一個可行的方案應(yīng)該基于對問題的深入分析和全面了解，而不是憑空猜測或主觀臆測。方案的制定需要我們不斷地學(xué)習(xí)和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和需求。制定方案后，我們應(yīng)該定期進(jìn)行跟蹤和監(jiān)測，及時調(diào)整和改進(jìn)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇一
摘要：從學(xué)術(shù)意義上看，通過工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)資源的最佳組合而獲得長期效益。盡管二者的發(fā)展歷史、研究目的、理論方法即作為獨立的學(xué)科存在并側(cè)重于解決不同領(lǐng)域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了歷史的總結(jié)，同時對基于現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代工業(yè)工程環(huán)境下人力資源管理模式改進(jìn)進(jìn)行探討，有著積極的學(xué)術(shù)意義。
關(guān)鍵詞：人力資源；管理模式；企業(yè)。
自人類生產(chǎn)活動開始，管理實踐活動就一直存在和發(fā)展著，任何一個階段管理學(xué)的新成果不僅與社會的整體環(huán)境和狀態(tài)密切相關(guān)，也是汲取當(dāng)代科學(xué)和文化發(fā)展成就的產(chǎn)物。管理正是這樣走過了從粗放向精細(xì)發(fā)展，從無序到有序發(fā)展，從單一化向系統(tǒng)化發(fā)展，從工具理性向人文理性發(fā)展的歷程。作為管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業(yè)工程和人力資源管理一直交織著發(fā)展，二者的實踐活動歷史較長，但上升為科學(xué)的理論都是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物，而后發(fā)展中的每一次跨階段的變革都是以科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會進(jìn)步為推動力的，而且二者的發(fā)展都始終對應(yīng)禍合。工業(yè)工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特征，更確切地說，人力管理與工業(yè)工程的發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，相互滋養(yǎng)，相互補充。
管理大師彼得德魯克說過“企業(yè)管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位已經(jīng)不容置疑。盡管高層在企業(yè)培訓(xùn)中都接受過現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)教程，盡管認(rèn)識到人力資源管理的重要地位，盡管部門負(fù)責(zé)人也認(rèn)識到了部門員工知識、技能素質(zhì)差距嚴(yán)重地制約了工作任務(wù)完成和質(zhì)量甚至制約了企業(yè)的發(fā)展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統(tǒng)行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員并不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設(shè)非常薄弱，三是沒有探求到提高企業(yè)核心競爭力的統(tǒng)領(lǐng)人力資源管理長期發(fā)展的基本立足點。
2。公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，相應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃無法進(jìn)行。
企業(yè)自創(chuàng)立起就具有一定的“投機性”，因此隨著市場機會，合作伙伴，產(chǎn)品和技術(shù)趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業(yè)也不斷改變自己的定位，甚至很多企業(yè)“以變?yōu)楦镜膽?zhàn)略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此，企業(yè)一般缺乏明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也就無從談起。
3。企業(yè)人力資源存量的現(xiàn)狀無法匹配企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
目前我國企業(yè)多為勞動密集型企業(yè)，吸納了大量勞動力資源。從靜態(tài)中來說勞動力資源數(shù)量多，但素質(zhì)亟待提高。而企業(yè)的用人機制存在“任人唯親”，“任人為近”的現(xiàn)象，對管理層，特別是核心員工，其多來源于企業(yè)家的私人社會絡(luò)，這又在動態(tài)上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導(dǎo)致企業(yè)通常是根據(jù)機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略對人才和組織的需要。當(dāng)前我國部分企業(yè)員工文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有的大專以上學(xué)歷的人員為10。46人，企業(yè)僅2。96人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。
4。在許多企業(yè)之中，人力資源部門所處位置偏低，且經(jīng)常由其他部門兼任。
1。對企業(yè)不同發(fā)展階段戰(zhàn)略調(diào)整。
由于企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境總在不斷發(fā)生變化，企業(yè)的戰(zhàn)略變革和戰(zhàn)略調(diào)整就成為必然。因此，戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃必須能夠及時做出反應(yīng)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的變化。
（1）初創(chuàng)期。此時企業(yè)組織應(yīng)制定集中戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃應(yīng)聚焦于專業(yè)型業(yè)務(wù)人才的選拔、培養(yǎng)、使用和激勵上，為組織的順利運行和成長構(gòu)建合理的人力資源隊伍。作為企業(yè)的創(chuàng)立者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念，戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規(guī)劃的一項重要工作。聯(lián)想在發(fā)展初期通過對楊元慶、郭為、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業(yè)大發(fā)展，可以說就是一個明證。
（2）成長期。處于成長階段的企業(yè)開始考慮多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略或差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃有不同側(cè)重。組織擴張和有序管理并重是這個時期企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)注點。因此，人力資源政策規(guī)劃的側(cè)重點就應(yīng)該從過分強調(diào)企業(yè)家精神和個人英雄主義轉(zhuǎn)變到規(guī)范化、職業(yè)化管理上來。比如：在創(chuàng)業(yè)階段，萬科選人、用人基本上就是憑借王石和萬科高管們優(yōu)秀的個人判斷和直覺。隨著萬科的快速發(fā)展，這種方法已經(jīng)不能滿足企業(yè)的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發(fā)展規(guī)劃中提出了專業(yè)化、精細(xì)化的戰(zhàn)略要求，并引入了具體的專業(yè)化管理工具――“人才資質(zhì)模型”，并把它逐漸發(fā)展成為包括“萬科通用資質(zhì)模型”、“萬科領(lǐng)導(dǎo)力資質(zhì)模型”及“銷售”、“設(shè)計”、“工程”、“客戶服務(wù)”等六個分專業(yè)的系列資質(zhì)模型體系。正是由于這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業(yè)發(fā)展對人才的需求，而且還向其它房地產(chǎn)企業(yè)輸出了很多的優(yōu)秀人才，因此萬科也才有“房地產(chǎn)界的黃埔軍?！钡拿雷u。
（3）成熟期。在成熟階段，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰(zhàn)略對企業(yè)來說非常有效，而在外部環(huán)境不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略必將成為企業(yè)的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業(yè)進(jìn)一步深化人力資源管理水平的專業(yè)性人才和能夠?qū)彆r度勢、臨機應(yīng)變、制定企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才的培養(yǎng)就成為這一階段人力資源規(guī)劃的主要戰(zhàn)略目標(biāo)。從深化人力資源管理水平的角度看，企業(yè)就需要在自己的人力資源發(fā)展規(guī)劃中注意不同類型員工的性格、興趣、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓(xùn)，強調(diào)員工思維方式和行為模式的規(guī)范性和一致性；注意塑造強有力的企業(yè)文化，增強員工的組織性，提高整體戰(zhàn)斗力，從而推動組織繼續(xù)成長。
（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，為企業(yè)注入更多更新的活力，以實現(xiàn)企業(yè)的“再生”。戰(zhàn)略方向的調(diào)整就成為這個時期企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)注的重點。在這種狀況下，人才的更新?lián)Q代就成為人力資源規(guī)劃的重要工作內(nèi)容。
2。推進(jìn)人力資源管理變革，健全人力資源管理體系。
持續(xù)推進(jìn)人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實施創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。企業(yè)人力資源規(guī)劃必然蘊含著對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對原有習(xí)慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能為企業(yè)人力資源規(guī)劃建構(gòu)運轉(zhuǎn)良好的支撐平臺。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
美國管理學(xué)家詹姆斯？c柯林斯在《基業(yè)長青》一書中曾經(jīng)提出過基業(yè)長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃也必須立足于“造鐘”而不是“報時”。
“造鐘”就意味著要建立一個人力資源的選拔、開發(fā)、成長和更新的管理機制。正如聯(lián)想在自己的人力資源開發(fā)中提到的“項鏈理論”中所述：人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業(yè)凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。
“造鐘”機制的形成和成功運用還在于要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內(nèi)的制度體系。由海爾倡導(dǎo)并經(jīng)聯(lián)想等企業(yè)發(fā)揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認(rèn)為，企業(yè)不缺人才，關(guān)鍵是將每一個人所具備的最優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分發(fā)揮出來。為了把每個人的最為優(yōu)秀的品質(zhì)和潛能充分開發(fā)出來，就需要“變相馬為賽馬”，建立一個立足于市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭機制。
4。提高人力資源管理者的素質(zhì)。
加強企業(yè)人力資源管理隊伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機的重要途徑。外部環(huán)境的強烈競爭性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實際操作經(jīng)驗。因此，加強培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
三、結(jié)語。
通過對企業(yè)如何實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的問題的分析和思考，基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃要求人力資源規(guī)劃主體在人力資源規(guī)劃程序的所有環(huán)節(jié)中都應(yīng)當(dāng)站在戰(zhàn)略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環(huán)境，在組織愿景、組織目標(biāo)以及戰(zhàn)略規(guī)劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應(yīng)的人力資源供給計劃，從而支持戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，促進(jìn)組織愿景和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇二
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ);高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各專業(yè)的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。
第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求。
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進(jìn)行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù);協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)其他各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性;團(tuán)隊建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時對市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇三
在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在不足，還需進(jìn)一步改善。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的重要職能之一，所謂企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指在企業(yè)高層決策者指揮下，各個部門管理人員共同參與下，通過對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進(jìn)行診斷，同時結(jié)合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)未來人力資源供需狀況進(jìn)行綜合分析、預(yù)測估計，從而對人員配置、崗位編制、人力資源政策、績效考核管理、技能培訓(xùn)以及招聘人才等內(nèi)容進(jìn)行全局、系統(tǒng)、長遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目的一是規(guī)劃企業(yè)人力發(fā)展，一方面了解企業(yè)目前的人事動態(tài)；另一方面科學(xué)預(yù)測企業(yè)未來人力需求，便于企業(yè)未來人力增減需求。二是促使企業(yè)人力資源的合理運用。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于改善人力分配不平衡的狀況，確保人力分配合理化。三是配合企業(yè)發(fā)展需求。人力資源的獲得與運用是企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃能夠適時、適質(zhì)、適量地為企業(yè)選拔各類人才，以配合多變因素下企業(yè)的發(fā)展需求。四是控制和降低企業(yè)用人成本。工資是企業(yè)人力成本最大的支出，工資的總額取決于企業(yè)員工的分布情況，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人力成本會逐漸上升，為避免成本上升、效益下降現(xiàn)象的出現(xiàn)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可有計劃地調(diào)整企業(yè)人員分布狀況，把人力成本控制在一個合適的范圍內(nèi)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用一是為企業(yè)管理提供重要依據(jù)。在人員需求量、供給量、崗位任務(wù)以及職位提升等方面，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃都能為管理者提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)。二是有利于人事決策。人事決策持續(xù)時間長，調(diào)整有困難，且對企業(yè)管理產(chǎn)生了極大的不良影響。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為人事決策提供準(zhǔn)確的第一信息，能有效避免人事決策失誤。三是有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為每位員工提供展示平臺，讓其看到自己的發(fā)展前景，從而確定自己的人生目標(biāo)，積極努力爭取，實現(xiàn)個人價值，這同時也有利于穩(wěn)固企業(yè)發(fā)展。
2.1人員選聘。
人員選聘規(guī)劃分四個階段：一是選擇招聘渠道。首先要在日常工作中多積累、多渠道建立人才庫，尤其是企業(yè)核心崗位人才、中高層崗位人才必須適時跟蹤計劃，為其提供發(fā)展平臺；其次要與專業(yè)招聘網(wǎng)站、人才交流中心、專業(yè)獵頭和管理咨詢公司等保持良好互動，以便招攬人才；最后是通過校企合作，在校園招聘上選拔優(yōu)秀人才。二是面試和選擇。建立人才素質(zhì)模型可結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展和企業(yè)文化要求，同時參考面試者的工作背景，對其進(jìn)行選拔、評價、晉升等。三是適用跟蹤階段。人力部門為體現(xiàn)企業(yè)人員關(guān)注員工成長理念，在法律許可范圍內(nèi)確定崗位試用期限和工作目標(biāo)，并定期對試用者跟蹤訪談，使其盡快融入到集體工作氛圍，同時還要了解試用者工作中產(chǎn)生的疑惑或者工作意見，學(xué)習(xí)其他公司好的管理模式和經(jīng)驗等。四是試用期轉(zhuǎn)正評估。對試用者的轉(zhuǎn)正評估需用人部門、人力資源部共同參與，結(jié)合對企業(yè)文化認(rèn)同、工作能力、工作目標(biāo)完成等方面制定轉(zhuǎn)正評估標(biāo)準(zhǔn)。
2.2員工教育與培訓(xùn)規(guī)劃。
對于企業(yè)來說，員工成長則是企業(yè)成長，為了給企業(yè)員工創(chuàng)造一個良好的學(xué)習(xí)型組織氛圍，人力資源部門要積極鼓勵員工自學(xué)自修與崗位職責(zé)有關(guān)的教育活動。對于企業(yè)中高層管理人員以及核心技術(shù)人員，其在提升企業(yè)核心競爭力，完成企業(yè)整體戰(zhàn)略性目標(biāo)中起到動力源作用，因此人力部門要嚴(yán)格按照勝任力素質(zhì)模型要求，鼓勵他們以自學(xué)為主，同時積極參加企業(yè)技能培訓(xùn)，強制達(dá)標(biāo)。在考核各個部門負(fù)責(zé)人的績效時，人力部門需要具體量化負(fù)責(zé)人對本部門職員專業(yè)素質(zhì)提升的考核標(biāo)準(zhǔn)，這能有效幫助職員快速實現(xiàn)自我成長和確立職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)。此外，對于企業(yè)外訓(xùn)工作，人力部門要本著學(xué)以致用的原則，挑選不同層次、不同崗位的員工參加企業(yè)外訓(xùn)活動，同時按照企業(yè)相關(guān)規(guī)范制度管理外訓(xùn)活動，以最大限度的發(fā)揮外訓(xùn)效用。
2.3評估與考核體系規(guī)劃。
首先，評估體系規(guī)劃選聘人員過程中要建立行之有效的招聘評估程序，不僅要考慮應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，還要重視求職者的非專業(yè)素養(yǎng)，如學(xué)習(xí)能力、職業(yè)操守個人性傾向等。其次，試用期轉(zhuǎn)正評估時，人力部門和試用者雙方均需明確崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、工作能力以及企業(yè)期望值等。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇四
企業(yè)為適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化，依據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并充分思考員工的期望而制定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理活動的重要指南，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施的有效保障。
崗位分析與崗位評價是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作。崗位分析就是對企業(yè)所有工作崗位的特征和任職要求進(jìn)行界定和說明，崗位分析的結(jié)果是構(gòu)成每一個工作崗位的職位描述、任職資格要求、崗位業(yè)務(wù)規(guī)范；崗位評價是對企業(yè)各工作崗位的相對價值進(jìn)行評估和決定，崗位評價的結(jié)果是構(gòu)成企業(yè)不同工作崗位的工資體系。崗位分析和崗位評價就如一個產(chǎn)品的說明書和產(chǎn)品標(biāo)價，使員工“明明白白工作”、“清清楚楚拿錢”。
包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理。招聘是人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)不斷從組織外部吸納人力資源的過程，它能保證組織源源不斷的人力資源需求；培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對員工的知識、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是企業(yè)提升員工素質(zhì)的重要保障；績效考核是指運用科學(xué)的方法和標(biāo)準(zhǔn)對員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評價，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵、人事晉升激勵或者崗位調(diào)整，績效考核是實施員工激勵的重要基礎(chǔ)；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個極為重要的方面，它主要包括薪酬制度與結(jié)構(gòu)的設(shè)計、員工薪酬的計算與水平的調(diào)整、薪酬支付等資料，它是企業(yè)對員工實施物質(zhì)激勵的重要手段。
企業(yè)人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)資料，如人事統(tǒng)計、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇五
具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體工作任務(wù)：
根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。
人力資源管理部門應(yīng)與財務(wù)等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產(chǎn)出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅僅能夠改善人力資源管理工作本身，而且能夠為決策部門帶給準(zhǔn)確和量化的依據(jù)。
3．崗位分析和工作設(shè)計。
對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗；身體健康狀況；工作的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù)等方面的狀況。這種具體要求務(wù)必構(gòu)成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅僅是招聘工作的依據(jù)，也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。
根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如理解推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如理解教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出必須數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選取、擇優(yōu)錄用等原則。
5．雇傭管理與勞資關(guān)系。
員工一旦被組織聘用，就與組織構(gòu)成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成必須協(xié)議，簽定勞動合同。
6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展。
任何應(yīng)聘進(jìn)入一個組織（主要指企業(yè)）的新員工，都務(wù)必理解入廠教育，這是幫忙新員工了解和適應(yīng)組織、理解組織文化的有效手段。入廠教育的主要資料包括組織的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動安全衛(wèi)生、社會保障和質(zhì)量管理知識與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作潛力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓(xùn)。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓(xùn)和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變潛力。
7．工作績效考核。
工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)潛力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價能夠是自我總結(jié)式，也能夠是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、理解獎懲、發(fā)放工資、理解培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的用心性和創(chuàng)造性，檢查和改善人力資源管理工作。
8．幫忙員工的職業(yè)生涯發(fā)展。
人力資源管理部門和管理人員有職責(zé)鼓勵和關(guān)心員工的個人發(fā)展，幫忙其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進(jìn)行監(jiān)督和考察。這樣做有利于促進(jìn)組織的發(fā)展，使員工有歸屬感，進(jìn)而激發(fā)其工作用心性和創(chuàng)造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫忙員工制訂其個人發(fā)展計劃時，有必要思考它與組織發(fā)展計劃的協(xié)調(diào)性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫忙和指導(dǎo)，促使個人發(fā)展計劃的順利實施并取得成效。
9．員工工資報酬與福利保障設(shè)計。
合理、科學(xué)的工資報酬福利體系關(guān)系到組織中員工隊伍的穩(wěn)定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現(xiàn)和工作成績等方面，來為員工制訂相應(yīng)的、具有吸引力的工資報酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度。工資報酬應(yīng)隨著員工的工作職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與工作成績進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，不能只升不降。
員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續(xù)。它主要包括政府規(guī)定的退休金或養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、節(jié)假日，并且為了保障員工的工作安全衛(wèi)生，帶給必要的安全培訓(xùn)教育、良好的勞動工作條件等。
10．保管員工檔案。
人力資源管理部門有職責(zé)保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關(guān)于工作主動性、工作表現(xiàn)、工作成績、工資報酬、職務(wù)升降、獎懲、理解培訓(xùn)和教育等方面的書面記錄材料。
通常，我們能夠把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）、人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。
基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部“法律依據(jù)”。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。
例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進(jìn)行操作的，主要包括人力資源規(guī)劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理資料。就應(yīng)說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了hr管理人員超多的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。
戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地帶給各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的構(gòu)成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。
開拓性工作則強調(diào)人力資源管理要為企業(yè)帶給增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門帶給達(dá)成目標(biāo)的條件。人力資源管理部門的價值，是透過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的，而提升員工與組織績效的手段，就是要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略，重點思考如何建立良好的企業(yè)文化、個性化的員工職業(yè)生涯規(guī)劃、貼合企業(yè)實際狀況的薪酬體系與激勵制度，并個性關(guān)注對企業(yè)人力資源的深入開發(fā)。實際上，對人才的吸引、使用、持續(xù)以及培養(yǎng)等工作的成敗，關(guān)鍵不在于日常的管理工作是否到位，而在于是否營造了一個適于人才工作與發(fā)展的環(huán)境，這個環(huán)境的創(chuàng)造，就需要人力資源管理者在開拓性工作上花更多的時間與精力。
人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，是一系列管理環(huán)節(jié)的綜合體。人力資源管理的主要資料包括以下幾方面。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇六
現(xiàn)代社會的快速發(fā)展正在造就日益復(fù)雜化、多樣化的企業(yè)競爭環(huán)境，迫使企業(yè)必須持續(xù)關(guān)注和靈活調(diào)整自身戰(zhàn)略以適應(yīng)發(fā)展的需要。而人力資源部門正日益顯現(xiàn)出越來越重要的戰(zhàn)略影響力，在企業(yè)戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略計劃落實和戰(zhàn)略價值評估等各個環(huán)節(jié)迎接挑戰(zhàn)、降低風(fēng)險并有效執(zhí)行。研究表明，企業(yè)人力資源管理部門在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃層面亟待解決以下命題：
1.產(chǎn)業(yè)環(huán)境及業(yè)務(wù)形態(tài)分析。僅僅局限在人力資源管理領(lǐng)域難以深入理解和把握企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，需要全面了解和把握企業(yè)所處行業(yè)的外部環(huán)境、發(fā)展趨勢和業(yè)務(wù)形態(tài)，用以指引和推導(dǎo)出吻合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理關(guān)鍵舉措。
2.國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗借鑒。通過關(guān)注國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)所采取的戰(zhàn)略性人力資源管理舉措，深刻了解其發(fā)展戰(zhàn)略的背景、目的和要求，在此基礎(chǔ)上分析其在人力資源管理方面的支撐舉措及成敗得失，為自身人力資源戰(zhàn)略支撐計劃奠定更為堅實的基礎(chǔ)。
3.企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀解讀。從人力資源管理的角度搭建企業(yè)現(xiàn)狀評估體系，采取科學(xué)的方法了解和分析各個模塊的實際狀況，進(jìn)而對照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略澄清不同模塊的變革重點、主要風(fēng)險以及優(yōu)先級設(shè)置。
4.人力資源戰(zhàn)略計劃連續(xù)性。在準(zhǔn)確把握企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前實際狀況的基礎(chǔ)上，綜合覆蓋人力資源管理各個模塊提出一攬子解決方案，形成切實有效的工作落實計劃，配合企業(yè)戰(zhàn)略落地的逐步推進(jìn)做好前期鋪墊、中期執(zhí)行及后期完善工作。
圍繞企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所需要破解的關(guān)鍵命題，博思人才網(wǎng)()認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從“視野”、“評估”、“落地”三個層面，開展進(jìn)階式的規(guī)劃管理：
1.視野：澄清“需要做什么”。用科學(xué)的`方法拓展視角，用客觀的數(shù)據(jù)支撐觀點，用豐富的信息充實論證過程，用需求牽引分析邏輯，呈現(xiàn)出真正具有參考意義和借鑒價值的戰(zhàn)略愿景。
2.評估：澄清“適合做什么”。借助科學(xué)的企業(yè)評估方法，從整體績效、業(yè)務(wù)能力、組織能力、財務(wù)能力和盈利模式等五個方面權(quán)衡企業(yè)自身基礎(chǔ)，從不同角度明確人力資源管理現(xiàn)狀及戰(zhàn)略支撐要求。
3.落地：澄清“應(yīng)該怎么做”。在總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一指引下，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實施的具體計劃和舉措，從人力資源管理角度提煉匹配的配套工作，從階段劃分、關(guān)鍵節(jié)點、工作接口、驗收標(biāo)準(zhǔn)、注意事項等方面將單一舉措細(xì)化成為具體方案。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇七
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認(rèn)識，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇八
人力資源規(guī)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得需要的人力資源的過程。事實上，仔細(xì)分析，這些定義大體包含了以下五方面的含義，理解這些含義會有更清楚的認(rèn)識，現(xiàn)羅列如下：
總結(jié)來說就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略，預(yù)測人力資源需求和供給狀況，制定一系列人力資源規(guī)劃，在保證組織目標(biāo)和員工利益的前提下，為組織提供相應(yīng)人力資源的過程。
我們以人力資源規(guī)劃作為第一根線，招聘選拔作為第二根線，人才使用標(biāo)準(zhǔn)作為第三根線，培訓(xùn)開發(fā)作為第四根線，績效薪酬激勵作為第五根線，企業(yè)文化作為第六根線共同對員工行為進(jìn)行牽引。我們用發(fā)展戰(zhàn)略來調(diào)控六根線的松緊，讓它們節(jié)奏搭配、收放自如、相互作用，使員工的行為步伐一致、力量均衡、配合協(xié)調(diào)，能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略要求實現(xiàn)同心、同向、同行。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇九
3.《w公司年培訓(xùn)計劃總表》。
前言。
xx公司處于什么發(fā)展階段，現(xiàn)狀如何公司戰(zhàn)略如何對人類資源部門的要求(系統(tǒng)化、規(guī)范化和科學(xué)化)。
未來5年(10年)公司戰(zhàn)略與人力資源管理部門發(fā)展面臨如何的局勢……實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，獲得更大的發(fā)展，高素質(zhì)的員工隊伍和科學(xué)化的人力資源管理是重要保障。
人力資源規(guī)劃是實現(xiàn)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，透過預(yù)測因未來的環(huán)境變化和經(jīng)營目標(biāo)變化導(dǎo)致人力資源管理的需求，為公司帶給未來所需要人員的配置方案、實施辦法以及持續(xù)改善的措施，為實現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)帶給人力資源保障。
2
公司層面：對人力資源管理進(jìn)行全新的定位，從后臺走到前臺，由后勤服務(wù)為主轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砼c服務(wù)并重，使人力資源管理成為整個公司管理的軸心之一，推動科學(xué)化管理進(jìn)程，構(gòu)成公司凝聚力高、持續(xù)競爭力強、團(tuán)隊協(xié)作順暢，組織運作高效的整體，為公司快速發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
業(yè)務(wù)層面：能夠準(zhǔn)確及時的配置營銷人才、管理人才等。帶給足夠的人力資源，建設(shè)科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，使人力資源效率最大化，以適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展、功能調(diào)整和市場變化。
職能層面：結(jié)合職位、工作、人三者關(guān)系打造人力資源平臺，建設(shè)業(yè)務(wù)操作系統(tǒng)，使工作分析、招聘錄用、崗位配置、培訓(xùn)教育、薪酬福利、績效管理等工作專業(yè)化，流程規(guī)劃化，為公司創(chuàng)造科學(xué)化的管理環(huán)境，為員工帶給優(yōu)良的成長機制和發(fā)展空間。
第二章人力資源現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀盤點：
截止至12月26日，公司在職員工139人。1、員工職位分類狀況。
高層領(lǐng)導(dǎo)者3人;中層管理者合計12人;服務(wù)類17人：銷售類121人;尚在培訓(xùn)，未確定職位的4人。
表一：公司員工職位分類狀況表職位/類高層領(lǐng)導(dǎo)者中層管理者銷售類后勤服務(wù)類。
人數(shù)41212117。
占總?cè)藬?shù)的%2.28.68712.2。
2、總部離職人員26人，占總?cè)藬?shù)19%。(直營市場未經(jīng)過人資部辦理離職手續(xù)人數(shù)較難統(tǒng)計)表二：20公司總部離職人員信息匯總表(26人)。
序號12345678。
姓名裴慶新周健陳慧琦陳智平鄧軍玲陳敏藍(lán)曉虹李銀。
原部門工廠廣州區(qū)域招商部企劃部企劃部商務(wù)部拓展部人資部。
3
崗廠長區(qū)域經(jīng)理招商助理設(shè)計師設(shè)計師otc代表拓展經(jīng)理前臺。
1、初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實到位，各項預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實現(xiàn)。
2、人力資源管理系統(tǒng)仍需建立。
3、招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計劃。
4、培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有必須的差距。
5、人力資源管理目前還是以“管事”為中心，強調(diào)事的控制管理，而不是人;。
6、內(nèi)部設(shè)置不合理，一百多人的公司，人力資源部就二個人(人力資源部經(jīng)理、前臺)，人力資源部經(jīng)理經(jīng)常忙于事務(wù)性工作中，導(dǎo)致人力資源管理目標(biāo)沒能按期實現(xiàn)。
8、辦公室管理較松散。
人力資源現(xiàn)狀與同行競爭對手的比較，
與公司發(fā)展戰(zhàn)略要求之間的差距分析。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是基于以上獲得的信息來開展的，是與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)成的基礎(chǔ)和保證。企業(yè)的人力資源體系能否建立起來，建立的如何，取決于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃制定的基本資料是否全面和水平的高低。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定主要涉及的資料包括：與企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的詳細(xì)說明；企業(yè)有關(guān)人力資源管理的各項政策策略及有關(guān)說明；企業(yè)內(nèi)外部人力資源的供給與需求預(yù)測的結(jié)果分析；企業(yè)人力資源凈需求狀況分析；企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源計劃；企業(yè)員工招聘計劃、升遷計劃；企業(yè)人員退休、解聘、裁減計劃；員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計劃；企業(yè)管理與組織發(fā)展計劃；企業(yè)人力資源保留計劃；企業(yè)生產(chǎn)率提高計劃等相關(guān)資料。一份完整的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，企業(yè)的人力資源其他管理工作都會時刻圍繞著它來不斷展開。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十一
目前，我國企業(yè)并沒有給予分配制度足夠的重視，在生產(chǎn)經(jīng)營效益與分配上沒有找到合適的平衡點，本應(yīng)作為企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展推動力的分配制度無法起到應(yīng)有的作用。此外，分配制度的完善及創(chuàng)新需要各部門及環(huán)境的共同作用才能做好，然而其改革步伐無法適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)對職工工資結(jié)構(gòu)的忽視，使得職工待遇并沒有得到合理的安排，這樣的結(jié)果容易讓職工心理滋生不滿情緒，從而影響到工作。在國外，激勵機制方面做得很到位，能夠有效提高員工的積極性，為企業(yè)提供較大的效益。而在我國企業(yè)，激勵機制還不成熟，企業(yè)發(fā)展較為緩慢，高層管理與基層員工的工作待遇相差甚遠(yuǎn)，這非常不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.人才投資及儲備不足。
我國企業(yè)對人才投資嚴(yán)重不足，有近20%的企業(yè)人均教育和培訓(xùn)費在10~30元之間。且許多企業(yè)沒有制定完整、系統(tǒng)的。崗前培訓(xùn)及后續(xù)的教育計劃。而人才儲備方面更是缺乏重視，許多企業(yè)沒有儲備干部這個意識，只能是一個崗位一個人，當(dāng)缺乏人才時，只能從企業(yè)里挑選，或是重新進(jìn)行招聘。而有些企業(yè)較大，部門較多，人才較雜，選定的人才不一定是最合適的，使得人才沒有得到合理的安排，給用人單位帶來了惡劣的影響。且重新招聘耗時，還不一定能招到合適的人選，選進(jìn)來的人還需要一個了解、適應(yīng)過程。
1.完善薪酬分配制度。
建立、完善薪酬分配制度，發(fā)揚“以人為本”的理念，建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配制度。企業(yè)應(yīng)摒棄“職位越高、薪資越高”的看法，而是應(yīng)根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值來合理分配工資待遇，從而讓管理人員與一般員工的薪酬大大縮小。而對于市場緊缺、非常有技術(shù)含量的人才，給予的薪酬必須與市場相適應(yīng)，防止人才的流失。此外，可合理將一些有能力的人參股，管理者、員工、技術(shù)入股在保障人才利益的同時，還提高了企業(yè)的經(jīng)營效益。對于有突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)增加年終獎金，提高員工的積極性。薪酬的分配必須根據(jù)考核結(jié)果來進(jìn)行，嚴(yán)格遵守公平、公正、效益的原則，將薪酬分配制度的效力發(fā)揮的更加持久。
2.加大投資、儲備人才。
重視員工素質(zhì)，并在企業(yè)內(nèi)形成終身學(xué)習(xí)的理念和氛圍，加大對員工的培訓(xùn)力度，給予員工接受職業(yè)教育及培訓(xùn)的機會，從而確保員工在企業(yè)內(nèi)找到滿足感，在最短的時間內(nèi)提高自身素質(zhì)，這對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高是非常有幫助的。此外，建立相應(yīng)的人力資源管理信息系統(tǒng)，建立人才資源庫，能夠更好的管理企業(yè)人才。企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)時，應(yīng)做到如下幾點：
2）設(shè)置的培訓(xùn)項目要足夠多，統(tǒng)籌安排，能夠適應(yīng)不同員工類型的需求；
3）重視對專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)，向他們提供進(jìn)修的機會，并為他們提供職業(yè)前景，讓他們得到職業(yè)滿足觀。根據(jù)他們在工作中的表現(xiàn)，給予一定的工資獎勵及升遷，并提供旅游機會，使之認(rèn)同企業(yè)文化。
況，發(fā)現(xiàn)人才，并對其進(jìn)行儲備，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。企業(yè)規(guī)模越大，越應(yīng)將人才保留放在首要位置，沒有人才，企業(yè)就相當(dāng)于失去內(nèi)涵的空殼，很容易走向倒閉。
3.優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)。
人力資源管理機構(gòu)優(yōu)化的主要內(nèi)容包括員工招聘、入職、培訓(xùn)、上崗等內(nèi)容，根據(jù)職位、年齡、級別的不同進(jìn)行分層管理，確保各個崗位權(quán)責(zé)分明，使得各個部門能夠協(xié)調(diào)的運作起來。此外，在企業(yè)內(nèi)還應(yīng)制定、完善管理制度及監(jiān)督機制，使得人才的選拔通過流程來進(jìn)行，防止出現(xiàn)暗箱操作。
總而言之，企業(yè)必須重視人力資源的管理，合理發(fā)揮其效用，才能保證企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十二
第一，利于實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)想要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，需要以戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向，指引企業(yè)未來發(fā)展，但是在企業(yè)未來發(fā)展中人力資源能夠確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定實施。企業(yè)人力資源是企業(yè)內(nèi)難以協(xié)調(diào)的核心資源，滲透于企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)，影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。
第二，利于實現(xiàn)企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配契合可以在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致的情況下，確保在企業(yè)各發(fā)展階段下二者的一致性和適應(yīng)性。企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源管理工作可以調(diào)動員工工作積極性，增強員工企業(yè)責(zé)任感，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理職能，最終在人力資源優(yōu)勢支撐下實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，獲得市場競爭優(yōu)勢。
企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配需要獲得企業(yè)管理人員的認(rèn)可。企業(yè)管理人員作為企業(yè)核心管理資源，是二者高效匹配的基礎(chǔ); 高素質(zhì)的人力資源管理工作人員不僅需要具備基本的人力資源管理技能，還需要具備組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力以及戰(zhàn)略能力。三、企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系分析企業(yè)人力資源管理為企業(yè)配置優(yōu)秀人員，而人才作為信息資源載體，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高效實施提供信息資源與智力支持。企業(yè)人力資源管理不僅包括對同行業(yè)人力資源流動狀況、人力資源綜合素質(zhì)，還包括企業(yè)人力資源質(zhì)量、人力資源組織結(jié)構(gòu)以及人力資源成本等，這些都是企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃必不可少的信息資源，筆者就企業(yè)人力資源和戰(zhàn)略規(guī)劃之間的關(guān)系進(jìn)行闡述。
(一) 企業(yè)人力資源對戰(zhàn)略規(guī)劃的支撐分析
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要人力資源提供智力支持。企業(yè)發(fā)展需要各領(lǐng)域、各
專業(yè)
的人才，實現(xiàn)人力資源的凝聚管理，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實施提供支撐力量。企業(yè)高效人力資源管理應(yīng)將人力資源優(yōu)化配置于企業(yè)各崗位，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃提供助推力。第二，企業(yè)科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃利于企業(yè)人力資源價值的實現(xiàn)。企業(yè)只有合理配置人力資源，才能保持企業(yè)高效的市場競爭優(yōu)勢。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)只有整合共享各項資源才能構(gòu)成企業(yè)市場競爭力，但是人力資源作為企業(yè)各項資源的智力載體，就成為各企業(yè)爭奪的焦點。對于企業(yè)而言，只有擁有優(yōu)秀人力資源才能實現(xiàn)市場競爭力，對于優(yōu)秀人才而言，只有配置于企業(yè)各職能部門，成為企業(yè)發(fā)展的優(yōu)質(zhì)資源，才能高效的實現(xiàn)自身的資源價值，而企業(yè)制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)人力資源實現(xiàn)自身價值提供契機。
(二) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源提出的要求
第一，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃需要對人力資源管理進(jìn)行重新定位。企業(yè)人力資源管理的工作大體可以分為操作性管理和戰(zhàn)略性管理，其中操作性管理是指傳統(tǒng)意義的人力資源管理職能，戰(zhàn)略性管理是指對企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略有影響的導(dǎo)向性戰(zhàn)略政策內(nèi)容。因此，需要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實況，對人力資源管理進(jìn)行重新定位，實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。
第二，企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求人力資源管理人員具備較高的'綜合能力。企業(yè)人力資源管理人員綜合能力包括戰(zhàn)略能力、協(xié)作能力、團(tuán)隊建設(shè)能力、反應(yīng)能力以及國際化能力。其中，戰(zhàn)略能力是指人力資源部門參與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策工作，為企業(yè)各部門戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置提供服務(wù); 協(xié)作能力是指企業(yè)人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作，必須是基于與企業(yè)
其他
各部門間的協(xié)作配合，為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃工作提供智力支持，確保各部門戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的一致性; 團(tuán)隊建設(shè)能力是指人力資源管理人員必須要具備團(tuán)隊建設(shè)能力，建立以任務(wù)結(jié)果為導(dǎo)向的團(tuán)隊群體，在企業(yè)內(nèi)部建設(shè)高績效的團(tuán)隊，提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效能;反應(yīng)能力是指隨著企業(yè)市場競爭的日益激烈，企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越復(fù)雜，人力資源管理人員應(yīng)及時對市場環(huán)境進(jìn)行預(yù)測，掌握動態(tài)性的市場發(fā)展態(tài)勢，快速對市場做出反應(yīng)并采取敏捷性的措施;國際化能力是指隨著全球一體化經(jīng)濟(jì)的推進(jìn)發(fā)展，企業(yè)人力資源管理人員需要以國際化的視野分析考察企業(yè)國際化運營思路，具備國際化戰(zhàn)略能力。(一) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配模型
筆者針對企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配狀況構(gòu)建包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、戰(zhàn)略組織特征以及戰(zhàn)略人力資源能力四個因素在內(nèi)的企業(yè)匹配模型。企業(yè)戰(zhàn)略，需要結(jié)合市場環(huán)境和企業(yè)特征制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，大體可劃分為增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和預(yù)防戰(zhàn)略三種類型。企業(yè)在市場中的競爭行為受戰(zhàn)略規(guī)劃的引導(dǎo)，因此需要結(jié)合企業(yè)實際狀況制定科學(xué)合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，為企業(yè)指引正確的市場競爭方向。在企業(yè)內(nèi)人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人力資源招聘甄選、人力資源培訓(xùn)開發(fā)、人力資源績效管理、人力資源薪酬管理、人力資源勞動關(guān)系管理六大模塊，屬于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理實踐活動的重要組成部分，是企業(yè)管理活動的智力支持。戰(zhàn)略組織特征，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的中間推導(dǎo)機制因素。企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定后，企業(yè)就需要在各部門配置優(yōu)秀人力資源配合組織行動特征，從企業(yè)核心競爭力、企業(yè)文化以及企業(yè)行為導(dǎo)向三方面確保企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源能力，是企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配模型的又一中間推導(dǎo)機制因素。戰(zhàn)略人力資源能力不僅直接負(fù)責(zé)于戰(zhàn)略組織特征，也符合企業(yè)人力資源管理活動的要求。戰(zhàn)略人力資源能力包括個人特征要素、知識技能要素以及業(yè)績技能要素三大要素。
( 二) 企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配途徑
第一，健全企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)管理人員在企業(yè)戰(zhàn)略管理實踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)并吸取企業(yè)戰(zhàn)略管理成果，遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理基本框架，對企業(yè)戰(zhàn)略管理內(nèi)容進(jìn)行研究。企業(yè)不僅要高度重視人力資源規(guī)劃需求，還要將人力資源管理融入企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)而實現(xiàn)二者的匹配。
第二，完善企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配的組織機構(gòu)。企業(yè)應(yīng)從組織層面為人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃匹配提供保障，企業(yè)人力資源管理人員的工作任務(wù)就是通過對企業(yè)人力資源進(jìn)行配置整合，以人力資源管理職能的履行培育企業(yè)競爭優(yōu)勢，并結(jié)合企業(yè)實況制訂相應(yīng)的管理理念、管理制度，為提升企業(yè)管理效率提供基礎(chǔ)條件。
基于信息時代背景，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式已不再適合市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。人力資源作為企業(yè)的重要資源，作為信息載體參與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營決策管理，因此，企業(yè)在制訂戰(zhàn)略規(guī)劃時必須考慮人力資源因素的影響，以實現(xiàn)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配為契機，讓人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，并嚴(yán)格制訂戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，最終實現(xiàn)企業(yè)人力資源與戰(zhàn)略規(guī)劃的匹配，形成企業(yè)市場競爭力。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十三
摘要：隨著企業(yè)校園從校園招聘人才越來越火熱以及大學(xué)生就業(yè)競爭日漸嚴(yán)峻，大學(xué)生對自己的就業(yè)目標(biāo)不清晰，并且由于企業(yè)沒有系統(tǒng)的高效校園招聘機制就在高校中無目的性的招聘，導(dǎo)致企業(yè)校園招聘缺乏有效性。本文從將分析企業(yè)在校園招聘中的主要問題，并提出相應(yīng)的解決對策，旨在能夠為企業(yè)在校園招聘中獲得相對的優(yōu)勢。
關(guān)鍵詞：校園招聘存在問題對策。
校園招聘是企業(yè)吸納人才的特殊方式，大致有如下三種形式：大型校園招聘會，畢業(yè)生可以根據(jù)自己的求職標(biāo)準(zhǔn)自由的選擇崗位。專場校園招聘會，通過企業(yè)介紹、解答問題等環(huán)節(jié)，讓畢業(yè)生剛好的了解企業(yè)的相關(guān)工作，再進(jìn)行人員的選拔，更加具有針對性。企業(yè)通過尋找外包公司。由于校園招聘環(huán)節(jié)多，任務(wù)中，工作繁瑣，因此將校園招聘委托給專業(yè)的人才服務(wù)機構(gòu)進(jìn)行招聘，也逐漸形成了一種企業(yè)校園招聘的一種趨勢。
一、校園招聘存在的問題。
1.招聘人員素質(zhì)不高。
從目前的形式來看，企業(yè)在對進(jìn)行校園找平的人員安排上沒有得到重視，招聘人員素質(zhì)參差不齊。并且，在校園招聘過程中遇到的人才多，負(fù)責(zé)校園招聘的人員就容易心理疲軟。還有一些招聘人員認(rèn)為當(dāng)前畢業(yè)生對于工作的。需求大，覺得是畢業(yè)生有求于企業(yè)，對待畢業(yè)生的態(tài)度不好，言談中透露著一種傲慢感，或是擺出一副高高在上的姿態(tài)，只讓畢業(yè)生留下簡歷，對于提出的問題表現(xiàn)出不耐煩。
2.人員甄別存在問題。
校園招聘的任務(wù)量大，時間少，因此也不能夠全面的判斷應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。在校園招聘時，畢業(yè)生都是來自同一所學(xué)校，專業(yè)相同，學(xué)習(xí)的內(nèi)容相同，再加上現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上關(guān)于簡歷的模板鋪天蓋地，所填的信息都大同小異，招聘人員無法從簡歷上直觀的提煉出應(yīng)聘者的優(yōu)缺點，因此在短時間內(nèi)的交流無法判斷出每位畢業(yè)生之間的差異。
3.企業(yè)校園招聘有效性不高。
企業(yè)的其他部門不能與企業(yè)人力資源部門形成有效的配合，對部門的具體需求沒有與人力資源部門有良好的溝通；沒有將企業(yè)客觀的一面以及對要招聘的崗位作出明確描述，畢業(yè)生對于企業(yè)的了解就不夠深入，忽視了崗位描述可以對招聘起到的引導(dǎo)作用。種種問題都會降低企業(yè)在校園招聘中的效率，因此無論是哪個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題或者有不足之處，都會影響企業(yè)校園招聘的有效性。
二、建議與對策。
1.組建高素質(zhì)的招聘小組。
招聘人員對于企業(yè)文化和價值觀的理解和認(rèn)知往往決定應(yīng)聘者對這個企業(yè)的第一印象。一、企業(yè)應(yīng)該在派遣招聘人員時選擇符合企業(yè)形象、了解企業(yè)文化、愿景并且能力強的老員工。二、除了有人力資源部門的員工之外，還可以讓招聘部門的主管或老員工一起參加，可以讓應(yīng)聘者更加了解所要應(yīng)聘的部門。三、企業(yè)對招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)，增強服務(wù)意識，培養(yǎng)良好的溝通能力和技巧，樹立完美的企業(yè)形象。
2.選擇科學(xué)合理的面試方法。
面試是企業(yè)在測評應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)的最有效并且直觀的辦法，面試官通過和應(yīng)聘者的交流，判斷應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力。選擇科學(xué)合理的面試方法，可以通過簡歷的初步篩選，再進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，快速精確的的挑選出大致符合招聘要求的人才，之后再進(jìn)行個別面試的辦法，更進(jìn)一步的了解應(yīng)聘者個人特質(zhì)、特長及經(jīng)歷，面試應(yīng)讓應(yīng)聘者在輕松的非微信表現(xiàn)出他們最真實的想法，讓招聘人員更有效的了解應(yīng)聘者的綜合能力。
3.做好宣講，提高招聘競爭力。
企業(yè)在進(jìn)行宣講時，應(yīng)誠實的將企業(yè)的真實情況告訴前來參加宣講會的畢業(yè)生，可以包括企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、發(fā)展前景等等，并對需要招聘的崗位進(jìn)行真實的描述，不能只說優(yōu)點不說缺點，這樣才能讓畢業(yè)生有更為全面的考慮。企業(yè)安排宣講的人員應(yīng)該具有良好的語言表達(dá)能力，可以邀請原先畢業(yè)于這所學(xué)校的學(xué)生與畢業(yè)生交流感想，進(jìn)行問題討論，提高企業(yè)校園招聘的競爭力。
三、結(jié)束語。
校園招聘不僅是企業(yè)招聘畢業(yè)生的重要渠道，也是畢業(yè)生尋找畢業(yè)出路的重要方式。并且高校不斷的擴招和就業(yè)壓力大的情境下，畢業(yè)生對于就業(yè)的觀念也在不斷改變。因此，企業(yè)的校園招聘這一專業(yè)系統(tǒng)的工作，要結(jié)合企業(yè)自身的情況和需求進(jìn)行，利用科學(xué)的招聘方式，提高招聘人員的專業(yè)素養(yǎng)，才能讓企業(yè)的校園招聘更具有競爭性，招收到符合條件的畢業(yè)生。
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人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十四
：經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，迫使企業(yè)在管理上必須同時代接軌、同世界接軌，一些先進(jìn)的企業(yè)開始創(chuàng)建自己獨特的管理方法，以此促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。本文對儒家思想在企業(yè)人力資源管理中的運用進(jìn)行分析。
：儒家思想；企業(yè)人力資源；運用。
儒家思想是我國重要的哲學(xué)思想，運用在企業(yè)管理、學(xué)校教育等多個方面，它能夠調(diào)節(jié)人的心理還能提升人的內(nèi)在修養(yǎng)，在我國文化發(fā)展中處于核心地位。儒家思想涉及仁愛、和諧、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者愛人，這些思想在在現(xiàn)代人力資源中被運用非常廣泛，極大的促進(jìn)了我國企業(yè)的成長和進(jìn)步，從而為國家經(jīng)濟(jì)增長貢獻(xiàn)了力量。
儒家仁愛思想和企業(yè)人力資源管理具有一定的聯(lián)系，儒家思想中對仁愛之心和人的價值有重要體現(xiàn)，強調(diào)在一切活動中以人為本，發(fā)揮人的作用，突出人的價值，認(rèn)為人民才是國家持續(xù)發(fā)展的根本，提倡仁者愛人。人民可以在治國興邦中發(fā)揮積極作用。孟子思想中一個非常重要的方面是“天時地利人和”，因此可以發(fā)現(xiàn)人在在管理中的重要作用?？傊瑥娜寮宜枷胫锌梢钥吹饺说闹匾?，強調(diào)人的不可代替性。那么在企業(yè)管理中，不僅僅要考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還要考慮到為企業(yè)創(chuàng)造利益的人的價值。一些企業(yè)因為對工作人員不夠重視，所以使人員的積極性沒有發(fā)揮出來，阻礙了企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。而利用人本思想進(jìn)行企業(yè)管理可以最大限度的解決這種問題。以人為本的管理，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源優(yōu)化配置方面具有非常重要的作用，企業(yè)要在尊重員工的基礎(chǔ)上，愛護(hù)自己的員工，關(guān)心員工的工作與生活，讓員工在企業(yè)中擁有幸福感和歸屬感，由此提升他們工作的積極性，提高工作效率[1]。
儒家思想中關(guān)于“和”的觀念有很多闡釋，以和為貴，強調(diào)內(nèi)仁外禮，主要想讓人們用一些思想道德來對自己的行為進(jìn)行約束，以此提升人們之間的關(guān)系，促進(jìn)人們的和諧相處。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為企業(yè)的管理人員必須認(rèn)識到團(tuán)隊在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的力量，要著重培養(yǎng)工作人員團(tuán)隊精神，在員工之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間建立起和諧的關(guān)系，提升企業(yè)文化，促進(jìn)團(tuán)隊和諧。和諧的人際關(guān)系是企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中不能缺少對儒家思想的認(rèn)識和使用[2]。
1.儒家中庸思想與企業(yè)的適度管理儒家倡導(dǎo)中庸之道，中庸即適度，不偏不倚。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)該秉承適度原則，不能操之過急，不能超越一定的強度。中庸指導(dǎo)人們在工作和生活中不走極端路線，時刻按照適中的原則行事。這種思想在企業(yè)的人力資源管理中需要加以理解和應(yīng)用，對管理者而言，在遇到問題時，要采取適度的解決辦法，針對矛盾的根本點，從關(guān)鍵問題入手，減少極端行為的出現(xiàn)，從而順利解決矛盾。這種思想和理念有利于人力資源管理者正確的處理人與人之間的矛盾，時管理者與被管理者之間建立起和諧的關(guān)系，同時在企業(yè)利益和員工利益之間做好平衡。中庸指導(dǎo)啟迪管理者要適當(dāng)?shù)姆艑捵约旱墓芾碚?，敢于放?quán)，在人才的使用方面，對不同性格的員工采取不同的管理方法。在對員工進(jìn)行獎勵和批評時，也要秉承中庸思想，協(xié)調(diào)好物質(zhì)獎勵和精神獎勵，賞罰分明，提升領(lǐng)導(dǎo)者在員工內(nèi)心的公平公正形象。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中，必須做到張弛有度，從而促進(jìn)人力資源管理工作的實現(xiàn)[3]。
2.對儒家思想中因材施教方法在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的分析因材施教在儒家思想屬于一種教育方法，主要是針對不同的學(xué)生進(jìn)行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子認(rèn)為，人性本事善良的，在對人類進(jìn)行教育時，要對不同人進(jìn)行不同的分析，在教育過程中避免采用灌輸式而是采用啟發(fā)式的教育方式進(jìn)行教學(xué)，強調(diào)理論和實踐相結(jié)合的學(xué)習(xí)方式。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，作為管理者，要對每一個有潛質(zhì)的員工進(jìn)行了解，然后在工作中將員工的潛力最大發(fā)揮出來。另外企業(yè)要重視對員工進(jìn)行教育和培訓(xùn)，培訓(xùn)過程中，要根據(jù)不同部門不同專業(yè)和不同專業(yè)素養(yǎng)對其進(jìn)行指導(dǎo)，若企業(yè)只重視對員工的管理而輕視對員工能力的開發(fā)就不會產(chǎn)生良好的效果。
3.董仲舒對儒家思想的創(chuàng)新，給人力資源在結(jié)構(gòu)和配置渠道方面的調(diào)節(jié)作用董仲舒對儒家思想進(jìn)行創(chuàng)新使用，提倡用辯證的眼光看待儒家思想，取其精華去其糟粕。這給企業(yè)的人力資源管理帶來了新的啟發(fā)。企業(yè)的人力資源必須定期注入新的力量，不斷對其進(jìn)行優(yōu)化，這樣可以讓員工時刻保持警備狀態(tài)，還可以為企業(yè)的發(fā)展去陳換新，督促企業(yè)用完善的培訓(xùn)制度和考核制度去調(diào)整人力資源管理機制，以此調(diào)動員工工作的積極性和主動性。儒家思想中重視人的特點，強調(diào)己所不欲勿施于人，所以在人力資源配置方面，管理者要尊重員工的想法和選擇，在人才戰(zhàn)略調(diào)整方面，要保證用人的科學(xué)化和規(guī)范化，“人盡其才”和“天生我材必有用”的思想去武裝人力資源配置。只有充分尊重員工的人格和思想，才能在企業(yè)中營造出和諧的工作氣氛，促進(jìn)企業(yè)長期的健康發(fā)展[4]。
綜上所述，我國企業(yè)經(jīng)常長期發(fā)展，尤其是外國企業(yè)的涌入，使企業(yè)管理思維發(fā)生了很大的轉(zhuǎn)變，但是作為我國幾千年的文化思想集成的儒家文化需要每一個企業(yè)的管理者予以重視，這樣有利于構(gòu)建完善的人力資源管理體系。我國儒家思想中蘊含多種管理知識，在企業(yè)中處于重要地位和價值。但是對儒家思想要辯證的去看，不是所有思維都適用于現(xiàn)代企業(yè)管理，所以要對其中的精華部分予以接受，對不利于人力資源管理的思想予以去除，以此構(gòu)建具有中國特色的人力資源管理思想，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十五
從歷史的角度來看，現(xiàn)代化已經(jīng)有了近乎五年多年的發(fā)展歷程，在其發(fā)展過程中，以前資本主義時代，現(xiàn)代資本主義為主的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式對于社會的整體發(fā)展與結(jié)構(gòu)變化產(chǎn)生了莫大的影響，而且隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展與金融經(jīng)濟(jì)的發(fā)展成熟，世界已經(jīng)出現(xiàn)了以商業(yè)和信息為主導(dǎo)的兩大發(fā)展潮流，并引領(lǐng)了當(dāng)今時代的發(fā)展時尚。雖然我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、綜合國力等都有了較大發(fā)展，但仍然屬于發(fā)展中國家。從國內(nèi)的具體環(huán)境看，社會中的主體，即企業(yè)的發(fā)展參差不齊，傳統(tǒng)型、現(xiàn)代型、二者混合的類型等都有所表現(xiàn)與發(fā)展，但事實上，總體的現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展模式還有待完善，并且需要進(jìn)一步發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這也是現(xiàn)代社會發(fā)展的大環(huán)境與可靠的生產(chǎn)過剩與商業(yè)化背景所決定的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃指的是以人才為依托的智力支持與知識復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。
1.提供智力支持。
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展與傳統(tǒng)企業(yè)的發(fā)展的區(qū)別非常明顯，主要表現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)更加注重全面的發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展，更加動態(tài)化，尤其是認(rèn)識到了人才的發(fā)展對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義，以及技術(shù)發(fā)展的核心要素是人才的重要因素。因此，可以說人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根據(jù)是對人類社會與文明發(fā)展規(guī)律的認(rèn)識，另一個是由于時代精神的推動，現(xiàn)今人類在經(jīng)歷了二十世紀(jì)人類最龐大的戰(zhàn)爭與技術(shù)發(fā)明、領(lǐng)教了現(xiàn)代化文明給人類帶來的利益與困境，因此，這也是一個時代對問題進(jìn)行解決的內(nèi)在推動因素之一，推動了企業(yè)形式的發(fā)展。
2.提供決策依據(jù)。
在企業(yè)的運行與發(fā)展中，任何一個決策對其整體在市場中的競爭力都有著較大影響，然而在做出這些決策時，并不是沒有根據(jù)的，企業(yè)會對自身的人力資源能力進(jìn)行一定的評估，并對所行項目進(jìn)行一系列的分析，比如，對當(dāng)前項目、人員數(shù)量、企業(yè)員工結(jié)構(gòu)等進(jìn)行一個總的測評，并對出現(xiàn)問題的應(yīng)對措施奠定基礎(chǔ)，從而實現(xiàn)人員的合理安排。以現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展來看，在決策時更加注重人員的合理調(diào)配，即對于人力資源的整合與合理配置，同時也更加注重員工在知識結(jié)構(gòu)方面的組合與優(yōu)化。
3.可以有效的調(diào)動員工。
人力資源從表面上看只是進(jìn)行人員的引進(jìn)與安排、管理，但實際上，它所包含的不僅僅是這些，還有對于員工的發(fā)展方向的可能性進(jìn)行一定的評估與監(jiān)管，一方面培養(yǎng)其才能，加強適應(yīng)力，并為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，另一方面也更注重培養(yǎng)員工的個人認(rèn)同感與對公司認(rèn)同感，總的來講，是將員工的個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行了協(xié)調(diào)與部署。從這個角度分析，人力資源在調(diào)動員工的積極性、催生員工的主動性發(fā)揮、培養(yǎng)其創(chuàng)造性與可發(fā)展方面提供了可靠的手段，也有了明確的目標(biāo)。
4.可以有效的控制人力成本。
企業(yè)中的各種成本構(gòu)成不同，人力成本也屬于成本之一，在人力資源的管理中，就有對應(yīng)的人力成本核算管理項，當(dāng)然這是通過對于企業(yè)發(fā)展中的成本與利益認(rèn)真考慮的結(jié)果，不僅是讓公司有充分的人力資源，還應(yīng)該使這一資源得到充分發(fā)揮，并使這一社會功能性實現(xiàn)釋放與表達(dá)的最大化，從而為企業(yè)的總體收益帶來創(chuàng)收與增益。當(dāng)然，這一成本管理并不單單停留于數(shù)學(xué)計算，還需要對未來可靠的、以人力為載體的知識進(jìn)行復(fù)用可能性估價，雖然比較困難和棘手，但對于企業(yè)人力成本的控制與利益增長卻是不可或缺的重要一環(huán)。
1.提高認(rèn)識，轉(zhuǎn)變理念，加強重視。
企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該因地制宜、因時制宜，努力站在時代精神的浪尖，以高瞻遠(yuǎn)矚的目光對企業(yè)進(jìn)行發(fā)展部署，尤其應(yīng)該在商業(yè)化較為普及的當(dāng)下，抓住人力資源這一有效手段，及時走上更高的發(fā)展道路，建立起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并認(rèn)真研究它對企業(yè)發(fā)展的核心意義與重要價值，應(yīng)該認(rèn)識到知識轉(zhuǎn)化為再生產(chǎn)的時代已經(jīng)悄然來臨，認(rèn)識到人才對于解決實際社會問題的重要性，明確解決社會中的實際問題對于企業(yè)發(fā)展而言是最有效的武器。
2.以人為本，將企業(yè)利益系統(tǒng)化、全面化。
企業(yè)應(yīng)該利用人力資源這一有效手段，去建設(shè)并完善企業(yè)文化，因為當(dāng)代社會活動范圍的增加與擴展，人才的可選擇性在逐漸增加，其自主性要求其向更具有文化、實力和魅力的企業(yè)轉(zhuǎn)向，所以，企業(yè)應(yīng)該從人的角度出發(fā)，以人為本，從愛人才、會用人才到懂得與人才共謀發(fā)展，為社會發(fā)展盡職盡責(zé)，打造出自己的企業(yè)品牌文化，而且要認(rèn)識到文化品牌對于企業(yè)發(fā)展的利益增長點及企業(yè)全面發(fā)展的最大可能性方向。
3.從制度上進(jìn)行具體完善。
人力資源從招聘、培訓(xùn)、獎懲等等環(huán)節(jié)對人才進(jìn)行干預(yù)與影響，但是在具體的實踐中，也應(yīng)該認(rèn)識到制度的完善對于其人力資源自身和企業(yè)發(fā)展的重要性，所以應(yīng)該從各個環(huán)節(jié)上進(jìn)行完善，從整體上進(jìn)行部署，根據(jù)不同的人、不同的崗位、不同的結(jié)果的可能性原因進(jìn)行細(xì)化分析，從而使懲罰與獎勵變得更有根據(jù)，更有利于企業(yè)制度的完善和整體發(fā)展。
總而言之，筆者認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展有著重要意義，在其應(yīng)用過程中更應(yīng)該以人力資源管理的實際內(nèi)容為依托，一方面加強人才的培養(yǎng)，另一方面使企業(yè)文化得到有力的發(fā)展，為企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的綜合競爭力提供一個可靠的提升手段。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十六
當(dāng)今時代，企業(yè)發(fā)展過程中不再單純地只依靠物質(zhì)和資金投入的多少來換取企業(yè)利潤的增長，而是更大程度上開始依靠與人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，提升人在生產(chǎn)經(jīng)營中的重要作用。這種依靠人力資源推動企業(yè)發(fā)展的新模式和新思維收到全世界企業(yè)家的關(guān)注，企業(yè)紛紛制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略為企業(yè)長期、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展提供充足的動力，保障企業(yè)能長遠(yuǎn)的發(fā)展。
新經(jīng)濟(jì)時代背景下，企業(yè)原有的人力資源管理水平已經(jīng)不能滿足激烈的市場競爭要求，同時，員工素質(zhì)需要隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而充實提高。企業(yè)在新的時代背景下對知識型員工的依賴性將會持續(xù)加劇，因此人力資源管理應(yīng)當(dāng)作為一種持續(xù)的戰(zhàn)略在企業(yè)發(fā)展中扮演重要角色。
在信息技術(shù)飛速發(fā)展的影響下，網(wǎng)絡(luò)的普及程度已經(jīng)對人們的工作和生活產(chǎn)生了重大影響。便捷的知識搜索和信息傳播對人們的記憶能力要求不再那么高，但是對人的綜合研究、判斷、邏輯推理能力的要求明顯提升。創(chuàng)新型人才應(yīng)當(dāng)具備高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。企業(yè)在發(fā)展過程中所生產(chǎn)的產(chǎn)品的知識含量不斷增加，知識產(chǎn)品已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的普遍現(xiàn)象。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)除了對先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)理念帶有較強的依賴性之外，還對人們綜合運用知識的能力提出了更高的要求。因此在這種需求不斷增長的驅(qū)使下，企業(yè)人力資源工作應(yīng)當(dāng)致力于創(chuàng)新性人才的開發(fā)與培養(yǎng)，以保持企業(yè)旺盛的持續(xù)發(fā)展能力。
新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)人力資源管理與以往發(fā)生了很大的不同，時代的變化也對人力資源工作產(chǎn)生了新的要求，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極應(yīng)對這種新的挑戰(zhàn)，將人力資源列為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。
在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，由于企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營的科技含量不高，員工在企業(yè)生產(chǎn)中也只是從事簡單的重復(fù)性工作，因此與之對應(yīng)的人力資源工作也只是一些簡單的、重復(fù)的人事管理工作。但是，在新經(jīng)濟(jì)時代下，這種工作模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)人力資源工作的需求，企業(yè)人力資源部門的職能應(yīng)當(dāng)從日常管理工作上升為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)及時地轉(zhuǎn)變角色，他們不再是具體工作的執(zhí)行者，而是長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的制定者。他們應(yīng)當(dāng)拿出更大的精力研究人力資源的開發(fā)、人力資源價值的深度挖掘，以及如何更加高效地整合人力資源部門的優(yōu)勢等任務(wù)上。至于那些簡單的重復(fù)性工作，可探索人力資源外包路徑實施完成。
2.2營造創(chuàng)新型企業(yè)文化。
企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部的各項工作的影響重大。它通過對人的思想意識和價值觀念施加影響，使得員工的想法能與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)高度統(tǒng)一，從而形成強大的生產(chǎn)力。因此，通過企業(yè)文化影響企業(yè)的人力資源管理工作也必將產(chǎn)生積極的效果。
具體而言，企業(yè)文化中的公平精神和創(chuàng)新精神能讓人力資源管理工作者在工作方法上更加注重創(chuàng)新，從而使得人力資源管理工具在創(chuàng)新的影響下更具活力。企業(yè)應(yīng)通過人力資源工作激發(fā)員工的創(chuàng)造性，每一個員工都來創(chuàng)新，對企業(yè)整體的創(chuàng)新能力是一種很大的推動。員工的發(fā)明創(chuàng)造對企業(yè)未來的持續(xù)發(fā)展能夠產(chǎn)生重大積極的影響。創(chuàng)新精神要求創(chuàng)新人員應(yīng)當(dāng)具備一定的挑戰(zhàn)性思維，人力資源工作應(yīng)當(dāng)制定各種具體的激勵措施，鼓勵員工挑戰(zhàn)新問題、難問題，形成一種迎難而上的整體精神風(fēng)貌。
2.1改造企業(yè)人力資源開發(fā)和管理工作。
人力資源沒有科學(xué)合理的管理，只滿足職工物質(zhì)條件而忽略他們自身的職業(yè)發(fā)展，同職工深入交流溝通少，對水平較低的人才不夠重視，無法讓員工得到心理滿足，是造成企業(yè)人力資源流失的另一危機。新的時代背景下，無論是行業(yè)、學(xué)科還是企業(yè)部門都表現(xiàn)出一種新的特征———融合性，即各種行業(yè)和部門之間的界限越來越模糊。信息技術(shù)的產(chǎn)生為人們從事生產(chǎn)和研究上的合作性提供了極大的便利，這本身也是一種信息技術(shù)與各行各業(yè)融合的歷史過程。因此，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理工作也表現(xiàn)出極強的與信息技術(shù)的融合性。借助信息技術(shù)，企業(yè)能夠大大提升人力資源管理的效率。通過搭建信息平臺，實現(xiàn)人力資源管理的信息化，不但能大大增強人力資源管理的效率，同時還能更大程度上促進(jìn)人力資源管理的精確性和規(guī)范性。
新經(jīng)濟(jì)時代下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)發(fā)展中的一項重要戰(zhàn)略。未來企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠人的發(fā)展，人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的作用是其他工作難以代替的。
因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將當(dāng)前的人力資源管理工作提升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合信息化戰(zhàn)略和企業(yè)文化戰(zhàn)略，不斷完善和優(yōu)化企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十七
受國際金融危機對中國實體經(jīng)濟(jì)沖擊的影響，鋼鐵產(chǎn)能過剩加劇，需求增速持續(xù)放緩，供求關(guān)系的根本逆轉(zhuǎn)已成為鋼鐵產(chǎn)業(yè)進(jìn)入"微利時代"的主要運行特征。抓緊實施轉(zhuǎn)型升級發(fā)展戰(zhàn)略，加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式，是鋼鐵企業(yè)突破市場重重圍困的唯一途徑。邯鋼經(jīng)過2008年-2012年的發(fā)展，基本完成了"產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、裝備升級",為建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。五年來，邯鋼在職工總數(shù)基本持平的情況下，全員勞動生產(chǎn)率由2008年的256.6噸/人·年，提升到2012年的508.7噸/人·年，勞動生產(chǎn)率增幅近1倍，為傳統(tǒng)國有鋼鐵企業(yè)盡快走出困境作了有益的探索。
邯鋼1958年建廠，經(jīng)過50多年的建設(shè)發(fā)展，尤其在適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌時期，取得了舉世矚目的成就，"邯鋼經(jīng)驗"享譽全國。2008年河北鋼鐵集團(tuán)的組建，為邯鋼的戰(zhàn)略發(fā)展制訂了新的規(guī)劃，注入了新的活力。
"十一五"期間,邯鋼依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》和《鋼鐵產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》，制定了以高附加值、高技術(shù)含量精品板材為主要方向的《邯鋼結(jié)構(gòu)優(yōu)化產(chǎn)業(yè)升級總體規(guī)劃》，于2005年底由國家發(fā)改委正式批準(zhǔn)實施。2008年邯鋼與唐鋼兩大集團(tuán)聯(lián)合重組成立河北鋼鐵集團(tuán)，邯鋼與寶鋼合資興建的邯鋼新區(qū)一期工程全線貫通。在"十一五"總體規(guī)劃的指導(dǎo)下，邯鋼加快"淘汰落后產(chǎn)能，裝備升級改造"的步伐，到2010年的"十一五"末，在管理模式、裝備水平、技術(shù)指標(biāo)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、盈利能力和環(huán)境治理等方面都實現(xiàn)了質(zhì)的飛躍，基本達(dá)到科學(xué)發(fā)展示范企業(yè)目標(biāo)。
2011年是邯鋼發(fā)展"十二五"規(guī)劃的開局年,公司"十二五"總體戰(zhàn)略目標(biāo)是："著力打造國家循環(huán)經(jīng)濟(jì)樣板，突破轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式瓶頸，創(chuàng)新推動河北鋼鐵發(fā)展模式，建成資源節(jié)約型、環(huán)境友好型、集約效益型企業(yè)，綜合競爭力進(jìn)入國內(nèi)前三名，以科技創(chuàng)新為主題，以挖潛增效為主線，市場定位做精鋼鐵主業(yè)，拓展鋼鐵功能，成為精品鋼材和轉(zhuǎn)變發(fā)展方式示范企業(yè)。建立精準(zhǔn)高效與追求卓越的管理理念，同心同力與共創(chuàng)共享的企業(yè)文化，全面實現(xiàn)建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的戰(zhàn)略目標(biāo)".
人力資源規(guī)劃是公司總體發(fā)展規(guī)劃戰(zhàn)略的延伸，是公司戰(zhàn)略管理活動的職能組成部分，屬于嵌套關(guān)系，見圖2.科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃有助于減少公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃未來的不確定性，提高人力資源與其他資源的有效配置。
1.人力資源"十一五"規(guī)劃。"十一五"期間，邯鋼人力資源管理根據(jù)行業(yè)發(fā)展形勢及公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確規(guī)劃，明確定位。
總體思路：大力實施管理創(chuàng)新，深化完善三項制度改革，建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體系的管理體制和組織機構(gòu)。
主要目標(biāo)：推行現(xiàn)代勞動組織模式，強化培訓(xùn)提升整體素質(zhì)，造就尖端操作技能人才，科學(xué)完善績效考評體系，持續(xù)提高全員勞動生產(chǎn)率?？刂浦鳂I(yè)人數(shù)：新區(qū)達(dá)產(chǎn)之后，本部鋼鐵主業(yè)職工總數(shù)控制在20000人以內(nèi)。"十一五"末，人均產(chǎn)鋼本部達(dá)到550噸/年。具體措施：一是實施"集中一貫"管理和機構(gòu)設(shè)置扁平化，兩級機關(guān)管理人員比例控制在6%以下，技術(shù)業(yè)務(wù)人員為10%以內(nèi)。二是優(yōu)化素質(zhì)結(jié)構(gòu)，適應(yīng)建設(shè)國際水平現(xiàn)代化邯鋼可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。三是完善薪酬體系，在企業(yè)效益增長的同時，實現(xiàn)職工收入持續(xù)適度增長。積極探索資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配的方式，"十一五"末，職工平均收入達(dá)到5萬元/年，其中關(guān)鍵崗位、特殊人才等群體達(dá)到7萬元/年。
2.人力資源"十二五"規(guī)劃。根據(jù)國家宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展政策、河北鋼鐵集團(tuán)及邯鋼公司的"十二五"規(guī)劃，邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)是全力打造支撐國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼發(fā)展的人才基地。
具體措施：一是根據(jù)省國資委和集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實施計劃，依托公司"十二五"總體戰(zhàn)略規(guī)劃，打造資源結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)良的國內(nèi)領(lǐng)先的人才隊伍，建設(shè)具有國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼的人才基地，確立可持續(xù)發(fā)展的邯鋼人力資源戰(zhàn)略管理體系。二是圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品鋼材企業(yè)和建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)"的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企"戰(zhàn)略，深化爭當(dāng)河北鋼鐵航母"先鋒號"主題活動和"6s"精益管理活動，實現(xiàn)"績效一流，薪酬一流"的目標(biāo)。三是積極實施"人才強企"戰(zhàn)略，加強人才隊伍的儲備和培養(yǎng)，為各類人才成長搭建階梯。四是結(jié)合邯鋼轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的實際需要，合理平衡人力資源，科學(xué)組織，深入挖潛，重點落實"優(yōu)化機構(gòu)，簡化崗位，強化配置",確保公司生產(chǎn)經(jīng)營和技改技措項目基本需求。五是"十二五"末將鋼鐵主業(yè)人數(shù)控制在1.5萬人，人均產(chǎn)鋼達(dá)到800噸/人·年，勞動經(jīng)濟(jì)技術(shù)各項指標(biāo)達(dá)到或保持國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平。
邯鋼人力資源管理在2008年-2012年連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展中，明確定位，將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)聯(lián)系，以供求預(yù)測為核心，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，采取滾動計劃和動態(tài)規(guī)劃相結(jié)合的運籌技術(shù)方案設(shè)計，克服資源結(jié)構(gòu)缺陷、離崗人數(shù)驟增、人員補充受阻、周邊環(huán)境壓力等不利因素，有效解決了"新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造"過程中出現(xiàn)的崗位需求與供給缺乏難以匹配的矛盾。
通過職能戰(zhàn)略定位、管理流程再造、組織機構(gòu)優(yōu)化、定崗定編定員、薪酬體系激勵、績效考核評價、勞動用工改革、人工成本控制、培訓(xùn)開發(fā)創(chuàng)新和企業(yè)制度建設(shè)等方面的積極探索，主動適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境因素的變化，準(zhǔn)確把握公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，卓有成效地推動了邯鋼人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的修訂與實施，對企業(yè)加快轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式發(fā)揮了積極作用。
依據(jù)國家《鋼鐵產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策》，邯鋼經(jīng)過2008年的戰(zhàn)略起步到2012年的戰(zhàn)略成熟連續(xù)五年的滾動跨越發(fā)展，一年一個臺階，在全面轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的進(jìn)程中，取得了輝煌的成就。邯鋼人力資源規(guī)劃應(yīng)用滾動技術(shù)，實施動態(tài)規(guī)劃，在滾動跨越發(fā)展中邁出了堅實的三步。第一步，2008年公司戰(zhàn)略發(fā)展之初，全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的"人力資源盤活"期；第二步，2009年公司戰(zhàn)略實施之中，全面淘汰落后產(chǎn)能、強化節(jié)能減排的"人力資源挖潛"期；第三步，2011年公司戰(zhàn)略日漸成熟,全面推動鋼鐵主業(yè)、循環(huán)經(jīng)濟(jì)和新興產(chǎn)業(yè)的"人力資源涵養(yǎng)"期。
1.表觀資源盤活期。按照工程建設(shè)進(jìn)度，邯鋼新區(qū)一期工程于2008年底建成投產(chǎn)，根據(jù)人力資源滾動發(fā)展計劃，新區(qū)建設(shè)用工成為2007年-2008年度人力資源運作的重點。如何實施動態(tài)規(guī)劃，科學(xué)運籌優(yōu)選組合可控資源要素，消化內(nèi)部自然減員、歷史性缺員及結(jié)構(gòu)性缺陷，形成有價值、能操作的最佳動態(tài)規(guī)劃路線和可預(yù)見、能控制的最佳動態(tài)規(guī)劃效果，已提到邯鋼人力資源管理的議事日程。
動態(tài)規(guī)劃是管理運籌學(xué)的基礎(chǔ)方法之一，其基本原理是盡力實現(xiàn)當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)選擇最佳。當(dāng)前環(huán)節(jié)動態(tài)最佳選擇既不受制于上一環(huán)節(jié)的決策結(jié)果，也不作用于下一環(huán)節(jié)的決策行為，具有即時性和高效性。
應(yīng)用動態(tài)規(guī)劃原理，我們對公司當(dāng)年所轄資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行了系統(tǒng)盤點，對新區(qū)一期工程所需崗位定員進(jìn)行了系統(tǒng)調(diào)研。在充分考慮現(xiàn)代裝備技術(shù)應(yīng)用替代效應(yīng)，深化完善《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》的基礎(chǔ)上，堅持"凡國外引進(jìn)設(shè)備比照國外定員，國內(nèi)設(shè)備按國內(nèi)一流定員"的原則，對新區(qū)初步設(shè)計的編制定員方案進(jìn)行了嚴(yán)格審定，經(jīng)公司管理、技術(shù)和操作等層面的專家充分醞釀，最終核定編制定員為3806人。新區(qū)所需人員以老區(qū)抽調(diào)為主的原則，決定先期從老區(qū)抽調(diào)2000人，支援新區(qū)建設(shè)，按照工程項目進(jìn)度分批分期進(jìn)行，骨干力量按新區(qū)所需人員總數(shù)的20%~30%先期配齊，其他人員在2008年底試生產(chǎn)前5個月到位。2008年邯鋼人力資源管理因素構(gòu)成及資源表觀盤活具體措施。
2.沉淀資源挖潛期。由于歷史原因，邯鋼人力資源管理在相當(dāng)長的一段時期缺乏創(chuàng)新、缺乏活力。適值邯鋼與寶鋼合作建廠之際，我們順勢而為，以新區(qū)建設(shè)為契機，打破了多年的沉寂，全面學(xué)習(xí)寶鋼現(xiàn)代企業(yè)管理經(jīng)驗，推行現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，2008年的工作重心確定為"盤點資源、盤活資源".下發(fā)了《關(guān)于規(guī)范勞動組織工作意見》《邯鋼設(shè)備點檢定修推進(jìn)初步方案》和《邯鋼人力資源市場管理規(guī)定》等一系列文件，重視人力資源戰(zhàn)略研究，制定"人才強企"前期規(guī)劃。由于激勵政策對路和制度措施嚴(yán)格，2008年人力資源管理在合并低效能崗位、公輔集中巡檢、設(shè)備點檢定修、在線承包和機構(gòu)精簡優(yōu)化等方面取得了可喜的成績，邯鋼人力資源"浮財"幾乎掃盡。在消化"入不敷出"因素的基礎(chǔ)上，為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位供給3134人,其中盤活資源1687人,人力資源滾動推進(jìn)計劃"表觀盤活"人力資源"沉淀挖潛"期，人力資源管理深層次的矛盾逐漸顯露。在公司的統(tǒng)一部署下，全面開展了有機優(yōu)化、職能整合及崗位精減工作，明確以《邯鋼勞動定員定額標(biāo)準(zhǔn)》為依據(jù)，以控制崗位勞動效率為手段，凡達(dá)不到6.5小時/人·班作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn)的崗位，一律實施精減。在"抓軟肋、定措施"的基礎(chǔ)上，繼續(xù)在合并低效能崗位、崗位操檢合一、工序區(qū)域協(xié)作、工種拓展培訓(xùn)、推行作業(yè)長制度、公輔集中巡檢制、設(shè)備點檢定修、在線設(shè)備承包制和機構(gòu)精簡優(yōu)化等層面加大攻關(guān)力度，在人力資源"沉淀挖潛"期，經(jīng)過對可控資源的平衡優(yōu)化和置換，累計為新區(qū)建設(shè)、老區(qū)改造及緊缺崗位缺員提供2848人。其中挖潛1574人，人力資源滾動推進(jìn)計劃"沉淀挖潛"取得明顯成效。2009年-2010年人力資源管理因素構(gòu)成及資源沉淀挖潛具體措施。
3.人才資源涵養(yǎng)期.邯鋼人力資源管理經(jīng)過"表觀資源盤活""沉淀資源挖潛"兩個階段的發(fā)展，2011年進(jìn)入公司"十二五"的規(guī)劃發(fā)展期，隨著公司"人才強企"戰(zhàn)略的正式出臺，邯鋼人力資源適時調(diào)整部門規(guī)劃戰(zhàn)略，動態(tài)修正實施方向，"人力資源涵養(yǎng)"成為邯鋼人力資源"十二五"規(guī)劃期2011年-2012年動態(tài)規(guī)劃的具體目標(biāo)。為此制定了"管理體制全面創(chuàng)新，大力推動人才強企，科學(xué)完善績效考評，扎實推行精益管理，繼續(xù)深化分配機制，開拓創(chuàng)新培訓(xùn)模式，有效保障職工權(quán)益、提升信息網(wǎng)絡(luò)功能及構(gòu)建和諧勞動關(guān)系"的具體措施。全面落實省國資委和鋼鐵集團(tuán)"金、橙、藍(lán)"人才實施總體計劃。圍繞公司"主業(yè)做精，功能拓展、打造精品"建成國家級循環(huán)經(jīng)濟(jì)示范區(qū)總體要求，實施"素質(zhì)提升、降本增效、人才強企",強化經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能三支人才隊伍及專家體系的建設(shè)。平衡資源，涵養(yǎng)資源，重點推進(jìn)優(yōu)化機構(gòu)、簡化崗位、強化配置、保障供給和控制從業(yè)人數(shù)，引進(jìn)緊缺人才輔以配套政策的激勵，有效推動了廠際之間人員的自主調(diào)動、組織調(diào)撥和資源調(diào)劑，為新區(qū)竣工后期、老區(qū)零星改造及關(guān)鍵崗位缺員解決537人，其中人才涵養(yǎng)措施貢獻(xiàn)1078人。人力資源管理因素構(gòu)成及人才資源涵養(yǎng)具體措施參照見表1.動態(tài)規(guī)劃決策路線。
2008年-2012年邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施,是企業(yè)管理運籌學(xué)的具體應(yīng)用。規(guī)劃與實施的動態(tài)過程跨越了公司兩個五年計劃，經(jīng)歷了"表觀資源盤活"期、"沉淀資源挖潛"期和"人才資源涵養(yǎng)"初期，通過五年的動態(tài)規(guī)劃與實施，累計為公司新增崗位提供勞動力6519人。其中方案實施獲取直接效用4339人，按人工成本8萬元/人·年計算，直接效益3.4712億元。毋庸置疑，在中國經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型升級、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的特殊時期，邯鋼的探索具有前瞻性和可行性。經(jīng)驗依靠實踐創(chuàng)造，理論依賴實踐創(chuàng)新。實踐證明，邯鋼人力資源的動態(tài)規(guī)劃與實施取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益、管理效益和社會效益。
隨著人力資源滾動計劃的循序推進(jìn)，時間又將邯鋼人力資源管理帶入了新的一年，"人才資源涵養(yǎng)"亦跨入了新的發(fā)展階段。2013年是邯鋼實施"十二五"規(guī)劃承前啟后、攻堅克難的關(guān)鍵一年，是為加快建設(shè)國際先進(jìn)水平現(xiàn)代化邯鋼奠定堅實基礎(chǔ)的重要一年。公司將以"綠色轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新創(chuàng)效"為主旋律，以"系統(tǒng)綜合創(chuàng)效最大化"為目標(biāo)，進(jìn)一步創(chuàng)新發(fā)展"邯鋼經(jīng)驗"。
邯鋼人力資源部根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，實施人力資源管理持續(xù)創(chuàng)新，為有效發(fā)揮人力資源在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和公司轉(zhuǎn)型升級中的基礎(chǔ)作用，提供了充分的人才支撐和人力支持。人力資源管理必須創(chuàng)新轉(zhuǎn)型理論，掌握轉(zhuǎn)型技術(shù)，取得轉(zhuǎn)型方法。以優(yōu)越的管理制度激勵人、深厚的文化底蘊陶冶人、美好的發(fā)展遠(yuǎn)景凝聚人。繼續(xù)推進(jìn)"人才資源涵養(yǎng)"計劃，繼續(xù)深化精益管理集訓(xùn)、技術(shù)專題特訓(xùn)和操作人員輪訓(xùn)等針對性培訓(xùn)教育計劃，實現(xiàn)質(zhì)量頂替數(shù)量。適時創(chuàng)建虛擬組織，組建技術(shù)或技能專家團(tuán)隊，以較少的人工投入獲取更好的人力資源效益，強化一貫管理，優(yōu)化編制定員，進(jìn)一步提高全員勞動生產(chǎn)率，為"十二五"末邯鋼公司勞動經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)達(dá)到國內(nèi)先進(jìn)鋼鐵企業(yè)水平做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方案篇十八
文章闡述了人力資源招聘的相關(guān)理論和人力資源招聘對企業(yè)的意義。搜集廣泛資料搜集和內(nèi)部訪談之后，對新東方科技集團(tuán)西安分校的人力資源招聘現(xiàn)狀作以分析，找出其招聘工作中存在的問題并分析原因。提出該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感強、企業(yè)文化理解偏差、招聘制度形同虛設(shè)等原因，導(dǎo)致企業(yè)招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理及人為因素影響較大等結(jié)果，出現(xiàn)企業(yè)當(dāng)前員工招聘的困境。最后針對企業(yè)現(xiàn)階段招聘工作中存在的問題，提出解決對策。
企業(yè)；招聘；對策。
新東方科技集團(tuán)通過借鑒西方先進(jìn)的管理理念和招聘模式取得了驕人的成績，但是這成績的背后意味著更多的摸索和嘗試。對其西安分校來說，在招聘的摸索過程中就遇到了不少的問題。為了便于對新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析研究，首先對新東方科技集團(tuán)西安分校的具體情況做出以下了解。
（一）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘現(xiàn)狀對于每一個企業(yè)來說招聘是人才流入的主要途徑。因此，招聘的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的生存和競爭力，同時也反映企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及管理水平。我們研究新東方科技集團(tuán)西安分校的招聘現(xiàn)狀就是為了了解企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段和管理水平。從而為分析和解決目前企業(yè)遇到的問題尋求解決對策。
（二）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源現(xiàn)狀為了更清楚地了解新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源的狀況，將從員工的概況、招聘的渠道、員工的入職時間三個方面來進(jìn)行分析和研究。1.員工概況據(jù)20xx年1月的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，新東方科技集團(tuán)西安分校共有員工124人，員工平均年齡為26歲。其中包括博士生10人，碩士生23人，本科生61人及?？粕?0人。具體人員分布如圖1和圖2所示。從員工學(xué)歷分布和員工分布狀況圖來看，本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大。而20xx~2010年集團(tuán)的眾多崗位就被本科以下的人員占據(jù)，這對集團(tuán)的整體實力有些不利。2．招聘渠道由于新東方科技集團(tuán)主要從事教育培訓(xùn)工作，所以對辦公室職員和專業(yè)技術(shù)崗位的需求相對而言比較大些。圖3為新東方科技集團(tuán)西安分校20xx~2010年招聘渠道的選擇情況。很顯然，在過去的四年當(dāng)中，新東方科技集團(tuán)的招聘渠道主要源于其品牌影響力，但圖3中也顯示主動找上門來求職的人數(shù)呈下降趨勢，這是一個不好的信號。另外，新東方科技集團(tuán)對老員工推薦新員工的招聘方式比較青睞。盡管這種方式，在一定程度上確實為集團(tuán)節(jié)約了招聘成本。但是，這樣做帶來的后果卻是不同利益團(tuán)體數(shù)據(jù)來源：根據(jù)新東方科技集團(tuán)內(nèi)部資料自行整理，以上數(shù)據(jù)包含在冊的兼職人員的產(chǎn)生。而且，一旦招聘進(jìn)來的新員工不能勝任的話，還得重新再招，這樣一來反而加大了招聘成本。除此之外，在廣告媒體的招聘上新東方科技集團(tuán)西安分校也投入較少。例如，在過去四年里新東方科技集團(tuán)僅在其網(wǎng)站和智聯(lián)招聘過招聘信息。據(jù)其內(nèi)部人士透露，新東方科技集團(tuán)西安分校在廣告媒體方面只跟智聯(lián)招聘有業(yè)務(wù)關(guān)系。招聘渠道單一直接影響招聘的質(zhì)量。3．員工入職時間據(jù)新東方科技集團(tuán)西安分校最新統(tǒng)計，近4年來，公司1年司齡以下員工所占比例達(dá)到了67.16%，為454人；3年司齡以上員工僅占比例的8%，為54人；2~3年司齡的員工占比為9.9%，為67人，如圖4所示。從圖4可以發(fā)現(xiàn)，新東方科技集團(tuán)西安分校2年以下司齡人數(shù)高達(dá)550人（當(dāng)然兼職人員也包含在內(nèi)），占到總?cè)藬?shù)的82.1%，這樣高的人員流動率，對企業(yè)的發(fā)展極其不利。同時也顯示出企業(yè)某些制度的不合理。比如：企業(yè)的選材標(biāo)準(zhǔn)與員工的個人要求不能相匹配，最終會使員工離開企業(yè)。
（三）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘存在的問題通過對新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的了解，以及對以上數(shù)據(jù)和資料的觀察與分析。本文認(rèn)為盡管新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘程序和招聘體系上不存在明顯問題，但是仍然在有一些因素制約著其招聘工作的順利進(jìn)行。具體有招聘渠道單一、選材標(biāo)準(zhǔn)不合理和人為因素影響較大三點。1．招聘渠道過于單一根據(jù)專家及權(quán)威部門的總結(jié)，對我國各類企業(yè)招聘渠道選擇狀況歸納如表1所示。依據(jù)表1很容易看出，新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘渠道上應(yīng)主要采取內(nèi)部提升和媒體廣告方式輔以雇員推薦和主動求職者兩種方式。然而，在過去的四年里，新東方科技集團(tuán)無論是在招聘正式員工還是兼職員工都對內(nèi)部推薦和主動求職者的招聘方式比較鐘情。由于新東方科技集團(tuán)西安分校在過去四年里的招聘渠道過于單一，結(jié)果出現(xiàn)本科以下人員占新東方科技集團(tuán)西安分校所有員工的比例過大，約為73.39%，這對集團(tuán)人員素質(zhì)總體水平影響較大，也直接影響到新東方科技集團(tuán)西安分校今后的發(fā)展。2．選材標(biāo)準(zhǔn)不盡合理從圖1新東方科技集團(tuán)西安分校員工學(xué)歷狀況可以分析，新東方科技集團(tuán)一直弘揚的是一種個人能力的釋放和爆發(fā)。盡可能讓每一個人將自己的個人能力發(fā)揮的淋漓盡致。不管你曾經(jīng)是干什么的只要你有能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，現(xiàn)在又是集團(tuán)的一員。在這種企業(yè)文化的熏陶下，新東方科技集團(tuán)西安分校在20xx年的調(diào)查結(jié)果顯示，所有員工中有2/3以上是本科以下學(xué)歷。這樣的團(tuán)隊素質(zhì)，不利于新東方科技集團(tuán)今后的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，而集團(tuán)要發(fā)展又不得不通過外部招聘來滿足調(diào)整需要，打擊內(nèi)部員工士氣。3．人為因素影響較大由于新東方科技集團(tuán)出于招聘成本考慮，在招聘方法的選擇上過多的依賴于內(nèi)部員工推薦和主動求職者。而在被推薦人不符合招聘標(biāo)準(zhǔn)時又礙于推薦人的面子難加以拒絕，使得招聘過程的人治色彩過于濃厚。
（四）新東方科技集團(tuán)西安分校人力資源招聘問題存在的原因通過招聘問題的分析不難看出，新東方科技集團(tuán)之所以會出現(xiàn)這些問題，而且制約了其招聘工作的開展。更多的時候與其領(lǐng)導(dǎo)層的態(tài)度有很大關(guān)系。下面就逐個進(jìn)行剖析。1.品牌優(yōu)越感由于新東方科技集團(tuán)在短短的十幾年就從北京發(fā)展到全國，從深圳發(fā)展到華爾街。取得了卓有成效的成績。所以，集團(tuán)內(nèi)有部分的管理人員就會滋生優(yōu)越感。隨著其品牌知名度的上升，主動來求職的人絡(luò)繹不絕。因此，出于招聘成本的考慮，新東方科技集團(tuán)只在部分廣告媒體上公布其招聘信息。不僅如此，集團(tuán)還充分利用在校大學(xué)生市場。在新東方科技集團(tuán)西安分校的師資隊伍當(dāng)中，有一半以上是在校大學(xué)生。集團(tuán)內(nèi)部為了節(jié)約招聘成本，這樣等著人才找上門來的思路是有缺陷的。另外，對于在集團(tuán)工作的在校大學(xué)生而言，有很大一部分都是出于勤工儉學(xué)考慮才來集團(tuán)工作的。絕大多數(shù)畢業(yè)會離開去別的公司發(fā)展。而集團(tuán)已經(jīng)將他們培養(yǎng)了好幾年，這就加大了招聘的間接成本。2．企業(yè)文化偏差企業(yè)文化與企業(yè)招聘存在著密切的互動關(guān)系，二者相互影響，相互制約。因此，企業(yè)在招聘時不能將其孤立地看待，僅僅為崗而聘。正所謂“物以類聚，人以群分”，文化與價值標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同是人才與企業(yè)合作的基礎(chǔ)。過分的強調(diào)員工的能力而忽視其個人修養(yǎng)，就是企業(yè)文化偏差的表現(xiàn)。新東方科技集團(tuán)西安分校在招聘時只注重個人的能力，而忽略企業(yè)成長階段對員工素質(zhì)的要求。只選有才能的人，以至于一旦有才無德的人身居高位就有可能使其他人的工作無法獲得肯定（即工資和升遷）。不僅如此，由于大多數(shù)人都是恃才自傲的，心里總想著只要能為公司創(chuàng)造財富，所以不服從管理是常有的事。在競爭如此激烈的今天，有太多的民營企業(yè)在其創(chuàng)業(yè)階段為了生存不得不選擇追求短期的利潤。如果將這種文化觀念延續(xù)到企業(yè)發(fā)展的下一個階段，選材的標(biāo)準(zhǔn)就會被扭曲，就會出現(xiàn)“有才之人請上來，無才之人靠邊站”的現(xiàn)象。最終，對企業(yè)來說僅僅是招了一堆技術(shù)人員，卻沒有能為企業(yè)明天出謀劃策的戰(zhàn)略家。這樣的企業(yè)不能長久是在意料之中的。
一個企業(yè)要想得到長足的發(fā)展其管理層就必須時常觀察，善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，并要想辦法解決這些問題，而不能任其發(fā)展。對新東方科技集團(tuán)西安分校來說，遇到的問題已經(jīng)在阻礙企業(yè)的發(fā)展，其管理層就不能視而不見。每一個企業(yè)在招聘計劃的制定過程中都必須考慮企業(yè)的實際根據(jù)發(fā)展的需要，針對不同層次的員工選擇不同的招聘方法，根據(jù)招聘人才的特征，確定其可能的來源，然后選擇相應(yīng)的招聘渠道。而新東方科技集團(tuán)西安分校領(lǐng)導(dǎo)層由于品牌優(yōu)越感的影響，在招聘渠道的選擇上比較狹窄，所以出現(xiàn)了招聘理想人才難的問題。而建立人才儲存庫的方式對目前新東方科技集團(tuán)西安分校的狀況就比較適合。通過人才庫可以把具有各種特質(zhì)的應(yīng)聘者和員工錄入其中，在企業(yè)需要的`時候不僅招聘時間短而且招聘成本也比較低。
（一）建立人才儲備庫的優(yōu)點一般人才儲備庫可分為內(nèi)部和外部兩個方面。1．內(nèi)部人才儲備庫主要按職能分類，將關(guān)鍵人員錄入，為將來職位晉升作準(zhǔn)備。優(yōu)點就是：處理起來方便，運作成本低，只要把內(nèi)部現(xiàn)有員工的工作績效、獎懲與培訓(xùn)如實記錄即可；可以對公司內(nèi)部員工進(jìn)行很好的激勵；時效性也好。2．外部人才儲備庫主要包括通過各種渠道收集到的人才資料，如預(yù)約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，對于關(guān)鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。企業(yè)擁有了更廣闊的選材空間。但問題比較大：比如時效性比較差，公司一些職務(wù)招聘時，資料庫中有些求職者已經(jīng)沒有跳槽意向了；工作量較大，要重復(fù)篩選資料?？偟貋碚f，工程比較大，需要首先篩選出關(guān)鍵人員，人工將相關(guān)資料錄入，并定期進(jìn)行維護(hù)和保持聯(lián)系，可以解決招聘渠道單一的問題。
（二）建人才儲備庫的步驟建立人才儲備庫，首先，確定人才標(biāo)準(zhǔn)，即什么樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標(biāo)準(zhǔn)，包括：年資、學(xué)歷、專業(yè)、工作背景等。其次，要考慮為人才提供與其他員工不同的工作平臺和待遇，體現(xiàn)在工作調(diào)配、提拔使用、待遇補助方面的優(yōu)先考慮等。再次，要給予人才更多的重視和教育培訓(xùn)機會，如定期座談會，專門的系統(tǒng)管理和每年至少接受幾次一定規(guī)格的培訓(xùn)。然后，要定期考核追蹤，并在人才庫內(nèi)晉升，同時要定期組織內(nèi)o、外部活動，搭建交流平臺。最后，建立特殊的入、離司程序，如公司人才庫成員離司必須經(jīng)公司一定級別領(lǐng)導(dǎo)面談同意等。對于來應(yīng)聘的人，集團(tuán)應(yīng)該認(rèn)真對待。為他們每一個人做一份檔案表，列清楚他們的優(yōu)缺點。以備將來有需要的時候可以有的方矢。因為這是非常好的一部分外部人才資源。
隨著社會的發(fā)展，科技的進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。招聘，是企業(yè)獲取各類人才的主要渠道。古今中外諸多案例顯示，企業(yè)如果招對了人，它的發(fā)展可能會一日千里，如果招錯了人，它可能會遭受致命的打擊。本文通過對新東方科技集團(tuán)西安分校招聘現(xiàn)狀的分析與研究，根據(jù)其實際發(fā)展?fàn)顩r，以現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘理論為指導(dǎo)，對企業(yè)現(xiàn)階段存在的問題進(jìn)行認(rèn)真分析研究之后，得出以下結(jié)論。
（一）選擇科學(xué)的招聘渠道市場競爭日趨激烈的今天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對于正處于成長期的國內(nèi)教育培訓(xùn)企業(yè)來說，更為迫切的需要更多優(yōu)秀職員的加盟。為了使企業(yè)得到健康長足的發(fā)展，就必須根據(jù)企業(yè)實際需要選擇科學(xué)的合理的招聘渠道，為企業(yè)“請”來更為優(yōu)秀的人才。
（二）企業(yè)管理層的全力支持從理想的角度來說，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，特別是以身作則能讓大家有目共睹，并得到鼓舞。例如，在“兩權(quán)分離方面”，高層領(lǐng)導(dǎo)能積極配合，支持企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略的需要，讓出管理權(quán)等。如果沒有高層的大力支持，企業(yè)管理層改革將受到極大的阻力，也很難達(dá)到預(yù)想的效果。而對現(xiàn)有的“招聘規(guī)則”包含的人為因素過多，改變其不合理之處已迫在眉睫，只有讓新的管理層而非企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者來對企業(yè)進(jìn)行管理，才能夠從招聘的源頭保證人才的質(zhì)量，企業(yè)的整體水平才能在行業(yè)市場中保持一定的競爭力，企業(yè)才能向其繁榮的成熟期發(fā)展。因此，招聘狀況的根本改變特別需要企業(yè)高層管理者的支持。
[1]廖泉文。招聘與錄用[m].北京：中國人民大學(xué)出版社，20xx.
[3]張苡．sg公司招聘渠道有效性的研究[d]．上海：上海交通大學(xué)，20xx.
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