓋所有財政資金，形成“橫向到邊、縱向到底”的管理體系。健全激勵約束機制，促進績效評價結(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整掛鉤，實現(xiàn)預(yù)算和績效管理一體化，做到花錢必問效、無效必問責(zé)，大幅提升預(yù)算管理水平和政策實施效果。到20xx年實現(xiàn)預(yù)算績效管理全覆蓋、50萬元以上所有項目，實施“四本預(yù)算”績效管理，基本建成全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系。
（三）基本原則。
1.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分工負責(zé)。成立全面實施預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在鎮(zhèn)財政所，加強對實施預(yù)算績效管理工作的組織領(lǐng)導(dǎo)。
組長：
副組長：
成員：
2.科學(xué)規(guī)范，全面融合。堅持規(guī)范性、科學(xué)性和績效性并重事前要編制績效目標(biāo)，事中要監(jiān)控目標(biāo)實現(xiàn)進程，事后要進行績效評價，不斷提升財政資金使用的產(chǎn)出、效果和持續(xù)影響力。將績效管理理念貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程并有機融合，完善制度體系，優(yōu)化管理流程，健全工作機制，做到績效指標(biāo)科學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)客觀，評價方法合理，評價結(jié)果公正。統(tǒng)籌規(guī)劃，分步實施?？茖W(xué)制定預(yù)算績效管理總體規(guī)劃，選擇重點民生支出和社會公益性較強的重點項目開展試點，按照統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、點面結(jié)合、逐步推開的原則，有序推進預(yù)算績效管理工作。
3.強化應(yīng)用，激勵約束。建立績效評價結(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整掛鉤機制，將整體績效、項目支出績效與預(yù)算安排掛鉤，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的財政運行綜合績效與資金調(diào)度掛鉤。對績效好的政策和項目原則上優(yōu)先保障，對績效一般的政策和項目要督促改進，對交叉重復(fù)、碎片化的政策和項目予以調(diào)整，對低效無效資金一律削減或取消，對長期沉淀的資金一律收回，并按照有關(guān)規(guī)定統(tǒng)籌用于亟需資金支持的領(lǐng)域。
緊緊圍繞建立現(xiàn)代財政制度總目標(biāo)，以預(yù)算管理制度改革為重點，把全面實施預(yù)算績效管理作為突破口，力爭用三年時間，基本建成“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、預(yù)算完成有評價評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果有應(yīng)用”的全過程預(yù)算績效管理機制。
（一）績效目標(biāo)管理。績效目標(biāo)管理是預(yù)算績效管理基礎(chǔ)要堅持“誰申請資金，誰編制目標(biāo)；誰分配資金，誰審核目標(biāo)；誰批復(fù)預(yù)算，誰批復(fù)目標(biāo)”的原則，強化預(yù)算績效目標(biāo)管理。
1.編制績效目標(biāo)?？冃繕?biāo)由預(yù)算部門（單位）在申報預(yù)算時填報，包括績效內(nèi)容、績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)及可行性報告等，預(yù)算部門（單位）在編制下一年度預(yù)算時，要根據(jù)政府和財政部門的具體部署、國民經(jīng)濟和社會發(fā)展規(guī)劃、部門職能及事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，編制項目計劃，在成本效益分析的基礎(chǔ)上，編制績效目標(biāo)，測算資金需求，制定實施方案。編制績效目標(biāo)要與部門工作職責(zé)、工作任務(wù)緊密相關(guān)，并且是具體的、可衡量的、一定時期內(nèi)可實現(xiàn)的。編制的實施方案要詳細說明實現(xiàn)績效目標(biāo)的工作程序、方式方法、保障措施、資金需求、信息資料等。
2.審核績效目標(biāo)。預(yù)算主管部門要加強本績效目標(biāo)的審核。財政部門要根據(jù)財政支出方向和重點、部門職能及產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃等，對預(yù)算部門（單位）提出的績效目標(biāo)進行審核，重點審核目標(biāo)與部門職能的相關(guān)性、為實現(xiàn)績效目標(biāo)擬采取措施的可行性、績效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性、實現(xiàn)績效目標(biāo)所需資金的合理性等。對績效目標(biāo)不符合要求的，由財政部門要求報送單位調(diào)整、修改；審核合格的，進入下一步預(yù)算編審流程。對不按照規(guī)定要求編制績效目標(biāo)的，不列入預(yù)算。財政部門根據(jù)預(yù)算績效管理相關(guān)政策要求，組織專家對預(yù)算部門(單位）編制申報的績效目標(biāo)進行綜合評審，評審意見作為項目預(yù)算安排的重要依據(jù)。
3.績效目標(biāo)控制。預(yù)算部門（單位）要建立健全從項目的投資決策到項目完成，涵蓋項目計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評審的各項制度。要強化績效目標(biāo)與項目管理的有效結(jié)合，從項目范圍管理、時間管理、成本費用管理、風(fēng)險管理、采購管理等環(huán)節(jié)著手，對項目的各個發(fā)展階段進行有效管理和目標(biāo)控制，為實現(xiàn)項目績效目標(biāo)提供保障。
(二）績效運行監(jiān)控?？冃н\行監(jiān)控是預(yù)算績效管理的關(guān)鍵。各預(yù)算部門(單位)是實施績效運行監(jiān)控的主體，要適時建立績效運行監(jiān)控機制，加強執(zhí)行管理，確?？冃繕?biāo)實現(xiàn)。
1.績效運行監(jiān)控。在預(yù)算執(zhí)行過程中，各預(yù)算單位要加強對項目績效運行信息的跟蹤監(jiān)控，及時掌握項目實施進程、預(yù)算執(zhí)行進度和項目績效目標(biāo)完成情況，并及時向預(yù)算主管部門和財政部門報告。
2.強化過程管理。要根據(jù)績效運行監(jiān)控的管理要求，及時糾正績效運行與預(yù)算績效目標(biāo)的偏差，促進績效目標(biāo)的實現(xiàn)。對預(yù)期無績效、低績效的項目，要停止、調(diào)整執(zhí)行。
3.加強執(zhí)行管理。要健全預(yù)算執(zhí)行管理制度，嚴(yán)格預(yù)算約束加快支出進度，增強預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性和實效性，為實現(xiàn)績效目標(biāo)提供保障。
（三）預(yù)算績效評價?？冃гu價是預(yù)算績效管理的核心，是指預(yù)算部門（單位）及財政部門在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，根據(jù)設(shè)定的績效目標(biāo)，運用科學(xué)、合理的績效評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法，對財政支出的經(jīng)濟性、效率性和效益性進行客觀、公正的評價。實施績效評價要編制績效評價方案，擬定切實可行的評價計劃，確定正確的評價方法，設(shè)計合理的評價指標(biāo)。財政支出績效評價可委托第三方實施，需要通過政府采購選擇第三方的，由各預(yù)算部門(單位）編入部門政府采購預(yù)算，按照政府采購的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
1.開展績效自評。預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，要及時開展績效自我評價，形成自評報告。同時，應(yīng)對自評工作和自評報告進行審核，將績效自評報告及時報財政部門。
2.實施自評抽查。財政部門要加強對績效自評工作的指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查，采取組建專家組、委托社會中介機構(gòu)等方式，有針對性選擇一定比例的績效自評項目實施抽查，重點抽查預(yù)算部門績效自評工作情況和自評結(jié)果的真實性、合理性。
3.組織重點評價。一要選擇社會影響較廣、與民生保障和經(jīng)濟社會發(fā)展密切相關(guān)的重大項目、重點資金，組織實施重點評價。二要推進部門支出管理績效綜合評價和整體支出評價。逐步開展部門（單位）支出管理績效綜合評價試點，對其基礎(chǔ)工作管理、績效目標(biāo)管理、績效運行監(jiān)控、績效評價實施、評價結(jié)果應(yīng)用、績效管理創(chuàng)新、監(jiān)督發(fā)現(xiàn)問題等方面進行綜合評價；穩(wěn)步推進財政部門對預(yù)算部門、預(yù)算部門對預(yù)算單位整體支出績效評價，促進部門（單位）從整體上提升預(yù)算績效管理水平，提高財政資金使用效益，促進部門（單位）更好履行職責(zé)。
（四）評價結(jié)果應(yīng)用。績效評價結(jié)果應(yīng)用是預(yù)算績效管理的出發(fā)點和落腳點。要以推進預(yù)算管理、推進績效信息公開為突破口，強化績效評價結(jié)果的有效應(yīng)用。
1.建立反饋整改制度。及時將績效評價結(jié)果反饋給預(yù)算主管部門或預(yù)算單位。預(yù)算部門（單位）要認真研究績效評價所反映的問題和提出的建議，完善管理制度，改進管理措施，強化支出責(zé)任，提升管理水平，提高資金績效。
2.建立預(yù)算結(jié)合機制。將評價結(jié)果與預(yù)算編制有機結(jié)合，把績效跟蹤和評價結(jié)果作為安排以后年度預(yù)算的重要依據(jù)，優(yōu)化資源配置，提高財政資金使用效益。
3.建立績效報告制度。定期向縣財政部門報送部門支出管理績效工作情況和項目績效評價報告。財政部門要按照上級財政部門的要求，報送本級預(yù)算績效管理工作情況：要向政府報告預(yù)算績效管理綜合情況和重點項目績效評價結(jié)果，為政府決策提供參考。
4.建立績效公開制度。按照政府信息公開的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合預(yù)算績效管理工作進展，推進預(yù)算績效信息公開，逐步提高預(yù)算債效管理工作的透明度，將績效評價結(jié)果尤其是社會關(guān)注度高、影響力大的民生項目和重點項目支出績效情況依法向社會公開，自覺接受社會監(jiān)督。
(五）預(yù)算績效監(jiān)督。預(yù)算績效監(jiān)督是全過程預(yù)算績效管理的保障。要充分發(fā)揮績效監(jiān)督的作用，建立財政監(jiān)督檢查結(jié)果與預(yù)算安排緊密銜接工作機制，強化監(jiān)督檢查成果利用；健全制衡機制，強化對所有財政性資金和運行全過程的績效監(jiān)督。
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。各部門要高度重視預(yù)算績效管理工作，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，抓好落實。財政部門要切實發(fā)揮預(yù)算績效管理工作牽頭部門作用，健全組織機構(gòu)，理順工作機制，明確工作目標(biāo)，統(tǒng)籌工作規(guī)劃，制定推進措施，充實管理人員，加強業(yè)務(wù)指導(dǎo)。各預(yù)算部門（單位）要充分發(fā)揮責(zé)任主體作用，統(tǒng)籌安排內(nèi)部力量，明確分管領(lǐng)導(dǎo)和具體責(zé)任科室，認真實施本部門及下屬單位的預(yù)算績效管理工作。財政部門和預(yù)算部門(單位）之間要密切配合，加強溝通協(xié)調(diào)，形成工作合力。
（二）完善制度體系。建立健全預(yù)算績效管理工作制度，規(guī)范績效目標(biāo)、績效跟蹤、績效評價、結(jié)果應(yīng)用等各項管理流程，確保預(yù)算績效管理與預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的有效銜接。各預(yù)算部門(單位)要研究并逐步形成涵蓋本部門（單位）各類項目支出，符合項目目標(biāo)要求，突出項目績效重點，具有較強操作性的績效指標(biāo)體系。財政部門要研究制定預(yù)算部門（單位）整體支出績效評價指標(biāo)，完善支出管理績效綜合評價指標(biāo)框架。推進預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)信息平臺建設(shè)，完善績效指標(biāo)庫、中介機構(gòu)庫和專家?guī)?，為預(yù)算績效管理提供制度和技術(shù)支撐。
（三）深化配套改革。以預(yù)算績效管理為突破口，進一步推進現(xiàn)代預(yù)算管理制度改革，探索實施中長期預(yù)算管理，編制滾動預(yù)算。完善預(yù)算編制，提高資產(chǎn)管理和預(yù)算管理的結(jié)合度，提高公共資源配置與績效目標(biāo)的結(jié)合度，提高項目管理與預(yù)算績效管理的結(jié)合度；積極推進預(yù)算信息公開，接受社會監(jiān)督，為全面推進預(yù)算績效管理工作提供良好平臺。統(tǒng)籌推進部門預(yù)算、國庫集中支付、政府采購、公務(wù)卡、投資評審、預(yù)決算公開等改革，使各項改革措施有機結(jié)合、配套聯(lián)動，不斷提高政府支出管理水平。
（四）注重宣傳培訓(xùn)。充分利用各種新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò)平臺等，積極宣傳績效理念，培育績效文化，增強績效意識，為預(yù)算績效管理營造良好的輿論氛圍。要加強專業(yè)知識培訓(xùn)，增強人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，為加強預(yù)算績效管理提供人才保障。
工作績效的工作計劃篇二
第一步搭建考核體系計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習(xí)慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步正式實施考核計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步考核體系優(yōu)化計劃用時2個月：11月—12月。
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
工作績效的工作計劃篇三
為深入開展績效管理工作，根據(jù)《2014年自治區(qū)績效考評工作方案》和《地區(qū)績效管理試點工作實施方案》，結(jié)合實際，制定本方案。
一、總體要求和基本原則
總體要求：以鄧-小-平理論、“三個代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊緊圍繞地委、行署確定的目標(biāo)任務(wù)，緊貼經(jīng)濟社會發(fā)展大局，開展黨的建設(shè)提升、思想境界提升、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提升、項目建設(shè)提升、民生建設(shè)提升、生態(tài)環(huán)境提升、機關(guān)效能提升為主要內(nèi)容的“績效管理提升年”活動。以改進工作作風(fēng)和提高執(zhí)行力、公信力為重點，切實把人民群眾的滿意度作為評價工作績效的準(zhǔn)繩，逐步實現(xiàn)績效管理工作的科學(xué)化、規(guī)范化和法制化，充分發(fā)揮績效管理的導(dǎo)向和激勵約束作用，不斷提高管理水平和服務(wù)水平，促進服務(wù)型機關(guān)建設(shè)，全力推進哈密跨越式發(fā)展和長治久安。
基本原則：堅持圍繞中心、服務(wù)大局;堅持突出重點、關(guān)注民生;堅持強化服務(wù)、提升效能;堅持注重實績、社會公認;堅持獎優(yōu)罰劣、持續(xù)改進”的原則，扎實開展績效管理考評工作。
二、考評對象
哈密市、巴里坤縣、伊吾縣。
按照工作職能性質(zhì)實行分類考評，分為黨群工作機構(gòu)類、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類、社會與政務(wù)管理服務(wù)類、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類，共83個部門(單位)。地區(qū)各部、委、辦、局負責(zé)對其附屬和歸口管理單位進行績效考評工作。
1、黨群工作機構(gòu)類(26個)：地委辦公室、人大工委機關(guān)、政協(xié)工委機關(guān)、紀(jì)委監(jiān)察局、檢察分院、中級法院、組織部、宣傳部、統(tǒng)-戰(zhàn)部、政法委(綜治辦)、經(jīng)工辦(農(nóng)辦、政研室、財經(jīng)辦)、編辦、地直機關(guān)工委、信訪局、婦聯(lián)、工會、團委、科協(xié)、工商聯(lián)、老干局、史志辦、黨校(行政學(xué)校)、社會主義學(xué)校、紅十字會、殘聯(lián)、哈密日報社。
2、經(jīng)濟管理調(diào)節(jié)類部門(11個)：地區(qū)發(fā)改委、經(jīng)信委、財政局、農(nóng)業(yè)局、林業(yè)局、畜牧獸醫(yī)局、商務(wù)局、國資委、旅游局、供銷社、農(nóng)機局。
3、社會與政務(wù)管理服務(wù)類部門(25個)：行署辦公室、地區(qū)教育局、科技局、知識產(chǎn)權(quán)局、民宗委、民政局、人社局、衛(wèi)生局、計生委、外辦、文化體育廣播影視局、統(tǒng)計局、機關(guān)事務(wù)管理局、人防辦、老齡辦、檔案局、駐三道嶺辦事處、駐烏魯木齊辦事處、行政服務(wù)中心、住房公積金管理中心、地震局、氣象局、郵政管理局、無線電管理局、人行哈密分行。
4、執(zhí)法監(jiān)督監(jiān)管類部門(21個)：地區(qū)公安局、司法局、國土資源局、環(huán)保局、住建局、審計局、交通運輸局、水利局、國家稅務(wù)局、地方稅務(wù)局、工商局、質(zhì)監(jiān)局、安監(jiān)局、煤炭工業(yè)管理局、食品藥品監(jiān)督管理局、口岸委、路政海事局、公路管理局、道路運輸管理局、哈密銀監(jiān)分局、植物檢疫站。
三、考評指標(biāo)內(nèi)容
縣(市)的績效考評指標(biāo)以定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔，設(shè)置經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)、生態(tài)文明建設(shè)等5項一級指標(biāo)。除政治建設(shè)指標(biāo)外，其他指標(biāo)由各縣(市)根據(jù)本區(qū)域的戰(zhàn)略定位、發(fā)展重點和地方特色確定，還要結(jié)合本區(qū)域?qū)嶋H設(shè)定3項區(qū)域特色指標(biāo)，地區(qū)績效辦組織相關(guān)部門進行審核，并由地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
績效考評指標(biāo)由業(yè)務(wù)工作、黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)等5項一級指標(biāo)組成。除業(yè)務(wù)工作外，黨的建設(shè)、法治政府、綜合治理和效能建設(shè)指標(biāo)由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門(單位)制定。部門單位負責(zé)設(shè)置業(yè)務(wù)工作，具體包括重點工作、職能工作兩大類二級指標(biāo)。重點工作指標(biāo)應(yīng)圍繞地區(qū)“十二五”規(guī)劃、自治區(qū)下達給地區(qū)的績效考評指標(biāo)、地委、行署部署的年度重點工作、部門單位年度重點工作目標(biāo)、民生和重點工程項目及公眾關(guān)注的社會重點熱點問題設(shè)置;職能工作指標(biāo)應(yīng)結(jié)合各部門(單位)的“三定方案”的關(guān)鍵職能和任務(wù)設(shè)置。由紀(jì)工委監(jiān)察分局進行初審，初審?fù)ㄟ^后報地區(qū)績效辦審核，并報地區(qū)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
四、考評方式
年度績效考評采用績效自評、指標(biāo)考評、公眾滿意度測評、領(lǐng)導(dǎo)評價、察訪核驗等相結(jié)合的方法進行。11月份，由地區(qū)績效辦組織各考評牽頭部門統(tǒng)一進行集中考評。日?？荚u以被考評單位自查和地區(qū)績效辦抽查為主。除領(lǐng)導(dǎo)班子考核和黨風(fēng)建設(shè)責(zé)任制專項考核外，其他各項考核與績效考評一并進行。
各縣(市)、地區(qū)各部門(單位)依據(jù)本方案和《2014年度績效考評指標(biāo)體系》組織自我考評，起草績效自評報告，填寫績效自評評分表，撰寫本部門(單位)績效綜述。
在績效自評的基礎(chǔ)上，由地區(qū)績效辦牽頭，組織各考評牽頭部門按照縣(市)和地區(qū)部門(單位)年度績效考評指標(biāo)體系及評分細則的規(guī)定，逐項進行數(shù)據(jù)采集和審核評分，并對年度績效目標(biāo)任務(wù)的.過程管理進行現(xiàn)場延伸檢查。
根據(jù)不同類型機關(guān)部門(單位)的職能特點，堅持“誰了解，誰測評”的原則，由地區(qū)績效辦負責(zé)牽頭組織，與有關(guān)單位共同實施，制定差異化的滿意度測評方案，選取不同的評議主體(包括管理和服務(wù)對象、企事業(yè)人員、機關(guān)工作人員、兩代表一委員、城鄉(xiāng)居民、新聞媒體及特邀監(jiān)督員)，設(shè)計不同的測評問卷(包括人員組成結(jié)構(gòu)、權(quán)重、測評渠道和方式)，對各縣(市)、地區(qū)各行政部門(單位)進行公眾滿意度測評;對地區(qū)黨群部門(單位)的評議只進行部門互評。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013績效考核工作計劃。
工作績效的工作計劃篇四
根據(jù)省財政廳以及省地質(zhì)局有關(guān)政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關(guān)精神，推進預(yù)算績效目標(biāo)管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預(yù)算績效管理工作安排如下：
1、根據(jù)局要求制定20xx年整體支出績效目標(biāo)
根據(jù)局“十三五”規(guī)劃，結(jié)合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標(biāo)，3月底前上報整體支出績效目標(biāo)，待局對整體支出績效目標(biāo)進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標(biāo)進行批復(fù)。
2、公開20xx年度績效目標(biāo)
根據(jù)有關(guān)要求，在接到整體績效目標(biāo)的批復(fù)后，在規(guī)定的時間內(nèi)完成公開。
3、開展預(yù)算績效評價工作
根據(jù)《省地質(zhì)局關(guān)于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。
（1）開展20xx年度整體支出績效目標(biāo)自評，此項工作在6月前完成；
（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據(jù)局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經(jīng)費的自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績效評價的結(jié)果應(yīng)用
根據(jù)局對我院20xx年預(yù)算績效管理工作目標(biāo)完成情況的考評結(jié)果對有關(guān)單位及個人進行獎勵。局考評結(jié)果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預(yù)算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預(yù)算績效目標(biāo)的部門及個人實行問責(zé)。
預(yù)算績效評價的結(jié)果將作為以后年度專項資金安排的重要依據(jù)，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預(yù)算編制中優(yōu)先安排。
5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控
為確保20xx年度整體績效目標(biāo)和項目支出績效目標(biāo)的完成，對照績效目標(biāo)對我院預(yù)算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進一步健全績效管理制度體系
仔細研讀上級部門關(guān)于預(yù)算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)
按照省財政廳以及省地質(zhì)局的'要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標(biāo)，此項工作按照省地質(zhì)局規(guī)定的時間內(nèi)完成。
工作績效的工作計劃篇五
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價，小編特地為大家整理了績效管理工作計劃，僅供參考!
“沒有考核，就等于沒有管理!”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，2011年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1. 輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)
2. 使績效面談成為公司溝通機制的一部分
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導(dǎo)2011年作為公司的.“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，2011年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
11年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
1. 歡迎新同事加盟;
2.心靈啟示;
3.輕松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高層管理交流會
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，2011年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
形成公司文化手冊。
工作績效的工作計劃篇六
績效考核過程的實施可以說是績效管理中的重中之重，對于整個績效管理的有效性起著至關(guān)重要的作用，那么這個過程如何實施及應(yīng)注意的問題，正是我們每個參與考核的主管和員工都非常關(guān)注的問題。結(jié)合各類企業(yè)的績效考核管理實踐操作和相關(guān)問題的反饋，筆者認為績效考核的實施過程主要包括五個主要環(huán)節(jié)，即：定目標(biāo)、定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、績效輔導(dǎo)、考核評價、結(jié)果反饋與面談，下面將就上述環(huán)節(jié)進行逐一探討。
一、定績效目標(biāo)-員工參與。
1、關(guān)于績效目標(biāo)的理解。
所謂績效目標(biāo)，具體地講，是指員工未來績效所要達到的目標(biāo)，它可以幫助員工關(guān)注那些對于組織更為重要的項目，鼓勵較好的計劃以分配關(guān)鍵資源（時間、金錢和能量），并且激發(fā)為達到目標(biāo)而做的行動計劃準(zhǔn)備。而員工個人績效目標(biāo)又來源于組織、部門的總體目標(biāo)的分解和傳承，即通過一種專門設(shè)計的過程使目標(biāo)具有可操作性，這種過程一級接一級地將目標(biāo)分解到組織的各個單位。組織的整體目標(biāo)被轉(zhuǎn)換為每一級組織的具體目標(biāo)，即從整體組織目標(biāo)到經(jīng)營單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個人目標(biāo)。而個人績效目標(biāo)的制訂又來自于個人的工作計劃，從年度計劃到季度計劃，最后分解到月度計劃。
2、目標(biāo)制訂方法。
1）根據(jù)組織戰(zhàn)略進行分解出本部門的主要目標(biāo)；
2）基于本部門的目標(biāo)，明確個人的崗位職責(zé)使命，即個人承擔(dān)的工作任務(wù)；
3）依據(jù)個人工作任務(wù)制訂工作計劃；
4）按照smart從個人工作計劃中提取關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（分為量化指標(biāo)和定性指標(biāo)）；
3、操作提示。
為保證個人績效目標(biāo)設(shè)置的合理有效，應(yīng)該做到：主管制訂，員工參與，雙方確認。首先，對于工作目標(biāo)要求是由主管依據(jù)部門目標(biāo)的分解，提出對員工崗位職責(zé)使命的要求，完成組織目標(biāo)向個人績效目標(biāo)的傳承，同時，對于個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的提取過程應(yīng)由主管提取，員工參與提取，雙方共同完成。如果員工參與設(shè)定目標(biāo)，那么他們就會更加努力實現(xiàn)目標(biāo)。他們的許多需要中包括執(zhí)行一個有價值的任務(wù)、在團體中共同付出努力、共同設(shè)定他們的目標(biāo)、共享努力的回報以及持續(xù)的個人成長。
目標(biāo)制訂后應(yīng)讓員工參與或者甚至獨立制定如何達到這些目標(biāo)的計劃。為員工提供一定的自主是很有價值的，這樣他們更可能發(fā)揮自己的聰明才智，并且更加關(guān)注計劃的成功。
二、定標(biāo)準(zhǔn)-smart原則。
設(shè)定了績效目標(biāo)之后，就要確定評價績效目標(biāo)達成的標(biāo)準(zhǔn)。沒有明確標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)不是真正意義上的績效目標(biāo)，smart原則是最常用的區(qū)分一個標(biāo)準(zhǔn)是否符合要求的工具。即，目標(biāo)必須是具體的、可衡量的、可達到的、相關(guān)的、有時限的。這個原則反映了我們所確定的績效考核目標(biāo)必須是可衡量的或是可計算的。
同時，我們還應(yīng)注意，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)分出層次，如，我們可以將標(biāo)準(zhǔn)分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平。而我們將合格作為績效考核的基準(zhǔn)水平，它的作用在于判斷被考核者的績效是否能夠滿足基本的要求。
另外，我們在制定標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要注意與員工的溝通。即績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)由主管與員工共同來確定完成。
三、績效輔導(dǎo)-重在改進提升。
1、績效輔導(dǎo)的理解。
績效輔導(dǎo)階段在整修績效管理過程中處于中間環(huán)節(jié)，也是在耗時最長、最關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)，這個過程的好壞直接影響績效管理的成敗。具體來講，績效輔導(dǎo)階段主要的工作就是持續(xù)不斷的績效溝通、收集數(shù)據(jù)形成考核依據(jù)。
工作績效的工作計劃篇七
本文目錄。
xx年12月17日我加入，負責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排。
1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和。
崗位職責(zé)。
的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。
1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預(yù)約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。
3、制訂并完善崗位。
說明書。
通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！
首先，我認為工作計劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預(yù)計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應(yīng)分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導(dǎo)。
其次，我認為我們的。
工作總結(jié)。
太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以bebetter，也難以提高。
最后，我認為我們應(yīng)加強學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
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xx年12月17日我加入，負責(zé)績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經(jīng)理的悉心指導(dǎo)和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應(yīng)該做什么事情，應(yīng)如何去做。在這段時間里，我學(xué)到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學(xué)習(xí)和總結(jié)，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排如下：
1、績效考核指標(biāo)庫的建立和完善。根據(jù)確定的績效考核指標(biāo)，建立各部門績效指標(biāo)庫。同時，及時了解各部門業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)的變動，不斷修改和完善績效考核指標(biāo)，并協(xié)助部門經(jīng)理，就績效考核指標(biāo)的調(diào)整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據(jù)公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經(jīng)理績效會并發(fā)布通知，將總經(jīng)理確定的績效考核結(jié)果反饋至各部門經(jīng)理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經(jīng)理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關(guān)工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學(xué)習(xí)和思考，向經(jīng)理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結(jié)合日常績效考核結(jié)果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關(guān)工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓(xùn)計劃，確定各部培訓(xùn)時間無沖突后發(fā)總經(jīng)理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓(xùn)通告，并做好培訓(xùn)的提醒等協(xié)調(diào)工作。
1、面試預(yù)約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預(yù)約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學(xué)習(xí)面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務(wù)流程及崗位要求，協(xié)助進行應(yīng)聘者初試及安排復(fù)試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責(zé)及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調(diào)整格式并編號后發(fā)至總經(jīng)理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結(jié)合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經(jīng)理見諒！
首先，我認為工作計劃應(yīng)有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預(yù)計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應(yīng)分清楚哪些是計劃期內(nèi)的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風(fēng)格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導(dǎo)和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導(dǎo)。
其次，我認為我們的工作總結(jié)太形式化。每周末總結(jié)一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結(jié)有哪些地方可以bebetter，也難以提高。
最后，我認為我們應(yīng)加強學(xué)習(xí)。各部門經(jīng)理的考核中都有學(xué)習(xí)成長的指標(biāo)，我們不一定要把這個作為考核的指標(biāo)，但可以借鑒這種學(xué)習(xí)的方式。正如總經(jīng)理所說，我們要走向?qū)I(yè)化，首先人力資源部門的工作就應(yīng)該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學(xué)習(xí)、思考和總結(jié)，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學(xué)習(xí)的經(jīng)驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學(xué)習(xí)和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學(xué)習(xí)，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結(jié)和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據(jù)自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
工作績效的工作計劃篇八
某企業(yè)是一家勘探設(shè)計類企業(yè)，其業(yè)務(wù)部門是按照專業(yè)劃分的，但所承接的項目大都是綜合性的，因此需要各個部門抽調(diào)人員來組成項目小組共同工作；以往，該企業(yè)采取簡單的指標(biāo)分解方法：業(yè)務(wù)部門a分多少利潤、業(yè)務(wù)部門b分多少利潤，然后再由部門決定內(nèi)部分配方案。年終發(fā)獎金也是采取這種二級結(jié)算方式。結(jié)果是各個部門、各個員工對最終的結(jié)果都不滿意，大家都覺得分給自己的指標(biāo)太多，同時也很難將日常工作與考核指標(biāo)聯(lián)系起來。
在提供智力型服務(wù)的行業(yè)中，上述現(xiàn)象是普遍存在的。從理論上而言，企業(yè)績效、組織績效、個人績效是自上而下的三個層次，在設(shè)定考核目標(biāo)時只需要嚴(yán)格按照縱向分解思路就可以逐級分解了。但是在實際操作中，某些工作，其績效結(jié)果并不一定會從員工的工作績效中體現(xiàn)，而是從組織績效予以反映，尤其是部門“夾縫”中的工作和需要通過合作才能完成的工作更是如此。在此情況下生搬硬套的采取自上而下分解目標(biāo)的方式將部門目標(biāo)分解到個人是難以行的通的。由此在兩個方面產(chǎn)生不利影響：
1、在目標(biāo)分解的時候，企業(yè)管理者難以做到“心中有數(shù)”
正是由于這種縱向分解目標(biāo)存在諸多障礙，才使得在很多企業(yè)中每年設(shè)定考核目標(biāo)的工作都成為了一種上下之間的“博弈”。對于企業(yè)管理者而言，通過績效管理工具保證企業(yè)目標(biāo)的達成，也就無從談起了。
2、在進行考核時，容易顧此失彼。
如果單針對員工個人的績效結(jié)果進行考核，必然埋沒其對部門或團隊的貢獻，長此以往，就會養(yǎng)成員工“個人英雄主義”思想，而忽視對團隊與組織績效的責(zé)任感，相對削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力，現(xiàn)代化的管理所提倡的員工之間的團隊協(xié)調(diào)與配合也將受到極大的挑戰(zhàn)。尤其是個人績效與組織績效產(chǎn)生沖突的情況下，是先保組織目標(biāo)還是先保個人目標(biāo)，員工很難做出正確選擇。
某企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)集團。甲在a部門工作，工作成績在部門內(nèi)部非常優(yōu)異；乙在b部門工作，工作成績一般。一個年度下來，由于a部門整體績效水平偏低（只有70分），因此甲的績效得分上限是70分；而由于b部門整體績效水平很高（100分），乙的績效得分上限是100分。因此產(chǎn)生的問題是，從個人績效而言，甲遠遠優(yōu)于乙，但由于受到組織績效的“連累”，最終的考評結(jié)果乃至收入水平是甲不如乙。甲憤憤不平，覺得乙是“搭便車”。
不但如此，在這家企業(yè)的績效考評中，a部門和c部門之間也出現(xiàn)了不平衡。甲和丙分別在a和c部門工作，成績都很優(yōu)異。一個年度下來，兩組織績效得分都是100分。但由于a部門的負責(zé)人要求嚴(yán)格，部門內(nèi)個人績效得分普遍偏低；c部門負責(zé)人要求相對較松，部門內(nèi)部個人績效得分普遍偏高。最終，雖然，甲和丙個人及部門一樣優(yōu)秀，甲的總考評結(jié)果卻不如丙。
綜合分析，產(chǎn)生上述不合理現(xiàn)象的原因主要是：
2、管理者對下屬以及員工對自身的要求有所區(qū)別，這種區(qū)別給績效考核工作帶來不可避免的主觀性（在目標(biāo)設(shè)定、考核過程中都是不可避免的），造成考核“基準(zhǔn)線”的差異，從而影響最終的員工個人績效和收入。
上述問題看似小事，但長期積累下去就會有可能動搖整個績效管理體系的初衷，可能導(dǎo)致的結(jié)果是：
其一，整體績效相對優(yōu)秀的部門負責(zé)人為了維護本部門員工的`積極性和相對公平，勢必采取相應(yīng)的方法拉近這種差距（因為畢竟績效考核結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)因素相聯(lián)系），從而降低對自己及下屬工作要求的標(biāo)準(zhǔn)，以尋求與其他部門的相對平衡；員工則會因為感覺干好干壞一個樣（與組織績效較差的部門員工進行比較而言），而失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力，向組織績效較差的部門員工看齊。
其二，組織績效相對較差的員工因為沒有壓力（考核結(jié)果已對其做出了相對肯定、與薪酬水平與組織績效高的部門員工差別縮小），也不會主動尋找并持續(xù)改進自身所存在的問題，以至崗位工作難有提升。
以上結(jié)果的產(chǎn)生，都將使績效考核工作流于形式，員工又重新回到“大鍋飯”的年代，從而最終阻礙部門的持續(xù)發(fā)展，造成部門目標(biāo)難以順利實現(xiàn)（或不斷降低部門目標(biāo)以尋求平衡），使整個組織發(fā)展停滯甚至倒退。
針對上述問題，筆者認為可從以下方面著手協(xié)調(diào)組織績效和個人績效的關(guān)系。
1、在目標(biāo)分解過程中，引入“矩陣化”理念，處理好橫向平衡和縱向分解的關(guān)系。
縱向的指標(biāo)分解往往適用于傳統(tǒng)的、金字塔結(jié)構(gòu)的組織形態(tài)；而對于很多推行“以任務(wù)為導(dǎo)向”的新型企業(yè)而言，更多的是要處理好平行部門與崗位之間的協(xié)調(diào)關(guān)系。
上述案例一中的企業(yè)的績效考核問題具有一定普遍性。問題的核心在于指標(biāo)分解過程中，無論是從企業(yè)分解到業(yè)務(wù)部門，還是從部門分解到個人，都只是采取了硬性的、自上而下分解的方式，而這種方式與該企業(yè)的業(yè)務(wù)與流程特點是不匹配的。在我們提供的咨詢方案中，引入了項目考核與部門考核兩個體系概念，也就是不同員工在部門中與項目中發(fā)揮不同的角色、承擔(dān)不同的責(zé)任、考核不同的指標(biāo)、采取不同的薪酬政策，真正體現(xiàn)了“矩陣化”企業(yè)的考核特點。
2、調(diào)整薪酬體系，合理運用績效考評結(jié)果。
在確定考評結(jié)果時，采取一些技術(shù)手段，保證考評結(jié)果的相對客觀性。比如大家經(jīng)常提到的“強制分布法”、“標(biāo)準(zhǔn)分換算法”等，都是對于考評結(jié)果通過一些技術(shù)手段加以調(diào)整，從而避免在績效考評的過程中一些主觀因素的影響，從而部分消除前文中所提到的一些偏差現(xiàn)象。
對于薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，體現(xiàn)個人績效與部門、企業(yè)績效的關(guān)聯(lián)性。目前大部分企業(yè)采取基本工資+績效工資的薪酬模式，如果稍加調(diào)整，比如調(diào)整為基本工資+個人績效工資+組織績效工資+年終獎金，其中個人績效工資和個人績效得分掛鉤，組織績效工資和組織績效得分掛鉤，年終獎金則和企業(yè)整體利潤完成情況掛鉤，可以更好引導(dǎo)員工關(guān)注整個部門、企業(yè)的績效。當(dāng)然上述三個因素如何相互影響、各自的比例如何，各個企業(yè)完全可以根據(jù)自身情況度身定做。
3、加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識。
任何管理工具都不是十全十美的，績效管理同樣也是如此。無論采取多少技術(shù)手段、科學(xué)方法，最終的考核結(jié)果也無法達到百分之百的準(zhǔn)確。因此，加強企業(yè)文化建設(shè)，強調(diào)團隊精神與合作意識，從而形成良好的內(nèi)部協(xié)作氛圍，則能夠?qū)冃Ч芾眢w系起到必要的互補作用。
通過目標(biāo)分解、調(diào)整薪酬體系和加強企業(yè)文化建設(shè)等方面，全面協(xié)調(diào)組織績效與個人績效的關(guān)系，讓公司在績效考核方面做到最優(yōu)化，減少員工的不良情緒，從而促進公司快速穩(wěn)定發(fā)展！
工作績效的工作計劃篇九
為落實義務(wù)教育階段學(xué)校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據(jù)《霍邱縣義務(wù)教育階段學(xué)校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關(guān)于進一步完善義務(wù)教育學(xué)校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結(jié)合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
以建設(shè)中國特色的相關(guān)理論和法律法規(guī)為指導(dǎo)，以上級有關(guān)政策為依據(jù)，以提高教職工績效為導(dǎo)向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標(biāo)，促進廣大教職工為全面實施素質(zhì)教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：李x修。
副組長：謝保章。
成員：郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權(quán)、桑濤。
中心小學(xué)、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學(xué)（教學(xué)點）的所有正式在編的工作人員。
教職工績效考核結(jié)果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；考核結(jié)果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資，扣發(fā)比例應(yīng)不低于20%。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結(jié)合中心?？己私M的考核和學(xué)校教職工的考核，根據(jù)縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學(xué)期各考核一次（具體辦法另行文）。
各校都要制定考核辦法及細則，按學(xué)期（春學(xué)期2月-7月、秋學(xué)期8月-次年元月）考核發(fā)放。各?？梢愿鶕?jù)各班的學(xué)生數(shù)，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元?？己藶楹细褚陨系却蔚?，全額發(fā)放班主任津貼?？己撕细竦却我韵碌?，按比例扣除部分班主任津貼，下一學(xué)期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學(xué)校教師標(biāo)準(zhǔn)課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應(yīng)采取學(xué)?？己诵〗M考核、學(xué)科組考核和所教學(xué)生評教等相結(jié)合的方式，根據(jù)縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標(biāo)要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數(shù)進行計算。學(xué)生數(shù)在200名及以下的學(xué)校校長，計0.5個工作量，201－450名學(xué)生的學(xué)校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數(shù)進行計算（以最高工作量計算，不重復(fù)）。副校長、教務(wù)主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責(zé)人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學(xué)工作納入績效考核范疇，并作為重要指標(biāo)之一。
各?？闪炕袓徫坏闹芄ぷ髁?，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數(shù)，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心?？己私M考核和各校校長及教師代表民主測評相結(jié)合的方式，根據(jù)師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據(jù)退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據(jù)實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據(jù)上崗報到時間和工作情況，據(jù)實核算。
（4）、資料員津貼：4大片的`4個資料員，每人每年按要求完成任務(wù)者，補貼800元，完不成任務(wù)酌情扣發(fā)津貼。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學(xué)校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學(xué)生數(shù)、班級數(shù)、平均課時量，其中，學(xué)生數(shù)為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學(xué)、教學(xué)點及特殊崗位。（3）教育、教學(xué)、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數(shù)及實際教師需求數(shù)。中心校繼續(xù)按照教師數(shù)占一半，班級和學(xué)生數(shù)占一半的比例，將獎勵性績效工資總數(shù)核算到校，再由學(xué)校根據(jù)本校績效工資的分配方案，進行分配。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應(yīng)按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當(dāng)向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學(xué)業(yè)務(wù)或不能履行正常工作職責(zé)的，直接評定為不合格等次：
教職工對績效考核結(jié)果有不同意見，可通過正常渠道向?qū)W校或教育主管部門申訴。
1、教職工績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據(jù)。
2、教職工績效工資的分配，以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全?？冃ЧべY總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
工作績效的工作計劃篇十
職業(yè)分析：行政管理最初入門便是行政助理，而行政助理給人的印象應(yīng)該是公司里一個普普通通的小職員，“收收文件，打打字，這種工作任誰都能干；實則他就像是兢兢業(yè)業(yè)的管家，可以將企業(yè)這個大家庭中雜亂無章的事務(wù)管理得井然有序，在各種行 政事務(wù)方面幫助和服務(wù)于公司員工，通過安排主管日程、填寫計劃列表、處理信息需求、制作數(shù)據(jù)報告、安排會議會談、接待客戶來訪、維護記錄管理、完成文件歸檔等各項工作，從多方面綜合性地完成高質(zhì)量的行政管理工作。
職業(yè)前景：行政管理可以看成管理學(xué)上的“萬金油”，幾乎每個行業(yè)都離不開它，但是，行政管理往往沒有很明晰的工作范圍 ，這也導(dǎo)致了很多剛?cè)腴T的行政找不到自己的方向，除非可以升任中級以上領(lǐng)導(dǎo)，否則是感覺不到自己的存在。
要想在行政管理行業(yè)獲得成功，擁有自己的一席之地，努力必不可少，然而更重要的是你努力的方式。
第一：明確職業(yè)定位，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向 年齡越大危機感越強，及時明確職業(yè)定位、做好長遠發(fā)展規(guī)劃勢在必行，這樣才能在未來的職業(yè)之路上有的放矢、少走彎路，朝著目標(biāo)的方向邁進。
第二：積極充電，緊繞職業(yè)目標(biāo)提升 在職業(yè)發(fā)展的過程中，綜合能力、經(jīng)驗定位和學(xué)歷的契合程度決定了發(fā)展的高度和方向。把握好三者之間的關(guān)系，是突破職業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。需要強調(diào)的是，充電不可盲目，而應(yīng)該圍繞自己的職業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)進行學(xué)習(xí)與提升，才能使學(xué)習(xí)“投資”得到收益。
第三：積累人脈，為未來發(fā)展做儲備輔助性崗位有一種潛在的優(yōu)勢：與人溝通和交流的機會多，從中積累豐富的經(jīng)驗、閱歷、良好的人際關(guān)系以及各種知識和能力，包括心理素質(zhì)，甚至可以從管理者的事物中吸取失敗的教訓(xùn)。
對于優(yōu)勢，我會繼續(xù)保持，并且努力提升至更高的臺階；對于不足，我會想法讓它轉(zhuǎn)變成我的優(yōu)勢。
1、 充分利用業(yè)余時間，為自己補充所需要的知識與技能；
3、工作期間積極和領(lǐng)導(dǎo)同事交流討論，增強競爭意識，提高自信心，學(xué)習(xí)待人說話之道；
4、養(yǎng)成良好的鍛煉、飲食、生活習(xí)慣；
對自己制定的目標(biāo)不是敷衍了事，不是盡力而為，而是全力以赴！所謂“男子漢大丈夫，言出必行”
工作績效的工作計劃篇十一
20__年是企業(yè)的“轉(zhuǎn)型年”，人力資源部在公司的帶領(lǐng)下，緊緊圍繞“強管理，增效益;調(diào)結(jié)構(gòu)，拓市場;防風(fēng)險，促發(fā)展”的方針，加強企業(yè)的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發(fā)與員工培訓(xùn)工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步得到提高，為公司順利完成各項生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)提供了堅實的人才和制度保障。
(一)20__年度主要工作總結(jié)。
我們堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，提高員工隊伍整體素質(zhì)，現(xiàn)將本年度的工作報告如下：
一、人力資源主要指標(biāo)狀況。
1、用工數(shù)量情況。
年初用工總量為_____人，年內(nèi)通過不斷挖掘、盤活和用好人力資源，用工總量比去年同期減少271人，總量下降9%，目前人員總量_____人。在冊在崗員工2490人，其中營銷人員119名，占4.8%;管理人員421名，占16.9%;技術(shù)人員543名，占21.8%;工人1487名，占56.5%。
2、員工開發(fā)情況。
完成崗位、崗前、職業(yè)素養(yǎng)等各類培訓(xùn)項目267個項目，共有__人次接受了培訓(xùn)，使用經(jīng)費4112668元。經(jīng)專業(yè)認證機構(gòu)評估，得到了良好評價，獲得市a級辦學(xué)水平認定、市人才培養(yǎng)模式三等獎等榮譽。
3、薪資發(fā)放情況。
結(jié)合企業(yè)用工實際，在4-5月份對全體合同制員工的薪酬結(jié)構(gòu)及現(xiàn)行薪酬水平進行了全面分析，根據(jù)集團工資總額下達額度，在完成崗位職務(wù)等級聘任的基礎(chǔ)上，針對工人崗位、技管人員崗位提出了不同的增資調(diào)整方案供領(lǐng)導(dǎo)決策，確立了年度薪酬晉升調(diào)整方案及總體幅度，并在6、7月份完成了全體合同制員工的年度薪酬調(diào)整及上半年補發(fā)工作。年度使用的用工費用合計?萬元。
二、進一步完善和規(guī)范人力資源管理體系。
的《員工手冊》，規(guī)范企業(yè)管理行為，提高管理效率，提高員工行為的歸屬性和自律性。在部門內(nèi)部，我們還成立三個項目小組開展了相關(guān)政策研究，建立健全了《員工違紀(jì)處理的規(guī)定》、《員工考勤、各類假期管理辦法》、《治安保衛(wèi)紀(jì)律獎懲條例》等12個人力資源管理的規(guī)范制度及其他43個操作性文件。通過大力推進制度建設(shè)，主要在以下方面起到了明顯的管理效果：
1、構(gòu)建了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的新型管理體系。
在集團一體化的政策框架下，如修訂的《聘用退休人員的管理規(guī)定》等文件，構(gòu)建了適應(yīng)集團管控要求和企業(yè)管理需要的新型管理體系，提高人力資源的支持能力和服務(wù)水平。
2、完善崗位配置及人才選用機制。
大力抓好人才發(fā)展“多通道”體系建設(shè)，如修訂的《崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《關(guān)于推薦后備人才的通知》、《任職資格評審工作的通知》等文件，完善工人、管理與技術(shù)崗位并行互通、科學(xué)有序的員工職業(yè)發(fā)展機制，健全跨序列晉升發(fā)展的制度規(guī)范，引導(dǎo)員工多元化發(fā)展，提高人崗匹配度，促進人盡其才、人人成才，有效協(xié)調(diào)新產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域和急需崗位領(lǐng)軍人才短缺問題。
3、建立起市場化的用工管理機制。
健全完善員工依法退出機制，如修訂的《員工離職補貼實施辦法》、《首席技師選聘管理辦法》等文件，建立健全了不稱職人員淘汰制度，疏通機制性的人員退出通道，推動隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化。
4、健全以價值為導(dǎo)向的績效管理機制。
探索建立個性化的績效工資分配制度，如《薪酬管理辦法》、《工資支付辦法》等文件，提高績效工資分配的科學(xué)性和針對性。進一步完善績效掛鉤機制，進一步兼顧公平，突出價值導(dǎo)向，強化長期激勵，提高基層行薪酬分配的科學(xué)性和規(guī)范性。
5、加快全方位全過程培訓(xùn)體系建設(shè)。
以打造行業(yè)一流的職業(yè)培訓(xùn)基地為契機，建立企業(yè)完善的技能知識培訓(xùn)體系，如修訂的《員工培訓(xùn)的規(guī)定》等文件，全面提升教育培訓(xùn)管理效能。制定分類培訓(xùn)大綱，設(shè)計重點培訓(xùn)項目，開發(fā)核心課程體系，開展分級分類培訓(xùn)。職業(yè)培訓(xùn)重點對嵌線、壓裝、裝配等手加工工種、質(zhì)控點質(zhì)檢人員培訓(xùn)，合格者上崗。開展專項特色培訓(xùn)，提升培訓(xùn)科學(xué)化、精細化、專業(yè)化水平。
6、搭建專業(yè)化的人力資源運行管理體系。
加快sap系統(tǒng)的新型人力資源信息化功能開發(fā)和應(yīng)用，如修訂的《人力資源基礎(chǔ)信息管理實施辦法》等文件，豐富人力資源管理信息平臺的管控。構(gòu)建流程化的人力資源管理業(yè)務(wù)平臺，實現(xiàn)人員選、用、育、留、出全職業(yè)生命周期的管理與服務(wù)，進一步固化業(yè)務(wù)流程和管理成果。
三、合理配置人力資源，充分挖掘資源潛力。
1、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量。
組合控編缺編崗位，優(yōu)先在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營情況及時合理調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，本年度實施崗位科學(xué)調(diào)配296次，實施崗位兼并21人，促使人力資源的合理利用，確保生產(chǎn)經(jīng)營工作順利開展。
2、實施外部招聘，增加人才儲備。
年內(nèi)引進各類人才101名。其中，面向“211工程”尤其“985”重點大學(xué)，招聘優(yōu)秀本科生及以上學(xué)歷的大學(xué)生，準(zhǔn)備充實技術(shù)和管理類崗位57名;面向大專院校，招攬具有高級技能的優(yōu)秀大專生充實一線生產(chǎn)崗位22名;面向社會招聘5名，優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)正17人，開拓多渠道吸引人才，為企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營的發(fā)展，提供有力的人才支撐。
3、拓展人員分流渠道，確保實現(xiàn)優(yōu)化目標(biāo)。
為實現(xiàn)穩(wěn)定骨干、精簡隊伍的優(yōu)化目標(biāo)，結(jié)合公司當(dāng)前生產(chǎn)、出臺人員分流辦法，拓寬人員分流通道。職工共分流169人，其中退休87，淘汰等原因離職的人員共有82人，實現(xiàn)“人數(shù)負增長”目標(biāo)。
四、規(guī)范勞動管理，降低用工風(fēng)險。
1、規(guī)范續(xù)簽流程，提高用工質(zhì)量。
為貫徹勞動合同法要求，我們遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，對不同類型的人員實施差異化管理，續(xù)簽時間采取無固定期、較長期(5年)、中期(3年)、短期(1年)合同或不再續(xù)簽合同等形式，經(jīng)部門考核確定勞動合同續(xù)簽意向，最終反饋給部門及本人。年內(nèi)共處理到期勞動合同__人次，其中：續(xù)簽無固定合同__人，不再續(xù)簽合同1人次，短期合同__人。減少了長期合同人數(shù)，降低了企業(yè)用工風(fēng)險。
2、改變用工方式，減少勞務(wù)工數(shù)量。
根據(jù)今年實施的勞動合同法修正案的新要求，我們積極落實集團關(guān)于控制勞務(wù)用工總量，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變用工方式，規(guī)避用工風(fēng)險的工作原則，合理配置人力資源，實現(xiàn)企業(yè)效益最大化。加快推進商務(wù)外包，在公司領(lǐng)導(dǎo)和制造部、財務(wù)部等相關(guān)的大力支持下，明確了測算口徑及操作方式，對包扎、行車和起重等業(yè)務(wù)實施轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)了人員的平穩(wěn)過渡，勞務(wù)工數(shù)量由去年的447人減為現(xiàn)在的271人，勞務(wù)工占從業(yè)比例為10%，比去年底降低了5%。
五、加強人才隊伍建設(shè)全面促進人才發(fā)展。
加強人力資源建設(shè)，重點強化人才隊伍建設(shè)，努力把引進人才、培養(yǎng)人才、留住人才的政策、措施真正落實到位。
1、完善核心人才考核，推進入庫動態(tài)管理。
按照核心人才庫評選及管理辦法等政策，在20__年度考評的基礎(chǔ)上，進一步加強對公司優(yōu)秀人才推薦、培養(yǎng)、考核管理工作，保證入庫人才的質(zhì)量。本屆核心人才庫經(jīng)對上屆人才考核調(diào)整63人，新增推選53人，合計入庫人數(shù)418人，有效滿足了核心人才庫動態(tài)管理的要求。新一屆的核心人才庫，提高了青年人才，技術(shù)人才、技術(shù)工人的入庫率，優(yōu)化了核心人才庫結(jié)構(gòu)比例。
2、完善崗位職務(wù)聘任，激勵技能提升。
根據(jù)公司文件《技術(shù)崗位職務(wù)等級聘任辦法》、《管理崗位職務(wù)等級聘任辦法》，按照公開競爭、逐級聘任方式，實行結(jié)構(gòu)比例控制、職務(wù)檔次控制和動態(tài)管理原則，對公司技管職務(wù)等級實行動態(tài)、平穩(wěn)聘任。年內(nèi)共晉升169人技術(shù)序列副主任及以上申報共34人，正常晉升16人，破格晉升7人;技術(shù)序列一級及以下申報124人，正常晉升116人;管理序列申報44人，正常晉升30人;聘任一級管理員職務(wù)符合聘任條件為48.6%，較去年上升了5.4%。副主任職務(wù)符合聘任條件比例為54.1%，較去年上升了5%。
3、提高學(xué)歷職稱層次，優(yōu)化隊伍素質(zhì)。
報送青年人才到重點院校工程碩士培訓(xùn)，協(xié)助各部門審核報送__人參加上海交通大學(xué)工程碩士培訓(xùn)報名工作。為調(diào)動各類專業(yè)人員的工作積極性，我們認真做好年度的職稱評審工作。依據(jù)職稱評審條件及文件，通過各種渠道進行了大力宣傳，使專業(yè)技術(shù)人員能及時了解到上級部門最新的職評信息和動態(tài)。全年管理人員參加各類資格考試報名80多人次。專業(yè)技術(shù)職稱申報，初級認定86人，申報中級資格人，申報高級資格6人。
人力資源部年度工作計劃實施2。
一、培訓(xùn)計劃。
華嘉公司目前從事的芯片行業(yè)，是世界上的朝陽產(chǎn)業(yè)，這樣的產(chǎn)業(yè)需要朝陽般的人才。然而現(xiàn)在的大學(xué)生大多都是紙上談兵，實踐能力較差，導(dǎo)致理論與實踐難以接軌，暫時無法滿足公司的要求。但是，在他們已有的理論知識基礎(chǔ)上加以塑造，就可以成為華嘉需要的朝陽人才，這就是人力資源部接下來的第一步計劃：培訓(xùn)計劃。具體計劃如下：
(一)素質(zhì)培訓(xùn)計劃。
此項培訓(xùn)分為三大方面：企業(yè)文化培訓(xùn)、團隊精神培訓(xùn)以及公關(guān)禮儀培訓(xùn)。
1、企業(yè)文化培訓(xùn)：企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂所在，先進的企業(yè)文化。此項培訓(xùn)主要以授課的方式進行，通過企業(yè)文化的培訓(xùn)，使華嘉的員工更加具有凝聚力，激發(fā)潛能、向著一個共同的目標(biāo)在融洽的環(huán)境中工作。
2、團隊精神培訓(xùn)：默契配合的團隊是企業(yè)成功的一半，在團隊培訓(xùn)中分為溝通、創(chuàng)新、激勵、和協(xié)作四個方面。通過此項培訓(xùn)可以統(tǒng)一員工思想，增加凝聚力，強化團體意識激發(fā)員工干勁。
3、公關(guān)禮儀培訓(xùn)：禮儀是企業(yè)精神面貌的外在體現(xiàn)，作為合資企業(yè)的員工，掌握必要的公共關(guān)系禮儀至關(guān)重要。此項培訓(xùn)初步采用ppt教學(xué)模式進行。通過此項培訓(xùn)可以起到塑造企業(yè)形象、提升員工素質(zhì)的作用。
(二)技能培訓(xùn)：技能培訓(xùn)是核心，優(yōu)秀的員工要在各方面都有過硬的技能，包括英語技能，網(wǎng)絡(luò)技能、專業(yè)知識技能以及安全知識技能。其中專業(yè)技能培訓(xùn)需要外方技術(shù)部門的協(xié)助配合。經(jīng)過四項技能培訓(xùn)，員工要達到英語溝通無障礙、熟悉基本的網(wǎng)絡(luò)技能、掌握專業(yè)知識、了解安全技巧。
(三)管理培訓(xùn)：管理的主要目的，是使雇主實現(xiàn)最大限度的利益，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的利益。管理培訓(xùn)主要針對優(yōu)秀人員，是對他們?nèi)斡们暗呐嘤?xùn)考核，經(jīng)過系統(tǒng)的有意向的培訓(xùn)，使他們能夠順利接手所要從事的工作。
二、選用人才計劃。
這一計劃包括選拔和任用兩個階段，經(jīng)過上述一系列的培訓(xùn)，結(jié)合個人的努力情況，我們可以從中選拔出優(yōu)秀的人才，如果這些人才不能得到適當(dāng)?shù)娜斡?，對公司來講不僅是資源的浪費，也會造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把選拔的人才安排到適當(dāng)?shù)膷徫唬梢蕴岣咚麄兊墓ぷ鳠崆?，激發(fā)員工的斗志。
三、管理人才。
公司任人唯賢固然可以穩(wěn)固人心，提高工作積極性，與此同時，對人才的管理也要跟得上形式，完善與之配套的管理方案，結(jié)合企業(yè)自身的特點，探索出特有的管理模式是人力資源部工作的重中之重。管理分為績效考核、職業(yè)規(guī)劃、薪金標(biāo)準(zhǔn)、管理制度四個方面，具體計劃如下：
1、設(shè)計正式的績效評估系統(tǒng)并選擇用于評價員工的方法和形式，完善績效表格;。
2、對管理者進行實時績效評估的培訓(xùn);。
3、保存員工個人的績效評估記錄;。
(三)職業(yè)規(guī)劃：
1、個人對其能力、興趣和職業(yè)目標(biāo)進行評估;。
2、公司對個人的能力和潛力進行評估;。
3、在公司內(nèi)部對職業(yè)選擇和職業(yè)機會進行溝通;。
4、為確立顯示可行的職業(yè)目標(biāo)以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃進行職業(yè)咨詢。
(四)薪金制度：薪金制度的主要目標(biāo)就是要建立一種基于員工的職位及在其職位上的績效水平的合理的員工報償結(jié)構(gòu)。
(五)管理制度:沒有規(guī)矩，不成方圓，這是亙古不變的真理，在企業(yè)管理中，也要雙管齊下，不僅要以理服人，還要有配套的各項制度。各項配套的管理制度人力資源部增在逐一完善。
大慶華嘉電子有限公司人力資源。
20__年11月22日。
呈上。
董事長閣下：
人力資源部的招聘工作基本結(jié)束，現(xiàn)向您匯報下一步的工作計劃。計劃包括員工培訓(xùn)計劃、選用人才計劃以及管理計劃三個方面，具體內(nèi)容請審閱正文。
大慶華嘉電子有限公司。
人力資源部。
20__年11月22日。
人力資源部年度工作計劃實施3。
1、完成公司各部門各職位的工作分析，為評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù);。
2、完成日常人力資源招聘工作及考量各部門人力配置合理化;。
3、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度;。
4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)員工的主人翁精神和獻身精神，增強員工之間的凝聚力。
6、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。
7、弘揚公司文化，用優(yōu)秀的文化感染他人;。
8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。
9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
10、完成領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作等。
二、經(jīng)費計劃：(合計：____x元)。
1、招聘：____x元。
b、人才市場招聘：宇輝年卡____元/年;。
2、辦公用品：__x元。
a、檔案袋400個，__x元/個，即__x元;。
b、插頁式文件夾60頁10個，x元/個，即__x元;。
c、打印紙4件，__x元/件，即__x元;。
d、其它易耗品(筆、修正液、回形針等)：__x元;。
3、交通費：__x元。
__x元/月，__x元/年(用于人力資源部每周招聘、每天例行下店、外出辦事等)。
人力資源部年度工作計劃實施4。
總的說來，過去的20__年對于我來說既是忙碌的一年，也是收獲的一年。感謝公司提供給我很大的發(fā)揮空間和一個良好的平臺，正是因為這樣，也讓我感覺到自己的不足，我也在不斷地學(xué)習(xí)，跟隨公司前進的步伐。通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，我對人力資源部20__年的工作做了如下規(guī)劃：
一、制度建設(shè)方面。
力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責(zé)任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料，非常關(guān)鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責(zé)人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
二、招聘方面。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門的薪酬預(yù)算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
三、培訓(xùn)方面。
1)因要配合績效管理的開展，擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關(guān)知識的培訓(xùn)?？偨Y(jié)__年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2)年前針對中層，做一個年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來，使培訓(xùn)真正達到效果，由點擴散到面。
3)公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高，人事部負責(zé)對培訓(xùn)反饋意見進行調(diào)查并如實反饋。
4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓(xùn)練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5)在公司派員參加培訓(xùn)的同時，可以進行員工的梯隊建設(shè)，在該部門經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
四、考核方面。
考核與公司經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標(biāo)責(zé)任書，主管及以上一級簽定月度目標(biāo)責(zé)任書，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營指標(biāo)、費用指標(biāo)、階段性任務(wù)指標(biāo)等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結(jié)束后，由財務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標(biāo)，進而促進公司整體目標(biāo)的完成。
五、薪酬方面。
擬在20__年推行職能工資制，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學(xué)的分析，做到事前、事中的管理。
以上是對20__年工作的總結(jié)和對20__年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階!
人力資源部年度工作計劃實施5。
20__年度人力資源部在酒店領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo)下，其他部門的大力配合下，秉承打造“鳴凰人的廚房”的經(jīng)營理念，按照年前制定的工作計劃，開展工作;在人力資源管理的各項工作中，取得了一些成績，也看到了一些工作中不足的地方，為了做好今后的工作，現(xiàn)將20__年的安排做出如下打算：
一、控制人員成本，對各部門崗位、人員進行定崗定編。
根據(jù)20__年營收狀況和20__年餐飲部營收指標(biāo)，各部門人員編制如下：
1、餐飲部：20__年餐飲指標(biāo)為2400萬，20__年餐飲指標(biāo)為20__萬元，綜合20__年指標(biāo)完成狀況和餐飲所處的大氣候影響，20__年前廳部各崗位人員配置如下：
廚房部各崗位。
2、客房部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：
3、工程部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：
4、康樂部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：
5、保安部20__年度崗位人員標(biāo)配如下：
合理利用資源，控制鐘點工數(shù)量和質(zhì)量。
二、加大員工培訓(xùn)力度，提高服務(wù)質(zhì)量。
1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規(guī)章制度的培訓(xùn)，定期組織員工參加酒店服務(wù)禮儀的培訓(xùn)(培訓(xùn)由辦公室和工會負責(zé))，由各部門對新進員工進行服務(wù)技能的培訓(xùn)。
2、規(guī)范酒店用人制度，酒店新入職人員務(wù)必經(jīng)過人事部進行統(tǒng)一面試，面試合格者方可錄用。
三、規(guī)范員工入離職程序，加強員工穩(wěn)定性。
1、前廳服務(wù)員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大，服務(wù)員在這一年中離職人數(shù)為110人，傳菜員為46人，打荷為35人，切配為36人，在上半年的員工離職中，自動辭職狀況較嚴(yán)重，對酒店員工進行離職流程進行規(guī)范，并對員工進行培訓(xùn)，此培訓(xùn)部分能夠并入入職培訓(xùn)中。
2、客房部和后勤部人員較為穩(wěn)定，但是保安流動性也很大，從20__年5月到此刻，離職保安人數(shù)為38人。
針對人員流動性大的狀況，提出幾點推薦：
1、員工入職前，酒店帶給入職培訓(xùn)，培訓(xùn)酒店禮貌禮儀，店紀(jì)店規(guī)，和員工手冊培訓(xùn)。培訓(xùn)由各部門或行政辦公室負責(zé)。
2、對餐廳領(lǐng)班進行考核，能者居之。1)每月對領(lǐng)班進行考核，包括禮貌禮儀、服務(wù)技能和管理技能的培訓(xùn)考核，連續(xù)考核不透過者，作降級處理。2)設(shè)立服務(wù)員傳菜員小組長職務(wù)，對優(yōu)秀服務(wù)員進行升職不提薪獎勵，優(yōu)秀組長經(jīng)考核能夠晉升為實習(xí)領(lǐng)班。
3、對服務(wù)員傳菜員看臺給予10—20元的獎勵，給予人頭提成，提高服務(wù)員傳菜員工作用心性。
4、定期組織員工進行規(guī)范酒店服務(wù)禮儀培訓(xùn)，培訓(xùn)老師能夠外請(或酒店資深領(lǐng)班經(jīng)理擔(dān)任)，滿足員工自身提高的需求。
5、制作員工生日福利，寄發(fā)生日賀卡(總經(jīng)理名義)，當(dāng)月月底定一天給員工舉辦群眾生日會，讓員工感受到酒店對他的關(guān)心，滿足歸屬需求。
6、設(shè)立年假，一線經(jīng)營部門員工除春節(jié)期間和酒店繁忙時期，可享受帶薪休假一個星期。
7、針對保安離職率高的狀況，經(jīng)調(diào)查，主要原因是因為入職后的保安達不到主管的要求，針對此狀況，20__年嚴(yán)格控制保安入職面試狀況，嚴(yán)格把關(guān)，實行二級把關(guān)制，控制保安流動性，確保酒店安全工作有序的進行。
人力資源部年度工作計劃實施。
工作績效的工作計劃篇十二
“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源管理工作。
1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)(元旦至春節(jié)期間)。
2.使績效面談成為公司溝通機制的一部分。
正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進。
人力資源部倡導(dǎo)20xx年作為公司的“績效考核年”，績效管理理論和實踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點。第一季度人力資源部重點組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部門將績效管理工作落到實處，人力資源部介入績效管理的不同階段，與各部門主管探討操作中的實際問題，有針對性地開展交流和培訓(xùn)。
由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。
按照“崗位、技能、績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20xx年底對現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。
1.半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。
2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機制落到實處。
xx年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級相關(guān)主管。讓溝通形成機制，將新同事入職、轉(zhuǎn)正及離職作為關(guān)鍵溝通點，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點。
1.歡迎新同事加盟；
2.心靈啟示；
3.輕松一刻，周末愉快；
4.生日祝福；
5.中高層管理交流會。
通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動的參與，用半年時間使招聘及員工關(guān)系專員可獨立進行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作內(nèi)容。
對員工手冊中的公司管理制度做進一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊》2.0版。
平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對各部門服務(wù)和對高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。
形成公司文化手冊。
前面說到了績效管理誤區(qū)繁多，導(dǎo)致這些誤區(qū)的深層原因卻屈指可數(shù)。這為數(shù)不多的深層原因，說到底，其實是管理者理念的錯誤。我們根據(jù)咨詢實踐，發(fā)現(xiàn)以下這些理念對績效管理至關(guān)重要。這些理念雖然不復(fù)雜，但是，績效管理要成功，大多數(shù)的活動和決策，都必須以這些理念為出發(fā)點。否則，系統(tǒng)和流程再好，也只不過是一堆缺少了精神和生命力的管理框架，無法真正運轉(zhuǎn)起來。
（一）調(diào)動員工積極性，不要控制員工。
員工不愿參與的績效管理體系，一定是失敗的體系。而只有當(dāng)員工把績效體系當(dāng)成了“自己的”體系，而不是“管理者”的體系時，員工才會自覺地加入到體系中來。但是，很多企業(yè)的績效管理，卻都是一個單向的自上而下的流程。流程的主體變成了考核者，而非被考核者的員工。從績效計劃，一直到績效激勵，員工始終處于一種被動狀態(tài)，仿佛任人擺布的木偶，難怪員工要把績效管理視為“上面的事”。
我們認為，績效管理不單是人力資源部門的工作，也不是管理者控制下屬的工具。它應(yīng)該是一個全員參與，并且自覺自愿參與的企業(yè)管理體系。如果你發(fā)覺下屬不認同他的績效目標(biāo)，敷衍他的績效考核表格，那么十有八九，你的績效體系只是一種擺設(shè)。改正的方法？讓員工知道績效管理對他們的益處，并設(shè)法讓他們積極參與到績效管理的整個過程中，你或許能夠看到另外一幅景象。
（二）重要的是管理者的能力，而不是使用何種工具。
重視使用何種管理工具，忽視由誰來使用工具，是現(xiàn)階段我國企業(yè)管理實踐中的一大弊端。其實，目前在企業(yè)中使用的各種績效管理工具，比如平衡計分卡、目標(biāo)管理、360度反饋等，都是不錯的工具。但是，要發(fā)揮工具的效用，還在于使用者能夠靈活而有效地運用。正如《蒙娜麗莎》之所以偉大和經(jīng)典，不是因為顏料和筆，而是因為運用這些筆和顏料的是偉大的達芬奇一樣。
（三）注重溝通和共識。
在績效管理的任何一個環(huán)節(jié)，“溝通和共識”都不可缺失，績效管理的大部分活動，或許都是一種溝通過程。在計劃階段，不溝通無法保證員工認同和理解要達到的目標(biāo)；在輔導(dǎo)階段，上下級之間要充分討論實際結(jié)果和預(yù)期目標(biāo)之間的差距，為能力的發(fā)展指點迷津；在績效評估階段，不充分溝通，員工不會認可管理者的評估結(jié)果；在激勵環(huán)節(jié)，也要通過溝通讓大家了解公司鼓勵的是哪些良好的行為和做法。
溝通可能是費時間的事，但一旦達成共識，你會發(fā)現(xiàn)節(jié)省的時間將遠遠大于你付出的時間，工作的氛圍也會因為坦誠的溝通而變得令人愉悅起來。
（四）抱定持續(xù)改善的信念。
任何復(fù)雜的流程都不是一次百米沖刺，持續(xù)改善是流程的生命力所在。我們看到的失敗的績效管理體系，歸納起來大致有兩種：一種是幾個周期下來，因為沒有達到預(yù)期結(jié)果而被徹底拋棄的體系，還有一種則是確立之后便永遠不再改變，進而成為一種形式主義的體系。
這兩種體系，其實都值得挽救。前面已經(jīng)說過，績效管理是一個不斷循環(huán)的閉環(huán)。一方面，它不是一個一次性的項目，企業(yè)可以遵循績效管理的幾個步驟，永不停頓地把績效推動到更高一層；另一方面，績效體系自身也應(yīng)該根據(jù)計劃、行動、檢查和糾正這四個也是循環(huán)往復(fù)的過程，不斷剔除和改正不合理的做法，保留和完善合理而有效的做法。
在實施中遇到困難時，除非萬不得已，不要全盤否定已經(jīng)辛苦建立起來的體系，應(yīng)當(dāng)先試著去改善。因為如果你用新的體系取而代之，很可能你還會碰到更大的困難。
工作績效的工作計劃篇十三
平庸績效導(dǎo)向注重具體事務(wù)的執(zhí)行與監(jiān)控卓越績效導(dǎo)向的企業(yè)明白績效考核并非是監(jiān)控員工工作的工具，而是引導(dǎo)員工追求更高目標(biāo)的管理思想。
卓越績效導(dǎo)向的企業(yè)在操作績效管理時，不是從具體的工作開始的，而是從目標(biāo)制定和分解開始的。首先理清楚未來1-3年的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后在此基礎(chǔ)上明確衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，制定針對性的行動計劃，配套合理的運營預(yù)算和戰(zhàn)略預(yù)算。
卓越績效導(dǎo)向的企業(yè)在制定績效指標(biāo)時，并不關(guān)注指標(biāo)數(shù)量，而是關(guān)注指標(biāo)的綜合性以及價值，指標(biāo)數(shù)量被限定在5-8個以內(nèi)。
在制定指標(biāo)的同時，上下級之間對如何完成績效指標(biāo)進行充分溝通。為了完成指標(biāo)，下屬需要做哪些知識儲備，制定哪些工作計劃，需要公司支持的資源有哪些？需要上級協(xié)調(diào)的事務(wù)有哪些？如果事情做不下去了，該怎么辦？等等，雙方對這些問題進行深入細致的探討。
卓越績效導(dǎo)向的企業(yè)在操作績效指標(biāo)的時候，頭腦當(dāng)中有一個明確的路線圖，這個路線圖就是戰(zhàn)略目標(biāo)-衡量指標(biāo)-目標(biāo)值-行動計劃-資金預(yù)算。他們會首先關(guān)注目標(biāo)是什么，明確了目標(biāo)之后，他們會制定針對性的衡量指標(biāo)，對目標(biāo)進行進一步的細化描述，使目標(biāo)從模糊走向具體，而制定了衡量指標(biāo)之后，對于當(dāng)年或者當(dāng)月的指標(biāo)需要制定一個衡量目標(biāo)值，使得目標(biāo)進一步清晰可衡量。
卓越績效導(dǎo)向企業(yè)明白，績效指標(biāo)并不能自動完成，并不是說制定了績效指標(biāo)和目標(biāo)值，企業(yè)就可以暫時把這個工作放一下，等到年底再來考核。他們清楚，指標(biāo)需要人去完成，而完成指標(biāo)的時候，需要明確詳細具體的工作目標(biāo)和時間表，也就是行動計劃。
因此，在制定目標(biāo)值之后，企業(yè)還會和員工討論形成系統(tǒng)化的行動計劃，幫助員工理清工作思路和工作步驟。
最后，企業(yè)還會配套考核指標(biāo)給予一定的預(yù)算支持，幫助員工清除障礙，提供支援。
當(dāng)企業(yè)完成了這一系列動作之后，員工的心中不但有了指標(biāo)，更加明確了奮斗目標(biāo)，更加清楚了如何實現(xiàn)目標(biāo)。因此，員工挑戰(zhàn)目標(biāo)的積極性被激發(fā)出來，員工的干勁和激情自然也就應(yīng)運而生了。
而平庸績效導(dǎo)向的企業(yè)則完全不考慮這些方面，或者即便老板要求了，也缺乏跟進措施，執(zhí)行者被動應(yīng)付，只做書面文字工作，導(dǎo)致工作表面化。
平庸績效導(dǎo)向的企業(yè)只會關(guān)注績效指標(biāo)是什么，目標(biāo)值有多高，當(dāng)這些確定了，就萬事大吉，扔給員工，只等“秋后算賬”了。
因此，平庸企業(yè)績效管理始終在績效考核指標(biāo)制定和修訂層面徘徊，而沒有上升的企業(yè)戰(zhàn)略和整體運營層面。只是做了一些沒有生命的文字工作，制造了緊張和逆反情緒，而沒有幫助員工認識績效管理的意義，最后導(dǎo)致失敗。
工作績效的工作計劃篇十四
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應(yīng)有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年１月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設(shè)想
（1）建議對現(xiàn)行基本制度進行完善
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關(guān)使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、結(jié)果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進行
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經(jīng)理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評價體系平穩(wěn)、有效運行。
三、績效考核實施計劃注意事項
1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。
四、需支持與配合的事項和部門
1. 修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會共同審議。
工作績效的工作計劃篇十五
第一步 搭建考核體系 計劃用時3個月：5月——7月。
研發(fā)部員工按照工作類型可分為項目工作和非項目工作兩類，即我們通常所說的項目組和工程組工作。兩類工作考核方式稍有不同。
a)推廣實行研發(fā)項目管理和工作日志管理。通過項目管理實現(xiàn)工作任務(wù)分解，明確項目工作任務(wù)責(zé)任人、完成時間、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等。同時，結(jié)合工作日志管理實現(xiàn)員工工作記錄，確保員工工作過程、結(jié)果公開、透明，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)記錄真實、全面，進而實現(xiàn)考核量化。計劃用時2個月；5月——6月。
b)單獨承擔(dān)項目工作的員工考核按照項目管理考核方式，采用項目經(jīng)理評價。單獨承擔(dān)非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，綜合周邊績效評價。交叉承擔(dān)項目工作和非項目工作的員工考核以部門經(jīng)理評價為主，參照項目經(jīng)理評價及周邊績效評價。
c)考核周期之初，員工制定個人績效計劃，包括項目工作計劃和非項目工作計劃。項目工作計劃來源于各個項目工作任務(wù)的分解，以項目考核為主。非項目工作計劃來源于工程組日常工作任務(wù)，非項目工作考核將以量化的考核指標(biāo)為主，行政人事部將深入了解各崗位非項目各項工作特點，提取關(guān)鍵績效考核指標(biāo)，明確各指標(biāo)考核責(zé)任人、數(shù)據(jù)來源、考核標(biāo)準(zhǔn)等。計劃用時2個月：5月——6月。
d)行政人事部負責(zé)協(xié)助研發(fā)部建立和推廣項目管理和工作日志管理，通過項目計劃，實現(xiàn)對研發(fā)資源合理分配。對項目任務(wù)進行分解，使項目任務(wù)明確到人。對項目過程實施監(jiān)控，使研發(fā)工作透明。同時，注重管理過程中上級對工作任務(wù)及時跟蹤，員工對工作任務(wù)及時反饋，形成上下級之間溝通、反饋機制和習(xí)慣。計劃用時2個月：6月——7月。
第二步 正式實施考核 計劃用時3個月：8月——10月。
用制度明確考核體系，讓考核和員工績效工資掛鉤。
a)制定研發(fā)部門績效考核制度，明確考核流程及約束激勵機制。計劃用時1個月：8月。
b)制度培訓(xùn)、推行及各種疑問、沖突、申訴等問題處理。計劃用時2個月；9月——10月。
第三步 考核體系優(yōu)化 計劃用時2個月：11月—12月
實現(xiàn)“四化”，即量化考核指標(biāo)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化考核流程，固化考核制度。
a)根據(jù)項目任務(wù)特點，員工崗位職責(zé)，深入量化考核指標(biāo)。包括項目工作和非項目工作。
b)參照、分析歷史數(shù)據(jù)，細化考核標(biāo)準(zhǔn)。
c)全面審核考核運行狀況，優(yōu)化考核流程。
d)面向業(yè)績提升，進一步調(diào)整、固化考核制度。
工作績效的工作計劃篇十六
雖然我國國有企業(yè)改革成果顯著，但仍存在一些管理體制、機制方面的問題。面對越發(fā)激烈的市場競爭環(huán)境，國有企業(yè)可以考慮引入卓越績效模式這種具有廣泛國際認可度的管理工具，為我國國有企業(yè)管理體制的改革注入新的活力。當(dāng)前，已有不少成功的案例證明卓越績效模式在我國國有企業(yè)的應(yīng)用具有可行性。改革之路任重道遠，國有企業(yè)需要在發(fā)展中不斷摸索，探究適應(yīng)我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和特點的實踐方法，以助力我國國有企業(yè)管理水平的提高。
國有企業(yè)由于體制原因，其管理模式最大的特點是穩(wěn)定。但是，經(jīng)濟全球化的發(fā)展導(dǎo)致市場變化越發(fā)復(fù)雜，在這種情況下，穩(wěn)定、有序的特點便成為國有企業(yè)發(fā)展的困境。流程冗余、權(quán)責(zé)不明、模式僵化成為當(dāng)前國企管理模式中亟待解決的問題。此外，管理機制的不完善，導(dǎo)致員工懈怠、積極性不高的現(xiàn)象也屢屢存在，這些現(xiàn)象又會反過來影響企業(yè)管理成效，造成企業(yè)辦事效率不高，應(yīng)對市場變化不夠靈活等問題。這樣周而復(fù)始，最終導(dǎo)致當(dāng)前國有企業(yè)管理模式效率不高。如何從根本層面解決當(dāng)前管理方式存在的問題，為傳統(tǒng)的管理模式注入新鮮的血液成為國有企業(yè)面臨的一個巨大挑戰(zhàn)。
國有企業(yè)在企業(yè)文化以及經(jīng)營理念的建設(shè)方面仍存在薄弱環(huán)節(jié)。但在社會經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型過程中，國有企業(yè)首先作為一個企業(yè)，為了能夠更長遠地立足社會服務(wù)人民，必須保持自身在市場上的競爭力，就需要建立長遠的發(fā)展規(guī)劃，形成獨特的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，良好的企業(yè)文化能夠賦予員工更高的使命感、歸屬感以及榮譽感，這將成為企業(yè)長遠發(fā)展的重要動力。文化建設(shè)之路任重而道遠，因此，其重要性不言而喻。
卓越績效模式是以顧客為導(dǎo)向的一種綜合績效管理方法，它在應(yīng)用的過程中具有詳細的評價指標(biāo)，集中體現(xiàn)在顧客導(dǎo)向、管理及組織布局、整體的戰(zhàn)略規(guī)劃三個方面。為了更好地將卓越績效模式在國有企業(yè)中應(yīng)用，解決當(dāng)前企業(yè)所面臨的管理模式保守、人才建設(shè)不足、企業(yè)文化建設(shè)疏漏等問題，企業(yè)在應(yīng)用的過程中應(yīng)綜合考慮，整合應(yīng)用以下要素。
1.管理要素。
作為推進該模式應(yīng)用的核心框架，組織管理架構(gòu)是該體系能否成功運行的關(guān)鍵性因素。卓越績效模式的導(dǎo)入應(yīng)當(dāng)遵循“自上而下，以點牽面”的原則，強調(diào)企業(yè)管理過程中的整體性、一致性、協(xié)調(diào)性。首先，建立完整的指揮體系和執(zhí)行方法，不僅能夠?qū)φw發(fā)展上的決策性問題進行宏觀把控，而且也能對解決模式實施過程中的細節(jié)問題做到有例可循。其次，建立高效的組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)整體和部分之間的關(guān)系，各組織分工明確，在領(lǐng)導(dǎo)班子的組織協(xié)調(diào)下共同進行模式的推進。最后，加強各組織各部門之間的溝通，做到組織內(nèi)部的互相了解、彼此信任，避免無謂的消耗。這樣，可以系統(tǒng)性地對模式運用進行推進，逐漸完善管理模式及管理制度，做到自上而下的創(chuàng)新發(fā)展，提升管理質(zhì)量。
2.組織要素。
一個良好的組織關(guān)系應(yīng)包括兩個方面：領(lǐng)導(dǎo)人員管理以及協(xié)作關(guān)系保證。領(lǐng)導(dǎo)人員是推進該模式提升和變革的核心力量，在模式的導(dǎo)入及應(yīng)用中承擔(dān)著重要的職責(zé)和使命。一個遠見卓識的領(lǐng)導(dǎo)就好像船長之于航向，能夠幫助企業(yè)確定正確的發(fā)展方向，和企業(yè)共同進步。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)人員管理面臨的挑戰(zhàn)主要來自思維定式，但隨著系統(tǒng)性地對模式應(yīng)用進行推進，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員將隨著機制變化、文化沉淀、企業(yè)發(fā)展一起，肩負起良好的帶頭作用，真正做到自上而下的發(fā)展。協(xié)作關(guān)系保證則是組織建設(shè)中不可或缺的重要一環(huán)，協(xié)作關(guān)系保證又可稱之為聯(lián)合統(tǒng)一，作為聯(lián)合統(tǒng)一的整體，非常注重各成員單位之間、聯(lián)合體與外部之間的協(xié)作關(guān)系。具備共同的價值追求，善于尊重自我尊重他人，各方之間互惠互利合作共贏，才能保證工作的順利進行。
3.市場戰(zhàn)略。
戰(zhàn)略規(guī)劃是幫助企業(yè)探索外部環(huán)境，發(fā)掘內(nèi)在優(yōu)勢的有力推手，是為企業(yè)明確未來發(fā)展方向的“信號燈”，一個良好的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)實現(xiàn)自我發(fā)展的重要基礎(chǔ)，更是企業(yè)長久競爭力的有效保障?；谧吭娇冃Ｊ降墓芾矸椒?，應(yīng)當(dāng)堅持以持續(xù)發(fā)展為原則，堅持以顧客為中心的理念，構(gòu)建宏觀、長遠的發(fā)展規(guī)劃以及戰(zhàn)略目標(biāo)。在長期戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略布局，具體到年度工作計劃、崗位績效合同等細小環(huán)節(jié)，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的落地[7]。同時，企業(yè)文化的沉淀也是不可忽視的管理內(nèi)容，企業(yè)文化是市場價值的抽象體現(xiàn)。作為國家企業(yè)的代表，國有企業(yè)更應(yīng)該加強文化建設(shè)，打造獨具特色的企業(yè)文化發(fā)展內(nèi)涵，樹立良好的企業(yè)形象，以加強企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍，加強員工對企業(yè)的歸屬感，加強顧客對企業(yè)的認同感。
4.顧客導(dǎo)向。
卓越績效模式的一個核心特征就是以顧客為中心，堅持客戶導(dǎo)向。企業(yè)應(yīng)改變過去“唯產(chǎn)品”的中心思想，追求從“產(chǎn)品導(dǎo)向”到“客戶導(dǎo)向”的思維轉(zhuǎn)變，堅持樹立以客戶價值為導(dǎo)向的經(jīng)營理念，通過為客戶創(chuàng)造長期價值而獲取持續(xù)成功[8]。重視客戶的消費偏好、消費體驗，分析顧客的消費能力、消費行為，分析客戶的消費需求以及需求滿意度。要定期對市場進行調(diào)研分析，并通過分析結(jié)論優(yōu)化、迭代產(chǎn)品；要緊跟市場發(fā)展行情進行策略部署方面的調(diào)整，力求做“第一個吃螃蟹的人”；要真正站到顧客的角度去思考問題，以優(yōu)化顧客體驗為創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動力。只有這樣，才能夠保證顧客的滿意度，提升企業(yè)的質(zhì)量管理水平，實現(xiàn)企業(yè)和顧客的雙向共贏。
5.創(chuàng)新和創(chuàng)造。
經(jīng)濟社會的發(fā)展迅速，對國有企業(yè)提出不斷創(chuàng)新的要求。管理方法要創(chuàng)新，管理手段要創(chuàng)新，管理體系也需要創(chuàng)新。創(chuàng)新始終是引領(lǐng)發(fā)展的第一動力，企業(yè)只有通過不斷的創(chuàng)新創(chuàng)造，才能保證其在競爭環(huán)境中的優(yōu)勢地位。將創(chuàng)新創(chuàng)造、持續(xù)發(fā)展等概念歸結(jié)為質(zhì)量管理體制的構(gòu)建，集中反映卓越績效模式追求卓越的管理、關(guān)注未來、關(guān)注結(jié)果和創(chuàng)造價值等核心理念。作為國有企業(yè)，其創(chuàng)新創(chuàng)造的能力不僅代表著企業(yè)本身，同樣代表著國家核心技術(shù)的掌握程度，應(yīng)當(dāng)注重自研能力的提升，注重知識產(chǎn)權(quán)的保護。在卓越績效的導(dǎo)入過程中，企業(yè)也應(yīng)該對創(chuàng)新進行卓越的管理，實現(xiàn)從核心技術(shù)上的突破，為組織謀求長遠的未來。
6.質(zhì)量保證體系。
持續(xù)而激烈的競爭環(huán)境對國有企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求。隨著人們對產(chǎn)品的需求從功能性層面向服務(wù)和質(zhì)量水平層面轉(zhuǎn)變，企業(yè)核心競爭力成為每個企業(yè)繞不開的話題。一個良好的核心競爭力不僅需要長期不斷的努力形成，更需要與之相對應(yīng)的管理方法，從企業(yè)生命周期的各個角度，建立、實施、保持、改進，用以提升整個企業(yè)的質(zhì)量保證能力。多年來，我國企業(yè)在質(zhì)量觀的建立和維系方面進展緩慢，哪怕能夠在激烈的市場競爭中突出重圍，也很難對其產(chǎn)品、服務(wù)的質(zhì)量進行很好的維護，從而導(dǎo)致企業(yè)無法更進一步的提升。要借助卓越績效模式完整的質(zhì)量管理架構(gòu)，完善國有企業(yè)在質(zhì)量管理方面的空白，以形成產(chǎn)品、管理和服務(wù)齊頭并進的協(xié)作發(fā)展。
工作績效的工作計劃篇十七
看似簡單的出納工作不僅對企業(yè)的重大決策產(chǎn)生影響，還能影響企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量，甚至影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，出納工作不僅責(zé)任重大，而且有不少學(xué)問，和政策技術(shù)問題，需要好好學(xué)習(xí)才能掌握。你是否在找正準(zhǔn)備撰寫“出納績效工作計劃”，下面小編收集了相關(guān)的素材，供大家寫文參考！
一、上半年主要工作完成情況。
(一)認真做好日常性會計集中核算和委派工作，范文之工作計劃:出納下半年工作計劃。
集中核算工作：
1、完成了各核算單位20__年度決算，撰寫了財務(wù)分析;協(xié)助并配合監(jiān)察室完成了局系統(tǒng)事業(yè)單位20__年度經(jīng)濟責(zé)任指標(biāo)考核、收入統(tǒng)計及干部離任的審計工作、協(xié)助并配合體育總會做好省屬體育單項協(xié)會年檢審計工作;2、配合群體處等有關(guān)部門做好四體會的各項經(jīng)費保障工作。3、根據(jù)財政部有關(guān)要求，對各預(yù)算單位2006-2010年行政成本數(shù)據(jù)進行了填報。4、根據(jù)省有關(guān)部門通知要求，認真完成了局機關(guān)和各核算單位住房公積金和住房補貼計繳基數(shù)調(diào)整的計算、審核、申報和補繳工作，并及時向財政廳做好20__年經(jīng)費追加申請工作。5、根據(jù)檔案管理要求對所有核算單位20__-20__兩年的會計檔案共計1292冊進行了整理并歸檔。
會計委派工作：
1、認真總結(jié)了十一屆周期委派工作，創(chuàng)新新周期會計委派形式。年初中心班子成員帶領(lǐng)委派會計進行多次座談，認真梳理十一屆全運會周期委派工作中的成功之處和問題教訓(xùn)，不斷探索符合體育系統(tǒng)特點實行委派會計的新模式。我們在充分分析了各單位的實際情況后，根據(jù)實行會計委派要首先保證運動訓(xùn)練單位、財政性資金保障單位、以及社會關(guān)注度大的單位的原則，結(jié)合中心的人力資源情況，在延續(xù)對局訓(xùn)練中心和方山訓(xùn)練基地實行會計委派的基礎(chǔ)上，今年新增了省體彩中心、水上運動中心、省體科所三家委派單位。并且嘗試著一人多單位委派、主輔組合、保重點和控全面的新的管理方式，這也體現(xiàn)了“穩(wěn)定已有成果，擴大委派類型，全面提高質(zhì)量”的工作思路，更好地貼合省體育局工作重點，形成以訓(xùn)練單位為主，其他類型單位相結(jié)合的委派格局。
2、新周期委派會計工作初見成效。各委派會計到崗后，根據(jù)各受派單位新周期工作特點，重新調(diào)整修訂相應(yīng)財務(wù)制度以及一些新的管理措施，如：局訓(xùn)練中心修訂了資金支付審批辦法、食堂財務(wù)管理規(guī)定、食堂餐料采購辦法等制度，針對調(diào)撥的十一屆參賽訓(xùn)練器材量大類雜的特點，專門設(shè)立資產(chǎn)管理科，加強資產(chǎn)管理力度;省體彩中心制訂了《省體彩中心站點物資材料管理辦法》(草案)，在財務(wù)核算中增加復(fù)核手續(xù)，對其日常支出的合理合規(guī)性嚴(yán)格把關(guān)，進一步提升財政預(yù)算專項資金的使用效率和效益;省體科所修訂增補了財務(wù)人員崗位責(zé)任制以及項目經(jīng)費管理規(guī)定等制度;方山基地研究開發(fā)槍彈器材核算網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)電算化管理模式，提高槍彈器材管理效率。另外針對各委派單位專項經(jīng)費較多的情況，及時提醒受派單位掌控專項經(jīng)費使用進度，把好預(yù)算審核關(guān)，每月按時向上級匯報經(jīng)費執(zhí)行情況。
(二)其他各項管理工作。
1、針對集中核算單位20__年部門預(yù)算專項經(jīng)費的實際支出情況，進行了真實性資金需要分析，從而剔除“借名支出”等不實信息，為體育局了解掌握真實經(jīng)費需求提供依據(jù)，同時也使完整分析非訓(xùn)練單位周期專項支出情況得到充實。此項工作目前已基本完成，計劃在編報2011年部門預(yù)算前上報經(jīng)濟處。
2、配合省審計廳對省體育局20__年度預(yù)算執(zhí)行總體情況、結(jié)余結(jié)轉(zhuǎn)資金使用管理情況以及執(zhí)行國家和省有關(guān)厲行節(jié)約規(guī)定情況進行了專項審計調(diào)查。
3、認真做好“小金庫”檢查情況回頭看落實工作，針對檢查中反映較多的資產(chǎn)管理問題，上半年配合經(jīng)濟處專門開展了一次局系統(tǒng)資產(chǎn)清查工作，對長期借用資產(chǎn)進行了清理，并根據(jù)清查結(jié)果認真做好有關(guān)掛賬資產(chǎn)調(diào)撥核銷工作(已報經(jīng)濟處待批);根據(jù)審計意見，經(jīng)多次與競管中心協(xié)調(diào)溝通，已督促其將局調(diào)撥十運會器材登記入賬，并于2010年2月報廢了部分器材56.86萬元，同時完善了車輛報廢審批手續(xù)，目前正在辦理相關(guān)租用器材調(diào)撥手續(xù)，并在此基礎(chǔ)上要求該中心明確專人進行實物管理，切實做到資產(chǎn)賬賬相符、賬實相符。
4、從報表使用者的角度出發(fā)，改進了專項經(jīng)費報表形式，讓使用者更容易看懂、接受財務(wù)狀況報表，更好地掌握本單位的財務(wù)信息。
二、上半年主要工作體會和存在問題。
(一)實行會計委派制度對推進受派單位整體會計工作有顯著作用。
初期的會計委派工作屬于摸著石頭過河的階段，經(jīng)過工作實踐，得出了“建立健全制度是財務(wù)行為規(guī)范的根本，帶出優(yōu)秀團隊是提升工作質(zhì)量的保證，依靠集體智慧應(yīng)對問題是克難制勝的法寶”等一套會計委派工作經(jīng)驗，我們認為這一工作經(jīng)驗是促成會計委派工作成果得到廣泛認同的基礎(chǔ)。通過四年的努力，體育局系統(tǒng)實行會計委派的單位，在建立健全各項財務(wù)制度，增強財務(wù)規(guī)范意識，充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督職能，建立規(guī)范審核程序，營造良好的財務(wù)活動環(huán)境等方面都有顯著成效。委派會計在推動受派單位會計人員整體能力提高方面也有了結(jié)果，如：訓(xùn)練中心今年在委派財務(wù)科長建議下新聘用高級會計師一名，兩名財務(wù)人員晉升到副科級。方山訓(xùn)練基地去年新進財務(wù)人員在委派會計帶領(lǐng)下，如今已完全勝任基地會計主管工作。足球基地經(jīng)過委派會計一個周期的參與工作，各項財務(wù)工作也有明顯起色。這一切都充分證明了體育局黨組實行財務(wù)體制改革，創(chuàng)新財務(wù)管理形式，實施集中核算與會計委派相結(jié)合的工作決策是非常正確的。這種財務(wù)管理形式也受到其他單位的關(guān)注，今年5月份又有遼寧省體育局會計核算中心來寧考察，就核算中心委派會計模式、會計核算、業(yè)務(wù)辦理流程和財務(wù)管理等方面進行了全面細致的交流探討，以此互通信息，互相促進，共同提高。
(二)堅持深化學(xué)習(xí)與實際工作相結(jié)合，對推進中心整體工作質(zhì)量有明顯提高。
堅持學(xué)習(xí)與實際相結(jié)合就是將大家學(xué)習(xí)的體會、認識的收獲轉(zhuǎn)化為解決問題、促進工作的好思路、好辦法，為推進會計核算工作更加規(guī)范化、制度化的發(fā)展和服務(wù)質(zhì)量的提高提供動力。中心始終堅持抓好學(xué)習(xí)型單位建設(shè)，注重激發(fā)每位職工的工作學(xué)習(xí)熱情，按照年初確定的學(xué)習(xí)計劃，堅持每月安排二個周五下午以“每人一課”形式，開展業(yè)務(wù)交流研討會。鼓勵大家在學(xué)習(xí)中對實際工作取得的成功經(jīng)驗和存在的問題進行探討和交流，特別是一些共性的具體問題，提出合理建議和意見，有針對性地拿出對策。比如針對會計科目中項目核算內(nèi)容口徑不清晰的問題，專門進行了講解，使大家掌握財務(wù)政策統(tǒng)一口徑。同時，為了使全系統(tǒng)會計人員共同提高，我們又撰寫了《解讀事業(yè)單位會計科目核算及相關(guān)政策》一文，并及時上傳財務(wù)查詢網(wǎng)?，F(xiàn)在努力學(xué)習(xí)、自覺學(xué)習(xí)已成為核算中心每個人的習(xí)慣和要求。上半年還根據(jù)機關(guān)黨委要求組織了全體黨員群眾參加抗震救災(zāi)奉獻愛心捐款活動。
(三)客觀反映工作中存在的問題以此警醒。
核算中心成立以來，通過不斷加強會計基礎(chǔ)工作規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)，單從會計核算的角度看，常規(guī)性工作沒有大問題，各單位、部門在重視預(yù)算管理、遵守財經(jīng)法規(guī)方面有較大提高。但是真正從工作理念、熟悉政策、實際落實上對財務(wù)工作沒有足夠的重視，或者說沒有像抓本職業(yè)務(wù)那樣倍加精心。因此在省治理“小金庫”工作組檢查和省屬單位預(yù)算執(zhí)行專項審計調(diào)查中，以及平時處理會計業(yè)務(wù)工作中出現(xiàn)了許多問題，歸納起來主要如下幾點：1、固定資產(chǎn)管理問題，有些單位和部門接受捐贈和資助的物品特別是貴重物品不入單位財務(wù)賬，在臺帳建立上也不規(guī)范，有些甚至根本就不建帳，會計核算上的斷鏈現(xiàn)象比較明顯。經(jīng)辦人不清楚辦理報廢物資程序，致使賬物不一致。2、預(yù)算編制與支出控制制度不完善，專項用款執(zhí)行進度還有待進一步規(guī)范。專項的提出、可行性論證、項目確定等不夠精準(zhǔn)，專項預(yù)算編制仍然比較粗糙，沒有細化到具體支出明細，因而在具體執(zhí)行上存在很大的不確定性，隨意使用專項的現(xiàn)象依然存在。3、不夠重視用款計劃申報程序，各處室各單位對用款計劃申報不是很嚴(yán)謹(jǐn)，計劃性不強，多次出現(xiàn)過需要使用專項經(jīng)費時國庫指標(biāo)不足的現(xiàn)象，延誤付款時間。4、開支隨意性大，特別是招待費、會議費等具體開支標(biāo)準(zhǔn)不明確，存在事前未辦理審批、未編制預(yù)算的現(xiàn)象。5、公務(wù)卡使用不規(guī)范。從近幾年公務(wù)卡執(zhí)行的效果看不是很理想，特別是局機關(guān)本級執(zhí)行難度大，有的處室在外(本市)吃飯或購禮品幾仟元，均使用現(xiàn)金支付，中心會計人員多次提出要按照規(guī)定執(zhí)行的建議，但效果甚微。6、對政府采購流程的規(guī)范及手續(xù)還有待進一步了解，如印刷費、車輛汽油費等開支使用不能按照政采定點范圍來執(zhí)行，給財務(wù)報銷審核工作帶來了一定難度。
以上這些問題，絕大部分是通過各級部門特別是領(lǐng)導(dǎo)的重視，是能夠變事后糾錯為事前預(yù)防的。
(四)對加強財務(wù)工作的幾點建議。
1、理順投資關(guān)系，完善內(nèi)部財務(wù)管理規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。鑒于省體育局和部分事業(yè)單位對外投資，都是以借款形式注入資本，而且長期掛帳，每年審計部門都對此提出問題要求規(guī)范。建議局機關(guān)和事業(yè)單位對這部分投資進行清理，理順機關(guān)和事業(yè)單位以及事業(yè)單位之間的投資關(guān)系，并加強對投資收益的跟蹤監(jiān)督。同時進一步完善如公務(wù)卡執(zhí)行規(guī)定、及時更新政府采購定點目錄、公務(wù)接待、會議標(biāo)準(zhǔn)、車輛運行、差旅費等費用支出項目的內(nèi)部財務(wù)管理規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)范圍，加強內(nèi)控制約機制。盡早出臺適用于省體育局系統(tǒng)內(nèi)各單位的財務(wù)制度匯編，使核算中心會計工作做到有法可依、有章可循。此外，建議在干部輪崗進行有關(guān)財務(wù)離任審計時，對財務(wù)未結(jié)事項也要有書面移交記錄或處置方案，以避免遺留財務(wù)問題無法解決。
2、重視預(yù)算專項資金使用管理工作?？傮w上各核算單位和領(lǐng)導(dǎo)都很重視預(yù)算工作，但在具體工作中，特別是近兩次的審計情況來看，預(yù)算編制的合理性、可行性有待嚴(yán)肅認真仔細地研究。財政部門從今年開始實行預(yù)算編制滾動管理，對專項經(jīng)費實行績效評價，這些新政策出臺迫使我們摒棄老觀念，與時俱進地學(xué)習(xí)、掌握、適應(yīng)、貫徹財務(wù)管理規(guī)定，以保證體育事業(yè)順利發(fā)展。建議局系統(tǒng)各單位進一步加強預(yù)算專項資金的過程管理，細化內(nèi)部預(yù)算指標(biāo)分解，加大預(yù)算支出審批、控制力度，確保各項支出按批復(fù)的預(yù)算執(zhí)行。
3、切實加強對財務(wù)工作領(lǐng)導(dǎo)，提高懂財理財意識。很多財務(wù)工作中反映出來的違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象，既有制度制定是否完善，單位執(zhí)行效果是否到位的問題，更多的還是各單位和部門負責(zé)人重視財務(wù)工作程度不夠所導(dǎo)致的。建議各級領(lǐng)導(dǎo)干部在百忙中擠出一定時間像鉆研自己業(yè)務(wù)那樣重視和學(xué)習(xí)一些財務(wù)知識，把了解財務(wù)管理方面的知識作為自身工作要求，不斷增強本部門和單位財務(wù)策劃和科學(xué)理財水平。
三、下半年工作安排要點。
下半年，圍繞局中心工作任務(wù)和中心計劃安排，結(jié)合上半年工作情況，我們將著重做好以下幾項工作：
1、完成各類審計處理意見的整改工作。針對小金庫以及專項資金審計后提出的意見，組織會計人員配合經(jīng)濟處和有關(guān)部門單位認真查找原因，對照分析，完成整改落實措施，進一步規(guī)范財務(wù)工作。
2、繼續(xù)做好會計規(guī)范化檢查的抽查工作。一項制度的建立必須有其持久性和嚴(yán)謹(jǐn)性做保證，從去年規(guī)范化檢查工作取得的效果看，規(guī)范會計基礎(chǔ)工作需要長期的堅持，既要做好日?；A(chǔ)建設(shè)，又要有長期制度的監(jiān)督檢查做約束。今年下半年要繼續(xù)配合經(jīng)濟處做好會計規(guī)范化檢查的抽查工作。
3、繼續(xù)做好會計集中核算工作。重點做好上半年預(yù)算執(zhí)行財務(wù)分析;配合局相關(guān)部門及時做好省運會資金保障工作;做好財務(wù)賬簿等的標(biāo)準(zhǔn)化統(tǒng)一工作。
4、完善20__年部門預(yù)算的精細化工作。根據(jù)省級部門預(yù)算編制的要求，為保證預(yù)算數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確、完整，提高財政資金的使用效益，爭取在編制2011年部門預(yù)算時，盡量做到科學(xué)化、精細化，建議經(jīng)濟處建立追蹤問效制度，對各單位的預(yù)算執(zhí)行過程進行跟蹤監(jiān)督，項目完成后進行績效評價，以此提高部門預(yù)算編制的準(zhǔn)確性、預(yù)算執(zhí)行的嚴(yán)肅性。
5、迅速適應(yīng)角色，充分發(fā)揮委派會計作用。隨著上半年新周期委派會計輪崗工作的調(diào)整結(jié)束，下半年委派會計人員要迅速適應(yīng)新的工作角色，充分發(fā)揮委派會計主觀能動性，重點了解新增單位現(xiàn)有財務(wù)人員配置及工作職責(zé)、修訂完善財務(wù)規(guī)章制度，及時謀劃財務(wù)管理模式，提出周期工作思路。
6、完成體育局交辦的其他工作。
我__-__年又回到了__集團，集團是一個業(yè)務(wù)量大，業(yè)務(wù)種類繁多的地方，我的職責(zé)是打印支票、開具各種銀行票據(jù)接待客戶，解答他們的有關(guān)業(yè)務(wù)問題，編制和錄入與銀行有關(guān)的會計憑證，登記銀行賬簿，整理和保管銀行業(yè)務(wù)資料?；仡欉@一年來的工作，我是問心無愧的，我的自我評價，有沒有美化自己，自有公論。我的缺點也是不可掩飾的。我的述職報告請大家評議，歡迎大家提出寶貴意見。
首先，我一貫熱愛社會主義祖國，擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅持四項基本原則，遵紀(jì)守法，為人正直。工作崗位沒有高低之分，一定要好好工作，不工作就不能體現(xiàn)自己的人生價值。同時為了提高自身的科學(xué)理論水平，平時自學(xué)電腦知識，利用網(wǎng)絡(luò)了解國際形勢和國內(nèi)外大事，開闊了視野，豐富了知識，電腦使我的生活過得充實起來。
其次作為公司出納，我在收付、反映、監(jiān)督、管理四個方面盡到了應(yīng)盡的職責(zé)，過去的一年里在不斷改善工作方式方法的同時，順利完成如下工作：
一、日常工作：
1、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)金管理和結(jié)算制度，定期向會計核對現(xiàn)金與帳目，發(fā)現(xiàn)金額不符，做到及時匯報，及時處理。
2、及時收回公司各項收入，開出收據(jù)，及時收回現(xiàn)金存入銀行。
3、根據(jù)會計提供的依據(jù)，與銀行相關(guān)部門聯(lián)系，井然有序地完成了職工工資和其它應(yīng)發(fā)放的經(jīng)費發(fā)放工作。
4、堅持財務(wù)手續(xù)，嚴(yán)格審核算(發(fā)票上必須有經(jīng)手人、驗收人、審批人簽字方可報帳)，對不符手續(xù)的發(fā)票不付款。
二、其他工作。
1、迎接公司評估，準(zhǔn)備所需財務(wù)相關(guān)材料，及時送交辦公室。
2、為迎接審計部門對我公司帳務(wù)情況的檢查工作，做好前期自查自糾工作，對檢查中可能出現(xiàn)的問題做好統(tǒng)計，并提交領(lǐng)導(dǎo)審閱。在工作中，我忠于職守，盡力而為，領(lǐng)導(dǎo)和同事們也給了我很大的幫助和鼓勵。
回顧檢查自身存在的問題，我認為：
一、學(xué)習(xí)不夠。當(dāng)前，以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟蓬勃發(fā)展，新情況新問題層出不窮，新知識新科學(xué)不斷問世。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，缺乏學(xué)習(xí)的緊迫感和自覺性。理論基儲專業(yè)知識、文化水平、工作方法等不能適應(yīng)新的要求。
二、在工作較累的時候，有過松弛思想，這是自己政治素質(zhì)不高，也是世界觀、人生觀、價值觀解決不好的表現(xiàn)。
針對以上問題，今后的努力方向是：
一、加強理論學(xué)習(xí)，進一步提高自身素質(zhì)。對業(yè)務(wù)的熟悉，不能取代對提高個人素養(yǎng)更高層次的追求，必須通過對鄧小平理論、市場經(jīng)濟理論、國家法律、法規(guī)以及金融業(yè)務(wù)知識、相關(guān)政策的學(xué)習(xí)，增強分析問題、解決問題的能力。
二、增強大局觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，努力克服自己的消極情緒，提高工作質(zhì)量和效率，積極配合領(lǐng)導(dǎo)同事們把工作做得更好。
1)認真落實并實施財務(wù)部的各項規(guī)章制度。
2)認真做好財務(wù)的會計核算工作，會計監(jiān)督和財務(wù)管理工作及財務(wù)稽核工作。
3)配合計劃發(fā)展部做好工程預(yù)算工作及相關(guān)款項的結(jié)算工作。保證建設(shè)資金及時到位，滿足工程建設(shè)的需要。
4)保持與計劃發(fā)展部和工程部等有關(guān)部門的業(yè)務(wù)聯(lián)系。參與各種合同的簽訂、及時做好工程價款的結(jié)算工作。
5)做好資產(chǎn)運營成本控制等財務(wù)工作。
6)做好成本體系的建立和實施工作。
7)做好稅務(wù)管理、稅收籌劃工作。每月按時申報納稅、同時做好財產(chǎn)保險的管理工作。
8)配合綜合管理部保證員工工資及各項福利費用按時準(zhǔn)確發(fā)放。
9)配合綜合管理部完成固定資產(chǎn)管理工作及其保值、增值工作。
10)完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
11)完成分公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
公司財務(wù)工作的指導(dǎo)思想是：在公司黨組領(lǐng)導(dǎo)下，認真貫徹落實中國南方電網(wǎng)公司工作會議精神;圍繞公司資產(chǎn)經(jīng)營考核目標(biāo)，開源節(jié)流，增收節(jié)支，強化成本控制，完善公司預(yù)算管理體系;加強資產(chǎn)、資金管理和運作，防范和化解財務(wù)風(fēng)險，確保公司可持續(xù)發(fā)展;以現(xiàn)代化財務(wù)管理為目的，全面推進財務(wù)經(jīng)營管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
20__年公司財務(wù)工作要重點抓好以下工作。
一、以電價為突破口，解決經(jīng)營中的主要矛盾。
電價矛盾是當(dāng)前電網(wǎng)經(jīng)營工作中最突出的問題，合理的電價是保證電網(wǎng)實現(xiàn)經(jīng)營效益的前提，是公司發(fā)展的生命線。
二、繼續(xù)強化預(yù)算管理，確保資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。
全面預(yù)算管理貫穿企業(yè)經(jīng)營工作的始終，是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)最主要和最有效的控制機制。不但要抓發(fā)展更要考慮經(jīng)濟效益，要開源節(jié)流，挖掘內(nèi)部潛力，控制投資和生產(chǎn)成本。公司系統(tǒng)要把降低成本作為加強公司經(jīng)營管理的一項重要工作來抓，牢固樹立成本管理理念，從嚴(yán)控制生產(chǎn)經(jīng)營、項目建設(shè)和融資成本。
1、降低生產(chǎn)經(jīng)營成本。要求各單位20__年的成本費用必須控制在預(yù)算內(nèi)，確保資產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)。
2、建立項目財務(wù)評價體系，防范投資風(fēng)險。要建立健全投資項目(包括基建、技改、大修等)評價制度，包括建設(shè)前的財務(wù)預(yù)評估制度與項目投產(chǎn)后的后評估制度，提高項目投資經(jīng)濟效益。
3、加強資金管理，降低融資成本。進一步加強項目資金的監(jiān)管力度，完善資金流動計劃管理，提高項目融資計劃的準(zhǔn)確性和可靠性，爭取貸款優(yōu)惠利率，優(yōu)化債務(wù)結(jié)構(gòu)，降低融資成本。
三、加強資金管理和資本運作，提高資金效益，為電網(wǎng)建設(shè)提供財務(wù)支持。
進一步發(fā)揮電網(wǎng)公司現(xiàn)金流量的優(yōu)勢，優(yōu)化資金調(diào)度，在保證生產(chǎn)經(jīng)營資金需求的前提下，加大資本運作力度，充分發(fā)揮中國電力財務(wù)公司廣西業(yè)務(wù)部的融資理財功能，提高資金的效益。繼續(xù)保持良好的銀企合作關(guān)系，充分利用銀行授信，選擇靈活多樣的融資方式，為電網(wǎng)建設(shè)提供財務(wù)支持。
四、積極參與電力體制改革方案的實施，確保各項財務(wù)工作順利進行。
認真研究財政部《關(guān)于電力企業(yè)重組工作中有關(guān)資產(chǎn)財務(wù)劃分問題的通知》和其他國家有關(guān)政策，做好廠網(wǎng)分開過程中發(fā)電企業(yè)資產(chǎn)財務(wù)劃分及資產(chǎn)交接工作，理順財務(wù)關(guān)系。對資產(chǎn)劃轉(zhuǎn)和交接中出現(xiàn)的財務(wù)問題，提出解決辦法。要積極參與主輔分離研究，解決主輔分離過程中的相關(guān)財務(wù)問題。
五、大力推進財務(wù)經(jīng)營管理信息系統(tǒng)建設(shè)，推動財務(wù)管理現(xiàn)代化。
20__年項目計劃要完成軟件開發(fā)、系統(tǒng)初始數(shù)據(jù)的整理與錄入、系統(tǒng)試運行等，并爭取實現(xiàn)在線運行。公司各部門和南寧供電局(試點單位)及各相關(guān)單位在今后的工作階段中要配合項目實施，確保項目順利完成。
六、做好城農(nóng)網(wǎng)工程的竣工決算工作。
今年將農(nóng)網(wǎng)工程的竣工決算工作列入對供電局內(nèi)部經(jīng)營責(zé)任制的考核，我們要求各供電局采取措施，切實將城農(nóng)網(wǎng)項目竣工決算工作抓緊做好。
七、規(guī)范代管縣供電企業(yè)的財務(wù)管理，提高管理水平。
我們要繼續(xù)開展對代管供電企業(yè)財務(wù)調(diào)查，進一步摸清代管供電企業(yè)的財務(wù)情況以及存在問題，制定相應(yīng)的管理辦法，規(guī)范代管供電企業(yè)的財務(wù)管理行為。
八、進一步加強財務(wù)監(jiān)督，做好迎審工作。
今年，受中共中央組織部委托，國家審計署將在電力系統(tǒng)進行20__年財務(wù)收支和領(lǐng)導(dǎo)人任期經(jīng)濟責(zé)任審計。為了配合審計部門檢查，公司對迎審工作進行了布置，各單位要認真配合審計部門做好檢查工作。
九、進一步加強制度建設(shè)，實施財務(wù)人才工程，適應(yīng)公司的發(fā)展要求。
積極實施財務(wù)人才工程，進一步完善各級財會人員知識結(jié)構(gòu)，選拔培養(yǎng)一專多能、德才兼?zhèn)涓挥袆?chuàng)新精神和進取意識的復(fù)合型財會人才，為我公司實現(xiàn)現(xiàn)代化管理培養(yǎng)高素質(zhì)的財務(wù)管理隊伍。
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